探索人力资本出资的立法趋向性

[摘要]人力资本是凝聚在人身上的知识、体力和技能的总和。人力资本能否作为公司法上的“资本”而存在?学术界有争论。从理论上看．人力资本具有传统资本的营运和担保功能；从现实来看，人力资本出资是一种趋势．许多国家已立法确认人力资本的合法性．我国一些省市也有相应的行政立法。人力资本出资并非不可能，而是存在观念问题。在确认人力资本出资时．应处理好人力资本与货币资本的关系、人力资本的评估、人力资本的激励与约束及法律责任等问题。

[关键词]人力资本；货币资本；出资；立法趋势；法律责任

随着社会发展，人类社会已由资源型经济向知识型经济迈进。传统的物力已经不是推动经济发展最重要的因素，科学技术才是第一生产力。这时，人力资本不可避免地悄然登上了历史舞台。本文试图从现实和法律的角度论述人力资本出资的可行性即理论依据以及与人力资本出资相关的几个法律问题，以求同行赐教。

一、人力资本的概念

从经济学的观点看，所谓人力资本是指凝聚在人身上的知识、体力和技能的总和。这里所说的人力资本与通常所说的企业的人力资源并非同一概念，企业的人力资源是指企业中的所有的人，而人力资本主要是指企业中的技术创新者和职业经理人。人力资本与传统的货币资本(即公司法的股本)相比也有不同，其主要有以下特点：1、专属性。即人力资本专属于特定的人身，是不可转让、不可继承也不可交易的特殊资本，仅依附于某一特定的人。2、专用性。指具有某种专门技术、工作技巧和拥有某些特定信息的人力资本所有人，一旦与某一企业就人力资本的使用签订了合约，在一定的期限内，其与所服务的企业便不可分割，任何一方企图单方面解除合约都会给对方造成损失，都应受到惩罚。3、无形性。即人力资本为无形资本，虽然其载体(人)是有形的。4、综合性。人力资本不是某种单一性的资本，而是若干类资源束(知识、技能和体力)的集合性资本。5、动态性。即人力资本不是静止不动的，而是随着社会发展、知识更新而处在不断动态发展的过程中。可见，人力资本与货币资本及一般的人力资源是有区别的，其具有不可替代性。

二、人力资本出资的理论依据

那么，人力资本能否成为公司法意义上的“资本”存在而作为企业的出资呢?在学术界有不同的看法，有赞成的观点也有反对的观点。笔者认为，无论从法律角度还是从现实角度看，人力资本具备了股本的一般功能，且实践中已有确认人力资本出资的先例。

(一)人力资本具有传统货币资本的主要功能

传统的货币资本(或叫股本)主要具有两大功能，即营运功能和担保(或信用)功能。而当今的人力资本从本质上看也基本具有这两种功能：1、人力资本具有营运功能。所谓营运功能是指可以用于企业的日常经营运作，以满足企业购买生产资料，从事生产经营的需要的功能。在资源型经济条件下，货币资本是最荃本、最重要的要素，它能满足购买生产资料这种基本生产要素的需要。但传统的资源型经济或破坏环境，造成经济社会不可持续发展，或进入微利时代而无利可图，投资者较少问津。而在知识经济条件下，货币资本已不是企业最关心的要素，因为适应时展需要的高新技术产业已成为新的经济增长点，因而受到投资者或风险投资者的追捧而成为投资热点。这样，可解决高新技术产业创业者缺少资金的后顾之优。另外，随着社会发展和信用体系的建立和完善，没有或缺少货币资本而想投资创业的人也可通过贷款获得所需资金。因此货币资本已不是创办企业的首要考虑。而在知识经济条件下人力资本对企业资产的保值增殖作用更明显。比如，在IT业中，科技人员及高级程序员所研究出来的核心技术产品(如芯片或计算机软件)是企业盈利的主要法码，其为企业创造的新增价值是一般产品所无法比拟的，其人力资本的巨大的营运功能也不是货币资本在正常情况下能够实现的。可见人力资本不仅具备营运功能，而且具有更大的资产保值增殖作用。在这种情况下，如果将这些科技人员耗费巨大精力甚至毕生精力所创造出的成果，特别是新增的价值全部归投资人所有，其就象是农夫与蝗虫的关系一样，农夫辛辛苦苦种出的庄稼一夜之间就被蝗虫掠夺、蚕食，自己却一无所获。这是不公平的，也势必会挫伤农夫们的积极性。试想，如果没有象农夫一样的科技工作者通过辛勤的脑力劳动而产生智力成果，肯定不会结出丰硕的成果，“蝗虫”了也不会有心满意足的“意外横财”；相反，如果没有货币资本投资者(或风险投资家)的出资，则不一定不能结出硕果—因为几乎所有的创业者都可以获得信用贷款而不必为资金发愁。从这一角度来看，人力资本在高科技企业中的地位是首要的。2、担保功能或信用功能。根据现行公司法规定，公司在设立时的资本总额必须达到法定注册资本额最低限额，并制定了“资本三原则”(即资本确定、维持、不变三原则)，以作为公司对债权人履约的信用担保。然而，在很大程度上公司资本的这种担保功能是虚构出来的，因为公司成立后，公司实有资本的数量将随着其营业状况的好坏而不断变化，公司的履约能力也不断变化。而许多人也对“资本三原则”提出了质疑，认为资本确定原则会给公司的设立造成困难，从而降低设立效率，也可能导致公司筹集的资本闲置和浪费。虽然我国公司法规定了几乎为全世界最高的法定注册资本金，但是对公司债权人来说，注册资本的担保仍然象是水中月镜中花，可望而不可及。当公司资不抵债而申请破产或解散时，债权人更是望洋兴叹。可见，从法律的角度来看，公司注册资本的担保功能是虚构的，是人们心理的一种期待而已；从现实的角度看，它也并不能完全起到立法时的预期目的。因此，包括西方国家学者在内的许多学者认为应该放宽对公司资本的限制，并允许人力资本折股作为资本出资。

(二)人力资本出资的成功先例

人力资本登上历史舞台是时展的必然，任何人都不可阻挡。在知识市场经济的条件下，人的智力是最为保贵的资源，是推动历史发展的最强大的生产力。正如上述所说，西方国家的高科技企业中，没有出资(这里指没有货币出资)的人力资本掌握了公司产权的三分之一以上，并且有逐步扩大的趋势。同时，在西方国家中，人力资本出资是受法律和制度严格保护的。这说明了人力资本的重要性，也说明了当人的智力、技能作为一种资本出资时，就应给予出资人必要的权利和利益，使其成为企业真正的主人。在我国，除了前面提到的江苏省科委和体改委制定的《关于推进技术股份化的若干意见〔苏科成(1999)517号〕》行政性立法外，其他一些省市也有类似的行政立法，如北京的《中关村科技园区条例》。该条例的第十二条规定，中关村园区的企业和其他市场主体，可以实行股份期权、利润分享、年薪制和技术、管理以及其他智力要素参与收益分配的制度。也就是说，技术、管理及其他智力要素(即人力资本)可以成为出资参与企业分配。“这一制度的确立，是对国外经验的借鉴，也是对国内市场经济实践经验的总结和法律升华。同时，在《中关村科技园区条例》中还首次体现了“法无明文不为过”、“不抵触上位立法不为违法”的新理念。这些规定为今后的立法提供了借鉴。此外、海南、南京等省市也有相类似的行政立法。可见，确立人力资本出资并非立法禁区，相反，它还是今后立法的趋势。

综上所述，确立人力资本出资是有理论依据的，也是可行的，只要我们尊重历史规律，人力资本必将会在实现自我价值的同时，为企业发展作出更大的贡献。

三、关于人力资本出资的几个法律问题

确认人力资本出资必然会导致与传统法理及传统货币资本的冲突。如何解决这些问题也是我们应该研究的课题。本文着重论述以下几个问题：

(一)如何处理人力资本与货币资本的关系

在这里提出这一对概念无非是要解决公司中人力资本与货币资本的权力和利益分配问题。如果人力资本成为企业出资，其与传统的货币资本之间不可避免的存在着矛盾，即两者之间存在着权力和利益斗争。如何处理两者的关系是当今企业治理制度的重要问题。就一般企业而言，货币资本在企业中起到决定性作用，其经营决策的权力及利益分配必定是由出资人享有。而在高新技术产业中，人力资本的作用是最重要的，在人力资本参与企业出资时应充分考虑人力资本的权力及利益分配问题。目前，在我国没有正式立法确认人力资本的法律地位之前，许多高新技术企业没有考虑到在公司中起重要作用的技术创新人员和职业经理人(即人力资本)的权力和利益。如2001年IT业著名的“王志东事件”就充分说明了这个问题。作为人力资本的技术创新者和职业经理人一旦失去权力(或者根本就没享有权力)，其利益分配就变为空谈。

应该看到，在不同的产业、不同的企业两种资本所起的作用是不同的。在资源型或劳动密集型企业中，货币资本所起的作用是最大的，因此货币资本出资人享有绝对的权力和利益；而在知识型或技术型企业(如高新技术产业、生物技术产业、环保业、IT业等)中，人的智力占绝对优势，它决定了企业产品的研究、开发方向和技术成果以及市场营销的好坏，即它决定着企业的命运。因此，企业中的人力资本应享有公司治理的相应的权力和公司预期利益。总之，在决定人力资本与货币资本的权力和利益分配时，要充分考虑各种资本在企业中的作用大小，审慎定度，以尽量减少两种资本的权力和利益冲突。

(二)人力资本出资的评估问题

与货币资本不一样的是，人力资本属于较抽象的概念，这点与知识产权及其它权利出资有相似的地方。虽然人力资本的载体表现为具体的人，但集合在某一个人身上的智力与体能的综合价值如何评价，则不是简单的事。一是因为人力资本在不同的环境下会有不同的发挥，企业不同其价值也会随情况不同而不同，因此较难评估；二是人力资本的状态不是静止不动的，其处在一个动态发展的过程，作出过高或过低的评价对企业或出资人都是不利的。鉴于以上原因，在进行人力资本评估时，应严格依照法定程序进行。首先，必须通过立法形式确认人力资本出资的法律地位，以保证人力资本评估的合法有效。其次，制定全国统一的评估标准和考量因素，或者参照国际同类标准进行评估，避免不同机构作出的评估结果出现较大差异。再次，成立由专家学者组成的全国性的权威机构，根据制定的标准以及参照国际惯例进行评估，甚至还可以考虑直接聘用国际权威机构进行评估。最后，在评估时还应该注意以下问题：1、评估应遵循公平、公开、公正原则，防止评估人与被评估人恶意串通而损害公司利益。2,实行定期重新评估制。即经过一定年限后出资人或企业要求对人力资本进行重新评估的，应重新评估，并由申请人承担费用。

(三)人力资本对公司债的法律责任

由于人力资本出资非货币或实物出资，其在一定程度上会影响公司的交易安全，特别是影响公司的债权人的利益，即在公司破产、解散时人力资本如何对公司债务承担责任?既然人力资本在评估时已有价值定量，并且人力资本参与公司的经营管理和利益分配，因此作为出资人对公司债务应承担相应的责任。但是毕竟不可能将人身作为债务的执行对象，否则人就成为了债务的“奴隶”。要解决这个问题，关键在于建立合理的责任约束机制和责任形式。关于责任约束机制下文将作论述，而对于责任形式，有学者认为人力资本应承担无限责任，有学者认为应承担有限责任或有限担保责任。笔者认为，人力资本承担责任的范围应限于其出资份额，即应承担有限责任。理由是：(1)我国公司法规定的公司形式为有限责任公司和股份有限公司，即不允许设立无限责任公司，而且从世界范围来看也在逐渐摒弃无限责任公司的形式，因为“无限责任”实际上是一种无法兑现的承诺。(2)人力资本承担无限责任是不公平的。因为公司经营状况的好坏并不完全取决于人力资本，而是受许多因素如市场、公司决策等的影响。如果让人力资本承担无限责任则会使其出资风险加大，无形中打压了人力资本出资的积极性，这对公司的设立也是不利的。因此，人力资本出资人应承担有限责任，在公司出现破产、解散等情况时，出资人应以相应的货币或其它财物认足其所折价的股份，以承担公司的债务。在具体操作时可考虑让出资人事先提供一定的担保，以保证在出现以上应承担责任的情形时有财产可执行。

(四)人力资本的激励与约束机制

一般说来，货币资本是被动性资本，而人力资本是主动性资本。要使人力资本发挥最大的作用和创造最佳的经济效益而又对社会、对企业造成最小的负面影响，就应对人力资本进行必要的激励和约束。

1、激励机制。

人的能动作用有时是巨大的。如何发挥人的能动性从而推动企业发展，这也是我们应当研究的问题之一。笔者认为，要发挥人力资本的能动性主要靠以下几个方面的激励机制：(1)利益分配激励。既然人力资本作为资本存在，其经济利益远不能仅用工资作为回报，而是应该包含有资本的回报。工资只是职工提供劳动取得的报酬，而参与出资的回报一般还包括年终分红和利润分配以及公司期权等，使没有货币出资的人也拥有公司的产权。我国许多国有或民营企业的经营难以为继，除了体制问题外，主要是不承认人力资本的存在，不给予人力资本同等的回报。所以，给予人力资本出资人必要的经济利益的激励是推动企业发展的催化剂。(2)权力地位的激励。前面提到，货币资本与人力资本之间存在权力与利益的冲突，作为人力资本的职业经理人和技术创新者在公司中享有的权力与其发挥的作用不相适应，也说明了其地位的不相称。对此，必须加以认真考虑和积极改变。比如国际上流行的首席执行官(CEO)，它既不是现行公司法规定的总经理也不是董事长，但他除了拥有总经理的所有权力外，还有一半的董事长的权力。这就是对人力资本权力地位的确认。(3)企业文化的激励。西方国家许多老牌企业非常重视企业文化的培养，以笼络一些优秀人才。这些企业主要从人的价值观念上支持人力资本在企业中的地位，使优秀人才有一种归属感，从而更好的为企业服务。比如，强调团队精神，强调任人唯贤，强调忠诚、效率等。

2、约束机制。

对人力资本强调激励的同时也要进行必要的约束，以防权力膨胀，从而造成对社会和企业的不利影响。一般来说，对人力资本的约束，除了人力资本自我道德约束和行业监督约束外，还应有以下约束措施：(1)法律约束。在立法确认人力资本出资并赋予其权力时，也应制定相应的措施对其进行约束，防止其滥用权力，以实现权力制衡。如在关系公司重大前途和重大利益的问题上，应由公司董事会或股东大会讨论决定，而不是总经理或首席执行官决定。(2)公司章程约束。企业可以通过公司章程来约束人力资本，避免在经营活动中出现人力资本与企业管理层之间的权力争斗，还可避免公司内部有权力的人从事公司章程规定以外的活动而损害公司的利益。(3)人才流动机制约束。公司内部应形成人才能上能下、任人唯贤的人才流动机制。应允许技术创新者和职业经理人的合理流动，并根据市场规范进行调整和约束。例如，要求其对公司的技术秘密、商业秘密进行保秘。同时，当人力资本已经不能发挥其优势作用时，也应允许企业根据市场规则要求其降低占有公司股份或转为一般出资。