旅游人力资源范文10篇

旅游人力资源范文篇1

[关键词]旅游人力资源;政策;台湾

1概论

服务业的发展为社会发展的重要指标。社会经济发展程度越高,服务业的就业人口与产值的比重愈大。根据台湾“行政院主计处”的统计,目前服务业就业人数不仅占台湾就业人口的近7成,且对于10年来台湾经济成长率的贡献亦远高于农业和工业。现今受经济不景气影响,2004年整体经济呈衰退局面,唯有服务业仍维持正成长的水准。世界旅游组织(WorldTourismOrganization,WTO)指出,“旅游”已成为许多国家赚取外汇的主要来源,在全球各国的外汇收入中约有超过6%来自旅游收益。1975—2000年间,世界旅游产业一直呈现稳定成长趋势,平均年成长率为4.6%。世界旅游理事会(WorldTravel&TourismCouncil)在针对旅游产业对世界经济贡献度所做的统计及预估中,利用旅游卫星账户系统更近一步估算出,在2005年全球旅游经济产业将达62000亿美元,产业规模占全球GDP的10.6%,旅游产业提供超过2.21亿个工作职位,占全球就业人口的8.3%。预估2015年全球旅游产业的规模将超过10万亿美元,旅游就业人口达2.70亿人。由此可见,旅游产业在全球经济发展的过程中将扮演着重要的角色。

除了上述可计算的旅游收益外,旅游产业中有许多活动(如导游、销售纪念品)以及收入(如小费),属于关联经济效益,很难反映在统计数字中。据世界银行统计,台湾1990—1999年间,关联经济(台湾称地下经济)附加价值占GDPl6.5%,平均每年达1兆(1万亿)台币(约310亿美元)以上,说明每年的地下经济收益相当可观。对于旅游产业而言,隐身于地下经济的人力及其所产生收益亦占有相当的比例‘…。这些数据说明旅游及其相关产业对于台湾经济的重要性,同时也说明了相关产业的效益可观。相应地,同样有许多旅游业人力隐藏于相关产业中,例如夜市、摊贩等。

旅游业的人力资源关系旅游产业的发展。本文将通过网络搜索和其他数据收集方法收集二手数据,对台湾地区旅游产业政策变化中的人力资源政策变化和旅游产业的人才培训等方面加以讨论。

2人力资本概念

人力资源管理早期多称为人事管理(personnelmanagement)或人力管理(manpowermanagement),为企业六大功能之一,其主要责任在于依据组织成长与发展的需要,适时提供有质量保证的人力,以支持组织中的各项作业,进而达成组织的使命与目标。企业人事管理的发展源自18世纪后期的工业革命期间,由于生产方式的改变,大量员工涌入工厂中,产生了管理上的问题,例如人员的招募、甄选、出勤管理、薪资核算和人事数据的维护等,早期的人事管理内容大多即以这些例行性行政事务为主。但由于工厂人数渐多,企业主不再能亲身掌握处理所有的人事工作,才有专业人事部门的成立。20世纪50年代至60年代间经济的高度成长使百业兴盛,也造或了就业市场劳动力供给的相对不足,人力规划(manpowerplanning)的观念开始进入企业界,希望透过对组织人力需求作先期的预测与规划,进而以各种手段确保所需人力的适当获得与维持。随着女权运动的兴起,manpower这个被视为带有性别歧视的字眼也被中性的humanresource取代,“人力资源”一同也彰显了人为组织中最有价值的资源。

乘着经济发展的浪潮,企业规模不断扩充,组织迅速膨胀的结果造成了管理人才的严重缺乏,企业开始重视人力资源的获得、培育与发展,并试图以更具竞争力的薪资、福利以及工作环境吸引企业所期望的人才进入企业,并以员工在组织中发展的展望与承诺,留住有发展潜力的员工,而人力资源规划与员工生涯发展管理即形成了人力资源管理的两大特色。经过20世纪70年代两次能源危机造成世界性的经济衰退,20世纪80年代企业的经营环境发生了空前的变化。其中,影响人力资源管理最深的有两个趋势,一是高科技产业的高度发展,一是后工业吐会服务业的兴起,在高科技产业和服务业中,企业约核心竞争力在于人才的素质,高水平人力的获得和维持成为企业获取竞争优势的重要武器,人力资原管理开始扮演策略性的角色。即使在一般企业中,人的重要性也再度受到重视,进入了所谓策略性人力资源管理(strategichumanresourcemanagement)均时代。

综合以上所述,兹将人力资源管理观念的演进整理如表1所示。

20世纪60年代以来,发展中国家和地区为促进经济发展与成长,普遍推动人力资源政策。由于人力资本理论的兴起,使世人了解“人力资本形成”比“物质资本形成”对于经济成长更为重要,而人力资源的品质又比人力资源的“数量”对于生产力提升更具影响。由于人力资源的品质取决于社会的教育及训练体系的运作,因此,许多发展中国家和地区相当重视由政府所主导的“人力资源政策”的规划与执行。以台湾地区的人力资源政策发展而言,台湾地区的人力资源政策在初期是配合经济发展所需,侧重人力规划的工作,尤其是利用教育体系培养提供各期经建计划所需的人力资源。在20世纪60年代后确认,人力资源政策逐渐形成正式的组织和具体的方案,而被纳入各期经建计划中。台湾地区历年来人力资源政策中,以旅游业发展历程而言,为落实“行政院”推行的2008年游客倍增计划,目前台湾地区旅游从事人员培养重心偏向于以提升服务理念与品质及推动证照制度为主要目标。台湾当局相关机构以及大量提升的旅游相关科系或教育训练课程,为台湾地区的旅游产业专业人才养成制定更完善的规划。

3台湾旅游就业市场及人力需求

旅游是快速成长的国际性产业,对于解决就业有着重要的贡献。由于旅游产业包含多种活动,因而促成旅游相关工作的复杂性,因此,旅游产业的就业市场也就涵盖了各式各样的工作内容与类

别,且需要各种不同程度的技能。一般来说,旅游领域的五大产业包括旅行业(即旅行社业)、旅馆业、餐饮业、运输业及旅游游乐业。旅行业是为旅客设计安排旅程、食宿,提供领队人员、导游人员,代购代售交通客票,代办出国签证手续有关服务而收取报酬的营利事业。在台湾,旅馆业包括国际旅游旅馆、一般旅游旅馆、一般旅馆及家庭旅馆等四大类,是对旅客提供住宿及相关服务的营利事业。餐饮业是指饮食业中与旅游有关的部分,一般的饮食业范围包括餐馆业、快餐餐饮业、小吃店、饮料业、餐盒业及其他饮食业等。运输业指从事水、路、空客运运输及有关旅游服务的行业。旅游游乐业是指经主管机关核准经营旅游游乐设施的营利事业。旅游产业创造的就业人数如表2所示。

大致来说,旅游相关产业是一项劳力密集型的服务业,这些旅游产业的从业人员是整体游客体验的重要环节,旅游产品的口碑有很大的比例是建立在服务人员与顾客间互动过程中所带给顾客的感受。而高品质旅游产品与服务的提供,则有赖于高品质的旅游人力。目前台湾当局推动台湾旅游产业的首要任务即为实践2008年游客倍增计划。为促进达到此计划的目标,当局提供许多培训机会,来提升旅游从业人员的理念与服务品质,以因应台湾旅游产业未来的发展与挑战。此外,当局亦逐渐推动证照制度,借由证照考试的方式来培养更多具有专业知识的相关专业人才,以提供旅客更高品质的服务。

4旅游政策中人力资源的发展

旅游政策的拟订,是当局在现存的限制条件与预判未来可能变化的情况下,为适应旅游需求与发展所提出的“指导纲领”。由于台湾政治情势的转变、全球旅游事业发展趋势、岛内经济成长及休闲时间使用形态转化等影响,当局对休闲游憩的界定在每个阶段均不同。台湾对旅游游憩的定位,已从20世纪50年代的社会教化意义中加入赚取外汇、劳动力再生产、休闲产业及服务业升级的功能。

4.1以社会教化为目的(20世纪50年代)

20世纪50年代的旅游游憩政策,主要是以“寓教于乐”为主,即透过休闲活动达到教化的目的。这个时期的旅游,在“勤有功,嬉无益”的儒家教诲及物资欠缺的条件下,被视为有钱有闲者的专利。1953年,蒋中正先生在“民生主义音乐两篇补述”中,将国民旅游游憩列为台湾重要政策项目,指出如何利用自由闲暇时间,不仅是重要的社会问题,也是文化和政治问题,呼吁国民旅游游憩活动应含有国家的意识,赋予旅游游憩活动伦理规范社教,文化象征或发扬民族优良文化精神等3项功能。

在政策推行上,除先后成立“台湾省旅游事业委员会”、“旅游事业项目小组”等专责机构及实施“发展台湾旅游事业三年计划”外,并通过学校音乐教育、美术教育、体育教育及广电传播系统,推动能“培养民族正气、鼓舞战斗精神、发扬蹈厉气概、笃实光明风度”的休闲活动,强调主流的休闲文化,而将民间的流行文化斥为商业低俗,加以压抑。

4.2以赚取外汇为目的(20世纪60年代)

20世纪60年代的旅游游憩政策,除延续着上个阶段的教化功能外,因受到国际发展旅游事业的影响,加入争取外汇的目标。为了争取国际旅游客及侨胞,除了将政府旅游部门机构加以扩编外,于1961年起将“旅游事业四年计划”并入第三—五期的“经济建设四年计划”外,也着手进行风景名胜区的调查规划和森林游乐区的开发。

然而,虽然这个时期开发活动开始兴盛,但政府以戒严时期保障安全为由,分别制定“戒严期间台湾地区山地管制办法”、“戒严时期台湾地区各机关及人民申请进出海岸及重要军事设施地区办法”、“台湾地区沿海海水浴场军事管制办法”,限制山地海岸使用活动,也限制了风景最为优美的山海地区的旅游游憩发展。

4.3以劳动力再生产为目的(20世纪70年代)

20世纪70年代台湾受到外交挫败的影响,旅游事业困顿不前。另一方面台湾工业化过程纳入新国际分工,岛内休闲政策以鼓励国民旅游作为劳动力再生产的手段。但这个时期的重要措施,大多停留在各项土地使用管制计划,真正大力发展旅游事业、进行各项投资,是1978年大陆开放旅游,导致来台旅客、外汇收入成长率停滞不前,台湾旅游事业跌至谷底。

4.4以休闲产业化为目的(20世纪80年代)

20世纪80年代初期,台湾旅游发展仍未能突破70年代的困局,至80年代中期,台湾旅游政策由推展时期迈向转型期,各项重大投资纷纷投入,如国家公园的建设。政府解除戒严及放宽山地、海防及军事管制区,也使台湾地区的游憩空间大为增加。同时政府当局开始强调多元化的休闲活动,如文化旅游、休闲农业。这个时期的“文化资产保存法”、“旅游资源开发计划”、“南部区域计划”及第八期经建计划,都强调“保护自然景观”与“开发旅游资源”的依存关系。

4.5以服务业升级为目的(20世纪90年代)

20世纪90年代台湾旅游事业的发展,在行政事权不统一、社会环境急速恶化、签证手续繁琐、物价高涨、治安恶化及大陆旅游、出国旅游的强大竞争下,首度出现“零成长”乃至“负成长”的局面,衰退状况更甚于70年代。从而使旅游局“争取四百万游客不是梦”的口号,面临前所未有的挑战。

与此同时,台湾经济发展正由以劳力密集型工业为主,步入以服务业为主,因此,休闲产业成为服务业升级的主要策略之一,资本密集的游憩开发成下一阶段政府辅导的重点,同时,“多功能休憩中心”已然成为各国营事业“多元化经营”的重点方案。20世纪90年代的重要旅游政策有:①“经建会”将“规划建设休憩体系”纳入六年“国家建设计划”,并在“服务业发展推动方案”中,将休闲服务业与工商服务、信息服务、工程顾问、现代化商业、环境服务、医疗卫生同列为“重点发展服务业”,并指出文化资产与旅游事业结合,是未来旅游事业发展的目标。②“行政院”农委会为配合未来社会需求,提供高水平的森林游憩场所,规划建设全岛北、中、南、东四区域共21处森林游乐区。③“旅游局”策划大型游憩区以满足国人游憩需求,加强鼓励兴建旅馆,鼓励旅行业者着重来台旅客的招揽,筹建大型游乐区及运输系统容量的协调等,争取国际游客列为未来发展重点。

台湾旅游产业的人力资本培养是由20世纪90年代以后才逐渐成形的,即从以服务业升级为目的制定旅游政策时才开始加以考虑。虽于1980年所修正施行的发展旅游条例中已有对导游人员的规定,但对于整个旅游产业相关人员的管理制度则是一直到2001年法案修正后才较完整,不仅对导游人员有所规范,对领队人员、专业导览人员等皆有所管理。此外于2003年,当局更将导游、领队人员纳入国家考试,借以提升相关人员的素质,进而保障游客国内外旅游的权益。对于旅游相关人员的技能检定亦日趋成熟,如中西餐烹调、烘焙、调酒、餐旅服务等

专业技术的考照制度,借以培训更多专业人才。近年来,因服务业分工越来越细的影响,各大专院校及高中职校皆纷纷成立旅游相关科系,而旅游相关业者也愿意对其员工进行在职训练,已不再认为投资在员工训练上毫无商业利益。

目前,当局推动台湾旅游产业的首要任务即为2008年游客倍增计划,因此,各业者均以提升员工的服务水准为目标,亦即提供游客更高品质的旅游人力。抓住当局提供大量训练的机会,并配合实务演练、案例解说及经验交流等方式,来提升旅游从业人员的理念与服务品质,并辅导旅游从业人员能以

5结论与讨论

台湾的旅游产业提供了大量的就业机会。近年来,台湾整体经济呈衰退局面,唯有服务业仍维持正成长的水准。因此,旅游产业对经济的重要性得以凸显,人力资源培养的问题也迫在眉睫。本研究探讨了台湾旅游人力资源政策转变的过程,得出如下结论:

(1)台湾当局对旅游游憩的定位,已从20世纪新视野、新观念调整经营策略,以适应台湾旅游产业未来的发展与挑战。台湾地区的旅游从业人员可透过参与教育训练或是证照考试来提升其自身的素养,2004年台湾地区为适应2008年游客倍增计划所实施的各式训练整理如表3所示50年代的社会教化意义中逐渐加入赚取外汇、劳动力再生产、休闲产业及服务业升级的功能。

旅游人力资源范文篇2

[关键词]旅游人力资源;政策;台湾

1概论

服务业的发展为社会发展的重要指标。社会经济发展程度越高,服务业的就业人口与产值的比重愈大。根据台湾“行政院主计处”的统计,目前服务业就业人数不仅占台湾就业人口的近7成,且对于10年来台湾经济成长率的贡献亦远高于农业和工业。现今受经济不景气影响,2004年整体经济呈衰退局面,唯有服务业仍维持正成长的水准。世界旅游组织(WorldTourismOrganization,WTO)指出,“旅游”已成为许多国家赚取外汇的主要来源,在全球各国的外汇收入中约有超过6%来自旅游收益。1975—2000年间,世界旅游产业一直呈现稳定成长趋势,平均年成长率为4.6%。世界旅游理事会(WorldTravel&TourismCouncil)在针对旅游产业对世界经济贡献度所做的统计及预估中,利用旅游卫星账户系统更近一步估算出,在2005年全球旅游经济产业将达62000亿美元,产业规模占全球GDP的10.6%,旅游产业提供超过2.21亿个工作职位,占全球就业人口的8.3%。预估2015年全球旅游产业的规模将超过10万亿美元,旅游就业人口达2.70亿人。由此可见,旅游产业在全球经济发展的过程中将扮演着重要的角色。

除了上述可计算的旅游收益外,旅游产业中有许多活动(如导游、销售纪念品)以及收入(如小费),属于关联经济效益,很难反映在统计数字中。据世界银行统计,台湾1990—1999年间,关联经济(台湾称地下经济)附加价值占GDPl6.5%,平均每年达1兆(1万亿)台币(约310亿美元)以上,说明每年的地下经济收益相当可观。对于旅游产业而言,隐身于地下经济的人力及其所产生收益亦占有相当的比例‘…。这些数据说明旅游及其相关产业对于台湾经济的重要性,同时也说明了相关产业的效益可观。相应地,同样有许多旅游业人力隐藏于相关产业中,例如夜市、摊贩等。

旅游业的人力资源关系旅游产业的发展。本文将通过网络搜索和其他数据收集方法收集二手数据,对台湾地区旅游产业政策变化中的人力资源政策变化和旅游产业的人才培训等方面加以讨论。

2人力资本概念

人力资源管理早期多称为人事管理(personnelmanagement)或人力管理(manpowermanagement),为企业六大功能之一,其主要责任在于依据组织成长与发展的需要,适时提供有质量保证的人力,以支持组织中的各项作业,进而达成组织的使命与目标。企业人事管理的发展源自18世纪后期的工业革命期间,由于生产方式的改变,大量员工涌入工厂中,产生了管理上的问题,例如人员的招募、甄选、出勤管理、薪资核算和人事数据的维护等,早期的人事管理内容大多即以这些例行性行政事务为主。但由于工厂人数渐多,企业主不再能亲身掌握处理所有的人事工作,才有专业人事部门的成立。20世纪50年代至60年代间经济的高度成长使百业兴盛,也造或了就业市场劳动力供给的相对不足,人力规划(manpowerplanning)的观念开始进入企业界,希望透过对组织人力需求作先期的预测与规划,进而以各种手段确保所需人力的适当获得与维持。随着女权运动的兴起,manpower这个被视为带有性别歧视的字眼也被中性的humanresource取代,“人力资源”一同也彰显了人为组织中最有价值的资源。

乘着经济发展的浪潮,企业规模不断扩充,组织迅速膨胀的结果造成了管理人才的严重缺乏,企业开始重视人力资源的获得、培育与发展,并试图以更具竞争力的薪资、福利以及工作环境吸引企业所期望的人才进入企业,并以员工在组织中发展的展望与承诺,留住有发展潜力的员工,而人力资源规划与员工生涯发展管理即形成了人力资源管理的两大特色。经过20世纪70年代两次能源危机造成世界性的经济衰退,20世纪80年代企业的经营环境发生了空前的变化。其中,影响人力资源管理最深的有两个趋势,一是高科技产业的高度发展,一是后工业吐会服务业的兴起,在高科技产业和服务业中,企业约核心竞争力在于人才的素质,高水平人力的获得和维持成为企业获取竞争优势的重要武器,人力资原管理开始扮演策略性的角色。即使在一般企业中,人的重要性也再度受到重视,进入了所谓策略性人力资源管理(strategichumanresourcemanagement)均时代。

综合以上所述,兹将人力资源管理观念的演进整理如表1所示。

20世纪60年代以来,发展中国家和地区为促进经济发展与成长,普遍推动人力资源政策。由于人力资本理论的兴起,使世人了解“人力资本形成”比“物质资本形成”对于经济成长更为重要,而人力资源的品质又比人力资源的“数量”对于生产力提升更具影响。由于人力资源的品质取决于社会的教育及训练体系的运作,因此,许多发展中国家和地区相当重视由政府所主导的“人力资源政策”的规划与执行。以台湾地区的人力资源政策发展而言,台湾地区的人力资源政策在初期是配合经济发展所需,侧重人力规划的工作,尤其是利用教育体系培养提供各期经建计划所需的人力资源。在20世纪60年代后确认,人力资源政策逐渐形成正式的组织和具体的方案,而被纳入各期经建计划中。台湾地区历年来人力资源政策中,以旅游业发展历程而言,为落实“行政院”推行的2008年游客倍增计划,目前台湾地区旅游从事人员培养重心偏向于以提升服务理念与品质及推动证照制度为主要目标。台湾当局相关机构以及大量提升的旅游相关科系或教育训练课程,为台湾地区的旅游产业专业人才养成制定更完善的规划。

3台湾旅游就业市场及人力需求

旅游是快速成长的国际性产业,对于解决就业有着重要的贡献。由于旅游产业包含多种活动,因而促成旅游相关工作的复杂性,因此,旅游产业的就业市场也就涵盖了各式各样的工作内容与类

别,且需要各种不同程度的技能。一般来说,旅游领域的五大产业包括旅行业(即旅行社业)、旅馆业、餐饮业、运输业及旅游游乐业。旅行业是为旅客设计安排旅程、食宿,提供领队人员、导游人员,代购代售交通客票,代办出国签证手续有关服务而收取报酬的营利事业。在台湾,旅馆业包括国际旅游旅馆、一般旅游旅馆、一般旅馆及家庭旅馆等四大类,是对旅客提供住宿及相关服务的营利事业。餐饮业是指饮食业中与旅游有关的部分,一般的饮食业范围包括餐馆业、快餐餐饮业、小吃店、饮料业、餐盒业及其他饮食业等。运输业指从事水、路、空客运运输及有关旅游服务的行业。旅游游乐业是指经主管机关核准经营旅游游乐设施的营利事业。旅游产业创造的就业人数如表2所示。

大致来说,旅游相关产业是一项劳力密集型的服务业,这些旅游产业的从业人员是整体游客体验的重要环节,旅游产品的口碑有很大的比例是建立在服务人员与顾客间互动过程中所带给顾客的感受。而高品质旅游产品与服务的提供,则有赖于高品质的旅游人力。目前台湾当局推动台湾旅游产业的首要任务即为实践2008年游客倍增计划。为促进达到此计划的目标,当局提供许多培训机会,来提升旅游从业人员的理念与服务品质,以因应台湾旅游产业未来的发展与挑战。此外,当局亦逐渐推动证照制度,借由证照考试的方式来培养更多具有专业知识的相关专业人才,以提供旅客更高品质的服务。

4旅游政策中人力资源的发展

旅游政策的拟订,是当局在现存的限制条件与预判未来可能变化的情况下,为适应旅游需求与发展所提出的“指导纲领”。由于台湾政治情势的转变、全球旅游事业发展趋势、岛内经济成长及休闲时间使用形态转化等影响,当局对休闲游憩的界定在每个阶段均不同。台湾对旅游游憩的定位,已从20世纪50年代的社会教化意义中加入赚取外汇、劳动力再生产、休闲产业及服务业升级的功能。4.1以社会教化为目的(20世纪50年代)

20世纪50年代的旅游游憩政策,主要是以“寓教于乐”为主,即透过休闲活动达到教化的目的。这个时期的旅游,在“勤有功,嬉无益”的儒家教诲及物资欠缺的条件下,被视为有钱有闲者的专利。1953年,蒋中正先生在“民生主义音乐两篇补述”中,将国民旅游游憩列为台湾重要政策项目,指出如何利用自由闲暇时间,不仅是重要的社会问题,也是文化和政治问题,呼吁国民旅游游憩活动应含有国家的意识,赋予旅游游憩活动伦理规范社教,文化象征或发扬民族优良文化精神等3项功能。

在政策推行上,除先后成立“台湾省旅游事业委员会”、“旅游事业项目小组”等专责机构及实施“发展台湾旅游事业三年计划”外,并通过学校音乐教育、美术教育、体育教育及广电传播系统,推动能“培养民族正气、鼓舞战斗精神、发扬蹈厉气概、笃实光明风度”的休闲活动,强调主流的休闲文化,而将民间的流行文化斥为商业低俗,加以压抑。

4.2以赚取外汇为目的(20世纪60年代)

20世纪60年代的旅游游憩政策,除延续着上个阶段的教化功能外,因受到国际发展旅游事业的影响,加入争取外汇的目标。为了争取国际旅游客及侨胞,除了将政府旅游部门机构加以扩编外,于1961年起将“旅游事业四年计划”并入第三—五期的“经济建设四年计划”外,也着手进行风景名胜区的调查规划和森林游乐区的开发。

然而,虽然这个时期开发活动开始兴盛,但政府以戒严时期保障安全为由,分别制定“戒严期间台湾地区山地管制办法”、“戒严时期台湾地区各机关及人民申请进出海岸及重要军事设施地区办法”、“台湾地区沿海海水浴场军事管制办法”,限制山地海岸使用活动,也限制了风景最为优美的山海地区的旅游游憩发展。

4.3以劳动力再生产为目的(20世纪70年代)

20世纪70年代台湾受到外交挫败的影响,旅游事业困顿不前。另一方面台湾工业化过程纳入新国际分工,岛内休闲政策以鼓励国民旅游作为劳动力再生产的手段。但这个时期的重要措施,大多停留在各项土地使用管制计划,真正大力发展旅游事业、进行各项投资,是1978年大陆开放旅游,导致来台旅客、外汇收入成长率停滞不前,台湾旅游事业跌至谷底。

4.4以休闲产业化为目的(20世纪80年代)

20世纪80年代初期,台湾旅游发展仍未能突破70年代的困局,至80年代中期,台湾旅游政策由推展时期迈向转型期,各项重大投资纷纷投入,如国家公园的建设。政府解除戒严及放宽山地、海防及军事管制区,也使台湾地区的游憩空间大为增加。同时政府当局开始强调多元化的休闲活动,如文化旅游、休闲农业。这个时期的“文化资产保存法”、“旅游资源开发计划”、“南部区域计划”及第八期经建计划,都强调“保护自然景观”与“开发旅游资源”的依存关系。

4.5以服务业升级为目的(20世纪90年代)

20世纪90年代台湾旅游事业的发展,在行政事权不统一、社会环境急速恶化、签证手续繁琐、物价高涨、治安恶化及大陆旅游、出国旅游的强大竞争下,首度出现“零成长”乃至“负成长”的局面,衰退状况更甚于70年代。从而使旅游局“争取四百万游客不是梦”的口号,面临前所未有的挑战。

与此同时,台湾经济发展正由以劳力密集型工业为主,步入以服务业为主,因此,休闲产业成为服务业升级的主要策略之一,资本密集的游憩开发成下一阶段政府辅导的重点,同时,“多功能休憩中心”已然成为各国营事业“多元化经营”的重点方案。20世纪90年代的重要旅游政策有:①“经建会”将“规划建设休憩体系”纳入六年“国家建设计划”,并在“服务业发展推动方案”中,将休闲服务业与工商服务、信息服务、工程顾问、现代化商业、环境服务、医疗卫生同列为“重点发展服务业”,并指出文化资产与旅游事业结合,是未来旅游事业发展的目标。②“行政院”农委会为配合未来社会需求,提供高水平的森林游憩场所,规划建设全岛北、中、南、东四区域共21处森林游乐区。③“旅游局”策划大型游憩区以满足国人游憩需求,加强鼓励兴建旅馆,鼓励旅行业者着重来台旅客的招揽,筹建大型游乐区及运输系统容量的协调等,争取国际游客列为未来发展重点。

台湾旅游产业的人力资本培养是由20世纪90年代以后才逐渐成形的,即从以服务业升级为目的制定旅游政策时才开始加以考虑。虽于1980年所修正施行的发展旅游条例中已有对导游人员的规定,但对于整个旅游产业相关人员的管理制度则是一直到2001年法案修正后才较完整,不仅对导游人员有所规范,对领队人员、专业导览人员等皆有所管理。此外于2003年,当局更将导游、领队人员纳入国家考试,借以提升相关人员的素质,进而保障游客国内外旅游的权益。对于旅游相关人员的技能检定亦日趋成熟,如中西餐烹调、烘焙、调酒、餐旅服务等

专业技术的考照制度,借以培训更多专业人才。近年来,因服务业分工越来越细的影响,各大专院校及高中职校皆纷纷成立旅游相关科系,而旅游相关业者也愿意对其员工进行在职训练,已不再认为投资在员工训练上毫无商业利益。

目前,当局推动台湾旅游产业的首要任务即为2008年游客倍增计划,因此,各业者均以提升员工的服务水准为目标,亦即提供游客更高品质的旅游人力。抓住当局提供大量训练的机会,并配合实务演练、案例解说及经验交流等方式,来提升旅游从业人员的理念与服务品质,并辅导旅游从业人员能以

5结论与讨论

台湾的旅游产业提供了大量的就业机会。近年来,台湾整体经济呈衰退局面,唯有服务业仍维持正成长的水准。因此,旅游产业对经济的重要性得以凸显,人力资源培养的问题也迫在眉睫。本研究探讨了台湾旅游人力资源政策转变的过程,得出如下结论:

(1)台湾当局对旅游游憩的定位,已从20世纪新视野、新观念调整经营策略,以适应台湾旅游产业未来的发展与挑战。台湾地区的旅游从业人员可透过参与教育训练或是证照考试来提升其自身的素养,2004年台湾地区为适应2008年游客倍增计划所实施的各式训练整理如表3所示50年代的社会教化意义中逐渐加入赚取外汇、劳动力再生产、休闲产业及服务业升级的功能。

旅游人力资源范文篇3

(一)旅游企业核心竞争力研究

核心竞争力是企业具备的应对变革和竞争,并取胜于对手的能力的集合。旅游企业核心竞争力的构建不仅仅是培养开发新产品、企业高层管理人员的市场分析和决策能力,或者企业品牌,更来源于核心产品的生产者员工素质的构建。

关于旅游企业核心竞争力的研究,目前学术界的主要观点包括:1.文化中心论。以企业文化作为核心竞争力的内核,以企业的系统管理作为辅助因素来构建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋葱”模型为代表。2.知识创新论。还有学者认为知识创新是旅游企业核心竞争力的内在动力,认为缺少产品与服务的创新是导致旅游企业恶性竞争的关键。3.综合因素论。旅游企业的核心竞争力由旅游企业的服务竞争力、企业策划能力以及企业文化构成,除此之外,影响旅游企业核心竞争力的因素还有资源性因素、企业差异化因素、相关性产业因素以及成本因素等方面。

服务型企业竞争优势正是凭借这种系统能力体现在为顾客提供比竞争对手更大的价值,由于旅游产品的特性,服务的生产和消费的同时性以及不可预见性,决定了旅游服务生产者是形成旅游服务和旅游产品优势的关键因素,人力资源优势将决定企业的市场开拓、品牌优化、产品创新以及营利水平的提高,是企业竞争优势的核心因素。这就要求旅游企业建立以人力素质模型为基础的人力资源开发与管理模式。

(二)旅游企业员工能力素质模型的框架

与传统的工作分析相比,素质模型的研究更多关注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”,而素质模型要看的是目标“如何”达成和工作是如何完成的,即能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。素质胜任模型代表一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)和为什么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合,这就要求对在专业素养、职业道德和思想观念等三方面来构建旅游企业员工能力素质模型。

1.专业素质

旅游业是一个综合性的产业,旅游从业人员除了具备本专业的基本知识和技能之外,还要求对人文历史、地理宗教、民俗文化、建筑园林等知识有所涉猎,成为知识广博的杂家。在能力要求上重点包括语言表达能力、人际交往能力、组织协调能力等,要求旅游业从业人员应该气质高雅、语言文明、平等待人、举止大方等,既要有美好的职业形象,又要有良好的职业习惯。

(1)语言表达能力。语言表达能力是旅游业从业人员的基本技能,第一,讲好普通话,发音准确,音质优美,词汇生动,表达贴切。第二,外语素质。随着旅游事业的大发展,旅游业从业人员必须具备相当的外语水平。

(2)协调组织能力。旅游从业人员尤其是导游,在整个旅游产品销售过程中担当着组织者和协调人的角色。从线路选择、车辆配备、酒店安排、景区门票、景点讲解等各方面,都需要导游的综合协调。员工是旅游接待计划的具体实施者,是企业营销和管理的基础,必须具备较强的组织和协调能力。

(3)人际沟通能力。旅游企业员工服务对象是游客,是具有丰富感情和各种各样心理需要的人,他们的处事态度、个性特征往往差异很大,为了做好服务工作,需要加强同他们广泛的交流、沟通,以达到相互理解,提高服务质量的目的。员工的人际沟通能力决定了企业的知名度和美誉度。

2.职业道德

(1)客户中心意识是旅游人才首先要树立的基本职业意识,旅游人才要求能够区分“顾客”与“消费者”之不同,“消费者”以商品为导向,“顾客”以满意为导向,职业化的旅游人才能够引导并且满足顾客需求,而不是仅仅完成安排顾客旅游的任务。旅游业从业人员在为顾客服务的同时,也在宣传着企业和个人,他们的言行举止直接影响到顾客的满意度和下次购买的决定。

(2)遵守社会公德和旅游职业道德是旅游业人才的根本要求。旅游从业人员的工作具有较广泛的社会影响性,从而要求他们严格遵守社会公德和旅游职业道德。例如,导游人员在导游服务中要讲究文明礼貌,要养成良好的生活习惯;在讲解中用语要文明,不宣传封建迷信的东西,不引导游客进行“黄、赌、毒”活动等;不得擅自增加、减少旅游项目或者中止导游活动;不向旅游者兜售物品或者购买旅游者的物品,不得欺骗、胁迫旅游者消费或者与经营者串通欺骗、胁迫旅游者消费。

(3)诚信敬业是旅游人才思想素养的根本。旅游业具有服务过程复杂、劳动强度大、不确定性大、面临的诱惑大等特征,从而对其从业人员的思想素质要求高,尤其是要诚信敬业,这是完成好本职工作的根本。

3.思想观念

根据旅游业的一切以客户为中心的特征,所以在价值取向上要求旅游人才以为他人提供服务为根本,并把为他人提供优质的服务作为使命与责任,而要求他们热爱旅游业,并能够在工作中体验到由衷的快乐。

(1)心理能力。旅游企业员工要具备承受来自企业内部管理层、企业外部市场竞争以及旅游突发事件的能力,时时保持积极的心态,善于自我调节,能变压力为动力,具备良好的心智模式。

(2)学习能力。旅游企业员工人不仅仅要向书本学习,还包括向世界级旅游企业学习,向国内外先进同行学习,向竞争对手学习,向实践学习,学习的目的是为了厚积薄发,是为了不断“创新”,为企业创造价值。

(3)自我激励能力。旅游企业员工要善于不断自我激发工作的积极性和创造性,综合运用有形激励和无形激励等方法,发挥最大潜力为企业创造价值。

2、基于能力素质模型的旅游人力资源开发

素质模型的研究将逐渐成为战略性人力资源管理的基础,在人力资源战略中发挥重要的作用,优秀任职者的行为标准成为员工招募、甄选、绩效管理、薪酬、培训、发展和晋升的基础,素质模型就具有整合人力资源管理系统的能力。对于管理者而言,素质为整合人力资源的应用提供了一个整体框架,并且可以作为一种提升组织绩效和竞争优势的手段、一种沟通工具、一种实现变革和人力资源整合的途径;对于员工,帮助员工理解组织需要他们做什么,明确高绩效的标准,为员工提供清晰的通向成功的路径;对于教育者而言,素质模型提供了校企联合的桥梁,为旅游教学提供了新的参照系。

1.设计合理的素质模型为组织提供甄选、绩效考核的工具,并且可以为素质的发展和激励高绩效的任职者提供反馈。

能力素质模型的应用必须建立在系统的以能力素质为核心的人力资源管理体系的基础上。从人员的招聘、筛选、晋升,到培训和开发,绩效的考核,薪酬体系的制定,都应遵循能力素质模型的原则,保持企业内部行为与价值观的统一,才能充分发挥模型的作用,以它作为引导员工行为和努力的指向标,从而共同完成企业的战略目标。

2.从表层和潜质来提高员工素质,为员工晋升和学习提供依据。

员工素质的提高要经历从表层素质到潜质、由外显到内隐的复杂过程,是一个艰难的、长期的由思想到外在行为的锻造过程,思想是基础,行为是表现形式,是企业的直接要求和最终目的。在潜质提高阶段,要求企业加强与员工能力素质模型为依托的制度建设,通过制度的强制推行,结合企业文化的推动来培养员工的职业意识。

3.旅游企业员工能力素质模型在旅游教育与培训的课程设置、效果评估等方面起到积极的引导作用。

职业化学习与培训是旅游人力资本形成的直接手段,旅游企业员工能力素质模型是对旅游教育的目标导向。第一,课程体系的开发。教育与培训的课程体系要对素质模型要求进行有针对性的教育和训练,切实提高从业人员的旅游价值观、旅游职业道德以及旅游专业素质。具体根据岗位的不同应该包括以下课程:旅游管理、旅游心理学、旅游地理、旅行社管理条例、导游业务、酒店管理、营销管理、社交礼仪、旅游英语等课程。第二,教育与培训效果评估。能力素质模型为旅游企业员工职业化培训效果评估提供了一个标准,通过差异化比较教育与培训效果一目了然。

基金项目:济南市哲学社会科学规划研究项目课题《济南市旅游行业从业人员胜任素质模型研究》(批准文号:09CE20)阶段性成果之一。

参考文献:

[1]彭剑锋,人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[2]徐虹,饭店企业核心竞争力研究[M].北京:旅游教育出版社,2004.

[3]邵金萍,旅游企业核心竞争力的构成及其影响因素研究[J]生产力研究,2006.12.

[4]朋震、孙敏,素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J]科学管理研究,2004.08.

[5]马勇、李丽霞,旅游企业职业经理人能力模型构建[J]中国人力资源开发,2006.01.

旅游人力资源范文篇4

(一)旅游企业核心竞争力研究

核心竞争力是企业具备的应对变革和竞争,并取胜于对手的能力的集合。旅游企业核心竞争力的构建不仅仅是培养开发新产品、企业高层管理人员的市场分析和决策能力,或者企业品牌,更来源于核心产品的生产者员工素质的构建。

关于旅游企业核心竞争力的研究,目前学术界的主要观点包括:1.文化中心论。以企业文化作为核心竞争力的内核,以企业的系统管理作为辅助因素来构建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋葱”模型为代表。2.知识创新论。还有学者认为知识创新是旅游企业核心竞争力的内在动力,认为缺少产品与服务的创新是导致旅游企业恶性竞争的关键。3.综合因素论。旅游企业的核心竞争力由旅游企业的服务竞争力、企业策划能力以及企业文化构成,除此之外,影响旅游企业核心竞争力的因素还有资源性因素、企业差异化因素、相关性产业因素以及成本因素等方面。

服务型企业竞争优势正是凭借这种系统能力体现在为顾客提供比竞争对手更大的价值,由于旅游产品的特性,服务的生产和消费的同时性以及不可预见性,决定了旅游服务生产者是形成旅游服务和旅游产品优势的关键因素,人力资源优势将决定企业的市场开拓、品牌优化、产品创新以及营利水平的提高,是企业竞争优势的核心因素。这就要求旅游企业建立以人力素质模型为基础的人力资源开发与管理模式。

(二)旅游企业员工能力素质模型的框架

与传统的工作分析相比,素质模型的研究更多关注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”,而素质模型要看的是目标“如何”达成和工作是如何完成的,即能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。素质胜任模型代表一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)和为什么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合,这就要求对在专业素养、职业道德和思想观念等三方面来构建旅游企业员工能力素质模型。

1.专业素质

旅游业是一个综合性的产业,旅游从业人员除了具备本专业的基本知识和技能之外,还要求对人文历史、地理宗教、民俗文化、建筑园林等知识有所涉猎,成为知识广博的杂家。在能力要求上重点包括语言表达能力、人际交往能力、组织协调能力等,要求旅游业从业人员应该气质高雅、语言文明、平等待人、举止大方等,既要有美好的职业形象,又要有良好的职业习惯。

(1)语言表达能力。语言表达能力是旅游业从业人员的基本技能,第一,讲好普通话,发音准确,音质优美,词汇生动,表达贴切。第二,外语素质。随着旅游事业的大发展,旅游业从业人员必须具备相当的外语水平。

(2)协调组织能力。旅游从业人员尤其是导游,在整个旅游产品销售过程中担当着组织者和协调人的角色。从线路选择、车辆配备、酒店安排、景区门票、景点讲解等各方面,都需要导游的综合协调。员工是旅游接待计划的具体实施者,是企业营销和管理的基础,必须具备较强的组织和协调能力。

(3)人际沟通能力。旅游企业员工服务对象是游客,是具有丰富感情和各种各样心理需要的人,他们的处事态度、个性特征往往差异很大,为了做好服务工作,需要加强同他们广泛的交流、沟通,以达到相互理解,提高服务质量的目的。员工的人际沟通能力决定了企业的知名度和美誉度。

2.职业道德

(1)客户中心意识是旅游人才首先要树立的基本职业意识,旅游人才要求能够区分“顾客”与“消费者”之不同,“消费者”以商品为导向,“顾客”以满意为导向,职业化的旅游人才能够引导并且满足顾客需求,而不是仅仅完成安排顾客旅游的任务。旅游业从业人员在为顾客服务的同时,也在宣传着企业和个人,他们的言行举止直接影响到顾客的满意度和下次购买的决定。

(2)遵守社会公德和旅游职业道德是旅游业人才的根本要求。旅游从业人员的工作具有较广泛的社会影响性,从而要求他们严格遵守社会公德和旅游职业道德。例如,导游人员在导游服务中要讲究文明礼貌,要养成良好的生活习惯;在讲解中用语要文明,不宣传封建迷信的东西,不引导游客进行“黄、赌、毒”活动等;不得擅自增加、减少旅游项目或者中止导游活动;不向旅游者兜售物品或者购买旅游者的物品,不得欺骗、胁迫旅游者消费或者与经营者串通欺骗、胁迫旅游者消费。

(3)诚信敬业是旅游人才思想素养的根本。旅游业具有服务过程复杂、劳动强度大、不确定性大、面临的诱惑大等特征,从而对其从业人员的思想素质要求高,尤其是要诚信敬业,这是完成好本职工作的根本。

3.思想观念

根据旅游业的一切以客户为中心的特征,所以在价值取向上要求旅游人才以为他人提供服务为根本,并把为他人提供优质的服务作为使命与责任,而要求他们热爱旅游业,并能够在工作中体验到由衷的快乐。

(1)心理能力。旅游企业员工要具备承受来自企业内部管理层、企业外部市场竞争以及旅游突发事件的能力,时时保持积极的心态,善于自我调节,能变压力为动力,具备良好的心智模式。

(2)学习能力。旅游企业员工人不仅仅要向书本学习,还包括向世界级旅游企业学习,向国内外先进同行学习,向竞争对手学习,向实践学习,学习的目的是为了厚积薄发,是为了不断“创新”,为企业创造价值。

(3)自我激励能力。旅游企业员工要善于不断自我激发工作的积极性和创造性,综合运用有形激励和无形激励等方法,发挥最大潜力为企业创造价值。

2、基于能力素质模型的旅游人力资源开发

素质模型的研究将逐渐成为战略性人力资源管理的基础,在人力资源战略中发挥重要的作用,优秀任职者的行为标准成为员工招募、甄选、绩效管理、薪酬、培训、发展和晋升的基础,素质模型就具有整合人力资源管理系统的能力。对于管理者而言,素质为整合人力资源的应用提供了一个整体框架,并且可以作为一种提升组织绩效和竞争优势的手段、一种沟通工具、一种实现变革和人力资源整合的途径;对于员工,帮助员工理解组织需要他们做什么,明确高绩效的标准,为员工提供清晰的通向成功的路径;对于教育者而言,素质模型提供了校企联合的桥梁,为旅游教学提供了新的参照系。

1.设计合理的素质模型为组织提供甄选、绩效考核的工具,并且可以为素质的发展和激励高绩效的任职者提供反馈。

能力素质模型的应用必须建立在系统的以能力素质为核心的人力资源管理体系的基础上。从人员的招聘、筛选、晋升,到培训和开发,绩效的考核,薪酬体系的制定,都应遵循能力素质模型的原则,保持企业内部行为与价值观的统一,才能充分发挥模型的作用,以它作为引导员工行为和努力的指向标,从而共同完成企业的战略目标。

2.从表层和潜质来提高员工素质,为员工晋升和学习提供依据。

员工素质的提高要经历从表层素质到潜质、由外显到内隐的复杂过程,是一个艰难的、长期的由思想到外在行为的锻造过程,思想是基础,行为是表现形式,是企业的直接要求和最终目的。在潜质提高阶段,要求企业加强与员工能力素质模型为依托的制度建设,通过制度的强制推行,结合企业文化的推动来培养员工的职业意识。

3.旅游企业员工能力素质模型在旅游教育与培训的课程设置、效果评估等方面起到积极的引导作用。

职业化学习与培训是旅游人力资本形成的直接手段,旅游企业员工能力素质模型是对旅游教育的目标导向。第一,课程体系的开发。教育与培训的课程体系要对素质模型要求进行有针对性的教育和训练,切实提高从业人员的旅游价值观、旅游职业道德以及旅游专业素质。具体根据岗位的不同应该包括以下课程:旅游管理、旅游心理学、旅游地理、旅行社管理条例、导游业务、酒店管理、营销管理、社交礼仪、旅游英语等课程。第二,教育与培训效果评估。能力素质模型为旅游企业员工职业化培训效果评估提供了一个标准,通过差异化比较教育与培训效果一目了然。

基金项目:济南市哲学社会科学规划研究项目课题《济南市旅游行业从业人员胜任素质模型研究》(批准文号:09CE20)阶段性成果之一。

参考文献:

[1]彭剑锋,人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[2]徐虹,饭店企业核心竞争力研究[M].北京:旅游教育出版社,2004.

[3]邵金萍,旅游企业核心竞争力的构成及其影响因素研究[J]生产力研究,2006.12.

[4]朋震、孙敏,素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J]科学管理研究,2004.08.

[5]马勇、李丽霞,旅游企业职业经理人能力模型构建[J]中国人力资源开发,2006.01.

旅游人力资源范文篇5

[关键词]旅游人力资源;政策;台湾

1概论

服务业的发展为社会发展的重要指标。社会经济发展程度越高,服务业的就业人口与产值的比重愈大。根据台湾“行政院主计处”的统计,目前服务业就业人数不仅占台湾就业人口的近7成,且对于10年来台湾经济成长率的贡献亦远高于农业和工业。现今受经济不景气影响,2004年整体经济呈衰退局面,唯有服务业仍维持正成长的水准。世界旅游组织(WorldTourismOrganization,WTO)指出,“旅游”已成为许多国家赚取外汇的主要来源,在全球各国的外汇收入中约有超过6%来自旅游收益。1975—2000年间,世界旅游产业一直呈现稳定成长趋势,平均年成长率为4.6%。世界旅游理事会(WorldTravel&TourismCouncil)在针对旅游产业对世界经济贡献度所做的统计及预估中,利用旅游卫星账户系统更近一步估算出,在2005年全球旅游经济产业将达62000亿美元,产业规模占全球GDP的10.6%,旅游产业提供超过2.21亿个工作职位,占全球就业人口的8.3%。预估2015年全球旅游产业的规模将超过10万亿美元,旅游就业人口达2.70亿人。由此可见,旅游产业在全球经济发展的过程中将扮演着重要的角色。

除了上述可计算的旅游收益外,旅游产业中有许多活动(如导游、销售纪念品)以及收入(如小费),属于关联经济效益,很难反映在统计数字中。据世界银行统计,台湾1990—1999年间,关联经济(台湾称地下经济)附加价值占GDPl6.5%,平均每年达1兆(1万亿)台币(约310亿美元)以上,说明每年的地下经济收益相当可观。对于旅游产业而言,隐身于地下经济的人力及其所产生收益亦占有相当的比例‘…。这些数据说明旅游及其相关产业对于台湾经济的重要性,同时也说明了相关产业的效益可观。相应地,同样有许多旅游业人力隐藏于相关产业中,例如夜市、摊贩等。

旅游业的人力资源关系旅游产业的发展。本文将通过网络搜索和其他数据收集方法收集二手数据,对台湾地区旅游产业政策变化中的人力资源政策变化和旅游产业的人才培训等方面加以讨论。

2人力资本概念

人力资源管理早期多称为人事管理(personnelmanagement)或人力管理(manpowermanagement),为企业六大功能之一,其主要责任在于依据组织成长与发展的需要,适时提供有质量保证的人力,以支持组织中的各项作业,进而达成组织的使命与目标。企业人事管理的发展源自18世纪后期的工业革命期间,由于生产方式的改变,大量员工涌入工厂中,产生了管理上的问题,例如人员的招募、甄选、出勤管理、薪资核算和人事数据的维护等,早期的人事管理内容大多即以这些例行性行政事务为主。但由于工厂人数渐多,企业主不再能亲身掌握处理所有的人事工作,才有专业人事部门的成立。20世纪50年代至60年代间经济的高度成长使百业兴盛,也造或了就业市场劳动力供给的相对不足,人力规划(manpowerplanning)的观念开始进入企业界,希望透过对组织人力需求作先期的预测与规划,进而以各种手段确保所需人力的适当获得与维持。随着女权运动的兴起,manpower这个被视为带有性别歧视的字眼也被中性的humanresource取代,“人力资源”一同也彰显了人为组织中最有价值的资源。

乘着经济发展的浪潮,企业规模不断扩充,组织迅速膨胀的结果造成了管理人才的严重缺乏,企业开始重视人力资源的获得、培育与发展,并试图以更具竞争力的薪资、福利以及工作环境吸引企业所期望的人才进入企业,并以员工在组织中发展的展望与承诺,留住有发展潜力的员工,而人力资源规划与员工生涯发展管理即形成了人力资源管理的两大特色。经过20世纪70年代两次能源危机造成世界性的经济衰退,20世纪80年代企业的经营环境发生了空前的变化。其中,影响人力资源管理最深的有两个趋势,一是高科技产业的高度发展,一是后工业吐会服务业的兴起,在高科技产业和服务业中,企业约核心竞争力在于人才的素质,高水平人力的获得和维持成为企业获取竞争优势的重要武器,人力资原管理开始扮演策略性的角色。即使在一般企业中,人的重要性也再度受到重视,进入了所谓策略性人力资源管理(strategichumanresourcemanagement)均时代。

综合以上所述,兹将人力资源管理观念的演进整理如表1所示。

20世纪60年代以来,发展中国家和地区为促进经济发展与成长,普遍推动人力资源政策。由于人力资本理论的兴起,使世人了解“人力资本形成”比“物质资本形成”对于经济成长更为重要,而人力资源的品质又比人力资源的“数量”对于生产力提升更具影响。由于人力资源的品质取决于社会的教育及训练体系的运作,因此,许多发展中国家和地区相当重视由政府所主导的“人力资源政策”的规划与执行。以台湾地区的人力资源政策发展而言,台湾地区的人力资源政策在初期是配合经济发展所需,侧重人力规划的工作,尤其是利用教育体系培养提供各期经建计划所需的人力资源。在20世纪60年代后确认,人力资源政策逐渐形成正式的组织和具体的方案,而被纳入各期经建计划中。台湾地区历年来人力资源政策中,以旅游业发展历程而言,为落实“行政院”推行的2008年游客倍增计划,目前台湾地区旅游从事人员培养重心偏向于以提升服务理念与品质及推动证照制度为主要目标。台湾当局相关机构以及大量提升的旅游相关科系或教育训练课程,为台湾地区的旅游产业专业人才养成制定更完善的规划。

3台湾旅游就业市场及人力需求

旅游是快速成长的国际性产业,对于解决就业有着重要的贡献。由于旅游产业包含多种活动,因而促成旅游相关工作的复杂性,因此,旅游产业的就业市场也就涵盖了各式各样的工作内容与类

别,且需要各种不同程度的技能。一般来说,旅游领域的五大产业包括旅行业(即旅行社业)、旅馆业、餐饮业、运输业及旅游游乐业。旅行业是为旅客设计安排旅程、食宿,提供领队人员、导游人员,代购代售交通客票,代办出国签证手续有关服务而收取报酬的营利事业。在台湾,旅馆业包括国际旅游旅馆、一般旅游旅馆、一般旅馆及家庭旅馆等四大类,是对旅客提供住宿及相关服务的营利事业。餐饮业是指饮食业中与旅游有关的部分,一般的饮食业范围包括餐馆业、快餐餐饮业、小吃店、饮料业、餐盒业及其他饮食业等。运输业指从事水、路、空客运运输及有关旅游服务的行业。旅游游乐业是指经主管机关核准经营旅游游乐设施的营利事业。旅游产业创造的就业人数如表2所示。

大致来说,旅游相关产业是一项劳力密集型的服务业,这些旅游产业的从业人员是整体游客体验的重要环节,旅游产品的口碑有很大的比例是建立在服务人员与顾客间互动过程中所带给顾客的感受。而高品质旅游产品与服务的提供,则有赖于高品质的旅游人力。目前台湾当局推动台湾旅游产业的首要任务即为实践2008年游客倍增计划。为促进达到此计划的目标,当局提供许多培训机会,来提升旅游从业人员的理念与服务品质,以因应台湾旅游产业未来的发展与挑战。此外,当局亦逐渐推动证照制度,借由证照考试的方式来培养更多具有专业知识的相关专业人才,以提供旅客更高品质的服务。

4旅游政策中人力资源的发展

旅游政策的拟订,是当局在现存的限制条件与预判未来可能变化的情况下,为适应旅游需求与发展所提出的“指导纲领”。由于台湾政治情势的转变、全球旅游事业发展趋势、岛内经济成长及休闲时间使用形态转化等影响,当局对休闲游憩的界定在每个阶段均不同。台湾对旅游游憩的定位,已从20世纪50年代的社会教化意义中加入赚取外汇、劳动力再生产、休闲产业及服务业升级的功能。

4.1以社会教化为目的(20世纪50年代)

20世纪50年代的旅游游憩政策,主要是以“寓教于乐”为主,即透过休闲活动达到教化的目的。这个时期的旅游,在“勤有功,嬉无益”的儒家教诲及物资欠缺的条件下,被视为有钱有闲者的专利。1953年,蒋中正先生在“民生主义音乐两篇补述”中,将国民旅游游憩列为台湾重要政策项目,指出如何利用自由闲暇时间,不仅是重要的社会问题,也是文化和政治问题,呼吁国民旅游游憩活动应含有国家的意识,赋予旅游游憩活动伦理规范社教,文化象征或发扬民族优良文化精神等3项功能。

在政策推行上,除先后成立“台湾省旅游事业委员会”、“旅游事业项目小组”等专责机构及实施“发展台湾旅游事业三年计划”外,并通过学校音乐教育、美术教育、体育教育及广电传播系统,推动能“培养民族正气、鼓舞战斗精神、发扬蹈厉气概、笃实光明风度”的休闲活动,强调主流的休闲文化,而将民间的流行文化斥为商业低俗,加以压抑。

4.2以赚取外汇为目的(20世纪60年代)

20世纪60年代的旅游游憩政策,除延续着上个阶段的教化功能外,因受到国际发展旅游事业的影响,加入争取外汇的目标。为了争取国际旅游客及侨胞,除了将政府旅游部门机构加以扩编外,于1961年起将“旅游事业四年计划”并入第三—五期的“经济建设四年计划”外,也着手进行风景名胜区的调查规划和森林游乐区的开发。

然而,虽然这个时期开发活动开始兴盛,但政府以戒严时期保障安全为由,分别制定“戒严期间台湾地区山地管制办法”、“戒严时期台湾地区各机关及人民申请进出海岸及重要军事设施地区办法”、“台湾地区沿海海水浴场军事管制办法”,限制山地海岸使用活动,也限制了风景最为优美的山海地区的旅游游憩发展。

4.3以劳动力再生产为目的(20世纪70年代)

20世纪70年代台湾受到外交挫败的影响,旅游事业困顿不前。另一方面台湾工业化过程纳入新国际分工,岛内休闲政策以鼓励国民旅游作为劳动力再生产的手段。但这个时期的重要措施,大多停留在各项土地使用管制计划,真正大力发展旅游事业、进行各项投资,是1978年大陆开放旅游,导致来台旅客、外汇收入成长率停滞不前,台湾旅游事业跌至谷底。

4.4以休闲产业化为目的(20世纪80年代)

20世纪80年代初期,台湾旅游发展仍未能突破70年代的困局,至80年代中期,台湾旅游政策由推展时期迈向转型期,各项重大投资纷纷投入,如国家公园的建设。政府解除戒严及放宽山地、海防及军事管制区,也使台湾地区的游憩空间大为增加。同时政府当局开始强调多元化的休闲活动,如文化旅游、休闲农业。这个时期的“文化资产保存法”、“旅游资源开发计划”、“南部区域计划”及第八期经建计划,都强调“保护自然景观”与“开发旅游资源”的依存关系。

4.5以服务业升级为目的(20世纪90年代)

20世纪90年代台湾旅游事业的发展,在行政事权不统一、社会环境急速恶化、签证手续繁琐、物价高涨、治安恶化及大陆旅游、出国旅游的强大竞争下,首度出现“零成长”乃至“负成长”的局面,衰退状况更甚于70年代。从而使旅游局“争取四百万游客不是梦”的口号,面临前所未有的挑战。

与此同时,台湾经济发展正由以劳力密集型工业为主,步入以服务业为主,因此,休闲产业成为服务业升级的主要策略之一,资本密集的游憩开发成下一阶段政府辅导的重点,同时,“多功能休憩中心”已然成为各国营事业“多元化经营”的重点方案。20世纪90年代的重要旅游政策有:①“经建会”将“规划建设休憩体系”纳入六年“国家建设计划”,并在“服务业发展推动方案”中,将休闲服务业与工商服务、信息服务、工程顾问、现代化商业、环境服务、医疗卫生同列为“重点发展服务业”,并指出文化资产与旅游事业结合,是未来旅游事业发展的目标。②“行政院”农委会为配合未来社会需求,提供高水平的森林游憩场所,规划建设全岛北、中、南、东四区域共21处森林游乐区。③“旅游局”策划大型游憩区以满足国人游憩需求,加强鼓励兴建旅馆,鼓励旅行业者着重来台旅客的招揽,筹建大型游乐区及运输系统容量的协调等,争取国际游客列为未来发展重点。

台湾旅游产业的人力资本培养是由20世纪90年代以后才逐渐成形的,即从以服务业升级为目的制定旅游政策时才开始加以考虑。虽于1980年所修正施行的发展旅游条例中已有对导游人员的规定,但对于整个旅游产业相关人员的管理制度则是一直到2001年法案修正后才较完整,不仅对导游人员有所规范,对领队人员、专业导览人员等皆有所管理。此外于2003年,当局更将导游、领队人员纳入国家考试,借以提升相关人员的素质,进而保障游客国内外旅游的权益。对于旅游相关人员的技能检定亦日趋成熟,如中西餐烹调、烘焙、调酒、餐旅服务等

专业技术的考照制度,借以培训更多专业人才。近年来,因服务业分工越来越细的影响,各大专院校及高中职校皆纷纷成立旅游相关科系,而旅游相关业者也愿意对其员工进行在职训练,已不再认为投资在员工训练上毫无商业利益。

目前,当局推动台湾旅游产业的首要任务即为2008年游客倍增计划,因此,各业者均以提升员工的服务水准为目标,亦即提供游客更高品质的旅游人力。抓住当局提供大量训练的机会,并配合实务演练、案例解说及经验交流等方式,来提升旅游从业人员的理念与服务品质,并辅导旅游从业人员能以

5结论与讨论

台湾的旅游产业提供了大量的就业机会。近年来,台湾整体经济呈衰退局面,唯有服务业仍维持正成长的水准。因此,旅游产业对经济的重要性得以凸显,人力资源培养的问题也迫在眉睫。本研究探讨了台湾旅游人力资源政策转变的过程,得出如下结论:

(1)台湾当局对旅游游憩的定位,已从20世纪新视野、新观念调整经营策略,以适应台湾旅游产业未来的发展与挑战。台湾地区的旅游从业人员可透过参与教育训练或是证照考试来提升其自身的素养,2004年台湾地区为适应2008年游客倍增计划所实施的各式训练整理如表3所示50年代的社会教化意义中逐渐加入赚取外汇、劳动力再生产、休闲产业及服务业升级的功能。

旅游人力资源范文篇6

人们旅游的动机各种各样。今天旅游者与以往旅游者之间的重要区别是，由于信息技术的发展，他们越来越精明。面对游客动机的多样性，旅游业的服务不得不提高它提供给旅游者经历的质量。

旅游业创造的实际上是"经历"（experince,也有人称为"阅历"）。经历经济的产生代表了一种最基本的转变。这种转变将影响旅游市场中消费的模式和期望。在经历经济中，旅游目的地和商业一样，应该识别出产品被卖和消费已不再仅仅是服务，经历的传输也是一种服务。

旅游者的最佳经历是在旅游经历中的参与性，有创造的角色扮演。因此，经历本身应该具有人性和个性。作为提供给旅游者经历的产品应该是个性化的市场。旅游目的地的经营者应该意识到，正是这种独特的经历才是终极产品，而不仅仅是服务交易。

旅游业迅速转型的另一个重要因素是新技术不断产生的影响和知识产业的快节奏。旅游业快速地吸收了各种革新成果，从交通体系到英特网把人与产品连接起来。英特网不仅是信息源，而且是旅游商业活动的重要媒介，包括预订饭店、航班、租车和包价旅游。作为电子商务，英特网增长更快。据统计，美国在网上产生的旅游销售值达16亿美元。可以预见，新技术将渗透到旅游业人力资源的每个部分。

新技术将影响人力资源到何种程度呢？诚然，信息技术会改变旅游业人力资源关系的性质，但不会改变对其依赖性。正如新加坡总理所说："在信息时代，是人的技能，而不是物质资源或金融资本，成为经济竞争和成功的关键因素。"那么，上述的趋势与人才有何种关系呢？在竞争的环境下，凸现出人才是商品转变为特殊品牌和特色产品的关键。让旅游者拥有难忘的经历，需要服务人员具有不怕麻烦、勇于承担责任的精神。同时要求主管在下属提出比自己更高明的想法时，愿意与他们分享权力。还要求人们理解并欣赏来自不同文化背景的游客，并满足他们提出的各项要求。游客整个旅游经历的质量，反映了从计划、运输到提供服务产品每个环节的质量。所以，实际上各个环节生产游客经历产品的人是决定产品质量的重要因素，包括人的技能、勤奋程度、创造性、适应性以及想象力。服务质量的品质重要性，涉及到每个细节，以至满足游客在交易过程中很高的期望值。这都使我们不得不建立新的行为规范，来规定职员的责任和职责。

在信息时代，竞争全球性，新技术层出不迭，对信息的快捷获取，都迫使人们要建立永久学习的模式。未来最成功的企业将是一种"学习型组织"--能够使各阶层的所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。而这一组织在未来的唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快速学习的能力。可以预见，员工将花更多的时间于新技术的学习上，而不是工作活动中。旅游教学的课程更应是一种过程训练，而不是强调内容；不是集中在学什么，而是怎么去学。目标是发展拥有可转移性技术的员工，例如他们的批评性思维、人际交流技巧以及领导艺术。

在旅游不断变化的环境中，企业如何进行招聘、留用，既使事业发展又使员工工作满意呢？研究结果表明，传统财务模式认为雇员是成本的观点应该彻底改变，即雇员应该被认为是企业的资产。在未来企业策略中会越发使用此种方法，正如在许多组织中采用"授权"方法，更多地注重雇员。例如，旅游业中前沿位置一直被认为企业等级制度中的最低层阶梯，但处在前沿位置的员工更有必要在处理与顾客相遇过程中培养企业--员工--游客的良好关系，授权是建立这种关系的润滑剂。

其实，授权，或者说与别人分权，是领导艺术的一个标志。领导一个授权给职员的组织就是创造一个工作环境，不仅能让员工尽最大努力工作，而且让他们想这样工作。授权要求培养员工各种技能，包括良好的文化和心理素质，培养部分员工的敏锐性，以便满足顾客的各种期望。员工和游客相处是否成功，能否向旅游大众提供真正价值的潜在性，取决于双方相处时各种微妙差异。主客关系处理，必须符合感情和有效性方向与走势要求，从而决定服务提供者必须不断提高对顾客需求以及期望值了解的心理与文化水平。

未来需要什么样类型的管理人才和技术呢？由于全球竞争性增强，管理层将寻找更聪明、更具有创造性、并且有高度主动性的人才。对产品和服务进行技术性处理更需要有企业家般的才能。最理想的才能应该是具有解决问题的能力，对企业尽心尽责，能力呈现复合型，在权力分散与分享方面具备游刃有余的能力。20多个国家的研究者都认为，未来管理者应该能做到：处理突发事件；具有复合型技术；理解企业新价值观的含义和责任性；拥有很高的技术性知识；在短时间内对公司、顾客、市场的大量信息进行分析处理。

研究表明，技术已经不仅在旅游业中而且在整个经济中改变了管理者的角色。在信息技术时代，信息已成为策略商品，管理者应该发展他们的能力，让自己的知识处在工作和事业的前沿，并且不断质疑自己的职业能力，对新知识的渴望追求，研究如何始终处在潮流的前沿，只有这样，才能在今天的市场中具有竞争力。

取悦顾客是任何商业的目标，旅游管理者应该把他们的服务同竞争对手和其他产业作比较。

按世界旅游组织的预测，下一个20年将是中国旅游业的黄金年，中国旅游业的有计划发展将促进对劳力和人力资源发展的需求。但另一方面，人力资源发展的许多束缚依然存在；教育、劳力技术水准与业主要求不能正确匹配；在旅游业，特别是行政管理层，将继续缺少合格成员；缺少旅游教育设施；缺乏合格的教师；旅游学学科尚未有地位；对标准与确认未能达成一致；在课程方案设计与具体内容上缺乏选择性，课程传授也有所限制，如不能通过Internet授课。

这就需要政府把人力资源规划融入整个发展计划中，并支持旅游教育和培训计划。很显然，当今旅游已不再仅仅局限于旅行活动，它已经发展到对物质、技术、资产的互动，人力资源的适当管理将主宰着旅游业的命运。

旅游人力资源范文篇7

【摘要】本文分析了民族社区人力资源的研究现状，分析其优劣势，结合调查的结果对如何开发民族社区的旅游人力资源，提出了相关的对策，期望能带来一定的参考作用。旅游人力资源是旅游的开发和发展的驱动器，在区域经济发展中起到了无法替代的作用。但是由于经济、社会等原因，民族社区的人力资源明显不足，成为抑制旅游发展的瓶颈。

随着旅游的发展，人们对旅游的服务要求越来越高，作为提供服务主要载体的人也面临着新的要求，旅游人力资源的重要性日益突出，加快民族社区的旅游人力资源开发成为亟待解决的课题。

一、民族社区人力资源的研究

国内外诸多学者对人力资源性质做过探讨和研究，主要有以下六个方面：第一，生物性，表明是一种活资源，可以替代和发展延续下去的，是人力资源的最基本特点；第二，可再生性，是基于人口的再生产和劳动力的再生产，无论数量还是质量上都可以更新；第三，个体时效性，指人力资源的形式、开发和使用受到时间的限制，具备生命周期；第四，文化性，在地域的差别上造成了人力资源的文化性，因为每个地域的群体都有其独特的文化内质；第五，主观能动性，人是一种具备思维和创造力的高级动物，这就决定了他们能发挥其内在的潜力改造自身和环境的能力；第六，社会性，人是群居的族群，一起的生活必然导致他们之间存在种种的关系。

目前，国内关于少数民族人力资源的研究还比较少，经过期刊网的搜索，发现主要有两个国家课题对其进行直接或相关的研究，第一是杨红英主持的国家社科基金项目“社会主义新边疆建设研究——西部边疆建设的理论与实践”中的《从文化对人的模塑作用看少数民族人力资源开发》，文章主要是从民族文化性的角度研究少数民族人力资源的开发和民族发展的问题。第二个是梅端智主持的2004年国家社会科学资助项目“西北少数民族地区人力资源开发的特殊性研究”的阶段性成果《青南地区民族人力资源开发的特殊性研究》，文章主要是从青南地区藏族的特殊的地理位置、气候、历史、生产及生活方式、宗教信仰和传统文化等角度论述了青南地区少数民族人力资源的特殊性，从而提出了一些人力资源开发的措施。

本人倾向于杨红英的观点，即少数民族开发是特指少数民族群体的人力资源开发活动，其根本目的在于提高少数民族的发展能力，促进其经济社会以至少数民族自身的全面发展。同时认为在民族地区进行旅游的开发，要结合民族地区的文化性和资源的独特性，发挥其主观能动性，才能切实开发好少数民族社区的人力资源，为民族社区的旅游发展发挥更大的作用，促进民族社区的经济、社会发展。

二、民族社区旅游人力资源的分析

1、民族社区旅游人力资源的优势

事实上，我国每个民族都在历史上创造了灿烂的文化，其独特性吸引着千百万的异族人，特别是游客，这是一种垄断性的旅游资源，而当地的居民就充当了这种资源活动型的载体，参与旅游的人力资源更是动态地展示了这种文化。另外，每个民族存在与其他民族不同的一面，正因为这独特的一面，使得每个民族之间出现了百花争鸣的局面。

（1）文化性优势

C.克鲁克洪曾指出：文化包括各种外显的或内隐的行为模式，它们借符号的使用而被学到或被传授，而且构成人类群体的出色成就，包括体现于人工制品中的成就；文化的基本核心包括传统观念，尤其是价值观念；文化体系虽可被认是人类活动的产物，但也可被认为是限制人类作进一步活动的因素。可以看出，文化不单单是指物质展示出来的那一面，更多的是在人的活动中展现，人的种种思维和行为无不接受着本民族文化的启导和约束，因此都深深的烙上了本民族的印记，具备了一种民族的排他性。外界的人员就算很刻意地去模仿，也无法体会内在的神韵，更没有把民族的文化展现在观众的面前，因为外来人员一开始就是脱离了该种民族文化机理的培育，这种文化的符号在他们的脑海里是缺陷的。据我们针对民族歌舞表演队的调查结果显示，一些长期外出的本民族人员都没有办法具体地展现本民族的歌舞内涵，他们认为自己对本族文化产生了隔阂。在旅游开发中，这就是一种潜在的差异性竞争优势，紧紧抓住这种异质性的文化，才可能铸造出一种活生生的优质的旅游人力资源，才能在旅游开发中发挥应有的作用。

（2）垄断性优势

民族社区旅游人力资源有着垄断性的优势，因为本土的旅游人力资源无论对本族的生活方式、民俗风情、民间传说、语言等更能精确地把握，在旅游开发和服务中能将旅游资源有机结合并将其带活，更能把民族独特风情展现给游客，这是外界旅游人力资源无法替代的。比如说侗族的风雨桥和大歌，如果叫苗族的人

来唱侗族大歌或者由瑶族的人去讲授风雨桥的构造，那肯定会大打折扣。

2、民族社区旅游人力资源的劣势

少数民族一般居住在我国比较落后的地区，由于历史和社会等方面的原因，他们和外界接触很少，信息交流断层，总体上的素质过低，观念落后，旅游人力资源存量过低等都是他们的劣势。

（1）生产力低下，素质不高，人力资源开发成本过高

少数民族生活在边远的山区，生产力很低，和外界交流过少，很大部分仍然停留在农耕时代，过着一种自足的生活。由于生产力的低下，他们除了小部分人参与旅游活动，大多数人每天忙于生产劳作，以续生计，无暇顾及别的事情。以贵州岜沙为例，整个村没有一个人接受过高等教育，接受高中教育只有3人，绝大部分人都是小学及以下的学历，他们也没有能力让自己或孩子接受更多的教育，这样在人力资源开发中投入的成本也就随之增加。

（2）观念落后

少数民族有着浓厚的急功求利观念，他们觉得对自己有直接的快速得到收益的事情才有做的意义，否则有种排除的意向；而有的民族社区安于现状，害怕也不愿意和外界的社会有过多的接触，害怕给本民族带来变化，甚至采取了一些激进的措施进行抵触和逃避，结果使整个社区慢慢走向更边缘化。贵州岜沙苗寨就是类似这样的社区。

（3）人力资源存量低，不能满足需求

少数民族接受教育的人数过少本来就是一个瓶颈，面对外界的诱惑，很多青年人一般都在接受完初中教育甚至没有毕业就外出打工，这就给当地旅游开发带来了难题，出现了外面的人不愿意进来或者用不上，本地旅游人力资源缺乏的局面。以通道县皇都为例，整个村寨90%的青年都选择了外出打工，结果传统的节日都无法热闹搞起来。可想而知，缺乏了文化载体的参与，旅游开发的展开难上加难。

（4）缺乏高精尖人才

由于少数民族社区整体的素质低，学历结构也不合理，能灵活掌握本地资源和吸纳外界信息的人才少，缺乏能起到很好带头作用的高精尖的人才，在旅游开发中很多方面无法展开。在调查过程中发现，当地居民参与的旅游活动多是歌舞队、买工艺品，少部分人能开餐馆，但是竞争力很低下，采取的是被动式旅游经营活动，效益普遍不高。公务员之家

三、民族社区旅游人力资源发展的对策

1、抓住国家和地方政府的政策，利用教育资源，提高整体素质

紧紧抓住国家和地方政府给予的教育优惠政策，合理调配有限的资源，实现教育资源效益的最大化，在发展高级人才的同时，更要注重大众的教育，提高每一个人的素质，达到众化教育中又有尖化教育，切合少数民族社区旅游发展的需要。

2、转变观念，实现传统教育向现代教育转型

转变民族社区的观念是有效开发旅游人力资源的关键，因为观念往往决定思维和做事的行动，而做事的优劣直接关系着经济收入，生活得到改变与否。所以要积极引导当地政府和人民转变落后的传统观念，主动与外界先进的理念接轨，来武装思维，来指导行动。要做到这一步，既需要地方政府认识和管理方式的转变，对社区旅游扶持力度的加大，引导人民转变固有的思维，又要人民的积极配合，发挥主观能动性，学习和接受新的观念，此外还需要非政府的第三方的宣传与协助，帮助民族社区旅游人才的培养。

3、改善人力资源生存环境，提高人力资源的存量

改善民族社区旅游人力资源的生存环境，主要包括硬质环境和软质环境两方面。硬质方面，主要包括基础设施的建设、培养基地的营造等，良好基础设施的建造，既是吸引人才的重要指标、培育人才的温床，也是本地旅游发展的载体之一。良好的培养基地不单单传达了重视人才、培育人才的讯息，还是一张具备强势吸引力的招纳人才的明信片。软质方面，主要包括政策的支持、资金的投入、培训队伍的健全等，良好的政策是改善旅游人力资源生存环境的助推器，只有政策上的重视，才能获得更多的物质和精神上的支持，才能营造一种重视人才的氛围；适量资金的投入，无论是对吸引外来人才，还是培育本土人才都注入了新的动力，培训队伍的健全是培育优秀旅游人才的关键，只有具备了良好的师资，才能够授之以渔，提高人才的层次和质量。

4、结合当地的具体情况，采取差异式开发

由于每个民族所在的地域不同，生产力水平会有差异，价值观等也不一样，形成了相互之间的差异，会通过人的种种行为表现出来，而且这种差异是客观存在的。在人力资源开发时要考虑到这种行为和习俗的差异，扬长避短，合理地利用差异点，让长处变成强势，短处转成有利点，或者构成互补的形式。

5、引进外界人力资源，“借鸡生蛋”式融合开发

引进外来人才，带来技术和信息，构成人力资源的互补。外界人力资源在观念、技术上都比民族地区的先进，更是时代潮流的领跑者。这种先进模式的引入无疑为民族社区旅游的开发注入新鲜的血液，对外界优秀人才的引入，结合本地的具体情况，取长补短，借助外来的“鸡”来孵育出更加多的“蛋”，衍生出更多本土具备特色的人才。

6、扩大职业培训，加大旅游人力资源发展的力度

各类技能培训，挖掘歌舞、建筑能手。全民动手，丰衣足食，这句话对加快旅游人才的开发也有借鉴的意义，通过政府、民间各种力量开展广泛的职业技能培训，提高人才的素质和操作能力，同时注意挖掘具备潜能的歌舞、建筑等能手，加以培育，使之成为民族社区旅游人才开发中的栋梁。

7、合理运用民间的社团组织

组织能工巧匠，各类协会，传播民间各业技术。非官方的机构、协会等社团组织站在中间的立场上，更能组织民间的能工巧匠，以团体为形式，通过各种的会议、比赛等活动来促进民间优秀文化和技术的传承，从而可以有形或无形中为民族社区的旅游输送急需的人才。

【参考文献】

旅游人力资源范文篇8

[关键词]人力资源管理；可持续发展；旅行社

一、中国旅行社人力资源管理所面临的问题

(一)旅行社人力资源结构严重失衡

目前，我国旅行社人力资源中存在的一个严重的问题就是人力资源结构失衡。这种失衡体现在以下几个方面。(1)学历结构。旅行社业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才，而目前的旅行社行业，导游队伍中本科以上学历的仅占从业人员总量的18．9％，旅行社经理队伍中这个比例也仅为26．9％。(2)等级结构。中国目前旅行社的导游队伍中，充斥着大量低水平的导游人员，高等级的导游却太少(中、高、特级导游的人数总和比例尚不到4％，特级导游人员全国只有27人)，这与中国潜力巨大的旅游市场不太匹配，而且还会导致一个严重的后果一一高级导游的流动率过高。(3)语种结构。目前，中文导游的数量已经达到供需平衡，在有些地方甚至供大于求；但外语导游却供不应求，尤其是一些小语种导游的数量更是缺乏(见下表)。(4)地区分布结构。中国东部地区的经济发展水平大大高于中西部地区，旅游资源却大多数分布在中西部地区。也就是说，在旅游业的发展方面，东西部各有优势。但在导游人员的分布上，东部10省(市)和中西部21省(区、市)基本上各占一半(分别为51．3％和48．7％)，很明显的比例失调。(5)专业结构。从横向看，旅行社人力资源存在着严重的专业缺口问题。主要表现为既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。

(二)机制不灵活，人员流失严重

只有建立有效的激励机制，才能留住人才，提高旅游人力资源配置的效益。调查中发现，我国旅行社行业的人才流失现象非常普遍。在导游人员中，不同等级的导游人员流失率也各不相同，持资格证书者和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游人员流失率较低。在持导游资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33．2％。其中，持资格证书人员的流失率为45．3％，持初级导游员证书人员的流失率为6．4％，持中级导游员证书人员的流失率为14．6％，持高级导游员证书人员的流失率为10．1％，持特级导游员证书人员的流失率为37％。

(三)对人力资源管理战略意义认识不清，缺乏专门人力资源开发与管理人才

调查中发现，多数旅行社还没有设立人力资源部，而是把人力资源管理与行政管理归属于一个部门，缺乏人力资源开发与管理的专门人才。通常由办公室的行政人员承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作，忽视业务市场需求对人才的要求，不重视人才的培训，低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待。

二、可持续发展的旅行社人力资源管理体系的构建

(一)确立人力资源管理的战略地位

快速多变的环境和动态的需求对企业人力资源管理提出了越来越高的要求，如果人力资源管理仍然停留在运营(职能)层面，无法满足企业竞争与发展对人力资源的需求，企业就会在激烈的市场竞争中因为人力资源的瓶颈状况而处于下风。只有从战略的高度思考企业的人力资源问题，才可能使企业的人力资源管理职能不偏离企业的整体发展方向，企业战略的顺利实施也具有了人力资源保障。也只有从战略的高度审视人力资源的状况，才能真正将企业的人力资源管理融入行业的人力资源管理体系，保证人力资源的可持续性。

在一年中的不同时间段，旅行社对旅游专业人才的需求是不均衡的。如果不把人力资源管理上升到战略高度，一到旅游旺季旅行社就招聘人员，而一到旅游淡季却又解聘人员，从而造成员工更迭频繁，忠诚度下降，既增加了旅行社的人工成本，也损害了旅行社的声誉。而实行人力资源管理战略就可以避免这种状况。通过分析旅行社的内外环境和相关的历史数据，制定人力资源战略规划，保持一定量的人力资源储备，或者提前招聘、租借一些临时人员等都可以解决这一问题。

(二)对人力资源实行分层分类管理

按“价值性”和“唯一性”两个维度将企业的人力资源划分为四种形式：独特性、辅助性、核心和通用性人力资源(见下图)，针对不同的人力资源采取不同的管理政策。对企业来说，最为关键的是核心人力资源，他们直接关系着企业的兴衰成败，因此企业要尽最大可能留住和激励核心人力资源。

从前面的资料可以看出，导游人员的流失率是相当高的，流失率最高的又恰好是头和尾西部分——持导游员资格证书的(45．3％)和持高级、特级导游员证书的(分别为10．1％和37％)导游员。这其中固然有地区经济水平失衡的原因，更多的还是因为旅行社没有对其拥有的人力资源进行分层分类管理，或者做得不到位。持导游员资格证书的员工流失严重可以解释为有许多人报考导游员并非出于职业选择，而是为了享受国家优惠政策(如游览景点可以免门票等)或出于一时的兴趣；但高级导游和特级导游的高流失率就与旅行社对他们的管理和激励严重缺位有直接关系，而他们正是旅行社的核心人力资源。

(三)建立完善的内部劳动力市场并保持合理的员工交换率

企业人力资源的流动有两种方式：内部流动(如升迁、轮岗等)和内外流动(如招聘、辞退等)。对可持续发展的人力资源管理体系来说，人力资源的流动要兼顾内部流动和外部流动，尤其是企业内部人力资源流动机制。员工的内部流动具有许多优点，如可以减少招聘和培训员工的费用，提高组织对员工的吸引力和员工对组织的忠诚度等。而且适当的员工内部流动可以使组织充满活力，保持员工的创造性张力，减轻他们对重复性工作的厌倦程度，同时也间接地为企业储备了人力资源。但仅仅依靠员工的内部流动尚不能满足企业对人力资源的需求。企业必须定期、不定期地淘汰一些绩效不佳的员工(如采用末位淘汰制等方法)，同时从外部招聘新的员工来补充。通过员工内外交换，可以激励员工努力工作，给企业注入新鲜血液，使企业获得新思想和新观念。

(四)建立以信息管理为基础的知识管理体系

人力资源管理离不开大量数据与信息的收集，在可持续发展的人力资源管理体系中，仅有信息管理还不够，企业必须具备知识管理的能力，把企业信息上升为企业知识，实现质的飞跃。通过建立知识管理平台，形成知识共享网络。

旅行社经营的路线通常有很多条，有地方的、跨区域的、全国范围的以及国外的线路，只靠单个导游人员从书本上获得的有限知识是无法满足游客和旅行社发展需要的。旅行社可以通过组建知识管理网络，将游客需求、导游员已有的知识加上每一次导游所积累的经验等信息整合成为旅行社的独特知识，并将该知识管理网络向员工开放，使每一位导游人员都成为多面手。同时，旅行社也可以在需要时从系统里找到足够的信息支持来解决某些突发事件。

(五)重视企业教育，创建学习型组织

未来最具竞争力的企业是学习型企业，其核心是企业教育。对旅行社而言，企业教育除了正常的导游人员和经理人员的业务学习、年审培训之外，还应包括有目的地安排导游人员的轮岗(如导游线路轮换)等，这也是完善内部劳动力市场的一部分。这样，不但可以消除导游人员对固定工作的厌倦感，提高工作积极性，同时也要求他们不断学习与进步，既满足了他们职业生涯发展的要求，增强了他们对企业的忠诚度，又保证了旅行社的未来发展前景。随着中国加入WTO，越来越多的国家对中国开放其旅游市场，使得中国公民有了更多的旅游目的地选择，同时这也给我国的旅行社提出了更大的挑战。只有通过持续的企业教育和员工学习，使旅行社的导游人员和经理人员素质不断提升，才能满足这种持续增长的需要。

(六)构建区域(地方)乃至全国的旅游人力资源管理体系

目前，中国每年有两个黄金周以及一个春节长假。在这些时段内，出游的居民数量非常大，旅行社的接待能力经常达到饱和甚至超负荷状态，对导游人员的争夺也会达到白热化程度。但对导游人员短时间内的过度无序竞争只会从整体上给当地的旅行社行业造成损害，不利于行业的长期发展，而且也无法保证导游的质量，每年大量的游客投诉就说明了这个问题。这些问题的产生虽然有导游人员道德缺失、主管部门监管不力等诸多因素，但根本原因还是对旅游从业人员的系统化管理问题。单从一个旅行社的角度出发是难以解决导游人员短期失衡与长期平衡的矛盾，只有通过组建区域(地方)旅游人力资源管理体系，将单个旅行社的人力资源纳入系统内进行管理和调配，才能从根本上保障导游人员的长期均衡。公务员之家

旅游人力资源范文篇9

[关键词]人力资源管理；可持续发展；旅行社

一、中国旅行社人力资源管理所面临的问题

(一)旅行社人力资源结构严重失衡

目前，我国旅行社人力资源中存在的一个严重的问题就是人力资源结构失衡。这种失衡体现在以下几个方面。(1)学历结构。旅行社业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才，而目前的旅行社行业，导游队伍中本科以上学历的仅占从业人员总量的18．9％，旅行社经理队伍中这个比例也仅为26．9％。(2)等级结构。中国目前旅行社的导游队伍中，充斥着大量低水平的导游人员，高等级的导游却太少(中、高、特级导游的人数总和比例尚不到4％，特级导游人员全国只有27人)，这与中国潜力巨大的旅游市场不太匹配，而且还会导致一个严重的后果一一高级导游的流动率过高。(3)语种结构。目前，中文导游的数量已经达到供需平衡，在有些地方甚至供大于求；但外语导游却供不应求，尤其是一些小语种导游的数量更是缺乏(见下表)。(4)地区分布结构。中国东部地区的经济发展水平大大高于中西部地区，旅游资源却大多数分布在中西部地区。也就是说，在旅游业的发展方面，东西部各有优势。但在导游人员的分布上，东部10省(市)和中西部21省(区、市)基本上各占一半(分别为51．3％和48．7％)，很明显的比例失调。(5)专业结构。从横向看，旅行社人力资源存在着严重的专业缺口问题。主要表现为既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。

(二)机制不灵活，人员流失严重

只有建立有效的激励机制，才能留住人才，提高旅游人力资源配置的效益。调查中发现，我国旅行社行业的人才流失现象非常普遍。在导游人员中，不同等级的导游人员流失率也各不相同，持资格证书者和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游人员流失率较低。在持导游资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33．2％。其中，持资格证书人员的流失率为45．3％，持初级导游员证书人员的流失率为6．4％，持中级导游员证书人员的流失率为14．6％，持高级导游员证书人员的流失率为10．1％，持特级导游员证书人员的流失率为37％。

(三)对人力资源管理战略意义认识不清，缺乏专门人力资源开发与管理人才

调查中发现，多数旅行社还没有设立人力资源部，而是把人力资源管理与行政管理归属于一个部门，缺乏人力资源开发与管理的专门人才。通常由办公室的行政人员承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作，忽视业务市场需求对人才的要求，不重视人才的培训，低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待。

二、可持续发展的旅行社人力资源管理体系的构建

(一)确立人力资源管理的战略地位

快速多变的环境和动态的需求对企业人力资源管理提出了越来越高的要求，如果人力资源管理仍然停留在运营(职能)层面，无法满足企业竞争与发展对人力资源的需求，企业就会在激烈的市场竞争中因为人力资源的瓶颈状况而处于下风。只有从战略的高度思考企业的人力资源问题，才可能使企业的人力资源管理职能不偏离企业的整体发展方向，企业战略的顺利实施也具有了人力资源保障。也只有从战略的高度审视人力资源的状况，才能真正将企业的人力资源管理融入行业的人力资源管理体系，保证人力资源的可持续性。

在一年中的不同时间段，旅行社对旅游专业人才的需求是不均衡的。如果不把人力资源管理上升到战略高度，一到旅游旺季旅行社就招聘人员，而一到旅游淡季却又解聘人员，从而造成员工更迭频繁，忠诚度下降，既增加了旅行社的人工成本，也损害了旅行社的声誉。而实行人力资源管理战略就可以避免这种状况。通过分析旅行社的内外环境和相关的历史数据，制定人力资源战略规划，保持一定量的人力资源储备，或者提前招聘、租借一些临时人员等都可以解决这一问题。

(二)对人力资源实行分层分类管理

按“价值性”和“唯一性”两个维度将企业的人力资源划分为四种形式：独特性、辅助性、核心和通用性人力资源(见下图)，针对不同的人力资源采取不同的管理政策。对企业来说，最为关键的是核心人力资源，他们直接关系着企业的兴衰成败，因此企业要尽最大可能留住和激励核心人力资源。

从前面的资料可以看出，导游人员的流失率是相当高的，流失率最高的又恰好是头和尾西部分——持导游员资格证书的(45．3％)和持高级、特级导游员证书的(分别为10．1％和37％)导游员。这其中固然有地区经济水平失衡的原因，更多的还是因为旅行社没有对其拥有的人力资源进行分层分类管理，或者做得不到位。持导游员资格证书的员工流失严重可以解释为有许多人报考导游员并非出于职业选择，而是为了享受国家优惠政策(如游览景点可以免门票等)或出于一时的兴趣；但高级导游和特级导游的高流失率就与旅行社对他们的管理和激励严重缺位有直接关系，而他们正是旅行社的核心人力资源。

(三)建立完善的内部劳动力市场并保持合理的员工交换率

企业人力资源的流动有两种方式：内部流动(如升迁、轮岗等)和内外流动(如招聘、辞退等)。对可持续发展的人力资源管理体系来说，人力资源的流动要兼顾内部流动和外部流动，尤其是企业内部人力资源流动机制。员工的内部流动具有许多优点，如可以减少招聘和培训员工的费用，提高组织对员工的吸引力和员工对组织的忠诚度等。而且适当的员工内部流动可以使组织充满活力，保持员工的创造性张力，减轻他们对重复性工作的厌倦程度，同时也间接地为企业储备了人力资源。但仅仅依靠员工的内部流动尚不能满足企业对人力资源的需求。企业必须定期、不定期地淘汰一些绩效不佳的员工(如采用末位淘汰制等方法)，同时从外部招聘新的员工来补充。通过员工内外交换，可以激励员工努力工作，给企业注入新鲜血液，使企业获得新思想和新观念。

(四)建立以信息管理为基础的知识管理体系

人力资源管理离不开大量数据与信息的收集，在可持续发展的人力资源管理体系中，仅有信息管理还不够，企业必须具备知识管理的能力，把企业信息上升为企业知识，实现质的飞跃。通过建立知识管理平台，形成知识共享网络。

旅行社经营的路线通常有很多条，有地方的、跨区域的、全国范围的以及国外的线路，只靠单个导游人员从书本上获得的有限知识是无法满足游客和旅行社发展需要的。旅行社可以通过组建知识管理网络，将游客需求、导游员已有的知识加上每一次导游所积累的经验等信息整合成为旅行社的独特知识，并将该知识管理网络向员工开放，使每一位导游人员都成为多面手。同时，旅行社也可以在需要时从系统里找到足够的信息支持来解决某些突发事件。

(五)重视企业教育，创建学习型组织

未来最具竞争力的企业是学习型企业，其核心是企业教育。对旅行社而言，企业教育除了正常的导游人员和经理人员的业务学习、年审培训之外，还应包括有目的地安排导游人员的轮岗(如导游线路轮换)等，这也是完善内部劳动力市场的一部分。这样，不但可以消除导游人员对固定工作的厌倦感，提高工作积极性，同时也要求他们不断学习与进步，既满足了他们职业生涯发展的要求，增强了他们对企业的忠诚度，又保证了旅行社的未来发展前景。随着中国加入WTO，越来越多的国家对中国开放其旅游市场，使得中国公民有了更多的旅游目的地选择，同时这也给我国的旅行社提出了更大的挑战。只有通过持续的企业教育和员工学习，使旅行社的导游人员和经理人员素质不断提升，才能满足这种持续增长的需要。

(六)构建区域(地方)乃至全国的旅游人力资源管理体系

目前，中国每年有两个黄金周以及一个春节长假。在这些时段内，出游的居民数量非常大，旅行社的接待能力经常达到饱和甚至超负荷状态，对导游人员的争夺也会达到白热化程度。但对导游人员短时间内的过度无序竞争只会从整体上给当地的旅行社行业造成损害，不利于行业的长期发展，而且也无法保证导游的质量，每年大量的游客投诉就说明了这个问题。这些问题的产生虽然有导游人员道德缺失、主管部门监管不力等诸多因素，但根本原因还是对旅游从业人员的系统化管理问题。单从一个旅行社的角度出发是难以解决导游人员短期失衡与长期平衡的矛盾，只有通过组建区域(地方)旅游人力资源管理体系，将单个旅行社的人力资源纳入系统内进行管理和调配，才能从根本上保障导游人员的长期均衡。

旅游人力资源范文篇10

关键词:旅游人力资源;旅游企业;职业化管理

旅游业是我国的朝阳产业,近年来,以2008年北京奥运和2010年上海世博会为契机,国内旅游业正迎来一个前所未有的快速发展势头｡各旅游企业对人力资源的需求急剧膨胀,但是,人才市场对旅游人力资源的储备不足,旅游人才的培养与社会需求脱节,旅游企业面临着高速发展中的人才瓶颈问题｡旅游企业只有以现有的人力资源为基础,加大企业内部员工职业化培训与管理,全面提升企业的核心竞争力,才能逐步从根本上解决企业发展中人的问题｡

一、旅游人力资源市场的三大矛盾

1.市场对旅游人才的大量需求与广大旅游专业毕业生就业难之间的矛盾

经济的拉动带动旅游产业的蓬勃发展,近年来,市场上对旅游人才的需求量急剧上升,据2006年国家旅游局统计数据显示,我国目前旅游业专业人员约为600万,而实际需要专业旅游人才在800万以上,旅游业专业人才缺口至少在200万以上｡旅游行业人才资源(指中高层管理人才)2010年将达到7万人左右,对比目前仅有的3万多人,缺口极大｡然而来自各大高校的就业指导中心的信息表明,旅游专业学生的一次性就业率不足60%,并且同时就业的毕业生中,有相当一部分同学从事的并不是专业对口工作｡造成以上矛盾的主要原因包括两大方面:第一,目前旅游企业在人力资源管理及人才队伍建设上滞后于企业发展速度;第二,说明旅游人才教育机构在旅游人才培养模式与实际人才需求标准之间存在矛盾｡

2.旅游业蓬勃发展与旅游人才的大量流失之间的矛盾

大量资料表明,旅游企业的人才流失率远远高于其他行业企业,与此同时,来自各大高校就业指导中心的数据显示,有相当一部分旅游专业大学生不愿从事与本专业对口的工作｡据某学校对一届酒店管理专业的70名毕业生的跟踪调查表明:目前只有6人任职于酒店或者与之相关的行业,而其他64名毕业生都改做他行｡

3.旅游人才缺口较大与旅游从业人员的素质普遍较低之间的矛盾

旅游人才的巨大缺口上面已经谈到,这里不作赘述｡值得关注的是,目前我国旅游从业人员素质普遍偏低｡首先是旅游从业人员中的绝大多数学历偏低｡厦门市作了一项关于旅游人力资源的调查显示,2004年厦门市旅游业从业人员中旅游专业人员仅占28.68%;学历结构中中等职业教育占73.79%,大专教育占20.36%,本科教育占5.56%,硕士研究生教育0.29%,高学历者比重在各行业中属于偏低｡其次是许多高校毕业的旅游专业大学生由于专业设置､教育体制等原因常常不能胜任行业中的实战工作｡

二、旅游人力资源职业化建设的途径

1.为不同的职位定制相应的职业化工作模板并在企业内部推行

旅游企业各岗位员工的成熟度直接与该员工客户经验有关,但是,如果企业把每个员工的培养都放在工作第一线,这样既浪费时间､财力､物力､又得不偿失,如果有标准化的工作模板,员工就可以在短时间内吸取间接经验达到成熟而投入工作,这样工作模板不仅仅是一个行为标准,更是一个企业内部知识传承的载体｡比如,一个带团经验丰富的导游由于他/她接触过不同类型的顾客,走过不同的旅游线路,他/她掌握对不同客户的服务技巧,从而避免不必要的旅游事故的发生,通过把他/她这些经验模板化,企业的其他导游即使没有这样的先期经历,在碰到同样问题的时候也会圆满处理｡

职业化工作模板的标准是具体化和行为化,所谓具体化是要求从具体行为出发描述特定的工作环境和行为,具体化的另一个要求是把日常的工作程式化,即除了特殊的例外情况发生外,员工只要按照职业化工作模板开展工作即可达到预期的绩效;行为化说的是职业化工作模板既关注行为过程又强调行为结果,形式上是对既定行为的描述,但这种行为必定指向要求的结果｡

2.组织开展系统化的职业化培训

旅游企业员工职业化程度不高是由很多因素造成的,其中职业化思想和技能的缺乏是主要原因之一｡开展职业化培训向员工灌输这些知识技能是旅游企业快速提高员工职业化水平的首要途径｡

旅游企业开展员工职业化培训所要面临的第一个问题是培训什么,即如何选择和开发培训课程｡现在,许多第三方公司提供有关员工职业化素养方面的培训,培训内容涉及心态修养､时间管理､职业礼仪等方面,可谓内容广泛,面面俱到,许多企业的做法是直接选择购买这样的课程｡笔者认为,旅游企业的这种做法欠妥,因为员工的职业化素养可以分为两大部分,一部分称之为通用素养,上面提到的心态修养､时间管理等都涵盖在这里;还有一部分是专业素养,这是职业化素养的核心部分,它与不同的岗位有关,并且与具体企业的企业文化相关联｡旅游企业对员工职业化培训不仅要注重通用素质的培养,更要从本企业的企业文化和具体的岗位要求出发,开发出专业素养用于职业化培训｡

3.在旅游企业内部建设职业化管理体系

职业化管理体系的基本思路是:根据不同岗位的业务特点及企业文化和组织战略,提炼出不同岗位员工的职业化模型,并最终形成职业化工作模板,并以此作为标准来规范和培训员工,提高其职业素养,改进其工作行为,提升员工的个人工作业绩,实现组织目标｡如下图所示:

职业化管理过程是通过定期的职业素养评价,使员工的任职能力不断由较低的水平向较高的水平提升,工作行为由不职业向职业转变,因而员工承担的责任越来越大,职业化水平越来越高,业绩不断提高｡

职业化管理最重要的特征是员工行为的规范化,不仅要评估员工做了什么,结果如何,而且要评估员工是如何做的｡它强调的是过程,即员工是如何达到目标的,在这里结果不再是唯一的员工能力的评价标准｡职业化管理认为只有通过规范员工的行为,使员工职业化,才能确保业绩的不断提升,企业的可持续发展才成为可能｡

参考文献:

[1]张建国.职业化进程设计[M].北京:北京工业大学出版社,2003.

[2]李宏飞.职业化——21世纪第一竞争力[M].北京:新华出版社,2007.