人事行政范文10篇

人事行政范文篇1

一、我国传统人事行政的弊端

随着我国政治、经济形势都发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的干部人事制度显然已经不能适应形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。

1、干部职务终身制和干部等级制

干部职务终身制主要表现在两个方面：一是领导干部担任领导职务的终身制，能上不能下，能进不能出，能官不能民；二是凡属于国家干部人员都享受干部待遇的终身制，铁饭碗，大锅饭。这种制度削弱了广大人民群众对领导干部的监督，并且不利于优秀领导人才施展才能，也不利于新老领导干部正常地交接更替。这种制度的后果，势必使干部队伍知识化、专业化程度偏低，领导班子老化现象严重。

我国长期以来一直采用23级干部等级制度，每个干部都享有一定的级别，这种级别是只升不降的，除非因犯错误而受降级处分。而且，国家干部的地位和待遇长期以来主要是由行政级别的高低来确定的。这种等级观念已在人们头脑中根深蒂固，实际也是一种铁饭碗、大锅饭。其后果是干部职责不清、赏罚不明、机构臃肿、人浮于事，官僚主义严重。

2、管理对象笼统复杂，管理权限过分集中

建国以来干部人事制度的最基本特征就是对党和国家工作人员的一统化管理。这种体制同我国建国初期的大规模建设需要以及长期以来的计划经济是相适应的。由于整个国家干部队伍十分庞大，无论从党的各级干部、政府机关的工作人员到事业单位的医生、教师、演员、记者、科研人员，还是从企业单位的厂长、经理、工程师，以至各类专业技术人员与各类社会群众团体的工作人员等，都包罗在国家干部这一概念之下，由各级党委统一管理，党政不分，政企不分，管理过多，统得过死。而且各类国家干部之间在管理上没有区分性质类别，管理方式陈旧单一，制度如出一辙。只要是国家干部，即使专业不对口也可以调动；反之，如果不是国家干部，即使专业对口、工作需要，也不能进行合理的流动或享受合理的待遇。

3、管理方法上没有实现法律化和程序化

传统的干部人事制度的法律化程度是很低的。由全国人民代表大会制定的关于国家干部管理的法律很少，尚无一个总的干部管理方面的基本法，即使由国务院办法的各种人事管理规定，其中因一时一事而发，常因形势变化而变化的通知之类占了绝大多数。此外，在干部管理制度上，我国一直非常忽视程序建设。这就使得优秀人才难以脱颖而出，平庸无为者难以淘汰，用人上的不正之分难以根除，严重挫伤了广大干部的积极性、主动性和创造性，使本来应该生机盎然的社会主义干部人事制度，在很大程度上失去了应有的活力。

二、人事行政改革的举措分析

党的十三大对国家的人事行政改革提出了要求，指出要把政府体制分离出来，建立国家公务员制度，其他系统干部参照执行。为此，必须合理分解，建立科学分类管理体制；改变单一的管理模式，对公务员和企事业单位人员分别进行管理；实现干部人事的依法管理与公开管理。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1．建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。它的表现形式，是一系列有关公务员制度的法律规范。

为了总结改革经验，对干部人事制度进行系统的配套的改革，从1984年起，我国有关部门着手起草《国家工作人员法》，后改为《国家行政机构工作人员条例》，经过多次修改，这个条例更名为《国家公务员暂行条例》。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。1993年8月14日由国务院，并自同年10月1日起正式实行的《国家公务员暂行条例》初步确立了国家公务员制度在我国的法律地位，明确了我国任选与管理政府公务员各个环节中的一系列制度要求。它的与实施标志着我国政府人事管理制度开始纳入法制化、科学化的轨道。这对于保证政府公务人员素质的优良、作风的廉俭、效率的提高，具有重要的意义。

2．全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

把国家行政机关工作人员从“国家干部”中分离出来实行公务员制度，就突破了以往单项改革的模式，为建立科学、灵活、各具特色的人事管理制度迈出了重要的一步，在分类体制逐步完善的基础上进一步贯彻注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则，把竞争机制引入各类人事管理系统；在合理发挥政府调节作用的同时，引进和扩大社会调节机制，彻底改变国家统包统分的僵化模式，逐步建立具有中国特色的分级管理与统一管理相结合、国家宏观调控和社会微观调控有机统一的人事制度。

（1）行政合法原则。即行政主体对行政权的行使必须遵循法律，实施的行政活动必须符合法律的规定，不与法律相违背；违法行政无效，应作撤销处理，违法者必须承担相应的法律责任。

（2）行政责任原则。即行政主体实施行政活动应承担相应的法律责任，不允许只行使权力而不负相应的法律责任。

（3）行政效率原则。即要求在行政活动中充分重视和追求政府工作的有效性，重视用最小的投入获得最大产出的收益状态，尤其要追求有利于生产力的发展，有利于社会财富的增加和社会的进步。

人事行政范文篇2

【作者简介】柳青，武汉大学政治与公共管理学院行政管理专业2008级博士研究生。（武汉430072）

【内容提要】公共人事行政的环境、价值与制度是公共人事行政系统的三个核心要素，环境从根本上制约着作为动力机制的人事价值和作为共同秩序的人事制度，而人事行政价值与制度又通过各种渠道对环境进行选择和重塑，三者共同构建了整个公共人事行政系统。这种环境、价值与制度互动的三维结构对我国的公共人事行政研究提供了有益的思考。

【日期】2007-11-19

【关键词】公共人事行政/环境/价值/制度/功能

从理论的宏观性和外延性上来讲，公共部门人事行政是一个很宏大的体系，它不仅仅包括了公共部门的人力资源规划、开发、配置和激励等一系列具有系统性的活动，还涵盖了人事行政制度的历史沿革与发展，人事行政职能的完善与变迁，人事行政价值观的积淀与演变等更为深入的内容。虽然体系庞大、内容庞杂，但贯穿公共人事行政理论和实践有三个核心的概念和要素，或者说可以从三个层次来理解公共人事行政，那就是：环境、价值与制度[1]。它们三者之间相互影响，共同构成了整个公共人事行政系统。

一、基本概念的澄清：环境、价值与制度

(一)人事行政环境：行政生态学和系统论的观点

环境是公共部门人事行政发生的时间和空间领域，整个人事行政活动都在一定的环境中开展，环境是人事系统构架的基础性要素。所谓环境，就是指主体外部一切要素和条件的总和。根据系统论和行政生态学的观点，整个社会是一个具有一定结构和组织化手段的系统，社会的各组成部分以有序的方式相互关联，并对社会整体发挥着必要的功能。公共人事行政也不例外，它不仅是整个公共行政系统中的一个必要的组成部分，更为重要的是，它自身也是一个组织化程度相当高的系统。在这个系统的周围，围绕着许许多多的其他要素或其他的系统，这个时候，我们就把这些其他的要素和系统称之为公共人事行政的环境。按照里格斯的说法，这些环境要素可以分为五类：经济要素、社会要素、沟通网络、符号系统和政治构架[2]。应该说，公共人事行政系统与这些环境之间的界限并不是那么的明显，它们之间的边界是柔性的，可渗透的，进行着多种能量、物质和信息的输入和输出。

就像系统论所指出的那样，一个系统之外的所有其他一切事物都可以称之为该系统的环境。显而易见，环境概念的外延是十分广泛的，有区别的只是与系统联系的紧密程度和方式不同而已。那么，根据这种紧密程度来划分，我们可以把公共人事行政的环境分为两类：显性环境和潜在环境。所谓显性环境是直接作用于整个公共行政人事系统，对系统的运行产生重要影响的要素的总和，它对公共人事行政系统的影响是直接的、即时性的。例如，一个国家的现实经济状况、政治制度、行政制度、地理位置和国际关系等等。而潜在环境是相对于显性环境而言的，又可称作隐性环境，是指那些间接作用于整个公共人事行政系统的要素的总和，它的作用是间接的，作用的时间周期也较长，譬如整个社会的文化传统和心理积淀等。当然，由于与系统联系的紧密程度只是一个相对的概念，显性环境与潜在环境的区分也是相对的，只是影响的方式、程度和角度不同而已。不管是显性环境还是潜在环境，都对整个公共人事行政系统有着十分重要的影响，在一定程度上可以相互转化。

(二)人事价值：一种动力机制

社会的兴盛与式微，人事环境的优化与平庸，人的勤奋与慵懒，重要的根源在于社会动力机制的构建、运行。任何一个社会的发展，都有其作为动力源的“动力结构”[3]。一个国家政府人事安排是这种“动力机制”推动的产物，公共部门的人事价值是隐藏在人们行为背后的根本动因。人事行政价值是指由人们在长期的行政发展过程中形成的与人事活动相关的看法、思想、态度和观念所组成的价值体系，它不是人事制度和行为本身，而是隐藏其后的根本缘由，是人们进行活动的价值判断。一定国家或民族的价值观念及思维方式，构成其人事行政制度的文化环境，决定了人们的价值形态和观念，并进而通过推动人们的行为直接影响到人事行政制度效能。

公共人事行政中的核心动力机制——价值是否有效，取决于人们对价值的感知、认识及实行，并建立起与这种价值相适应的人事行政制度。如果这种把价值与制度有意识地结合是有效的，那么它就将极大地促进公共人事行政的发展。反之，人事价值必然要求打破不相称的人事行政制度的桎梏，进行制度和功能的创新及更替。在这个过程中，有些价值逐渐被时代的风尘所湮没，而一些新的价值会在冲突中应运而生。在公共人事行政环境、价值、功能和制度这个互动的锁链当中，价值因素的核心动力机制无法被忽略。因此，在公共人事行政的创新过程中，不仅要适应经济、政治体制改革的要求，进行功能、结构和制度的变革，还应充分考虑到其中的价值因素，使外在变革(功能、结构和制度上的)与内在变革(价值与思维模式上的)相一致。

(三)人事行政制度：一种共同知识和秩序

根据制度经济学的观点，制度起源于知识的“构造性危机”①，是人类相互交往的规则，其目的是为了减少交易成本。从本质上讲，制度只是人们所共同拥有的一种知识和秩序。那么，根据这一理解，公共人事行政中的制度是指有关公共人事行政一系列规则的总称。

制度又有正式和非正式之分，非正式制度可以看做是价值的一种具体表现形态，而正式制度则是*权力自上而下以正式的方式推行的。正式的公共人事行政制度是公共人事管理活动进行的依据，是对人事行政主体行为进行约束的一系列行为规范的集合。它是一种稀缺资源，是由政府机构提供的一种公共物品，不同的行政人事制度所导致行政人员的行为有所不同，从而造成公共行政资源配置的方式不同、消耗的资源也不同，行政效率亦有所不同。因此，行政人事活动对正式制度有着很强的依赖性。非正式行政人事制度是人事行政主体在行政过程中所体现出来的一种意识形态，直接反映行政活动和行政关系的心理现象和道德现象。非正式的行政人事制度体现了一个国家的意识形态和文化，它的变迁相对于正式的人事制度来说更不容易发生，产生的影响也更加深远。不管是正式的还是非正式的行政人事制度，都可以说是人们追求一定人事行政秩序的结果，人们力图通过这些行政人事制度为自己的生活构建一个自由、安全和稳定的空间。如果说在正式的行政人事制度的构建中，人们充分运用自己的理性来努力把握未来，减少不确定性，那么非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依*这些规则(风俗习惯、道德、意识形态)，人们构建了整个隐性的人事行政秩序。

二、公共人事行政系统的三维互动架构

公共人事行政系统大体是由环境、价值和制度三个不同层面和维度的因素构建起来的。其中，价值是公共人事行政架构的核心，环境是制度的一种外生变量，它的改变引起了公共人事行政价值的转变。价值决定采取何种功能，功能依赖于制度来实现，那些回应环境变化而转变了的价值很快就在制度功能及具体的制度设计中得到体现。

(一)人事行政价值、制度对环境的依赖

显然，在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，环境是处于主导地位的，行政人事环境决定了行政人事价值的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、制度设计对整个系统发挥作用。应该说，价值和制度二者是依赖于环境而生的，没有特定的行政人事环境，就没有相应的人事行政价值与制度。

首先，公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的。众所周知，任何现代意义上的制度都不是从来就有的，它只是人类社会发展到一定程度的产物。在原始社会，是不存在所谓专门的管理制度和管理机构的，更加不存在严格意义上的人事行政。而随着公共事务的不断增多，国家职能的不断扩大，人事管理向专职化和专业化方向发展，出现了专门的管理机构和管理人员。从这个意义上讲，是环境的变化催生了整个公共人事行政系统，并在历史发展的长河中使之不断延伸和完善。环境是通过价值来作用于整个公共人事行政制度的，环境塑造价值，而价值决定功能选择和制度设计。

其次，人事环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态

公共人事行政的价值和制度一旦顺应环境的需要产生和建立起来，就需要对整个环境做出回应，来调整主体人员和组织的意识形态和行为方式，从而映射到系统的规模、结构，最终促进整个人事行政目标的达成。从数学函数的意义上来讲，环境是一个自变量，而价值和制度都是因变量，要随着环境的变化而发生改变。从这个角度上来说，人事行政环境是价值选择和价值决定中最为重要的因素，它直接导致了整个人事行政制度的变迁。

再次，人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立。正如系统论所指出的那样，整个公共人事行政是一个大的系统，它的边界是柔性的。不仅内部各子系统间要进行物质、能量和信息的交流，而且还要和外部环境进行物质、能量、信息的交换。只有通过这种交换，价值和制度形成的要素才能获取，各种系统内外的资源才能得到整合，整个公共人事行政系统才能存在和发展下去。

最后，公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。行动决定存在，存在决定思维。环境是随着人们的活动而不断变动的，而作为一种客观存在，公共人事行政环境要求作为意识形态的人事价值作相应的变动，进而快速反应到人事制度中去。但是，应当注意到的是，价值也是分层次的。深层次的价值形态具有超稳定性，对于环境的变化反应也不是那么敏感。受环境改变的只是人们的一些表层观念、思想。因而，对这种具有超稳定性的深层次的价值形态的改造，是一个渐进的过程。

(二)人事价值通过制度对环境的选择与重塑

虽然公共人事行政环境对其价值和制度有着决定性的作用，但是价值和制度一旦产生，就有着自身的相对独立性。它们不仅仅只是受到环境的影响，还要反过来作用于人事行政的环境。正如唐纳德·克林格勒说到的那样，“公共部门人力资源管理方面的问题与其价值取向有密切的联系”[4]。人事行政的内在价值一旦形成，就会通过人事制度的变迁来作用于整个环境，尽管这种变迁是渐进的、缓慢的。所以，人事价值和制度对环境不仅仅是被动的适应，更多的是能动的改造。

其一，作为动力机制的人事行政价值和作为共同秩序的人事制度，二者紧密地结合在一起，对环境进行挑剔性的选择。从本质上来讲，人事行政价值是人们对于行政人事领域内部的各种行政要素(如人事行政权力、职能、方式)、制度和现象的理解、看法和价值选择的总称。它是人事行政系统的动力机制，也是一种人事行政制度得以建立和运作背后的思想根源，价值与制度二者要从根本上相契合。外在环境因素如此之多，以至于我们分不清哪些才是对系统有真正影响的——一个社会特有的人事行政价值和制度安排会帮助我们对外部环境的投入进行取舍，只纳入与自身相关的那一份投入。

其二，人事行政价值不仅仅通过制度选择环境，更要设法重塑、实现有利的外部环境。首先，价值和制度通过特有的途径和方式(譬如改变人们的行为方式)改善人事行政环境，使环境得到优化；其次，人事行政价值和制度对环境有一定的控制作用，可以使环境按照价值的内在要求和制度的客观需要发展。中国传统思想中有“道”、“器”之分，前者指某种自然之理和人们的道德观念，后者可视为人在这种观念指导下产生的具体世俗礼治和行为表现。人事行政价值、制度之分就如“道”与“器”之别，通过这种里层和表层的相互作用，会从根本上改善人事行政环境。只有认清了里层的价值因素才能真正理解人们的行为进而去改造它，实现更加有利的人事行政环境。举例来说，“官本位”思想已经成为当代中国各层级行政部门中普遍存在的现实顽疾，弊端显见，但是官僚制层级中为什么会形成这种人事行政的价值呢？这是由环境导致的文化传统所决定的，它一定蕴涵着相关人在具体制度环境中的现实思考和利益权衡。而“官本位”的思想也重新塑造着适合它生长的土壤，或许这也是我国封建社会持续如此之久的另一个解释。这就体现了价值、为价值所规定的制度对环境的重塑，认清了这些价值才能真正理解人们的行为。

(三)人事行政功能：制度与价值的媒质

人事行政的价值与制度并不是一个层次上的概念，价值是潜藏于人们心底的、隐性的作用机制；而人事制度却是人们有意识进行制度设计的结果。人事行政的价值决定了我们应当选择什么样的人事行政制度，从根本上讲，二者之间是目的与手段、原因与结果的关系。二者在人事行政体系中的层次不同，必须通过一定的机制相互联系——人事行政功能。

人事行政的价值对制度的影响，取决于人事行政制度功能发挥的程度；而功能的内容和作用方式，又取决于人事价值对其的选择。不同的社会形态有着不同的价值观念和价值取向，这些不同的甚至互异的价值导致了政府功能领域的不同，从而造就了不同的人事行政制度。借用社会学中结构—功能主义的观点，系统结构的优化与否直接影响着系统整体功能的发挥。而在行政系统中，其横向结构(部门化)和纵向结构(层级化)都是由长期所积淀下来的价值取向所决定的，从某种意义上讲，是价值决定了功能的选择与发挥。而通过这种对不同功能的选择和整合，人事行政价值就实现了对制度的重组。

三、对我国公共人事行政的启示

对于公共人事行政中的环境、价值与制度的研究，为我国的公共人事行政开创了一个新的研究视野，我们不再仅仅局限于从某一个方面来理解人事行政，而是从一个更为宏观和更加开阔的角度来看待整个公共人事行政系统。我国传统上是一个伦理社会，人治色彩浓重，缺乏契约传统，行政伦理文化因素在社会生活中起着十分重要的作用，渗透在社会生活的各个方面。在人事行政中，行政主体和行政相对人的许多观念和行为模式都与这种传统的文化环境有着直接的血缘关系，行政人事制度的设计在很大程度上都透露着这些价值的痕迹，譬如，中国几千年的“官本位”思想，经过一系列的制度变迁，它依然在公共行政中留下了或多或少的印记。对公共人事行政环境、价值与制度的三维结构分析为我们进一步改造人事行政中的流弊，进行人事行政系统的创新提供了一些新的思考。

首先，从人事行政的战略环境来看，必须剖析传统文化环境中的负面因素，树立健康、生态、可待续发展的人事环境战略。

传统文化作为我国行政人事环境中的一个重要因素，是一个正负兼容的环境体系。不可否认，其中的一些正面要素如“修齐治平”、“任人唯贤”等观念积极促进了人事行政的发展，影响深远至今。但长期的封建传统形成的等级意识、权力意识等负面因素仍然禁锢着较多人的思想。譬如，以“官僚主义”为表现形态的“官本位”社会观念仍然濡化着今天的社会；求同思维、“中庸之道”的哲学伦理思想滋长着僵化保守、惰性无为的行为习气等。要实现我国公共人事行政的创新性发展，必须对这些环境中的负面因素进行清理和改造，树立良好的生态行政环境观，实现环境的清理与滤化功能，为新型的人事行政价值与制度的形成打下良好的环境基础。

其次，从人事行政的价值角度来看，为适应建立社会主义市场经济需要，我国对人事行政系统正在进行积极的改革，这项工作取得了较大的成绩，但也遇到极大的阻力，这些阻力主要是价值层面上的，特别是来自于人们思维方式和价值观念上的阻力。

一个典型的例子就是盲目遵从和唯上心理。唯上强调的是下级对上级的绝对忠诚与服从，经过几千年专制政权的奴化教育，人们对上级指令不经过反思就本能地盲目遵从和全盘被动接受，按道德规范行事变成了按上级要求办事，这使得我国干部人事制度改革动力来源于各层次决策者的高瞻远瞩和不断的强制，广大基层干部群众对人事制度改革总体上说并没有足够自觉的认识，只是被动地卷入和消极地接受。在这种价值和意识形态下，人事行政系统就不能充分发挥出应有的作用。因而，必须对人事行政价值进行深入的梳理和分析，建立有益于我国公共行政人事制度发展的价值体系。

人事行政范文篇3

一、人事行政救济制度的确立

公务员是国家行政机关的组成分子，他在执行公务时，代表所在行政机关与公民、法人或其他社会组织形成外部行政法律关系。在外部行政法律关系中，公务员并不是法律关系的主体，也没有独立的法律利益，当然也无需救济制度的保护。但是，公务员在与所在行政机关或政府间的内部行政法律关系上，却是独立的主体，具有独立的法律利益。这种法律关系与其他行政法律关系一样具有不平等性，即公务员作为被管理者处于被支配的地位，行政机关以单方面意思表示所作的任何人事行政行为对公务员都具有拘束力、确定力和执行力，而这种人事行政行为并非都是合法、适当的。在这种情况下，如果没有人事行政救济制度，公务员的合法权益就不可能得到有效的保障。

我国很早就认识到了人事行政救济制度的重要性。1957年10月26日，国务院了《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》（以下简称《奖惩暂行规定》），确立了公务员不服行政处分的救济制度。《奖惩暂行规定》第12条规定：“国家行政机关工作人员对所受纪律处分不服的时候，应该在接到通知后一个月内，向处理机关要求复议，并且有权直接向上级机关申诉，国家行政机关对于受处分人的申诉，应该认真处理。对于受处分人给上级机关的申诉书，必须迅速转递，不得扣压。但是在复议或者申诉期间，不停止处分的执行。”这个规定至今仍然有效。但是，《奖惩暂行规定》所确立的人事行政救济的范围是有限的，只是行政处分行为，不包括其他人事行政行为。并且，由于连绵不断的政治运动对法制的践踏和法律虚无主义的盛行，我国在人事行政管理领域的高压政策和人治，使得我国仅有的人事行政处分救济制度也缺乏必要的法制基础和民主氛围，功能得不到应有的发挥而形同虚设。

党的十一届三中全会以来，我国的民主和法制建设得到了较快的发展。党的十三大政治报告，提出了制定行政诉讼法使行政管理逐渐纳入法制化轨道和制定公务员法使人事行政管理逐渐从人治走向法治的努力目标。这就为我国人事行政救济制度的发展创造了必不可少的条件。1990年1月1日《行政诉讼法》的施行和1991年1月1日《行政复议条例》的施行，终于确立了我国的行政救济制度。过去，我国公民、法人或其他社会组织对具体行政行为不服只能通过政治途径，即依靠党组织、国家权力机关和上级行政机关的监督来实现救济，而现在就可以通过法律机制，即可以向复议机关申请复议和向人民法院提出诉讼。公民、法人和其他社会组织的信访、检举、控告和揭发等政治权利，正逐渐成为其切实可行的复议和诉讼的法律权利。尽管《行政诉讼法》和《行政复议条例》未把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来，却促使国家将人事制度的完善问题及早提上议事日程，为人事行政救济制度的确立提供了有益的经验，推动了人事行政救济制度的发展。

1990年12月9日，国务院了《行政监察条例》。该条例再次肯定了《奖惩暂行规定》所确立的对行政

处分的救济制度，并有所发展，即规定了对监察决定和监察建议的行政救济。1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》施行。该条例第16章规定，涉及特定公务员权利义务的人事行政行为，都可受行政救济；对公务员的合法权益造成损害的，应予赔偿。至此，我国的人事行政救济制度才得以真正确立。

二、人事行政救济的范围

人事行政救济的范围，是指依法可受行政救济的人事行政行为的范围。根据《国家公务员暂行条例》的规定，可请求行政救济的具体人事行政行为有两类：

1.人事行政处理决定

人事行政处理决定，是指行政机关依法对特定公务员的权利义务所作的单方、要式人事行政行为。《国家公务员暂行条例》第81条规定：“国家公务员对涉及本人的人事处理决定不服的”，都可以依法请求行政救济。根据该条例的规定，人事行政处理决定有以下几种：

（1）确定公务员级别方面的决定；

（2）录用公务员方面的决定（例如，省级以上人民政府工作部门对新录用的公务员安排到基层工作的决定，行政机关对新录用的公务员经试用后是否合格的决定）；

（3）考核（如年度考核结果的决定）、奖励（如对奖励等级不服等）与行政处分方面的决定（包括监察决定和监察建议及为作出行政处分而采取的措施）；职务升降与职务任免方面的决定；交流方面的决定，包括调任、转任、轮换和挂职锻炼方面的决定；回避方面的决定；工资保险福利方面的决定；辞职辞退和退休方面的决定；其他人事行政处理决定（如关于收受礼品方面的决定，财产申报方面的决定等）。

2.人事行政侵权行为

人事行政侵权行为，一般是指非法侵犯特定公务员合法权益的人事行政行为。从这一意义上说，违法或不当的人事行政处理决定，也往往是人事行政侵权行为。但是，对人事行政处理决定的侵权已有相应的救济形式，并不按人事行政侵权行为进行救济。因此，这里的人事行政侵权行为，特指行政机关及其领导人员运用职权，以非人事行政处理决定的形式，侵犯特定公务员合法权益的非要式单方行政行为。它包括作为和不作为两种形式。作为的人事行政侵权，是指积极、主动实施的人事行政行为，侵犯了特定公务员的合法权益。例如，行政机关首长对公务员的打击报复，在晋升时向公务员索贿等，都是作为形式的侵权。不作为的人事行政侵权，是指对一定行为的抑制侵犯了特定公务员的合法权益。例如，应当确定公务员的级别却不予确定，试用期届满却不作出相应的决定，应予奖励却不予奖励等，都是不作为形式的侵权。

《国家公务员暂行条例》第82条规定：“国家公务员对于行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为”，可请求行政救济。这就是说，国家公务员对侵犯其职务关系上合法权益的任何具体人事行政行为，除依人事行政处理决定的规定申请救济外，都可依这一规定请求救济。该条例的这一规定，弥补了人事行政处理决定救济规定的不足，把具体人事行政行为都纳入了人事行政救济的范围，并杜绝了行政机关及其领导人员利用非书面决定形式规避人事行政救济的可能，从而具有重要意义。

三、人事行政救济的程序

《奖惩暂行规定》、《行政监察条例》和《国家公务员暂行条例》对人事行政救济的程序作了一定的规定。

1.公务员应向规定的机关申请救济

根据上述法律、法规的规定，公务员对具体人事行政行为不服的，不能向人民法院起诉，只能向规定的国家行政机关申请救济。（1）公务员对人事行政处理决定不服的，可以向原处理机关申请救济，也可以向同级人民政府的人事部门申请救济。（2）公务员对人事行政侵权行为不服的，可以向上级行政机关申请救济，也可以向行政监察机关申请救济。（3）公务员对主管部门的行政处分决定不服的，《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》都规定，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济。但是，《奖惩暂行规定》却规定，公务员除可向原处分机关申请救济以外，也可以直接向上级机关申请救济。由于《奖惩暂行规定》的法律效力比上述两个条例高，该两条例的规定并不能否定公务员可以直接向上级机关申请救济的规定。因此，公务员对主管部门的行政处分决定不服的，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济，还可以直接向上级机关申请救济。公务员对监察机关的监察决定和监察建议不服的，可以向作出该决定或建议的监察机关申请救济；公务员可以根据《奖惩暂行规定》直接向上级机关申请救济。对在作出行政处分决定前所采取的停职检查等措施不服的，是向人事行政处理决定规定的机关申请救济，还是向行政处分决定规定的机关申请救济，有关规定并不明确。笔者认为，这类措施与行政处分有密切关系，属于行政处分方面的决定，应向行政处分决定救济的机关申请救济。

2.公务员申请救济的期限

申请救济的期限，是指公务员不服具体人事行政行为有权申请救济的时间限制。在规定的期限内未申请救济的，公务员就不能再申请救济了，即使申请了也不会被受理，而只能按一般信访案件处理。之所以作这样的规定，是为了促使公务员及时行使救济申请权，避免有关机关处理人事行政救济案件因时间久远而难以取证的麻烦。

（1）对人事行政处理决定（包括行政处分决定）申请救济的期限为30日，即公务员从收到人事行政处理决定书的次日起30日内有权申请救济。

（2）对监察决定和监察建议申请救济的期限，《行政监察条例》规定为15日，即从收到监察决定书和监察建议书的次日起15日内有权申请救济。笔者认为，监察建议和监察决定属于行政处分方面的决定。这样，《行政监察条例》的这一规定，就与《奖惩暂行规定》所规定的申请救济期限为一个月相抵触了，自然应以《奖惩暂行规定》的规定为准。即使不把监察决定和监察建议视为行政处分决定，而将其视为一般的人事行政处理决定，根据《国家公务员暂行条例》第81条的规定并根据后法优于前法的原则，对其申请救济的期限也是30日。公务员之家

（3）对人事行政侵权行为申请救济的期限，目前尚无规定。今后在加以规定时，按我国立法惯例，应按公务员从知道人事行政侵权行为之日起计算期限，并应比人事行政处理决定的申请救济期限长。在目前，公务员对人事行政侵权行为申请救济的期限从知道该行为之日起计算，也不应少于30日。

3.公务员申请救济的名称

法律、法规对公务员申请救济的名称作出了明文规定。公务员对人事行政处理决定不服，请求原处理机关救济的，称“申请复核”；请求同级人民政府人事部门救济的，称“申诉”。公务员对行政处分决定不服，向原处分机关请求救济的，根据《奖惩暂行规定》称“要求复议”，根据《国家公务员暂行条例》称“申请复核”；向上级机关或监察机关请求救济的，称“申诉”。根据《行政监察条例》，对监察决定不服，请求作出监察决定的监察机关救济的，称“申请复审”；对复审决定仍不服，请求上一级监察机关再次救济的，称“申请复核”。根据该条例，对监察建议不服请求作出建议的监察机关救济的，称“提出异议”。对人事行政侵权行为请求救济的，称“控告”。笔者认为，有关法律、法规对公务员请求人事行政救济名称的规定，过于繁琐，也太混乱，使用起来极为不便，应尽早予以统一，可采用人们已比较熟悉也易于接受的“申请复议”这个名称。

4.人事行政救济案件的处理

目前，我国监察机关处理人事行政救济案件，已有比较具体的法规和规章依据。

（1）对不服监察决定和监察建议案件的处理。根据《行政监察条例》第40条第2款的规定，监察机关对不服监察决定案件的复审决定，应当在一个月内作出；公务员对复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核，上一级监察机关应当在两个月内作出复核决定。根据该条第3款的规定，监察机关对不服监察建议案件的处理，应当在15日内给以回复；对回复仍然不服的，由监察机关提请本级人民政府或者上一级监察机关处理。

（2）对不服主管部门行政处分的案件向监察机关请求救济的，应由与原处分机关同一级别的监察机关管辖。监察机关经复审认为原行政处分决定正确的，应予维持；认为原行政处分决定不适当的，可以建议原决定机关变更或者撤销，也可以直接作出变更或者撤销的决定。公务员对监察机关的复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核。对这类人事行政救济案件的处理，监察部于1991年11月30日的《监察机关处理不服行政处分申诉的办法》，作了更为具体的规定。

（3）对不服人事行政侵权行为的案件，监察机关应根据《奖惩暂行规定》、《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》等的规定进行审理。对实施人事行政侵权的国家行政机关及其领导人员，监察机关应作出监察决定或监察建议；对受侵害的公务员，监察机关应根据《国家公务员暂行条例》第84条的规定，并参照《行政监察条例》第24条第2、3项的规定予以补救。

除监察机关处理人事行政救济案件以外，其他国家行政机关对人事行政救济案件应如何处理，我国目前尚无具体规定。

四、人事行政赔偿

《国家公务员暂行条例》第84条规定：“国家行政机关对国家公务员处理错误的，应当及时予以纠正；造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应负赔偿责任。”这一规定，对我国的人事行政救济制度具有极为重要的意义。首先它在我国历史上第一次确立了人事行政赔偿制度。以往，我国虽有平反冤、假、错案和恢复名誉的做法，对受害人在经济上也给予一定的弥补，但却没有将其法律化、制度化，并不是国家及其行政机关应承担的法律责任，也并不是公务员可以主动请求的，而是作为政治任务以“运动”形式进行的政策性补偿。因此，该条例的这一规定，在纠正违法或不当人事行政行为的问题上，是从人治走向法治的标志。其次，这一规定表明，人事行政赔偿是人事行政救济制度的重要内容。它表明，人事行政救济不仅仅在于撤销或变更违法或不当的人事行政行为，对行政机关及其公务员追究政纪责任，而且还要求国家及其行政机关对此所造成的损害承担行政赔偿责任，即造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应赔偿该损失。只有这样，公务员的救济申请权和整个人事行政救济制度，才具有实际意义。因为，公务员的救济申请权本身并不是目的，而只是一种手段。如果这种手段和人事行政救济这种法律机制，不能使公务员受侵害的合法权益得到赔偿，那么救济申请权将成为开给公务员的空头支票，人事行政救济制度也只不过是一种法律摆设。因此，尽管上述第84条对人事行政赔偿只作出简单地规定，对我国的人事行政赔偿来说只有该规定是远远不够的。但它对我国人事行政赔偿制度的建立和完善，对我国人事行政救济制度的确立和发展，却有特殊的价值和贡献。

五、完善人事行政救济制度的建议

我国的人事行政救济制度，无疑有待完善。最主要的问题，是要把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来。

1.适用《行政复议条例》

人事行政纠纷有其特殊性，人事行政救济有其相对独立性，因此法律法规相应地作出了特殊规定，如人事行政救济的范围、管辖和申请期限等。但是，人事行政纠纷与外部行政纠纷、人事行政救济与行政复议间的共性更多于其个性或差异性。例如，《行政复议条例》关于复议原则、参加人、申请与受理、审理与决定、期间与送达的规定，对人事行政救济也是适合的。因此，除法律、法规已有明文规定者外，笔者认为人事行政救济可以适用《行政复议条例》的统一规定。当然这需要由立法加以确认。

2.实行司法最终救济原则

对人事行政行为是否实行司法最终救济原则，各国有不同的规定。在日本，根据《日本公务员法》第90条的规定，公务员对人事行政行为不服的，不能向法院提起诉讼、请求司法审查。但在美国，公务员对人事行政行为不服，经向考绩制度保护委员会申诉后，可依《美国法典》第7703条的规定向法院提起诉讼，请求司法审查。在法国，公务员对侵犯其合法权益的人事行政行为，都能以越权之诉向行政法院请求撤销。笔者认为，把具体人事行政行为纳入行政诉讼的范围，对人事行政救济实行司法最终救济原则，在我国也是可行的，也有利于公正、有效地保障公务员的合法权益，使法治深入人事行政管理。

人事行政范文篇4

它们三者之间相互依赖、相互制约，共同构成了整个公共人事行政系统并推动公共人事行政的不断变革和发展。因此，理清环境、价值与制度三者之间的相互关系和中美公共人事行政在环境、价值、制度之间的差异，有助于我们深入了解中美公共人事行政差异的本质所在，正确对待中美公共人事行政在各个方面的差异，对于我们借鉴美国公共人事行政的经验和教训，促进我国公共人事行政的改革和发展，完善我国公共人事行政制度具有重要的意义。

一、公共人事行政中的环境、价值和制度

(一)环境:行政生态学的视角

行政生态学理论认为，当我们研究一个国家的行政制度和行政行为时，应从两个方面入手:一方面要探讨该国行政生态环境因素是如何影响并塑造该国的公共行政;另一方面又要研究公共行政如何影响该国社会的变迁和发展。由此可见，公共行政与环境之间的关系是相互依赖、相互影响的。所谓环境就是那些直接或间接影响人们日常生活与发展的各种社会因素和自然因素的总和。同样，公共人事行政的环境就是那些直接或间接影响公共人事行政系统的各种社会因素和自然因素的总和。按照里格斯的说法，这些环境要素主要有五类:经济要素、社会要素、沟通网络、符号系统以及政治构架。［2］显然，这些环境要素对公共人事行政的影响并不是同等重要的。里格斯在考察行政生态环境对公共人事行政的影响时，进一步将环境因素划分为敏感性要素和非敏感性要素两类。敏感性要素是指那些对公共人事行政最直接、最显著、最重要的影响因素;非敏感性因素是指那些对公共人事行政间接地、隐形的影响因素。无论是在学术研究中还是工作实践中，我们所关注的大都是由敏感性因素所构成的环境。这“其中最重要的是政治圈、经济圈和文化圈”［3］。我们在研究人事行政环境对公共人事行政的影响时也主要从政治、经济、文化三个方面进行分析。

(二)价值:一种动力机制任何一个社会的发展，都有作为一个动力源的“动力结构”，即一定的动力机制与相应的由社会主体劳动性质所规定的行为动因的结合［4］。在社会的发展中，这种“动力机制”就是人类所追求的价值，假设没有对这种美好价值的追求，人类社会的发展就失去了动力。公共人事行政的发展同样也是如此，它的发展也需要价值这种强有力的动力机制。公共人事行政的价值是指人们在长期的行政实践活动中与特定的行政环境中所形成的与人事行政相关的理念、思想、观点、态度和观念等所构成的价值体系。公共人事行政中的动力机制—价值是否有效，取决于人们对该价值体系是否认同、接受并付诸实施，并建立与这种价值体系相适应的人事行政制度。如果能够把这种价值体系与人事制度有效的结合起来，则将促进人事行政的发展。反之，这种价值体系必然要打破与之不相适应的人事行政制度的禁锢，进行功能与制度的重塑。在公共人事行政环境、价值与制度这个互动的链条当中，价值因素的核心动力机制是无法被替代的。因此，在公共人事行政模式变迁过程中，不仅要考虑环境因素对其变革的要求，更要考虑到价值这一核心要素，使制度的变革与价值的变革相一致。

(三)制度:共同的知识和秩序

依据制度经济学的观点，制度起源于知识的“构造性危机”，是人类相互交往的规则，其目的是为了减少交易成本。诺斯(Douglass)在《制度、制度变迁和经济绩效》一书中指出，制度是由一系列正式约束、社会认可的非正式约束及其实施机制所构成。从本质上讲，制度是人们所共同拥有的一种知识和秩序。它包括两个层面:一是正式的制度，如政治规则、经济规则和契约等，它由公共权威机构制定或由有关各方共同制定，具有强制力。二是非正式制度，是人们在长期交往中无意识形成的，具有持久的生命力，并构成代代相传的文化的一部分［］。依据这一理解，公共人事行政中的制度就是指与公共人事行政相关的一系列法律、法规、道德观念，意识形态等的总称。同样，公共人事行政中的制度也可分为正式和非正式两种。正式的公共人事行政制度是由政府制定的，具有法律效力的对人事行政主体行为进行约束的一系列行为规范的集合，它是进行公共人事行政活动管理的依据。非正式公共人事制度是人事行政主体在行政管理过程中所体现出来的一种意识形态，直接反映行政活动和行政关系的心理现象和道德现象。无论是正式的公共人事行政制度还是非正式的公共人事行政制度，都可以被认为是人们追求一定人事行政秩序的结果。因此，在进行公共人事行政的实践过程中，我们要二者并重，充分认识到正式的公共人事行政制度和非正式的公共人事行政制度对公共人事管理活动的重要作用。

二、公共人事行政的三个核心要素:环境、价值与制度的内在逻辑关系

(一)环境是价值形成与制度产生及其变迁的基础

“在特定的社会条件下，行政系统与环境有着密切的关系，不顾及环境因素去改革或设计行政系统，成功的可能性是微乎其微的”［6］。同样，在公共人事行政制度的构建中，人事行政环境是我们必须首先要考虑的因素。人事行政环境决定了人事行政价值的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、制度构建对整个人事行政系统发挥作用。可以说，环境是价值和制度产生的基础，没有特定的人事行政环境，就没有相应的人事价值和管理制度。具体来说体现在以下三个方面:(1)公共人事行政的价值与制度都是适应环境需要而产生的。在人类社会初期，并没有现代意义上的人事行政，它是人类社会发展到一定阶段的产物。国家形成以后，随着公共事务和行政人员的日益增多，出现了专门的人事管理机构和管理人员，人事行政开始向职业化和专业化方向发展。由此可见，环境的变化催生了公共人事行政的形成，在一定程度上决定着公共人事行政价值和制度的实现与表现形态。(2)人事行政环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的形成与变迁，而且规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态。(3)公共人事行政的价值和制度随环境的变化而变化。人事行政环境是不断变化发展的，而反应行政环境变化的意识形态—价值也随环境的变化而变化，进而通过制度体现出来。我们认为人事行政环境在一定程度上决定着公共人事行政的价值，但这并不否认公共人事行政价值具有能动性，它有时可能会落后或超越于环境的变化，体现在制度上就是公共人事制度的禁锢或超越。因此，要在特定的人事行政环境下，进行具体的分析。

(二)人事行政价值通过制度对环境进行选择和重塑

我们说公共人事行政环境在一定程度上决定着公共人事行政的价值和制度，但价值和制度一旦形成，就有着自己相对的独立性和能动性。它不仅仅是被动的接受环境的影响，还反过来反作用于人事行政的环境，对环境的影响有着选择性，或者说在一定程度上反过来重塑人事行政的环境。所以说，人事行政的价值和制度不仅仅是被动地适应人事行政的环境，而且它们能够对环境进行能动的改造和重塑。这种能动的改造和重塑主要体现在两个方面:一是作为动力机制的人事行政价值和作为共同秩序的人事制度对环境进行能动的选择。人事行政的价值是人事行政制度建立和运行的思想根源。最终通过制度来体现，价值和制度二者紧密结合，对环境进行能动的选择。影响人事行政价值和制度的环境因素多种多样，人事行政价值在形成和制度构建的过程中对其进行筛选，只纳入与自身相关的那一份投入。二是人事行政价值不仅通过制度选择环境，而且设法对环境进行重塑，使环境的变化有利于人事行政主流价值的形成，按照价值的内在要求和制度的客观需要去发展。

(三)人事制度是对人事价值的体现和回应

价值是人事行政的核心，价值要通过功能来体现，而人事行政的功能最终要通过人事行政制度来实现。可以说，功能是价值和制度的媒介。人事行政价值对制度的影响，取决于人事行政制度功能发挥的程度、功能的内容和作用方式，又取决于人事价值对其的选择，而制度是在价值功能的指导下设计出来的。不同社会形态有着不同的人事行政价值观念和价值取向，同一社会形态在不同的历史时期人事价值的观念和取向也不同。这就决定了不同国家的人事行政制度的差异性和同一国家在不同阶段人事行政制度的不同。虽然制度是对价值的体现和回应，但人事价值往往是多元的，人事制度在构建过程中不可能体现和回应所有的价值理念，只能是对那些占主流地位，积极的、对人事制度有直接影响的价值的回应。因此，制度是在价值的博弈中设计出来的，并随价值的变化而不断地改革和完善。

三、中美公共人事行政的差异比较

公共人事行政是一个较为庞大和复杂的系统，中美公共人事行政的差异表现在多个方面，但不论哪个方面的差异，都是对影响公共人事行政的三个核心概念:环境、价值和制度三个方面差异的反映。因此，本文主要从环境、价值、制度三个方面试图分析中美人事行政的差异。

(一)环境的差异比较

人事行政环境是由多种因素构成的体系，既包括社会因素也包括自然因素，这些环境因素直接或间接地影响一国公共人事行政。但对公共人事行政影响最深的是那些显性的、敏感性因素，即政治、经济和文化。因此，我们从文化环境、经济环境、政治环境三个主要方面来探讨中美公共人事行政环境的差异。

(1)文化是指一个国家或民族所具有的独特的信仰、习惯、制度、行为规范、思维方式、价值观念等的总和。由于各国所处的地理位置和历史传统不同，因此各国的文化也大相径庭。从整体上来看，中美文化是大陆农耕文化和海洋商业文化的差异。从传统文化的角度来看，中国的传统文化注重的是群体意识、伦理道德，注重整体价值。这就形成了传统的公私义利观念，即个人利益服从集体利益，国家高于个人。这种群体文化积极的一面在于它有利于建立大多数人对社会和国家强烈的义务感和使命感，易于形成强大的民族凝聚力和向心力。但是，过分强调群体意识，就会忽视个人的发展，压抑了个人追求独立和自由发展的权利。美国文化是建立在古希腊传统的海洋文化基础之上，在思维方式上以逻辑思维和分析思维为主要特征，以个人为核心。个人主义意味着对个人自由、独立、平等和权利的追求，个人权利和个人利益的实现被视为最高目标。体现在制度上尊重个人的意愿，保护个人的合法权益。如美国法律规定私人财产圣神不可侵犯。从政治文化的角度来看，中国传统政治文化的核心是“专制主义”，其表现为等级森严的政治制度，强调下级对上级的服从。美国政治文化的核心是“分权”和“对政府和官员的不信任”，其表现为对政府权力的限制和对个人权利的保护。(2)经济环境的差异。经济基础决定了上层建筑，那么作为上层建筑的人事行政必然要受经济环境的影响。经济环境主要是指一个国家或地区的社会经济制度、经济发展水平、产业结构、劳动力结构、消费结构等。中美经济环境的差异主要表现为社会经济制度和经济发展水平的不同。从经济制度上来看，美国是高度发达的市场经济，市场经济保护个人产权，追求的是效率、公平、公正和法制，美国已建立了与市场经济相适应的价值体系和人事行政制度;而我国正处于由计划经济向市场经济的过渡时期，传统计划经济下的负面影响仍然存在，而与市场经济相适应的价值体系和人事行政制度还未形成或者说不完善。从经济发展水平上来看，美国的经济发展整体水平和人均收入远远超过我国，而经济发展水平又影响一国公民的政治参与和对民主价值的追求。因此，中美经济环境的差异也是造成中美人事行政差异的主要原因。(3)政治环境的差异。政治环境是指一个国家或地区的政治体制、行政体制和方针政策等。政治环境对一国人事行政影响的特点是直接性和不可逆转性。直接性是指政治环境直接影响一国人事行政制度的构建和运行状况;不可逆转性是指政治环境一旦作用于人事行政制度，就会使人事行政发生迅速和明显的变化，而这种变化是人事行政本身所驾驭不了的。

中美政治环境的差异主要是政治体制方面的差异。就政治体制而言，美国实行的是总统共和制下的联邦制与三权分立制，立法、行政、司法三权分别独立且相互制衡，以限制和避免政府权力过大或滥用权力而侵害了公民的合法权益。这体现在人事行政上就是制定法律保护公职人员的权利以免受到行政权力的侵害。我国实行人民代表大会制度，人民是国家的主人，一切权力属于人民。但我国在中央集权的长期影响下，等级森严，强调国家利益高于个人利益和对权威的服从，民主精神缺乏。直到现在高度的中央集权制对我国人事行政仍然有着深远的影响。

(二)价值的差异比较

人事行政环境是人事行政价值形成的基础，并随人事行政环境的变化而变化。由于中美人事行政环境不同，进而造成中美在人事行政价值上的差异。这种差异主要体现在以下几个方面;(1)个人主义与集体主义。美国实行市场经济，个人作为市场经济的参与者，是具有独立人格的社会个体，而社会是由无数这样独立人格的个体所组成的。反映在价值观上，美国强调以实现个人的价值为主体和中心。因此可以说，美国社会占主导地位的价值观是以个人为本的价值观。这种价值观以个人为中心，把个人权利的拥有、利益的实现、人格和尊严的维护等作为人事行政的立足点和出发点，来审视、调整和重塑公共人事行政的运行程序和具体内容。这种以个人为中心的价值观已经深深地渗透于美国的人事行政管理活动之中，并成为构建美国人事行政管理模式的重要思想来源和理论基础。不了解这一点，我们就很难对美国人事行政有一个彻底的认识。中国的价值观是在儒家“天人合一”和“大一统”的思想下形成的。这必然导致群体的价值取向，注重群体关系的和谐、群体目标的统一和群体利益的维护，个人价值是在维护和坚持这一原则的前提下实现的。这种价值取向演变为后来的集体主义，成为社会上占主导地位的意识形态。体现在人事行政的价值观上，强调集体和社会价值的主体地位，在处理国家、社会和个人的关系上，个人必须服从国家和社会，并以此来审视、评价和调整公共人事行政以及政府和公职人员之间的关系。这种人事价值观可以称之为以集体和社会为本位的价值观。(2)权威与平等。中国在中央集权制和儒家思想的长期影响下，是一个崇尚权威的国家，人际关系成等级性。在中国下级服从上级、下属按照领导的指示或意图办事已经成为一种“习惯”。在人事行政交往中人际关系偏向于“感情型”，形成了重关系的、崇尚权威的价值取向，这在一定程度上阻碍了我国人事行政管理的健康发展。而美国是一个注重个人发展，追求平等的国家，平等的价值观念深入人心。在实际的工作关系中，人们常常是秉公办事，不讲情面，不盲目地崇尚权威。这也是美国人事行政管理高效的原因所在。(3)稳定与变化。在儒家思想的影响下，中国人渴望的生活是“万物不变”或“万变不离其宗”，人们希望社会稳定、国泰民安，实现安居乐业，在稳定中寻求发展，稳定是中国人的一种价值观。这种价值观对我国人事行政的影响就是使我国的人事行政制度具有一定的“惰性”，很难及时随环境的变化而进行相应的改革。而美国文化的真谛是变化、核心思想是无物不变，而且变化永无停顿。创新与变革是美国价值观的重要组成部分。这就使美国的人事行政能够迅速适应环境的变化，进行不断地创新和完善。

(三)制度的差异比较

制度是对价值的体现和回应，由于中美在人事行政的价值和环境之间都存在差异，这就最终决定了中美人事行政在制度上的差异。(1)公共部门领导人产生的方式和途径不同。我国公共部门领导人的选举坚持民主集中制原则，实行领导推荐和民主测评相结合的原则。领导人产生的整个过程都是在统一领导下进行的。我国的这种选举制度有利于整个选举的有序进行，但这种选举领导人的方式容易形成裙带关系，很难真实反映人民的意愿，也无法加强人民对领导的监督。美国公共部门领导人的产生实行直接选举，通过公开的激烈的竞争，个人实力之间的较量而产生。这种选举领导人的方式可能造成选举的无序或被选举者之间的不当竞争，但它相对比较公平，能够更好地反映人民的意愿，也有利于人民加强对领导人的监督。(2)公职人员权利和义务方面的差异。美国人事行政制度更多的是保护公职人员个人利益，尊重公职人员的隐私权，重视个人权利的实现。制定并颁布了各项具体的或专门法律法规来保护公职人员权利的实现。而我国人事行政制度更多的是对公职人员的义务作了详细明确的规定，相对于公职人员的义务而言，公职人员的权益保障机制相对薄弱，保护公职人员权利的法律法规还不健全、明确和细化。当公职人员的个人权利受到损害时，往往缺乏具体的法律保护。美国侧重于公职人员个人利益的保护和实现，而我国侧重于对集体利益或国家利益的保护和实现，甚至必要时要求公职人员为了保护国家利益而牺牲个人利益。(3)晋升制度不同。体现为公职人员晋升的途径和快慢不同。美国国家公职人员晋升的途径多样化，而且晋升速度比较快，晋升的主要依据是公职人员的工作能力。这与美国注重个人能力、人人之间平等、多元化的价值观是分不开的。而我国公职人员晋升途径单一，等级森严，晋升速度相对缓慢，晋升的主要依据工作资历，对工作能力的重视不够，而且受裙带关系影响较为严重。(4)激励和保障制度不同。就激励制度而言，美国对国家公职人员激励措施多样化，注重物质激励;而我国公职人员的激励措施比较单一，重精神激励轻物质激励。由于美国提倡个人主义，注重个人权益的实现，美国公职人员的福利保障制度相对我国而言比较完善，而且形式多样。

四、对我国公共人事行政的启示

从以上的比较分析中可以看出，美国的公共人事行政模式不可能完全适合我国的现实，这是因为除了人事行政环境的差异以外，两国之间在人事行政的价值观念上亦存在着深刻的差异和矛盾，进而形成了制度上的不同。中美两种不同的人事行政模式正是对中美人事行政环境、价值、制度差异的客观反映。因此，我们在进行人事行政改革时不能简单盲目地照搬美国的人事行政模式，而要从我国的实际出发构建和完善适合我国人事行政环境和价值取向的公共人事行政模式。但同时我们也要看到，中美人事行政除存在客观的差异之外，也存在着共同点，比如对民主、效率的追求等，这些都是中美两国人事行政共同所追求的。

人事行政范文篇5

公务员是国家行政机关的组成分子，他在执行公务时，代表所在行政机关与公民、法人或其他社会组织形成外部行政法律关系。在外部行政法律关系中，公务员并不是法律关系的主体，也没有独立的法律利益，当然也无需救济制度的保护。但是，公务员在与所在行政机关或政府间的内部行政法律关系上，却是独立的主体，具有独立的法律利益。这种法律关系与其他行政法律关系一样具有不平等性，即公务员作为被管理者处于被支配的地位，行政机关以单方面意思表示所作的任何人事行政行为对公务员都具有拘束力、确定力和执行力，而这种人事行政行为并非都是合法、适当的。在这种情况下，如果没有人事行政救济制度，公务员的合法权益就不可能得到有效的保障。

我国很早就认识到了人事行政救济制度的重要性。1957年10月26日，国务院了《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》（以下简称《奖惩暂行规定》），确立了公务员不服行政处分的救济制度。《奖惩暂行规定》第12条规定：“国家行政机关工作人员对所受纪律处分不服的时候，应该在接到通知后一个月内，向处理机关要求复议，并且有权直接向上级机关申诉，国家行政机关对于受处分人的申诉，应该认真处理。对于受处分人给上级机关的申诉书，必须迅速转递，不得扣压。但是在复议或者申诉期间，不停止处分的执行。”这个规定至今仍然有效。但是，《奖惩暂行规定》所确立的人事行政救济的范围是有限的，只是行政处分行为，不包括其他人事行政行为。并且，由于连绵不断的政治运动对法制的践踏和法律虚无主义的盛行，我国在人事行政管理领域的高压政策和人治，使得我国仅有的人事行政处分救济制度也缺乏必要的法制基础和民主氛围，功能得不到应有的发挥而形同虚设。

党的十一届三中全会以来，我国的民主和法制建设得到了较快的发展。党的十三大政治报告，提出了制定行政诉讼法使行政管理逐渐纳入法制化轨道和制定公务员法使人事行政管理逐渐从人治走向法治的努力目标。这就为我国人事行政救济制度的发展创造了必不可少的条件。1990年1月1日《行政诉讼法》的施行和1991年1月1日《行政复议条例》的施行，终于确立了我国的行政救济制度。过去，我国公民、法人或其他社会组织对具体行政行为不服只能通过政治途径，即依靠党组织、国家权力机关和上级行政机关的监督来实现救济，而现在就可以通过法律机制，即可以向复议机关申请复议和向人民法院提出诉讼。公民、法人和其他社会组织的信访、检举、控告和揭发等政治权利，正逐渐成为其切实可行的复议和诉讼的法律权利。尽管《行政诉讼法》和《行政复议条例》未把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来，却促使国家将人事制度的完善问题及早提上议事日程，为人事行政救济制度的确立提供了有益的经验，推动了人事行政救济制度的发展。

1990年12月9日，国务院了《行政监察条例》。该条例再次肯定了《奖惩暂行规定》所确立的对行政

处分的救济制度，并有所发展，即规定了对监察决定和监察建议的行政救济。1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》施行。该条例第16章规定，涉及特定公务员权利义务的人事行政行为，都可受行政救济；对公务员的合法权益造成损害的，应予赔偿。至此，我国的人事行政救济制度才得以真正确立。

二、人事行政救济的范围

人事行政救济的范围，是指依法可受行政救济的人事行政行为的范围。根据《国家公务员暂行条例》的规定，可请求行政救济的具体人事行政行为有两类：

1.人事行政处理决定

人事行政处理决定，是指行政机关依法对特定公务员的权利义务所作的单方、要式人事行政行为。《国家公务员暂行条例》第81条规定：“国家公务员对涉及本人的人事处理决定不服的”，都可以依法请求行政救济。根据该条例的规定，人事行政处理决定有以下几种：

（1）确定公务员级别方面的决定；

（2）录用公务员方面的决定（例如，省级以上人民政府工作部门对新录用的公务员安排到基层工作的决定，行政机关对新录用的公务员经试用后是否合格的决定）；

（3）考核（如年度考核结果的决定）、奖励（如对奖励等级不服等）与行政处分方面的决定（包括监察决定和监察建议及为作出行政处分而采取的措施）；职务升降与职务任免方面的决定；交流方面的决定，包括调任、转任、轮换和挂职锻炼方面的决定；回避方面的决定；工资保险福利方面的决定；辞职辞退和退休方面的决定；其他人事行政处理决定（如关于收受礼品方面的决定，财产申报方面的决定等）。

2.人事行政侵权行为

人事行政侵权行为，一般是指非法侵犯特定公务员合法权益的人事行政行为。从这一意义上说，违法或不当的人事行政处理决定，也往往是人事行政侵权行为。但是，对人事行政处理决定的侵权已有相应的救济形式，并不按人事行政侵权行为进行救济。因此，这里的人事行政侵权行为，特指行政机关及其领导人员运用职权，以非人事行政处理决定的形式，侵犯特定公务员合法权益的非要式单方行政行为。它包括作为和不作为两种形式。作为的人事行政侵权，是指积极、主动实施的人事行政行为，侵犯了特定公务员的合法权益。例如，行政机关首长对公务员的打击报复，在晋升时向公务员索贿等，都是作为形式的侵权。不作为的人事行政侵权，是指对一定行为的抑制侵犯了特定公务员的合法权益。例如，应当确定公务员的级别却不予确定，试用期届满却不作出相应的决定，应予奖励却不予奖励等，都是不作为形式的侵权。

《国家公务员暂行条例》第82条规定：“国家公务员对于行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为”，可请求行政救济。这就是说，国家公务员对侵犯其职务关系上合法权益的任何具体人事行政行为，除依人事行政处理决定的规定申请救济外，都可依这一规定请求救济。该条例的这一规定，弥补了人事行政处理决定救济规定的不足，把具体人事行政行为都纳入了人事行政救济的范围，并杜绝了行政机关及其领导人员利用非书面决定形式规避人事行政救济的可能，从而具有重要意义。

三、人事行政救济的程序

《奖惩暂行规定》、《行政监察条例》和《国家公务员暂行条例》对人事行政救济的程序作了一定的规定。

1.公务员应向规定的机关申请救济

根据上述法律、法规的规定，公务员对具体人事行政行为不服的，不能向人民法院起诉，只能向规定的国家行政机关申请救济。（1）公务员对人事行政处理决定不服的，可以向原处理机关申请救济，也可以向同级人民政府的人事部门申请救济。（2）公务员对人事行政侵权行为不服的，可以向上级行政机关申请救济，也可以向行政监察机关申请救济。（3）公务员对主管部门的行政处分决定不服的，《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》都规定，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济。但是，《奖惩暂行规定》却规定，公务员除可向原处分机关申请救济以外，也可以直接向上级机关申请救济。由于《奖惩暂行规定》的法律效力比上述两个条例高，该两条例的规定并不能否定公务员可以直接向上级机关申请救济的规定。因此，公务员对主管部门的行政处分决定不服的，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济，还可以直接向上级机关申请救济。公务员对监察机关的监察决定和监察建议不服的，可以向作出该决定或建议的监察机关申请救济；公务员可以根据《奖惩暂行规定》直接向上级机关申请救济。对在作出行政处分决定前所采取的停职检查等措施不服的，是向人事行政处理决定规定的机关申请救济，还是向行政处分决定规定的机关申请救济，有关规定并不明确。笔者认为，这类措施与行政处分有密切关系，属于行政处分方面的决定，应向行政处分决定救济的机关申请救济。转2.公务员申请救济的期限

申请救济的期限，是指公务员不服具体人事行政行为有权申请救济的时间限制。在规定的期限内未申请救济的，公务员就不能再申请救济了，即使申请了也不会被受理，而只能按一般信访案件处理。之所以作这样的规定，是为了促使公务员及时行使救济申请权，避免有关机关处理人事行政救济案件因时间久远而难以取证的麻烦。

（1）对人事行政处理决定（包括行政处分决定）申请救济的期限为30日，即公务员从收到人事行政处理决定书的次日起30日内有权申请救济。

（2）对监察决定和监察建议申请救济的期限，《行政监察条例》规定为15日，即从收到监察决定书和监察建议书的次日起15日内有权申请救济。笔者认为，监察建议和监察决定属于行政处分方面的决定。这样，《行政监察条例》的这一规定，就与《奖惩暂行规定》所规定的申请救济期限为一个月相抵触了，自然应以《奖惩暂行规定》的规定为准。即使不把监察决定和监察建议视为行政处分决定，而将其视为一般的人事行政处理决定，根据《国家公务员暂行条例》第81条的规定并根据后法优于前法的原则，对其申请救济的期限也是30日。

（3）对人事行政侵权行为申请救济的期限，目前尚无规定。今后在加以规定时，按我国立法惯例，应按公务员从知道人事行政侵权行为之日起计算期限，并应比人事行政处理决定的申请救济期限长。在目前，公务员对人事行政侵权行为申请救济的期限从知道该行为之日起计算，也不应少于30日。

3.公务员申请救济的名称

法律、法规对公务员申请救济的名称作出了明文规定。公务员对人事行政处理决定不服，请求原处理机关救济的，称“申请复核”；请求同级人民政府人事部门救济的，称“申诉”。公务员对行政处分决定不服，向原处分机关请求救济的，根据《奖惩暂行规定》称“要求复议”，根据《国家公务员暂行条例》称“申请复核”；向上级机关或监察机关请求救济的，称“申诉”。根据《行政监察条例》，对监察决定不服，请求作出监察决定的监察机关救济的，称“申请复审”；对复审决定仍不服，请求上一级监察机关再次救济的，称“申请复核”。根据该条例，对监察建议不服请求作出建议的监察机关救济的，称“提出异议”。对人事行政侵权行为请求救济的，称“控告”。笔者认为，有关法律、法规对公务员请求人事行政救济名称的规定，过于繁琐，也太混乱，使用起来极为不便，应尽早予以统一，可采用人们已比较熟悉也易于接受的“申请复议”这个名称。

4.人事行政救济案件的处理

目前，我国监察机关处理人事行政救济案件，已有比较具体的法规和规章依据。

（1）对不服监察决定和监察建议案件的处理。根据《行政监察条例》第40条第2款的规定，监察机关对不服监察决定案件的复审决定，应当在一个月内作出；公务员对复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核，上一级监察机关应当在两个月内作出复核决定。根据该条第3款的规定，监察机关对不服监察建议案件的处理，应当在15日内给以回复；对回复仍然不服的，由监察机关提请本级人民政府或者上一级监察机关处理。

（2）对不服主管部门行政处分的案件向监察机关请求救济的，应由与原处分机关同一级别的监察机关管辖。监察机关经复审认为原行政处分决定正确的，应予维持；认为原行政处分决定不适当的，可以建议原决定机关变更或者撤销，也可以直接作出变更或者撤销的决定。公务员对监察机关的复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核。对这类人事行政救济案件的处理，监察部于1991年11月30日的《监察机关处理不服行政处分申诉的办法》，作了更为具体的规定。

（3）对不服人事行政侵权行为的案件，监察机关应根据《奖惩暂行规定》、《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》等的规定进行审理。对实施人事行政侵权的国家行政机关及其领导人员，监察机关应作出监察决定或监察建议；对受侵害的公务员，监察机关应根据《国家公务员暂行条例》第84条的规定，并参照《行政监察条例》第24条第2、3项的规定予以补救。

除监察机关处理人事行政救济案件以外，其他国家行政机关对人事行政救济案件应如何处理，我国目前尚无具体规定。

四、人事行政赔偿

《国家公务员暂行条例》第84条规定：“国家行政机关对国家公务员处理错误的，应当及时予以纠正；造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应负赔偿责任。”这一规定，对我国的人事行政救济制度具有极为重要的意义。首先它在我国历史上第一次确立了人事行政赔偿制度。以往，我国虽有平反冤、假、错案和恢复名誉的做法，对受害人在经济上也给予一定的弥补，但却没有将其法律化、制度化，并不是国家及其行政机关应承担的法律责任，也并不是公务员可以主动请求的，而是作为政治任务以“运动”形式进行的政策性补偿。因此，该条例的这一规定，在纠正违法或不当人事行政行为的问题上，是从人治走向法治的标志。其次，这一规定表明，人事行政赔偿是人事行政救济制度的重要内容。它表明，人事行政救济不仅仅在于撤销或变更违法或不当的人事行政行为，对行政机关及其公务员追究政纪责任，而且还要求国家及其行政机关对此所造成的损害承担行政赔偿责任，即造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应赔偿该损失。只有这样，公务员的救济申请权和整个人事行政救济制度，才具有实际意义。因为，公务员的救济申请权本身并不是目的，而只是一种手段。如果这种手段和人事行政救济这种法律机制，不能使公务员受侵害的合法权益得到赔偿，那么救济申请权将成为开给公务员的空头支票，人事行政救济制度也只不过是一种法律摆设。因此，尽管上述第84条对人事行政赔偿只作出简单地规定，对我国的人事行政赔偿来说只有该规定是远远不够的。但它对我国人事行政赔偿制度的建立和完善，对我国人事行政救济制度的确立和发展，却有特殊的价值和贡献。

五、完善人事行政救济制度的建议

我国的人事行政救济制度，无疑有待完善。最主要的问题，是要把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来。

1.适用《行政复议条例》

人事行政纠纷有其特殊性，人事行政救济有其相对独立性，因此法律法规相应地作出了特殊规定，如人事行政救济的范围、管辖和申请期限等。但是，人事行政纠纷与外部行政纠纷、人事行政救济与行政复议间的共性更多于其个性或差异性。例如，《行政复议条例》关于复议原则、参加人、申请与受理、审理与决定、期间与送达的规定，对人事行政救济也是适合的。因此，除法律、法规已有明文规定者外，笔者认为人事行政救济可以适用《行政复议条例》的统一规定。当然这需要由立法加以确认。

2.实行司法最终救济原则

对人事行政行为是否实行司法最终救济原则，各国有不同的规定。在日本，根据《日本公务员法》第90条的规定，公务员对人事行政行为不服的，不能向法院提起诉讼、请求司法审查。但在美国，公务员对人事行政行为不服，经向考绩制度保护委员会申诉后，可依《美国法典》第7703条的规定向法院提起诉讼，请求司法审查。在法国，公务员对侵犯其合法权益的人事行政行为，都能以越权之诉向行政法院请求撤销。笔者认为，把具体人事行政行为纳入行政诉讼的范围，对人事行政救济实行司法最终救济原则，在我国也是可行的，也有利于公正、有效地保障公务员的合法权益，使法治深入人事行政管理。

人事行政范文篇6

公务员是国家行政机关的组成分子，他在执行公务时，代表所在行政机关与公民、法人或其他社会组织形成外部行政法律关系。在外部行政法律关系中，公务员并不是法律关系的主体，也没有独立的法律利益，当然也无需救济制度的保护。但是，公务员在与所在行政机关或政府间的内部行政法律关系上，却是独立的主体，具有独立的法律利益。这种法律关系与其他行政法律关系一样具有不平等性，即公务员作为被管理者处于被支配的地位，行政机关以单方面意思表示所作的任何人事行政行为对公务员都具有拘束力、确定力和执行力，而这种人事行政行为并非都是合法、适当的。在这种情况下，如果没有人事行政救济制度，公务员的合法权益就不可能得到有效的保障。

我国很早就认识到了人事行政救济制度的重要性。1957年10月26日，国务院了《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》（以下简称《奖惩暂行规定》），确立了公务员不服行政处分的救济制度。《奖惩暂行规定》第12条规定：“国家行政机关工作人员对所受纪律处分不服的时候，应该在接到通知后一个月内，向处理机关要求复议，并且有权直接向上级机关申诉，国家行政机关对于受处分人的申诉，应该认真处理。对于受处分人给上级机关的申诉书，必须迅速转递，不得扣压。但是在复议或者申诉期间，不停止处分的执行。”这个规定至今仍然有效。但是，《奖惩暂行规定》所确立的人事行政救济的范围是有限的，只是行政处分行为，不包括其他人事行政行为。并且，由于连绵不断的政治运动对法制的践踏和法律虚无主义的盛行，我国在人事行政管理领域的高压政策和人治，使得我国仅有的人事行政处分救济制度也缺乏必要的法制基础和民主氛围，功能得不到应有的发挥而形同虚设。

党的十一届三中全会以来，我国的民主和法制建设得到了较快的发展。党的十三大政治报告，提出了制定行政诉讼法使行政管理逐渐纳入法制化轨道和制定公务员法使人事行政管理逐渐从人治走向法治的努力目标。这就为我国人事行政救济制度的发展创造了必不可少的条件。1990年1月1日《行政诉讼法》的施行和1991年1月1日《行政复议条例》的施行，终于确立了我国的行政救济制度。过去，我国公民、法人或其他社会组织对具体行政行为不服只能通过政治途径，即依靠党组织、国家权力机关和上级行政机关的监督来实现救济，而现在就可以通过法律机制，即可以向复议机关申请复议和向人民法院提出诉讼。公民、法人和其他社会组织的信访、检举、控告和揭发等政治权利，正逐渐成为其切实可行的复议和诉讼的法律权利。尽管《行政诉讼法》和《行政复议条例》未把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来，却促使国家将人事制度的完善问题及早提上议事日程，为人事行政救济制度的确立提供了有益的经验，推动了人事行政救济制度的发展。

1990年12月9日，国务院了《行政监察条例》。该条例再次肯定了《奖惩暂行规定》所确立的对行政

处分的救济制度，并有所发展，即规定了对监察决定和监察建议的行政救济。1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》施行。该条例第16章规定，涉及特定公务员权利义务的人事行政行为，都可受行政救济；对公务员的合法权益造成损害的，应予赔偿。至此，我国的人事行政救济制度才得以真正确立。

二、人事行政救济的范围

人事行政救济的范围，是指依法可受行政救济的人事行政行为的范围。根据《国家公务员暂行条例》的规定，可请求行政救济的具体人事行政行为有两类：

1.人事行政处理决定

人事行政处理决定，是指行政机关依法对特定公务员的权利义务所作的单方、要式人事行政行为。《国家公务员暂行条例》第81条规定：“国家公务员对涉及本人的人事处理决定不服的”，都可以依法请求行政救济。根据该条例的规定，人事行政处理决定有以下几种：

（1）确定公务员级别方面的决定；

（2）录用公务员方面的决定（例如，省级以上人民政府工作部门对新录用的公务员安排到基层工作的决定，行政机关对新录用的公务员经试用后是否合格的决定）；

（3）考核（如年度考核结果的决定）、奖励（如对奖励等级不服等）与行政处分方面的决定（包括监察决定和监察建议及为作出行政处分而采取的措施）；职务升降与职务任免方面的决定；交流方面的决定，包括调任、转任、轮换和挂职锻炼方面的决定；回避方面的决定；工资保险福利方面的决定；辞职辞退和退休方面的决定；其他人事行政处理决定（如关于收受礼品方面的决定，财产申报方面的决定等）。

2.人事行政侵权行为

人事行政侵权行为，一般是指非法侵犯特定公务员合法权益的人事行政行为。从这一意义上说，违法或不当的人事行政处理决定，也往往是人事行政侵权行为。但是，对人事行政处理决定的侵权已有相应的救济形式，并不按人事行政侵权行为进行救济。因此，这里的人事行政侵权行为，特指行政机关及其领导人员运用职权，以非人事行政处理决定的形式，侵犯特定公务员合法权益的非要式单方行政行为。它包括作为和不作为两种形式。作为的人事行政侵权，是指积极、主动实施的人事行政行为，侵犯了特定公务员的合法权益。例如，行政机关首长对公务员的打击报复，在晋升时向公务员索贿等，都是作为形式的侵权。不作为的人事行政侵权，是指对一定行为的抑制侵犯了特定公务员的合法权益。例如，应当确定公务员的级别却不予确定，试用期届满却不作出相应的决定，应予奖励却不予奖励等，都是不作为形式的侵权。

《国家公务员暂行条例》第82条规定：“国家公务员对于行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为”，可请求行政救济。这就是说，国家公务员对侵犯其职务关系上合法权益的任何具体人事行政行为，除依人事行政处理决定的规定申请救济外，都可依这一规定请求救济。该条例的这一规定，弥补了人事行政处理决定救济规定的不足，把具体人事行政行为都纳入了人事行政救济的范围，并杜绝了行政机关及其领导人员利用非书面决定形式规避人事行政救济的可能，从而具有重要意义。

三、人事行政救济的程序

《奖惩暂行规定》、《行政监察条例》和《国家公务员暂行条例》对人事行政救济的程序作了一定的规定。

1.公务员应向规定的机关申请救济

根据上述法律、法规的规定，公务员对具体人事行政行为不服的，不能向人民法院起诉，只能向规定的国家行政机关申请救济。（1）公务员对人事行政处理决定不服的，可以向原处理机关申请救济，也可以向同级人民政府的人事部门申请救济。（2）公务员对人事行政侵权行为不服的，可以向上级行政机关申请救济，也可以向行政监察机关申请救济。（3）公务员对主管部门的行政处分决定不服的，《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》都规定，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济。但是，《奖惩暂行规定》却规定，公务员除可向原处分机关申请救济以外，也可以直接向上级机关申请救济。由于《奖惩暂行规定》的法律效力比上述两个条例高，该两条例的规定并不能否定公务员可以直接向上级机关申请救济的规定。因此，公务员对主管部门的行政处分决定不服的，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济，还可以直接向上级机关申请救济。公务员对监察机关的监察决定和监察建议不服的，可以向作出该决定或建议的监察机关申请救济；公务员可以根据《奖惩暂行规定》直接向上级机关申请救济。对在作出行政处分决定前所采取的停职检查等措施不服的，是向人事行政处理决定规定的机关申请救济，还是向行政处分决定规定的机关申请救济，有关规定并不明确。笔者认为，这类措施与行政处分有密切关系，属于行政处分方面的决定，应向行政处分决定救济的机关申请救济。

2.公务员申请救济的期限

申请救济的期限，是指公务员不服具体人事行政行为有权申请救济的时间限制。在规定的期限内未申请救济的，公务员就不能再申请救济了，即使申请了也不会被受理，而只能按一般信访案件处理。之所以作这样的规定，是为了促使公务员及时行使救济申请权，避免有关机关处理人事行政救济案件因时间久远而难以取证的麻烦。

（1）对人事行政处理决定（包括行政处分决定）申请救济的期限为30日，即公务员从收到人事行政处理决定书的次日起30日内有权申请救济。

（2）对监察决定和监察建议申请救济的期限，《行政监察条例》规定为15日，即从收到监察决定书和监察建议书的次日起15日内有权申请救济。笔者认为，监察建议和监察决定属于行政处分方面的决定。这样，《行政监察条例》的这一规定，就与《奖惩暂行规定》所规定的申请救济期限为一个月相抵触了，自然应以《奖惩暂行规定》的规定为准。即使不把监察决定和监察建议视为行政处分决定，而将其视为一般的人事行政处理决定，根据《国家公务员暂行条例》第81条的规定并根据后法优于前法的原则，对其申请救济的期限也是30日。

（3）对人事行政侵权行为申请救济的期限，目前尚无规定。今后在加以规定时，按我国立法惯例，应按公务员从知道人事行政侵权行为之日起计算期限，并应比人事行政处理决定的申请救济期限长。在目前，公务员对人事行政侵权行为申请救济的期限从知道该行为之日起计算，也不应少于30日。

3.公务员申请救济的名称

法律、法规对公务员申请救济的名称作出了明文规定。公务员对人事行政处理决定不服，请求原处理机关救济的，称“申请复核”；请求同级人民政府人事部门救济的，称“申诉”。公务员对行政处分决定不服，向原处分机关请求救济的，根据《奖惩暂行规定》称“要求复议”，根据《国家公务员暂行条例》称“申请复核”；向上级机关或监察机关请求救济的，称“申诉”。根据《行政监察条例》，对监察决定不服，请求作出监察决定的监察机关救济的，称“申请复审”；对复审决定仍不服，请求上一级监察机关再次救济的，称“申请复核”。根据该条例，对监察建议不服请求作出建议的监察机关救济的，称“提出异议”。对人事行政侵权行为请求救济的，称“控告”。笔者认为，有关法律、法规对公务员请求人事行政救济名称的规定，过于繁琐，也太混乱，使用起来极为不便，应尽早予以统一，可采用人们已比较熟悉也易于接受的“申请复议”这个名称。

4.人事行政救济案件的处理

目前，我国监察机关处理人事行政救济案件，已有比较具体的法规和规章依据。

（1）对不服监察决定和监察建议案件的处理。根据《行政监察条例》第40条第2款的规定，监察机关对不服监察决定案件的复审决定，应当在一个月内作出；公务员对复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核，上一级监察机关应当在两个月内作出复核决定。根据该条第3款的规定，监察机关对不服监察建议案件的处理，应当在15日内给以回复；对回复仍然不服的，由监察机关提请本级人民政府或者上一级监察机关处理。

（2）对不服主管部门行政处分的案件向监察机关请求救济的，应由与原处分机关同一级别的监察机关管辖。监察机关经复审认为原行政处分决定正确的，应予维持；认为原行政处分决定不适当的，可以建议原决定机关变更或者撤销，也可以直接作出变更或者撤销的决定。公务员对监察机关的复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核。对这类人事行政救济案件的处理，监察部于1991年11月30日的《监察机关处理不服行政处分申诉的办法》，作了更为具体的规定。

（3）对不服人事行政侵权行为的案件，监察机关应根据《奖惩暂行规定》、《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》等的规定进行审理。对实施人事行政侵权的国家行政机关及其领导人员，监察机关应作出监察决定或监察建议；对受侵害的公务员，监察机关应根据《国家公务员暂行条例》第84条的规定，并参照《行政监察条例》第24条第2、3项的规定予以补救。

除监察机关处理人事行政救济案件以外，其他国家行政机关对人事行政救济案件应如何处理，我国目前尚无具体规定。

四、人事行政赔偿

《国家公务员暂行条例》第84条规定：“国家行政机关对国家公务员处理错误的，应当及时予以纠正；造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应负赔偿责任。”这一规定，对我国的人事行政救济制度具有极为重要的意义。首先它在我国历史上第一次确立了人事行政赔偿制度。以往，我国虽有平反冤、假、错案和恢复名誉的做法，对受害人在经济上也给予一定的弥补，但却没有将其法律化、制度化，并不是国家及其行政机关应承担的法律责任，也并不是公务员可以主动请求的，而是作为政治任务以“运动”形式进行的政策性补偿。因此，该条例的这一规定，在纠正违法或不当人事行政行为的问题上，是从人治走向法治的标志。其次，这一规定表明，人事行政赔偿是人事行政救济制度的重要内容。它表明，人事行政救济不仅仅在于撤销或变更违法或不当的人事行政行为，对行政机关及其公务员追究政纪责任，而且还要求国家及其行政机关对此所造成的损害承担行政赔偿责任，即造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应赔偿该损失。只有这样，公务员的救济申请权和整个人事行政救济制度，才具有实际意义。因为，公务员的救济申请权本身并不是目的，而只是一种手段。如果这种手段和人事行政救济这种法律机制，不能使公务员受侵害的合法权益得到赔偿，那么救济申请权将成为开给公务员的空头支票，人事行政救济制度也只不过是一种法律摆设。因此，尽管上述第84条对人事行政赔偿只作出简单地规定，对我国的人事行政赔偿来说只有该规定是远远不够的。但它对我国人事行政赔偿制度的建立和完善，对我国人事行政救济制度的确立和发展，却有特殊的价值和贡献。

五、完善人事行政救济制度的建议

我国的人事行政救济制度，无疑有待完善。最主要的问题，是要把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来。

1.适用《行政复议条例》

人事行政纠纷有其特殊性，人事行政救济有其相对独立性，因此法律法规相应地作出了特殊规定，如人事行政救济的范围、管辖和申请期限等。但是，人事行政纠纷与外部行政纠纷、人事行政救济与行政复议间的共性更多于其个性或差异性。例如，《行政复议条例》关于复议原则、参加人、申请与受理、审理与决定、期间与送达的规定，对人事行政救济也是适合的。因此，除法律、法规已有明文规定者外，笔者认为人事行政救济可以适用《行政复议条例》的统一规定。当然这需要由立法加以确认。

2.实行司法最终救济原则

对人事行政行为是否实行司法最终救济原则，各国有不同的规定。在日本，根据《日本公务员法》第90条的规定，公务员对人事行政行为不服的，不能向法院提起诉讼、请求司法审查。但在美国，公务员对人事行政行为不服，经向考绩制度保护委员会申诉后，可依《美国法典》第7703条的规定向法院提起诉讼，请求司法审查。在法国，公务员对侵犯其合法权益的人事行政行为，都能以越权之诉向行政法院请求撤销。笔者认为，把具体人事行政行为纳入行政诉讼的范围，对人事行政救济实行司法最终救济原则，在我国也是可行的，也有利于公正、有效地保障公务员的合法权益，使法治深入人事行政管理。

人事行政范文篇7

【关键词】公共人事行政/环境/价值/制度

长期以来，公共人事行政被认为是缺乏理论基础的，其研究大多局限于“操作”领域。当前绝大多数的相关教材、专著对它的阐释，几乎都聚焦于公共人事行政的程序、方法、技术与工具等。但是，如果一门学科被降格为对某项“技艺”的操作训练时，这门学科将难以建立自己的理论范式，从而失去赖以“安身立命”的学科基础，以至于无法构建科学的知识系统，难以建立规范的研究范畴，而没有规范研究范畴的学科是永远不能走向成熟的。有鉴于此，建构公共人事行政的研究范式无疑是亟待研究的理论问题。

我们认为，公共人事行政的架构大体是由环境、价值和制度三个层面的因素构建起来的。环境是制度产生与变迁的外生变量，它的改变引起了公共人事价值的转变；价值是公共人事行政范式架构的核心；价值决定采取何种功能，而功能又依赖于相应的制度来实现，那些回应环境变化而转变了的价值很快就在制度功能及具体的制度设计中得到了体现。从这个意义上讲，公共部门的人事制度都是由价值观所决定的。

一、公共人事行政中的环境、价值与制度

(一)环境：行政生态系统

所谓环境，即系统外部一切要素和条件的总和。根据行政生态学和系统论的观点，整个社会是一个具有一定结构和组织化手段的系统，社会的各组成部分以有序的方式相互关联，并对社会整体发挥着必要的功能。公共人事行政系统也不例外，它不仅是整个社会大系统中的一个必要的组成部分，它自身也是一个高度组织化的系统。在这个系统的周围，围绕着许多其他要素和子系统，它们构成了公共人事行政系统的环境。按照里格斯的说法，这些环境要素可以分为五类：经济要素、社会要素、沟通网络、符号系统和政治构架。具体而言，公共人事行政系统的环境是历史传统、现实经济形态、工具与技术、意识形态与习俗的综合。公共人事行政系统与这些环境之间的边界是柔性的、可渗透的，进行着多种能量、物质和信息的输入和输出。

(二)价值：动力机制

社会的兴盛与式微、人事环境的优化与恶化、人的勤奋与慵懒，重要的根源在于社会动力机制的构建与运行。任何一个社会的发展，都有其作为动力源的“动力结构”，即一定的动力机制与相应的由社会主体劳动性质所规定的行为动因的结合[1](第29页)。

公共人事行政也是如此，它的发展也需要强有力的动力机制，而价值就是这种动力机制的内核。价值问题是哲学的基本命题，也是其他社会科学探讨的普遍话题。对于公共人事行政理论来说，价值问题的研究是公共人事行政学科研究范式的核心。

公共人事行政的价值是多元跨越与多元共生的统一。多元跨越指公共人事行政中，公共人事价值的发展变化是非阶段性前进的，且新价值是在旧价值内部与其斗争中破土的。它强调的是其动态变化过程。多元共生指公共人事的多元价值依据一定的原则，按照一定的层次关系共同存在，强调静态的存在状态。例如，美国公共人事管理在20世纪80年代后反映出的反政府模式中的个人责任、有限而分权的政府和社区提供社会服务的责任等新价值，是在与传统亲政府模式中的政治回应、效率、个人权利和社会公平等价值共生且相互撞击冲突中，以及在冲突的演变中被社会所认同的[2](第8页)。

公共人事行政中的核心动力机制——价值是否有效，取决于人们对价值的感知、认识和施行，以及能否建立起与该价值相适应的人事行政制度。如果这种价值与制度的有意识的结合是有效的，那么它就将极大促进公共人事行政的发展。反之，则必然要求打破不相称的人事行政制度的桎梏，进行制度和功能的创新与更替。在这一过程中，有些价值逐渐被时代的风尘所湮没，而一些新的价值则在冲突中应运而生。在公共人事行政的环境、价值、功能、制度这个互动的链条当中，价值因素的核心动力机制无法被忽略。

因此，在公共人事行政进行功能、结构和制度的变革之时，应充分考虑到价值回应性，使外在的显性变革(功能、结构和制度上的)与内在的隐性变革(价值与思维模式上的)相一致。根据制度经济学的观点，制度起源于知识的“构造性危机”，是人类相互交往的规则，其目的是为了减少交易成本。从本质上讲，制度就是在人类社会当中的人们的行为准则，包括约定俗成的道德观念、法律、法规等，人们依靠制度来衡量自己的行为。根据这一理解，公共人事行政中的制度是指有关公共人事行政一系列规则的总称。

制度可分为正式制度和非正式制度。非正式制度(又称内在制度)是自生自发的，是社会价值或组织价值的具体表现形态；正式制度(又称外在制度)则是人为的，是靠权力以自上而下的方式推行的。公共人事行政中的制度也分为正式和非正式两种。正式的公共人事行政制度是由政府制定的对人事行政主体行为进行约束的一系列行为规范的集合，是公共人事管理的依据。不同的行政人事制度下行政人员的行为不同，造成公共行政资源配置的方式不同，也导致行政效率的不同。因此，行政人事活动对正式制度有着很强的依赖性。非正式行政人事制度是人事行政主体在行政管理过程中所体现出来的一种意识形态，直接反映行政活动和行政关系的心理现象和道德现象。它体现了一个国家的意识形态和文化，相对于正式的人事制度，它的影响也更加深远，其变迁也更为困难。

不管是正式的还是非正式的行政人事制度，都可以被认为是人们追求一定人事行政秩序的结果，人们力图通过这些制度为自己的生活构建一个自由、安全、稳定的空间。如果说在正式的行政人事制度的构建中，人们充分运用自己的理性来努力把握未来、减少不确定性；那么非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则(风俗习惯、道德、意识形态)的尊重，依靠这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

二、公共人事行政之环境、价值与制度的关系

(一)价值、制度对环境的依赖

作为公共人事行政的三个核心概念之一，环境对于整个公共人事行政系统的作用是显而易见的。在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，环境是处于主导地位的，行政人事环境决定了行政人事价值的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、制度设计对整个系统发挥作用。可以说，价值和制度二者是依赖于环境而生的。这主要体现在以下几个方面：

首先，公共人事行政价值与制度都是为适应环境的需要而产生的。众所周知，任何现代意义上的制度都不是从来就有的，它只是人类社会发展到一定程度的产物。在原始社会，是不存在所谓专门的管理制度和管理机构的，更不存在严格意义上的人事行政，有的只是柏拉图所说的“哲学王”或中国古代所特有的“圣人”和“德治”。随着生产力的发展，公共事务的增多，国家职能的扩大，才出现了专职的管理机构和管理人员。从这个意义上讲，是环境的变化催生了整个公共人事行政制度，并在历史发展的长河中使之不断延伸和完善。公共人事行政价值的生成演进亦是如此。环境是通过价值作用于整个公共人事行政制度的，环境塑造价值，而价值决定功能选择和制度设计。

其次，环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态。公共人事行政的价值和制度一旦顺应环境的需要产生和建立起来，就要对整个环境做出回应，来调整组织和人员的意识形态和行为方式，进而映射到系统的规模、结构，最终促进整个人事行政目标的达成。从数学函数的意义上来讲，环境是一个自变量，而价值和制度都是因变量，它们要随着环境的变化而发生改变。从这个角度上来说，人事行政环境是价值选择和价值决定中最为重要的因素，它直接导致了整个人事行政制度的变迁。

再次，人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入。没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政的价值就不能形成，制度也就不能建立。按照系统论的观点，公共人事行政系统的边界是柔性的，它不仅要和外部环境进行物质、能量、信息的交换，其内部各子系统间也要进行这种交流。只有通过交换，价值和制度形成的要素才能获取，各种系统内外的资源才能得到整合，整个公共人事行政系统才能存在和发展下去。

最后，公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。行动决定存在，存在决定思维。环境是随着人们的活动而不断变动的，而作为一种客观存在，公共人事行政环境要求作为意识形态的人事价值作相应的变动，进而反映到人事制度中去。但也应当注意，价值也是分层次的。深层次的价值形态具有超稳定性，对于环境的变化反应也不是那么敏感。受环境改变的只是人们的一些表层观念、思想。因而，对这种具有超稳定性的深层次的价值形态的改造，是一个渐进的过程。

(二)价值、制度对环境的选择与重塑

虽然公共人事行政环境对其价值和制度有着决定性的作用，但是价值和制度一旦产生，就有着自身的相对独立性。它们不仅仅受到环境的影响，还能动地影响着人事行政的环境。就像唐纳德·克林格勒说到的那样，“公共部门人力资源管理方面的问题与其价值取向有密切的联系。”[3](第41页)人事价值和制度对环境不仅仅是被动的适应，更多的是能动的改造。这种能动的改造主要体现为人事行政价值、制度对环境的选择与重塑。

(1)人事行政价值和制度对环境的选择。人事行政价值是人们对于行政人事领域内部的各种行政要素(如人事行政权力、职能、方式)、制度和现象的理解、看法和价值选择的总称。它并非人事行政行为、行政要素和行政制度等概念本身，而是隐藏于行为、制度背后的看法、观念和思考。如前所述，它是作为人事行政系统的一种动力机制而存在的，它是一种人事行政制度得以建立和运作背后的思想根源。作为动力机制和共同的秩序，价值与制度紧密结合在一起，对行政人事的环境进行挑剔的选择。公共人事行政是一个开放系统，它必须从环境中摄取各种物质、能量和信息。而人事行政价值和制度就充当了过滤器的功能——人事行政价值和制度安排在对外部环境摄取过程中进行取舍，只纳入与自身相关的那一份投入。

(2)价值和制度对环境的重塑。人事行政价值和制度不仅仅选择环境，更要设法改善、重塑有利于自己的外部环境。这种重塑体现在两个方面：首先，价值和制度通过特有的途径和方式(譬如改变人们的行为方式)改善人事行政环境，使环境得到优化。其次，人事行政价值和制度对环境有一定的控制作用，可以使人事行政环境按照价值的内在要求和制度的客观需要去发展。中国传统思想中有“道”、“器”之分，前者指某种自然之理和人们的道德观念，后者可视为人在这种观念指导下产生的具体世俗礼治和行为表现。人事行政环境、价值与制度之分就如“道”与“器”之别。举例来说，“官本位”思想已经成为当代中国各层级行政部门中普遍存在的现实顽疾，弊端显见，但是官僚制层级中为什么会形成这种人事行政的价值呢？这是由环境导致的文化传统所决定的，它一定蕴涵着相关人在具体制度环境中的现实思考和利益权衡。而“官本位”的思想也重新塑造着适合它生长的土壤，或许这也是我国封建社会持续如此之久的另一个解释。

(三)价值规划了制度的变迁

制度是按价值所规划的功能要求来设计的，并在新、旧价值的博弈中形成，随价值的变迁而变迁。价值对制度变迁的规划，主要外化为制度的“三性”上：制度合理性、制度合法性、制度现实性。

制度合理性。即在一个由某种理念支持的制度系统内，其制度是否遵守该理念规定的“逻辑”，所表现出来的功能与价值是否与其“理念”具有逻辑上的一致性。例如，制度是否体现了制度的本性与目的，是否推进了社会生产力的发展，在完成其目标上是否有效率，等等。归根到底就是制度的具体内容是否符合制度的内在规律，制度的外在体现是否真正合逻辑、合规范。

制度合法性。马克斯·韦伯的定义得到了较广范围的认同。在韦伯看来，一种秩序系统的存在取决于它是否有能力建立和培养其成员对其存在意义的普遍信念，也就是说，合法性表明秩序系统获得了该系统成员的认同和忠诚。如果某一社会中的公民都愿意遵守当权者制定和实施的法规，而且不仅仅是因为若不遵守就会受到惩处，而是因为他们确信遵守是应该的，那么，这个政治权威所制定的制度法规就是合法的。所以，制度合法性是指制度的这样一种特性，这种特性不仅来自正式的法律或命令，更主要的是来自根据有关价值体系所判定的、由社会成员给予积极的社会支持与认同的制度规范的可能性或正当性。它包括两个方面的内容：一方面是制度能否以及怎样以社会价值观念和价值规范所认可的方式有效运行；另一方面是制度有效性的范围、基础与来源。制度合法性的内涵说到底就是公平与正义。“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。一种理论，无论它多么精致和简洁，只要它不真实，就必须加以拒绝和修正；同样，某些法律和制度，不管它们如何有效率和有条理，只要它们不正义，就必须加以改造或废除。”[4](第1页)合法性强的制度应该使社会的基本权利和利益分配趋于公平合理。

制度现实性。其内涵至少有以下三个方面：其一，任何制度都必须与它的历史发展阶段相适应，不能超越历史阶段而谈抽象的制度。其二，任何制度都必须具有实际的可操作性和可运作性，不能仅仅停留于理论图景中。其三，任何制度都必须关注其存在及实施成本，成本过于高昂，也会使得制度失去其现实性。

制度的现实性也不完全是客观的，有时候也带有相当的主观色彩。由于一项制度给人带来的边际实际净收益带有浓厚的主观色彩，一种制度实行得久了，其收益和成本都可能被低估，当然两者被低估的幅度可能不会一样。一项旧的制度，由于它高昂的制度维持费用和制度功能实现费用，而易于被人们从“弊端”的发现中感受其成本的存在。一个理想的制度模式，由于其高效率而被人们期待着更大的收益，同时也忽略了其高效率同时也意味着高成本。

由于人们没有意识到制度的非现实性问题的存在，往往就会出现制度乌托邦。这种制度乌托邦大致有以下几种表现：超越历史阶段导致的制度乌托邦；不考虑操作可能性导致的制度乌托邦；不考虑制度成本导致的制度乌托邦，等。

三、功能：公共人事行政的制度与价值的中介

公共人事行政的价值决定了人事行政制度的选择。从根本上讲，二者之间是目的与手段、原因与结果的关系。但这种作用关系并不是直接发生的，而必须通过一种中介机制——功能。

人事行政的价值对制度的影响，取决于人事行政功能发挥的程度。而功能的发挥，又取决于价值对功能的选择。不同的社会形态有着不同的价值观念和价值取向，这种互异的价值导致了政府功能领域的不同，从而造就了不同的人事行政制度。借用社会学中结构—功能主义的观点，系统结构的优化与否直接影响着系统整体功能的发挥。而在行政系统中，其横向结构(部门化)和纵向结构(层级化)都是由长期所积淀下来的价值取向所决定的，从某种意义上讲，是价值决定了功能的选择与发挥。而通过这种对不同功能的选择和整合，人事行政价值就实现了对制度的重组。公务员之家

罗纳德·克林格勒与约翰·纳尔班迪合著的《公共部门人力资源管理：系统与战略》一书[2](第5页)将人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发和纪律与惩戒作为公共人事行政的四个必需的基本功能，它们分别体现了不同的人事行政价值，并在不同的具体制度设计中运行，从而促进公共人事行政目标的实现。公共人事行政的这四项功能基于一个共同的假设——公共工作职位是稀缺的资源，它决定了上述四项职能的贯彻与基本价值冲突的途径与方式。公共工作职位之所以是稀缺资源，是由于他们的设置受到税收收入和支出水平的约束，公共工作职位的分配是公共政策制定中极其重要的内容。正是这种稀缺性和重要性，使得个人为获得公共工作职位的竞争十分激烈。

人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析能够提高行政效率，而且有利于社会公正和个人权利被更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。

人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。

纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权利与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权利等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响，相互制约。

【参考文献】

[1]萧鸿江：《传统文化模式、社会动力机制与人事环境改造》，载《大连大学学报》1999年第5期。

[2][美]罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪：《公共部门人力资源管理：系统与战略》，孙柏瑛译，北京：中国人民大学出版社2001年版。

人事行政范文篇8

所谓人事行政，是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和，是国家行政机关对其工作人员依法管理的一系列活动。它的层次较高、范围较广，是一种组织人事上的全局关系的调整，属于人事总体规划，具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。

而政府的一切行政管理活动，都要通过人的活动来实现，因此，人事行政是国家行政管理的重要内容之一，在整个国家行政管理过程中，人事行政始终居于关键的核心地位，它是立国之根、治国之本。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为，人事问题是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性，逃脱社会和人民的监督，高高在上、官僚主义，甚至弄权渎职、以权谋私。所以，必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何，能否适应总任务的要求，关系到社会主义事业的成败，关系到党和国家的盛衰兴亡。”

党的十七大报告特别指出：“要加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制，精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠，职能交叉，政出多门等问题。”按“十七大精神”的要求推行大部制改革，是完善社会主义市场经济体制与深化社会管理体制改革的需要，是推进政治体制改革使之与经济体制改革相适应和协调的根本举措，对于行政体制改革具有重要的意义。而人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。从某种意义上说，古人所谓“人存政举，人亡政息”讲的就是选官、用官之于国家和民族的重要性。“为政之要，唯在得人。”因此，现代国家政府无不竭尽全力试图构建行之有效的国家人事行政制度，制定公平合理、充满生机和活力的人事行政政策。

政府部门人事行政改革要做到事得其人，人尽其用，就必须对“人”和“事”进行科学的管理与协调。当今我国的政府部门人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。

二、现今我国人事行政管理方面存在的弊端

概括的说当今我国人事行政管理宏观管理观念薄弱，部门职能重叠，协调难度大，工作效率低；选入视野不够宽，用人机制不够活，优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成；对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套。具体表现在以下方面。

1、机制不健全

（1）选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。

（2）竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。

（3）绩效考核机制不科学，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：第一，缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离；第二，没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节；第三，绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差；第四，绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈；第五，绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式。

2、管理观念滞后

（1）效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄，意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性，缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用，导致公务人力资源配置使用效益低下，人力资源优势得不到充分发挥。

（2）法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法，但受传统封建专制和集权主义影响，“官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严，容易形成裙带关系，造成一些优秀人才不能充分发挥才能，甚至还受到政治排挤与人身迫害。

3、体制不完善

（1）管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制，党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰，党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能，造成管理职能上相互交叉、重叠，分工协作关系也不够通畅。

（2）法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施，较国家公务员条例也有了很大进步，但全面贯彻落实有一个过程，难免出现新问题需要解决，并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。

（3）职位分类不科学。分类是管理的基础，没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制，在实际运作中，它不可避免地存在这样的问题：一是分类过于简单、笼统、范围太小，职位分析不严谨；二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。

三、我国人事行政管理的几点改进措施

作为社会管理主体的政府，其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。西方国家，如英国、美国，其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改革，这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。但每次改革运动都是由文官制度的改革开始，尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训等方面成效十分突出，而且正在成为一个世界范围内的潮流。引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意叉的课题。作为社会管理主体的政府，其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1、全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

2、建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。并建立一系列有关公务员制度的法律规范。

3、政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变

新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式，在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理。在宏观上，增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划。在微观上，注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析，使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中，引入价格机制和成本—收益分析机制，讲究交易成本观念，内部协调管理成本要控制在适当范围内，真正建立精干高效的政府。

人事行政范文篇9

论文摘要：政府部门人事行政改革要做到事得其人，人尽其用，就必须对“人”和“事”进行科学的管理与协调。本文阐述了我国传统人事行政的弊端，并试图探讨了人事行政改革的几个举措。

人事行政，是指人员选拔使用的政策、组织及程序。它的层次较高、范围较广，是一组织人事上全局关系的调整，包括决策、设计、组织、沟通等，属于人事总体规划，具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为，人事问题是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性，逃脱社会和人民的监督，高高在上、官僚主义，甚至弄权渎职、以权谋私。所以，必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何，能否适应总任务的要求，关系到社会主义事业的成败，关系到党和国家的盛衰兴亡。”

一、我国传统人事行政的弊端

随着我国政治、经济形势都发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的干部人事制度显然已经不能适应形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。

1、干部职务终身制和干部等级制

干部职务终身制主要表现在两个方面：一是领导干部担任领导职务的终身制，能上不能下，能进不能出，能官不能民；二是凡属于国家干部人员都享受干部待遇的终身制，铁饭碗，大锅饭。这种制度削弱了广大人民群众对领导干部的监督，并且不利于优秀领导人才施展才能，也不利于新老领导干部正常地交接更替。这种制度的后果，势必使干部队伍知识化、专业化程度偏低，领导班子老化现象严重。

我国长期以来一直采用23级干部等级制度，每个干部都享有一定的级别，这种级别是只升不降的，除非因犯错误而受降级处分。而且，国家干部的地位和待遇长期以来主要是由行政级别的高低来确定的。这种等级观念已在人们头脑中根深蒂固，实际也是一种铁饭碗、大锅饭。其后果是干部职责不清、赏罚不明、机构臃肿、人浮于事，官僚主义严重。

2、管理对象笼统复杂，管理权限过分集中

建国以来干部人事制度的最基本特征就是对党和国家工作人员的一统化管理。这种体制同我国建国初期的大规模建设需要以及长期以来的计划经济是相适应的。由于整个国家干部队伍十分庞大，无论从党的各级干部、政府机关的工作人员到事业单位的医生、教师、演员、记者、科研人员，还是从企业单位的厂长、经理、工程师，以至各类专业技术人员与各类社会群众团体的工作人员等，都包罗在国家干部这一概念之下，由各级党委统一管理，党政不分，政企不分，管理过多，统得过死。而且各类国家干部之间在管理上没有区分性质类别，管理方式陈旧单一，制度如出一辙。只要是国家干部，即使专业不对口也可以调动；反之，如果不是国家干部，即使专业对口、工作需要，也不能进行合理的流动或享受合理的待遇。

3、管理方法上没有实现法律化和程序化

传统的干部人事制度的法律化程度是很低的。由全国人民代表大会制定的关于国家干部管理的法律很少，尚无一个总的干部管理方面的基本法，即使由国务院办法的各种人事管理规定，其中因一时一事而发，常因形势变化而变化的通知之类占了绝大多数。此外，在干部管理制度上，我国一直非常忽视程序建设。这就使得优秀人才难以脱颖而出，平庸无为者难以淘汰，用人上的不正之分难以根除，严重挫伤了广大干部的积极性、主动性和创造性，使本来应该生机盎然的社会主义干部人事制度，在很大程度上失去了应有的活力。

二、人事行政改革的举措分析

党的十三大对国家的人事行政改革提出了要求，指出要把政府体制分离出来，建立国家

公务员制度，其他系统干部参照执行。为此，必须合理分解，建立科学分类管理体制；改变单一的管理模式，对公务员和企事业单位人员分别进行管理；实现干部人事的依法管理与公开管理。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1．建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。它的表现形式，是一系列有关公务员制度的法律规范。

为了总结改革经验，对干部人事制度进行系统的配套的改革，从1984年起，我国有关部门着手起草《国家工作人员法》，后改为《国家行政机构工作人员条例》，经过多次修改，这个条例更名为《国家公务员暂行条例》。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。1993年8月14日由国务院，并自同年10月1日起正式实行的《国家公务员暂行条例》初步确立了国家公务员制度在我国的法律地位，明确了我国任选与管理政府公务员各个环节中的一系列制度要求。它的与实施标志着我国政府人事管理制度开始纳入法制化、科学化的轨道。这对于保证政府公务人员素质的优良、作风的廉俭、效率的提高，具有重要的意义。

2．全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。公务员之家

把国家行政机关工作人员从“国家干部”中分离出来实行公务员制度，就突破了以往单项改革的模式，为建立科学、灵活、各具特色的人事管理制度迈出了重要的一步，在分类体制逐步完善的基础上进一步贯彻注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则，把竞争机制引入各类人事管理系统；在合理发挥政府调节作用的同时，引进和扩大社会调节机制，彻底改变国家统包统分的僵化模式，逐步建立具有中国特色的分级管理与统一管理相结合、国家宏观调控和社会微观调控有机统一的人事制度。

3．调整人事工作

1995年党的十四届五中全会指出：实现今后十五年基本实现现代化的奋斗目标，关键是实行两个具有全局意义的根本性转变，一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，二是经济增长从粗放型向集约型转变。党中央的重大决策为我国人事行政改革指明了新的方向，提出了新的任务，这就是适应于两个转变的要求进行人事工作的两个调整：一是把适应计划经济体制的人事管理体制调整到与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制，二是把传统人事管理体制调整到整体性的人才资源开发上来。两个调整的提出既是我国经济与社会发展的客观需要，又是从事人事工作求得自身发展的必然趋势。

4．全面推进依法行政

依法行政，就是各级行政机关依照法律规定形式行使权力，管理国家事务。1995年，同志提出依法治国的方针，作为依法治国极为重要的组成部分，依法行政已成为国家机关行使权力的基本准则，在中央和各级政府的文件中已屡次提到，李鹏同志更明确提出：“以法治国，依法行政。”而依法行政在人事管理中更有着重大的意义。它是人事部门转变职能的主要标志，是人事部门行政执法的重要原则；是优化人才环境的重要保证；是人事干部的行为准则。

依法行政在人事管理中要落到实处，要求所有行政主体在运作中都要遵循一些共同的基本准则，这些准则就是依法行政的基本原则。

（1）行政合法原则。即行政主体对行政权的行使必须遵循法律，实施的行政活动必须符合法律的规定，不与法律相违背；违法行政无效，应作撤销处理，违法者必须承担相应的法律责任。

（2）行政合理原则。即行政主体不仅应当按法律、法规所规定的条件、种类和幅度范围作出行政决定，而且要求这种决定符合法律意图和法律精神，符合公正公平的法律理性。

（3）行政效率原则。即要求在行政活动中充分重视和追求政府工作的有效性，重视用最小的投入获得最大产出的收益状态，尤其要追求有利于生产力的发展，有利于社会财富的增加和社会的进步。

（4）行政公正原则。即行政主体在行政活动中必须公正、无偏私地行使政权，做到相同情况相同处理，不相同情况不相同处理。

（5）行政责任原则。即行政主体实施行政活动应承担相应的法律责任，不允许只行使权力而不负相应的法律责任。

参考文献：

[1]《人本行政管理》，黄德良著，上海大学出版社，2002年4月版。

[2]《日本行政管理概论》，邹钧主编，吉林人民出版社，1986年版。

[3]《中国共产党第十二次全国代表大会文件汇编》，人民出版社，1982年版。

人事行政范文篇10

做好人事行政改革首要环节就是从机制上建立健全相关人事制度，要求打破以往在计划经济体制下残存的不合理的条条框框，改革和创新现行的人才培养机制、使用机制，改变传统的用人模式。相应的人事管理部门要做好内设机构的职能分解、职位设置和职位说明、要求，做到科学合理，使之成为人员进、管、出的根本依据。在完善相关管理措施方面要着重注意加强以下几方面的工作。

（一）完善公务员公开招考录用制度，加强干部选拔机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，真正选拔一批德才兼备的优秀人才到政府部门，并为之创造良好的工作环境，充分发挥其才干。（二）进一步加强调节机制，制定实施任期制、交流制、末位淘汰制、待岗培训等制度，创造能上能下，能进能出的良性循环机制。“流水不腐，户枢不蠹”，自然法理如此，人事工作亦然。（三）以完善监督机制增加自我的约束力，严肃工作纪律，提高工作透明度。

二、适应市场经济，树立竞争意识。

引入竞争机制是人事行政改革的重要内容。打破以前在干部头脑中固有的“铁饭碗”思想，树立鲜明的竞争意识与忧患意识，使其时刻明确自身所负职责，积极要求上进。在人才使用上要重水平、重能力，不搞照顾分配，发现人才大胆使用，敢于让优秀年轻干部挑重担，在重点敏感岗位担当重任，形成有利于优秀干部脱颖而出的机制，促进政府人才资源高地的形成和发展。鼓励人们投入竞争，必须坚持竞争的平等公正。竞争的条件必须同等，确定优胜劣汰的办法必须公平，这是由竞争的本质所决定的。要鼓励人们投入竞争，对竞争优胜者的“承诺”必须兑现。对竞争优胜者“承诺”在于，一是能满足优胜者所以投入竞争的需求，进一步激发其积极性，发挥其聪明才智，积极工作，多作贡献；二是使人们看到自己的需求，自身的价值，完全可以靠自己的拼搏努力取得与实现，从而驱动更多的人去投入竞争，使更多的人才脱颖而出。竞争——兑现——再竞争——再兑现，造成一个鼓励竞争的良好环境。

三、在动力机制上以绩效为导向，实现激励手段的多样化

人事行政的管理必须以绩效为导向，没有绩效一切便无从谈起，建立以绩效为导向的人事制度就是要建立一套科学的绩效评估系统，将公务员的考核，任职、提拔建立在这套评估体系之上。以海关为例，在海关管理中没有建立各项业务绩效的量化标准，在统计指标中往往只有“量”的概念，很少或基本没有“质”的概念，有时我们虽然知道某海关查获的走私案件最多、案值最大，但却不清楚这一海关的走私漏税是否最少；虽然知道某海关的征税值最高，但却不知道征税质量是不是最好。在对有关业务工作的评估过程中没有找到一个“质”与“量”的最佳契合点，难以对海关工作做出客观的评价，随之而来的激励也就难免显得偏颇和有失公允，不利于公平原则的体现，为海关队伍的管理也带来了一定的困难。因此，根据各部门的实际情况，尽快建立科学合理的绩效评估系统是人事行政改革的必需环节。在建立起科学的绩效评估体系之后，随之要解决的就是如何在激励的手段上不断加以创新，充分发挥其个人的主观能动性，正真实现激励的目的。首先，要将公务员视为社会中的“经济人”，从满足其需要的层面着眼，认清个体需求的差异性，将激励手段与个人强烈的需求结合起来，才能最大限度地激发其工作的积极主动性。其次，要改变以往忽视个性、笼统的激励方式，实施因人而异、因事而异、因需而异，采取精神的、物质的、个人发展需求方面的、生活需求方面的等等诸多形式相结合的方法，力求激励手段的多样化。