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知识范文10篇

时间：2023-03-28 13:25:40

知识范文篇1

那么，什么是礼仪呢？简单地说，礼仪就是律己、敬人的一种行为规范，是表现对他人尊重和理解的过程和手段。

文明礼仪，不仅是个人素质、教养的体现，也是个人道德和社会公德的体现。更是城市的脸面，更是国家的脸面。

所以，学习礼仪不仅可以内强个人素质、外塑单位（小到家庭、企事业单位、社区，大到城市、国家），更能够润滑和改善人际关系。

作为具有5000年文明史的“礼仪之邦”，讲文明、用礼仪，也是弘扬民族文化、展示民族精神的重要途径。

就北京而言，最现实的是迎接2008年奥运会。怎样体现北京人以及中国人的有礼、有节，体现礼仪之邦的文明、友好，无疑成了北京这几年精神文明建设的重要工作。

我们身在社会中，身份、角色在不停地变化之中。我们这一刻讨厌别人，下一刻往往成了别人讨厌的对象。这些无非都是“不拘小节”的行为所致。

当我们身为游客的时候，总是依着自己的兴致，随地吐痰、吐口香糖、踩踏草坪、在文物上乱写乱涂；当我们是市民的时候，又是对随地吐痰、乱写乱画的现象深恶痛绝。

当我们是行人的时候，往往是怎么就近就怎么走路，管他有没有红灯，管他有没有人行道，讨厌那些没按规章开车的人；当我们开车的时候，总是抢车道、夹塞儿、占非机动车道，讨厌那些在马路上乱闯的行人。

当我们是消费者的时候，经常把个人的怨气往服务人员身上撒，还总说他们态度不好；当我们是服务人员的时候，又总是把个人的情绪带到工作上来，却总怨顾客太挑刺。

当我们和同事相处的时候，总会埋怨同事的“不拘小节”，无论是工作上还是生活上的说话、借东西；而我们自己又往往懒得去理那些“小节”。

当我们乘坐公共汽车的时候，总是为能抢到座位而沾沾自喜，挤到、踩到别人的时候从不屑于说对不起；当我们被人挤到或踩到的时候，总是对对方不说声抱歉的话而耿耿于怀甚至拳脚相加；当我们是老人的时候，站在晃晃悠悠的车上，总是渴望能有人为站立不住的自己让个座。

当我们作为子女的时候，总是不愿意耐心地和父母交流，总是大方地花着父母的血汗钱，总是大声地把父母的问话送上天，对于父母的生日，天才晓得；当我们身为父母的时候，从没心平气和地和孩子做心灵上的交流，总是忙于自己的工作，还说已经给他们的关爱太多，就是他们自己不争气。

随着社会的发展和进步，人们的精神需求层次和自我认知价值的越来越高，就越来越希望得到理解、受到尊重。毫无疑问，在当前的形势下，礼仪已不是个别行业、个别社会层次的需求，而是全民所需。公务员之家:

火车跑得快，全凭车头带。在家里，如果家长能够带好头；在学校，如果师长能够带好头；在单位，领导如果能够带好头；在窗口单位，窗口工作人员如果能够带好头……推而广之，要在全中国推广、普及文明礼仪，如果首都一千多万人民能够带好这个头；如果我们每个人都能从我做起，从现在做起……

毫不疑问，我们的文明礼仪推广和普及工作，就会更加容易。那么我们的精神文明建设，就会和物质文明建设一样，取得飞速发展。我们十三亿人民的精神面貌，必然会焕然一新，人们都会生活在友好、宽容、关爱、温馨的社会氛围中！

文明礼仪，强调的是“尊重为本”。

想让别人尊敬你，首先就得尊敬人。

知识范文篇2

答:中华人民共和国实行义务兵与志愿兵相结合、民兵与预备役相结合的兵役制度。

★应服、免服、不得服兵役是怎样规定的？

答:中华人民共和国兵役法第三条规定中华人民共和国公民，不分民族、种族、职业、家庭出身、宗教信仰和教育程度，都有义务依照本法的规定服兵役。有严重生理缺陷或者严重残疾不适合服兵役的人，免服兵役。依照法律被剥夺政治权利的人，不得服兵役。

★兵役法对士兵服现役的期限怎样规定的？

答:中华人民共和国兵役法规定义务兵服现役的期限为二年。义务兵服现役期满，根据军队需要和本人自愿，经团级以上单位批准的，可以改为士官。士官实行分期服役制度。士官服现役的期限，从改为士官之日算起，至少三年，不超过三十年，年龄不超过五十五岁。

★我国的武装力量由哪几部分组成？

答:中华人民共和国兵役法第四条规定中华人民共和国的武装力量，由中国人民解放军、中国人民武装警察部队和民兵组成。

★兵役分为哪几类？

答:中华人民共和国兵役法第五条规定兵役分为现役和预备役。在中国人民解放军服现役的称现役军人；编入民兵组织或者登记服预备役的称预备役人员。

★兵役登记有哪些要求？

答:县级兵役机关在同级人民政府和上级兵役机关领导下，负责本行政区域内的兵役登记工作。乡镇人民政府、街道办事处和其他机关、团体、企业事业单位根据所在地县级兵役机关的要求和安排，设置兵役登记站，告示并书面通知本辖区或者本单位的适龄男性公民按时履行兵役登记手续，依法提出应服兵役、免服兵役和不得服兵役的人员名单。公安派出所则根据县级兵役机关的要求，提供本辖区适龄男性公民的名单和其他有关情况。兵役登记在每年9月30日之前完成。对适龄男性公民实行兵役证制度。兵役证由省兵役机关印制，县级兵役机关负责管理、审核和组织免费发放。兵役证不得转借、涂改和伪造。适龄男性公民应当在规定的期限内，携带本人户籍证明、居民身份证和学历证明到指定的兵役登记站办理登记手续，领取兵役证。县级兵役机关根据国家有关规定和实际情况，在公民的兵役证上分别注明应征、缓征、免征、不征、已征和应服、免服、不服预备役等情况。经兵役登记确定应征的公民，应当服从兵役机关的统一安排，参加应征活动。适龄男性公民应当在每年规定的期限内，携带兵役证到兵役登记站履行复核手续。其户籍所在地如有变更，应当及时到发证机关办理变更登记手续。兵役证如有遗失，应当及时报告发证机关，并申请补发。有关部门和单位在招工、招干、升学、核发工商营业执照或者其他专业证件时，应当要求适龄男性公民出示兵役证。

★到哪去参加兵役登记？

答:征兵工作条例第十一条规定县级兵役机关，在每年9月30日以前，应当组织基层单位对当年12月31日以前年满18岁的男性公民进行兵役登记。达到服役年龄的男性公民，应当按照县级兵役机关的通知在规定时间到指定地点参加兵役登记，本人因特殊原因不能亲自前往登记的，可以书面委托亲属或者所在单位代为登记。

★为什么要进行兵役登记？★什么时间进行兵役登记？★什么是应征公民？

答:征兵工作条例第十二条规定机关、团体、企业事业单位和乡、民族乡、镇的人民政府以及街道办事处，应当根据县级兵役机关的安排，负责组织本单位和本地区的适龄男性公民进行兵役登记，填写《兵役登记表》，依法确定应服兵役、免服兵役和不得服兵役的人员，并报县、市兵役机关批准。经兵役登记和初步审查合格的，称应征公民。

★什么是预征对象？

答:征兵工作条例第十三条规定机关、团体、企业事业单位和乡、民族乡、镇的人民政府以及街道办事处，按照县级兵役机关的安排和要求，对本单位和本地区的应征公民，进行体格目测、病史调查和政治、文化初步审查，选定政治思想好、身体好、文化程度高的应征公民为当年预定征集的对象。

★哪些人可以缓征或免征？

答:缓征，是指应征公民被缓期征集服现役。新兵役法规定了以下两种情况可以缓征：一是应征公民是维持其家庭生活唯一劳动力的可以缓征。唯一劳动力，不是指独生子，有些独生子家庭，其父母或家庭其他成员尚有劳动能力，能够维持家庭生活，仍应被征集服现役。二是正在全日制学校就学的学生可以缓征，但他们毕业后，凡符合服现役条件的，仍可被征集服现役。免服兵役，是指公民因身体条件不适合服兵役，国家免除他们服现役和预备役的义务，这是国家对他们的照顾。免服兵役有以下情况：一是年满十八岁的男性公民，通过兵役登记和初步审查，不适合服兵役的，经批准免服现役和预备役；二是预备役人员在服预备役期间，因身体条件发生变化而不宜继续服预备役的批准免服预备役。不得服兵役，是指依照法律被剥夺政治权利的人，没有服兵役的资格，包括不得征集服现役，不得编入民兵组织或登记服预备役。我国的武装力量属于人民，是人民利益的保卫者，为了保持其政治上的纯洁性，兵役法作出这样的规定是完全必要的。

★独生子女可免征吗？

答:独生子女不可以免征。

★体检由哪个单位实施?

答:征兵体格检查工作在县级以上人民政府征兵办公室统一组织下，由卫生行政部门负责具体实施。县级以上人民政府卫生行政部门负责制定体格检查工作计划，抽调医务人员经过培训从事体格检查工作，并检查、指导下一级体格检查工作，组织做好条件兵的体格检查复查和普通兵的体格检查抽查工作。体格检查工作应当吸收接兵部队医师参加。接兵部队医师的主要职责是参加主检室的工作和对预定的新兵进行必要的病史调查。

★政审由哪个单位实施？

答:征兵政治审查工作在县级以上人民政府征兵办公室统一组织下，由公安机关负责具体实施。县级以上人民政府公安机关负责制定政治审查工作计划，抽调人员经过培训从事政治审查工作，并检查、指导下一级政治审查工作。应征公民政治审查工作实行岗位责任制，参加政治审查工作人员必须严格执行国家和本省有关规定和标准，保证新兵的政治质量。

★在校大学生入伍是怎样规定的？

答:征兵工作条例第二十五条规定依法可以缓征的正在全日制高等学校就学的学生，本人自愿应征并且符合条件的，可以批准服现役，原就读学校应当按照有关规定保留其学籍，退伍后准其复学。

★义务兵的优抚安置有没有法律保障？

答:不少青年在报名应征时，很关心义务兵的优抚和退伍以后的安置问题，对这些问题，国家民政部优抚、安置司作了解答。对农村义务兵家属如何进行优待？答：根据《兵役法》规定：“家居农村的义务兵家属，由乡、民族乡、镇的人民政府采取平衡负担的办法给予优待”，即由乡、民族乡、镇的人民政府经县（旗）、市、市辖区人民武装部所发军人入伍通知书，并根据兵役法所规定的服役年限进行优待。超期服役的，根据部队的证明，继续对他们的家属进行优待。对城镇义务兵家属如何进行优待？答：《兵役法》规定：“家居城镇的义务兵家属，生活困难的，由县、自治县、市、市辖区的人民政府给予适当补助。”职工应征入伍后某家属有何优待？答：根据有关规定：机关、厂矿、企业、事业单位的青年职工，他们的家属由当地民政部门，按军属待遇给予优待；原住机关、团体房屋，允许继续居住；其家属的房屋，允许住至其退伍为止；本人服役期间，家属享受原所在单位的劳动保险待遇。农村义务兵退伍后怎样安置？答：根据《退伍义务兵安置条例》规定：退伍义务兵是农业户口的，在服役期间荣立二等功（含二等功）以上的，应当安排工作；对有一定专长的，应当向有关部门推荐录用；各用人单位向农村招收工人时，在同等条件下应当优先录用退伍义务兵。对在服役期间荣立三等功和女性退伍义务兵，应当给予适当照顾。城镇义务兵退伍后怎样安置？答：按照《退伍军人安置条例》和经国务院、中央军委批准的“退伍义务兵安置随用工单位改革实行劳动合同制”的有关规定，各省、自治区、直辖市，要在“按系统分配任务，包干安置”的前提下，采取多形式、多渠道安置办法，保证退伍军人第一次就业。“在部队获得大军区（含大军区）以上单位授予的荣誉称号和立二等功以上的，安排工作时，应优先照顾本人志愿”；“在部队荣立三等功和超期服役的，安排工作时，在条件允许的情况下，应当照顾本人特长和志愿”，等等。入伍前原是国家机关、人民团体、企业事业单位正式职工，退伍后如何安置？答：义务兵入伍前原是国家机关、人民团体、企业事业单位正式职工，退伍后原则上回原单位复工复职；退伍义务兵原工作单位已撤销或合并的，由上一级机关或合并后的单位负责安置。

★应征的基本条件有哪些？

答:应征的基本条件是：征集农业户口的青年为初中毕业以上文化程度；征集非农业户口的青年为高中（含职业高中`中专、技校）毕业以上文化程度，企事业单位具有高中毕业以上文化程度的职工（含工人、管理人员和技术人员）、非学历教育民办大学的在校生、高等院校接受的无学籍学生及在各类高考补习班学习的青年也应当征集。对女青年的征集只限当年应届普通高中毕业生。征集的年龄，男青年为年满18至20岁；高中毕业以上文化程度的青年和企事业单位职工，21岁的也可征集，根据本人自愿，大专以上文化程度的可放宽到22岁；女青年为年满18至19岁。

★不履行兵役义务如何处罚？

答:修订后的《中华人民共和国刑法》已于1997年10月1日起正式实施。严格准确地实施该法，对于维护我国的兵役制度，依法保障兵役工作，将发挥重要作用。修订后的刑法为追究侵害兵役制度的犯罪行为提供了明确的法律依据。兵役制度是国家的一项重要制度，对于侵害兵役制度的行为，必须依法坚决予以惩处。我国原刑法对侵害兵役制度行为惩处规定较为薄弱，仅在《惩治军人违反职责罪暂行条例》中设定了“逃离部队罪”（第6条）。《兵役法》中虽有一些相关规定，但主要是针对征兵工作中的违法行为，且属于附属刑事条款，定罪处罚不够明确。在和平年代，随着社会经济的发展，人们的国防观念容易淡薄，面对破坏兵役制度现象日趋严重的现实，刑法的缺陷更显突出。由于无法可依，对侵害兵役制度的诸多违法犯罪行为难以进行有力的打击，从而使兵役工作中出现了许多困难和问题，直接影响着兵员质量和部队的战斗力。为此，修订后的刑法增设了“煽动军人逃离部队罪”、“雇用逃兵罪”（第373条）、“接送不合格兵员罪”（第374条）、拒绝履行军事义务罪”、“战时拒绝、逃避服役罪”（第376条）、“战时帮助逃兵罪”（第379条）、“逃离部队罪”(第435条)第7项罪名。其中，除“逃离部队罪”是承袭《惩治军人违反职责罪暂行条例》的条款外，其它均为新设罪名．上述的犯罪行为的客体，均以我国的兵役制度为指向，均属对兵役制度构成严重危害的行为。修订后的刑法对侵害兵役制度的犯罪行为加大了打击力度，除维持了《惩治军人违反职责罪暂行条例》中对逃离部队犯罪的原有刑罚，对违反《兵役法》的犯罪行为明确规定了刑罚，较之以往提高了法定最高刑，刑罚有所加重。更为重要的是，修订后的刑法将煽动军人逃跑、雇用逃兵、帮助逃兵等侵害兵役制度的行为纳入犯罪的范畴，并明确刑罚规定，从而加大了对这些行为的打击力。修订后的刑法进一步完善了战时的法律规范，以利于在战时有效保护兵役制度。修订后的刑法注重平战结合，对于战时侵害兵役制度的犯罪明确刑罚，并体现了“战时从重”的军事法原则。其中，直接适用于战时处罚的条款有两条，即“战时拒绝、逃避服役罪”、“战时帮助逃兵罪”，此外，对“逃离部队罪”明确规定战时从重处罚。

★什么是民兵？民兵分哪几种？

答:中华人民共和国兵役法第三十六条规定民兵是不脱离生产的群众武装组织，是中国人民解放军的助手和后备力量。

民兵的任务是：

（一）积极参加社会主义现代化建设，带头完成生产和各项任务；

（二）担负战备勤务，保卫边疆，维护社会治安；

知识范文篇3

学者覃兆刿从“双元价值”的角度分析，认为档案价值分工具价值和信息价值两部分。前者作为一种行为方式，人类的初衷在于它的结构形式所赋予的功能被称为工具价值；后者作为记录或者文献归属的实体，其内容的价值被称为信息价值。工具价值是一种普遍意义的价值，而信息价值是一种个性价值；工具价值是档案的社会属性，信息价值是档案的自然属性。1969年，美国经济学家加尔布雷斯(Galbraith，1969)提出知识资本(intellectualcapital)的概念，到了20世纪90年代，管理学界出现了知识管理的提法，在知识管理时代里，档案的工具价值由于技术和理论的发展更加彰显，档案的信息价值也得以更加重视。对档案界一个最意味深长的意义在于：档案知识竞争性加剧，知识共享成为时代追求。

1.1知识管理下技术和理论的发展更加突出了档案的工具价值。第一，技术发展拓展了档案的处理空间。档案电子化之前，对档案的处理主要是对实物档案的存储，由于实物档案本身重量大，搬运、移挪都很不方便，因此，一些重要的档案都是重保存轻利用。而且即使被利用，开发程度也很低，仅限于复印和翻印。技术的发展带来了知识存储翻天覆地的变化，信息处理设备的普及极大地释放了档案管理的空间，档案的生命周期得到大幅度延伸。电子化的存储方式重新赋予了档案管理新的职能，正如在第十五届国际档案大会上达成的共识一样：档案机构应该在管理和知识中定位，在观念更新和技术革新中起到有意义的带头作用。第二，知识管理理念有助于实现档案知识的共享。知识管理强调学习、共享和组织文化，是通过吸纳组织有效信息和对信息的再开发来实现组织的知识塑造，以达成组织运转更有效的目的。档案是知识的重要组成部分，档案自有的公共性决定了档案知识的共享性，特别是档案电子化的普及为知识积累和知识共享提供了强大的技术支撑，加速了档案知识共享的进程。

1.2知识管理背景下档案信息价值被更加充分认可。第一，档案知识属性发生改变：由文献走向答案。知识经济时代以前，档案学界普遍认为档案是“知识存贮的一种载体”，并且也已认识到“贮存和传播知识的档案财富，无愧为人类社会进行精神再生产和物质再生产的一种智力资源”。步入知识经济时代，知识已成为重要的战略资源，甚至被认为是“唯一有意义的资源”。档案知识管理不但要为用户提供相关的文献资料，更重要的是要为用户千方百计地提供解决问题的答案(知识)。正如丽贝卡•巴克利所说：“我们不需要更多的文献，我们需要的是更多的答案。毫无疑问，关注知识服务，是档案管理理论与实践应该探讨的问题，它将是档案专业职能定位的新起点。”第二，电子文档的普及扩大了档案的内涵。电子文档的出现使文件与档案之间的区别极大缩小，客观上使得档案的内涵得到极大扩大，由此也促发了档案界和社会对档案知识属性和知识价值的新思考。英国知识管理大师安妮•布鲁金在《企业记忆——知识管理战略》一书中指出，档案资源在知识管理中的核心地位以及知识管理为档案管理实现跨越式发展提供了前所未有的空间，能否从档案中获取有用的信息和资源已经成为是否具备较高学习能力和信息处理能力的标志，档案不再是堆积在一起的泛黄的故纸，而是闪耀着智慧的资源库。可以说，在知识管理背景下，档案的使用日益便利和充分，技术发展拓宽了档案的使用空间，而知识管理理论的不断推进使档案知识共享深入人心。正是由于充分认识到档案价值，更多人想从档案中找到想要的问题答案，档案管理者才需要不断供给更加优质的档案知识资源。一旦这种供给跟不上社会的需求，将会陷入一种竞争性索取的状态，这种状态又将放大档案知识的价值，引发更加严重的索取。

2竞争的本质

从档案“双元价值”的角度分析知识管理时代下的档案价值，档案的工具价值也即档案的社会属性属于档案利用的向度，反映了人们对档案开发利用的程度；而档案的自然属性却反映了知识的本初价值。档案在起源上来说是人类对凭证信息的合目的的控制，这里的“控制”，强调了档案从根本上是一种功能，人们可以借以维护凭证信息的证据力，其表现为有利于显示其凭证价值的资源组织、价值鉴定、保管和利用；“合目的”强调了人类借助档案功能的心理需求以及管理技术上的主观能动性，其表现为鲜明的时代特征；“凭证信息”则是对通常定义中“原始记录”或“原生性”的拓展。所以，档案的工具价值是档案属性的根本，而在知识管理时代下，我们需要更加放大档案的工具价值，更加充分地开发档案使用价值，这样才会符合档案的时代定位，才能在基于知识竞争的语境下获得更多的知识。而依据对目前存在的档案竞争性问题的分析，显然，我们对档案知识的开发还未到位，档案知识供给并不能满足人们对知识的渴望。故此，我们可以说，对档案知识的竞争性索取，其实质是：档案部门对档案的开发并没有跟得上社会需求，档案知识供给短缺，导致无法实现档案知识共享。

3缓解竞争，实现档案知识共享的建议

供给和需求是资源的必然逻辑，尤其是当知识成为资本后，对知识的追逐更加强劲。在知识管理背景下，档案使用者或大众需要更多的档案知识，同时日新月异的信息处理技术也便利了档案管理者对档案的开发，可以说，扩大档案知识供给顺应时势，而我们要做到的就是顺势而为。对于档案知识开发而言，在知识管理时代下，档案管理者们更需要提高自身管理水平，紧跟时代要求，掌握更多的信息技术开发本领，拓宽视野，最大限度开发档案价值，更充足供给档案信息价值，以进一步实现档案知识的共享。

3.1提高档案管理人员管理水平，契合社会需要。知识管理以前的档案管理重点工作是保管档案，知识管理背景下的档案管理则是更快地从纷繁复杂的档案中开发出有价值的信息和知识，并加以利用和共享。档案管理人员已经转化为知识的提供者和筛选者，成为组织中不可缺少的知识管理者、学习资源提供者。而档案的共享趋势使档案管理者由幕后站到台前，由保管信息到开发信息，这些变化促使档案管理者掌握更多的知识，不仅具备档案专业知识技能，更要掌握档案机构的历史沿革、发展趋势、管理流程、未来动向以及其他组织的发展动态。在对档案的筛选利用中还要求理解社会、经济发展趋势，政府的政策意向和本组织运行发展的关联性，这已经使得档案管理人员成为一个具备发展战略眼光、管理学知识、经济学知识、计算机信息技术、档案学知识的复合型人才。只有这样，才能和社会需求的档案管理人员的素质相契合。

3.2重视档案知识开发，实现知识资源供给。知识开发是利用多种处理技术对所获取的知识进行系统的分析、加工、处理、存储、整合的过程，使无序的知识转化为适合于组织利用的知识体系。对档案的开发一方面要注重知识的采集，一方面注重知识的开发。对档案知识的采集需要档案管理人员从浩瀚的档案资源中找到当今社会所需要的信息知识，这需要知识开发人员具备宽广的视野、深邃的眼光和敏锐的嗅觉去采集知识，找到社会需要的档案知识；知识开发则是对采集到的知识进行系统的分析、加工、处理、存储、整合的过程，使无序的知识转化为适合于组织利用的知识体系，重新发现档案知识的价值，运用于社会。这就要求档案管理人员紧跟时展要求，运用档案管理技术和理论开发更多的优质档案知识，实现优质的资源供给，满足社会需求，为实现知识共享打下质量基础。

知识范文篇4

如何邀请女方

舞曲奏响以后，男方要大方地走到女方面前邀请，如果女方的家人同在，则应先向女方的亲属点头致意，并征得他们的同意后，走到女方面前立正，微欠身致意说：小姐，可以请您跳舞吗？有时还要向陪伴女方的男士征求说“先生，我可以请这位小姐共舞吗？”得到允许后，再与女方走进舞池共舞。

同性不宜共舞

根据国际惯例，两位男士共舞等于宣告他们不愿意邀请在场的任何一位女性，无形中表明他们是同性恋关系。两位女士也应尽量不共舞，尤其是在有外宾的情况下以及在国外的舞会上，我们要注意这一点。

当女方主动时

一般情况下，女士是不用主动邀请男士的，但特殊情况下，需要请长者或者贵宾时，则可以不失身份地表达：先生，请您赏光。或：我能有幸请您吗？

两位男士同时发出邀请时

从国际礼仪的角度考虑不难解决，女士面对两位或者两位以上的邀请者，最能顾全他们面子的做法，是全部委婉的谢绝。要是两位男士一前一后走过来邀请，则可以“先来后到”为顺序，接受先到者的邀请，同时诚恳地对后面的人：很抱歉，下一次吧。并要尽量兑现自己的承诺。

总和一个人跳吗？

依照正规的讲究，结伴而来的一对男女，只要一同跳第一支舞曲就可以了。从第二支曲子开始，大家应该有意识地交换舞伴，认识更多的朋友。公务员之家:

不要轻易拒绝邀请

舞会是通过跳舞交友、会友的场合，所以在舞会上女士不能轻易拒绝他人的邀请。女士可以拒绝个别“感觉不佳”的男士的邀请，但要注意分寸和礼貌用语，要委婉地表达。

男士的绅士风度

在舞会上最能体现一个人的绅士风度。例如：跳舞中要保持一定的距离，左手轻扶舞伴的后腰（略高于腰部），右手轻托舞伴的右掌，尤其在旋转的时候，男士一定要舞步稳健，动作协调，同舞伴一起享受华尔兹的优美。万一，发现女士晕眩，男士一定要做好“护花使者”，护送回原位。在一支曲子结束后，要礼貌地将女士送回原座位，道谢后，再去邀请另一位女士。

知识范文篇5

知识管理产生于企业和组织的实践活动，又在实践界和理论界的良性互动中得到发展。知识管理作为管理学领域的一个新话题，以其自身的魅力吸引了众多的理论研究者，其理论也不断得到丰富。部分学者将知识管理的历史追溯至1975年，认为ChaparralSteel公司实施了全球第一个知识管理项目11)。在随后的二十几年来，知识管理进入一个迅猛发展阶段。根据资料显示，仅自1995年9月在休斯敦召开的KnowledgeImperativeconference上开展对知识管理讨论以来，有关知识管理的各种讨论会已达数百次之多。另外，还出现了10种以上的知识管理期刊，而在各种管理学著作中以知识和知识管理为某一部分主题或全书主题的更是每月出版5-10种。同时，知识管理专业组织和协会纷纷成立，如在美国就有“国际知识管理联合体”(KnowledgeManagementconsoaioninternational,KMCI)、“知识经济学中心”(eknowledgecenter)和知识管理专业学会(Kmpro)三大组织。许多学术和实体组织，如美国的东北大学(NotheasternUniversity)、乔其·梅森大学(GeorgeMasonUniversity)、IBM以及五大会计管理公司都建有知识管理的教育、研究单位和开展有关知识管理的研究、教学、培训和应用活动。随着知识管理理论研究的深入，实施知识管理的企业也日益增多。根据德尔菲咨询集团(DelphiConsultingGroup)的调查，美国已经有28%的企业开展知识管理活动，以便充分开发和有效利用自己的知识资源，其余的约80%的企业也纷纷计划于1999年开始实施这项崭新的管理活动。世界上很多著名的公司也率先实施知识管理，如安达信咨询公司(Andersenconsulting)、安扬(Emst&Yong)咨询公司、麦肯锡咨询公司(Mackinsey)、IBM、道化学公司(DowchemicalCo)、太阳微系统公司(SunMicrosystem)、施乐公司，微软公司、莲花公司等被认为是实施知识管理较早和较成功的范例。识的创造、共享、隐性知识的显性化以及相关的组织结构、实施模式、人员激励、组织文化等多个方面。不管是理论界还是企业界都认识到隐性知识在知识管理中的关键作用，但是隐性知识本身是一个模糊的概念，众多研究者在使用这一概念时不求甚解或刻意回避，都没有对其进行明确的界定。知识管理首先要解决的是“管理什么”的问题，其次才是“怎么管理”的问题，所以，对隐性知识的界定是无法回避的，是我们首先要解决的问题。

二、知识管理视野下的隐性知识：内涵与外延

根据VernaAllee的描述，显性知识和隐性知识的关系类似于大海中的岛屿。在传统经济社会中人们只注意到显性知识的作用，工作重点放在对显性知识的管理和利用上。而事实上显性知识只是所有知识中露出海面的一个小岛而已。知识经济社会来临后的知识管理唤醒了人们对海面以下庞大的隐性知识资源的关注。本文试图结合其他学者的观点，提出自己对隐性知识的理解。最近几年，很多学者也就隐性知识提出了自己的见解：

(1)野中郁次郎(IkujiroNonaka)认为，隐性知识是高度个人化的知识，它深深的植根于行为本身，植根于个体所处环境的约束，如某种工艺或专长、某种专门的技术或产品市场、工作小组或团队的业务活动。隐性知识包括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等，这些模式信仰观点是如此的根深蒂固，以至于我们习以为常，不自觉的接受了他们的存在，并在观察世界的时候受到他们的巨大冲击。他还提出了明示(将隐性知识转化为显性知识)和内化(用显性知识扩展自己的隐性知识)是知识螺旋上升的关键步骤。指出将隐性知识显性化，意味着寻找一种方式来表达那些只可意会不可言传的东西，达到这一目的的最有力的管理工具之一，便是用比喻和象征性的语言来表达直觉和灵感。

(2)管理学大师德鲁克认为，“隐性知识，如某种技能，是不可用语言来解释的，它只能被演示证明它的存在，学习这种技能的唯一方法是领悟和练习。”

(3)加内什·纳塔拉詹认为隐含知识(即隐性知识)指的是那些存在于个人脑子里的经验性知识。

(4)维娜·艾莉(VernaAllee)认为隐性知识是存在于个体中的私人的、有特殊背景的知识，它依赖于体验、直觉和洞察力。隐含知识以我们内在携带的“意念模型”为中心。这些意念模型是概念、形象、信仰、观点、价值体系以及帮助人们定义自己世界的指挥原则。隐含知识也包含一些技术因素，包括具体的技能和专门的技术，以及来源于实践的经验。

(5)郁义鸿认为，如果某种知识很难被清楚的表述出来，或者即使表述了也很难被学习者或接受者直接通过表述来获得知识的话，这种知识就具有内含特性，就属于内隐知识(TacitKnowledge)的范畴。从知识传授的角度看，内隐知识的获取只能依赖于亲自的体验、直觉和洞察力。对于知识组织来说，内隐知识比外显知识(ExplicitKnowledge)更为重要，而实际上，在知识组织的价值创造中，内隐知识起着远比外显知识重要的作用。

(6)王德禄认为，所谓隐性知识，或称为“隐含经验类知识”，往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，通常不易用语言表达，也不能传播给别人或传播起来非常困难。隐含知识对应的是OECD分类中Know-How和Know-Who的知识，其特点不易被认识到，不易衡量其价值，不易被其他人掌握和理解。知识管理的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善，更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和组织成功的关键。

>(7)谢富纪等认为，所谓的内隐知识(TacitKnowledge)，它不仅与个人经验经历有关，而且难以具体化、共同化，它可能是整套创新发明思路，也可能只是偶尔闪现的灵感的火花，或是一种特殊的制造、操作诀窍、管理技能等。

(8)赵士英等认为，隐性知识是高度个性化的、难以形式化和沟通的、难以与他人共享的知识。通常以个人经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文化、风俗等形式存在，而难以用语言、文字、图象等形式来表达清楚。

(9)彭伟等认为，所谓隐性知识是指属于个人经验范畴的、缺乏关联的、仍然停留在实际层次的、无法明确表达出来的知识，比如运动员的技巧。隐性知识包括来自于经验的知识、即时的知识、模拟化的知识三个方面。

从以上关于隐性知识的研究和表述中，我们可以归纳出隐性知识的以下特征：(1)隐性知识不能象显性知识那样被编码，因而难以表达、传播和沟通，也难以共享；(2)隐性知识与特定的环境和背景相关联。一旦脱离特定的环境和背景，隐性知识将失去存在的基础或发生改变；(3)隐性知识是个性化的知识，是一种与认知者个体无法分离的知识；(4)隐性知识是即时性的、根植于行为的知识，它产生于认知者正在进行的认知活动中，它是一种动态的存在，是一种稍纵即逝的现象；(5)隐性知识是非批评性的知识，我们很难对不能用语言表达而只能心领神会的知识进行形式逻辑分析和批评性思考；(6)隐性知识是经验性的知识，是个体在长期实践过程中逐步积累起来的；(7)隐性知识是停留在实践层面的知识，因其难以被编码和显性化而存在于即时的实践活动中；(8)隐性知识在被使用时是不自觉的、无意识的，如某种心智模式等，而显性知识则可以被自觉的和有意识的收集、传播和使用；(9)隐性知识最终可以被某种模糊而粗略的表达出来，如隐喻、比喻、象征性语言可以表达某些隐性知识，从而隐性知识显性化和被利用成为可能。野中郁次郎就认为，“隐喻”是一种独特的领悟方法，是将隐性知识显性化的第一步。

综合以上特征，笔者认为，隐性知识是高度个性化的、难以格式化的非编码型知识。它植根于特殊的环境和背景，是停留在实践层面即时性的非批评性、经验性知识，往往被不自觉和无意识的运用。我们可以用某种隐喻方式对其进行表述并利用其实现组织目标。在现实中，隐性知识通常表现为经验、技艺(能)、专长、印象、灵感、洞察力、直觉、心智模式、预见性、信仰、价值体系(观)、团队默契、组织文化和风俗等。

三、隐性知识管理：内容与任务

隐性知识管理的内容和任务主要包括隐性知识的识别、隐性知识的开发利用以及隐性知识的保有和创新这三个大的方面。

(一)知识及其分类

通过以上分析，我们对知识管理有较深人的认识。进一步分析以上认识知识管理的四个角度我们还可以发现，几乎所有的研究者没有对知识作出明确的界定和必要的说明。而“知识”本身是一个十分模糊的概念，如果不对知识进行必要的认识，对知识认识的模糊势必会导致对知识管理认识的模糊。

目前，对知识的认识主要有以下三种途径。第一种途径是DIK(数据、信息、知识)金字塔来对知识进行描述，即通过分析数据、信息、知识三者之间的关系来界定知识。印度的加内什·纳塔拉詹(C·Natalajan)是这一途径的典型代表。他认为“信息是经过搜集和处理的数据”，而“知识是经过人为的解读和人的经验充实之后的信息，同时还极度依赖于该信息所处的背景环境……知识是比信息更高一层次的东西，他是被证明有效的信息

就国内而言，在知识经济浪潮的影响下，我国学者的关注目标由宏观转向微观，由对知识经济的关注转向对知识管理的关注。在1998-2002年11月，被中国期刊网收录的以“知识管理”为题的论文就达694篇。到2003年2月，我国以知识管理为主题的网站已经超过50家(根据搜狐网搜索)，这些网站比较全面介绍知识管理前言理论和提供与知识管理相关的服务。我国对知识管理的研究还停留在翻译、介绍和一般性描述阶段。国内学者目前还侧重于对知识管理的定义、目标、内容、策略与原则以及支持知识管理的信息技术等方面进行研究。对于企业知识管理的集体方法与手段，还没有进行系统的研究，现在还不能给企业提供一套操作性强的知识管理方案。因而，企业和其他社会组织实施知识管理也滞后于国外。只有为数不多的企业如金山公司、北大方正、清华同方、科利华、亚信集团等已经开始实施。

由于知识管理是新生事物，加之其本身的复杂性，目前还没有一个被广泛认同的界定。国内外的很多学者从不同的角度对什么是知识管理提出了自己的见解，主要是从：(1)技术的角度，即信息的角度来认识知识管理，认为知识管理是对组织信息的管理，或认为知识管理是信息管理的延伸和更高阶段；(2)行为的角度，即认识到知识的过程性，注重对作为知识的载体的人的行为的管理；(3)技术和行为综合的角度，既认识到知识的实体性，又认识到知识的过程性；(4)管理思想和哲学角度，即将知识管理首先定位于“是管理的一个新领域”等四个角度来认识知识管理。但是，很少有研究者从隐性知识的角度来认识知识管理。笔者认为，造成这种局面的原因除了研究视角的差异外，对知识管理中隐性知识重要性认识不够是主要原因。所以，笔者比较赞同卡尔·费拉保罗和LindaStone对知识管理的界定。前者认为“知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新的途径”；后者则认为“知识管理的第一步是将个体的隐性知识和经验转换成显性知识以便于他人获取并以此来增加组织的结构资本(StructuralCapital)”。

近几年，知识管理理论研究和实践有了长足的发展和进步。知识管理作为新的管理理念和方法，给传统管理理论和管理实践带来了革命性变化。但是，我们也必须看到，目前对知识管理的理解和应用还处于初级阶段，实践中也不乏失败的和流于形式的案例。有人抱怨知识管理“只是给信息技术披上了今日更加时髦的令人眩目的外衣”。的确，时至今日的大部分知识管理战略，其核心是对数据仓库、群件、文档管理、数据挖掘等显性知识的管理。由于继续推进这种狭隘的、以技术为中心的思想，新生的知识管理把自己置于一种危险境地。仅在昨日的文献管理、信息资源管理上贴上“知识管理”的时髦标签，是对知识管理的误解和简单化，是无济于事的，也不可能带来什么新的变化。鉴于传统管理和过去知识管理实践中对显性知识的重视和充分关注，以及显性知识管理的可操作性强，我们应该给隐性知识以更多的关注，这是知识管理的核心和关键。王德禄认为“知识管理中的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善，更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和组织成功的关键。”加内什·纳塔拉詹认为知识管理最根本的假设就是：企业十分依赖于人掌握的“隐含的知识”。对于企业而言，显性知识难以形成持续的竞争优势，而隐含的、未编码的、高度个性化的隐性知识不易被模仿和复制，是构成企业核心竞争力的基础。隐性知识是如此的重要，但迄今对隐性知识及其管理方面的研究仍然较为缺乏。应该说隐性知识涉及的问题非常的广泛，涉及隐性知”，“信息综合之后得到知识，反之，知识分解成为信息”。数

据、信息、知识三者之间的转换关系如下图所示：认识知识的第二种途径是将描述知识内涵和罗列其外延相结合。1998年3月，国家科技领导小组办公室在《关于知识经济与国家知识基础设施的研究报告》中，对知识做出了比较全面的界定：知识是“经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准以及社会的其他符号化产物，不仅包括科学技术知识——知识中最重要的部分，还包括人文社会科学的知识、商业活动、日常生活和工作中的经验和知识，人们获取、运用和创造知识的知识，以及面临问题作出判断和提出解决方法的知识。”

认识知识的第三种途径是对知识进行分类。最基本的分类方法是将知识分为显性知识(ExplicitKnowledge)和隐性知识（TacitKnowledge)。1958年，Polanyi首次提出了显性知识和隐性知识的概念，被认为是对知识认识的重大突破。目前，对知识分类最具权威和最流行的是经合组织(OECD)的分类方法。该组织在《以知识为基础的经济》(Knowledge-basedEconomy)一书中，将知识划分为Know-What(知道是什么，事实知识)、Know-Why(知道为什么，原理知识)、Know-How(知道怎么做，技能知识)、Know-Who(知道谁有知识，人力知识)。VernaAllee则认为知识有“波粒二相性”，即知识可以分为作为实体的知识和作为过程的知识。作为实体的知识衍发出知识需要编码、拥有知识产权等管理问题，承认知识的实体性自然就产生了知识的识别、组织、收集和测度等一系列问题；作为过程的知识则衍发出知识如何发挥作用等管理问题，如知识的创造、共享、学习、应用等问题。还有人认为，对一个企业而言，其知识以以下四种方式存在：(1)物化在机器设备上的知识；(2)体现在书本、资料、说明书、报告中的编码后的知识；(3)存在与职员头脑中的意会知识；(4)固化在组织制度、管理形式、企业文化中的知识。加内什·纳塔拉詹认为一个组织想要建立自己的知识库(Knowledgebase)时，可以将知识做如下分类：(1)声明性的知识(关于什么的)；(2)程序性的知识(知道如何去做的)；(3)原因性知识(知道为什么)；(4)条件性知识(知道在什么情况下发生的)；(5)关系性的知识(知道与谁有关的)。

以上只是列举了几种比较典型的知识分类方法，还有很多学者提出了自己的分类方法。不管对知识进行如何分类，或从何种途径去认识知识，对知识的分类和认识最终还是要落脚到对显性知识和隐性知识的划分和识别上。加内什·纳塔拉詹在用DIK金字塔来认识知识时，提出了隐性知识的解决模型，他认为“如果目的是要获取或分享隐含的知识，大体上说，应选用‘独立知识解决模型’；如果要获取的是明示的知识，那么‘信息—>知识转换模型’就比较合适”。国家科技领导小组给出的知识定义既涵盖了科学技术知识、人文科学知识等显性知识，亦将经验、活动等隐性知识包括在内。在对知识的分类认识中，Know-What、Know-Why；作为实体的知识、物化在机器设备上的知识体现在书本、资料、说明书、报告中，编码后的知识、声明性的知识、原因性的知识、条件性的知识等均可归入显性知识。而其余的则可以归人隐性知识。显性知识是能够用严格的数据、科学公式、公理、文字等符号表达出来，易于存储、交流和共享的知识。是一种被包装成信息的正式知识，它存放在各种文献中(如报告、手册、文章、专利、图形、形象、软件等)，由此，显性知识也被称之为编码型知识(CodifiedKnowledge)。而隐性知识则是高度个性化的和难以格式化的，它根植于个人的经验，通过直接面对面的交流和共享。二者的区别非常明显：隐性知识的交流是直接有效的，但是不能大规模的进行(从宏观上讲，它的传播效率极低)；而显性知识的获取是间接的，但它必须经过编码和解码，并内化为隐性知识；隐性知识的管理强调的是个人之间的对话，知识的共享是通过“人到人”的方式进行的，通过与拥有相应知识的人进行直接接触实现知识的共享和传播；而显性知识管理策略采用的是“人到文档”的方式：知识被创造出来后，经过编辑成为独立于其创造者的知识，通过间接的方式进行传播并被重复利用。

(二)隐性知识的识别

隐性知识管理是知识管理的关键。而要对隐性知识进行管理，必须首先对隐性知识进行识别。识别的最直接方法是对隐性知识进行分类。一般的，我们可以作以下分类：

1．以隐性知识的依附对象划分可分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。个体的隐性知识是依附于个人的、很难或不被其他个体掌握的高度个性化的知识，主要以经验、技能、直觉、灵感等形式存在。集体的隐性知识则依附于组织，是某一组织区别于其他组织的人格化特征，如某一组织或团队的价值体系(观)、团队默契、组织文化和氛围等。

2．以隐性知识自身的特征划分可分为技术方面的隐性知识和认识方面的隐性知识。前者主要包括那些不可或难以编码和表达的技能(巧)、专长、诀窍等。而后者主要包括灵感、直觉、心智模式、预见性、信仰等。

3．以隐性知识的层次划分可分为个体拥有的隐性知识、团体拥有的隐性知识、部门拥有的隐性知识和企业拥有的隐性知识。不同层次的隐性知识构成了企业隐性知识体系。

以上的分类是比较粗糙的，但仍然为对隐性知识进行管理提供了操作基础。我们可以根据企业自身的特点对隐性知识进行划分和识别。如：对一般的生产型企业而言，隐性知识管理在整个管理中所占的比重远不如知识型企业，主要偏重于对生产技术等方面的隐性知识的管理，而对于知识型企业(如咨询公司)则更偏重于对个人隐性知识的管理。

(三)隐性知识的开发与利用

隐性知识管理最终是为了通过对隐性知识的开发利用以实现组织目标。对组织现有隐性知识管理的核心是通过制度设计、激励、文化营造等手段克服障碍以实现隐性知识共享。这一问题最终归结到两个方面：

首先，要营造一个人人愿意与他人共享隐性知识的氛围和创造相应条件。在现实中，员工之间的知识垄断、互不信任及利己主义等都不利于隐性知识的交流和共享。因此必须有针对性的进行管理：(1)营造良好的组织文化，树立互惠观和整体观，鼓励隐性知识交流，打破个体、团体及部门之间的知识垄断壁垒；(2)做好隐性知识交流的激励工作，建立知识共享奖励机制。如承认知识的来源，建立组织内部知识产权保护制度；修正考核指标，将员工与他人分享隐性知识的质和量纳入考核体系等；(3)对组织结构进行必要调整，构建隐性知识交流平台。如改变直线制组织结构，代之以松散的有机网络结构，或使“管理职责有意重叠”。另外，还要建立便于隐性知识交流的技术设备和网络。

其次，必须构建便于隐性知识开发利用的模式。这就要求能找到利用隐性知识的有效途径。不管是个人的还是团队、部门的隐性知识，只有被显性化或被传递才能发挥其作用。因此，必须做好以下工作：(1)使个体的隐性知识显性化，如使个体将部分隐性知识清楚的表述出来从而实现共享；(2)使个体将其不能显性化的隐性知识以“人—人”的方式传递从而实现共享；(3)将团队、部门等集体拥有的部分隐性知识显性化，如将某集体特有的工作方法作为标准加以推广等

。

(四)隐性知识的保有和创新

隐性知识是构成企业核心竞争力的基础。企业的存在和发展必须以其保有一定量的隐性知识为前提。从隐性知识的分类来看，集体、部门等拥有的隐性知识一般不随某一个体流失而消失。但是，大部分的隐性知识，都是依附于员工个体，对隐性知识的保有以对员工的保有为前提。对知识型企业而言尤其如此。所以，保有隐性知识最终要求企业能够留住人才。

显然，仅依靠现有的隐性知识不足以维持企业的发展。企业必须依靠现有的隐性知识来创造更多的隐性知识。野中郁次郎认为以隐性知识为基础的知识创新包括以下三种基本模式：(1)从隐性知识到隐性知识。个体可以直接与其他的个体共享隐性知识，但是这种“潜移默化”的师傅教徒弟的方式不能掌握隐性知识背后的系统化的原理，所领会的知识不能清楚的表述出来，因此很难被组织更有效的综合利用；(2)从隐性知识到显性知识。这是知识创新的一个重要模式，将隐性知识显性化是创造出新的显性知识；(3)从显性知识到隐性知识。随着新的显性知识在企业内得到共享和运用，其他员工开始将其内化，用其来拓宽、延伸和重构自己的隐性知识。由此，我们可以看到一个“隐性知识→显性知识→更多更新的隐性知识→更多更新的显性知识……”的知识创新的良性循环。企业正是在这样的循环中不断的发展。

四、总结

在知识经济背景下，企业面临着外部环境不确定性增强和内部传统资源已经不敷应用的双重压力。知识管理作为一种新的管理方式和理念，为企业应对上述双重压力提供了新的思路。企业要想很好的应对来自外界的压力，就必须寻找新的资源和开发新的核心竞争力。对于企业而言，传统的生产要素如土地、资本、劳动力等在市场充分发育条件下已经难以形成某个企业的独特优势，因为其他企业也可以得到相同的生产要素。在这种情况下，知识作为一种特殊的生产要素被重新认识和利用。虽然按照不同的标准我们可以对知识进行不同的分类，但最易被接受的分类方法是将知识分为显性知识和隐性知识。可以说，所谓的知识管理，就是对显性知识和隐性知识的管理。但是显性知识容易被竞争对手模仿和获取，难以形成持续的竞争优势，而隐含的、未编码的、高度个性化的隐性知识不易被模仿和复制，是构成企业核心竞争力的基础，而这正是知识经济背景下企业应对压力所需要的。

知识管理的重要性吸引了众多的理论研究者和企业界的实践者，而理论和实践之间的互动又促进了双方的良性发展。但是知识管理理论和实践的发展也存在着某些偏差，其突出的表现就是对显性知识的过分重视和对隐性知识重要性的认识不足。这与隐性知识在知识管理中的关键作用极不相称。鉴于隐性知识对于企业核心竞争力的关键作用，我们应该纠正理论研究和实践中的偏差，给予隐性知识足够的重视和关注。而对隐性知识进行重视的第一步是必须回答“什么是隐性知识”这一基础性的、看似简单的问题。通过对现有隐性知识概念的梳理，笔者对隐性知识有了一个较全面的界定。这为我们对隐性知识的进一步研究和隐性知识管理奠定了基础。对隐性知识的管理是多方面的，笔者认为主要包括隐性知识的识别、隐性知识的开发利用以及隐性知识的保有和创新这三个大的方面。其中每一个方面都有着丰富的内涵，需要我们做大量的研究。

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知识范文篇6

本文作者：宋晓勇刘瑜新张永州焦丽萍工作单位：河南大学淮河医院药剂科

新上市的药品太多，并且新上市药品书本上是学不到的，大多是通过药物研发公司进行的讲座来了解，这种讲座大多针对临床医生，临床药师很少有机会听到[4]。因此，药师要走向临床，其药学知识离需求还相差很远。由此可见，临床药师的知识水平直接影响其在医疗团队中的地位和其作用的发挥[5]。临床药师必须具有丰富的药动学、药效学、临床药理学等知识，同时，临床药师对说明书中的内容应相当熟知，特别是禁忌证、相互作用、注意事项、不良反应等。只有这样，临床药师才有可能在参与临床查房时，做好医生的帮手，参与药物治疗方案的制定；在医生开具药物医嘱时，才能够提醒医生关注药品不良反应，及时调整药物治疗方案消除不良反应；才能在护士给药过程中做好静脉用药的安全指导，如提供药物配伍反应的药学知识，选择正确的溶媒、合理安排用药顺序等。这样才能发挥自身优势，协同医疗团队制定个体化药物治疗方案，促进临床合理用药和医疗质量的提高。

我国的临床药师培训对学员的药学知识培训并没有一个明确的目标，学员药学知识的积累大多情况下是根据临床需要和自己的兴趣，从跟医师查房、听病例讨论开始，一点一滴地学习积累，通过查阅相关资料、参考书及文献有针对性地学习，自学充实必要的知识。但是这样的药学学习是不系统的，是支离破碎的，可见这种药学知识储备方法是不完善的和不科学的。如何科学地储备药学基础知识，关系到临床药师学员将来独立的临床药学工作的深入开展，值得探讨。带教老师为学员指出重点带教老师应及时为学员指出学习的重点，临床药师培训学员在刚进入培训期间，带教临床药师应向学员指明所在科室的临床用药基本情况，如对于感染科的临床药师培训学员，应要求学员掌握抗菌药物的分类、常见抗菌药物的药理作用与抗菌谱、《抗菌药物临床应用指导原则》等知识。对于这些知识的学习可以有两种方式，一种是作为学员进入培训的考核内容，让想学习本专科的临床药师学员在进入培训之前对相关的药学基本知识进行学习，通过考试后方可具有培训资格；一种是通过带教临床药师的讲授，带教临床药师往往是在临床药学岗位上工作多年，对所在专科的用药情况较为了解，因此可以有目的地引导培训学员对药学知识的学习，避免了培训学员漫无目的地学习，提高了他们的学习效率，为下一步的临床查房储备了一定的药学知识。但由于现阶段临床药师培训时间较短，在短短的一年时间内如何分出适当的时间使培训学员快速有效地学习相关药学知识是我们面临的又一问题。这就需要带教临床药师更为专业、更为深入的临床药学知识。鼓励临床药师培训学员自学自学是临床药师培训学员药学知识积累的主要途径，临床药师网的一项调查显示，临床药师药学知识的积累有24.32%是通过自费购买的各种书籍、杂志、报刊，有13.98%是通过单位购买的各种书籍、杂志、报刊，有39.89%是通过临床药师论坛及其他网络免费下载的资料，18.86%是通过其他途径获得的。可见自学是临床药师学员非常重要的途径，临床药师培训学员可以通过提出问题———查找问题———解决问题的思路，对药学知识进行全面的学习，但是由于没有一定的方向性，所学知识在临床实践过程中可能并无所用，这就需要学员在自学过程中有自己的学习计划，具有一定的系统性，比如：对于感染科的临床药师培训学员，可以以抗生素的不良反应作为学习的主线对抗生素进行全面的学习和掌握，或者可以以抗生素的联合应用问题作为学习的主线进行学习和掌握。在自学的过程中，学员应该避免传统的死记硬背的学习方法，而应该结合临床需要，系统地学习。通过实践学习实践出真知！在实践中学习药学知识虽然是有限的，但是却是最有效的方法，临床药学培训学员在培训过程的临床查房是必不可少的，在临床查房过程中，学员对药物作用机制、药物相互作用、不良反应等方面的知识，有时可以很直观地进行理解，如药物在使用过程中，预测、观察和分析可能或已出现的药物相互作用和不良反应，并对已出现的药物相互作用和不良反应，分析其可能的原因并采取及时、适当的处理措施，在这样的过程中，学员就会对此药物的不良反应有较为深刻的认识。此外，临床药师培训学员在查房过程中，临床医师会指导性地问一些关于药品知识的问题，也存在患者提问的情况，对于这些问题，培训学员一方面可以对自己所学药学知识进行复习，另一方面通过寻找答案，可以更深刻地学习相关药学知识[6]。但是由于临床医师往往临床工作非常忙绿，很少有机会对临床药师培训学员进行引导式的提问，也很少有患者会直接对他们提出问题，这就需要临床药师培训学员在查房学习过程中，善于发现问题，并将问题记录，并进行系统的总结，这样才能将所学知识统一起来，也才能在将来的临床药学工作中随手拈来。综上所述，针对学员药学知识的培养值得临床药师培训基地单位广泛关注，专业化和系统化的药学知识的形成与否关系到培训的质量甚至决定其成败，因此对于各培训基地来说，在重视医学基础知识的培养下，应重视药学知识的培养。临床药师培训机构应重视带教临床药师的作用，可以以药学的服务与咨询、抗菌药物与临床应用、抗菌药物治疗学、用药纠纷典型案例评析、合理用药评价、实用药品名称用途用法用量速查手册、中国医师药师临床用药指南、临床实用药物手册等作为临床药学培训学员学习药学知识的途径。

知识范文篇7

常识判断是省公务员录用考试《行政职业能力测验》科目的重要部分，本质是对考生的知识面和知识体系进行考查。从2014年和2014年的考试情况来看，常识判断主要考查九大部分的内容，其题量分布如下：

通过对近年来真题的分析，可以得出常识判断部分的命题呈现如下特点：

1.考点侧重实际需要，时政考查力度较大

从上表可以看出，近年来对时政的考查力度较大，约占总题量的三分之一。这与公务员的实际工作相衔接，作为国家公务员应对国家的大政方针有较为深入的了解，以便更好地开展工作，尤其在当今全球化趋势下，对时事政治更要有深度的把握。

【例】

2014年，国务院推进长三角地区改革发展的指导意见，提出了长三角地区改革发展的四项主要原则，其中坚持一体化发展的重要内容是（）。（2014年省公务员录用考试《行政职业能力测验》试卷第78题）

A.努力提高自主创新能力，切实加强资源节约和环保

B.着力保障和改善民生，加强社会主义民主和法制建设

C.加强与周边地区和长江中下游地区的联合与协作

D.统筹区域内基础设施建设，形成统一开放的市场体系

【答案】D。

【点评】区域经济发展战略是国家的重大方针政策，而作为国家公务员理应对相关内容有较为深入的了解，以便在工作加以贯彻落实。

2.理论联系实际，关注经济热点

近年来经济题量比较稳定，保持在三道左右，但其难度较大，不仅是对基础知识进行考查，更是结合当前经济热点考查理论知识。

3.地方特色浓厚，考点较为细致

综观历年真题可以看出，常识判断部分充满着浓厚的地方特色，除了省情以外，时政中也渗透着地方的热点话题，并且考点较为细致。

【例】

2014年省政府工作报告提出了今年省经济和社会发展的多项主要预期目标，其中生产总值增长（）。（2014年省公务员录用考试《行政职业能力测验》试卷第88题）

A.7%左右

B.8%左右

C.9%左右

D.10%左右

【答案】D。

二、备考指导

鉴于以上分析，我们在备考常识判断时应注意以下几点：

1.关注社会热点，注重地方时事

时政在常识判断中占有相当大的比重，对考生的成绩有着一定的影响，因此考生应对时事热点予以足够的重视。在备考过程中，对政府工作报告、中央一号文件、中央经济工作会议等相关内容要予以关注。另外，对省地方的重大方针政策也要予以足够的重视，例如省政府工作报告等就应重点关注。

2.有的放矢，切忌面面俱到

常识判断涉及的内容极其广泛，时政、科技、政治、经济、法律、公文等无所不包。考生在复习时，要将法律、经济和公文等方面的知识作为重点进行针对性的复习。像科技、省情等内容涉及的范围包罗万象，飘忽不定，其备考依靠的是平时的“积累”，并非一日之功，在复习过程中不应在这些方面花过多的时间。因此，在复习时要抓住重点，避免面面俱到，求多求全。

知识范文篇8

正是知识管理的时效性,就必须考虑知识管理的准时性问题。KeesdHuy研究并提出了准时知识管理的概念[1]：准时知识管理（JustInTimeKnowledgeManagement,简称为JITKM）是将物流概念中的准时制理念融入到知识管理领域,以实现知识供给与知识需求之间匹配过程的最优。美国生产力和质量中心（APQC）在研究知识管理时也强调了知识管理的准时性问题。他们认为,知识管理应该是组织一种有意识采取的战略,它能够保证在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人[2].准时知识管理的研究对于组织进行有效的知识共享、知识传递等知识管理活动具有重要意义。

1、准时知识管理的目标、理念与准时知识管理模型分析

1.1准时知识管理的目标和理念

准时知识管理应该实现的目标包括[1]：①发现由于知识需求和知识供给之间的不匹配造成的知识缺口并及时地吻合缺口,解决知识供需间不匹配问题；②把市场开发转化为组织中的知识库；③组织有能力将专家们安排到最适合的岗位中；④组织能够预期新的技术开发；⑤降低成本,提高企业竞争优势。

JIT的理念最早广泛运用于物流管理,融入到知识管理中,就形成准时知识管理的理念。

1）以人为本的理念。JIT理论认为企业最宝贵的财富不是机器、厂房,也不是产品,而是人。人是企业发展的智慧之源,只有每个人都充分发挥其积极性和创造才能,企业才能创造并获得最大利润,才能保持竞争优势和可持续发展。为此,企业在为提高员工素质而进行培训、制定激励员工工作积极性与主动性的有效薪酬制度、授权等方面应该投入大量精力。准时知识管理也强调“以人为本”,但它具有更深一层的意义。由于人是知识最重要的载体和创造者（特别是对于能够形成企业核心竞争力的隐性类知识）,知识离开人的创造性,知识的生产与创新也就无从谈起,知识管理也就失去其意义。因此,JITKM中的“以人为本”强调充分重视知识员工的自身特点与工作特点,构建灵活的薪酬体系,采取“柔性”的人力资源管理策略和科学有效的激励机制。

2）降低知识库存,暴露问题,消除浪费的理念。在JIT生产中经常会用到一个隐喻来说明这一理念：行驶在河中的船代表生产过程,为了实现顺利的生产过程（船在河中顺利航行）,不出现问题（不会撞到河底的岩石）,传统的方法是增加产品库存（提高水位）,其结果导致管理水平降低、生产成本增加。而在JIT中,要强制性地暴露问题,就要将库存不断降低（追求零库存）,以降低成本。在准时知识管理中也应体现这一理念。尽管一定的知识库存对于知识活动是必要的,但是,可以通过知识库存的降低来消除那些已经过时的、无用的冗余知识库存（包括过多的知识工人和冗余知识）,这些冗余知识库存极大地增加了知识生产、知识传递、知识利用、知识保护等知识活动的成本,造成了很大浪费,也严重隐瞒了企业知识管理过程中存在的问题。所以,准时知识管理不追求知识库存水平的一味增加,即知识存量的无限增大,而是追求知识产品生产过程中,能够有效实现知识供给和知识需求准时匹配的最精简的知识库存。可以将传统意义上的JIT生产物流和JITKM的隐喻进行对比,如表1所示。

3）准时知识流的理念。知识流是指组织内、外部的知识在不同部门与主体间的流动。知识在大多数企业中分布是不均匀的。通常情况下,知识产生于一个地方而在另一个地方使用。因此,跨越时间、地点、组织的知识流对提高组织的绩效非常关键。准时知识流就是采用一定的措施和手段来保证知识的流动在恰当的时间能够实现知识的需求与供给及时相匹配。

1.2准时知识管理模型及其分析

为了描述未来知识需求和目前知识供给之间的及时匹配问题,Drs.K.Y.deJong和Drs.Ing.W.J.G.P.Wagenaar提出并建立了准时知识管理的模型[3].模型由四个要素构成：知识需求、知识供给、转化和组织。知识需求产生于企业的项目、产品/服务,以及业务过程中。知识供给来源于雇员、团体、组织中。知识供需间的转化（Transformation,是指用以缩小知识需求和知识供给之间缺口的手段,或知识供需间匹配的手段）可以在企业的运作层、战术层和战略层等三个层面上实现。知识供需的转化/匹配过程发生在特定的组织背景下,并受组织核心能力、战略和企业目标的影响。

该模型说明,未来的知识需求与当前的知识供给之间有一个时间延迟ΔT.不仅未来的知识需求和当前的知识供给之间有时间延迟,其分别与组织背景之间也存在时间延迟。例如一个拥有一定组织文化和员工的组织不会在一夜之间发生知识供给和知识需求的改变。知识供给和知识需求与转化之间也同样存在时间延迟,如建立一个专门技术往往需要几十年的时间。

支持“未来知识需求和当前知识供给之间的及时匹配”问题的手段很多,例如任务和目标的确定、工作轮换、教育培训、识别核心竞争力、头脑风暴、团队工作、信息平台等等。在组织决定使用何种转化工具进行知识的供需匹配前需要考虑：对这个专门的知识需求作出反应的必要性、转化成本、投资额、自己做还是外包等问题。

2、知识需求与知识供给分析

在准时知识管理模型中,知识需求与知识供给是两个重要要素,也是影响其相互之间的匹配问题和企业知识共享效果的关键要素。目前,知识管理研究者在知识供给方面（知识的创新、编码、转移与扩散、共享与交流等）的研究比较多见,但在企业的知识需求以及与之相关的现有知识的完备性、合理性评价、企业知识缺失等方面的研究方献比较少[4].本文研究如何对知识需求与知识供给进行分析。

2.1知识需求分析

知识需求分析是知识供给分析、知识供需匹配分析的基础。知识需求先于知识供给,它是知识供给的动力,知识供给针对知识需求而存在[5].知识需求分析的关键步骤如下。

1）识别和预测知识需求。识别和预测企业在目前或未来将要开展的项目、事务过程中需要哪些知识,明确企业目前或未来需要的知识。其中,确定所需知识的类型是识别和预测知识需求的关键,而知识需求的分类依据有三种。

a.根据知识在企业中的存在形式,企业的知识需求可分为对显性和隐性知识的需求。

b.根据知识对企业战略性地位的支持力度,企业的知识需求分为对核心知识、先进知识和革新知识的需求[6].核心知识是企业生存所需的最小范围和最低限度的知识,它构成了相对于产业外潜在进入者的竞争优势；先进知识构成了企业在行业内的竞争优势；革新知识是指使企业远远领先于其所在行业的其他竞争对手,从而使企业与其竞争对手严格区分开来的知识。

c.根据知识需求的来源,可分源于企业的内部与外部的知识需求。源于企业内部的知识需求包括两个方面：①企业在自身发展过程中,即进行扩张、发展、优化、结构变革等过程中产生的知识需求,如企业产品线的扩展、企业要素的优化、战略目标的调整、管理水平上台阶、信息系统建设等；②企业运营中出现问题时产生的知识需求,包括职责混乱、效率低下、士气低落、人员流失、市场份额下滑等。

源于企业外部的知识需求也可分为两个方面：①企业需要把握的外部环境中存在某些机会时产生的知识需求,机会包括新技术的兴起、新市场出现、用户新需求、新政策公布、竞争对手决策失误等；②企业需要应对外部环境中出现的某些威胁时产生的知识需求,威胁包括对企业不利的政策出台、供货渠道或者销售渠道的变动、产品市场的变迁、环境中某些突发性变化等。

2）分析企业目前的知识状态。通过知识调查和知识清点,可以收集到关于企业知识的质量、数量、存取、使用、共享、有效性等方面的信息,确定企业实际的和潜在的知识财富,包括对显性和隐性知识的统计、标引和分类,可以客观地识别和评估企业的知识。企业目前知识状态分析的结果可以用知识地图表示,它清楚地揭示了企业知识资源的类型、特征、知识之间的相互关系[7].

3）分析知识缺口,并确定相应的弥补策略。在以上两步分析的基础上,分析企业知识缺口。企业需要的知识与企业目前所掌握的知识的差异称为知识缺口,可分内部与外部知识缺口[6].由企业自设的内部目标和自有资源之间的差异构成的缺口称为内部知识缺口,企业内部与外部竞争者在知识上的差异构成了外部知识缺口。针对不同的知识缺口,企业应采用不同的知识缺口弥补策略。

2.2知识供给分析

对知识供给的分析可利用知识供给模型。BurtonJones等人提出了一种知识供给模型[8].知识供给模型能够使个人、企业和学习型组织了解不同部门中影响知识需求的关键因素,它也能够帮助学习型组织识别使他们产品和服务更好地适应动态变化的知识顾客需求的机会。知识供应过程可能比较短,特别是知识工人（即知识工作者）能够依赖和使用已经存在的知识时。但是,当需要提供很多个性化的定制产品时,需要实现为定单而设计,这时需要获取很多新知识,知识供应过程就可能很长。知识供给分析的关键是确定知识供给方的构成和影响企业对内外知识供给方选择的因素。

1）知识供给方的构成。企业的知识供给方可以分为两大类：内部知识供给方和外部知识供给方；内部包括三个团体,外部包括四个团体。每个团体代表一个不同的供应源或知识市场。

a.内部供给方,包括核心团体、辅助团体、团体。核心团体是指由企业知识工作者构成的群体,负责高水平的知识整合和企业活动的总体方向与协调,并对企业特定活动有着深刻的理解和丰富的经验。核心团体的知识价值很高,能够形成企业的战略且决定其关键活动。辅助团体负责提供控制企业运作职能（例如市场、财务、产品和研发）所需的大量普通或专门知识。辅助团体一个重要特征是企业通常只允许他们中一小部分发展成为核心群体中的成员。因此,在他们之间存在一种健康的竞争。辅助团体的成员可分布在企业的低级管理层到中级管理层之间。团体的重要角色是管理外部供应者与顾客这一界面,以及支持企业内部核心知识不被外化这一内部职能。团体的知识价值较之核心团体和辅助团体是最低的。

b.外部供给方,包括临时雇佣工、中介服务工、独立承包商和非独立承包商。临时雇佣工是指与企业有着直接雇佣关系的兼职、临时的工作者。他们支持和补充团体,是一种柔性资源。这类工作者主要收入来源于一个或少数几个企业。企业通常需要大量这类人才。中介服务工的工作在群体和临时雇佣工群体中,其特征是通过一个独立的中介机构将工人的服务传送给企业。中介服务工包括员工服务机构和完全外包服务的提供者。独立的承包商主要处理企业中逻辑上应内化,但由于战略原因而更值得外化的普通和专门知识。独立承包商有着高水平技能,他们的知识对企业的价值也较高。比较而言,他们的知识水平比临时雇佣工高但比非独立承包商要低。从契约角度看,独立承包商的特征是他们与一个或少数几个企业收入关系的独立性。从知识角度看,其特征是一般知识和企业专有知识的结合。对比独立承包商,非独立承包商的特征是缺少依靠特定的企业作为收入的主要来源。他们向需要高水平专有知识的企业的关键部门和其他专业服务部门提供专家支持。其成员主要是独资承包商和为了投标较大项目而联合起来的小型公司。

2）影响知识供应方选择的关键因素。BurtonJones等认为有三个关键因素影响企业对内外部知识供给的选择[8]：①供应商的知识水平,指供应商提供所需知识在数量和深度方面的相对能力；②知识的企业特征,指所需知识对独有的、无法模仿的、非持续的或高度系统整合于企业中的功能或过程的特殊程度；③知识对企业的价值,指所需的知识对企业战略和经营的重要性。企业应该在考虑三方面因素的基础上对其知识需求确定合适的知识供给方。

3、知识供需的基于时间的特征对比

在不同时期,知识需求和知识供给有不同的特征。知识需求会随着时间的增加（短期、中期、长期）愈加难以预测。知识供给的柔性是随时间的增加而增加的。一般而言,企业比较重视短期和中期的知识需求和供给,但是长期的知识需求和供给也严重影响企业实现知识管理长期战略目标的实现。

4、知识供需不匹配的类型

知识供需的匹配也称为知识吻合。知识供需的不匹配导致了知识缺口的产生。知识供需间的最优匹配能够减少组织关键过程需要的时间,以及减少成本。组织的柔性及产品服务的质量也会提高[1].知识供需不匹配的类型主要可分为时间、空间以及内容上的不匹配；而准时知识管理主要强调知识供需在时间上的不匹配。

（1）知识供需时间上的不匹配。主要体现在企业对隐性知识的需求上。对企业来说,要能够及时捕捉知识工人的隐性知识,将其编码化、显性化,并且在需要时及时提供给知识需求方,否则许多有用的知识就会转瞬即逝。知识供需匹配的时间障碍可分为历史性与实时性的。知识仓库和知识地图等知识编码工具可以用于克服历史性的时间障碍,而实时性的时间障碍多存在于如何保持两种工作之间相互协调,以保证合作者之间进行充分、实时的知识交流。用于实现实时交流的工具能够克服实时性的时间障碍。这些工具包括基于Internet的论坛、新闻组及群件技术等[9].

（2）知识供需空间上的不匹配。随着经济全球化的发展,现代企业在地理上的分布性不断增强,企业必须与客户、供应商进行远程的交流和合作。通常情况下,面对面交谈的知识转移效率是最高的,有利于隐性知识之间的互换。在会谈室中,员工可以就自己想法发表对项目或产品的看法。通过交流想法,员工可以增进相互的了解和信任感,同时在交流过程中,知识也得到共享和交流。但常规的会谈室不能适应企业在地理上分布性的要求。随着网络发展可以建立虚拟交谈室来克服常规交谈室的不足。例如利用群件技术在企业内部网上建立交谈室,由项目经理负责主持讨论,与项目相关的员工可以在交谈室中发表意见以文字或网络会议的方式参与讨论,讨论结束后,由系统自动形成会议档案。

（3）知识供需内容上的不匹配。是指知识本身的特质对知识供需匹配构成的障碍。组织中存在的知识多种多样,在存在形态、复杂性、专用性及数量方面往往各不相同。有的以显性方式存在,即显性知识,有的以隐性方式存在,即隐性知识；有的复杂,有的简单；有的专用性强,即专门知识,有的普适性好,即普通知识；有的数量大,有的数量小。组织要尽可能减少隐性知识在组织知识中的比例,并减少组织知识的复杂性、专用性及数量。但这对组织来说是比较困难的。

准时知识管理将准时制（生产）的理念应用于企业的知识管理过程中,其研究正是强调并体现了时间因素对知识需求与知识供给匹配的影响。知识供需间最优的匹配能够减少组织关键过程需要的时间,降低成本。提高组织的柔性及产品服务的质量。准时知识管理目前正处于概念研究和模型改进中。将准时制的理念融入知识管理中是知识管理研究的一种趋势,已出现了准时知识共享、准时知识转移等概念。相信随着准时知识管理的研究进展,准时制会更好地整合到知识管理中,推动更有效的知识管理。

参考文献

[1]dHuyKees,LydiavanderHulst,deJongK,etal.JustinTimeKnowledgeManagement[EB/OL].https://doc.telin.nl/dscgi/ds.py/Get/File29715/JustinTimeKnowledgeManagementStateofArt.pdf,20030326.

[2]左美云,许珂,陈禹。企业知识管理的内容框架研究[J].中国人民大学学报,2003（5）：69—76.

[3]DrsKYdeJong,DrsIngWJGP.Wagenaar.JustinTimeKnowledgeManagement[EB/OL].https：∥doc.telin.nl/dscgi/ds.py/Get/File40071/Justintimeknowledgemanagementtheproblem,amodelandpracticalapplicabilityofthemodel.pdf,20041103

[4]袁静,郑春东组织知识需求的诱发与知识需求管理[J].科学管理研究,2003（5）：98—101

[5]扬小云,陈雅知识需求与提供研究[J]情报杂志,2004（3）：89—93

[6]吕巍,吴韵华,严紫瑶知识战略选择———战略管理的新命题[J]复旦学报（自然科学版）,2001,40（2）：194—198

[7]冯静知识管理实施的第一步———知识审计[J]情报科学,2004（5）：598—602

[8]BurtonJonesA.Knowledgecapitalism：Thenewlearningeconomy[J].PolicyFuturesinEducation,2003,1（1）：143—159.

知识范文篇9

如何邀请女方

同性不宜共舞

当女方主动时

一般情况下，女士是不用主动邀请男士的，但特殊情况下，需要请长者或者贵宾时，则可以不失身份地表达：先生，请您赏光。或：我能有幸请您吗？

两位男士同时发出邀请时

总和一个人跳吗？

依照正规的讲究，结伴而来的一对男女，只要一同跳第一支舞曲就可以了。从第二支曲子开始，大家应该有意识地交换舞伴，认识更多的朋友。

不要轻易拒绝邀请

男士的绅士风度

何时离开舞会

无论是参加朋友的私人舞会，还是正式的大型舞会，遵守时间是首要的礼仪，要准时到达。至于什么时间离开舞会较为合适，朋友的私人舞会最好要坚持到舞会结束后再离去，也是对朋友的支持。至于其他的舞会，只要不是只跳了一支曲子显得应酬的色彩过浓就可以了。

舞会着装要求：

分家庭舞会和隆重的大型舞会：

1、如果是亲朋好友在家里举办的小型生日PARTY等活动，要选择与舞会的氛围协调一致的服装，女士则最好穿便于舞动的裙装或穿旗袍，搭配色彩协调的高跟皮鞋。

2、作为男士，一定要头发干净，衣着整洁。一般的舞会可以穿深色西装，如果是夏季，可以穿淡色的衬衣，打领带，最好穿长袖衬衣。

3、如果应邀参加的是大型正规的舞会，或者有外宾参加，这时的请柬会注明：请着礼服。接到这样的请柬一定要提早作准备，女士的礼服在正式的场合要穿晚礼服。晚礼服源自法国，法语是“袒胸露背”的意思。有条件经常参加盛大晚会的女士应该准备晚礼服，偶尔用一次的可以向婚纱店租借。近年也有穿旗袍改良的晚礼服，既有中国的民族特色，又端庄典雅适合中国女性的气质。

小手袋是晚礼服的必须配饰

手袋的装饰作用非常重要，缎子或丝绸做的小手袋必不可少。

晚礼服一定要配戴首饰

露肤的晚礼服一定要配戴成套的首饰：项链、耳环、手镯，晚礼服是盛装，因此最好要佩戴贵重的珠宝首饰，在灯光的照耀下，首饰的光闪会为你增添光彩。

知识范文篇10

（一）宴会的基本礼仪

（1）座次安排。正式宴会，一般都事先安排座次，以便参加宴会者入席时井然有序，同时也是对客人的一种礼貌，非正式的宴会不必提前安排座次，但通常就坐也要有上下之分。安排座位时应考虑以下几点：一是以主人的位置为中心。如有女主人参加，则以主人和女主人为中心，以靠近主人者为上，依次排列；二是要把主宾和夫人安排在最主要的位置。通常是以右为上，即主人的右手是最主要的位置。离门最远的、面对着门的位置是上座，离门最近的、背对着门的位置是下座，上座的右边是第二号位，左边是第三号位，依次类推；三是在遵从礼宾次序的前提下，尽可能使相邻者便于交谈；四是主人方面的陪客应尽可能插在客人之间，以便与客人交谈，避免自己的人坐在一起。

（2）宾主礼仪

主人的礼仪

应该说，宴会的成功有赖于主人的热情好客，慷慨招待和细致周到的组织安排。从礼节上讲，主人的职责是使每一位来宾都感到主人对自己的欢迎之意。主人举办宴请，无论是中餐还是西餐，无论是出于什么原因和目的，主人都应提前对客人发出口头或书面邀请，并依照客人的习惯、特点安排好请客时间、地点等事宜。礼仪性宴请礼节更隆重讲究。在宴会开始前，主人应该站立门前笑迎宾客，晚辈在前，长辈居后。对每一位来宾，要依次招呼，待客人大部分到齐之后，再回到宴会场所中来，分头跟客人招呼、应酬（家庭便宴比较随便，主人不一定在门口迎客，可在客人到达时趋前握手招呼）。主人对宾客必须热诚恳切，一视同仁，不可只注意应酬一两个忽略了别的客人。入席前，烟、茶不可全部假手他人或服务员代劳递送，主人应尽可能地亲自递烟倒茶。上菜后，主人要先向客人敬酒，说一些感谢光临的客气话。此后每一道菜上来，都要先举杯邀饮，然后请客人“起筷”。要照顾到客人的用餐方便，及时调换菜点或转动餐台。遇到有特殊口味的客人要及时调换菜点。席散后，主人要到门口，恭送客人离去。对那些在宴请中照顾不多的客人，应说几句抱歉和感谢之类的话。对走在后面的客人，可略为寒暄几句。

做客礼仪

作为应邀参加宴会的客人，如时赴约，举止得当，讲究礼节是对主人的尊重。还应注意以下几个问题：（1）服饰。客人赴宴前应根据宴会的目的、规格、对象、风俗习惯或主人的要求考虑自己的着装，着装不得体会影响宾主的情绪，影响宴会的气氛。（2）点菜。如果主人安排好了菜，客人就不要再点菜了。如果你参加一个尚未安排好菜的宴会，就要注意点菜的礼节。点菜时，不要选择太贵的菜，同时也不宜点太便宜的菜，太便宜了，主人反而不高兴，认为你看不起他，如果最便宜的菜恰是你真心喜欢的菜，那就要想点办法，尽量说得委婉一些。（3）进餐。进餐时举止要文明礼貌，“不马食，不牛饮，不虎咽，不鲸吞，嚼食物，不出声，嘴唇边，不留痕，骨与秽，莫乱扔。”面对一桌子美味佳肴，不要急于动筷子，须等主人动筷说“请”之后你才能动筷。主人举杯示意开始，客人才能用餐。如果酒量还能够承受，对主人敬的第一杯酒应喝干。同席的客人可以相互劝酒，但不可以任何方式强迫对方喝酒，否则是失礼。自己不愿或不能喝酒时，可以谢绝。夹菜时，一是使用公筷；二是夹菜适量，不要取得过多，吃不了剩下不好。三是在自己跟前取菜，不要伸长胳膊去够远处的菜；四是不能用筷子随意翻动盘中的菜；五是遇到自己不喜欢吃的菜，可很少地夹一点，放在盘中，不要吃掉，当这道菜再传到你面前时，你就可以借口盘中的菜还没有吃完，而不再夹这道菜，最后你应将盘中的菜全部吃净。进食时尽可能不咳嗽、打喷嚏、打呵欠、擤鼻涕，万一不能抑制，要用手帕、餐巾纸遮挡口鼻，转身，脸侧向一方，低头尽量压低声音。（5）参加宴会最好不中途离去。万不得已时应向同桌的人说声对不起，同时还要郑重地向主人道歉，说明原委。吃完之后，应该等大家都放下筷子，主人示意可以散席，才能离座。宴会完毕，你可以依次走到主人面前，握手并说声“谢谢”，向主人告辞，但不要拉着主人的手不停地说话，以免妨碍主人送其他客人。

（3）其他礼仪

①筷子的用法。筷子虽然用起来简单、方便，但也有很多规矩。比如：不能举着筷子和别人说话，说话时要把筷子放到筷架上，或将筷子并齐放在饭碗旁边。不能用筷子去推饭碗、菜碟，不要用筷子去叉馒头或别的食品。其它用筷忌讳还有：忌舔筷－－不要用舌头去舔筷子上的附着物；忌迷筷－－举着筷子却不知道夹什么，在菜碟间来回游移。更不能用筷子拨盘子里的菜。忌泪筷－－夹菜时滴滴哒哒流着菜汁。应该拿着小碟，先把菜夹到小碟里再端过来。忌移筷－－刚夹了这盘里的菜，又去夹那盘里的菜，应该吃完之后再夹另一盘菜。忌敲筷－－敲筷子是对主人的不尊重。另外，筷子通常应摆放在碗的旁边，不能放在碗上。在用餐时如需临时离开，应把筷子轻轻放在桌子上碗的旁边，切不可插在饭碗里。现在有些宴席实行公筷母匙，那么，你就要记住不能用个人独用的筷子汤匙给别人夹菜舀汤。②餐巾的用法。如今很多餐厅都为顾客准备了餐巾，通常，要等坐在上座的尊者拿起餐巾后，你才可以取出平铺在腿上，动作要小，不要像斗牛似的在空中抖开。餐巾很大时可以叠起来使用，不要将餐巾别在领上或背心上。餐巾的主要作用是防止食物落在衣服上，所以只能用餐巾的一角来印一印嘴唇，不能拿整块餐巾擦脸、擤鼻涕，也不要用餐巾来擦餐具。如果你是暂时离开座位，请将餐巾叠放在椅背或椅子扶手上。用完餐，将餐巾叠一下放在桌子上，可千万别揉成一团“弃”在那儿，好像一朵被你摧残过的花朵。③一般餐桌上会为每位用餐者准备茶水饮料和酒水，通常茶水饮料酒水在右侧，饮用时尽量不要用错。④作为主人（特别是陪同人员），宴会进行期间可能为客人斟酒上菜，应该从客人左侧上菜，从客人右侧斟酒。

（四）服务顺序。服务人员侍应，要从女主宾开始，没有女主宾的，从男主宾开始，接着是女主人或男主人，由此向顺时针方向进行。规格高的，由两名服务员侍应，一个按顺序进行，另一个从第二主人右侧的第二主宾至男主宾前一位止

（4）自助餐礼仪

自助餐的特点是不设固定席位，可以任选座位，站着也行，形式活泼，很便于彼此的交流。菜肴、食品连同餐具都摆设在桌上，任由客人自取，喜欢什么，量的大小，完全自主。在这种场合也要注意礼仪。一次不宜取太多的食物，不够可以再添，以免让别人笑话自己没吃过东西，没见过世面，如果吃剩下一堆，就更失礼了。另外，要把骨头、鱼刺等拨到盘子一边。吃完自助餐，不能将食物带出餐厅。

餐饮礼仪问题可谓源远流长。据文献记载可知，至少在周代，饮食礼仪已形成一套相当完善的制度，特别是经曾任鲁国祭酒的孔子的称赞推崇而成为历朝历代表现大国之貌、礼仪之邦、文明之所的重要方面。

作为汉族传统的古代宴饮礼仪，自有一套程序：主人折柬相邀，临时迎客于门外。宾客到时，互致问候，引入客厅小坐，敬以茶点。客齐后导客入席，以左为上，视为首席，相对首座为二座，首座之下为三座，二座之下为四座。客人坐定，由主人敬酒让菜，客人以礼相谢。席间斟酒上菜也有一定的讲究：应先敬长者和主宾，最后才是主人。宴饮结束，引导客人入客厅小坐，上茶，直到辞别。这种传统宴饮礼仪在我国大部分地区保留完整，如山东、香港及台湾，许多影视作品中多有体现。

清代受西餐传入的影响，一些西餐礼仪也被引进。如分菜、上汤、进酒等方式也因合理卫生的食法被引入中餐礼仪中。中西餐饮食文化的交流，使得餐饮礼仪更加科学合理。

现代较为流行的中餐宴饮礼仪是在继续传统与参考国外礼仪的基础上发展而来的。其座次借西方宴会以右为上的法则，第一主宾就坐于主人右侧，第二主宾在主人左侧或第一主宾右侧，变通处理，斟酒上菜由宾客右侧进行，先主宾，后主人，先女宾，后男宾。酒斟八分，不可过满。上菜顺序依然保持传统，先冷后热。热菜应从主宾对面席位的左侧上；上单份菜或配菜席点和小吃先宾后主，上全鸡、全鸭、全鱼等整形菜，不能头尾朝向正主位。这些程序不仅可以使整个宴饮过程和谐有序，更使主客身份和情感得以体现和交流。因此，餐桌之上的礼仪可使宴饮活动圆满周全，使主客双方的修养得到全面展示。

如何上酒？

正确方式为酒杯只倒二分之一满。

不论宴会是在住家或餐厅举行，如果你提供的是珍品佳酿，务必把酒瓶拿出来给客人瞧瞧。

如果你提供的只是普通酒类，请事先把酒倒在有塞子的玻璃瓶内，玻璃瓶不用放在垫子或银盘上。

许多品酒师都觉得，加重酒精浓度的葡萄酒，应先倒进有塞子的玻璃瓶，再端出款客。

款客的红酒温度应相当于室温。如果你的红酒太冰，可建议客人用手暖酒。

宴会前请先把白酒摆在冰箱至少两小时，或放人装着冰块和冰水的冰酒器20分钟。记住，白酒品质愈好，降温所需时间也愈短。如果忘记预冰，请把酒瓶放进冰室15分钟。不过，不管你将它放在哪儿，千万别忘了取出来！

许多人偏好整晚只喝自己喜爱的某种酒，所以一个用心的主人会同时准备红酒和白酒。虽然隔热器放在桌上不好看，但在盛夏夜晚用来保持白酒冰度却相当实用。

第一次上酒时，作主人的可以亲自为所有客人倒酒不过记住，依逆时钟方向进行，从坐在左侧的客人开始，最后才轮到主人自己。客人喝完一杯后，可以请坐在你对面的人（也就是二主人）帮忙为他附近的人添酒。如果你同时准备了红酒和白酒，请把两种酒瓶分放在桌子两端。公务员之家:

绝对不要让客人用同一个杯子喝两种酒，这是基本礼貌。

除非技巧炉火纯青，否则倒酒时请在瓶颈垫上一条毛巾防滑，而且瓶口尽量朝上，免得酒洒出来。

有时你需要一个装酒瓶的篮子，酒瓶以近水平的斜面放置，这样瓶中沉淀物就不会和酒混在一起。