晋升制度范文10篇

晋升制度范文篇1

在国家公务员制度的构建和完善过程中，建立健全科学的公务员管理机制，尤其是晋升机制，是一个循序渐进的过程。我国现行的公务员晋升机制为我国现代化建设提供了有力的组织保证，促进了各项事业的发展，但是还存在不完全适应之处，需要进行相应的完善。由此，需要在优化制度设计、完善配套机制的同时，真正建立起一整套公正透明、程序合法、细致可操作的晋升制度，并赋予其法律强制力的保障，从而更好的调动广大公务员的积极性和创造性，提高政府行政效率，加强勤政廉政建设，促使和谐政府的实现。

【关键词】：国家公务员制度晋升制度美国的晋升制度法国的晋升制度

一、中外公务员晋升制度的理论界定

（一）公务员晋升制度概述

1、公务员与公务员晋升制度

公务员是指代表国家从事社会公共事务管理、行使国家权力、履行国家公务的人员。“所谓公务员制度,亦称文官制度,就是指对政府公务员的考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等作系统规定的规章制度和体制。”我国公务员制度的建立始于1993年8月,国务院颁布了《国家公务员暂行条例》,在国家行政机关建立和推行公务员制度,经过将近12年的推行,我国以法律的形式出台了《公务员法》,这标志着我国干部人事管理体系迈入科学化、民主化、法制化的轨道。

我国国家公务员制度的完善是一项系统工程。在我国，全面、深入推行公务员制度仍然存在着多种制约因素，如国有企业的改革、社会保障的现状、人才市场的情况、政府职能的转变、民主政治和公民参政意识的发展、传统思想观念的惯性等。只有对公务员制度推行的社会环境有充分的认识并积极采取措施，完善我国国家公务员制度的目标才能实现。

公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的做法和规章制度。晋升包含着公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的规定和做法。晋升包含着地位的升高，薪水的增加，管辖权的扩大和责任的加重几个方面。它既是一种工作需要，又是一种奖励手段。它兼有精神奖励和物质奖励两种作用，是对公务员最重要、最有效的奖励方式。

晋升制度作为一项重要的人事制度，是与整个人事制度、社会制度和政治制度密切相连的，在贵族制、恩赐制、循私制、分配制下，晋升往往取决于当权者的主观好恶是以血缘关系、亲友关系、私人关系、派别关系为依据的；在现代选举制．委任制、考任制和聘任制下，公务员的晋升，是以法律以及明定的制度为依据，取决于公务员本人的学识、才能、品德、声望、贡献及资历等因素。现代公务员晋升制度是现代人事制度和行政制度不可缺少的内容。

2、公务员晋升制度的形成

追根溯源，西方发达国家公务员制度的形成是建立在借鉴我国古代科举制度的基础上的。科举制度是中国封建社会中后期最重要的选官制度。中国的科举制度在古代世界文明中是独具特色的，它被誉为是继火药、指南针、造纸术和印刷术之后的“第五大发明”。科举制是用公开考试的方式来选拔人才的一种制度，它的开放性和竞争性顺应了当时西方国家新兴资产阶级竞争的需要，于是，伴随着东西方文明的不断交流，西方资产阶级抓住了中国封建科举制度的合理内核并加以发展，促迸了西方文官制度的形成。

西方国家借鉴科举制是从英国管理东印度公司开始的。1853年，英国议会为了对东印度公司进行改革，派麦考莱组织委员会调查东印度公司职员的任用制度，调查后形成了《麦考莱调查报告》，其基本思想就是开展通才教育，进行择优取仕。1870年，《诺斯科一屈维廉报告书》的内容为枢密院法令所允许，将公开考试作为进入枢密院供职的正式要求，并强令所有部门举行任职考试。这标志着英国正式建立起了国家公务员制度。

3、公务员晋升制度的作用

公务员的晋升是国家公务员管理系统中最具激发力量的激励手段,是公务员行为动力的重要成分,其作用主要表现：第一,精神激励功能。公务员晋升职务和级别,意味着公务员所处地位的上升,职权加强和责任范围扩大,满足公务员的尊重需要和自我实现需要,能激发公务员的工作热情。第二,物质激励功能。公务员晋升职务和级别,不仅意味着公务员所处地位上升,职权的加强和责任范围的扩大,而且伴随着公务员的工资、福利待遇的提高,满足公务员的物质需要,也能产生激发热情的功能。第三,引导和示范功能。公务员职务的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用,而且对整个公务员群体都会产生影响。它能够向组织中每一个成员昭示:只有不断提高自身的素质,努力做出成绩,才能实现自己预期的目标。科学的激励机制将会激励全体公务员的进取心,提高大家学习、工作的积极性。第四,促进竞争功能。公平、公开晋升的制度还具有鼓励成员公平竞争的作用。职务晋升有一个基本事实,那就是晋升者在组织中只能是少数人,只有工作业绩优异者才有可能获此殊荣。这一激励功能将促使公务员努力工作,不断创新,积极进取,争取在组织中处于出类拔萃的地位。这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。

（二）中外公务员晋升制度的基本内容

1、西方国家公务员的晋升制度

（1）美国公务员的晋升制度

美国1883年《彭德尔顿法》规定，获得考选职位的文官，非经特别豁免，均需要经过考试才能提升。1938年，罗斯福总统指示文官委员会规定全面同意的晋升制度，并付诸实施。文官委员会可以打破机构界限，自己主持考试，各机构文官参加。政府各部门举行晋升考试时，文官委员会需派人监督才有效。文官委员会负责主持美国公务员的晋升。事实上，美国政府各部门之间、各级政府之间具体做法差异很大，大致采用下列4种晋升方式。

一是委任晋升，由行政首长通过委任方式提升职位；二是年资晋升，达到一定年限，若无过失者便自动晋升；三是考试晋升，参加晋升考试，以考试成绩为一句而获得晋升；四是混合晋升，即根据功绩与工作年限两个因素决定晋升。美国政府较多部门都采用优先部门内晋升，后外部晋升的方法，即候补者先在本部门寻找，若无合适人选填补该职位，才向政府其他部门开放，优先提升在职人员；若仍是无合适候选人，最后才向政府以外的人开放，从社会上挑选该职位合适人选。

晋升为美国联邦政府各部门的高级行政职务者，其资格由人事管理局规定和审核，合格者获合格证书，并有一年试用期。若对政府各部门首长的晋升决定感到不公平的，公务员可向功绩制保护委员会提出申诉或揭发，由该委员会审核裁决。

（2）英国公务员的晋升制度

英国政府认为，为使公务人员安心于政府部门的工作，树立终身任职的观念，必须有恰当的晋升制度。通过晋升制度去维护和鼓励“普通永业人员”的团体意识和对职务的“忠诚心”。

1870年以前，英国的文官主要依资历晋升，只要按部就班、例行公事，熬到了年头便一律予以晋升职务并加薪。这种晋升制度毫无激励作用，使政府部门没有朝气、效率低下。针对此种晋升制度的弊端，1870年，英国政府进行了改革，开始采用重表现、看才能的功绩晋升制。建立这样的晋升制度所遵循的原则为：第一，要挑选最优秀的人员担任政府高级职务；第二，实现公平与公正；第三，对整个文官结构应具有创造性的影响。要实现这三项原则，英国政府规定：文官本人每年要做出个人工作总结，经部门负责人考核后，向文官事务委员会提出晋升申请，用这样的办法来督促公务员努力上进。但这种办法也强化了对部门首长的依赖，使晋升工作具有一定的主观随意性。

为了消除这一弊端，19邱年，英国政府在富尔顿委员会的建议下，对行政类文官的晋升进行了重大改革，开始建立一种相对开放的晋升模式，即打破门类和等级之间的界限，打破行政人员和科技人员之间的界限，使主管以上的行政官员能从任何等级、任何类别的最有能力的人员中升任。这一晋升模式较以往突出了能力和功绩的要求，使有能力的行政人员较快地得以提升，并使各等级的人员在一定条件下较以往容易得到提升。如执行官，只要工作质量好、效率高，无论是否大学毕业，都可以升任高级执行官职务。事务官升至执行官也是如此。这种相对开放的晋升制度还缩短了晋升职务所需的最低服务年限，并在一些特殊的情况下取消晋升年龄的限制。行政官员中有特殊才能者可以越级提升，最高职位向专业人员开放。1972年还制定了一项高级专业行政训练计划，由文官学院为专业人员提供3个月的学习和训练机会，为晋升并胜任行政主管职位做难备。此外，还设有“机会职位”。1975年，英国政府在执行官和助理次官之间设有500个“机会职位”，其中40％的职位对任何符合条件的晋升对象开放。

尽管英国政府晋升的“开放结构”模式是一种有限度的开放式晋升模式，仍然在总体上维护着英国“通才”式的官员体制，但它在一定程度上打破了以往的等级界限，创造了人才脱颖而出的环境。从总体上看，英国政府公务人员的晋升制度强调功绩晋升，强调晋升过程中的公正性和平等性；同时，英国政府的晋升制度也是一种强调“工作效率”、“选贤任能”与“注重年资”两者相结合的制度。

2．英国公职人员晋升的条件和程序

（1)晋升条件

英国公职人员职务晋升的主要依据是资历、考核功绩和文官升级的考试成绩。首先，公职人员的晋升要具有一定的任职年资，因为英国人认为，年资是经验和能力的反映，是政府官员特别是高级官员不可缺少的条件。如晋升执行官必须具有任书记官3年的资历，晋升高级执行官要有任执行官4年的资历等(图7—1)。其次，晋升必须具备好的或比较好的考绩等次。此外，经审核晋升候选人的考绩结果后，认为可以晋升者，由晋升委员会主持口试，认为合格，方能晋升。2)晋升方法与程序

英国文官晋升的管理工作由文官事务部管辖，各部行政长官负责本部门的文官晋升工作。各部门设立晋升建议机构“提升委员会”，由人事部门的负责人、部门负责人、有一定资历和经验的官员和一名职员共同组成，负责本部门文官职务晋升等管理事项。“提升委员会”对有关晋升问题进行研究，并提出报告。在一般情况下。“提升委员会”成员的资历要高于拟晋升人员。对于拟晋升人选，要听取各方的意见，工作人员有权发表意见。各方面的意见要经过充分的讨论，最后由部门行政首长做出决定。

在英国，公务人员通常是一级一级地晋升，每4—6年晋升1级。1名普通的执行官要晋升到高级文官职位，一般需要20—25年。对于有大学学历的行政学员有加速提拔的程序规定，即在任职后2。4年内有被提升为甲级高等执行官的可能，目的在于增强高等执行官的竞争力，但此类人员越级晋升的比例一般不超过三分之一。

（3）法国公务员的晋升制度

法国公务负的甘升规则是由《法国公务员总法》和各类特别章程所规定，体现了4个重要的原则：平等性、公开性、法制性和逐级性。如前所述，法国按照等级由高到低将常任职位划分为A，B，C，D四个职类。公务员由B类升人A类，必须参加“公开性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员与具有应试资格的非在职人员共同参加考试，内、外部人员公开相互竞争。公务员由C类升入B类或由D类升人C类，必须参加“限制性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员参加考试，内部人员相互竞争，而非在职人员则没有参加的资格。在法国的公务员晋升制度中，不仅晋升职类要求考试合格，晋升职级也在较大程度上依赖于考试成绩。晋升职级以年资、功绩和考试成绩作为基本依据，即是说公务员不仅需要具有较长的任职年资、较优的工作绩效，而且也需要经过考试和严格的选拔程序才有可能获得晋升。1984年出台的《公务员地位法》规定，公务员职级的晋升由机关首长根据空缺职位按照“晋升表”的顺序依次给予任命，即列出一系列人员晋升到某一特定职级的先后顺序，这也是法国公务员晋升制度的一大重要特点。

2、我国现行的公务员晋升制度

（1）我国现行公务员晋升制度的基本架构

简单地讲，职务晋升就是把某个公务员从现任的较低职位提拔到另一个较高的职位。

职务晋升与级别提高。广义的晋升包括职务晋升与级别提高，二者又可以简称为升职和升级。但《公务员法)中所讲的晋升是狭义的，仅指职务的晋升或称升职。公务员级别的提高有两种途径：第一种，随着职务的晋升而提高级别，即在晋升职务以后，其原级别末达到新任职务所对应的最低级别的，可升至其新任职务所对应的最低级。

第二种途径是在职务保持不变的前提下提高级别。《公务员法》第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”在这种情况下，级别提高与职务晋升设有联系，级别提高的依据是年资与考核结果。

普职的条件。《公务员法》第43条规定：“公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。”

具体来说，公务员晋职的条件包括以下几点。

第一，具备拟任职务要求的思想政治素质。公务员，尤其是公务员中的领导成员行使着人民所赋予的权力，如果不具备过硬的思想政治素质；极有可能进行“权力寻租”，违法犯罪。

第二，具备拟任职务要求的工作能力。近现代以来，社会经济生活、政治生活日益复杂化，客观上要求公务活动的专业化。在这种情况下，公务员是否具备相应的工作能力就成为了职务晋升时所要考虑的首要因素。

第三，具备拟任职务要求的文化程度。我们所处的社会是一个学习型的社会，公务员每天需要面对诸多新事物、新情况，如果其不具备一定的文化程度，就容易跟不上社会发展。

第四，具备相应的任职经历。任职经历代表着经验；公务员在晋升后就要面对更加复杂的工作，如其不具备一定的工作经验，很可能无法应对。

晋职的原则即公务员晋升职务所应遵守的基本准则。《公务员法》第43条确定了逐级晋升原则。《公务员法》第43条第2款规定：“公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。”公务员的职务晋升应当逐级进行，即按照职务等级由低到高一级一级的晋升。例如，从科长晋升为副处长，再由副处长晋升为处长。唯有这样，才能保证公务员的职务和能力循序渐进，同步增长，避免能力与职务的脱节。逐级晋升原则也存在例外。为鼓励公务员奋发进取，积极工作，不致因逐级晋升而埋没人才，对于个别才能突出的公务员可以越一级晋升。

晋职的程序。公务员晋升职务必须按一定的程序进行。晋升程序是指公务员晋升职务时必须经过和完成的规程，即由若干个环节所构成的晋升实施过程。公务员晋升领导职务，按照下列程序办理。

(1)民主推荐，研究确定并公示考察对象；

(2)组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；

(3)按照管理权限讨论决定，进行公示；

(4)按照规定履行任职手续。

(2)我国现行公务员晋升制度的基本原则

国家公务员的职务晋升，必须以工作成绩和贡献为基本依据，做到优升劣降，体现平等竞争。因此国家公务员晋升必须如下原则和要求：(1)德才兼备，任人唯贤的原则。德才兼备，任人唯贤的原则意味着职务晋升必须有德有才，在德才面前人人平等，择其优者而升之。从根本上排除那种“任人唯亲”的做法。只有坚持任人唯贤，才能把那些德才兼备的优秀公务员及时地晋升到适宜的工作岗位上，使他们的聪明才智充分地发挥出来。(2)注重工作实绩的原则。工作实绩，从某种程度上讲，它是公务员的政治觉悟、思想品质、思作风、工作能力与态度、贡献，以及身体条件诸因素的集中体现和反映，它最能反映一个公务员的水平和能力。(3)职务晋升还应具备规定的文化程度，专业技术知识和下一级岗位上服务年限。晋升领导职务的，则应注重组织领导才能。

（三）研究中外公务员晋升制度的意义

1、有助于完善我国公务员制度

我国公务员制度发展目标：适应社会主义市场经济发展的需要，深化干部人事制度改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。

可以借鉴国外的公务员晋升制度，高举邓小平理论伟大旗帜，贯彻党的十五大精神，适应建立社会主义市场经济体制需要，从我国国情出发，以邓小平人事人才理论为指导，进一步解放思想，实事求是，认真总结近年来推行公务员制度的经验，根据经济体制改革新突破，政治体制改革继续深入和精神文明建设切实加强的要求，通过不断深化人事制度改革，完善分类，强化机制，健全法制，加强监督，培养造就高素质的专业化公务员队伍，更好地担负起我国改革开放和社会主义现代化建设的重任。

完善中国公务员制度任重而道远，必须继续完善对公务员制度的改革。同时应看到公务员制度从来不是作为一个孤立的事物出现和存在发展的，它是在新旧体制转换交替过程中涉及众多因素的一项人事改革，是社会主义经济体制和政治行政体制改革在现阶段的成果。而这些领域尚未克服的消极问题就会给公务员制度的推行设置许多的障碍和制约因素。因此，在完善公务员制度的同时，应相应推进经济体制、政治体制的改革，从而为公务员制度的完善铺平道路，奠定基础。相信在这样的良好环境下，建立健全、完善的公务员制度将指日可待。

2、有助于加快实现社会法制化进程

法治是一种历史悠久的治国方略，我国古代就有“任法而治国”的说法，亚里土多德认为，“法律应在任何方面受到尊重而保持无上的权威”，并且明确指出“法治应当优于一人之治”。但现代意义上法治理念是近代民主革命的产物，洛克指出“法律一经制定，任何人也不能凭自己的权威逃避法律的制裁”。所谓法治就是一种特定的治理国家的方式，法治是一个具有开放性特征的概念，随着历史的发展和人类政治经济由低级到高级的逐步演进，法治的内涵也在不断丰富。由上我们可以看出，法治与法制是不同的，法制是指一国家的法律制度，任何国家都有一套法律制度，即使专制国家也是如此。但专制制度下的法律受统治者控制，统治者个人意志凌驾于法律之上，所以法制并非法治的同义词。只有法律权威高于个人权威，才可称之为法治。法治与人治根本对立，但是人治并不否认法律在治理国家中的作用，而法治也不排斥治国方略中人的积极影响，二者的本质区别表现在：当法律与个人意志、利益发生冲突的时候，哪一方处于优势地位，个人凌驾于法律之上，则是人治；法律高于个人意志，则是法治。现在需要做的首先是要依法办事，纠正以言代法的现象，确立公务员条例及其相关配套法规的权威，真正做到法律和制度不因领导人的改变而改变，不因领导人看法和注意力的改变而改变。另一方面，要明确法治的导航作用，因为他标明了我国政治体制改革的方向，同时也是公务员制度改革的目标所在。

要善于从国外晋升制度中汲取有益的养分。“举一反三”是创造和创新的前提和基本要求，既要注意从相同制度中吸取有益的补充，也要注意研究另类制度在机制创新、规范运作等方面的精华，做到为我所用，为我所有，这对完善公务员制度是极具意义的。

3、有助于公务员价值取向的选择,推动廉政建设

通过各种信息手段，汇集各国公务员制度较好的做法和成功经验，进行综合分析，理性处理，结合我国的实际情况加以改造和运用，移植于我国的公务员制度。同时也整理他们失败的教训，从他们的教训中引以为鉴，避免犯重复的错误。当然还要善于从教训中总结出成功的经验，才更有利于完善我国公务员制度。

陈腐的观念对制度变革的影响巨大。在许多情况下，观念不改变，其他方面的变革再多也不起作用，这是因为观念是内化于心的东西。因而，我国公务员制度的改革必须从观念上做起，进一步解放思想，转变观念。一方面，应树立“能力本位”的市场观念。“权力本位”逻辑是：以权力划分资源，以等级、身份、门第和关系进行人才评价；“能力本位”的逻辑是：以竞争获取需要的资源，以实力决定竞争的输赢。从“权力本位”走向“能力本位”是改革的重要使命。必须依赖于市场价值观的建立，应该为个人的努力奋斗和聪明才智的发挥创造一个公平竞争的机会，使每一个人都确信，自己的能力和努力会得到社会公正的回报。另一方面，加强个人修养。在观念上破旧立新，某种程度上还得依赖公务员的自身修养和行为自律。强化职业道德、加强行为约束是观念创

二、中外公务员晋升制度分析

(一)国外公务员晋升制度的特点及评价

1、国外公务员晋升制度的主要特点

英、美、法三国公务员考核的内容都包括考勤和考绩两部分，然而在考绩的具体方面，三国又各有侧重。英国的考绩内容共有10项，包括了:业务知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心程度、行为道德等。功绩考核是美国公务员管理工作中的一个重要环节，考核所依据的只是个人的才干、能力与工作成绩，体现了“规则平等”前提下的“机会均等”原则。因此美国的考绩内容主要包括工作能力、责任、组织能力、合作与依靠程度、遵守纪律状况，以及工作的数量和质量、对工作的适应能力和有无创造性等，而且每一方面还进一步细分为4~7个非常具体的部分。法国公务员考核内容广泛，总共14项，具体包括身体状况、专门知识、守时值勤情况、整洁状况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作效率、工作方法、思维能力、组织协调能力、指挥监督能力、观察能力。任何部门的公务员都至少要选择其中6项。

英、美、法三国都高度重视公务员的考核结果，并把它作为加薪、奖惩的主要依据。英国的考绩结果分为5个等次，D(普通)、E(不良)。考绩报告经逐级评审复核后，即A(杰出)、B(优良)职务升降、、C(满意)、即存入个人档案。考核成绩优异者，将获得更多的晋升机会，一般以80或70分为晋升标准。美国考核结果分为三档:优等、满意、不满意。优等指工作超出规定标准，可晋升一级工资，并给予优先晋升的机会;满意是指工作合乎规定标准，可晋升一级工资;不满意是指未达到工作标准，按其程度分别给予减薪、降级、免职直至开除等处分。公务员对于主管给出的晋升和处分决定，如果认为不公平或者有舞弊行为，可以提出申诉。法国公务员考核按总成绩分为A、B、C、D、E五等:A等(优异)140分;B等(优良)125分;c等(合乎标准)100分;D等(不合乎标准)85分;E等(低劣)60分。同时，各国在审核考核结果时。给予被考核人员申诉的权力。美国的考核制度就规定:考核结果必须书面通知被考核者，全体工作人员有权查阅考核结果，被考核者认为结果不合理时，可以提出申诉，要求纠正和补偿。

2、国外公务员晋升制度的基本评价

（二）我国公务员晋升制度的优点及存在的问题

1、我国公务员晋升制度的主要优点

1）公务员管理工作开始走上多元化、规范化、制度化的轨道。

参照国际上的一些通行做法，《公务员法》第二条规定:“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员”，，首次提出了公务员范围的三要素，即职能标准、编制标准和经费标准，这样划分符合我国政治制度的特点以及人事管理的现实情况。根据三要素的界定，我国公务员主要有7类机关工作人员，即党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关。把党的机关和派的机关都纳入公务员的管理范围，这是由我国的政党制度决定的，是具有中国特色《公务员法》的显著标志之一，我国政治体制改革中提的党政分开，重点也是在公务员领域，这样做突破了比较单一的公务员管理体制和任用方式，使公务员管理工作开始走上了多元化、规范化、制度化的轨道，有利于加强党对公务员队伍的领导，从而有利于保持各类机关公务员的整体一致性，能有效的防止政出多门。同时，还有利于加强公务员的统一管理和促进党政机关之间公务员的交流，实现了公务员管理体制与旧有干部管理体制的衔接。

2）建立了公务员分类制度，拓展了职业发展渠道

科学的管理需要依靠科学的分类。《暂行条例》虽然规定实行职位分类制度，但实践中仅仅简单地将公务员职务分为领导和非领导职务两大类，实际上是一种简单的职务分类，而非根据职位性质与工作特点进行的职位分类，导致公务员职业发展渠道过于单一，基层公务员晋升、晋级的空间很小，而且往往不是根据工作的需要设置，仅仅用作解决待遇的手段，不利于专业人才的成长和队伍稳定。

在《公务员法》第三章中，特别规定了公务员职位分类制度，按照其性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。设置专业技术职位，为专业技术性人员提供了职业发展的空间，有利于专业技术性人员评聘技术职务，有利于增强技术工作的权威性，也有利于促进与国际的接轨，提高公务员队伍的专业化水平;将行政执法类职位区分开来，有利于更好地激励和约束一线执法队伍，更好地适应社会管理与市场监管职能的需要，更好地与决策、执行、监督相协调的政府机构改革原则相衔接。

3）废除了领导职务终身制，健全了职务升降的正常机制

现在，在公务员的录用制度上，考任制作为一种最普遍的形式已经得到了大家的一致认同，基层公务员“凡进必考”的理念在全国都得到了确立。与《暂行条例》相比，《公务员法》在制度上体现了分类考试的发展方向，根据职位要求设置不同的考试内容，另外还有条件地下放了录用管理权限，根据其第二十二条规定，“地方各级机关公务员的录用组织权仍在省级公务员主管部门，但必要时省级公务员主管部门可授权设区的市级公务员主管部门组织考试录用工作‘”。这样一来，既便于操作，又能严格把关;既保证了考试录用的统一性，又照顾了各地的实际需要。近年来，在公务员的晋升工作中，进一步破除了神秘化，晋升过程中的民主程度和公开程度大大提高了。在选拔任用程序上，民主推荐、民主测评、民主评议成为了必经程序，群众在其中的参与权和选择权在程序上得到了一定的保障;在公务员考核方法上，普遍推行了任前公示制，群众的知情权和监督权在考核制度中得到了认可。

同时，在晋升工作中还废除了领导职务终身制。长期以来，在领导岗位上，存在着实际上的职务终身制，在这个方面，邓小平率先在全党全国起到了一个模范作用，他于1989年毅然从中央领导岗位上退了下来。此后，行政领导职务逐渐突破了终身制。

对此，《公务员法》明确规定“领导成员职务实行任期制”，把领导职务变为工作职务，打破了原来党政机关领导只能上不能下的管理格局，这对长期以来形成的领导职务终身制在法律形态上予以了否认，形成了正常的新老交替机制。这样做，一方面破除了领导公务员的惰性，增强了在职领导的竞争意识、忧患意识和自律意识，也为年轻公务员脱颖而出创造了条件;另一方面，有利于打破在一个位置上长期共事而形成的各种关系网、小团体和地方主义，有效防止、克服了领导公务员在任用晋升过程中的消极腐败现象。

4）确立了选贤任能的观念，健全了激励保障机制

如今，在公务员的晋升工作中，“公开选拔”与“竞争上岗”己经被法定为职务晋升的方式之一，这突破了传统委任制的任用模式。《公务员法》规定:“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。”“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其它相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。”‘把“公开选拔、竞争上岗”等确认作为晋升方式这一创举有着非常重大的现实意义，具体来讲:一是实现了坚持党管干部原则与走群众路线的有机统一，保证了群众的知情权、参与权、选择权、监督权;二是实现了坚持德才兼备用人标准与科学全面客观评价方法的有机统一，有效地避免了个人主观因素的影响，公正公平地选拔人才。有利于防止少数人在少数人中选人的现象，有助于“不拘一格降人才”生动局面的形成。三是实现了坚持任人唯贤的原则与社会化选拔机制的有机统一，拓宽了选人视野，广开了进贤之路。

2、我国公务员晋升制度存在的主要问题

公务员晋升制度,是关于公务员职务和等级晋升的原则、标准、条件、方式和程序等方面的规范的总称,它是国家公务员管理系统的重要组成部分,是选拔优秀人才从事更加重要工作的机制。公务员的晋升是根据职位要求和公务员自身素质提升其官阶和相应待遇的机制。从内容看,公务员的晋升包括级别晋升和职位晋升。级别晋升主要取决于公务员的年资和年度考核,随着公务员工作年限的增加,公务员的级别逐级提升;职务晋升是公务员关注的焦点,随着职位晋升,公务员所处的社会地位上升,职权和行政责任增多,相应的级别也得到提升。

我国公务员的晋升制度,是随着公务员制度的确立而发展起来的。2006年开始实施的《公务员法》对公务员晋升的原则、条件、方式、程序等进行了明确的规定,初步形成了以公开平等、竞争择优为原则、注重工作实绩的逐级晋升的公务员晋升制度。确立了“凡进必考”和“凡晋必考”的公务员选拔、录用和晋升机制,在很大程度上增进了公务员在“进入”、“管理”和“输出”公务员系统的客观性和公平性,能够吸引社会优秀人才加入到公务员队伍中来。但是,关于公务员的激励和晋升,虽然新法中有明确规定,但还有诸多不足之处:过度注重资历和经验的晋升制度,不利于充分发挥政府工作人员,尤其是工作年历较浅但掌握专业知识并有干劲的年轻公务员的工作积极性,不能充分利用公共部门人力资源,影响公共部门人力资源管理的流动性和活力。

与公务员晋升相配套的是对公务员进行分类。我国公务员的管理实行品位分类和职位分类相结合的制度。《公务员法》第14条规定:“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。为消除现有的公务员分类制度的弊端,构建科学、有效的公务员分类制度提供了法律依据以及法理基础。但是,我国长期以来实行的是与严格的封建等级制度相适应的品位分类制,从秦汉的“若干石”禄秩等级,到魏晋九品中正制、唐宋的散阶制,及至清朝形成“九品十八级”,以“人”为中心的品位分类思想在我国根深蒂固,这影响了我国现代政府职位的划分,即实质上还是二者相结合的分类方法,形成了有中国特色的公务员分类制度:一方面,对各公共部门的职位进行较为科学的划分,形成了繁杂的人事管理结构;另一方面,注重公务员的知识、经验、年资,不能够不拘一格地吸引人才。因此,我国政府机关等级划分严格、工作人员官本位思想严重,更高职位的有限性和工作人员晋升欲望的无限性形成了一对难以解决的矛盾。

1）我国公务员晋升管理中引入的竞争机制，因各地政治、文化、观念等因素不同，其发展呈现不平衡现象。

这种不平衡主要体现在两个方面:地区之间不平衡;职位之间不平衡。地区之间不平衡主要源于我国地方经济发展的不平衡，经济基础决定上层建筑，竞争机制作用的发挥需要有相应的物质条件基础和制度文化保证。我国经济发展大体东部先进西部落后，沿海发展较快而内地发展较慢，因此各地竞争机制发展也在我国呈现了如此的格局。上文中上海宝山区和浙江嘉兴就是既属于东部又处在沿海的竞争机制发展较快的地方，而广西、内蒙、宁夏、西藏、新疆等少数民族地区近年来虽然也积极开展了公开选拔工作，但是相比于经济发达地区，还是远远落后的。

2）考察机制不够科学，人际关系色彩浓重

考察是做好公务员晋升工作的第一个关键环节，知人才能做到善任。在我国公务员晋升制度中，对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定，但从实践中看，考察工作机制还不够科学。一是考察的标准不够系统、明确、具体，难以准确把握。所形成的的考察材料在一些方面往往是千人一面，个性特点不突出。二是考察的范围还不够宽。考察工作一般仅限于工作范围内，所考察的基本是公务员在工作方面的表现以及在工作中的群众认可度，对公务员在工作范围以外的表现情况、交友情况则了解不多，由此得出的考察结论也不够全面，在实践中容易出现漏洞。例如:“福建省有10个县级干部在2002年一年中因涉嫌经济犯罪被捕，令人吃惊的在于，他们作案时间大部分是在“三讲”期间以及“三讲”以后，边纠边犯，边腐边升”。

（三）中外公务员晋升方式不同

1、中外公务员晋升制度的晋升依据不同

由于政治体制的不同，西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。

2、中外公务员晋升人选不一样

在英国选拔、任用高级职位官员一般由财政部主管人事的次长首首先征求各主管部门常务次长的意见，然后向首相推荐。美国公务员的进程程序是：首先规定最低资格条件，公开报名，然后由评定委员会根据每个人的工作表现，工作能力和资历确定候选人范围，通过对候选人集中评定，确定晋升人选。这种完全公开的晋升制度在某种意义上说是等于公开征求群众意见，但与我国晋升制度中的群众路线工作方法不可同日而语。

3、中外公务员晋升制程序不一

在西方国家文官制度中，公务员晋升程序一般只重视公正原则，而不强调民主原则。日本、法国等国的公务员晋升制度一般采取考试晋升制和年资晋升制，晋升职衔或等次主要通过考试进。即便在实行功绩晋升的英美等国，晋升成粗一般不包括征求群众的意见。

由于政治体制的不同,西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。

三、完善我国公务员晋升制度的对策

我国公务员晋升程序中存在着科学性不高、民主性缺乏，公务员的主动性难以得到发挥，人民群众的监督作用得不到保证等问题，为了使公务员晋升制度的激励作用真正得到发挥，积极推进公务员领导队伍的素质建设，充分发挥人民群众的监督作用，我们应当逐步推进我国公务员晋升程序的改革。

（一）学习借鉴国外公务员晋升制度的优点

1、确保公务员晋升制度的开放性

目前的结果公示基本都是在拟晋升人员基本已经决定后进行的，主要目的是在任用前再最后一次征求群众意见。这种公示常常容易造成一种错觉，群众常常认为晋升已成定局，反对也没有什么用了。因此，要改变这种结果公示制度，从晋升提名开始直到最后任用，实行全过程的公示，全程接受群众的监督，以便随时做出反映。要让群众清楚该公务员是如何被提名的，具有那些优点，取得了哪些成绩，是哪些人负责考核的，考核了哪些方面，考核的结果如何等等。另外，这种公示必须注明群众意见的反映途径，并且这些途径要尽可能的便捷，要尽可能为反映意见的群众保密，以防出现因为害怕打击报复而不敢提出反对意见的情况

2、将竞争机制引入公务员晋升制度

我国公务员晋升管理竞争机制的核心在于发挥竞争机制选贤任能的功能，服务于我国公务员人力资源开发与管理工作。我国公务员晋升管理引入竞争机制的时间有限，只有短短十几年的社会实践经验。各地公务员晋升管理竞争机制运行情况也呈现很大差异:部分省、市、县、机关、单位积极探索，取得了很好的成绩;但部分省、市、县、机关、单位没有进展。目前我国国内公务员管理晋升主要的竞争方法有:考核晋升、考试晋升(主要有公开选拔和竞争上岗两种形式)。

3、确保公务员晋升制度的公正性

对公务员的晋升程序来讲，最重要的莫过于公务员的晋升考察了，因为考察的结果往往直接决定了晋升能否顺利实现，考察过程是否客观公正，往往决定了晋升过程是否公平公正。如前所述，我国公务员晋升考察包括预审和晋升考核两部分。预审主要是资格审查，一般是比较客观的；问题常常在于晋升考核中的群众参与度不够，考核过程与结果的公开程度不够。因此，在考核过程中必须引入群众考核。要改变以往那种以用人单位和人事部门为考核主题，顺便听取群众意见的做法，让人民群众进入到考核主体中来。前文曾对推荐委员会有所论述，这里也可以采用委员会考核的方法，由用人单位、人事部门、群众临时选举产生的代表三方面组成考核委员会，对拟晋升的公务员进行全面考核。

1）要使考察真正起到作用，就应当在考察过程中实行淘汰制。法国公务员晋升中就运用了这一方式，行政部门在决定提职名额是一般提出比提职名额多一倍的名单，然后通过考察淘汰掉一部分。我国目前的情况通常是，领导决定拟晋升的人选后，就重点考察该公务员是否合格，只要基本没有重大错误，晋升就成了定局。也就是说，这种考察仅限于对公务员是否有过错的考察，难以真正起到选拔人才的作用，在多年的公务员晋升中，这种考察最终成了一种形式，没有发挥应有的作用。因此，在晋升考察中应当实行淘汰制，要使进入考察范围的公务员人数多余最终能够晋升的人数，在对比中发现被考核对象的不足，淘汰能力不足的或者性格不适合的公务员，最终使这种考察真正起到“择优”的作用。

2）要体现晋升中的平等竞争，发挥公务员的积极主动性，可以尝试在考察过程中引入被考察人的演讲、辩论程序。在考察过程中，应当允许公务员的公开演讲，允许他们陈述自己任职期间的功绩，并根据晋升后的职位提出工作计划；对于考核结果不相上下的情况，还可以开展拟晋升人员之间的辩论，当然，这种辩论通常应当是就自己的优势或某一社会问题等提出自己的看法，应当避免相互攻击的现象发生，以保证公务员队伍的团结。

4，贯彻公务员晋升制度的能力本位导向

工作能力是晋升制度中竞争机制择优劣汰的依据，可以从一个人日常的工作表现来评定一个人的能力大小。作为致力于为全体国民服务的政府,提供高质量、高效率的公共服务是它义不容辞的职责。因此,通过竞争机制的筛选功能逐级遴选出最能提高政府行政效率的能干的优秀公职人员是晋升制度存在的缘由。

5.运用针对职位特征的考试测评技术

考试与业绩考核是目前衡量一个行政人员工作能力强弱的相对科学、相对公平又相对成本较低的竞争择优手段。西方各国政府在晋升制度中基本都将考试成绩作为晋升的必经环节和重要依据。业绩考核固然是一个人工作能力大小的现实体现,但由于政府行政工作业绩衡量的难度相对较大,所以各国在自身公务员晋升制度的设计中是根据其业绩考核制度的科学与完善程度来确定它在决定一个人晋升依据时的重要程度。

目前，很多国家公务员晋升时都采用了组建委员会的做法，如英国的公务员升迁就是由升迁委员会加以处理的，升迁委员会是一种临时性的组织，其成员因处理晋升职位的不同而有所不同；美国的公务员升迁虽然主要由各部门长官负责，但文官委员会派人进行监督和指导；法国也有专门的晋升委员会等等。因此，在职位空缺公布之后，进行拟晋升人员提名之前，就可以开始组建临时性晋升委员会，负责推荐人选、进行考察等。需要注意的是，为了防止因此而带来的机构膨胀和行政成本的增加，这种晋升委员会或者考察委员会应当是临时组建的，任务完成后即告解散。

（二）改进我国公务员晋升制度的建议

1、渐次确立公务员晋升制度的“能力本位”

我国公务员系统的运作以官僚制模型为基础，强调命令服从，忽视竞争，这在一定程度上不利于竞争机制作用的发挥，不利于公务员培养竞争意识不强。在实际政治生活中，一部分年轻干部不敢报名竞争上岗，唯恐竞争失败遭受同事嘲笑;还有的公务员正如彼得原理所论述的是以“推”或“拉”的方式担任更高职务的。观念革新对于转轨时期公务员竞争机制效用发挥有重大作用。只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，使公务员变被动竞争为主动竞争，从而积极地面对竞争。要认识到只有竞争才能出人才，在激烈的竞争中涌现出来的人才才是有潜能的人才，在激烈的竞争中能够立于不败之地的人才才是可造之材。组织部门要深化竞争观念，树立风险意识，敢于打破各种限制，在优化竞争机制中不拘一格选人才。优胜劣汰、不进则退是竞争中铁的规律，要培养公务员的竞争成才意识，鼓励他们迎接各种形式的挑战，积极主动地参与竞争，在竞争中充分发挥个人的主观能动性，认识到得靠素质、靠本事去竞争，每时每刻都要有危机感。过去在封闭化、神秘化状况下选出来的领导干部，群众对他们没有信任感。只有通过大张旗鼓地采取公开平等、竞争择优的形式，让真正有才能、有本领的公务员登上领导工作舞台，才能得到群众公认，社会信任基础才会牢固。

2、切实建立一套完善的职位分类体系

科学的职位分析包含与职位相关的各个方面，包括职位的名称、数量、工作环境、工作任务、能力要求、性格要求、知识要求等等。在公务员晋升之前的空缺职位公布时，要改变现有的简单公布方式，采用全面、详细、科学的职位分析，不仅要提出职位的工作能力、资格要求，还应当对担任该职位所需的性格特征、身体条件、文化背景等做出具体的要求。这样，有利于公务员对照自身的性格气质等条件，分析自己是否真的适合该职位，避免单纯的为了晋升而晋升的现象，尽量使公务员升任的职位是兴趣、能力范围之内的。

3、尽快研究开发出适应行政职位的考试测评技术

每一行政岗位都有特定的人才能力、技术、文化、素质乃至性格特征要求,而这些素质、文化、技能、要求肯定会通过一套相应的考试测评技术被近似准确地考量出来。国外经过很多年的探索,不少国家都开发出针对行政职位的测评技术,并在实践中广泛应用。我国可以借鉴国外的针对行政人员的测试水平，完善我国的行政职位考试测试技术。

4、努力构筑一套以结果和目标为导向的绩效考核体系

考核主体容易受到心理因素的影响，产生各种考核误差，造成考核失真。因此，要甄选合适的考核者，尽量选择具有独立、公正立场，熟悉考核对象，了解考核程序和技术的人员担任考核工作。但在公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可以通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。考核制度只是为公务员考核提供了客观的基础，要使考核工作真正达到预期效果，必须转变考核者的观念，坚决抵制关系风、人情风，严格按照客观标准进行考核。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

晋升制度范文篇2

以下是我写此论文过程中的感想与体悟、收获。

1.建立激励机制。我国自1993年开始实行公务员制度以来，经过十多年的实践探索，现代公务员制度的框架已经基本具备，但制度体系本身不配套，尤其是公务员激励机制还存在着缺失，影响着公务员积极性、创造性的发挥，进而影响政府工作效率的提高。因此，健全公务员激励机制就成为我国目前函待解决的一个课题。

2.完善公务员的选拔晋升方案。十年多来，我国公务员制度建设取得了一定成效，也出现了一系列问题。当前由于公务员管理体制的单一性，使行政执法类公务员选拔晋升工作出现了一些现实问题，如何创新公务员分类管理制度，为行政执法类公务员拓宽更为合理的职业发展空间，切实做好行政执法类公务员的选拔晋升工作，建立完善科学有效、可操作性强的行政执法类公务员选拔晋升工作机制，利用现有的公共人力资源在短期内建立高素质的工商行政管理队伍，设计一整套更加科学的、客观的、双向的、可操作性强的行政执法类公务员选拔晋升方案，促进公务员职业化改革，已经当前人事工作的迫切需要。

3.公务员的考核内容。我国综合工作实绩和德能勤绩两方面进行，重点考核工作实绩。日本的文官考绩程序比较严密，如其考核内容在工作方面，有工作情形、工作速度、工作态度、对部属统率情形等；性格方面，包括积极、好辩、慎重、认真、意志坚强、守规矩等；能力方面，包括理论、创造、研究三方面能力及适应力方面等。美国的考绩采用周年考绩法，个别考绩等。从公务员考核的内容看，有的国家注重全面考核，有的则侧重某一方面的考核。相对而言，上述三国的考核内容以美国的最具实质性，因为它已经触及公务员工作的关键内容，并制定了相应的客观标准。由重视文化知识转变为重视素质和能力,使得考录制度能真正挑选出类拔萃的人才,为政府提供高效的服务和有力的保障。

4.考核方法上。英国采取的评估结论与被考核者见面的方式，既充分体现评估是一个全公开的过程，也是一个相互沟通的过程，有利于增加考核的针对性与准确性。美国运用各种方法对公务员的工作内容和工作效率进行考核，收到了较好的效果，歪曲、偏见和差异等想想在很大程度上得到了纠正。法国考核评分法则存在着不足:主要是时限性很强，计算比较复杂;而且缺乏具体打分标准，考核打分普遍偏高;容易重学历重工龄等一些客观条件，对实际能力考核比较难客观。而且在考核过程中透明度较低，考核结果不能全部公开。

晋升制度范文篇3

1晋升工资制度的建立

石横特钢厂从1992年下半年开始连续上马了1～3期技改工程,相继建成了R5.25m罗可普弧形连铸机、SLD-150型水平连铸机生产线2条,年产10万t的轧钢生产线和年产15～18万t的线材生产线2条,冷轧带肋钢筋生产线1条,20t电炉2座,30t、25t精炼炉2座。这些技术改造使石横特钢厂从根本上调整了产品结构,提高了工艺装备水平。自1994年起彻底淘汰了模铸工艺,形成了电炉冶炼——炉外精炼——连铸——连轧先进的短流程生产线,实现了一火成材,成为我国冶金行业较早实现全连铸的厂家之一,其工艺技术在全国16家同类型特钢企业中处于中上水平。在1994～1996年设备运行3a中,部分技术经济指标的水平有很大进步,但与同行业先进水平相比仍存在很大差距,严重制约着生产成本的降低和企业经济效益的提高。为建立一种激励约束机制,使设备发挥更好的作用,1997年石横特钢厂开始实行技术经济指标创历史水平工资晋升制度。其目的是在现有工艺装备水平相同的情况下,在各班组之间开展劳动竞赛,促进各类技术经济指标全面进步,促进技术经济指标不断刷新历史水平,提高实物劳动生产率,提高产品质量,降低消耗,从而降低生产成本,提高企业的经济效益。技术经济指标的选择原则:其一,抓重点抓主要矛盾,即抓住提高实物劳动生产率、提高产品质量、降低消耗即降成本增效益显著的指标;其二,指标易于操作、便于考核。对炼钢车间主要选择了钢产量、连铸坯产量、冶炼电耗、电极消耗四项指标;对轧钢车间主要选择了钢材产量、成材率、减重率三项指标。对指标要素由厂职能部门精确计量,严格把关,一丝不苟。

2晋升工资制度的作用效果

2.1调动了职工的积极性改革开放以来,物质利益的原则得到了正确贯彻,利益驱动、利益的机制作用愈发突出。追求个人利益,实现自我利益的欲望,促使职工发挥个人积极性、创造性,客观上为企业注入了生机和活力,促进了企业生产力的解放和发展。企业充分认识并承认职工自我需要的合理性,及时正确地把这种动力凝聚成强大的集体行为推动企业发展,使企业和职工都获得最大利益,同时把谋利动机升华为强烈的事业心、责任感。自1997年实行这一工资晋升制度以来,137人次晋升了工资,全厂共有94项次技术经济指标刷新历史水平,其中炼钢车间57项次,轧钢车间37项次。炼钢车间电耗、电极消耗,轧钢车间成材率、减重率等指标已进入地方钢铁骨干企业先进水平。2.2提高了实物劳动生产率炼钢车间1998年6月钢产量班月产创最好水平达到1693t,较1996年最好水平1262t增加431t,以此水平计算,炼钢车间4台炉子4班生产一年可增加产量8.3万t;连铸坯产量1998年7月班月产创最好水平达到5991t,较1996年最好水平3284t增加2707t,以此水平计算,炼钢车间一条生产线4班生产一年可增加产量13万t。轧钢车间钢材产量班月产1998年7月创最好水平2080t,较1996年最好水平1643t增加437t,以此水平计算,该车间一条生产线4班生产一年可增产量2.1万t,根据公式:工业实物劳动生产率=产品产量(t)车间工人数可看出车间职工人数不变,产量增加,实物劳动生产率提高,生产固定费用不变,相对降低了生产费用。以2200元/t价格计算,增产2.1万t钢材可增效益4620万元。2.3提高了产品质量,降低了消耗轧钢车间成材率1998年6月创最好水平96.1%,较1996年最好水平93.9%提高了2.2%;减重率1998年7月创最好水平6.45%,较1996年最好水平5.25%提高了1.20%,以年产15万t钢材每吨2200元计算,可增效益1122万元。炼钢车间冶炼电耗1998年3月创最好水平427.8kW•h/t,较1996年最好水平509.6kW•h/t减少81.8kW•h/t;电极消耗1998年3月创最好水平4.39kg/t,较1996年最好水平5.8kg/t减少1.41kg/t。以年产25万t钢计算,可降低生产成本1275.75万元。2.4强化了企业管理石横特钢厂在实行这一工资晋升制度的过程中强化了企业管理。第一,调动了职工的积极性。广大职工为使技术经济指标不断刷新历史水平而奋力拼博,并感受到自己的努力和作用与企业的生存和发展息息相关,为企业注入了生机和活力,凝聚成强大的集体行为。第二,考核严、细、准、实,使企业管理进一步规范化、科学化。效益是企业生存的前提,成本是决定效益的关键,只有紧紧抓住降低成本的牛鼻子,才能在严峻的市场经济条件下增加竞争力,取得最佳经济效益。总之,这是企业的一种创新。首先是考核方法上的创新。技术经济指标和成本效益紧密相关,以效益为中心,就抓住了提高经济效益的“牛鼻子”。其次是收入增长方式上的创新。按劳动效果晋升工资的方式更加符合客观经济规律,更具有科学性。这是因为在市场经济条件下,作为价值唯一源泉的劳动只有被社会承认和需要,才能形成价值。因此,按劳分配,不应只看劳动者劳动了多长时间,而应看其付出的劳动形成了多大市场价值。这样按劳分配就应当是职工的收入与其劳动创造的效益挂钩。石横特钢厂实行的这一工资晋升制度,正体现了这一合乎规律的收入增长方式。因此,它为市场经济条件下探索按劳分配的理论提供了借鉴。

晋升制度范文篇4

关键词：事业单位；薪酬管理；人力资源管理

薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分。在人力资源管理中，薪酬管理是一个相当复杂的管理任务，由于现实生活中受到的限制因素越来越多，使得薪酬管理要同时实现公平性、合法性和有效性目标更为困难，而事业单位的特殊性使得薪酬管理更加复杂。薪酬管理体系主要是为了实现员工管理、考勤管理、绩效考核、劳动关系管理、工资管理和人资报表等功能，任何一项功能的缺位或不完善都会影响单位薪酬管理的效果。

一、事业单位薪酬管理的重要性

事业单位作为政府公共服务的重要组成部分，其宗旨是服务人民、造福人民。如何提升事业单位的公益性成为事业单位转型的一大难题。薪酬管理作为事业单位内部管理的重要环节，对单位吸引人才、留住人才发挥着重要作用。事业单位薪酬管理的好坏影响着整个单位的组织运行，现在越来越多的单位意识到薪酬管理的重要性。

（一）增强责任意识，提升职工积极性。建立科学有效的薪酬管理体系能够为职工提供多种晋升渠道，提高职工的工作积极性，增强职工责任意识和担当意识，使职工更好地投入到工作中，投入到公益服务中，投入到社会主义建设中。

（二）增强职工凝聚力和向心力。科学有效的薪酬管理是与单位发展战略相一致、与单位文化相匹配的。如果一个单位倡导行业领先战略，那么就需要多元的薪酬激励机制，拉大职工工资差距，其薪酬更多地支付于为单位做出创新和突出贡献的职工。一个单位倡导防守战略，那么薪酬管理更多的倾向于职工基本工资，奖金的差别并不大；一个单位倡导“以人为本”的文化，那么就需要灵活多样的薪酬管理体制；一个单位主张“一言之堂”的文化，那么就需要相对固定的薪酬管理体系。而无论执行何种战略，只要制定符合企业战略的工资管理体系，都能增强职工的凝聚力和向心力。

（三）实现单位发展目标。符合事业单位发展的薪酬管理才能更有效地利用资源、节约成本，进而扩大事业单位发展的优势，完成公益指标。与事业单位发展战略相适应的薪酬管理能够调动职工积极性，增强职工凝聚力和向心力，提升事业单位公益性发展的综合实力，使单位发展形成良性循环，建立长效机制，从而实现其长远发展目标。

二、事业单位薪酬管理存在的问题

当下各个事业单位薪酬管理存在的问题既有共性也有个性。以公益一类事业单位为例，薪酬管理体系出现的问题主要是薪酬管理制度存在缺陷、薪酬激励效果不佳以及职工晋升制度不畅通等。

（一）薪酬管理制度不健全。上层建筑制约着经济基础的发展。薪酬管理制度的不完善是薪酬管理体系无法迎合单位人力资源战略的根本原因。其主要表现在职工对薪酬管理知识的匮乏、劳动关系混乱、工资管理模式单一等方面。1、薪酬管理知识匮乏。（1）人力资源管理人员专业性不足。人力资源管理人员专业性不足严重阻碍了单位薪酬管理体系的建设与完善。主要体现在两个方面：一是缺乏专业性的人事管理人才。调查发现，很多事业单位人事方面工作人员并不是人力资源相关专业，且工作人员并没有从事人力资源相关的职业资格证书。二是人事专员知识储备量低。人事专员对人力资源和社会保障局下发的相关文件不了解、政策吃不透。当职工想了解相关政策时，人事专员不能给出详细的讲解，甚至因对政策理解不足，还会误导职工对政策的认识。（2）职工对薪酬管理认识不足。薪酬管理知识认知不足不仅表现在人事专员上，还体现在普通职工的日常行为上。职工对薪酬管理认识不足会产生无所谓的态度，例如违反单位相关规章规范后有恃无恐，不清楚违背规章制度后会影响自我的薪酬水平，当撤职、降级、文明单位撤销并影响工资水平后，才明白自己损害了自身和整个单位的利益。2、劳动关系混乱。事业单位劳动关系混乱严重影响了薪酬管理制度及薪酬管理体系的建设和完善。事业单位劳动关系混乱主要体现在两个方面。一是抽调、借调人员的手续不完善。抽调、借调人员原则上只是岗位调动，薪酬、晋升等还在原单位执行，但是关于如何晋升、如何考核借调人员的工作业绩、如何将借调人员的相关工作成果与本单位在编在岗工作人员的相关工作成果相比较，这些问题尚待解决。二是事业单位改革不彻底，导致单位存在劳务派遣人员。劳务派遣人员与在编人员同工不同酬，这就使得劳务派遣人员在心理上存在落差，从而失去对单位的归属感和认同感。如果劳务派遣人员给单位造成损失，其责任追究也难以划分。3、工资管理模式单一。工资管理模式单一容易使员工对薪资产生疲态，挫伤员工对工作的积极性。缺乏柔性化的管理势必固化员工心理和精神状态，久而久之，整个单位职工的精神面貌都会呈现消极状态。工资管理模式单一不利于职工晋升，从而影响职工的工作态度和工作效率。

（二）薪酬激励效果差。薪酬激励效果差是事业单位薪酬管理存在的问题之一，主要表现在岗位职责不明晰和薪酬管理执行力度不足两方面。薪酬达不到相应的激励效果不仅浪费人力物力，还无法激发职工工作的能动性，从而影响整个单位的业绩。1、职工岗位职责不明晰。职工岗位职责不明晰是造成薪酬激励效果差的一个重要原因。事业单位的三大岗位都有其相对应的职责。而现实工作中，有的管理岗位和专业技术岗位以及工勤岗位之间的实际工作环境和工作内容差距不大，从而使职工模糊了自己岗位职责。当三大岗位的职责模糊化后，职工对自我的薪酬就会产生质疑，可能从事相同工作的人员工资不在一条水平线上，甚至差距较大。职工进行横向比较后，又没有相应的晋升渠道，内心就会产生落差感和无力感，从而达不到薪酬应有的激励效果。2、薪酬管理制度执行力度不足。薪酬管理执行力度决定一个单位薪酬管理影响的广度和深度。相对于薪酬管理制度不完善的单位来说，薪酬管理制度较为健全的单位已经占据很大的优势。但是仅有健全的薪酬管理制度而不大力执行，那么薪酬管理制度对职工个人、对单位当下和未来的发展都是收效甚微的。

（三）职工晋升制度不完善。薪酬管理中职工晋升制度不完善将影响职工的切身利益，降低职工工作的积极性和主动性。晋升制度的不完善主要体现在制度标准不统一、晋升渠道有限等方面。没有完善的职工晋升制度，薪酬管理就无法发挥它应有的作用。1、没有建立统一的晋升制度标准。职工晋升渠道不统一是事业单位薪酬管理的一大难题。事业单位的管理岗、专业技术岗和工勤岗单个晋升渠道相对完善，但三个岗位之间的相互转化较为混乱，没有统一的制度标准。例如，管理岗位的副高级别转换到专业技术岗需要满足的条件、副高级别应该转到专业技术岗哪一级别并没有统一的制度标准。近几年，为进一步优化事业单位用人制度的自主权，国家制定了很多有益于职工晋升的制度标准，但对于一些存疑的问题仍需解决，还需加大改革力度。2、职工晋升渠道有限。职工晋升渠道的有限性不仅限制员工个人的发展，也阻碍了单位目标的实现。职工晋升渠道的有限性主要体现在晋升渠道单一、晋升渠道不畅通和晋升渠道信息的闭塞性。多数员工反映当晋升到一定岗位，职工对自己的未来发展陷入迷茫，不知道如何才能晋升。许多管理岗职工反映自己直到退休还是九级科员，这大大挫伤了员工工作的积极性。此外，职工对当下的晋升渠道不了解也是限制职工晋升的一大原因。

三、解决措施

针对事业单位薪酬管理存在的问题，上级领导部门及各单位需建立健全薪酬管理制度，提升薪酬管理的激励效应，并完善薪酬管理的晋升机制。

（一）健全薪酬管理制度。健全薪酬管理制度，不仅需要加强薪酬管理知识培训，理清单位劳动关系，还需要建立多元化的薪酬管理体系，深化薪酬管理体制改革，从根本上建立一套完整科学的薪酬管理制度。1、加强薪酬管理知识培训。（1）建立专业的人力资源管理队伍。单位和组织必须加强专业人才队伍的建设，培养一批专业的人力资源管理人员，定时参加人力资源和社会保障局组织的培训，同时单位也要定期安排人事专员到实训基地或优秀单位学习。要制定相应的奖励政策，鼓励人力资源管理人员考取相应的职业资格证书，提升工作人员的专业性。（2）普及薪酬管理知识。普通职工也要加强对薪酬管理知识的学习。掌握更多的薪酬管理知识不仅有益于自身的职业发展，还可以提升单位的形象。单位要定期组织职工对薪酬管理相关政策的学习，可以请单位的人事专员讲解，也可以聘请单位以外的人事方面的专家对最新的政策进行解读。此外，通过普及薪酬管理知识，让更多的职工认识到薪酬管理对自己、对单位的重要性，从而增强职工的凝聚力和向心力。2、理清单位劳动关系。理清事业单位劳动关系有利于规范薪酬管理制度，完善薪酬管理体系。一是要制定抽调、借调的相关文件。例如，完善抽调、借调手续，明确其量化考核单位，对岗位晋升或工资调整制定相应方案。二是解决劳务派遣人员问题。一方面可以妥善安置劳务派遣人员，将其安排到企业工作，减少劳务派遣人员在工作和薪酬上的心理落差；另一方面可以深化改革，彻底割除同工不同酬现象。3、建立多元化薪酬管理体系。针对工资管理模式的单一性，必须建立多元化的薪酬管理体系。多元化的薪酬管理体系不仅可以激发职工工作的精神状态，还可以营造积极向上、奋勇前进的工作氛围。一是建立职工奖励制度。对于为单位增加荣誉的职工可以适当奖励，给予奖金的发放。对于为单位做出突出贡献的职工以及在职工比赛中取得优异成绩并获得名次的职工也可以发放适当的奖金。二是进行荣誉激励。在工作中表现良好的职工可以颁发荣誉证书。例如，年度考核优秀的职工、年终被评为先进个人或优秀党员的职工都可以颁发荣誉证书或给予相关的荣誉称号。

（二）提升薪酬管理制度的激励效应。事业单位提升薪酬管理制度的激励效应能够端正职工的工作态度，充分激发职工工作的主动性，提升职工的工作效率。事业单位提升薪酬管理制度的激励效应可以采取明晰岗位职责和严格落实薪酬管理制度等措施。1、建立清晰的岗位职责制度。建立清晰的岗位职责制度一方面需要人事管理人员制定标准的岗位职责制度，并下发给每一位职工，且单位要不定时加强岗位职责的培训，当岗位职责出现变化时，单位及人事部门能够及时做出调整和补充；另一方面需要员工明确自己的岗位、工种等，在与单位签订劳动合同时熟练掌握合同书中所写的岗位职责，及时参加单位组织的岗位职责培训，对于后期的补充项也能及时获悉和执行。2、严格落实薪酬管理制度。要想强化薪酬管理的激励效应，必须严格落实薪酬管理制度。一方面上级主管单位和领导必须高度重视，人事专员必须严格按照规章制度办理相关手续，不能因为程序繁琐等原因而偷工减料、“擅作主张”，从而使规章制度流于一纸形式；另一方面普通职工要认真学习单位下发的制度文件，做到政策吃透、程序清楚，能够运用相应制度明晰自己的晋升渠道，也能根据相应制度要求来约束自己的行为。

（三）完善职工晋升机制。建立全面的职工晋升机制有益于职工的个人发展和社会发展。只有建立全面完整的职工晋升机制，薪酬管理才能更好地为单位组织战略服务，才能增强单位的竞争力和综合实力，才能更好地落实公益服务。1、建立健全职工晋升制度。建立健全职工晋升制度可以为单位职工晋升提供统一的标准，可以营造规范统一的企业文化，可以充分提高职工的积极性和主动性，增强单位的凝聚力和向心力。建立健全职工晋升制度可以采取以下措施：一是落实绩效考核制度。将绩效考核与员工晋升相挂钩，使员工晋升有可依据的标准，而不是空口评价。二是建立竞聘上岗制度。对于多人竞争一个岗位的，要制定符合单位情况的竞聘上岗方案，采取竞聘上岗方式，量化考评并公示，真正做到有岗位可聘，有标准可依，有渠道可升。2、拓宽晋升渠道。晋升渠道的狭窄性严重限制了职工未来发展。针对职工晋升渠道存在的问题可以采取以下几点措施：一是管理岗位参照公务员实行职级并行制度，通过实行职级并行制度，让管理岗位职工摆脱直到退休还是九级科员的困境。二是对于特殊性人才可以建立破格晋升制度，例如对于有相应的资格证书、年度考核多年优秀，为单位做出特殊贡献的人才等可以直接晋级到副科、高级经济师或高级技师岗位。三是对于管理岗、专业技术岗、工勤岗之间的相互转换，有明确的转换标准，例如工勤岗的技师、高级技师转换到专业技术岗后可以转到哪一相应级别、转换资质和条件有哪些等，都需要建立统一的规范和标准。通过建立多种晋升渠道，让职工对自己的未来规划有清晰的认识，从而充分调动职工工作的积极性和主动性。3、营造公平的岗位晋升环境。盘活单位职工晋升机制，必须营造公平的岗位晋升环境。人力资源社会保障局或相关上级业务主管部门及单位应该制定相应的晋升制度，并公开透明化，让每一位职工通过公平的选拔竞聘上岗，做到岗位透明、考核透明、渠道透明，让职工真正处于公平的竞争环境中。综上，薪酬管理体系的建设与完善是一个长期的过程，必须久久为功。通过对事业单位薪酬管理问题的分析与探讨，可以让更多的人意识到它的重要性和战略性。当然，当下事业单位薪酬管理还存着其他的问题，这些都需要去深入地探讨、研究和解决，从而建设更加完善的事业单位薪酬管理体系。相信未来事业单位薪酬管理会更科学更完善，事业单位会为广大民众提供更多的公益服务。

主要参考文献：

［1］边红艳.探讨事业单位人力资源管理中的薪酬管理［J］.大众投资指南，2022（107）.

［2］何丹妮.现代企业文化建设如何以人为本［J］.现代商业，2020（70）.

［3］杨文.企业人力资源薪酬管理问题及措施分析［J］.行政事业资产与财务，2022（43）.

［4］程红艳.机关事业单位薪酬管理和绩效考核运行中存在问题及对策［J］.中国市场，2022（07）.

晋升制度范文篇5

【关键词】干部正向激励的经验；存在的问题；解决对策

1概述

同志说过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”在全面从严治党的新常态下，不少干部产生了“为官不为”、“为官不易”等负面思想。面对这种形势，我们更要坚持严管和厚爱相结合。在坚持从严管理干部的同时，坚持以正向激励的方式对干部予以正确引导和人文关怀，激发干部潜能，使各级干部各得其所、各尽其职、各展其才、各创其绩。但在实际发展过程中依然存在许多问题，影响干部正向激励的健康发展，阻碍干部实现自身的价值。

2干部正向激励的具体经验

（1）在制度考核方面。为了促使干部更好的发挥自身的能力和价值，在制度考核方面也出台了一些政策，以此支持和促进干部正向激励的发展。在制度考核中严格按照出台的政策和标准，对于干部的实际情况和思想素质等进行严格的考核，促使干部队伍真抓实干、风清气正，确保考核工作考出动力、传导压力、激发活力。（2）在干部晋升方面。晋升制度是提高干部工作积极性的主要方式，因此晋升制度的完善对于干部的发展具有重要意义。我国先后出台了一系列政策，以此规范干部的晋升现状，因此在对干部实施晋升制度时要综合考虑干部的实际情况，严格对干部的思想政治、工作能力等进行审核，对于符合晋升标准的干部进行晋升，不断激发干部的工作积极性，更好的履行本职工作。（3）干部的薪酬福利制度。只有完善的薪资福利制度才能更好的保证干部的工作积极性，是干部做好工作的主要动力。干部的薪资福利一般是全国统一规定的，有严格的要求和标准。对于工作年限较长、工作能力突出的干部也会根据实际的情况进行不同程度的调整。改变了原来的统一标准，提高了干部的工作积极性和责任心。（4）干部的培训制度。为了促使干部自身到的工作能力和思想认识不断提高，需要定期对干部进行培训。通过培训不断明确今后的发展方向，有目的的开展后期的工作，这对于干部的发展局具有十分重要的影响。因此要严格按照国家规定的制度标准开展培训工作，不断学习新的思想观念，提高综合能力。

3干部正向激励存在的问题

（1）缺乏积极的思想情感的激励。在对干部进行正向激励的过程中需要依赖于一定的思想情感，这在一定层面上有利于正确深入的了解干部的思想感情，从而更好地实施正向激励。但在实际中由于缺乏积极的思想情感的激励，导致没有深入的了解干部的内心和思想，无法实施正确的正向激励。另外由于在对干部实施正向激励的过程中，过于注重对干部进行物质当面的激励，从而忽视了干部真正的需求和困难，无法从根本上关注干部的工作和生活状况。（2）缺乏有效的物质激励。物质激励是提高干部工作积极性的重要保证，通过对干部进行有效的物质激励，能够促使干部树立一个正确的价值观念和工作态度。但随着国家政策对物质激励的不断改革，逐渐取消了干部的基础奖励，另外由于基本工资也没有得到及时的调整，导致很多干部对本职工作逐渐失去积极性。另外由于各个地区的物质奖励水平不一致，干部的在工作的过程中也会出现不同程度的懈怠或者推诿，这在一定程度上都不利于干部自身的发展。（3）缺乏科学合理的晋升制度。晋升制度是否科学合理对于干部的自身发展具有重要的影响，通过晋升制度去调动干部的工作积极性和主动性是当前正向激励方式中使用比较广泛的一种，通过晋升制度选出综合能力较高的干部，并委以重任。但是在实际实施过程中往往出现一些不符合晋升标准的现象，综合能力与实际职位存在一定的差距。很多干部所处的环境晋升的空间较小，晋升速度缓慢，严重打击了干部工作的积极性。同时由于晋升职务的位置有限，致使很多综合能力较高的干部得不到有效的晋升，无法发挥出自身的价值和能力。（4）缺乏完善的评价激励制度。完善的评价考核制度对于干部正向激励具有重要影响，也是提高干部自身能力的重要指标。但是在实际工作中往往缺乏完善的评价考核制度，导致很多干部的才能不能得到有效的发挥。在评价过程中也没有明确具体的考核标准，很多评价标准都是根据人为的意愿改变，因此导致评价考核的结果不能真正的体现干部的实际情况。另外由于评价考核制度没有明确标准和数量，在评选的过程中随意性也比较大。

4干部正向激励的具体对策

（1）建立健全科学的干部提名机制，赢得选人用人公信度。一要科学确定提名主体、明确提名条件。必须坚持民主集中制原则，将组织、干部和群众三方提名相结合。明确提名条件，需要注意既坚持民主推荐，也要合理引入竞争机制，坚持好中选优。二要建立和完善提名署名制度和责任追究制度。无论是组织提名还是领导干部个人提名，都必须建立提名责任追究制度。（2）建立健全选人用人的民主监督机制，夯实选人用人公信度。一是强化对党政一把手的监督。二是建立选拔任用干部信息全面公开制度。三是强化多层次立体式监督。坚持党内监督，拓宽社会监督，强化自我监督，在民主监督中坚持群众路线，建立群众满意度测评机制。（3）建立健全干部教育培训机制，维护选人用人公信度。一是树立“互联网+”思维，建立培训管理信息系统的“大数据”平台，开展信息、自选报名、审核汇总、结果反馈、考核评价等工作，及时进行动态追踪。二是提升教学的层次和水平。科学设计培训菜单，做到涵盖面广、针对性强。实施“名课名师”工程，保证自主选学教学质量和效果。（4）完善干部评价考核制度。为了选拔优秀的人才干部，要不断完善评价考核制度，确定详细的评价标准，根据干部所处岗位的不同，选择合适的制度标准。在考核的过程中需要对干部的综合能力进行评价，根据考核的结果对干部的实际情况进行记录和评价。对于在考核过程中表现较好的干部要予以重任，充分发挥干部自身的工作能力，实现自身的价值。（5）完善薪资福利激励制度。在对干部正向激励的过程中，需要重视干部的薪资福利制度，从而保证干部在物质方面的需求。对于在工作期间表现良好，综合能力较好的干部可以进行不同程度的奖励，从而有效的提高干部工作的积极性和主动性。另外对于干部的薪资福利制度不能一成不变，要根据工作年限和工作能力以及全国的大致水平进行发放。

5总结

综上所述，对干部正向激励有利于激发干部在工作中的积极性和责任心，不断提高干部的综合能力，更好的做好本职工作，服务于人们。因此要不断完善晋升、薪资福利制度，定期对干部进行培训，提高干部的学习能力和观念意识等，调动干部的工作热情和信心。

参考文献

[1]武良刚，朱宗友.近年来国内“为官不为”问题研究综述[J].云南行政学院学报，2018（04）.

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[3]袁婷婷.江门市强化干部正向激励问题研究[J].中共山西省直机关党校学报，2018（02）.

[4]黄振华.新时期民办高校中层干部队伍建设研究———以Z学院为例[J].黑河学院学报，2018（03）.

[5]王成.干部正向激励机制的构建与完善———基于福建省政策文本分析[J].学理论，2018（03）.

晋升制度范文篇6

●一个人在目前的工作岗位上成绩突出,那么他一定会在更高的岗位上有所成就吗?

●选出操作技能最优的人去从事需要很强的人际交往能力的工作,让最擅长沟通的人去完成判断大势、筹谋大计的任务,算不算人才浪费?

●给一个科技专家一个大的科研项目,往往比给他一个脱离他本行的行政职位所产生的效益要大得多。

●企业要在竞争中立于不败之地,最稳妥、最可靠的方法莫过于企业自己“出产”人才,尤其是“出产”管理人才。

人员的职位晋升制度作为企业人力资源管理的一项重要内容,对于选拔优秀人才及激励现有职工的积极性,起着重要的作用。我国企业的职位晋升制度大多采用由企业领导根据现有人员业务成绩的大小择优晋升高一级职位的办法。从理论和实践的过程看,这一选拔方式存在很多缺陷。

首先,从设计思路来看,它忽略了管理工作的独特性,牺牲了组织效率。

这一晋升制度基于这样一种假设:一个人在目前的工作岗位上成绩突出,那么他一定会在更高的岗位上有所成就。这一假设在一定前提下有其内在合理性,如果从事一项单纯的工作,工作责任、工作方式、工作内容不变的话,成绩代表他的知识水平、业务能力及工作态度,这些均是未来取得成功的必备因素。但是管理工作不同于一般的技术性工作,职位的晋升意味着管理层次的升高,不同层次的管理者处理问题的重点不同,对于人的技能要求亦不同。对于高层管理者来说,其主要任务是考察环境对企业的影响,谋求对企业最有利的竞争地位以实现经营目标,要求其具有根据内外信息确定企业发展的方向和发展战略等具有全局意义的大政方针的能力,也就是说,决策技能是影响其工作效果的主要方面。中层管理者作为上下级之间信息联络的桥梁,工作重点主要在人际沟通:与上级沟通以明确上级的工作意图,与同级沟通以利协作,与下级沟通以提高其工作积极性,促使其顺利完成组织任务。而基层管理者,主要是完成具体的工作:对职工的工作进行指导、控制并保证工作质量。因此,这一层次的管理者必须具备与具体工作有关的专业知识,即通常所说的操作技能。

从以上分析可以看出,现存的晋升制度是选出操作技能最优的人去从事需要很强的人际交往能力的工作,而又选出最擅长沟通的人去完成判断大势、筹谋大计的任务。如果正好提拔的这个人同时具备此三种技能且都达到相当高的水平,这一方法无可挑剔。但是现实生活中,尤其局限在一个企业内部,很难找到这样的全才。毕竟三种技能的思维方式差异性太大,对人的素质要求亦大相径庭,在某一方面成就卓然的人,在其他方面有可能是个低能儿。可以说,这一制度只是将职务的晋升作为对成绩突出者价值的肯定和认可,而对于这项工作的根本目标,即在为高职位配备可有所成就的合格人才方面,实际意义并不很明显。

这一制度的另一假设是:根据目前的可测成果对人员进行选拔,奖勤罚懒,对晋升者本人及其他人都是公平合理的。表面上如此,但如果理性地看待这个问题,会很容易发现它的本来面目:以表面上的公平为代价,造成了事实上的不公平,牺牲了企业效率。从晋升者本人来讲,从一个熟知的、最能发挥自己特长的岗位,调到一个比较陌生的、工作中会处处遇到障碍而自己却可能无力解决的岗位,这一晋升是奖是罚,当事人应该最清楚。奖励可以采取多种形式,为其提供良好的工作条件,促使其有良好的职业发展前景可能是最好的,给一个科技专家一个大的科研项目往往比给他一个脱离他本行的行政职位所产出的效益要大得多。从其他竞争者来讲,工作成就不能达到高标准,并非都是不努力的结果,有一部分人完全是因为自己的特长与所从事的工作不匹配,比如本身是能言善辩的公关人才却从事着单调的记账工作,就很难产生高的工作效益。这一选拔制度对于这一类型的人才发展极为不利,压抑了其潜力和积极性的发挥。所以,执行这一制度的直接后果是:在其他方面有能力的人被提拔到不能正常发挥其能力的岗位,而这方面的合格者却因为在与自己的能力不匹配的工作中未取得好的工作成就而被排斥在外,每个人都未得到自己的合适位置,最终结果是使企业整体上处于管理混乱、效率低下的状态,影响企业的长远发展。

另外,从实际操作效果来看,这一制度还造成了管理者为争夺稀缺的职位,在工作中产生管理行为短期化和本位化的后果:只注重部门的短期成果,而忽视其长远发展;部门与部门之间缺乏相互沟通、相互配合的协作精神,只考虑部门内部的利益而忽略了整体效益。

从以上分析可以看出,这一制度的设计思路先天不足,给企业造成多重损失。如何弥补这一不足,让企业的职位晋升制度更有利于企业的发展,可以从以下两个方面着手:

一、企业的主管人员在人才的选拔上要有战略眼光。企业的职位晋升不是一种奖励手段,是要为未来服务的。它不是对过去的总结,它的工作重点是要找出现在与未来之间的某种联系,从对人的观察了解中确定哪一个才是企业真正需要的“千里马”,而不是单纯地根据目前的成绩决定取舍。这要求主管领导要具有一定的胆识气魄,不拘泥于传统的思维方式,在人才的录用上大胆创新。

晋升制度范文篇7

〔关键词〕官员，诚信，机制，制度，体系

近年来，在市场经济大潮的冲击下，一些地方政府官员信用严重不足，在社会上造成了不好的影响。据《小康》杂志调查，2006年地方政府官员以75.36%的比例当选为信用最差群体，2007年地方政府官员“以80.3%的绝对多数”再一次“被网民选为信用最差的群体”〔1〕。造成地方政府官员诚信不足的原因是多方面的，但干部人事制度不完善及执行不力是一个重要原因。为此，应进一步深化干部人事制度改革，为打造诚信官员队伍提供制度保障。

一、完善干部选拔任用机制，从根本上保证地方政府官员的诚实守信

官员选拔环节是地方官员队伍的入口，只有严把入口关，才能保证把真正对党忠诚、对人民守信的人选拔到重要岗位，才能真正把投机钻营、弄虚作假之徒拒之于干部队伍门外，从而在根本上保证地方政府官员诚实守信。因此，要打造诚信地方政府官员队伍，必须首先深化选人用人机制改革，解决和杜绝干部选人用人机制的不科学、不规范等问题，切实提高选人用人的公信度。

首先，在干部选拔标准方面，必须全面贯彻中央提出的“德才兼备、以德为先”的标准，加大对拟选拔对象诚信记录考核的力度。现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上。因此，党的十七届四中全会决议强调指出:“选拔任用干部既要看才，更要看德”。而干部立德之本，在于诚信，即对党忠诚，对人民守信。只有对党绝对忠诚，才能真正保证党的路线方针政策的贯彻落实，才能树立正确的权力观、政绩观，保证权为民所用、利为民所谋;只有真正对人民守信，才可能切实践行党全心全意为人民服务的宗旨，真正履行人民公仆的职责，想人民之所想，急人民之所急。加大对选拔对象诚信的考核，必须纠正某些地方单纯以政绩或经济指标取人的做法，真正按照十七届四中全会的要求，重点从“是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观、事业观，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康”〔2〕等方面进行考察。

其次，按照民主、公开、竞争、择优的方针，推进干部选拔任用过程改革。这是十七大和十七届四中全会提出的明确要求。当前，推进干部选拔过程改革的重点有二:一是加快干部选拔任用提名制度改革，建立健全“主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度”，尤其要“规范干部任用提名方式，重点规范领导干部特别是一把手的提名行为。坚持权力与责任相统一，合理界定干部任用提名主体，规范提名形式、提名程序，明确提名责任，使隐性权力显性化、显性权力规范化，防止实际上的个人或少数人说了算”〔3〕。二是探索完善和积极推广新的干部选拔任用方式。尤其是完善推广近年来被广大群众普遍认可的公开选拔、竞争上岗等选拔任用方式，加大竞争性选拔干部的力度，完善差额选拔干部办法。

再次，要在党管干部的前提下，扩大干部选拔任用中的民主，把法律、法规赋予人大的选举权、监督权、罢免权与人民政协的协商权、建议权落到实处，保证人民群众和人民团体在干部任用中的知情权、参与权、监督权和话语权，尽快纠正并杜绝由少数人甚至由个别人决定干部任用的现象。为此，必须逐步推行人大差额选举，通过立法明确规定人大可启动罢免程序的事项;适当增加人民政协和人民团体在民主推荐、提名、考核、任命等各个环节的发言权。

最后，以坚决态度刹住干部选拔任用中的不正之风。“吏治腐败是危害最烈的腐败，也是干部群众最为痛恨的腐败。用人上的歪风邪气刹不住，党在人民群众中就得不到支持，党的执政地位就要受到危害”。〔4〕当前，干部选拔任用中的违法、违纪、违规行为虽只是个别现象，但其负面影响是严重的。刹住干部选拔任用中的不正之风，要重拳出击，全面部署。既要加大查处力度，严厉打击已有违法、违纪、违规行为，更要加强制度建设，构建抵挡不正之风的防风墙。当前尤其要扩大干部选拔任用信息公开的内容和范围，不断增加干部选拔的透明度;推行针对考察对象诚信记录的个人报告有关事项制度，用制度和机制遏制“潜规则”，真正做到不让老实人吃亏，不让投机钻营者受益。

二、规范干部考核晋升制度，构建地方官员诚信激励机制

理性选择理论认为，作为理性经济人，地方官员和普通人一样存在机会主义倾向:如果失信行为被发现的几率较大且可能的损失大于其可能的收益，官员就会倾向于选择信用行为;相反，地方官员则会倾向于采取失信行为。因此，干部考核晋升制度实际上是地方官员诚信行为的激励机制:科学的干部人事制度可以为官员信用行为提供正激励;反之，则可能会提供负激励。从某种意义上可以说，地方官员的是否守信很大程度上取决于来自干部考核晋升制度的激励。因此，构建科学的地方官员诚信激励机制，必须认真落实中共中央《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，加大干部考核晋升制度改革力度，构建体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。

首先，要改进考核方式，采用更加科学的考核方法，构建更加健全和严密的考核过程。当前，一方面要扩大考核民主，尽快扭转单纯靠上级考核的做法，多倾听群众和社会组织对官员的评价，采取上下结合的考核方法。按照中央要求，“强化党内外干部群众的参与和监督。进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作的透明度。探索实绩‘公开、公示、公议’等做法，加大群众满意度在考核评价中的分量”，〔4〕使失信行为在民主的显微镜下无处藏身。另一方面，要增强考核方式的完整性和系统性，“坚持以平时考核、年度考核为基础，以换届(任期)考察、任职考察为重点，合理安排，相互印证”，〔4〕构建无缝隙考核程序，避免考核的简单化和片面化。同时，大胆创新考核的具体方式，除积极推广问卷调查、网络评议等考核方式外，还可以吸收行为科学和心理学的研究成果，引入诸如人机对话、心理测试等新兴而科学的考察方法。其次，完善考核内容，纠正单纯考核经济指标的做法，增强考核内容的科学性。为了纠正以经济指标至上的考核指标带来的地方官员过多过细地干预微观经济活动、只对上负责而不对下负责、弄虚作假、取短期行为等失信行为，必须坚持“充分体现考核内容的激励性和约束性”的原则。在考核内容的设计上“既注重考核发展速度，又注重考核发展方式、发展质量;既注重考核经济建设情况，又注重考核经济社会协调发展、人与自然和谐发展，特别是履行维护稳定第一责任、保障和改善民生的实际成效;既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础、利长远的潜绩”〔4〕。尤其要倾听民众对官员在以上各方面履行职责情况的反映。同时，还应专门在考核指标中增加官员诚信指标，尤其是增加针对官员“‘腐败行为’、‘弄虚作假，欺上瞒下’、‘官员和公务员的不作为’、‘政策缺乏连续性和稳定性’、‘习惯于做表而文章，热衷于搞政绩工程’、‘违法行政，执法犯法’”〔5〕等多发性失信行为的指标。

再次，构建更加民主、透明、公平的官员晋升制度，防止官员晋升博弈压力造成的官员失信行为。主要是按照十七大提出的民主、竞争、公开、择优的干部选拔任用原则，进一步增进干部晋升的民主化，杜绝少数人决定干部晋升的现象，严查严惩干部晋升中的买官卖官和行贿受贿行为;按照公开、平等竞争的原则，推进干部晋升过程的透明化，杜绝干部晋升中的暗箱操作，防止部分官员的投机钻营行为;重新审视干部晋升的标准，增加对拟晋升干部诚信记录的考核，对存在严重失信行为的官员实行一票否决，以促进干部晋升的公平化，形成对地方官员诚信的有力正激励。

三、健全干部人事制度中的监督惩戒体系，构筑失信“防火墙”

监督惩戒体系是干部诚信的保障机制。只有监督严密，惩戒有力，才可使失信者受到惩处，使欲失信者望而却步。但由于我国干部人事制度中的监督惩戒体系尚存在缺陷，使某些人认为“缺乏信用是因为不守信用更有利可图”〔6〕(P2)。因此，要确保地方政府官员的诚信，还必须改革干部监督惩戒体系，构筑官员失信行为的“防火墙”。

首先，构建上下结合的全方位监督体系，消除监督盲点，打造牢固的预防官员失信行为的防线。对于地方政府官员失信行为，应惩防并举，重在预防。而预防之道，既要重视选拔任用和考核晋升环节，更要重视日常的监督。当前，要加强对官员的监督，一要积极创造条件，真正把法律规定的人大监督、政协监督作用落到实处。既要鼓励人大代表、政协委员敢于监督，更要为他们的监督创造条件;而尤其重要的是，对他们所质询、举报的案件要充分重视、认真查清、严肃惩处。只有这样，才能真正营造人大代表、政协委员敢于监督并能够监督的良好氛围。二要更加重视新闻媒体、公民团体和个人的监督，充分发挥自下而上监督的作用。早在六十多年前，就提出“只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈;只有人人起来负责，才不会人亡政息”〔7〕(P610)。当前，随着媒体的快速成长和人民群众参与意识和参与能力的增强，他们监督作用的主观条件已基本具备，关键是要从制度上为他们的监督提供更有力的保障。

其次，落实地方政府官员监督制度，把诚信放在官员监督中更加重要的位置上。诚信是官员修德之本，诚信状况直接影响党在人民群众中的形象和威望。官员有德无才，终究要败坏党的事业。因此，必须纠正有些地方对诚信监督可有可无的做法，把官员诚信放在干部监督中更加重要的位置上。加强对官员诚信的监督，要重视落实制度，抓早、抓小，防患于未然。现在，“干部日常管理监督的制度不少，关键是执行不力”;“落实制度，也是改革的重要环节”。而干部出问题，“多数都是‘小洞不补，大洞吃苦’”。〔3〕因此，苗头性问题早发现、早提醒、早纠正，有助于防止出现民怨大、影响坏的严重失信行为。

晋升制度范文篇8

关键词：事业单位；专业技术人员；职称晋升；问题及改革

近年来，我国的社会发展迅猛，并紧跟世界主流，经济社会的全面发展和突飞猛进的科学技术正在引领世界的潮流，与此同时我国越来越重视人力资源的管理，对专业技术人员的职称晋升的改革也作为人力资源的一个重要方面，结合现阶段的社会发展趋势，改革尤为重要。在现阶段的知识经济体制中，知识以及教育给社会带来了许多优势，对社会的发展以及人们的工作和生活都起到了重要的作用，事业单位的发展和专业技术人员队伍的职称晋升有着密不可分的联系，因此必须要在谨慎的、全面的考虑下进行妥善的研究和稳步推进。对事业单位的长期发展而言，专业技术人员的成长是事业单位成长壮大的立足之本，因此，做好事业单位技术人员的职称晋升改革是一项刻不容缓且具有深远意义的工作。

一、事业单位专业技术人员职称晋升存在的问题

（一）过度看重学历

当前事业单位采用岗位晋升制度进行人才选拔和管理，然而该制度没有统一的规范和标准可循，而各个岗位对人才的能力要求和评价标准也千差万别，这就无形中暴露了岗位晋升制度的弊端。因此，专业技术人员的个人学历则被作为最主要的职称与能力评定的标准，这种单一的标准往往有失公允。长此以往，会让事业单位的人员形成一种只要学历、不看能力的片面思想，进而将自己的精力过多的放在学历提升上，过度关注论文的发表，从而导致工作人员不能全身心投入到本职工作中，个人能力也就得不到发展，并养成浮躁的心理。而对于工作能力强、专业素质高的人员来说，经验虽然丰富，学历水平不一定能够匹配，按照传统的职称晋升模式他们将不具备优势，导致工作热情和积极主动性下降，这一点也是现存的岗位制度的弊端。如表1所示，Z市统计局下属事业单位的任职要求从刚开始的招聘已经对相关的学历进行了限定，对一些专业技术岗位而言，高职高专并没有机会进入这个门槛，即使是符合任职资格，后期的职位评定也会被学历所限制，导致学历相对较低的员工自信心降低。

（二）职称构成问题

目前事业单位中的职称占比为“1、3、6”，高级占百分之十、中级百分之三十、初级占百分之六十，该比例设立之初是从事业单位内部的员工结构合理搭配考虑的，初级的员工会向高级员工努力，从而调动工作干劲和积极性。同时，该比例设置也能优化人力资源配置，发挥人力的最大效益。但是，在实际的实施过程当中，由于事业单位内部员工的年龄结构和年龄差异较大，一部分事业单位人员获得中、高级职称的一般都是比较早进入事业单位的技术人员，而职称较低的员工需要等待岗位空缺才有学习和晋升的机会，职称较低的员工占比很大，而等待他们的岗位很少，竞争比较激烈，不利于组织的和谐和团结发展[1]。

（三）聘用制度问题

除了岗位晋升制度外，还有的事业单位采用岗位聘任制度。这种制度对有专业技能的员工来说有利有弊。技术岗能发挥他们现有的能力和价值，那么大部分人员就是终身聘任。但这种聘用方式让很多专业的技术人员从思想上产生一些负面问题，且长时间地占用一个岗位，很难在同一岗位上更上一层楼，实现自我的提升和突破，同时其他员工也无法入此职位进一步学习，长此以往人力资源得不到充分利用。

二、事业单位专业技术人员职称晋升改革思路

（一）拓宽职称晋升渠道

1.形成完善的职称序列。目前，社会发展速度迅猛加快，不同领域的人员对职称晋升均有了更高的要求，特别是对于专业技术人员来讲，晋升，即是对工作能力的认可。虽需面对多项问题，但只要将问题的症结找出，予以针对性解决，即可获得较为稳定且良好的发展环境。按照我国当前的职业资格制度规定：当专业技术人员需要晋升下一级别职称时，需提交相应职称的相关职业资格材料，比如高级职称对应高级职业资格证、中级职称对应中级职业资格证等。取得专业技术资格证是评定相应级别职称的前提和基础，每个专业都有各自的不同级别的职称方向。对不同级别职称的员工实行分层管理，按照各自的岗位能力和水平进行考核和评价是当前相对完善的职称评价方法。事业单位实行职称分层管理，秉持公平公正的原则，员工将更具有工作的自主性和积极性，也能提供更多的学习和发展的机会给年轻人，从而发挥人力资源的最大价值。当然职称的晋升评定制度需要不断完善，除了国家的专业资格考试外，国际认证的工程师证都可以作为评价的指标之一，毕竟以国际单位为标准也是顺应时展，也能作为考核专业技术人才英语水平和国际交流能力的体现[2]。2.扩展多种晋升途径。跟随国家重大战略目标和任务的大旗，探索新兴产业发展的新途径，结合战略性的信息产业，比如新材料、新工艺、新技术以及新装备等等，动态更新对事业单位的专业技术人员的晋升考核标准，不断完善相关的职称评价和评审制度，与国家战略发展同步，与产业发展方向一致。按照标准平衡专业技术人员，并适当地向侧重于高级技能人才，融会贯通专业技术人才和高级技能人才的职业发展道路。高技能人才在专业的技术领域从事专业技能工作的，对于此类事业单位专业技术人员的职称晋升可以依据他们自身的技能等级来评估，掌握的技能技艺、生产的产品质量、生产的工作效率都可以作为职称晋升的评价标准之一。事业单位专业技术人才参加职业技能的鉴定，还可以免考理论知识部分，重点考核技能技艺，最终获得相对应的技能人员的职业资格证书或者专业技能等级证书[3]。在针对专业技术人员展开晋升职称方面的培训时，需与专业技术人员需要符合，在开展培训前，需对专业人员从事岗位详细了解，对相关培训内容进行设置，同时，再对技术能力展开测验，在培训过程中，采取因材施教的方法，将传统的教学方法改变，对不同层次的人员，开展分主差别化教学，对远程教育体制建立，提升远程教学工作的管理力度。建立不同单位、院校间的交流，不断对教员的经历进行丰富，并对教学力量补充，经单位间的沟通，使人员带着课题培训，促使解决问题的能力迅猛提升，并使晋升渠道拓宽。

（二）完善职称评判标准

选择专业的技术人才需要把品德放在首位，同时坚持“三公”原则，择优录取，坚持以个人品行、工作能力、工作业绩为选人用人的评判标准，坚持德才兼备、以德为先的准则，要注意观察事业单位专业技术人员的行为处事来评判其职业道德与责任感。重点考核专业技术人员的绩效水平和工作成果。以技术专业化、标注化程度高、通用性强的特点对职称评价体系进行考虑，分专业的领域构建完善的事业单位技术人员的评价标准。为解决专业技术人员评价标准过于学术化的问题，需要重点从几个方面进行能力的评价，比如技术推广和应用、技术创造发明、工程项目的设计、产品质量的提升、工艺开发的程序规范和科研成果的转化等数个方面，注重科研成果在实际生活中的转换应用，及其在解决实际项目的技术难题和促进产业升级上的影响。科研成果、可转化成实际生产力的前景报告、工程技术汇报、规划设计方案、软课题研究性报告、工程项目的实际实验、规范的指导制定、施工或试运行报告、问题对策、工业施工方法等均可当作专业技术人员的工作成果。事业单位要以科学的态度慎重对待科研成果，不要单纯以科研成果的数量作为评定专业人员职称的标准。如果要对外语、计算机应用有关成果进行评估的，应当由用人单位或者专业评估机构独立评估。

（三）改进职称聘用模式

现阶段，事业单位采用的职称评聘模式主张职称是人才评价的重点，特别表明了专业技术人才选拔的独特性。然而，对于不同的评聘模式，我们需要关注其根本不同点：评聘分离模式主张专业技术人员的职称资格表现了专业技术人员的工作水平、学术能力、已取得的工作成果。殊不知，专业资格和工作岗位关联性很弱，不受特定用人单位工作岗位的局限。专业技术人员的资格是终生制的；由于职业或岗位的资格评定标准不会因用人单位和地区的不同而改变，专业技术人员在变更工作单位或地区时，不用再次评定；另外，至关重要的一点是，这种模式下的薪酬待遇与资格并不划等号。在此种模式下，事业单位的人才只要符合要求，就可以参与资格评定，而且不受岗位比例的制约，可以高效推动同一专业人才的流转。评聘合一、评聘结合能表现出岗位的特点，单位的录取和职业资格密切相关，事业单位的专业技术人员受限于事业单位有限的工作岗位，所以有聘用期限。聘用专业人员与两件事有关：第一，事业单位对工作岗位的要求；第二，专业人员自身的素养。从现在事业单位的岗位设置和管理体系来看，评聘结合的模式与单位的管理体系更加匹配，事业单位工作能力与评价体系密切相关，能够发挥工作人员与工作岗位的适应程度，达成人事结合的目标。另外，也存在一些问题，如事业单位岗位有限，单位之间、地域之间不平衡，合格专业技术人员不能获得相应职称等。评聘合一模式则主张以事业单位为主导来进行评聘、实际工作和相关职责、单位的管理和职称系统化，依据用人单位的要求制定评价标准，对专业技术人员进行全面评价，以评价其是否满足岗位所需条件，用人单位自主性高，可以激励其工作动力，吸引人才，挖掘人才[4]。合理对专业技术岗位进行设置，建立岗位责任制。对于专业技术岗位，是依据工作所需，对职责、任期进行明确，并需专门的技术水平、业务知识，才可对工作岗位担负。若未对岗位设置进行明确，就难对任职条件、岗位责任阐明，较难推行能上能下、择优、竞争的机制。故需对专业技术岗位进行科学合理设置，此也为针对专业技术职务在展开评骋等系列工作时的关键和基础，是聘任制向制度化、经常化、正常化转入的前提条件。对专业技术职务聘任工作进行强化，同时，有效建立聘任制度。对于聘任工作而言，需在设置岗位，进行考核的基础上，对标准进行严格把握，严格对德才兼备的原则进行遵循。应用公开竞网、签定聘约的方法展开，不论资排辈，需对聘任期限明确，在之内，展开严格考核工作，在聘任满时，可依据程序，重新展开聘任工作。

（四）下放职称评审条件

按照党中央、国务院的有关改革要求，实施“放管服”，即最大限度的放开和减少，进而减轻专业技术人员职称申报的考核负担。在用人单位，落实个人诚信承诺，最大限度减少申报材料和相应的考核程序，有效削减繁杂的审核环节。努力推进用人单位各类项目评审、专业技术人才评审、组织评审等业务协调工作，实现申报材料和绩效成果信息共享，最大限度实现资源共享，实行评价材料一次提交，实行一表多用政策。加快事业单位专业技术人员职称评审信息化建设，认真落实党中央、国务院有关要求。实行网上申报、网上评议、网上查询核查一体化，使用人单位专业技术人才能够把更多的时间和精力投入到本职工作中，避免因琐事而分散注意力。要切实完善用人单位专业人才职称评审委员会工作流程和相关规则，坚持评审回避制度，切实建立动态评审专家管理机制，注重评委的遴选，遴选声誉高、能力强和业绩突出的同行业大拿，以及在一线工作的专业人才。要适当下放职称评审权，科学界定职称评审权，逐步将高级职称评审权下放给符合评审条件的用人单位，并报当地人力资源和社会保障部门或上级行业主管部门批准备案。

三、结语

综上所述，事业单位的专业技术人员职称的晋升制度并不是一成不变的，而是随着我国经济的不断健康发展和社会体制改革的持续推进。所以，在国家职称制度改革的浪潮中，用人单位需要跳出传统的、现有的职称晋升制度圈子，从各个层面上明确职称定位，与有关单位、部门的分权放权，从而探索适合事业单位的专业技术人员的职称晋升制度，并加以完善后进行实施。

参考文献：

[1]张娅璐.事业单位职称改革中存在的问题与完善策略探析[J].中外交流,2020,27(7):83.

[2]王颖倩.事业单位职称改革中存在的问题与完善[J].现代经济信息,2018(9):113.

[3]朝克巴特.专业技术干部晋升职称培训中存在的问题及对策[J].决策与信息（下旬刊）,2014(4):55-56.

晋升制度范文篇9

[关键词]重构；我国；公务员激励机制；对策

重构我国公务员激励机制的途径多种多样，归纳起来，主要涉及到如下五大方面：

一、以“服务、责任”为核心，重塑理念机制

(一)借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本考核等引入公共行政领域，以提高政府管理的效率。尽管政府部门的公共管理和企业及私营部门的管理对象、方式、目的不同，但企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。把投入产出分析和成本核算等方法引入我国政府部门的管理，可以提高管理人员的责任感，更加科学地进行绩效考核。

(二)增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民是国家的主人，政府的权力来自人民的授予，政府的施政目标必须征得人民的同意，人民有权参与政府决策和执行的过程。人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。政府服务的内容是提供维护性的公共服务与完成为数不多的管制任务，并提供必要的公共设施。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

(三)营造“以顾客为导向”的行政文化。新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。具体说来，就是通过调查，倾听顾客意见，建立明确的服务标准，向顾客作出承诺以及赋予顾客选择“卖主”的权利，以实现改善公共服务质量的目的。于是，新公共管理改变了传统公共行政的政府与社会之间的关系，政府不再是凌驾于社会之上的、封闭的官僚机构，而是负责任的企业家，公民则是其“顾客”或“客户”，拥有更多的选择权，有机会来评价政府工作效果的“顾客驱动”机制，将是一个推动政府改善服务质量的良好机制。

二、以科学、民主为核心，重塑考核机制

(一)设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。

(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。

三、以透明、追责为核心。重塑晋升机制

在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

(一)建立完善的晋升制度。首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。公务员录用考试被称作“入口”，晋升常常被当成“楼梯口”。我们必须在严把“入口”的同时，也把好“楼梯口”。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

(二)加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。第三，突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

(三)完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。1995年，我国开始实行职务级别工资制，根据职务大小来决定级别高低。级别虽然也是决定工资的一个依据，但级别工资在公务员的工资收入中只占较小的份额，级别的人事管理功能比较微弱，导致公务员热衷于对领导职务的追求。由于我国公务员领导岗位、级别设置不合理，对于公务员尤其是基层公务员来说，晋升职务更是非常困难。因此，应当重新设计公务员晋升制度，使职务晋升与级别晋升相结合，形成公务员晋升“双阶梯”。为此，应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

四、以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

(一)加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。

(二)优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，但目前其含义和作用相互交叉，在工资收入中包含各种津贴，而津贴项目的设置，又与福利问题混在一起，工资、津贴和福利各自在公务员薪酬制度中的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决问题。因此，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。工资是按劳分配的首要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定，由国家来解决公平分配问题。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员工作所付出的劳动是基本相同的，因而理应获得相同的劳动报酬。作为薪酬构成主体的工资部分应占总收入的60％左右较为合适。津贴是工资的重要补充，是薪酬结构的重要组成部分。津贴的作用是可以弥补各个地区经济、生活水平的差异造成的基本生活成本差异。津贴还可以满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活品质的需求。对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动，津贴也作为一种补偿。参照国外的经验，津贴的比重可控制在30％以内。

(三)保持薪酬内外平衡。第一，保持公务员薪酬的内部平衡，即平衡各地区、各部门间公务员的收入悬殊。首先，要实施地区附加津贴制度，缩小地区之间的工资差距。实施地区附加津贴，使不同地区的机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省市运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小地区间公务员工资水平的差距。其次，调整公务员工资结构，缩小部门间工资差距。应该把公务员工资的范围扩大为基本工资、津贴、补贴和奖金。最后应该把公务员所有收入都纳入到法制管理的轨道，防止部门收入差距继续扩大。第二，保持公务员薪酬的外部平衡，即国家公务员工资水平应当与企业相当人员的平均水平持平，并实现工作与经济发展、物价水平联系的动态增长。

要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成。我国虽然原则上提倡公务员工资标准与国民经济发展相适应并随物价指数作出相应的调整、公务员工资水平与国有企业职工工资水平大体持平，但在实际执行过程中并没有完全建立一个公平合理的公务员工资水平的评估机制。因此我国可以成立公务员薪酬评估委员会，专门从事公务员薪酬评估工作，并提出薪酬调整的建议；或者通过聘请社会中介机构来进行评估，并由政府有关部门根据评估结果制定薪酬调整方案。

(四)将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。因此我们要改进工资外收入的奖金制度，建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩。

五、以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

(一)制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后，要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。如规定公务员的职业道德与纪律内容；确立惩戒的构成条件，依据违纪、考绩低劣的事实为条件，“罚当其责”，具体规定违纪程度与受惩戒轻重程度的对应；惩戒程序中调查、审理时应由公务员代表参加，体现公正原则；惩戒权执掌机构的设立以及可作出何种处分的权限的划分，受处分档案材料的撤销和销毁等。

(二)严格执行公务员奖惩程序。公务员奖惩，不仅关系到公务员个人的荣辱与前途，同时也对其他人有着普遍的教育意义。因此，必须按照有关程序，认真执行公务员奖惩制度。根据奖励的发动者不同，公务员奖励可以分为公务员所在单位申报奖励和审批机关直接奖励两种。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

晋升制度范文篇10

(一)借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本考核等引入公共行政领域，以提高政府管理的效率。尽管政府部门的公共管理和企业及私营部门的管理对象、方式、目的不同，但企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。把投入产出分析和成本核算等方法引入我国政府部门的管理，可以提高管理人员的责任感，更加科学地进行绩效考核。

(二)增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民是国家的主人，政府的权力来自人民的授予，政府的施政目标必须征得人民的同意，人民有权参与政府决策和执行的过程。人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。政府服务的内容是提供维护性的公共服务与完成为数不多的管制任务，并提供必要的公共设施。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

(三)营造“以顾客为导向”的行政文化。新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。具体说来，就是通过调查，倾听顾客意见，建立明确的服务标准，向顾客作出承诺以及赋予顾客选择“卖主”的权利，以实现改善公共服务质量的目的。于是，新公共管理改变了传统公共行政的政府与社会之间的关系，政府不再是凌驾于社会之上的、封闭的官僚机构，而是负责任的企业家，公民则是其“顾客”或“客户”，拥有更多的选择权，有机会来评价政府工作效果的“顾客驱动”机制，将是一个推动政府改善服务质量的良好机制。

二、以科学、民主为核心，重塑考核机制

(一)设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。

(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。

三、以透明、追责为核心。重塑晋升机制

在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

(一)建立完善的晋升制度。首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。公务员录用考试被称作“入口”，晋升常常被当成“楼梯口”。我们必须在严把“入口”的同时，也把好“楼梯口”。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。(二)加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。第三，突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

(三)完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。1995年，我国开始实行职务级别工资制，根据职务大小来决定级别高低。级别虽然也是决定工资的一个依据，但级别工资在公务员的工资收入中只占较小的份额，级别的人事管理功能比较微弱，导致公务员热衷于对领导职务的追求。由于我国公务员领导岗位、级别设置不合理，对于公务员尤其是基层公务员来说，晋升职务更是非常困难。因此，应当重新设计公务员晋升制度，使职务晋升与级别晋升相结合，形成公务员晋升“双阶梯”。为此，应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

四、以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

(一)加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。

(二)优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，但目前其含义和作用相互交叉，在工资收入中包含各种津贴，而津贴项目的设置，又与福利问题混在一起，工资、津贴和福利各自在公务员薪酬制度中的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决问题。因此，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。工资是按劳分配的首要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定，由国家来解决公平分配问题。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员工作所付出的劳动是基本相同的，因而理应获得相同的劳动报酬。作为薪酬构成主体的工资部分应占总收入的60％左右较为合适。津贴是工资的重要补充，是薪酬结构的重要组成部分。津贴的作用是可以弥补各个地区经济、生活水平的差异造成的基本生活成本差异。津贴还可以满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活品质的需求。对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动，津贴也作为一种补偿。参照国外的经验，津贴的比重可控制在30％以内。

(三)保持薪酬内外平衡。第一，保持公务员薪酬的内部平衡，即平衡各地区、各部门间公务员的收入悬殊。首先，要实施地区附加津贴制度，缩小地区之间的工资差距。实施地区附加津贴，使不同地区的机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省市运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小地区间公务员工资水平的差距。其次，调整公务员工资结构，缩小部门间工资差距。应该把公务员工资的范围扩大为基本工资、津贴、补贴和奖金。最后应该把公务员所有收入都纳入到法制管理的轨道，防止部门收入差距继续扩大。第二，保持公务员薪酬的外部平衡，即国家公务员工资水平应当与企业相当人员的平均水平持平，并实现工作与经济发展、物价水平联系的动态增长。

要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成。我国虽然原则上提倡公务员工资标准与国民经济发展相适应并随物价指数作出相应的调整、公务员工资水平与国有企业职工工资水平大体持平，但在实际执行过程中并没有完全建立一个公平合理的公务员工资水平的评估机制。因此我国可以成立公务员薪酬评估委员会，专门从事公务员薪酬评估工作，并提出薪酬调整的建议；或者通过聘请社会中介机构来进行评估，并由政府有关部门根据评估结果制定薪酬调整方案。

(四)将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。因此我们要改进工资外收入的奖金制度，建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩。

五、以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

(一)制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后，要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。如规定公务员的职业道德与纪律内容；确立惩戒的构成条件，依据违纪、考绩低劣的事实为条件，“罚当其责”，具体规定违纪程度与受惩戒轻重程度的对应；惩戒程序中调查、审理时应由公务员代表参加，体现公正原则；惩戒权执掌机构的设立以及可作出何种处分的权限的划分，受处分档案材料的撤销和销毁等。

(二)严格执行公务员奖惩程序。公务员奖惩，不仅关系到公务员个人的荣辱与前途，同时也对其他人有着普遍的教育意义。因此，必须按照有关程序，认真执行公务员奖惩制度。根据奖励的发动者不同，公务员奖励可以分为公务员所在单位申报奖励和审批机关直接奖励两种。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。