个人发展规划范文10篇

个人发展规划范文篇1

学科:高中语文教师:董丹

成长是一个过程,成长是一种快乐.在逝去的一年里,我从一个校园里的学生成长为一名光荣的人民教师,每当听到学生们对我说"老师好"的时候,我的心里便会荡漾起无边的幸福.刚迈上讲坛的我心里清楚想成为一位优秀的教师,一定要让自己不断的发展,不断的进步.还记得刚来到二中的时候,余校长曾对我说过这样的话:"假如你想成为一个优秀的教师,那么你就必然会发展!如果你对现在的状态满足了,就此停下了,那么你就不会成为一个好老师"听这句话好像很茫然….,但是通过这一年多的实践,我开始渐渐悟出这句话的道理.为了在今后的几年有更大的发展,特制定了这个发展规划,具体如下:

师德建设的发展目标

师德是教师整体素质的核心,加强师德建设,既是教育发展的迫切需要,也是时代提出的必然要求.为了配合上海市贯彻教师师德建设,树立我校的品牌,一定要加强自身的师德建设,要有爱心,虚心学习,与学生交朋友,增强教师的服务意识,开展为学生服务的活动.特别是对那些学习上有困难的学生,更要多给予他们关心.

发展定位——使自己成为一名政治坚定,思想过硬,知识渊博,品格高尚,勤于育人"的高素质的人民教师.

(二)教学过程的目标发展

一,教师在教学过程中是一个生产者

未来学校教育要求培养出来的人才能直接为社会所接受,因此,未来的教学中,教师作为一个生产者,他的直接任务就是要造就培养对象成为未来社会的有用人才.既然未来社会需要具有健康体魄的,高素质的,具有良好社会适应能力的人才,教师的职责就是要帮助学生向社会需求的方向发展.认真研究高中语文(H版)教学大纲要求,按照校长提出"更新理念,决战课堂,全面提高课堂教学效能"的思想,贯彻二期课改的新理念,融入到教学之中,以训练阅读能力为主线,注重积累,培养习惯,传授思维,全面提高学生的语文素养,突出语文教育的基础性,人文性,审美性统一的本质属性和综合性,社会性交织的一般属性,自始至终贯穿和渗透思想品德教育.

二,教师在教学过程中是一个中介者

教师要当好中介者,就需要帮助学生获取最新的,今后对社会有用的知识和技能.我们不能总是把那种陈旧的,学生走向社会后无实用的价值的知识和技能传授个学生,我们更应该让学生理解那些符合时展和需要的人文精神,从而使他们能更好的适应这个社会的发展.

三,认真落实语文教育的总目标

提高学生正确理解和运用祖国语言文字的水平,使它们具有适应实际需要的现代文阅读能力,写作能力和口语交际能力,具有初步的文学鉴赏能力和阅读浅易文言文的能力;掌握语文学习的基本方法,养成自学语文的习惯,培养发现,探究,解决问题的能力,为继续学习和终身发展打好基础.在教学过程中,要进一步培养学生热爱祖国语言文字,热爱中华民族优秀文化的感情,培养社会主义思想道德和爱国主义精神,培养高尚的审美情趣和一定的审美能力,发展健康个性,形成健全人格.

发展定位——力争在3-5年内成为市区级以上"二期课改"的攻坚分子,学校的业务骨干,在教学过程形成自己独特的风格,并在全区范围内有所影响.

(三)个人成长的目标发展

从教1年的我深知:个人的发展离不开学校的培养,离不开教研组这块沃土,更离不开专家的指导.因为我深感,没有学生的发展,没有整个教研组室的发展就根本谈不上个人的发展.只有整个组室的老师共同发展,才能推出一堂堂优秀的展示课,才能写出一篇篇有价值的科研论文,才能培养出一批批高素质的学生,最终才能推出一批"品牌教师"从而为我校能挤进全市一流学校而奠定基础!

发展定位——力争在3-5年内被评为"中学中级教师"的职称,力争在3-5年内加入光荣的中国共产党组织.力争在3年内被评为区级"优秀青年称号",力争在5年内被评为区级以上"青年骨干教师"——同时所带的教研组能成校级以上"优秀教研组";所研制的课题能对学生的终身发展起到一定的推进作用.

2005年9月8日

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第2篇

一、积极投身于“课堂质量工程”活动中，争取本学期达标。

全面推进素质教育是基础教育改革和发展的根本任务。在全面推进素质教育的过程中，基础教育课程改革是一个关键的环节。新的课程理念、新的教材、新的课程评价观，强烈冲击着现有的教师教育体系，对广大教师和教育工作者提出了新的更高的要求。现在，“课堂质量工程”活动已开展得如火如荼，为改变观念，切实投身于新课程改革的浪潮中，真真正正提高教育教学质量，我经过一段时间的磨炼，争取本学期达标。

二、坚持参加中小学继续教育学习。

新课程的实施，迫切要求广大教师加强学习、进修，尽快提高专业化水平。优秀的中小学教师既需要有扎实的学术根底，广阔的学术视野，不断更新知识、追逐学术前沿的意识，又需要把握教育的真谛，了解青少年发展的规律，掌握现代教育信息技术，具备热爱学生、关心学生、对学生认真负责的品质。要想与时俱进，与新课程共同成长，就得坚持参加中小学教师继续教育学习，以主人翁的心态投入到课程改革的浪潮中。

三、学习信息技术，动手制作较复杂的课件。

电脑现已被运用到各行各业中，电脑的运用大大推进了社会的发展，效率的提高。新世纪教育工作者应具备最先进的教育理念及驾驱课堂的能力，向40分钟要质量。因而能够制作一些分散教材难点、突出重点的生动课件使用，无疑能够起到事半功倍的效果。因而，学习信息技术，制作较难的课件是我的又一个发展规划。

四、提高自身素质，自学“汉语言文学”本科段。小陈老师工作室原创

教师劳动不同于一般的劳动，教师的专业包括学科专业和教育专业两个方面。教师既应该是学科知识方面的专家，又应该是学科教学方面的专家。这就要求教师要不断学习科学文化知识，具备丰厚的文化底蕴，才能够得心应手的运用于教学活动中。因此，自学“汉语言文学”本科段是我第四个发展规划。

五、一学期准备一节“公开课”，写一篇高质量论文。

作为一线教师，更应该时时锻炼自己，让自己尽快地成为高素质高水平“人师”。每学期准备一节“公开课”，写一篇高质量论文是我第五个发展规划。

六、做好读书笔记、写好教学反思，努力使自己业务水平再上新台阶。

知识在于积累，“厚积而薄发”是人民教师应具备的文化素养，做好读书笔记就能使知识不断积累，思想与时俱进。

反思是自我提高的阶梯，好好想想，看哪里做的不对。这样会使我们保持一种积极探究的心态，也会让自己观察研究自己的教学，对自己和他人的行为与观念会有深层的认识。另外，反思是充分挖掘自己专业发展资源的主要方式，因而经常做好读书笔记、写教学反思可以使自己业务水平再上新台阶。

个人发展规划范文篇2

特此，我从三个方面对接下来三年的大学生涯进行了规划。“有梦想就有希望”，我不敢保证我的职业规划完完全全的切实可行，但至少它代表了我现阶段最大的理想，也是近期最应该付诸时间实践的，它的实施与否主宰着我的后半生的成功与失败。

第一、学业方面

学习不仅是为了今后的工作，最重要的是它能让你终身受益，所谓的“活到老学到老”大概就是这样一个意思吧。无论怎样，学生最首要的任务就是学习，抛开了学习一切都无从谈起。作为学会计的学子，社会对我们的期望值普遍要偏高，我们不仅要有扎实的专业知识，还要懂得如何与他人交往、洽谈。而且我的目标是成为一名会计师，将来能有一份稳定的工作，能够有一份稳定的收入，在工作的过程中，我还要努力学习，试着考注册会计师。总之，我的目标就是成为一名优秀的会计师，能够让自己的美梦成真。历史上的出名的会计师没有一个不是博才多学，厚积而勃发已是一个不变的规律。这就意味着我必须博览群书，为今后步入社会后能独挡一面作好充分的准备。此外，英语四级虽然和学位证无关，但是和我意向的工作单位挂钩，将来说不定还要在外资企业工作，英语的需求量也是相当大的，所以一定要在大一时搞好英语，为大二的四级准备。还有，在这个数字化、信息化的时代，对计算机基础知识的掌握尤为必要。所以，我对自己的的大学生涯作出了简短的设计。

大二：

一、要把会计资格证、初级会计师证考过，这是自己在会计这一行业中混的最低限度了。一定要先把这些东西给考过，拿了证就算是本事了。

二、认真学好专业知识和其他基础学科，坚信基础的东西一定是最重要的。大一的时侯英语考砸了，影响了整体成绩跟奖学金还有一点距离，要加倍努力，争取获得奖学金。不要再像大一那般贪玩，整天没课就无所事事，多看一本书，可以多学一个道理（概数）。

三、拼了命也要把英语四级过了，争取一次性通过。这学期实在过不了，下学期再给最多一次机会，当然这不绝对不优先考虑。

四、尝试着考计算机二级。一级证书有了，但那是将来地球大学生都会有的证书，摆出来会让人笑掉大牙的，它基本上没什么用处可言。“物以稀为贵”，考计算机二级是形势所迫、势在必行，即使过不了也要考。据前人（学长学姐）所述，没考和没过并不能划等号，没报名参加考试就有了不去学习的借口，让自己变得懒惰、无所事事，处于零成功阶段，而参加考了没过效果是不一样的，虽然不能把梦想中的证书握在手中，但在用心去学习的过程中自己的能力已经得到很大的提高。证书和能力如果我不能兼得，那么我认为自己会选择后者，因为它具有长远的利益。考计算机二级，我的原则是重在参与。

五、认真在学习和工作中工作不断地锻炼和提高自己，寒暑期间到一些小公司去参加社会实践，巩固所学的专业知识，从别的实际工作人员身上可以学到很多应对社会的道理。教授们常跟我们说，“学新闻的如果不结合实践，那么课堂上学得再好，你也只学到了一半甚至还没有”，遇上问题才知道老师说的话也能成为真理。所以，必须要求自己学以至用。

大三：

一、英语六级参与。自己的基础不够扎实，为了让现实和理想之间不要有太大的落差，对六级，我的宗旨是—只求有勇气尝试，不过也原谅自己，奇迹当然是我梦寐以求的，或许六级并没有我想象中那么难。

二、证书大攻破。到那个时候已经没有太多课程了，可以准备考一些相关的证书，但是千万杜绝盲目考证，要积极咨询就业方面较有经验的专家、老师，获取对自己最有效的信息，然后对症下药。自己应该尝试考中级甚至高级会计师证了。当然，教师资格证也该备用，以便不时之需，“关键时刻”用来当护身符，也许那些山区的校园在我最无助的时候会收留我，虽然我一直认为自己偶尔会变得很爆的脾气不太适合当老师，不过那种爆通常是对付很爆的人才时候才用的。

大四：

一、前期进入实习阶段，选择自己意向的公司先去尝试参加社会实践（除对工作气氛要求较高外，其他条件不要差得让大众都接受不了就行）。认真做好上级领导交给我的每一项任务，记好每一笔账，把自己最真诚、最敬业的心挖给会计，把最优秀的自己展示给会计，最好让媒体感受到自己的重要性，最终接纳自己。这样我的努力就算达到了目的，也为毕业后四处奔波找工作省下心。

二、后期，准备毕业论文，参加毕业论文答辩，最终能顺利毕业。

三、参加工作后月薪不能太低，至少要能养活自己，因为毕业后，那个原本很荒凉的家庭就不可能在经济上给与自己过多的支持了，相反的，应该是角度对换的时候，一切重担得自己来扛。还有国家在这几年里供自己完成学业的助学贷款是要坚决一分不少地按时偿还。

第二、为人处世方面

一、改掉自己偶尔性情急躁的坏毛病，千万不和同学发生冲突。

二、尊重身边的每一个人，不管他（她）有着什么样的性格，学习优秀的人，感化恶搞的人，用一颗真诚的心去对待他们，不去争名利，不计较利益，做一位合格的中国公民，为和谐社会的构建做自己力所能及的。

三、抓住每一个锻炼自己的机会，这样的机会不是每个人都有。全力以赴地完成在班级和学院的本职工作，为集体做一些力所能及的事，为劳累了多年的老师们哪怕减轻一点点负担也好。干出一点成绩，不一定非要得到他人的肯定，重要是给自己找一个相信自己的理由。

第三、生活方面

大学是真正属于自己的天地，在人的一生中这种日子不会长久，如果在这里我都不能很好的生活，那么估计我以后就别想好好生活。所以除了学习和工作之外，我必须给自己一个快乐的生活方式，珍惜现在拥有的。愚一直以为，让我干一件我不喜欢的事比杀了我还恐怖，在大学里要摈弃曾经的陈旧观念，无论如何也不逼自己，只做值得自己做的事，好好地为自己活一次！

一、篮球是我的好伙伴，那些和我一起打篮球的伙伴更是我的好伙伴，我喜欢他们的大气，喜欢和他们呆在一起的感觉。所以，每周至少打一次篮球，这是必须的，劳逸结合，和篮球好友们联络联络感情，调节身心健康。

个人发展规划范文篇3

［关键词］高职院校内部质量保证体系；目标体系；标准体系

根据教育部《关于建立职业院校教学工作诊断与改进工作制度的通知》（教职成厅〔2015〕2号）和《关于印发<高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进指导方案（试行）>启动相关工作的通知》（教职成司函〔2015〕168号）精神，按照广西壮族自治区教育厅《关于印发<广西壮族自治区高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进实施方案>的通知》（桂教规范〔2017〕5号）要求，广西农业职业技术学院（以下简称广西农职院）于2017年8月正式启动了学院内部质量保证体系诊断与改进工作，依据学院“十三五”事业发展规划制定的目标，编制了学院《内部质量保证体系诊断与改进工作实施方案》，建设学院内部质量保证体系的目标体系和标准体系。扎实推进学院内部质保体系建设与诊改，不断提升学院办学水平和质量。

一、高等职业院校内部质量保证体系的目标和标准

高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进工作是建立在管理学的目标管理（MBO，ManagementbyObjective）的基础上的。制定高等职业院校内部质量保证体系的目标的方法，首先是学校进行SWOT分析，制定学校五年发展规划的发展目标，其次是专业、课程、教师、学生四个层面，依据学校五年发展规划的发展目标进行SWOT分析，制定各层面的发展规划目标，通过把学院规划的发展目标进行层层分解，传递到专业、课程、教师、学生层面，形成与学院规划相契合、与自身基础相适切、上下衔接的目标链，建设成学校的内部质量保证体系的目标体系。目标是标准制定的主要依据（杨应崧）。高等职业院校内部质量保证体系的标准是完成学校发展目标的规范，包括完成目标的考核标准和学校、专业、课程、教师、学生五个层面的建设和发展标准等规章制度。高等职业院校内部质量保证体系的标准是达成学校、专业、课程、教师、学生层面目标链的各项标准，构成了高等职业院校内部质量保证体系的标准体系。

二、基于SWOT分析制（修）订学院规划，建设目标体系

（一）全面制（修）订学院“十三五”发展规划

广西农职院通过对标，根据有关规划和文件对职业教育发展的新要求，结合学校实际情况，制（修）订了学院“十三五”事业发展规划，提出了“以建设区域领先、特色鲜明”的“双高”院校为办学目标。依据学院“十三五”事业发展规划，学院各部门制订了学院“十三五”专业建设规划、“十三五”课程建设规划、“十三五”师资队伍建设规划、“十三五”学生发展规划、“十三五”教育信息化建设规划和“十三五”校园基础设施建设规划共六个专项规划。教学系部依据学院“十三五”事业发展规划和专项规划制定了系“十三五”专业（群）建设规划、××专业建设规划、系部“十三五”课程建设规划、××课程建设规划、系部“十三五”教师发展规划、系“十三五”学生发展规划等系部子规划。教师依据学院、教学系部的“十三五”师资队伍建设规划和教师标准，制定了教师个人发展规划。学生依据学院、教学系的“十三五”学生发展规划和学生发展标准制定了学生个人发展规划。这样，学院建设完成了内部质量保证体系的目标体系。（见表1）

（二）将规划目标分解、传递到专业、课程、教师层面

把学院规划的建设目标进行层层分解，传递到专业、课程、教师层面，形成较完整的与学院规划相契合、与自身基础相适切、上下衔接的“1+6+7”规划目标链，即学院→系部→专业→课程→教师目标链，具有科学性、系统性、可行性。各建设目标指标均以数据表达，明确、具体、可检测。

（三）教师、学生制订完善了与学院发展目标相适切的个人发展三年规划和目标

学院依据学院发展目标和学院“十三五”事业发展规划目标，制定教师发展标准和学生发展标准。任课教师依据教师发展标准，学生依据学生发展标准制订和完善了个人三年发展规划，将个人发展目标与学院发展目标相适切。

三、按照SMART原则制（修）订建评标准，建设标准体系

根据国家的法律法规，参照教育部和广西教育厅职教建设相关标准及行业标准，结合学校实际情况，制（修）订完善了学校五个层面的建设与评价标准。学校层面包括：学院岗位工作标准；学院层面办学水平评价标准。专业层面包括：学院专业建设水平评价标准；学院专业设置与动态调整标准；学院专业建设标准；××专业教学标准；××专业人才培养方案。课程层面包括：学院课程建设标准；××课程标准；××课堂教学标准。教师层面包括：师资综合能力素质水平评价标准；教师发展标准；教师职业道德测评标准；教师教学质量测评标准。学生层面包括：学生发展标准和学生综合素质测评标准。建立了与各项规划相契合，与自身基础相适切，较完整的标准体系。各层面标准指标以数据表达，明确、具体、可检测。

四、年度完成效果

根据学院《内部质量保证体系建设与诊改实施方案》《内部质量诊改运行实施办法》和《部门绩效考评工作方案》要求，每年组织学院各层面、各部门完成年度工作诊断，并撰写诊改报告，找出问题，分析成因，分析未达成原因，提出下一步改进措施。近两年学院年度目标任务完成率98%以上。

五、结语

诊断与改进是建设高等职业院校内部质量保证体系的过程，学校开展内部质量保证体系诊断与改进工作的目的是建立学校内部质量保证体系。目标体系和标准体系是诊断与改进工作的起点和基础。高等职业院校建设与学校适切的目标体系和标准体系，才能开展有效的目标管理，建立学校的内部质量保证体系，提高学校内部治理能力，保证学校高质量发展。

参考文献：

［1］杨应崧.教学质量要“医院体检”，更要“自我保健”［N］.中国教育报，2015-10-29（9）.

［2］刘志峰.高职院校内部质量保证体系诊改工作：本质、意义和内容［J］.职业技术教育，2016，37（18）：24-29.

［3］李宏昌.“诊改”视域下高职院校教育质量内涵解析［J］.大学（研究版），2016（12）：12，33-41.

［4］曹润平.高职院校内部质量保证体系规划链、目标链和标准链的建立及实施路径设计［J］.包头职业技术学院学报，2017，18（1）：21-25.

［5］安学武.高职院校内部质量保证体系诊断与改进工作研究：以西安铁路职业技术学院为例［J］.陕西教育（高教），2018（12）：61-62.

［6］吴访升，杨应崧，袁洪志，等.高职院校内部质量保证体系的研究与实践［J］.江苏教育，2019（52）：40-43.

［7］陈向平.基于诊改实践的高职院校内部质量保证体系建设研究：以常州工程职业技术学院为例［J］.职教论坛，2019（2）：33-39.

［8］杨应崧，袁洪志.职业院校内部质量保证体系运行基本单元探析［J］.江苏高职教育，2020，20（4）：21-26.

［9］卢士华.高职院校建筑工程技术专业质量保证体系建设与实践［J］.教育观察，2020，9（22）：88-90，98.

个人发展规划范文篇4

关键词：地方高校；青年教师；教师发展

一、概述

20世纪以来，随着世界范围内高等教育的大众化和普及化，无论是高校学生还是高等教育机构的数量都在激增，高等教育在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等方面面临着多重使命。20世纪90年代，我国对高等教育体制和结构进行了改革、调整，地方高校因此无论在机构数量上还是办学规模上都得到了快速发展。据教育部统计数据显示，截止2014年底，全国共有普通高等学校2529所，其中地方高校1689所，占普通高校总数的66.8%。这表明，地方高校已成为我国高等教育的主力军，从某种意义上讲，其发展水平决定了我国高等教育事业的总体发展水平。办学规模的扩大、学生人数的激增，使高等学校的师资需求急剧增加，大量刚刚走出校园的高学历青年投身到高等教育事业，融入高校教育教学、科学研究、学生管理等工作中。截至2014年底，我国普通高校40岁以下（不含40岁）专任教师有87.26万人，占全国普通高校专任教师总数的56.87%。这表明青年教师已经成为高等教育的主体力量。5-10年后，他们将责无旁贷地挑起教学、科研和管理的重任，成为高等教育事业未来发展的支撑力量和动力之源。如何帮助青年教师尽快成长为地方高校的生力军，成为我国高等教育事业的中坚力量，是高等教育发展面临的现实问题，也是地方高校实现可持续发展应该着力解决的重要问题。

二、影响地方高校青年教师发展的因素

影响地方高校青年教师发展的因素有客观和主观两方面，其中起主导作用的是主观因素。

（一）客观因素

法国社会学家皮埃尔•布尔迪厄认为，一个社会被分割成许多不同的场域，在这些场域内进行着一些为了特定目标的竞争。[1]根据布尔迪厄的“场域理论”，我们可以将高等教育系统看成一个场域，也可以将地方高校看作一个场域。

1.在普通高校场域内，地方高校处于弱势地位

尽管地方高校已经成为我国高等教育大众化的主力军，但是却与其在高等教育体系中的战略地位及能获得的资源支持不成正比。地方高校由于办学时间短、资源积累少在起步阶段就处于相对落后的地位。近年来，随着我国高等教育管理体制改革以及“211工程”、“985工程”的启动实施，部属高校、“211”高校、“985”高校无论是在政府资金投入、社会资源获取还是在学术成就上都是地方高校遥不可及的。显然，这种由于“先天不足，后天失养”所带来的差距，会导致在个体同等努力的情况下，前述高校的青年教师比地方高校的青年教师获得更好的发展机会和发展空间，而地方高校更面临着“为他人做嫁衣”———重点培养的优秀师资出走和流失的困境。

2.在地方高校场域内，青年教师处于弱势地位

一般而言，教师在学校的地位与其所拥有的各项资源（包括人脉关系、学术资源、经济资源）密不可分。入职时间较短的青年教师在这些资源的掌握上显然无法与同一场域内的中老年教师相比。而高专业素养与低教育素养之间的矛盾，导致其教学水平受到质疑；高学历学位与低成果产出之间的矛盾，又导致其学术能力受到怀疑；加之，人际关系网络还处于建设初期，以及工作年限短、职称职务低等带来的低收入，使地方高校的青年教师几乎处于边缘化地位。这种局面不仅会影响地方高校青年教师发展的积极性和主动性，也在很大程度上影响着地方高校青年教师的价值取向。

（二）主观因素

1.教育素养不足

目前，地方高校的青年教师普遍具有高学历，专业底蕴丰厚，但大多数没有师范教育背景，缺乏一定的教育学理论基础，这就直接导致其教育素养不足，特别是在教育知识、教育理念、教学方法、教学手段、师德修养等方面的问题尤为突出。从一些访谈和问卷调查中可以看出，部分青年教师的岗位意识不强，敬业精神不足，缺乏基本的教学工作规范；对教学大纲的理解不透彻，教学设计不理想，理论联系生产、生活不足；现代教育技术运用不足，板书字体差、布局不合理；不能进行有效的课堂管理，不能与学生良好地互动，不能合理掌控课堂教学的进程及偶发事件，等等。

2.教学经历缺失

一般来说，一个人的工作体验会直接影响其职业发展。对教育工作的体验不仅会影响青年教师对教师职业、教育事业的认同感、归属感等情感构建，还会影响青年教师的职业生涯规划和个人价值的实现。目前，大多数地方高校是以教学为主的院校，教师的主要职责更突出表现为教育教学活动，而非师范院校毕业的高校青年教师步入教学岗位后面临的首要问题就是“如何站上讲台”。由于在学生阶段缺乏教育理论的系统学习以及教育实习的实践和历练，他们对课堂管理、教学内容、教学过程、教学方法的认识和运用无法做到收放自如。通过研读教学大纲、前辈编写的教案以及授课用的教材，或许他们可以了解要“教什么”，但是对于“怎样教”、“如何运用一些教学方法、教学手段、教学技巧来实现教学目标”等问题却难以把控，教学效果也就可想而知了，以致于部分领导、同行、专家、学生对一些青年教师的教学能力产生了质疑。

3.职业压力过大

就地方高校而言，青年教师的职业压力主要来自于工作和生活两方面。（1）工作方面。随着高等教育管理体制的改革，地方高校的办学规模迅速扩大，学生人数的激增造成了师生比例的失调，师资力量严重不足，在很大程度上加重了青年教师的工作任务。首先，他们必须承担大量的课堂教学任务，还得完成学校、学院规定的科研任务。其次，他们不得不应对繁琐的行政管理事务，很多青年教师入职后2-5年就开始担任教研室主任、教学助理、科研助理等行政职务。再次，政府加大了对地方高校的管理力度，如，主讲教师资格认定制度、教师评聘制度、职称评定制度、绩效工资制度等，这些制度的制定和执行，无形之中加重了地方高校青年教师的工作压力。（2）生活方面。斯坦福大学名誉校长唐纳德•肯尼迪曾说过：“几乎每种职业人都会自然而然地考虑收入问题，因为这是机构地位的象征，它向公众显示了个人的价值所在。”[2]据2010年的统计数据表明，占全国普通高校总数66.7%、学生人数71.2%的地方省属高校，每所学校平均获得的国家财政性教育经费却只有中央部属高校的11.36%。由于受当地经济水平和地方财政支持力度的限制，加之扩大办学规模时对人力、物力、财力的大量投入，使地方高校自身面临着巨大的经济压力，同时也造成了地方高校教师的收入水平远不及部属院校，而处于职业生涯初期的青年教师尤为突出。这时的青年教师处于个人责任最大的时期，成家立业、买车买房、赡养老人、抚养小孩，都与经济收入有关，但现实却让他们觉得举步维艰，直接影响了地方青年教师的教学热情、价值取向和个人发展。

4.缺乏科学的职业生涯规划

美国成功学大师安东尼•罗宾斯曾提出：成功=明确目标+详细计划+马上行动+检查修正+坚持到底。[3]入职初期的青年教师刚进入一个陌生的环境，面临着“从学生到老师”的角色转变，怎样才能尽快融入校园文化、教师团队，怎样才能更好地进行职业发展，该从何着手，这些问题都困扰着他们，使他们倍感迷茫、不知所从。因此，地方高校必须重视青年教师的职业生涯规划，有针对性地为他们提供生涯规划指导和服务，帮助青年教师制定出符合自身发展需求的生涯规划。研究表明，制定科学、合理的发展规划，不仅有助于明确发展目标，把握发展方向，更有利于充分认识自我、评价自我，重新定位人生价值，从而促进个人与组织协调发展。

三、地方高校青年教师发展的路径

1991年，美国国家教育联合会指出：教师发展包括教学发展、专业发展、组织发展、个人发展。教学发展是指通过改进课程设计、转变教学模式、提升教师技能等，提高学生成绩和教学质量；专业发展是指获得或提升专业知识、专业技能，增强专业意识，以促进教师专业角色的成长和发展；组织发展是指营造良好的组织氛围，促使教师探索新的教学实践；个人发展是指提升人际交往能力，保持健康，进行职业生涯规划。[4]促进青年教师全面发展是保障地方高校教育教学质量、提高人才培养质量、增强核心竞争力和区域影响力的关键所在。作者认为，应从观念层面、制度层面、组织层面出发，促进高校青年教师发展。

（一）观念层面：更新观念，自我发展，科学规划，激发动力

1.树立全面发展的理念

研究发现，地方高校青年教师对“教师发展”的理解存在偏差，仅有少部分青年教师对其内容有相对明确的认知。不同学历、职称、专业的青年教师对“全面发展”的认识也是不同的。所以，促进地方高校青年教师发展的首要问题是从观念上解决认识不足的问题，学校、学院、教师都应树立“全面发展”的理念，培养青年教师“多维发展”的意识，让青年教师认识到教学发展、专业发展、组织发展、个人发展之间的关系，明确各项发展的具体要求，使各项发展协调并进，从而实现全面发展。

2.增强自主发展的意识

拉森•弗里曼认为“：在教师发展的过程中，教师本人要具备高度的自觉性和自我意识，要有随时准备接受改变的积极态度，以改变自己所需要的知识和技能结构。”[5]意识决定行动，意识促使主体持续关注态度、知识和技能等的提升。地方高校青年教师的发展主要依赖于其自身的发展意识，是否把发展当作一个不断进行自我认识、自我改造的过程。青年教师应将“要我发展”转变为“我要发展”，通过自身的内在需求产生自我发展的无穷动力，要正确认识自我，认清自身的优势和不足，积极发展优势以增强自我价值，通过自主学习、自我提升完善、弥补不足，从而促进个体的成长与发展。

3.养成生涯规划的意识

一般情况下，急需进行职业生涯规划与指导的主要是入职初期的青年教师。由于刚入职，对很多东西不熟悉，对教师这个角色的职责和需要具备的能力感到迷茫，甚至产生焦虑，很多时候不是不想规划，而是不知道应该从何入手、从何做起。国外很多高校都将“为入职初期的青年教师提供职业发展指导”纳入教师发展项目中不可或缺的一环，为青年教师解决职业发展过程中的疑虑提供咨询和指导，青年教师评价其为“符合需求的‘合适服务’”。而国内高校在教师职业生涯规划的指导和管理方面比较欠缺，特别是地方高校。因此，从学校到教师都应该提高对教师职业生涯规划必要性的认识，特别是要让青年教师认识到职业生涯规划对职业发展的重要性，指导、帮助青年教师充分认识自我，结合学院发展规划、学校发展目标，制定科学、合理的个人发展规划，并在实践中不断反思、调整、修正，促进个人与组织协调发展。

4.激发内在发展的动力

如前所述，地方高校青年教师的收入情况是影响其发展的一个重要因素。地方高校可以通过提高青年教师的工资待遇，缓解其后勤压力、激发其内在发展动力。同时，地方高校应该为青年教师提供畅通的诉求表达渠道，尽力做到“有问必答”、“有求必应”，让青年教师感受到学校的关心，而不仅仅只是冰冷的政策和制度的约束。另外，还可以给青年教师参与学院、学校发展规划的机会，让他们切实感受到认同感和归属感，进而产生主人翁意识，将组织发展与个人发展紧密联系起来。

（二）制度层面：健全机制，科学评价，有效激励

1.建立健全青年教师培养制度

以西南石油大学为例，2015年学校引进了112名专任教师（其中，9名硕士，103名博士，部分博士有海外留学经历），其中只有3人毕业于师范院校，22人有从教经验。由此可见，97%的新进教师是非师范生，80%的新进教师没有从教经验。教育素养的不足、教学经历的缺失，加上学术资源和人际资源的匮乏，使他们面临着巨大的教学、科研、交往压力。怎样帮助青年教师找准职业定位，夯实专业基础，提高他们的思想政治素养、教育教学水平和科学研究能力，是地方高校亟待解决的问题。作者认为，地方高校的管理部门应该认真研究教师职业生涯发展的相关理论，了解教师职业生涯的发展阶段、阶段特征、阶段需求，结合大学教师发展理念和全面深化改革的总体要求，制定适合本校的教师培养、发展制度，特别是青年教师培养制度，以及相关的配套管理办法。

2.建立科学的青年教师评价体系

建立科学、合理的评价体系对青年教师的发展具有积极作用。斯塔弗尔比姆强调“：评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”[6]对青年教师进行评价的主要目的是使学校、学院和教师本人对其教学、科研、社会服务等能力和质量有清晰的了解。评价结果既要反映青年教师过去的工作表现，也能指明青年教师今后的发展方向。但是受传统评价方式的影响，迄今为止，我国高校仍普遍沿用以奖惩为目的的终结性教师评价，而且采取老中青“一刀切”的模式，这种体系和模式严重影响了地方高校青年教师工作的积极性和创造性，逐步成为制约青年教师发展的瓶颈，给高等教育事业的可持续发展和高校师资队伍的建设带来了消极影响。地方高校应从学校的发展目标出发，结合不同发展阶段的青年教师特点，由相关部门与教师共同制定个人年度发展计划和目标。在制定评价体系时，应树立发展性评价的理念，充分考虑青年教师的特点以及其专业背景、职务职称，同时应重视评价结果的反馈和运用，促进青年教师不断反思、不断改进，实现青年教师发展和地方高校发展的深度融合。

3.建立有效的青年教师激励机制

评价保障底线，激励使其精益求精。有效的激励机制能够促使青年教师专心教学、认真科研。可以采取以下措施：对于一些取得重大成果的青年教师，借鉴国外的“带薪学术休假”制度，教师可以利用“休假”进行教学反思，以此提高学术水平、促进科研发展，在职称评定时亦可给予一定的倾斜；设立青年教师专项研修计划和经费，鼓励教师提升学历、企业挂职、外出访学，参加国际性学术会议；开展青年教师课堂教学竞赛，树立优秀青年教师典范；设立青年教师专项课题，使其在教学改革、教学研究、科学研究上有更多的锻炼机会。

（三）组织层面：成立机构，建设团队，营造氛围

1.成立专门的教师发展机构

20世纪60-70年代，欧美国家的大学陆续建立起教师发展中心，开发出一系列具有极高研究和借鉴价值的教师发展项目。2011年，教育部、财政部在《关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》中明确提出“：引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心……”[7]此后，许多高校陆续建立起适合本校特色的教师（教学）发展中心。地方高校的教师发展中心应是一个具有服务性质的研究机构，专门负责教师发展的相关事宜，包括组织开展教师培训、教学评价、教学咨询、教学交流、教学研究等活动，帮助中青年教师尽快成长，满足教师个性化、专业化发展和人才培养特色的需求。[8]

2.加强教师团队建设

地方高校由于师资力量相对薄弱，使得教师团队在学科建设和课题申报上的作用尤为突出。青年教师应根据其研究方向尽快融入团队，这无疑将是宝贵的学习机会和快速成长的途径，有利于青年教师产生归属感，发挥老教师“传、帮、带”作用，提升青年教师各方面的能力和水平。同时，由于新鲜的血液注入，教师团队能形成较合理的学术梯队，团队中的每位教师都能找到适合自己发展的位置，充分发挥自身作用建设团队。当然，加强团队建设也是培养团队精神、增加学术凝聚力、促进学科建设、提升师资水平的良好契机。

3.营造良好的组织氛围和发展环境

地方高校应将学校发展与青年教师的个人发展有机结合起来，为青年教师的全面发展提供组织保障。首先，地方高校要转变管理模式，创设宽松、自由、和谐的学术氛围，适度引进合理的竞争机制，既要充分尊重学术人员的自主性，又能激发青年教师学术创新的积极性。其次，在组织管理的过程中，应给予青年教师一定的参与权和话语权，让他们能参与学校的管理活动，表达合理诉求，对于合理的建议应尽可能予以采纳。再次，充分了解青年教师的发展需求和发展意愿，为青年教师的全面发展提供机会和空间。

四、结束语

身处地方高校场域内的青年教师，既有着教学发展、专业发展、个人发展的现实需要，也有着组织认同、职业归属的内在需求。地方高校是否了解青年教师的发展需求，怎样为他们提供相应的发展机会和平台，以此增强个人与组织之间的情感纽带，是地方高校在青年教师发展过程中应该深思的问题。

作者:周秋旭 单位:西南石油大学

参考文献:

[1]李成明，王晓阳.教育博士的发展定位与培养:场域理论视角[J].研究生教育研究，2015（1）：6-10.

[2]吴庆华.地方高校青年教师发展研究[D].湖北：华中科技大学，2013.

[3]郭海燕.高校加强职业生涯规划教育的必要性和对策研究[J].黑龙江教育学院学报，2010，29（12）：48-49.

[4]陈素娜.英国、中国大学教师发展体系与特色比较研究[D].福建：厦门大学，2009.

[5]追求专业化发展———以自己为资源[M].北京：北京师范大学出版社，2007.

[6]胡中锋.教育评价学[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

个人发展规划范文篇5

关键词高校图书馆制定发展规划十忌

发展规划是事业发展的途径与手段,是科学发展观的一种体现,也是图书馆分阶段发展的依据,更是行动的指南。所以制定发展规划是为了实现规划,不是“规划规划，纸上划划，墙上挂挂”，更不是胡乱制定发展规划。制定图书馆发展规划要有科学的发展观。本文就制定图书馆规划的禁忌从十个方面进行了论述。

一忌不懂制定高校图书馆发展规划科学方法，为了迎合上级的需要，盲目乱定规划

高校图书馆发展规划是建立在图书馆发展状况分析的基础之上的纲领。它由制定图书馆规划的起因；图书馆环境分析（包括历史、资源等）；图书馆发展目标及其说明（总目标、目标内涵界定、阶段目标）；实现图书馆发展目标的战略措施；图书馆发展规划的保障体系等几部分组成。它体现了高校图书馆管理者的管理理念，也是实现图书馆发展的途径和手段。可有些高校图书馆制定发展规划和学校的实际相脱离，夸大目标，盲目攀比，求大求高，所建图书馆大楼一个比一个大。为了迎合上级的检查，盲目的制定规划，不考察学校的财力状况，不分析图书馆的基本情况和存在的问题，不提出解决问题的办法和具体措施，只写大口号大目标，成了真正的“墙上挂挂”的空规划。

二忌不以科学的发展观制定符合实际的图书馆发展规划［1］

制定高校图书馆发展规划有三个基本要求：一是要不断分析诊断图书馆存在的问题，另一个是通过广泛的参与调动教职工和学生的积极性，第三个是争取学校和社会各界对学校图书馆的支持，这样扩展了办好图书馆的资源，调动了积极性，又不断分析解决了学校图书馆存在的问题和不足，由此实现了学校图书馆的不断发展，这一过程的重点是建立一种新的学校图书馆发展机制，当然它体现了与以往不同的图书馆发展观。学校图书馆发展规划具有独特的内涵，体现的是科学的发展观，它认为实现学校图书馆的发展，应当首先从分析和理解图书馆发展开始，它的发展是基于一个不断进步的概念要自下而上，学校各部门要广泛参与，甚至要社会各相关部门的支持。有些学校的图书馆制定发展规划闭门造车，制定的图书馆发展规划，图书馆馆员不知道，各系、部不了解，主管部门不清楚，打印几份，送交各部门，束之高阁，无人问津。至于图书馆的资源建设、人才建设、现代化建设等一系列的发展，只有制定者自己知道。图书馆员是图书馆发展规划的实施者，没有图书馆员的参与，就没有了实施基础，制定的规划肯定不付合实际情况；没有其他部门的参与，制定的规划没有支持者，高校图书馆是为教学和师生服务的，没有了服务对象的支持，事业如何去发展？比如，文献资源建设，没有各部门的参与，仅凭图书馆几个采购人员所采购的文献资源，根本不能满足教师和学生的需求。据调查，用这样的方法所采购的文献资源，其中有30~40％是没有利用价值的。在资源如此紧张的时代，造成40％的浪费，就是一种极不负责行为；没有学校主管部门的支持，财力、物力等很难保障。这样的发展规划造成的恶果是难以想象的，是不付合科学发展观发展规划，是根本无法实施的发展规划。

三忌对图书馆发展中的环境分析、问题诊断、关键问题的引导、确认不明确

任何一所学校的图书馆都是在特定的社会和自然环境里办馆的。图书馆今天的现状是昨天发展的积淀，而今天的改革决定了明天的发展结果。从某种意义上讲，图书馆的发展是一个不断适应内部和外部变化、调整改革自身的服务方式和管理的过程。因此分析图书馆发展的环境变化是制定图书馆发展规划的重要基础。分析图书馆发展状况，特别要注意总结图书馆成功经验，发展自身的优势和传统是实现图书馆自我超越的条件，对过去的全盘否定会动摇推动图书馆不断进步的信心。分析图书馆现状还要分析图书馆已有的办馆资源,分析可能获得的办馆资源。很多学校发展规划不能实现，最根本的原应是这些图书馆规划制定过程中没有充分考虑自身的资源状况。比如规划建立数字图书馆，但经费从哪里来没有着落，规划增加馆员，却不知道编制已经用完或无法增加编制等。除此之外，还要分析当地其它学校图书馆的状况，其它图书馆是自己的参照，包括不同层次图书馆的衔接，同层次图书馆合作交流与资源共享。分析图书馆发展中的问题，采取切实有效的措施解决这些问题，这是图书馆发展的现实需要，运用专门的技术方法分析诊断图书馆发展中存在的问题，并根据问题的重要程度确定优先次序。包括问卷调查、问题树的运用、关键问题分析法、优化排序、对比排序等方法。许多高校图书馆发展规划根本不提发展中存在的问题，更不会运用专门的技术去诊断和分析出现的问题，对问题避而不谈，对设想大谈特谈。这样的规划根本无法操作，也就没有了实践的意义。

四忌不听专家论证，凭领导个人喜好瞎规划［2］

专家论证发展规划，一是把关，二是提出不同的意见。专家论证就是从各个方面提出不同的看法，请专家论证发展规划一般都是比较成熟的做法，经专家论证的发展规划，实施起来比较顺利，也容易实现制定的目标。有些高校图书馆的发展规划，都是根据领导的喜好制定的，领导的喜好左右图书馆的发展。领导对数字图书馆有兴趣，数字化建设的投入力度肯定加大，那么在规划中就明显体现出来，这一方面就是重点，其它方面都不顾，能不能实现都不重要，只要敢规划，电脑几千台，电子阅览室十几个，服务器十几个，数字资源达到几十个TB，不管有没有资金，不管实际需求如何。这种瞎规划，造成图书馆工作一塌糊涂，给图书馆发展带来的灾难性影响。

五忌不以人为本，服务功能太弱高校图书馆是集服务、研究、休闲等功能为一身的教育场所，服务的对象主要是师生，以师生为本，为他们提供各种优质服务，是图书馆的责任，利用各种技术手段提供服务，最终转化为服务的产品（信息）。规划中提出各种服务方式是成功的发展规划的体现。一般的规划中很少提及人性化服务方面的内容。比如IC服务模式、研究馆员服务模式、休闲娱乐服务等。只强调传统的借阅功能，是被动的服务，不是主动的推送服务，另一方面，规划中还要体现馆员个人发展目标的实现，只有实现个人发展目标，才能实现图书馆的发展规划，大规划，小目标，要相一致。

六忌近视行为，不考虑长远发展

这在许多图书馆的发展规划中最为突出，为了某一时段的需求，大干快上，放卫星，搞形象工程。比如为了评估达标，可以盖几万平方米的图书馆大楼，一年可以采购几十万册、甚至上百万册纸质图书；购买几十种数据库。由于是大批量采购，这些资源有一半是不能利用的废品，加上加工的粗糙，造成的损失是巨大的。评估一结束，图书馆的发展便无人问津了。没有按发展的需求去建馆舍，没有按学生人数规划书库的面积、阅览室的座位，以及文献的增长量、平均年增长册数、电子资源的数量等。造成了相当大的浪费，使图书馆的事业陷入困境，这样的规划就是没有长远的发展观［3］。

七忌不以学校的发展规划为基础，不以学院专业的设置为基础，图书馆发展规划的文献建设比例不当

文献资源建设是图书馆的基础建设，高校图书馆文献资源建设是以各学科专业为基础的，各学科比列的适量，要经过实际调查研究，才能制定，并不断的修订，这样才能满足各学科教学、研究的需求。有些高校图书馆的发展规划，各学科专业比例一般都是估算，没有经过调查研究。一所以理工为主的学院，社科类的文献资源占70％以上。像这样的图书馆很多。都是发展规划中文献资源建设比例不当造成的。

八忌发展规划目标太口号化，没有可操作性

发展规划最终要形成一个文本，把发展目标口号化，琅琅上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，图书馆发展的目标，如果不能琅琅上口，高度概括，就难以起到凝聚作用，难以为职工记住。但如果概括成口号化的目标，不可检验和操作，就难以得到群众的信任。为此，图书馆的发展目标，包括两个层次的表述，一是口号化的总目标，二是目标内涵的具体界定，一直描述到可以监测评估的程度。但只有大目标，没有具体的小目标，这样的发展规划很难操作，不能进行具体操作的规划，便不能实施。

九忌发展规划，实施阶段太笼统，没有具体的分解实施阶段

图书馆发展目标确定后，需要相应的措施来实现这样的目标，图书馆发展的措施是规划中列出的行动计划，它要求紧扣发展目标来制定，强调目标与措施的相互对应，不能直接支持目标实现的措施不能作为图书馆发展的措施，没有措施支持的目标不能作为图书馆发展的目标，对于那些间接而不是直接支持的目标，又是必须有的措施，通常会列入图书馆发展计划中的“保障体系”，所谓保障指的是落实措施的条件，是指措施和目标的保障。发展规划最终还得靠人来实施，把目标量化、细化，把每一个阶段实施的步骤具体化是实施规划得第一步。只笼统的规划三年、五年的实施阶段，最终是不能实施。我们许多高校图书馆的发展规划无法实施，便是实施阶段没有落实到每一个小的阶段，没有落实到每一个馆员身上，没有分解到每一个馆员身上的发展目标，也就很难得到落实。规划每年都制定，每年却难以达到预期得效果。

十忌发展规划更新太频繁

一个图书馆发展规划一般都是五年，这和国家得发展规划是相一致的。最忌朝今夕改，这就要求制定发展规划时要慎重，一旦规划制定下来，便一步一个脚印地去落实，无论领导更递或其他原因都要执行下去，除非有重大的变革，需要调整规划，也只能时修订，不能全盘否定，否则将造成极大得浪费，图书馆也不会有好的发展。

高校图书馆发展规划是图书馆发展的方向和目标，它得制定需要方方面面得参与。以上十忌只是从几个方面提醒制定规划应注意的问题。各个学校在制定自己的发展规划时要根据具体情况，量体裁衣，量力而行［4］。制定发展规划主要是为了图书馆的发展，这只是一种管理手段和途径。只要是能促进图书馆发展的规划就是成功的发展规划。

参考文献

1.文化部.文化建设“十一五”规划.［2006-10-12］./

2.国务院（国务院办公厅）.《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》［2006-9-14］./

个人发展规划范文篇6

一、充分发挥人才作用

人无完人，瑕瑜互见，世界上根本没有样样精通的全才，任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点，坚持“用其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。同时，要允许其犯“合理的错误”，切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。

二、员工队伍的规划

业务战略决定了组织所需的人力资源，配合企业的业务规划和经营策略，分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，是进行规划的第一步；接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”，比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些、有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的有效管理打下良好基础。

三、留人主要是留“心”

创造良好和谐的企业文化氛围，追求组织与个人的双赢，是留“心”的根本。而如何把个人优势转化为企业优势则是保留关键员工的重点工作，比如骨干人员所拥有的核心技术、经验、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一，团队使个人的作用有限，团队内资源共享，从而分散和降低了组织对个人的依赖性。另外一个有效方法是加强制度化的规范管理，比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享和保存，从而变成企业的资源和优势。公务员之家:

四、员工队伍的开发

其重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。企业能否保持稳定健康的发展，关键要看骨干人员的素质是否能够满足企业现实和未来发展的需要。围绕素质管理制定关键员工的培训计划和发展计划，一方面配合企业的战略规划，同时结合个人职业发展规划，形成共同发展、共同成长的“伙伴关系”，这是关键员工管理的最佳境界。关键员工的个性化管理，是不可或缺的重要环节。

个人发展规划范文篇7

一、充分发挥人才作用

人无完人，瑕瑜互见，世界上根本没有样样精通的全才，任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点，坚持“用其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。同时，要允许其犯“合理的错误”，切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。

二、员工队伍的规划

业务战略决定了组织所需的人力资源，配合企业的业务规划和经营策略，分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，是进行规划的第一步；接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”，比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些、有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的有效管理打下良好基础。

三、留人主要是留“心”

创造良好和谐的企业文化氛围，追求组织与个人的双赢，是留“心”的根本。而如何把个人优势转化为企业优势则是保留关键员工的重点工作，比如骨干人员所拥有的核心技术、经验、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一，团队使个人的作用有限，团队内资源共享，从而分散和降低了组织对个人的依赖性。另外一个有效方法是加强制度化的规范管理，比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享和保存，从而变成企业的资源和优势。

四、员工队伍的开发

其重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。企业能否保持稳定健康的发展，关键要看骨干人员的素质是否能够满足企业现实和未来发展的需要。围绕素质管理制定关键员工的培训计划和发展计划，一方面配合企业的战略规划，同时结合个人职业发展规划，形成共同发展、共同成长的“伙伴关系”，这是关键员工管理的最佳境界。关键员工的个性化管理，是不可或缺的重要环节。

个人发展规划范文篇8

(1)对职业发展认同度高。高职教师是一个高素质阶层，他们具有很强的成就欲望和明确的职业价值观，注重自身的价值实现和未来发展，他们对新事物、新理论的接受能力强，视野开阔，思维敏捷，有强烈的求知欲和浓厚的学习兴趣，使得他们对自身的职业发展有很高的认同。

(2)各阶段发展规划差异性大。在各阶段高职教师生涯规划的重点不一样:适应期的规划的重点是如何“站上讲台”;发展期的规划的重点是如何“站稳讲台”;创造期的规划的重点是如何“站好讲台”。

(3)学科专业发展凸显重要。随着高职教育改革的深入，高职教师的学科专业发展更强调职业道德和职业精神培养，强化专业技能职业化，要求高职教师更关注市场变化，专业技能要同步于现行的技术工艺，更加注重实际操作能力。

二、高职教师职业发展现状

(1)自主性有限。多数高职教师反映，个人职业发展的主动权有限，尤其是青年教师，对学校的发展规划、专业的发展脉络等都不十分了解，个人规划无从下手。即使有了规划，如果得不到学校和政策的支持，发展空间和机会也不多。

(2)处于被动性。高职教育快速发展，使教师承担的教学科研任务日益繁重，很多高职院校重视科研，从政策导向上将职称晋升、津贴待遇等与科研挂钩，使得教师在这方面投入大量时间，而忽视了职业教育理念、专业知识发展、教研教改等，主客观上都阻碍了个人的职业发展，使其处于被动状态。

(3)具有偏差性。随着高职院校招生规模的扩大，高职教师为了适应学校的专业结构调整和新专业教学需要，必须承担多学科的教学任务，无法就某一个专业深入钻研，忽视了专业能力的深入发展，使得教师的职业生发展出现偏差。

三、职业生涯规划对于高职教师职业发展的重要性

(1)能促进教师专业结构不断更新。高职教育既有高等教育属性，又有职业教育属性，因此高职教师素质的构成更具复杂性，除了必须掌握专业理论知识体系、教育教学方法外，还必须有实践经验，能为学生进行示范讲解。每位教师都有自身的个性特征和潜在的能力，通过职业生涯规划，教师能够认清自身的优势，树立正确的专业发展目标和理想，明确学科专业的优劣势，有效地发挥专长，不断地对专业发展进行纠正和更新。

(2)能帮助教师找准发展方向。一些年轻教师的知识面广、观念新、可塑性强，有上进心，学习工作热情高。但在面对矛盾和困惑时容易产生消极想法，在学校发展、专业发展和个人发展上不会权衡利弊，分不清主次。这就需要引入职业生涯规划，通过规划，教师可以发掘自我的潜能，理清各个阶段重点发展目标，找准发展方向，可以有计划地下企业锻炼，掌握前沿的工艺技能和实操能力。

(3)能有效地解决高职教师的“高原现象”。“高原现象”是指教师在职业生涯发展的某一阶段，由于一些主客观因素而产生发展停滞或倒退的现象。解决此问题的出路之一就是要加强教师职业生涯的管理与计划。教师从职业生涯规划中可以更加清晰客观地评价自身的性格、兴趣、优势、不足，结合学校的发展规划，确定职业发展的方向、目标，制订行动计划，不断调整自己的职业发展目标，使自己能在职业的不同阶段对职业保持新鲜感与活力。

个人发展规划范文篇9

关键词：电力系统；人力资源；发展规划

电力资源是我国经济发展与社会生活中必不可缺的资源要素之一，电力资源的安全生产、科学调配、安全配送等环节的工作，除了电力企业全体员工的辛勤付出之外，还需要作为主管机构的电力局的宏观调控与有效领导。电力局各项工作的开展，由各式各样的人才来完成，人才与人力资源是支撑电力系统适应不断变革的社会环境的内在力量。随着会议提出的建设创新型社会，我国电力系统也应加大人力资源管理工作的创新力度，探索人力资源管理体制变革，做好人力资源的发展规划，为国家电网的可持续发展提供相应的人才资源保证。

1电力系统做好人力资源发展规划的重要性

1.1人力资源发展规划是人力资源管理的前提与基础。电力系统供电工作的安全、有序运行，需要各式各样的专业人才来完成，人才是支撑电力系统实现可持续发展、战胜各种挑战的不可替代的力量，人才的合理引进、量才使用、技能培养、继续教育等工作，由电力系统的人力资源管理工作人员来完成，但这项工作顺利完成的前提与基础，就是做好人力资源发展规划。简言之，每一家电力局当前需要什么样的人才、人才结构的优化数量、未来几年的人才发展情况、人才的晋升与发展等这类人才规划问题，就需要工作人员提前做好发展规划，避免人才引进的盲目性，做好有针对性的引进人才，以降低人力资源规划与管理工作的使用成本。

1.2可以有效应对构建创新型服务组织的发展需要。党的号召构建创新型服务社会，我国电力系统就应积极响应党中央的号召，落实会议精神的要求，建设创新型电力管理组织。的确，当前与今后，我国电力系统面临着一些挑战，比如环保压力要求清洁电力能源的生产、节能减排必须取得预期成效、新兴电力营销与配送业务如供电桩的建设充电设备的安装智能电表的使用等、电力资源应对人工智能的挑战如智能配电业务的普及智能电力管理等，电子系统应对这些挑战，只能通过创新来完成，建设创新型电力服务组织也是我国电力系统的发展趋势。这种创新型服务组织的构建，就需要由相应的人才来作为智力支撑，这就需要人力资源管理工作人员做好人力资源发展规划，大力引进技术人才、稀缺人才、尖端人才，促进创新型电力服务组织的构建目标的顺利实现。

2电力系统人力资源发展规划的指导原则

2.1整体性原则。我国电力系统人力资源发展规划不能只考虑到本部门本单位的实际情况，还应考虑到我国电力事业的整体发展规划，这样才能避免人力资源发展规划的盲目性与短期性。当前我国电力事业的体制转轨、体制改革、经营模式等环节的改革正处于关键时期，改革也进入了深水区，每家电力管理机构都应按照国家电网的整体发展要求来开展人力资源发展规划工作，使各个单位的人才资源能实现有效共享、人力资源机构布局合理、人才资源实现有效互补，共同推进电力事业的各个工作的有效运行。

2.2目标性原则。我国电力系统人力资源的发展规划必须围绕着一个战略目标来进行，这个目标就是电力事业的可持续发展。就是说，我国每家电力资源管理机构都应按照国家电网的总体发展布局来开展各项工作，人才的规划与管理，也得认真执行国家电网的总体发展规划，围绕着国家电网的战略目标来做好人力资源发展规划工作，保证电力系统各项工作正常开展的人才供给，各单位实现人才供需平等，不断提升职工的综合素质，以适应现代社会对电力系统的智能化发展要求。

3电力系统人力资源发展规划的具体策略

3.1实现人力资源发展规划与人力资源管理的有机统一。电力系统的人力发展资源发展规划与人力资源管理的各项业务功要实现相互协调，共同发挥作用。在管理理念上建立具有创意性的合作气氛；在组织模式上充实人力资源管理专业人员；在绩效管理中推行个人的绩效管理体系与制度，建立考核回报制度；在薪酬管理中建立岗位任职等级制度，确定薪酬水平并与岗位任职等级挂钩；在教育培训方面提高培训需求预测的准确性，建立培训评估体系来增强培训的有效性，加强培训网络的建设；在职业规划中建立《员工职业发展手册》，建立导师制度，建立岗位任职等级制度，让业绩突出和潜力大的员工脱颖而出；在人力资源基础工作中客观解决大量人力资源管理的矛盾，确定标杆岗位。

3.2做好岗位竞聘发展规划。为充分调动员工的工作积极性，使员工的个人发展与电力系统的可持续发展实现有机统一，提高员工满意度，对机关管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竟聘上岗原则，打破身份、级别的限制，广泛拓宽选人渠道，使优秀的人才脱颖而出。坚持完善竞聘方案，在地域、从事专业年限等方面适当降低竞聘条件，把岗位竟聘和行政手段调配结合起来，让更多的人参与到岗位竟聘中来，鼓励员工多从事不同岗位，加快不同专业间的人才流动，从而达到优化电力企业人才结构配置的目的。

参考文献

[1]贾宇光.实施人力资源规划应注意的问题[J].合作经济与科技，2015（10）：27-28.'

个人发展规划范文篇10

专业建设是职业院校的生命线，而好的师资团队是专业建设的保障。常德财经中等专业学校过去一直是一所以文科专业为主的学校。根据区域经济发展的需要，从2004年开始，该校大力发展机械制造类专业，通过十多年的建设发展，形成了以模具制造技术专业为核心，数控应用技术专业、工业机器人技术应用和3D打印技术与应用专业齐头并进的智能制造专业群。目前，专业群共有专职教师20人，高级讲师1人，硕士研究生3人，师资来源主要有引进、调入、聘任、留校四种方式。各种渠道进来教师各具优势和不足，教师培养培训和学历达标任务还比较繁重，特别是35岁以下的青年教师有10人，占专业教师50%，这与教学部成立时间不长有关，职称结构也不尽合理，两头大，中间小。综上所述该校智能制造专业群教学团队，青年教师较多，他们多数理论知识较好，实践操作技能薄弱，且没有企业实践工作经历。青年教师在专业群教学团队建设方面具体还存在以下问题：（1）“双师型”青年骨干教师数量和质量不高。经过市级认定的“双师型”教师专业群教师目前只有4人，并且有些教师虽然取得了人力资源和社会保障部门颁发的相应级别的职业资格证书，具备双师型教师资格，但是由于职业资格认证不健全，为拿证而考证，没有实践经验，“双师型”质量不高。绝大多数专业群青年教师是从学校到学校，缺乏企业实践经验，跟不上企业一线技术的发展步伐。而专业群的发展与建设需要一大批中间力量，教学质量水平提升遇到了瓶颈。（2）师资团队结构不合理。目前在编教师10名，外聘教师10名，专业群拥有高级讲师1名，占专职教师5%，讲师4名，工程师1名，占专职教师25%，其余全为助理讲师，占专职教师70%，作为中坚力量的中级教师仅占25%，教师团队结构不合理，严重影响教学质量的提高和合格人才的培养。（3）名师引领性不强。由于区域和专业学科特点，特别是作为老牌财经类学校，学校智能制造专业群缺乏市级名师引领，且与区域类兄弟学校交流机会较少，使得专业群教师的发展处于一种相对孤立、封闭的状态，并且本身中职学校学生没有升学的压力，相对普通高中，很难形成名师，制约了教学团队的发展。（4）青年教师缺少自我规划。不少刚毕业教师和留校青年教师刚开始有着较高的理想，立志成为名优教师，然而，随着踏入工作岗位后，现实与理想的巨大差距，应付性地完成日复一日的工作，缺乏上进心，离当初的理想越来越远，对各种新技术、新教法望而却步，或者浅尝辄止，丧失了信心，自己也没有制订比较完善的个人发展计划。（5）团队意识不强。①青年教师大多数都是80、90后刚毕业没多久的老师，独生子女占绝大多数，在进行团队建设过程中经常发现青年教师缺乏团队协助意识，遇到问题解决方式主要是网络，很少交流。平时工作方式呈个性自主化的状态，我行我素。②由于学校管理结构影响，将理论课教师和实训课教师分为2个部门管理，工会以及支部都不在一个部门，造成了教师之间沟通交流很少，缺乏情感上的交流互动，在推动教育教学上没有形成合力。

2智能制造专业群教学团队建设对促进青年教师专业发展作用

（1）促进青年教师的专业发展。在学校管理中，教师团队指的是具有共同目标，才能互补，责任分担，合作互助的教师群体，智能制造专业群教师团队，它有别于系部、专业教研室等行政部门，教师团队应该是成员间彼此相互影响，相互作用，是一个不断学习、不断创造、不断分享的团队。特别是青年教师的专业发展，青年教师在从事教学研究工作时，通过独立自主、相互协作的活动，进行自我反省与理解，快速提高教育教学能力。（2）促进青年教师合作意识的提高。教学团队每学期都制定团队活动计划，并按照计划开展团队活动，比如理论学习、教学竞赛与交流、技术培训、专题研讨、室外拓展等等，通过团队活动能给青年教师一个虚心向有经验的老教师学习的平台，并与同事和谐相处的氛围，提高青年教师团队协助意识。（3）促进青年教师师德修养的提高。教学团队每年制定师带徒活动计划，不仅关注青年教师业务成长，还关注青年教师在成长过程中的思想问题。建立有效的沟通机制，开展每月一次交心，对青年教师在教育教学中遇到的困惑，成长过程中出现的问题，及时发现，及时处理，提高青年教师的思想政治觉悟，促进思德修养的提升。

3智能制造专业群教学团队建设促进青年教师专业发展的策略

（1）健全政策与激励机制，制订青年教师个人发展规划。学校对教学团队要充分授权，落实利益，制定有利于教学团队发展的激励措施，对有突出贡献的负责人和团队成员给与物质和精神奖励。在职称评聘上给与倾斜，注重为团队成员制订培养计划，为团队成员提供定期的校际学习交流机会，充分发挥团队成员的积极性、主动性和创造性，为教学团队的发展提供良好的外部发展环境。特别是在青年教师个人制订发展规划过程中，青年教师要审视个人发展的状况，客观、理性地分析自身的优势与劣势，最重要的是要补齐自己专业素质的“短板”，从而突破制约专业发展水平的关键点。专业群教学团队负责人把关汇总青年教师个人发展规划并提出修改意见，学校人事主管部门给予政策支持并实施。（2）加快青年教师向“双师型”教师素质培养与能力提高。中职学校重点是培养学生实际动手操作能力，“双师型”教师的培养，成为青年教师培养的方向。①要鼓励青年教师不仅获得相应的技术职称，更重要的是真正掌握职业岗位技能。学校每年应该组织技术培训以及检测活动，促进教师技能水平的提高。②有计划组织和选派专业教师到企业、行业开展顶岗锻炼，积累实践经验，特别是新教师，必须进行岗前下企业实践，增强实践操作能力。③鼓励教师到行业企业兼职，在不影响教学任务的情况下，与企业开展项目合作，提高教师的产品开发能力。④鼓励专业教师积极开展各级各类培训，担任讲师，比如校本新技术培训，为企业员工培训，为产品客户培训，进一步提升其专业技术水平和专业影响力。（3）加强人才引进，打造专兼结合的师资队伍。智能制造专业群师资团队建设目标是建立一支以专业为基础，专业带头人为核心、骨干教师为重点，双师型教师为主体，有行业企业专家参与的结构合理的专业教学团队。加强引进针对行业企业一线精通实践操作技术，掌握核心能力的专业技术人才来校兼职或工作，学校层面要出台人才引进办法，从政策层面给与支持，进一步优化团队结构，提升师资团队整体水平。（4）搭建青年教师展示平台，发挥名师引领作用。以竞赛、评比为抓手为青年教师搭建展示平台，比如在名师带领和指导下开展备课、上课、评课活动，定期开放名师课堂，发挥名师引领示范作用。积极鼓励青年教师参加各级各类教学竞赛和评比，教学团队可利用活动为载体，先在团队内部有效开展相关竞赛和评比，提高教师备赛能力，青年教师参加竞赛时，组建竞赛团队，团队成员共同出谋划策，帮助激励青年教师提高教育教学技能。（5）强化团队意识，增强团队凝聚力。团队凝聚力是教学团队发展的基础，是教师团队稳定的保障。增强团队凝聚力首先要强化团队意识，确定团队发展目标，教学团队中的每一位教师都有明确的工作职责范围，必须做好本职工作，同时，教师之间相互协作，形成一股合力，团队成员之间地位平等，面对问题不以权压人、以势欺人，而是通过平等沟通达到求同存异、相互理解、相互尊重、避免冲突，提高士气。学校也要定期开展精神教育，加强教师团队建设，激发每一个团队成员奋斗激情和团队精神。

4结语

总之，优秀的教学团队是学校发展的核心竞争力。教学团队的建设承担着教师专业发展的重任，青年教师更应该借助团队平台，全身心投入到自身专业发展上来，不断成长，实现专业发展质的飞越。

作者:涂承刚 单位:常德财经中等专业学校

参考文献

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［2］周俊，黄俊.构建“雁队式”教师队伍的实践与思考［J］.成都航空职业技术学院学报，2014，（7）.

［3］宋胄.中职示范校建设中专业教师团队建设浅议［J］.湖北函授大学学报，2012，（5）.