专职教师范文10篇

专职教师范文篇1

一、公开招考的指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持干部“四化”方针，努力建设高素质干部教育培训师资队伍，切实提高干部教育培训质量，不断推进我县干部教育培训工作科学化、制度化、规范化进程。

二、公开招考的原则

（一）坚持任人唯贤、德才兼备的原则；

（二）坚持公开、公平、竞争、择优的原则；

（三）坚持民主集中制原则；

（四）坚持依法办事原则；

三、公开招考岗位、专业及职数

（一）法理学或法律专业专职教师1名；

（二）经济管理专业专职教师1名；

（三）中文或政治理论专业专职教师1名；

（四）计算机或网络管理专业专职教师1名；

公开招考在县委党校现有人员编制数额内，按照岗位设置的情况，根据招考专业岗位的任职条件及要求进行。以上专业岗位实行聘任制，聘期为3年，聘任期满后考核合格者可连续聘任。

四、公开招考的条件和资格

（一）基本条件

1、政治素质好。基础理论扎实，熟悉党和国家方针、政策，具有履行各岗位相应职责所需的专业知识和能力，有志于从事党校干部教育培训工作，思想进步，品行端正，遵纪守法，作风严谨、务实、正派，具有较强的工作原则性和良好的团队合作精神；

2、有较强的事业心和工作责任感，恪尽职守，勤奋敬业；

3、有较好的群众基础，坚持走群众路线，密切联系群众，得到本单位大多数职工的公认和拥护。

（二）资格条件

1、身体健康，年龄35周岁以下（党校现有教师为45岁以下），参加工作3年以上，国民教育序列本科以上文化程度，熟悉计算机基本操作；

2、乡镇、县直党政机关和事业单位中具有国家公务员或国家干部身份的工作人员；

3、近三年年度考核称职以上；

具有从事教育教学或相应工作经历及中级以上专业技术职称；是所在单位的教学骨干或培养对象，具有较高的教学水平与科研能力；具备干部教育培训的教学课程开发能力与教学组织、管理能力等教学科研骨干优先录用；

（三）下列人员的报考不予受理

1、正在受司法机关立案侦察、纪检监察部门立案审查的；

2、在党纪处分期内的；

3、受政纪处分尚未解除的；

4、受过人民法院刑事处罚的；

五、公开招考的程序和方法

本次公开招考专职教师工作从6月上旬开始至7月初结束，主要工作程序如下：

（一）公告（6月11日）。由县委党校通过党务、政务公开栏、县广播电台、电视台、政府公众信息网、瓜州党建网等媒体在全县范围内公告。

（二）宣传动员（6月11日－6月13日）。县委党校组织人员深入机关、学区（院校)调查摸底，对公开招考县委党校教师工作目的意见、方法原则、资格条件、程序要求等进行广泛宣传，积极鼓励和动员符合条件的人员踊跃参加报考。

（三）组织报名（6月14日－6月18日）。报名的组织工作由县委党校负责，采取个人自荐、组织推荐相结合的方式进行，每人限报一个岗位。报名时须携带本人身份证、毕业证及复印件，组织推荐信，小二寸正面免冠彩色照片2张,并填写《瓜州县委党校公开招考专职教师报名登记表》一式两份。所有报名材料必须真实可靠，如弄虚作假，取消招考资格，不接受电话报名。报名截止日期为6月18日。

（四）资格审查（6月19日－6月21日）。根据公开招考实施方案规定的报名资格条件，由县委党校会同组织部、纪检委、人事局进行审查核实。经审查核实，每个岗位报名参加公开招考的人数不得低于1：4，达不到4人时，取消该职位的公开招考。符合条件者由县委党校发放《准考证》，领取时间为6月21日。

（五）组织考试（6月22日－6月24日）。经审查符合资格的人员参加考试。考试的具体时间、地点以准考证为准。考试试题统一命制，分笔试、面试答辩、公开讲课三种方式进行。突出工作业绩和专业技能设定为加分项目，其中：近三年年度考核两年优秀者加1分；近三年获得县以上先进称号的加0.5分,获得市以上先进称号的加1分,获得省以上先进称号的加2分，加分项以最高奖项为准，不累计加分。

1、笔试（6月22日）。卷面总分100分。由县委党校统一组织实施，笔试以《公共基础知识》为主，重点包括政治理论、政策法规、公文写作与处理、领导科学和行政管理等内容。

2、面试答辩（6月23日）。由县公开招考工作领导小组统一领导，县委党校具体组织实施，按照公开招考专业岗位与报考人数1：4的比例，根据笔试成绩40％折算后与加分项得分按专业岗位分类汇总成绩由高到低确定面试人选，进入面试答辩程序。进入面试的人员若自行放弃答辩导致该专业岗位面试人员数与录用数不足4∶1的，则按笔试成绩从高到低的顺序根据缺额数依次递补。面试当天不按规定时间到场视为自动弃权，不再临时递补。

成立面试答辩命题小组。面试答辩主要测试报考人员的综合分析能力、解决问题的能力、组织协调能力、逻辑思维能力、语言表达能力和临场应变能力。

参加招考者采取抽签形式确定答辩顺序。每人演讲答辩时间不得超过7分钟。面试答辩主要是介绍自己的基本情况和工作经历，阐述自己做好党校专职教师的设想和措施办法，然后对面试题进行答辩。面试答辩由党校负责组织，评委由领导小组临时确定7名成员组成。评委可对参加招考者的答辩内容和观点当场质疑，参加招考者需当场答辩。面试答辩评分按百分制现场打分，去掉一个最高分和一个最低分计算平均分，并将得分现场公布。

3、公开讲课（6月24日）。按照公开招考岗位与报考人数1：3的比例，根据笔试成绩40％、面试答辩成绩10％折算后与加分项得分按专业岗位分类汇总成绩由高到低确定讲课人选，进入公开讲课程序。参加面试答辩的人员按所学专业或学科特长，在讲课前1天按所公布宣讲专题自行准备，参加公开讲课的人员届时抽签确定公开讲课顺序（可制作多媒体课件，用多媒体上课，讲授时间统一规定为40分钟）。公开讲课由县委党校具体负责组织实施，组织、纪检部门参与监督。公开讲课评分按百分制现场打分，去掉一个最高分和一个最低分计算平均分，并现场公布得分情况。

（六）组织考察（6月26日－6月27日）。按照公开招考职数与参加公开讲课人数1：2的比例，根据笔试成绩40％、面试答辩成绩10％、公开讲课成绩40％折算与加分项得分汇总成绩由高到低确定考察人选。县委组织部组织专门考察组到具体人选所在单位（学校）及工作过的部门广泛听取意见，对考察对象的德、能、勤、绩进行考察考核，并在被考察对象单位民主测评，按百分制打分，计算出平均成绩。

（七）综合成绩确定。公开招考领导小组根据笔试成绩40％、面试答辩成绩10％、公开讲课成绩40％、组织考察10％的比例折算，计入加分项得分汇总出每个参加招考者的综合成绩，并及时公布。

（八）党校综合改革领导小组研究决定。根据参加公开招考者的综合成绩和考察情况，由公开招考工作领导小组提出各专业岗位的建议人选和备选人员，提请党校综合改革领导小组研究决定，并由党校综合改革领导小组负责向县委汇报公开招考工作实施情况。

（九）聘用、调动。各项考核合格经党校综合改革领导小组研究确定的聘用人员，按法律和有关规定程序办理聘用、调动手续，正式上岗开展工作。经查实确有影响招考聘用问题的，报经党校综合改革领导小组研究后，取消聘用资格。

六、组织领导

成立公开招考县委党校专职教师工作领导小组，由县委组织部有关领导任组长，县纪检委、宣传部、党校及人事局、监察局等有关负责人为成员，统一负责县委党校专职教师公开招考工作的组织领导，县委组织部和县委党校具体负责组织实施，同时邀请县纪检委、监察局领导进行全程监督。

七、聘用人员待遇：按国家相关规定和党校规程执行。

八、其它规定

1、通知时效。报考者须留下有效的联系方式，整个公开招考工作期间，在公开招考单位发出笔试、面试及其它事宜通知的时限内，不按时到场者即视为自动放弃。

专职教师范文篇2

一、公开招考的指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持干部“四化”方针，努力建设高素质干部教育培训师资队伍，切实提高干部教育培训质量，不断推进我县干部教育培训工作科学化、制度化、规范化进程。

二、公开招考的原则

（一）坚持任人唯贤、德才兼备的原则；

（二）坚持公开、公平、竞争、择优的原则；

（三）坚持民主集中制原则；

（四）坚持依法办事原则；

三、公开招考岗位、专业及职数

（一）法理学或法律专业专职教师1名；

（二）经济管理专业专职教师1名；

（三）中文或政治理论专业专职教师1名；

（四）计算机或网络管理专业专职教师1名；

公开招考在县委党校现有人员编制数额内，按照岗位设置的情况，根据招考专业岗位的任职条件及要求进行。以上专业岗位实行聘任制，聘期为3年，聘任期满后考核合格者可连续聘任。

四、公开招考的条件和资格

（一）基本条件

1、政治素质好。基础理论扎实，熟悉党和国家方针、政策，具有履行各岗位相应职责所需的专业知识和能力，有志于从事党校干部教育培训工作，思想进步，品行端正，遵纪守法，作风严谨、务实、正派，具有较强的工作原则性和良好的团队合作精神；

2、有较强的事业心和工作责任感，恪尽职守，勤奋敬业；

3、有较好的群众基础，坚持走群众路线，密切联系群众，得到本单位大多数职工的公认和拥护。

（二）资格条件

1、身体健康，年龄35周岁以下（党校现有教师为45岁以下），参加工作3年以上，国民教育序列本科以上文化程度，熟悉计算机基本操作；

2、乡镇、县直党政机关和事业单位中具有国家公务员或国家干部身份的工作人员；

3、近三年年度考核称职以上；

具有从事教育教学或相应工作经历及中级以上专业技术职称；是所在单位的教学骨干或培养对象，具有较高的教学水平与科研能力；具备干部教育培训的教学课程开发能力与教学组织、管理能力等教学科研骨干优先录用；

（三）下列人员的报考不予受理

1、正在受司法机关立案侦察、纪检监察部门立案审查的；

2、在党纪处分期内的；

3、受政纪处分尚未解除的；

4、受过人民法院刑事处罚的；

五、公开招考的程序和方法

本次公开招考专职教师工作从6月上旬开始至7月初结束，主要工作程序如下：

（一）公告（6月11日）。由县委党校通过党务、政务公开栏、县广播电台、电视台、政府公众信息网、瓜州党建网等媒体在全县范围内公告。

（二）宣传动员（6月11日－6月13日）。县委党校组织人员深入机关、学区（院校)调查摸底，对公开招考县委党校教师工作目的意见、方法原则、资格条件、程序要求等进行广泛宣传，积极鼓励和动员符合条件的人员踊跃参加报考。

（三）组织报名（6月14日－6月18日）。报名的组织工作由县委党校负责，采取个人自荐、组织推荐相结合的方式进行，每人限报一个岗位。报名时须携带本人身份证、毕业证及复印件，组织推荐信，小二寸正面免冠彩色照片2张,并填写《瓜州县委党校公开招考专职教师报名登记表》一式两份。所有报名材料必须真实可靠，如弄虚作假，取消招考资格，不接受电话报名。报名截止日期为6月18日。

（四）资格审查（6月19日－6月21日）。根据公开招考实施方案规定的报名资格条件，由县委党校会同组织部、纪检委、人事局进行审查核实。经审查核实，每个岗位报名参加公开招考的人数不得低于1：4，达不到4人时，取消该职位的公开招考。符合条件者由县委党校发放《准考证》，领取时间为6月21日。

（五）组织考试（6月22日－6月24日）。经审查符合资格的人员参加考试。考试的具体时间、地点以准考证为准。考试试题统一命制，分笔试、面试答辩、公开讲课三种方式进行。突出工作业绩和专业技能设定为加分项目，其中：近三年年度考核两年优秀者加1分；近三年获得县以上先进称号的加0.5分,获得市以上先进称号的加1分,获得省以上先进称号的加2分，加分项以最高奖项为准，不累计加分。

1、笔试（6月22日）。卷面总分100分。由县委党校统一组织实施，笔试以《公共基础知识》为主，重点包括政治理论、政策法规、公文写作与处理、领导科学和行政管理等内容。

2、面试答辩（6月23日）。由县公开招考工作领导小组统一领导，县委党校具体组织实施，按照公开招考专业岗位与报考人数1：4的比例，根据笔试成绩40％折算后与加分项得分按专业岗位分类汇总成绩由高到低确定面试人选，进入面试答辩程序。进入面试的人员若自行放弃答辩导致该专业岗位面试人员数与录用数不足4∶1的，则按笔试成绩从高到低的顺序根据缺额数依次递补。面试当天不按规定时间到场视为自动弃权，不再临时递补。

成立面试答辩命题小组。面试答辩主要测试报考人员的综合分析能力、解决问题的能力、组织协调能力、逻辑思维能力、语言表达能力和临场应变能力。

参加招考者采取抽签形式确定答辩顺序。每人演讲答辩时间不得超过7分钟。面试答辩主要是介绍自己的基本情况和工作经历，阐述自己做好党校专职教师的设想和措施办法，然后对面试题进行答辩。面试答辩由党校负责组织，评委由领导小组临时确定7名成员组成。评委可对参加招考者的答辩内容和观点当场质疑，参加招考者需当场答辩。面试答辩评分按百分制现场打分，去掉一个最高分和一个最低分计算平均分，并将得分现场公布。

3、公开讲课（6月24日）。按照公开招考岗位与报考人数1：3的比例，根据笔试成绩40％、面试答辩成绩10％折算后与加分项得分按专业岗位分类汇总成绩由高到低确定讲课人选，进入公开讲课程序。参加面试答辩的人员按所学专业或学科特长，在讲课前1天按所公布宣讲专题自行准备，参加公开讲课的人员届时抽签确定公开讲课顺序（可制作多媒体课件，用多媒体上课，讲授时间统一规定为40分钟）。公开讲课由县委党校具体负责组织实施，组织、纪检部门参与监督。公开讲课评分按百分制现场打分，去掉一个最高分和一个最低分计算平均分，并现场公布得分情况。

（六）组织考察（6月26日－6月27日）。按照公开招考职数与参加公开讲课人数1：2的比例，根据笔试成绩40％、面试答辩成绩10％、公开讲课成绩40％折算与加分项得分汇总成绩由高到低确定考察人选。县委组织部组织专门考察组到具体人选所在单位（学校）及工作过的部门广泛听取意见，对考察对象的德、能、勤、绩进行考察考核，并在被考察对象单位民主测评，按百分制打分，计算出平均成绩。

（七）综合成绩确定。公开招考领导小组根据笔试成绩40％、面试答辩成绩10％、公开讲课成绩40％、组织考察10％的比例折算，计入加分项得分汇总出每个参加招考者的综合成绩，并及时公布。

（八）党校综合改革领导小组研究决定。根据参加公开招考者的综合成绩和考察情况，由公开招考工作领导小组提出各专业岗位的建议人选和备选人员，提请党校综合改革领导小组研究决定，并由党校综合改革领导小组负责向县委汇报公开招考工作实施情况。

（九）聘用、调动。各项考核合格经党校综合改革领导小组研究确定的聘用人员，按法律和有关规定程序办理聘用、调动手续，正式上岗开展工作。经查实确有影响招考聘用问题的，报经党校综合改革领导小组研究后，取消聘用资格。

六、组织领导

成立公开招考县委党校专职教师工作领导小组，由县委组织部有关领导任组长，县纪检委、宣传部、党校及人事局、监察局等有关负责人为成员，统一负责县委党校专职教师公开招考工作的组织领导，县委组织部和县委党校具体负责组织实施，同时邀请县纪检委、监察局领导进行全程监督。

七、聘用人员待遇

按国家相关规定和党校规程执行。

八、其它规定

1、通知时效。报考者须留下有效的联系方式，整个公开招考工作期间，在公开招考单位发出笔试、面试及其它事宜通知的时限内，不按时到场者即视为自动放弃。

专职教师范文篇3

摘要：本文结合研究性学习实践从专职教师应该具备全面综合的能力和广博的知识并正确处理知识的内在联系两大方面论述专职教师应具备的素质。

关键词：专职教师探索成长综合能力全方位知识提炼共性的知识

一、培养自己全方位的综合能力

(一)首先要具备管理、组织和协调的能力目前研究性学习课的实施涉及的因素相当复杂，每一项活动的开展都关系到活动小组同学间的合作，指导团体教师间的配合以及有关社会力量的协助。这千头万绪的琐碎工作需要有人去统领．这方方面面的复杂关系需要有人去协调。专职教师的作用就是要在学生之间、师生之间以及学校与社会之间架起一座座相互沟通的桥梁．为学生各项活动的顺利开展创设良好的外部条件。研究性学习涉及到多种学科和多种学科的教师。多个部门，专职教师还要具有一定的组织能力，管理好学生，调节好课程实施中的各种关系。赢得其他各个教师、人员包括兼职教师的积极配合还要校外有关人员的大力协助，对研究性学习进行集体指导，以提高课程质量。

（二)要具备活动指导能力

研究性学习具有实践性，强调亲历和体验，具有主体性，重视学生的自主选择和主动参与。研究性学习课不是教出来的，它需要教师的有效指导。专职教师在研究性学习课实施中的指导作用体现在两方面。一是对学生实际活动的指导，以确保活动的顺利进行和最终成功。二是对其他兼职教师活动指导技能的指导，以提高教师指导的有效性。例如我校每个学年针对研究性学习的不同阶段展开四次大型讲座．这样可以分别在不同的阶段给予相应的指导，另外我还在平时随时随地进行交流指导。

(三)要具备信息驾驭能力

在当前的信息社会中，网络已成为中学教学中获取信息的重要途径，学生任何活动的开展都将面对纷繁复杂的资料和信息。教师要想指导学生如何从生活实践或网络世界中查询信息，并有效地利用信息促进问题的解决。要想利用逐步建立的校园网、地区局域网来进行班级间和校际间的交流和合作，自身先要具备必要的信息能力，包括捕捉信息、筛选信息、贮存信息、处理信息、交流信息和应用信息等方面的能力。

(四)要具备课程开发能力

研究性学习课程虽由国家统一设置．但主要靠地方特别是学校具体开发实施。学校应根据国家研究性学习课程指导纲要的要求。充分挖掘和利用本地区、本校的课程资源，进行具体活动方案的设计、实施和评价。每一所学校应根据本校和本校所在社区的特色推出三类相互衔接的计划，即学校研究性学习计划．年级研究性学习计划以及班级研究性学习计划。研究性学习不同于学科课程，地方也没有现成的经验模式可以借鉴。它的规划设计、开发实施是一项艰巨复杂，富有创造性的工作。这主要依靠专职教师来完成。专职教师必须具有课程开发的意识和能力，对研究性学习课程目标确定的依据，内容组织的准则．实施方式的要求和评价标准的选择等要有清晰的了解。并且能进行活动方案的设计和编写。

(五)要具备研究创新能力

专职教师承担着研究性学习课程的校本开发和具体实施工作，由于这是一门富有特色的新课程．在今后较长时间内会有许多新问题需要教师去实践探究。另外，研究性学习课程的总体目标之一就是让学生学会科学研究的方法。培养学生的探究和创新能力，要求教师有一定的研究能力和创新精神。专职教师在科研中学会指导学生课题研究。有些教师对研究性学习有力不从心、无能为力的感觉，主要是他们在科研方面的经验不多。如果仅仅靠报告讲解．告诉教师怎样搞科研。恐怕只是纸上谈兵，无济于事。但是让教师实实在在地参加一个科研的完整过程．那么他就会对科研的一般过程和方法，对科学研究每个阶段的工作、问题和要求有比较深切的、真正的感受。这对教师本人的提高和指导学生都极为有利。

二、善于挖掘各学科之间的联系并从中提炼出共性的知识

具有广博、综合的知识结构研究性学习是一门综合程度很高的课程。它超越了严密的知识体系，分f-IN类的学科界限，体现了科学、艺术、道德的内在整合。作为专职指导教师必须要冲破学科壁垒，广泛地涉猎各学科知识，使自己具有广博、综合的知识结构，全面的专家。不同的结构，表现出不同特性的现象处处可见。物理学中同样是水，有液态、气态、固态；化学中同样是碳，但有最硬的固体金刚石和最软的固体石墨存在；语言文学中同样的字不同的组合结构构成的句子意思不同；通用技术中做出的结构不同的小板凳就会有不同的特性。经济学中不同企业的结构决定不同的经济效益。

我过去很注重学习和考试有关的东西，除此以外极少关心。而且，由于课程内容相变化不大，几年下来，自我学习方面的压力就不会很大。但进入研究性学习以后．指导学生学习时的力不从心、无能为力，让我从内心意识到自己知识结构单一、知识面的狭窄、对本学科知识与生活实际联系的漠视等问题．从而产生了继续学习、完善自我的强烈愿望。例如一个学生小组研究“空调机制冷的问题”，他们根据物理学中的能量守恒定律。认为空调机在制冷过程中也一定会发出同样能量的热，那么这些热是否可以加以利用呢?于是他们去请教物理老师．老师一听不知如何回答．因为这是一个课本上从来没有讲到、他本人也从来没有考虑过的问题。类似的例子还很多。由于学生在研究性学习中学习的内容大大超出了课堂教学、教材、教学参考资料的范围。所以，专职教师不能满足一桶水。而应是“一条流动的河”使自己的知识不断更新善于挖掘各学科之间的联系并从中提炼出共性知识我在归纳分析研究性学习课题时发现：数学《周期函数——一三角函数的运用》；物理《声波的传递》，《研究弹簧振子的周期和小球质量的关系》；化学《元素周期表钠，钾，等同族元素相近的性质》；音乐《摇滚音乐的节奏和旋律》；体育《体育舞蹈是人体周期的运动理想方式》；政治《经济周期、政策周期与股市周期的关系》等课题有着一个共性——周期性。运用数学中的重要的周期函数——三角函数来剖析物理上声波。左图像表示十分之一秒的时间音叉波动25．6次。我们是听不出这种波动的，只能听见“呜……………”的声音，是低频产生的浑厚的低音。

音乐也是有周期性的节奏变化。节拍是周期性重复的，将音乐分成重复的组。如果我们把一首音乐的音符音阶随时间的变化看成一种波动，则音乐由周期中的周期来表现的。体育舞蹈中的众多周期变化。例如：华尔兹(waltz)为3／4拍节奏，每分钟5660小节。二小节为一循环，生理学实验证明，身体的血液循环充分。体育舞蹈对人自身的心跳周期和呼吸周期的改善大有益处。

在美术中我们把图形的某些部分每隔一定的位置或时间重复出现的现象看作一种周期性的轨迹。制作成各种装饰画，也可用作包装材料图案．效果新颖、应用于印染行业、装点游景点等。如图形具体应用在建筑设计中，可以考虑将整面墙壁用一幅周期性图装饰，建筑陶瓷纹样、分形纺织纹样设计及其印染工艺、时装。用于信息加密防伪。在政治经济学中政策周期是人受到客观的经济周期的影响而制定的周期变化，经济周期、政策周期与股市周期存在互动的关系。股价走势图和和声很相似，都是周期中有周期，看到股价的走势图，仿佛欣赏一幅画，聆听一首歌。下图是美国市场(1789年一)的特大超级循环级波浪中的第五浪中的五个子浪。其波澜壮观地反映了美国两百年的发展历史发展的时起时落，某种程度上也按周期展开，从欧洲的黑暗时代至今的1000年级波浪是由5浪构成：第一波：从黑暗时代TheDarkAge)到商业革命时代(CommercialRevdufon、第二波：1350年-1520年调整商业革命时期；第三波：1520年一1650年资本主义革命(CapitilistRevolution)伊丽莎白时代；第四波：1650年一1760年；第五波；1760年一1850年工业革命(IndustriaIRevolution)语文的诗词诗歌都是有押韵和固定形势和节奏的．压韵容易记忆。生物中的食物链、生物钟；地理中天体运行模式．地球的公转和自转、四季气温气候的周期性变化。生理学中的体肺循环、心跳呼吸的周期、心脑电图。

通过揭示各学科的联系，使学生体会用大脑的不同区域对同一知识的不同感受使我们对众多学科教育的认识大为统一、完整，从而对科学美和艺术美的全方位深刻地理解．指出综合能力培养和教改创新方向。也是研究性学习的重要目的。以上是我从研究性学习课题中得到启发。专门研究总结了周期性理论在各学科之间的联系和影响，加深了同一知识、同一思想在各门学科之间的联系和影响。

专职教师范文篇4

大家好！首先我非常感谢学校领导给我这次参加竞聘的机会，今天作为第＃位上台竞聘演讲的老师，我感到非常激动和紧张。记得美国著名政治家富兰克林有句名言：“推动你的事业，而不要让你的事业推动你。”今天，我正是为继续推动我无比热爱的神圣而伟大的教育事业而来。记得一年多前，我曾幸运地站在同样的讲台向各位领导、同事汇报过自己的工作，阐述过自己的理想。此刻，我再一次站在这里，以平常、诚恳的心态接受大家的选择，希望带给大家的是一个更加真诚、理性、执著，更加坚毅、稳重和成熟的我。知人者智，自知者明。说句心里话，能有幸与这么多资深的领导、同事一同走上今天这个竞聘的讲台，才疏学浅、资历平平的我，的确有点诚徨诚恐，忐忑不安。但人总是要有点精神的。有道是：物竞天择、适者生存。作为一名年轻的共产党员，我拥护改革，渴望竞争。同时将以更加沉稳平实的心态、义无返顾的勇气以及前所未有的激情，迎接竞争的挑战，接受改革的洗礼。

我是一名工作在教学一线的音乐老师，中共党员、本科学历、小学一级教师。我竞聘的岗位是小学数学教师（初十一级）。我之所以竞聘这个岗位，是因为我有一颗热爱教育事业的心。我明白教师的苦与累、平凡与无私。明白生活的忙碌和肩头沉甸甸的责任。但我无悔于自己的选择！我深深爱着教书育人这一行业，用我的汗水，用我的智慧，用我这颗跳动的火热的心去爱我的每一个学生。一位著名的优秀教师曾说过：“无爱不成教”。我是一名音乐教师，我2008年毕业于贵州民族学院音乐舞蹈学院音乐表演专业，主修萨克斯管。同年在贵州省金阳区朝阳培训学校任职萨克斯管教师，主要负责萨克斯管培训，长期让学生通过专业的训练，使学生从思想、音乐的认识上得到了较大的突破，在考级中都普遍取得不错的成绩，给该学校带来了较高的荣誉，且被评为金阳区优秀音乐学校，同年，在贵州民族学院人文科技学院任萨克斯管代课教师，通过认真的教学，让学生得到了很好的学习，同时也在工作中也积累了一定的经验。先后曾在2006年荣获首届贵州电信青春动力杯校园歌手大赛“十大歌手”称号、2008年荣获“多彩贵州”歌唱大赛金阳、高新分赛区流行唱法三等奖、2008年荣获2008“多彩贵州”歌唱大赛贵阳赛区决赛流行唱法优秀奖、2007、2008年获国家励志奖学金奖等省级及以上重要奖项。

经过慎重地思考，我不改初衷，竞聘的岗位是＃＃＃＃。正确地估价自己，我认为，我之所以一如既往地竞聘＃＃＃音乐教师教学工作岗位，我认为我有条件、也有能力做好这一工作，理由有六点：

一、具有良好的职业道德和默默无闻的奉献精神

工作中勤奋学习提高素质，一方面是政治理论知识的学习，不断提高自己的理论修养，另一方面是加强的业务知识的学习，使自己更加胜任本职工作。我平时认真学习领会邓小平理论、"三个代表"重要思想、十七大精神为指导，并把这些政治理论知识用来指导自己的教育教学工作，对国家的大政方针也比较关注，具有较高的思想政治觉悟；另外平时工作中我能够做到以身作则，为人师表，依法治教，热爱关心每一名学生，对于学校安排的各种任务，我都乐于接受，努力把工作做得最好。在工作中，每天我都能很早来到学校组织学生学习，还经常利用第九节课开展培优补差工作。

二是有较为专业和扎实的理论基础

工作以来，始终不忘读书，勤钻研，善思考，多研究，不断丰富自己提高自己。（举例说明）去年先后获得国家励志奖学金奖、VF计算机国家二级证、教师资格证及普通话过级证、普通高等院校颁发的大学本科毕业证、学士学位证等；

三、具有丰富的数学教学知识和虚心好学的工作作风

在教学中，我认真备好每一节课，不但备教材备教法而且备学生，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到"有备而来"，每堂课都在课前做好充分的准备，课后及时对该课作出总结，写好教学后记和教学反思。注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。平时我注意学习有关课改理论，积极参加数学教学观摩研讨课，虚心请教其他老师，学习他们的先进的教学方法和丰富的教学经验。我也积极参加了学校开展的青年教师赛教课和第一届说课比赛，从中收益非浅，提高了自身教学水平。

四、具有较强的工作能力

在日常生活和工作中注重不断地加强个人修养，踏实做事，诚实待人（举例说明参加工作以来参加的主要工作）

五、具有较好的年龄优势，正值而立之年，身体健康，精力旺盛，敬业精神强，能够全身心的投入到工作当中去。

如果竟聘成功我将努力做好以下几点：

一是扎实工作裙锐意进取，继往开来，在实践中不断丰富自己，和大家一起搞好本部门的工作，使本部门工作日趋科学化，规范化，合理化。

二是充分发挥模范带头作用，要以高度的热情感染人，以精湛的业务带动人，以高尚的情操教育人，以博大的胸怀团结人，处处争当排头兵。

三是协助各级领导作好各项工作好，起到一个呈上启下的作用。

六、能熟练把多煤体和网络技术应用于教育教学活动中

多煤体计算机的出现，网络技术的运用，信息时代的到来正在给教育带来深刻的变化。医疗技术的更新更新了医疗方法，同样教育技术的更新也更新了学生的认知工具，改善了学生的认知环境。在课堂教学中，我能够熟练制作幻灯片课件，运用音乐学习软件进行数学辅助教学，激发了学生的学习兴趣，提高了课堂效益。

基于以上三点我有信心竞聘成功。如果这次我能竞聘上岗，我将在校领导的领导下，以积极的态度，饱满的热情和勇于创新的精神去努力工作，具体有以下几点：

1、继续学习有关课改理论，进一步转变教育教学观念。

2、组织好40分钟课堂教学，不放弃任何一名学困生。

3、继续抓好培优补差工作。

4、配合信息处搞好网站建设工作。

专职教师范文篇5

通过平时的授课观摩、自学以及亲身实践，自我感觉在教学素质方面得到了一定的锻炼和提高：课前准备作的更加充分，授课过程时间、进度以及重点难点均有一定的把握能力，能够较为恰当地在课后对教学效果进行检查。在目前的工作领域和自己的专业领域，对学科本身及学科间的交叉互动关系的把握均有提高，具备了一定的科研能力。

本年度我的教学工作量饱满，已达学时。担任的工作有日常课程教学和毕业论文设计等，在多方面均得到了锻炼。在科研方面表现活跃，论文和科研课题均有成果，并积极参与了我系和教研室组织的各种学术活动。在业余时间，积极翻阅大量的学术著作和时事书刊，写下许多读书笔记和要闻摘录。在班主任工作中尽职尽责为学生服务。

当然，作为一名青年教师，我在工作中还存在种种不完善之处，相信凭着诚挚虚心的治学精神和周围同事的指教和帮助，我一定能够不断提高，成为一名优秀的高校教师。

呵呵，每年的工作虽然很不同，但是“总结”的话都差不多，是我太缺乏创意，还是已深谙此类文体的“八股”精髓？说不清。不过今年的总结嘛，平心而论，如果只允许用一个字的话，那就是“累”。不止是我，大家都有同感。区别只是不那么较真的人感觉一般累，特别“认死理”如我辈者感觉……“累个贼死”！累的程度么，假设已嫁作“文太”，定被休之无疑！

备课+上课+批作业+整理本科评估资料+学习+开会+辅导论文+下宿舍+奔波劳顿+……，工作不仅成了生活中重要的组成部分，甚至在某种程度上来说是不可或缺的要素。绝不夸张，最近几天稍稍有点清静，就已经感觉空虚啦。当然了，这一年中还有很多的生活事务，其中最重要的就是……相亲。就“德、能、勤、绩”四个方面来评判的话，“德”基本维持了水准，“能”原地踏步，“勤”可圈可点，“绩”嘛，战况一如既往地惨烈。今年真的已经很努力啦，密度高了，自然“曝光率”就上去了，从昨晚米老师误会这一点上可见一斑。Dismiss若干后大概也的确miss了个把人选吧。一句话，还是太重意气啊，现在才体会到，原来这个词与“风发”和“用事”搭配效果截然相反。什么叫“成也萧何，败也萧何”呢！也没什么可后悔的，谭老师说的对，这种事嘛，还是个缘分问题。

今年的收获嘛，很多，很大。工作方面，承蒙同事们和同学们的厚爱，居然教学评估和年度考核都得了优秀，说实话，确实有些受宠若惊的感觉。大家的抬举是最重要的，自己这方面当然也的确是努力了滴，也算对得起自己的名字吧，呵呵。生活方面，基本维持了良好的人际关系吧，有了更多的朋友（包括对老友“数据发掘”后的“重新发现”），从他们的身上得到更多的慰藉，也收获了更多的成长。ThanksGiving前夕发了不少e-card，有给同事的、同学的、学生的，感谢新朋老友们丰富了我的人生。怎么说着说着成了感谢信啦，呵呵。

其实说起来实在有些对不住老友们，上月匆匆跑去北京参加了露露的婚礼，也没帮上什么忙；辉辉生病也没过去照顾，回来后也疏于探望了；清清家添丁了，也没有去道贺；老友们好久没聚会了……欠账太多，问心有愧啊，改日补过！更对不住的是家人，未能多在二老膝前尽孝，倒真是把家当成“饭店”了，日日让二老为我服务，还得劳心伤神，真是不孝至极啊！怎么补救呢？他们不要求，也着实没可行性方案可照搬照抄，只能未来多照顾他们少让他们操心啦，最重要的，是先把自己……解决了，呵呵，有难度，有挑战！

今年娱乐生活还算丰盛，但是不够完满。学友的演唱会错过了，是最大的遗憾。今年没有听到几张像样的新CD，也没有什么时间去淘碟了，这方面倒是省下不少银子，再次印证塞翁失马，焉知非福。收获是从VeryCD上发掘了一些老家伙——美国的、欧洲的、中国的，人声的、器乐的，以及各种新鲜的音乐风格，一时着迷于Soul，一时狂热于Reggae，一时又沉醉于NewAge。新的好电影没怎么看到，生日那阵子和楠楠去看了个《生日快乐》，文艺片，只要不期望过高，感觉还是可以的。至于那些大片，不仅不敢冒，居然还有些“避之惟恐不及”的冲动。雄心勃勃地想去看《哈5》，迟至今日居然还没有上映。还蠢蠢欲动地想去看《色戒》，听说剪得太多没法看了，剧情都断断续续的。买的DVD已经摞了大概10cm高了，好多还没拆封。饕餮大餐，留给啦。听了几场“市民文化大讲堂”，去听了的感觉都还不错，看来着实有好多场了，因为“微软拼音”刚才没有再次拼出“大酱汤”来，谢天谢地！体育比赛看的也极少了，意甲现在好像转播没什么规律，好不容易赶上一场居然还能睡着（佛罗伦萨的一场比赛，即便不是尤文出战，也不应该到了“闭目养神”片刻后就已到了德甲、对下半场完全没有任何印象的地步吧），着实痛心疾首！机缘巧合之下看了几场F1并因此爱上了汉密尔顿，正好填补舒马赫退役之后莱科宁太“冰”阿隆索不讨人喜欢巴顿状态低迷这种青黄不接的偶像荒！还幸运地看了几场费德勒的比赛，在人类的范畴内来讨论网球的话应该就称得上“完美”了，越发喜欢这个少言寡语的瑞士小伙啦！最值得一提的是上个月在澳门的那场表演赛，桑普拉斯对决费德勒，呵呵，真人版“关公战秦琼”，十足精彩！

专职教师范文篇6

1建立一个适合的教师队伍绩效考核体系的重要性

1.1独立学院生存和发展的需要

独立学院的界定，2003年教育部颁发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中指出：“普通本科高校按新机制新模式举办的本科层次二级学院”其最大的特点是办学经费不是由政府财政性投入，而是民办机制运营。

2008年2月22日颁布的教育部第26号令又做了重新界定，独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。

根据以上的界定，我们可以认为独立学院是一个非国家财政支持的高等教育机构。就目前而言，大多数的独立学院都是跟企业或集团联手组建独立学院的，所以，我们可以得出独立学院是一个带有企业性质的高等教育机构。

企业思维方式的引入使得独立学院的办学宗旨带有很强的企业价值理念——客户满意。那么独立学院就有了很明确的客户——学生、家长和社会，其中学生是最直接的客户。这就意味着独立学院要做到让学生满意。而要做到这一点需要两个环境，即硬环境（学校的校园、校舍、教学设备和图书馆等）和软环境（学生的管理和老师的教育）的满意，我们认为老师对学生的培养是学生最关心的要素，也是学校生存和发展的关键所在。只有一个良好的教师队伍，才能实现学校的持续、良性的健康发展，所以我们必须建立一支质量过硬的教师队伍。

1.2是发挥教师积极性和创造性所必须的

要建立一支质量过硬的教师队伍，就必须发挥教师的积极性、主动性和创造性。按照激励理论，就必须给予一定的激励措施，才能充分发挥他们的积极性和创造性。要进行有效的激励，就必须一个合理和适合的教师绩效考核方法。反过来，只有通过建立一个合理和适合的教师绩效考核方法，才能形成一个有效的激励，才能够达到使组织价值增值，为组织带来长足发展的目的。

2独立学院绩效考核存在的问题

2.1绩效考核方法单一，不够科学

一般都统一依照德、勤、能、技四个方面进行考核，要求每位教师在年终前认真填写一份“年度考核表”，考核表格由学校主管部门统一制定，教师根据自己完成的年度教学任务、科研工作以及其它工作等情况进行叙述性填写，考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种方法虽然简单，可操作性强。但是缺乏科学的绩效考核标准。无法准确区分不同教师的不同工作业绩。往往最后成为了一种形式，不能激励教师工作的积极性，反而，使得某些教师失去了工作的热情。

2.2对考核结果利用简单粗暴

通常管理层利用某次考核结果进行简单的表扬或者用来粗暴的惩罚。其实考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，但学院往往是为考核而考核，不重视考核结果的反馈。没有对考核的结果进行认真的分析，没有利用绩效考核过程和考核的结果来帮助教师更好地改进工作。

3建立合理和适合的教师绩效考核方法

3.1对比当前交流行的绩效考核方法

3.1.1360度绩效考核

360度考核法又称全视角或多角度考核法，在高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。

此方法很明显的优点就是：可以对主体进行全方位的评价，评价的结果更客观。而且为实现绩效评价目的，还要将教师岗位职责进行分解，设定评价指标和评价标准，由评价主体进行评价，最后进行审核和意见反馈，由此能够得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果。但是，此方法的使用也要具备一定的条件：首先，要评价主体都了解或熟悉被评价对象。主体包括学院领导、院（系）负责人、校外专家、同事、学生、教师本人以及毕业生的用人单位，学生家长等等。其次，要求使用科学、标准化的操作程序进行评价，所有的评价者对评价过程、评价指标、评价标准等都有一个统一、正确的认识，以保证评价的公平、有效、客观和准确。

综上所述，根据独立学院的特点，要做到上述两点要求比较难，因为考虑到资金和人力物力的耗用比较大，其次，就是标准化的操作流程还没有建立，领导者和管理层对360度绩效评价的认识不到位等问题的存在，在独立学院使用此方法比较难。

3.1.2平衡计分卡

平衡计分卡(BalancedScorecard/BSC)是一个业绩衡量系统，它是20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特?卡普兰(Robert.S.Kaplan)教授和诺兰-诺顿的执行总裁戴维诺顿(David.P.Norton)两个人共同开发的，其业绩衡量指标体系包括财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。

此方法也有很多学者专家应用到高校的绩效评价中，可以说是一个很好的方法，因为此方法是以战略为中心出发点，从战略出发来设定绩效考核的目标，将战略的思想贯穿于平衡记分卡绩效考核的整个过程。但是，BSC在实际应用过程中，还存在一定的问题，比如，在实际应用中它还是一个理论框架、一种管理思想或管理理念，尚未完全发展成为一个成熟的管理工具，充其量也不过是一个尚处于研制阶段的管理工具。同时，平衡记分卡在高校教师绩效考核中的应用也存在一些难题，如自动化问题、指标量化问题、执行难度问题、人员素质问题等等，需要我们在以后的研究中不断地完善和解决。

综上所述，BSC是一个很好的方法，但是，因为很多指标难以量化，独立学院没有更多的精力来研发绩效考核指标的量化问题，所以，针对当前的独立学院而言，此种方法不适合。

3.2要建立一个合理和适合的教师绩效考核方法，需要从以下三个方面入手

3.2.1独立学院的特殊性，使得我们建立的绩效考核方法要兼顾成本和收益。

独立学院首先高校，但是这种新兴的办学模式有别于传统公办高校，即它没有公办高校那样有悠久的历史和雄厚的资金，意味着在绩效考核方法的选择上要尽量降低考核的成本。所以，很多高成本的绩效考核方法不适合独立学院的师资队伍绩效考核。

3.2.2重庆某独立学院发展的目标和战略

十二五期间，学院将以规范发展为主导，创新体制机制，完善学科专业结构，初步形成办学特色，努力把学院建设成为在全国有一定影响的独立学院。

3.2.3要考虑高校教师特点和工作的特殊性

(1)高校教师的劳动成果具有迟效性。高校教师劳动成果具有时间上迟效性的特点，人们常说：“十年树木，百年树人”，就是这个道理。因此，完成这些任务需要考虑到教师工作的特殊性。

(2)高校教师劳动是一种复杂化的脑力劳动。作为专业知识、专业技能的传播者和继承者，高校教师的主要任务就是将各种理论知识和专业技术知识系统传授给学生，因此，要求教师要有较强的知识学习、知识发现、知识识别、知识整合和知识应用的能力。（基于教师职业特点）所以，在绩效考核中要考虑把教师当做知识型员工来考虑。

(3)高校教师的工作时间具有隐蔽性。教师的工作主要以脑力为主，工作时间不像企业职工那样固定在8个小时，他们除了正常的教学任务之外，还需要占用大量的业余时间备课、写教案、做研究、对学生进行课外答疑和辅导以及带学生进行第二课堂活动、大赛指导、学生心理疏导等等，可以说教师既要教书又要育人。这些都增大了绩效考核工作的难度。除此之外，他们还需要通过不断学习和培训来提高自己的业务水平和素质，以适应时代的需求和社会的发展变化。

3.3基于发展目标下KPI法

专职教师范文篇7

关键词：民办高校；专职教师；队伍建设

教师是学校教学工作的承担者，是教学质量的主要因素。邓小平同志曾经指出，“一个学校能不能为社会主义建设培养台格人才，培养德智体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师”。“振兴民旋的希望在教育，振兴教育的希望在教师，可见教师在教育中的地位非同一般。当前高教事业陕速发展、高等教育逐步由卖方市场向买方市场转化教育质量已经成为高校竞争的主要内容。对于民办高校来说，质量更是学校生存和发展的生命线。而提高教学质量的关键，是建设一支高质量的教师队伍笔者从民办学校的实际情况出发，就当前民办高校专职教师队伍建设的问题，谈几点粗浅的认识,与同行商榷

一、外聘教师为主，退休教师居多的教师队伍现状及形成原因

由于民办高校起步迟，叉是社会投资，不可能像公办学校一样，一开始就建立完备的专职教师队伍。因此，就绝大多数民办高校来说，都普遍采用了从社会上聘请教师的办法，而主要对象是公办高校的退休教师。随着学校的发展，规模的扩大和专业增多，教师需求增加，退休教师不够用了，也聘用一部分公办学校在职教师参与民办高校的教学工作。后来，一些在读的硕士研究生、博士研究生也出现在民办高校的讲台上：综观整个民办高校教师队伍的构成，公办高校的退休教师、兼职教师和在读或待分配研究生，是当前民办高校教师队伍的主要成分。其中，退休教师是这支队伍的主体据笔者了解，退休教师大致占到民办高校教师总数的75％以上，在一些办在大城市的民办高校，甚至达到90％以上这还不包括学历文凭考试性质的专修学院，在这些学校，就浙江省的情况来说，几乎可以说百分之百是退休教师。近据民办高教委“百所民办高校”的调查，在103所民办高校中，90所学校有专职教师．其中，专职教师少于20人的民办高校35所，专职教师人数为20—4O人的24所，即院校专职教师人数不超过40人，再加上l2.6％院校(13所)无专职教师(没有填写)，也就是说，有近80％的民办高校没有专职教师或专职教师人数较步。这个情况与笔者了解的基本相符。

民办高校的教师队伍建设走“借用”社会力量之路，有其深刻的历史原因。民办高校的开办．首先是补充高教资源的不足的需要。经济建设需要高校培养更多的高级人才，人民群众渴望接受更高的教育，大批高校退休教师热切希望继续为培养人才作贡献，一些有远见的教育事业热心人士有意投资高等教育，使得民办高校应运而生。民办高校本身是运用新的机制利用社会资源办学的产物。在民办高校创办初期，由于长期以来人们在计划经挤环境下形成的对民办、民营的片面认识，人们不太愿意到民办高校专职任教；人事制度改革的滞后阻碍着民办高校专职教师队伍的建立；社会上又存在着不小的可用的退休教师队伍。这些原因．使得民办高校不需要建立专职教师队伍仍然能够组织教学工作，这是形成民办高校教师队伍现状的主要原因。民办高校发展初期社会高等教育的主要矛盾是资源不足供求失调的矛盾。在上学机会极其稀缺的状况下，学生只要跨过高考这个“独木桥”就十二万分满足，办学条件差一些．加上收费又不高．不太会引起学生及家长的计较．当时“三无”(无校舍、无经费、无教师)的民办高校为数不少。民办高校最紧缺解决的教师队伍，是运行新机制、充分利用社会“闲置”的退休教师来解决的。大批公办退休教师的加入，解决了民办高校的师资矛盾，对起步中的民办高等教育是一个巨大的支持，满足了发展高等教育的需要，增强了民办高校的社会信赣度，同时也是办学体制上的大胆创新。这些教师具有丰富的教学经验和兢兢业业、乐于奉献的崇高师德，为新时期高教事业的发展做出了贡献，他们是改革开放来民办高教事业的奠基人，在民办高教的发展史上功不可没．书写了光辉的篇章。

二、面向新的情况，立足办出特色，民办高校必须加快建立自己的专职教师队伍

这个命题的提出，是有其客观的依据的。

第一，经过几年的努力，高等教育的规模已经有了较大的发展，师资紧张已成为普遍的现象。把教师的基本从伍建立在自己没有调配主动权的基础上教学工作难以为继：近几年，国家加陕了高教发展的步伐，特别是1999年以来，党中央、国务院基于进一步实施科教兴国战略，加快提高全民族的整体素质，尽快培养大批的适应现代化建设需要的高素质人才的需要，果断地做出了高校扩招的重大决策当年实际招生近160万人，比上年增加47％，成为建国以来普通高校发展最快的一年。2000年，作为这一政策的延续，高校扩大招生又创新纪录，全国实际招生达220万人。浙江省1996年至2000年历年高校招生数比较见表一Ⅲ。2001年，有关部门决定，招生量进一步扩大到270万人。高校扩招．办学规模的扩大，造成了师资队伍严重不足。表二列出我国部分省市普通本科院校1995年与1999年的生师比清况曾。根据孙玉杰的文称：“1998年，我国的师生比已达到1：11.6，与国际相比已属较高的水平。师资已经处于紧张状态，结构性的短缺更加明显”最近发表的2000年全国教育事业统计主要指标及简析》提供的材料也表明，我国高等学校生师比已达到16.3:1。不管怎么说，教师的严重不足已是事实。教育部高教司钟秉林司长谈到扩招后的主要问题时曾指出：“由于招生规模的扩大．许多学校已经出现了程度不同的教师紧缺现象，特别是公共外语、高等数学、大学物理等基础课教师紧缺：有的学校公共英语课教学，甚至出现了一个教学班200人同时上大课的情况”。经过几年的扩招，公办高校的师资也很紧张，有的公办高校也开始反聘退休教师，采取一些政策．吸引或限制退休不久的教师外聘。规模日益扩大，教师日益难聘，在职教师不用说，就是退休教师资源也不富裕，质量高的教师更难聘，问题是，这种情况目前还在急速蔓延。民办高校应该认识到加快建立自己的专职教师队伍的重要性。

第二，由于高校的大幅扩招，逐步形成高等教育大众化的趋势，对建设职业化的民办高校教师队伍提出了要求：在民办高校创建的“初级阶段，由于当时高教资潭的匮乏，民办高校与公办高校生源的文化基础相差不是很远，而由于民办高校管理上的严谨和学生迫切的求学心理，使得民办高校学生的学业状况与一般公办高校比较接近，学风上更具特色．公办学校的退休教师对民办高校学生的学体上也感到满意，教学困难不大，总体上是适应的；几乎所有的民办高校都曾经将此作为向社会表明本校教育质量不低的佐证，一些民办高校的毕业生也确实受到社会的欢迎然而，时至今日，情况已经发生了很大的变化，由于各方面的原因，就生源的文化基础而言，民办高校与公办学校之间差距总体呈现拉大的趋势。教学的对象变化了，公办高校的退休教师原有用于公办高校的教学方案失灵了，原来在教学方面所积累的“经验”不够用了，有的教师知识结构也显老化，观念上也慢慢呈现出与现实脱节的状况。甚至有的教师对民办高校的学生表现出不满意的情绪经常可听到教师反映学生“学风太差”、“素质太低”的牢骚话，一些在民办高校兼职的公办学校教师也经常抱怨学生基础太差，“不好教”，同时也不屑花费精力去研究学生，研究教学而学生也反映教师上课进度太快．“教学水平低下”等：由于“教”与“学”互不配套，难配合，甚至产生厌教、厌学情绪，教学敬果每况愈下，提高教育质量难度很大，学校领导伤透脑筋。如何研究学生，适应学生，因“才”施教，成为这些教师头疼的问题。选也是当前民办高校领导最棘手的问题之一。事实说明，民办高校如果没有专职教师队伍，没有对民办高校教学对象、教学环境、教学规律透彻的了解、研究和把握，要办出质量、办出特色是十分困难的。

第三，没有专职教师队伍，专业建设难落实，课程教学规范建立不起来，教学质量难以提高。由于高等教育的发展，高等教育逐步由卖方市场逐步向买方市场转变，人民群众不仅要求接受更高的教育，同时也期望接受更好的教育。不仅满足于今天大学读书，更关心在大学的三四年时间能学到什么东西，今后能否顺利就业，找到工作。这就要求民办高校树立新的人才观，质量观，办出质量，办出特色。现在,大多数民办高校的主要收人是学生的学费，与民办高校举办初期相比，学生的学费已属较高水平。在整个社会特别是广大农村并不富裕的条件下，培养一个民办高校的学生家庭将花费相当大的投入，而就业是家长的全部希望所在。民办高校只有深化改革，办出特色，培养出高质量有特色的毕业生，才能在市场中站稳脚跟，赢得社会的承认。有为才能有位，有为必须人为，所有这一切，光靠一支外聘的教师队伍是难以达到这一要求的，关键的关键是要拥有一支高素质高质量有特色的专职教师队伍。

第四，建立自身专职的教师队伍，是民办高校搞好管理，提高管理水平和管理效益的需要。很多民办高校的质量提不高，效益上不去，很大程度上与教师队伍的建设有关。由于大量教师主要靠外聘．有时出现了叫不应、管理到不了位的实际情况，教学的不定因素：多，教学秩序受到冲击，常规教学的考核困难很多，教学管理难度很大。教学改革就更难寄予希望，民办高校也不可能获得较陕发展。浙江树人大学自1984年创建后．任课教师主要从社会聘用，1997年前专业数一直增长缓慢，在校生1000人左右。近年来，逐步引进专职教师，特别是2000年省政府决定与毗邻的几所重点中专联合后，专职教师增加到260余人，专业数也一下增加到30余个，专业面覆盖文、理、工、经济、管理及艺术等学科，各种层次的在校生达9000余人，在国内民办高校中的影响进一步扩大。这也充分说明专职教师队伍对于学校发展的重要意义。

第五，人们观念的改变，人事制度的改革，政策环境的宽松，使民办高校建立专职的教师队伍成为可能。在民办高校发展初期，由于人们的偏见，愿意到民办高校工作的人不多。政策环境也不宽松，民办高校总：能跟公有制单位“抢”人才吧，在评定职称等待遇方面也没有明显的政策可依。经过多年的运作，民办高校为社会所接受，人们的观念也发生了变化，越来越多的人愿意到民办高校从事教学工作，一些民办高校还以较优厚的待遇，引进人才，对社会人才有一定的吸引力。政府困势利导，在人才流动、档案管理、职称评定、货币化分房、医疗与养老制度改革等方面，出台了许多相应的政策，尽力减少民办高校教师与公办学校教师之间的差距，为民办高校专职教师队伍的建设提供了必要的政策支持。2000年国家又出台了教师资格制度，进一步拓宽教师选拔渠道，随着制度的实施，教师的身份逐步向“社会人”转变。而近年来由于多方面的原因，民办高校正在成为就业的新的热点。民办高校建立自身教师队伍的条件已经基本成熟。

三、建立民办高校教师队伍的基本思路

建立民办高校自身的教师队伍是十分必要的，这一点已经成为越来越多的民办高校领导的共识显然，民办高校教师队伍的建设不能照搬公办高校的思路，应该有自己的特点。

1、结构上专、兼职结台，比例应因学校实际情况和所处区域位置不同而异建立自身的专职教师队伍。

不是说不再外聘教师民办高校利用外聘教师．既是教学任务的需要，也是民办高校特色的体现，还可能增加社会认可程度。另一方面，外聘教师在教学经验上的作用也是不容忽视的。因此，在建设教师队伍的过程中，仍然应该关注外聘教师的作用，做好外聘教师的聘用工作。同时，还应根据学校的实际情况和条件，来规划本校教师队伍的结构，建设学校专职教师队伍专职教师到底占多大比例为宜，各校应根据学校自身情况而定，不宜一刀切，工科院校与文科院校不同，公共基础和专业课程也不一样，区域位置也是一个重要因素一些民办高校处在高校较为集中的大城市，聘任教师较容易些，专职教师相对可以步一些，人员到位可以慢一些，一般可以对半，即外聘与专职各占一半而在一些中小城市，由于教师资源较少，比例相应地应大一些，专职教师应占到80％以上这样在教学上就可以保证基本的平衡，满足教学的需要。

2、加大力度，采取切实有效的措施，引进和外聘相结台，建设民办高校的专职教师队伍。

如前所述，高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键当前尤其要破除框框，冲破原有计划经济条件下的平均主义观念，舍得花本钱，超常规地引进高学历、高素质的师资，加快专职教师队伍的建设。不可否认，目前民办高校引进教师特别是引进高档次的教师，仍有一定的制约因素，不采取特事特办很难见效。实际上，有一些民办高校，已在这样操作。浙江万里学院在引进教师中明确教师的年薪、住房、工作量、考核、奖励和科研经费配套等，领导亲自主持和参与人才引进工作，一年就引进教师百余人，收到了较好的效果。在引进方面，关键是做到心要诚、责要明、惠要实。只有这样，才能增加政策、待遇对人才的吸引力和凝聚力，加快专职教师队伍建设的步伐。

3、专职教师应在教学科研方面起骨干作用。

结构比例的考虑主要是就稳定秩序、满足使用来说的。实际上，在使用的过程中，是有侧重的。由于管理上的方便和易于到位，更由于民办高校专职教师步而精的特点，专职教师更应发挥骨干作用，在专业建设、课程建设、教学研究、教学改革和学风建设等方面，承担更多更重更主要的任务，使得深化教学改革和提高教学质量落到实处，并且通过对本校教学工作的实践、总结、分析和潜心钻研，探索民办高校教学工作的规律性，制定适合于自身的教学方案，逐步形成自己独特的教学风格和教学特色。民办高校师资人员的引进，首先应把拟建成本校有特色或优势的专业所需教师作为重点。同时，在新引进的人员中应适当地提高对学历和职称的要求，特别注意引进具有硕士、博士等学位、能够挑起教学和科研重担的中青年高级人才，或者是经过教学和科研的实践具有较高教学科研能力的学科带头人和专业负责人，真正成为学校教学和科研工作的顶粱柱。

专职教师范文篇8

摘要：本文从分析整个民办高校教师队伍的构成八手，着重研究了新形势下民办高校建立专业教师队伍的重要性和紧迫性，并提出了加快民办高校专职教师队伍建设的基本思路。

教师是学校教学工作的承担者，是教学质量的主要因素。邓小平同志曾经指出，“一个学校能不能为社会主义建设培养台格人才，培养德智体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师”。“振兴民旋的希望在教育，振兴教育的希望在教师，可见教师在教育中的地位非同一般。当前高教事业陕速发展、高等教育逐步由卖方市场向买方市场转化教育质量已经成为高校竞争的主要内容。对于民办高校来说，质量更是学校生存和发展的生命线。而提高教学质量的关键，是建设一支高质量的教师队伍笔者从民办学校的实际情况出发，就当前民办高校专职教师队伍建设的问题，谈几点粗浅的认识，与同行商榷。

一、外聘教师为主，退休教师居多的教师队伍现状及形成原因

由于民办高校起步迟，又是社会投资，不可能像公办学校一样，一开始就建立完备的专职教师队伍。因此，就绝大多数民办高校来说，都普遍采用了从社会上聘请教师的办法，而主要对象是公办高校的退休教师。随着学校的发展，规模的扩大和专业增多，教师需求增加，退休教师不够用了，也聘用一部分公办学校在职教师参与民办高校的教学工作。后来，一些在读的硕士研究生、博士研究生也出现在民办高校的讲台上：综观整个民办高校教师队伍的构成，公办高校的退休教师、兼职教师和在读或待分配研究生，是当前民办高校教师队伍的主要成分。其中，退休教师是这支队伍的主体据笔者了解，退休教师大致占到民办高校教师总数的75％以上，在一些办在大城市的民办高校，甚至达到90％以上这还不包括学历文凭考试性质的专修学院，在这些学校，就浙江省的情况来说，几乎可以说百分之百是退休教师。近据民办高教委“百所民办高校”的调查，在103所民办高校中，90所学校有专职教师．其中，专职教师少于20人的民办高校35所，专职教师人数为20—4O人的24所，即院校专职教师人数不超过40人，再加上l2.6％院校(13所)无专职教师(没有填写)，也就是说，有近80％的民办高校没有专职教师或专职教师人数较步。这个情况与笔者了解的基本相符。

民办高校的教师队伍建设走“借用”社会力量之路，有其深刻的历史原因。民办高校的开办．首先是补充高教资源的不足的需要。经济建设需要高校培养更多的高级人才，人民群众渴望接受更高的教育，大批高校退休教师热切希望继续为培养人才作贡献，一些有远见的教育事业热心人士有意投资高等教育，使得民办高校应运而生。民办高校本身是运用新的机制利用社会资源办学的产物。在民办高校创办初期，由于长期以来人们在计划经挤环境下形成的对民办、民营的片面认识，人们不太愿意到民办高校专职任教；人事制度改革的滞后阻碍着民办高校专职教师队伍的建立；社会上又存在着不小的可用的退休教师队伍。这些原因．使得民办高校不需要建立专职教师队伍仍然能够组织教学工作，这是形成民办高校教师队伍现状的主要原因。民办高校发展初期社会高等教育的主要矛盾是资源不足供求失调的矛盾。在上学机会极其稀缺的状况下，学生只要跨过高考这个“独木桥”就十二万分满足，办学条件差一些．加上收费又不高．不太会引起学生及家长的计较．当时“三无”(无校舍、无经费、无教师)的民办高校为数不少。民办高校最紧缺解决的教师队伍，是运行新机制、充分利用社会“闲置”的退休教师来解决的。大批公办退休教师的加入，解决了民办高校的师资矛盾，对起步中的民办高等教育是一个巨大的支持，满足了发展高等教育的需要，增强了民办高校的社会信赣度，同时也是办学体制上的大胆创新。这些教师具有丰富的教学经验和兢兢业业、乐于奉献的崇高师德，为新时期高教事业的发展做出了贡献，他们是改革开放来民办高教事业的奠基人，在民办高教的发展史上功不可没，书写了光辉的篇章。

二、面向新的情况，立足办出特色，民办高校必须加快建立自己的专职教师队伍

这个命题的提出，是有其客观的依据的。

第一，经过几年的努力，高等教育的规模已经有了较大的发展，师资紧张已成为普遍的现象。把教师的基本从伍建立在自己没有调配主动权的基础上教学工作难以为继：近几年，国家加陕了高教发展的步伐，特别是1999年以来，党中央、国务院基于进一步实施科教兴国战略，加快提高全民族的整体素质，尽快培养大批的适应现代化建设需要的高素质人才的需要，果断地做出了高校扩招的重大决策当年实际招生近160万人，比上年增加47％，成为建国以来普通高校发展最快的一年。2000年，作为这一政策的延续，高校扩大招生又创新纪录，全国实际招生达220万人。浙江省1996年至2000年历年高校招生数比较见表一Ⅲ。2001年，有关部门决定，招生量进一步扩大到270万人。高校扩招．办学规模的扩大，造成了师资队伍严重不足。表二列出我国部分省市普通本科院校1995年与1999年的生师比清况曾。根据孙玉杰的文称：“1998年，我国的师生比已达到1：11.6，与国际相比已属较高的水平。师资已经处于紧张状态，结构性的短缺更加明显”最近发表的2000年全国教育事业统计主要指标及简析》提供的材料也表明，我国高等学校生师比已达到16.3:1。不管怎么说，教师的严重不足已是事实。教育部高教司钟秉林司长谈到扩招后的主要问题时曾指出：“由于招生规模的扩大．许多学校已经出现了程度不同的教师紧缺现象，特别是公共外语、高等数学、大学物理等基础课教师紧缺：有的学校公共英语课教学，甚至出现了一个教学班200人同时上大课的情况”。经过几年的扩招，公办高校的师资也很紧张，有的公办高校也开始反聘退休教师，采取一些政策．吸引或限制退休不久的教师外聘。规模日益扩大，教师日益难聘，在职教师不用说，就是退休教师资源也不富裕，质量高的教师更难聘，问题是，这种情况目前还在急速蔓延。民办高校应该认识到加快建立自己的专职教师队伍的重要性。

第二，由于高校的大幅扩招，逐步形成高等教育大众化的趋势，对建设职业化的民办高校教师队伍提出了要求：在民办高校创建的“初级阶段，由于当时高教资潭的匮乏，民办高校与公办高校生源的文化基础相差不是很远，而由于民办高校管理上的严谨和学生迫切的求学心理，使得民办高校学生的学业状况与一般公办高校比较接近，学风上更具特色．公办学校的退休教师对民办高校学生的学体上也感到满意，教学困难不大，总体上是适应的；几乎所有的民办高校都曾经将此作为向社会表明本校教育质量不低的佐证，一些民办高校的毕业生也确实受到社会的欢迎然而，时至今日，情况已经发生了很大的变化，由于各方面的原因，就生源的文化基础而言，民办高校与公办学校之间差距总体呈现拉大的趋势。教学的对象变化了，公办高校的退休教师原有用于公办高校的教学方案失灵了，原来在教学方面所积累的“经验”不够用了，有的教师知识结构也显老化，观念上也慢慢呈现出与现实脱节的状况。甚至有的教师对民办高校的学生表现出不满意的情绪经常可听到教师反映学生“学风太差”、“素质太低”的牢骚话，一些在民办高校兼职的公办学校教师也经常抱怨学生基础太差，“不好教”，同时也不屑花费精力去研究学生，研究教学而学生也反映教师上课进度太快．“教学水平低下”等：由于“教”与“学”互不配套，难配合，甚至产生厌教、厌学情绪，教学敬果每况愈下，提高教育质量难度很大，学校领导伤透脑筋。如何研究学生，适应学生，因“才”施教，成为这些教师头疼的问题。选也是当前民办高校领导最棘手的问题之一。事实说明，民办高校如果没有专职教师队伍，没有对民办高校教学对象、教学环境、教学规律透彻的了解、研究和把握，要办出质量、办出特色是十分困难的。

第三，没有专职教师队伍，专业建设难落实，课程教学规范建立不起来，教学质量难以提高。由于高等教育的发展，高等教育逐步由卖方市场逐步向买方市场转变，人民群众不仅要求接受更高的教育，同时也期望接受更好的教育。不仅满足于今天大学读书，更关心在大学的三四年时间能学到什么东西，今后能否顺利就业，找到工作。这就要求民办高校树立新的人才观，质量观，办出质量，办出特色。现在，大多数民办高校的主要收人是学生的学费，与民办高校举办初期相比，学生的学费已属较高水平。在整个社会特别是广大农村并不富裕的条件下，培养一个民办高校的学生家庭将花费相当大的投入，而就业是家长的全部希望所在。民办高校只有深化改革，办出特色，培养出高质量有特色的毕业生，才能在市场中站稳脚跟，赢得社会的承认。有为才能有位，有为必须人为，所有这一切，光靠一支外聘的教师队伍是难以达到这一要求的，关键的关键是要拥有一支高素质高质量有特色的专职教师队伍。

第四，建立自身专职的教师队伍，是民办高校搞好管理，提高管理水平和管理效益的需要。很多民办高校的质量提不高，效益上不去，很大程度上与教师队伍的建设有关。由于大量教师主要靠外聘．有时出现了叫不应、管理到不了位的实际情况，教学的不定因素：多，教学秩序受到冲击，常规教学的考核困难很多，教学管理难度很大。教学改革就更难寄予希望，民办高校也不可能获得较陕发展。浙江树人大学自1984年创建后．任课教师主要从社会聘用，1997年前专业数一直增长缓慢，在校生1000人左右。近年来，逐步引进专职教师，特别是2000年省政府决定与毗邻的几所重点中专联合后，专职教师增加到260余人，专业数也一下增加到30余个，专业面覆盖文、理、工、经济、管理及艺术等学科，各种层次的在校生达9000余人，在国内民办高校中的影响进一步扩大。这也充分说明专职教师队伍对于学校发展的重要意义。

第五，人们观念的改变，人事制度的改革，政策环境的宽松，使民办高校建立专职的教师队伍成为可能。在民办高校发展初期，由于人们的偏见，愿意到民办高校工作的人不多。政策环境也不宽松，民办高校总：能跟公有制单位“抢”人才吧，在评定职称等待遇方面也没有明显的政策可依。经过多年的运作，民办高校为社会所接受，人们的观念也发生了变化，越来越多的人愿意到民办高校从事教学工作，一些民办高校还以较优厚的待遇，引进人才，对社会人才有一定的吸引力。政府困势利导，在人才流动、档案管理、职称评定、货币化分房、医疗与养老制度改革等方面，出台了许多相应的政策，尽力减少民办高校教师与公办学校教师之间的差距，为民办高校专职教师队伍的建设提供了必要的政策支持。2000年国家又出台了教师资格制度，进一步拓宽教师选拔渠道，随着制度的实施，教师的身份逐步向“社会人”转变。而近年来由于多方面的原因，民办高校正在成为就业的新的热点。民办高校建立自身教师队伍的条件已经基本成熟。

三、建立民办高校教师队伍的基本思路

建立民办高校自身的教师队伍是十分必要的，这一点已经成为越来越多的民办高校领导的共识显然，民办高校教师队伍的建设不能照搬公办高校的思路，应该有自己的特点。

1、结构上专、兼职结台，比例应因学校实际情况和所处区域位置不同而异建立自身的专职教师队伍．不是说不再外聘教师民办高校利用外聘教师．既是教学任务的需要，也是民办高校特色的体现，还可能增加社会认可程度。另一方面，外聘教师在教学经验上的作用也是不容忽视的。因此，在建设教师队伍的过程中，仍然应该关注外聘教师的作用，做好外聘教师的聘用工作。同时，还应根据学校的实际情况和条件，来规划本校教师队伍的结构，建设学校专职教师队伍专职教师到底占多大比例为宜，各校应根据学校自身情况而定，不宜一刀切，工科院校与文科院校不同，公共基础和专业课程也不一样，区域位置也是一个重要因素一些民办高校处在高校较为集中的大城市，聘任教师较容易些，专职教师相对可以步一些，人员到位可以慢一些，一般可以对半，即外聘与专职各占一半而在一些中小城市，由于教师资源较少，比例相应地应大一些，专职教师应占到80％以上这样在教学上就可以保证基本的平衡，满足教学的需要。

2、加大力度，采取切实有效的措施，引进和外聘相结台，建设民办高校的专职教师队伍。如前所述，高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键当前尤其要破除框框，冲破原有计划经济条件下的平均主义观念，舍得花本钱，超常规地引进高学历、高素质的师资，加快专职教师队伍的建设。不可否认，目前民办高校引进教师特别是引进高档次的教师，仍有一定的制约因素，不采取特事特办很难见效。实际上，有一些民办高校，已在这样操作。浙江万里学院在引进教师中明确教师的年薪、住房、工作量、考核、奖励和科研经费配套等，领导亲自主持和参与人才引进工作，一年就引进教师百余人，收到了较好的效果。在引进方面，关键是做到心要诚、责要明、惠要实。只有这样，才能增加政策、待遇对人才的吸引力和凝聚力，加快专职教师队伍建设的步伐。

专职教师范文篇9

关键词：高等职业院校；护理专业；兼职教师；人才库

1引言

有效推动兼职教师队伍建设是现在高等职业院校快速发展进行的主要工作内容，对于提升现代化人才建设具有一定价值，是师资队伍建设必然需求，对于提升学生实践操作能力，实现学生就业具有一定价值，还可以实现政校行企之间的合作，满足社会对人才提出的具体要求。大力推动高等职业院校护理专业发展兼职教师能力能够提升院校办学理念，提升学生综合能力和素养，便于学生创新创业，为学生未来学习和发展打下良好基础。

2护理专业兼职教师能力存在的问题

2.1讲授知识有机结合问题。兼职教师自身具备一定专业基础知识，并且实践经验严重不足，都是医院一线人才，自身具备一定技巧和经验，要善于和院校之间进行合作和沟通，便于产学研知识的结合，对于提升学生创新意识具有非常重要的价值。不过，因为各种原因的存在，兼职教师经常上完课程就会回到医院工作，很少和专职教师之间沟通，使得医院和学校之间合作不足，从而缺少产学研有机结合。2.2兼职教师对护生缺少人文关怀。很多兼职教师都是医院上岗的护士长以及技术高超的护士等，自身具备丰富的操作经验，不过进入院校承担兼职教师后，院校一向比较注重薪资待遇，从而严重忽略对教师的人文关怀，身心并未得到呵护，缺少对兼职教师生活上的关注，从而使得兼职教师实际学习中也缺少对学生的关怀和鼓励，使得教学效果不佳。2.3教学相对脱节。很多兼职教师过于注重教学内容自身，缺少全局思考意识，对于人才培养缺少认知，在实际教学中为学生提供很多实践操作内容。不过因为兼职教师并没有结合理论知识开展，从而使得护理知识和社会相对脱节。

3职业院校护理专业兼职教师上课能力提升途径

3.1强化兼职教师人才库管理。在新时期发展中要结合院校合作需求，使得护理坚实教师讲述的课程课时能够达到总课时的百分之二十，不断提升护理专业学生规模。因此需要在医院岗位上选择本科以上学历，并且从事临床工作具备十年以上，表达能力强的高级护理人士，并对其进行岗前培训活动，其中的合格者可以进入到院校，将所有兼职教师整合起来构建人才库，结合专业形式设置专业化的课程内容，便于师生积累更多护理专业知识经验，对兼职教师进行管理，保证护理专业兼职教学程序能够正常进行，确保护理专业教学稳定性进行[2]。3.2强化兼职教师课前培训。对于要聘请的兼职教师，期末进行集中培训和试讲工作，对兼职教师教学中存在的弊端和不足严格指出，并提出具体对策和建议，引导兼职教师在假期懂得备课，使用多媒体技术进行教学，对各种先进资源和素材进行收集和整理。构建电话以及电子邮件网络平台，在平台上进行自荐。提升对兼职教师期中和期末教学效果的反馈评价次数。并且和专职教师享受同等学习机会，尤其是护理专业经常开展各种活动。3.3提升兼职教师薪资待遇。高等职业院校在安排兼职教师讲授工作时，要充分考虑兼职教师的医院工作，一个星期在院校要开展1-2次课程，课程集中在上下午期间，降低医院到院校之间路程行驶耽误的时间。并且为激发兼职教师工作热情，院校要适当提升兼职教师薪资待遇，因此兼职教师是经过多年工作的人员，自身实践能力强，操作比较严格，所以要结合兼职教师实际情况对薪资进行定位，并且在课堂上经常开展仿真模拟训练，以兼职教师为主进分析，理论一般以专职教师讲述为主，使得专职教师和兼职坚实可以分工明确，以合作形式进行教学，满足学生真实追求，顺应时展，以此不断提升高等职业院校护理专业教学实效性。3.4强化信息的反馈沟通。在每个学期开展1-2次兼职教师讲座会、学生交流会，针对教学过程和学习过程进行综合分析，及时反馈，对教学存在的不足进行及时反馈。借助专职教师和兼职教师之间相互学习，优势互补，取长补短，是培训兼职教师知识体系整体化的最好途径，也是提升高等职业院校护理专业教学实效性的最佳形式，便于护理专业教学的顺利进行和发展。兼职教师临床经验丰富，不过教师经验不足，所以构建专兼教师一对一配对机制，使得兼职教师可以和专职教师之间交换授课计划、教案、以及PPT等，实现教学任务和目标，保证护理专业教学严谨性。定期组织兼职教师可以参与教研活动，和专职教师之间进行观摩课程，专兼教师可以共同参与高等职业院校组织的教学活动，以此不断提升高等职业院校护理专业教学水平和能力。

4结束语

总而言之，高等职业院校护理专业需要兼职教师承担教学任务，将医院一些具备一流临床技术的人员引入到高职院担当兼职教师，针对兼职教师能力问题进行分析，想出具体对策提升高等职业院校兼职教师综合能力和素养。加强筛选和培训，课前培训等，使得兼职教师可以在实际工作中发挥出自身优势和价值。

参考文献

[1]张蕾，南海.论我国职业院校兼职教师教学素养与能力的提升[J].职教通讯，2017.

[2]孙秀琴，刘雅清.院校联合培养临床护士兼职教师综合素质探讨[J].全科护理，2017（9）.

专职教师范文篇10

本文作者：潘绍来工作单位：南通纺织职业技术学院人事处

“、非全职教师”与“兼职教师”的概念比较

通过这次对加拿大3所社区学院的研究调查，及对大量相关资料的查阅，笔者发现，在北美的高等教育领域，依据聘任合同、工作量和工作职责的不同，将教师分为“全职教师”（full-timefaculty/teachers）和“非全职教师”（nonfull-timefaculty/teachers或part-timefaculty/teachers）。“全职教师”是指聘任合同基于全职承诺（full-timebasis），并承担全职工作量和其他职责的教师。除教学以外，全职教师还承担学生咨询、课程发展与学校管理等工作。“非全职教师”是指其授课时数或学分数低于全职教师的最低标准，聘期一般以学期为单位，薪酬多以授课时数、学分数或课程门数为标准的教师。目前，国外几乎所有涉及高等教育领域的文献资料中并没有“兼职教师”一词。“nonfull-timefaculty/teachers”或“part-timefaculty/teachers”则是两个对等的、常用的专业词汇，可以直译为“非全职教师”“部分时间制教师”或“非专任教师”，与“full-timefaculty/teachers”即“全职教师”或“全时制教师”一词相对应。而“兼职教师”一词则是近十几年才在我国高等教育领域内出现的词汇。笔者认为，将“part-timefaculty/teachers”简单地对应于汉语体系中的“兼职教师”欠妥，这两个词汇所表达的含义还是有一些差异的，主要体现在以下两个方面：第一，“非全职教师”与“兼职教师”两者的内涵不同。尽管非全职教师与兼职教师有相同之处：如与两者相对应的词汇都是“全职教师”或“专任教师”；两者的工作时间与工作量要求都少于全职教师；两者的薪酬计量标准都与授课时数、学分数或授课门数等有关。然而，这两个概念在表明工作岗位的性质和工作份数上却有着明显的差异：前者并不能表明其工作岗位的性质以及拥有工作的份数，即可能有全职工作岗位，也可能没有全职工作岗位；有可能是一份兼职工作，也有可能是多份兼职工作。国外有一部分人员，常年从事多个院校的兼职教学岗位，相对于其中任一所学校而言，他的身份就是一名非全职教师。而后者则清楚地表明其必须除此之外还拥有一份全职工作岗位。简单地说，“非全职教师”和“兼职教师”之间的关系，是包含与被包含的关系。当然，随着我国兼职教师内外部聘用环境的不断变化，人们对兼职教师内涵的理解也会逐步扩宽，有可能不久的将来两个概念会趋于一致。第二，国内“兼职教师”与国外“非全职教师”界定的角度不一样。国外全职教师与非全职教师的差异，大都是从教师的聘任合同期限、工作量及工作职责等方面来界定的，如全职教师的聘任合同期一般在一年以上，享受学院为教师提供的所有附加福利；而国内专职（任）教师与兼职教师的差异主要是从教师是否具有单位正式编制、人事关系是否在本单位等方面来区别的（当然也有人事的合同制教师）。通常，兼职教师不可能拥有所兼职单位的正式编制，不可能参加所兼职单位的职称评定，也不能享受到所兼职单位的社会保障与福利待遇。

对我国高职院校兼职教师队伍建设的启示

国外高比例地聘用非全职教师并不一定适用于国内国外院校能高比例地聘用非全职教师，与其配套完善的社会保障体系密切相关。例如，2010年一项对美国高校非全职教师的调查表明：39%的人表示所在学校提供了退休福利方案，26%的人表示所在学校会负担退休养老金的一部分，作为工会会员的非全职教师中更是有57%的人表示学校提供了退休福利方案[3]。而根据我国现行社会保障体系的实际情况，近期内是难以对高职院校的兼职教师群体提供如此配套福利的。另一方面，国外高校高比例地聘请非全职教师，其重要的因素是应对教育成本上升的压力[4]。但许多国际高等教育的实践已经表明，“过多的兼职教师会降低大学的教学质量，不管是出于何种原因、何种目标，都必须适当地控制兼职教师的数量”[5]，因为，许多教育是在课堂之外通过师生的非正式接触完成的，而兼职教师不可能与学生保持密切的接触，同时也很少能够出席改进教学计划的活动，对教学计划的整体把握也不如专职教师。因此，在国情尤其是配套的社会保障福利制度存在差异的情况下，国外高比例地聘用非全职教师并不一定适用于国内。重新制定高职院校聘请兼职教师的比例标准近几年来，国内对高职院校从行业企业聘请兼职教师的热情不断高涨，一方面是由于高职事业的快速发展以及技能型人才的培养质量有待提高，使得“双师型”教师紧缺的矛盾突显；另一方面是欧美职业院校高比例聘用非全职教师的模式对国人产生了较大的影响。我国对职业院校聘请兼职教师的要求不断严格和具体：2004年重新修订的《高职高专人才培养工作水平评估方案》中，要求兼职教师数量占专业课与实践指导课教师数量的10%~20%；2007年，教育部领导指出“要建立一支稳定的、由兼职和专职人员组成的‘双师’队伍，希望兼职专职教师比例要达到1∶1甚至更高”，自此部级示范性建设的高职院校专兼职教师比例就要求在1∶1左右；2010年，国家骨干院校建设中，要求各高职院校立项建设单位“兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。短短几年，教育部对高职院校兼职教师的比例要求不断提高，兼职教师数量由10%到50%，直至现在的兼职教师授课量达到50%。笔者认为，国内的制度背景决定了我们难以高比例地聘请企业人员为学校兼课，另外各企业也不希望自己的员工到外单位兼职。所以，即使高职院校将薪酬标准提高到相当有吸引力的程度，多数一线的技术人员和业务骨干也不愿顶着“不务正业”的骂名和冒着被解职的风险去兼职。因此，在未能从国家制度层面解决这些矛盾前，要求国内同样高比例地聘请各类企业的兼职教师，不仅是难以实现的，甚至还可能影响到教学质量的提高。进一步加大对专职教师“双师”素质的培训力度要全面理解教育部关于加大兼职教师比例要求的本意，创造性地贯彻政策精神。一方面，通过这一手段让专职教师形成竞争上岗压力，促进专职教师尽快到企业参加工作锻炼，熟悉新工艺、新技术。在加拿大，社区学院的教师每3年必须返回企业界实践，或定期为工业界解决技术问题或从事应用技术研究与开发，以防止技术知识老化。另一方面，要通过学校人事制度的不断改进，让行业企业一线的人员能够畅通无忧地进入高职院校任教。此外，要加强政策研究，尽快出台配套的政策法规。按照国家关于事业单位新一轮的人事分配制度改革的要求，公办的高职院校作为二类事业单位都要通过公开招聘吸纳社会人才，但各省份对公开招聘人才都设置了最低学历和资历要求，这在一定程度上让高职院校招聘行业企业的技术人才更为艰难。因此，必须有实实在在与之配套的改革举措。