干部绩效考核范文10篇

干部绩效考核范文篇1

一、干部绩效考核工作中存在的问题

目前，干部绩效考核工作中普遍存在以下四个问题。一是考核内容笼统，缺乏明确的量化标准，不能全面反映干部的真实情况。二是考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏经常性、跟踪性的工作绩效考核；考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等，缺乏针对性，对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律。三是考核结果不够科学并与干部的使用存在脱节现象。单一的考核方法使得结果缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、副职干部轮流坐庄，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外，其他人员千篇一律为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，制约了考核工作激励作用的发挥。四是群众对考核工作认可度下降，难以听到真实声音，致使很难全面了解到真实情况。

二、制定科学的干部绩效考核标准

考核标准必须全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，在整个指标体系的设置上要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，不能片面地用经济指标考核干部、一俊遮百丑。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。就镇级领导班子和领导干部而言，考核目标体系可从三方面设置：①经济建设目标。重点考核国内生产总值、财政收入、农民人均纯收入、招商引资、民营经济、农村劳务输出等。②精神文明建设和社会发展目标。重点考核为民办实事、计划生育、综合治理、卫生环保、科技教育、小城镇建设等。③党的建设目标。重点考核领导班子自身建设、基层党组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、机关作风建设等。市直部门的领导班子着重从围绕中心、服务大局、机关作风、改进工作等内容进行设置。要紧紧抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，赋予较大的分值和权重。同时指标的设置要与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。考核目标还必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，做到考核指标定性与定量有机结合，避免过于笼统或过于繁琐。

为提高绩效考核工作准确度，还要做到“四个结合”。一是显性政绩与隐性政绩相结合。既要考察看得见摸得着的“显性政绩”，也要把那些默默耕耘，踏实做好基础性工作的领导干部的“隐性政绩”考核出来，记在功劳簿上，这样才能对领导干部的绩效作出实事求是、恰如其分的评价，才能有效遏制时下干部追求“面子工程”、“路边工程”的虚假政绩的现象。二是历史基础与现实努力相结合。要联系本地的历史基础，联系干部的现实努力程度，对不同的基础条件采用不同的评判标准，从而提高考核的准确度，防止挫伤在艰苦环境下工作的干部的积极性。三是个人贡献与集体成果相结合。要注意区分领导班子集体的绩和个人的绩，既不能把集体的成绩认定在某一个领导干部的头上，也不能平均分摊到领导班子每个人身上，要根据不同职位、不同分工和所起的作用实事求是地分解，使实绩认定更加科学。四是资本投入和效益产出相结合。考核领导干部政绩要注意从政绩中减去成本，看创造政绩是否以加重群众负担或以破坏生态环境为代价，防止出现得不偿失的“负政绩”。

三、完善绩效考核工作机制和制度

一是坚持绩效考核经常化、规范化制度。要切实加强对领导干部的日常考核，积极实行以重点工作督查为主要内容的领导干部绩效考评制度。通过对领导干部的工作督查，不仅能够有效地促进重点工作的开展，也能够比较及时、准确地了解领导干部的工作作风、工作成绩、工作环境等，从而达到客观评价领导干部工作绩效的目的。另外，对领导干部的绩效评价必须坚持原则、实事求是，切实分出好中差，不能打和牌。

二是坚持考核人员专业化、高效化制度。古人云：“一流之人能识一流之善。二流之人能识二流之美。”考核者的思想品德、业务素质决定了考核质量的高低。必须培养和建立起具有专业水准的干部考核队伍，要从思想政治素质好、组织纪律观念牢、知识面宽、鉴别力强的组织人事干部中挑选骨干，并对其进行培训，提高其职业道德，改善其知识结构，增强其鉴别力，造就一支政治素质过硬、专业水平较高、相对稳定的考核干部的队伍。

干部绩效考核范文篇2

一、现行领导干部绩效考核评价体系存在的问题

改革开放二十多年来，各级党委、政府和组织人事部门在加强和改进领导干部绩效考核方面进行了不懈的努力和探索，特别是1993年《国家公务员暂行条例》颁布后，干部考核工作逐步走向制度化、规范化，以年度考核和定期考察为基础的干部绩效考核体系逐步形成。但随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和干部人事制度改革不断向纵深推进，现行的干部绩效考核体系存在的问题越来越突出，越来越难以适应新形势的需要。

1、目标定位不准确。绩效考核的根本目的应该是为被考核干部不断提高自身工作绩效明确方向和提供动力，并通过干部个人绩效的提高促进组织（单位）整体绩效的提高。而目前的干部绩效考核是以年度考核为主要形式，考核的目的也似乎局限于确定年终奖金的发放比例，考核结果对干部的激励作用不明显。

2、考核主体不明确。考核主体的确定应以考核目标而定，目标定位不准必然导致主体难以明确。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：“党政人才的评价重在群众认可”，而现行的干部绩效考核主体仍然以考核对象的上级领导为主，往往是领导“说你行，你就行”，考核对象的平级、下级特别是群众（服务对象）的知情权、参与权、选择权、监督权落实不到位。

3、考核指标不完善。绩效考核首先要考绩和效，其次要考政治品格、道德素养和能力素质，因此考核指标上必须定性与定量相结合。现行的考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，定性评价的多，定量评价的少；要素过于综合笼统，难以体现对不同职位、不同层级领导干部的不同要求，影响考核结果的准确性和权威性。

4、考核方法不科学。目前干部考核通常是年底一次性的集中考核，缺乏对平时绩效完成情况的监督、考核，使得年终考核缺乏依据；考核方法偏重于民主测评、个别谈话、查阅资料等，考核主体对考核对象的了解缺乏深度和立体感；对工作计划以外的目标任务完成情况如何考核缺乏有效的办法。

5、考核体系不健全。一个完整有效的考核体系应该是一个自恰的闭合系统。现行的干部绩效考核评价体系至少在以下几个方面不健全或需要加强：一是绩效目标计划的制定缺乏刚性，往往是计划没有变化快，有的计划本身不合理，造成绩效考核难以进行；二是缺乏日常考核机制，即对考核对象日常的绩效完成情况缺乏必要的监督，造成绩效信息的流失；三是缺乏有效的反馈改进机制，绩效考核信息和结果没有及时反馈给被考核人，考核者和考核对象缺乏必要的沟通，导致绩效改进缓慢；四是缺乏有效的考核结果使用机制，在实际操作中，对考核结果的分析、使用与个人绩效的改进相脱节，特别是与干部的选拔任用相脱节，考核成为无关痛痒的形式。

二、构建科学的领导干部绩效考核评价体系的基本思路

领导干部的绩效考核评价体系是一个复杂的系统工程，要一次性建构一个理想化的体系是不可能的。本文只是提供一些思路而已，并努力使它接近于客观现实。

（一）基本原则

一是坚持党管干部原则，始终把党管干部的要求贯穿于领导干部绩效考核评价的始终；二是坚持德才兼备原则，既考核德的方面，也考核才的方面，既不能重德轻才，也不能重才轻德；三是坚持注重实绩原则，按照科学发展观和正确政绩观的要求，注重考核领导干部围绕发展、服务大局所取得的工作实绩和成效；四是坚持群众公认原则，把群众公认作为领导干部绩效考核评价的根本标准，贯穿于绩效考核评价的全过程，使群众在领导干部绩效考核评价中的知情权、参与权、选择权、监督权得到有效落实。

（二）基本框架

绩效考核评价是考核主体和考核对象相互协作、配合和沟通的过程，同时，面向绩效改进的考核评价应遵循戴明循环法则（PDCA循环:计划、实施、检查、改进），

基于以上认识，一个相对完整的领导干部绩效考核评价体系应包括以下结构：

1、考核主体结构

确定考核主体，就是解决“由谁来考核”的问题，这是建立领导干部绩效考核评价体系的前提。

（1）确定原则。确定考核主体必须坚持全面、动态的原则，全面就是要将对考核对象绩效表现情况有发言权的群体代表都尽可能纳入主体结构，增强考核结果的全面性和准确性；动态就是要根据考核对象岗位职责的不同特点和不同阶段岗位任务的不同，灵活地调整确定考核主体，使考核工作更具针对性和实效性。

（2）主体分类。绩效的多维性决定了考核主体的多维性，因此在确定考核主体时必须对主体类别作适当划分，便于各个考核主体从不同的角度对领导干部的绩效进行评价，也有利于减少主体交叉所带来的主观因素影响。参照公共部门绩效评估的模型，我们可以将领导干部绩效考核评价的主体分为五种：综合考评主体、否定指标考评主体、主管领导考评主体、相对人考评主体和自评主体。综合考评主体是指机关内外专门从事干部考核评价的机构和人员，如组织人事部门、社会中介机构等，从严格意义上讲它不是独立的一类考核主体，而是对其他主体功能的综合；否定指标考评主体主要是指对“一票否决”类项目进行考核的部门，如计生局、安监局、纪委（监察局）、政法机关等；主管领导就是指考核对象的直接分管领导，这一主体对考核对象的绩效表现情况最熟悉，也最有发言权；相对人考评主体包括考核对象的同事、下属、服务对象等。

（3）权重分配。各类考评主体在考评体系中所占权重取决于考评主体对考核对象绩效表现情况的熟悉了解程度，对党政领导干部的考核评价应坚持组织认可和群众认可相结合的原则，即突出其主管领导和相对人的评价权重，一般主管领导的评价权重不低于测评权重的50％，相对人的评价权重不低于30％，自评权重占10％左右。

2、考核指标结构

考核指标即通常所说的考核要素，考核指标结构包括指标维度、指标权重和指标等次。

（1）指标维度，即考核指标的类别。根据党政机关的实际情况，可以将考核指标分为静态指标和动态指标两类，静态指标即公务员考核中一般采用的德、能、勤、绩、廉五类；动态指标包括地方中心工作、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。为进一步深入了解考核对象的能力素质结构和绩效信息，可以对静态考核指标进行进一步细化，分解为若干个二级指标，为便于操作，二级指标不宜过多，一般在十个左右。

（2）指标权重，即各类考核指标在指标体系中的重要程度，它与考评组织的目标和价值取向密切相关。动态指标一般以加分、减分形式计入考评总分，不单独设置权重；静态指标中，为突出“重点考核工作实绩”和“加强领导干部执政能力建设”的要求，建议德、能、勤、绩、廉分别按15％、25％、10％、40％和10％的比例确定各自权重，二级指标在此基础上进一步细化。

（3）指标等次，即每一个考核指标的评价标准等级和分值关系。从理论上讲，评价标准的等级越多，评价精度越高，但同时，评价标准的等级越多，操作难度也越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下，建议评价标准的等次设定在4－5个为宜。若设定为4个，可描述为：好、较好、一般、差，等次分值比例依次为：10、8、6、4；若设定为5个，可描述为：优秀、良好、平、中、差，等次分值比例可设为：10、9、7、6、4。

3、反馈改进结构

面向绩效改进的考核评价必须设置反馈改进机制，否则绩效考核将失去意义。反馈改进机制包括考核结果反馈、考核结果运用和绩效改进。

（1）考核结果反馈是指考评主体作出的考核评价结果必须及时反馈给考核对象，使其对自己的绩效完成情况和能力素质水平有比较全面而及时的了解，为制定绩效改进计划提供依据。

（2）考核结果运用是考核取得成效的关键，考核结果运用主要是指组织（单位）依据考核结果对考核对象实施奖惩的过程。对党政领导干部来讲，考核结果的运用关键是要把考核结果与干部的任免升降结合起来，做到褒有章，贬有据，上得理直气壮，下得心服口服。

（3）绩效改进是领导干部绩效考核的根本目的，绩效改进建立在绩效信息（考核结果）反馈的基础上，一方面，被考核个人要认真对照反馈信息，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定绩效改进计划；另一方面，考核组织或主管领导要及时与考核对象进行沟通交流，如实反映考核中发现的问题，听取考核对象的解释和意见，帮助其改进自身绩效；同时，考核组织也应该根据考核情况，反思考核工作中的不足，及时调整和改善评价体系，促进组织整体绩效的改进。

4、考核方法结构

领导干部的考核评价方法有很多种，但并不存在一种普适的万能钥匙，必须定性与定量相结合，静态与动态相结合，多种方法综合使用。从考核指标的特点和性质来分，可分为定性方法和定量方法，定性方法适用于对一些难以量化的指标如能力、素质、品德等进行考评，定量方法适用于对一些数值类的指标进行考评，如反映工作实绩的地区生产总值、财政收入、人均收入、人才引进数量等。从考核主体与考核对象的互动关系上来分，可分为静态方法和动态方法，静态方法包括民主测评、查阅资料、数据分析等；动态方法包括实地考察、个别谈话、能力测试等

三、几点建议

建立完善领导干部绩效考核评价体系是一项复杂的系统工程，也是各级党委、政府和组织人事部门面临的一项长期而艰巨的任务，它不仅需要理论的支撑和实践的探索，还需要制度的保障和社会各界的广泛参与。

1、必须建立领导干部绩效考核评价的制度保障机制

领导干部绩效考核评价工作涉及领导干部切身利益，没有制度的保障很难长期有效地进行下去。应通过立法和制定党内条例将领导干部绩效考核评价的制度和规范进行明确，对考核评价的主体、方法、内容、程序和结果的使用等作出详细规定，使领导干部的绩效考核评价工作有法可依，有章可循。

2、必须建立领导干部绩效考核评价的专业机构

领导干部绩效考核评价涉及党政机关每个领导干部和与其相关的社会各界人士、各个团体，涉及管理学、经济学、数学、统计学、计算机等多个学科领域，是一项技术要求非常高的专业工作，要确保领导干部绩效考核评价工作不断深入开展并取得实效，必须建立结构合理、运转有效的专业机构。一方面进一步发挥好党政机关内部考核监督机构的作用，配备专业人员，完善后勤保障，提高工作效率；另一方面要鼓励中介机构参与对领导干部的绩效评价，提高评价的客观性和公正性，也可以节约公共资源，提高工作效率。

干部绩效考核范文篇3

第一条为认真贯彻落实体现科学发展观要求的干部综合考核评价办法，进一步改进和完善考核工作，突出对科级领导班子和领导干部的绩效目标考核和评价，强化责任意识，调动全县科级领导班子和领导干部工作的积极性、主动性、创造性，切实保证我县第八次党代会上提出的各项奋斗目标的顺利实现。根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》、《党政领导干

部考核工作暂行规定》，结合鄯善县实际，制订本办法。

第二条指导思想：以邓小平理论和“*”重要思想为指导，认真贯彻党的*大、*届三中、四中、五中、六中全会精神，通过建立客观、公正的考核机制，突出发展主题，讲究实效，注重实绩，科学评价，有效激励，切实加强干部队伍建设，积极引导全县各级领导班子和领导干部紧紧围绕我县第八次党代会精神，真抓实干，奋发有为，敢于争先，真正做到让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，干成事的人有地位，加快推进我县新型工业化、社会主义新农村建设和构建和谐社会进程。

第三条绩效考核应遵循的基本原则

（一）客观、公正、公开的原则；

（二）突出发展的原则；

（三）注重实绩，群众公认的原则。

第四条本办法适用范围为：全县各行政事业单位科级领导班

子和领导干部。

第二章考核的内容

第五条绩效考核的重点内容及责任单位

（一）工业经济工作:考核完成工业产值、新增工业产值、完

成固定资产投资等目标任务完成情况。

责任领导：经贸委主任、发展计划委员会主任、财政局局长

责任单位:经贸委、发展计划委员会、财政局、招商管理局（经协办）、建设局、农业局、化工园区、石材工业园区、组织部、统计局、安监局、煤炭局、卫生局、广电文体局、教育局、人事劳动和社会保障局、民政局、林业局、交通局、水利局、法院，各乡镇

（二）招商引资工作：考核引进项目、企业个数和引进资金总额等目标任务完成情况。

责任领导：招商管理局局长或主持工作的副职、县委办公室主任、政府办公室主任

责任单位：招商管理局、化工园区管委会、石材工业园区管委会、经贸委、国土资源局、交通局、建设局、旅游局（文物局）、库木塔格沙漠风景名胜区管委会、煤炭局、财政局、审计局、安监局、环保局、国有资产投资经营公司、民政局、人事劳动和社会保障局、工商联、广电文体局、科技局、卫生局、教育局、农业局、水利局、林业局、农业综合开发办、畜牧局、新农村建设办公室、农业产业化办公室，各乡镇。

（三）新农村建设工作：考核乡镇抓村容村貌整治、示范村建设、“五清、五改”、乡村道路建设、“工农共建和谐鄯善”活动等目标任务完成情况。

责任领导：县委农村工作办公室主任、农业局局长

责任单位：县委农村工作办公室、农业局、林业局、林业站、水利局、畜牧局、动物防疫监督站、农机局、农技推广中心，各乡镇及“联乡驻村入户”单位。

（四）农业、农村经济工作：考核设施农业、抗震安居、节水农业、农民人均纯收入、农村富余劳动力“农转非”、农区畜牧业、特色林果业等目标任务完成情况。

责任领导：农业局党委书记、县委农村工作办公室主任、农业局局长

责任单位：农业局、县委农村工作办公室、林业局、林业站、水利局、畜牧局、动物防疫监督站、农机局、农技推广中心、建设局，各乡镇及“联乡驻村入户”单位。

（五）旅游和城市建设：考核重点旅游项目建设、景区和道路建设等目标任务完成情况。

责任领导：旅游局及文物局局长、建设局局长

责任单位:旅游局（文物局）、建设局、规划局、交通局、水利局、库木塔格沙漠风景名胜区管委会，鲁克沁镇、吐峪沟乡、火车站镇、鄯善镇、辟展乡、东巴扎乡。

（六）优化经济发展环境工作:考核经济发展环境、信访工作(经济环境类)、政务公开建设等目标任务完成情况。

责任领导：政府办公室主任、监察局局长、政务服务中心主任、信访局局长

责任单位:县直各行政事业单位，各乡镇。

（七）人口和计划生育工作:考核出生率与多孩控制率、依法行政与综合治理到位率等目标任务完成情况。

责任领导：计生委主任

责任单位:县直各行政事业单位，各乡镇。

（八）社会治安综合治理工作:考核社会治安稳定、社会治安综合治理和平安创建基础工作等目标任务完成情况。

责任领导：政法委主持工作副书记、综治办主任、司法局局长

责任单位:县直各行政事业单位，各乡镇。

（九）领导班子和干部队伍作风建设:考核贯彻执行民主集中制、班子团结协作、干部队伍作风转变及“三级联创”活动等目标任务完成情况。

责任领导：县委组织部副部长

责任单位:各乡镇党委、县直各党（工）委、党组、党（总）支部。

（十）党风廉政建设：考核单位落实党风廉政建设责任制、领导干部廉洁自律、党员干部遵守党纪政纪等目标任务完成情况。

责任领导：纪检委副书记

责任单位：各乡镇党委、县直各党（工）委、党组、党（总）支部。

（十一）其它工作：

其它本部门年度目标任务由各单位根据县委、政府工作安排和上级业务部门下达的工作指标任务，制定《绩效考核目标任务分解表》。县委在年底依据《绩效考核目标任务分解表》对领导班子和领导干部进行绩效考核。《绩效考核目标任务分解表》先由本级班子集体研究，由分管县领导审核并签章后上报。《绩效考核目标任务分解表》中的内容中途由于客观条件等情况发生变化的，经班子集体讨论决定后应及时调整补充，并说明事由，报县委组织部备案。

第三章考核的组织机构

第六条成立鄯善县绩效考核领导小组，由县委书记任组长，县委副书记、常委及人大、政协主要领导任副组长，县委组织部、纪检委（监察局）、县委办公室、政府办公室、县委统战部、县直机关工委、企业工委、农业局党委、卫生局党委、教育局党委、建设局党委、招商局（经协办）、发展计划委员会、人事劳动和社会保障局、财政局等为成员单位。

领导小组的主要职责是：研究和决定绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对各单位的工作目标、绩效考核结果和等次、奖惩方案进行审核。

第七条领导小组下设办公室，设在县委组织部，县委常委、组织部长兼任办公室主任，设办公室副主任两名。年终考核时，工作人员在取得干部考察（考核)资格证的人员中抽调。

领导小组办公室的主要职责是：提出全县绩效考核工作方案，组织实施考核，综合考核信息，提出考核结果、等次建议方案，提出奖惩建议方案等。

第四章考核的方法

第八条按照年初建帐、年中对帐、年底结帐的方式进行绩效考核，以平时台帐管理为主要方法，辅之以现场核查和定期抽查。具体方法步骤为:

（一）明确年度任务。年初，县委、县政府与各乡（镇）和县直有关责任单位签订责任状，确定实行目标管理的项目和指标，根据各乡（镇）和县直有关责任单位的实际情况，制定《绩效考核目标任务分解表》，明确年度工作目标任务;

（二）建立平时台帐。县绩效考核领导小组办公室统一制发重点工作报表，各责任单位建立平时工作台帐，并于每季度结束后5日内向县绩效考核领导小组办公室报送报表和相关印证资料;

（三）组织现场核查。县绩效考核领导小组办公室和各责任单位根据工作指标完成情况组织平时现场核查，对季节性强的指标要即报即查，验证台帐数据的真实性和准确性;

（四）进行抽查核实。县绩效考核领导小组办公室定期或不定期对各责任单位核查认定的台帐进行抽查，根据抽查结果核定任务完成情况，对有弄虚作假现象的项目予以否决;

（五）年底结帐考核。县考核领导小组抽调相关人员组成考核小组，对照年初制定的《绩效考核目标任务分解表》，结合平时工作台帐和抽查核实的情况，统一组织各责任单位对重点工作完成情况进行年终绩效考核，绩效考核工作与年度考核工作统一安排、同步进行。

第五章考核结果的评定

第九条把绩效考核结果作为年度考核的主要内容，绩效考核结果与年度考核结果的评定相互结合、相互印证、同步进行、统一评定，即绩效考核结果是年度考核结果评定的主要依据，年度考核结果反映绩效考核结果。根据年终考核各单位领导班子目标任务完成情况和其它考核情况，分优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）四个等次提出科级领导班子及领导干部考核结果评定意见。

（一）领导班子考核结果的评定。对各项目标任务按时全部或超额完成，民主测评得分在90分以上的，原则上单位领导班子评定为优秀等次；对各项目标任务完成80％以上，或受不可抗拒的因素如自然灾害等情况影响未完成目标任务的，民主测评得分在70以上的，原则上单位领导班子评定为合格等次；对各项目标任务完成量在80％以下，民主测评得分在60以上的，原则上单位领导班子评定为基本合格等次；对一项目标任务都未完成，原则上单位领导班子评定为不合格等次。

（二）领导干部考核结果的评定。对领导干部考核结果的评定参照以上领导班子评定方式进行，即根据目标任务完成量和民主测评得分情况评定。同时，根据实际考核情况，对领导班子评为优秀等次的，领导班子正职原则上评为优秀等次；对领导班子评为合格等次的，领导班子正职原则上不评为优秀等次，班子其他成员可以评为优秀等次；对领导班子评为基本合格的，班子成员一律不得评为优秀等次；对领导班子评为不合格的，班子正职原则上评为不称职。

（三）考核结果评定应经过的程序。各考核小组提出所考核单位领导班子和领导干部初步评定意见→考核领导小组办公室汇总各考核小组意见后向领导小组汇报考核情况→考核领导小组办公室提出考核结果建议方案和奖惩建议方案→县委常委会议研究确定考核结果和奖惩方案。

第六章考核结果的运用

第十条绩效考核同干部的奖惩、职务（级）升降挂钩，同实行公务员制度紧密结合。设立绩效考核奖励基金，每年由县财政拨付10万元，奖励基金帐户设在县委组织部。

第十一条对考核评定为优秀的领导班子和领导干部，坚持精神鼓励与物质奖励相结合、以精神鼓励为主的原则。具体奖励办法如下：

（一）年度绩效考核评定为优秀的领导班子，由县委予以通报表扬；从今年起连续三年评为优秀的领导班子，县委予以嘉奖。

（二）年度绩效考核评定为优秀的领导干部，由县委予以通报表彰，同时当年度给予一次性奖金的奖励（奖励金额原则上不少于1000元，由奖励基金帐户支出）；从今年起连续三年评定为优秀的，优先提拔使用；连续五年评定为优秀的，副科级干部直接提任为正科级干部，正科级干部由县委以书面形式报告地委组织部，建议提任为副县级干部。

（三）对年度绩效考核中确认在某一单项工作或突发事件中取得突出实绩的领导干部，可以区别情况给予记功、授予荣誉称号、嘉奖等形式的奖励。

第十二条今后提拔任用干部，在绩效考核突出和较好干部中产生。素质特别好、实绩特别突出、实际工作特别需要的干部，可以重点提拔任用。

第十三条对考核评定为基本合格（基本称职）的领导班子和领导干部，由分管县领导或县委组织部领导进行提醒谈话，并责令班子内部认真总结经验教训，制定整改措施，限期改进和提高。对在限期内仍无明显提高的领导班子和领导干部，要及时进行组织调整。

第十四条对考核评定为基本合格（基本称职），而又存在问题较多的领导班子和领导干部，确定为跟踪管理班子和“黄牌诫勉”干部。确定为跟踪管理的领导班子，扣除全体班子成员当年第13个月的奖励工资，并退交本年度50％电话补助费；确定为“黄牌诫勉”的领导干部，扣除当年第13个月的奖励工资，并退交本年度50％电话补助费。所扣除费用归入绩效考核奖励基金帐户。

第十五条对绩效考核评定为不合格的领导班子，要进行组织整顿和调整。考核定为不称职的领导干部给予降职、降级或免职处理。对评定为不合格的领导班子，扣除全体班子成员当年第13个月的奖励工资，并退交本年度全额电话补助费；确定为不称职的领导干部，扣除当年第13个月的奖励工资，并退交本年度全额电话补助费。所扣除费用归入绩效考核奖励基金帐户。

第*条县委将根据绩效考核情况，客观分析党政领导的德才素质，并针对存在的不足，有计划、分期分批地安排领导干部到党、干校接受培训和教育，以不断提高他们的政治、业务素质和领导能力。

第十七条建立党政领导班子工作绩效考核档案，以保持考核工作的连续性和有效性；领导干部考核材料，要按有关规定及时归入本人档案。

第七章考核纪律与监督

第十八条在考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须遵守以下纪律：

（一）不准弄虚作假，向考核组提供虚假数据和情况；

（二）不准干扰和妨碍考核工作；

（三）不准搞非组织活动；

（四）不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；

（五）不准泄露考核机密。

干部绩效考核范文篇4

主要作法

工作行不行，成效好不好，长期以来对村干部没有一套详细的、明确的评价标准，缺乏完整、科学的证人体系，考核内容笼统、考核方法陈旧、考核不规范等问题比较突出，不能全面地把“政治上靠得住、发展上有本事、人民群众信得过”的表现反映出来。针对这些情况，为激发村干部队伍的竞争意识和进取意识，*县自20*年以来，率先在全县试点推行了“绩效挂钩、以绩定效”为主的村干部绩效管理机制，基本解决了村干部动力不足、队伍不稳的问题。

一、深入调研，上下联动，科学制定绩效考评内容。为了将试点工作开展的扎实有效，在全县能够起到以点带面的作用，县绩效考评领导小组结合农村实际，制定了《村级主职干部绩效考评工作方案》，就指导思想、方法步骤、时间安排、工作措施等内容做了详细的安排。同时，为落实农民群众对村级干部选拔任用和对村级事务的知情权、参与权、选举权和监督权，采取干部提、群众议等有效措施，公开村干部绩效考核的指导思想、指标体系、考评办法、结果运用等，广泛征求基层干部和群众的意见或建议，进一步规范和完善《村干部绩效考评工作方案》，以全面体现民意。《绩效考评工作方案》的核心是考评内容的指标体系设置，对于指标体系的设置，分为经济发展、社会事业、党的建设、社会评估等四个方面，分别按3：3：2：2进行百分量化，每个方面都制定了详细的考评目标及评分标准，考核内容尽可能地体现村干部德、能、勤、绩、廉等方方面面的表现，克服了片面用经济指标考核村干部，一俊遮百丑的传统做法。同时，在目标体系设置中，还根据各地各村的不同特点，把反映村干部能力素质的重点内容、社会经济发展的关键要素、涉及广大群众根本利益的重要事项等关键性绩效指标，作为绩效考评的重点指标，并赋予较重分值，以增强考核的针对性与实效性。

二、坚持标准，严格程序，认真组织开展绩效评定。年终，各乡镇（场）根据年初制定的考评目标，成立考评工作专班，严格按照考评程序对各村进行绩效考核。一是自查自评。组织各村根据绩效考评指标体系确定的内容，认真做好全方位的自查自评，然后以书面形式将自查报告和考评申请一并向乡镇党委申报。二是组织考核。镇党委根据村考核成绩申请，及时组织相关职能部门组成考评组，依据《绩效考评工作方案》制订的考核评价体系和具体的考核办法，采取看现场、查资料、走访群众、抽样调查、核实数据等形式对村“两委”班子及成员进行了考核评价。在考评程序和方法上，始终体现了以人为本、因地制宜、客观公正、群众公认、定性与定量相结合的原则。对需要量化指标的评定，则依照乡镇本年度在经济发展、社会事务、党的建设等方面的综合考评目标，实行百分制进行指标量化。三是进行公示。考评组将认定后的村“两委”班子及其成员的工作实绩，在该村村务公开栏中公示，并召开村民大会进行宣布，以接受全村党员和群众的监督。四是群众测评。为了使绩效评估更具有科学性和全面性，考核组要先后组织了两个层次的社会测评，即组织乡镇党委领导班子成员及镇直部门和村民代表，分别召开会议，对村“两委”班子及其成员的满意度进行了测评，最后把这两个层次的测评结果分别按一定的分值比例综合汇总，进行分数量化。

三、注重实效，体现公正，合理运用绩效考评结果。绩效考评组将村“两委”班子及其成员的工作绩效考评结果向乡镇党委汇报后，由镇党委把村“两委”班子及其成员年度的绩效考评情况，在全村群众大会进行通报，并将认定的考评结果在乡镇政务公开栏和村务公开栏中向社会公示，接受群众监督。考评结果反馈到村或人时，被考评对象在规定时间内可以向乡镇党委申诉。考评结论一经形成，将及时运用到工作实践中，一是作为村级干部选拔使用的重要依据。根据考评结果，把工作绩效作为村级干部任免的重要依据。对考核在60分以下者，将按照党内法规或《村民委员会组织法》给予撤职或依法罢免。二是作为落实村级干部待遇的重要依据。通过绩效考评，村干部待遇的差距拉开了，大大地激发了村干部为民办实事、办好事的热情。五峰乡2005年村干部拿绩效工资后，村干部工资差距在600—1000元之间。三是作为村享受县、乡优惠政策的重要依据。若绩效突出，在小康扶贫、生态建设、文明村评比等方面给予适当的政策倾斜和资金扶持。

主要成效

通过试点推行、典型引路，全县在推行村级干部绩效考核中，将农村基层民主政治贯穿始终，把群众的参与权、知情权、决策权和监督权真正落到实处，收到了明显的绩效考评效果，基本解决了农村基层组织建设中的三大问题，并形成了农村基层工作的长效工作机制。

一、提高农民群众参与度，解决了村级干部应该做什么的问题。过去，村干部忙的是催粮催款；现在，农村税费全免后，一些村干部不知道忙什么了，一切“等、靠、要”，工作目标不明、思路不清。为此，在推行村干部绩效考核工作时，为提高绩效考核质量，把考核内容、考核形式交由群众议、集中定，大大调动起农民群众参与评议村干部的积极性。对村干部进行绩效考核，主要考核四个方面的工作：即对经济发展、社会事务、党的建设、社会公认等四个方面的评估。具体内容的确定采取自下而上，再自上而下的方式，村干部一年要做些什么工作，年初由村“两委”分别召开村民大会和党员群众代表会，由群众拟定，然后上报到乡镇党委，乡镇党委则根据当年整体工作安排对各村考核内容进行修正，再反馈到村，最后由党员和群众代表表决后，公示上墙，接受群众监督。通过这种自上而下、自下而上的办法，让广大村始终参与村级目标建设的确定，既调动了农民群众参与村级事务管理的积极性，又使村干部在落实村级目标建设时力度更大些，腰板更直些，效果更好些。

干部绩效考核范文篇5

一、指导原则

考核镇党政领导干部，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、绩效挂钩的原则。

二、考核对象：镇党政领导干部；在职在岗、有固定补助的村干部；大学生村官、三支一扶志愿者。

三、考核内容和办法（评分细则见附表）

（一）考核内容：分为平时工作考核、年度工作目标考核、群众满意度测评和创新工作加分四项。

1、平时工作考核：主要考核党政干部会议出勤、工作出勤、阶段性工作任务和重点交办工作任务完成情况，由镇党委、政府根据日常考勤记载、任务完成情况和平时督查掌握的情况，以百分制进行量化打分。

2、年度工作目标考核：主要镇党政干部年度目标任务完成情况和履行岗位职责情况为主，采用百分制，具体评分标准：党建工作（25%）、经济工作（25%）、社会事务（40%）、镇重点交办工作完成情况(10%)。

3、党员群众民主评议：由村“两委”班子成员、村民小组组长、全体党员、村民代表及在本村的各级党代表、人大代表、政协委员参加测评大会，对镇党政干部进行民主测评，其计算公式为：党政干部民主评议得分＝(优秀票数×1十良好票数×0.8十合格票数×0.6-不合格票数×1)／总票数×100。

4、创新工作加分：镇党政干部根据获得表彰情况，按附表指定标准进行加分。

（二）考核评分办法

党政干部年度绩效考核评分=年度工作目标考核得分×70%+平时工作考核得分×15%+民主评议得分×15%+创新工作加分。

（三）考核等次确定

镇党政干部按最后考核得分确定等次，对党政干部的考核分为优秀、良好、一般和差四个等次。党政干部考核优秀等次比例不得超过全镇干部总数的15%。

（四）“直接否决”制度

1、对党政干部的考核，有下列情况之一者为不合格干部：

①干部不团结、严重影响工作并经整改没有明显改变的；

②干部存在不廉洁问题，且情况较为严重的；

③民主测评中，“不合格”票超过三分之一的；

④其他原因应确定为不合格的。

四、考核的步骤

1、考核准备。制定考核工作方案，成立考核工作组，培训考核工作人员，进行考核预告。考核组主要由镇党委班子成员、驻村工作组成员及镇党委委派人员共同组成。

2、召开考核会议。会议由镇党组织负责人召集，镇考核组组长主持并作动员讲话。参会人员包括镇党政班子成员、村民小组组长、全体党员、村民代表及在本村的各级党代表、人大代表、政协委员等。到会人数必须达到应参会人数的三分之二以上，确实不能到会的可委托他人填写测评表或转达意见建议。

3、述职报告。先由镇党组织书记和镇镇长总结本年度的工作情况和下一年度的工作打算，然后由党政干部依次就履职情况进行述职。

4、民主测评。采取无记名投票方式，党政干部测评表发放并填写。不识字人员可根据本人意愿委托他人填写。

5、个别谈话。谈话范围是镇党政班子成员及其他部分参会人员。个别谈话时，考核组一般由2名以上人员参加，并做好谈话记录。

6、调查核实。对考核中群众反映较大、情况比较复杂或意见分歧较大的问题，需要进一步核实和定性。

7、交换反馈意见。考核结束后，考核组就党员干部和群众反映的有关问题与被考核镇党政干部交换意见。对党政干部的有关评价情况，要在一定范围内通报，对班子成员的评价意见，要向本人反馈。

8、评定考核等次。考核组结合平时考核、重点工作和年度工作绩效考核情况，进行集中讨论，综合分析，对考核对象提出考核等次建议。

9、决定上报考核结果。镇党委召开会议，研究决定党政干部年度考核结果，提出党政干部绩效工资的发放等次，公布并上报考核结果。

五、考核结果运用

（一）建立实绩档案。镇党委负责反馈党政干部的工作实绩考核结果。考核结果要在党务公开栏上进行公示。对考核过程中形成的考核材料、工作实绩依据和考核结果，在考核工作结束后，由镇党委专人负责汇总整理，统一归入党政干部个人档案，作为表彰奖励和任用的重要依据。

（二）考核结果与奖惩挂钩：

1、镇党委按照年度考核结果，对评为优秀的党政干部进行表彰奖励。对评为不合格的村班子，由镇党委进行集中整顿。

2、村干部考核结果与绩效工资挂钩。根据考核结果，参照镇相关文件办法发放绩效工资。

3、对考核为优秀的村干部，优先推荐参加各类先进的评选；对考核为基本称职的村干部，取消先进的评选资格，并指派专人开展谈心谈话，指出不足和努力方向；对考核不称职的村干部，由镇主要领导对其进行诫勉谈话。干部连续两年被评为不称职等次，且经诫勉无明显改正、群众反响强烈的，由镇党委劝其自行辞职。经组织劝辞后拒不辞职的，可由镇党委作免职处理或依法启动罢免程序。

干部绩效考核范文篇6

第一条为建立客观、公正的考核、评价和使用干部的机制，激发党政领导班子和领导干部队伍活力，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》和有关法规、文件精神，结合我县实际，制定本办法。

第二条本办法所指绩效考核，是指考核组织通过对考核对象的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对党政领导班子和领导干部评价、奖惩和使用的依据。

第三条绩效考核工作应当遵循以下原则：

（一）公正公开原则；

（二）注重实绩原则；

（三）群众公认原则；

（四）分类考核原则。

第二章考核范围和分层分类

第四条本办法适用于考核县委、县政府工作部门及承担行政职能的正科级事业单位的领导班子及其班子中县管领导干部，县纪委、县人民法院、县人民检察院的领导班子及其班子中县管领导干部，县总工会、团县委、县妇联等群团组织的领导班子及其班子中县管领导干部，县人大常委会、县政协办公室和各专门委员会及正副职领导干部，乡镇党委、人大、政府领导班子和领导成员。

其他县直副科级单位由归口单位参照本办法考核。

公路局、国税局、地税局、气象局、电力局、烟草局、工商局、质量技术监督局、征稽所、药品监督管理局、住房公积金管理部、信用联社、电信局、人民银行等市管单位的领导班子参照执行（不考核领导干部），考核结果不对外公布，只通知其主管部门和本单位。

第五条绩效考核分三个层次：

（一）领导班子；

（二）领导班子正职；

（三）领导班子其他成员。

第六条绩效考核按三个类别进行计分排队(人大、政协各委室单独排队)：

（一）乡镇类；

（二）县直类；

（三）市管单位（参照执行）。

第三章领导班子的绩效考核

第七条领导班子的绩效考核基础分为100分，由以下三个部分组成：

（一）工作目标完成情况；

（二）自身建设情况；

（三）社会公认评估情况。

第六条中第一类单位工作目标完成情况占65分，自身建设情况占20分，社会公认评估情况占15分；第二类单位工作目标完成情况占60分，自身建设情况占20分，社会公认评估情况占20分；第三类单位只考核工作目标完成情况和社会公认评估情况，其中，工作目标完成情况占70分，社会公认评估情况占30分。

第八条单位的工作目标根据全县经济社会发展总体目标和县委、县政府的年度工作任务、中心工作，以及本单位主要职能分别确定，一年一定。工作目标的确定要体现科学合理性、激励先进性、导向性、可操作性和综合平衡性。

第九条单位的自身建设情况包括领导班子建设、干部队伍建设、机关党组织建设和制度建设等。考核的重点是领导班子的思想建设、组织建设、作风建设、能力建设和党风廉政建设。

第十条社会公认评估情况包括人民群众满意度、领导满意度和单位机关或系统内干部职工满意度。评估的主要内容是工作实绩和效果、工作作风和效率、服务质量和水平等。

第十一条年终考核时，考核组综合被考核单位的工作目标完成情况得分、自身建设情况得分、社会公认评估情况得分，计算出被考核单位领导班子的最后得分。

根据被考核单位领导班子的最后得分情况，分类分别排出一、二、三、四等。其中，一等的起点分为95分(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。一等单位比例不超过20%，按高分到低分依次确定。

第四章领导班子正职的绩效考核

第十二条领导班子正职的绩效考核基础分为100分，由以下两部分组成：

（一）履行岗位职责情况；

（二）测评情况。

第十三条履行岗位职责情况占70分，按其领导班子绩效考核的得分折算。

第十四条测评情况占30分，由县级领导测评分、班子成员测评分、机关或系统内干部职工测评分组成，分别占10分、10分和10分。测评的主要内容包括思想政治素质、政策理论水平、驾驭全局能力、民主作风、廉洁自律等。

第十五条领导班子正职在年度工作中有下列情形之一者，不能评为一等：

（一）单位计划生育工作或社会治安综合治理工作“一票否决”的；

（二）单位或系统出现重大安全责任事故的，造成巨大损失的；

（三）单位或系统工作被市委、市政府以上领导机关书面通报批评的；

（四）单位或系统出现严重影响经济发展环境问题，造成社会不良影响，受到查处的；

（五）单位或系统出现群体性事件造成社会不良影响的；

（六）领导班子成员或单位(系统)内部干部职工出现重大违纪违法行为，受到党纪、政纪处分的；

（七）在绩效考核中弄虚作假的。

第十六条年终考核时，考核组织综合被考核者的履行岗位职责情况得分、测评分和增减分因素，计算出被考核者的最后得分。

根据被考核者的最后得分情况，分类排出一、二、三、四等，其中，一等的起点分为95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。

第五章领导班子其他成员的绩效考核

第十七条领导班子其他成员的绩效考核基础分为100分，由以下两部分组成：

（一）履行岗位职责情况；

（二）测评情况。

第十八条履行岗位职责情况占70分，其中，单位领导班子正职根据被考核者分管工作确定工作目标，对其完成情况进行绩效考核，占20分，另50分按其领导班子绩效考核的得分折算。

第十九条测评情况占30分，由班子成员测评分、机关或系统内干部职工测评分组成，分别占15分、15分。测评的主要内容包括思想政治素质、政策理论水平、组织协调能力、工作作风、廉洁自律等。班子成员测评和机关系统内干部职工测评由考核组织统一组织和汇总，各单位积极配合。

第二十条领导班子其他成员在年度工作中出现第十五条中所列七种情形的，根据其应承担的责任酌情减分。

第二十一条年终考核时，考核组织综合被考核者的履行岗位职责情况得分、测评分和增减分因素，计算出被考核者的最后得分。

根据被考核者的最后得分情况，分类排出一、二、三、四等，其中，一等的起点分为95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。

第二十二条县委、县政府工作部门归口管理的副科级行政事业单位正职在其归口管理部门兼任领导职务的，纳入到归口管理的部门领导班子成员中考核。

第二十三下列人员按以下办法进行考核：

(一)提任本单位正职的领导干部和9月30日前提任副科级领导职务的干部，按新任领导职务考核。10月1日后提任副科级领导职务的干部由单位党组(党委)组织考核，考核结果报县委审定。

(二)交流到新单位担任副科级以上领导职务的干部，9月30日前任职的干部按新任领导职务考核。10月1日后任职的干部按原任领导职务在原单位考核，其中，原单位不在《绩效考核办法》考核范围的干部不参加当年绩效考核。

(三)兼任两个以上副科级领导职务的干部，根据其担负主要工作的职务进行考核。

(四)在当年考核年度内被立案查处但尚未作出结论，或作出处理，但未受到撤职以上处分，亦未被组织免职的干部，按规定进行绩效考核。

(五)县外单位干部挂职担任县直单位领导班子成员的，纳入绩效考核，但只计分不排队。

(六)因学习、外派挂职、公派出国、身体健康等原因离岗超过6个月的干部，按公务员年度考核办法进行考核。

第六章加减分处理

第二十四条被考核单位的加减分，是指在年度内除工作目标之外，其他工作受中央部委、省委省政府、省级专项工作领导小组（委员会、办公室）、市委市政府、市委专项工作领导小组（委员会、办公室）表彰或通报批评的，给予加减分处理。列入加减分受奖或通报批评的时间范围为，当年3月1日至次年2月底。受奖或通报批评单位取定为乡镇或县直工作部门本级。具体加分标准年末由绩效考核领导小组提出初步方案，报经县委常委会议审定。

第二十五条为推动和鼓励招商引资工作，对招商引资工作实行单独加分处理：有招商引资工作目标任务考核的单位，超额完成任务，按照《县直工作部门及班子成员绩效考核实施细则(试行)》的第六、七条或《乡镇领导班子及班子成员绩效考核实施细则(试行)》第六条，根据其超额完成的增长比例予以加分；没有招商引资工作目标任务考核的单位，引进固定资产投资规模达到规定的项目，实行加分，完成投资额200万元以上并竣工投产的加1分，在建但未达到规定投资额200万元的加0.6分，已签订协议、但未动工的加0.2分。

第七章考核结果的运用

第二十六条领导班子绩效考核结果的运用：

（一）与单位年度考核优秀等次比例挂钩。一等单位15%，二等单位13%，三等单位11%，四等单位9%。

（二）与单位干部职工年度工作目标奖金挂钩。一等单位的干部职工在规定年度工作目标奖金的标准上增加200元，二等单位增加100元，三等单位减少100元，四等单位减少200元。

（三）领导班子根据考核结果适当给予奖金奖励。

（四）对四等单位的党政一把手实行诫勉。

第二十七条领导班子正职和其他班子成员的绩效考核结果的运用：

（一）绩效考核结果作为干部选拔任用的重要依据。

（二）绩效考核结果作为公务员年度考核定等的主要依据，绩效考核定为一等的，原则上可对应其公务员年度考核档次定为优秀等次。但同一领导班子其班子成员有2人以上在绩效考核中被评定为一等的，当年公务员年度考核定为优秀等次的最多不超过2人。

（三）领导班子正职或班子其他成员在绩效考核中被评定为二等的，在当年公务员年度考核中定为称职等次，本单位没有班子成员进入一等的情况下，在本单位二等中排名靠前的，根据考察情况，可酌情考虑，定为优秀等次。

（四）领导班子正职或班子其他成员在绩效考核中连续两年被评定为三等的，予以诫勉，在当年公务员年度考核中定为基本称职等次。

（五）领导班子正职或班子其他成员在绩效考核中被评定为四等的，按类别实行末位降、免职，由县委常委会进行票决，经县委常委会票决确定为降、免职对象的，按规定程序降、免其领导职务，县委常委会票决没有列为降、免职对象的视同三等，并参照三等的绩效考核结果运用。

（六）若全县各类别班子正职及其他班子成员年度绩效考核中未出现四等的，则在三等中按类别实行末位降、免职，具体降、免职比例，根据实际情况由县委常委会议决定，降、免职程序按本条第五款进行。

第二十八条因绩效考核被降、免职的领导干部一年内不得提拔或担任原级别领导职务。

领导班子正职被免职的，可以降职使用；或者安排非领导职务，由所在单位安排适当工作。领导班子其他成员免职的，可以安排非领导职务，由所在单位安排适当工作。

第八章考核的组织

第二十九条成立**县绩效考核领导小组。领导小组的主要职责是，研究和决定全县绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对各单位的工作目标、绩效考核结果和等次、奖惩方案进行审核，报县委、县政府审定。

第三十条领导小组下设办公室，办公室设县委组织部，县委常委、组织部长兼任办公室主任。年终考核时，工作人员从领导小组成员单位中抽调。

领导小组办公室的主要职责是，提出全县绩效考核工作方案，具体组织实施考核，综合考核信息，提出考核结果、等次评定方案，提出奖惩方案等。

第三十一条绩效考核原则上按照县委、县政府领导分工分线组织进行。县人大、县政协各委室领导成员的绩效考核，由县人大党组、县政协党组各自组织实施，考核结果报县绩效考核领导小组审核后，报县委审定。

第三十二条绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进行：

（一）各单位提出工作目标，分管县领导审查，县绩效考核领导小组审核，报县委、县政府审定。

（二）各单位对照工作目标按季度进行自评。年中，分管县领导对各单位工作目标完成进度进行一次评估。

（三）县绩效考核领导小组办公室组织社会民意调查，并在有关新闻媒体上公布。

（四）县级领导对各单位领导班子正职进行测评。

（五）各单位机关或系统内民主测评，由考核领导小组办公室组织，各单位配合。

（六）分管县领导组织对各单位工作目标完成情况和自身建设情况进行考核。

（七）县绩效考核领导小组办公室综合考评情况，提出考核结果等次评定意见和奖惩方案。

（八）县委组织部对绩效考核结果中拟诫免、免职的人选进行组织考察，提出任免方案。

（九）县绩效考核领导小组审核考核结果、考核等次和奖惩方案，报县委审定。

（十）县委召开讲评大会，宣布绩效考核结果，奖惩兑现。

第三十三条已列入本考核办法范围内的领导干部的公务员年度考核与绩效考核一并进行，不再另行组织。

其他各战线、各部门组织的其他年度考核与绩效考核一并进行。

第九章考核纪律与监督

第三十四条在绩效考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须遵守以下纪律：

（一）不准弄虚作假，向考核组织提供虚假数据和情况；

（二）不准干扰和妨碍考核工作；

（三）不准搞非组织活动；

（四）不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；

（五）不准泄露考核机密。

第三十五条对违反第三十一条规定的，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育，或给予党纪、政纪处分。造成考核严重失实的，宣布考核结果无效，对直接责任人免去其领导职务。

第三十六条加强对考核工作的监督。领导小组办公室设立绩效考核工作咨询举报电话(5222539)，负责接受考核工作有关政策咨询，受理群众举报；在县纪委、监察局设立机关行政效能投诉中心，负责受理机关工作效能、作风、服务质量投诉。

第十章附则

干部绩效考核范文篇7

一、推行差异化绩效考核的背景

1、建立干部绩效考核机制，是贯彻中央加强干部队伍建设的需要。为建立体现科学发展观和正确政绩观的干部考核评价体系，去年中共中央办公厅下发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。这是党中央站在落实科学发展观的高度，深化管理体制改革的重大举措，充分体现了中央理顺分配关系，调动广干部工作积极性坚定决心。去年，我县试行在全县领导班子和领导干部中实行绩效考核，完全符合中央精神的，符合社会管理发展趋势的，顺应时展的要求，有利于加强干部队伍建设。

2、建立干部绩效考核机制，是完善现有干部评价体系的需要。过去，我县的目标考评存在一定的局限性。比如，在考核的标准上没有体现差异性，大单位与小单位一个样，有失公平竞争；在考核内容上，太过注重建章立制等形式，没有突出考核重点任务；在考核范围上，没有把个人利益与单位利益整体相挂钩，导致出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，干部工作没有积极性；在考核的结果上，没有真正把考核的结果与干部的使用相挂钩，等等。要破解干部队伍中存在的动力不足、压力不够、活力不强的问题，绩效考核就是制度上的一个突破口，在现阶段很有必要进一步完善干部考核评价体系，建立科学的干部绩效考核机制。

3、建立干部绩效考核机制，是推动科学发展的需要。各级党政领导班子和领导干部能不能干出符合科学发展观要求的绩效，取决于以什么样的态度来对待绩效、以什么样的行动来创建绩效、以什么样的标准来评价绩效。我县建立健全符合科学发展观的领导班子和领导干部绩效考核制度，就是要促使各级干部对什么是科学发展、怎样抓科学发展、是不是科学发展有了更加直观的认识、更加深刻的理解和更加全面的把握。特别是要通过考核结果的运用，让善于科学发展的人上，不会科学发展的人让，阻碍科学发展的人下，激发每一位领导干部自觉践行科学发展观的积极性和主动性，有效保证科学发展观的贯彻与落实。

二、推行绩效考核的主要做法和特点

1、建立考评体系。一是考核范围全方位多层次。考核覆盖全县各乡（镇）党委、政府、县委各部门、县直（驻县）各单位（含所属副科级以上行政事业单位）的领导班子和领导成员，人大、政协各委（办）领导班子和领导成员，副科级以下干部。按领导班子、领导班子正职、领导班子其他成员和副科级以下干部四个层次，分别按不同的考核内容进行考核，按最后综合得分排出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。二是考核内容“四位一体”。领导班子绩效由工作目标完成和社会公认评估两大模块组成，工作目标完成情况根据全县经济社会发展总体目标和工作任务，以及本乡镇、本单位主要职能确定，一年一定，社会公认评估情况包括群众满意度、县领导满意度和单位机关干部职工满意度，评估的主要内容是工作实绩、机关效能、精神状态或团结战斗力或群众公信力、廉洁自律等；领导班子正职绩效由履行岗位职责、分管领导或挂点领导评分和测评情况三部分组成；领导班子其他成员绩效由履行岗位职责、单位主要负责人评分和测评情况组成；副科级以下干部的绩效由履行岗位职责、单位主要负责人评分、单位分管领导评分、个人考勤评分和测评情况五部分组成。三是考核指标“三数”结合。在指标设定时，充分考虑工作目标值的基数、参数和变数，按照富于激励性、挑战性的原则合理分解确定目标值。同时根据各乡（镇）、各单位承担全县性中心工作任务的多少，将各乡（镇）、各单位分为A、B、C三个类别，对不同类别的工作目标完成情况分别赋予不同权重值。

2、强化实施保障。一是精细化的制度保障。结合“三化”建设目标任务，出台了《县党政领导班子和领导干部绩效考核办法（试行）》和《县2009年度绩效考核工作方案》，建立了系统规范、相互衔接而又运转有序的制度体系。二是专业化的组织保障。成立县绩效考核领导小组，由县委书记任组长，县政府县长任第一副组长，有关常委、副县长任副组长，县委办、县政府办、县纪委（监察局）、组织部以及工作目标责任牵头单位为成员单位。设立领导小组办公室，由县委办牵头负责，协调有关职能部门共同参与。

3、明确操作流程。一是分解下达工作目标。年初根据中央、省委省政府、市委市政府要求以及县委县政府确定的总体发展目标和思路，参考各地、各单位年度工作思路和主要任务，将工作目标任务分解下达到各个被考核单位。二是组织实施集中考核。注重日常监控考核，通过全县性的会议、调度、通报、督查及工作调研，及时准确地收集相关考核信息。年底由绩效考核领导小组，组织有关部门单位按照具体考核细则及指标，按自评、测评、总评、审定的流程分别进行考核。三是综合运用考核结果。根据班子和个人综合得分评出等次，并将考核结果公开，班子绩效考核结果的运用，与干部提拔任免、年度干部考核优秀等次比例挂钩；个人绩效考核结果的运用，与干部提拔任免、干部等次评定、第13个月工资、阳光津补贴年终补差部分挂钩，以奖惩为手段，深度运用结果。

相对于往年的年度目标考评，县的《绩效考核机制》体现了“四个转变”的特征：一是考核方式由原来的统一标准考核转变为差异化考核，体现考核方式的差异性。有什么工作任务，就考核这些内容，不同的单位有不同的考核内容，一个单位就一张考核表。二是考核内容由面面俱到转变为突出“三化”，体现考核内容的重点性。特别是把制度建设、资料汇编等一些虚的东西剔除，只考核硬性的东西。考核的另一个重要方面，就是测评。通过测评，避免考核结果由考核组或少数人说了算的问题。三是参考人员由领导干部扩大至所有干部，体现参考人员的广泛性。四是考核结果运用由奖少罚多转变为奖多罚少，体现绩效考核的激励性。在绩效考核中，我县不再采用分类排队的方法，而且限定一个分数的形式来评价你的工作。评为优秀的就列为提拔重用对象，同时，在物质奖励上除了第13个月工资、阳光津补贴年度补差部分外，县里还从财政设立的奖励基金中另外奖励1800元。对不称职的人员，根据《公务员法》规定进行免职，并扣除一定比例的奖金。这样有利于充分调动广大干部的积极性。

三、推行绩效考核取得了初步成效

绩效考核的目的不是仅仅为了“考核”，更是为了“绩效”，通过考核结果的运用，将领导干部的发展与工作事业的发展紧密联系到一起，实现“考事”与“考人”的有机统一，初步显现了成效。一是激发了各级干部的工作活力。各级干部都能在考核体系中找到位置，使奋进者看到希望、懈怠者受到鞭策、平庸者感到汗颜，使那些安于现状的干部“不安”、四平八稳的位子“不稳”，干多干少、干好干坏再也不一样了，干部的考核明确了，责任就更加落实得下去了，更加集中了抓工作、促发展的精力，更加浓厚了赶先进、比作为的氛围，工作作风由“要我干”转变成了“我要干”，全县上下没有闲人，没有闲单位，提高了干部的工作积极性和工作责任感。二是形成了正确的用人导向。推行绩效考核以来，我县一大批能在“三化”一线大干、特干、干好的领导干部得到重用，到“三化”建设主战场的重要岗位上任职；而那些对于“三化”建设无动于衷、畏首畏尾、胜任不了工作岗位的干部则被免职撤职，把重要职位“让给”了能者。三是促进了经济社会的强劲发展。自去年推行绩效考核以来，全县广大领导干部以“三化”建设为主战场，争资金、争项目、争土地、争牌子、争基地、争标准，全县社会经济呈现出强劲的发展势头，2009年GDP、财政收入等11项经济指标名列全市前五名，其中GDP增幅、工业增加值、固定资产投资、吸引外资等多项指标名列全市第一，实现了经济在逆境中的快速发展。

干部绩效考核范文篇8

关键词：电力企业；政工干部；效绩考核工作

随着科技的不断进步，电力企业也在飞速发展。与此同时，对企业政工工作要求也越来越高，体现在对政工干部的绩效考核上。由于电力企业对于政工干部的绩效考核工作没有科学的分析和理性的认知，而且对于政工干部的绩效考核也没有一个明确的考核指标和系统的考核模式，使绩效考核工作开始逐步暴露出了问题和缺陷，而这也使政工干部绩效考核问题成为了整个电力企业管理工作中的短板。为了电力企业能够更好的发展，一定要运用科学的方法和有效的手段去解决政工干部绩效考核的问题。

一、绩效考核的定义

绩效考核是绩效管理中的一环，指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核还可以称作成果测评或成绩考核，而绩效考核设立目的是企业为了去判断员工的工作实绩和工作效果。绩效考核的核心价值是能够提升企业的获利能力，而绩效考核的实质是为了能够物尽其用、人尽其才，使企业不浪费一丝一毫的人力，最大程度上的发挥人力资源的作用。政工干部的绩效考核是我国电力企业人员管理工作中不可缺少的一部分，也是一项相对比较特殊的工作。电力企业政工干部的绩效考核出现的问题相对其他问题来说尤为突出，一直属于电力企业考核管理工作中的一大盲点。长期以来，企业对政工干部的绩效考核一直缺少正确的认识和完善的分析，并且考核方法不够科学，考核执行者也不够专业，因此会导致政工干部的绩效考核工作不能够真实准确地反应出政工干部的工作实绩，不能达到原定的目标。由此可见，电力企业政工干部绩效考核工作中出现的问题亟待解决，以避免对电力企业的发展产生滞碍。

二、电力企业政工干部绩效考核现状

1.工作分析不够系统。电力企业在政工干部绩效考核工作中对岗位没有一个明确系统工作分析，这是在当今政工干部管理中比较常见现象。主要原因分为三点。第一，企业绩效考核工作的相关组织人员缺乏对管理工作程序的具体了解，没有立足于实际，过于形式化，同时缺乏科学全面的考核指标体系和考核依据。第二，考核方法的策划者和编写者没有真正的了解绩效考核的内涵，同时也没有系统客观的去进行政工干部岗位的工作分析，从而不能够正确的判断其岗位工作是否完成，导致岗位目标很难确定，使相关人员无法对其进行科学考评。第三，各个岗位上的分工不够明确，使各个岗位闲忙不均。2.岗位分配不够合理。很多企业存在着同职级不同岗位间工作难度和工作强度差距过大，这也会导致在员工考核时不合理。开展绩效管理工作的前提就是工作分析，因此很多企业由于没有完善的工作分析系统，从而使绩效考核工作不能够科学、顺利地开展，不能发挥出其价值。3.考核标准不够科学。在电力企业的政工干部绩效考核工作中还会出现一个问题，即绩效考核标准设计的不够科学。很多电力企业在考核标准的设置上没有一个合理的参照体系，这就会导致政工干部的绩效考核工作不能得到公正客观的考核结果。同时还有的电力企业在考核过程中不以相关标准来考评被考核者。从而使考核结果不规范、不准确。在政工干部绩效的考核工作中，也有一部分企业采取指标模糊的、单一的综合考核指标，这也给政工绩效考核工作带来一定的难度。还有一部分企业的考核评价者在对政工干部绩效进行考核时出现失误，这也会导致很难给予考核者公正、客观的评价。

三、电力企业政工干部绩效考核的新模式研究

1.合理选择绩效考核原则。电力企业想要加强对于政工干部的绩效考核工作，就要结合各个政工工作的主要特征，并且根据企业在思想政治上的实际要求，制定政工干部绩效考核原则。第一，要坚持质与量相互融合的原则，使工作数量与工作质量能够两手抓；第二，要坚持面与点相互融合的原则，点指的是工作重点，而面指的是工作整体效果，要把两者有机地结合在一起；第三，要坚持创新与常规相互融合的原则，不仅要保持原有的工作方式，还要在此基础上不断创新，并把两者相结合，使绩效考核工作能不断更新，不断完善；第四，要遵循把工作内容与最终效果相互融合的原则；第五，是要在考核过程中重视工作实绩的原则，也是最为重要的原则。2.科学化进行工作分析。电力企业中的员工大部分都是技能型，针对这部分员工的技能考核指标是相对比较适用的。但是，为了配合企业的发展，跟上时代的步伐，企业中很多岗位都会经常调整。正因如此，为了使企业的绩效考核工作能够客观地、充分地反映出工作人员的真实工作绩效，企业一定要对每个不同岗位分别进行工作分析。并且在进行工作分析的过程中要分别按照岗位从事工作内容和性质的不同来进行分类。在对同一类型的岗位进行工作分析时，可以依据岗位职责的不同、工作复杂的程度以及入职条件的不同等等各方面因素来进行细化，紧抓岗位特征及工作特色，科学的进行工作分析。3.有效培养考核执行者。政工干部绩效考核工作执行者的综合素质对于考核的结果有着很大的影响。因此在对考核执行者进行选择时一定遵守几个原则。第一，政工干部考核的执行者一定要具有代表性，这样才能够做到立体化全方位地、客观地对政工干部的绩效进行评价。第二，考核者一定要具有广博的理论知识、丰富的工作经验、良好的自身修养以及饱满的工作热情。以此来保障绩效考核的规范化，防止由于考核执行者自身的原因影响到考核的结果。第三，考核执行者各方所占据的名额权重要合理、恰当，最大程度上的增加可量化指标所占据的比重，尽量减少主观想法所产生的判断，缩小由于考评者主观思维对考评结果所产生的影响。4.完善绩效考核偏差。考核者在绩效考核中并不能完全理性的去进行工作，而产生偏差的最大因素就是由于没有有效的对执行者进行培训。在考核过程中一定要克服考核环境、考核技术与考核责任的偏差。降低企业内耗，同时降低企业内部的冲突，为企业开展政工干部绩效考核工作创立一个适宜的氛围，减少考核过程中出现的偏差。

四、结束语

总而言之，伴随着电力企业体制的不断改革和深入，给电力企业发展迎来了机遇也带来了更大的挑战，这也就要求电力企业要加强政工干部的绩效考核工作。因此，在电力企业政工干部考核的问题上一定要更加严格，从而提升企业的工作效率和管理质量。同时也希望电力企业的相关员工能够立足于实际，真正意义上的提升政工干部的绩效考核工作，以此提升政工干部的综合水平，从而使企业能够平稳发展，进一步促进我国整个电力行业的发展。

参考文献

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[2]周多美.初探施工企业政工干部绩效考核的必要性及新模式[J].工程技术：文摘版，2016，（11）：163.

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[5]马春霞.试论电力企业新形势下政工干部做好思想政治工作的方法[J].魅力中国，2017（19）.

干部绩效考核范文篇9

根据《**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》(以下简称《绩效考核办法》)和《**县科级领导班子绩效考核实施细则》(以下简称《领导班子考核细则》)、《**县科级领导干部绩效考核实施细则》(以下简称《领导干部考核细则》)等有关文件的规定，经县委同意，现就**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作通知如下：

一、考核对象和范围

今年纳入考核的科级领导班子共计131个，其中乡镇22个，县直单位73个，县人大、县政协委室11个、市管单位25个(名单见附件一)。纳入今年绩效考核的科级领导干部，由单位党组(党委)根据《绩效考核办法》和《领导班子考核细则》、《领导干部考核实施细则》的有关规定填写《**年度科级领导干部绩效考核花名册》(见附件二)，经考核组审核后确定。

二、时间步骤

**年度绩效考核工作从**年元月开始，至**年2月底完成。分为四个阶段进行：

(一)、动员准备阶段(**年元月1日至4月30日)。

1、召开全县**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作会议，部署绩效考核工作；

2、召开有关部门负责人会议，明确各部门的职责任务要求；

3、各单位召开党组(党委)会和干部职工大会进行宣传发动；

4、填写《考核花名册》并于4月10日前上报县绩效考核领导小组办公室；

5、各单位根据《绩效考核办法》第八条、《领导班子考核细则》第三、四、五、六条规定，提出本单位**年度工作目标建议方案，填写《**年度**县科级领导班子绩效考核工作目标考核表》(见附件三)，于4月10日前报县绩效考核领导小组办公室。

(二)全面考核阶段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、组织培训。

从有关部门抽调考核工作人员组成考核组，进行集中培训。

2、考察组考核。

考核组考核的方法和基本程序：

(1)、召开干部职工大会(参加人员范围与参加测评人员相同)，对纳入考核的领导干部进行民主测评；

(2)、听取单位工作目标完成情况和自身建设情况的汇报；

(3)、通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式，对单位工作目标项目、自身建设的考核内容逐项进行考核，必要时对有关单位情况和问题进行专题调查；

(4)考核组汇总考核情况和有关部门提供的情况，对被考核单位的工作目标项目、自身建设的考核内容提出考核意见，填写《**年度**县科级领导干部民主测评情况统计汇总表》、《**年度**县科级领导班子工作目标考核计分表》、《**年度**县科级领导班子自身建设考核计分表》。考核组还应逐个单位形成工作目标考核情况汇报，简要说明被考核单位的工作目标完成情况，以及考核组提出考核档次意见的理由。

3、有关部门考核提供情况。

(1)、工作目标中的数量指标，单位自查上报县统计局，由县统计局、县财政局、国税局、地税局、商务局等相关单位部门审核，其中相关统计指标报县政府审定，审定统计数据的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目标中的重点工程项目，由县重点工程办组织进行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、县纪委、县委办、组织部、宣传部、政法委(综治办)、监察局、人口和计划生育局等相关部门根据考核组对各被考核单位自身建设的情况，结合平时掌握的情况，书面提出考核意见并于**年1月15日前报县绩效考核办；

(4)、县纪委、县委办、宣传部、政法委(综治办)、县政府办、监察局、人口和计划生育局、安全生产监督管理局等相关部门对《绩效考核办法》第十五条所列七种情形，《领导班子考核细则》第十条所列四种情形，书面提出意见并于**年1月15日前报县绩效考核办。

4、领导班子正职对班子其它成员的考核。

单位领导班子正职进行考核计分后，填写《单位领导班子正职考核班子其它成员履行岗位职责情况计分表》，在考核组考核时一并上报。

5、县级领导对领导班子正职进行测评。

(三)、审定考核结果阶段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管县领导的意见；

2、县绩效考核领导小组审核考核情况；

3、县委常委会议审定考核结果。

(四)、考核结果运用阶段(**年2月中旬)。

1、对诫勉、免职人选进行考察；

2、县绩效考核领导小组审核，提出考核结果运用意见；

3、县委常委会议审定考核结果运用情况，作出奖惩和诫勉、免职决定；

4、县委召开**年度科级领导班子和领导干部绩效考核讲评大会，进行讲评，宣布结果。

三、要求和纪律

1、各单位党组(党委)要对**年度的工作目标完成情况和自身建设情况认真进行总结。总结工作要实事求是，不夸大不缩小，不面面俱到，不搞形式主义，重点是县委、县政府下达给各单位的工作目标项目的完成情况，采取的措施及经济效益和社会效果。形成的书面总结材料(不超过3000字)，在考核组考核时一并上报。

2、负责审核认定统计数据和提供考核情况的有关部门，要按照要求及时、负责地书面提供相关情况，并加盖单位公章；

3、实行考核预告制。考核组到各单位考核时，在醒目位置张贴考核预告，公布考核组成员名单和联系方式等；

4、实行考核工作责任制。考核组成员要在形成的书面材料、表册上签名，对考核情况负责，由考核组组长负总责；

5、各战线、各部门组织的其他工作考核，原则上应纳入绩效考核一并进行，不再单独组织考核；

6、为了保证考核工作的公正性，县纪委、监察局全程参与考核工作并进行监督，在县绩效考核办设立举报电话(5222539)，受理绩效考核有关问题的举报，对违反《绩效考核办法》第三十一条规定的，由县绩效考核办会同纪检、监察、审计等部门调查核实。

四、其他有关问题

1、今年乡镇领导班子的绩效考核工作目标与县政府考核乡镇的主要经济目标相同，县政府考核的结果作为乡镇领导班子绩效考核排名的依据，情况由县统计局提供。乡镇的领导干部，县委委托乡镇党委考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；

2、县人大党组、政协党组负责对各委室领导班子和领导干部进行绩效考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；

3、已经纳入今年绩效考核的领导干部的公务员年度考核等次，由县绩效考核办按《绩效考核办法》等有关文件的规定和考核结果直接确定。未纳入今年绩效考核的领导干部，县委委托单位党组(党委)考核，提出其考核等次意见，县直单位这类人员的优秀等次和嘉奖以上奖励人员比例不再单列；

4、绩效考核机关干部年度工作目标奖金的发放办法另行规定。

干部绩效考核范文篇10

一、总体情况

1、年度目标任务完成情况较好。各村（居）均能按照年初镇各口布置的工作，积极努力，认真加以落实，在加强基层党组织建设、计划生育、社会治安综合治理、民生保障服务、社区创卫等方面，工作进展总体较为均衡。等单位还能积极创造性地开展工作，打造了亮点特色。曾家洼的少儿书法辅导班取得良好的社会效果；义峰建立的信息联动协调机制，畅通了信息收集渠道，使社区能在第一时间掌握各类情况；北门社区以人为本，打造“爱心”社区；朝阳村重大村务、重大党务实行两轮票决，拓展了基层民主。

2、中心工作完成情况较好。在征地拆迁、计划生育集中整治、“光明·微笑”工程等中心工作中，各村（居）能以不甘人后、奋勇争先的精神，认真完成了各项任务。曾家洼、雁家湖社区努力协调配合路网改造拆迁，并积极帮助拆迁户寻找临时居所；附城村在计划生育集中整治活动中不畏困难，奋力攻坚，结扎了一批多年未扎的对象；特别是桂林村，在全力配合完成繁重的征地拆迁工作任务的同时，能积极主动搞好计划生育集中整治，较好地完成任务。

3、为民办实事情况较好。一年来，各村（居）均能抓住工作的“牛鼻子”，把为民办实事摆重中之重。各社区均积极为下岗失业群众提供就业信息，引导就业；义峰社区继续推进了社区公共基础设施建设，促成了义峰南路、敬老院门口道路硬化，罗岭至原朝阳十二组主排水沟的修成；雁家湖社区坚持每月一次深入居民家中，及时了解困难居民生活状况，确保符合条件的困难户应保尽保，并实行动态管理；曾家洼社区充分发挥网吧义务监管员的作用，加大了辖区网吧的监督力度；东风社区全面落实“门前三包”责任制和环境卫生脏点问责制，对辖区范围内的“四害”孳生地组织了大面积消杀；北门社区切实关心青少年成长，做好了留守儿童的思想教育工作；大西门社区组织党员、低保户开展了四次义务劳动，清理了辖区小巷垃圾死角；朝阳村修建了5个组的组级公路，硬化主干次道2.2公里，全面实现组组通，投入4000余元改造

4、班子团结凝聚力较强。各村（居）均能以学习实践科学发展观活动为契机，进一步加强政治学习，改进工作作风，提高了班子素质，树立了较好的形象，凝聚力和向心力进一步得到加强。各社区能为居民群众提供贴心、细致、周到的服务，做到了接待群众来有迎声，问有答声，走了送声，群众满意度测评均达了100%；两委”坚决贯彻民主集中制，注重抓规章制度和组织纪律建设，班子精诚团结，协作默契，战斗力和凝聚力强，群众满意度高。

5、村居干部精神面貌较好。各村（居）干部均能不断加强学习，提升自身素质，服从分工安排，积极努力工作，认真履行职责，树立了较好的村（居）干部形象。老同志兢兢业业，任劳任怨，积极做好“传帮带”；新同志勤勤恳恳，谦虚好学，较快进入工作状态。村（居）“两委”干部整体上精神面貌较好。

但是，也还存在一些问题，主要表现在：一是政治理论学习不够，政策业务不精；二创新能力欠缺，工作亮点不突出；三是有些单位软件管理混乱，档案资料不全；四是个别班子软弱涣散，群众满意度不高；五是有些单位主动性不够，工作被动应付；六是有些村（居）书记主任的组织协调带队伍能力有待进一步提高。