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晋升经理工作报告十篇

时间：2023-04-04 02:49:13

晋升经理工作报告

晋升经理工作报告篇1

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条

员工晋升的基本原则及条件

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条

人事审批权限

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条

晋升管理流程

1、员工晋升申报

1.1.

由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.

员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.

人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分尊重原则

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

2.1.3.充分建议原则

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、员工晋升任命

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条

注意事项

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

晋升经理工作报告篇2

今年以来，我能积极发挥共产党员先锋模范作用，率先垂范，团结带领全村群众，紧紧围绕经济建设这个中心，勇于创新，扎实工作，使全村经济快速发展。现简要总结如下：

一、坚持原则，秉公办事。

积极参加乡组织的从政道德教育和党风廉政建设知识学习，对自己严格要求，廉洁自律，凡事以大局为重，不计较个人得失。重大事项决策坚持在村两套班子会议形成初步意见的基础上，提交党员大会和村民代表大会讨论，并坚持重大问题集体讨论决定，充分发扬民主，体察民情。在平时工作中，无收受、索取管理对象钱物和宴请的现象。

二、心系百姓，勤政为民。

作为一名村党总支书记，我始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，村民选择我，是信任我，我就要为他们多办实事、办好事。一年来，我经常到农户家串门，听取村民的意见，了解他们所想、所盼、所急，为村民解决实际困难。

三、政务公开，体现民主。

严格执行“两公开一监督”制度，以保障村民的利益为目标，按照财务公开、政务公开的制度，按时向村民公布财务、政务工作情况。接受党员群众的监督，从不巧立名目吃请、挥霍浪费村里的经济，也不在村里报销招待费、出租车费，不挪用公款私存、透支以及搞个人经商行为，始终坚持做到集体财产为集体所用。

四、扶贫帮困，持之以恒。

节假期间，我们主动到结对的帮困户家中上门看望，嘘寒问暖，送些礼品，了解困难，并采取措施帮助他们克服解决。同时对于村里的弱势群体给予更多的扶持和关爱，让村民在细微之处感受着党的温暖。

今后，我将继续以勤政为民、无私奉献的精神，努力当好一名“村官”，努力为实现强村富民而不懈奋斗。

晋升经理工作报告篇3

论文关键词赫德海关廉政法制

具有近代意义的中国海关是在晚清的动荡格局中形成的。其由李泰国创建，而在赫德治下得到进一步改进和完善。在清朝统治日趋势微、官场贪腐成风的大环境下，中国近代海关却因廉洁而著称。据统计，在赫德50年的任期内，因经济困难而贪污、滥用公款或其他不正当违法行为的案件没有超过5起。?中国海关作为清朝政府的一个行政部门却能独善其身，这与赫德建立的一整套科学可行的廉政制度是分不开的。赫德将英国近代文官制度引入海关的官吏制度建设，建立起录用制度、薪俸与福利制度、晋升制度和监督与惩戒制度。录用制度从源头上保证关员的素质，使之不会贪；薪俸与福利制度和晋升制度切实保障关员的利益，使之不需贪；监督与惩戒制度严格监控关员的行为，使之不敢贪。这套制度由于机制健全、制度健全，组织严密，持续有效地运行了八十年。

一、廉政机制的构建

（一）录用制度

制度由人来制定，机制的运用和发挥亦依赖于人。因此，人的素质是极为重要的。而一个好的录用制度能淘汰没有能力的求职者，同时筛选出具有真才实学的人才。赫德时期的海关采用外籍税务司制度。中央设总税务司，对各地分关实行垂直统一领导管理全国各处海关，是海关各项管理政策的决策者，只直辖于总理衙门大臣。总税务司凡有应申本衙门事件，及更换各口税务司，务即随时申报本衙门查核。同时，各关所有外国人帮办税务事宜，均由总税务司募请调派，其薪水如何增减，其调任各口以及应行撤退，均有总税务司作主。这使总税务司摆脱了清朝官场腐败的用人风气，为进一步实施人事管理创造了空间。在获得独立的人事任用权力的基础上，他将英国文官制度中的考试机制引入海关，实行公开竞争考试录用制。海关职位面向社会公开，凡年龄和资格符合规定的人都可以报名参加，但必须通过统一的考试才能录用。申请人考试及格，并符合招聘条件的，进入试用期。在试用阶段，所有的试用者均由主管人员考查，对其的工作表现、专业技能都作详细记载。按职位不同，经过6个月、1年、2至3年的试用期，由其直属长官撰写考核工作报告，由总税务司署决定是否录用。

（二）薪俸与福利制度

通过录用考试选的高素质人才都是有血有肉的个体，具有自己的欲望和需求。人的需求产生期望，期望能否实现取决于他所在的组织系统给予的回报。高素质人才的价值需要由与之相当的物质报偿来体现。

1869年海关总税务司署制定的《大清国海关管理章程》大幅度提高了各级关员的收入。它将海关的主要部门——税务部门分为内班、外班和华属三个部分。其中，内班薪俸从900两到9000两；外班薪俸从600两到2400两；华属薪俸从240两到1500两。?另外，由于实行弹性薪酬制，只要关员努力工作，表现优良，就能获得加薪，收入进一步提高。除了基本的薪俸之外，还有一种叫做“恩俸”的赏金。全关人员，除品行不端或才力缺乏者不给外，一般都可发给。

此外，新关关员还享受包括包括各种加班费、节假日劳动津贴、病事假补贴、住房补贴、仆役补贴、教育和训练津贴、退休津贴、免费医疗、员工医药生育补助、员工子女学费补助、实物和配购证等。以退休制度为例，赫德施行了中国最早的养老金制度。凡参加退休基金储蓄的关员，每月扣存本人薪水的6%。?在海关工作满30年可以申请退休并获得一次性发放的退休金。如果服务未满30年被免职与撤职之人员，储金本息如数发还；但不得享受养老金利益。养老金制度一方面使关员平时安心工作，解除后顾之忧；另一方面因为只有到退休时才能支取全额养老金，所以促使其在岗时遵章守纪，保持廉洁，积极工作。

（三）晋升制度

晋升与薪俸是文官制度中激励机制的组成部分。伴随着职务的升迁，物质待遇也会相应地提高。《中国海关管理章程》对于各等级的关员晋升条件都有细致明确的规定，海关的晋升总体上是看关员的资历，对于部分关员的升迁则采用遴选的办法。

主要考察资历的有：（1）内班帮办初次委任是三等帮办后班。只要符合规定的期限，考核合格，就按年资提升。（2）外班钤字手（稽查员）得从二等提升为头等、头等提升为超等，凡是不具备流畅地写、读和准确计算能力的，则没有从二等提升的资格。除了五分之一缺额之外，从二等提升到头等都要按照年资。（3）华属额外通事提升为帮办通事，按年资递补；只要能用英语精确地读、写和计算，就可从三等、二等提升到头等；从三等到二等通事，按年资提升。

主要依靠遴选的有：（1）内班税务司和副税务司，由总税务司从副税务司和头等帮办中遴选委派。（2）外班验货则由总税务司和税务司联系遴选，由总税务司委派。（3）华属从帮办通事到通事，由总税务司联系税务司遴选提升。除五分之一的缺额外，从二等到头等通事，需按遴选提升。?

此外，对于关员晋升的年限亦有相关规定。关员的晋级分为普通晋级和特别晋级。在普通晋级中，只要关员考绩优良，就能每两年晋级一次，每年晋级日期为4月和10月。在工作上做出特殊成绩的关员就能获得特别晋级，较普通晋级早一个月。对资格较深的关员，如有奇功异绩，其晋级时间将提前一年或数年。若关员工作、行为恶劣，则停止晋级；此后仍无进步，予以警告；警告无效，即刻免职。

（四）监督与惩戒制度

高薪、稳定的工作使关员的生活优裕，但也可能让他们认为“因为海关是个政府部门，一旦进入就是老是不顾行为或者不顾工作效率”，把海关职位看成是金饭碗。因此，他警告“税务司是各海关的直接首长，当他呈报任何一个的渎职行为时，有权调查这件事情，而且据以处理。税务司向总税务司呈报的任何一个不能胜任或不称职的人，可以立即给予免职”。

新关对于可能引发贪腐的行为做出了明确的规定：（1）禁止关员经商，从制度上截断了关员与商人的勾结。总税务司在咸丰十一年（1861年）第一号通令中规定：“禁止海关关员直接或间接从事经商或参与商品进口或出动，要求“完全置身于所在地港口的商务往来之外，绝对不宜卷入期间。”?在同治二年（1863年）第十五号通令中又重申了这一规定：所有关员要求做到不得拥有任何船舶的全部或一部，或者充当任何船舶的所有主，任何船上货物的经理人、人、受托人，也不得直接或间接地和任何用以出售的商品货物的进口或出口发生关系；否则，应受革职处分。?（2）禁止擅自收受海关以外的酬金。海关掌管税收稽查，关员经常要与各色商人接触。而征税的多寡又与商人的利益紧密相关，所以容易出现行贿受贿现象。为了应对这一情况，“各税务司通饬征税部、船钞部内班、外班关员一体周知：凡领取海关薪酬者，未经总税务司书面准许，不得擅自接受外界之酬劳或奖金，如有违犯予以除名，或视情节予以其他处分。”对于当地政府官员的奖赏“不论其为钱财，顶戴，奖章或勋章，亦适用外国勋章”?均不得接受。（3）汇报制度。海关在行政建构上是由总税务统一领导的，但设在各地海关在日常工作过程中难免会与当地的政府接触。为避免各地关员与当地官员进行勾结，特别规定了汇报制度。“若与地方官有不得已行文者，无论是否有关税务，均须抄录具报”。?“所有此类会晤均须报告，且对会晤期间之一切均须详加陈述，所有书信往来均须呈报抄本，俾总税务司知晓”，“除其同僚海关监督外，遇有任何其他官员向税务司征询意见，概应答称须报告总税务司并听候总税务司指令，是为其不易之责”。（4）地区调动。实行“调口”制基于数种原因，而防止关员长期在同一个地区任职滋生腐败是其中一个重要的因素。海关内外班华洋职员，除低级员工外，例需“调口”。总税务司命令之后，立即调往他口，不得违规。

当关员的行为违反了规定之后，就会被处以相应的惩戒。在《中国海关管理章程》的“惩戒”一章中即包括“贪污、盗用公款、贿赂、欺诈、经商”5种不廉洁的行为。惩戒共有7种：申诫；停止晋级；姓名降至本级的最末一位；降级（分“降列次一级”和“降为不列等职级”两种）；免职；撤职；辞职。?“犯有欺诈行为，如果税务司向总税务司呈报，不论任何品级的有关人员，立即开革。”?由此可见，海关对于腐化的行为是决不能容忍的。严厉的惩罚措施对关员产生威慑力，促使他们在日常工作中保持职业操守。

二、制度评价

赫德在廉政建设中借鉴并采用英国文官制度中的某些原则，代表了当时先进的资本主义生产方式之上的管理理念，与落后、封闭、保守、自给自足的封建管理思想形成鲜明对照。

（一）录用惟考试

旧式海关的人员录用全凭皇帝或主管官员的个人意志，没有统一的制度化标准，难免出现任人唯亲的情况。例如自康熙以来，海关允许外派监督携带家人同往。因监督与家人有着亲戚关系，对于协助管理海关之事能多一份信任。然而家人素质参差不齐，选择任用全凭官员的一己之好。这一陋规使家人借官员之威势贪污腐化、敲诈地方。此外，当时官场上买官、捐官盛行。原本捐纳起于朝廷以卖官来“集赀”，用以济一时之急需。但因财政连年空虚，捐纳已成常制。捐官者一方面用金钱腐蚀了官员，一方面又促使其运用手中职权想方设法弥补捐官的耗费。

赫德在海关推行的录用机制采用标准化的考试制度，只要符合招录条件均可参加，录用与否全凭自身能力。这一制度从源头上保证了海关能招收到德才兼备的职员，又提高了透明度，革除了官员推荐、安插亲戚的官场用人弊病。避免裙带之风，促进海关行政的廉洁。

（二）高薪以养廉

清朝官员实行低俸制，但所得收入远不足以应付日常开支，致使各级官员不得不私立税收、苛征于民，明敛暗贪，政风一片腐败。虽然雍正年间，以养廉银的形式在正俸之外给予补贴，以缓解日益盛行的贪风。但到了晚清，连年的战乱、赔款，国力虚弱，使官员实际的收入大打折扣。如粤海关的监督虽享受二品大员待遇，享有俸银、养廉银、公费银、役食、杂支等待遇，但其支出却远大于收入。海关编制内的关员难以处理大量繁复事务，需要外聘人员协助，这些人的俸禄要由监督负担。此外，监督每年还需花费巨款贿赂广东的督抚和北京的庇护人。对于广大中下层关员来说，中央政府的所谓“养廉银”实际上“养”的是那些高级官员，普通的海关衙役收入仅能依靠基本的俸禄。关员们报酬太低，难以维持生计，以致贪污索贿，苛索商贾。

赫德对低俸制引起的贪腐已有所知。因为关员为海关工作是为了生活，如果通过正规渠道获得的收入难以供养全家，则势必会用其他手段弥补。特别是在海关这样一个掌管税收的机构，低俸的关员面对贿赂的诱惑很难保持清廉。实行低俸制虽然减轻了政府的财政负担，但与巨额的关税损失相比，却是得不偿失的。他认为“各等官员，应予以足敷用度定数，不致在外设法得钱。”?因此他决定从海关内部开始，实行高薪制度，以保持清廉。从现在来看，赫德实行的高薪制度确实起到了养廉的作用。该薪酬制度层级多、升级频繁。关员进入海关，只要没有重大过失和贪污渎职行为，就能坐享优厚的收入、福利保障。而且只要努力工作就能获得更多的收入。与丧失这一切待遇的的风险相比，贪污受贿的念头自然就断绝了。

（三）晋升有定规

晚清处于一个王朝的末期同时也是封建社会的末期，皇权更是以绝对专制的形式出现。在封建专制主义官僚体制下，下级官员的升迁提拔，不是看他的能力，而是取决于上司对于他的偏爱。为此，下级官员无不曲意逢迎、阿谀谄媚，以博取上司的欢心。甚或通过贿赂的方式“跑官”、“要官”。即使有几个官员幸运地得到了提拔，但也很可能因上司的调离、免职而“一损俱损”。对于更下层的官吏来说，因为他们或是从当地招聘的人员或是由官员带来的家人，没有海关的编制、不领国家的俸禄，升迁更是不可能的事情。没有晋升的机会，长期靠微薄的薪俸维生，使不少低级关员开始利用手中职权从中渔利。

新式海关关员的等级繁复，但划分缜密。所有关员进入海关后均须从基层做起。晋升靠的是硬性的规定而非上司的喜恶。并且，对于提升需要的资历、条件和年限均对外公布。杜绝了上司仅凭主观好恶选任官员的可能。随职位提升的也有收入，这使各级关员对前途有了乐观的预见，将精力从揣摩上司的心理转移到工作中来，促进了海关效率的提高。

晋升经理工作报告篇4

关键词：技术职称；档案管理；评定资料

中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1

技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：

1 本人专业技术资格证书

技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。

2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书

按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网jlzkb.com/查询证书真伪。

3 本人学历、学位证书

申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（chsi.com.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。

4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)

继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。

5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料

《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论文做出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：wanfangdata.com.cn）、“清华同方中国知网”（网址：cnki.net）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：cqvip.com）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。

6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料

上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。

7 各评委会要求的其他材料原件

按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。

特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。

晋升经理工作报告篇5

一是忌过分"邀功"

个别领导干部特别是个别"一把手"，把所属单位和所属人员的成绩和荣誉都归功于自己，甚至包括那些专业性很强而自己对其领域又一窍不通的内容。还有的将自己分管系统部门的工作成绩也拼凑起来，记入个人的政绩。而对自己工作中的失误总想从客观环境中找原因。此类做法是"邀功"不"负责"的行为。

领导干部的述职报告，也应当是主要反映"本人"在组织赋予的职权范围内所进行的实践活动。哪些是自己亲自主持完成的，哪些是自己参与决策的，哪些是在自己领导或指导下完成的，这些都应当分别写清楚，不能含混。坚持实事求是的原则，写"自己"，而不是写"自己"领导的这个"班子"。对自己的成绩和荣誉既不能虚夸，也不要过谦；对问题和失误，既不回避，也不无限上纲。本着成绩找够，问题谈透的原则，不能把所属的整个单位和所属人员取得的成绩统统归为己有。对自己工作中的失误，主要找主观原因，少谈或不讲客观理由。

个别专业技术干部述职，对某项集体性成果的表述，含含糊糊，让听众误认为是他一人所作。事实上，述职者本人可能只作了很小一部分，甚至可能是科技含量不太高的部分，这也是"邀功"的一种表现。我们在述职中应说明自己是第几作者或第几撰制人或参与制作的哪个部分，以便听众对述职者有一个客观的、实事求是的评价。

另外，述职报告是以第一人称来写的。所以每一位述职人，无论职位高低，能力大小，所写述职报告在语言上都应特别注意谦虚，用词一定要掌握分寸，讲成绩,不要忘记组织和群众的支持和帮助，切勿抬高自己，贬低身边的群众。这样才有利于群众的理解和接受。

二是忌详细"叙事"

在干部述职大会上，一般每人述职的时间为5分钟。有人述了10分钟，而在这10分钟的述职中，他竟然用了7、8分钟的时间详细讲述他及他的家庭困难。听众听得唉声叹气，甚至有人离席而去。造成这种局面的主要原因，就在于述职者没有准确掌握述职报告中叙事的写作要领。述职报告中的叙事有别于一般记叙文写作中的叙事。述职报告中的叙事不能像记叙文那样详写事情发展变化的具体过程，描绘复杂、曲折的生动情节，而是带有显著的概括性，写作时，应抓住事件的基本环节进行精略、概括的介绍和叙说。例如，云南大学出版社出版的《最新公文写作指导与范例》中专题述职报告的范例，共分了三个部分。第二部分中"对群众的困难，我尽力帮助解决"这一观点，用了两个事例来论证，"20××年2月份，司机董树文出车在外，爱人患了子宫外孕，情况十分危急，我派人把她送到医院抢救。还派了一台专车，让我爱人和她家里人一起在医院守了10天10夜，直到脱离危险。工人孙庆林原是一名修理工，头部因公受伤留下后遗症，每年都要花很多钱治疗。实行租赁经营后，他曾因担心医药费不能报销而苦恼。我知道后对他说，有病还得看，药费不必挂心，养病要紧。他深受感动，主动上前线保养施工设备，起早贪黑，保证了前线正常施工。"对这两个事件的叙述，简而精、概而全。合乎述职报告文体叙事的要求。

另外，述职报告中的叙事成分只使用顺叙，而不使用插叙和倒叙。

三是忌"不合时宜"

述职报告写作中的不合时宜主要表现在：一是拟晋升副教授述职，却同时讲到中级职称以前的成绩，甚至个别人把自己干行政工作期间的荣誉也叙述在其中；二是某些担任了一定行政职务的人，在拟晋升专业技术职称的述职中过多地叙述自己的行政工作和管理能力，甚至是所属单位和所属人员的成绩；三是个别人在某种专题性述职中，谈了很多任期内的其他事情。这些述职者运用这些不合时宜的述职内容，只不过是想给听众、读者使"障眼法"，让听众、读者觉得他的成绩很多，功劳不小。而真正了解职称考核条件的人就知道，这种述职，其实是"徒劳无功"。能否晋升技术职称，主要是看述职者在任现职期间的专业技术成绩、成果是否符合晋升的标准与条件，而其他时间的任何内容均不作为晋升的成绩、成果。

四是忌"务虚论职"

晋升经理工作报告篇6

“21世纪的决定性力量是美国的高科技和中国的城市化。”这是诺贝尔经济学奖得主约瑟夫・尤金・斯蒂格利茨早在2000年就发出的预言。如今这个预言至少对了一半。城市化已经成为中国新的增长极。

问题是，如何城市化？怎么做、谁来做、做什么，无一不是值得探讨的细节。尤其是这其中政府与市场间的分工、协作又该怎样进行，更是仁者见仁，智者见智。福建省晋江市，一个率先工业化的县级市，正在经历着这样的历史过程。

和多数开发区一样，晋江经济开发区从5.8平方公里的一片工厂，发展到今天的203平方公里的一方城市，只用了13年。那么问题也随之而来，比如仅五里园和安东园两个园区，就活跃着6万多名产业工人。他们如何生活？孩子如何上学？老人如何就医？年轻人如何休闲？

“产城一体”，这就是晋江经济开发区的新思路。至少从记者初见谢永彬、郑育焕时，便对“产城一体”有了形象的认识。

采访那天，郑育焕晚到了。风风火火一进门，郑育焕也不需要人招呼，就自然而然地坐到谢永彬身边。忙着给记者介绍情况的谢永彬，拍了一下郑育焕的腿，算是问候。看着谢永彬无暇他顾，郑育焕便习以为常地拿起茶壶，又是泡茶，又是倒水，俨然如主人般忙碌起来。

谢永彬、郑育焕，互不客套的两个人，却有着截然不同的身份：一个为官，一个为商。前者，福建省晋江市经济开发区党工委书记；后者，香港上市公司蜡笔小新公司总经理，兼晋江经济开发区商会会长。

工业园谋升级

村村点火、户户冒烟的“无为而治”，已经不适应当下的晋江经济管理。从无为到有为，晋江便踏上了理性的、现代的晋江之路

晋江经济，从三闲起步，以家庭小作坊、村村点火、户户冒烟开始，天生经商细胞活跃，加上政府实行不限制、不压抑的无为而治，晋江迅速成为“福建龙”，经济实力连续多年稳居福建第一。

敢字当头的原始冲动，和不限制的无为而治，不可能一劳永逸。如何从自发到自觉，从简单的无为到超前的有为，使晋江踏上理性的、现代晋江之路，也许13年前的2000年是个分水岭。

因为，那一年，以农村工业化起步的晋江在全市推动“四个集中”（耕地向规模经营集中、农民向小城镇集中、企业向工业园区集中、居民向现代社区集中），晋江经济开发区的前身――五里工业园区正式启动。

与之前后相随的是，晋江市在“质量立市”之后，又相继推出了“品牌之都”“产业集群”“企业上市”等一系列促进微观企业、区域经济现代化的多项重大举措。

郑育焕告诉记者，他的蜡笔小新食品企业，有幸经历了这一过程。或者说，有幸经过了那一番洗礼，“蜡笔小新”才能成为“中国驰名商标”、联交所上市企业。

因为企业所在的罗山镇缺塘村离晋江机场较近，“企业迟早要搬走”的想法，使蜡笔小新顺理成章地成为第一批进入五里工业园区的企业。郑育焕自己也没有想到，当初的“搬家”，会让蜡笔小新迎来了一次洗心革面。哪怕最初的感觉只是从经销商对企业的信任程度大幅提升开始。

“企业在村里，经销商想跟你做生意，从来都不敢通过银行把货款转账给你。怕被骗！都是拎着现金，看到货了，一手交钱，一手交货！”郑育焕至今还记得当年的情形，“进了园区，不仅经销商对我们的信任度大大提升，而且来与企业合作的经销商的档次也提高了，一些有实力的经销商愿意跟我们合作！”

那时的蜡笔小新，虽说拿了50亩地，其实真正用上的不过10几亩，但这丝毫也不影响蜡笔小新的与时俱进――2002年，郑育焕响应晋江市政府打造“品牌之都”的号召，请了明星给“蜡笔小新”做代言、打广告，郑育焕带着这个品牌，先后将企业办到了成都、安徽、天津……

经历了这一切，郑育焕自己也脱胎换骨了，他说，过去办厂，只想赚点钱，过过日子，如今，丰衣足食了，就想着怎么把品牌带出去。这不，昨天的他，刚刚参加完在迪拜举行的全球最权威、最专业的食品展返回。

当然，今天的五里工业园区，早已升格为“晋江经济开发区”，已从最初的5.8平方公里，扩大到一区13园，203平方公里。

今天的决策，无疑会影响未来的发展，有所区别的只是正积累或负积累而已。当时的决策者曾说，不要让今天的成绩，成明天的成本。而郑育焕商海沉浮，似乎给出了答案。五里工业园区，和当年几项决策一起，共同吹响了晋江经济现代化的号角。

谢永彬们忙补课

从5.8平方公里，到203平方公里，这不是工业区升级到另一个开发区，而是从一片工厂改造成一方城市

曾几何时，规模企业里窗明几净的职工食堂、网吧、KTV、健身房一应俱全的职工之家、夫妻房、双人间等宽敞舒适的职工宿舍，成为晋江一道靓丽风景线。哪个企业的配套设施好，哪个企业的工人就好招，活生生的现实，逼迫着越来越多的企业去打造这道“风景线”。

率先遭遇到“用工荒”的晋江企业，就是用这些办法，在一定程度上化解了“用工荒”难题。

在关心收入多少的同时，更关心八小时以外的生活条件，这不仅是高端人才的追求，也是普通产业工人的想法。高端人才，企业老板或许可以以工作在晋江、安家在厦门的方式解决“留住人才”的问题，那么，规模近百万的来晋江务工的产业工人，又当如何？

晋江经济开发区率先要面对这一问题。谢永彬告诉记者，仅在开发区最成熟的五里园和安东园，就活跃着6万多名产业工人。诸多的现实，无不再催促着他――为政一方的政府去思索，工业园区，是企业发展的平台，是否可以成为企业里的“人”一同发展的平台，而不仅仅只是上班、挣钱的去处。

“产城融合”“产城一体”思路，就这样应运而生。谢永彬说，建设宜业宜居的新型工业新城已经成为开发区的新目标。与昔日只管招商引资、提供载体不同，如今的开发区，两手抓、两手硬――一手忙补课，一手抓提升。

一手忙补课――补配套功能缺失之课，解决企业员工就医难、就学难、休闲难、娱乐难问题。开发区先后回收企业闲置土地1300亩，投入13亿元，策划、建设涵盖医疗、教育、休闲、居住等功能的13个配套项目，包括市第八实验幼儿园、第八实小、中学、职业学校、职工活动中心、社区卫生服务中心、体育公园、公交枢纽站、职工廉租房等。据了解，目前，第八实验幼儿园已于2013年秋季实现招生，邻里中心、体育公园建成投入使用，新建15个公交候车亭，已开通公交线路6条……

谢永彬告诉记者，今年的开发区职工运动会就要在新建成的体育场举行。

这课一补，也启发了谢永彬的思路，与其事后回收土地、重补相关设施，还不如在规划、建设时同步考虑。因此，在新拓展的食品专业园区、新塘园中，谢永彬都专门在中心地段规划商业综合体、城市配套设施、企业总部等。

理念一变，谢永彬说，有一种豁然开朗的感觉。原来定位是工业园区，按工业用地每亩补贴8～12万元计，园区单补贴工业用地就已经是一笔不小的负担。同样的土地，以宜居宜业工业新城加以圈点，拿出很小的一部分土地做商业开发，以商补工，大大提高土地价值。

一手补，另一手则忙着“升”――拓园提升，提升开发区的范围和品质，提升晋江的核心竞争力。

拓园，2009年，晋江市政府把全市13个各类园区全部并入晋江经济开发区的范围，这个整合，除了理顺投资、管理等体制外，更重要的是，建立统一的招商标准，提高入园企业门槛，也提高对入园企业的服务水平。所有入园的项目，无一例外，全部得经由市委书记、市长、常务副市长领衔的招商领导小组把关、筛选，同时，确保入围项目的供地、报批、办证、兑现优惠政策等一条龙服务。

与此同时，拓展专业园区。与起步之初“捡到篮子都是菜”不同，如今，晋江把建设专业园区作为完善产业集群、增强核心竞争力的重要抓手。首期3400亩的食品园，只用短短1年时间，完成征地拆迁。109家食品企业、1家生物质燃料企业申请入园，首期45家企业通过审定。今年4月，首批企业即可进场开始厂房建设。以纺织染整业提升为主的安东园、时尚服饰园、三创园、龙湖园均各安其所，各就各位。

谢永彬介绍说，目前，晋江经济开发区已投产企业302家，规上企业140家，晋江的驰名商标、上市公司几乎都囊括在内。2013年产值、税收，均占全市总量的1/7。随着越来越多的园区进入投产期，预计，开发区在晋江全市的比重，5年内将达到1/4，10年内达到1/2。

产城融合，是新机遇，谢永彬又自加压力提出了“产城乡”融合的新命题――在新型工业化、城镇化过程中，如何把农村一并带上。因为，在这个过程中，有相当的机会是村里人可以共享的，建立了共享机制，乡村就不会在新一轮发展中继续落伍，错失机遇。

虽然只是个初步的想法，谢永彬也马不停蹄开始了先期的调研。他的想法是，一个园区选一个村，来承接园区的第三产业。当然这个村，得具备一定的条件，比如，村级班子团结有力，村落尚有发展空间，有一定的财力支撑等。

郑育焕们不缺课

产城融合，没有政府不能，但政府也不是无所不能的。“郑育焕们”已经看到了其中的商机，他们闻风而动，不想缺课

晋江经济开发区的变化，作为第一批入园的企业，郑育焕是看在眼里、乐观其变的。因此，当开发区决定成立商会时，早已是成都市人大代表的他，欣然回来，积极参与创会，成为首任会长。

“过去的开发区，白天热热闹闹，晚上冷冷清清。现在这里，虽然比不上中心市区繁华热闹，但我的员工至少可以就地休闲。”郑育焕认为，开发区的“产城融合”的新取向，帮助企业解决了“留住一线员工”的大问题。

去年秋季建成招生的晋江第八实验幼儿园，就坐落在开发区中心地带。据开发区管委会房建部主任黄振英介绍，在第一批入园的180名的小朋友中，有70%以上是外来务工人员的子女。

产城融合，没有政府不能，但政府也不是无所不能的，其中更多的投入和功能需要市场的力量去填充。郑育焕和他的商会同仁们看到了其中的商机，他们闻风而动，不想缺课。

开发区商会的首选动作就是建设商会大厦，发挥企业优势，引进法务、审计、会计、融资、工业设计等生产，完善开发区的产业配套。在新塘区，引进361度工业项目时，同步推出180亩商住项目……

看到开发区体育公园建成了，开发区商会还主动策划了“开发区职工运动会”，届时，企业不论老板、不论员工，全部同场竞技，用点点滴滴增强开发区里的每一个人对“开发区是我家”的认同感。同时，与厦大合办开发区商会的MBA总裁班。郑育焕想，作为企业经营者，在市场上可能彼此是竞争者，而在商会这一平台，大家则变成可以相互学习、相互启发的群体，可以分享点子，合力做事。

晋升经理工作报告篇7

业务部管理通道，客户经理、副经理、经理、部门副总、部门总，公司业务总监、公司业务副行长、甚至行长。或者上级行公司业务部门副总、部门总等。以下是为大家整理的部门职员职业规划材料资料，提供参考。

部门职员职业规划材料一

一、岗位职责价值

主要职责是客户营销维护、授信尽职调查、贷后管理三大项。

学历和专业要求。所有金融类，会计、统计、工商管理、企业管理等经济管理类，市场营销类等专业，本科以上学历。

岗位价值。按所需能力、工作自由度和承担责任评估三维度标准，该岗位价值属于较高水平。是直接创造价值的前台岗位，价值贡献大，待遇也相对较高。

因为是直接创造价值的岗位，所以我经常宣贯一个极端观点：客户经理要达到全员的40%以上才是极佳的经营性商业银行。

二、职业发展通道

1、公司业务部管理通道，客户经理、副经理、经理、部门副总、部门总，公司业务总监、公司业务副行长、甚至行长。或者上级行公司业务部门副总、部门总等。

2、专业技术通道。为了调动客户经理人员积极性，有银行按照业务能力、工作年限和贡献大小，专门设置了客户经理岗位专业通道。如初级客户经理，客户经理、中级客户经理、高级客户经理、资深客户经理等。

还有银行按照业务能力、管数多少和业绩大小等，设置了一级客户经理、二级客户经理、三级客户经理、四级客户经理等6到9个级别，以满足客户经理人员的晋升需求。

3、行内跨条线发展通道。客户经理的职业发展通道相对较多。除了本部门管理职级通道之外，还有风险管理通道、产品经理通道、授信审批通道、特殊资产管理通道、甚至资产负债管理通道等，都有机会相互转换岗位通道，实现发展。

跨职业通道发展是管理型职业锚客户经理实现职业理想的重要途径。如果你的职业偏好是管理型，你积累3至5年客户经理经验之后，无论是否有晋升机会，都要考虑跨职业通道转岗发展。遇有行内上述相关条线部门有高一职级岗位招聘时，可以考虑转岗应聘，实现提前晋级。

银行是偏业务类型的经营单位。客户经理是银行经营者业务能力锻炼提升的基础岗位。60%以上的各级行长或者重权在握的业务副行长都有客户经理工作经历。

4、跳槽行外发展通道。

有能力、有资源的客户经理是银行的核心稀缺人力资源。在当前职级有3年至5年经验、行内本条线近期晋升希望不大时，若遇到当地新设同类银行或者低一梯队、但规模和影响力较大的银行招聘客户经理、公司部经理或分支行营销业务副行长等高一职级岗位时，可以考虑跳槽应聘、跨行实现提前晋级。

总之，银行客户经理岗位是行内横跨职业通道较多，职级较长，直接创造价值的重要岗位。也是当行长机会相对较多的岗位。

三、职业目标

职业发展目标可分为岗位职级目标和专业技术职称目标。

岗位职级目标。一般人一生可晋升三、四个职级;比较幸运的能晋升五、六个职级;超过6个职级的是火箭式晋升，属非常稀少的天之骄子。

专业技能职级。客户经理岗位需要考取金融类经济系列职称。分别为初级职称的经济员、中级职称的经济师和高级职称的高级经济师。一般要求有经济师证书。

专业资格证书。银行业协会组织的相关从业资格证书，如金融公共基础、公司信贷、风险管理、个人理财等证书。

你可根据自己能力、通道情况和职业特性，确定一个岗位职级和技能水平的目标，并进行人生职业的阶段或者年度分解。

坚持职业目标的年度复盘。现实变化之后，根据岗位晋级情况、当前技术现状、能力匹配度、对目标及相关影响因素进行修正、完善。如果职业通道变化，要随之进行调整。

四、能力积累和提升

1、专业知识。

一是专业知识。要具有一定的学习能力，无论你是否科班出身，都要系统学习会计、财务、市场营销、客户关系、尽职调查、经济活动分析、产品方案设计、报告撰写等相关的专业知识。

二是基础知识。要学习一些与银行信贷有关的金融学、管理学、货币银行学、银行信贷管理、银行风险管理、宏观调控、认知思维、沟通和协调等通用基础知识。

2、专业技能。至少要有三种技能：一是解读宏观调控政策、国家和本行信贷政策的能力，明确工作方向;二是从报表、从现场、从第三方，识别、解析和验证企业生产经营情况、盈利能力、发展趋势、风险状况和信誉的能力，提高工作质量和效率;三是综合分析报告的能力，得出正确结论、以理服人。

要考取中国银行业从业人员资格《公共基础》、《公司信贷》、《风险管理》、和《个人理财》等专业证书。

有兴趣的也可考取信贷分析管理师，金融理财师：AFP、CFP等证书。

3、关系建立。

一是建立行内关系。找一个行领导作靠山，增加晋升的机会;找二三个有经验的客户经理精英学习技能，加速你成长的进程;找二三个至交作利益同盟，有助于你获取职场信息、获得支持、解决矛盾，优化你在大一统环境下的生存空间。

二是利用社会关系。本岗位是一个资源型人才显示优势的岗位。如果你有过硬的社会关系，可大有用武之地。可利用关系获得客户、争揽存款、竞争优质项目，实现业绩快速增长。

三是发展客户关系。在资金支持之外，发挥银行信息灵通、联系面广等优势，通过优质服务、亲情服务、增殖服务等软服务措施，为客户提供财务管理、成本节约、产品销售、资金回笼、战略发展咨询等服务，感动客户、稳定客户，最终把客户关系，变成亲朋关系。不仅稳定现有业务，还能获得客户转介绍的新业务。

这些关系是客户经理职业发展的重要资源，有助于你业绩的增长和职级的晋升。

五、积累相关经验

客户经理是银行的基础大众岗位。不需要相关专业经验就能做。如果有一年柜员工作经验，能加深对账户及资金流动的理解，能快速入门。

客户经理也是一个能通过刻意练习提升技能的岗位。要在经验积累中提升工作技能。

一是要有高人带领。一般都要求先有人带着做。想方设法师从一名业内高手。从高人的助手做起。要观察、研究、学习高手的工作方法和思路。对照自己的想法，出现不一致时，询问其原因，纠正偏差，让自己快速成长为能独立工作的高手。

二是要多参与项目。不仅接受上门项目，还要主动营销项目;不仅参与领导分配项目，还要主动参与非领导分配的项目，通过项目实践积累经验。

三是重视学习和思考。在向自己老师学习之外，向其他技术水平高的同志学习、向成功和失败案例学习。学习中，勤于思考、善于总结、掌握方法论，提高自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。

擅于总结宣传自己成功的案例。从不同的角度、创新的思维，找出规律性认识，总结出经验材料、上报有关媒体。争取行内信息通报转发，或者上级行内部转发，或者外部媒体公开发表推广。成功案例的经验材料，能扩大你的影响力、提高你的知名度，成为你晋升的资本。

客户经理岗位晋升，需要有本职级3至5年工作经验，需要有优良的工作业绩目标，也需要有代表你能力的成功案例和方法论的经验贡献!

六、机会把握

实现职级晋升需要一定的业务能力和业绩表现。也需要当前职级3至5年的工作经验。更要重视机会的准备和把握。

一是要引起关注。积极参与本部门、本单位组织的各类团建活动，让大家认识你。积极参与部门组织的晨晚会和项目评审总结讨论活动，认真思考，主动发表有见解的意见，让领导和同事们注意到你的观点和意见，引起关注。

二是要得到认可。要创造条件参加行内外有关客户营销、信贷政策解读等方面的论坛沙龙，提前做足功课，主动发表新颖观点，用实事和数据说话，引起关注和重视，并得到认可。也可通过媒体发表自己有关政策解读、银企合作等，接地气的独到见解，让人耳目一新，提高自己在银行公司信贷领域的知名度。

三是主动争取。在能力和知名度得到提升、有了经验积累之后，扩大影响圈和信息面，利用关系优势，抓住行内外所有招聘、选调机会，主动争取职业晋升，实现职业发展目标。

七、职业性格培养

客户经理岗位需要外向型、交际性的职业特性，需要理性思维和谨慎性的行为风格。

你可进行职业兴趣测试和MBTI测试，进一步明确你的职业性格与客户经理职业的匹配程度。根据测试结果，加强相关职业性格的强化和培养。

八、重视第二职业曲线

客户经理，特别是有业绩、有资源的客户经理是各家银行竞争的焦点。是银行的重要人力资源，受到广泛重视。

但是，客户经理的精准营销职能、报告撰写职能、贷后管理职能等都是程序化、格式化，可编码的工作，被AI替代的可能性也很大。

你要根据自己的特长爱好和能力潜质，结合新技术发展趋势、选择一项适合行内外发展的第二职业。在银行客户经理职业发展出现瓶颈时，从事第二职业。

你可以把自己总结的客户营销经验、识别分析客户经验、贷后管理经验、报告写作经验，或者企业如何包装材料、提高贷款通过率的经验，整理输出成课程在网上出售。

甚至可以自己或合伙创办贷款中介公司、资产评估公司、助贷公司等，实现人生价值。

综上，本文明确了银行客户经理岗位的行内外职业通道、职业发展目标、所需能力和经验要求，如何抓住机会、匹配性格等职业发展的内容。也提示了第二职业的选项。为你的职业发展提供了指南。

总之，银行客户经理岗位属于前台大众岗位，是直接创造价值的岗位，是受重视的重要岗位之一。可选择的职业通道较多、较长，天花板很高。是培养行长的基础岗位。只要重视能力的提升和经验的积累，抓住行内外的所有机会，就一定能实现职业发展的最终目标。

部门职员职业规划材料二

2021年度工作会上，董事长的讲话和总经理的工作报告对公司“十四五”高质量发展作了总体“画像”，对2021年工作进行了具体安排，远景鼓舞人心，目标催人奋进。2021年，我部要围绕重点工作，奋发有为，创新工作，为公司持续高质发展助力。

一是全力推动“十四五”规划的完善和落实。要围绕总体目标进一步科学编制好职能规划，指导二级单位完善细化本单位规划。同时抓好战略目标的分解落实，压实各单位、部门的指标目标，确保压力传递、责任上肩，并通过季度对标管理等形式，做好战略过程管控。

二是全力推动企业改革创新与管理提升。始终坚持以改革创新破解发展难题，在公司统一部署下，具体落实好国企改革三年行动，做好调查研究，不断优化适应公司发展的机构设置和经营机制，创新考核机制。牵头组织好对标一流管理提升行动，推动各系统与行业领军对表对标，补短板，强弱项，全面提升竞争优势。认真抓好制度再修订再优化再完善，确保各项制度和工作流程简单、清晰、明了。

三是全力推动企业智能化、信息化建设应用。不断迭代更新完善企业管控平台和智慧工地平台功能，推动在两级公司和项目部的广泛应用，嫁接植入前沿技术，实现项目管理信息化、智能化。积极推进综合项目管理P+系统升级工作，持续优化财务共享、人力资源等业务系统功能，确保信息化走在行业前列。

四是全力抓好资质升级换证。资质事关企业竞争力，必须全力以赴抓紧抓好。要力争突破公路特级资质，使集团公司资质优势更加凸显;要指导上海有限取得冶金特级资质。同时，按照资质改革要求做好换证工作，确保资质利用最优、过渡平稳。

五是全力抓好信用信息管理。发挥好牵头作用，全力以赴抓好信用信息管理工作，确保成都信用评价“双第一”，努力实现其他地区排名前列，抓实负面事件的识别和协调处置，有力维护企业品牌形象。

部门职员职业规划材料三

工作会上，回顾十三五取得的巨大成就令人自豪，展望十四五“xx”的战略规划催人奋进。为落实工作会精神，计划财务部2021年将进一步强化制度建设，加强财务管理，防范经营风险，提升管理水平和管理效果。着力抓好以下工作：

一、进一步强化投融建项目管理，提升问题解决效率，确保及时足额回款。以目标管控为主线，风险防控为前提，建立从项目立项到项目清算全流程的管理标准和考核办法，提升管控能力和管控效果。

二、从公司高质量发展的高度抓实铁腕清欠，确保完成集团下达的管控指标。充分利用政策机制，强化创新清欠手段，强化协同管理、多措并举、形成清欠合力，做实铁腕清欠，着力解决贵州、河南等重难点片区清欠。

三、强化资金预算管理，确保资金安全高效运行。进一步提高资金预算准确性，刚性执行资金计划，以“满足公司经营需求、使用高效”为原则，编制公司年度资金预算和月度资金计划，并严控民工专户资金使用。

四、持续强化民工实名制管理，对民工工资实名制管理中的薄弱环节，责任落实到系统部门，加大督办检查，严格制度执行，强化责任考核，确保制度执行到位，防范经营风险和负面信息。

五、提升高质量发展财务人才竞争力，培养更多的实战型、复合型、高素质型人才，打造铁一般的财务纪律。同时积极推进业务系统的集成建设，高质量构建财务共享体系。

按对标一流实施计划，财务系统将继续“一天也不耽误、一天也不懈怠”，持续提升财务管理能力，把每一项工作做到极致!为实现十四五规划努力奋斗!

部门职员职业规划材料四

2021年，我们应始终牢记“主体责任死亡、重大突发环境污染、火灾等事故及员工急性职业病发病率为0”与“成都诚信评价安全得分排名第一、施工项目安全生产工地标准化率达到100%”的主要工作目标，始终以问题为导向，坚守底线红线，坚持强基固本除隐患，对标一流勇争先，不断强化管理创新提升。

一、坚持严防、严控、严管、严惩、高压监管。保持现场疫情常态化防控，加强作业人员、消防、机具，强化重大危险源、危大工程管控，并充分运用信息化监管手段加强现场监管，加强信用评价管理，对违规行为严肃追责。

二、加强培训、强基固本，提高安全实施能力。加强全员安全教育培训。抓好各级单位主要领导和项目经理等安全第一责任人培训，强化职能部门和项目团队管理标准培训，特别要做实分包班组的安全教育。

三、落实项目标准化管理，大力创建标化工地、绿色工地、观摩工地。对标行业一流，规范现场标准化实施，场容场貌做到规范化、有序化、常态化保持。做好创标创绿创观摩，确保所有总包工程都必须百分百做到当地市级以上(含市级)标化工地。积极打造样板观摩施工现场，树精品工程示范工程。

四、继续强化分包安全环保管控。要严把分包队伍准入关，将分包安全管理人员纳入总包统一管理，一体化培训、一体化检查，严格考核评比，切实解决“穿不透、管不到、有死角”的问题。同时持续强化应急处置能力提升，强化预案和应急措施的培训、交底和正确宣传，确保各级开展安全环保检查中必须检查现场应急准备工作，以查促改。

晋升经理工作报告篇8

几年前，东南小城晋江因“晋江模式”闻名于世，晋江运动鞋借势风行全国，成为中国鞋界一道炫目的风景线，“晋江模式”也与“温州模式”、“苏南模式”并称中国三大民营经济模式，一时多少风光。

几年后，当温州与苏南焕发了强大的生命力而越走越远的时候，晋江开始为当初的“晋江模式”设下的陷阱还债。事实上，从一开始，晋江模式就是一种低级产业集群模式，这种模式最大的现象就是“模仿”。正是这种简单的“现象”模仿而不是核心学习，导致了2006年开始的增长放缓。概而言之，晋江模式所模仿的，是企业发展的速度和规模，而不是健康有序的发展、稳定丰厚的利润回报。晋江运动鞋产业在崛起之初面临利润与规模的抉择时不约而同的选择了规模。晋江鞋企为了在最短的时间内实现全国市场的扩张，不计成本的提升规模。在这个过程中，速度掩盖了战略、管理等等方面的不足。很明显，发展的初期几何倍数的增长让所有人欢欣鼓舞，几乎每一家晋江鞋企都有理由相信，它们将迎来一个又一个的100%增长，在未来的几年里，他们中有可能诞生中国的Nike、阿迪达斯、锐步、彪马、匡威，没有人相信厄运会降临到它的头上。他们不知道，连续几年高速增长的运动鞋行业，必然会像股票市场一样出现大幅的回调。只要出现任何一个意外，就有可能引发恐慌性的下坠。

然而，更让人诧异的是，虽然危机已经埋下了几年，但引发危机爆发的导火索却不是晋江运动鞋自身的质量或是其它什么原因，而是国家宏观经济环境的转变。

2006年以来，中国经历的经济变革比任何一年都多得多。楼市飙涨，股市狂升，通货膨胀，银根紧缩，一道又一道的风暴刮向晋江鞋企，远远超出了原先的预想。原本这些发生在中国大地上的巨大转变并不会造成一个行业的危机，只因晋江运动鞋在倍速发展的过程中透支了太多的资源，没有为自己留下任何一点的缓冲空间，当风暴来临之际，唯有束手待毙。

近几年，为了实现短期内的规模增长，晋江鞋企大多数选择了不计成本支持商这样一条道路。它们在大张旗鼓投入资源的同时，忽略了一些根本的“真相”。运动鞋的商原本就是一个财富增长较为缓慢的群体，近两年楼市和股市的狂升极大程度上刺激了商们的投资激情，他们原本并不丰厚的原始资本集体转向了利润回报更高的楼市和股市。本钱都抽出去投资了，自然就无法及时支付各项到期的货款、高昂的店铺转让费、装修费和店租。其实，即便商们全身心立足于运动鞋事业，集中所有的资本投入到它们的事业来，也依然无法达到企业所要求的增长速度。为了不让渠道在企业快速成长的大道上拖后腿，晋江鞋企对商的支持从最初较为保守的货架、门头逐渐向极为大胆的店铺转让、店铺装修、区域广告、全额货品支持等方面。与商的货款结算周期也越来越长，货款总额也越来越大。这种情况愈演愈烈，最后，几乎每一家运动鞋企的应收账款少则数千万，多则数亿。对于资本积累同样不丰厚的晋江鞋企来说，如此大的应由账款已经远远高于它们此前历年的经营积累。这个时候，晋江鞋企基本处于骑虎难下的境地，中途中止必然导致全功尽弃，而要维护局面则需要投入更多的资本。老本都用光了，唯有依靠借贷。原本晋江有丰富的民间借贷渠道，“标会”这种特有的民间融资模式在初期几乎成为中小型鞋企的主要融资渠道。此时此刻，一方面“标会”的资金同样找到了股市和楼市这种回报更高的投资渠道而日渐萎缩，另一方面晋江鞋企日益壮大，标会提供的微薄资金根本就是杯水车薪，无济于事。民间借贷渠道受困后，晋江鞋企开始转向银行，寻求银行贷款。这个时候，两个问题遏制了这条唯一的“输血通道”。一个问题是晋江鞋企长期推行手工作坊式的经营模式，企业的固定资产投资过少，缺乏必要的抵押物，银行基于风险不敢放贷；另一个问题是中国正式迎来普遍性的银根紧缩政策，银行放贷额度受控，并没有太多的放贷资金。

这个时候，危机终于爆发了。一批二三线的运动鞋企为了更上一层楼而发展的成千上万个专卖店就像是成千上万个窟窿，每天都在毫不留情的吞噬着日见稀少的资本。一边是上亿的应收账款，一边是乌云盖顶式的负债，压得晋江的运动鞋企们喘不过气来。民间融资和银行借贷两扇资本大门的同时关闭，彻底切断了它们的资金来源。这些运动鞋企只有看着口袋里残存的、微乎其微的一点点本钱一天天的浅下去，而前面仍然是看不到头的无底洞，这个时候，终于有一部份鞋企挺不住了，停产成了他们唯一能做的事。一停产，市场上的应收账款就彻底变成了呆账和坏账，十几年累积的财富，转眼间就成了梦幻泡影。

这种停产就像多米诺骨牌被推倒一样，整个晋江鞋企开始集体面对更为严峻的考验。2008的未来，将会怎样？

2008，整装待发，从头再来

2007的行业颓势其实并不是没有挽救的余地，晋江运动鞋行业花费几十上百亿打下的江山依然存有希望。关键的问题是如何寻找机会放缓亏损的步伐，如何创造机会扭亏为盈。晋江运动鞋行业的振兴，除了要解决自身的问题，更要同步解决合作伙伴的问题。只有双管齐下，才能彻底扭转当前的危险格局。

晋江运动鞋企2008年首先要做出的战略调整，就是“放缓扩张脚步，收缩资本，稳定资金链。”晋江运动鞋当前最大的问题就是扩张过快带来的资金短缺问题。只有放缓前期极速前进的扩张步伐，避免继续新增庞大的资金需求，才能从根本上缓解沉重的资金压力；其次，晋江鞋企还有必要对当前的渠道进行评估，整顿，有选择性的关闭一批赢利无望的零售网点。此前基于跑马圈地建设的专卖店，亏损的坚决关闭，只保存赢利的店铺，避免过多无效的网点再度吞噬利润。

其次，晋江运动鞋企还必须苦练内功，提升管理效益，降低成本。此前，晋江运动鞋企基于对前景的憧憬大幅提高各项投入，无论是广告还是各职能部门预算，都与企业规模同步扩张。在高昂的营销成本和管理成本之下，效益一直不甚理想。值此生死存亡关头，开源亦要节源。膨胀的营销队伍必须进行清理整顿，低效的分公司全面关闭，重点分公司的辖区扩大，节省单位平均营销成本；四面出击的广告必须停止，导入科学的广告评估模式，提升广告传播效果，节省平均传播成本；商扶持措施重新审视，非核心措施大胆剔除，强化主流措施。综上种种，从根本上降低成本，所升管理效益，改变普遍性的资源利用不足的问题。

从一开始，晋江鞋企就构建了一个庞大的营运链、利润链、价值链，鞋企只不过是这个链条里最关键的一环而已，销售商这个承上启下的一环，也是这个链条里至关重要的一环，晋江鞋企真正要把自己从泥淖里拽出来，仅仅解决自己内部的问题并不能实现目标，同步解决自身和商的根本问题，才能真正冲出重围。

晋江鞋企的商们2006年以来也面临了两个普遍性的商业选择课题。一是选择高回报的股市和楼市，无论是炒股或是炒楼，赚的钱远远比销售运动鞋要多得多，更诱人的是，赚这个钱实在是太轻松了，不需要每天疲于奔命的应付各种问题；二是继续搞好销售事业，把做了十几年的生意继续下去。毕竟做了那么多年，得心应手不说，稳定性也会更高一些，而炒股或炒楼只是时兴之为，并非长久之计。此外，如果选择中途撂挑子不干，至少将会有30%—50%的渠道余款将永久性的成为坏账，损失巨大，无法承受。

因此，一翻反复之后，继续把销售事业进行下去成为主流的观念。对于晋江鞋企来说，2008年最大的问题就是如何改变商当前普遍性亏损的格局，让商能够从运动鞋的销售事业中像前几年一样获得源源不断的利润回报，找到久违的感觉。只要能解决这一点，几乎所有运动鞋商都将重新回归到事业中来，特别是楼市开始全国性下跌和股市套牢的2008年初。

经过深入的调查和研究，惊人的发现这样一条“真相”。商普遍亏损最大的两个因素是亏损网点和定单性库存。网点的扩张并没有为商带来更多的利润回报点，而是带来了利润吞噬网点，亏损网点张开血盆大口，毫不留情的吞噬着商的资本。每家亏损网点平均一年亏个三五十万变成了家常便饭，亏上个一百万也不稀奇。要让商止亏就必须重新调整零售网点，壮士断腕，大胆关闭亏损较严重的网点，进一步提升单店经营管理水平，整改一批潜亏的网点为微利。

关闭亏损网点只能做到止亏，但要赢利，就必须彻底解决“库存”这个让所有商都濒临亏损的“利润蚕食器”。调查显示，几乎所有商一年的经营所得，就是一堆仓库里的断码或是过季的存货。商们辛辛苦苦一年忙到头，最后才发现赚的钱原来都在仓库里。库存其实分为很多种，为获得更多的销售机会而增加的进货应被视为战略性库存，此类库存变现周期较快，而且并不贬值，是销售过程中必须的措施。然而，晋江运动鞋商们的库存并不在此列，它们手上的，是定单性库存。换句话说，从商们向鞋企下达订单的那一刻，就决定了其成为库存的必然命运。此后无论商如何鼓动如簧之舌，也无法将它们变现现金。一般运动鞋商面对库存贯行的办法，就是折价处理，8折、、7折甚至5折，只求尽快脱手，他们脱手的对象仍然还是他们推广新品的那些零售网点。很快他们发现，这也是一条走不至头的路，零售网点根本没有多余的渠道在季末来向同一个顾客再度销售一双运动鞋，毕竟鞋子不是食品，一季只要一双或是两双即可，再强烈的刺激也无法鼓动顾客购买一双多余的运动鞋。于是乎，库存从商的仓库转移到了零售网点的仓库，并没有像预期一样转移到消费者的鞋柜。零售网因为引进库存而挤占了资金，来年新款上市时，已经没有多余的货款支付给商。商消化库存的行为不仅令自己当场损失50%的亏损，更把自己的未来也一起葬送了。因此，解决商的问题，可以集中表现为解决定单性库存的问题。解决这个问题，有两个方法、两个程序是必须要走的。一是减少定货单库存，这个工作不是一朝一夕就可以达成的，必须经过长年累月的训练和引导才能慢慢实现；另一个更实际的方法就是实现定单性库存在非商业渠道的平价出货。这个方法一方面避免挤占零售网点的资金，不致影响次年的继续合作，不会造成资金堵塞；另一方面，平价出货顺利的实现了难得的平进平出，没有吞噬商在其它畅销货品上的利润所得，总的来说，商仍然可以实现微利。非商业渠道有很多种，譬如运动鞋消费最为集中的中等和高等院校，譬如社会青年聚集的网吧等等，都是不错的消化库存的新渠道。甚至专门开辟一个特定的市场，专门用于倾销库存产品，也在一定程度上能够解决短期的库存问题。

晋升经理工作报告篇9

关键词：晋江鞋业；品牌战略；对策

引言

有些企业通过品牌战略提升了自身品牌的实力，而有些企业却没有获得良好的效果。晋江鞋业在创立自身品牌之后，不断发展和改革，取得了令人瞩目的成就。晋江鞋业通过央视广告和名人代言，获得了短暂的春天，但是这并不能持续很长时间。晋江鞋业的同质化程度越来越高，与其他企业无法区分开来，在品牌营销过程中遇到了不少困难。晋江鞋业深入了解品牌知识，准确掌握品牌战略知识，分析品牌战略的优势，剖析品牌战略的问题和策略，从而更有效地扩展鞋类市场。

1.晋江鞋业企业

晋江鞋业位于我国鞋业三大基地之一的晋江市，一共拥有三千多家企业，每年生产七亿多双鞋，其中旅游运动系列的鞋占据全国生产量的百分之四十。晋江鞋业从最开始的手工作坊，转变为流水线作业；如今发展成为独立品牌的企业。晋江鞋业不仅壮大了自己，而且还带动了周边地区的经济发展。1978年，正值改革开放的时期，晋江市农民林土秋跟十几个农民凑钱一起创立了第一间民办的鞋厂，之后有许多工厂都跟鞋业做配套的工作，比如鞋底、鞋带、鞋扣、鞋箱。八十年代中期的时候，耐克鞋厂进入晋江市，这给当地许多手工作坊带来了冲击和挑战。许多手工作坊模仿出来的鞋虽然说外表相似，但是质量不高。晋江鞋业的鞋穿不了几天就脱胶了，质量不过关。晋江鞋业开始引进先进技术，投入资金对技术进行改造，提高产品的技术含量。晋江鞋业在90年代开始做OEM加工，这是国际上都比较通用的生产方式之一。晋江鞋业的质量开始增强，并且逐渐接近国际的先进水平。企业的灵魂所在就是质量，只有质量过关才能够走向出口。

晋江鞋业自己研发的鞋类款式快速仿制系统都达到了国际水平，利用先进科学技术对鞋用材料进行更新和改革。OEM加工虽然可以减少市场营销管理活动，但是利润率却不高，而且容易受到其他因素的影响。因此，晋江鞋业开始走向品牌化的道路，进行品牌化的相关改革，借鉴世界品牌的经验，把品牌作为突破口，在原有的生产基础上进行品牌经营。晋江鞋业自己创立品牌能够获得更多的利润空间，借此进行大规模的品牌改造比较有利。晋江鞋业借助品牌效应，不单单可以提高利润所占空间，而且还可以在企业经营过程中有效地回避风险。到了二十一世界，晋江鞋业发展越来越快，品牌化程度也越来越高。晋江鞋业不断改革和创新，从家庭作坊发展成全国基地。晋江鞋业的鞋类质量进一步增强，成为我国名牌产品。

2.品牌的含义及作用

二十世纪六十年代，美国市场营销协会提出品牌的含义是一个名称，一个术语，一种记号，一种象征，一种设计，或者是以上所有因素的组合。品牌是用来辨别不同企业和不同产品的文字、图形或文图结合体。品牌的目的是辨别某个销售者或群体销售者的产品，并且区分于其他产品或劳务。在二十世纪九十年代之后，营销不断发展，品牌已经不只是一种标记了，更成为一种无形的资产。品牌具有许多有利的作用，首先，品牌有利于产品更好地参与市场的竞争。品牌能够识别商品，能够帮助广告宣传更好地开展促销活动，引导消费者购买相关产品。其次，品牌有利于提高产品的质量，并且提升企业的形象。企业为了在激烈的竞争中取得成功，就需要精心维护自己的品牌，保证自身良好的商誉。最后，品牌有利于保护消费者的合法利益。

3.晋江鞋业企业品牌战略的实施情况

晋江鞋业企业成立的时候主要致力于开创国内的市场，但是比起当时的李宁等品牌来说，还是具有很大的差距。经过几年的磨练之后，晋江鞋业认识到要创立自己的品牌，才能够在鞋类大市场中借助品牌效应占据重要位置。晋江鞋业邀请著名运动员作为形象代言人，并且打出朗朗上口的广告语，在各种央视频道上播出广告。晋江鞋业利用形象代言人的名人效应，获得了各个阶层消费者的支持和喜爱，增强了晋江鞋业的品牌知名度。晋江鞋业成为中国的著名品牌，在鞋类市场的占有率也越来越高。

晋江鞋业取得成功的法宝就是品牌战略，央视广告加上名人代言，许多企业在其他国家都设立了专卖店。晋江企业不仅邀请体育明星作为形象代言人，还会请影视明星担任形象代言人，这样会吸引更多的年轻人。晋江鞋业通过品牌立市，向政府报告即将开放的品牌，在法律上寻求保护，并且努力争取人力、物力、财力等方面的政府支持。

4.晋江鞋业企业实施品牌战略的不足

晋江鞋业企业在实施品牌战略的过程中，进行盲目的品牌营销，而且比较被动，品牌战略的意识相对薄弱。晋江鞋业以为在央视做广告就做出了品牌，但是广告缺乏创意，制作质量不高，反而没有建立良好的品牌形象。晋江鞋业在实施品牌战略时，过于急功近利。因为国际品牌在我国具有较高的知名程度，就不用花大笔钱做广告，只用做好产品的研发和销售就可以了。企业买下国际品牌花的钱比自己做品牌花的钱少得多。我国大部分消费者的消费心理都不是很成熟，他们过于相信国际品牌，觉得只要是国际品牌就好，但是却不愿意花太昂贵的价钱。晋江鞋业就买所谓的国际品牌，对品牌进行错误的解读，虽然能在短期内获得较高的效益，但是从长期来说不利于自身的发展。晋江鞋业的企业在品牌名称、产品款式、广告营销等方面都类似，模仿现象比较严重。尤其是广告，总是盲目地模仿其他企业的广告，对于消费者来说已经没有什么吸引力了。其次，晋江鞋业在品牌方面的定位存在重复，就在篮球成为我国第一运动之后，篮球运动装备成为晋江鞋业等许多企业的重点发展产品。除此之外，晋江鞋业的管理模式缺乏自律性，没有形成自律意识。

5.晋江鞋业企业实施品牌战略的有效对策

5.1准确定位目标市场，确定品牌内涵

晋江鞋业实施品牌战略，首先需要对自身的品牌进行清晰而正确的定位，并且明确品牌的核心价值。品牌的定位也是对消费者和购买者的定位，因此需要关注消费人群的年龄阶段、教育水平、经济状况、个人习惯等多种因素。品牌的定位实际上是找准目标市场，确定产品所瞄准的目标市场，就确定了品牌的定位，最终确定了企业的经营战略和营销策略。如果企业没有进行正确的品牌定位，就会使得品牌战略无法获得良好的效果。晋江鞋业拥有许多种类的商品，实施品牌战略无法发展所有种类的商品。晋江鞋业需要准确定位自身的目标市场，对市场进行调查，并且对其进行细致的划分，根据目标消费人群的特点来确定品牌的特征。在鞋类行业，不同年龄阶段的消费者具有不同的个性需求，对鞋的需要和要求也不同。晋江鞋业需要针对不同系列的鞋，邀请不同的代言人，并且关注潜在的市场，考虑几年后的鞋类市场会发生什么样的变化。除此之外，晋江鞋业需要确定品牌的内涵，彰显消费者对于身份的述求。有些鞋类企业主要彰显女性的魅力，而有些鞋类企业主要凸显男人的魅力。晋江鞋业在确定广告代言人时就需要找准名人和产品之间的关联性，名人的气质要符合企业产品的形象。晋江鞋业需要从品牌走向品牌文化的塑造之路，形成自身的品牌文化。

5.2实现品牌的个性化和差异化

我国乃至世界上有那么多鞋类企业的品牌，款式相似、质量都高。晋江鞋业的鞋撕下商标，在外表上看起来跟其他企业的鞋没有太大的差别。怎么样才能让晋江鞋业的鞋更加与众不同呢？如何让消费者选择晋江鞋业品牌，而不是选择其他品牌？这就需要促进品牌的个性化发展，使得晋江鞋业能够具有独一无二的特点。

随着全球化的进程越来越快，几乎所有的鞋类产品都会在国际范围内进行竞争，在同质化程度越来越高的社会里，品牌的个性就是生命力，品牌的差异性越大，竞争力就越强。晋江鞋业需要根据自身品牌的定位，来确定品牌的个性。虽然说产品的差异化做起来非常困难，但是它能够保证其在激烈的竞争中脱颖而出。晋江鞋业在研制和开发时需要真正了解市场的需求，开发出符合市场需要并且具有独特卖点的产品。产品的差异化有利于使其快速获得各个级别销售商的认可，建立全面的销售网络。除此之外，晋江鞋业在实施品牌战略的过程中要开展规模化的经营，采用集约化的经营模式。利用资本来进行经营，不管是利用资本经营去收购和兼并其他品牌，还是运用资本经营来转让、有偿使用自己的品牌，都需要根据晋江鞋业自身的具体情况来确定。晋江鞋业树立资本经营的理念，运用资本获得好的商品品牌，就能够拥有好的市场。

5.3品牌的良好维护与品牌文化的提升

一个企业经营的商品种类有许多，企业所树立的品牌不可能涉及到每一个商品，也没有精力和经费去发展所有种类的企业商品。在大众化的营销模式逐渐显现出不足之后，企业需要向小众化发展，也就是面对某个群体来树立品牌。企业无法树立一个面向所有人群的品牌，所以在定位品牌的时候需要考虑到该品牌应该面向什么样的人群，这个人群的知识水平、风俗习惯、气质特点等都决定了品牌的树立和维护。晋江鞋业企业的定位过程实际上就是寻找准确的目标市场，找到了准确的目标市场就是塑造品牌的第一步。所以，晋江企业在树立品牌之前需要仔细做好市场的调查，找到自身的准确定位，从而进行良好的维护。晋江鞋业企业在品牌战略方面做的比较好，大多数企业的业务成绩都比较好。许多企业的老板可能存在一个错误的认识，他们可能认为品牌就是个名字，出钱请个代言人，出钱做做广告，品牌就做出来了。但是除去广告费用来说，企业的产品质量有多好？企业是否看重产品的质量，晋江鞋业企业的产品是否能够跟其他鞋业企业的产品区分开来？这些都是晋江鞋业企业在维护品牌过程中需要考虑到的。在维护品牌的过程中，晋江鞋业企业需要做好营销、经营、规划、研究开发等各个方面的准备。晋江鞋业企业需要从品牌维护走向品牌文化的升华，不能停留在单一产品的品牌上，而要辐射到其他产品，树立综合化的品牌。

6.结语

在五千多年的古代，人们已经穿上了各种各样的鞋。我国鞋业的发展，从简单到复杂，从粗放到精细，发展历史非常悠久。如今的鞋子不仅款式多样，造型独特，技巧娴熟，色彩丰富，质量也在不断提高。鞋子是人类服饰的重要组成部分，鞋子的发展有利于推动人类服饰的发展。晋江鞋业作为全国著名的鞋类企业，成为我国乃至国际范围的鞋类基地。晋江鞋业从创立自身的品牌，到形成品牌文化，树立良好的品牌形象。但是晋江鞋业在实施品牌战略的过程中还存在一些不足，需要认清自身的不足，做好品牌战略的工作。（作者单位：辽宁理工学院）

参考文献：

[1] 孙晓云，构建企业品牌战略提升企业核心竞争力[J]，太原城市职业技术学院学报，2013（5）：104-105

[2] 张海英，品牌战略的发展研究[J]，价值工程，2011（26）：15

晋升经理工作报告篇10

“晋升上的高枕无忧，很多也不怎么努力了；中年教师名额少，没机会、没希望；年轻老师职称低、待遇差。”近日，济南某县区一中学教师蒋振告诉记者，自己20多年以来一直在一线教学，学生喜欢，成绩也不错，平时都是满工作量甚至超工作量，“但就是因为各种证书少、加分因素少，到退休也没晋升到高级职称！”

“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。

“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”

“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”

好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。

“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比上个世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。

职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。

程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”

“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。

“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”

淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”

“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”

评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？

“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”

“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”

“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”

事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”

职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”

“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”

职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。

“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。

2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。

“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”

上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。

“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”

王康认为，应该缩小职称工资差距，加大绩效工资差距，大幅提高班主任工资。“职称工资有所体现就行，还是绩效工资、班主任工资差距大最好，让能者上、庸者下。”徐宏说。