劳动解除合同范文10篇

劳动解除合同范文篇1

一、合同期限

甲方聘用乙方在甲方（部门）担任临时岗位工作。合同期限为一年，自年月日至年月日。

二、二、乙方工作内容(需填写)

三、甲方的权利与义务

（一）负责乙方的日常人事管理；

（二）负责支付乙方工资，每日元。

（三）其它；

四、乙方的权利与义务

（一）接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务；

（二）享受合同规定的工资待遇；

（三）在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定；

（四）其他

五、聘用合同的变更、解除、终止

（一）乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前30天以书面形式通知：

1．履行合同差、完不成工作任务、考核不合格；

2．甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的；

3．患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机关鉴定，乙方不能从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的；

4．订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

（二）乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同：

1．严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

2．连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的；

3．无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的；

4．贪污、盗窃、、营私舞弊情节严重的；

5．违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

6．伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的；

7．被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的；

8．其它违反国家、学校、甲方规定的。

（三）乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：

1．患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的；

2．因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的；

3．实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的；

4．符合国家规定其它条件的。

对上述人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。

（四）合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前30天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。公务员之家:

（五）有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同：

1．甲方未按规定支付劳动报酬的；

2．甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。

（六）有下列情况之一，本合同自行终止：

1．合同期限届满；

2．合同期内乙方死亡；

3．乙方按国家规定应征入伍的；

4．法律、法规规定的其它情况。

六、违反合同的责任和争议解决

合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。

七、其他

本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。

劳动解除合同范文篇2

[关键词]教师；法定解除权；教师聘用合同

2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”所谓“实行聘用制的工作人员”是指占有事业编制并且依照国家有关规定应当实行聘用制的劳动者。该规定表明：作为事业单位的公立学校、科研单位等的劳动合同具有复杂性和特殊性，可以就其合同的订立、履行、变更、解除或者终止等问题在法律、行政法规或规章中另行规定。科学、严密、合理、具体地设定教师聘用合同的解除条件是学校推行聘用制的关键所在，尤其是教师对教师聘用合同的法定解除权，更是保障教师权益的重要权利。换句话说，如果没有教师对聘用合同的解除权而只有学校对聘用合同的解除权，则教师聘用制就只是一种赋予学校对教师提出更高要求的制度，无法保障教师的权益。为此，我国应尽快出台《教师聘用办法》，明确设定教师法定解除教师聘用合同的条件。

一、教师聘用合同的法定解除权分析

教师聘用合同的解除是指教师聘用合同的当事人在教师聘用合同签订以后，履行完毕前依法提前终止合同法律效力的法律行为。以解除方式的不同，可以将教师聘用合同的解除分为协商解除、约定解除和法定解除三种类型，本文仅探讨法定解除的条件设定问题。法定解除是指享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除教师聘用合同，它是一种无需对方当事人同意而可以单方决定解除合同的权利，其解除权的产生是由法律直接规定而非由当事人自己约定。当然，当事人要以书面形式而不能以口头形式行使其单方解除权。以解除合同时当事人是否有过错为标准，又可将法定解除分为无过错解除和有过错解除两种。无过错解除是指在对方当事人无过错的情况下，另一方当事人单方解除教师聘用合同的情形。为避免或减少无过错解除可能给对方当事人造成的损失，解除方必须预先告知对方当事人，即预告是必经程序。有过错解除是指因对方当事人的过错行为而导致教师聘用合同解除的情形。有过错解除又分为教师因学校有过错而解除和学校因教师有过错而解除两种。本文仅探讨第一种情形。理解“法定解除权”概念时应注意两点：第一，法定解除权是一种形成权，所谓形成权是指当事人一方可以以自己的行为使法律关系发生变化的权利；第二，法定解除权是一种权利，既然是一种权利，根据此权利而解除教师聘用合同的行为就不是违约行为，无需承担违约责任。

二、教师法定解除聘用合同的条件设定

教师法定解除聘用合同权也称教师的辞职权，其情形有四种：教师预告解除合同、试用期内的任意解除合同、即时解除合同和教师无需通知辞职等。下面对这四种情况下教师聘用合同的解除条件应如何设定进行分析。

(一)教师可以预告解除聘用合同的条件设定

预告解除属于无过错解除。预告解除权也称一般解除权，是指教师只要根据法定预告期提前通知学校即可解除教师聘用合同的权利。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这一规定表明：劳动者行使此项权利必须满足一定的程序要求：一是时间要求，提前三十日通知用人单位；二是形式要求，必须以书面形式通知，而不是以口头、邮件或电话等其他形式通知。除了这两个条件外，法律对劳动者的预告解除权并没有其他程序或实体方面条件的限制，即：劳动者行使该权利无需得到用人单位的接受即可产生效力，也不需要给出理由，要求离开用人单位本身就是理由。这是一种绝对权，哪怕签订的是无固定期限的劳动合同，劳动者也无需承担违约责任。

教师的辞职权是教师的基本权利，应当予以保障，但教师权利的行使又不能对学校的教育教学工作造成不利影响。《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者单方解除劳动合同的绝对权虽然体现了保护弱者的立法理念，但在条件上过于笼统和宽泛，在程序上过于随意，容易出现以下问题：其一，一些教师会利用该规定的漏洞来解除教师聘用合同而不承担违约责任；其二，教师聘用合同的稳定性会降低，学校对教师使用的计划性、组织性会受到严重挑战，学校工作容易陷于被动，即学校随时可能面临寻找代课教师的尴尬；其三，学校对教师的培训、进修投入信心不足，会影响教学质量；其四，教师队伍的不稳定还会侵害学生受教育权的实现。总之，法律对教师权利的毫无限制，会使学校利益受损。为此，笔者提出以下建议。

第一，从预告期的长短看，应该根据不同工作特点及不同性质的劳动者规定不同的预告期。就教育系统而言，为了学校工作的延续性，将来的《教师聘用办法》应将教师行使预告解除权的一般情形规定为：教师的教育教学工作一般以一学年或至少一学期为一个周期，教师要求解除合同，除特殊情况外，一般应在一学年或至少一学期结束前的一个月通知学校，而不是在任何时间内提前一个月通知学校。教师行使预告解除权的特殊情形应规定为：一是应该根据教师在学校工作时间的长短来确定提前通知时间的不同；二是应根据教师的资历、职称、职务等情况的不同来确定提前通知学校时间的不同，教师的资历越深，职称或职务越高，其提前通知学校的时间应越长。

第二，从解除程序上看，将来的《教师聘用办法》应将教师行使预告解除权的一般情形规定为：教师应经学校书面同意后方能在法定预告期内行使预告解除权。如果教师在法定预告期内提出解除聘用合同后学校不予同意，教师应当坚持正常工作，继续履行聘用合同，一个学期后再次提出解除聘用合同，如果学校仍不同意，教师才可单方解除聘用合同。而将教师行使预告解除权的特殊情形规定为，有下列情形之一的，教师提前三十日以书面形式通知学校即可解除合同，不必征得学校的同意。比如：符合国家有关规定出国留学的、考入普通高等院校的、应征入伍的、被选调到国家机关工作的等。

第三，从行使预告解除权是否需要具备一定的实体条件、给出一定理由的角度看，仍应将教师的预告解除权认定为绝对权，教师想辞职不需要任何实体方面的理由，只需履行相应的程序即可。

(二)试用期内教师任意解除聘用合同的条件设定

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条没有明确规定试用期内的解除是否需要书面通知，而是放宽了对通知形式的要求。试用期是劳动者和用人单位之间互相了解和适应的一段合理时期，在试用期内，就劳动者而言，其可以自由选择不同的用人单位，可以不需要理由地直接提前三日通知用人单位解除劳动合同。该规定将劳动者在试用期内的任意解除权从即时解除中分离了出来，从而更加清晰地反映出即时解除都是由于用人单位过错而使劳动者行使解除权的本质。劳动者试用期内要求解除合同的，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按劳动者的实际工作天数支付工资。将来的《教师聘用办法》可作出与之类似的规定。

(三)教师可以即时通知解除聘用合同的条件设定

即时解除权又称特别解除权，是指只要出现法定情形，教师无需预告通知即可解除教师聘用合同的权利。即时解除又可分为即时通知解除和无需通知解除两种情形，这里所说的是第一种情形。所谓“教师的即时通知解除权”，是指教师所享有的，在学校存在一定过错的情况下，只需通知学校。但无须征求学校意见，也无须以任何形式事先(提前)通知学校就可以直接单方解除教师聘用合同的权利。由于教师的即时通知解除权本质上是因学校存在过错，侵害了教师的合法权益，教师为维护自身利益而不经提前通知就解除聘用合同的权利，所以在解除聘用合同时，教师还可以获得经济补偿金。

《劳动合同法》第三十八条第一款规定了劳动者即时解除权的六种情形。针对教师劳动的特殊性，学校存在哪些过错情形时，教师有权行使即时解除权呢?将来的《教师聘用办法》可以将教师即时解除聘用合同的条件设定以下几点。

第一，学校未按照教师聘用合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。保障教师在教育教学过程中的健康、生命和安全是学校的基本责任和义务，学校为教师提供相应的劳动保护是对教师基本利益的维护。而劳动条件是教师进行劳动所必须的，如果没有这些条件，将会对教师的教育教学工作和科研工作产生影响。

第二，学校故意未及时足额支付一定数额的工资报酬的。工资报酬是教师聘用合同的核心条款，是教师得以维持生活需要的主要来源，按时、足额地获取工资报酬是教师的基本权利。如果学校故意不支付、故意不及时支付或者故意不足额支付工资报酬，教师就无法获取日常的生活资料，教师可以通过行使辞职权来获得重新寻找生活资料的机会，而且，教师在解除聘用合同后，仍然可以向学校要求索赔应得的工资。

第三，学校故意未及时足额地依法为教师缴纳社会保险费的。教师的社会保险是通过学校向保险公司定期缴纳一定的保险费，由保险公司对教师的工作条件和生活条件提供一定保障的制度。随着社会保障制度的逐步形成，教师过去的一些福利制度逐渐纳入到社会保障中。社会保险具有国家强制性，学校应当按本单位工资总额的一定比例定期为教师缴纳保险费，不得以任何借口拒绝缴纳。

第四，学校的规章制度违反法律法规的规定，损害教师合法权益的。该款包含两层含义：一是学校的规章制度违法；二是损害了教师的合法权益。当这两个条件同时具备时，教师可以通过教代会等民主程序修改这些规章制度，也可以单方面随时解除教师聘用合同。当然，如果学校的规章制度有违反法律法规的情形，但并未损害教师权益的，教师就不能据以随时解除教师聘用合同。

第五，学校以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使教师在违背真实意思的情况下订立或者变更教师聘用合同，致使教师聘用合同无效的。即：当学校有以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使教师在违背真实意思的情况下订立或者变更教师聘用合同的情形出现时，经劳动争议仲裁机构或人民法院认定教师聘用合同无效后，教师可以随时通知学校解除聘用合同。这一规定直接赋予教师即时解除聘用合同的权利，而无需请求仲裁机构或人民法院变更或撤销合同，教师自主选择的权利更大，也节省了仲裁或诉讼成本。

第六，法律、行政法规规定教师可以即时通知解除聘用合同的其他情形。这是一个概括性的规定，其目的是为了避免遗漏现行法律法规规定的其他情形。

(四)教师无需通知学校就可以即时解除聘用合同的条件设定

这里讲的是即时解除的第二种情形，即无需通知解除，是指教师不仅不需提前通知，而且连通知也不需要就可即时解除聘用合同的情形。

《劳动合同法》第三十八条第二款规定了劳动者无需通知用人单位就可单方随时解除劳动合同的两种情形，这两种情形都是由于用人单位的过错造成的，并非劳动者的本意，因此对劳动者来说实际上是被迫辞职或被变相解雇。将来的《教师聘用办法》设定教师有权行使无需通知就随时解除合同的条件时可考虑以下两点：第一，学校以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫教师劳动；第二，学校违章指挥、强令冒险作业危及教师人身安全。

值得注意的是，于2008年9月18日开始实施的《劳动合同法实施条例》第十八条对《劳动合同法》关于劳动者解除劳动合同的所有情形归纳出了十三种情形，这十三种情形并未区分解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同在解除程序和条件上的差异。这表明：不论是三类劳动合同中的哪一类，只要符合法定解除条件，劳动者都可以依据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》第十八条的规定解除合同。依此类推：只要符合教师法定解除聘用合同的条件，就可以依据《教师师聘用办法》的规定解除包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限在内的所有类型的教师聘用合同。

[参考文献]

[1]滕晓春，李志强．《中华人民共和国劳动合同法》条文释义

与案例精解[M]北京：中国民主法制出版社，2007

劳动解除合同范文篇3

[关键词]教师；法定解除权；教师聘用合同

2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”所谓“实行聘用制的工作人员”是指占有事业编制并且依照国家有关规定应当实行聘用制的劳动者。该规定表明：作为事业单位的公立学校、科研单位等的劳动合同具有复杂性和特殊性，可以就其合同的订立、履行、变更、解除或者终止等问题在法律、行政法规或规章中另行规定。科学、严密、合理、具体地设定教师聘用合同的解除条件是学校推行聘用制的关键所在，尤其是教师对教师聘用合同的法定解除权，更是保障教师权益的重要权利。换句话说，如果没有教师对聘用合同的解除权而只有学校对聘用合同的解除权，则教师聘用制就只是一种赋予学校对教师提出更高要求的制度，无法保障教师的权益。为此，我国应尽快出台《教师聘用办法》，明确设定教师法定解除教师聘用合同的条件。

一、教师聘用合同的法定解除权分析

教师聘用合同的解除是指教师聘用合同的当事人在教师聘用合同签订以后，履行完毕前依法提前终止合同法律效力的法律行为。以解除方式的不同，可以将教师聘用合同的解除分为协商解除、约定解除和法定解除三种类型，本文仅探讨法定解除的条件设定问题。法定解除是指享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除教师聘用合同，它是一种无需对方当事人同意而可以单方决定解除合同的权利，其解除权的产生是由法律直接规定而非由当事人自己约定。当然，当事人要以书面形式而不能以口头形式行使其单方解除权。以解除合同时当事人是否有过错为标准，又可将法定解除分为无过错解除和有过错解除两种。无过错解除是指在对方当事人无过错的情况下，另一方当事人单方解除教师聘用合同的情形。为避免或减少无过错解除可能给对方当事人造成的损失，解除方必须预先告知对方当事人，即预告是必经程序。有过错解除是指因对方当事人的过错行为而导致教师聘用合同解除的情形。有过错解除又分为教师因学校有过错而解除和学校因教师有过错而解除两种。本文仅探讨第一种情形。理解“法定解除权”概念时应注意两点：第一，法定解除权是一种形成权，所谓形成权是指当事人一方可以以自己的行为使法律关系发生变化的权利；第二，法定解除权是一种权利，既然是一种权利，根据此权利而解除教师聘用合同的行为就不是违约行为，无需承担违约责任。

二、教师法定解除聘用合同的条件设定

教师法定解除聘用合同权也称教师的辞职权，其情形有四种：教师预告解除合同、试用期内的任意解除合同、即时解除合同和教师无需通知辞职等。下面对这四种情况下教师聘用合同的解除条件应如何设定进行分析。

(一)教师可以预告解除聘用合同的条件设定

预告解除属于无过错解除。预告解除权也称一般解除权，是指教师只要根据法定预告期提前通知学校即可解除教师聘用合同的权利。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这一规定表明：劳动者行使此项权利必须满足一定的程序要求：一是时间要求，提前三十日通知用人单位；二是形式要求，必须以书面形式通知，而不是以口头、邮件或电话等其他形式通知。除了这两个条件外，法律对劳动者的预告解除权并没有其他程序或实体方面条件的限制，即：劳动者行使该权利无需得到用人单位的接受即可产生效力，也不需要给出理由，要求离开用人单位本身就是理由。这是一种绝对权，哪怕签订的是无固定期限的劳动合同，劳动者也无需承担违约责任。

教师的辞职权是教师的基本权利，应当予以保障，但教师权利的行使又不能对学校的教育教学工作造成不利影响。《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者单方解除劳动合同的绝对权虽然体现了保护弱者的立法理念，但在条件上过于笼统和宽泛，在程序上过于随意，容易出现以下问题：其一，一些教师会利用该规定的漏洞来解除教师聘用合同而不承担违约责任；其二，教师聘用合同的稳定性会降低，学校对教师使用的计划性、组织性会受到严重挑战，学校工作容易陷于被动，即学校随时可能面临寻找代课教师的尴尬；其三，学校对教师的培训、进修投入信心不足，会影响教学质量；其四，教师队伍的不稳定还会侵害学生受教育权的实现。总之，法律对教师权利的毫无限制，会使学校利益受损。为此，笔者提出以下建议。

第一，从预告期的长短看，应该根据不同工作特点及不同性质的劳动者规定不同的预告期。就教育系统而言，为了学校工作的延续性，将来的《教师聘用办法》应将教师行使预告解除权的一般情形规定为：教师的教育教学工作一般以一学年或至少一学期为一个周期，教师要求解除合同，除特殊情况外，一般应在一学年或至少一学期结束前的一个月通知学校，而不是在任何时间内提前一个月通知学校。教师行使预告解除权的特殊情形应规定为：一是应该根据教师在学校工作时间的长短来确定提前通知时间的不同；二是应根据教师的资历、职称、职务等情况的不同来确定提前通知学校时间的不同，教师的资历越深，职称或职务越高，其提前通知学校的时间应越长。

第二，从解除程序上看，将来的《教师聘用办法》应将教师行使预告解除权的一般情形规定为：教师应经学校书面同意后方能在法定预告期内行使预告解除权。如果教师在法定预告期内提出解除聘用合同后学校不予同意，教师应当坚持正常工作，继续履行聘用合同，一个学期后再次提出解除聘用合同，如果学校仍不同意，教师才可单方解除聘用合同。而将教师行使预告解除权的特殊情形规定为，有下列情形之一的，教师提前三十日以书面形式通知学校即可解除合同，不必征得学校的同意。比如：符合国家有关规定出国留学的、考入普通高等院校的、应征入伍的、被选调到国家机关工作的等。

第三，从行使预告解除权是否需要具备一定的实体条件、给出一定理由的角度看，仍应将教师的预告解除权认定为绝对权，教师想辞职不需要任何实体方面的理由，只需履行相应的程序即可。(二)试用期内教师任意解除聘用合同的条件设定

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条没有明确规定试用期内的解除是否需要书面通知，而是放宽了对通知形式的要求。试用期是劳动者和用人单位之间互相了解和适应的一段合理时期，在试用期内，就劳动者而言，其可以自由选择不同的用人单位，可以不需要理由地直接提前三日通知用人单位解除劳动合同。该规定将劳动者在试用期内的任意解除权从即时解除中分离了出来，从而更加清晰地反映出即时解除都是由于用人单位过错而使劳动者行使解除权的本质。劳动者试用期内要求解除合同的，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按劳动者的实际工作天数支付工资。将来的《教师聘用办法》可作出与之类似的规定。

(三)教师可以即时通知解除聘用合同的条件设定

即时解除权又称特别解除权，是指只要出现法定情形，教师无需预告通知即可解除教师聘用合同的权利。即时解除又可分为即时通知解除和无需通知解除两种情形，这里所说的是第一种情形。所谓“教师的即时通知解除权”，是指教师所享有的，在学校存在一定过错的情况下，只需通知学校。但无须征求学校意见，也无须以任何形式事先(提前)通知学校就可以直接单方解除教师聘用合同的权利。由于教师的即时通知解除权本质上是因学校存在过错，侵害了教师的合法权益，教师为维护自身利益而不经提前通知就解除聘用合同的权利，所以在解除聘用合同时，教师还可以获得经济补偿金。

《劳动合同法》第三十八条第一款规定了劳动者即时解除权的六种情形。针对教师劳动的特殊性，学校存在哪些过错情形时，教师有权行使即时解除权呢?将来的《教师聘用办法》可以将教师即时解除聘用合同的条件设定以下几点。

第一，学校未按照教师聘用合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。保障教师在教育教学过程中的健康、生命和安全是学校的基本责任和义务，学校为教师提供相应的劳动保护是对教师基本利益的维护。而劳动条件是教师进行劳动所必须的，如果没有这些条件，将会对教师的教育教学工作和科研工作产生影响。

第二，学校故意未及时足额支付一定数额的工资报酬的。工资报酬是教师聘用合同的核心条款，是教师得以维持生活需要的主要来源，按时、足额地获取工资报酬是教师的基本权利。如果学校故意不支付、故意不及时支付或者故意不足额支付工资报酬，教师就无法获取日常的生活资料，教师可以通过行使辞职权来获得重新寻找生活资料的机会，而且，教师在解除聘用合同后，仍然可以向学校要求索赔应得的工资。

第三，学校故意未及时足额地依法为教师缴纳社会保险费的。教师的社会保险是通过学校向保险公司定期缴纳一定的保险费，由保险公司对教师的工作条件和生活条件提供一定保障的制度。随着社会保障制度的逐步形成，教师过去的一些福利制度逐渐纳入到社会保障中。社会保险具有国家强制性，学校应当按本单位工资总额的一定比例定期为教师缴纳保险费，不得以任何借口拒绝缴纳。

第四，学校的规章制度违反法律法规的规定，损害教师合法权益的。该款包含两层含义：一是学校的规章制度违法；二是损害了教师的合法权益。当这两个条件同时具备时，教师可以通过教代会等民主程序修改这些规章制度，也可以单方面随时解除教师聘用合同。当然，如果学校的规章制度有违反法律法规的情形，但并未损害教师权益的，教师就不能据以随时解除教师聘用合同。

第五，学校以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使教师在违背真实意思的情况下订立或者变更教师聘用合同，致使教师聘用合同无效的。即：当学校有以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使教师在违背真实意思的情况下订立或者变更教师聘用合同的情形出现时，经劳动争议仲裁机构或人民法院认定教师聘用合同无效后，教师可以随时通知学校解除聘用合同。这一规定直接赋予教师即时解除聘用合同的权利，而无需请求仲裁机构或人民法院变更或撤销合同，教师自主选择的权利更大，也节省了仲裁或诉讼成本。

第六，法律、行政法规规定教师可以即时通知解除聘用合同的其他情形。这是一个概括性的规定，其目的是为了避免遗漏现行法律法规规定的其他情形。

(四)教师无需通知学校就可以即时解除聘用合同的条件设定

这里讲的是即时解除的第二种情形，即无需通知解除，是指教师不仅不需提前通知，而且连通知也不需要就可即时解除聘用合同的情形。

《劳动合同法》第三十八条第二款规定了劳动者无需通知用人单位就可单方随时解除劳动合同的两种情形，这两种情形都是由于用人单位的过错造成的，并非劳动者的本意，因此对劳动者来说实际上是被迫辞职或被变相解雇。将来的《教师聘用办法》设定教师有权行使无需通知就随时解除合同的条件时可考虑以下两点：第一，学校以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫教师劳动；第二，学校违章指挥、强令冒险作业危及教师人身安全。

值得注意的是，于2008年9月18日开始实施的《劳动合同法实施条例》第十八条对《劳动合同法》关于劳动者解除劳动合同的所有情形归纳出了十三种情形，这十三种情形并未区分解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同在解除程序和条件上的差异。这表明：不论是三类劳动合同中的哪一类，只要符合法定解除条件，劳动者都可以依据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》第十八条的规定解除合同。依此类推：只要符合教师法定解除聘用合同的条件，就可以依据《教师师聘用办法》的规定解除包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限在内的所有类型的教师聘用合同。

[参考文献]

[1]滕晓春，李志强．《中华人民共和国劳动合同法》条文释义

与案例精解[M]北京：中国民主法制出版社，2007

劳动解除合同范文篇4

摘要：劳动用工制度的变化导致新类型劳动合同纠纷增多，《劳动法》对其的调整已力不从心。对于劳动合同与雇佣合同的区别、劳动合同的单方解除、劳动合同的实际履行问题，我国现行法律、法规未规定或者规定并不明确，对此，学术界及司法界应作深入探讨。

关键词：劳动合同；单方解除；实际履行

劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。而客观事实是，尽管我国已经颁布了《劳动法》，劳动部又颁布了大量的劳动法规，但是，由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，新类型的劳动合同纠纷层出不穷，现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心，法律调整的漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。

一、劳动合同与雇佣合同的正确认定

劳动合同又称劳动契约，我国台湾学者普遍认为，劳动合同有广义和狭义之分。就广义言之，凡一方对他方负劳务给付义务之契约，皆为劳动合同。举凡雇佣契约、承揽契约、居间契约、出版契约、委任契约、行纪契约、运送契约、合伙契约等皆属之。由是观之，劳动合同与雇佣合同乃是包容关系，但应当注意的问题是，我国《劳动法》所称的劳动合同（或曰劳动契约）并非前文所称的广义上的劳动合同，乃是狭义上的劳动合同，即：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。目前，我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同，而在审判实践中，雇佣合同纠纷已普遍存在，由于雇佣合同在表象上同劳动合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。合同性质的不同，必然导致适用法律的不同，以及当事人利益的不同，因此，对两者进行差异性比较，无疑会对审判实践有所裨益。

按照我国学者的观点，雇佣合同是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。法律上明确区别劳动关系与雇佣关系，以德国劳动法为代表，劳动合同与雇佣合同的相同之处是不言而喻的，择其要者言之，劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立之意思之合致而成立；两者均以劳动之给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。正是由于两者具有如此的相同之处，才导致审判实践中对两者的区分极为困难。但实际上，两者还是具有明显的差别的，也正是由于两者存在差别，法律上才分别规定了劳动合同与雇佣合同。

首先，雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而我国《劳动法》上的劳动合同，则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系-身份上的从属性，因此，劳动合同更强调一方的有偿劳务的给付是在服从另一方的情形下进行的，这种从属关系常因特殊的理由而成立。劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。劳动力与劳动给付不能与劳动者本人分离，劳动者本人在承受劳动的同时进入高度服从用人单位及其意思的从属的关系。正是由于劳动合同以当事人之间存有从属关系为条件，因此，劳动合同才被称为特殊的雇佣契约或曰从属的雇佣契约。基于这种身份上的从属关系，劳动者有义务接受用人单位对劳动者的管理和指挥，并应当遵守用人单位的劳动纪律。当然，我们强调劳动者与用人单位之间存在从属关系，但这并不意味着用人单位对劳动者为所欲为：第一，用人单位要求劳动者所为的工作不得超过劳动合同约定的劳动者的义务范围；第二，用人单位的所作所为要受到《劳动法》的约束，如果用人单位侵犯了劳动者的合法权利，劳动者可以请求有关部门处理。

其次，合同的主体不同，劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者，根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、中国境内的个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇佣合同的主体则主要为自然人。

再次，劳动合同调整的是职业劳动关系，而雇佣合同调整的是非职业的劳动关系。

正确区分劳动合同与雇佣合同，不仅在理论上具有重要意义，而且对当事人的保护具有更加重要的意义。

第一，合同性质的不同导致解决纠纷所适用的程序不同。根据我国法律的规定，因雇佣合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，其权利受到保护的诉讼时效期间为两年。如果是因劳动合同的履行发生纠纷的，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，一方可向人民法院起诉，就是说，仲裁是人民法院受理劳动合同争议的前置程序，而且，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月，可见，两者的时效期间的长短不同，而且，雇佣合同的时效适用《民法通则》关于时效中止和中断的规定。劳动合同的仲裁时效不存在中止和中断的问题，非基于不可抗力或正当理由，超过时效的，仲裁委员会不予受理。因此，合同性质不同，对当事人的保护便不同，这也说明：正确划分合同类型，对当事人关系重大。

第二，两者受国家干预的程度不同。雇佣合同的当事人在合同条款的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。而劳动合同则不同中，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同的内容的确定。以合同的解除为例，在雇佣合同中，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，由当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不同，用人单位只有在具备劳动法规定的可以解除合同的条件时，方可解除合同，而且单方解除的须提前30天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。再如，工资的支付，在雇佣合同，当事人有权约定雇主支付工资的形式，既可以约定以人民币支付，也可以约定以其他形式的支付手段（股票、债券、外币等）支付工资；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而劳动合同则不同，用人单位必须以货币的形式按月支付工资。

第三，处理争议适用的法律不同。当事人因雇佣合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》。当事人因劳动合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有在《劳动法》对有关问题未规定的情况下，方可适用《民法通则》。

第四，责任后果不同。因雇佣合同不履行所产生的责任主要是民事责任-违约责任和侵权责任。而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任。

第五，当事人的权利义务不同。劳动合同的履行体现着国家对合同的干预，为了保护劳动者，《劳动法》强加给用人单位以过多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、大病统筹、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务，不得由当事人协商变更。而雇佣合同的雇主则无义务为雇员缴纳养老保险、大病统簿、失业保险。

在审判实践中，正确区分劳动合同与雇佣合同还具有重要的现实意义。近年来，由于工业结构调整和企业转制，下岗职工渐趋增多，下岗职工迫于生计需要再就业，但他们与原单位的劳动关系并未解除，原单位仍在为其缴纳养老保险金并发放生活保障费用，即下岗职工仍在享受原单位的职工福利；同时，下岗职工往往又找到了新的单位并与新单位签定了合同。那么，一旦下岗职工与原单位或新单位发生争议，应当如何处理？我们认为，由于下岗职工的保险及福利费用仍由原单位缴纳，而原单位因效益不好又鼓励下岗职工再就业，下岗职工与原单位的劳动合同并未解除，只是劳动合同关系的变更（这是我国特定历史时期特定情况下的变更），因此，下岗职工与原单位间的争议，仍是劳动合同争议，应当依照《劳动法》的有关规定处理；而新单位讲求效益，希望使用廉价的劳动力，下岗职工因为有原单位为其缴纳失业保险、医疗保险等费用，新单位不负担其失业保险、医疗保险等费用，因此，新单位与下岗职工之间实际上存在着雇佣合同关系，一旦发生争议，其争议应按照雇佣合同的有关规定处理。

二、劳动合同的单方解除：

《劳动法》第31条规定之评判《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。从合同法理上讲，此条实际上是赋予劳动者以劳动合同的单方解除权。[1]《劳动法》做此规定的目的，我国学者多认为主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。但从民法理论和审判实践来看，这一规定有悖于法理。

第一，对《劳动法》第31条规定的法律性质。

学者多认为是法律赋予劳动者的一种权利，劳动部1994年的《关于〈（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明〉也将此解释为劳动者的辞职权。一般言之，权利就是自由，在一个有法律的社会里，自由仅仅是一个人能够做他应该做的事情，而不被强迫去做他不应当做的事情。如果法律对权利的行使没有加以限制，那么该权利则得以由权利人自由行使。《劳动法》第31条除规定劳动者解除合同应当提前30日以书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使未做任何限制，因此，劳动者可任意行使此权利，然而，殊不知，这一权利的授予却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人-用人单位的利益，换言之，劳动者辞职权的行使是以牺牲用人单位的利益为代价的。依合同法原理，合同的单方解除是解除权人行使解除权将合同解除的行为，它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将合同解除的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。然而，一个基本的法律原则是，合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同必须信守是我国法律所确立的重要原则。只有在主客观情况发生变化使合同履行成为不必要或不可能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同。这不仅是合同解除制度存在的依据，也表明合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，不产生违约责任。由于《劳动法》第31条以法律的形式赋予劳动者以任意解除劳动合同的权利，这无疑损害了用人单位的合法权益。众所周知，劳动法规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。其中尤以有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同最为常见，依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。由此可推知，有固定期限的劳动合同是指双方当事人规定合同有效的起止日期的劳动合同，就有固定期限的劳动合同而言，由于当事人已经明确约定了合同的履行期限，基于合同法原理，约定了履行期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同，系属违约，应当承担违约的责任，但是，《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，这无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性（只需提前30日书面通知用人单位即可），这便造成了法律规定与合同约定之间的矛盾：一方面，基于劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除劳动合同，应当承担违约责任；另一方面，劳动者依据《劳动法》第31条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务；而根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利（辞职权），那么，提前解约，究竟是劳动者的权利还是义务？如果认为提前解约是劳动者享有的权利，这对用人单位无疑是不公平的，这会导致有固定期限的劳动合同的期限条款只能约束用人单位而无法约束劳动者的现象发生，这会使劳动者与用人单位之间的劳动合同关系处于极不稳定的状态，劳动者在合同期限内可以随意解除合同，这将使用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，那么，该义务将与《劳动法》的规定相违背。综观各国合同立法，虽有当事人单方解除权的规定，但当事人单方解除权的行使，须受到法律的严格限制，或言之，须符合法定的条件，而我国《劳动法》对劳动者单方解除权的行使不加任何限制，这极有可能导致劳动者单方解除权的滥用，特别是在“跳槽”现象普遍的今天，如果任由用人单位的员工特别是掌握某些专门技术的高级技术人员行使单方解除权（如软件公司开发人员的单方解除合同等），常会使用人单位处于措手不及的境地，因为只要员工提前30日书面通知了用人单位，那么用人单位只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任[2]，这将极大地损害用人单位的利益。审判实践中此类案例已多有发生，因此，《劳动法》第31条的规定固然会重点保护劳动者，但却与合同法原理不合，它使用人单位的利益与劳动者的利益严重地失衡，违反了公平原则，确有修改之必要。

综观各国劳动合同解除的立法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，实值我国借鉴。

第二，《劳动法》第31条规定的“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件，有待法律明确规定。

条件和程序是不同的，条件是成就一个事物的前提因素，具有或然性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是程序还是条件时至今日尚没有明确答案，劳动部《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第3l条明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件”，有权机关的解释尚且如此，适用人员如何认知便是一个现实的问题。此外，如果劳动者未提前30日通知，或者劳动者未采用书面形式提前30日通知，那么劳动合同是否解除呢？此类案例在审判实践中已经发生，如何处理此类纠纷将是《劳动法》给法官出的又一道难题。我们认为，劳动合同是确立双方权利义务的协议，应当衡平当事人双方的利益，而《劳动法》在赋予劳动者单方解除权的同时却不附加其他任何条件，实为不当。因此，《劳动法》的该条规定应当修正，一是赋予用人单位以劳动合同的单方解除权，二是增设单方解除权行使的限制条件。

三、劳动合同的实际履行

实际履行在性质上是一种救济制度，无论是在英美法系还是在大陆法系，学理均将其放在救济制度中作为一种救济手段而论述。实际履行又称为特定履行、继续履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行合同债务的责任方式。实际履行的真谛，在于它要求合同债务人应当实际地履行合同而不得任意地以赔偿损失来代替履行合同债务。我国《合同法》赋予实际履行制度以一席之地，《劳动法》对此未予规定，但从劳动合同的性质考虑，在处理劳动合同纠纷中适用实际履行原则意义重大。

就用人单位而言，在审判实践中，常有用人单位在合同履行期限届满前提前解除合同的，这在三资企业和私营企业中尤为明显。如果不考虑劳动合同的特殊性，单纯从合同角度出发排斥实际履行制度的适用，尽管可以追究用人单位的违约责任甚至令其补偿，但这并不能完全弥补劳动者所遭受的损失，特别是在就业机会少，劳动力绝对过剩的情况下，如果认可居于优势地位的用人单位任意提前解除合同而仅承担经济补偿责任，那么这将使居于弱势地位的劳动者只能坐视用人单位提前解除合同。于此情形，劳动者所能采取的措施，只能是追究用人单位的经济补偿责任，这对劳动者是不公平的。因此，在劳动合同纠纷中强调适用实际履行制度是十分必要的。当然，此制度的适用，并非无的放矢，必须符合下列条件：

1.必须要有违约行为的存在实际履行是法律赋予非违约方当违约情况发生时所采取的一种补救措施，它是违约方因不履行合同义务所产生的法律后果。作为一种违约责任，当然要以违约行为的存在为前提，如果没有违约行为的发生，那么此时仅是债务履行的问题，债权人有履行请求权，债务人有履行债务的义务，尚属第一次性义务阶段，谈不上作为第二次性义务的强制履行问题。在劳动合同中，能引起实际履行责任发生的违约行为包括：（1）劳动合同中约定劳动者有权在连续工作满一年后享受带薪年假，而用人单位违反合同的约定，不准劳动者休假，此情况发生后，劳动者要求休假的，应当准许；（2）劳动合同约定的期限未满，用人单位提前解除合同没有正当理由的，劳动者如果要求继续履行合同的，应当判定用人单位解除合同的行为无效，判令其继续履行合同，直至合同期满；（3）基于劳动合同，用人单位应为劳动者提供相应的福利条件而未提供。

2.必须要由非违约方提出要求违约方继续履行合同的请求由于实际履行作为一种救济措施的着眼点在于补救非违约方所处的不利境地，而事实上只有非违约方才真正理解实际履行的实际价值，因此，实际履行制度的适用以守约方提出请求为前提，如果守约方不请求违约方继续履行合同，而是要求解除合同，则不发生实际履行问题。审判实践中经常遇到的一个问题是：法院能否依职权判令实际履行劳动合同？我们认为，实际履行制度的适用，以当事人行使请求权为前提，是否要求违约方继续履行合同，取决于守约方的意思，如果守约方认为要求违约方继续履行合同对自己更有利，则可以向法院提出请求，要求违约方继续履行合同；如果守约方认为要求违约方继续履行合同在经济上不合理，或确实不利于维护自己的利益，则可以要求解除合同，要求违约方赔偿损失或采取其他补救措施。因此，是否要求违约方继续履行，乃是守约方意思自治的范畴，实际履行的请求只能由守约方向法院提出，法院不能依职权主动做出。

3.违约方能够继续履行合同实际履行以违约方能够继续履行合同为适用条件，如果违约方确实无能力继续履行合同，那么实际履行已失去其适用的客观依据，不应再有实际履行责任的发生，否则无异于强违约方所难，于理于法均有不合。

4.实际履行必须符合劳动合同的宗旨实际履行不得违背劳动合同本身的性质和法律，这是适用实际履行制度的基本原则。与其他双务合同不同的是：在劳动合同中，实际履行仅发生在用人单位违约的情形下，当劳动者违约时，用人单位不能请求其实际履行劳动合同，这是因为，劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，这样做涉及侵犯人身自由的问题，与现代社会以人格尊严、人身自由受到保护之基本价值相违背。我国宪法和民法都规定公民的人格尊严和人身自由不受侵害，这也意味着对公民个人的人身不得实行强制的方法，如果法院判令劳动者实际履行劳动合同，势必会侵害劳动者的人身自由和其他人格权。因此，当劳动者违约时，只能采取要求劳动者赔偿损失和支付违约金的办法，以替代履行。

参考文献：

[1]李景森主编，劳动法学[M]，北京：北京大学出版社，1995。

劳动解除合同范文篇5

关键词：劳动合同；单方解除；实际履行

劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。而客观事实是，尽管我国已经颁布了《劳动法》，劳动部又颁布了大量的劳动法规，但是，由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，新类型的劳动合同纠纷层出不穷，现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心，法律调整的漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。

一、劳动合同与雇佣合同的正确认定

劳动合同又称劳动契约，我国台湾学者普遍认为，劳动合同有广义和狭义之分。就广义言之，凡一方对他方负劳务给付义务之契约，皆为劳动合同。举凡雇佣契约、承揽契约、居间契约、出版契约、委任契约、行纪契约、运送契约、合伙契约等皆属之。由是观之，劳动合同与雇佣合同乃是包容关系，但应当注意的问题是，我国《劳动法》所称的劳动合同（或曰劳动契约）并非前文所称的广义上的劳动合同，乃是狭义上的劳动合同，即：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。目前，我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同，而在审判实践中，雇佣合同纠纷已普遍存在，由于雇佣合同在表象上同劳动合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。合同性质的不同，必然导致适用法律的不同，以及当事人利益的不同，因此，对两者进行差异性比较，无疑会对审判实践有所裨益。

按照我国学者的观点，雇佣合同是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。法律上明确区别劳动关系与雇佣关系，以德国劳动法为代表，劳动合同与雇佣合同的相同之处是不言而喻的，择其要者言之，劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立之意思之合致而成立；两者均以劳动之给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。正是由于两者具有如此的相同之处，才导致审判实践中对两者的区分极为困难。但实际上，两者还是具有明显的差别的，也正是由于两者存在差别，法律上才分别规定了劳动合同与雇佣合同。

首先，雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而我国《劳动法》上的劳动合同，则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系-身份上的从属性，因此，劳动合同更强调一方的有偿劳务的给付是在服从另一方的情形下进行的，这种从属关系常因特殊的理由而成立。劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。劳动力与劳动给付不能与劳动者本人分离，劳动者本人在承受劳动的同时进入高度服从用人单位及其意思的从属的关系。正是由于劳动合同以当事人之间存有从属关系为条件，因此，劳动合同才被称为特殊的雇佣契约或曰从属的雇佣契约。基于这种身份上的从属关系，劳动者有义务接受用人单位对劳动者的管理和指挥，并应当遵守用人单位的劳动纪律。当然，我们强调劳动者与用人单位之间存在从属关系，但这并不意味着用人单位对劳动者为所欲为：第一，用人单位要求劳动者所为的工作不得超过劳动合同约定的劳动者的义务范围；第二，用人单位的所作所为要受到《劳动法》的约束，如果用人单位侵犯了劳动者的合法权利，劳动者可以请求有关部门处理。

其次，合同的主体不同，劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者，根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、中国境内的个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇佣合同的主体则主要为自然人。

再次，劳动合同调整的是职业劳动关系，而雇佣合同调整的是非职业的劳动关系。正确区分劳动合同与雇佣合同，不仅在理论上具有重要意义，而且对当事人的保护具有更加重要的意义。

第一，合同性质的不同导致解决纠纷所适用的程序不同。根据我国法律的规定，因雇佣合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，其权利受到保护的诉讼时效期间为两年。如果是因劳动合同的履行发生纠纷的，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，一方可向人民法院起诉，就是说，仲裁是人民法院受理劳动合同争议的前置程序，而且，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月，可见，两者的时效期间的长短不同，而且，雇佣合同的时效适用《民法通则》关于时效中止和中断的规定。劳动合同的仲裁时效不存在中止和中断的问题，非基于不可抗力或正当理由，超过时效的，仲裁委员会不予受理。因此，合同性质不同，对当事人的保护便不同，这也说明：正确划分合同类型，对当事人关系重大。

第二，两者受国家干预的程度不同。雇佣合同的当事人在合同条款的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。而劳动合同则不同中，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同的内容的确定。以合同的解除为例，在雇佣合同中，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，由当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不同，用人单位只有在具备劳动法规定的可以解除合同的条件时，方可解除合同，而且单方解除的须提前30天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。再如，工资的支付，在雇佣合同，当事人有权约定雇主支付工资的形式，既可以约定以人民币支付，也可以约定以其他形式的支付手段（股票、债券、外币等）支付工资；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而劳动合同则不同，用人单位必须以货币的形式按月支付工资。

第三，处理争议适用的法律不同。当事人因雇佣合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》。当事人因劳动合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有在《劳动法》对有关问题未规定的情况下，方可适用《民法通则》。

第四，责任后果不同。因雇佣合同不履行所产生的责任主要是民事责任-违约责任和侵权责任。而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任。

第五，当事人的权利义务不同。劳动合同的履行体现着国家对合同的干预，为了保护劳动者，《劳动法》强加给用人单位以过多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、大病统筹、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务，不得由当事人协商变更。而雇佣合同的雇主则无义务为雇员缴

纳养老保险、大病统簿、失业保险。

在审判实践中，正确区分劳动合同与雇佣合同还具有重要的现实意义。近年来，由于工业结构调整和企业转制，下岗职工渐趋增多，下岗职工迫于生计需要再就业，但他们与原单位的劳动关系并未解除，原单位仍在为其缴纳养老保险金并发放生活保障费用，即下岗职工仍在享受原单位的职工福利；同时，下岗职工往往又找到了新的单位并与新单位签定了合同。那么，一旦下岗职工与原单位或新单位发生争议，应当如何处理？我们认为，由于下岗职工的保险及福利费用仍由原单位缴纳，而原单位因效益不好又鼓励下岗职工再就业，下岗职工与原单位的劳动合同并未解除，只是劳动合同关系的变更（这是我国特定历史时期特定情况下的变更），因此，下岗职工与原单位间的争议，仍是劳动合同争议，应当依照《劳动法》的有关规定处理；而新单位讲求效益，希望使用廉价的劳动力，下岗职工因为有原单位为其缴纳失业保险、医疗保险等费用，新单位不负担其失业保险、医疗保险等费用，因此，新单位与下岗职工之间实际上存在着雇佣合同关系，一旦发生争议，其争议应按照雇佣合同的有关规定处理。

二、劳动合同的单方解除

《劳动法》第31条规定之评判《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。从合同法理上讲，此条实际上是赋予劳动者以劳动合同的单方解除权。《劳动法》做此规定的目的，我国学者多认为主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。但从民法理论和审判实践来看，这一规定有悖于法理。

第一，对《劳动法》第31条规定的法律性质。学者多认为是法律赋予劳动者的一种权利，劳动部1994年的《关于〈（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明〉也将此解释为劳动者的辞职权。一般言之，权利就是自由，在一个有法律的社会里，自由仅仅是一个人能够做他应该做的事情，而不被强迫去做他不应当做的事情。如果法律对权利的行使没有加以限制，那么该权利则得以由权利人自由行使。《劳动法》第31条除规定劳动者解除合同应当提前30日以书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使未做任何限制，因此，劳动者可任意行使此权利，然而，殊不知，这一权利的授予却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人-用人单位的利益，换言之，劳动者辞职权的行使是以牺牲用人单位的利益为代价的。依合同法原理，合同的单方解除是解除权人行使解除权将合同解除的行为，它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将合同解除的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。然而，一个基本的法律原则是，合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同必须信守是我国法律所确立的重要原则。只有在主客观情况发生变化使合同履行成为不必要或不可能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同。这不仅是合同解除制度存在的依据，也表明合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，不产生违约责任。由于《劳动法》第31条以法律的形式赋予劳动者以任意解除劳动合同的权利，这无疑损害了用人单位的合法权益。众所周知，劳动法规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。其中尤以有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同最为常见，依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。由此可推知，有固定期限的劳动合同是指双方当事人规定合同有效的起止日期的劳动合同，就有固定期限的劳动合同而言，由于当事人已经明确约定了合同的履行期限，基于合同法原理，约定了履行期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同，系属违约，应当承担违约的责任，但是，《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，这无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性（只需提前30日书面通知用人单位即可），这便造成了法律规定与合同约定之间的矛盾：一方面，基于劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除劳动合同，应当承担违约责任；另一方面，劳动者依据《劳动法》第31条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务；而根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利（辞职权），那么，提前解约，究竟是劳动者的权利还是义务？如果认为提前解约是劳动者享有的权利，这对用人单位无疑是不公平的，这会导致有固定期限的劳动合同的期限条款只能约束用人单位而无法约束劳动者的现象发生，这会使劳动者与用人单位之间的劳动合同关系处于极不稳定的状态，劳动者在合同期限内可以随意解除合同，这将使用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，那么，该义务将与《劳动法》的规定相违背。综观各国合同立法，虽有当事人单方解除权的规定，但当事人单方解除权的行使，须受到法律的严格限制，或言之，须符合法定的条件，而我国《劳动法》对劳动者单方解除权的行使不加任何限制，这极有可能导致劳动者单方解除权的滥用，特别是在“跳槽”现象普遍的今天，如果任由用人单位的员工特别是掌握某些专门技术的高级技术人员行使单方解除权（如软件公司开发人员的单方解除合同等），常会使用人单位处于措手不及的境地，因为只要员工提前30日书面通知了用人单位，那么用人单位只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任[2]，这将极大地损害用人单位的利益。审判实践中此类案例已多有发生，因此，《劳动法》第31条的规定固然会重点保护劳动者，但却与合同法原理不合，它使用人单位的利益与劳动者的利益严重地失衡，违反了公平原则，确有修改之必要。

综观各国劳动合同解除的立法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，实值我国借鉴。

第二，《劳动法》第31条规定的“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件，有待法律明确规定。

条件和程序是不同的，条件是成就一个事物的前提因素，具有或然性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是程序还是条件时至今日尚没有明确答案，劳动部《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第3l条明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件”，有权机关的解释尚且如此，适用人员如何认知便是一个现实的问题。此外，如果劳动者未提前30日通知，或者劳动者未采用书面形式提前30日通知，那么劳动合同是否解除呢？此类案例在审判实践中已经发生，如何处理此类纠纷将是《劳动法》给法官出的又一道难题。我们认为，劳动合同是确立双方权利义务的协议，应当衡平当事人双方的利益，而《劳动法》在赋予劳动者单方解除权的同时却不附加其他任何条件，实为不当。因此，《劳动法》的该条规定应当修正，一是赋予用人单位以劳动合同的单方解除权，二是增设单方解除权行使的限制条件。

三、劳动合同的实际履行

实际履行在性质上是一种救济制度，无论是在英美法系还是在大陆法系，学理均将其放在救济制度中作为一种救济手段而论述。实际履行又称为特定履行、继续履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行合同债务的责任方式。实际履行的真谛，在于它要求合同债务人应当实际地履行合同而不得任意地以赔偿损失来代替履行合同债务。我国《合同法》赋予实际履行制度以一席之地，《劳动法》对此未予规定，但从劳动合同的性质考虑，在处理劳动合同纠纷中适用实际履行原则意义重大。

就用人单位而言，在审判实践中，常有用人单位在合同履行期限届满前提前解除合同的，这在三资企业和私营企业中尤为明显。如果不考虑劳动合同的特殊性，单纯从合同角度出发排斥实际履行制度的适用，尽管可以追究用人单位的违约责任甚至令其补偿，但这并不能完全弥补劳动者所遭受的损失，特别是在就业机会少，劳动力绝对过剩的情况下，如果认可居于优势地位的用人单位任意提前解除合同而仅承担经济补偿责任，那么这将使居于弱势地位的劳动者只能坐视用人单位提前解除合同。于此情形，劳动者所能采取的措施，只能是追究用人单位的经济补偿责任，这对劳动者是不公平的。因此，在劳动合同纠纷中强调适用实际履行制度是十分必要的。当然，此制度的适用，并非无的放矢，必须符合下列条件：

1.必须要有违约行为的存在实际履行是法律赋予非违约方当违约情况发生时所采取的一种补救措施，它是违约方因不履行合同义务所产生的法律后果。作为一种违约责任，当然要以违约行为的存在为前提，如果没有违约行为的发生，那么此时仅是债务履行的问题，债权人有履行请求权，债务人有履行债务的义务，尚属第一次性义务阶段，谈不上作为第二次性义务的强制履行问题。在劳动合同中，能引起实际履行责任发生的违约行为包括：（1）劳动合同中约定劳动者有权在连续工作满一年后享受带薪年假，而用人单位违反合同的约定，不准劳动者休假，此情况发生后，劳动者要求休假的，应当准许；（2）劳动合同约定的期限未满，用人单位提前解除合同没有正当理由的，劳动者如果要求继续履行合同的，应当判定用人单位解除合同的行为无效，判令其继续履行合同，直至合同期满；（3）基于劳动合同，用人单位应为劳动者提供相应的福利条件而未提供。

2.必须要由非违约方提出要求违约方继续履行合同的请求由于实际履行作为一种救济措施的着眼点在于补救非违约方所处的不利境地，而事实上只有非违约方才真正理解实际履行的实际价值，因此，实际履行制度的适用以守约方提出请求为前提，如果守约方不请求违约方继续履行合同，而是要求解除合同，则不发生实际履行问题。审判实践中经常遇到的一个问题是：法院能否依职权判令实际履行劳动合同？我们认为，实际履行制度的适用，以当事人行使请求权为前提，是否要求违约方继续履行合同，取决于守约方的意思，如果守约方认为要求违约方继续履行合同对自己更有利，则可以向法院提出请求，要求违约方继续履行合同；如果守约方认为要求违约方继续履行合同在经济上不合理，或确实不利于维护自己的利益，则可以要求解除合同，要求违约方赔偿损失或采取其他补救措施。因此，是否要求违约方继续履行，乃是守约方意思自治的范畴，实际履行的请求只能由守约方向法院提出，法院不能依职权主动做出。公务员之家:

3.违约方能够继续履行合同实际履行以违约方能够继续履行合同为适用条件，如果违约方确实无能力继续履行合同，那么实际履行已失去其适用的客观依据，不应再有实际履行责任的发生，否则无异于强违约方所难，于理于法均有不合。

4.实际履行必须符合劳动合同的宗旨实际履行不得违背劳动合同本身的性质和法律，这是适用实际履行制度的基本原则。与其他双务合同不同的是：在劳动合同中，实际履行仅发生在用人单位违约的情形下，当劳动者违约时，用人单位不能请求其实际履行劳动合同，这是因为，劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，这样做涉及侵犯人身自由的问题，与现代社会以人格尊严、人身自由受到保护之基本价值相违背。我国宪法和民法都规定公民的人格尊严和人身自由不受侵害，这也意味着对公民个人的人身不得实行强制的方法，如果法院判令劳动者实际履行劳动合同，势必会侵害劳动者的人身自由和其他人格权。因此，当劳动者违约时，只能采取要求劳动者赔偿损失和支付违约金的办法，以替代履行。

参考文献：

[1]李景森主编，劳动法学[M]，北京：北京大学出版社，1995。

[2]史尚宽，劳动法原论[M]，台北：正大印书馆，1978。

[3]参见（中华人民共和国劳动法》第16条，本文所使用的劳动合同，仅是《劳动法》所定义的劳动合同。

[4]郭明瑞，王轶，合同法新论，分则[M]，北京：中国政法大学出版社，1997。

[5]梁书文等主编，劳动法及配套规定新释新解[M]，北京：人民法院出版社，1997。

[6l盂德斯鸠，论法的精神[M]，北京：商务印书馆，1993。

[7]崔建远主编，新合同法原理与案例评释（上）[M]，长春：吉林人民出版社，1999。

劳动解除合同范文篇6

关键词：财产保险合同；法定解除事由；义务

作为保险业务的经营者、格式合同的拟定者，保险人对保险合同的内容十分明确，故其一旦订立合同后，就应该切实履行合同义务，为被保险人提供保险保障，以不得解除合同为原则，以可以解除合同为例外。因此，各国保险立法一般都对保险合同法定解除的事由做出明文规定。本文主要讨论财产保险合同中保险人解除合同的法定事由，根据我国《保险法》的规定，主要包括以下情形：

一、违反如实告知义务

1.如实告知义务的含义

保险法上的告知，是指保险合同订立时，投保人就保险标的或被保险人的有关重要情况向保险人所作的如实陈述。如实告知义务的履行一方面能使保险人正确估计危险，从而确定合理的保险费率；另一方面使得保险人不必对每一笔保险业务都亲自调查，降低了其签约成本，也使保险活动的普及和发展成为可能。但并非只要投保人未就有关保险标的的情况如实告知的，保险人就当然可以解除合同，应视其所未告知的事实是否为重要事项而定。我国《保险法》第17条第2款规定的“未履行如实告知义务，足以影响保险人决定是否同意承保或者提高保险费率的，保险人有权解除保险合同”，可认为是对“重要事项”的具体描述。现代保险法理论和实务已广泛认为，“被保险人故意或过失隐匿非重要事实的，保险人不得解除合同。”如投保人所投保车辆的颜色为紫色，但其误告为蓝色，此事项和保险标的的危险程度无关，故即使投保人未如实告知，保险人也不能解除合同。

2.违反如实告知义务的法律后果

对于告知义务的违反，有的国家适用“无效主义”，而美国、德国、日本及我国均采用“解约主义”。我国《保险法》规定保险人除有权解除合同外，投保人故意不履行如实告知义务的，保险人对于保险合同解除前发生的保险事故，不承担赔偿或者给付保险金的责任，并不退还保险费；投保人因过失未履行如实告知义务，对保险事故的发生有严重影响的，保险人对于保险合同解除前发生的保险事故，不承担赔偿或者给付保险金的责任，但可以退还保险费。

3.未告知事项和保险事故的发生并无关系时保险合同的解除的规定

未告知的事项和保险事故的发生并无关系时，保险人是否可以解除合同？对此问题，各国立法大体上有两种立法例：一种是非因果关系说，该说认为投保人只要有违反如实告知义务的事实，不论其与保险事故的发生是否具有因果关系，保险人都可以解除合同。其理论基础“显然侧重于投保人的诚实信用原则而忽略对价平衡性。保险人一概免除赔偿责任，对被保险人并不公平。”另一种是因果关系说，即只有投保人未如实履行告知义务的事项和保险事故的发生之间具有因果关系，保险人才可以解除合同。因果关系说克服了非因果关系说有时显失公平的缺陷，但其对保险人限制过严，又会造成投保人和保险人之间利益关系新的不平衡。依笔者之见，若未如实告知的事项属于投保人拒绝承保的事项，或者未如实告知的事项和保险事故的发生有因果关系的，无论投保人是故意还是过失未如实告知，保险人都可以解除合同；若无上述两种情况，则投保人系故意不如实告知方可解除合同。这种做法既考虑了诚实信用原则，又兼顾了对价平衡原则，也有助于对实践中保险纠纷的公平解决。

二、违反安全维护义务

1.义务主体

按照我国保险法规定，该义务的义务主体是被保险人，这在投保人和被保险人为同一人的场合并无问题，但在投保人和被保险人不是同一人时，为何一个合同关系人不履行相关的法定义务，会使保险人获得合同解除权呢？合同的相对性原则是自罗马法以来始终被两大法系所承认的原则，只有合同当事人才享有合同上的权利，也只有合同当事人才承担合同上的责任。然而随着近代商业活动范畴的日益扩大和内容的错综复杂，合同的相对性受到了冲击和突破，越来越多的第三人被法律直接纳入到合同的保护和规制范围之内，体现出国家基于契约正义、社会政策等的考虑，对契约自由进行了一定程度的干预。故被保险人虽非合同当事人，但其行为与合同安全、社会公共利益有密切关系时，法律直接规定被保险人或受益人的某些行为视为投保人的行为，从而使保险人取得合同解除权。

2.义务实质

是否被保险人只要有不遵守国家有关消防、安全、生产操作、劳动保护方面规定的行为，未维护保险标的的安全，保险人就可以解除保险合同？笔者的意见是否定的，原因之一是国家有关消防、安全、生产操作、劳动保护方面的规定非常之多，如果这些规定没有订入合同，被保险人很可能难以了解这些规定，让合同当事人履行他所不知的义务，于理不通；原因之二是这些规定既有实质性的规定，也有程序性的规定，对某些程序性规定的违反，根本不可能导致危险发生，不区分情况，就赋予保险人合同解除权，是不符合对价平衡原则的。

三、故意制造保险事故或谎称发生保险事故

1.故意制造保险事故

投保人、被保险人或者受益人故意制造保险事故的，保险人有权解除保险合同。在此要讨论的问题主要有三：

(1)投保人、被保险人或者受益人故意制造保险事故，但并没有欺诈保险金目的，此时保险人能否解除合同呢？答案应该是肯定的，在保险立法中除了要充分考虑到如何规制与防范道德危险外，还必须考虑到该条款适用的公平性和合理性。如果行为人能从一个非法行为里获得法律承认的利益，这是不可想象的。所以，只要投保人、被保险人或者受益人故意制造了保险事故，不论其主观上是否为骗取保险金，保险人都可解除合同。

(2)保险人解除保险合同是否以投保人、被保险人或者受益人所制造的保险事故的发生为必要？笔者认为，投保人、被保险人或者受益人故意制造保险事故的行为是意欲人为地促成保险赔偿责任的发生，严重背离了保险合同最大诚信原则的要求，不符合保险合同作为射幸合同其责任的承担取决于偶然事件的要求。故意制造保险事故的行为使得合同失去了履行的基础，故不论投保人、被保险人或者受益人所制造的保险事故是否发生，保险人均可解除合同。

(3)投保人、被保险人或受益人中的一部分人故意制造了保险事故，保险人可以据此解除合同，对其他享有受益权的人是否公平？在此以一人身保险合同为例，但其理同样适用于财产保险合同。如某女以自己为被保险人，投保了某保险公司的人身保险，受益人栏填配偶、父母。合同签订后不久，该女被其夫杀死。在此案中，如果保险公司可以解除合同，那么徐某父母的受益权也就被无端剥夺，这无疑是极不合理的。依笔者之见，当受益人故意制造保险事故时，让其丧失受益权远比赋予保险人合同解除权更为合理。

2.谎称发生保险事故

有学者认为，“被保险人等谎称发生保险事故，主观恶意明显，违反了诚信原则，但对价平衡原则并未遭到破坏，不应赋予保险人解除权。”笔者认为，对价平衡原则只是某些法定解除事由的立法根据，但非所有法定解除事由的立法根据。而最大诚信作为保险法的基本原则，是确立法定解除原因的最根本依据。因为“保险业从根本上讲就是以诚信为本的行业，诚信是保险业的基石。背离了最大诚信原则，保险制度将成为无源之水、无本之木。”因此，谎称发生保险事故的行为虽未破坏对价平衡原则，但严重违反了最大诚信原则，此时赋予保险人以解除合同的权利是妥当的。和故意制造保险事故一样，对谎称发生保险事故时保险人的合同解除权也应作一定的限制，即当受益人为此行为时，法律不能赋予保险人解除权，而应规定受益人丧失受益权。公务员之家

四、违反危险增加的通知义务

1.危险增加的内涵和特征

危险程度的大小，是确定保险费率的重要依据。保险费率是根据合同订立时保险标的的状态确定的，若在合同成立后危险增加就使“保险合同的基础发生了根本变化或动摇，原合同下的权利享有和义务的负担失去了平衡，继续按原合同的约定维持合同效力，将产生显失公平的后果”。因此，当出现了订立合同时当事人双方所无法预见的有关保险标的的危险因素及危险程度的增加情况时，投保人应将此事实及时告知保险人，使之能采取相应的措施补救。危险增加的通知义务实际上是基于情势变更原则而适用的，增加的危险应具备重要性、持续性和不可预见性的特点，如果增加的危险在合同订立时已为保险人预见或估计在内，那么增加的危险就在原合同风险范畴之内，无需通知。

2.违反通知义务的法律后果

对于投保人违反危险增加通知义务的法律后果，我国《保险法》规定，被保险人如未履行“危险增加”的通知义务，发生保险事故时，如果损失系由属于“危险增加”范围内的危险因素所引起，保险人对之不承担赔偿责任。如果损失系由上述范围之外的危险因素所引起，保险人仍需承担赔偿责任。当被保险人履行了“危险增加”的通知义务时，保险人可以要求投保人增加保险费，使保险合同继续有效；也可以解除合同，终止合同关系。该条立法的缺陷在于“对保险人利益保护至周，而忽视了保险合同对投保大众的风险保障功能。”因为增加的危险分为主观危险和客观危险，在客观危险增加的场合，投保人和被保险人一样，都对增加的危险不可预见，但法律赋予保险人解除权，却让投保人独自承担危险增加的不利后果，有违保险保障的初衷。因此要对客观危险增加的合同解除权作必要限制，在客观危险增加的情况下，首先应加收保费，不得解除合同，除非该增加的危险是保险人不予承保的事项。

参考文献：

[1]施文森.保险法总论[M].北京:三民书局，1985.

[2]樊启荣.保险契约告知义务制度论[M].北京:中国政法大学出版社，2004.

劳动解除合同范文篇7

关键词：财产保险合同；法定解除事由；义务

作为保险业务的经营者、格式合同的拟定者，保险人对保险合同的内容十分明确，故其一旦订立合同后，就应该切实履行合同义务，为被保险人提供保险保障，以不得解除合同为原则，以可以解除合同为例外。因此，各国保险立法一般都对保险合同法定解除的事由做出明文规定。本文主要讨论财产保险合同中保险人解除合同的法定事由，根据我国《保险法》的规定，主要包括以下情形：

一、违反如实告知义务

1.如实告知义务的含义

保险法上的告知，是指保险合同订立时，投保人就保险标的或被保险人的有关重要情况向保险人所作的如实陈述。如实告知义务的履行一方面能使保险人正确估计危险，从而确定合理的保险费率；另一方面使得保险人不必对每一笔保险业务都亲自调查，降低了其签约成本，也使保险活动的普及和发展成为可能。但并非只要投保人未就有关保险标的的情况如实告知的，保险人就当然可以解除合同，应视其所未告知的事实是否为重要事项而定。我国《保险法》第17条第2款规定的“未履行如实告知义务，足以影响保险人决定是否同意承保或者提高保险费率的，保险人有权解除保险合同”，可认为是对“重要事项”的具体描述。现代保险法理论和实务已广泛认为，“被保险人故意或过失隐匿非重要事实的，保险人不得解除合同。”[]如投保人所投保车辆的颜色为紫色，但其误告为蓝色，此事项和保险标的的危险程度无关，故即使投保人未如实告知，保险人也不能解除合同。

2.违反如实告知义务的法律后果

对于告知义务的违反，有的国家适用“无效主义”，而美国、德国、日本及我国均采用“解约主义”。我国《保险法》规定保险人除有权解除合同外，投保人故意不履行如实告知义务的，保险人对于保险合同解除前发生的保险事故，不承担赔偿或者给付保险金的责任，并不退还保险费；投保人因过失未履行如实告知义务，对保险事故的发生有严重影响的，保险人对于保险合同解除前发生的保险事故，不承担赔偿或者给付保险金的责任，但可以退还保险费。

3.未告知事项和保险事故的发生并无关系时保险合同的解除的规定

未告知的事项和保险事故的发生并无关系时，保险人是否可以解除合同？对此问题，各国立法大体上有两种立法例：一种是非因果关系说，该说认为投保人只要有违反如实告知义务的事实，不论其与保险事故的发生是否具有因果关系，保险人都可以解除合同。其理论基础“显然侧重于投保人的诚实信用原则而忽略对价平衡性。保险人一概免除赔偿责任，对被保险人并不公平。”[]另一种是因果关系说，即只有投保人未如实履行告知义务的事项和保险事故的发生之间具有因果关系，保险人才可以解除合同。因果关系说克服了非因果关系说有时显失公平的缺陷，但其对保险人限制过严，又会造成投保人和保险人之间利益关系新的不平衡。依笔者之见，若未如实告知的事项属于投保人拒绝承保的事项，或者未如实告知的事项和保险事故的发生有因果关系的，无论投保人是故意还是过失未如实告知，保险人都可以解除合同；若无上述两种情况，则投保人系故意不如实告知方可解除合同。这种做法既考虑了诚实信用原则，又兼顾了对价平衡原则，也有助于对实践中保险纠纷的公平解决。

二、违反安全维护义务

1.义务主体

按照我国保险法规定，该义务的义务主体是被保险人，这在投保人和被保险人为同一人的场合并无问题，但在投保人和被保险人不是同一人时，为何一个合同关系人不履行相关的法定义务，会使保险人获得合同解除权呢？合同的相对性原则是自罗马法以来始终被两大法系所承认的原则，只有合同当事人才享有合同上的权利，也只有合同当事人才承担合同上的责任。然而随着近代商业活动范畴的日益扩大和内容的错综复杂，合同的相对性受到了冲击和突破，越来越多的第三人被法律直接纳入到合同的保护和规制范围之内，体现出国家基于契约正义、社会政策等的考虑，对契约自由进行了一定程度的干预。故被保险人虽非合同当事人，但其行为与合同安全、社会公共利益有密切关系时，法律直接规定被保险人或受益人的某些行为视为投保人的行为，从而使保险人取得合同解除权。

2.义务实质

是否被保险人只要有不遵守国家有关消防、安全、生产操作、劳动保护方面规定的行为，未维护保险标的的安全，保险人就可以解除保险合同？笔者的意见是否定的，原因之一是国家有关消防、安全、生产操作、劳动保护方面的规定非常之多，如果这些规定没有订入合同，被保险人很可能难以了解这些规定，让合同当事人履行他所不知的义务，于理不通；原因之二是这些规定既有实质性的规定，也有程序性的规定，对某些程序性规定的违反，根本不可能导致危险发生，不区分情况，就赋予保险人合同解除权，是不符合对价平衡原则的。

三、故意制造保险事故或谎称发生保险事故

1.故意制造保险事故

投保人、被保险人或者受益人故意制造保险事故的，保险人有权解除保险合同。在此要讨论的问题主要有三：

(1)投保人、被保险人或者受益人故意制造保险事故，但并没有欺诈保险金目的，此时保险人能否解除合同呢？答案应该是肯定的，在保险立法中除了要充分考虑到如何规制与防范道德危险外，还必须考虑到该条款适用的公平性和合理性。如果行为人能从一个非法行为里获得法律承认的利益，这是不可想象的。所以，只要投保人、被保险人或者受益人故意制造了保险事故，不论其主观上是否为骗取保险金，保险人都可解除合同。

(2)保险人解除保险合同是否以投保人、被保险人或者受益人所制造的保险事故的发生为必要？笔者认为，投保人、被保险人或者受益人故意制造保险事故的行为是意欲人为地促成保险赔偿责任的发生，严重背离了保险合同最大诚信原则的要求，不符合保险合同作为射幸合同其责任的承担取决于偶然事件的要求。故意制造保险事故的行为使得合同失去了履行的基础，故不论投保人、被保险人或者受益人所制造的保险事故是否发生，保险人均可解除合同。

(3)投保人、被保险人或受益人中的一部分人故意制造了保险事故，保险人可以据此解除合同，对其他享有受益权的人是否公平？在此以一人身保险合同为例，但其理同样适用于财产保险合同。如某女以自己为被保险人，投保了某保险公司的人身保险，受益人栏填配偶、父母。合同签订后不久，该女被其夫杀死。在此案中，如果保险公司可以解除合同，那么徐某父母的受益权也就被无端剥夺，这无疑是极不合理的。依笔者之见，当受益人故意制造保险事故时，让其丧失受益权远比赋予保险人合同解除权更为合理。

2.谎称发生保险事故

有学者认为，“被保险人等谎称发生保险事故，主观恶意明显，违反了诚信原则，但对价平衡原则并未遭到破坏，不应赋予保险人解除权。”[]笔者认为，对价平衡原则只是某些法定解除事由的立法根据，但非所有法定解除事由的立法根据。而最大诚信作为保险法的基本原则，是确立法定解除原因的最根本依据。因为“保险业从根本上讲就是以诚信为本的行业，诚信是保险业的基石。背离了最大诚信原则，保险制度将成为无源之水、无本之木。”[]因此，谎称发生保险事故的行为虽未破坏对价平衡原则，但严重违反了最大诚信原则，此时赋予保险人以解除合同的权利是妥当的。和故意制造保险事故一样，对谎称发生保险事故时保险人的合同解除权也应作一定的限制，即当受益人为此行为时，法律不能赋予保险人解除权，而应规定受益人丧失受益权。

四、违反危险增加的通知义务

1.危险增加的内涵和特征

危险程度的大小，是确定保险费率的重要依据。保险费率是根据合同订立时保险标的的状态确定的，若在合同成立后危险增加就使“保险合同的基础发生了根本变化或动摇，原合同下的权利享有和义务的负担失去了平衡，继续按原合同的约定维持合同效力，将产生显失公平的后果”[]。因此，当出现了订立合同时当事人双方所无法预见的有关保险标的的危险因素及危险程度的增加情况时，投保人应将此事实及时告知保险人，使之能采取相应的措施补救。危险增加的通知义务实际上是基于情势变更原则而适用的，增加的危险应具备重要性、持续性和不可预见性的特点，如果增加的危险在合同订立时已为保险人预见或估计在内，那么增加的危险就在原合同风险范畴之内，无需通知。

2.违反通知义务的法律后果

对于投保人违反危险增加通知义务的法律后果，我国《保险法》规定，被保险人如未履行“危险增加”的通知义务，发生保险事故时，如果损失系由属于“危险增加”范围内的危险因素所引起，保险人对之不承担赔偿责任。如果损失系由上述范围之外的危险因素所引起，保险人仍需承担赔偿责任。当被保险人履行了“危险增加”的通知义务时，保险人可以要求投保人增加保险费，使保险合同继续有效；也可以解除合同，终止合同关系。该条立法的缺陷在于“对保险人利益保护至周，而忽视了保险合同对投保大众的风险保障功能。”[]因为增加的危险分为主观危险和客观危险，在客观危险增加的场合，投保人和被保险人一样，都对增加的危险不可预见，但法律赋予保险人解除权，却让投保人独自承担危险增加的不利后果，有违保险保障的初衷。因此要对客观危险增加的合同解除权作必要限制，在客观危险增加的情况下，首先应加收保费，不得解除合同，除非该增加的危险是保险人不予承保的事项。

参考文献：

[1]施文森.保险法总论[M].北京:三民书局，1985.

[2]樊启荣.保险契约告知义务制度论[M].北京:中国政法大学出版社，2004.

劳动解除合同范文篇8

指劳动合同的有效时间，在合同有效期间，双方都必须自觉履行合同所规定的义务，享有相应的权利。合同期满双方的权利义务关系即告终止。按照劳动法第二十条的规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

一般劳动合同是以固定期限（如1年或几年）为限，事实上劳动法和地方性法规并没有设定下限，只是对无固定期限的情况设定为：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合问，应当订立无固定期限的劳动合同。”但是无固定期限并不意味着可以随时解除合同，双方若是要行使合同解除权，仍然需要按照劳动法第二十五条、第二十六条、第三十条规定的要求进行。

而“完成一定的工作为期限”的合同，也不同于劳务合同（关键在于双方确定了雇佣劳动关系），实践中完成一定的工作为期限的合同往往是企业因临时工作需要录用职工而订立的合同，往往是以计件、计时形式发放工资；或者象建筑工程项目性质所需要的情况下进行的。因此，除非是建筑或以项目工程形式经营的企业是可以适用该期限。

另外，企业往往擅自设定试用期，有的居然2年合同期中约定了1年试用期；实际上按照劳动法第二十一条“劳动合同上可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”和上海市劳动合同条例规定：劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。可见一般劳动合同试用期是有限制的，而不是任意设定的。

另外，对于试用期解除合同权利，有些企业理解失误，以为试用期是双方劳动关系处于不完全稳定阶段，所以试用期可以随意辞退，而不必提前30天书面通知。实际上劳动法第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；”是法律赋予职工在试用期自由选择就业单位权利，而企业只能根据职工“在试用期间被证明不符合录用条件的”才能解除合同。所以从中可以看出，企业负有举证责任，必须证明解除该职工是合法、合理的！而不是随意规定。

二、工作内容；

指企业单位安排职工从事的具体工作，在合同中应当对以下进行明确约定-

1.工作时间，应当在法律规定的每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时；另外也应当保证劳动者每周至少休息一日。

但是作为企业也必须要明白在以下情况下可以延长工作时间：

（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（3）法律、行政法规规定的其他情形。所以对于生产经营企业可以在合同中特别规定：发生生产安全与质量事故的，发生能影响生产的设备故障下，可以要求职工加班，当然也是要支付加班费用。

2.工种或职务。应当与聘用时的要求一致，在合同要确定工作岗位。为了便于经营管理应当在合同该条款后面，加上“可根据公司（企业）的实际经营管理需要，进行工作岗位调整。”这样就比较具备灵活性和便利性。过于硬性规定工作岗位反而会让企业一旦调动该职工工作而处于违约境地。

3.对生产技术工人，还可以规定生产上应达到的质量指标和数量指标。

4.对于需要加班的情况，还应当说明加班时间与加班费的支付方式。

一般时间安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；而休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

但是有点必须注意：对于休假日（一般是周末与周日）安排加班的，企业完全可以安排补休而不是支付200%的工资。因为劳动法上该条款是选择性适用条款，企业可根据实际情况自行决定补休或者支付加班费。

三、劳动保护和劳动条件；

指企业提供给职工工作中所处的客观环境和劳动保护措施。一般对于从事办公室工作的文职人员而言并不需要详细，而对于在车间或者生产场地工作的职工，尤其需要注意女工的特殊保护和已满16周岁不满18周岁的实际未成年人的保护。

对于女工保护主要是从“禁忌劳动”和“四期（月经期、怀孕期、生育期、哺乳期）保护”；对于未成年工主要是对工种、劳动时间等方面。具体见劳动法相干规定，如：

（1）禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳功。第五十九条

（2）不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。第六十条

（3）不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第六十一条

（4）女职工生育享受不少于九十天的产假。第六十二条

（5）不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第六十三条

（6）不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（第六十四条）用人单位应当对未成年工定期进行健康检查（第六十五条）

如果企业违反上面的国家强制性规定，而在合同擅自设定与上述规定相违背的条款将属于无效条款。

四、劳动报酬；

劳动报酬不仅包括工资，也包括奖金、津贴等，还应包括集体、个人福利和保险待遇。企业应根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

但是需要注意的是，劳动法第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这也就是说，工资计算时应当按照每月30日进行，而不是单纯按上班时间计算。很多企业把工资计算定在每月22.5日基础上所以不是很正确。

同时，在劳动合同中一般只规定工资，所以工资应当按月计算发放，即使是“年薪”也应该折算成12个月进行发放。而且工资应当以货币形式按月支付给职工本人。

对于奖金、津贴，国家是没有明确规定。是属于企业经营自主权限的，可以根据实际情况进行设定。而劳动保险，现在一般是指社会保险金（养老保险、医疗保险、失业救济金）和工伤保险。企业应当在合同中进行规定，否则企业会因此而被劳动行政部门责令整改。

请注意合同上的“工资”金额，因为在实务中往往企业要根据职工名册缴纳社会保险金，而社会保险金的缴纳基数是职工的实际工资（理论上是该职工实际收入所得）。企业单位在代扣代缴个人所得税同时应该按其金额缴纳社会保险费。因此在合同中尽量不要从此擅自变更，因为这是属于国家法律规定的强制性条款。

五、劳动纪律；

主要是如何对职工的奖励惩处规定，目前有适用于全民企业与集体企业的《企业职工奖惩条例》（1982年3月12日国务院），由于现在没有专门的私营企业职工奖惩法律法规，只有企业在法律允许的范围内，通过内部制定相干的规章制度，在工会或者向全体职工公告并在职工承诺接受后开始生效。最好就是及时向劳动行政部门提交备案，这样一旦发生因为处分职工违纪行为，但缺乏上述程序，而失去应有的约束力。在此笔者建议可适当参考《企业职工奖惩条例》的内容自行制定有关规章制度。

对于应当给予经济处罚的违纪行为，企业在制定时候可以参考《企业职工奖惩条例》第十一条规定对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

（1）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

（2）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

（3）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

（4）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（5）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

（6）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（7）犯有其他严重错误的。职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。

同时参考该条例第十二条规定：对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。同时对于有第（三）项和第（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况确定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。

笔者建议：对于职工处分应当本着说服教育为主，不要采用动辄罚款形式。因为随着法律法规的不断完善，原来属于全民所有制企业的行政处罚权不一定会自然过渡成为私营企业的行政处罚权。所以，避免因擅自罚款而被职工告上法庭，法院会因为私营企业不享有《企业职工奖惩条例》授权，而企业被责令撤消擅自设定的经济处罚。但是职工违纪造成企业经济损失，企业完全可以要求其进行赔偿，当然不能超过当月工资的20%.

但是有一点，企业也必须注意对职工的约束。笔者建议企业在录用职工时尽量招用能调到档案的待业人员或在职人员，尤其是本地户籍（含人才引进）人员。原因如：

首先，有档案记载，企业对该职工就能及时控制职工的情况，一旦发生职工违纪，可以先责令其作出书面检查，并且依据其书面检查作出处分，完全可以将其书面处分材料交到保管该职工档案的职业介绍所或人才交流中心。尤其是做出开除、除名、解除合同的决定，应当将此及时记录进档案，那么该职工将在今后就业（尤其是流动向管理比较严格的国有、外资企业）或者出国等问题上尝到自己违纪所酿造的苦果。最后，书面检查与处分决定也是应付那些假借劳动法保护而恶意先告企业的职工提起无理仲裁与诉讼的有利证据。

六、劳动合同终止的条件；

主要有：协商解除合同和单方解除合同以及法定解除合同。

1.协商解除

一般在合同中可以直接约定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止和经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

2.单方解除

这种除了法律规定外无需任何理由，只要单方提出就可以解除合同，只有职工可以享有。劳动法第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这条款规定来看，职工可以自由选择辞职方式解除劳动合同，唯一限制条件是：提前30天书面告知单位就可以。

那么作为单位该怎么办呢？其实要求职工提前30天书面报告，就是给单位个缓冲期间，单位可以在30天内安排好接替工作，进行审计调查职工在任的行为-确保单位利益。实务中，有不少职工虽然提前30天递交了辞职报告，但是请了长假不来上班。对于这种情况，单位可以要求职工作出合理解释：事假说明情况，一般2、3天是合理的；对于病假，必须要求出示医院证明并去核实，实际上单位真的去调查还是可以发现很多问题的，那么在30天内（劳动关系存在期间）对职工进行处罚，这样就能威慑一些企图蒙混的职工。对于有责任心的职工，还是协商即时解除好。

3.法定解除。

劳动合同除了协商解除外，在合同中还要从保护双方当事人利益的角度对劳动合同的法定解除事项进行规定。

单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同：

A.职工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

B.职工不能胜任工作，经过培训或者调整上作岗位，仍不能胜任工作的；

C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

很多私营企业单位片面理解了劳动法中关于提前30天书面解除劳动合同的权利。往往随意找个理由，说你不适应工作要求等等，有的甚至口头告诉而没有以书面形式告之。可以说企业在行使该权利时必须举证说明存在上述情况，尤其是第二款中“不能胜任工作”，企业必须要先证明是不能胜任工作而且也根据其情况调整其工作岗位，更重要的是所调整的工作岗位应当符合该职工智力、体力等实际情况的。过于随意说明而缺乏足够证据，往往是企业一早为自己败诉奠定了基础。

（3）对于“裁员”必须谨慎！法律规定：单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或合全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

这也就是说：裁员是经过行政机关备案审批程序的，而且必须经过民主程序（即工会通过，没有工会的，也要由职工代表签字同意）。这是法律预先设置了限制，以防止企业擅自行使自主权而伤害职工权益。

3.必须注意的是，有些情况是不能解除合同的：

（1）职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（2）职工患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（4）法律、行政法规规定的其他情形。

注意地方：规定的医疗期是一般是3个月。而女职工的孕期、产期、哺乳期分别是：

女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III度会阴破裂等）可增加产假30天；女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；

凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；生育后结扎的另增加21天；产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁。

同时注意的是：单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理。所以很多单位不愿意设立工会恐怕也是由此而来。但是工会作为职工权益的保护机构，应当发挥更大的作用。

4.即时解除合同的情况分析

劳动法对职工与单位解除权都有30天的限制，但是法律也是允许当场即时解除合同的。如劳动法第二十五条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

劳动法第三十二条规定有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

劳动法的这两条是分别授予单位和职工即时解除合同权利，而且条款上分别具有针对性。同时也相应规定了举证责任-职工必须对劳动法第三十二条的（二）（三）款举证。同时必须注意的是：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬。这个条款理解上出现了问题。很多人认为劳动报酬就是工资，但是根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中规定：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位补缴社会保险费，人民法院应予支持。”也就是说，劳动报酬中不仅是工资还应当包括社会保险金。

七、违反劳动合同的责任。

这里不再重复劳动法规定那些单位承担的行政与刑事责任。主要在这里讲单位如何承担民事赔偿责任。这主要是根据劳动部1994年12月3日颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定：

单位克扣或者无故拖欠职工工资的，以及拒不支付职工延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付职工工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

单位支付职工的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

经协商一致，由单位解除劳动合同的，单位应根据职工在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

职工患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事单位另行安排的工作而解除劳动合同的，单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由单位解除劳动合同的，单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由单位解除劳动合同的，单位按职工在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

单位解除劳动合同后，未按规定给予职工经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

需要注意的是：

1.经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

劳动解除合同范文篇9

劳鉴字（）第号

甲方（用人单位）名称：

性质：

地址：

法定代表人

（单位负责人）：

乙方（劳动者）姓名：

性别：

年龄：

民族：

文化程度：

籍贯：施市

县（区）

乡（镇）

村（街）

现住址：

属于：农业人口（）

非农业人口（）

居民身份证号码：

甲方因生产（工作）需要，经劳动部门批准，同意招用乙方为临时工，根据《全民所有制企业临时工管理暂行规定》及××人民政府有关规定，经双方协商同意自愿订立本合同。

第一条合同期限

合同期限自年月日起至年月日止。

第二条生产（工作）任务

乙方同意服从甲方的生产（工作）需要，在岗位，承担生产（工作）任务。

第三条生产（工作）条件

根据工作岗位需要，并参照国家有关规定，甲方应配备必要的安全防护设施：

，并发给乙方劳动保护用品：，保健食品费：

第四条劳动纪律

甲方应依据国家的有关规定制定各项规章、制度。具体内容：

乙方应严格遵守各项纪律，服从管理，积极做好工作。

第五条劳动时间与劳动报酬

劳动时间：甲方实行每周日工作制，每日小时制，因生产（工作）需要加班时，应控制每日加班不超过3小时，每月加班不超过36小时，加班要提前通知乙方，由甲乙双方商定。

劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际，根据乙方岗位和承担的任务定为每日元。加班工资：法定节日为元，公休假和平日为元：夜间工作的，每晚（班）发给乙方夜餐费元；奖金根据单位效益和乙方劳动贡献定为每月

元至元。如乙方从事的工作便于实行劳动定额考核经甲乙双方商定，实行全额计件工资制的，月工资按计件单结算，具体办法双方约定为：

在合同期间，如发生停工待料，甲方每天发给乙方元，作为基本生活费用。

第六条社会保险福利待遇

1．在本合同期内，甲乙双方应按养老保险规定，缴纳养老保险费，每月甲方负担元，乙方负担元。乙方缴纳金额，由甲方按月在乙方当月工资中扣缴。乙方如符合招工条件，单位又有指标，可招为劳动合同制工人，所缴纳的养老保险可随同转移，合并计算缴费年限。

2．乙方因工死亡待遇及因工负伤在医疗期内的待遇与合同制工人相同，因工负伤医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待，部分丧失劳动能力的，企业应当安排力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由甲方按照施自治区、直辖市人民政府确定的具体办法办理。

3．乙方患病或非因工负伤，医疗期最长不超过个月。医疗期内待遇应当与合同制工人同等对待，伤病假期间，由甲方酌情发给生活补助费。乙方在甲方工作半年以上，医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业发给一次性医疗补助费

元，乙方死亡的，甲方应发给丧葬补助费元，一次性发给供养直系亲属救济费元。

4．乙方在甲方工作一年以上，重新签订合同的，甲方应按国家规定安排乙方探亲，服务每满一年假期为天；乙方如遇婚、丧、女工怀孕、分娩、哺乳，甲方应按规定安排假期。上述假期为有薪假期，超出规定日期的，经批准按事假处理。

第七条合同的变更、终止、解除

1．甲方因转产，调整生产项目或者由于情况变化，经乙方同意，可以变更合同的相关内容。

2．合同期满后即终止执行，并办理终止合同手续。如生产（工作）需要，甲方继续招用乙方，需要经乙方同意，并经劳动部门批准，双方重新签订合同。

3．在合同期内，乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同：

（1）患病或非因工负伤，医疗期满不能复工的；

（2）按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》属于应予辞退的；

（3）甲方宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。

4．在合同期内，甲方有下列情形之一的，乙方可以解除合同：

（1）经国家有关部门确认，劳动安全卫生条件恶劣，无有效保护措施损害工人身体健康的；

（2）甲方不按合同规定发放工资或连续两个月不支付工资的；

（3）甲方不履行劳动合同，或违反国家劳动法规、政策、侵犯工人合法权益的；

（4）经甲方同意，自费考入中等专业以上学校或参加社会招工考试已被录取的。

5．在合同期内，乙方有下列情况，甲方不得解除合同：

①合同期未满，又不符合本条第3款规定的；

②患职业病因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定的；

③患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

④女工孕期、产假和哺乳期间的。

6．一方要求解除合同的，必须提前三十日通知对方。但因本条第3款第（2）项规定解除合同的除外。

7．乙方被开除，劳动教养或判刑的，劳动合同自行解除。

第八条双方认为需要约定的事项

1．甲方为乙方提供住房，房租、水、电费由乙方自负。房租按商品房标准收取的，甲方应给乙方住房补贴每月为元；如乙方自行解决住房的，甲方应给乙方住房补贴，每月为元。

2．甲方自办食堂的，按饭菜成本收费，不办食堂，在外搭膳的，所需管理费由甲方支付。甲方给乙方膳食补贴每月元。

3．甲方按国家规定，每月应给乙方各类补贴共元。

4．除国家规定以外，在情况下，甲方可解除合同。

5．除国家规定以外，在情况下，乙方可解除合同。

6．计件工资制的，月工资结算办法：

7．其他需约定事项：

第九条违约责任

任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，对方有权根据责任和造成的后果，追究违约金＿＿元，赔偿金元。

第十条因本劳动合同发生的争议，当事人应在争议发生十五日内向本企业劳动调解委员会申请调解（因开除，辞退违纪职工以及职工辞退，自动离职发生的争议可直接申请仲裁或向法院起诉）。调解无效，甲乙双方协商一致选择：

1．按企业劳动争议处理有关规定，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。（）

2．向当地人民法院起诉。（）

第十一条本合同未尽事宜或条款与法律、法规、政策有抵触的，按国家现行的法律、法规、政策执行。

第十二条本合同逢签订之日起生效，一式二份，甲乙双方各持一份，涂改或未经合法授权代签无效。

甲方盖章乙方签章

劳动解除合同范文篇10

【关键词】无固定期限劳动合同；认识误区；立法完善

从世界范围来看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签订无固定期限劳动合同。那么，什么是无固定期限劳动合同呢？“一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。”从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性较强，对于维护劳动者合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

一、我国无固定期限劳动合同制度概述

我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统得过死，包得过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的劳动合同制所取代，无固定期限劳动合同制度是其中之一，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。这样规定的目的是为了避免职工在“黄金年龄段”过后，被单位即行辞退，同时，也是为了适当照顾老职工，以进一步保护劳动者的权益。

随后，在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，又对此做出了进一步的规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”

根据以上法律规定，我们可以将订立无固定期限劳动合同分为两种情形：第一，由劳动者单方首先提出订立。这种情形下，必须满足“劳动者必须在同一用人单位连续工作10年以上”这一大前提，否则用人单位有权拒绝。第二，用人单位和劳动者双方自愿一致签订无固定期限劳动合同，可不受“劳动者必须在同一用人单位连续工作10年以上”的限制。这一规定，体现了劳动契约自由和当事人意思自治原则，扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，具有积极意义。

我国规定无固定期限劳动合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法规定简单宽泛，细化性不强，缺乏可操作性，使劳动关系双方容易造成认识误区，实践中难以操作的同时，也使某些用人单位轻而易举采取种种“合法形式”规避立法规定，使立法初衷遭到了严重违背，甚至侵害了劳动者的合法权益。

二、认识误区和实践中的一些问题

（一）认识误区

在认识误区当中，由于当前关于无固定期限劳动合同的订立的相关法规和司法解释较多，因此比较突出的是在有关无固定期限劳动合同的变更和解除之上。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。这种观点并不全面，我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一，跟其他劳动合同类型一样，也适用《劳动法》的协商变更原则。按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。并且除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。

当然，在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存在普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。以上认为无固定期限劳动合同不能解除的观点显然是错误的。为保障劳动关系双方利益的平衡，在维护劳动者合法权益的同时，为了不致增加用人单位的负累，损害其合法利益，按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。并且考虑到劳动者在劳动关系中的弱者地位和自主择业权，在法定解除中赋予劳动者的单方解除权要比赋予用人单位的单方解除权要大得多。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。第31条更是赋予了劳动者在三种情形下随时通知用人单位解除劳动合同的权利。因此，只要劳动者单方解除劳动合同不违反之前与用人单位签署的劳动合同上的合法规定，不给用人单位造成损失，那么，对于单方解除劳动合同就几乎不存在什么障碍。

（二）实践中的问题

在实践中出现的问题颇多，本文在此难以一一描述，仅选择具代表性的一案例予以分析。

典型案例：李某，男，35岁，自1996年供职于某公司，签订了无固定期限合同。因与公司某一领导发生冲突，就被调离原岗位，李某拒绝变更岗位，公司就以李某不能胜任工作，违反了公司内部的劳动纪律，所以符合法定解除合同的条件为理由，发出解除合同的通知。

在这个案例中，我们看到了无固定期限劳动合同并非是终身的协议，可以变更和解除，在我国《劳动法》第25到26条中，用列举条件的方式规定了用人单位可以解除合同的六种情形，其中，第25条第2款规定的情形是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，乍看之下，本案例似乎正符合这一情形，并无不妥之处。但是，用人单位根据内部规章制度来解除合同是否又都是合法的呢？是否存在某种缺陷呢？

作为内部的规章制度，本是应通过民主程序制定的带有处罚性内容，仅对本单位职工具有相对约束力的规范性文件，但是，在现实生活中，本应体现劳动关系双方民主、平等、协商一致的单位内部规章制度却失去了其应有的理性色彩，更多地体现的是用人单位的意志，再加上其具有的相对稳定性，某些规章甚至异化成为了用人单位用来强制管理职工，凌驾于职工的工具。而对于这些内部规章制度，我国立法目前仅有一部《企业职工奖惩条例》，且仅仅适用于全民所有制和城镇集体所有制企业。对于本案例当中的公司内部规章制度，却依然存在立法空白，衡量其合理的标准没有统一的尺度，一旦劳动关系双方引起争议，在提请仲裁和提起诉讼时，没有确定的司法标准，难以保障劳动者的合法权益。

因此，有必要探讨完善无固定期限劳动合同制度，消除在认识和实践中存在的误区和问题，使这一制度在适当倾斜保护劳动者利益的同时，能够维护劳动关系和谐稳定，促进市场经济有序发展。

三、对完善我国无固定期限劳动合同的立法建议

（一）扩大签订无固定劳动合同的范围

国外多数国家都严格限制签订有固定期限劳动合同，将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要形式，如《法国劳动法典》明文规定雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签订作严格的限制。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”

借鉴国外和我国台湾地区立法，笔者建议，可以明文规定将“签订无固定期限劳动合同作为劳动合同的主要形式，其他劳动形式作为补充”予以确认。并且，对我国《劳动法》20条第2款予以修改，只要劳动者连续工作10年以上，提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应予以同意。理由如下：1．现行规定必须要“用人单位同意”，使得订立无固定期限劳动合同仍然远离大多数劳动者，使得很多用人单位在使用完劳动者的“黄金期”后，可以以此作为合法的挡箭牌，拒绝签订无固定期限劳动合同，使得立法目的得不到贯彻和实现。2．劳动者已然在用人单位连续工作10年以上，证明其与用人单位已有相当稳定的关系，在此前连续工作的10年期间，未出现让用人单位解除合同的情形，本身就是其能适应工作的有力证明。签订无固定期限劳动合同并不会加重单位的负担，因为合同本身是可以变更、解除的，如若劳动者在订立无固定期限劳动合同之后，出现了法定解除的情形，损害到单位利益，仍然可以解除合同。签订无固定期限劳动合同不仅能促进劳动者的职业稳定感，保持其工作热情，同时，能够保障企业长期的稳定发展。

（二）细化法定解除和变更劳动合同的条件

我国《劳动法》第25到26条中，用列举条件的方式规定了用人单位可以解除合同的六种情形，给予了用人单位较大的自主用人权，而这些规定过于宽泛，如上述案例中的内部规章制度的合理性如何判断?“不能胜任工作”的标准又是什么？等等，均是现行法律当中的盲点，对于这些规定模糊的条文，应该制定出相应的可执行细则，或是明确的司法解释，还可以建立专门的部门来审核单位内部规章制度的合法性，并且起到实际的监管作用。这样，既便于劳动者拿起法律的武器维护自身合法权益，也有利于约束用人单位的自主用人权。