劳动争议解决体制不足以及完善

经过几十年的立法,我国劳动争议已建立了多元化的解决机制。根据法律设置,和解与调解不是解决劳动争议的必经程序,而劳动仲裁则为必经程序,它是劳动争议诉讼的前置程序。由于我国民事诉讼采取“两审终审”制,故我国劳动争议解决机制又称为“一裁两审”制(也有称“一调一裁两审”制)。立法设置“一裁两审”制,兼及争议发生后当事人双方可以自行和解,也可由争议调解委员会调解,目的是为了使劳动争议有较多的救济途径,以及时维护劳动者的合法权益。但在实践中,劳动争议的“一裁两审”制弊端重重,它不但未能起到及时保障和实现劳动者正当权利的作用,而且有时成为劳动者权利实现的障碍。

一、我国劳动争议“一裁两审”机制的缺陷

我国劳动争议“一裁两审”机制的缺陷表现在下列方面:

(一)劳动争议纠纷解决周期长、成本高

劳动者与用人单位发生劳动争议纠纷后,可以申请企业劳动争议调解委员会调解,调解期限为三十日,如到期未结束的,视为调解不成,当事人应当向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会受理当事人的仲裁申请后,应当自组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂需要延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但延长的期限不得超过三十日。当事人不服仲裁裁决可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。不服劳动仲裁裁决的诉讼为民事诉讼,如适用简易程序,审理期限为三个月;如适用普通程序,审理期限为六个月;适用普通程序,有特殊情况的,可以延长六个月。一审判决后,如当事人对判决不服的,可以在收到判决书后15日内向上级法院提起上诉,上诉审(二审)程序的审理期限为三个月,特殊情况可以适当延长。判决生效后,当事人需在一年内向作出一审判决的人民法院申请执行,而执行期限又是一个较长的过程。这样,如果是一个一般的劳动争议纠纷,走完整个程序,至少需一年左右时间。如果是工伤案件,因需进行工伤认定,不服认定提起行政诉讼等程序,所花去的时间则更长。在这种调解、“一裁两审”的机制中,往往会耗去劳动者相当大的精力,花去大量的时间,花费相当可观的金钱(如律师费、预交鉴定费、仲裁费、诉讼费、车旅费等)。实现权利的周期长、成本高,往往会使劳动者望而怯步,选择放弃权利;或在调解阶段就降低要求,以尽快获得适当赔偿,明知自己权利受到侵害,但也只能忍痛割爱。

(二)“仲裁前置”违背当事人意思自治原则,限制了当事人权利救济途径选择权

劳动争议纠纷属于民事纠纷,当事人可以基于民事纠纷的事实,向法院提起民事诉讼。公民的诉讼权利是一项宪法性的权利,保护当事人充分有效地行使诉权是现代司法的基本精神之一。任何纠纷的解决,向法院提起诉讼是当事人求得法律救济的最后一道途径。但在劳动纠纷处理“一裁二审”,“先裁后审”的机制中,当事人提起诉讼的权利只能在劳动仲裁机构作出仲裁裁决后才能取得,这种设置限制当事人对纠纷处理方式的自由选择权,不利于当事人权利的救济。

(三)“一裁两审”的劳动纠纷解决机制,既弱化了劳动仲裁的权威性,又导致行政和司法资源的浪费

劳动仲裁设置的目的是为了简化纠纷解决程序,提高纠纷解决的效力。一般民商事仲裁采取的是“一裁终局”制,使仲裁具有较高的权威性。但劳动仲裁裁决不具有终局性,当事人如对裁决不服,可以在法定期间内向人民法院提起民事诉讼,原来的仲裁裁决就成为一纸空文,即使经法院两审判决结果与裁决内容一致,当事人也会明显感到劳动仲裁裁决无任何权威性可言。复杂的“一裁两审”的程序,既浪费了当事人的时间、精力和财力,又浪费劳动行政资源。更为严重的是在我国司法资源极为紧张的背景下,对已经过劳动仲裁裁决的纠纷重新立案、受理、开庭审理,案经一审、二审,最后付绪执行,司法资源的大量浪费是显而易见的。

(四)劳动争议申请仲裁时效过短,不利于劳动节者权益的保护

我国《劳动法》第82条规定:当事人申请仲裁,应当在劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。所谓“争议发生之日”,根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条的规定,是“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。而最高人民法院《解释一》第3条规定:劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理,对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。从法律及司法解决的规定,显而易见,劳动争议纠纷申请仲裁期限为60天,超过期间,则劳动者的权益侵害就得不到法律保护。这样规定的目的是为了促使劳动者及时行使权利,但在现实生活中,因法律知识浅薄,权利保护意识较弱,特别是就业的困难等,即使权益受到侵害,劳动者首先是期望通过协商方式解决,很少会在如此短的时间内申请仲裁。而期限一过,权利就无法得到法律救济,这与民事权利受到侵害的诉讼时效一般为2年相比,显然太短,这极不利于劳动者权利的保护,在法律上也是显失公平的。

(五)劳动仲裁委员会独立性不够,影响裁决的公正性

根据《劳动法》的规定,劳动仲裁委员会成员由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。从劳动仲裁委员会成员的组成来看,劳动行政部门的人员唱主角,而且劳动仲裁委员会一般是附设在劳动行政管理机关,这往往导致一些争议问题的处理会受到行政部门干预,在裁决时易出现偏袒一方的结果。特别是在片面追求经济效益,引进大量外来投资者并加以重点保护的地方,即使发现用人单位侵害劳动者合法权益,劳动者申请劳动仲裁时,在政府行政干预下,依附于劳动行政部门的劳动仲裁机构往往很难依法作出公正裁决。

(六)缺乏群体性劳动争议纠纷的监控、协调、处理机制,导致社会不安定因素的增加

近年来,集体劳动争议的数量明显上升,而且有些具有突发性因素,对局部地方的社会稳定产生了一定的影响。而在我国目前的劳动争议解决机制中,尚未建立群体性劳动争议纠纷的监控、协调、处理机制。因此,如何建立起有效的监控、协调、处理重大集体劳动争议和群体性突发事件的工作机制是一个亟待研究并加以解决的问题。

二、完善劳动争议解决机制的对策

针对我国当前劳动争议纠纷解决机制中出现的种种缺陷与不足,为了充分保障劳动者与用人单位的合法权益,减少劳动争议纠纷的解决成本,提高纠纷处理效率,建设和谐劳动关系,促进社会稳定。在现阶段,应当做好下面工作:

现行劳动争议的调解、“一裁两审”机制,繁琐、冗长的程序已使劳动者维护权利时所厌烦,在某种程度上不但不能使劳动者快捷、便利、高效地实现权利,反而会成为实现权利的障碍。基于此,应尽快修改涉及劳动争议解决机制的法律和法规,简化劳动纠纷的处理机制,将调解、“一裁两审”的处理机制简化为“或裁或审”机制。这样,对劳动争议这一特殊纠纷的当事人,既可选择仲裁程序对自己的权利进行救济,也可选择诉讼程序对自己的权利进行救济。这既尊重当事人的意愿,又能缩短解决劳动争议的时间,减少劳动者实现权利的成本。具体设计为:劳动争议当事人对争议解决可能选择申请劳动仲裁或提起民事诉讼两种程序,如选择仲裁程序的,则适用劳动仲裁程序处理,实行一裁终局。因许多劳动争议纠纷当事人,在争议发生前未订立劳动合同,也没有选择纠纷解决方式。针对劳动争议纠纷的这一特殊性,只要一方当事人已向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,则纠纷即适用仲裁判决,另一方不得以双方未约定仲裁解决纠纷为由提出管辖异议,也不得另行起诉,按先受理原则处理。如当事人直接选择诉讼途径解决的,则按照民事诉讼的程序,实行两审终审制,相对方不得以仲裁前置为由进行抗辩,主张法院直接受理程序违法。