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保险营销制度范文10篇

时间：2023-03-27 05:09:08

保险营销制度

保险营销制度范文篇1

关键词：保险营销劳动合同法制度变革

保险营销制度的引入为中国保险业的原始积累和行业发展做出了巨大贡献但随着保险业的快速发展，保险营销制度的缺陷日益凸显，已进入瓶颈状态。《劳动合同法》将于200年1月1日起实施。它的颁布实施对目前营销体制将产生深远的影响，这就要求我们必须对保险营销制度变革的必要性和路径选择进行深入思考。

一、当前保险营销制度面临的困境

(一)保险营销员法律定位不利于营销体制的持续发展。在现有的营销体制下，营销员的法律定位不清晰，原因在于：一是为了不承担过多的责任，保险公司把营销员地位定为个人人，签订合同。但是依法成为个人人的工商登记、资本金、经营场所、独立核算等实质性条件，营销员不具备，因此，不能成为严格法律意义上的个人人；二是为了稳定队伍，发展业务，保险公司对营销员进行必要的培训、考评、管理，个别优秀的给予底薪这事实上与雇员制无异，但并没有签订劳动合同，不存在劳动雇佣关系。这样对保险营销员法律地位模糊不清的制度安排，～方面使营销员个人在经济、政治和精神上遭受损失，如完税后的实际平均收入不高，难以分享国家社会保障和保险公司的养老计划，身份受到歧视，政治权利享受不充分，社会形象的负面影响致使营销员在心理上承受巨大压力等，另一方面，阻碍了营销体制持续健康发展。

(二)保险营销制度是引发保险社会信任危机的肇端。保险营销制度对人性假设遵照了西方经济学“经济人”说，吸引并留住营销员的主要手段是经济利益。保险公司用经济利益对营销员进行“前引后推”，在晋升之路上设立许多门槛，而在这些门槛后面放置了诱人的经济利益，吸引着营销员全力开展业务。对于新加入的营销员，保险公司往往对其下达了硬性的任务指标，用强迫式的经济利益把他们推向市场。在只能进不能退的狭窄渠道里，在经济利益的驱使下，营销员使出了混身解数，有时会急功近利，出现短期行为，在销售过程中丧失诚信，欺骗、隐瞒、误导消费者。

(三)保险营销制度成为保险公司经营战略调整上难解的症结点。随着保险市场机制的不断完善，各保险公司为适应竞争新形势的需要，都在调整经营战略。曾一度为保险公司开疆破土立下战功的营销队伍成为经营战略调整过程中难以回避的关键点。目前，保险营销员仍然是企业保费收入的主力军，个人营销仍然是保险公司融资的主渠道，保险业在社会公众心目中形象的提升，仍然依赖于保险营销员行为重塑。而面对186．5万(2007年9月统计数据)营销员大军，保险公司如何实现保险营销制度创新，更好地发挥保险营销在扩大规模、提高经营效益和社会效益上的作用，成为一道必解的难题。

二、《劳动合同法》对保险营销制度的影响

《劳动合同法》是一部保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定劳动关系的法律。它对劳动关系进行了明确界定，并对事实劳动关系进行保护。《劳动合同法》的颁布将进一步规范个人与组织之间的关系，势必对保险营销制度产生一定的影响。

一是对营销员身份定位的影响。目前，社会上很多人把营销员当成保险公司的“临时工”来看待，更甚者把营销员看成传销人员。这种情况的出现缘于营销员身份定位的模糊。《劳动合同法》的出台将使这种局面有所改观。在现有的法律框架下，关系和劳动关系是非此即彼，不存在中间状态或第三种情况，营销员与保险公司之间只能是或雇佣两者取其一。因此，《劳动合同法》的颁布实施将有利于明晰营销员的身份。

二是对营销管理体制的影响。近几年来，营销员流失率高、兼职展业、合同纠纷等问题始终困扰着各保险公司，究其根源是营销管理体制在某些方面与保险业的发展不相适应。《劳动合同法》的出台将促使各家保险公司完善“基本法”，探索新的营销管理体制，重构营销模式，建立新型的公司与营销员的关系。三是对公司营销战略的影响。《劳动合同法》对事实劳动关系的认定和保护，以及对违法用人单位处罚力度加大的规定，让广大营销员深感话语权增强，提升了争取“员工待遇”的信心。在这种形势下，“人海战术”显然扩大了纠纷范围，放大了纠纷几率因而，公司要适应形势需要，必须有效调整营销战略。

三、保险营销制度变革的路径选择

综观世界保险发达国家个人营销发展之路，结合我国保险营销实际情况，保险营销制度安排主要有以下几种：

一是制。个人具备一定的经营场所和资本金，依法取得经营许可证，进行工商登记，与保险公司签订保险合同，建立关系。制的优点是：保险公司在现有的营销制度基础上较容易改造，成本较低。缺点是成为个人人的条件较为严格；营销员归属感欠缺，保险公司管理难度较大；营销员的经营成本增加，收入受到影响；营销员与保险公司之间存在严重的信息不对称，容易造成营销员的逆选择

二是员工制。保险公司与全体营销员签订劳动合同，把营销员转制为雇员。这一制度的优点是：营销员可以享受完备的医疗养老、失业保险，归属感较强，有利于队伍的稳定；有利于统一管理标准，减少内部冲突，降低内耗。缺点是：保险公司转制成本较高，后期的经营成本会持续增长，严重影响经营效益；营销员会因良好的社会保障而在一定程度弱化竞争意识和开拓精神。

三是转雇佣制。公司设置一定的标准，达到标准的营销员可以签订劳动合同，新录用的营销员要先签订合同，经培训和展业实践达到标准后再成为雇佣关系的员工。这一制度是“人——职工”的成长过程而不仅限于现有营销员的转化转雇佣制的优点是：对现有营销员的转化难度较小；给营销员提供了顺畅的成长渠道；营销员通过努力可以享受完备的医疗、养老、失业保险，收获归属感缺点是：转制标准没有可参考的先例，标准制定需要一个摸索的过程。

依据现有法律规定，考虑保险营销员的规模和现状，转雇佣是保险营销制度变革的理想范式。原因在于：

其一，从社会文化层面分析。我国在历史上是“熟人社会”，社会关系维系纽带是人情。随着我国法制化进程加快，熟人社会正逐步被打破，契约氛围正在形成，当前的社会正处于“熟人”与“契约”的角力、昆融和过渡时期，有些社会学家形象地称为“半熟人社会”。在这样的社会文化大背景下，员工的归属感对营销员仍然有极大的吸引力。

其二，从法律政策层面分析《劳动合同法》对劳动关系的明确界定为人向企业员工转变铺平了道路。和谐社会建设和建立全体社会成员保障体系的大政方针促使保险公司要尽到企业公民的责任。加快转雇佣制度建设是执行法律和落实国家政策的需要。

其三，从保险公司经营管理层面分析。考虑公司的经营成本和经营政策的连续性，把现有的营销员管理模式完全抛弃从头再来，显然是不理性也难以实现的。最为可行的办法是在原有的架构基础上进行改造，而转雇佣制正是改造的模式，既循序渐进，又突破旧规。

其四，从实现人的全面发展层面分析。人的需求是多层次的，包括经济、政治和精神等方面。保险公司在对营销员进行激励时应该全面考虑，多措并举。仅用经济利益进行激励，在初始阶段效果显著，但随着时间的推移会出现激励疲态。这时，政治和精神上的满足显得更为重要。转雇佣制能够较好地解决经济利益激励失效，增强营销员持续开拓奋进的能力。

四、对完善保险营销制度的几点建议

(一)清楚了解现有营销队伍构成情况。现有营销员队伍是营销制度变革的基础。对已有的营销队伍要进行摸底，了解营销员的年龄特征、学历结构、入司年限、业绩贡献成长速度和持续开拓新业务的能力等，掌握每位营销员的基本情况，建立营销员数据库。

(二)深刻把握《劳动合同法》精神实质。《劳动合同法》是明确和维护劳动关系的基本法律，立法宗旨是加大对劳动者的保护力度，保护用人单位的合法权益，维护健康有序的劳动市场秩序，构建和谐的劳动关系。我们应认真学习和研究《劳动合同法》，深刻把握《劳动合同法》的精神实质，并把其融入到营销制度变革的实践之中。

保险营销制度范文篇2

关键词：保险营销制度劳动合同法制职员制转雇佣

自20世纪90年代初友邦保险入驻上海建立保险营销员制度起，至今已有十余年的历史，我国保险业在这一营销制度的推动下，市场规模和保费收入迅猛膨胀。但随着保险业的快速发展，保险营销制度的缺陷日益凸显。2008年1月开始实施的《劳动合同法》对目前的营销体制将产生深远的影响，也对保险营销制度的变革提出了新的要求。

保险营销制度的重要作用

一直以来，保险营销员都是我国保险销售、特别是寿险销售的主力军。2007年，全国保险行业45.4%的保费收入由保险营销员实现，其中寿险业54%的业务和财险业27%的业务都由保险营销员完成。保险营销人员由2006年末的146.8万人发展为2007年末的201.5万人。保险营销制度之所以成为各寿险公司首选的营销模式，源于这一制度的自身特点适应了我国保险业的现实：保险营销采用市场化销售和激励机制，这一激励模式充分调动了保险营销员的积极性，保险营销员能够全身心投入到保险营销工作中来，提高了保险营销覆盖面和营销效率；保险营销员的管理不同于公司员工，这大大降低了保险公司的销售成本，对于处于发展初级阶段的保险公司无疑大大提高了自身的运转效率；市场经济的发展，使保险成为经济生活的重要组成部分，保险营销员人性化、个性化的营销方式，大大提高了保险业的社会接受度。保险营销员改变了以往保险公司等客上门的营销模式，使保险的社会认知度大大增加。

经过十多年的发展，保险营销制度在我国保险市场已经形成了行业自身的创新源泉，极大地拓展了保险业的发展空间，也将在未来保险业发展道路上发挥更加重要的作用。

保险营销制度面临的困境

在保险营销员队伍发展壮大的过程中，曾出现诸如无序竞争、欺诈误导等不诚信行为，这种制度的缺点日渐显现。一方面，营销员的地位低下，大进大出现象明显。另一方面，营销员的销售效率开始下降。据有关资料统计，2006年，每增加1%的营销员数量将使保费收入增长4%，而2007年，每增加1%的营销员数量使保费收入增长率降为0.7%。从保费收入的增长率与保险营销员的增长率的比较不难发现，保费收入的增速抵不过保险营销员的增速，也就是说，近几年，保险营销员的销售效率是呈现下降趋势的。造成这一情况的主要原因有：

保险营销员业务素质的欠缺引发了保险销售领域的诚信问题。20世纪90年代初期，保险营销员制度刚刚引进我国市场，保险产品比较单一，保险责任和义务相对明确，营销员基本能够胜任。但是，随着保险市场的发展，金融工具大量出现，保险产品的专业性和技术性增强，特别是投资连结、万能等新型保险产品蕴含着很高的市场风险，投保人往往对投资连结型产品的风险认识不足，在这种环境下，极易造成营销员诚信缺失，因误导而损害被保险人利益，从而损伤保险业的社会形象。

粗放型的经营模式不利于保险业的可持续发展。保险公司通常依靠营销队伍的低效膨胀带动业务增长：放宽准入门槛，盲目增员，疏于考核营销员的综合素质和工作能力。同业挖角。面对激烈的市场竞争，保险公司在人才培养和保险营销制度创新方面不肯投入，通过这一办法迅速上规模，很大程度上扰乱了市场的有序竞争，甚至影响公司的持续经营。这种粗放的营销策略直接造成有些营销员素质较低的现状。同时，由于行业内人员频繁流动、人力成本虚增，给保险业的社会形象带来很多负面影响。

保险营销市场已经出现拐点，必须择机加以制度规范。保险营销队伍经过多年的高速扩张，目前已进入调整期。2001年以来，保险营销队伍规模高速增长，到2007年底队伍规模达到200万人。经过长时的自行调整，发展已趋于平缓，特别是保险营销员持证率稳步增长。对保险营销员进行制度化管理、提升保险营销队伍整体素质已经具备坚实广泛的基础。

劳动合同法实施对保险营销制度的影响

《劳动合同法》是一部保护劳动者合法权益的法律，它对劳动合同制度作出了全面的规范，并对与劳动合同紧密相关的集体合同制度也作了规定，为进一步建立健全劳动关系协调机制，有效规范劳动关系双方当事人的行为，推动构建社会主义和谐社会创造了有利的条件。其颁布实施，对保险营销制度必将产生深远影响。

（一）对营销员身份定位的影响

长期以来，保险营销员始终没有明确的合法身份，保险营销员不具备《保险法》规定的保险人资格条件，既没有取得保险监督管理机构颁发的许可证，又没有办理工商登记，领取营业执照。虽然保险营销员是保险公司招聘的，为保险公司推销保险产品，并接受保险公司的培训和管理，但他们与保险公司签定的是合同，而不是劳动合同。《劳动合同法》的出台将使保险营销员身份“模糊”的状况有所改变。在现有的法律框架下，关系与劳动关系非此即彼，营销员与保险公司之间只能是或雇佣二者取其一，不存在中间状态或第三种情况。所以，《劳动合同法》的颁布实施将有助于明确界定营销员的身份。

（二）对营销管理体制的影响

在营销队伍不断壮大的同时，人员脱落率高、兼职展业、合同纠纷等问题也一直困扰着保险公司，成为其发展的“瓶颈”。究其根源主要是营销管理体制与保险业的发展不相适应，对营销员的流动性缺乏市场规范，没有可操作的制度约束。《劳动合同法》的出台将促使各家公司探索新的营销管理体制，建立新型的公司与营销员的关系。

（三）对公司营销战略的影响

《劳动合同法》对事实劳动关系的认定和保护，以及对违法用人单位处罚力度加大的规定，让广大保险营销员深感增强了话语权，提升了争取员工待遇的信心，在这种形势下，原有的“人海战术”显然扩大了纠纷范围，放大了纠纷机率。因此，保险公司要适应形势要求，调整营销战略。

保险营销制度转雇佣变革路径

在当前保险消费环境下，“制”仍然被大多数保险公司所践行，但一些保险公司已经意识到“制”的弊端，开始新的营销体制的尝试。安邦财险和恒安标准人寿营销员“职员制”已经试点一年多，中国人寿也尝试用股权激励的方式来稳定旗下的优秀营销员，新华人寿早在2004年就开始了控股专属公司的试点。但总体而言，以上公司的试点尚处于探索阶段，巨大的转型成本和工作强度是保险公司尤其是大型保险公司必须要考虑的问题。

依据现有法律规定，考虑保险营销员的规模和现状，转雇佣是保险营销制度变革的理想范式和现实路径。原因在于：从社会文化层面分析，随着我国法制化进程的加快，以“人情”为纽带的关系社会正在被逐步打破，契约氛围正在形成，在这样的社会文化大背景下，作为公司员工的归属感对保险营销员的吸引力还是相当大的；从法律政策层面分析，《劳动合同法》对劳动关系的明确界定为人向企业员工转变奠定了基础。和谐社会建设和建立全体社会成员保障体系的大政方针促使保险公司要尽到企业公民的责任，加快转雇佣制度建设是执行法律和落实国家政策的需要；从保险公司经营管理层面分析，考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有保险营销员纳入保险公司的员工编制会给保险公司带来沉重的负担，把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。最可行的办法就是对新录用的营销员先签定合同，经培训和实践，将一部分高素质、业绩优秀的人转为公司员工，为营销员提供成长的渠道。

制度上规范和引导保险营销员队伍的策略

保险营销制度的改进，需要从制度上对营销员加以规范和引导。

（一）建立保险营销员诚信体系

维护诚信要靠严格的法律法规体系，所以首先要加强法制建设，健全相关法律体系，改善信用秩序，惩戒失信行为。其次，要确立诚信体系的征信制度，完善信息批露制度，建立健全企业和个人的信用评级制度，规范市场信息的传递机制。再次，要建立和实行客户对营销员的道德评估制度，逐步改善个人收入只与销售业绩挂钩的习惯做法，从“数字论英雄”向“有质量增长”转变，重视和促进信用资本质量的提高。

（二）提升保险营销员职业素质

通过明确营销员的准入资格条件，加强营销员岗前培训，抓好营销员持续教育，提高营销员综合素质和职业素质，规范保险营销员的展业行为等措施，可以提高保险营销队伍竞争力，有利于改善保险营销员社会形象。从营销员自身发展来看，保险营销员通过职业化训练，将进一步增强职业荣誉感、重视职业发展的可持续性，这样可以从根本上提升行业素质和行业形象。可以参考我国香港地区和发达国家的保险营销员考评模式，例如：保险监管机构可以规定，每年必须累积十个核心学分和二十个非核心学分，三年算总分；成立督导委员会，建立全行业规范、统一的专业化培训体系，有效整合资源，对营销员进行持续的培训和考核，以提升营销员的专业化水平和社会地位。

（三）加强对保险营销员的管理

保险营销制度采用了灵活就业模式，保险公司对其管理既有职员制又有制。通过规范市场竞争秩序，确保营销员合理有序流动，有利于按照国家法律法规的要求，逐步完善营销员的合法权益，将保险营销纳入职业化、正规化的发展轨道。现代金融制度安排中，金融监管的本质在于规范金融主体的不适当行为，为金融主体的良性竞争创造稳定公平的环境和秩序。正是从这一意义上说，保险营销员的管理需要监管部门从制度上加以规范和引导。2006年《保险营销员管理规定》的出台，不仅对营销员资格准入、从业行为管理直至市场退出实施全程动态监管，更为重要的是，强调了营销员的行为规范、社会监督，有利于激发保险营销员个人潜能，构筑保险业核心竞争力，同时使行业协会、社会与公司监管约束机制共同发挥协调作用。

新劳动合同法的实施不会对一个行业的体制变革起到立竿见影的效果，营销体制变革的进程取决于多方力量的推力。它有赖于我国经济的高速发展，民生的不断改善，公民保险意识的觉醒等，总之，根本上取决于我国社会的全面进步。

参考文献：

1.沈宇.关于完善保险营销制度的几点思考.上海保险，2006

保险营销制度范文篇3

关键词：保险营销制度劳动合同法制职员制转雇佣

保险营销制度的重要作用

保险营销制度面临的困境

劳动合同法实施对保险营销制度的影响

（一）对营销员身份定位的影响

（二）对营销管理体制的影响

（三）对公司营销战略的影响

保险营销制度转雇佣变革路径

制度上规范和引导保险营销员队伍的策略

保险营销制度的改进，需要从制度上对营销员加以规范和引导。

（一）建立保险营销员诚信体系

（二）提升保险营销员职业素质

（三）加强对保险营销员的管理

参考文献：

1.沈宇.关于完善保险营销制度的几点思考.上海保险，2006

保险营销制度范文篇4

保险营销制度面临的困境

劳动合同法实施对保险营销制度的影响

（一）对营销员身份定位的影响

（二）对营销管理体制的影响

（三）对公司营销战略的影响

保险营销制度转雇佣变革路径

制度上规范和引导保险营销员队伍的策略

保险营销制度的改进，需要从制度上对营销员加以规范和引导。

（一）建立保险营销员诚信体系

（二）提升保险营销员职业素质

（三）加强对保险营销员的管理

参考文献：

1.沈宇.关于完善保险营销制度的几点思考.上海保险，2006

2.杨济时，赵存见.保险营销制度的困境与突破.中国保险，2008

3.张家齐.保险营销制度转雇佣最理想.中财网，2008

保险营销制度范文篇5

关键词：保险营销制度劳动合同法制职员制转雇佣

保险营销制度的重要作用

保险营销制度面临的困境

劳动合同法实施对保险营销制度的影响

（一）对营销员身份定位的影响

（二）对营销管理体制的影响

（三）对公司营销战略的影响

保险营销制度转雇佣变革路径

制度上规范和引导保险营销员队伍的策略

保险营销制度的改进，需要从制度上对营销员加以规范和引导。

（一）建立保险营销员诚信体系

（二）提升保险营销员职业素质

（三）加强对保险营销员的管理

参考文献：

1.沈宇.关于完善保险营销制度的几点思考.上海保险，2006

保险营销制度范文篇6

不可否认,保险营销制度为我国保险业发展和服务经济社会做出了重要贡献。首先,普及了保险知识,为保险意识的传播起了积极作用。寿险营销是面对面的营销,面对面宣传、面对面咨询,从而让保险知识得到全方位的直接传播。其次,改善保险人的信息传递渠道,提高保险人的经营水平。保险营销业务规模从2002年的1082亿元增至2009年的3618亿元,占全国人身险总保费的43.8%,最高时2006年达到47%。再次,提高保险供给能力,弥补保险公司机构网点少、展业人员不足的状况。目前,全国寿险保费收入八成左右来自人,在1993年个人营销机制建立以前,业务只占寿险保费收入的5%。此外,开辟了新的就业门路,创造就业机会。截止2009年底,全国保险人数量已突破290万人。

二、我国保险营销体制存在的问题

保险营销体制于1992年由美国友邦引入我国,之后国内各家保险公司纷纷效仿。经过十八年的发展,它对中国保险业有不可磨灭的功劳。但从总体上看,现行营销体制弊端日益突出,不容忽视。

1.制度本身存在的问题。保险人和保险人是一种委托关系,即保险人在保险合同的授权范围之内,以保险人的名义参与保险市场,从事保险业务活动,其在授权范围内,与投保人签约、收费等行为所产生的一切经济、法律后果,全部由保险人承担。但在实务中,他们名为保险人实非,看似保险公司员工实非员工,其法律身份没有合法明确的界定。随之产生以下三个方面的问题:

1.1约束———激励机制。保险公司和人之间是松散的委托关系,前者对后者缺乏有效的约束机制。人在授权范围内的行为结果由保险人承担。于是,人为追求自身经济利益最大化会违反最大诚信原则,对公司隐瞒投保人的风险,甚至帮助投保人传递虚假信息。而保险公司只能通过增员情况、出勤率、保费收入等量化指标来考核人。为了达标,人想方设法拉客户,从而增加了保险公司的风险,损害了保险公司的形象。我国绝大部分保险公司采用“佣金制”,根据人的营销业绩支付佣金和奖金。以保费为基础的激励,客观性强、易于操作,但过分强调物质激励存在片面性,可能引起人的短期行为和道德风险,使客户满意度、业务续保率下降,而投诉率、退保率上升。同时,人不享受公司的社会保险及福利待遇,人缺乏安全感、归属感和忠诚度。

1.2双重税收。按照税法规定,人需缴纳营业税和个人所得税。人和保险公司签订合同,适用于民法规范,人可作为纳税主体。从这个意义上讲,对人征收营业税可以说是合理的。但在实务中,他们接受保险公司员工化的管理,看似人实非,对他们征收营业税也不符合国际惯例,大部分发达国家和地区不对人征收营业税。这样的双重税收对人不尽合理。

1.3隐藏着影响社会稳定的不安定因素。截至2009年底,我国保险人的规模已突破290万人大关。这是一支庞大复杂且层级严密的队伍。他们不能享受公司的社会保险和福利待遇,因为他们不是保险公司的员工。而在“人海战术”的经营模式下,他们却被基层公司,特别是保险营销团队主管任意罚款,挪用、克扣佣金,享受员工“待遇”。他们缺乏职业安全感和归属感,正当利益诉求被行业忽视,不满情绪得不到宣泄,隐藏着影响社会稳定的不安定因素。

2.人存在的问题。

2.1素质较低,人员流失严重。保险公司粗放经营,不断拓展市场,需要大量人。而保险产品销售相对专业,导致人自然淘汰率高,人员流失严重。据统计,目前我国保险人13个月的留存率平均只有30%左右,两年留存率不到15%,远低于其他国家和地区的水平。人供不应求,保险公司就会降低招聘标准,一些完全不懂保险的人进入这个行业。广增员、高脱落、低素质、低产能、广增员的恶性循环使业内人员流动频繁、人力成本虚增,大量孤儿保单随之产生。同时,人上岗后看重营销技巧的学习,忽视保险理论的学习和职业道德的培养,参加的培训处于一种低水平重复状态。

2.2营销观念落后。人应该站在客户的角度、以客户的需求为出发点,实现客户需求与保险公司产品之间的匹配。而目前,我国人大多处于推销状态。人以自身的经济利益为出发点,大力向客户推销公司热销产品或佣金比例高的产品,很少考虑客户的真实需求。这样很难实现保险产品供需的完美匹配,客户的需求无法得到最大程度的满足,从长远看,保险公司也无法最大程度实现其经济效益。

三、保险营销体制完善建议

1.人的多元转化。面对290多万人的庞大队伍,我们要通过科学的聘用机制、激励竞升机制、淘汰机制,对业务能力差、违法违规的人员进行淘汰,保留相对稳定的营销队伍,然后分流吸纳。第一,可将人转化为保险公司的销售员工。这样明确了人的法律地位和劳动关系,保障了人的合法员工利益,从一定程度上解决了一些根本问题。第二,鼓励保险公司加强与保险中介机构的合作,将人转化为保险中介公司的销售员工,逐步分流销售职能,走专业化、集约化发展道路。第三,将保险人转化为以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工,借鉴保安人员、电话销售话务人员使用管理中借道劳务派遣制度的方式,研究在保险人管理中发挥劳务派遣公司作用的可能性。第四,允许少数专业素质高,管理能力强,又有一定资金实力的营销员注册为个人保险人。

保险营销制度范文篇7

关键词：保险营销制度劳动合同法制职员制转雇佣

一、保险营销制度的重要作用

二、保险营销制度面临的困境

三、劳动合同法实施对保险营销制度的影响

（一）对营销员身份定位的影响

（二）对营销管理体制的影响

（三）对公司营销战略的影响

四、保险营销制度转雇佣变革路径

五、制度上规范和引导保险营销员队伍的策略

保险营销制度的改进，需要从制度上对营销员加以规范和引导。

（一）建立保险营销员诚信体系

（二）提升保险营销员职业素质

（三）加强对保险营销员的管理

参考文献：

1.沈宇.关于完善保险营销制度的几点思考.上海保险，2006

保险营销制度范文篇8

一、当前保险营销制度面临的困境

（一）保险营销员法律定位不利于营销体制的持续发展

在现有的营销体制下，营销员的法律定位不清晰，原因在于：一是为了不承担过多的责任，保险公司把营销员地位定为个人人，与营销员签订合同。但是，依法成为个人人所必须的工商登记、资本金、经营场所、独立核算等实质性条件，营销员并不具备，因此不能成为严格法律意义上的个人人；二是为了稳定队伍，发展业务，保险公司对营销员进行必要的培训、考评、管理，个别优秀的给予底薪，这事实上与雇员制无异，但双方却没有签订劳动合同，不存在劳动雇佣关系。这种对保险营销员法律地位模糊不清的制度安排，一方面使营销员个人在经济、政治和精神上遭受损失：完税后的实际平均收入不高；难以分享国家社会保障和保险公司的养老计划；身份受到歧视，政治权利享受不充分；社会形象的负面影响致使营销员在心理上承受巨大压力。另一方面，阻碍了营销体制持续健康发展。

（二）保险营销制度是引发保险社会信任危机的肇端

保险营销制度对人性假设遵照了西方经济学“经济人”说，吸引并留住营销员的主要手段是经济利益。保险公司利用经济利益对营销员进行“前引后推”，在晋升之路上设立许多门槛，而在这些门槛后面放置了诱人的经济利益，吸引着营销员全力开展业务；对于新加入的营销员，保险公司往往对其下达了硬性的任务指标，用强迫式的经济利益把他们推向市场。在只能进不能退的狭窄渠道里，在经济利益的驱使下，营销员必然会使出混身解数，难免会急功近利，出现短期行为，欺骗、误导消费者，使整个保险行业被贴上了不诚信的标签。

（三）保险营销制度成为保险公司经营战略调整上难解的症结点

随着保险市场机制的不断完善，各保险公司为适应竞争新形势的需要，都在调整经营战略。曾一度为保险公司开疆破土立下战功的营销队伍成为经营战略调整过程中难以回避的关键点。但是目前，保险营销员仍然是保费收入的主力军，个人营销仍然是保险公司融资的主渠道，保险业在社会公众心目中形象的提升，仍然依赖于保险营销员行为重塑。面对155.8万[2]营销员大军，保险公司如何实现保险营销制度创新，更好地发挥保险营销在扩大规模、提高经营效益和社会效益上的作用，成为一道必解的难题。

二、《劳动合同法》对保险营销制度的影响

一是对营销员身份定位的影响。一直以来，社会上很多人把营销员当成保险公司的“临时工”来看待，更甚者把营销员看成传销人员。这种情况的出现缘于营销员身份定位的模糊。《劳动合同法》的出台将使这种局面有所改观。在现有的法律框架下，关系和劳动关系是非此即彼，不存在中间状态或第三种情况，营销员与保险公司之间只能是或雇佣二者取其一。因此，《劳动合同法》的颁布实施将有利于明晰营销员的身份。

二是对营销管理体制的影响。近几年来，营销员流失率高、兼职展业、合同纠纷等问题始终困扰着各保险公司，究其根源是营销管理体制在某些方面与保险业的发展不相适应。《劳动合同法》的出台将促使各家保险公司完善“基本法”[3]，探索新的营销管理体制，重构营销模式，建立新型的公司与营销员的关系。

三是对公司营销战略的影响。《劳动合同法》对事实劳动关系的认定和保护，以及对违法用人单位处罚力度加大的规定，让广大营销员深感话语权增强，提升了争取“员工待遇”的期望。在这种形势下，“人海战术”显然扩大了纠纷范围，放大了纠纷机率。因此，保险公司要适应形势需要，必须有效调整营销战略。

三、保险营销制度变革的路径选择

综观世界保险发达国家个人营销发展之路，结合我国保险营销实际情况，保险营销制度安排主要有以下几种：

一是制。个人具备一定的经营场所和资本金，依法取得经营许可证，进行工商登记，与保险公司签订保险合同，建立关系。制的优点是：保险公司在现有的营销制度基础上较容易改造，成本较低。缺点是：成为个人人的条件较为严格；营销员归属感欠缺，保险公司管理难度较大；营销员的经营成本增加，收入受到影响；营销员与保险公司之间存在严重的信息不对称，容易造成营销员的逆选择。

二是员工制。保险公司与全体营销员签订劳动合同，把营销员转制为雇员。这一制度的优点是：营销员可以享受完备的医疗、养老、失业保险，归属感较强，有利于队伍的稳定；有利于统一管理标准，减少内部冲突，降低内耗。缺点是：保险公司转制成本较高，后期的经营成本会持续增长，严重影响经营效益；营销员会因良好的社会保障而在一定程度弱化竞争意识和开拓精神。

三是转雇佣制。公司设置一定的标准，达到标准的营销员可以签订劳动合同，新录用的营销员要先签订合同，经培训和展业实践达到标准后再成为雇佣关系的员工。这一制度是“人—职工”的成长过程，而不仅限于现有营销员的转化。转雇佣制的优点是：对现有营销员的转化难度较小；给营销员提供了顺畅的成长渠道；营销员通过努力可以享受完备的医疗、养老、失业保险，收获归属感。缺点是：转制标准没有可参考的先例，标准制定需要一个摸索的过程。

依据现有法律规定，考虑保险营销员的规模和现状，转雇佣是保险营销制度变革的理想方式。原因在于：其一，从社会文化层面分析。我国在历史上是“熟人社会”，社会关系维系纽带是人情。随着我国法制化进程加快，熟人社会正逐步被打破，契约氛围正在形成，当前的社会正处于“熟人”与“契约”的角力、混融和过渡时期，有些社会学家形象地称为“半熟人社会”。在这样的社会文化大背景下，员工的归属感对营销员仍然有极大的吸引力。其二，从法律政策层面分析。《劳动合同法》对劳动关系的明确界定为人向企业员工转变铺平了道路。和谐社会建设和建立全体社会成员保障体系的大政方针促使保险公司要尽到企业公民的责任。加快转雇佣制度建设是执行法律和落实国家政策的需要。其三，从保险公司经营管理层面分析。考虑公司的经营成本和经营政策的连续性，把现有的营销员管理模式完全抛弃从头再来，显然是不理性也难以实现的，最为可行的办法是在原有的架构基础上进行改造，而转雇佣制正是改造的模式，既循序渐进，又突破旧规。其四，从实现人的全面发展层面分析。人的需求是多层次的，包括经济、政治和精神等方面。保险公司在对营销员进行激励时应该全面考虑，多措并举。仅用经济利益进行激励，在初始阶段效果显著，随着时间的推移会出现激励疲态，这时政治和精神上的满足显得弥为重要。转雇佣制能够较好地解决经济利益激励失效，增强营销员持续开拓奋进的能力。

四、对完善保险营销制度的几点建议

（一）清楚了解现有营销队伍构成情况

现有营销员队伍是营销制度变革的基础。对已有的营销队伍要进行摸底，了解营销员的年龄特征、学历结构、入司年限、业绩贡献、成长速度和持续开拓新业务的能力等，掌握每位营销员的基本情况，建立营销员数据库。

（二）深刻把握《劳动合同法》精神实质

《劳动合同法》是明确和维护劳动关系的基本法律，立法宗旨是加大对劳动者的保护力度，保护用人单位的合法权益，维护健康有序的劳动市场秩序，构建和谐的劳动关系。应认真学习和研究《劳动合同法》，深刻把握《劳动合同法》的精神实质，并把其融入到营销制度变革的实践之中。

（三）设计与公司发展战略相匹配的营销制度

营销制度变革要从公司实际出发，做到因司制宜，根据公司的实际情况和发展战略，设计和选用相匹配的营销制度。首先要考虑公司发展的长期战略，是走个人营销为主的道路，还是发展专兼业、电话营销、网上直销等多渠道并行的营销模式；其次要考虑公司的实力；再次要考虑营销队伍状况。

（四）制定前瞻性的增员方案

现阶段各公司仍然采用大浪淘沙式的“人海战术”进行增员，强调了数量而忽略了质量，这对保险业的长远发展遗害极深。要扬弃“人海战术”，制定具有科学性、前瞻性的增员方案，实现素质化、内含式、能力型的增员。要适当抬高营销员招聘条件，扭转无事能做才干保险营销员的错误观念，建立独特的保险营销文化，提高保险营销员的收入水平、社会地位，逐步塑造保险营销员是受人尊重和羡慕的职业形象。

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[1]本文中的保险营销制度专指个人制度。

保险营销制度范文篇9

[关键词]新酬管理；保险公司；营销员

一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。

外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。

狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。

薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。

基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度

为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。

奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。

福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

（二）薪酬功能

一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：

1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。

3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。

二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题

随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：

（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光

保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。

（二）薪酬与经营战略错位

这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。

（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。

（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬

薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。

三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向

（一）改革营销员的福利制度

1、实行等级福利待遇

长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化

有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。

3、营销员参与福利的设计

包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系

经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：

EVA=税后净营业利润—资本成本

其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本

资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。

EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。

保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。

（三）健全保险公司内部管理制度

考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。

结束语

保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。

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