高管范文10篇

高管范文篇1

关键词:金融机构高管人员问责文化

问责是指一级政府追究现任该级政府负责人及其所属各工作部门和下级政府负责人，故意或者过失不履行或者不正确履行法定职责、影响行政秩序和行政效率、贻误行政工作、损害行政管理相对人的合法权益并给行政机关造成不良影响和后果的行为。问责是一种现代行政部门和经济行业的先进管理文化，对于提高各级行政部门和各种企业单位管理水平、工作效率，树立良好的社会形象以及防止职务腐败都有重要的实践价值。现在我国金融业监管工作也引进了问责管理制度，各级银监部门对本级金融业高级管理人员(指董事、监事、高级管理人员等，以下简称“金融高管人员”)采取问责监管制度。为了使问责制度在我国金融监管中发挥实际作用，本文就金融监管部门如何营造高管人员问责文化作些探讨。

一、确立新的问责观念

要使问责制在金融监管实践中收到实际效果，首先在金融部门确立如下新的问责观念。

1.问责不是株连。在一些高管人员观念中，部下出事，领导受追究是代人受过，是搞封建社会的株连制，这样做不合情理。然而，高管人员集金融机构党政职务于一身，拥有“用人”权，有权考核、任命、管理部下，其部下出了“事故”，理当承担行政责任。追究负责人的责任并不等于封建社会的株连制度，是加强高管人员考核、任命、管理部下责任感的措施。

2.效果重于动机。在许多金融高管人员的行政观念中，重行政管理的动机、轻行政管理的效果，把管理动机与管理效果分开，更有甚者只强调行管动机，完全忽视行管效果，强调自己没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。这为“良好动机产生不良后果”大开方便之门。事实上，问责制强调的是工作效果而非动机，只要结果出了问题，高管人员就应当承担责任。如果高管人员不树立“效果重于动机”、“责任重于泰山”的观念，金融问责制度也难以发挥监管效果。

3.内控失职责同腐败。许多高管人员认为只要自己遵纪守法、慎用权力、作风正派、杜绝腐败，本单位的人出了“事故”，就与己无关。实际土二，我国一些金融机构发生的许多案件是因为银行领导的管理不善、内控管理失职造成的，其后果与腐败一样，也需要高管人员承担相应责任，也要接受相应处罚。

4.不负责就付代价。风险问责的关键，是要真正建立高管人员权责对等的机制。问责制强调的是效果，追究的是责任。一个企业搞垮了其恶果只限于企业本身，而一家银行搞垮了百身莫赎，对社会经济的连锁反应和危害难以估量。所以，对银行业的失职、读职和违法犯罪行为应该给予更严厉的追究和制裁。一家银行高管人员工作不负责，就要让他付出沉重代价，用更严厉的措施进行必要处罚。笔者认为鉴于金融风险特殊的巨大危害性，在问责时，要推行行业特别追究制度，制定《银行业风险事故责任特别追究条例》，用它追究每个重大问题、事故、恶性风险事件，使高管人员时刻保持警惕，高度负起责任。

二、持续开展问责文化教育

要使问责制在金融监管过程中发挥实效，不仅要使高管人员树立新的问责观念，还需要通过教育在金融业建立问责文化，再通过职业社会化途径内化为每个金融_r作者尤其是高管人员的职业操守。问责文化教育的主要内容如下。

1.承责精神教育。对银行官员进行合理利用公共资源、正确履行公共权力、敢于承担工作责任的思想教育;进行社会主义法制、民主监督、高效廉洁的行政意识教育。从思想上为金融高管人员树起一堵自觉履行职责、出色完成任务的承担单位责任的心理之墙。

2.道德操守教育。还要以信义、谦逊等价值观影响董事，创建“学习型”、有责任心的董事会。而金融机构必须不断地寻求在整个企业文化中灌输、交流和巩固问责制的方式，明确诚信、责任的理念，树立全心全意为人民服务，实事求是，公正履职，清正廉洁，勤奋敬业的高管人员道德。

3责任意识教育。银行许多案件的发生与高管人员缺乏责任意识有关，有必要对金融高管人员进行责任意识教育。其内容包括:第一，社会责任意识。银行是给社会提供金融服务的实体，要使高管人员树立以民为本的思想，要有对存款人和金融消费者负责的责任意识。第二，内控责任意识。使金融业董事会、监事会和高管人员充分认识到自身对内部控制所承担的责任，积极作为，把履行责任和追究责任结合起来，用内控责任意识指导自己的工作。第三，法纪意识教育。使金融高管人员懂得法大于天的道理，明自违纪的严重后果。时刻用金融管理法纪提醒自己，检查自己的行为，避免越权、失职等违法行为的发生。

三、严格执行问责法规

金融问责制旨在加强对金融高管人员的行政监督，提高金融机构内控管理能力，因此，金融监督管理部门必须制订和执行金融问责管理规范，才能真正使问责文化在金融行业发展起来。

1.制定并执行监管法规。金融监督管理部门特别是银监会已经提出“管法人、管风险、管内控、提高透明度”的监管思想。但需要以此为据，制订一系列可行的监管法规，出台法规文件，着力引领银行业依法合规经营，杜绝责任事故发生，提高风险管理能力。当前要严格按照《商业银行合规风险管理指引》要求，检查金融高管人员的行为表现，落实合规风险管理，防止信用风险、市场风险和操作风险发生。

2.制订并执行高薪与责任挂钩制度。商业银行对高管人员实行高薪制，但有专家认为这必须与其承担的责任挂钩才合理，否则危害不浅。曹文撰文指出:“缺少问责的高薪体制既不理性，也容易包藏祸害”，主张建立高薪与责任挂钩制度。笔者认为可从如下二个方面考虑金融高管的薪酬。第一，身份。高管人员身份不同，薪酬不同。我国商业银行的高管人员身份不一样，有的是通过市场聘请的，有的是各级政府任命的。商是商薪，官是官棒，其薪酬不同。第二，业绩。高管人员薪酬奖励应与业绩挂钩，业绩越高，贡献越大，薪酬越高;反之越低。第三，负责程度。高管人员必须对道德风险、决策风险、经莆风险、经营结果负全责，不能出现一点失误，出现失误，就要减薪;出现的事故大，不仅要停薪，而且要接受相应处罚。只有这样才能将高管地位、收人、责任连为一体，使高管问责在监管机制中发挥最具威慑力的作用。

3.推行法人治理制度。改善商业银行内部治理结构，使商业银行建立法人治理结构是银行建立问责机制的根本途径。目前，加强银行法人治理结构的建设，主要是加强董事会建设。防止董事会权力董事长化;使高管人员任免公开化、透明化;强化董事会的责任意识，使高级管理团队的报酬水平与业绩相应挂钩，同时加强独立董事的建设，使独立董事真正独立于管理者。在法人治理基础上，实行循道与贵德统一，推行董事道德操守法定化，为问责制变成金融高管人员的自我约束机制创造良好的文化氛围和行政基础。

高管范文篇2

关键词：高管；财务背景

一、引言

财务背景作为高管的一个典型特质，目前对其的研究主要可以分为两类：一类是拥有财务背景的高管在决策中会发挥其专业性，包括高管财务背景与投资效率、盈余质量的研究。第二类与审计、信息披露及其后果相关，包括高管财务背景与审计收费、内部控制质量、股价变动的相关研究。本文从以上五个方面对其进行梳理，厘清目前对高管财务背景研究的现状。

二、高管财务背景与创新和投资绩效

熊娜和宋洪玲（2020）通过研究财务背景的高管和投资效率之间的关系，拥有财务背景的高管存在风险低偏好的行为，他们的专业能力使得抑制其自身激进的投资行为，在高管团队中，财务背景的高管占比越大，投资效率越高，投资表现越好，这是通过降低风险水平来实现的。姜付秀和黄继承（2009）认为，高管的教育水平越高，他们做出的战略决策会更加理性，从高管年龄这个方向研究，年龄越大的管理者，面临的退休压力会越大，在投资决策上会规避风险，会出现抑制投资的状况。钱学洪（2013）从管理者的工作背景和学历层次入手，研究了财务背景的高管和投资效率之间的关系，发现两者显著正相关。具有财务背景的高管会带来更好的企业业绩。卢馨（2012）等对高管人员的特质和企业业绩进行了实证检验，结果显示，高管团队中财务背景的人占比越大，企业业绩表现越积极。何瑛和张大伟（2012）研究表明，过度自信这一特质在财务背景的高管中表现得尤为显著，这种自信使得他们乐观的面对投资形式，从而使得企业的投资绩效表现得更好。Bertrand&Schoar（2008）从学习背景、年龄、性别、专业背景等方面研究分析了公司管理人员的个人特征，在乐观倾向这个问题上，财务人员表现得尤为显著，这种特质最终会通过投资绩效表现出来。Claudia（2014）认为财务背景的高管在投资上会利用先前的工作经验来抑制高风险的投资，通过合理控制风险而提高投资效率。朱焱和张孟昌（2010）引入研发投入衡量创新，并使其作为中介变量，来研究创新、投资与企业绩效的关系，对企业管理团队成员年龄、受教育程度及所获职称的平均水平与投资绩效进行一系列相关性检验。得出的结论为高管的财务经验越丰富，对公司研发投入的调整越积极，从而显著提高了企业绩效。石贝贝和陈乾（2016）等发现由于财务背景高管的低风险偏好，企业的创新水平与财务背景的高管数量成负相关关系，财务背景的高管在创新上趋于保守。但是在财务决策上由于过度自信会显得尤为激进，造成经营风险的波动更高。通过对上述文献进行梳理可以发现学者们大都持有这样一个观点，财务背景的高管普遍对风险的敏锐度偏高，而且会利用之前职业中积累的经验进行投资决策进而提升企业的投资效率，对企业的整体业绩产生利好。少部分学者从管理者年龄、任期、退休、创新的角度去分析财务背景的高管与投资效率时，产生了相反的结论，即：认为财务背景的高管不支持不鼓励创新，也会因为上述原因导致投资效率下降，但从整体绩效的角度来看，财务背景的高管仍然对企业的整体业绩产生了正向作用。

三、高管财务背景与股价、并购

郑建明（2018）发现具有高学历、财务背景的CEO能够缓解信息不对称，从而抑制公司盈余管理行为，使得企业盈余质量与股价崩盘风险的负相关关系呈现减弱效应。谢盛纹和廖佳（2017）的研究结果表明，管理层权力对公司的组织行为和产出能力会造成一定的影响。管理层会为了个人利益，有选择的进行信息披露，往往会隐瞒对企业造成不良影响的信息，因而导致股价崩盘的风险会更高，而财务背景的高管拥有专业知识，会使上述操作变得更加容易。券商背景作为财务背景的一部分，孙艳梅（2012）等以2006年～2010年281个中国A股增发案例为样本实证检验了高管的证券背景对公司增发的影响，发现拥有券商背景的高管可以利用先前在券商工作的优势，降低企业公开发行证券的融资成本，并能更好的利用择时效应为企业进行融资，即：当市场中股价偏低，股价没有反应企业未来良好的发展前景时，企业会选择回购股票以提升股价；当股价回升到一定程度，再进行融资，节约融资成本。马奔（2011）经过实证检验，得出了证券背景的高管和上市公司并购活动之间具有正相关的关系，研究发现，证券背景的高管会显著提高公司参与并购活动的积极性，提高企业在资本市场上的并购频率，但这一影响大部分是通过任期较短的证券高管来实现的。史永东和朱广印（2010）经过研究发现企业并购发生的一个重要原因是高管的过度自信。实证检验发现，财务背景的高管团队更容易产生过度自信的倾向，在资本市场上发起并购的频率也要远远高于非过度自信的高管团队。Jensen（2004）等认为，市场更容易接受财务背景出身的高管团队，特别是拥有财务背景的独立董事，而且市场对聘请具有财务背景独立董事的上市公司往往会给予更加积极评价，股价表现更加积极，往往可以获得超额收益率。Roll（1986）提出了“自大假说”，用来解释并购定价偏高的现象，而财务背景的高管更容易陷入到自大假说的漩涡中，他认为收购公司高管会因为过度自信而高估目标公司的基础价值和收购活动所带来的协同效应，以至于出现支付高于现有市场价格的并购活动，但这些并购活动最终会产生不理想的并购绩效。通过对以上文献进行整理，可以看出学术界对具有财务背景的高管对股价的影响得出了两面性的结论，一方面从专业知识和盈余管理的角度来说，财务背景的高管会倾向于抑制盈余管理从而减少股价崩盘的风险，另一方面，从信息披露的角度说，根据理论，高管与股东之间的冲突会使高管隐匿企业存在的真实问题而换取股价的积极表现，为了实现个人利益，这种行为无疑会加剧股价崩盘的风险。从企业并购来说，研究主要集中两个方面，主要是并购的发生频率和并购成本上，证券背景作为财务背景的一类，拥有这些背景的人会利用自己的专业知识和以前工作过程中的人际关系来降低企业并购的成本，从专业背景和过度自信的角度切入，财务背景使得管理者具有过度自信的现象，这种现象往往会导致激进的并购决策，从而增加并购的频率，从更加广泛的管理者特质的来讲，若高管拥有政治背景和财务背景，那么也会引起频繁并购的发生。

四、高管财务背景与审计收费和内部控制质量

审计背景作为财务背景的一部分，也成为炙手可热的研究话题。蔡春（2015）等以上海和深圳证券交易所两市A股上市公司数据为样本进行研究，研究了审计背景出身的高管是否会影响会计师事务所审计定价的决策，他们得出的结论是，高管如果之前是事务所出身，那么在后续的一系列审计活动中，高管之前所在的事务所会基于高管目前所在企业给予更优惠的审计收费。但张俊民等（2013）的研究从另一个角度给出了不同的观点，他们发现，由于事务所出身的高管反审计能力要高于普通高管，因而会加剧审计风险，为了降低审计风险，减少审计失败的发生，会计师事务所相应的会增加执行工作的各种资源和成本，因而会计师事务所会收取更高的审计费用。Menon等（2008）人发现，有财务背景的高管因为有在会计师事务所的工作经历，会比较熟悉会计师事务所的审计流程和方法，如果审计师与外部审计人员曾经存在同事关系，那么从人际关系的角度说，最终在审计价格谈判时，财务背景的高管会为企业争取一个相对较低的审计费用。从内部控制的角度出发，学者们做了如下研究。陈骏（2017）认为公司总经理具有财务背景时，在建立内控制度和实施内控程序上，财务背景的高管会利用之前的工作经验，更加准确地识别企业的问题，从而改进之前不完备的内部控制制度，使内部控制的有效性维持在高水平。Li（2010）等研究发现高管的专业背景与内部控制有关。高管的财务背景越弱，企业内部控制出现问题的可能性越高，如果聘任了具有更高专业水平（如拥有大型企业财务工作经验的财务总监，高级审计员，高级项目经理等）的高管，那么内部控制的问题会得以缓解。Krishnan&Goh（2002）和Javad（2020）等人通过对上市公司审计委员会五年的追踪研究发现，上市公司内部审计委员会中财务背景出身的人越多，对公司内部控制认识问题越深刻，一定程度上会降低内部控制缺陷出现的频率。通过对以上文献的梳理发现，大部分学者认为高管的审计背景会造成审计收费偏低，他们大多数都是以人际关系作为切入点，去支撑这种结论，但也有少数学者从财务背景高管反审计能力的角度出发，实证研究出高管财务背景这一特征会使审计收费提高。就内部控制质量而言，学术界普遍肯定了财务背景的高管会对内部控制建设及实施产生正向的影响。

五、高管财务背景与会计信息披露和企业财务重述

陈仕华、陈国辉等（2018）进行了实证检验，研究了独立董事背景对会计信息质量的影响，他们认为，如果董事会中财务背景的独立董事占得比例越大，那么企业会计信息质量就会越高。李凯（2009）研究发现，能够披露高稳健性的会计信息的企业，他们的高管团队中，财务背景的高管都占据了很大的比例，当他们用法律背景和金融银行背景去代替财务背景这一变量时，却得到相关性不显著的结论，说明财会背景的高管会更好的保证企业会计信息质量的真实性。发生财务重述的公司往往会计信息质量低下，王霞和薛跃（2011）以发生财务重述的公司为研究对象，实证检验了财务负责人的工作经历和背景特征对会计信息质量的影响。他们发现，高管的财务背景和专业能力会提高会计信息质量并能保持其稳健性，而且高管的工作经验越丰富，财务专业能力越强，企业发生会计差错的可能性就会越低。进一步研究发现，若出现财务重述的企业更换具有专业能力的高管后，会计信息质量明显得到改善，会计信息质量也得到了提升。刘启亮、罗乐（2012）等基于“高层梯队理论”从高管背景与高管集权这一新颖的视角研究高管与会计信息质量关系，经过一系列的实证检验，研究发现不同的高管背景和高管集权通过影响内部控制质量来影响会计信息质量，并且两者之间是正相关的关系。虽然大部分学者都肯定了财务背景和专业能力强的高管会提升企业的会计信息质量，但也有少数学者通过研究持有不同的观点。陈国辉等（2018）研究财务背景的高管与企业自愿披露会计信息之间的关系，从回归结果来看，两者之间的相关系数为负数，说明财务背景的高管和企业自愿披露会计信息之间是负相关的关系，进而得出，财务背景的高管不利于会计信息披露。Jensen&Zajac（2010）曾指出，企业高管过去的从业经历会对其具体行为产生影响，曾有过财务和会计师事务所等工作经历的管理者会更加关注公司是否处在一个健康的财务状态，这部分高管的专业素质和专业知识会使他们对相关财务工作的质量提出更严格的要求，从而保证了会计信息质量的真实和准确性。M.S.Beasly（2011）对财务舞弊案例进行了跟踪研究，发现会计信息质量差的公司由于账簿混乱和权责不明，更容易产生财务舞弊的现象，出现财务舞弊的公司，他们的高管团队中大部分人员是没有财务经历的，并且进一步研究表明，如果扩大董事会中注册审计师和注册会计师等具有财务背景的人的比例，董事会会更积极的履行自身职能，提高和完善公司治理水平。通过对以上文献进行梳理，财务背景高管与会计信息质量主要分为正相关，负相关两种研究结果。大部分学者的研究结论是财务背景高管拥有扎实的财会专业功底，能够识别出企业的内部控制问题和财务问题，可以帮助提高企业会计信息质量，保证会计信息质量的稳健性；但也有少数研究结果表明，两者之间存在负相关关系，他们主要从财务背景高管与企业利益相关关系的视角去解释这一结果，高管认为过多的信息披露会影响企业的形象和股价，进而会影响自己的业绩和薪酬。同时学者们也从财务背景高管的性别、集权程度、团队规模、业务性质等不同视角出发，对这一问题开展了丰富多样的研究。

六、高管财务背景与盈余质量和盈余管理方式

赵文平（2015）认为高管的财务工作背景能够显著抑制真实盈余管理水平，财务背景高管占比越高，公司的真实盈余管理水平就越低，两者成负相关关系，但将变量换为高管的财务教育背景时，对盈余管理的影响并不显著。方红星（2011）从内部控制的角度阐明了财务背景的高管和盈余管理的关系，他们认为，高管团队中具有财务背景的高管越多，公司的内部控制质量越好，盈余管理的真实性和质量越好。姜付秀（2009）等实证检验结果表明当董事会秘书拥有财务背景时，企业的盈余信息质量更高。何威风研究了高管的性别、学历、任职时间、年龄特征和工作背景如何影响企业的盈余管理，他们发现，财务背景的高管在高管团队中所占的比例与企业真实盈余管理水平呈负相关关系，这一结论与大部分学者不同。Francis（2012）认为企业高管的财务专业能力，会对会计盈余质量产生重要影响，两者之间呈现正相关的关系，表现为企业负责人的财务能力越强，公司盈余信息质量越高。通过对上述文献进行梳理，可以发现大部分学者都肯定了财务背景或财务经历的高管对盈余管理的积极作用，认为拥有财务背景的高管盈余信息的质量更高，但仍有少部分学者从契约理论和相似吸引理论角度入手解释，得出了相反的结论。

七、总结与展望

高管范文篇3

摘要：长期以来，高管人员的更换是国外资本市场研究中的一项重要内容。我国证券市场经过十多年的发展已初具规模，在发展过程中也出现了大量的高管人员更换的案例。以2,004年的97家Sf公司为研究时象，考察影响Sf公司高管人员更换的主要因素。研究结果表明，盯公司高管人员更换与公司大股东的变更正相关，与总资产净利率负相关，与每股经营现金净流量、国有股比重的相关性不显著。

一、研究背景

国外关于高管人员更换问题的研究主要集中在公司经营业绩与高级管理人员更换之间的关系，分析经营业绩在更换高级管理人员中所起的作用。如Kaplan(1994)以1980一1988年间上榜《福布斯》的119家日本公司为研究对象，检验了公司绩效与管理层更换的关系，研究发现高管层更换的可能性与股票收益、收人水平显著负相关;Anderson,Jayaraman和Mandelk试1992)以1984一1989年穆迪国际报告中的207家日本公司为样本，分析了股票收益、资产收益和流动性对董事长、CEO变动的影响，结果表明高层变动与资产收益和流动性负相关，与股票收益无关。Martin和MCcormell(1991)研究了控股权的转移是否会影响公司高级管理人员的更换，研究结果表明经营业绩低劣的公司容易发生控股权的转移，同时控股权的转移将增加高级管理人员更换的可能性。

我国的证券市场经过十多年的发展，已经初具规模，在发展的过程中也出现了大量的高管人员更换案例，但是，由于我国证券市场起步较晚，经验研究方法在会计领域的引进时间也不长，加上数据的收集工作较为困难，因此，尽管西方已有大量的研究文献涉及高管人员更换的相关问题，我国有关高管人员更换问题的研究仍为数不多。赵山(2001)选取了1993年底之前上市的175家非金融类上市公司中的150家公司，收集这些公司1995一2000年各年董事长和总经理(总裁)的变动情况，研究其与企业业绩、市场竞争、股权结构、收购和董事长与总经理兼任的关系，研究结果表明企业业绩对高层更换有着重要影响，产品市场竞争导致较高的高层更换率，股权结构对高层更换的影响是复杂的，收购导致了大量的高层更换，董事长与总经理的兼任降低了高层更换率。龚玉池(2001)也是以1993年底之前上市的175家非金融类上市公司中的150家公司为样本，运用Logit回归模型检验了中国上市公司绩效与高层更换之间的关系，结果表明高层更换的可能性显著地与公司绩效负相关。朱红军(2002)以1996一1998年更换了高管人员的公司为样本，以企业绩效为基础，系统地分析了高管人员更换的原因与经济后果，结果认为低劣的经营业绩是导致高管人员更换的主要原因。

1998年3月16日，中国证券监督管理委员会了《关于上市公司状况异常期间股票特别处理方式的通知》，要求深沪两市根据证券交易所股票交易的规定，对状况异常的上市公司股票交易进行特别处理，“特别处理”的股票前标以“ST"。从1998年起，我国上市公司被ST的家数逐年增加，1998年ST公司有20多家，而到了2004年ST公司共有97家，成为中国上市公司中一个不可忽视的群体。上市公司被ST意味着公司经营的失败，就应该有人承担相应的责任，具体就表现为高层管理人员的更换。仅就2004年的这97家ST公司而言，就有41家当年更换了高管人员。由此可见，ST公司高管人员的更换已成为一项重要的研究课题。

本文以2004年的97家ST公司为样本，研究影响ST公司高管人员更换的主要因素。需要强调的是，在西方研究文献中高管人员通常包括具有董事会主席、总裁以及首席执行官三个头衔的经理人，而在在本文中，高管人员特指董事长和总经理两人。

二、研究设计

(一)样本选取

2004年12月31日，深沪两市中共有97家ST公司，排除2家数据无法取得的公司，再排除掉6家发行B股的公司，然后再剔除5家数据异常的公司，以剩余的84家公司为样本，运用Logisti。回归模型，考察影响这些ST公司高管人员更换的主要影响因素。

(二)变量定义

本文主要研究ST公司高管人员更换与大股东变更、公司业绩、股权结构之间的关系，主要涉及5个变量。

1.被解释变量(Y)

由于本文主要是研究ST公司高管人员更换与一些因素之间的关系，因此，引人虚拟变量Y=O,lo董事长和总经理都没有被更换时Y=0;二者中有一者被更换或者二人都被更换时，Y=to

2.解释变量

(1)大股东是否变更(X,)。我国证券市场已经发展了十多年，由于国家产业结构的调整和资本市场中企业并购行为的逐步活跃，我国上市公司中控股股东的更换已日渐普遍。本文中将大股东的变更定义为第一大股东的变更，包括控制主体从国家变更为法人以及从法人到法人的变换。我们同样引人虚拟变量X,二0,1。当大股东没有发生变换时，X,=0;发生变换时，X,=to

(2)公司经营业绩。衡量一个企业的经营业绩有大量的指标可供选择，包括每股收益、净资产收益率、总资产收益率等，不同的指标在衡量经营绩效时各有侧重。由于本文主要考察企业整体盈利情况对高管人员更换的影响，因此，本文选择总资产净利率(Xz)作为公司经营业绩衡量的主要指标。另外，由于每股经营现金净流量反映了公司经营现金流量的情况，而且该指标不容易被管理当局操纵，能够更真实地反映公司的经营业绩，因此，本文选取每股经营现金净流量(Xs)作为衡量公司经营业绩的另一指标。

(3)股权结构(X4)。不同的股权结构对股东和企业相关人员产生不同的激励和约束，从而对企业治理产生重要的影响。有效的内部治理机制应该能够做到启用“好”的管理者来替代“差”的管理者。在我国，上市公司股份主要分为国有股、法人股和流通股，控股股东则多是国有股股东或法人股股东。国有股一般由政府、国有资产管理机构或国有独资企业持有，由于国有股事实上的产权主体“缺位”，在国有股占控股地位的公司中容易造成内部人控制，这就意味着这些公司的高层更换的可能性较低。我们选取国有股占总股本的比重(Xa)为解释变量，以揭示ST公司股权结构与高管人员更换之间的关系。

(三)研究假设

假设1:ST公司高管人员更换与大股东变更正相关，即大股东发生变更时，高管人员更换的可能性就增大。

中国上市公司中存在“一股独大”的现象，而且这个大股东通常是政府或者政府的代言人，因此，大股东的更换只是从政府的一个人更换到另一个人，并不会对企业的行为产生很大的影响。然而，政府各部门及人都有其独特的利益，形成了各种利益团体，这些利益团体之间存在资源的争夺与分配问题，可能会影响企业的控制行为，进而体现在高管人员的任命或者更换上。

假设2:ST公司高级管理人员更换与公司经营业绩负相关，即公司经营业绩越好，高管人员更换的可能性越小;业绩越差，更换的可能性越大。

从理论上讲，经营业绩的好坏可以作为评判一个经理人能力与勤勉程度的重要标准，而且，关于公司业绩与公司高层变动的关系，国外相关研究已表明公司业绩越好，高层管理人员发生变动的可能性就越小;公司业绩越差，高层管理人员发生变动的可能性就越大。建立此项假设以检验我国资本市场在这方面的效率性。

假设3:ST公司高层人员更换与国有股所占比重负相关，即国有股所占比重越大，更换的可能性越小;所占比重越小，更换的可能性越大。

如前所述，在我国，上市公司控股股东多是国有股股东或法人股股东，而国有股一般由政府、国有资产管理机构或国有独资企业持有，由于国有股事实上的产权主体“缺位”。因此，国有股所占比重越大，就越容易造成内部人控制，公司的内部治理结构就越不健全，这就意味着这些公司的高层更换的可能性就越低。

由表1可以看出，2004年共有26家ST公司更换了董事长，但只有19次更换公告了原因;同期，共有30家公司更换了总经理，也只有23次更换公告了原因。总体而言，ST公司自身披露的原因中主要为原高管人员的工作变动或者辞职。但是，这些原因究竟是否为ST公司高管更换的真正原因，单从公司披露的信息不得而知。如果一个公司的高管人员由于经营业绩低劣而被“炒鱿鱼”，公司是否会披露真正的原因，也值得研究。因此，为了分析高管更换的真正原因，本文利用了ST公司的2002年和2003年的财务数据进行分析。

(二)回归分析

本文结合上述可能影响ST公司高层管理人员更换的因素，建立如下分析模型:

In(Yl1一Y)=do+a,x,+azx2+asxs+a4x4+e

Y:2004年ST公司是否更换高管人员。董事长和总经理都没有被更换时Y二0;二者中有一者被更换或者二人都被更换时，Y二to

X,:2003年ST公司大股东是否变更。引人虚拟变量X，二0,1。当大股东没有发生变换时，X，二仇发生变换时，X，二to

Xz:总资产净利率(年度净利润/年末总资产)。本文采用2002年和2003年总资产净利率的简单平均数。

Xs:每股经营现金净流量。本文采用2002年和2003年每股经营现金净流量的简单平均数。

凡:2003年ST公司中国有股占总股本的比重。

。:随机误差项。

根据回归结果可以看出，ST公司高管人员更换与大股东的变更显著正相关，与总资产净利率显著负相关，与每股经营现金净流量、国有股比重以及审计意见类型的相关性不显著。

(三)结果解释

1.ST公司高管人员更换与大股东变更正相关，即大股东发生变更时，高管人员更换的可能性增大，这与假设1一致。

大股东主要通过向上市公司的人事委派或者集团公司与上市公司之间的高管人员兼任等途径来保障控股权的实现。大股东的绝对控股地位，造成了上市公司中“一股独大”的局面，这种绝对控股地位在董事会或者股东大会中更是发挥得淋漓尽致，导致董事会或者股东大会中严重的“一言堂”现象。由于人事安排是实现控制权的最重要形式之一，在这种“一言堂”的决策程序中，大股东向上市公司委派高管人员成为必然的结果，但同时这种由大股东绝对控制的“一言堂”的决策程序，也将导致由于大股东的变更而导致高管人员的更换。

2.ST公司高层管理人员更换与公司总资产净利率呈显著负相关系，即总资产净利率越低，更换高层管理人员的可能性越大;总资产净利率越高，更换高层管理人员的可能性越小。这与假设2相一致。

根据国外的研究成果，公司的经营业绩是影响高管人员更换的关键因素，如戴尼斯(1995)发现经营业绩低劣的公司将发生强制性的高级管理人员更换。在我国，虽然不同类型的企业考核业绩的部门不同，但是，逐渐重视对经营者进行业绩考核已是不争的事实。既然经营业绩在监管部门对经营者的考核中占据如此重要的地位，那么在监管主体对经营者作出免职、更换决定时，经营业绩也应具有很强的影响力。回归结果也证明了低劣的经营业绩是更换高管人员的关键因素，与戴尼斯(1995)的研究结果相似，这也说明了我国上市公司高管人员更换中经营业绩所起的作用与西方市场存在很大的一致性。

3.ST公司高层管理人员更换与公司每股经营现金净流量的相关性不显著。

衡量一个企业的经营绩效，有大量的指标可供选择，如上市公司比较熟悉的每股收益、净资产收益率、总资产收益率等，这些都能比较综合的反映企业的经营业绩，而且财政部推荐的评价企业绩效的指标体系中，财务效益状况(其中包括总资产净利率和净资产收益率)被作为最重要的指标。因此，很少有上市公司根据每股经营现金净流量来决定是否更换高管人员。

4.ST公司高层管理人员更换与国有股比重相关性不显著。

从公司外部来看，由于大部分的ST公司都是由国家控股，其国有股所占比例较大，能上市流通的股份只是一小部分，即使购入公司全部流通股股权，也无法达到收购上市公司的目的，更何况国内资本市场还发达，很难筹集到所需的巨额收购资金，所以，在公司外部不存在公司控制权市场，也就不存在控制权竞争，这就使得公司高管摆脱了被解雇的威胁。另外，从公司内部来看，在我国，上市公司控股股东多是国有股股东或法人股股东，而国有股一般由政府、国有资产管理机构或国有独资企业持有，由于国有股事实上的产权主体“缺位”，公司的内部治理结构不健全，因此就会缺乏对高管人员的监督，从而导致ST公司高管人员更换与国有股比例的相关性不显著。

四、研究结论及建议

高管范文篇4

今天我又一次站在竞聘的舞台上，和几位同事一起竞争工程管理高管的岗位，心理是激动和紧张的。充分理解了公司领导为了公司发展，不得不“相马”、“赛马”的良苦用心。

一、竞聘原因

目前从事管道管理的我，希望通过参加竞聘，在新的、更高的管

理层面进一步提高自己管理能力、职业素质，发掘更多的潜力。并通过竞聘，将自己的所学报效公司，为公司的发展尽自己绵薄之力。

二、岗位认识

工程管理高管在部门要作好经理的助手，工作的重要性不言而予，在日常的工作中必须配合经理做好如下工作：

1.负责线路、管道工程的施工、监理组织与管理工作；

2.负责施工计划的制定和主持监理规划的编写并指导实施；

3.审查和处理承包单位提交的涉及本专业的计划、方案、申请、变更；

4.定期向部门经理报告工作实施情况；

5.督促检查工程施工的安全；

6.落实工程预、验收工作；

7.负责决算工程量的统计与审核工作；

8.负责本专业的工程计量工作，审核工程计量的数据和原始凭证;

9.对下属管理人员及施工单位提供技术指导与技术培训。

可以看出在这个岗位的竞聘者，必须对通信工程施工全方位的掌握，并且有丰富的通信工程工作经验，能熟练运用通信工程概、预算软件；熟悉通信管道工程的监理流程。

三、岗位的自我适应性分析

通过对工程管理高管岗位的认识，我认为我具备在这个岗位工作的能力：

1、通信工程专业理论

我是通信工程专业毕业，在从97年至今的9年工作时间里，在公司领导的培养和自身的努力下取得了《通信工程概、预算编制证书》、《综合布线设计及施工（中级）》、《通信工程监理工程师》及通信工程传输专业工程师证书，加之参加过很多通信公司举办的光缆等多方面的讲座（如：中兴、华为、UT斯达康等通信厂家），通过这些专业证书和培训经历，使我的理论知识更加丰富；做好了理论联系实践的准备。

2、丰富的工作经验

在9年的通信光缆、管道施工管理中，我参与了许多大型工程的建设。特别是到会联公司工作的3年时间里，从刚开始的目标网万州片区质检员到现在的管道工程主管，使我的经验提升了到了一个新的台阶，已能熟练掌握运用公司制定的施工管理规范及办法、熟悉基本建设、管理、验收程序和结算方法。能及时有效地处理工程中遇到的各种问题。

四、工作目标和思路

如果我能在这次激烈的竞争中侥幸胜出，我将不辜负公司领导和同事们的期望，发挥自身优势，加强自身学习，积极配合部门经理，争取在将工程二部这个集体打造成以光缆施工、管道施工及监理工程为主的拳头部门，在通信施工和监理队伍中具备优势竞争力的队伍。为此，我将按以下的工作思路进行：

1、提高管理队伍的专业水平

部门是以光缆及管道工程的管理工作为根本，这就要求光缆及管道工程主管的专业知识水平要和其工作匹配，在这方面，需要利用工作之余加强专业知识的学习，特别是概、预算编制的培训，必须对专业人员加强概、预算培训。使各个业务板快的主管能熟练编制。

2、加强管道工程监理队伍建设

管道工程监理工作是部门今年开展的新的业务板块，在监理工作中，要做好带头模范作用，杜绝施工单位的不正常现象；严格按照监理流程办事，按照管道施工规范进行管理，坚定公正立场，维护建设单位和施工单位的利益。监理队伍的壮大，为公司监理业务的向外拓展在人员上做好第一手准备。

3、加强光缆、管道工程的过程管理

在提高光缆、管道工程主管专业理论的同时，不能放松对工程的过程管理，通过对工程的事前、事中、事后控制；发现存在安全隐患、质量隐患的工程，及时整改并解决问题，杜绝验收不合格工程，使工程的验收合格率达到公司要求。

4、依托联通、向外宣传、发现商机

部门的主要工程来自联通公司的光缆、管道工程和以联通牵头组建的联建管道项目，这就要求我在日常的工作中，搞好和联通各业务部门的关系，加强和其他通信运营商的联系，争取在较短的时间内将傲伟公司宣传出去；并且在联系的过程要用敏锐的眼光发现商机，找到公司向外拓展的方法和思路。

五、团队建议

高管范文篇5

进入2005年，仅1月份就有山东巨力、东北高速、开开实业、ST达曼等11家上市公司的12名高管落马，此番的公司高管“落马秀”频率之高、涉案之重为以往所罕见。尽管各高管涉案事件的起因、经过各异，但都会引发上市公司巨额财产的流失，使上市公司陷入财务困境，广大中小投资者成为最终受害者。据不完全统计，2004年10位上市公司高管外逃，卷走的资金或造成的资金黑洞近百亿元。究竟什么原因掀起问题高管“落马风潮”，如何有效地防范公司高管掏空上市公司，夯实证券市场的根基，切实保护中小投资者权益，已成为我们目前急需解决的问题。

一我国上市公司高管问题频出的原因分析

众多上市公司问题高管相继出事，并非偶然事件。其中不排除上市公司所积累的历史风险在一定条件下不由自主地发作，以及管理层在加强对上市公司监管后的必然结果。但现象背后有着更深层次的原因。

1．公司治理存在缺陷或失效，对高管人员缺乏必要的制约机制

出现问题高管的内在原因是公司治理存在缺陷或失效，公司内部缺乏必要的制约机制。我国上市公司多是由国有企业股份制改造而来，客观上形成了高管层集企业的决策权、执行权、监督权于一身的运作模式。在推行公司制改革后，虽然按照公司法规定，董事长应由股东大会选举，总经理应由董事会聘任，力图用股东大会和董事会来改变高管层的集权状况，形成公司权力制衡，但是由于路径依赖和配套改革滞后等原因，实际上许多上市公司高管的任免并未市场化，高管层的选举、聘任通常是有名无实。加上大股东对公司的控制权主要体现在公司高管的任免问题上，对公司日常营运等具体问题则不闻不问，造成上市公司高管利益观扭曲，极易出现犯罪动机。另一方面，上市公司的整个权力掌握在董事长或以董事长为核心的极少数人手中，导致高管层共谋和内部人控制，所谓的公司治理完全成了一纸空文。因大股东通过董事会以及经理层实行对公司的控制，缺乏对董事会及经理层的必要监督和制约，就给了高管层违规违纪的充分空间。理论上讲，上市公司的监事会及独立董事是制衡董事会成员及高管的“防火墙”。然而，目前国内上市公司的监事会成员多为公司职工，与董事或高管为上下级关系，监事会的监督作用无法发挥出来。而独立董事名义上有监督上市公司各项事务的权力，但实际上独立董事由控股股东提名聘任，独董普遍面临不独立的尴尬，也很少有为流通股东谋利益的人获得高管青睐。

2．违规成本和代价过低，与违规收益严重不对等．

相对于利益，高管面临的风险则显得不那么严重。对违规行为的处罚仅仅是象征性罚款、警告、或者市场禁入。一方面，证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责，上交所近几年来对违规上市公司及其高管作出的公开谴责达477人次，深交所也对54名上市公司独立董事予以了处分，但力度远远不够。被深交所公开谴责的丰乐种业爆出连续6年假账累积虚增4006万元利润的丑闻后，行政处罚只有几十万元，很难形成约束和震慑。同时，证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。根据《证券法》、《股票发行与交易管理暂行条例》等法律法规，证监会对上市公司个人的罚款最高不超过30万元。这相对于高管操纵上市公司动辄几亿、几十亿元的资产非法转移、占用甚至侵吞而从中获得的巨额收益相比极不匹配，公司高管个人的违法违规的收益太高、成本太低。同样因为挪用企业公款，国内很多事件不了了之，但香港上市的创维电子总裁黄宏生，可能面临的是几年的牢狱之苦。风险与收益博弈的结果往往是公司高管漠视法律、法规甘愿冒险。

3．道德风险源于信息不对称，且缺乏合理、有效的薪酬制度

上市公司高管的犯罪问题在经济学中常被称为道德风险问题。它是指人(经理)在最大限度地增加其自身效用时会作出损害委托人(股东)利益的行为，其根源在于委托人和人间关于行为的信息不对称。这是上市公司大量腐败和犯罪问题产生的根源之一。同时，我们如果不能从制度上保证经理人合理的经济利益，则高管们寻求体制外“灰色收入”的行为就难以避免。魏刚(2000)研究结果表明：上市公司高级管理人员年度货币收入偏低，报酬结构不合理，形式单一，收入水平存在明显的行业差异。李增泉(2000)发现经营者年度报酬与企业绩效并不相关，而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。上市公司董事长失踪案频现和“59”现象，与现行薪酬制度有极大关系。毕竟部分“问题”高管为上市公司的发展壮大做出了突出贡献，但由于我国公司的薪酬制度缺陷，使得他们没有得到相应的财富回报，于是选择铤而走险。

4．资本市场运行不规范，法律体系不健全

中国证券市场从诞生伊始，就被定位于上市公司融资圈钱的场所。上市公司通过有较弱约束性的股权融资以达到其“圈钱”目的，管理层无视募集资金的回报要求，加上中、小股东及机构投资者抱着投机心理“炒股”，也助长了上市公司管理层视上市在于圈到更多的钱而不是为了更好地回报投资者。所以上市公司的治理结构、信息公布等不是做给投资者看的，而是为了应付各种再融资手续和要求，这必然导致了高管层的私下违规，信息披露不规范。而地方证监机构缺乏对辖区内上市公司及时的常规巡查督导，使一些本可被消灭于萌芽状态中的违法违规行为得以滋生。另外，我国处于转轨时期，经济法律体系不健全，法与非法界限模糊，且与国际法律接轨进程缓慢。上市公司高管出逃或出走后被追回有一定的难度，这更加助长了上市公司高管人员外逃之势。

5.政府角色定位多重化，缺乏相应的问责机制

当前，政府在我国证券市场上一身兼三职:一是承担市场监督者职能;二是作为上市公司大股东;三是负有保护投资者尤其是中小投资者利益的责任。政府的三重职能使之扮演着对上市公司、投资者和市场的“隐性担保人”角色。无论是上市公司还是投资者，只要有一方出现问题或者利益受损，都会要求政府保护自己，形成投资者、上市公司要求政府一再干预市场的“倒逼机制”。(张宗新，2001)一些上市公司的出事实际上并非一朝一夕的事情，但政府监管部门在大多情况下总是无法提前发现或者发现了也不愿曝光，很多事件是在媒体大众或者管理层出事之后才会真相大白，这除了暴露外部监管的虚弱外，还可说明上市公司寻租行为的屡屡得逞。上市公司高管人员“一走了之”后，由于缺乏相应的问责机制，造成的巨额损失只有国家和中小投资者来承担，“公平、公正、公开”的原则根本无从体现。

二、治理我国上市公司“问题”高管的对策建议

1.完善公司内部治理机制，规范上市公司高管行为

董事会的职能:一是负责公司的重大战略规划和决策，二是选聘、评价和监督经营者，这两大职能应分别由非独立董事和独立董事来完成。目前，上市公司的内部治理机制中，关键是如何发挥独立董事的作用。独立董事的职责定位表现在三方面，一是监督经营管理人员，防止“内部人控制”;二是制约大股东，维护公司整体利益，特别是中小股东的合法权益;三是督促充分有效地实施信息披露。完善上市公司独立董事制度应当选择合理方式，完善推举办法，健全政策法规，赋予独立董事相应权限，建立市场机制，培育独立董事市场，建立自律组织，规范独立董事行为等。股东大会权力的定位应体现在对广大中小股东利益的保护，和参与对公司重大事务的决策权。我们要不断创新并完善股东大会的投票表决制度，通过程序的规制来强化对中小股东的保护。

与外部治理相比，内部治理成本最低，治理效果明显；如果内部治理没搞好，等到外部治理监督机制发挥作用，“亡羊补牢”的性质就越强，公司不良行为给各利益相关方所造成的损失将会更大，因此，完善和健全公司内部治理机制是公司治理的核心问题。

2．提高上市公司高管违法、违规成本，实施严刑峻法

从现有法规和法律来看，我们对上市公司高管人员的制约和规定是有一系列法律法规，问题在于公司法只规定了公司高管应该履行职责，但对其失职行为却缺乏相应的惩罚措施。要从根本上提高上市公司高管违法犯罪成本。首先，要充分利用公司法))(《证券法修改的契机，增加有关追究上市公司高管民事与刑事责任的条款，强化民事赔偿责任，立法引入个人破产制度、集体诉讼制度、证券民事赔偿机制和追究最终责任人无限责任制度，加重刑事处罚力度，在制度安排上有效防止公司控股股东和管理层等内部人恶意利用公司的有限责任性质，操纵公司财务，滥用公司资金，转移公司资产与收益，进行破产欺诈等不法行为。其次，监管职能部门对监管工作中发现的涉嫌犯罪的案件，要按照行政执法机关移送涉嫌犯罪案件的规定的规定，依法移交司法机关处理。

3．完善经理人市场，建立兼顾激励与约束的薪酬机制

只有完善经理人市场竞争机制，才能使经理人自身利益与公司经营业绩方向一致。但是，目标一致化不能仅仅依靠经理层的“觉悟”，人才竞争的市场化必然要伴随着激励机制的市场化，二者相辅相成。因此，应当改变我国上市公司管理层目前薪酬结构比较单一、激励缺乏动态化，尚未能与市场接轨的现状首先，要切实取消经理层的行政职务。其次，要适度提高经理层的报酬水平，让那些真正为公司发展作出重大贡献的高管人员得到客观的报酬，体现他们的价值，最终实现公司与高管人员的双赢。通过透明的激励机制来保证管理层利益，从根本上将其自身价值最大化和企业利润最大化或股东利益最大化的目标结合起来。此外，要鼓励上市公司购并重组，积极引导上市公司控制权转移市场的形成，增强高管人员的危机感。

4．制定专门的法规，建立上市公司高管人员的诚信档案

医治上市公司“问题高管”现象，应制定专门的政策法规。加强对公司高管人员的动态持续监管，建立高管人员的责任追究制度。为了落实国务院颁布的《九条意见》，中国证监会正在制订《上市公司高级管理人员行为守则》，旨在弥补上市公司高管行为缺乏相应的规范性制度约束的缺陷，为上市公司提供一个建立健全法人治理结构的指引。当前，建立沪深证券市场联网的上市公司高管人员诚信档案，并将其作为高管人员任职资格的重要依据，确实可以在防范上市公司高管人员的道德风险行为、防止犯罪方面发挥一定的作用。还应不断加强对上市公司及高管重大行为的监管、引进高管资格准入制、完善证券市场终身禁入制并扩大终身禁入的适用范围、建立辖区监管责任制，加强社会中介独立第三方责任、强化银行的金融监管等。

高管范文篇6

一、把我国国企高管薪酬与国外私营企业的情况比较并不科学

把我国的国企高管薪酬与国外私营企业（主要指西方资本主义发达国家的企业）的情况比较并不科学，国情不一样，国家的发展阶段不一样，市场不一样，怎能要求我国国企高管的薪酬与国外私营企业的高管薪酬水平对标呢？请看一下美国高管高薪的一个案例。乔布斯重返苹果公司后，近6年内，主动拒绝任何工资（其时，他通过皮克斯公司等途径，已积累了大量个人财富）。但在2003年，由于苹果公司的辉煌业绩，他还是获得了7480万美元的酬金，即时薪近3万美元。而当年美国时薪最高的首席执行官是高露洁棕榄的鲁本•马克，是56440美元/小时。2003年，美国前20位薪酬最高首席执行官的平均时薪是18619美元，而2002年，美国家庭年均收入是42409美元，这意味着，这20位首席执行官中的每一位只要工作2小时17分钟，就可获得美国一个一般家庭的全年收入。在西方资本主义国家情境中，不能说高管高薪是一种错误安排。因为，现代企业体制强调成本收益原则，股东们赚得盆满钵满，他们乐意为职业经理也提供高薪。没有这样的激励，谁还会继续尽心尽力为他们赚钱呢？这种安排符合西方国家的客观情况。但也不能说这种安排是绝对正确的，因为它可能会导致职业经理过度重视经营绩效（经理个人能获得高额奖励，股东们当下也能获得高额回报），并且常常是短期绩效，而不重视所在公司的长期发展、长期绩效与社会效益。有时，这种高薪安排还会导致严重的问题，例如英国巴林银行的倒闭、美国雷曼兄弟投资公司的倒闭，以及2008年国际金融危机的发生。而且从另一个角度看，这种高薪符合社会伦理吗？见前面案例第二段中的对比，股东们的收益就更大了，这真实地反映了这些国家贫富两极分化之剧烈。基于社会公平视角，各国公众对收入差距的看法与接受程度不同。例如，相对而言，美国公众个人观念较强，强调个人奋斗甚至个人英雄主义，因此更能接受收入差距悬殊；而中外很多学者都认为中国属于集体主义观念较强的国家，这也是我国公众对国企高管与普通员工之间的收入差距比较敏感的原因。更何况我国是社会主义国家，人民的价值观、人生观与资本主义国家人民迥异，因此，我国不能盲目与资本主义发达国家的高管薪酬水平对标。另一方面，在大多数经合组织成员国中，国企董事的薪酬远少于可比较的私营企业，国企负责人的薪酬低于市场水平。政府委派的国家董事（兼职）不领取与此职位相关的报酬。但近年来，一些经合组织成员国开始提高国企董事的薪酬，以吸引、留住人才和提高董事会的专业化水平。经合组织国家倾向于干预国企负责人的薪酬水平，主要基于政治方面的考虑，因为公众和国企员工难以接受国企负责人的薪酬水平与社会平均薪酬水平的差距过大。例如在2012年，法国总统奥朗德刚执政时，推出法令要求：国有企业里代表国家利益的高管薪酬，不能超过收入排名后10%的员工平均工资的20倍，年薪最高不超过45万欧元。

二、不宜把我国国企高管的薪酬与民营企业家的收入比较

虽然把我国国企高管（主要指职业经理）的薪酬与国内民营（私人控股）企业的高管薪酬比较是可行的，但是不宜与民营企业家的收入比较。虽然优秀的国企高管也常常被称作企业家，但本质上，国企高管还是经理，并且往往是有行政级别的经理，并非像民营企业的管理者那样。而民企管理者，哪怕只是一个小企业的管理者，他们往往是企业创始人，虽然不一定都够得上企业家的称谓，一般都是企业资本或股份的主要拥有者，所以这两者收入的可比性不强。杜雯翠（2016）指出，薪酬机制与监督机制相互有替代效应。有人认为国企高管的薪酬相对于非国企的偏低，其实在一定程度上，这也是国企薪酬制度与监督机制平衡的结果，进一步讲，也是市场选择的结果。国有企业受国资委、政府其他机构和证券市场多重监督，所以其经营不必过度依赖给予高管高薪。尽管有些国有企业、民营企业的薪酬及待遇的差距悬殊，为什么大多数国企高管并未选择去民营企业呢？这是权衡诸多因素的结果。当然，权衡范围并不限于个人利益，也包括社会责任感等。很多高端人才更愿意在国有企业奉献他们的才华，因为他们觉得这样能更充分地回报社会、回报祖国，同时，也能更大程度地实现自己的人生价值。

三、适当把管理人员的个人成果与部门或组织成果区分开在

考评管理人员的工作成果并基于此向其提供薪酬时，适当注意把其个人成果与部门或组织成果区分开，这样才比较公平。例如，一般而言，在公司上升期，部门或团队精干有力时，集体的成果自然较好；公司的整体业绩处于下降期，部门的成果难免较差。此时，部门绩效与管理人员的贡献或成果不一定有必然的联系。还有国家与地区的经济、政治、自然环境等宏观、中观因素对部门或组织成果的影响。反面的例子如，电子港湾（eBay）的股东获得了高达292%的投资回报，但其首席执行官的薪酬仅有340万美元；而在甲骨文公司的股东遭受54%的投资损失时，其首席执行官仍享有高达7.467亿美元的薪酬，并且这种情况并非个案。上述考评原则尤其适用于国企高管绩效考核，除了上述原因，还有：仍有许多高管是政府任命的，有行政级别，基本上不用担心因经营业绩不尽如人意而被解聘；相对于其他所有制企业，国有企业能获得一些额外的资源、机会、政策扶持——尽管我国正在逐渐消除不合理的政策倾向。所以，不宜在比较国有企业与其他所有制企业绩效的基础上，把国企高管的薪酬与其他所有制企业高管的薪酬相提并论。

四、一味限制国企高管的薪酬，也会抑制他们的积极性和创造性

不过，一味限制国企高管的薪酬，也会抑制他们的积极性和创造性。企业竞争归根到底是人才的竞争，国企薪酬体系必须能吸引一流的经营人才。经合组织《国企治理指引》指出：国家股东的一个重要责任是，确保国企薪酬与国企发展和吸引合适的人才保持一致。下面是新加坡淡马锡集团高管薪酬制度的案例，值得借鉴。新加坡淡马锡集团的薪酬制度吸引着高级人才，使他们把个人利益与股东利益相联系。高管们的薪酬分为基本薪酬，基本薪酬不高；年度现金，属短期激励；财富增值奖金储备，属中期激励；共有长效激励，属长期激励。在财富增值奖金储备中，高级管理人员2/3的奖金、中层管理人员1/2的奖金、后勤人员1/3的奖金是根据公司的未来业绩递延发放的，并面临召回风险。高级管理人员的此项比例大于中层管理人员与后勤人员，表明他们这部分奖金的风险更大。长效激励累积奖金的派发递延可长达12年，目的是使股东获得可持续的回报。

五、国企高管薪酬管理策略与制度

对国企高管应对标市场化薪酬制度与水平，但前提是这些高管是国有公司从经理市场聘请来的。对具有行政干部身份的国企负责人，可参照公务员薪酬管理制度，并根据岗位能力要求和工作难度给予一定补贴，但其薪酬水平不宜与同级别公务员有过大差距。可把这一类负责人安排在董事会、监事会（建议安排他们以非执行董事、监事的身份进入，以便遵循政企分开原则）和党委等部门，人员应少而精干。

高管范文篇7

大家下午好！

今天，是一个收获与喜悦的日子。我们来到中国最高学府，相聚在未名湖畔，举行北京大学（）EMBA企业高管研修班的结业典礼。在此我谨代表县委詹立风书记、县政府潘建华代县长，代表中共县委、县人民政府以及主办单位县经信委、县委组织部向全体学员表示热烈祝贺！向为研修班成功举办倾注了大量心血的北京大学民营经济研究院的各位领导、各位老师表示衷心的感谢！

经过大家十个月的努力，北京大学（）EMBA企业高管研修班在各位领导和老师的关心支持下，在班委会的组织带动下，在全体学员的积极参与下，不仅系统地完成了教学计划中的全部内容，还开展了形式多样的课外活动，丰富了知识，开阔了眼界，锻炼了能力，提高了素养，取得了圆满成功。这次研修班主要有四个特点：一是领导重视关心。从县里来看，县委县政府主要领导高度重视，就办班工作专门提出要求，有时还抽出时间参与听课，分管领导更是倾注了心力，给予很多支持和帮助，经信委金泉主任更是带领一班人做了大量扎实细致的工作。从北大来看，民营经济研究院对这期研修班十分重视，格外关照，邢院长亲自到班参加开学典礼，今天又在百忙之中参加结业典礼，李所长及班主任更是做了大量的具体工作，所有这些都给予学员们以巨大鼓舞。二是培训组织精心。为搞好这次培训，县经信委与北京大学课程设置安排，授课形式等都做了精心细致、全面周到的考虑，确保了培训的顺利进行，应该说这期研修的内容既有前沿理论，又紧贴实际，师资力量雄厚，阵容强大，都是造诣很深、讲授精彩的专家学者。各镇分管工业经济工作的同志全程带班学习，确保了培训期间学员管理到位。三是课程围绕中心。这期研修班课程涵盖广，授课层次高。紧密围绕企业转型发展这个中心，紧密结合我县中小企业的发展需要，中小企业高级管理人员的知识结构和水平，开设了企业战略管理、企业财务管理、危机管理等现代企业管理前沿模块，既有理论传授，又有环境下的企业案例研讨，既丰富系统又有很强的针对性、指导性。四是大家研修用心。这期研修，无论是县镇分管工业经济的同志，还是企业的管理人员，都能妥善处理好工学矛盾，克服困难，集中精力，参加了学习培训，营造了良好氛围，这期研修班大家普遍反映学习了新理论、开阔了新视野、吸收了新经验、研究了新问题、树立了新观念，达到了更新知识、提升思维、提高能力、增强素质的目的，收获颇丰，意义深远。

各位学员，今天的结业典礼意味着研修班即将画上圆满句号。但结业不是结束，而是一个崭新起点！借此机会，我提三点希望与大家共勉：

希望大家学而不厌，牢固树立终身学习理念。学习是现代人的第一需要，是现代企业求得生存和发展的根本途径。一个企业只有成为学习型企业，才能不断创新发展而不致消亡；一个管理者只有不断学习，才能跟上社会发展的步伐而不被淘汰。李嘉诚先生指出“学习是资产，知识改变命运，学习成就未来！”此次研修班虽然集中培训时间短暂，课堂容量有限，但是为我们了解现代企业管理知识打开了一扇窗口。希望大家以此次研修为起点，在今后工作中把学习作为个人成才之道，企业成长之基、竞争致胜之本，树立终身学习的理念，把企业打造成学习型企业，实现自身和企业素质的不断提升。

希望大家学以致用，将学习成果转化为推动发展的现实生产力。学习的目的在于运用，在于解决实际问题。陈云同志指出，“不把工作与学习联系起来，工作的意义就不完整，工作也得不到新改进”。衡量大家学习能力的强弱、理论水平的高低，不仅要看掌握了多少理论知识，更要看能不能把所掌握的知识运用到实践中，有效解决企业发展中遇到的实际问题。希望大家紧密联系全县经济社会发展的实际，联系本单位的工作实际，联系发展转型、产业升级、做强做大等重大现实问题，有重点地加强学习和思考，真正把学习的体会和收获转化为谋划发展的思路、推动发展的措施、领导发展的本领，做到学以致用、用以促学。

希望大家学用相长，努力推动企业在转型发展中走前列。这次研修班既有课堂理论教学又有优秀企业实地考察。课堂内外大家跳出企业看企业，跳出看，看到了自身发展的差距，感受到做强做大和加快转型发展的重要性和紧迫性。如果我们满足于已有的进步，陶醉于已有的成绩，固步自封，不思进取，就会被一时的兴旺所遮蔽，被时代所淘汰。希望大家不为既有的经验所束缚，不为传统的模式所局限，清醒地认识面临的挑战和难题，清醒地认识自身企业转型的变化和特征，立足实际，从技术、制度、市场环境、强化企业自身发展能力等方面统筹考虑和综合推进企业转型发展，为加快经济社会又好又快发展做出不懈努力！

高管范文篇8

关键词：高管薪酬激励；企业研发

一、引言

研发一直是大部分公司赖以生存发展的基础，加强研发产出可以更好地占据市场，获取更大的客户群，可以说研发是企业的命根子，掌握核心技术才能在日益加剧的竞争中占据有利位置。而一家公司要想做好企业研发，就需要对高管进行激励。由于委托理论导致的股东与企业高管存在利益不对称，股东需要对企业高管采取相应的激励和监督措施，促使高管为公司尽最大努力，谋取最大利益，同时降低成本。一般高管激励包括薪酬激励、股权激励以及高管持股计划。本文主要从薪酬激励与企业研发的关系来阐述国内学者的研究。通过阅读大量文献可以得出，高管薪酬激励与公司研发的关系主要有正向相关性、无显著相关性、负向相关性以及随变量变动而变化四种。

二、高管薪酬激励与企业研发的关系

（一）高管薪酬激励与企业研发具有正向相关性作者:单位:目前企业外部环境日益严峻，公司要想长远发展就必须加大研发投入，抓住核心竞争力，占据有利形势，尤其在一些高新技术产业。在这种背景下，给予高管一定的薪酬激励，可以使其加大对企业研发投入，从而提高研发产出，加强企业的创新绩效。我国关于这方面的研究也有很多，大多数学者认为高管的薪酬激励与企业研发呈正向相关。王敏和庞彦（2015）利用多元回归模型，对2010—2013年的民营上市公司进行实证研究发现，加强高级管理人员的薪酬激励能够促进企业研发，同时，将实际控制人担任董事长或总经理的经历作为二者的变量，具有正向相关作用。朱晋伟、彭瑾瑾等（2014）以2009—2011年信息技术和生物制药行业为例，实证研究了对于高管激励可以对企业技术创新进行调节，尤其在高管团队里成员年龄更大和教育程度更高，更有利对于创新的投入。王燕妮（2011）对制造业上市公司进行实证研究发现，高管的短期报酬激励可以促进研发投入，而且国有企业和高新技术企业的高管激励对于研发投入的影响更加显著，低成长性和低盈利性的公司研发受高管薪酬激励的作用会更大。梁毕明和齐聪俐（2019）认为实施高管激励可以缓解成本，同时对于目前日益激烈的竞争市场而言，可以促进其研发投入，占据有利的市场地位。雷鹏、梁彤缨等（2016）通过随机前沿模型研究了管理层激励与研发效率的关系，认为高管薪酬激励可以提升研发效率，但是在企业实际运行过程中会存在很多因素影响其激励作用，例如融资约束的存在。同时，孙维峰（2013）、陈修德、梁彤缨等（2015）、李瑶和汪伟（2015）等学者也得出高管薪酬激励与企业研发呈正向相关的结论。（二）高管薪酬激励与企业研发不具有显著相关性作者:单位:虽然高管薪酬激励对于企业研发具有一定的激励作用，但是企业研发创新所产生的风险以及成本费用，可能最终会转化为对高管薪酬的影响，因此部分学者通过实证研究得出二者不存在显著相关性的结论。吴霞（2015）通过对创业板高新技术企业自主创新活动的实证分析，得出高管的薪酬激励与研发支出的相关性不显著。主要原因是，虽然加强了企业的研发力度会提升企业价值，进而提升薪酬，但是研发的高风险、高费用又会导致企业价值下降，从而降低薪酬。张淑英（2016）利用Tobit分析模型，对民营上市公司进行分析，得出高管短期薪酬激励与企业研发不具有显著相关性。Tosi等（2000）认为企业研发作为一项高风险的活动，一定的薪酬激励并不能够弥补风险可能带来的后果，因此，对于一些风险偏好较弱的高管采用薪酬激励来促使企业研发这项行为并可能不会有很好的激励效果。（三）高管薪酬激励与企业研发具有负向相关性作者:单位:企业研发活动投资金额大，且研发过程时间跨度较长，相对难度也比较大，最后的研发成果也不一定尽如人意。而且研发过程中产生费用化研发支出会影响到会计当期的业绩呈现，最终可能会影响到高管的薪酬。这就导致薪酬激励可能不会达到促进企业研发的目的，甚至会导致负向相关性。梁彤缨、雷鹏等（2015）利用随机前沿模型，实证检验了工业上市公司中管理层的薪酬激励与企业研发效率的关系，得出二者之间存在负面效应，且在国有控股企业中表现得尤为明显，同时提出高管薪酬激励会因为企业行业的不同而对企业研发效率产生显著的差异。Hoskisson、Hitt等（1993）提出，在美国大型企业基于财务绩效的高管薪酬激励与企业研发呈现负相关关系。（四）高管薪酬激励与企业研发的关系随变量变动而变化作者:单位:对于大部分企业而言，其薪酬激励都会存在一个由少到多的过程，在不同阶段或者是公司在生命周期的不同时期，都会导致高管薪酬激励与其研发的关系呈现变化的现象。林钟高和刘捷先（2012）基于研发支出资本化和研发支出费用化与管理层薪酬激励的关系进行实证研究，最后得出管理层薪酬激励与资本化研发支出呈现正相关，而管理层薪酬激励与费用化研发支出无显著相关性。这就说明管理层薪酬激励的效应在企业研发的整个过程中是会因为费用化和资本化的不同而导致不一样的情况，即当费用化作用超过资本化的时候，可能会呈现不显著相关性，当资本化作用超过费用化使其研发支出会随着高管薪酬激励的增加而增加。苗淑娟和夏朦（2018）以医药制造类上市公司为研究对象，实证检验了高管薪酬激励与企业研发的关系，结果表明，在不同控制权性质下，二者的关系呈现倒“U”型非线性关系，即在高管薪酬激励不断加强的过程中，企业的研发效应会随着薪酬激励的不断上升而先上升后下降，但是这一现象在国有控股企业中表现得不明显。赵晓阳和胥朝阳（2019）利用非线性回归模型，基于政府补助的调节作用，将高管薪酬激励与研发投入关系进行实证，研究结果表明，政府补助在民营企业高管薪酬激励与企业研发正相关时起到正向调节作用，而在国有企业却起着负向调节作用。

三、述评与展望

高管范文篇9

内容提要:现实中的高管薪酬并没有得到很好的控制，由于制度外部效应的存在，薪酬信息披露一定程度上导致了高管薪酬的整体上涨。只有在辨证分析高管薪酬信息披露制度价值及外部效应的基础上对该制度作出全面的评价。

一、高管薪酬信息披露制度的价值

（一）高管薪酬信息披露与公司治理标准

1．薪酬信息披露将加强公司自治并减少政府对公司内部事务的干预

公司聘请高管并支付高管报酬，被认为是公司内部经营管理行为，属于公司经营自主权的范畴。过高或过低的高管报酬所引起的问题，在理论上都属于公司内部问题，应在公司治理的框架下，通过规范公司内部治理结构并根据市场规则来加以解决。畸高、不合理的高管薪酬不仅严重侵害股东利益，拉大了与员工薪酬的差距并极大地损害公司员工的积极性，而且将从整体上影响公司及国家的竞争力。正是由于高管薪酬问题所具有的社会性，也导致各国政府争相出台规则，加强了对公司高管薪酬问题的干预。

詹尼斐．希尔（JenniferHill）教授指出，高管薪酬问题是公司治理的核心问题，充分的薪酬信息披露是有效规制高管薪酬并提高公司治理水平的关键所在。[1]（P232）高管薪酬披露制度的一个基本假设就是，如果股东能够获知公司高管薪酬的充分信息，他们就能够对高管薪酬进行审查并对其做出反应。[2]（P23）虽然高管薪酬信息披露制度并不直接作用于高管薪酬的水平和结构，只是一种间接的程序性规制，但程序性公正的缺失正是公司高管薪酬问题之关键所在。[3]（P127）高管薪酬决策的程序性公正，可以有效防范高管自我交易和自我激励，从而有助于高管薪酬的实质性公正。为此，如果高管薪酬问题能在公司治理框架下通过规范高管薪酬决策程序得到解决，那么政府对高管薪酬的行政干预就没有存在的必要。

2．薪酬信息披露作为一项良好公司治理标准

美国法学家理查德A．波斯纳（RichardA．Posner）教授认为，社会标准是被社会广泛接受并重复发生的行为模式，对这种模式的遵从并非出于对权威的服从，而是源于其他相似群体的压力，遵守社会模式的最大好处就是可以获得团体的认同感。[4]（P553）高管薪酬信息的披露也是如此。遵不遵守薪酬信息披露规则，已经成为判断一个公司良好与否的一项标准，一个合理的高管薪酬计划将看作是良好公司治理的一个信号。[2]（P17）

随着投资市场的全球化，国际间的公司高管薪酬披露的标准性做法不可避免地对其他国家产生重要的影响，不充分披露高管薪酬信息将在一定程度上影响公司治理形象，也影响该国的投资吸引力。[5]（P279）

（二）高管薪酬信息披露与股东权利保护

1．薪酬信息披露与股东投票权

由于“两权分离”和现代公司中股东会和董事会之间的分权，股东并不直接参与包括高管薪酬在内的公司事务。由于“经理革命”和公司“内部人控制”现象的存在，作为解决股东与高管之间成本工具的高管薪酬决策机制存在着被滥用的可能。公司高管很可能通过对董事会施加各种影响进行“寻租”，或通过与董事会“合谋”来获得高额的薪酬，并通过各种“伪装”来掩饰这种高额报酬。[6]（P67）

高管薪酬之所以引起社会的口诛笔伐，最主要的原因在于高额薪酬并没有给股东带来高额回报，高额薪酬与公司业绩严重背离，直接构成了对股东利益的掠夺。由于高管薪酬与高管为公司提供的服务之间没有合理的对价关系，这种薪酬已经构成了公司新的成本。[6]（P751）因此，对高管薪酬进行全面披露，对于保障股东知情权和保护股东合法权益意义重大。

传统上，股东之所以在包括高管薪酬在内的公司事务上表现出“被动性”，一个主要原因是股东对公司事务并不知情。无论是股东采用“用手投票”还是“用脚投票”，其前提就是股东必须获得公司事务的充分信息。高管薪酬的信息披露充当了股东投票权下的一种透明机制。[15]（P128）

2．薪酬信息披露促使董事更加对股东负责

为了避免公司高管自定薪酬，公司法一般规定，由董事会负责高管业绩考核并决定高管薪酬支付。尽管如此，但同样存在着董事会被高管“俘获”并与高管“合谋”的可能性，而高管薪酬信息披露的目的之一就是防范此类情形的出现。一方面，高管薪酬信息的披露将保障股东对公司薪酬事务的知情权，便利股东全面评价董事会高管薪酬决策职责并加强对董事会的监督；另一方面，“高管薪酬的披露认可并促进责任”。

杰弗里·N·戈登（JeffreyNGordon）认为，高管薪酬信息披露制度将促使董事会对股东更加负责。[9]（P675）高管薪酬信息的透明度将促使股东觉醒，及时对董事会不合理高管薪酬决策做出反应。使得高管薪酬接受社会公众的监督，将使更多的高管薪酬丑闻得以揭露，从而增加董事及高管声誉成本，并削弱了高管层对薪酬的影响力。[2]（P19）

（三）高管薪酬信息披露与高管薪酬的合法性及薪酬政策的有效性

1．薪酬信息披露促进高管薪酬的合法化

美国迈尔文·艾隆·艾森伯格（MelvinAronEisenberg）教授提出了“职位冲突”（position-alconflicts）的概念，指出高管薪酬问题是高管插手自己报酬决策的结果。[10]（P1461）为此，罗伯特．C．克拉克教授将高管薪酬定义为一种典型的自我交易行为。[18]（P115）法律对于公司自我交易的态度，经历了一个由全面禁止到有选择禁止的过程，公司中自我交易的效力也经历了一个从绝对无效或者可撤销到满足一定条件，即进行披露或获得对方许可和同意即为有效的过程。

2．薪酬信息披露提高薪酬政策的有效性

科学的公司薪酬政策应当具有合理性、竞争性和公平性，能够吸引、留住和激励优秀经理人才，协调股东和高管利益，并促进股东长期利益的达成。（注：TheCombinedCodeonCorporateGovernance，July2003，B．1．）薪酬政策是股东评判高管薪酬与公司业绩之间敏感性的依据，也是股东评判董事会和薪酬委员会履行职责情况的依据。

高管薪酬信息的披露将促使薪酬委员会更加谨慎地制定公司薪酬政策，而不是简单地凭直觉来决定高管的薪酬水平和结构。薪酬委员会必须公开证明其高管薪酬决策的合理性，对支付给高管的薪酬的水平和结构以及高管薪酬和公司业绩之间的关联性予以解释和说明，并对高管薪酬与职工薪酬之间的差距予以考虑。

为此，有学者指出，高管薪酬信息的披露将董事会特别是薪酬委员会置于市场监督的“火山口”，将促使他们有效地规制高管薪酬，改进公司薪酬政策并提高其薪酬政策的有效性。

（四）高管薪酬信息披露与市场机制的有效性

1．薪酬信息披露中的“囚徒困境”

高管薪酬属于公司内部事务，是董事会根据公司具体情况而作出的商业判断，具有公司秘密的性质。对具有公司秘密性质的高管薪酬信息进行披露，将涉及到经济学上“囚徒困境”的问题。

基于这种顾虑，公司高管薪酬信息披露就可能是不全面的。这就是高管薪酬信息披露中的“囚徒困境”。高管薪酬信息披露中“囚徒困境”的存在，将使得其他公司采取“搭便车”的行为，这样，每个公司在薪酬信息披露方面都可能采取不合作的态度。

2．薪酬信息披露与市场真实信息供给

针对高管薪酬信息披露中的“囚徒困境”问题，实行高管薪酬信息的强制性披露就十分必要。强制性高管薪酬信息披露将促使高管薪酬信息披露所带来的成本及风险将在不同的公司之间进行更加均匀地分配，并确保市场的有效性和可信度。[5]（P277）

正如英国《凯德伯瑞报告》所言，“信息是市场的血液，任何对相关信息的流动的障碍则意味着市场的不充分”。（注：CadburyReport，para．4．48）如果保守公司各种信息而不向市场公开，那就会导致市场信息不充分，市场机制也难以发挥功效。

高管薪酬信息强制性披露给市场带来的真实信息供给，将进一步解决市场信息不对称问题，进而发挥市场机制的功效，并最终有助于高管薪酬问题的解决。

二、高管薪酬信息披露制度的外部效应

基于薪酬信息披露的作用和功能，各国相继建立了公司薪酬披露制度。然而，薪酬信息披露制度的建立并没有阻止公司高管薪酬的不断上涨。“没有最高，只有更高”，高管薪酬似乎并没有像公司业绩一样受到金融危机的影响，不跌反涨，节节攀升。（注：例如，2008年，美国国际集团（AIG）公司巨亏损1000亿美元，在获得美国政府1800亿美元救助金之后，公司仍向高管发放1．65亿美元之巨的奖金。

（一）薪酬信息披露中的“零和效应”和“非零和效应”（注：“零和效应”又称“零和游戏”，是博弈论的一个概念，指参与博弈的各方，在严格的竞争条件下，一方的收益必然意味着另一方的损失，博弈各方的收益和损失相加总和永远为“零”。参见[美]罗杰．B．迈尔森．：《博弈论：矛盾冲突分析》，于寅等译，中国经济出版社2001年版。）

传统上，公司所采用的固定薪酬模式涉及到了零和效应”问题。在股东和高管之间的薪酬谈判中，如果双方关注高管薪酬具体数额，假定公司业绩是固定的，那么，如果高管获得更高的薪酬，则意味着股东将得到更少的回报。

此外，高管薪酬信息披露导致高管薪酬增长的另一个解释就是风险回避（riskaversion）问题。高管与股东的风险偏好不同，由于能分散投资风险，股东属于风险中立型；由于人力资本不能分散投资，故高管属于风险规避型。[12]（P40）为此，高管比较乐于接受固定薪酬模式，尽管薪酬低，但风险也低。如果采用业绩薪酬模式，公司业绩与高管表现、市场因素等诸多因素密切相关，高管薪酬风险增高，这将导致高管提出更高的薪酬要求，最终导致高管薪酬增长。

（二）薪酬信息披露中的“禀赋效应”（EndowmentEffect）

在业绩薪酬模式下，公司加大了高管薪酬中的权变报酬比重，同时减少了固定的现金薪酬比重。对此，克里斯托教授批评指出，在实施了业绩薪酬之后，公司增加了高管业绩薪酬内容，但同时并没有对既存的薪酬数量和结构做出任何调整，高管现金薪酬只减少了很小一部分，甚至并没有减少。[18]（P219）这样，如果通过向高管支付股票报酬来提高高管薪酬和公司业绩的关联性，“等于再一次把股东的钱向早已经享受丰厚报酬的经理人员做了一次赠与。”

高管薪酬信息的披露将促使公司关注高管薪酬和公司业绩之间的关联性，并大量采用业绩薪酬模式。如果在增加高管权变薪酬的同时，不相应地削减高管的固定薪酬，其结果，自然会导致高管薪酬的上涨。

（三）薪酬信息披露中的“棘轮效用”（RatchetingEffect）

高管薪酬信息披露导致高管薪酬上涨的另一个原因是高管薪酬信息披制度所产生的“棘轮效应”使然。

高管薪酬信息披露制度将高管薪酬信息传递给高管人才市场，使得不同公司高管之间的薪酬比较成为可能。这种薪酬比较为高管索取更高的薪酬提供了动力和依据，也为受到高管“俘获”的董事会成员向高管支付更高薪酬提供了借口，并由此而导致高管薪酬整体上涨。

三、高管薪酬信息披露制度的功能定位

（一）薪酬信息披露与高管薪酬控制效果

尽管充分的薪酬信息披露被广泛认为是有效规制高管薪酬的关键所在，[1]（P232）学界和实务界都主张建立薪酬信息披露制度来纠正日益畸高、不合理的高管薪酬，以保护股东权益，并消除社会公众不满情绪。但一个不争的事实就是，高管薪酬问题已经成为一个全球性的问题，畸高、不合理的高管薪酬并没有因为薪酬信息披露制度的建立而得到缓解或消除，相反，还呈现出愈演愈烈之势。

（二）高管薪酬信息披露制度的真正功能

高管范文篇10

高管薪酬是指本公司的股东选择的一种激励方式，为了能消除高管与股东之间的利益冲突，并且使高管在寻求自己利益的同时、可以最大程度地实现股东的利益。财务绩效是指企业政策及其实施和执行是否正在对以后经营业绩有贡献。而一个企业的财务绩效可由盈利、营运、偿债和抵抗风险的能力体现出来。伴随着经营权和所有权分离的是区分经营者和所有者侧重目标的变化。因此导致高管薪酬与不同指标之间出现了不同的关系。高管薪酬能够吸引更有能力的人才并使管理者的行为更加可靠，对企业绩效的增加也有效，从而扩大公司的价值，使股东受益。因此将高管薪酬与公司绩效联系起来能够减少成本，在激励人的情况下约束人的行为。这可以增加管理者薪酬，提高企业的绩效。因此提出假设1：高管薪酬与公司财务绩效成正相关关系。我们知道，当高级管理人员持有本公司的股票达到一定量时，所有权的水平对企业绩效具有显著的影响。地区的不同及一些竞争的原因会明显影响高管的持股比例与企业财务绩效之间的关系。工资、奖金、股票、期权均是高管薪酬的重要组成部分，这可以对高管的行为进行激励，长期激励性报酬的种类很多，但是，最基本的长期报酬激励形式是限制性股票、股票的认购权和业绩单位。其他的形式有影子股票、股票的升值权等。从上面可以看出，高管薪酬的构成是很复杂的。据此提出假设2：企业的财务绩效与高管薪酬的结构有关。为使高管利益同股东利益密切联系，让高管持有公司股票是最有效的方法。如果讨论风险的话，高管属于风险规避型，公司股东属于风险中性，当高管手中没有公司股票时，他们会为了保证本身绩效薪酬的稳定从而追求低风险、低收益的投资项目。反之，当高管持有公司股票时，公司与高管的目标就会相同，即追求利益的最大化，增加公司的价值或改善公司的业绩的同时能够增加高管的个人利益，因此当高管持股比例很高时，就更离不开公司的利益，同时高管会为了增加本身的绩效薪酬而选择高收益的项目，即使是风险较高的情况下。因此提出假设3：随高管手中股票数量的增加，高管薪酬情况与公司绩效的联系程度也会提高，高管薪酬对企业财务绩效的影响也会产生变化。公司规模对高管薪酬是有重要影响的。公司的规模越大，管理的内容越复杂，对管理人员的能力要求的也就越高，担当的风险和所承担的责任就越大，于是高管会想要相对更高的薪酬。同样，规模大的公司渴望吸引更多优秀的、有能力的员工，为此会倾向于支付更高的薪酬。另外，当薪酬高低的决定权在高管手中时，为了使风险降低，减小薪酬与绩效的联系，从而将本公司的薪酬标准与公司规模的扩大联系起来，所以扩大公司的规模将会使高管薪酬对公司绩效的影响逐渐减小。因此提出假设4：扩大公司规模将使高管薪酬对公司绩效的影响减小。在股权集中程度较高的公司，大股东比其他股东拥有更多的公司股权，所以自身利益与公司利益有更密切的联系。因此他们对公司经营者的监督有更强大的动力。另外，因为大股东对公司拥有的控制权较多，因此他们有更多的有效监督。在股权相对集中的上市公司里，高管薪酬与绩效的关系会更密切。相反，在股权集中度较分散的公司，单个股东缺少监督高管的动力，同样也没有有效监督的能力，而握着公司控制权的正是高管，这时，高管为了追求自身利益最大化，就会降低薪酬与财务绩效间的关系程度，从而减小使薪酬对绩效的影响。因此提出假设5：股权集中度的增加会增加上市公司的高管薪酬对公司财务绩效的影响。董事会的责任是找到管理公司的人，同时监督他们的行为，制定合理的高管薪酬管理制度，使股东的利益不受侵害。但是在企业中出现高管两职兼任的情况时，就会降低董事会的自主性、独立性，公司的高管同时是董事身份时，对公司的控制权会更大，这样会产生董事会对高管的经营能力和业绩的看法不客观的现象，因此对绩效薪酬制度的确定与执行产生不利。因此提出假设6：上市公司中有两职兼任的情况时，高管薪酬与企业财务绩效的联系会更低，薪酬对绩效的影响也会更小。

二、研究设计

公司治理最核心的目标是极大地促进本企业的可持续发展，使投资人得到满意的回报。而高管薪酬正是影响企业财务绩效的一个重要因素。所以，高管薪酬的多少完全是由投资人决定的，并且投资者认为将企业的近期目标与远期目标都考虑进去是确认高管是否实现了投资者的预期收益目标的重要标准，根据结果确立薪酬标准。事实上，讨论高管是不是完成了董事会所要求的目标及任务很有必要，而不是一味地比较上市公司高管薪酬的高低。换句话说，企业是不是能通过比较合理的绩效考核标准来确定管理层的收入。那么为了得出高管薪酬是如何影响企业的财务绩效的，以金融企业上市公司为例进行如下的研究设计。

（一）研究样本和数据筛选本文选择2005—2013年间金融业上市公司作为研究样本，剔除数据缺失的公司，共获取303个样本观测值，样本数据均来自国泰安数据库（CSMAR）。为了使数据具有可比性，本文选择了不同年份、同行业的高管薪酬水平及财务绩效水平。

（二）变量的定义

1.自变量的定义高管指总经理、副总经理、总裁、副总裁、董事长秘书和公司年度报表上公布的其他管理层。由于能获得的高管薪酬数据是高管前三名薪酬之和，故用高管总薪酬、高管前三名薪酬之和的平均数、最高高管薪酬及职工平均薪酬来代表高管薪酬水平。2.因变量的定义由于单一指标不能全面反映公司在一定时期内的业绩，因此，为了说明企业的财务绩效水平，构建综合的绩效指标是有必要的。此外，财务绩效是一个综合指标，公司的绩效又主要表现在盈利能力、股东获利能力、现金流量能力、发展能力等方面。3.控制变量的定义企业的财务绩效除受到高管薪酬的影响外，还受其他许多原因的影响，为了增加自变量的可靠性，本文选取了企业规模、两职兼任的情况、股权集中制以及高管持股比例作为控制变量。从中选择可持续增长率（RED）、每股收益（EPS）、总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE），并通过主成分分析法将上面的每个指标提取公因子，继而每个指标的方差贡献率就成为权重，加权平均后就是财务绩效综合指标。通过将以上四个指标进行主成分分析得到表2。由表3可将企业的绩效综合指标表示为：ZZ=0.267ZEPS+0.299Z+0.312ZROA+0.323ZROE其中，变量前的Z表示每个变量都已经标准化。故因变量为绩效综合指标。

（三）描述性统计

本文选取了金融业上市公司的有关数据进行处理与分析，对以上自变量与财务绩效综合指标之间的影响关系利用统计学软件EViews6.0进行了数据处理。描述性统计见表4。根据上述的分析，构建如下回归模型：Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5SP+β6Size+β7BOTH+β8Z+ε

三、实证研究

根据以上研究设计，本文将进行如下的实证研究步骤：

（一）因子分析为了证明假设2，对高管的薪资构成进行分解，并利用SPSS进行因子分析，经过因子分析后，可以提取四个因子，分别命名为工资、奖金与津贴、股票、期权。这是以企业员工的能力、工作程序的复杂性、责任和劳动强度为参考，根据员工完成劳动定额消耗量计算的实际劳动工资；根据员工超额完成任务和卓越的工作表现计算工资的叫做奖金；津贴是指补偿和激励员工的工作环境恶劣，劳动工资的计算；股票就是公司将其公开发行的股票以低价出售给员工；期权是说在将来一定的时期内能够进行交易的权利，是买家向卖家付出一定数量的金钱后具有的在将来一段时间内或者未来某一特定日子以原来讨论好的价钱向卖方购买或销售一定数量的特定物品的权力，但不负有必须买进或卖出的义务。从提取的因子（表5）可以看出企业的高管薪酬的构成包括工资、奖金与津贴、股票、期权，并且都会影响企业的财务绩效。公司对薪资构成的要求之严格是显而易见的。而基本工资的高低，奖金的评价标准以及津贴是否合理都会对企业的财务绩效产生影响。高管的股票、期权直接影响高管对企业的负责程度，直接影响企业战略规划格局。因而可以证明假设2，企业的财务绩效与高管薪酬的结构有关。

（二）相关性分析

将以上变量进行相关性分析，得到相关性系数表（表6）。

（三）回归分析

从实证的结果来看，模型的总体拟合优度为34.2%，较为理想。企业高管平均薪酬在10%的水平下显著，最高高管薪酬在1%水平下显著，高管总薪酬和职工平均薪酬在5%的水平下显著，支持了假设1，企业的财务绩效与高管薪酬的高低有显著关系。随着高管手中股票数量的增加，高管薪酬情况与公司绩效的相关水平也逐渐增长，薪酬对绩效的影响也会加强。扩大公司的规模将会使高管薪酬对公司绩效的影响减小。股权集中度的增加会使上市公司的高管薪酬对公司财务绩效的影响增强。上市公司中有两职兼任的情况时，高管薪酬与企业财务绩效的联系会更低，薪酬对绩效的影响也会越小也均从以上回归分析结果中看出，假设3、4、5、6得到验证。在控制变量中，高管的持股比例及企业规模对财务绩效的影响是比较显著的，而且内部高管的两职兼任情况和股权集中度对财务绩效的影响也是显著的。公司的规模越大，管理的内容越复杂，对管理人员能力的要求也就越高，担当的风险和所承担的责任就越大，于是高管会想要相对更高的薪酬。同样，规模大的公司渴望吸引更多优秀的、有能力的员工，为此会倾向于支付更高的薪酬。

四、研究结论及启示