首页资料文库正文

晋升经理述职报告十篇

时间：2023-04-07 18:25:30

晋升经理述职报告

晋升经理述职报告篇1

今年以来，我能积极发挥共产党员先锋模范作用，率先垂范，团结带领全村群众，紧紧围绕经济建设这个中心，勇于创新，扎实工作，使全村经济快速发展。现简要总结如下：

一、坚持原则，秉公办事。

积极参加乡组织的从政道德教育和党风廉政建设知识学习，对自己严格要求，廉洁自律，凡事以大局为重，不计较个人得失。重大事项决策坚持在村两套班子会议形成初步意见的基础上，提交党员大会和村民代表大会讨论，并坚持重大问题集体讨论决定，充分发扬民主，体察民情。在平时工作中，无收受、索取管理对象钱物和宴请的现象。

二、心系百姓，勤政为民。

作为一名村党总支书记，我始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，村民选择我，是信任我，我就要为他们多办实事、办好事。一年来，我经常到农户家串门，听取村民的意见，了解他们所想、所盼、所急，为村民解决实际困难。

三、政务公开，体现民主。

严格执行“两公开一监督”制度，以保障村民的利益为目标，按照财务公开、政务公开的制度，按时向村民公布财务、政务工作情况。接受党员群众的监督，从不巧立名目吃请、挥霍浪费村里的经济，也不在村里报销招待费、出租车费，不挪用公款私存、透支以及搞个人经商行为，始终坚持做到集体财产为集体所用。

四、扶贫帮困，持之以恒。

节假期间，我们主动到结对的帮困户家中上门看望，嘘寒问暖，送些礼品，了解困难，并采取措施帮助他们克服解决。同时对于村里的弱势群体给予更多的扶持和关爱，让村民在细微之处感受着党的温暖。

今后，我将继续以勤政为民、无私奉献的精神，努力当好一名“村官”，努力为实现强村富民而不懈奋斗。

晋升经理述职报告篇2

写述职报告时应认真总结出限定时期的工作特点，抓精华，找典型，以这段时期工作中突出而富有典型意义的事件来反映一般。下面就让小编带你去看看晋升主管年底工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

晋升主管述职报告1今天，我很荣幸有这个机会站在这个讲台上，20__年12月底，江南餐饮集团新人培训结束，从那一刻我正式在江南大酒店工作，这是我离开学校步入社会的第一步，从这第一步迈出开始我明白一份工作的不易，所以在乎每一份收获。

俗话说：“大雁高飞头雁领。”感谢部门经理对我的鞭策，让我不断提升，渐渐成熟，也感谢班组员工及兄弟班组对我工作的配合及信任，正是有了你们，我才能圆满的完成了酒店部门交给的任务，现将本人三个月工作述职如下：

一、加强自身学习，不断完善自我。

身为一名领班首先是一名收银员，只有自己的业务水平高了，才能赢得同事们的支持，也才能够带好、管好下面的人员。我首先致力于自身素质的完善与学习，其中最重要的是性格方面，印度就有一句谚语：“播种性格，收获成功”，也就是说：一个人性格关系到事业的成败。所以我时时严格要求自己，待人正直，公正处事，要求严于律己，宽以待人。同时注重培养自己的观察能力，因为在我看来，做为一名管理人员，必须拥有灵活的头脑和敏锐的洞察力，在工作中能举一反三，由此及彼。另一方面，为丰富自己的业务知识，我经常得用休息的时间，来查找有关于酒店管理方面的资料，给自己不断地冲电。对于酒店及部门开展的各项活动都积极参加，通过加强自身学习，让我提高了整体能力。

二、管理方面不断完善与加强，促进班组工作的进步。

由于酒店刚刚重新开业，工作计划和工作落实方面下大功夫，一方面对员工从严要求，与我的部门经理一起将各项工作尽量程序化、文字化。这样，有利员工在业务技能和个人素质方面取得更大的进步;另一方面从人性的角度去关心和理解员工。一个企业，部门班组要留住人，首要的是要留住人的心，人是有感情的，站在员工的角度想问题，设身处地的为员工办实事，才能获得员工的理解和支持。要多与员工进行交流与沟通，员工才敢于说出真心话以及个人情况，有利于工作的改进和开展，同时也可以根据员工的情况进行工作的合理安排。

领班虽然不算什么大领导，是领导信任才让我担此重任，因此，在工作中，我总是对他们严格要求，无论是谁，有了违纪，决不姑息迁就，正是因为我能严于律已，大胆管理，在生活中又能无微不至的关怀下面的员工。工作中，常听到周围的一些主管抱怨工作的繁忙，总有忙不完的事，总有加不完的班，总有挨不完的骂，总有吵不完的架，等等诸多的抱怨。在这里，粗浅的谈谈如何做好一个领班。

(1)专业能力

作为一个领班，你必须掌握一定的专业知识和专业能力，随着你的管理职位的不断提升，专业能力的重要性将逐渐减少。作为基层的主管，个人的专业能力将非常的重要，你要达到的程度是，能直接指导你的下属的实务工作，能够你下属的实务工作。专业能力的来源无非是两个方面：

1、从书本中来

2、从实际工作中来

而实际工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下属去学习。“不耻下问”是每一个主管所应具备的态度。

(2)管理能力

管理能力对于一个领班而言，与专业能力是相对应的，当你的职位需要的专业越多，相对而言，需要你的管理能力就越少。反之，当你的职位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一项综合能力，需要你的指挥能力，需要你的决断能力，需要你的沟通协调能力，需要你的专业能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力来自书本，但更多的来自实践，因此要提高你的管理能力，需要不断的反思你的日常工作，用你的脑袋时常去回顾你的工作，总结你的工作。

(3)沟通能力

所谓沟通，是指疏通彼此的意见。这种沟通包括两个方面，跨部门间的沟通，本部门内的沟通(包括你的下属你的同事和你的上级)。公司是一个整体，你所领导的部门是整体中的一分子，必然会与其他部门发生联系，沟通也就必不可少。沟通的目的不是谁输谁赢的问题，而是为了解决问题，解决问题的出发点是公司利益，部门利益服从公司利益。部门内的沟通也很重要，下属工作中的问题，下属的`思想动态，甚至下属生活上的问题，作为主管你需要了解和掌握，去指导，去协助，去关心。反之，对于你的主管，你也要主动去报告，报告也是一种沟通。

(4)培养下属的能力

作为一个领班，培养下属是一项基本的，重要的工作。不管你所领导的单位有多大，你要牢记你所领导的单位是一个整体，要用团队的力量解决问题。很多主管都不愿将一些事交给下属去做，理由也很充分。交给下属做，要跟他讲，讲的时候还不一定明白，需要重复，然后还要复核，与其如此，还不如自己做来得快。但关键的问题是，如此发展下去，你将有永远有忙不完的事，下属永远做那些你认为可以做好的事。让下属会做事，能做事，教会下属做事，是主管的重要职责。一个部门的强弱，不是主管能力的强弱，而是所有下属工作的强弱。绵羊可以领导一群狮子轻易地去打败狮子领导的一群绵羊，作为主管，重要职责就是要将下属训练成狮子，而不需要将自己变成狮子。

(5)工作判断能力

所谓工作能力，个人以为，本质上就是一种工作的判断能力，对于所有工作的人都非常的重要。培养一个人的判断能力，首先要有率直的心胸，或者说是要有良好的道德品质，这是工作判断的基础。对于世事的对错，才能有正确的判断，才能明辨是非。其次，对于你所从事的工作，不管是大事，还是小事，该怎么做，该如何做，该由谁做，作为一个主管，应该有清晰的判断，或者说是决断。其实工作的判断能力是上述四项能力的一个综合，主管能力的体现是其工作判断能力的体现。

晋升主管述职报告2我是综合办公室职员__，进入公司工作至今已有一年多时间，对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快，组织结构越来越清晰，公司对人才的需求也随之增强，作为公司一员，我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。

在__集团工作的这段时间，在领导和同事的指导及关怀下，我从盲目的工作到有目标的工作，从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体，既要取信于内，也要取信于外，重要的是人与人之间多沟通，做事有条理。同时，借此申请将我在__年上半年取得的工作成绩汇报如下：

一、自我评价

进入公司以来，认真学习并遵守公司的各项规章轨制，努力学习各种业务和专业知识，真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导下，经由一段时间的努力，较好地与团队溶合，以热情和积极性投入工作。感觉不足的是，与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。

二、我发展工作的方式和方法

1、遵循上下级关系进行发展工作。

接受经理的指导、指令和监视，工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通，并努力完成经理下达的工作工作。

2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。

按管治处经理下达的工作指令，结合自身的工作实际，对各部分的工作计划进行检查，落实责任人，对提出时间、质量和效果要求跟进检查落实整改。

3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核，考核结果和收入挂勾”的方法管治，制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。

4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式发展部分间的协作，努力保证各工作环节的紧密联系，尽可能减少工作中的脱节和疏漏。

三、发展的主要工作及其效果

1、建立电子文档的人事档案汇总，五大员分类管理工作(现转至人力资源部);

与工程部共同办理部分五大员年检工作，服务于项目部需求。

2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核，完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。

3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法，使各部门在使用办公用品时有计划性。

4、基本收取集团公司对外的房租，完善员工宿舍环境的整改。

5、在后勤维修方面，能做到有报及时修，无报常维护。

6、积极配合各部门的会议要求，做好会场的布置，提升集团公司会议水平标准。

7、妥善安排接待所需的道具，提升集团公司接待水平的标准。

以上工作成绩基本是按年度规划进行的，而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性，让我为站在不同的岗位上奠定基础。

不想当将军的兵不是好兵，如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高的平台，我会不负众望，发挥自身优势。

如果领导认为我的申请还“年轻”，需要时间的磨练，我也不会泄气，在工作中找不足来提升工作质量和效率。

晋升主管述职报告3我是__。____年进入超市行业，在__是位___员工，年年的超市浸润，见证了企业的兴旺成败。领略了竞争的方方面面，学会了超市的陈列布局，理解了同事的工作追求。超市是终端服务，要将商品满意送到消费者手中，在这过程中，我有很多感悟，服务的重要性。

一、要让顾客有一个好的“感觉”

1、顾客选商品，很多时间就是选人(因为该商品在其它地方也能买到)首先要将“自己”推销出去。

产品与顾客之间的桥梁就是销售员本身，如果顾客不接受你，还会需要商品吗?首先要让自己看起来像一个好产品，有形象、气质。

2、价值的认同：让顾客相信你，对产品价值的认同，弄清顾客观念，要么配合，要么改变他们的观念，协助顾客买最适合他们的产品。

3、在销售过程中，要让顾客有一个好的“感觉”，要注意企业、产品、人、环境、语言、语调、肢体动作等其它因素。

4、在销售过程中，让顾客感受到“好处”，给顾客带来快乐与利益，避免不必要的麻烦与痛苦。

二、陈列的重要性：任何产品，要将它放置在合适的位置，给予它应有身份和待遇，将它的功能好处尽可能展现给顾客。

1、卖场的环境与季节，温度的协调;

2、商品与季节的适应(适当提前);

3、商品的关联性(相互促进、相互生存、相互敌对);

4、同类商品的错位性(价格、口味、品牌);

5、商品的功动感陈列与整齐划一性;

6、色彩搭配与错位;

三、动线布局：好的卖场，既能留客，又方便送客。

1、商品眼性，能让顾客快速发现商品。

2、商品丰富可选，选要求有一定的品牌知名度与品牌拉动力。

3、根据季节的变化与消费习惯的改变而迅速调整商品的陈列位置。

4、购物的方便性，选购区能留住顾客，通道的设计不能让顾客赶着顾客走。

以上分析，是我八年来对超市文化的一点感悟，我没有同供应商谈判的技巧与能力。但长期的超市生活，让我懂得怎样同顾客打交道，怎样陈列好商品，这次企业海选——卖场销售主管，我想是我成长，成材、成功、付出的好机会。机会总是给予那些有准备的人。愿我能同企业共同成长。

晋升主管述职报告4从今年_月晋升为消防主管兼安保主管以来，在各级领导的关心指导下，本着“高效、务实、进取、创新”的企业精神完成了领导交代的各项工作任务，保证了市场无重大安全事故及消防事故，同时也学习到各类专业知识。现将我的工作职责、工作情况、取得的成绩与不足、以及以后工作的思路和建议总结如下：

一、工作职责：

1、贯彻落实国家有关消防工作方针、政策和法规，直接接受专职消防机关的检查指导;

在物业部经理的领导下，全面负责市场的安全消防工作。

2、在经理指导下建立健全市场及各部门的消防安全制度、防火应急措施;

组织实施各项防火计划，进行监督检查。

3、负责对员工进行消防安全教育，增强职工的防火意识，提高公司各级员工做好消防工作的自觉性;负责消防人员的业务培训，使每一名成员都能胜任救火指挥员、合格的消防安全员。

4、协助部门经理搞好义务消防队的组织和培训工作，并开展各式各样消防演练活动。

5、负责消防中心控制室及消防设备的管理，审定各项操作规程、设备保养计划和检修计划，并督导实施，确保消防设备始终处于正常完好状态。

6、进行消防安全检查，对市场的要害部位进行定期检查，报告情况，及时发现并帮助解决火险隐患，督导各部门落实防火安全制度。

7、接受当地消防机关防火工作指示及布置的的任务，并严格执行，随时接受消防机关的检查。

8、负责拟制队伍的安全保卫计划，并具体组织实施。

9、负责主持召开队伍日常会议，及时传达贯彻上级指示。

10、负责抓好保安队保洁队伍思想教育和作风建设。

11、对管理区域内发生的重大火灾事故和治安、刑事案件负管理责任。

12、对市场内的卫生情况进行监管。

二、工作情况：

1、正人先正己。

从上任以来处处起模范带头作用。有句古话说得好，“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从”。什么样的将带出什么样的兵。赢人先正己，人品是做人的基础，正直是关键;作为主管应以身作则，身教言传，处处起好的带动作用，让保安保洁员找到标杆，找到旗帜。

2、团队精神建设。

古人云：人心齐，泰山移。所谓团队精神，就是团队成员共同认可的一种集体意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队，推动团队发展的精神力量。

3、强抓思想建设。

根据保安队、保洁队思想现状，我们在队伍建设工作中，把思想道德建设贯穿始终，紧抓不放，将企业精神融入员工思想。对工作中出现的问题和差错，我们要求：不得隐瞒，及时上报，有错必纠，有错必改，惩前治后，引以为鉴，强化精神，改进工作。并同时组织员工学习公司经营理念和企业精神，达到员工和公司思想理念一致。

4、做好消防安全工作，预防火灾的发生。

消防工作是保安队安全工作中的重点工作，从完善硬件设备和提高人员素质着手，组织对公司内部的灭火器充压保养，经常性的消防硬件设施例行巡查，发现问题随时纠正，做到常备不懈。提高人员素质，培训消防不断增强员工的消防意识和在紧急情况下自救互救、紧急疏散的能力。

5、保证市场环境卫生一流。

环境卫生是____市场形象的第一表现，在艰苦的环境下，在正确的思想领导下保洁员不顾艰辛奋战在一线，保证了市场环境卫生的干净整洁。

三、取得的成绩：

上任以来，由于保安保洁员的人数精减，造成了工作难度的提升，工作量的加大，但克服种种困难，科学化安排，保证了各项工作的顺利开展。保安队由原先的定岗改制为流动巡逻岗，加大了巡查力度，保证了市场交通秩序畅通，减少了交通事故及治安事件的发生，加大了消防巡查力度。

在_月份第二周消防巡查中保安员发现__灭火器压力不足，各楼道消火箱都有不同程度损坏，消防水压也不达标，__修理车间及_区各楼道消防通道堵塞易燃易爆物品，发现事情的严重性，次日即召集保安保洁进行大规模整改，并对商户进行大量消防知识宣传教育，在两个工作日内疏通了消防通道，恢复了各消防硬件设备，保证了消防通道的畅通无阻，防患于未然。

在工作的过程中发现市场环境得不到保持，分析原因发现市场垃圾桶过少，商户业主客户环保意识过于薄弱，后经商议又购置一批垃圾桶放置每个角落及楼道，同时打印大量《创文明单位》宣传单对业主商户进行发放，并做了大量环保思想工作，保证了垃圾入桶，市场卫生得以维持后又发现__车场垃圾房由于入口过于狭窄，业主将垃圾堆在门外，导致垃圾桶无法入内倾倒垃圾，严重影响到公司形象及保洁员工作效率，后经现场勘查后，本着节约能源降低成本，建议只需扩建入口，后经同意改造完成，保证了垃圾房周围的清洁。

四、工作中存在的不足和缺陷：

1、端正消防演练的态度。

部分人员对消防安全工作还没有引起足够的重视，抱着好玩的心态，也有个别员工在接到培训、演练通知不参加，演练时不投入。

2、消防安全知识培训力度不够。

_个月来，虽然我们消防安全工作取得了一定成绩，但这些成绩只是阶段性的，与公司领导对消防安全工作的要求相差甚远。

3、消防监控联动系统恢复不完善。

作为消防关键设备，消防传感线路网络的大脑，没有得到及时恢复，可知后果的严重性。

4、保安部管理不规范，服务意识差，专业型人才明显不足，队员太过老龄化。

5、员工服务意识薄弱。

我们的员工大部分未经过正规培训，文化水平低，服务范围窄，服务方法简单，理念陈旧，模式老化，难以提供全面、及时、安全、优质的服务。

五、工作思路及建议：

1、健全规章制度，全面规范管理。

完善各岗位工作职责、个人岗位职责，各工种作业标准、安全管理责任制，机械设备保养、使用、操作标准等各项规章制度，依据所在地方政府及宜洋汽车后市场的有关管理规定，结合本市场的实际情况，结合物业工作的规范化管理制定出管理标准，使市场管理有章可循、有法可依。

2、提高员工的执行力。

执行力，就个人而言，就是把想干的事干成功的能力;对于物业服务企业，则是将长期战略一步步落到实处的能力。领导者的执行力决定组织的执行力，要求下级做到的，领导者必须先做到，领导者应总揽全局、有深谋远虑的业务洞察力;“设定目标，坚定不移”的态度;雷厉风行、敢于承担风险的工作作风。

3、加强员工消防安全知识培训力度。

定期培训消防知识，加大对设备的维护保养力度，延长设备设施的使用寿命。对设备定时巡检，发现异常，及时维修，尽量把问题消灭在萌芽状态，尽可能消除安全隐患。并定期组织消防演练，提高全员消防实战经验。

4、深入开展消防安全宣传教育，创新宣传形式。

长期以来，由于种种原因，消防宣传教育形式局限于印发几张宣传资料，过于单调和表面化。针对这些问题，我们在确保搞好以上活动的同时，采取以广大业主群众喜闻乐见的形式和各种传播媒体大力开展消防安全宣传教育。在实际工作中，积极开展六月安全月、“119”消防宣传日等活动，并结合“五五”普法的开展，深入开展消防法律法规的宣传教育;通过经常开展图片、火灾纪实、法律法规、安全知识等的宣传，有力地提高了人民群众的消防安全意识和消防法制意识。

5、提高员工服务意识及服务质量。

__市场物业公司将致力于优秀的企业文化建设，努力构筑和谐市场，秉承集团的“办好实业、回报社会”的企业宗旨与使命，并以此作为不断进取的基本信念和行为准则。在实践中建立和形成了“一切为了您满意”的服务理念，实施“满意服务在__”的企业发展战略，打造“精细化物业管理服务”，始终坚持以客户满意为中心，持续提供超越客户期望的服务，营造健康、舒适、和谐的社区居住环境和生活方式。

6、人性化管理，以情感人，锻造和谐高效务实的团队。

__市场物业要发展和壮大，必须对员工进行整合，形成团队。人性化管理是高效团队建设中的有效方法之一。要以感情为基础来建立团队中的人际互动关系，应该通过民主、和谐、活泼的人性化管理，多征求成员的意见、处理好上下级关系及成员间的关系，达到减轻工作压力和心理负担，营造出轻松快乐工作的氛围，以增强成员的责任感、集体荣誉感，以感染团队中的每位成员，激发员工的工作激情、创造性，很难想象在一个情绪低落的团队能产生高效率，只有成员愉悦地工作才能带来团队的高效率，以实现整个团队高效运转。

晋升主管述职报告5我叫____，是____集团的一名普通电工。在2009年度在公司的关心和支持下较好的完成了各项上级要求的工作任务，工作取得圆满成功首先归公于各级领导，归公于我周围的同事们，我只不过做了一点应该做的工作，尽了一点应尽的责任。经过一年的学习和锤炼，使我充分理解公司所倡导的“正直坦诚，聪明富有判断力，极强的执行力，强烈的成功愿望。”的时尚人才观及服务理念的深刻涵义，在时尚集团，作为一名电工，虽然不能直接为公司创造经济效益，但却起着保驾护航的重要作用，如同是一架机器上的一颗小小螺丝钉。回顾一年来的工作历程，我主要做了以下几方面的工作：……

一、基本的接单维修工作：

在日常的接单维修中，时刻提醒自己“业户之上服务第一”的基本原则，在客服回访后，业户对我们的工作有满意和不满意之分。业户的满意是对我们工作的肯定和自持;不满意是对我们工作的督促，是我们在工作中能更加仔细的找到自己的不足，能够及时的改正，给业户更好的服务。

二、公共区域的维修：

公共区域的设备维修，特别是口部的灯具维修，商场口部的等是商场对外的一个时尚的展台，能给人一目了然的感觉。对口部的灯我们是天天检查，发现有坏的我们都会及时维修。我来时尚只前有好几个口部都进行了重新改造，改造的都很有时尚气息。我没有赶上哪次改造，很遗憾，但我不气馁，以后有这样的工作，我会和大家一起，共同努力把工作做好，来发挥我们的力量，是时尚莱迪更加的时尚

三、档口线路改造及商场所有档口的用电安全检查：

三月份到六月份我参加了对1D，1C和美食美客的档口进行了一次线路改造，在改造中我们发现有好多档口的线路有很大的安全隐患，我们深知地下商场最大的安全隐患就是火灾，我们在改造中时刻提醒自己，要对这次改造一定要高标准的完成，所以我们在改造时，把对商场禁用的材料全部换掉，对我们每一个接线的接头都要负起责任，确保这个接头能牢，耐用。在我来公司后，经过了一个星期的培训，在培训中我看了好多因为线路引起的火灾视频，是我更坚定的在以后的维修中，对商场要负起自己的一份责任。可以说我们是商场的保驾护航者，保证商场的正常用电是我们每天的责任和义务，贯彻落实上级文件精神，提高职工安全用电意识，增强职工责任心，落实完善安全用电组织体系，健全安全管理规章制度。加强班组用电安全管理，巩固安全基础。一个确保，用电者要确保自身安全和他人安全。

四、作为一名大型商场灯具维修人员，要及时准确的发现并排除故障

有大的安全隐患要及时上报，为排除前要采取正确的防范措施。以良好的态度对待每一个客户。

五、一年来在领导和同事们的支持下较好的完成了各项工作任务

工作取得圆满成功首先归公于各级领导，归公于我周围的同事们，我只不过做了一点应该做的工作，尽了一点应尽的责任。通过一年的工作，使我的业务能力有了很大的提高，在有资格胜任本职工作的同时，我会在下一年度的工作中更加努力。

晋升主管年底工作述职报告相关文章：晋升主管个人工作述职报告

销售晋升主管个人工作述职报告

2020晋升个人工作总结

客服晋升主管个人工作述职报告

晋升行政主管个人工作述职报告

晋升主管的述职报告范文

主管晋升述职报告范文

晋升会计主管年终个人述职报告

超市晋升主管工作述职报告

晋升经理述职报告篇3

述职报告这种带有艺术性的论说文，正如所有科学文章如议论文、说明文一样，一定要明确树立一个鲜明的主题，下面就让小编带你去看看客服晋升主管个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

客服升职晋升述职报告1尊敬的领导：

您好!

首先;非常感谢您给我到贵公司从事工作的机会，对此，感到无比的荣幸。

我于20__年2月22日来到公司实习工作;现如今三个月的试用期将满。根据公司规章制度，现郑重申请转为公司正式员工。

本人工作认真热情，细心且有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，性格开朗，具有良好的团队意识;责任感强，确保完成本职工作，与同事相处融洽，配合同事与领导完成各项工作;积极学习新知识，技能，主动向同事学习;并利用下班时间充电，提高自身综合素质。

最后;我相信在全体员工的共同努力下，我们的业绩会愈来愈好，我们的明天必将更加辉煌，在今后的工作中;作为客服部团队的一员，我将更加努力上进;实现自我;创造价值，因此，恳请上级领导能批准转正，让我成为一名正式员工。谢谢!

此致

敬礼!

___

____年__月__日

客服升职晋升述职报告2尊敬的领导：

作为一个刚到公司的不久新员工，曾经很担心不知该怎么与人共处，同时也不知道该如何做好信用卡客服的工作，但是在团结向上的企业文化中，让我很快完成了从新人到职员的转变。

信用卡客服的工作内容是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较远，但是在团队长和培训老师的耐心指导下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，同时也熟悉了信用卡客服的业务知识，使我慢慢成长起来。

刚刚接触到信用卡客服的工作时，难免出现一些差错，这就是目前不足的地方，但前事之荐，后事之师，这些经历也不断地让我成熟，之后处理各种问题时会考虑得更全面，办理业务时都会认真仔细的复核一次看是不是有什么关键的地方被遗漏了，之后会尽量杜绝类似的错误在次发生，同时也会尽努力提高电话接听数量，为自己所在的团队略尽绵力。

另外，公司规范的管理制度和完善的工作模式，也培养了自己良好的工作习惯和职业素养。同时这段时间的实践让我从公司前辈们那学到了很多有用的经验，也在不断的探索中找到了更有效更准确的工作方法。如果在以后遇到不懂的问题一定会虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早精通本岗位，为公司做出更大的贡献。

在公司的领导下，我会作好本职工作，不断地完善自我，使工作能够更快、更好、更有效地完成。我相信我一定成为公司优秀的一份子，不辜负公司对我们新人的培养。

现在此提出晋级申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现自我价值的机会。争取可以为公司创造价值，和公司一起展望美好的未来!

此致

敬礼!

___

____年__月__日

客服升职晋升述职报告3尊敬的领导：

我叫 __，于 20__年_月_日进入领跑公司根据公司的需要目前担任实习陈列员一职负责 __ 陈列工作。

本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，性格开朗乐于与他人沟通具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力责任感强，确实完成领导交付的工作和公司同事之间能够通力合作关系，成功地完成各项工作积极学习新知识、技能注重自身发展和进步。

随着时间的推移在公司将近二年我对公司也有了很深的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结上进的企业文化使得我在工作中干劲十足。在公司的领导下我会更加严格要求自己在作好本职工作的同时积极团结同事搞好大家之间的关系。

在工作中要不断的学习与积累不断的提出问题解决问题不断完善自我使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会作好升职后的企业管理工作，成为优秀中的一份子不辜负领导对我的期望。

这两年来我学到了很多感悟了很多，看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪!希望通过升职申请，实现自己的奋斗目标体现自己的人生价值和公司一起成长。在此我提出升职申请恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的.机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作为公司创造价值同公司一起展望美好的未来。

此致

敬礼!

___

____年__月__日

客服升职晋升述职报告4尊敬的公司领导：

我于20__年8月8日进入公司，根据公司的需要，目前是客服部的一名员工，现在主要负责万和会的工作。根据公司规章制度，试用人员在试用期满两个月合格后，即可被录用成为公司正式员工。因此，我特向公司申请：希望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价，使我按期转为正式员工。

现将这两个月我个人在公司的情况做一下总结：

1、因为我们部门是刚成立的，刚开始在工作中我们只能跟着我们王主管处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，尽快让我们客服部较好的融入到公司中，找到我们客服的工作任务，让公司也因为我们的到来工作更加顺利。

2、在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。

不懂的问题虚心向别人学习请教，不断提高充实自己。当然，初入职场，难免会犯一些小错误但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面。在此，我要特地感谢部门的领导对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

3、我本人工作认真且具有较强的责任心和进取心，极富工作热情;

性格开朗，乐于与他人沟通，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，积极学习新知识，注重自身发展和进步。两个月来，我在公司领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步。

总之，经过二个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往。对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。

在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

此致

敬礼!

___

____年__月__日

客服升职晋升述职报告5尊敬的公司领导：

我于20__年1月27日入职，根据公司的需要，目前担任__客服一职，负责跟进欧美客户的单子。三个多月以来，我在公司领导和同事们的帮助下对自己本职工作的内容和范围有了较好的了解和掌握，现将工作情况简要总结如下：

1、可以较为熟练地操作SAP和ERP系统，并保证数据录入的准确性和及时性;

2、对公司的产品有了一定程度的了解，并能根据单子的紧急程度及时跟进单子的进展情况;

3、可以及时的向销售人员反映问题订单和已完成订单，保证准确、及时发货;

4、定期催收货款，保证货款回收。

5、能及时的发现问题和提出解决问题的建议，并在周报中向领导反映。

当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给予指正，这也促进了我工作的成熟性。综合看来，我觉得自己还有以下的缺点和不足：

1、工作经验有限，对工作的预见性和创造性不够，与公司的要求还有一定的差距;

2、对产品专业知识掌握的不够深，需要加强学习;

3、考虑问题有时不够全面，需要向领导和同事学习。

总之，在以后的工作中我会更加地严格要求自己，在作好自己本职工作的同时，不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成，为公司创造出更好的效益，自我价值得到体现。在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

此致

敬礼!

晋升经理述职报告篇4

关键词：技术职称；档案管理；评定资料

中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1

技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：

1 本人专业技术资格证书

技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。

2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书

按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网jlzkb.com/查询证书真伪。

3 本人学历、学位证书

申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（chsi.com.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。

4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)

继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。

5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料

《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论文做出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：wanfangdata.com.cn）、“清华同方中国知网”（网址：cnki.net）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：cqvip.com）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。

6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料

上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。

7 各评委会要求的其他材料原件

按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。

特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。

晋升经理述职报告篇5

在哈姆雷特似的“留下还是离开”的自我追问中，他用相对隐晦的方式表达了选择留下的人将要面对的挑战―“要接受科层制下的晋升体制，要靠结交和利用体制内的朋友获得稀缺的上升空间。”

他对法官身份意识的困惑与追问背后，是中国法官每年大量流失的现实，众多法官离开法院，要么走入社会，要么调到党政机关。

自1999年起，最高院每5年公布一个司法改革纲要。前3个改革纲要都提及法院人事管理制度改革，但诸多良好的改革愿望并未实现。十八届三中全会的改革方案，为接下来的司法改革给出了大胆而具有突破性的指引，其中最引人注目的地方之一便是司法机关要进行“符合职业特点”的人事制度改革。今年3月全国“两会”上有消息称，最新的中央层级的司法改革方案将很快出台。有的省份还提出愿意就法官单独序列管理进行试点。

在当前法院人事晋升制度下，法官是如何偏离了“职业特点”，又陷入了怎样的身份迷局？错位的晋升

“法官等级是大家最不在乎的，既和钱没多大关系，和权也没多大关系。”曾在某副省级城市基层法院工作了十多年的康律师这样告诉《南风窗》记者。

他说的法官等级是指中央组织人事部门和最高院为法官“量身定做”的4级12等体系，从最低的5级法官到高级法官，再到大法官和首法官，中国的法官被划分成12等。

除法官等级外，中国的法官还可能在行政职位、行政级别、审判资格，以及党内职务等向度上获得晋升。然而，吊诡的是，与法官身份最为密切的法官等级晋升轨道，却最不为法官们所看好，对法官们的身份定位所起的作用也最小。

辽宁法官兴成鹏的观察是：“被虚化和边缘化的法官等级制度几乎没有发挥出建立法官单独序列所应有的价值和作用，反而助长了法官管理的行政化倾向。”法官等级并不是根据个体法官办案能力和资质来评定，而是与法官的行政职位、法院的层级“捆绑”在一起，想要获得高的法官层级，首先得获得相应的行政职位或者进入层级更高的法院。

贵州盘县法官董均康发现，根据中国的《法官法》，“法官等级的确定，以法官所任职务、德才表现、业务水平、审判工作实绩和工作年限为依据。”但是由于法官等级依附于其他晋升通道，在实践中便失去了选拔优秀法官的功能，而这一点甚至也被文件和各级法院的实务操作制度化了。法官等级的评定仅与工龄、行政级别有关系，这分割了法官等级与审判能力挂钩的原则。

兴成鹏还观察到，一个基层法官专门从事审判工作而不担任院、庭长等职务的话，在理论上工作22年才有可能晋升到4级高级法官，而事实上绝对多数基层法官终其一生也不过能升到3级。3级法官在法官等级中位处倒数第三。“法官的基本工资也与法官等级无关而主要是按行政职级发放的，这样法官等级就更成了摆设的花瓶，既不能给法官荣誉感又不能带来实惠。” 目前的法官晋升体制下，最符合法官定位的人，受奖励后，反而脱离了法官岗位，这是一种严重的错位。

据《南风窗》记者查询，中国法官等级中最高的首法官，与最低的5级法官，法官津贴分别为340元和180元，相差仅160元。台州法院某法官告诉《南风窗》记者，法官的政治和经济待遇都主要取决于行政级别，最明显的是，他晋升为副科级法官后，工资也随之涨了四五百。不得已的“错位任命”

法官等级依附行政级别地位的结果是，众多优秀法官追求的是行政职务与行政级别，哪怕放弃审判岗位。康律师说，在公正选拔的情况下，一般专业技能最获认可的法官会被提拔到庭长等行政岗位上，而大多情况下庭长就不直接审案了，只审批案件。但是这样的岗位毕竟有限，因此次优秀的法官不惜往后勤、办公室、监察等不办具体业务的部门调，虽然基本待遇没有改变，但工作比较轻松。

山东省聊城市东昌府区法院副院长赵耀彤向《南风窗》记者分析道，法院内部不同部门的“受欢迎程度”不一样，有些部门工作比较轻松，而民庭和派出法庭，则“工作太累，压力大，时不时挨骂”，因此“调个好岗位不亚于提拔”。

职数不够的，想进步的“年轻法官”则越来越多，一些地方还“发明”了种种措施，拓宽法官的晋升空间。

有报道称，2012年初，进行试点改革前，深圳盐田法院30多个科级职位里，有近20人的职务和岗位不符，“比如一位办公室副主任，其本人实际上可能是从事审判工作的法官”。该院院长解释称，法官的待遇与行政级别挂钩，为了激励优秀法官，“错位任命”是不得已而为之。

赵耀彤告诉《南风窗》记者，为了给年轻法官挤出行政职位，一些地方法院曾让年满52岁的庭长、副庭长等干部提前离岗。有报道称，一些地方为了安抚提前离岗者，给予晋升一级的待遇。据知情人士透露，有高层领导在面向全国政法干部的内部讲话中曾批评这种做法为“人才浪费”，2010年中央曾专门下文要求遏制这种现象。

但是在行政级别这根指挥棒的作用下，众多法官在法院内部解决不了职级问题，便纷纷选择下海或是调往其他单位。据多地数据显示，近年来流失的法官，相当一部分调往其他党政机关。

康律师认为，目前的法官晋升体制下，最符合法官定位的人，受奖励后，反而脱离了法官岗位，这是一种严重的错位。 “自己领导顶不住”

当前的法官晋升机制除了会使法官的专业技能和岗位产生错配之外，还会在更大的制度层面上产生扭曲效应。

理论上，上下级法院并无领导与被领导的关系，但在实践中，上级法院却“把控”着下级法院诸多方面的事务。据赵耀彤观察，“上级法院给下级法院下达的大量调研、报表、统计、信息、宣传等等任务，几乎占据了下级法院1/3左右的工作量，对此下面也只有叫苦的份儿。下级法院在审判过程中，应该说是尽最大努力与上级法院保持一致，不管是非正式的审判工作会议纪要还是上级法院已经判决的案例，都会指引下级法院的法官对法律如何做出理解。‘残酷’的考核模式已经快要压迫得下级法院放弃自己的独立判断。”

十八届三中全会的改革决议提出，要“明确各级法院职能定位，规范上下级法院审级监督关系”。现实中，上下级法院之间的人事流动在一定程度上影响了上下级法院的制度定位。

尽管法院领导职务一般由不同层级和不同部门之间，经过复杂的程序最终确定，但人事安排的结果显示，上级法院在决定下层法院领导人选中，有很大的话语权。康律师告诉《南风窗》记者，他任职法官时，他所在副省级城市的十几个基层法院中，只有两个院长不是中院派下来的。有的基层法院，甚至整个领导班子都来自中院。

这种情况并不限于中院和基层法院之间，据赵耀彤了解，最高院向省高院下派领导，省高院向中院下派领导的情况也非常普遍，“地方法院百十号人中最关键的一位―也就是他们的院长―的提名甚至决定权力却相当大程度上掌握在上级法院手中”。上下级法院之间的人事流动在一定程度上影响了上下级法院的制度定位。

“一些基层院长就是下来兜一圈，然后又回中院当副院长去了，你说他能不听中院的意见？”康律师说。除了直接就个案进行“沟通”，上级法院还会下发业务指导、考核指标等等措施来影响下级法院。

除了下派领导，上级法院还会从下选拔法官。上述台州法官数年前从基层法院选调到中院，一两年后就晋升为副科级。他告诉《南风窗》记者，如果还留在基层，他现在“不可能”是副科。层级越高的法院，晋升机会越大，因此上调也成了上级法院“奖励”下级法官的一种手段。康律师告诉《南风窗》记者，一般不会跨级选拔，例如高院不会直接从基层法院选拔，而是从中院选拔。

面对人事这根指挥棒，在一定程度上，上下级法院之间形成了一种事实上的领导与被领导关系。对于这种现状，康律师坦承，在一定程度上，上级法院的视野比较广，毕竟管辖范围比较大，涉及案件的重要性和广泛度也比较大，因此不论是下派领导还是业务指导，在目前阶段均有一定的合理性。不过，学界普遍存在担忧，认为若上下级法院超越单纯的审级监督关系，异化为从属关系，则可能会突破现有的二审制，变成实质上的一审制，无法体现两审制这一司法程序制度的制衡作用。

人事晋升制度的影响除了体现在上下级法院之间，还体现在法院内部。

王法官在某基层派出法庭工作，他一度向院领导明确申明，“我一不求升官，二不求发财”，而他这么做的目的是为了减少在审判中来自领导的干预。他告诉《南风窗》记者，法官办案的压力实际上不像外界想的那样，“外面的压力不管多大，想顶怎么也顶得住，但是自己的领导压下来就顶不住了”。

顶不住的主要原因之一就是法院领导在相当程度上掌握着法官晋升的决定权，“会来事，敢于给领导担责的法官就升得快。”王法官说。

“法官之上还有更有权的法官。”兴成鹏这样概括法院内部的层级化问题，“普通法官办案要听命于庭长，庭长要听命于院长，造成法官审判思维的官僚化、行政化。人民法院的独立审判原则变成了普通行政机关的首长负责制。”

晋升经理述职报告篇6

述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。下面就让小编带你去看看财务人员晋升个人工作述职报告范文，希望能帮助到大家!

财务人员晋升述职报告

我是公司财务部的小李，主要从事总帐会计工作，非常感谢公司给我这次机会做述职报告，一年来的工作是紧张和忙碌的，但更是充实和快乐的!具体工作包括以下5个方面：

1、负责项目控制表的信息更新、统计各区域应收账款、异常项目、销售人员信用额度统计，每月末及时将各种汇总表发送给主管领导。

2、负责集团各子分公司的销售合同审核及录入归档，并根据项目进度下发货通知及安装调试通知单，协助进行项目成本核算及控制，定期与客户对帐，做到账实相符;

3、负责设备、备件收入核算，根据相关的原则合理确认当期收入、并确保应收账款核算的完整性、准确性和及时性，按期做好应收账款账龄分析并合理计提坏账准备;

4、负责月底结账、按财务制度规定正确核算利润分配，编制母公司会计报表、及根据子公司提供相关报表做出抵消分录后合并母子公司会计报表;配合财务经理制定、完善公司财务相关制度及细则、进行预算管理;

5、认真负责，积极配合各部门的稽查工作。加强和销售人员的配合，发挥自己的优势，多与他们沟通，对存在的问题与他们交流，及时了解、掌握公司的经营状况，发挥财务在公司经营中的作用，努力使公司的利益得到最大保护。

我深知，要想成为一名优秀的财务管理人员，不仅要爱岗敬业、更要有职业道德和系统的财务知识。如果有幸能够成为一名会计主管，我将在不断努力提高自身素质的同时，再从以下几个方面来开展工作，真正做领导的好帮手、好参谋：建立一套完整的财务会计核算体系。这需要根据公司具体的业态、规模以及核算形式来定。建立一套会计人员岗职描述，将每个会计岗位的工作人员应该做什么、怎样做，干到什么程度都给予量化、做好规范。为团体创造一个积极向上、充满活力的环境，在干好工作的同时，努力提高每一个人的综合素质，大家互帮互助，团结协作，力争团队整体升级，因为我深深知道：学无止境!

我希望以这次述职为契机，虚心接受评议意见，以更加饱满的热情、端正的工作姿态，认真钻研业务知识，不断提高自己的业务水平及业务素质，争取实现工作中的理想目标!

我的汇报到此为止，恳请各位领导和同事批评指正!

财务人员晋升述职报告

各位领导、同仁：

大家好!

20____年已经过去，回顾近一年来的工作，感触良多，收获不小。近一年来，在财务部和公司的正确领导下，各部门的全力支持下，财务全体成员的鼎力相助下，严格自律，规范管理，踏实工作，热情服务，履职尽责，任劳任怨，较为圆满完成各项任务，实现了既定目标，达到了预期效果，锻炼了自己，提高了财务管理水平。当然，在取得一定成绩的同时也存在些许不足，在此，对大家给予我的关爱和帮助表示衷心的感谢!下面就我近一年的工作情况向各位领导和同仁作简要汇报：

一、主要工作

由于工作需要，我于20____年4月份被财务部委派到公司，在此期间，本人将工作重点放在财务服务、规范上，我感到只有搞好服务才能做好工作，只有坚持规范才能减少风险与差错。此后，以优质服务为先导，以规范制度为理念，立足做好常规工作，着眼推进重点工作。取得了一定进展，收到了一定成效，做了大量事务性的工作。

工作方面：踏实工作，履行职责，认真执行《会计法》，规范记账凭证的编制，严格对原始凭证的合理性进行审核，强化会计档案的管理等。按规定时间编制公司需要的各种类型的财务报表，及时申报各项税金。在各类年中审计、年终预审及财政税务检查中，积极配合相关人员工作。按公司要求对公司收入、成本进行监督、审核，提出相应的对策等。

学习方面：虚心请教，不断提高，完善各项财务基础制度，加强业务学习，提高业务水平，提升思想境界，剖析自我，查找不足，摆正自身位置，寻求良好的工作方式，提高工作效率，探寻人性化管理，振作精神，严格要求，胜任本职工作。在工作中学习，在总结中提高，在培养全面素质上下功夫，注重细节，养成良好习惯，做好工作。

思想方面：积极上进，团结协作，充分发挥主观能动性和工作积极性，不断提高团队整体素质，营造和谐氛围，树立开拓创新、务实高效的形象。不断加强财务人员之间的相互学习、相互交流、互帮互助、互相补台，打造和谐高效工作团队，达到在工作中相互认同、相互理解、相互支持、共同提高。

二、存在不足

1、自身学习抓的不紧，组织理论学习不经常，学得不深不透，忙于事务，创新不足。

2、疲于应付日常事务，前瞻性、系统性研究较为欠缺。

3、财务分析、预测水平有待提高，财务信息的决策能力有待增强。

4、工作中有时缺乏耐心有点急躁的现象，以后有待加以克服。

三、下步工作思路

20____年我国的社会经济形势将发生更加深刻的变化，将蕴藏着巨大的机遇，也包含着严峻的挑战。新年意味着新起点、新气象，随之要有新的精神面貌和新的干劲，我决心再接再励，与时俱进，继续搞好优质服务，努力坚持规范，着力推进创新，积极探索解决新形势下财务工作面临的新情况新问题，理好财、服好务、办好事。积极主动出谋划策，精打细算，确保营运资金流转顺畅、确保投资效益、确保财务优化管理。把公司财务做精做细，搞好成本归集。拓展财务管理与服务职能，实现财务管理“零”死角，挖掘财务活动的潜在价值，充分发挥支撑服务职能，合理有效配置有限资源，切实防范财务风险，限度降低成本，促进公司全面健康发展。在提高企业竞争力方面尽更大的义务与责任，不断鞭策自己，加强学习，以适应时代与企业的发展，和大家共同进步，与公司共同成长。

财务人员晋升述职报告

“做一名优秀的财务人员”是我自踏入征稽系统这个队伍以来所致力追求的目标。一年来，在处所领导的关怀和同事们的帮助下，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准.严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高，顺利完成了领导交给的各项工作任务，向着“做一名优秀的财务人员”的目标又迈出了自己坚实的一步。下面就将一年来的工作、生活、学习以及思想等各方面情况汇报：

一、思想上

积极上进，用____精神武装头脑。首先，能够以积极的态度认真参加局处所组织的政治理论和业务学习培训，根据“____”重要思想和____精神对照

检查了自己的工作并写出了学习心得，积极向党组织靠拢，主动开展批评和自我批评。其次，以自学为主，通过广播.电视.报纸.书刊，认真学习党的____精神和“______”重要思想。通过学习，使自己的政治思想水平有了明显的提高，进一步明确了我们党的下一步工作目标和任务，很有收获。

二、工作中

兢兢业业，尽职尽责。勤勉的精神和爱岗敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。一年来，我在工作中能够以正确的态度对待各项工作任务，积极主动，勤勤恳恳，有强烈的工作责任心和工作热情，经常加班加点，毫无怨言。在行动上自觉实践为车主服务的宗旨，用满腔热情积极，认真细致地完成好每一项任务，严格遵守各项财会法律.法规以及单位的各项规章制度，认真履行会计岗位职责，自觉按规章操作。自己在目前工作岗位上已工作了十五六年，经过十多年的锻炼基本上能很好地胜任本职工作，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题。

三、业务上

不断积累，提高素质。随着新形式对财会人员业务能力要求的提高，本人十分注重对业务知识的学习和积累。积极参加各项业务培训，提高自身业务素质，争取工作的主动性。在工作之余，挤出时间自学业务知识，认真学习了关于财会工作的有关法律.法规.方针.政策，并在工作中贯彻执行这些政策规定。平时，我还注重对电脑有关知识进行较为深入的钻研，使自己在日常工作中达到事半功倍的效果。做好工作是关键，在工作岗位上我首先从三个方面做起。

在目前的形式下，在目前形式下，对于征稽人员的要求越来越高，而用心工作始终是征管工作的命脉。工作态度塌实严谨，坚决遵守所内各项财经纪律和征管制度，认真做到征管.稽查.财务“三对口”。平时还注重对电脑和电算化会计工作有关知识进行深入学习，使自己在日常工作中达到事半功倍的效果。能够熟练掌握财务工作流程，做到条理清晰，帐实相符，从原始发票的取得到填制记帐凭证，从会计报表编制到凭证的装订和存档都达到了正规化.标准化。做到了全面及时准确的反映。

对处所决定的各项整改措施和方针政策能够认真体会，并联系到自己的工作实际中坚决支持和贯彻执行，正确体会各项政策的内涵，在本质上发掘新理论、新办法、新层次，适应新要求。

加强个人责任心培养，真履行好自己的会计职能，勇于负责，敢于负责，具备较强的责任心把自己的工作做好。在工作中，能够以正确的态度对待各项工作任务，积极主动，勤勤恳恳，毫无怨言，经过多年的锻炼，我已基本较好地胜任本职工作不断自我总结工作中的成败得失，以高度的热情和责任感完成各项工作任务。

四、存在的问题和今后的努力方向

晋升经理述职报告篇7

一、对本课题所涉及基本概念的理解

鉴于本课题所包括的关键词较多，为不引起歧义，在研究本课题之前，有必要对几个相关概念作逐一明晰：

1、干部。受长期计划经济体制的影响，“干部”这一概念过于笼统。以往我们所说的“干部”，有的是指国家机关干部，有的是指企事业单位管理人员，有的则是工程师、医生、教师等专业技术人员，对相当一部分人来说，“干部”是一种社会身份和政治待遇的重要标志。在推行公务员制度后，这种单一的管理模式有所改变，但究竟哪些人能称之为“干部”，仍缺乏权威的判断。为准确界定研究对象，本报告提及的“干部”特指党政机关干部，亦即为一般意义上的公务员（含参照、依照公务员管理的人员）。为行文方便，下文某些地方以“公务员”取代“干部”之称谓，但两者间实质是相同的。

2、激励。激励是指通过某种手段来激发和调动积极性、创造性，并使之长久的行为方式。按公共管理学原理，激励给予的报偿可分为外附报偿和内生报偿两种，外附报偿是通过生理、安全、社会需求来满足，一般体现在薪金、津贴、保障制度方面；内生报偿是通过尊重和自我实现来满足，一般体现在责任感、自尊感、成就感方面。

3、职务。《国家公务员暂行条例》（以下简称《公务员条例》）明确规定，国家机关根据职位分类，设置公务员的职务和等级序列，公务员职务分为领导职务和非领导职务。鉴于从民主革命时期到现在，我党在干部管理工作中一直沿用了“职务”这一概念，对其所涵内容的理解基本没有分歧，即我们通常所说的区长、局长、科长、主任科员、办事员等，因此对该概念不作详述。

4、职级。在现有的正式文件和相关资料中，对“职级”一词没有确切的解释，常见的有“副局职级、正科职级、职级工资、职级待遇”等条目。与前述几个理解比较一致的概念相比，课题组人员对“职级”的看法各持一辞，有的认为“职级”是一种待遇，有的把它等同于非领导职务。经过认真讨论、广泛研究，课题组最终采纳了《国家公务员法》起草小组成员、国家行政学院宋世明博士的提法，即本文研究的职级是指干部一定职务层次所对应的级别。因此，“职级”既不是简单的待遇，也不是非领导职务，其实质是干部责任、能力、资历和业绩的综合体现。

值得一提的是，研究本课题过程中，我们也注意到，正是基于对“职级”概念的不同理解，自党的**大提出“完善干部职务和职级相结合的制度”以来，不少地方陆续出台了有关干部“职级”方面的激励政策。如华东某省今年9月份出台文件规定：建立县级党政正职职务与职级相结合的激励机制，对同一地方、同一岗位上工作5年以上的县委书记，或担任县长、县委书记合计8年以上的领导干部，经省委组织部考核，确属德才兼备、实绩突出、群众公认的，可明确为副厅（局）级干部。中南某省为消除地方“政绩工程”，以延长干部任期方式，于今年3月份出台了“职级”激励办法：对埋头苦干、做出贡献，在一个县(市)担任党政正职8年以上的，经考察可明确为副市(厅)级干部，并继续留在现职岗位3年以上；对在一个县(市)担任党政正职5年以上，本人表现特别优秀、政绩特别突出、县域综合经济实力显著增强的，经考察也可明确为副市(厅)级干部，并继续任现职岗位。江苏某市也于2003年10月出台类似规定：对有突出贡献的干部，采取“提拔不挪位”的办法，提高其职级待遇。对此，课题组认为，这种做法虽然在一定程度、一定范围起到了激励干部的作用，但细究起来，其本身是非制度化的，弊大于利，会引发很多新问题：

其一，纵向来看，按以上“职务与职级相结合”的做法，县委书记、县长被“激励”了，副书记、副县长怎么办？县一级推行了，乡镇一级怎么办？地方党委、政府领导干部惠及了，省、市、县工作部门的干部又如何被激励？研究干部的激励问题，绝不能把激励放在某一特定层次的人员上，否则会造成不同职级、机构间干部心态的不平衡，以至影响工作的正常开展；

其二，横向而言，此省实行了，彼省怎么办？这个市、县实行了，那个市、县又怎么办？缺乏宏观指导的干部“职级”政策，其结果会造成不同省、市、县之间对干部“职级”待遇的攀比，并在一定程度上形成“干部资源”的不平等竞争。此外，如果这个县的县委书记、县长被明确为副厅级待遇，同时还担任县委书记、县长，那么他的级别就高出其他县的县领导，这势必造成各县之间的制度化不平等，在级别决定公共资源配置的中国，这样的不平等局面显然不符合现行宪法和组织法的精神。

其三，在中央未出台统一规定以前，各地在执行干部“职级”政策方面的“各显神通”，会留下较大的后遗症，这种“本位制度”将来如何与全国性政策对接是一个大问题。这个问题解决不好，势必影响干部政策的严肃性。

有鉴于此，课题组认为，干部的职务和职级问题，是一个涉及全国性的干部政策问题，在中央未出台相关政策和规定之前，任何变相提高干部职级待遇的做法，都是对“职务与职级相结合激励机制”的片面理解，而这种随意提高职级待遇的做法，与《干部任用条例》的原则和精神也是相违背的。作为基层县（市、区）一级的课题组，我们未象前述地区那样从“待遇”角度来研究干部的“职级”问题，似乎有“好高鹜远”之嫌疑，但就本课题而言，研究全局性的“职务与职级相结合的激励机制”，比从局部的、片面地研究该问题更具有长远意义。这也是本文花许多笔墨统一对“职级”概念理解的原因所在。

二、现行的干部职务、职级制度存在的不足和问题

我国现行的干部职务、职级制度是依据国务院1993年颁布的《公务员条例》确立的。《公务员条例》规定：国家机关根据职位分类，设置国家公务员的职务和等级（职级）序列；按是否承担领导责任，将国家公务员职务分为领导职务和非领导职务，领导职务从副科长到国务院总理，共设置10级，非领导职务从办事员到巡视员，共设置8级；按所在职位的责任大小、工作难易程度以及公务员的工作经历和工作实绩，将国家公务员职级分为15个级别；国家公务员所担任的职务对应相应的职级。

《公务员条例》对我国干部职务、职级的界定及对其相互关系的规定，使我国干部职务和职级的管理第一次有了比较完善的、具有法规效力的制度，这在我国干部管理史上是前所未有的，它的颁布和实施，对深化与市场经济体制相适应的干部人事制度改革，尤其是突破计划经济体制下长期形成的单一的、政企不分、政事不分的僵化干部管理模式，起到了十分重要的作用。但是，《公务员条例》也是一定历史条件的产物，经过11年的改革和发展，我国干部工作的理念、方式和工作重点已经发生很大的变化，干部的年龄结构、知识结构得到优化，能力素质和文化层次有显著提高；同时，随着经济、社会生活的“四个多样化”，干部本人对自身行为、自身价值的追求也越来越高。这些新情况和新变化，对干部职务和职级的管理工作提出了新要求，需要对职务、职级制度进行必要的充实和调整。此外，这些年在理解和执行《公务员条例》的实践中，也有一些偏差和失当，需要对《公务员条例》进行进一步学习理解和明确。总体上看，目前我国干部职务、职级制度主要存在以下四方面的缺陷和不足：

1、现行职务分类没有体现专业化特点，导致公务员职业发展渠道单一

如前文所述，现行的国家公务员职务是以是否承担领导职责来划分的。它沿袭了传统干部管理框架的分类方法，过份简单化地将公务员分为领导职务和非领导职务两大类，忽视了公共管理部门中行政管理的复杂性，以及不同领域、不同行业的专业特点和职位要求。这种职务分类，一方面难以适应现代社会政治、经济发展的需要；另一方面，由于取消了专业技术职务设置，使一大批具有专业技术知识、且相应岗位又需要专业技术水平的公务员，绝大部分担任了非领导职务，而非领导职务难以体现这类公务员专业技术水平的高低，难以得到社会的客观评价，于是就产生了这么一种现象：不管从事什么工作，大家都往领导职务上挤。但公务员晋升领导职务需求的无限性与国家机关领导职位的有限性，可能是永远也解决不了的一对矛盾。这种职务分类的结构性缺陷，导致了公务员职业发展渠道单一，不利于各类公务员的成长，特别是不利于稳定与吸引高级专门技术人才。

2、职级制度过度依存于职务制度，造成两者间在干部激励作用发挥中的不平衡

《公务员条例》规定，确定公务员职级必须参照相应的职务。如科级副职、乡级副职、副主任科员对应的级别为九至十三级，处级正职、县级正职、调研员对应的级别为七至十级，司级正职、厅级正职、巡视员对应的级别为五至七级。研究它们之间的对应关系可以发现，尽管它坚持了“一职数级、上下交叉、高职务设少级别、低职务设多级别”这一符合我国公务员实际状况（即基层公务员多、职务晋升机会少而只能靠职级来拓宽发展空间）的职级设置原则，但实际上，每个职务所对应的职级仍有限，处级以下公务员职务基本上只对应4—5个职级级差。这种过于强调职级与职务的对应关系，使职级成了职务的“附庸”，不具有相对的独立性，难以发挥其独立的、特殊的激励作用，使职级成为隐藏在职务后面的不为大多数干部了解和关心的、可有可无的东西，成为职务的一种注释。相当数量的干部认为，职务特别是领导职务比职级更能为自己带来实际利益、职业声望、成就感和升迁上的心理预期。这种现状的存在，加剧了干部对职务尤其是领导职务的追求，也容易导致“权力寻租”的产生。

3、职务、职级制度纵向拓展度不够，使得公务员职业发展空间狭小

对于每一个公务员来说，职务、职级首先要受到所在单位行政级格的限制，如在基层乡镇，一名公务员的最高职务不过是正科级，其职级也不可能突破九级。而对于占全国公务员总数58%的县乡两级公务员来说，由于受此限制，职务、职级设置能提供给他们的晋升台阶实在太少，能提供的职业发展空间实在太小。如果一个大学毕业生到乡镇或县级机关部门工作，那么在几十年的职业生涯中，一般只有副科和正科两个晋升台阶，而更多的人可能一辈子也就停留在科员职务层次上。由此导致了在基层，不少临近退休的干部，由于晋升无望，事业心和工作热情骤然下降。反过来，由于上述机构级格的限定，各部门千方百计地升规格，增机构，加职数，以至于内设机构膨胀，队伍结构失调，最终降低了国家机关的效能。

4、与职务和职级制度紧密挂钩的现行工资制度档次繁琐，级差过小，对公务员的激励作用不够明显

工资与职务、职级是紧密挂钩的，是职务、职级对公务员激励的重要体现。我国目前实行的是职级工资制，其主体是职务工资和级别工资，此外还有工龄工资和基础工资。现行工资制度的弊端之一就是过于繁琐，被通俗地概括为“外行看不懂，内行记不住，本人说不清”，难以直观地反映职务、职级的激励作用。另外从全国范围来说，公务员的工资级差偏低，很难体现对责任风险、职务贡献的补偿意义。我国的工资级差主要有四个方面：一是级别工资的级差，按**年10月的标准计算（下同），最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，平均每级级差在50元左右；二是职务工资的级差，同一档次的不同职务工资差最多不超过250元，一般在70—80元左右；三是同一职务工资档次的级差，最高总理级每个档次之间的差额是120元，最低办事员级每档工资的差额是13元，平均在30—40元之间；四是工龄工资的级差，工龄每增加一年，工资增加1元。上述四种级差综合，剔除职务工资档次的交叉因素，每个职务的工资级差100元以内。如果与平均工资水平比较，级差水平是平均工资水平的20—30%，与西方成熟的公务员制度国家工资级差是平均工资水平的倍数比较，明显偏低。而且，我国公务员通过职务档次工资和级别工资的提升获得工资增长激励机制也存在时间长、标准低的问题，提升一档职务工资和一个级别工资收入分别只增加约50—60元。按现行的物价水平，对于提高公务员的生活水平没有明显的意义，更不用说发挥激励作用了。

三、完善干部职务与职级相结合激励机制的总体思路和基本原则

通过对当前干部职务、职级状况的考察以及存在问题的分析，我们认为，研究干部职务与职级相结合的激励机制，既要从职务层面来考虑，又要从职级角度来破解，同时改革与职务、职级紧密联系的薪酬制度，使之更能体现对干部的激励作用。对此，我们的总体思路是：构建干部职务晋升与职级晋升的“双梯制”，两个楼梯上楼，拓宽干部的职业发展空间。具体来说，就是要对现行的干部职务和职级功能进行重新定位，改变单一的职务本位制度，实现职务和职级的适度分离，使职务主要体现干部工作中的责、权、利，具有特殊性、变动性和横向的可调整性；使职级体现干部的年功、资历和业绩，具有普遍性、稳定性和单向递进性；以此推动干部职务与职级相结合激励机制的建立和健全，让每个干部都能各显其能，各得其所，各享其禄，各安其位。在确立该制度时，应把握以下五个原则：

1、法定原则。完善干部职务与职级相结合的激励制度，应该是制度化、法制化的，既要坚持“党管干部”，又要强调“法管干部”，要及时把党的意图通过国家法律的形式确定下来。为此，要对《公务员条例》修改完善，尽快出台《国家公务员法》，以法条形式明确界定国家公务员的职务序列和等级设置，提高其法律地位，增强其权威性，使之成为各级党政机关依法管人、依法行政的重要依据。

2、普惠原则。激励机制不是针对干部队伍中的某部分特殊群体，在制度设计上应覆盖干部队伍的所有环节和层面。据统计，全国干部队伍中现有92%为县处级以下公务人员，因此在设计该制度时，必须把这些人员都纳入其中，这既是干部政策的公正公平问题，同时也是巩固基层执政基础的需要。

3、差异适应原则。不同类型的干部，在不同的发展阶段，其激励源是千差万别的。有的把职务晋升当作最大的追求，有的希望在专业技术上有所建树，有的则纯粹把高收入作为工作成就的标准。所以，在完善职务与职级相结合的制度时，必须考虑到干部个体的这种差异性，让每一个干部根据自身不同的素质和追求，都可以找到一条适合发挥自身优势、能够产生激励作用的发展方向。

4、责利相符原则。在构建干部激励机制时，本着承认干部在市场经济条件下追求个人适度利益合理性的原则，注重物质利益的重要激励作用，重新建构干部分配制度，使工资福利既作为干部的保障因素，更要作为干部的激励因素，使职务越大、职级越高、承担责任越重的干部所享受的待遇就越多。在制度设计时，还要充分考虑到一定的工作时间、任职年限所应达到的合理待遇报酬，以体现兼顾公平的分配原则。

5、注重实绩原则。无论是职务激励还是职级激励，都必须建立在实绩的基础上。干部实绩是一种量化的指标，是干部工作态度、工作作风、工作经验、工作能力、工作成效等方面的综合反映。坚持这一原则，有利于激励干部认真履行工作职责，端正服务态度，提高服务质量，自觉提高自身的知识和能力水平。

四、完善干部职务和职级相结合激励机制的对策性思考

完善干部职务与职级相结合的激励机制，有赖于干部管理制度、人力资源管理制度、机构编制制度和财政体制等方方面面的改革。在当前和今后一个时期，应当采取以下措施，推进这项制度的完善。

1、完善职务设置，拓宽干部职业发展渠道

遵循人的发展需求多样性原理，建立适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列，最大限度地解决职务供给与需求之间的矛盾。基本设想为：根据公务员是否承担领导职责，将公务员职务仍分为领导职务与非领导职务两大类型；同时对原有的非领导职务（亦即为现今的综合管理类的非领导职务）设置进行改革，至少设置下列非领导职务：

其一，保留原有的综合管理类非领导职务设置，包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员等8个职务层次，主要在国家机关的综合岗位中设置；

其二，设置专业技术职务。专业技术职务只在专业技术类职位（如涉外部门的翻译、统计部门的统计、财政部门的财务、信息部门的计算机、建设部门的工程师）中设置。专业技术职务在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的技术支持和保障。专业技术职务名称可分为社会通用（如翻译、工程师）与行业特有（如公安部门法医、海关部门的原产地评估师）两种类型，前者可适用全国统一规定，后者由中央一级的主管部门提出，经中央一级公务员综合管理部门批准后设置。专业技术职务可分为初级、中级、副高级、正高级等若干等次，必要时还可以设置首席专家。设置专业技术职务主要是为从事专业技术工作的公务员提供职业发展阶梯，吸引和稳定机关不可缺少的专业技术人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。

其三，设置行政执法职务。行政执法职务只在工商、税务、质监、环保、公安等部门的基层单位的行政执法职位中设置，主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责。行政执法职务名称，由中央一级行政主管部门提出，经中央一级公务员综合管理部门批准后设置。设置行政执法职务，主要是解决工商所、税务所等一些基层执法部门公务员职业发展空间狭小、职务晋升困难的突出问题，激励一线执法公务员更好地做好本职工作，同时也有利于加强对一线执法公务员的管理和约束。

顺便指出的是，上述非领导职务配备必须严格按照规定的编制、职数执行。特别是专业技术职务与行政执法职务的具体设置方案及其晋升办法，应当经一定层次的公务员综合管理部门批准，以加强宏观管理，切实防止滥设职务、违反规定提高职务层次等不良倾向。同时，对不同等次的上述非领导职务，享受不同的工资待遇，以真正体现职务的激励功能。

2、完善职级晋升渠道，增强职级的激励功能

前文所述，由于职级的相对不独立性，使职级的激励功能太弱，公务员感觉不到职级的激励作用。为此，应该在制度设计上赋予职级以下三种激励功能：第一，职级是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺；第二，职级也是公务员职业发展的重要台阶，除了职务晋升之外，职级晋升也是公务员职业发展的一条重要渠道；第三，职级具有与职务一样重要的确定公务员工资及其他待遇依据的功能，使职务得不到晋升的公务员，也可以随着职级的晋升而提高待遇。针对目前职务本位现象盛行的实际，可考虑从下面几个环节入手，把职级从过度依附职务的“捆绑关系”中解放出来，凸现职级对公务员的激励功能：

其一，放大公务员的职级。参照成熟的市场经济国家公务员职级设置办法（它们的公务员职级平均大约是高、中、低3个大级，每个大级有20小级，每个大级的公务员都是通过严格考试进入的），公务员职级由现在的15个作适当增加（在现有的研究资料中，有的专家建议增加至27个，有的专家建议增加至30个），以拓宽公务员发展空间。

其二，将职级纵向扩伸。针对基层党政机关职务层次少的实际，可将县级党政机关以下公务员的职级延伸（初步考虑在10个等级或以上），最高可达正处级职务的最低级别。这样，如果一个大学毕业生到基层工作，即使一直无法解决职务问题，只要其每年考核称职，正常晋级，退休时仍可达到处级职务所对应的级别，并享受相应待遇。此举在较大程度上解决了不同地区、不同部门、不同单位之间，工作年限相同的公务员因机构级格的不同，导致其职务晋升的机会不均等、待遇不平衡问题。这对于提高基层干部工作积极性无疑有着极大的促进作用。

其三，缩短公务员职级晋升时间。在维持连续3年考核优秀晋升一个职级方法不变的基础上，公务员晋升职级年限由现行规定的5年降为4年。这既有利于激励和稳定干部队伍，也有利于突破职务与职级的“刚性”对应关系，使职级晋升获得较为充分的弹性空间。

在拓宽干部职级晋升空间的同时，还要提高职级在干部待遇中的含金量。由于过去职级晋升所带来的待遇过于轻微，因此，必须较大幅度地提高职级待遇，让干部真正感觉到职级的存在和通过努力工作不断提高职级的主观愿望。措施之一为下文所及在改革工资制度时，提高级别工资基数，保持职务工资、级别工资两大元素基本持平。措施之二是把职级与各种经济补贴挂钩，即把职级的晋升与住房、医疗、交通和通信补贴等挂钩，改变过去职级晋升所带来的仅仅是工资档次的提高，而忽视了直接与其它经济补贴挂钩的现状，这也是职级几乎被公务员忽略的重要原因。这样构成以领导管理能力为标准的职务晋升渠道和以年功、绩效为标准的职级晋升渠道，为公务员提供了“双梯制”的发展轨道，公务员既可以通过职务晋升获得认可，也可以通过职级晋升获得实惠。

3、改革现行干部工资制度，使之更好地体现职务、职级的有效激励

工资制度是职务、职级制度的下游环节和产品。一方面，前述职务、职级制度对干部激励作用的不足，自然导致了工资上的平均主义和缺乏激励功能；另一方面，一套好的职务与职级相结合的干部激励机制，还必须通过科学合理的工资制度来体现。为此，应该从以下几个方面推进工资制度改革：

其一，完善职级工资制的基本结构。把基础工资和工龄工资纳入到职务工资和级别工资之中，工龄工资由级别工资体现，基础工资由职务工资承接。这样便于把繁琐的结构工资制简化，使职级工资制由四元结构简化为二元结构，突出职务和级别两大构成要素。这既体现了职位分类（即充分考虑到职务、职责和职权，以“事”为中心）的科学方法，又内含了品位分类（侧重人的资历条件，以“人”为中心）的合理因素，使职位分类和品位分类协调发展。

其二，合理制定干部工资级差。科学合理的工资级差有其积极意义，级差过大会引起中下层人员的不满，助长高层人员的特权习气，造成公职人员内部人际关系的紧张和对立；级差过小，则会滋生平均主义，助长敷衍塞责、不求进取、不负责任的风气，乃至引起优秀人才的外流。级差的设计应以解决责任贡献以及资历、年功、业绩补偿两个问题为目标。前者可以通过职务工资的级差来实现，后者可以通过职级工资的级差来实现，职级工资级差应具有明显的激励作用。同时，职务越大，职级越高，级差水平可以越大，从而体现职务、职级的责任贡献。

其三，增加干部工资的实质所得，实现福利货币化、显现化。改革工资模式，实现从计划经济色彩较浓的“低工资、多补贴、泛福利”模式向基于市场经济和符合国际惯例的“高工资、低福利、自选保险”的模式转变，使工资更能体现职务、职级的高低，强化职务、职级的激励与保障职能。

其四，增加岗位津贴比重。此项措施侧重于对领导职务的激励，体现并强调责任与薪酬的正比关系。而且在同一地区，对担任同一等级职务的领导干部，岗位津贴也应有所不同，如机关里的一个处长和地方的一个县长，尽管他们都是处（县）级干部，但工作强度、难度、风险差别很大，体现在报酬上也就应该不一样。因此，可以对省长、部长、市长、厅长、县长、处长等职位实行岗位标价，不受现在职级、任职年限与以往资历的限制，在其位即享其禄，一旦离岗即取消该项津贴。岗位津贴可逐月如数发放，也可在岗时只部分发放，余额累积至离岗时或退休时一次性发放。这样更有利于促其廉政、勤政，激励效果更加明显。

值得指出的是，按以上思路设计的职务与职级相结合的干部激励机制，有几个问题是不能忽略的：

第一，这种制度设计，必须以精简机构为先导。要按照“精简、统一、效能”的要求，大力实施机构改革，编制科学、合理的国家机关“三定方案”。同时，按照党的**届四中全会提出的“减少领导职数”的要求，下大力气消化一批担任领导职务的干部，对他们可采用适当提高职级的办法，正常退出领导职位。

晋升经理述职报告篇8

论文摘要：目的了解护士工作满意度与社会支持的相关陛。方法采用工作满意度及社会支持量表对96名护士进行测评。结果收回有效调查表96份。工作满意度与社会支持呈显著正相关。结论护士获得的社会支持越多，工作满意越高。

护理工作是致力于人类健康的服务性工作，护理质量的高低在一定程度上取决于护士对工作的满意程度。社会支持是指个体能获得来自他人(包括家庭、同事、朋友等)和社会各方面的心理及物质上的支持和援助。为了解护士工作满意度与社会支持的相关性，2008年6月至2008年7月，笔者对96名护士进行问卷测评，现将结果报告如下。

1　对象与方法

1．1对象本组96人均为女性，年龄23~45岁，平均年龄28．6岁；文化程度：中专12人，大专45人，本科及以上39人；职称：初级66人，中级及以上30人。

1．2方法

1．2．1测评工具

1．2．1．1工作满意度量表由斯佩克特编制，内容包括报酬满意度、晋升满意度、管理者满意度、利益满意度、偶然奖励满意度、操作程序满意度、同事满意度、工作满意度和交际满意度9方面共36条目，笔者考虑到护士工作的特点，删除了偶然奖励、操作程序、交际3方面。量表采用李克特6点记分，得分越高表示满意程度越高。该量表布劳证明a系数为0．89。

1．2．1．2社会支持量表由卡普兰等制订，包括3个分量表，分别描述员工感受到的来自他(她)的同事、上司、家人及朋友的支持。量表采用5级计分，从来没有为0分、很少为1分、有时为2分常常为3分、几乎总是为4分，分值越高说明社会支持度越好。此量表被广泛使用并且是测量工作中社会支持最稳定的量表之一，该量表内部一致性系数在0．80---0．86。

1．2．2测评方法采用问卷测评方法。

1．2．3统计学方法采用SPSS12．0forWindows软件包对数据进行统计分析。

2　结果

2．1护士工作满意度测评情况见表l。

2．2护士社会支持情况见表2。

2．3工作满意度与社会支持相关性见表3。晋升满意度、工作满意度、同事及管理者满意度与社会支持呈显著正相关，报酬及利益满意度与社会支持无相关。

3　讨论

3．1护士工作满意度分析工作满意度是员工对比自已期望获得收益与实际获得收益时所产生的心理感受，通常被认为是由外部工作因素和内部工作因素组成的一个多维结构[。Katbleen。报告人际冲突对工作满意度有负性影响，与团体冲突高的护士工作满意度低。本文资料显示护士的总体满意度为中等，其中同事满意度最高，这项指标对实现以人为本构建和谐医患关系来说是重要的；晋升满意度最低，可能与晋升制度有关，晋升的职称越高，要求条件越多、越严，且又受到名额的限制；工作满意度中等，报酬满意度偏低，说明护士对护理事业的前景不是很乐观，对付出与所得的报酬不是很满意，值得有关部门注意。

3．2护士社会支持现状社会支持是当某人有需要时，来自于他人的同情和资源的给予，而这种给予能够满足个体需要，从而达到缓解个体紧张的目的。护士在工作中建立的社会关系是错综复杂的，如护患关系、医护关系、护护关系以及与领导关系。Madelaine[4]报告来自同事、其他医务工作者以及领导的支持，能有效降低职业压力，提高护士的工作满意度。本文资料显示社会支持各因素按得分高低排序，依次为家人及朋友、同事、上司支持，说明护士面对工作得不到认可及有压力时，最愿意向家人及朋友倾诉，以缓解负性情绪。

晋升经理述职报告篇9

1.适用范围：集团公司全体员工。

2.年度经营指标设定

2.1指标权限

2.1.1(总裁办)对经营指标整体设置拥有主导权。

2.1.2管理中心各部门对经营指标提供数据支持与协助。

2.1.3人力资源中心根据集团公司战略方向，设定下一年度考核框架与各类指标的权重。

年度指标设定流程参考《年度指标制定流程标准》。

2.2设定原则

2.2.1根据集团公司战略需求，每年指标要适度增长。

2.2.2设定指标的最低底线，保证员工收入在同行业中具有竞争力。

3.设定流程

3.1指标设定

3.1.1人力资源中心结合各公司业务开展进度及结构，依据年度员工收入标准指标线与各公司负责人协商一致，对岗位进行核定并确定人员编制及人才培养计划。

3.1.2人力资源中心确定各板块各职级人均绩效增长幅度(在社会薪资最低增长指导线基础上充分结合各板块各职级实际增长比例确定最终各职级增长比例)。

3.2指标分解

3.2.1各副总裁办公室细化年度方针目标，将年度经营指标分解至季度、月度，一、二季度不低于30%，三、四季度不高于70%。季度内各月可以调节，不足部分必须分解到季度末月。

3.2.2报总裁办审核通过之后，指标分解结果同时在总裁办、运营管理中心、人力资源中心备案。运营管理中心根据各公司的经营指标，对各公司运营过程进行监督提醒。人力资源中心根据各公司年度、月度的指标数据作为各公司考核的依据，对各公司经营的情况进行KPI核算。

3.2.3为体现考核成绩的公平、公正性，人力资源中心引用的年度、季度、月度绩效考核指标由各事业部组织召开会议，确定各板块年度发展节奏(根据市场规律确定淡旺季)，推算出季度及月度所需达成的业绩指标，原则上季度发展节奏一经制定不得进行调整，月度指标可进行微调，上、下浮动不得超过月度平均指标的10%，其余部分全部累计入第三个月的指标中。

3.2.4事业部各二级部门绩效考核核算指标为公司指标/二级部门个数，个人绩效考核指标为二级部门指标/部门业务人数(部门业务人数含主管)。

4.考核

4.1考核主体：人力资源中心为绩效考核管理部门，以各公司(中心)的自身定位、职责为出发点制定公司整体的考核。

4.2考核权限

4.2.1集团人力资源中心负责制定独立的二级利润中心、独立的二级部门、一级部门及以上人员考核表，根据归属原则由人力资源中心各部分别核算，由最高负责人及当事人签字生效。

4.2.2各公司(中心)其他人员考核表由人力资源各部制定并由公司(中心)最高负责人签字生效。

4.2.3各公司(中心)对考核有知情权和建议权。

4.2.4各公司(中心)对考核数据提供支持。

4.3考核项目的设置原则

4.3.1实现集团公司战略落地。

4.3.2直接引导各公司月度、季度、年度经营指标达成。

4.3.3体现、传承公司文化。

4.3.4注重团队成长。

4.4考核表设置标准

4.4.1产业中心及央企板块考核指标另行制定。

4.4.2集团运营管理中心催收部考核晋升标准参考《催收部管理办法》。

4.5考核流程

4.5.1人力资源中心主导，各事业部副总裁办公室、一级部门负责人、助理协同，对各个岗位进行分析，根据岗位职责进行考核项目设定。

4.5.2与各公司最高负责人及本人沟通确定。

4.5.3确定指标基准值，计算规则及数据提交各部门。

4.5.4人力资源中心设定岗位考核项目、考核标准数据库。

4.5.5各公司(中心)在考核过程中对考核项目进行实时跟踪。

4.5.6提供考核数据的相关部门应在财务结账日当天中午12：00前提供人力资源中心纸质版数据(需最高负责人签字确认)。

4.5.7人力资源中心需在财务结账之日后3个工作日内计算各公司(中心)人员的考核得分，并最终确认。

4.5.8月度绩效核算时，事业部各公司的经营数据由财务管理中心负责提供，财务管理中心在提供数据前应对各公司数据进行核实并经相关负责人签字确认，方可提供给人力资源中心引用，数据提供时间节点为每月29日18：00前，人力资源中心在3日内完成核算并将考核结果反馈到该部门助理及一级部门负责人、二级部门负责人并进行确认。核算完成后根据得分对人员晋降情况进行梳理，对考核结果进行分析，相关信息反馈至一级部门负责人及员工本人，并于次月经营分析会上对业务人员晋降情况进行呈现。

4.5.9各公司如需修改考核项目，需在每月20日之前向人力资源中心申请，晚于20日的顺延到下个月。

4.5.10考核项目修改需在年度总考核框架标准内进行，且只有直属负责人向人力资源部提出申请后方可修改，本人申请无效;事业部各公司运营类考核指标由副总裁办公室核定，2019年度考核标准设置根据同业务类型、同岗位、同考核标准的原则进行，涉及单项调整的，则该层级岗位需要全部调整。

4.6其他

4.6.1截止每月25日，新员工入职不足15天的，当月无考核;如超过15天，则进行考核。考核表依据试用期考核标准执行。

4.6.2如考核周期为季度、半年度的，每月考核量化的指标以季度为准，人力资源部推算每月考核指标，跟进、提醒指标完成进度。

4.6.3最终考核成绩及政审成绩均四舍五入后取整。

4.7考核结果运用

考核结果作为晋降标准之一，影响晋降结果。具体参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

5.集团公司岗位晋降

5.1晋降原则：本着多劳多得，及时兑现的基本原则，针对不同岗位的人员进行分层制定标准，明确各层级的晋升通道，使表现优异者及时享受高职级的工资待遇(行政职级以提名为准)。

5.2晋降通道：职等晋降、职级晋降、竞聘/聘任。

各公司、中心人员职等、职级提名需依据当年组织架构规划，以保员工收入为出发点，在组织架构体系内进行。

5.2.1自然职等晋降

5.2.1.1自然职等晋降的周期根据岗位层级划分，高层分为季度、年度，中层与基层为月度考核，三个月一周期。

5.2.1.2对事业部各公司滚动周期进行明确：职等、职级晋降数据引用不能重复。

5.2.1.3管理中心人员和利润中心经理级及以上人员，遇该职级最高/最低职等晋降参考《股份制管理办法》中的晋降周期。高级主管级及以下人员遇该职级最高/最低职等继续晋降，行政职级调整需根据提名晋降文件进行。

提名降级时若三个月考核期有两个月达到晋升标准，则不降级(如三个月都达到晋升标准不升级)。

5.2.1.4事业部各公司营销职系人员，遇该职级最高/最低职等则按晋降标准继续晋降。

5.2.1.5如晋降周期内遇人员职级晋降成功或人员晋降考核期或调岗考核期，则不参照自然职等晋降。

5.2.1.6自然晋降人员按照自然晋降流程标准执行，鄂尔多斯地区贸易板块按照《贸易公司业务人员晋降标准》执行，其余板块自然晋降按照管理中心标准执行。

5.2.1.7鄂尔多斯地区各贸易公司业务人员根据纯收自然晋降时，G20-G24间晋降，享受晋降后新职等工资及绩效待遇。G30及以上晋降，降级后享受新职等工资及绩效待遇，晋升后享受原职等工资及新职等绩效待遇。

5.2.1.8惩处期人员不参与晋级。

5.2.2职等提名晋降

各公司、中心职等提名晋降由一级部门负责人提出，独立二级部门由二级部门负责人提出，连续前三个月考核分数高于90分可提名晋升一职等，受部门总量控制，每月晋升人员名额≤一级部门总人数30%。(文化传媒中心不包括学习人员，人力资源中心不包括待岗人员)连续前三个月考核分数低于85分可提名降级一职等，不受部门总量控制。同一人职等提名晋升需在前次晋升成功三个月以后(职等提名晋降无政审环节，提名后可享受新职等待遇)。

5.2.3职级晋降

5.2.3.1职级晋降：采用提名晋降的形式，达到胜任该岗位的标准时方可提名，由人力资源中心根据标准进行核定。

5.2.3.2利润中心进入提名考核期的业务人员，目标类考核成绩在3个月考核期结束后统一核算，其余指标均为季度成绩平均值，考核期是否通过参照6.1.3执行。

5.2.4提名时间及审批权限

5.2.4.1各公司(中心)参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》《各层级管理人员选用管理标准》，于每月10日前提交晋升申请表至人力资源中心。

5.2.4.2人力资源中心依据管理人员选用标准资格审核合格后，于每月25日之前拟写提名晋降报告，并与各公司(中心)最高负责人及该事业部副总裁充分沟通后由人力资源中心拟文，总裁办发文。

5.2.4.3高级主管级以上人员晋降报总裁办审核，于总裁办批复后公示。

5.2.4.4职级晋降提名、考核标准参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

5.2.4.5各一级利润中心及管理中心助理及集团职能人员晋升标准参照《各层级管理人员选用管理标准》晋降标准执行。

5.2.5人员聘任、竞聘

5.2.5.1人员聘任

公司新成立一级部门需设置总经理、总监岗位，原则上直接采用聘任程序，根据公司战略发展需要也可采用竞聘方式，具体方式由总裁办确定。

人员聘任、考核标准参照：各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

5.2.5.2公司进行组织架构年度调整，新设立的一级部门负责人(如燃料保障中心)由公司原经营团队成员担任的享受G60级薪资。因架构调整取消该岗位设置的，按照调整后新的岗位标准享受薪资，如遇新岗位职级低于原岗位职级，则享受该岗位职级最高职等薪资。调整后的晋降参考本制度执行，调整时无考核期。

5.2.6事业部独立的二级部门负责人薪资为G53(如仓储公司、货运公司负责人)。

5.2.6.1人员竞聘

公司发展需要成立二级公司或选拔一级公司负责人，由人力资源中心组织竞聘，竞聘人员标准不受上述晋降标准约束。如有合适人选(高级主管级及以下)，可由副总裁任命，经理级需总裁办最终审批。

5.2.7专业技术职系、工勤职系人员根据所在岗位性质的不同，同时参照社会同性质工作工资标准和员工自身的工作经验进行定级，晋降标准以各公司(中心)负责人提名为依据。

专业技术职系、工勤职系人员可转入管理职系，由所在部门提出申请人力资源部进行核定。专业技术职系人员自然晋降参考管理中心自然晋降标准，以专业技术为出发点进行考量并参与职等晋降，行政级别以提名文件为准，由人力资源会同所在部门制定考核表，不受《各层级人员选用标准》约束。

5.2.8助理、内勤及集团职能的规划类与事务类人员(如人力资源规划师、财务规划师、集团法务、集团文控等)晋降参考自然职等晋降，同时享受职等提名降档，不设上限，提名主管级以上职级标准参照《各层级人员选用标准》，不受部门人数条款限制。

5.2.9所有岗位提名晋升的先决条件是：晋升周期内，十方学校每月的考试得分均不得低于85分。

5.3操作岗晋降标准

5.3.1操作岗员工晋降由本部门主管进行提名申请(无主管的由其部门负责人提出)。

5.3.1.1操作岗员工晋降(含职等、职级)每3个月为一个周期。

5.3.1.2提名职等晋升的不设考察期，提名后次月生效。

5.3.1.3操作岗晋升管理岗的，晋升后从事同性质工作时，享受新岗位全额工资及绩效;晋升后从事不同性质工作时，考察期为1个月，考察期间享受新岗位全额工资，新岗位80%的绩效。

5.3.2操作岗员工晋升标准

5.3.2.1本岗位转正后满2个月(不含试用期)可以由本部门主管进行提名晋升。

5.3.2.2考察期间触犯《奖惩制度》(警告及以上的惩处)或未达到本部门自行制定的晋升标准则取消晋升资格，自恢复晋升资格的2个月后(从次月算起)方能再次提名。普通操作岗员工逐等晋升，不允许跨职等晋升，遇最高等不再晋升。

操作岗员工晋升班长/组长类，在原有职等基础上可以晋升2等，更高职等不可。遇最高等不再晋升。

5.3.3操作岗员工降档标准

5.3.3.1在晋降周期内(每3个月为一个周期)出现“警告”及以上的惩处。

5.3.3.2多次未按要求完成工作或工作质量完成较差，且有具体事实者。

5.3.3.3思维意识出现偏差、自身工作状态欠佳或者传播不积极思想者。

5.3.3.4职等降低由用人部门主管提出申请。

5.3.3.5降等为逐等降低，遇最低等不再降等。

5.3.4操作岗员工晋升管理岗

5.3.4.1连续5个月及以上被评选为优秀员工，或年度内优秀员工次数6次及以上。

5.3.4.2日常工作表现优异，思维意识提升较快，能在员工思想统一方面起到带头作用。

符合上述任一标准者可由部门主管提名申请。

5.3.5晋降流程

5.3.5.1有操作岗的各公司(中心)于每月20日前提交晋升申请表至人力资源中心。

5.3.5.2人力资源中心于资格审核合格后，每月25日之前，职等晋升以表单形式反馈至各公司(中心)，操作岗转管理岗以受控文件形式确定。

6.其他标准

6.1考核期相关规定

6.1.1用人标准文化先行，在各公司申请提名晋升后(晋升高级专员级及以上)，由文化使者团或护法团队对于提名晋升人员进行文化审查，结合十方学校文化考试成绩，综合得分85分及以上方可进入提名晋升考核期。

6.1.2文化使者提名高级专员可以免除政审，提名高级专员、主管由使者进行政审;提名高级主管级以上由护法团队成员进行政审，参加政审的护法需由管理中心与利润中心构成。

6.1.3各公司(中心)管理岗晋升考核期间，三个月考核得分均达标予以转正，三个月考核得分均不达标留任原职级，如只有一个月考核得分不达标，延长一个月的考核期，如延长考核期考核在80分以下留任原职级，一个月后可再次申请或被提名。

6.1.4考核期考核得分参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

6.2试用期考核成绩只做转正依据，不计入晋升职等考核。

6.3岗位调整(包括调动晋升)考核期细则明确如下:

6.3.1岗位调整后使用新岗位考核表，考核表变更以文件为标准。

6.3.2操作岗转管理岗，按照薪资平移的标准进行，原职级的薪资参照管理职系进行定级，不设考核期，提名晋升管理岗位时按提名晋升标准执行。

6.3.3提名考核期岗位调整(人员提名以后岗位调整)：

提名晋升人员自进入考核期之日起，考核标准按照新岗位考核标准执行。增加由于公司决策原因，导致公司、部门职能进行调整的，处于提名考核期人员的分数引用按照就高不就低的原则，调整前的成绩判定引用原标准，调整后的成绩判定引用新部门的标准，如果前期考核结果不达标，无法晋升的，考核周期可延长两个月，累计三个月达成晋升条件即可通过考核期。

6.3.4人员调整岗位晋升考核期(人员岗位调整并进行提名)

考核期为三个月，一个月不达标延长一个月，如有两个月及以上考核得分不达标，则进入下一阶段考核期，若两个考核周期均未达标，则由人力资源中心与各公司(中心)沟通后，进行调岗或降级。若调岗则根据调整岗位情况确定考核期等相关事宜;若在此岗位上降级使用，则享受降级后的全额工资及绩效待遇。

6.4各公司(中心)管理岗考核期人员转正时，由人力资源中心提醒并发放《考核期转正表》(附件6)，各公司(中心)于发放后2天内提交到人力资源中心。

6.5考核期薪资标准

6.5.1考核期薪酬绩效标准：参照《岗位调整薪酬绩效明细表》。

6.5.2一级公司、中心负责人考核期薪资

6.5.2.1若聘任之前级别为总经理/总监级(G60)以下，则考核期按照总经理/总监级标准进行考核，原职级在G50以上G60以下的，享受原职级薪资待遇，低于G50的，享受经理级(G50)全额薪资绩效，相关条款参考《股份制管理办法》。

7.人才培养的特别说明

如员工在晋升考核期间，因公司或个人原因调至其他部门担任晋升岗位相同级别岗位，则该员工培养成绩计入原公司(中心)最高负责人、二级公司负责人和直接领导的绩效考核成绩。

8.争议解决

如员工不同意直接评价者所给与的评价，可向间接评价者或人力资源部提出书面的复核申请，间接评价者或人力资源部在接到申请后应在5日内予以答复。

9.其他

9.1一级公司下设的二级公司架构内人员配置，事业部副总裁有权根据经营情况予以调整、配置。

具有评价权利的主管级及以上人员应注意随时了解掌握员工的工作情况帮助员工解决工作中的问题，并做好相关的记录。对员工的评价应有事实依据，公平公正的进行。

9.2员工应以积极开放的心态面对绩效管理评价，虚心听取意见，发现差距，积极改进工作，以使自身与公司得到共同发展。

2019绩效考核制度相关内容:2019工会会计制度工会会计制度财政部工会会计制度第一章总则第一条为了规范工会会计行为，保证会计信息质量，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国工会法》等有关规定，制定本制度。第二条本制度适用于各级工会组织。

小区门卫管理制度导语：门卫就好像就社区的过滤网，在治安方面起着关键的作用，下面小编整理了小区门卫管理制度，欢迎阅读!一、实行24小时着装值勤，自觉遵守值班制度，严格交接班手续，做到爱岗敬业，忠于职守，文明执勤，优质服务。

校园门卫管理制度导语：校园安全是所有家长关心的事情，而门卫大叔在这个时候起了关键的作用，下面小编整理了校园门卫管理制度，欢迎阅读!一、门卫人员必须时刻提高警惕，严防不法分子混入学校进行犯罪活动二、来人、来客均须办理登记、会客手续，门卫人员...

学生宿舍卫生管理规定导语：宿舍是我们在校期间待得最多的地方，下面小编整理了学生宿舍卫生管理规定，欢迎阅读!学生宿舍是学生在校期间学习、生活、休息的重要场所。宿舍卫生状况的良好与否，直接关系到学生的精神风貌和身心健康。

寝室安全及卫生规章制度导语：宿舍的安全问题值得我们关注，下面小编整理了寝室安全及卫生规章制度，欢迎阅读!宿舍安全卫生注意事项一、宿舍安全1.1未经有关部门许可，严禁私自改装供电线路、私拉乱接电线、乱装电灯、乱安插座等行为。

城市市容和环境卫生管理制度导语：城市的市容是很重要的，下面小编整理了城市市容和环境卫生管理条例，欢迎阅读!第一条为了加强城市道路和公共场所清扫保洁管理工作，根据国务院颁布的《城市市容和环境卫生管理条例》制定本办法。

晋升经理述职报告篇10

关键词：员工培训人才开发晋升机制

员工的培训与开发不仅是提拔人才、增强员工工作技能的过程，更是培养员工价值观、形成组织认同感、增强集体凝聚力、培养员工归属感的重要步骤。石油企业的员工培训与开发不仅应该与组织战略相结合，更应该与市场经济与跨国经营相结合。例如，中国石油天然气集团公司（以下简称中石油）的员工培训与开发应该积极迎合经济全球化的需要，结合理论与实践，开发出与企业实际相符合的人才培训与开发机制。

一、人员招聘与晋升机制

人员招聘是指人力资源部门根据各个部门的需要，以一定的方式寻找、吸引、鼓励适合特定的职位并且与组织发展目标相协调的人在企业中担任职务的过程。目前来看，不论对于石油企业还是其他行业，人员招聘主要有内部提升和外部调入两种途径。内部提升是给企业内部有能力和业绩并且得到充分认可的员工委以更高的职务，以完善企业管理结构、填补以往空缺职位。外部调入是指从本企业外部寻找符合组织定职务需要的人才在组织中任职的过程。对于专业技能、领导力等各项素质要求较高的职位，还可以通过猎头公司帮忙寻找人才。

合理的晋升机制有利于提高员工的工作积极性并促进企业的发展，目前国内外主要有基于年资晋升机制、基于绩效晋升机制、基于人际关系晋升机制三种模式。以中石油为例，企业内不必使用单一模式的晋升机制，应将三种机制相结合。但是三者的结合并非盲目机械地结合，不同部门、不同职务、不同层次采用不同的晋升机制。对于某个特定的职位，在确定晋升候选人之后，应当确定年资、绩效、人际关系的权数，权数加权得分最高者，即为最终确定人选。

另外，石油企业还可以通过建立企业人才储备库、建立与晋升机制相适应的考评机制等方式来完善企业晋升机制。

二、不同部门和层次的员工培训与开发

企业管理者对于人才的开发与提升往往基于这样一个假设：在现有职务和工作中表现良好的个人，在更高的职位也必将有很好的表现。但现实告诉我们，领导是一门艺术，它不一定需要顶尖的专业技能，而更需要情商与智商的双重存在。在石油企业中，不同部门和层次的员工的培训与开发有不同的要求。不同部门的分工不同，对员工的培训与开发也应该区别对待。例如，管理人才着重培养他们的管理意识和管理水平；技术人才着重培养其技术创新意识和前沿技术水平；操作人才着重培养其操作技能和操作水平，特别是操作人才的培训，要着重体现操作人员的岗位描述、能力评价、岗位培训和培训记录“四位一体”的培训矩阵，使培训凸显针对性。

对于高层管理者的培训与开发，应该注重其对国际形势的认知、经济政策的方向把握、市场的敏锐嗅觉等方面的能力，应该具有全局观念和果断的决策力。对于中层领导者，应当注重判断大势能力和沟通能力。中层领导者是企业中连接基层与高层的桥梁，将基层的意见反映给高层，将高层的决策传达给基层，起着双向沟通的作用。不同部门和层次有不同的培训与开发的要求，石油企业的人力资源部门只有充分意识到这一点，才能革新人才机制，为企业选拔需要的人才。

三、员工培训与开发的考核标准及后期运用

员工在进行培训之后，组织需要对培训结果进行考核。考核成绩合格者即委任和晋升。在培训考核中辅之适当的惩罚与规则，迫使被考核者追求上进。

企业将员工纳入组织后，应当结合员工的实际，为员工设立职业生涯规划。目前国外大型石油企业组织结构中，中高层的管理者所占比例很大，有时能高达70%以上，员工结构表现为以管理人才为主导。而在中石油，人才队伍恰好相反，一线工人与技术员工所占比例很大。这就要求中石油在招聘之后，与员工进行充分交流与沟通，为其设立职业生涯规划，如此不仅能改变企业的人才结构，更能提高员工的工作积极性。

对于大型的石油企业，企业更应当与时俱进，坚决避免固步自封、闭门造车的情况发生，应当积极学习国外人才培训与开发的先进经验，并结合我国国情和企业实际情况加以应用。引进国外优秀人才、派遣员工出国学习交流，在以往的人才制度上不断革新。

在经济全球化的推动下，我国的石油企业必将迎合世界发展潮流。积极建立与完善人才培训、开发机制，引导中国的石油企业以更完善的管理理念屹立于世界，是石油企业富有挑战的一项任务。

参考文献

[1]方晓峰，何嘉曼.企业晋升制度建设[J].管理在线，2013，（3）