劳动者范文10篇

劳动者范文篇1

一、忠诚义务概述

（一）忠诚义务的内涵。忠诚并不仅仅出现在劳动市场上，在家庭夫妻关系中，忠诚既是法律的约束，也是道德的考量；同样在职场中，人力资源也把忠诚度作为录用员工的因素之一。我国提倡的包括劳动者在合同存续期间承担服从、保密、竞业禁止、注意、维护用人单位等忠诚义务规范符合国情，但另一方面笔者认为合同中双方可以自行约定达成促进对方利益的行为，劳动者尽力做到，不故意损害即可，若将增进用人单位利益直接作为劳动者的义务，反而是为弱势的劳动者增加负担。在本文中我们可以从义务主体、义务内容、义务结果三方面定义忠诚义务的内涵。[1]1．在义务主体方面。用人单位与劳动者双方关系密不可分，劳动者不以其他公民身份承担该义务。高级管理人员这些人员的身份可能与劳动者重叠，本文讨论的忠诚义务系经营关系和机构治理产生的，经理和有关经理管理人员的主体身份相对于本文讨论的劳动者来说更倾向于雇主代表人。2．在义务内容方面。忠诚义务内容包括三项内容：一是服从义务；二是保密义务，这也是忠诚义务基础的要求，更是忠诚义务要达成的目标。这两项内容不属于协商条款，而是基于劳动关系法律特征“从属性”所产生的劳动者基本义务；三是增进义务，劳动者要以谨慎态度对待工作以及工作设施，这种属于劳动者工作组成部分的义务可以法定，但如限制劳动者言论自由、举报权利等只为维护公司利益而忽视道德的增进义务在本文中并不支持。3．在义务结果方面。完整履行忠诚义务对于用人单位和劳动者双方是一种双赢的结果。履行忠诚义务能够使劳动者获得自身报酬的同时，建立起用人者对劳动者一方的信任，增强用人单位的心理安全程度，搭建较好的劳资关系。（二）忠诚义务理论基础。劳动者为何肩负忠诚义务，依据又是什么？对此笔者进行一些粗浅的思考，结合相关法律基础，将观点总结如下：1．人身属性。劳动关系不仅具有财产性，还具有人身性，劳动力由劳动者自身付出，不可转让，不能作为出资。劳动关系成立后，用人单位通过对劳动者进行管理、监督而拥有劳动力。2．诚实信用原则。受雇人的义务就是为了增进雇主的利益，因此不可妨碍雇主的营利活动，在《劳动合同法》以及《民法典》中都有关于劳动者诚实信用原则的要求。3．对用人单位给予保护。虽然在劳动关系中，劳动者的位置较弱势，但《劳动合同法》在此基于不平等地位规定了针对劳动者的保护。而用人单位想要利用好劳动资源、维护自身利益就需要劳动者履行忠诚义务，使用人单位乐于和劳动者建立劳资关系，那么此时对于用人单位的保护就不可或缺。

二、关于我国涉及忠诚义务纠纷的思考

上文提到了将增进用人单位的利益中所有行为都作为劳动者的“应尽义务”具有片面性，我们应当把增进企业利益的行为细化，在合法化的前提下双方进行协商与选择，赋予劳动者明确的责任，也将不可取的部分向用人单位明示。2014年8月，Wal-mart某雇员向媒体曝光店内熟食的食物油长时间不换，以及其他卫生标准不合格的熟食制作程序，其他员工也证实了该事实。次月，这几名工人被解雇，原因是违反企业相应规章制度。显然，这彰显了自由发表言论与忠诚义务的矛盾，但这四名员工是否违反了忠诚义务呢？存在于企业高级管理人员中的这种行为被称为“吹哨”行为，两年前上映的国语电影《吹哨人》就是真实反映商业反腐题材的电影，多数人反映看完电影后意识到即使身为普通人，也肩负着义不容辞的社会责任。那么我们提倡的忠诚义务中“增进利益义务”与社会责任发生冲突又该如何解决呢？根据劳动法规定，借鉴各国判例法，笔者进行如下展开：（一）忠诚义务与言论自由相协调。言论自由是由《宪法》规定的，从立法角度看，应当是公开发表言论的自由，虽然权利由宪法保护，但这个权利的行使并非全然“自由”，在劳动法中与忠诚义务发生冲突也是很合理的现象。德国雇员“吹哨”制度开始较早，德国制定了相关法律规避雇员在被辞退后可能遭受的来自雇主的报复，譬如《联邦数据保护法》[2]。在日本，《公益告发者保护法》同样也对用人单位实行不公解雇行为做出限制，另外明细了公益范围，这些都是对于劳动者在劳动关系存续期间言论自由的保护。言论自由不会阻碍忠诚义务的遵守的前提是，劳动者所发表言论具有公益性。可以理解为如果劳动者没有揭露则会影响更广泛群体的利益。因为忠诚义务设立的直接目标是保护用人单位的利益，却没有在此规范社会利益，用人单位很容易借此钻空子。所以对于劳动者的言论自由进行规章制度的限制时，必须有足够强的合理性、正当性。（二）忠诚义务与社会责任的冲突平衡。在“长春长生疫苗事件”中，公司员工曝光违法行为属于言论自由，也是社会责任感的体现。用人单位若单凭着忠诚义务的“增进利益”就默示劳动者保守一切秘密，忠诚义务就是被完全误解了，公益告发属于舍小义成大义，当公益与私益矛盾时，忠诚义务的履行程度要与社会价值持平。（三）解决冲突的制度完善。总结忠诚义务下“增进利益”如何界定完善，笔者将从以下几点概述：1．设立内部告发程序。排除企业高层自身违法或参与违法犯罪行为，大部分用人单位高级管理人员可能并不清楚公司违法事实的存在，这时内部告发的设置既能使劳动者揭露问题，也给企业减少不必要的负面影响[3]。如果出现雇主怠于调整改正违法行为，或者内部举报机制失调，此时，雇员可以通过外部监督渠道例如新闻媒体、专属职能机构进行揭露。2．严禁“打击报复性”解雇。劳动者进行告发以后，用人单位多数情况会进行对劳动者的不同形式的打击，最常见的就是解雇，可以从两方面完善规避，一是需要法律规定特定的几项行为不属于违背忠诚义务；二是明确时间，劳动者告发后的一个时间段内，公司不可辞退该劳动者。3．劳动者不可滥用言论自由做“保护色”。劳动者不能因为保护言论自由妄造虚假信息、传播不利于企业的内容。劳动者行使言论自由要满足相对应的条件，一是主观上为善意；二是客观方面，用人单位存在有不法行为[4]，不可制造噱头，浪费公众资源；三是证据方面，劳动者出具的证据要使人有足够理由相信该不法行为。

三、我国忠诚义务的构建不足

劳动者忠诚义务是劳资双方冲突制度化、规范化之下的另一种斗争方式，忠诚义务不可忽视，但也不能任意扩大。针对当前我国忠诚义务存在的问题主要有：（一）对适用忠诚义务主体的劳动者没有分层。横向上看，不同职位不同专业的劳动者适宜采用不同的忠诚义务标准，即便不能一一细化，也应该根据不同性质进行大类区分；从纵向来看，高级管理人员、董事类劳动者应该提高忠诚义务标准，同时也要把这一类劳动者与普通劳动者区分，义务的具体内容都应该细化。（二）未确定忠诚义务的范围边界。用人单位的企业规章，其中可能含有大量强化劳动者义务的条款，我国承认用人单位规章制度的准法律效力，这就导致了忠诚义务与社会价值的冲突，因此我国法律应该明文对忠诚义务进行细化。（三）不遵行忠诚义务的后果不明确。过错性解除事由包括违反用人单位规章制度，这一条对用人单位来说具有太大的弹性，规章制度是否完全合乎法律？是否本身就和忠诚义务相背离？若用人单位规定大量维护自己经济利益而违背忠诚义务的条款，劳动者如何抉择？《劳动合同法》应该完善忠诚义务的系统规定，包括实质内涵、法律后果。

四、我国立法的完善和展望

（一）主体分层规制。忠诚义务的主体分层可以从三方面展开，一是将高管、普通劳动者分开，适用不同的规范；二是将不同专业门类所诞生的职业加以区分，根据不同的层次，应该采取不同的保护方式；三是明确作为义务和不作为义务，将其下的具体行为内容立法呈现。（二）确认忠诚义务的履行界限。1．时间空间方面。区分生产经营和劳动者私生活的部分；区分工作所需内容和劳动者不可公开的隐私信息。2．忠诚义务不能与基本人身权利冲突。譬如，隐私权等基本权利与忠诚义务发生冲突时，不得以违反忠诚义务为由限制或强迫劳动者行为，涉及劳动者的信仰、婚姻状况、私生活细节原则上不负有告知义务。（三）违反忠诚义务的法律后果。1．归责原则的选择。无过错的推定原则，即如果没有充足的相反证据能够证实劳动者进行了不忠诚的行为，那么每个劳动者都应该推定为忠诚的劳动者[5]。2．重新定义惩戒权。一是要对用人单位惩戒制度的依据加以细化，惩戒种类也应该细化，并且要确定惩戒制度的底线；二是强化救济途径，完善劳动者的申诉机制；三是惩戒方法应该合法正当。

五、结语

权利义务相互配置是一部部门法完善的关键，在讨论劳动法健全过程中，不能厚此薄彼，本文从忠诚义务内涵、理论基础、冲突思考、提出不足以及给出建议这几方面粗浅的对忠诚义务进行辨析。大量劳动者是一个社会建立起来的地基。因此，劳动者的权利义务必须规范清晰，而不是让劳动者维权无门、被强加义务而不知。只有结合我国独特的国情，以劳资关系的现实为准则，才能对劳动者忠诚义务有一个正确的立法定位。

参考文献：

[1]贾文婷．劳动者忠诚义务研究[D]．苏州大学，2012．

[2]田小娟．劳动者举报行为和忠诚义务的冲突与协调——比较法的启示与中国法的完善[J]．中国劳动关系学院学报，2019（5）：84-91+111．

[3]郑爱青．从英法劳动法判例看劳动法上的忠实义务与竞业限制条款——对我国《劳动合同法》规范竞业限制行为的思考和建议[J]．法学家，2006：142-149．

[4]刘梦．论劳动者言论自由与忠实义务的平衡[J]．湖南广播电视大学学报，2019（1）：42-47．

劳动者范文篇2

根据事故分析，造成生产事故的主要原因是人的不安全行为和物的不安全状态。而人的不安全行为和劳动者安全素质高低有着直接关系。劳动者安全素质是劳动者整体素质的重要组成部分，其主要包括劳动者安全技术知识、安全意识等，是劳动者自我保护能力的综合体现。质言之，实现安全生产的目的就是有效地保护劳动者生产过程中的安全与健康，而劳动者生产过程中的安全与健康，很大程度取决于劳动者的自我保护能力。勿庸置疑，人是生产活动的第一要素，生产经营活动最直接的承担者就是具体生产岗位的劳动者，每个岗位劳动者的具体生产经营活动安全了，这个生产经营单位的安全生产就得到了保障。反之，劳动者缺乏必要的安全素质，缺乏起码的自我保护能力，一旦其所在的生产岗位安全生产系统某些方面出现问题或漏洞，安全事故在所难免。笔者多年从事企业安全生产管理工作，耳闻目睹的大量生产伤害事故足可证明这一论断。君不信，在此可以试举几例。

例一、天津市某建厂工地，承包工头欲寻一会使用蛙夯机的民工从事地基夯实工作，恰有一民工侄儿张某想找活干，其叔找到工头，工头称如他会使用蛙夯机便可留下，其叔表示曾干过些时。于是就告诉侄儿，工头问你，你就说在别处干过。张某顺利通过工头的面试，当即操作蛙夯机。由于张某从未操作过蛙夯机，更不懂蛙夯机的安全操作规程，同时又对电缆漏电伤人的危险性一无所知。其操作中电缆线缠绕传动轴，电缆胶皮绝缘被磨破，蛙夯机体带电，张某既不穿绝缘鞋、又不戴绝缘手套，最终触电身亡，时年不满十八周岁。

例二、塘沽某大型国营企业劳动服务公司，想利用一废油罐从事油料运输业务，但由于顶盖销子损坏，需要焊接。初找焊工焊接时，焊工称油罐直接电焊作业违反操作规程而拒绝。但巧合的是，服务公司经理的丈夫是该企业的生产调度室主任，主任耐不住妻子的央求，下派工单给电焊工，并说出事故他负责。于是，女电焊工就冒险作业，为便于操作焊工踩在盖好的顶盖处。由于电焊中产生的明火和高温使油罐残留的油垢迅速蒸发燃烧，罐内压力急剧膨胀，瞬时油罐变成带压容器，最终导致油罐突然爆炸，女焊工、服务公司经理及调室主任等三人当场被炸死，另一在场人员被炸成重伤。

例三、租赁塘沽建材制品厂房生产的天津美联耐火材料有限公司，其所雇佣的山东莘县民工杨某、李某、孙某等**年3月7日夜，炉火取暖时将烟道风挡关闭，炉盖敞开，造成三人一氧化碳中毒的重大死亡事故（见<天津劳动保护>报**年3月30日第一版）。

诸如此类，颇多颇多，在此恕不多举。

窥一斑可见全豹，以上几个典型事故案例，不难说明，劳动者缺乏必要的安全素质是造成事故的重要原因之一。假设，操作蛙夯机的张某有一定的安全意识，他不会为能留下而撒谎置生死不顾。如果他懂得一些电气安全知识或蛙夯机操作规程，操作时穿绝缘鞋、戴绝缘手套，或者发现电缆绝缘损坏立即停止操作，恐怕也不会造成命丧黄泉的惨剧。再以杨某等煤气中毒事故分析，如果他们知道煤气中的一氧化碳可以让人窒息的危害，也就不会为使屋内暖和些关闭炉道风挡、敞着炉盖而铤而走险的。与前两例相比，油罐爆炸案例被伤害主体有着不同之处。一般认为，农民工安全素质低，而他们确是大型国有企业的员工，特别事故的主要责任人调度主任，是生产管理干部，但可悲的是其同样不具备起码的安全素质，否则，他也不会冒夫妻双亡风险去违章指挥了。同样电焊工尽管取得了安全操作证书，但其对油罐作业的安全操作规程重要作用缺乏正确认识，也许当成可有可无条条框框，要知道废油罐不清洗除垢电焊作业有可能导致命归西天结果的，相信她不会为服从生产命令而以年轻生命为代价的。

随着我国经济体制改革的不断深入，社会经济活动日趋活跃和复杂，特别是生产经营单位经济成分、组织形式日益多样化，由国有、集体生产经营单位为主，变为国有、集体、私营、外商投资经营单位、个体工商户并存。经济的飞速发展，投资主体的变化，特别是农村大量劳动力涌入，使劳动者安全素质呈相对下降趋势。劳动者安全素质下降，生产经营单位的职工缺乏必要的安全生产意识和自我保护意识，无知和侥幸心理，使生产经营活动中存在着潜在的危险，给安全生产工作提出更高的要求，全面做好安全生产工作，最大限度地杜绝各种事故的发生，需要多方面的努力，而提高我国劳动者安全素质，不失之为做好安全生产工作重要手段之一。我国**年颁布的《中华人民共和国安全生产法》第二十条规定“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗的安全操作技能。未经安全生产教育和培训的从业人员不得上岗作业。”从《安全生产法》对生产经营单位必须教育从业人员的强制性条款中，不难看出国家对提高劳动着安全素质已有充分认识。因此，采取有利措施，千方百计提高劳动者安全素质已是当务之急。

怎样才能有效地提高劳动者安全素质呢？积本人多年实践经验，并结合我国目前经济运行和教育改革实际情况，应以源头抓起，多层次、全方位展开为宜。

一、结合教育改革以普通教育为依托，抓好就业前安全素质的普遍教育。

长期以来，我国的劳动力是出校门，进厂门，不论那种教育都很少有安全教育课，要结合教育改革在整日制教育中安排安全生产知识教育，并列入教学大纲。职业教育如职业高中、技工学校、中专、高等职业学校等，要至少安排一门安全生产课程，非职业教育如高中、（边远地区的初中）大学的专科、本科等要安排一定的专题教育课时。教育内容以安全生产重要意义，生产、消防、交通安全等基本知识为主，并考试归档，作为学生就业登记的一项内容。使学生就业前已具备了一些安全生产知识或感性认识。

二、充分利用各种宣传渠道，大力宣传安全生产知识。

安全生产关系到群众生命和财产安全，直接影响到社会稳定大局。做为各级政府可利用掌握大量的宣传工具，如电台、电视台、网站、报纸、杂志等开辟安全生产专栏版块，宣传安全生产法律、法规、刊登剖析安全事故典型案例。有条件的地方，要建立安全生产教育基地，用典型案例、活生生的事实供教学和安全教育参观。要有意识引导和动员文化演出团体，编排群众喜闻乐见的相声、小品等进行安全生产专场演出，寓教于乐。通过滚动宣传、气氛烘托、潜移默化地提高全民安全生产意识，劳动者的安全素质也会自发地有所提高。

三、抓好抓实国家有关部门就业赔训和特殊工种安全教育。

目前，我国的劳动和社会保障部门等负责就业培训及特殊工种安全教育培训考核工作。要加大培训中安全生产知识教育比重，要根据大量农民工涌入城镇，且其安全素质偏低并多从事苦累脏险工作的现有情况，研究开展对农民工的安全教育，使其具备一定的安全素质，堵塞因农民工安全素质差造成事故的漏洞。另外，由国家有关部门负责的特殊工种教育考核工作要按要求抓紧抓实，切忌走过场。

四、切实抓好生产经营单位的法人代表和高层次管理人员的安全生产教育培训。

由于我国经济改革的不断深入，投资主体呈现出多元化。一些企业法人代表或负责人等安全生产意识和经营企业所需的安全素质不符的矛盾日益突出。而他们自身的安全素质对企业安全生产影响很大，因此，采取切实有力措施提高他们的安全素质至关重要。

对于企业法人代表及高层次管理人员的安全教育目前已在进行，但实际考察，收效不大。由于受教育者不重视，行政缺乏约束机制，使受教育者缺席或中途退席不占少数，考核测试捉刀不乏其例，更有甚者干脆冒名顶替。否则，就不会有持证的女矿长面对国家安全生产监督局官员的询问其矿有没有瓦斯时，竟毫无羞涩的说有，要的话可以组织货源这一令人啼笑皆非的真实笑话了。因此，必须采取坚决的行政手段加强对企业法人代表及负责人等进行安全培训教育。如各级政府的工商部门，对经营单位法人代表及负责人等无安全生产资质，不予核准登记或年检。同时，安全生产资质证要像全国技术职称考试那样严格考核发放。总之。要通过行政手段使每个企业法人或企业负责人都具备安全生产基本素质，变安全生产法律上的第一责任人为经济活动中第一把关人。

五、认真抓好经营单位从业人员安全生产培训教育。

对于经营单位的安全管理人员、特殊工种及所有从业人员的安全教育，《劳动法》、《安全生产法》及行政法规、地方法规等已有严格规定，经营单位大多已在执行，笔者不再赘述，但值得一提的是，应追求教育效果。

劳动者范文篇3

组诗

----鸡东县分公司梁志敏

1

少小时，

你，

用沾满泥土的双手，

为我筑起了一个儿时的神话。

把我的灵魂，

置身在劳动的庇护下，

在阳光的节拍中

随着钢钎与铁锤声音的响起，

在一片片成熟的果实中长大。

于是，

我学会了，

日出而作，

日落而息，

把如烟的岁月，

化作滋养成功幼苗的春泥，

让我，

为着心中的童话而努力！

2

长大后，

我有了面对竞争的压力，

有了生活中太多的喜怒衰愁。

但是，

每当我再次看见你那握紧丰收果实的双手，

我便明白了，

人的一生，

注定要在岁月与奈何的齿轮上奔走。

你把欢乐与希望留给了别人，

把沧桑的烙印留给了自己，

任凭着工作中的雨打风吹，

让无形的辛苦把自已的脊背拉成了弓。

我知道你无法选择离开，

更无法对劳动产生恶意，

因为劳动就是生命忠实的守护者。

人的生命正好像花朵，

从泥土开始，

到泥土结束。

有绚烂的时候，

也有凋零的一刻，

只有他那为了求实，

而生生不息的号角

在有奋斗的地方执著地吹响。

3

如今，

我已人逾五十，

到了知天命之年。

岁月如风尘，

早已经一去不再。

当我站在一处自认为高的地方，

回头望一眼，

自己一生所留下的的足迹。

我偶然，

又想起了你。

是你，

为我人生的画卷添上了第一抹彩色，

让我学会让生命发芽

是你，

让我继承了祖先的美德，

教会我用自己的双手去筑造生活，

也让体会出劳动里有血液，

有骨头！

又是你，

让我明白了平凡中也有快乐，

使我把握住了自己，

在竞争与改革的潮汐中，

逆浪拼搏。

同样，

还是你，

让我成为了子孙的楷模，

使这群小家伙儿也明白了要想成功必须要

日落而息，

日出而作，

4

于是，

今天我写下了你----“劳动者”，

为着让所有和劳动相守一生的人

因为这里面有憨厚，健康，富足，

有胸怀辽阔

劳动者范文篇4

[关键词]劳动者尊严权；体面劳动；人格尊严

一、劳动者尊严权概说

劳动者尊严权是劳动者所享有的一种特殊的权利，具体是指劳动者在劳动关系建立和存续的过程中，应当享有平等、公平、安全、自由的工作环境以及人格尊严不受侵犯的权利。劳动尊严权的产生具有一定的理论基础与现实需要。劳动者尊严权以体面劳动、人权思想以及公平正义平等意识形态作为理论根据。同时，在社会实践中，劳动者作为一个特殊的群体，需要相关的法律法规来保障其享有正当的权利。劳动者尊严权是劳动者应该享有的精神方面的人格权[1]。根据马斯洛的需求层次理论，只有当人们的生理和安全需求得到很好的满足时，才会产生心理和精神方面的需求。因此，劳动者尊严权必须以劳动者的生命、健康等物质性人格权的实现为前提和基础。劳动者尊严权最突出的特点是权利保障范围具有场所性。劳动者在日常生活中拥有许多种角色，根据生活空间的不同可以分为私人场所、社会公共场所以及工作场所。因此，与人格尊严权存在明显不同，劳动尊严权只涉及劳动者所处的工作地点以及与工作有关的场所，而和其他生活环境无关。我国《劳动合同法》第八十八条规定：用人单位在具有以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动等侵害劳动者尊严的行为时，要给予行政处罚、追究刑事责任以及承担赔偿责任。这为保护劳动者的人格尊严提供了法律依据，但是《劳动合同法》以及我国现有的其他法律法规并没有单独对保护劳动者尊严权做出明确规定。

二、劳动者尊严权受侵害案例及法理分析

（一）业绩未达标罚跪员工

某服装批发销售公司对本公司的销售小组有销售业绩要求。于小姐所在的销售小组，因其连续一季度业绩不达标，公司经理对其做出扣发当月奖金并在办公室内下跪半小时作为惩罚。于小姐被迫罚跪，其他员工纷纷前来围观。于小姐因经理不合理的惩罚和同事们的目光感到被羞辱。经理却表示这是通过罚跪的方式提高员工们的工作效率。让劳动者体面且有尊严的工作，不仅是保护劳动者合法权益的一部分，更是新时代劳资关系以人为本的体现。该服装批发销售公司让销售业绩不佳的员工罚跪，是一种严重的违法行为，侵犯了劳动者的人格尊严。《劳动合同法》第八十八条（三）项规定：侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的依法给予行政处罚。《劳动法》第九十六条规定：侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款24黑龙江人力资源和社会保障Humanresourcesandsocialsecurity或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。

（二）不穿着单位规定的统一着装被辞退

某KTV为了吸引顾客、标新立异，要求前台女员工不再穿着西装等工装制服，改穿比基尼服装。KTV员工周女士等几位中年员工因未按要求穿着比基尼被辞退。用人单位有权在规章制度中对员工的仪容着装提出要求，但其前提是“不违反国家法律、行政法规及政策规定”，不违背公序良俗，不能侵犯劳动者的人身自由，否则会因违法而失效。该公司的着装规定使员工无法接受、感到难堪，违背了社会的公序良俗。因此，无论该公司是否将不服从统一着装写入公司生效的规章制度之中，都因要求统一穿着比基尼服装之行为有违公序良俗而无效，并严重侵犯了劳动者尊严权。《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。可见，用人单位因违法解除劳动合同，应向劳动者支付二倍经济补偿金。

（三）公司在卫生间安装监控防止员工偷懒

韩女士在一家制衣公司工作。该公司为了防止员工以上卫生间为由消极怠工，在卫生间安装了针孔摄像头，监控员工的上厕所时间，以此对有偷懒行为或者在卫生间长时间玩手机逃避工作的员工进行处罚。韩女士因三次在卫生间内玩手机游戏超过20分钟，被卫生间内的监控拍下录像。公司以韩女士严重违反公司纪律为由将其辞退，并拒绝给予经济补偿。《公共安全视频图像信息系统管理办法》规定：禁止在卫生间等涉及公民个人隐私的场所和区域安装公共安全视频图像信息系统。该制衣公司在卫生间内安装监控是一种违法行为。且公司因韩女士在卫生间玩手机的监控作为辞退她的证据是违法的，是没有法律效力的证据，不能作为认定案件事实的依据。因此，该制衣公司辞退韩女士女士的行为是违法无效的。

三、维护劳动者尊严权的现实意义

维护劳动者尊严不仅是对劳动者身心健康的保护，还是对其劳动成果的尊重，更是社会主义本质的要求。维护劳动者尊严权是维护广大劳动人民利益的根本体现。保障劳动者的劳动尊严权最大限度地保障劳动者的自由、公正和尊严，不仅体现了社会主义社会的本质，还激发了广大劳动者的工作积极性与主动性，促进了经济的长期稳定、协调可持续发展，进一步推动了我国建设社会主义现代化目标的实现。同时，维护劳动者尊严权有助于促进劳动关系和谐发展。和谐的劳动关系是维护社会稳定的重要条件，而社会稳定是实现社会主义、推动经济发展的本质要求。社会主义制度决定了劳动者的劳动尊严权理应得到应有的保护。只有更好地维护劳动尊严权，才能够确保广大劳动人民的力量与积极性得以充分发挥，实现劳动关系的和谐稳定，进而促进经济社会持续发展。维护劳动者尊严，应当深刻分析当前我国劳动者权力实现的困境，并提出符合实际并具有针对性的对策建议，从而促进劳动者的全面发展。

四、劳动者尊严权受侵犯的原因

（一）劳动法律体系不完善

伴随着我国社会经济的快速发展，体面劳动、有尊严的劳动开始被普通劳动者所重视。我国虽然早在1994年就颁布了《中华人民共和国劳动法》，并且分别在2009年和2016年进行了两次修订，但至今仍然缺乏系统的对劳动者尊严保护的相关规定。虽然国务院近几年来也颁布了大量的劳动法规和规章，但其中鲜有涉及劳动者尊严保护领域。缺少法律的支撑和保护，是侵害劳动者尊严现象发生的重要原因。[2]

（二）企业为了追求利益，不惜侵害劳动者尊严

劳动者是企业进行生产或提供服务的基础，部分企业为了提高生产服务效率而进行侵害劳动者尊严的活动，甚至会将其美化为所谓的“企业文化”。那些剥削、奴化劳动者的行为违背了人人平等的法律精神，工作中遇到的任何问题和纠纷都应该在平等的前提下进行协商，这是企业的社会责任，企业要有这样的自觉才能净化职场环境。

（三）缺乏劳动监察

目前，劳动者的尊严还没有纳入到劳动监察范围，因此大多数地区的政府也没有特别重视对侵害劳动者尊严行为的监管。尤其是部分地区为了促进经济发展，制定的政策更加偏向于帮助企业的经营发展，从而忽略对劳动者尊严的保护。

五、维护劳动者尊严权的国际经验例说

（一）德国

德国没有统一的劳动法典，主要将劳动关系的相关法律分散在民法典中。德国最高法院将《德国民法典》第八百二十三条第一款中的“其他权利”与《基本法》第二条第一款结合起来，提供人的尊严保障。为了保护工人的权利，德国联邦劳动法院试图以宪法的基本权利作为判决依据，认为国家不能侵犯人民的重要基本权利。

（二）法国

在法国的《劳动法》中对于职工的就业平等权利尤为保护，在《劳动法典》中的第122-45条规定，任何违反劳动法的平等原则都是错误的，雇主应该给予相应的赔偿。另外在法国的《法国民法典》第十六条规定，法律应该确认人的至上地位，不允许对人的尊严有任何的侵犯，并要求保证每一个人从生命开始就要受到尊重。法国的《刑法典》对于劳动犯罪行为提出了“倾斜保护”的刑法原则，以此保护劳动关系中的弱势一方。这一制度也反映出，对于劳动者来说，为了维护自己的权益而衍生出的犯罪行为，这类刑事法院会给予宽大处理。另一方面，对侵犯劳动者合法权益的用人单位，从重处罚。法国的《刑法典》还规定了侵犯平等权和干涉工会活动的行为。侵犯工会及其雇员权益的雇主最高可被判处两年监禁。劳动刑法的形成与发展目的在于转变劳资关系的关系，但却无意将社会正义与“倾斜保护”进行参考价值。法国劳动刑法的成熟为劳动者的合法权益提供了保护，扩大了保护的深度和广度。

六、劳动者尊严权保护的法律与制度完善建议

（一）完善劳动法对劳动者尊严权的保护

在保护劳动者尊严权方面，德国直接援引基本法来保护劳动者尊严权，作为保底性条款，在《侵权责任法》中支持劳动者的精神损害赔偿请求权；法国在刑法典中规定了侵害劳动者尊严权的多种罪名，对其尊严的救济产生了重要影响。德、法的经验对我国劳动法体系的完善均有一定的参考价值，为我国提供了实际参考。在我国，建议完善劳动法相关内容来保护劳动者尊严权。首先，需要对劳动者尊严权做出明确的概念界定，对权利内容的范围进行明确，予以更加细化的关注。[2]其次，对劳动者尊严权的救济做出明确规定，使劳动者受到侵害且需要救济时有法可依，对企业增设惩罚性赔偿措施，提高企业的违法成本。如明确规定劳动者精神损害赔偿的费用等级，具体规定对侵害行为的惩处方式等。

（二）加强行政部门对企业的监管

政府可以出台相关政策，对企业的规章制度进行规范，并依据相关法律法规进行监管，审查企业规章制度的设立程序及内容是否规范合法，对不符合规定的企业予以退回，对多次警告仍不改正的企业给予行政处罚。对只注重企业利益而侵害劳动者尊严权的行为进行严格监管与处罚，明确企业责任，提高企业自觉性。

（三）充分发挥工会职能

在保护劳动者尊严权的过程中，工会起到十分重要的作用。工会要想在劳动合同维权中起到积极作用，首先，应在经济方面获得相对独立权。我国工会可自由支配资金较少，这方面可以借鉴美国经验，规定劳动者缴纳会员费和企业缴纳的费用比例，明确其缴纳会费的义务，增加工会可支配经费。经济的独立，不仅可以增加工会的凝聚力，也可以满足工会在解决劳资纠纷时产生的费用，如聘请律师、会计师等，进而更好地为劳动者和企业服务。其次，使工会人事独立。[3]作为劳资双方的协调者，工会要保证人事安排的公正性和纯洁性。同时需要给予工会一定的处罚权和罢工权，允许工会在维护劳动者合法权益的前提下组织劳动者罢工，提高劳动者对工会的信任和满意度。

参考文献：

[1]赵荣.劳动尊严权的法律制度保障研究[D].宁夏大学,2017.

[2]陈胜鑫,黄天桂.劳动尊严权的法律保护研究[J].法制与社会,2017(35):221-222.

劳动者范文篇5

一、我市农村劳动者素质基本现状

农村劳动者素质是指乡村人口中年龄在16岁以上、经常参加集体经济组织（包括乡镇企业、事业单位）和家庭副业劳务的劳动者参与社会生产、从事社会劳动的素质，主要包括：身体素质、文化素养、思想素质、科技知识、参与市场能力、职业技能等。截止年末，我市人口总数258.7万人，其中，少数民族人口数153.92万人，占总人口的59.5%。农村人口有181.09万人，占总人口数的70%。有劳动就业者156.77万人，其中农村就业人员123.44万人，劳动力占农村家庭常住人口的69.5%。其中：从事第一产业的劳动力占91.84%，从事第二产业的劳动力占1.55%，从事第三产业的劳动力占6.61%;男劳动力占53.91%，16-45岁的劳动力占73.13%,45岁以上的劳动力占26.87%。改革开放以来，在党的民族政策的指引下，我市广大农村发生了翻天覆地的变化，经济实力大幅度提升，绝大部分农民解决了温饱，少数农民开始向小康生活迈进，贫困面大幅下降，呈现出经济发展、民族团结、社会稳定，人民安居乐业的良好局面。尤其是农村医疗卫生、教育、科技、体育事业得以迅速发展，促进了我市农村劳动者素质的不断提高。当前，我市农村劳动者素质主要呈现以下几个特点：

（一）身体素质不断提高，但与发达地区相比还有差距。近年来，我市婴儿死亡率、人口死亡率不断下降，平均预期寿命不断提高。1990年，我市人口死亡率为8.4‰，到年我市人口死亡率下降至6.35‰，比1990年下降了2.05个千分点，比全国死亡率（全国为6.93‰）平均水平还略低;年，我市婴儿死亡率为12.40‰，五岁以下儿童死亡率15.49‰。从人口平均预期寿命上看，1982年我市乡村地区平均预期寿命约为59.64岁（其中男性59.32岁、女性为60.76岁），到年我市乡村地区平均预期寿命年已提高到64.55岁（其中男性为63.80岁、女性为65.44岁），但仍然低于全国和全省人口平均预期寿命。婴儿死亡率，人口死亡率和平均预期寿命变动的趋势表明：在我市社会经济发展、居民生活水平提高及城乡医疗卫生条件普遍改善的情况下，农村劳动者的身体素质状况有了很大提高。但是，与全国、全省相比，我市农村劳动者的身体素质仍然较低，特别是在婴儿死亡率和平均身高、耐力、力量等方面与发达地区相比，存在很大差距。

（二）文化素质有所提高,但文化层次仍然较低。改革开放以来，我市农村劳动者的文化素质较以往有了很大的提高。一是教育事业发展迅速。建国初期，我市教育事业基础十分薄弱，1950年，仅有师范学校1所，学生55人，普通中学9所，学生915人，小学300所，学生25340人，平均每万人口中只有中学（含师范）生10人，小学生261人。到年，已经有各级各类学校1985所，其中有大专院校2所，中专4所，职业高中10所，技工学校1所，普通中学135所，小学833所，幼儿园103所，各类成人文化技术学校875所，涵盖了从学前教育到成人教育各个层面，教育事业取得巨大进步，为提高农村劳动者素质创造了有利条件。二是文化素质大幅度提高。解放初期，我市“直过区”和内地县不少地方特别是各少数民族聚居区还处于刻木结绳记事的原始状态。建国60余年来，我市农村地区劳动者受教育程度普遍提高，截止年，在6及6岁以上人口中，受过教育的占85.6%。到年，全市基本实现了普及九年义务教育，青壮年文盲率下降到2.6%，农村劳动者文化素质得到大幅度提高。三是文化层次相对较低。农村劳动者受教育水平在不断提高，但与发达地区比，文化层次还是较低。具体表现为在农村受过教育的劳动者中，初中和初中下文化程度的比例较高，而初中以上文化程度的比例较低。如在农村劳动力中，不识字或识字很少的占11.90%,小学到初中文化程度的占81.55%,高中以上文化程度只占6.55%。而且，在许多少数民族中，初中以上文化程度的男性人口比率高于女性。从总体上看,我市农村劳动力的文化层次偏低,懂技术、善管理、会经营的人才很少，与加快农村人力资源开发的要求相差甚远,远不能适应农村经济社会发展的需要。

（三）科技知识得到普及，但科技素质仍不适应经济社会发展的需要。随着“科技兴农”战略的实施,各民族对科学技术的重要性有了进一步的认识,科技知识在农村中得到了普及，但在一些地方科技素质、科学素养仍处在一个很低的水平。年省公众科学素养调查与研究结果表明，省公众具备基本科学素养的比例为0.89％（每一千人中有8.9人具有科学素养），其中农村公众为0.67％，城市公众为1.89％，而我市农村的科学素养平均只有0.51%,明显低于全省的平均水平。由于科技素质低下,相当一部分农民只具有传统农业的经验和技能,只能从事简单的传统农业耕作,他们对新知识、新技术、新成果、新信息反应迟钝,缺乏接纳、消化、吸收能力,以至于许多先进的农业技术成果和机械设备无法得到推广和应用。严重影响了农业科学生产水平的提高,进而也影响了农业科技的进步。如：个别地方的农民，对基本的农时节令都缺乏认识，不能适时栽种，管理也十分“粗放”，种植收获十分微薄；有的缺乏科学的饲养方法，一些农户一年消耗大量粮食，结果只育肥1—2头猪过年；又如，孟连糖厂，由于蔗农缺乏科学种植的知识，导致甘蔗品种退化，早、中、晚熟比例失调，种植及管理粗放，造成甘蔗产量低。致使年可榨糖40万吨的糖厂，实际年工业入榨量只有20—25万吨，仅此一项，农民每年就减收2000—3000万元。

（四）经济意识有所增强,但参与市场的能力较差。改革开放三十余年以来，广大农民的经济意识不断增强，收入不断提高，年，我市农民人均纯收入达到2954元，较2000年提高了1837元。但是农民的经济收入主要还是集中在第一产业上，在我市农村住户家庭经营纯收入的1992.06元中，第一产业收入占农民收入的比重达到95.26%，第二、第三产业收入在家庭经营纯收入中只占4.74%。而在第三产业中，又主要从事交通、运输、批零贸易、饮食等劳动密集型，附加值低的产业。有少数农民缺乏最基本的经营理念，对家庭生产，生活无计划。在一些边远贫困地方，一户农家无耕牛、无家禽、无能够自给自足的菜园地的状况并不少见。总体上看，农村劳动者市场意识不强，参与市场的能力仍较差。

二、制约我市农村农村劳动者素质提升的因素

造成我市少数民族劳动者整体素质不高的原因比较复杂,既有历史的因素,也有现实的原因,既受农村劳动者主观因素的影响,也受现实客观条件的制约。总体上可概括为以下几点:

（一）受历史原因和生存环境的阻碍。我市很多农村地区是“直过区”，是上世纪五十年代为解决不同社会发展阶段的民族如何共同进入社会主义社会而对思普边疆少数民族聚居地方采取的一种特殊的过渡方式。“直过”即不进行，以“团结、生产、进步”为长期的工作方针，使其直接、逐步地过渡到社会主义社会。解放余年来，在党的民族政策指引下，在历届党委、政府的领导下，“直过区”发生了很大的变化。特别是在“十五”、“十一五”期间，实施了安居工程，异地搬迁、整村推进、劳务输出等政策，加快了“直过区”经济社会发展步伐。但是，与内地和发达地区相比，“直过区”经济社会总体发展还很落后。我市“直过区”很大部分地处高寒、贫瘠的山区、深山区、半山区，自然条件落后，交通、信息闭塞，教育、卫生、科技落后，社会发育不足，人民生活水平低下，对绝大多数“直过区”人民而言，小康离他们仍然非常遥远。特别是在市场经济条件下，“直过区”与内地的差距越拉越大，对“直过区”人口素质的提高形成了阻碍。

（二）受传统风俗和卫生条件的影响。一是早婚早育和高生育率造成负面影响。农村中，特别是一些少数民族中早婚早育现象普遍存在，而其中拉祜族、彝族、佤族、哈尼族多胎率又高于全国和全省的水平。形成经济更加贫困,卫生条件愈差,生育子女越多，人口素质愈低的恶性循环。二是近亲婚配现象较多。我市一些农村少数民族地区，跨地区、跨区域及与其他民族通婚较少，近亲结婚现象较为突出。这些婚姻习俗对人口素质亦造成了较大的影响，不仅损害了他们的身心健康,还大大影响了他们学习科学文化知识的热情，阻碍了人口素质的提高。三是农村地区医疗卫生条件较为落后。由于卫生经费投入不足、乡村医生水平较低，劳动者人均占有医疗卫生经费也相对较低，对农村地区劳动者医疗条件的改善和人口健康存量的增加产生一系列不利的影响。

（三）受教育体制和教育方式的制约。农村劳动者对提高自身素质有迫切的要求,但目前农村教育体制和农业科技的供求状态,使农村劳动者无法有效提高自身科技素质,难以完成自身人力资本的积累。从整个农村教育体系来看,农村“三教”(基础教育、职业教育和成人教育)处于分割或残缺的状况，与农村劳动者直接相关的农村职业教育脱离农村实际，忽视技能的培养,因此农村各类技术人员尤其是中、初级技术人才奇缺,大量留在农村的中小学毕业生由于在校期间受学制和教学大纲等因素的限制,几乎没有学过农业生产知识和技术,成了新一代有文化、无技术的“科盲”、“农盲”,吸收和运用科学技术的能力很弱。“升学无希望,打工无出路,回乡无技术,致富无门路”是农村学生普遍面临的困境,而真正能为农村服务的成人教育又面临诸多问题。

（四）受农业科学技术服务不足的局限。目前,我市大部分农村地区农民都认识到新技术在科学种田方面的重要作用,但是农村科技人才缺乏、服务方式落后。一是技术装备和服务手段落后。农业科技服务所必需的培训设施、实验仪器、检测设备等残缺不全,农业技术推广服务手段陈旧落后。二是农业科技人员知识更新慢。由于经费不足,农业科技人员很少有机会到高等农业院校接受业务培训和外出考察,对新知识、新成果、新技术、新品种缺乏了解,农业科技知识得不到及时更新。三是农业科技人员素质不够。从事农业技术推广人员少、素质低、年龄偏大、知识老化,服务缺乏综合性,对许多新学科、交叉学科和边缘学科的知识更是缺乏了解,因而难以适应市场经济时期农业经济发展的需要。

三、促进我市农村劳动者素质提高的建议

劳动者素质的提高，是一项长期、艰巨、庞大的系统工程，涉及到经济、文化、教育、科技等诸多方面。提高农村劳动者素质的重点是加快农村地区，特别是少数民族地区经济发展，逐步完善民族内部结构，改变农村落后的传统习俗观念，通过抓好实用技术培训，思想道德教育和普及现代科学技术知识，增强自我发展能力。

（一）加强领导，制定更加切合实际的政策。一是根据广大农村特别是“直过区”民族处在全省生产力水平最低、经济社会发展速度最缓慢、人民群众最贫困、人口素质最低的现状，建议市委、市政府加强分类指导，在扎实推进新农村建设的过程中，把“直过区”作为一个特殊的区域，在编制“十二五”规划时，将其经济社会发展问题作为一个重要部分，制定完善民族“直过区”摆脱贫困五年建设专项规划，实行长期、特殊的有效帮助和扶持。二是各有关部门要切实做好市委办公室、市人民政府办公室《印发＜关于进一步加强民族工作促进民族团结加快少数民族和民族地区科学发展的决定＞主要任务分解的通知》（普办通[]58号）所要求的各项工作任务，确保《决定》各项任务的圆满完成，促进农村劳动者，特别是少数民族劳动者素质的提高。三是做好督促检查工作。建立和完善相关的政策措施的督促落实机制，加强对任务分解落实情况的督促检查，确保有关政策措施落实到位。

（二）加强民族文化建设，振奋农村劳动者的民族自信心。是一个多民族的边疆地区，每一个民族在其发展过程中形成了自己独特的文化和不同的社会结构，体现了文化的多元化，但“天下一统、华夷一家”是各民族共同的认识。各民族共同相处、相互依存、相互交流、同心协力，一起创造了灿烂的文化。文化最本质、最显著的特点就是民族团结的兄弟情，心向祖国的向心力，脱贫致富的凝聚力和维护统一的爱国心。应当加强对各少数民族历史文化的研究，挖掘整理和出版各类文化产品，弘扬我市各少数民族特色文化，振奋民族精神，提高少数民族劳动者的自信心，推动我市经济社会又好又快发展。

劳动者范文篇6

关键词：人力资源会计劳动者权益会计生产要素分配

自古以来，在创造人类财富的过程中，人的作用就是极其重要的，虽然劳动对象和劳动手段的重要性也不能忽视。其中，领导者、技术创新者的作用更大。技术的创新是人类社会得以进步的关键。现代社会，特别是以进入信息时代为标志，人在企业中的作用越来越大，许多例子都证明了这一点。

从20世纪50年代开始，以西奥多舒尔茨为首的西方经济学家，对人力资本理论进行了深入的研究，强调人在企业中的作用，试图将人这个最能动、最复杂的生产因素分析清楚，以提高其使用效果（对人的投资收益率）。西奥多舒尔茨认为，人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得是需要付出代价的，是需要消耗稀缺资源即需要进行资本投资。包括人的知识和人的技能的形成是对其进行投资的结果，不是一切人力资源而是通过一定方式的投资，并掌握了知识和技能的人力资源才是一切资源中最重要的资源。因此，人的知识和技能也是资本的一种形态，可以将它称之为人力资本。人力资本可以理解为是对人力资源的投资而形成的资本。从货币形态来看，它表现为提高人力资源素质即增加人的知识和技能的各项支出。对人力资源的投资体现在许多方面，如教育（正规的和非正规的教育）的投资，它能提高劳动者的知识和技能，提高人力资源的质量；在优生、卫生保健等方面的投资有助于增强劳动者的体质从而提高活劳动的产出率，有助于延长劳动者的寿命从而增加人的劳动年限，为社会提供更多的人力资源。

人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。它使人们认识到，人力资本和物质资本一样也是创造社会财富的资本，而且随着科技的进步和经济的发展，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。人力资本的重要作用是任何其他资本所不能替代的。人力资本理论的这一观念为人力资源会计中人力资产、人力资本等一系列重要概念的确立提供了理论依据。

一般的，人力资源会计可以分为人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计。

人力资源权益会计的确立是基于人力资本这个生产要素参与利润分配。会计界人士试图将人力（企业中最有用的一部分人力）以比较精确数量（货币）的形式向人们报告及与物质资本一起分配利润。毫无疑问，这种探索是具有积极意义的。目前研究比较多的是人力资源成本会计和人力资源权益会计，两者在实际应用中都遇到了不少难题。

作为改进的一种方案，有学者提出了劳动者权益会计，其主要内容为将人力资本也视为权益的一部分，做分录：

借：人力资产

贷：人力资本

其中人力资产的概念，是指以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分现值作为计价尺度（人力资产的计价方法可用经济价值法等）。人力资产的计价应以权威的人力资产评估机构结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用科学的方法统一评估。一个人可能因组织的原因而影响产出能力，但可通过劳动力市场得出其公允价值，实现与物质资产的优化配置。他们以分配制度中的“工资+分红”来证明其正确性。而笔者以为，劳动者权益会计有其相当不完善之处，具体从三个方面来分析：

第一，我们先来看一下借款与资本金的关系。两者都给企业提供资金，但借款只能取得固定的收益———利息，资本取得变动的收益———剩余索取权。这主要是因为两者承担的风险不一样。在企业破产时，借款可以优先从企业的资产中得到赔偿，而资本金是最后一个得到赔偿的，但是破产的企业，基本上资本金是没有收回多少的可能。也就是说，资本与借款相比，因为承担了更多的风险，所以也有分得更大收益的权利。借款人将资金借给企业后，并不能派出代表常驻企业以时刻监督企业的运营来确保其资金的安全，一般也就是定期得到企业的财务报表，或从其他的外界渠道得知企业的经营信息。事实上，借款人一方面也没有足够的人力和精力，另一方面，他们也安于这种状况。从整体上来说，他们将资金分散借给不同的企业以分散风险，并视风险大小调整利率高低。他们也满足于按约定的利率从企业分得经营成果的一部分，并不因企业的利润高而要求分得更多的利息，也不因企业经营不善而减少利息的收取。总体上，资本金是否能获得更大的收益，取决于市场的定价。工业资本与金融资本的博弈，决定了利率的高低。利率高，借款获得的收益就大。如同我们在20世纪90年代，银行贷款利率很高时，人们有个形象的说法，说企业为银行打工，因为付完利息后，靠拥有资本金来分享的剩余收益已经很少了。所以债权人给企业提供资金，是以固定收益的形式分享企业的经营成果。由上可知，借款人也提供资金给企业，从长期来说，企业一直都有借款，数额也并不比实收资本低。也就是说，在相当长的企业经营期间中，借款人和股东都提供了大致相当的资金给企业经营。但是两者从企业分得的经营成果的方式却是有很大不同。其主要的原因是因为承担的风险不同。所以提供资金给企业，并不是以浮动的方式分享企业经营成果的充分条件。同时，因借款取得的固定利息，也应视为在分享企业的经营成果。由此对照劳动者权益会计，假使能将员工的人力资本以较精确的形式入账，也存在一个极大的问题，员工对企业的亏损是不承担责任的，他们一般会选择离开企业。让他们承担当年的亏损都很难，因此人力资本与物质资本并列，一方面会让报表使用者认为两者在很大程度有许多共性，而造成很多的误解；另一方面，他们在承担企业亏损方面的能力有很大的不同。所以人力资本与物质资本一起放在财务报表的权益部分是不合适的。

第二，浮动工资与固定工资的区别并不是劳动者权益会计成立的有力证明。随着高新技术的发展，人类开始进入知识经济时代。在美国，白领人员人数已超过蓝领工人。特别是由于软件行业的兴起以及对社会的重大贡献，使人力资源的作用在很多方面超过物质资本的作用。工资的形式，也更多地采用固定工资与效益工资结合的方式。美国的高科技行业出现了将报酬以期权形式体现等新的分配方式。报酬一般分为固定工资与浮动工资。绝对意义上的固定工资，可以理解为，雇佣双方根据市场标准谈好工资，只要雇工按时保质地完成工作，就可取得约定的工资。浮动工资，指雇佣双方根据市场标准谈好，雇工不计固定工资，所得报酬占利润的一定比例，亏损不负责。可以预先提取工资，以后从实际所获得分利中扣减。

固定工资的优点有：

（1）劳动力能预期所得，比较好地筹划未来，过上稳定的生活。

（2）把劳动力从边际价值低的地方转移到高的地方，促进资源的有效配置。浮动工资，或分红，或采取期权形式，是指劳动者的所得与企业的股东获利按比例分配，采取浮动的形式。

目前世界上的企业运行模式，大中型规模的主要为股份有限公司，其在市场占有率上、缴纳税收、促进技术进步等方面都是其他类型的公司无法相比的。但是股份有限公司存在着所有权与经营权的分离，存在着高昂的成本、监督成本，经营者损害所有者利益的事时有发生。采取浮动工资，主要是为了企业更有效地参与竞争，解决所有者与经营者之间的对立。

但浮动分利也有两个主要的缺点：

（1）企业是否赢利，其计算只为经营高层掌握，由于财务会计处理方法的可选择性较多，一般的员工心里没底。

（2）不能促进资源的有效配置，企业长久没有利润，意味着员工也没有正常收益，若最终倒闭，则可能影响员工生活，造成社会动荡。

目前人力资源的分配方式，从固定工资更多地向结合企业效益的混合工资方向变化。一般采取混合的形式，两者之间如何比例，取决于各方的博弈及偏好。

以影星为例，雇佣他们的费用，在电影的制作成本中，占相当大的比例。他们在电影中的作用，也是极大的。为什么他们仍以固定数额，不是以分成来获取报酬。因为他们控制不了成本，也不能了解最后收益的计算。因为一部电影，可能用到电影公司的无形资产，其成本的发生、计算，非影星所能掌握和控制。所以影星取得固定的收益，电影公司承担盈亏。影星并不因其作用大，而要求分享利润。因为如果这样，也就意味着影片亏损时，他们分文未得，还要承担亏损。因此不能说人力资源重要了，就一定会采取浮动工资的形式。人力资源，即使是以固定工资的形式，也是在参与企业经营成果的分配。

第三，劳动者权益会计实际操作的不可行。主要有以下几方面：

（1）事先评估人力资源的价值，恐怕是极其困难的事。

（2）单独的人必须与组织结合，才能发挥作用。而单独的人与组织结合是有很高的成本的，不能轻易地转换。即使单个人有很高的评估出来的价值，在与几个组织不合适的结合后，其浪费的时间和精力也是不可估量的。

（3）企业的经营是股东及其聘用的经理人的事。在守法的范围内，只要盈利，其他人并不能将价值标准或经营理念强加于企业之上。而如何经营企业，并无标准可言，对错也很难定论。即使评估机构的结果是比较准确的，也不一定适合企业。企业如不接受，一切也就没有了意义。

劳动者范文篇7

劳动者知情权的基础有社会基础和法律基础，即劳动者知情权得以产生并具有合理性的社会和法律条件，其社会基础是劳动者的弱势性，更确切地说是劳动者在信息的占有和获取上的弱势性；其法律基础是劳动权实现的需要。

劳动者在与用人单位就缔结职业劳动关系进行磋商时其弱势性就产生了，并在就缔结劳动合同进行磋商的过程中，在履行劳动合同的过程中，在解除劳动合同以及解决相关劳动争议的过程中表现出不同的弱势性。沿着这一思路，考察劳动者占有和掌握信息上的弱势性也要从这三个阶段入手。首先，在缔结劳动合同的过程中，劳动者作为个人，他所面对的生产组织是以公司为主要形式的具有现代组织结构的企业。在市场竞争日益激烈，生产过程日益复杂，信息对企业生产和经营影响日益增强的情况下，企业更加注重信息的采集和整理。而劳动者作为个体，他对与其切身利益相关的信息也有强烈的需求，但他没有能力获取足够的信息，甚至在很大程度上，他所取得的信息是用人单位给予的。最后，在劳动关系解除以及劳动争议解决的过程中，劳动者在信息占有和获取上的弱势性处于延续状态。用人单位解除劳动合同的依据是《劳动法》第二十五、二十六条，这两条规定的7种情形概括性强，而某种现实情况是否属于解除情形是由用人单位确定的。

知情权作为劳动权体系中的一项权利，是“权利的权利”。劳动者的弱势性是劳动权的基础。劳动者通过行使工作权、报酬权、休息权等各项劳动权来维护自身的利益。但同时我们也必须看到现代信息社会的背景下，劳动者行使劳动权也必须以相关的信息获取和占有为基础，否则不能切实地维护劳动者的利益。

知情权与工作权。工作权在劳动合同缔结过程中表现为自由择业和平等就业的权利。劳动者行使工作权，必须首先对相关的职业劳动及用人单位的信息由充分了解。工作权在劳动合同履行中表现为用人单位不得无理解雇的权利。劳动者必须对就业、用人单位的信息和用人单位解除劳动合同的相关信息有充分的掌握才能切实地行使工作权。

第一，知情权与报酬权。报酬权在劳动权体系中处于核心地位，其作用是保障劳动者取得劳动报酬。工资扣除和工资拖欠问题是报酬权关注的主要问题。我国法律规定的扣除种类有代扣和自扣两种。法律规定可以代扣劳动者工资的情形有：代扣代缴个人所得税；代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；代扣法院判决、裁定中要求代扣的扶养费、赡养费；其他法定可以扣除的情况。

第二，知情权与其他劳动权。民主管理权是劳动者可以对本单位生产经营管理工资进行监督和提出建议的权利。劳动者进行监督和提出建议必然是以对本单位生产经营管理信息有所掌握为前提的，并且劳动者知悉的信息越是真实、充分，这种监督和建议才越是能发挥作用，劳动者的民主管理权才能落到实处。

二、劳动者知情权的界定

目前学界对知情权的认识尚不一致，有学者认为它是一种民事请求权，如“所谓的知情权是在实质性不对等的法律主体之间，通过请求信息公开来实现的，对自己有直接或间接利益的权利。”[1]但更多学者是从“知政权”的视角来认识它的，认为“作为制度构成的知情权，它以行使政治权利与自由的公民知悉政治生活及公共管理情况，国家有义务予以提供的作为确立公开的范围与界限等主体、客体、内容与界限等诸要素构成。”我们只是在劳动法领域，针对劳动者这一特定群体，把劳动者的知情权概括为：劳动者或劳动者组织请求国家和用人单位提供与劳动者切身利益相关的信息的权利。对此概念从以下几个方面加以认识：第一，劳动者知情权的主体不仅是劳动者个体，也包括劳动者组织即工会。第二，劳动者知情权的义务主体是国家和用人单位，这与劳动法调整方式的三方性是一致的，即国家力量介入劳动关系中，保护劳动者的利益，国家和用人单位承担的义务是不同的。第三，知情权的属性是社会权。劳动者知情权在要求国家积极保护的同时，也有其界限，其界限就是知情权所针对的信息只能是与劳动者自身利益相关的，不能侵犯企业的自主经营权和保守商业秘密权。

这里可能发生劳动者知情权与企业自主经营权和保守商业秘密权的冲突。对于权利冲突，一般认为冲突的权利不能得到平等的保护，而应以社会公共利益优先为原则来解决。对于劳动者知情权与企业的自主经营权和保守商业秘密权的权利冲突，我们不主张笼统地依社会利益优先原则而绝对地保护劳动者的知情权。劳动法追求的目标是劳资双方利益的平衡协调而不是矫枉过正。对此权利冲突，应依“合理预期”来解决，即劳动者对信息的要求，在其他善良、理性的人看来是合理的、正当的，是与其切实利益相关的。

三、劳动者知情权的宣言和保障

（一）劳动者知情权的宣言

“劳动权的宣言即宪法或劳动法确认劳动者享有某种权利，实际就是法律向社会宣示劳动者的何种利益将受到法律的肯定和保障。”[2]我国现行劳动立法虽然对劳动者知情权有所涉及，但并没有确定劳动者知情的具体内容和水平。随着经济和社会的发展，随着劳动权保护深度和广度的日益扩展，随着信息时代劳动者弱势性新特点的凸显，在立法上明确规定劳动者知情权已经十分必要。

（二）劳动者知情权的保障

劳动者知情权的保障应从义务主体履行义务的角度来认识。

第一，国家保障。根据前文所述，国家保障劳动者知情权的义务有两种类型，一是在劳动者参加职业劳动前，国家负有在宏观上提供劳动力资源流动与供求相关信息的义务，以使劳动者在选择劳动地域和职业时有所依据。其二是国家作为公共权力主体，每当用人单位不履行相关义务时，介入劳动关系，对用人单位的违法行为予以惩处，追究相应的法律责任，同时向劳动者提供权利救济的途径。

第二，用人单位履行义务，自劳动者与用人单位就缔结劳动合同进行措施时起，用人单位就负有告知相关信息的义务，直至解除劳动合同关系后。如果用人单位在缔结劳动合同阶段，凭借其信息优势隐瞒重要信息或者提供虚假信息欺诈劳动者，除承担相应的公法责任外，劳动者可要求其承担缔约过失责任。由于此时双方尚未形成劳动关系，我国现行劳动立法对此也不相应的规定，劳动者可依《合同法》中有关缔约过失责任的规定直接向人民法院起诉。但劳动合同毕竟不同于民事合同，劳动者仅依《合同法》不可能充分保障其权益，并且在举证责任的问题上困难重重。因此，在我国将要制定的《劳动合同法》中对此应有明确的规定。

参考文献：

[1]张新宝.隐私权的法律保护.群众出版社，1997:103.

[2]冯彦军.劳动权论略.社会科学战线，2003，（1）.

劳动者范文篇8

〔关键词〕劳动者;休息休假权;劳动法

休息休假权作为一项基本人权，关乎劳动者的健康和尊严，无论是国际性公约还是国内立法都对其进行了规定。改革开放以来，我国经济和社会发展取得惊人的进步，但是对劳动者合法权益，特别是休息休假权的维护并没有同社会的发展成正比，劳动者的倦容已经形象地成为最具中国代表性的职场脸谱。劳动者休息休假权所遭受的侵害丝毫没有随着它受重视的程度越来越高而减弱，反而越发严重起来。新形势下如何保障劳动者的休息休假权已成为社会各方面临的共同课题。

一、劳动者休息休假权的内涵及法律依据

休息休假权是一项基本人权。休息休假权是指劳动者在享受劳动权的过程中，拥有为了保护自己身体健康和提高劳动效率，根据国家法律和制度的有关规定而享有的一系列休息权和休假权的总称。《世界人权宣言》第二十四条规定:“人人有享受休息和闲暇的权利，包括工作时间有合理限制和定期给薪休假的权利。”《经济、社会及文化权利国际公约》第七条规定:“本公约缔约各国承认人人有权享受公正或良好的工作条件，特别要保证:……休息、闲暇和工作时间的合理限制，定期给薪休假以及公共假日报酬。”上述国际性公约的相关规定表明休息权具有普遍性。新中国成立以来，我国多次颁布法令，对休息休假作出规定。1954年《宪法》以及现行《宪法》都规定:劳动者有休息的权利。国家规定职工的工作时间和休假制度，逐步改善劳动者休息和休养的物质条件，以保证劳动者享受这种权利。这从根本大法上保障了劳动者的休息权。依据这一规定，我国《劳动法》建立了保证劳动者该项基本权利实现的具体法律制度。《劳动法》通过严格控制加班和延长劳动时间的法律规定，保证劳动者休息权的切实实现，同时还规定劳动者享有工作日内的间歇时间、两个工作日之间的必要的休息时间、周末休假日、法定节假日、职工探亲假、年休假、病假、婚丧假、产假和女职工劳动保护等休息休假时间。从我国《宪法》的相关规定中可以看出，休息权规范条款所处位置位于《宪法》第四十二条关于劳动权的规定之后，故劳动者的休息休假权是和劳动者的劳动权密切相关的，休息休假权是劳动权的必要补充，与劳动权密不可分。特别是在我国生产力水平普遍不高的情况下，更需要强制执行法定工时，保障劳动者的休息休假权，禁止任意加班加点、延长工作时间和不科学倒班制，维护劳动者的合法权益，使劳动者有时间参与家庭生活、文化生活、体育活动和社交活动。我国《宪法》第四十三条规定:“劳动者有休息的权利。”因此，休息休假权的主体是劳动者。休息权，主要针对每日工作时间而言。目前，世界各国对休息权的保障普遍实行的是每天八小时工作制，八小时以外的时间是劳动者自由支配的时间，属于劳动者自由支配的权利范围。根据多年的实践和我国经济建设发展状况，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时，每周工作40小时;休假权，主要是指劳动者连续工作一段时间以后，享有的用整天时间放松身心的权利。对休假权的保障，各国普遍实行的是每周有两天休息日，即双休日。除了双休日外，我国还规定了一些休假日。比如，我国劳动者享有的休假日包括:元旦、春节、国际劳动节、国庆节、法定节假日等等。

二、侵害劳动者休息休假权的现象

(一)非法安排劳动者加班加点。一些企业在未与工会或劳动者协商的情况下，非法安排加班加点，对于不服从安排的劳动者，则视为违反劳动纪律给予处分或其他制裁;超出法律所规定的最高延长工作时间的规定，一些企业在安排劳动者加班加点时，延长的工作时间超过了法律允许的限度，侵害劳动者休息休假权;变相延长工作时间，就是企业通过提高劳动定额的方式，使劳动者在正常工作时间内无法完成定额，而不得不延长工作时间;变相缩短用餐时间，一些企业没有将用餐时间算进工作时间中，通过这种比较隐蔽的手段来侵害劳动者休息权。(二)不按法律规定安排劳动者休息休假。劳动者依法享有休息休假权，但劳动者的休息休假权的实现，往往需要企业根据具体情况作出适当的安排。劳动者在符合法律有关规定的前提下，提出休息休假的要求时，一些企业拒不安排。(三)非法安排劳动者实行其他工时制度。一些企业由于生产特点不能执行标准工时制度，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。但是，有的企业实行非标准工时制度时，不符合法律规定的条件，并没有经过有关部门的批准，企业自行确定执行非标准工时，利用非标准工时制度逃避国家有关工作时间的限制。如，某大型国企职工实行倒班制，三班倒，具体办法是:一天白班从早上八点到晚上七点;第二天夜班从晚上七点到次日早上八点，休息一天，一年365天，就是这样的循环，没有双休日，没有节假日，平均每月上班时间为240小时，已远超出劳动和社会保障部下发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定的167小时，且超出的工作时间也没有算加班，并无加班费。

三、劳动者享有休息休假权的相关内容

我国《宪法》明确规定劳动者有休息的权利，之外，《劳动法》《劳动合同法》以及行政法规、劳动与社会保障部的部门规章、地方性法规等均对劳动者休息权作出了具体规定，主要是通过规定劳动者的工作时间和休息休假时间体现出来的。工作时间和休息休假是《劳动法》中重要的一章，此章的规定是为了保证劳动者在一定时间的工作之后，能够通过一定的休息时间来弥补身体的消耗，从而保护劳动者的身心健康。(一)按照标准工作时间工作的劳动者应享有的休息休假权。1．标准工作时间是我国现行工时制度的一种形式，是指用人单位和劳动者在通常情况下应当遵守的国家统一规定的工作时间。它包括两方面的内容:一是劳动者每日工作时间，即劳动者在每昼夜(24小时)的劳动时数，又称标准工作日;二是劳动者每星期工作时间，即劳动者在每星期(7日内)的工作时间。满足标准工时制的要求还要符合《劳动法》第三十八条的规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这是关于劳动者周休日的规定，是职工根据国家规定在每周内法定的休息时间，其中“每周至少休息一日”应理解为用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。2．《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。并规定了必要的程序，即要与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在《劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。3．延长工作时间后，劳动者应享有加班费。在实际的生产工作中，由于存在某些特殊情况，严格执行标准工时制就会无法完成生产任务，影响用人单位的经济效益，在这种情况下，适当延长工作时间就是必需的。为了使企业的利益与劳动者的权利得到调和，《劳动法》第四十一条对加班加点的时间作了规范和限制，《劳动法》第四十四条对延长工作时间后劳动者应享有相应的补休或劳动报酬的补偿作出规定:安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。4．《劳动法》第三十七条规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。也就是说，计件工作的劳动者的工作定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周40小时以内完成。超出这一标准，应认定为不合理的劳动定额。劳动定额超出标准，事实上是用人单位给劳动者布置了大量的在标准工时内根本不可能完成的工作任务，虽然也准时准点让劳动者离开工作区域，但劳动者仍需要为了日常的工作将自身本应拥有的休息时间用来处理工作任务。这种做法，实际上已构成变相延长劳动者的工作时间。因此，用人单位应根据劳动者的实际工作时间，付给劳动者加班费。(二)按照综合计算工时工作制工作的劳动者应享有的休息休假权。1．综合计算工时工作制是依照《劳动法》第三十九条而采用的一种特殊的工时制度，是针对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的用人单位中的部分职工，采用的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种工时制度。2．综合计算工时工作制，虽然以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，即以周为周期的，每周工作时间不能超过44小时;以月为周期的，每月工作时间不能超过167.4小时，超出时间应算加班，当前企业的做法是支付不低于150%的工资报酬。3．针对综合计算工时工作制，劳动部颁发的《工资支付暂行规定》指出，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，如果职工是以月为周期综合计算工作时间，其工作时间在一个月以外的应支付职工加班工资。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是公休日的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日时，要依照《劳动法》第四十四条“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定支付职工的工资报酬。可以看出，职工在综合计算工时工作制的一个周期内，休息日和法定节假日的待遇是不同的。4．综合计算工时工作制，职工合理的用餐时间应算在工作时间内。工作时间不仅包括劳动者的实际工作时间，也包括劳动者从事生产或工作的准备时间、结束前的整理与交接时间，还包括工间休息时间、人体自然需要时间、女职工哺乳时间以及依据法规或行政领导要求离开工作岗位从事其他活动的时间，因此，对于连续作业中的用餐时间应该属于工作时间。5．企业实行综合计算工时工作制以及在实行综合计算工时工作中采取何种工作方式，要与工会和劳动者协商且应上报相关部门批准方可执行。企业只能按劳动行政部门审批的，在周期时间内安排劳动者工作和休息，无权随意安排劳动者的工作时间。(三)按照不定时工作制工作的劳动者应享有的休息休假权。1．不定时工时制是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采取的一种工时制度。2．实行不定时工作制，须经劳动行政部门批准。不定时工作制不受《劳动法》第四十一条规定的延长工作时间时数的限制，但用人单位应当根据标准工时制度合理确定其劳动定额或其他考核标准。3．劳动部《工资支付暂行规定》第十三条的规定，实行不定时工作制的劳动者，不适用延长工作时间发放加班工资的规定。劳动部《意见》规定，经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间及适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此，企业应根据生产需要，在保障职工身体健康的条件下，合理安排工作，保证劳动者享有休息日，否则就是违法的。

四、保障劳动者休息休假权的对策

(一)完善立法，增强可操作性。目前，《劳动法》及相关法律法规存在立法缺陷、可操作性不强、处罚力度不够等种种不足的状况，完善《劳动法》等法律法规显得尤为重要。《劳动法》可以从明确界定“休息权”的内容，完善劳动合同文本;设计最高工时，限制“自愿加班”;明确不安排休息休假的具体情形;规范“加班协商”程序;将“补休”纳入休息权纠纷解决方式;量化细化工作时间起止的判断与计算，工间休息时间的确定、计件定额的确定等，提高可操作性。以法律解释的方式明确劳动主管部门的执法权限、程序、手段，以列举加概括的方式明确针对各类违法行为的惩处手段，丰富法律责任的承担方式，预防和减少用人单位因为违法成本低而侵犯劳动者休息休假权的现象发生。加强与《劳动法》相对应的《民法典》《刑法》的完善，从民事规范、刑事制裁等方面加以完善劳动者休息权的保护机制。(二)工会要在立法和决策参与过程中，把好源头关。工会应积极参与国家或地方制定有关休息休假权方面的法律法规以及决策参与。企业工会代表职工就休息休假权方面的问题与企业进行协商，依法订出双方都可接受的标准;参与集体合同的签订及企业有关休息休假方面的规章制度等的制定和修订工作来维护好广大劳动者的切身利益，从源头上减少或避免侵犯劳动者休息休假权的发生。工会要配合政府有关部门积极推动劳动定额定员国家标准、行业标准的制定修订，指导企业制定实施科学合理的劳动定额定员标准，保障职工的休息权利。将纠正用人单位随意延长职工劳动时间，不依法支付加班工资等违法行为，作为工会监督的重点，推动《劳动法》的全面落实。(三)加大对用人单位侵犯劳动者休息休假权的监管及惩处力度。拓宽用人单位侵害劳动者休息休假权的行政处罚措施。对屡次侵犯劳动者休息休假权的企业可以采取责令停产停业甚至吊销营业执照的强力措施，对于情节严重的情况可以对用人单位负责人采取行政拘留措施。罚款作为最常用的处罚手段，其罚款数额亟待提升，并将此纳入对于用人单位征信系统的一项考量，把多次侵害劳动者休息休假权的用人单位的信用等级下降，降低用人单位贷款融资的数额，起到切实的惩罚和震摄作用。(四)加强法制宣传，提高用人单位权利保障意识、劳动者自身维权意识和劳动行政部门服务意识劳动部门、工会组织可以通过电视、广播、标语、广告牌等宣传工具对相关法律法规进行宣传，提高劳动者自身的维权意识，督促用人单位自觉遵守法律法规，监督企业发生侵害劳动者休息休假权的违法行为。应注重对企业管理者的培训，引导用人单位的高级管理者树立正确的人力资源管理理念。培育健康的企业文化，破除不正确的“加班=勤奋工作”的“加班光荣”论，营造“休息是为了更好地工作，更好地创造价值”的良好工作氛围。通过法制宣传，提高劳动者掌握基本的维权技巧以及在休息休假权受到侵犯时如何合法有效地寻求救济。增强劳动行政部门的服务意识，发挥劳动行政部门的引导作用，加强对企业的规范和指导，为劳动者提供畅通的维权渠道和切实可行的救济路径。

参考文献:

［1］李玉赋．工会权益保障工作概论［M］．北京:中国工人出版社，2018．

［2］左祥琦．用人单位劳动法操作实务［M］．北京:法律出版社，2005．

劳动者范文篇9

一、各级政府要切实承担起职业培训的重要职责

各级政府要把职业培训纳入重要议事日程，纳入国民经济社会发展规划，实现开发就业岗位与提高劳动者就业能力并重、发展普通教育与重视职业教育培训并重、强化新生劳动力培训与在职职工培训并重、加强城镇人员培训与开展农村劳动力培训并重。具体目标要求是，使有就业培训要求的下岗失业人员都能够得到相应的培训，提高其就业能力；用5年左右的时间，把在职职工基本轮训一遍，逐步建立企业职工终身培训机制，到“*”末，高级工占在职职工总数的比重由目前的5%提高到8%以上，工人技师增加1倍；每年培训农村转移劳动力百万人左右。各级政府要根据各自实际，明确目标任务，认真抓好落实。要建立统筹协调、分工负责的培训领导体制，劳动保障部门要积极会同教育、经贸、农业、科技、财政等部门制定推动职业培训工作的具体措施，研究解决职业培训工作中的问题，共同促进职业培训事业的发展。

二、统筹各类培训教育资源，提高培训工作整体效益

各级政府要加快教育结构调整，保持中等职业教育与普通高中协调发展。职业学校要以国家职业标准和劳动力市场需求为导向，以促进就业为目标，增强培训功能。继续实施职业教育“十、百、千”工程，提高办学水平。各级政府要保证城市教育费附加的20%用于职业学校的发展。加快建成一批规模大、质量高的高级技工学校。“*”期间，全省高级技校和技术学院要达到30所左右，每个市至少都要有1所高级技校，半岛地区要优先发展。同时要积极创办技师学院。从2003年起，各级政府每年都要视财力情况安排专项资金，改善技工学校办学条件，扶持重点专业和新专业。政府办的技工学校经费要逐步列入同级财政预算。对培训质量好、规模大的就业训练中心也要给予重点扶持。大力提倡和支持社会力量兴办职业技能培训机构，争取到“*”末，全省民办技能培训机构发展到千家以上。鼓励中外合作办学，积极引进国外优质教育资源。继续办好县乡文化技术学校、农业广播电视学校，在农村劳动力培训方面发挥其积极作用。

三、积极探索建立以就业为导向的市场培训机制

按照“条件公开、申请自愿、公平竞争、合理布局、择优认定”的原则，建立再就业培训机构资质认定制度。积极推行对下岗、失业人员的创业培训，实现就业的倍增效应。努力开发适应社区就业岗位需要的再就业培训项目。选择有条件的市、县，探索建立以用工需求为导向的市场培训机制。采取政府购买培训成果、自主开发培训等方式，确立一批技能培训和创业项目，实现培训与就业的良性互动。进一步加强劳动力市场建设，定期就业和培训信息。各级劳动保障和财政部门要完善培训经费补贴与再就业效果挂钩的办法。加快推行职业资格证书制度和就业准入制度，到“*”末，凡是国家和省实行就业准入的职业工种，必须持国家颁发的职业资格证书就业上岗。

四、切实加强企业在职职工培训工作

进一步推动企业培训规范化、制度化、市场化，逐步形成以中级技工为主体，高级技工、技师、高级技师为骨干的企业职工队伍。企业要把培训作为经营者任期目标，建立制度，制定计划，积极创立学习型组织。认真落实《中华人民共和国劳动法》，将职工培训纳入劳动合同和集体合同，依法保护职工接受培训的权力。企业可与技工学校、职业学校通过实行股份制或其他形式联合办学，建立职工培训基地，形成集就业前培训与在职培训为一体的校企结合的新型培训模式。企业培训有困难的，劳动保障部门和行业部门要给予帮助。鼓励企业建立从初级工、中级工、高级工直至技师、高级技师的梯级培训模式，建立和完善培训、考核、使用、待遇相结合的激励机制。重点骨干企业技术岗位应普遍使用高级工。企业要按职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业可按2.5%提取，列入成本开支。凡没有开展培训的，不得提取列支。各级劳动保障、财政、审计、税务部门要加强监督，督促企业严格按规定提取和使用。

五、突出抓好农村劳动力转移培训

各级政府要把农村劳动力转移培训与发展经济、招商引资、城乡规划、项目建设等通盘考虑，统筹规划，同步实施。凡城市建设征地、项目征地、结构调整用地等，都要统筹考虑，并安排好被征用土地农村劳动力的培训就业问题。在全省实施农村劳动力转移“绿色通道”培训计划：以城市边缘地区及规划开发地区的农民和到城市务工的农村劳动力为重点，以各类培训机构为依托，建立培训、就业指导介绍和追踪服务为一体的转移培训机制，参照再就业培训的办法，对承担培训任务的机构，按照培训人数和就业率，从促进就业经费中给予一定补贴，具体办法由省劳动保障部门会同财政等有关部门制定。县级劳动保障部门和乡镇（街道、社区）劳动保障机构，要对农村劳动力转移培训实施具体的组织指导。健全省、市、县三级农村科技教育培训体系和乡村两级教育培训网络，加强农民文化科技知识教育。认真落实农村劳动力培训的投入。县级政府在安排使用农村科技开发经费、技术推广经费和扶贫资金时，要有一定的比例用于农村劳动力培训；在安排使用农业基础设施建设投资时，要有一部分用于各类培训机构建设；在实施职业教育“十、百、千”工程中，要重点扶持为农村劳动力培训服务的职业教育、培训机构。对技工学校招收的农村特困生由财政拨出专款予以适当补助。继续利用广播、电视、互联网和其他手段，开展对农民的远程培训，各级财政、劳动保障部门要给予支持。经过各种形式培训的农民，均可申请职业技能鉴定，合格者由劳动保障部门发放职业资格证书，作为外出务工的技能凭证。

劳动者范文篇10

各位领导、各位同事：

大家晚上好

在此五一劳动节即将来临之际，我们大家有幸聚在了一起，在这里我给大家演讲的题目是《劳动者最光荣》，因为屯河果业成立至今所取得的各种成绩都是屯河果业上下每一位员工辛勤劳动的结晶，因此我赞美劳动，赞美劳动者，劳动者是最光荣的！

记得上小学时，老师教会了一首《劳动最光荣》的歌曲，最喜欢其中的那句“幸福的生活在哪里？要靠劳动来创造”。那时候只把劳动简单的理解为“劳作”，局限于每周一次的劳动课。多年以后，成长为了千万劳动者中的一员，才深深体会到生活的多味，劳动的艰辛。劳动是汗水，是欢笑；是苦涩，是甜蜜；是给予，更是幸福。有一分劳动，就有一份收获。你给生活付出了多少耕耘，生活就会回报你多少果实，你就会拥有多少快乐与幸福，对于企业也是如此。

2001年3月5日，屯河果业事业部的第一个分公司新疆屯河喀什果业有限责任公司启动。随着公司拓宽国际、国内市场力度的不断加大，公司以依托当地资源优势迅速将资源优势变为经济优势的发展思路，2002年在和阗市新建屯河和阗果业有限公司，2003年在阿克苏地区新建屯河阿克苏果业有限责任公司，2004年在喀什英吉沙县新建年加工万吨果脯厂，目前屯河公司的杏浆、杏脯已经在国际上形成一定的影响。

屯河果业一年一个台阶，每年都有进步，从而形成了今天的风貌，这些是屯河各级管理者、基层员工的汗水所铸就而成的。大家都还可以记得在尘土飞扬的五月，为了使ISO9000体系和HACCP体系在公司顺利运行，各部门体系管理人员召开会议修订文件，基层员工学习培训，填写记录，多少人为此忙的心力焦淬。设备技改的六月，为了使设备更适合生产加工，各位工程师前后论证，研究方案，技改人员为了不误产期，争分夺秒的进行装机调试。烈日炎炎的七月，电机24小时不停的轰鸣着，车间里蒸汽腾腾，但是各位操作人员仍然监守自己的岗位，原料人员不停奔波，为了保证均衡供料而日夜不眠，化验人员认真细致，争取在最短的时间里，反馈准确的检验结果，以便于操作人员及时调整参数，保证产品的质量，叉车也在场区内马不停蹄的运转，大家都为生产合格杏浆而作出各自的努力。收获季节的八月，查验发货人员冒着烈日，在场区内检查成品包装。以确保每一桶发出的产品都是合格的。正是有了这么一批优秀的劳动者在奉献，屯河才能走到现在。只要我们果业全体员工共同努力，自助者天助也，我们必定可以勇往直前！

双手是用来劳动的，劳动帮我们创造幸福的生活。有很多人们默默无闻的靠自己全部的力量去拼搏、去进取、去创造，虽然没有轰轰烈烈的壮举，没有声名显赫的地位，他们同样享受着劳动带来的快乐和幸福，甚至还要充实，因为幸福不仅仅只与物质有关！

劳动者是光荣的，劳动着是幸福的！作为屯河的一员，我们更加能够深切的体会到这一点！

5月1日是国际劳动节，这是全世界劳动人民自己的节日。今天，我们站在鲜艳的五星红旗下，应该怎样纪念和庆祝这一伟大光辉的节日呢？