工作倦怠范文10篇

工作倦怠范文篇1

纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。

二、中外工作倦怠研究现状的比较分析

1．工作倦怠的理论研究

Hobfoll的资源保存理论(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。该理论认为人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源，这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、工作控制权与决定权、工作自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等。有价值的资源作为一种重要资源，它可以激励个体，帮助其有效地处理和应对工作环境中的应激问题。当有价值的资源丧失或受到限制不足以满足个人需要时，负面的结果即工作倦怠就有可能发生。而化解资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少珍贵资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会。

近几年，工作倦怠理论得到进一步发展，Demerouti等人在COR理论模型的基础上提出了工作需求——资源模型，该模型的核心假设是任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素，这些潜在因素通常被分为两类：工作需求因素和工作资源因素。工作需求是指工作中需要付出大量的身心努力，并且与特定的生理和心理成本相联系的因素，如情绪耗竭。工作资源是指实现工作目标所需要的资源，主要包括两方面内容：内部资源和外部资源。当外部环境缺乏资源支持时，人们就无法应对环境需求，当工作需求高，工作资源受限时，往往使人们的身心资源耗竭，从而导致能量的衰减及健康受损,使个体产生消极态度，降低角色承担意识。

关于工作倦怠的研究在中国还只是刚刚起步，目前研究的领域主要集中在工作倦怠的测量与结构方面，到目前为止，还未有学者针对工作倦怠的理论进行系统的研究。

2．工作倦怠的测量与结构研究

工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要问题。国外学者对此问题30年来一直未能达成共识。Maslach等(1982)提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并据此编制了工作倦怠调查问卷MBI(MaslachBurnoutInventory,简称MBI)；Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论BM(BurnoutMeasure,简称BM)[2]。

MBI和BM是工作倦怠研究中应用得最为广泛的测试工具(1996)。文献综述的结果表明，在MBI的结构与测量问题上，至今仍存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大的差异。在国外学者对单一样本的相关研究中，虽然大部分研究结果最终都支持了工作倦怠的三因素结构模型，但这些研究在最初却并未能为三因素模型提供良好的支持。如在Byrne(1991)的最初研究中，三因素模型并没有得到支持，在删除了一定数量的项目，并允许误差项相关后，三因素模型才得到支持。即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致，如Kalliath等(2000)在三个健康护理职业群体上的交叉验证结果表明，工作倦怠为包括情感耗竭和人格解体的两因素结构模型.

Pines在编制BM时认为BM是单维的工作倦怠测量工具，但他同时又假定BM测量三种不同类型的耗竭，依据倦怠的定义将项目分配到三种类型的耗竭中去，这样看起来，BM又像是一个多维的问卷。到今天为止，Pines仍然没有发表一篇关于验证BM因素结构的研究报告。

从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，无论是采用MBI还是BM，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型，但是这些研究都是以删除一定的问卷项目或允许项目误差项之间相关为代价的。

国内对于工作倦怠量表的编制最早见于教育领域。王国香、刘长江、伍新春（2003）修订了一个适合中国文化的教师倦怠量表[3]。它是参照MBI且以Maslach等的倦怠模型为理论基础，并以访谈中学教师为基础增加了一些项目，再经过初测分析和修订而形成的问卷。经过检验证明这个问卷的信度和效度都达到了心理测量学的指标要求。

李超平，时勘(2003)第一次在国内使用和修订MBI-GS，采用探索性因素分析和验证性因素分析，得到了较好的构想效度，证实了MBI－GS的三因素结构。李永鑫等参考国外相关工作倦怠问卷，经过开放式访谈和问卷调查等程序,编制了适用于中国文化背景的工作倦怠问卷(ChineseMaslachBurnoutInventory,简称CMBI),探索性因素分析的结果证实了CMBI的三因素结构。

自从引入工作倦怠的研究以来，国内学者的研究重点就放在对工作倦怠结构和测量的研究上，编制了适合中国国情的工作倦怠量表，并采用验证性因素分析方法对量表的结构进行了检验。为今后的研究提供了科学的测评工具。

3．工作倦怠的干预问题研究

工作倦怠的影响因素有很多，大体可以分为两种——个体因素和情境因素。根据工作倦怠的影响因素,可以把工作倦怠的干预策略分为内部干预和外部干预。

个体并不是机械地对工作情境进行反应,个体的一些特征会影响个体与环境间相互作用的结果，这些个体因素包括个性或人格、态度和人口学变量如性别、年龄和受教育程度等。工作倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发,旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式,提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines&Aronson(1988)提出了个体干预可以使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等方法。这些训练的目的是为了增加个体对工作场所的应对能力。对这些干预训练的有效性检验表明，职业倦怠的核心——情感衰竭可以被证实的确减少了，尤其是通过应对技巧的使用，如放松技巧、认知重建和社交技巧。

相对外部干预方法而言,内部干预的方法更容易,成本也更低,但其影响力却远比不上外部干预，因为与个体因素相比，工作情境因素对工作倦怠的影响作用力更大。

Maslach等人很早就认为工作倦怠自一开始就不是一种个体现象,而是一种与工作情境有关的社会现象，因而必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。工作倦怠的外部干预着重强调对个体以外的工作情境的改造和改善。早期有关组织干预的研究主要侧重于对工作量改变的研究。Maslach和Leiter(1997)提出了工作倦怠的工作匹配理论，他们认为员工与工作越不匹配,就越容易出现职业倦怠。这一理论提倡对工作倦怠的干预训练项目应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练,还需更强调管理上的训练。只有员工个体和组织干预双管齐下,才可能收到满意的效果。

随着研究者对工作倦怠的情境影响因素的研究越来越多,工作倦怠的外部干预也越加受到关注，其潜力虽大,但施行起来却很困难,需要组织和员工等多方的合作以及大量的时间、金钱和努力的投入,因此这部分的实证性研究还不多。

相对于国外干预研究理论的发展，我国在这方面的研究还只是刚刚起步，干预研究大部分是通过证实一些影响因素而间接地证明其有效性，并且干预方法都是针对某一特定行业而言的。李永鑫就在调查影响教师工作倦怠因素的基础上提出了教师工作倦怠的干预方法，例如加强心理保健与调适、提高教师的薪酬福利以及对教师进行入职培训等方法。但是到目前为止还没有通过真正的干预训练直接得出训练有效性与否的研究，这也是我们今后研究的重点。

三、对今后研究的展望

相对于国外大量的研究，大陆地区关于工作倦怠的研究刚刚起步。其他国家和地区的工作倦怠研究虽然对我们具有重要的参考价值，但是由于文化传统不同，因此我们在借鉴国外研究成果的同时，要与中国的国情相结合。

在研究方法上,有关工作倦怠的大部分研究都是采用问卷调查法进行横向研究。问卷调查法会导致研究结果在一定程度上受个体的认知一致性或社会期望的影响,而横向研究也不利于研究者对变量间的因果关系进行推论。因而,还需要加强实验或准实验的研究及长期的追踪研究。

涉及工作倦怠干预的研究,以前的研究单纯考虑内部干预或外部干预,都没能取得显著的成效,较理想的方法是内部干预和外部干预双管齐下。另外,当工作倦怠发生之后对其进行干预,这虽有利于个体的身心健康和组织的发展,但问题的根源还在于预防,因而对预防进行投资要比倦怠发生后再来亡羊补牢好得多。国外研究者至今也没有发现一种对工作倦怠三个方面的改善都有效的干预策略，这也应该是我国学者今后研究的重点。

摘要：近年来,对工作倦怠的研究受到了人们的广泛关注,现在它已经成为西方组织行为学和人力资源管理研究的热点。文章回顾了国内外关于工作倦怠的相关研究，并从理论研究、测量与结构研究和干预研究三个方面对国内外相关研究的成果进行了比较分析，最后对今后的研究提出了展望。

关键词：工作倦怠测量与结构干预

参考文献

[1]Freudenberger，H.J..StaffBurnout.JournalofSocialIssues，1974，30(1)：159-165

工作倦怠范文篇2

纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。

二、中外工作倦怠研究现状的比较分析

1．工作倦怠的理论研究

Hobfoll的资源保存理论(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。该理论认为人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源，这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、工作控制权与决定权、工作自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等。有价值的资源作为一种重要资源，它可以激励个体，帮助其有效地处理和应对工作环境中的应激问题。当有价值的资源丧失或受到限制不足以满足个人需要时，负面的结果即工作倦怠就有可能发生。而化解资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少珍贵资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会。

近几年，工作倦怠理论得到进一步发展，Demerouti等人在COR理论模型的基础上提出了工作需求——资源模型，该模型的核心假设是任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素，这些潜在因素通常被分为两类：工作需求因素和工作资源因素。工作需求是指工作中需要付出大量的身心努力，并且与特定的生理和心理成本相联系的因素，如情绪耗竭。工作资源是指实现工作目标所需要的资源，主要包括两方面内容：内部资源和外部资源。当外部环境缺乏资源支持时，人们就无法应对环境需求，当工作需求高，工作资源受限时，往往使人们的身心资源耗竭，从而导致能量的衰减及健康受损,使个体产生消极态度，降低角色承担意识。

关于工作倦怠的研究在中国还只是刚刚起步，目前研究的领域主要集中在工作倦怠的测量与结构方面，到目前为止，还未有学者针对工作倦怠的理论进行系统的研究。

2．工作倦怠的测量与结构研究

工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要问题。国外学者对此问题30年来一直未能达成共识。Maslach等(1982)提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并据此编制了工作倦怠调查问卷MBI(MaslachBurnoutInventory,简称MBI)；Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论BM(BurnoutMeasure,简称BM)[2]。

MBI和BM是工作倦怠研究中应用得最为广泛的测试工具(1996)。文献综述的结果表明，在MBI的结构与测量问题上，至今仍存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大的差异。在国外学者对单一样本的相关研究中，虽然大部分研究结果最终都支持了工作倦怠的三因素结构模型，但这些研究在最初却并未能为三因素模型提供良好的支持。如在Byrne(1991)的最初研究中，三因素模型并没有得到支持，在删除了一定数量的项目，并允许误差项相关后，三因素模型才得到支持。即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致，如Kalliath等(2000)在三个健康护理职业群体上的交叉验证结果表明，工作倦怠为包括情感耗竭和人格解体的两因素结构模型.

Pines在编制BM时认为BM是单维的工作倦怠测量工具，但他同时又假定BM测量三种不同类型的耗竭，依据倦怠的定义将项目分配到三种类型的耗竭中去，这样看起来，BM又像是一个多维的问卷。到今天为止，Pines仍然没有发表一篇关于验证BM因素结构的研究报告。

从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，无论是采用MBI还是BM，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型，但是这些研究都是以删除一定的问卷项目或允许项目误差项之间相关为代价的。

国内对于工作倦怠量表的编制最早见于教育领域。王国香、刘长江、伍新春（2003）修订了一个适合中国文化的教师倦怠量表[3]。它是参照MBI且以Maslach等的倦怠模型为理论基础，并以访谈中学教师为基础增加了一些项目，再经过初测分析和修订而形成的问卷。经过检验证明这个问卷的信度和效度都达到了心理测量学的指标要求。

李超平，时勘(2003)第一次在国内使用和修订MBI-GS，采用探索性因素分析和验证性因素分析，得到了较好的构想效度，证实了MBI－GS的三因素结构。李永鑫等参考国外相关工作倦怠问卷，经过开放式访谈和问卷调查等程序,编制了适用于中国文化背景的工作倦怠问卷(ChineseMaslachBurnoutInventory,简称CMBI),探索性因素分析的结果证实了CMBI的三因素结构。

自从引入工作倦怠的研究以来，国内学者的研究重点就放在对工作倦怠结构和测量的研究上，编制了适合中国国情的工作倦怠量表，并采用验证性因素分析方法对量表的结构进行了检验。为今后的研究提供了科学的测评工具。

3．工作倦怠的干预问题研究

工作倦怠的影响因素有很多，大体可以分为两种——个体因素和情境因素。根据工作倦怠的影响因素,可以把工作倦怠的干预策略分为内部干预和外部干预。

个体并不是机械地对工作情境进行反应,个体的一些特征会影响个体与环境间相互作用的结果，这些个体因素包括个性或人格、态度和人口学变量如性别、年龄和受教育程度等。工作倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发,旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式,提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines&Aronson(1988)提出了个体干预可以使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等方法。这些训练的目的是为了增加个体对工作场所的应对能力。对这些干预训练的有效性检验表明，职业倦怠的核心——情感衰竭可以被证实的确减少了，尤其是通过应对技巧的使用，如放松技巧、认知重建和社交技巧。

相对外部干预方法而言,内部干预的方法更容易,成本也更低,但其影响力却远比不上外部干预，因为与个体因素相比，工作情境因素对工作倦怠的影响作用力更大。

Maslach等人很早就认为工作倦怠自一开始就不是一种个体现象,而是一种与工作情境有关的社会现象，因而必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。工作倦怠的外部干预着重强调对个体以外的工作情境的改造和改善。早期有关组织干预的研究主要侧重于对工作量改变的研究。Maslach和Leiter(1997)提出了工作倦怠的工作匹配理论，他们认为员工与工作越不匹配,就越容易出现职业倦怠。这一理论提倡对工作倦怠的干预训练项目应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练,还需更强调管理上的训练。只有员工个体和组织干预双管齐下,才可能收到满意的效果。

随着研究者对工作倦怠的情境影响因素的研究越来越多,工作倦怠的外部干预也越加受到关注，其潜力虽大,但施行起来却很困难,需要组织和员工等多方的合作以及大量的时间、金钱和努力的投入,因此这部分的实证性研究还不多。

相对于国外干预研究理论的发展，我国在这方面的研究还只是刚刚起步，干预研究大部分是通过证实一些影响因素而间接地证明其有效性，并且干预方法都是针对某一特定行业而言的。李永鑫就在调查影响教师工作倦怠因素的基础上提出了教师工作倦怠的干预方法，例如加强心理保健与调适、提高教师的薪酬福利以及对教师进行入职培训等方法。但是到目前为止还没有通过真正的干预训练直接得出训练有效性与否的研究，这也是我们今后研究的重点。

三、对今后研究的展望

相对于国外大量的研究，大陆地区关于工作倦怠的研究刚刚起步。其他国家和地区的工作倦怠研究虽然对我们具有重要的参考价值，但是由于文化传统不同，因此我们在借鉴国外研究成果的同时，要与中国的国情相结合。

在研究方法上,有关工作倦怠的大部分研究都是采用问卷调查法进行横向研究。问卷调查法会导致研究结果在一定程度上受个体的认知一致性或社会期望的影响,而横向研究也不利于研究者对变量间的因果关系进行推论。因而,还需要加强实验或准实验的研究及长期的追踪研究。

涉及工作倦怠干预的研究,以前的研究单纯考虑内部干预或外部干预,都没能取得显著的成效,较理想的方法是内部干预和外部干预双管齐下。另外,当工作倦怠发生之后对其进行干预,这虽有利于个体的身心健康和组织的发展,但问题的根源还在于预防,因而对预防进行投资要比倦怠发生后再来亡羊补牢好得多。国外研究者至今也没有发现一种对工作倦怠三个方面的改善都有效的干预策略，这也应该是我国学者今后研究的重点。

参考文献

[1]Freudenberger，H.J..StaffBurnout.JournalofSocialIssues，1974，30(1)：159-165

[2]Pines，A.Burnout：Fromtediumtopersonalgrowth.NewYork.FreePress，1981

[3]王国香，刘长江，伍新春.教师职业倦怠量表的修编.心理发展与教育，2003，3

工作倦怠范文篇3

关键词：精神卫生；工作倦怠；心理测量学研究；医生

1对象与方法

1.1对象

在5所医院进行调查，共发放150份问卷，收回有效问卷108份，获得人口统计学变量：性别、年龄、学历、婚姻以及所在科室，其中男性60，占55.6％，女性48，占44.4％；大专8人，占7.4％，大本75人，占69.4％，硕士20人，占18.5％，博士4人，占3.7％；未婚42人，占38.9％，已婚61人，占56.5％，缺失值5人。

1.2方法

(1)前期访谈：以开放式问题对医生进行访谈，了解影响医生工作倦怠的因素以及医生对“工作倦怠”这—概念的理解程度。

(2)初测问卷：Maslach工作倦怠量表－服务行业版(MBI-Hu-manServiceSurvey，MBI-HSS)共有22个项目，3个维度：情绪衰竭9个项目，人格解体5个项目，个人成就感丧失8个项目。在情绪衰竭、人性化维度得分越高，并在个人成就感维度得分越低，表示个体体验到的倦怠程度越高。

(3)预测试与量表修订。由从事医务工作半年以上的医生50人组成预测试小组，集体施测，作答后讨论对题目的理解。按照主观专家判断法，由3名研究生共同讨论，根据中国内地的语言习惯和接受力，对个别题目做了进一步的文字修改，组成新编量表。新编量表内容包括：①香港理工大学医疗科学系彭美慈对MBI原文的译文，22道题；②增加一个新的维度——社会支持诉求，共有6道题，其中涉及到家人(项目4，14)、朋友(项目10，25)、同事(项目18，23)。然后将这28道题随机排序，形成适用中国临床医生的工作倦怠量表。

(4)量表的计分与施测。量表的计分仍然采用MBI-HSS的七级评定法。0=从来没有；1=约一年有几次；2=约每月有1次；3=约每月有几次；4=约一星期有1次；5=约一星期有几次；6=每天都有，集体施测与个体施测相结合。

(5)对结果的预测。社会支持诉求这一因素与情绪耗竭、人格解体呈正相关，与个人成就感里负相关。

2结果

2.1因素间的相关分析

从表1以得出，情绪耗竭与人格解体呈正相关，与个人成就感呈负相关；新增加的因素“社会支持诉求”也与情绪耗竭、人格解体呈正相关。与个人成就感呈负相关，但是，新增因素只和情感耗竭有相对较高的相关系数，与其他两个因素的相关都很低。

2.2因素内部各项目的相关性

2.2.1情感耗竭因素内部各项目的相关性

从表2中可以看到。项目1、2、3彼此间有较高的相关，项目7、9、20彼此间有较高的相关，项目16、17、20彼此间有较高相关。项目7是“经常要和不同的人打交道，令我困倦”，项目20是“与其他人一起工作直接增加我的压力感”，这两项都是与人际交往有关，它们和其他某些项目成较高的正相关，说明情绪耗竭在一定程度上会表现在人际交往中，可能会出现一些人际交往障碍。而项目26与其他项目相关性均不高，且与项目1、2、3呈负相关。项目26是“我觉得自己在放弃的边缘”。笔者推测之所以产生这一结果，可能是因为文字表述得比较抽象以及翻译的问题。

2.2.2个人成就感因素内部各项目的相关性

从表3中可以看到，项目5(“我能够轻易的明白病人的感受”)和8(“我能够有效地处理病人的问题”)有相对较高的正相关；而项目22(“在工作中与病人密切地接触，使我感到高兴和满足”)与8、11、24、27呈负相关。

2.2.3人格解体因素内部各项目的相关性

从表4中可以看到，项目6(“我把某些病人当作无生命的工作对象来看待，而不是独特的人”)与其他项目的相关都比较低。笔者认为，这个项目的敏感性比较高，医生可能会有些顾虑，所以决定删去此项目。

2.2.4社会支持诉求因素内部各项目的相关性

从表5中可以看到，项目10(“工作一天后，我会和朋友聚会、谈心”)与项目18(“和同事一起工作会带给我很大的归属感”)呈负相关，项目18和项目25(“我会和要好的朋友通电话聊聊近况”)也成负相关。另外，我们可以看到，项目4与14(反映向家人有支持诉求)的相关最大，项目10与25(反映向朋友有支持诉求)的相关最大。

2.3信度分析

对该量表进行内部一致性信度检验，该量表的Cronbaeh’s系数为0.683，情绪耗竭、个人成就感、人格解体以及社会支持诉求3个分量表的Cronbaeh''''s的系数分别为0.839，0.710，0.694，0.610。

2.4修订后量表的应用

根据李永鑫、李艺敏在《工作倦怠评价标准的初步探讨》中提出的评价工作倦怠的方法，对某一范围的医生进行施测，统计每个受测者在4个因素上的得分，分别进行排序，计算出各因素排序上1／3处的数值作为工作倦怠程度的临界值。根据《临床心理护理指导》中的附表3，医护工作者在情绪耗竭、个人成就感以及人格解体三因素的临界值见表6。

利用该表，可以：

(1)预测某一范围医生的总体工作倦怠情况。通过比较不同范围医生测试的临界值来估计他们在各因素的相对严重程度，并且可以了解在哪个因素上，问题比较严重；

(2)预测个体的工作倦怠情况。在同一范围内，可以通过对个体的得分与该范围的临界值进行比较，来估计他在该范围内各因素的相对位置。

(3)计算检出率，预测某范围内医生在各因素上高分临界值以上的比例，见表7。

(4)综合评定。我们将在工作倦怠的4个因素中任何一个因素上得分高于高分临界值的被试界定为轻度倦怠者；将在其中两个因素上得分都高于高分临界值的被试界定为中度倦怠者；将在3个因素上得分都高于高分临界值的被试界定为重度倦怠者；将在4个因素上得分都高于高分临界值的被试界定为非常严重的倦怠者。

3讨论

工作倦怠的跨文化比较研究目前还处于起步阶段。从研究内容与方法上，还基本上是继承美国学者所建立的概念体系及研究方法，测量上亦多采用MBI的各国翻译版本，因此，从学术上对于倦怠的探讨还不够宽泛，适合各国国情的倦怠的替代性测量工具还很少开发出来。研究中样本的选择还往往缺乏代表性，所得到的国家间的差异性的结论以及相应原因的推断尚需要进一步得到加强。

基于研究，对以下问题进行讨论：

3.1工作倦怠与情绪衰竭、人格解体、个人成就感丧失的关系

在以往的研究中，经常看到讨论工作倦怠与三因素的相互关系。一般观点是它们之间是互为因果的。从某种意义上，这种说法未尝不可。但是对于研究和缓解工作倦怠，却毫无实际意义。Maslach等人从个人——工作匹配的角度认为工作倦怠是由于个体与工作不匹配所导致，工作倦怠是个体与工作不匹配这一原因变量与结果性变量(如身心健康、工作满意度、工作绩效等)之间的中介变量。从这一观点中我们可以推论，情绪衰竭、人格解体、个人成就感丧失这3个因素既不是工作倦怠的原因，也不是结果，而是它的操作定义。我们若从这个角度看待二者间的关系，那么问题就明朗化了，若要缓解工作倦怠，首先要先界定“工作倦怠”的操作定义。不同的操作定义，决定了缓解倦怠的方法和手段的不同。而不同的职业因其有不同的特点，也就产生了不同的操作定义。因此，我们要根据不同职业特点来对“工作倦怠”作有针对性的操作定义，从而有的放矢的缓解工作倦怠。

3.2针对中国医生，增加了“社会支持诉求”这一维度

从多元文化角度看，中国是一个十分注重“关系”的民族，社会支持极大地影响着中国人的正常生活。面对严峻的医疗环境和医护工作本身的高危险性和不确定性，中国医生普遍缺乏社会支持感，对社会支持的诉求动机也就更加强烈。所谓“社会支持诉求”是指个体对来自社会成员的支持和理解的需要程度。增加这一维度，不仅可以更全面地了解中国医生的倦怠问题，同时也提供了一个很重要的社会支持资源，使人们意识到社会支持的重要性。

从表1中我们知道，社会支持诉求与情绪耗竭、人格解体呈正相关，与个人成就感呈负相关，符合假设。但是，它只和情感耗竭有相对较高的相关系数，与其他两个因素的相关都很低。其中的原因有很多。最主要的可能是编制的题目还不是很成熟。需要进一步的推敲。通过分析比较，项目20与属于情感耗竭因素的几个因子有较高的正相关，说明工作倦怠与人的因素确实有一定的联系，所以增加这一维度是很有必要的。

3.3该量表的作用

工作倦怠范文篇4

摘要：工作倦怠严重影响员工的身心健康、工作绩效和工作满意度，对公司和员工都带来很大的危害。从公司和员工的共同利益出发，人力资源管理部门应高度重视员工在工作中出现倦怠的现象，采取有效措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，这对公司长远发展至关重要。

当今社会经济高速发展，人们面临的工作压力越来越大，员工工作倦怠的现象越来越普遍。随着企业间竞争日益激烈，员工工作倦怠的问题受到越来越多的企业关注。企业发展的每一步都完全依靠整个企业创业团队工作活力和业绩表现。工作倦怠问题已成为考验企业稳定性和未来前景的一个重要指标。一个对工作厌倦、缺乏积极性和主动性、丧失创造活力和工作兴趣的企业团队，即便能够超然于社会竞争的大环境，但是在人力资本管理中处于劣势的企业离它自身的没落也不会太久。

1工作倦怠的定义

工作倦怠（jobburnout）亦称为“职业枯竭”，它指个体在面对过度工作需求、压力时，所产生的身体极度疲劳、情绪低落、人际关系紧张和对工作厌倦的状态。工作倦怠的研究开始于20世纪70年代。美国临床心理学家Freudenberger最先提出这一专业术语，他认为，工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力过度要求时，导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等，因此，其成为组织心理学及职业健康领域的研究热点。后来Maslach通过对其深入研究，出了对工作倦怠的经典定义，他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感衰竭（个体的情感资源过度消耗、疲惫不堪、精力丧失）、人格解体（个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度）和个人成就感降低的症状。

2工作倦怠的影响

2.1工作倦怠严重威胁着员工的身心健康和职业发展。工作倦怠使个体感到压抑、愤怒、焦虑、无助感和沮丧,以及注意力涣散和心神不宁等症状。在欧洲和日本，每年因工作过度，工作压力过大而引起心脏病或其他突发疾病致死的人数竟达到了1000人。出现工作倦怠症状的员工，由于过度压力和焦虑，在工作中容易造成人际关系恶化，与同事、顾客关系紧张，摩擦增多，使个人业务开展不顺利，阻碍自身职业发展。

2.2工作倦怠感高的员工,离职率高、缺勤率高经调查发现，在我国普通员工出现工作倦怠的比例高达48.19%，由此导致员工离职率和缺勤率也出现逐年上升的趋势。在美国有30%的员工承认自己的工作压力过大，有辞职跳槽的意向。此外，工作倦怠还会带来的一系列的连锁反应如：员工的工作自主性降低、工作满意度低、对组织忠诚度低、对企业文化认同程度低以及个人成就感低。

2.3员工创造力和工作积极性降低，工作效率低下借鉴美国学者库克的库克曲线模型，可以得知长时间从事一项工作，人的创造力和工作积极性会随着时间的推移而改变。OA是创造力的导入期，表示员工刚开始工作前3年的知识储备期间创造力的增长情况；AB是创造力成长期，表示员工毕业后参加工作的初期，第一次承担任务，由于工作的挑战性、新鲜感，其创造力增加、工作积极性提高；BC为创造力的成熟期，即为创造力发挥的峰值区，是工作成效最高的时期；CD为初衰期，创造力开始下降，工作效率下降；DE为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，创造力将维持在低水平，工作倦怠问题严重。从以上分析可以得知：企业要提高员工的工作效率，应及时变换员工的工作内容或工作部门。

3剖析工作倦怠产生的原因

3.1工作性质本身一方面，由于工作任务的重复、单调，或者对员工的技能要求低、操作简单、枯燥乏味和缺少趣味性、挑战性。长时间从事这样的工作，会导致束缚人才的创造力和消磨员工斗志。由于过于简单、没有创造力的工作，不能充分体现出员工的自身价值，从而会导致员工自身成就感降低，工作积极性下降，对工作产生厌倦不满的消极情绪。另一方面，则正好相反，工作任务复杂、难度大、技术技能要求高或劳动强度大，超出员工的能力范围，使员工在工作中处于被动应付的状态。工作上的困难和障碍会挫伤他们的自信心和工作积极性。

3.2工作压力大当今社会竞争日益激烈，物竞天择，适者生存。大自然法则，在当今职场上体现得淋漓尽致。经济态势变化快，雇员稍不留心就朝不保夕，随时都有下岗的危险。对企业PIONEERINGWITHSCIENCE&TECHNOLOGYMONTHLY管理人员工作痛苦指数调查显示：约30%高层管理人员普遍感到工作超负荷运作，压力大，对工资收入也不满。由于体力和精神双重透支，部分高层管理人员已苦不堪言，他们表示如果有机会他们会寻求新的发展机会，选择跳槽或者另改行此外，在工作中，由于上级对下属的期望过高、工作分配不合理、工作量过大或者工作难度大，这时，会使得员工体力透支，心理压力增大，对他们身心带来很大的危害。

3.3工作职责分配不科学企业对各工作岗位职责设计不科学，如员工工作任务分配不合理、工作边界不清晰、职责不明确或者人为的加大工作强度。在工作中员工之间相互扯皮，相互推诿责任的现象增多，这样会不利于工作的顺利进行，从而导致员工工作效率低下，业绩提升不明显。长此以往，员工身心疲惫，对工作产生厌倦情绪，丧失对工作的积极性。

3.4企业文化建设落后企业的人际关系复杂，与上级沟通交流渠道不畅通，创业团队凝聚力差、办事效率低下，这样很容易滋生一种缺乏创新活力、不思进取的文化氛围。在这种文化氛围中，员工抱着一种得过且过的心态，懒散、消极怠工，长时间工作效率低下，从而使整个企业缺乏创新精神和新鲜活力。

4应对工作倦怠的几种有效措施

根据员工工作倦怠产生的原因，企业人力资源部门应采取有效措施，对员工进行积极的引导、培训、开发，充分挖掘人的潜能，为员工提供良好的成长环境，使人力资源真正成为人力资本，为企业创造价值和财富。在这里笔者引用MSI模式（man＋system＋innovation）：人＋制度＋创新。

4.1注重人性化的管理，以人为本

（1）内外部招聘并重。企业高层管理层长时间一层不变，只会为企业内部官僚主义的成长提供温室环境。官僚主义之风一旦滋生，公司中某些员工依靠奉承巴结上司来谋求晋升的机会，这必然会增加公司其他员工不满的情绪。而这种不满情绪自然而然会带到工作当中，工作倦怠的问题就会产生。在对外招聘引进人才的同时，也应该注重公司内部招聘选拔。对公司经理人、业务主管、办公室主任等职位，人力资源部应该在公司内部进行公开选拔，为员工提供更多晋升机会，在满足员工能力提升的需求的同时也会激发员工工作热情和创造性。自我效能感强的员工感到自身成长空间广阔，潜意识里会消除工作倦怠，提高对工作的满意度。

（2）轮岗或转岗。让员工在不同的工作岗位尝试不同的工作，在很大程度上可以减少工作的单调、重复和枯燥乏味性，增加工作丰富性和多元化。员工在轮岗过程中会得到新鲜感和满足感。同时，员工在这个过程当中可能会找到自己真正感兴趣的和最适合自己今后发展方向的工作岗位，使轮岗成功过渡到转岗。这时，人力资源部才真正意义上做到人—岗—事的匹配，把合适的人放到合适的岗位，让员工发挥人力资本最大潜能，充分实现自身价值。

（3）实行弹性工作时间制。根据员工实际需求和自身对工作时间选择的偏好，在保证每天规定的工作时间的前提下，自由调节上班时间。弹性工作时间制一方面增加了工作灵活性，另一方面让员工有时间处理好生活琐事，更加安心投入工作，还能避免员工在情绪低落时期，把消极情绪带到工作当中对工作所带来的不良影响。弹性工作时间使呆板的工作变得灵活高效，员工对工作也有充分的自主性。这样不仅能提高员工的工作效率，还能提高他们对工作的满意度以及对企业工作环境的满意度。

4.2完善管理制度，强化内部管理

（1）健全的薪酬制度。人力资源部制定出健全的薪酬制度，要保证企业薪酬的外在公平性（即相同地区、相同行业的企业相比的公平性）和内在公正性（业绩评估制度的公正、合理性）以及激励性（薪酬设计要适当拉开差距）。

（2）完善的激励制度（胡萝卜+大棒）。激励制度的完善需要以了解员工的现状和需求为前提。有的员工偏好于物质激励，有的则偏好于精神激励。因此，胡萝卜包括两种：物质激励和精神激励。物质激励主要是薪酬激励（工资、奖金、津贴、各种补贴等）。精神激励侧重于鼓励、赞扬、给予晋升和培训的机会，以提高员工的自信心、荣誉感和个人成就感。大棒则是必要的惩罚措施，对消极怠工、对待工作马虎、漫不经心、没有责任感的员工给以相应的惩罚措施。惩罚不是最终目的，大棒，能使员工警醒，防止员工在工作倦怠中继续消沉下去。无论奖励还是惩罚都要遵循及时性原则。奖励及时，才能真正发挥激励的作用；惩罚及时，才能及时纠正错误，以保证工作顺利进行。

（3）加强企业文化建设。给员工营造一种交流思想、和谐温馨、轻松自在的工作环境。积极向上的企业文化氛围能熏陶员工，鼓舞士气，激发员工活力，为公司创造更好的业绩，带来更高的经济效益。良好的企业文化使企业员工有充分施展自身才华的空间，为企业培养一批优秀的员工队伍。而优秀的员工才能丰富和提升企业的文化内涵。两者相互促进，共同提高。

4.3管理理念创新，大胆突破，不拘一格

（1）鼓励人员流动。传统人力资源管理模式认为，怎样留住员工是人力资源部门的重要研究课题。他们认为人员流动意味着显性成本，如招聘、选拔培训开发和隐性成本，如客户流失，商业机密泄露的双重损失。但是对于工作倦怠的员工，他们在现任工作上没有创造的动力，鼓励他们离开，一方面可以为公司节省人力成本，另一方面可以让员工找到新的发展平台。新员工的进入能为企业输入新鲜的血液，注入新活力，带来新观念、新思维方式、新知识和新的工作方法；同时能引入竞争机制，发挥“鲶鱼效应“，使企业创业团队更加有活力。

（2）管理理念创新，鼓励员工参与公司管理。员工参与包括以下三个方面：第一，员工参与管理，分享上司决策权，通过员工参与影响公司领导层的决策来增加他们的工作自主性和对工作的掌控力；第二，员工代表参与，如选拔工作委员会代表、董事会代表等，反映员工心声，表达员工意愿；第三，员工持股计划，分享公司经营成果。员工作为企业利润的创造者，应该得到相应的利益分享。员工持股，把企业效益和员工自身利益绑定在一起，从而加强了员工作为企业主人翁的意识。因此，他们对待工作会更加认真负责，充满热情，工作积极性和主动性会更高，对组织更忠诚，工作效率更高，对公司和自己的工作也会更加满意。

参考文献

1高玉祥.个性心理学[M].北京：北师范大学出版社，1989

2肖晓春.个性管理沟通[M].北京：中国经济出版社，2003

工作倦怠范文篇5

关键词：会计人员；工作倦怠；公司财务绩效

一、研究意义

当前市场竞争日益激烈，各种压力越来越大，与此同时会计工作的特殊性也会使会计从业人员承受的工作压力愈加增大，使得他们身上的倦怠症状越来越突出。研究工作倦怠与公司财务绩效的作用机制，有利于企业更好地认清公司内部人员的心理状况，了解公司财务绩效实情，掌握工作倦怠形成的原因、后果及影响财务绩效的因素，进而促使企业加强人员管理，寻找恰当的激励政策，在使职工效率达到事半功倍的同时，促进公司的成长与发展。

二、工作倦怠与公司财务绩效关系

（一）工作倦怠

1.工作倦怠的内涵。工作倦怠的定义，国内学者各抒己见，如李永鑫(2003)从状态观的角度系统深化地将工作倦怠概念界定为从业人员的一系列情感损耗、去人格化及成就感低落现象，并将其产生的职业领域限定为与人频繁接触的特定职场。陈炜煜和杨婧(2014)着眼于会计职业中的注册会计师群体，认为工作倦怠是指审计工作压力造成的、注册会计师体验到的一种偏激反应，表现为工作不严谨等一反往常的消极情绪和行为。

2.工作倦怠的诱因。多数学者认为个体因素是倦怠产生的重要动因，如性格、年龄、经验等个体特征均影响工作倦怠水平。此外，员工与企业紧密相连，其身上某些个体特征的展现主要取决于公司提供的工作环境，因此结合职工本身个人特征与工作倦怠的关联性，不难发现公司特征在倦怠产生过程中也存在至关重要的作用。不少研究证实了这一观点，如李超平和时勘(2003)以组织公平为立足点，发现公司内部的公平程度与员工产生工作倦怠的可能性密切相关。王海光(2010)认为公司内部薪酬增长与否、薪酬绩效比重高低等关系到从业人员的工作倦怠水平。

（二）公司财务绩效

公司绩效以“持续经营”假设为前提，体现为企业一定生产运营期间内的经营成果，是公司整体营运效益水平和局部经营者业绩状况的统一。其中公司局部经营者业绩状况主要体现为各部门管理者在企业经营中作出的资本保值增值、会计收益等一系列贡献及成果。因此会计人员作为调配企业生产经营资金的管理者，其对公司的贡献也应纳入公司绩效之中。本文将公司财务绩效界定为公司一定营运期间内整体绩效成果在财务方面的表现。公司财务绩效的评价在指标选取上既应该涵盖代表公司整体业绩的净资产收益率(ROE)、总资产报酬率(ROA)、经济增加值(EVA)等，又应该囊括与公司财务人员紧密相关的财务预算控制达标率、各类账目准确率、财务报表提供准确率、应收账款延期收回增长率、销售现金比率、营业费用率等。

（三）工作倦怠与公司财务绩效关系

由于会计工作关系公司经济命脉，会计人员必须严格按照会计相关法律法规及会计政策的规定执行。然而，会计一职相对其他工作而言，要求高度的专注和谨慎，但是工作性质却单调缺乏创新性，会计人员长期从事此工作便会丧失工作热情、改变工作态度，甚至牵连其他同事并产生疏远行为，结果导致他们本应坚守的公正性、严谨性缺失，放松相关财务的管控力度，进而造成应收账款监管不利、资金利用程度降低、自有现金使用不当等一系列负面现象，最终影响企业财务绩效。另外，相对于法律规定的原则性而言，我国为实现与国际会计接轨，相关会计政策及会计专业知识的变化相对灵活，随时要求会计人员参与相关知识培训，扩充他们的职业能力。然而会计人员自身专业知识水平的更新总是滞后于会计政策及相关专业知识的变化，致使会计人员认为自我能力不足，职业判断含糊不定，从事相关工作存在迟疑态度，结果阻碍正常财务工作的运行，影响公司财务绩效。会计工作贯通于企业生产的各个环节，与公司内部各部门的联系十分紧密、广泛，关系着企业整体的经济状况，也就意味着从事该工作的会计人员的工作质量尤其重要，他们工作质量的好坏关系到企业整体财务状况。对于公司财务绩效而言，会计人员工作质量的高低体现在会计工作效率水平、会计信息差异程度、会计资料公允力度等方面，对公司财务绩效的预测作用较强，因此企业在追求公司财务绩效时要格外关注会计部门的工作质量，而该质量的高低依赖于会计人员的专业能力及综合素养。

三、预防会计人员倦怠的对策

（一）建立良好的工作环境

为改善公司财务绩效，企业可以试图减小会计人员情绪资源消耗、适当缩小薪酬的“贫富差距”，缓解他们的工作压力。企业应建立柔性化的工作体系(工作轮换、工作时间弹性化、自我团队管理等)，合理优化企业薪酬分配制度，创造以人为本的企业文化，以挖掘会计从业者发挥主观能动性的潜力，使其有足够的动力与信念进行“潜能释放”。因为对其进行柔性管理、依其劳动成果分配所得、考虑会计群体的心理感受，不仅可以为会计人员提供灵活的工作环境，还可以减少会计人员情绪资源消耗和工作压力，使其以饱满、积极的情绪参加工作，提高工作效率。除此之外，营造以人为本的企业文化，还能够增强会计岗位与其他部门、其他层级的沟通，使不同部门、不同级别的人员充分认识会计工作者的重要性，会计人员也可以通过自由沟通、人性化领导，得到其他部门或领导的认同，提高会计团体的成就感。

（二）加强企业会计培训

目前，社会经济快速发展、互联网时代日渐完善、会计知识与时俱进，这些现象无一不推动我国会计形势趋向国际惯例，并向我国会计政策与法律法规、会计群体职业操守与道德素养及其专业能力与知识提出了相关要求。但由于企业忽视会计知识更新、企业内部会计地位缺失、会计人员自我培训意识浅薄等原因，公司内部呈现出会计信息滞后、会计人员认知偏差、价值观淡薄、记账不遵循规范等现象，结果导致会计信息差异增大，出现会计差错，影响公司财务绩效。因此，企业应有计划地组织一些有针对性的会计培训，采取灵活的培训机制，从而使其认清会计行业良好的发展前景，增强其专业技能，提高他们的专业认同度。从工作倦怠方面考虑，经过专业培训的会计人员，其应对工作压力的承受能力、实现目标的生存能力、改善人际关系的沟通能力也将增强。

（三）建立灵活有效的薪酬激励方案

建立基础及激励薪酬体系。基础薪酬包括会计人员平时领取的基本工资、奖金、津贴等物质性薪酬，除了保障会计人员的基本需求外，还可以提高他们的安全感，消除他们的不满情绪。另外，对于每个会计人员而言，他们的需求有高低之分，当他们的基础性需求得以满足时，高层次的需求会应运而生，渴望工作时间自由、得到领导或同事的认可等等。因此，企业应该建立激励双薪制，如根据会计人员特点和具体需求制定绩效奖赏福利、知识激励福利、菜单式激励福利等。完善的基础及激励薪酬体系，不仅满足会计人员自身需求，为其提供安全感，增加他们对公司的忠诚度，还可以激发员工的想象力和创造力，提高他们解决问题的能力，使其动力十足；另外还可以彰显企业特色，扩大企业社会声誉，满足企业发展目标。

（四）降低会计人员疏离感

为降低会计人员的疏离感，企业首先应该深化领导支持、改善领导风格、加强领导沟通。沟通是深化领导支持的有效途径之一，实行面对面沟通，一方面可以使高层领导真正了解基层会计人员的工作情况，酌情满足他们在生活方面、工作方面及其他方面的需求，向他们传递企业重视财会部门、关心会计职工切身利益的信息；另一方面可以使会计团体内部成员掌握的不同信息得以分享，有助于降低由信息不对称造成的公司财务绩效风险。其次，赋予会计人员责任，让其参与企业决策与管理。作为身负管理决策责任、参与公司管理过程的会计人员，能够充分意识到自己工作的重要性，认为自己的情绪资源消耗会有所回报，不自觉地提升自我成就感及工作热情，认真践行自我职责，从而降低出现工作差错或财务风险的几率，保障公司财务绩效。

作者:段有凤 单位:辽宁省电子信息产品监督检验院

参考文献：

[1]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学，2003(3).

[2]陈炜煜，杨婧.注册会计师职业倦怠影响及对策探究[J].注册会计师，2014，2(4).

[3]秦虎,陈赟喆,孟慧.情绪劳动、情绪智力与工作倦怠的关系[J].心理研究，2011，4(1).

[4]孙成,毛晨峰,涂利疏.杭州市高校教师职业倦怠与工作绩效调查研究[J].教育教学论坛，2015，3(12).

工作倦怠范文篇6

关键词：工作倦怠测量与结构干预

一、工作倦怠概述

纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。

二、中外工作倦怠研究现状的比较分析

1．工作倦怠的理论研究

Hobfoll的资源保存理论(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。该理论认为人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源，这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、工作控制权与决定权、工作自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等。有价值的资源作为一种重要资源，它可以激励个体，帮助其有效地处理和应对工作环境中的应激问题。当有价值的资源丧失或受到限制不足以满足个人需要时，负面的结果即工作倦怠就有可能发生。而化解资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少珍贵资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会。

近几年，工作倦怠理论得到进一步发展，Demerouti等人在COR理论模型的基础上提出了工作需求——资源模型，该模型的核心假设是任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素，这些潜在因素通常被分为两类：工作需求因素和工作资源因素。工作需求是指工作中需要付出大量的身心努力，并且与特定的生理和心理成本相联系的因素，如情绪耗竭。工作资源是指实现工作目标所需要的资源，主要包括两方面内容：内部资源和外部资源。当外部环境缺乏资源支持时，人们就无法应对环境需求，当工作需求高，工作资源受限时，往往使人们的身心资源耗竭，从而导致能量的衰减及健康受损,使个体产生消极态度，降低角色承担意识。

关于工作倦怠的研究在中国还只是刚刚起步，目前研究的领域主要集中在工作倦怠的测量与结构方面，到目前为止，还未有学者针对工作倦怠的理论进行系统的研究。

2．工作倦怠的测量与结构研究

工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要问题。国外学者对此问题30年来一直未能达成共识。Maslach等(1982)提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并据此编制了工作倦怠调查问卷MBI(MaslachBurnoutInventory,简称MBI)；Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论BM(BurnoutMeasure,简称BM)[2]。

MBI和BM是工作倦怠研究中应用得最为广泛的测试工具(1996)。文献综述的结果表明，在MBI的结构与测量问题上，至今仍存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大的差异。在国外学者对单一样本的相关研究中，虽然大部分研究结果最终都支持了工作倦怠的三因素结构模型，但这些研究在最初却并未能为三因素模型提供良好的支持。如在Byrne(1991)的最初研究中，三因素模型并没有得到支持，在删除了一定数量的项目，并允许误差项相关后，三因素模型才得到支持。即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致，如Kalliath等(2000)在三个健康护理职业群体上的交叉验证结果表明，工作倦怠为包括情感耗竭和人格解体的两因素结构模型.

Pines在编制BM时认为BM是单维的工作倦怠测量工具，但他同时又假定BM测量三种不同类型的耗竭，依据倦怠的定义将项目分配到三种类型的耗竭中去，这样看起来，BM又像是一个多维的问卷。到今天为止，Pines仍然没有发表一篇关于验证BM因素结构的研究报告。

从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，无论是采用MBI还是BM，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型，但是这些研究都是以删除一定的问卷项目或允许项目误差项之间相关为代价的。

国内对于工作倦怠量表的编制最早见于教育领域。王国香、刘长江、伍新春（2003）修订了一个适合中国文化的教师倦怠量表[3]。它是参照MBI且以Maslach等的倦怠模型为理论基础，并以访谈中学教师为基础增加了一些项目，再经过初测分析和修订而形成的问卷。经过检验证明这个问卷的信度和效度都达到了心理测量学的指标要求

李超平，时勘(2003)第一次在国内使用和修订MBI-GS，采用探索性因素分析和验证性因素分析，得到了较好的构想效度，证实了MBI－GS的三因素结构。李永鑫等参考国外相关工作倦怠问卷，经过开放式访谈和问卷调查等程序,编制了适用于中国文化背景的工作倦怠问卷(ChineseMaslachBurnoutInventory,简称CMBI),探索性因素分析的结果证实了CMBI的三因素结构。

自从引入工作倦怠的研究以来，国内学者的研究重点就放在对工作倦怠结构和测量的研究上，编制了适合中国国情的工作倦怠量表，并采用验证性因素分析方法对量表的结构进行了检验。为今后的研究提供了科学的测评工具。

3．工作倦怠的干预问题研究

工作倦怠的影响因素有很多，大体可以分为两种——个体因素和情境因素。根据工作倦怠的影响因素,可以把工作倦怠的干预策略分为内部干预和外部干预。

个体并不是机械地对工作情境进行反应,个体的一些特征会影响个体与环境间相互作用的结果，这些个体因素包括个性或人格、态度和人口学变量如性别、年龄和受教育程度等。工作倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发,旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式,提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines&Aronson(1988)提出了个体干预可以使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等方法。这些训练的目的是为了增加个体对工作场所的应对能力。对这些干预训练的有效性检验表明，职业倦怠的核心——情感衰竭可以被证实的确减少了，尤其是通过应对技巧的使用，如放松技巧、认知重建和社交技巧。

相对外部干预方法而言,内部干预的方法更容易,成本也更低,但其影响力却远比不上外部干预，因为与个体因素相比，工作情境因素对工作倦怠的影响作用力更大。

Maslach等人很早就认为工作倦怠自一开始就不是一种个体现象,而是一种与工作情境有关的社会现象，因而必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。工作倦怠的外部干预着重强调对个体以外的工作情境的改造和改善。早期有关组织干预的研究主要侧重于对工作量改变的研究。Maslach和Leiter(1997)提出了工作倦怠的工作匹配理论，他们认为员工与工作越不匹配,就越容易出现职业倦怠。这一理论提倡对工作倦怠的干预训练项目应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练,还需更强调管理上的训练。只有员工个体和组织干预双管齐下,才可能收到满意的效果。

随着研究者对工作倦怠的情境影响因素的研究越来越多,工作倦怠的外部干预也越加受到关注，其潜力虽大,但施行起来却很困难,需要组织和员工等多方的合作以及大量的时间、金钱和努力的投入,因此这部分的实证性研究还不多。

相对于国外干预研究理论的发展，我国在这方面的研究还只是刚刚起步，干预研究大部分是通过证实一些影响因素而间接地证明其有效性，并且干预方法都是针对某一特定行业而言的。李永鑫就在调查影响教师工作倦怠因素的基础上提出了教师工作倦怠的干预方法，例如加强心理保健与调适、提高教师的薪酬福利以及对教师进行入职培训等方法。但是到目前为止还没有通过真正的干预训练直接得出训练有效性与否的研究，这也是我们今后研究的重点。

三、对今后研究的展望

相对于国外大量的研究，大陆地区关于工作倦怠的研究刚刚起步。其他国家和地区的工作倦怠研究虽然对我们具有重要的参考价值，但是由于文化传统不同，因此我们在借鉴国外研究成果的同时，要与中国的国情相结合。

在研究方法上,有关工作倦怠的大部分研究都是采用问卷调查法进行横向研究。问卷调查法会导致研究结果在一定程度上受个体的认知一致性或社会期望的影响,而横向研究也不利于研究者对变量间的因果关系进行推论。因而,还需要加强实验或准实验的研究及长期的追踪研究。

涉及工作倦怠干预的研究,以前的研究单纯考虑内部干预或外部干预,都没能取得显著的成效,较理想的方法是内部干预和外部干预双管齐下。另外,当工作倦怠发生之后对其进行干预,这虽有利于个体的身心健康和组织的发展,但问题的根源还在于预防,因而对预防进行投资要比倦怠发生后再来亡羊补牢好得多。国外研究者至今也没有发现一种对工作倦怠三个方面的改善都有效的干预策略，这也应该是我国学者今后研究的重点。

参考文献

[1]Freudenberger，H.J..StaffBurnout.JournalofSocialIssues，1974，30(1)：159-165

工作倦怠范文篇7

一、精神科护士工作倦怠的现状

1.1精神科护士整体的职业倦怠程度较为严重：精神科护士整体的职业倦怠程度较为严重，需要采取进一步措施来改变这种现状[6]。精神科护士的情感枯竭程度中等，冷漠程度较高，职业效能感较高。精神科护士与其他科室的相比，在冷漠维度上二者存在显著的差异。精神科护士职业倦怠感中情绪倦怠得分24．65±10．27，工作冷淡得分6．17±5．58，均为中度倦怠，个人成就得分为31．31±9．51，属于高度倦怠；心理状况结果显示，抑郁、焦虑与正常人相比有极显著差异（P<0．001），躯体化、人际关系与正常人相比有显著差异（P<0．01）。护理工作是卫生保健行业中压力较大的职业之一。高强度的工作压力，使精神科护士产生工作疲惫感，导致护理工作质量下降。有关文献报道，精神科护士遭受病人的攻击率为98.47%，工作辛苦，风险大、节律快、不善于应用心理学知识进行自我调适，对病人产生厌倦、恐惧的心理，造成心理压力大，产生职些倦怠的概率高。

1.2精神科男护士职业倦怠高于女护士：精神科男护士在职业倦怠的情绪枯竭、玩世不恭、成就感低落三个维度上及工作压力源均高于女护士，在生活满意度评定、社会支持度评定、均低于女护士。而男护在工作承受能力、工作时间上优于女护士，且控制决策能力、思维能力和患者沟通能力都强于女护士。因此消除职业倦怠对于发挥精神科男护士的独特优势，提高工作积极性和稳定性具有重要意义。

1.3精神科护士工作倦怠高于综合科护士：梁正英采用护士职业倦怠量表(MBI-GS)对173名护士进行调查，并分析其工作倦怠水平与心理健康状况。结果精神科护士情感耗竭程度中等，职业效能敏感度较高，与综合科护士没有较大差距，但在冷漠维度上二者存在显著差异，精神科护士冷漠程度高。究其原因，与精神科护士所处的环境有很大的关系，她们每天面对的是精神病人，精神疾病的复杂性，病人对自己的行为没有自知力与自制力，另外受到社会的偏见与不理解，相对造成精神科护士的职业倦怠较为严重。

二、精神科护士工作倦怠的特点

2.1精神科护士的职业倦怠与其三维人格特征的特定维度和因子有关：段明君采用问卷调查法，对四川省成都市某医院55名精神科护士的职业倦怠状况和三维人格特征进行调查分析，情绪衰竭与RD2呈负相关。玩世不恭与NS3、NS4、HA4呈正相关，与RD2、RD呈负相关。成就感低与NS2、NS4、HA4、NS、HA呈负相关，与RD2、RD呈正相关（P<005）。因此可采取相应的措施进行干预。

2.2精神、神经专科医院护士工作倦怠中人格解体程度较高：汤晓红采用李永鑫等编制的中式工作倦怠量表对某精神、神经专科医院279名护士进行问卷调查，将所得数据进行统计学分析处理。结果：本组护士工作倦怠160人，检出率70．48％，其中人格解体评分（10．15±6．83）分，检出77人，检出率33．92％，占工作倦怠护士的48．13％；中度倦怠中人格解体占77．05％，重度倦怠中人格解体占100％[16]。调查显示，积极的应对方式与人格解体之间存在显著负相关，护士要正视工作倦怠中人格解体的存在，识别自己是否处于这个状态，主动调节自己的情绪及工作状态，提高应对和预测压力的认知能力，保障护士职业群体和服务对象的安全。

三、预防精神科护士职业倦怠的有效策略

3.1精神科护士总体应对方式是成熟的；应对方式与工作倦怠、焦虑程度存在明显交互作用解决问题、求助为精神科护士主要的应对方式：其中20-30岁、护龄1～5年的护士较多采用求助应对方式；解决问题、求助、自责与工作倦怠3个维度和焦虑具有相关性；幻想、退避、合理化与工作倦怠中的情绪枯竭和去人格化及焦虑具有相关性[17]。护士要正视和处置困难与应急，将工作中所遇负性体验及时释放，减少因情感资源耗尽而出现的极度疲倦状态，每解决一个问题就会有一次成功感的体验，运用这样成熟的应对方式有助于问题的解决，有效降低工作的倦怠感。

3.2精神科护士职业倦怠与角色认知、工作满足感有关，充分提高个体的角色认知能力和工作成就感，可以作为预防精神科护士职业倦怠的一个有效策略精神科护士职业倦怠问卷的情绪耗竭因子、去人格化因子得分为中度耗竭、低个人成就感因子得分高度耗竭。护士情绪耗竭、去人格化与角色冲突呈正相关（r=0．356，r=0．372，P<0．01）；与角色模糊及工作满足感呈负相关；个人成就感与角色模糊、工作满足感呈正相关，与角色冲突呈负相关。多元回归分析，角色冲突、工作满足感是主要预测因子[19]。其原因是精神科护士每天面对特殊的患者，随时会出现意想不到的事件，承受压力大，个人成就感也显得低，过大的压力会引起身心疾病，因此，要提高精神科护士的内控感和心理适应能力，积极应对情绪困扰，提高个体角色认知能力和解决问题的能力。加强心理行为、认知管理等方面的继续教育，鼓励护士善于面对现实，适应自己的角色，使职业耗竭程度降至最低。

3.3自我效能感对精神科护士的工作压力及职业倦怠有不同的影响，充分提高护理人员的自我效能感，以保证提高工作绩效胡峥毅采用自我效能感量表（GSES）、护士工作压力源量表、护士职业倦怠问卷（MBI）对184名精神科护士进行调查[20]。结果精神科护士自我效能感得分呈中等水平；进一步相关和逐步回归分析均表明，护士工作压力源量表的工作环境及仪器设备问题对自我效能感有显著的负向预测作用（P<0．001）；职业倦怠量表的低个人成就感对自我效能感有显著的正向预测作用（P<0．001）。

护士工作倦怠现状不容乐观，将严重影响护士身心健康及护理工作质量，应引起护理管理者及全社会的重视。医院管理者要加强医院支持系统的完善与规范，关注精神科护士工作压力的特殊成因，改善她们工作的外部环境，同时有针对性的开展精神科护士群体的心理健康教育，提高其积极的应对技巧，降低精神科护士的工作倦怠，激发她们的自豪感、责任感，提高她们的社会地位和认同感。

参考文献：

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[2]魏秋香.精神科护士的工作倦怠及影响因素相关性分析[J].家庭护士专业版，2008，6(22)：1986-1987

[3]李倩，岳光，王玉兰.精神科护士职业倦怠与角色认知、工作满足感相关性调查分析[J].精神医学杂志，2008，21(4)：300-301

[4]何晓艳.精神科护士心理健康状况研究[J].中国医药指南，2009，(20)：46-47

[5]杨佩娣，陈思路.职业人群工作倦怠的研究与干预[J].上海精神医学，2009，21(4)：243-244

工作倦怠范文篇8

一、工作倦怠的含义及表现

工作倦怠又称为“职业衰竭”、“职业枯竭”,由美国心理学家弗洛登伯格(Freudenberger)1974年首次提出,用来专指“助人行业中的个体在面对过度工作需求时,所产生的身体和情绪的极度疲劳状态”。在《辞海》里,“倦”指疲乏、厌倦,“怠”指懒惰、轻慢、疲倦。处于工作倦怠状态的教师,大多有以下症状:

1)认知上:刻板守旧,对自身现状不满,却不想或不知如何改变现状。2)情感上:消极冷漠,烦躁易怒,缺乏工作热情;感到无法胜任工作,感觉工作没有意义。3)行为上:厌教厌生,工作上遇事推诿、回避困难、对新任务惶恐、工作效率低、缺乏成就感。4)身体上:容易疲倦,免疫力降低,严重的有胃肠不适、紧张性头痛、失眠等身心疾病。

二、当前高校教师工作倦怠的原因

辩证唯物主义认为,事物变化发展是内因和外因共同起作用的结果,内因是事物变化发展的根据,外因是事物变化发展的条件,外因通过内因起作用。工作倦怠是教师内部的身心因素和外部环境因素相互作用的结果。Maslach在其1997年的著作中指出,引发工作倦怠的主要原因是各种工作环境因素,而不是我们以往所认为的员工的个人因素。

(一)外因——什么环境下教师易产生工作倦怠

1.社会因素。首先,是社会转型期教师压力剧增。近年来,高等教育体制进行着全面改革,各种任职、晋升条件等硬性指标不断提高,精神压力明显增加。各高校又不断扩招,造成师资紧缺,教师的工作量不断加大,还带来了班级人数的膨胀及学生素质的降低,对学生进行教育管理的难度也越来越大,这让教师难以相信自己的行为能有助于现实的改变,只好降低对工作的投入以求心理平衡。这种习得性无助不断得到强化,最终就会发展成为工作倦怠[3]614-616。其次,较高的社会期望与较低的现实待遇的冲突。“学高为师,德高为范”,教师扮演的是为人师表的角色,职业的神圣感迫使教师不得不掩盖自己的喜怒哀乐,往往以“清高”自居,过分注重树立自己在学生心目中的高大形象。同时人们对教师强调奉献、责任,相对地忽视了教师作为一个平凡人的基本需要。近来高校教师的社会地位、物质待遇虽然有了较大提高,但还远未达到较理想的程度,尤其是经济欠发达地区。随着经济的发展,社会群体文化素质普遍提高,教师已不再是知识的权威,传统的“师德尊严”被淡化。这种不和谐导致教师内心冲突,从而对工作产生倦怠感。

2.工作环境因素。首先,是高校管理官僚化。高等院校组织结构行政化,管理缺乏人性化。领导实行家长作风,独断专行,教师被排除在学校决策之外,严重挫伤了教师的工作积极性。其次,高校考评体制不健全。目前高校采用国家事业单位考评体制,但由于教育工作的特殊性,很多项目不能量化考核,标准尚难统一,部分教师在考评过程中感觉有失公平。另外,在考评中未突出讲课及教学环节,重心在学术科研水平。一方面,可能使教师减少教学工作投入,将主要精力放在科研上。另一方面,科研要求的不断加码也会进一步加大教师的心理压力,导致工作倦怠的高发。

3.工作本身的因素。首先是教师工作的个体性。教师的人际交往以师生交往为主,多处于校园之中,人际关系单调、狭窄,教师群体成为孤立、封闭群体,与社会的联系和参与社会活动较少。这使得教师的交往需要与获得支持的需要经常得不到满足,因而感到压抑、孤独、紧张和焦虑,最终导致工作倦怠。其次是教师工作中的角色冲突与角色模糊。高校教师既要教学又要科研,既要教书又要育人,既要为人师表又要亲切平等,与学生亦师亦友。这种角色冲突与角色模糊增加了工作胜任的难度,使教师很容易产生力不从心的感觉。另外,无论教学还是科研,其成果都不能立竿见影,成果的延迟性也会降低教师的成就感,从而加剧工作倦怠感。

(二)内因——什么样的人容易产生工作倦怠

1.人口学因素。研究表明,担任课时多的、职称低的、教龄高的容易对教师工作产生倦怠感,担任班主任的、有婚姻的、高学历的、专家型的教师较不容易产生倦怠感。

2.不适应的个性。教师所具有的多重角色身份要求教师必须具备相应的多方面的能力,其中某些能力和技能较差的教师就容易感到力不从心,从而产生倦怠感。另外,研究表明,人格坚韧度高的教师,自我效能感高的教师,自尊水平高的教师,产生工作倦怠的可能性低;性格比较脆弱的教师,自我效能感比较低的教师,缺乏自信心的教师,产生工作倦怠的可能性高。期望值高的教师,成就动机高的教师,比其他人更容易产生工作倦怠;比较敏感的“感觉型”教师相对于比较冷静的“思考型”教师更容易体验到工作倦怠感。比较容易受生活事件影响的性格内向的教师,习惯把教育中的困难归结为自身原因的教师,对竞争性活动采取逃避和抵制性处事策略的教师都容易产生工作倦怠。对工作满意度低的教师比对工作满意度高的教师更容易产生工作倦怠感。A型人格个体的工作倦怠发生率偏高。

三、工作倦怠的对策分析

从影响高校教师工作倦怠的四个主要因素看,改进社会因素与职业因素是比较困难的,因此,干预对策首先应该指向学校因素和个人因素,重点从高校组织管理和教师个人管理两个层面开展工作。

(一)高校管理层面

1.实行民主管理,创造机会让教师参与决策,增强教师的主人翁意识。树立服务意识,提高管理水平。明确职责,降低角色模糊感。制定明确的学校发展规划,并引导教师将自己的职业规划与学校发展规划结合起来。优化校园人际关系,营造一个融洽和谐的工作环境与心理环境,主动为教师排忧解难,增加教师的归属感。

2.健全考评机制,改革不合理的规章制度,尽可能为教师提供明确的评价标准,建立公平的奖酬体系,并避免考评中过分重视科研的现象。在考核评优和职务晋升中务必做到公正、公开、公平,激发教师工作的积极性。

3.提高教师教育包括职前教育和在职培训的质量。在教师教育中,不仅要注重教育理论的提高,还要引导教师树立坚定的职业信念。同时,要给每位教师提供外出进修的机会,提高专业素养;重视新教师的培养带教工作,同时要加强对所有青年教师的培养,在全校形成以老带新,相互促进,积极“传帮带”的良好氛围。当然,最好是学校在招聘教师时把好关,不但要注重学历、知识结构、专业素养和科研能力,还要注重表达能力、组织能力、沟通能力,以及教学能力、应对能力和职业认同感等,把不适合做教师、不喜欢做教师的人及时挡在大门之外。

4.开展各类活动,丰富教师的业余生活,增进教师之间的相互交往,促进良好人际关系的建立,如联欢会、舞会、假日旅游参观等集体娱乐活动。

(二)教师个体方面:“解铃还需系铃人”。教师只有从自身做起,努力提高各方面素质,才可能摆脱工作倦怠。

1.思想上。首先要理性看待压力。根据情绪ABC理论,情绪C的产生并不是因为事件A直接导致,而是由经历了该事件的人对它的解释和评价B引起的。工作倦怠的产生,也是源于教师本人对所遇到的各方面压力的不合理认识与评价。因此,教师应以积极的态度去理性地看待工作压力。其次要正确对待教师职业。改变观念,走下“神坛”,把教师职业当做一个平凡的职业。再次要树立正确的信念和理想。教师的信念和职业理想是教师在压力下维持心理健康的重要保证。Chemiss和Krantz曾比喻,对某一事业的信念和理想是工作倦怠的最好解毒剂[5]16-20。经常用一些名言警句来激励自己,培养热爱教育事业和热爱教师职业的感情。

工作倦怠范文篇9

以北京市中学体育教师职业倦怠、工作满意度现状为研究对象，采用采用分层（学校类别、教学科目）、配额抽样方法，从北京市海淀区中学中抽取8所学校，再从所抽取中学中选取体育教师和其他任课教师。共计发放问卷240份，回收问卷180份，其中有效问卷166份。

2结果与分析

2.1北京市中学体育教师职业倦怠现状

2.1.1中学教师总体的职业倦怠现状情绪衰竭是指个体的情绪情感处于极度疲劳状态。在与人互动的过程中，个人缺乏精力和感觉自己的情绪资源已经用完，对工作缺乏热情，而且常伴有挫折感和紧张。这一维度是各种症状群中个体内部基础的应激成分。去个性化是指个体以消极否定的态度对待学生及工作。这一维度是职业倦怠中人与人相互作用的成分。自我成就感是指个体对自身工作意义的肯定。降低的自我成就感则是指个体对自身持有负面的评价，认为自己不能有效的胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。这一维度是职业倦怠中的自我评价成分。从调查中可以得知，教师总体职业倦怠的平均得分为3.38分，比问卷的理论中值略高，说明在北京市中学教师群体中存在比较严重的职业倦怠。在职业倦怠量表的3个维度中，低成就感的分值最高，其次是去个性化，最后是情绪衰竭，说明中学教师的职业倦怠更多表现为较低的职业成就感。2.1.2中学体育教师职业倦怠现状调查的体育教师年龄集中在26~45岁之间，大多数为本科生，教龄在10年以上的人所占比重最多，占到将近40%。由表1可知，体育教师职业倦怠的平均得分为3.27分，比问卷的理论中值略高，说明在北京市中学体育教师群体中存在比较严重的职业倦怠。在职业倦怠量表的3个维度中，低成就感的分值最高，其次是情绪衰竭，最后是去个性化，说明中学体育教师的职业倦怠更多表现为较低的职业成就感，和教师总体情况相同。体育教师的性别也与职业倦怠有关。通过调查结果可以看出，性别与职业倦怠的平均分之间存在显著相关，各维度中，低成就感这一维度与性别之间存在显著相关，且男性的职业倦怠的平均分高于女性，说明中学体育教师群体中男性教师的职业倦怠水平高于女性。通过调查还发现，学历与职业倦怠的平均分之间只存在边际关系，相关性不高，各维度中只有低成就感与学历之间存在显著相关，且本科学历的中学体育教师群体的得分高于大专学历的，说明中学体育教师群体中本科学历的教师在低成就感上的职业倦怠高于大专学历的教师。2.1.3体育教师与非体育教师职业倦怠现状的比较由表2可以看出，体育教师与语、数、英、物、化、史、地、生、政、音、美科目的教师，职业倦怠平均分的均值均高于中间数3分，因此以上4类教师均表现为职业倦怠比较严重，但音、美教师的均值与中间数3分近似，在以上4类中职业倦怠的表现最轻，其次是体育教师，然后是语、数、英、物、化教师，职业倦怠最严重的是史、地、生、政的教师。由表3得出，教师所教科目与职业倦怠之间并不存在显著性差异。

2.2北京市中学体育教师工作满意度现状

2.2.1中学教师总体的工作满意度现状据统计，教师总体工作满意度的平均得分为3.54分，比问卷的理论中值略高，说明在北京市中学教师群体中对工作的满意度较高。在工作满意度量表的3个分量表中，内在满意度的分值最高，其次是一般满意度，最后是外在满意度，说明中学教师的工作满意度更多表现为对内在条件的满意。经过相关分析，内在满意度与外在满意度之间的相关系数为0.521，内在满意度与一般满意度之间的相关系数为0.887，外在满意度与一般满意度之间的相关系数为0.817，三者在0.01显著水平上均存在着显著相关。2.2.2中学体育教师工作满意度现状据统计，体育教师工作满意度的平均得分为3.46分，比问卷的理论中值略高，说明在北京市中学体育教师群体中对工作的满意度较高。在工作满意度的3个分量表中，内在满意度的分值最高，其次是一般满意度，最后是外在满意度，说明中学体育教师的工作满意度更多表现为对内在条件的满意，与教师总体情况相同。由表4可以看出，性别与外在满意度存在显著相关，且男性对外在条件的满意度水平高于女性。在工作满意度量表中，外在满意度分量表包含6道题，分别就收入、晋升机会和领导管理3个方面进行了调查。由此推断，在中学体育教师群体中男性教师可能更能得到领导的关注，晋升的机会可能会比女性教师多一些。2.2.3体育教师与非体育教师工作满意度现状的比较由表5可以看出，史、地、生、政教师在3个分量表中得分均高于其他3类教师，其工作满意度分值最高，即史、地、生、政教师对工作最满意，其次是音美教师，然后是体育教师，对工作满意度最低的是语数英物化教师。由表6可知，F=7.280，p=0.001，教师所教科目与工作满意度之间在0.01显著水平上高度相关，且具有显著性差异。经后续检验结果表明，三者之间的差异均为主科教师与副科和体育教师之间的差异，主科教师工的作满意度更低，体育教师与副科教师之间并不存在显著性差别。

2.3体育教师职业倦怠与工作满意度的关系

由表7可知，中学教师总体职业倦怠与工作满意度存在显著负相关，即中学教师群体职业倦怠水平越高，工作满意度越低。在此次研究中中学体育教师职业倦怠与工作满意度之间并不存在相关性，这可能与被适量较小有关。

3结论

工作倦怠范文篇10

关键词：工作倦怠测量与结构干预

一、工作倦怠概述

纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。

二、中外工作倦怠研究现状的比较分析

1．工作倦怠的理论研究

Hobfoll的资源保存理论(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。该理论认为人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源，这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、工作控制权与决定权、工作自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等。有价值的资源作为一种重要资源，它可以激励个体，帮助其有效地处理和应对工作环境中的应激问题。当有价值的资源丧失或受到限制不足以满足个人需要时，负面的结果即工作倦怠就有可能发生。而化解资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少珍贵资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会。

近几年，工作倦怠理论得到进一步发展，Demerouti等人在COR理论模型的基础上提出了工作需求——资源模型，该模型的核心假设是任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素，这些潜在因素通常被分为两类：工作需求因素和工作资源因素。工作需求是指工作中需要付出大量的身心努力，并且与特定的生理和心理成本相联系的因素，如情绪耗竭。工作资源是指实现工作目标所需要的资源，主要包括两方面内容：内部资源和外部资源。当外部环境缺乏资源支持时，人们就无法应对环境需求，当工作需求高，工作资源受限时，往往使人们的身心资源耗竭，从而导致能量的衰减及健康受损,使个体产生消极态度，降低角色承担意识。

关于工作倦怠的研究在中国还只是刚刚起步，目前研究的领域主要集中在工作倦怠的测量与结构方面，到目前为止，还未有学者针对工作倦怠的理论进行系统的研究。

2．工作倦怠的测量与结构研究

工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要问题。国外学者对此问题30年来一直未能达成共识。Maslach等(1982)提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并据此编制了工作倦怠调查问卷MBI(MaslachBurnoutInventory,简称MBI)；Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论BM(BurnoutMeasure,简称BM)[2]。

MBI和BM是工作倦怠研究中应用得最为广泛的测试工具(1996)。文献综述的结果表明，在MBI的结构与测量问题上，至今仍存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大的差异。在国外学者对单一样本的相关研究中，虽然大部分研究结果最终都支持了工作倦怠的三因素结构模型，但这些研究在最初却并未能为三因素模型提供良好的支持。如在Byrne(1991)的最初研究中，三因素模型并没有得到支持，在删除了一定数量的项目，并允许误差项相关后，三因素模型才得到支持。即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致，如Kalliath等(2000)在三个健康护理职业群体上的交叉验证结果表明，工作倦怠为包括情感耗竭和人格解体的两因素结构模型.

Pines在编制BM时认为BM是单维的工作倦怠测量工具，但他同时又假定BM测量三种不同类型的耗竭，依据倦怠的定义将项目分配到三种类型的耗竭中去，这样看起来，BM又像是一个多维的问卷。到今天为止，Pines仍然没有发表一篇关于验证BM因素结构的研究报告。

从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，无论是采用MBI还是BM，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型，但是这些研究都是以删除一定的问卷项目或允许项目误差项之间相关为代价的。

国内对于工作倦怠量表的编制最早见于教育领域。王国香、刘长江、伍新春（2003）修订了一个适合中国文化的教师倦怠量表[3]。它是参照MBI且以Maslach等的倦怠模型为理论基础，并以访谈中学教师为基础增加了一些项目，再经过初测分析和修订而形成的问卷。经过检验证明这个问卷的信度和效度都达到了心理测量学的指标要求李超平，时勘(2003)第一次在国内使用和修订MBI-GS，采用探索性因素分析和验证性因素分析，得到了较好的构想效度，证实了MBI－GS的三因素结构。李永鑫等参考国外相关工作倦怠问卷，经过开放式访谈和问卷调查等程序,编制了适用于中国文化背景的工作倦怠问卷(ChineseMaslachBurnoutInventory,简称CMBI),探索性因素分析的结果证实了CMBI的三因素结构。

自从引入工作倦怠的研究以来，国内学者的研究重点就放在对工作倦怠结构和测量的研究上，编制了适合中国国情的工作倦怠量表，并采用验证性因素分析方法对量表的结构进行了检验。为今后的研究提供了科学的测评工具。

3．工作倦怠的干预问题研究

工作倦怠的影响因素有很多，大体可以分为两种——个体因素和情境因素。根据工作倦怠的影响因素,可以把工作倦怠的干预策略分为内部干预和外部干预。

个体并不是机械地对工作情境进行反应,个体的一些特征会影响个体与环境间相互作用的结果，这些个体因素包括个性或人格、态度和人口学变量如性别、年龄和受教育程度等。工作倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发,旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式,提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines&Aronson(1988)提出了个体干预可以使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等方法。这些训练的目的是为了增加个体对工作场所的应对能力。对这些干预训练的有效性检验表明，职业倦怠的核心——情感衰竭可以被证实的确减少了，尤其是通过应对技巧的使用，如放松技巧、认知重建和社交技巧。

相对外部干预方法而言,内部干预的方法更容易,成本也更低,但其影响力却远比不上外部干预，因为与个体因素相比，工作情境因素对工作倦怠的影响作用力更大。

Maslach等人很早就认为工作倦怠自一开始就不是一种个体现象,而是一种与工作情境有关的社会现象，因而必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。工作倦怠的外部干预着重强调对个体以外的工作情境的改造和改善。早期有关组织干预的研究主要侧重于对工作量改变的研究。Maslach和Leiter(1997)提出了工作倦怠的工作匹配理论，他们认为员工与工作越不匹配,就越容易出现职业倦怠。这一理论提倡对工作倦怠的干预训练项目应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练,还需更强调管理上的训练。只有员工个体和组织干预双管齐下,才可能收到满意的效果。

随着研究者对工作倦怠的情境影响因素的研究越来越多,工作倦怠的外部干预也越加受到关注，其潜力虽大,但施行起来却很困难,需要组织和员工等多方的合作以及大量的时间、金钱和努力的投入,因此这部分的实证性研究还不多。

相对于国外干预研究理论的发展，我国在这方面的研究还只是刚刚起步，干预研究大部分是通过证实一些影响因素而间接地证明其有效性，并且干预方法都是针对某一特定行业而言的。李永鑫就在调查影响教师工作倦怠因素的基础上提出了教师工作倦怠的干预方法，例如加强心理保健与调适、提高教师的薪酬福利以及对教师进行入职培训等方法。但是到目前为止还没有通过真正的干预训练直接得出训练有效性与否的研究，这也是我们今后研究的重点。

三、对今后研究的展望

相对于国外大量的研究，大陆地区关于工作倦怠的研究刚刚起步。其他国家和地区的工作倦怠研究虽然对我们具有重要的参考价值，但是由于文化传统不同，因此我们在借鉴国外研究成果的同时，要与中国的国情相结合。

在研究方法上,有关工作倦怠的大部分研究都是采用问卷调查法进行横向研究。问卷调查法会导致研究结果在一定程度上受个体的认知一致性或社会期望的影响,而横向研究也不利于研究者对变量间的因果关系进行推论。因而,还需要加强实验或准实验的研究及长期的追踪研究。

涉及工作倦怠干预的研究,以前的研究单纯考虑内部干预或外部干预,都没能取得显著的成效,较理想的方法是内部干预和外部干预双管齐下。另外,当工作倦怠发生之后对其进行干预,这虽有利于个体的身心健康和组织的发展,但问题的根源还在于预防,因而对预防进行投资要比倦怠发生后再来亡羊补牢好得多。国外研究者至今也没有发现一种对工作倦怠三个方面的改善都有效的干预策略，这也应该是我国学者今后研究的重点。

参考文献

[1]Freudenberger，H.J..StaffBurnout.JournalofSocialIssues，1974，30(1)：159-165