新零售毕业论文十篇

新零售毕业论文篇1

1、毕业论文大纲题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。

2、论文摘要和关键词。 论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。关键词 是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。

3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。

4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。

5、正文。是毕业论文的主体。

6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。

7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。(参考文献是期刊时，书写格式为： [编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。 参考文献是图书时，书写格式为：[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。)

范本：

论文摘要：信息技术的应用使得电子商务获得了巨大发展，同时，零售业作为直接与消费者交易的行业有连锁发展的趋势，而且在经济发展中越来越重要。连锁企业经营的优势不在于数量的多少，而是企业本身是否实现了低成本的物流配送、管理体系是否完善。电子商务的应用对于提高连锁零售企业的竞争力具有重要作用。

本文研究的目的就是了解我国连锁零售企业当前应用电子商务的现状及存在问题,并改进实施策略,使电子商务在我国连锁零售企业中起到积极的作用。

本文阐述了研究背景和现状;论述了电子商务在国外连锁零售企业应用的重要性;通过分析电子商务在国外连锁零售企业中的应用，论述了我国电子商务在连锁零售企业应用中的模式及存在的问题并且建立了电子商务应用效果评价模型，最后列举了连锁零售企业电子商务实例，并进行定量分析。

关键词：连锁零售企业 电子商务 物流配送 效果评价模型

目 录

第一章 绪 论

1.1 研究背景

1.2 研究现状

第二章 连锁零售企业电子商务概述及应用现状

2.1 电子商务及连锁零售简介

2.2 电子商务与连锁零售企业的关系

2.2.1 传统零售业与电子商务的关系

新零售毕业论文篇2

（浙江医药高等专科学校，浙江 宁波 310051）

【摘　要】本文以宁波市四个区各大零售药店为切入点，深入了解宁波市区零售药店药学专业人员的性别、年龄、学历、专业技术资格的分布状况以及用人单位对药学专业人员的素质、能力等方面要求，并结合调研结果进行客观分析，提出相关对策。从调研结果来看，宁波市市区药品零售企业中现有人才的数量和素质仍然难以适应经济的发展，亟需增加大批的合格人才。笔者结合我校浙江医药高等专科学校药学专业学生的培养目标与培养现状，希望此课题调研能够帮助我校药学专业学生深入对该行业的了解，加快完善自我的步伐，为我校教育改革提供了有价值的参考依据。

http://

关键词 药学专业；零售药店；人才需求

基金项目：浙江医药高等专科学校2014年度校级教研课题项目（XJKT2014005）。

0　引言

自2009年4月新医改方案实施已五年有余。在这期间作为我国卫生保障系统重要组成部分的零售药店不仅面临市场份额被压缩、经营成本不断提升等压力，也越来越受到来自基层医疗机构的激烈竞争[1]。新医改客观上刺激了医药市场的扩容，让老百姓的医药购买力得到提高，其《意见》提出“建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”的长远目标，而实现目标的核心环节便是有一批高素质、高技能的高等技术药学应用型人才活跃在零售药店各个岗位。本文就宁波市四个区零售药店药学专业人才需求展开调研，目的在于全面了解宁波市区零售药店人才需求现状及人才需求期望，为我校对药学专业人才的培养指明方向。

1　调研方法

本次调查为随机抽样调查，对宁波市区内四个区(海曙区、江东区、镇海区、鄞州区)的零售药店进行不记名问卷调查。调查自2014年5日23日开始，至6月5日结束，历时两周。调查问卷由5道单选题和5道多选题组成。调查宁波市区各大零售药店对药学专业人才的需求现状及需求期望。调查共发放问卷100份，回收有效问卷80份，有效回收率为80％。问卷回收后，经过筛选、整理、分类，录入计算机Excel工作表进行统计。

2　调研结果

由图1可得，各大药店对药店工作人员的学历要求主要集中在中专与大专，我校浙江医药高等专科学校毕业生均为大专学历，满足多数药店需求。同时图2显示宁波市约7成的零售药品企业每年平均会引入1~5名药学专业毕业生，约2成的企业会引入5~7名，可见零售药店对药学人才需求量较大。

在对年龄与性别相关调查中发现，35岁以下的年龄层是在企业应聘中最受欢迎的年龄，约占80%；而45岁以上几乎不为企业应聘所考虑（见图3）。零售药品企业对应聘者的性别未见特别的偏好（见图4）。

从以上数据可见，我校浙江医药高等专科学校毕业生是宁波市乃至浙江省零售药品企业的强大潜在职员。

经调查可知，对于刚就业的药学专业学生，多数药店（约八成）会给予1000元到3000元的薪资。有数据显示2014年宁波市职工最低工资标准将调整为3档：1470、1310、1200元，多数药店在薪资安排上达到该标准。随着就业竞争的加大，刚就业的药学专业学生应清晰明确自身工作经验不足等缺点，学会更加理性与务实的接受工作初期的薪酬安排。

在对相关职业证书调查中发现，零售药品企业将“执业药师资格证书”作为首选。药品零售行业执业药师人数不足的现状使得这一调查结果显得理所当然。在竞争激烈的当今，取得执业药师资格证书并非易事，它需要广大药学专业毕业生不断去奋斗与努力。

（a）结果显示为零售药品企业对药学专业学生专业知识体系的需求。选择“药剂学知识”、“药理学知识”及“常见疾病知识”的药店均超过了半数。该数据对高职院校药学专业学生专业课程安排具有一定的指导意义。

(b)结果显示为招聘时，零售药品企业更看中应聘者什么特质。结果显示专业技能、态度和经验是招聘者最看中的因素。其次求职动机、社会阅历及适应能力、人际交往能力等因素也是招聘者希望从应聘者身上看到的优点。该数据对高职院校药学专业毕业生应聘具有一定的指导意义。

4　调研结果分析

4.1　零售药店对人才需求观念有改变，对有较强实践技能的药学人才认可度高。

2006年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，提出加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质。不难发现，社会技术人才的紧缺使得各单位对人才需求理念由“重学历轻技能”逐渐转变。零售药店也不例外，其更加倾向于有较强实践技能的药学人才。调查结果显示，各大零售药店招聘时，看中学生专业技能的药店比例高达90%。因此，培养一批具有较强实践技能和良好职业道德，面向基层的技能型、应用型、管理型的复合型药学高等技术人才成为当前迫在眉睫的任务。

4.2　零售药店对药学人才需求大，各类资格证书在学生就业竞争中起重要作用。

据不完全统计，宁波市零售药店数量高达1200多家，调查数据表明，宁波市市区多数药店平均每年引进药学人才数量为1到5人不等。同时，对于药学专业学生，78.75%零售药店工作人员认为药学专业学生需具备执业药师资格证，70%的工作人员认为需具备药师证，40%的人员认为需要医药购销证，28.75%的人员认为需要公共营养师。可见，宁波市对药学人才的需求量大，执业药师需求缺口巨大。

4.3　零售药店药学人才学历参差不齐，着重高职教育成为突破瓶颈的关键。

在零售药店中，除执业药师外还包括营业员、促销员等其他药店员工，他们主要工作就是销售药品。由于现行法律对药店营业员准入门槛较低，所以他们之间不乏文化程度仅为高中、初中文凭，在短暂的培训后即上岗的人员，其参差不齐的文化水平在一定程度上影响了药店的工作效率。正在起草的国家《执业药师法(草案)》对执业药师应具备的学历要求，将提高到药学(包括中药学)大专以上(在药学技术岗位上工作2年后)方可报考执业药师[3]。

4.4　药学专业学生实践操作技能薄弱、吃苦耐劳精神匮乏，距离零售药店人才需求存在一定距离。

药学专业高职教育的定位是培养具有必要理论知识和较强实践能力，适应药品生产、营销、应用、管理等第一线所需的高级技术应用型人才[5]。然而，调查结果显示，各药店认为现阶段药学专业毕业生需加强实际操作能力的高达76.25%。许多药学专业毕业生拥有较强的专业知识储备，却不能将之较好的应用于实践，导致理论与实践的脱节，这对学生本身及药店的长远发展带来了许多不利的影响。调查结果显示，76.25%的药店认为现阶段药学专业毕业生缺乏吃苦耐劳精神，希望广大药学专业毕业生努力培养积极进取、吃苦耐劳精神，敢于追求与竞争，经得起社会挫折和困难的考验。

5　建议与对策

随着我国医药事业的飞速发展，社会就业压力的集聚增加，深入探讨零售药店对药学人才要求，积极引导与鞭策药学人才朝需求方向前行不仅是对药学专业学生本身竞争潜力的发掘，也是相关高职院提高学生就业率的重要资本，其潜在的经济价值增加了高职院校的竞争优势。发挥主体的主观性，注重提升学生就业竞争意识的觉醒，培养市场意识，强化自身职业技能，培养吃苦奉献精神，提高自身抗挫能力；发挥客体的能动性，注重提升药学人才培养的实效，优化教育课程结构，加强实践培训，深化就业指导与教育，提供丰富就业信息。

6　本研究的局限性

由于调查条件有限，本调查只在宁波市市区开展，此调查结果只反映宁波市市区零售药店药学服务现状，对于宁波周边县级市，乡镇并未展开调查。且抽样调查药店只达到80家，样本尚小，存在一定的偶然性。

7　结论

医药卫生事业的飞速发展，赋予高职院校药学人才机遇与挑战。依据宁波市零售药店对药学人才的需求，广大药学专业学生应抓住机遇，迎接挑战，各高职院校需遵循教育教学规律，科学规划药学人才培育远景，不断提升药学人才培养质量，实现药学人才在知识构架、实践能力和职业道德的同步飞跃，推进宁波市区域经济和谐发展。

http://

参考文献

［1］王国卫，刘艳红．新医改方案对零售药店的影响及对策分析[J]．中国当代医药,2009,16(11):164.

［2］庞挺.我国药学服务型人才需求预测研究[D].沈阳药科大学,2008.

［3］［4］钟明炼,周淑琴.上海市药学人才需求调研[D].复旦大学医药技术学院药学院,2003.

新零售毕业论文篇3

历经多年探索，成都艺术职业学院连锁经营管理专业建设有了阶段性成果，但仍面临一系列主客观“瓶颈”。

（一）社会认识误区统计数据显示，在未接受专业咨询前，大多数人认为连锁经营管理专业毕业生主要在连锁零售企业内从事收银员、营业员、理货员、服务员等岗位的工作。基于此种理念，学生和“望子成龙”“望女成凤”的学生家长对连锁经营管理专业产生本能的抵制，进而导致连锁经营管理专业在招生方面不如我院其它热门专业。另外，目前尚无专业机构制定权威的连锁经营管理认证体系，也没建立严格的行业持证上岗制度。再者，一些劳动密集型的连锁零售企业一味追求劳动力低成本，大量聘用未受严格专业教育的低素质劳动者。企业短期逐利的行为，不利于企业自身长远的发展，同时对连锁经营管理专业的健康发展也会产生一定的冲击。

（二）校内教学、实训条件受限为更好地适应连锁经营管理专业人才培养目标的要求，学校加大了对连锁经营管理专业教学、实训设施的投入力度。由于连锁经营管理专业的特殊性，本专业需要的教学、实训设施非学校财力所能承受。在教学过程中，连锁专业能够利用连锁经营管理软件模拟连锁企业运作流程、能够利用学校超市了解门店基本运作方式。但是，对于连锁经营管理的“基石”和“灵魂”———连锁企业信息管理系统，在校内教学和实训过程中无法给学生展示。同样，对于保证连锁零售企业正常运转的核心———物流配送，校内教学和实训也面临类似问题。

（三）学生综合文化素质偏低，英语水平差1996年，我国高等教育毛入学率为6%，2002年达到15%，2002到上升到21%，2012年达27%，高等教育毛入学率的快速上升与高职教育的迅猛发展密不可分。值得注意的是，高等教育毛入学率提高的背后是高考录取分数线不断降低。2012年四川省高职高专录取控制分数线，总分为750分，省教育考试院划定文理科分数线分别为220分和210分（之前曾划定为190分和180分）。进入我院的学生英语水平普遍较差，高考入学英语分数大多在50分左右。目前成都地区大型连锁零售企业以外资企业为主，外企对于从业人员综合素质要求较高，尤其对从业人员英语能力提出更高的要求。外资零售连锁企业在人力资源管理方面较为专业，员工晋升需经严格考核。世界零售巨头沃尔玛，员工晋升需要通过企业统一组织的英语水平和逻辑能力测试。由于“历史欠账”，我院绝大部分学生英语水平较差，学生对英语学习不感兴趣，故连锁经营管理专业毕业生进入外资零售企业后很难通过员工晋升测试。连锁零售企业岗位设置中基层岗位，即“看得见”的岗位主要有收银员、营业员、理货员、服务员等，这些岗位技术含量低、工资福利待遇差。无法通过晋升考试的员工往往被安排到“看得见”的岗位，这就给学生和学生家长一种印象，连锁经营管理专业毕业生是做收银员、营业员、理货员、服务员的。

（四）办学实践经验匮乏1998年，上海商学院率先在全国高职院校中开设连锁经营管理专业，随后全国各高职院校陆续开设该专业。2004年我院连锁经营管理专业开始招生，招生规模呈逐年上升趋势。现阶段做连锁经营管理人才培养与研究的主要有三个派别：一是咨询派，主要是社会流通经济研究机构，为商贸流通企业提供专业的咨询服务；二是实践派，主要是各大连锁零售企业内部培训机构，其主要职责是培训内部员工；三是学院派，主要是各高校连锁经营管理、贸易经济、流通经济学等相关专业及研究机构。受制于工作环境，我院连锁经营管理专业教师虽具备扎实的理论功底和丰富的教学经验，但在实践经验方面与实践派和咨询派还存在较大差距。另外，虽然我院加强咨询机构和连锁零售企业的合作，但咨询派、实践派从业人员学历层次低，理论总结、综合能力较弱，因此很难胜任课堂教学的需要。综上所述可以看出，我院连锁经营管理专业教学的“短板”在于专业教学缺乏连锁经营管理实践经验，这也给我院连锁经营管理专业建设提出了新的挑战。

二、专业建设思路

我院连锁经营管理专业存在的主客观“瓶颈”，需要不断探索和实践，扬长避短充分发挥专业优势，加强专业建设办出独具特色的连锁经营管理专业。具体可从以下几个方面入手：

（一）加强专业教育消除认识误区连锁经营商业运作模式是舶来品，在我国仅有十多年的发展历史，加之国内高校近几年才陆续开设连锁经营管理专业，故学生和学生家长对该专业不够了解是意料中事。连锁经营管理专业教育的重点在于消除学生和学生家长的偏见，让他们看到专业优势，也要看到专业劣势。在就业层面，让所有求职者心动的国家企事业单位有较高的“垄断性”门槛，在这种情况下进外资企业是不错的就业选择。目前，成都市各大外资连锁零售企业能够为连锁经营管理专业毕业生提供大量就业岗位。同时，学生和学生家长也要意识到，部分连锁专业毕业生在连锁零售企业始终从事“看得见”的岗位，是由于自身综合素质不达标所致，而非专业本身的问题。

（二）深化校企合作拓展校外实训基地随着连锁零售企业门店数不断增加，企业急需大量连锁经营专业人才，这为我院连锁经营管理专业与零售企业开展校企合作提供了便利条件。目前我院已与沃尔玛、家乐福、伊藤洋华堂签订了校企合作协议，这三家大型连锁零售企业已正式成为连锁经营管理专业校外实习实训基地，能为学生提供足够的实习实训机会。学生在校外实习基地能够接触到校内实训室无法提供的连锁零售企业信息管理系统和物流配送体系，通过学习学生能掌握连锁零售企业运营的核心和灵魂。另外，我院连锁经营管理专业可依托成都市正在打造的西部物流园区机会，积极寻找2-3家大型物流企业并与之建立校企合作关系。物流配送是保障连锁零售企业正常运营的关键环节，连锁专业学生到大型物流企业实习实训能够学到更专业的物流运作方式，为将来到连锁零售企业工作打下坚实基础。

（三）加强英语教学以适应外资企业要求英语是当今世界通用的国际语言，是国际政治、经济、科技、文化、贸易、交通运输等领域重要的交际工具。就微观层面而言，个人在学历教育、出国留学、接待国外客人、职称晋升、获取最新科技知识等方面都需具备较高的英语水平。激发学生英语学习的主动性和积极性是适应日益频繁国际交流的需要，是融入推进我国现代化进程的需要。在成都市范围内，运作规范、实力雄厚的连锁零售企业主要是外资企业，过硬的英语水平对连锁经营管理专业学生显得尤为重要。国人学习英语带有明显的功利性，基于这种状况，在英语教学过程中应着重向学生灌输英语能力在外资零售企业中的重要性。英语能力事关个人在外资零售企业职业生涯的发展，有了明确的功利导向才能激发连锁经营管理专业学生学习英语的动能。

（四）加强师资队伍建设为确保学校理论教育与连锁零售行业发展同步，学校应努力培养专业带头人和专业骨干教师。鼓励专职教师深入连锁专业校企合作单位挂职锻炼，积极参与企业日常运营管理和企业服务性项目研发。聘请具有较高学历和理论水平的企业中高层管理人员担任学生实习实训指导教师，与企业合作编写理论联系实际的高水平实践性教材。受传统观念影响，大部分专业课教师对校企合作不甚了解，因而对到企业挂职锻炼和与企业合作做科研开发的积极性还有待提高。针对这种落后的高职教育理念，学校在教师招聘过程中应严格把关，新进教师至少应具备一年以上行业实践经验。对于已进专业课教师，学校应做硬性要求，至少到企业挂职锻炼1年以上，并不定期与企业交流以了解连锁零售行业最新发展动态。连锁经营管理专业应不断深化与校企合作单位的合作和交流，努力打造一支专兼职结合，具有扎实理论功底和丰富实践经验的学习型师资队伍。

（五）打造艺术院校连锁经营管理专业特色近年来，我院非艺术专业学生规模不断壮大，如何在以艺术教育为主的高职院校办好非艺术专业，成为连锁经营管理专业建设新的课题。随着经济发展、科学技术进步以及激烈的人才竞争，社会对高职学生的要求也越来越高。学生除具备良好的专业技能外，拥有艺术才能是学生在激烈就业竞争中脱颖而出的亮点。以市场需求为导向培养学生的专业技能是高职院校共同的特点，但这种导向模式容易陷入“重理工、轻人文；重专业、轻基础；重功利、轻素质”的教育误区。艺术素养是人文素养的重要组成部分，开展艺术教育是提高学生艺术修养的重要途径。利用我院雄厚的艺术教学资源，将艺术教育融入连锁经营管理专业教学的全过程是我院连锁专业的特色，通过这种教学方式能够塑造我院连锁专业学生独有的艺术技能。针对连锁零售企业运作的特点，我院连锁经营管理专业开设了《手绘POP》课程，该课程训练学生制作零售企业卖场POP海报的能力；《音乐鉴赏》课程，该课程训练学生如何选择播放零售企业卖场背景音乐，给顾客营造愉悦的购物环境；《形体训练》课程，该课程训练学生仪表、仪态，提升学生在零售企业卖场服务能力。总体来看，我院连锁经营管理专业开设的艺术类课程以实用性为导向，目的在于提升学生的综合素质，增强学生的就业竞争力。

三、结语

新零售毕业论文篇4

她有着怎样的人生故事？又是如何从农行华丽转身成为中信行长的？群雄逐鹿，她将如何带领中信在零售业务突围？

迎接挑战义无反顾

2014年5月19日晚，一条消息不胫而走，中信银行董事会同意朱小黄辞任中信银行行长，同时聘任李庆萍女士为行长，其任职资格还需获得银监会核准。这对于中信银行来说是一件大事，对李庆萍来说，更是重要的人生拐点，同时也带来了崭新的挑战！

这种挑战，不仅包括中信银行本身发展的压力，还包括银行业激烈的竞争，互联网金融的异军突起以及利率市场化。2014年乃至未来几年，如何让中信在内外夹击的市场环境中占据优势地位，赢得客户的信赖和支持是最大的挑战。

根据中信银行年报显示，2013年净利润增幅增长26.24%，为16家上市银行之首。中信银行副行长孙顺德表示，由于所有业务都在转型过程当中，未来各项业务都会有一个逐步发力的过程，比2013年可能会更好。2014年一季报显示，一季度中信银行集团实现归属于本行股东的净利润107.06亿元，同比增长16.14%，业绩保持稳健增长态势。这一切都离不开前任行长朱小黄的努力。

2012年9月，朱小黄上任中信行长。到年底，中信银行强力推出《关于中信银行发展战略若干问题的意见》，这份战略蓝图，从总体战略、组织架构到细分策略竞争都做了详细安排。他上任期间，中信的变化有目共睹，无论网络银行、消费金融还是零售旗舰店都在业内独树一帜，广受关注。中信银行的短期目标是在3-4年内在资产及存款规模上领衔中型商业银行，中长期目标则是5-7年后能够跻身工、建、中、农、交等大型银行第一梯队。

直面零售转型关键年

在中信银行的发展中最值得关注的点就是中信银行零售业务转型，这也是从2011年就开始的发展战略。到2013年中信银行建立了“零售业务经营重心下沉”的目标。而目前中信银行的零售业改革正在逐步推进。中信银行已在广州珠江新城打造了第一家零售银行旗舰店，深圳、武汉、杭州等多地的零售银行旗舰店正在紧张准备中。

李庆萍说，“零售业务直接决定着商业银行的盈利水平、投资价值、品牌形象和可持续发展能力。如何抢抓历史机遇，尽快缩小与国际领先银行的差距，有效应对国内外市场竞争，实现零售业务的持续、快速、协调发展，成为我国商业银行面临的重要课题”。

中信银行的零售转型接下来怎么走，将是李庆萍上任后要面临的最大挑战。不过，这对于有着29年银行从业经历且做过零售业务部总经理的李庆萍来说，正好对了自己的“路子”。不过，2014年将是中信银行新战略实施的第二个完整年度，这也意味着接任行长的李庆萍，将直面中信银行战略转型的“关键年”。面对中信的“超预期”业绩，李庆萍接任行长后，中信银行战略转型方向是否持续、互联网金融领域发展会指向何方，都将受到外界关注。

“金融铁娘子”华丽转身

不过，透过李庆萍的履历，我们有理由相信，这位“金融铁娘子”的表现是值得期待的。1984年，只有22岁的李庆萍从上海复旦大学毕业，学的是世界经济专业。一毕业，她就进入了中国农业银行工作，这一干就是29年。

工作期间，她曾担任过农行总行国际业务部总经理、广西分行行长和总行零售业务总监兼个人业务部总经理。在38岁的时候，李庆萍还成为南开大学金融系金融学专业研究生，研究的方向是国际金融。这些学习和工作经历，提高了李庆萍在国际金融方面的工作能力。2013年9月，李庆萍离开了工作近30年的农行，加入中信集团。

面对严峻的挑战，新行长李庆萍在5月21日上午中信银行股东大会间隙表示，中信既定的战略需要传承，朱小黄行长很有想法，她主要抓落实。在她看来，中信银行对公业务是优势，但是中间业务和零售业务弱，但也代表着发展潜力。其中，零售业务利润贡献度稳、风险度低，是各行拼抢市场的主阵地之一

“她在国际金融业务和零售业务方面有着很深的造诣，国际金融是中信的强势业务，而李庆萍在零售业务方面的经验也有望帮助中信推进正在开展的零售业务转型。”中信集团人士表示。

于是，对李庆萍来说，发力零售业务必然大有可为。于此同时，2013年中信银行年度业绩显示，该行零售金融营业收入占比和零售金融非利息收入占比实现双升。中信已经从人力、财务资源等方面，对零售转型形成了完整的体系保证。

群雄逐鹿中实现突围

银行间的零售业务角逐在于服务质量，“各大银行都在零售业务展开了角逐，拼的就是服务。客户在选择银行的时候，并不会因为产品细微的差别改变，他们看重的是银行业务是否能给他们带来舒适和便捷。李庆萍还在《新形势下我国零售银行业务发展探析》一文中说，“零售业务直接决定着商业银行的盈利水平、投资价值、品牌形象和可持续发展能力。”

当李庆萍还是中国农业银行零售业务总监的时候，就曾指出，零售业务是农业银行的战略基点。而如今零售业务对中信来说同样重要。一位来自中信银行中层人士认为，从李庆萍在农行的长期担任零售业务负责人的履历来看，跟中信银行加快发展零售业务的战略重点高度契合。因而这一业务只会增强，不会减弱。

“尤其是利率市场化步步逼近，零售业务转型压力与日俱增。”李庆萍说，“作为提供零售服务的主阵地，网点必须由过去粗放型发展模式转向精细管理，注重服务。”在李庆萍的口中，提及到最多的就是“客户为中心”。她认为从事银行工作要和客户保持充分的沟通，换位思考客户的需求，才能真正地了解客户。客户和队伍是零售业务发展的关键因素。

除了在零售业务上，李庆萍有着丰富的经验，她个人雷厉风行的作风也将为让中信银行的转型和改革更有力度。有人说她是“金融铁娘子”，这并不无道理。在2008年4月农行广西分行副处长竞聘动员会上，她展示了自己雷厉风行的一面：“我们就应该认真做事，负责管理，做事肯定得得罪人，但不做事，将使业务停滞不前，停滞一年，将会花费五年的事件来追赶。耽误了五年，会造成多少干部因年龄超龄失去竞聘从而失去进步的机会？”

一万年太久，只争朝夕。作为朱小黄的继任者面临着挑战，李庆萍需要拿出能够与中信企业文化、经营理念、独特优势、业务基础、战略目标、客户定位等相匹配的竞争战略和执行力。抢抓历史机遇，尽快缩小与国际领先银行的差距，有效应对国内外市场竞争，实现零售业务的持续、快速、协调发展，在群雄逐鹿中，带领中信尽早实现突围。

新零售毕业论文篇5

关键词：高职；连锁经营管理；改革与发展

一、连锁经营行业发展面临新的变革

1.新业态下的发展契机

大部分人特别是刚入校的高职新生对连锁经营第一印象是“做超市的”，至今这种观念依然深入人心。不可否认，超市是连锁经营发展中最有特色，且最为成功的，但这仅仅是一种业态，不能完全代表连锁经营的商业经营模式。自2013年以来，超市业态的新开店数量、毛利率、利润率等经营指标，都显示超市经营进入一个缓慢下降的周期，而便利店、各种专业店则成为年轻一代消费者的新欢，成为零售领域中新的增长点。2015年连锁经营协会公布的报告中指出：“2015年，各业态的销售增幅分化明显。增长最快的是专业专卖店，增幅达到16.1%，便利店的销售增幅达到15.2%，超市的销售增幅为4.1%，百货店的销售增幅为-0.7%。”

2.成本压力下对人才素质的要求提升

近几年，零售企业对经营业绩的评价中，除传统的开店数、毛利率、利润率外，将人均劳效、坪效等指标引入评价体系，原因将在于连锁零售行业人工、房租持续上涨，中国连锁经营行业最初快速发展的两大天然优势逐渐消失。成本压力带来开店放缓，用工减少。2015年连锁经营协会公布的报告中指出：“为缓解人工成本上涨压力，企业通过优化组织结构等手段减员增效。2015年，百强企业正式用工人数下降3.1%。报送数据的企业中，56%的企业用工数增幅低于门店增幅，25%的企业用工数降幅大于门店的降幅”。用工数量的下降，人工成本增加，从侧面反映出连锁企业对人力资源的素质要求也将进一步提升，引入“人均劳效”这个指标就是要看每个人工是否能发挥出最大效用，毕竟人工成本在上升，那么每个人的效率就必须提高。

3.企业在创新中获取发展潜力

在经济增长放缓、竞争加剧、成本上涨等一系列不利因素下，不同连锁零售企业开始思考如何通过创新、变革获得未来生存发展的潜力。有的拥抱互联网，通过网上零售、跨境电商来获取新的销售渠道；有的积极进行企业内部管理改革与升级，通过优化组织架构，提高管理效率来推动企业整体发展；有的则转变传统门店销售的思想观念，着重提升消费者门店体验感，加紧对传统实体门店的升级改造，通过引入多种支付手段、改造门店内部环境、提升服务品质来吸引更多客源。但无论何种变革都需要不同类型的零售人才创新，实操才能实现。因此，即使由于成本原因，零售企业用工人数在下降，但对于具有创新思维的零售人才的需求依然是巨大的。

二、高职连锁经营管理专业发展现状及困境

现实连锁零售行业的变革对连锁经营管理专业人才需求带来了新的变化，但现阶段高职连锁经营管理专业发展现状与现实需求之间却面临一些困境。

1.人才培养目标单一

超市经营人才仍是许多高职连锁经营管理专业的培养目标，因此在专业课程体系、双师型教师、校企合作单位、学生顶岗实习等方面的选择都偏向于超市经营。而在就业过程中，招聘企业经营超市的毕竟是少数，更多是其他类型的零售企业或服务业，导致学生所掌握的技能与企业需求之间存在着一定差距。同时，学生的就业选择也更趋向于其他零售商业。

2.学生专业认识不足

学生对连锁经营管理专业认识不足，大多数人仍停留在超市层面，因此其专业认同感较低。由此，学生学习积极性不高，不服从学校的教学实践安排，热衷于打工、学车等非专业学习事务。在毕业时，这些问题可能转化为学生工作态度与企业期望之间的差距。

3.顶岗实习操作困难

目前，专业实践集中于“理论+顶岗实践”，也就是学生在校内集中学习理论知识，通过校内实训课程掌握一定信息化系统、商务活动的能力，而更多的实践技能则通过集中顶岗实习来实现。但这种模式在操作中面临着许多问题，首先，学校与企业之间目标不一致，学校希望学生能多学技能，多轮岗，而企业则关注经营，二者之间很难调和；其次，学生固有的观念导致他们不喜欢学校安排的实践，许多学生甚至认为打工比实习更有意义，因此在实习阶段需要指导教师不断引导。

三、高职连锁经营管理专业改革方向

1.小型门店经营

近年来连锁行业发展趋势变化下，高职连锁经营管理专业人才培养目标应从单一的超市经营人才培养转变为新业态环境下小型门店创新型经营人才培养。在课程内容上不在单一讲解超市的经营与发展，应将便利店、专业店等新型业态经营作为主体，特别是要随时关注现实中成功的小型门店经营案例，提升学生对专业发展的认识。毕竟，与超市、百货等大规模经营业态相比，小规模新型门店的成功更能增强学生在今后创业、就业的信心，进而使学生关注专业学习，提升未来职业发展的信心。学校应积极扩大校企合作企业类型，多与新业态、新模式的零售企业开展合作，且这类企业正处于扩张期，也需要与院校开展专业合作。教学方法上，不局限于课堂、教室，而应引导学生走出去，通过网络资源、现实经营来学习新知识、新技能。

2.创新创业教育

连锁经营管理专业多面向零售业，现阶段零售业面临巨大变革，小规模创新型门店大量出现，其中很多都是初次创业者针对市场需求开发的。另外，新一代的高大学生职业规划不再局限于某个企业既定的岗位，更多地偏向于如何用创业来实现自我人生价值。同时，连锁零售企业为了突破现有经营、管理瓶颈，也需要具有创新意识、技能的人才。因此，高职连锁经营管理专业必须融入创新创业教育。除了在大学阶段鼓励学生开展创业实践，在就业阶段为其创业提供政策支持外，更要在教学内容中加入创业知识，在校内构建创业环境，在教师培养上趋向创业型。

3.校园零售实训环境

目前，连锁经营管理专业实训环节比较关注门店经营技能，主要是通过在企业顶岗实习、校内模拟信息化系统和商务模拟活动进行培养，比较忽视连锁企业中高层管理能力、策划能力、整体协调布局能力。由于顶岗实习时间、合作企业实习任务安排等原因，这些能力很难在此环节中实现。因此，学校要利用现有的校园设施条件，结合创新创业，构建校园零售实训环境。校园本身就是一个小规模的零售社区，不同类型的零售业态在这里为学生提供商业服务。学校管理层可以从政策支持、专业教育、创业指导三个层面引导连锁经营管理专业学生将一部分校园商业服务功能承担起来。比如，在校园开一间小店，这个过程可以让学生熟悉整个商业零售流程，培养其市场调查、门店选址、门店布局、营销策划、门店经营服务等多种能力。

参考文献：

[1]中国连锁经营协会.2015中国连锁经营年鉴[M].北京：中国商业出版社，2016.

[2]吴秀奎.高职院校连锁经营管理专业的开设必要性及可行性研究[J].读写算（教育教学研究），2015（47）.

[3]潘茜茜.构建高职连锁经营管理专业人才培养立交桥研究[J].当代继续教育，2016，34（2）.

新零售毕业论文篇6

近年来，随着扩招和新专业的增多，就业市场竞争压力也越来越大，毕业生就业成为很多专业的难?}，面对社会就业压力，市场营销专业就业情况一直是文科类专业中就业率较高的专业，市场营销专业培养的毕业生是集专业知识和专业技能为一体，同时专注学生的社交技能、沟通组织技能和计算机操作能力，对知识掌握的实时性和普遍性，使学生可以适应各岗位需求和各行业需求，同时，产品的更新、电商行业的发展和营销新形式的普及，就业岗位中对营销类专业的需求也越来越大。

市场营销专业岗位需求与区域经济发展相关。相关岗位用人需求中，就业前景较好，需求量较大的多为一线城市和经济发达地区，企业普遍发展规模较大，销售部门是企业发展的主要力量，相关数据显示，市场营销专业毕业生就业更倾向于选择上海、北京、深圳、广州、武汉和杭州等经济较发达的城市的企业任职，北京占比最大，约占11.11%，其次，是上海约占9.02%，就职的行业主要为快速消费品、房地产建筑类、服装零售类等，其中，快速消费品占比最大，约占12.63%。

专业选择空间大，适合发展岗位相对较多。市场营销专业的培养目标定位在各企业专业的销售人才以及销售部门的管理者为中心，大致可以分为以下几类：（1）企业的销售部门的业务员或主管岗位；（2）零售企业或批发企业的促销员、推销员等岗位；（3）企业营销部门的市场调查、信息统计、售后服务等岗位；（4）企业的营销策划、市场预测人员；（5）各类咨询公司的相关岗位。因此，各企业与销售岗位相关的岗位需求均适合市场营销专业学生。

二、市场营销专业招生现状

据2015年大学必备网提供的数据显示，全国约有765所学校开设了市场营销专业，市场营销专业作为一门发展历程较短，比较新兴的专业，它隶属于工商管理类学科，据目前独立院校的整体招生情况看，报考和招生的数量有所下降，较前十年的总量有较大程度的缩减，随着电商行业的不断发展，电子商务和物流管理方向受到的关注较多，多数考生偏重于电子商务专业。

市场营销专业热度缩减的原因有二：

第一，市场营销的工作岗位受到误解。社会普遍片面地认为市场营销毕业生毕业后就是从事销售业务，也就是我们普遍熟悉的零售员、销售员或者促销员。社会地位不被认可，工作条件和待遇也不认同，因此，导致部分家长和学生选择就业方向时不考虑市场营销专业报考。

第二，市场营销岗位需求门槛低，从业人员素质残次不齐。目前，整体的市场营销从业市场对专业性的要求普遍较低，从业人员从高中学历到大专到本科均有，聘任岗位的从业标准不够明确，导致社会对营销岗位的印象是学历高低均可，专业与非专业均可的情况。

三、市场营销专业供需缺口的解决路径

随着市场的不断发展和扩大，各企业、事业单位对营销岗位的需求越来越大，但是面临市场营销专业招生不断萎缩，毕业生人数数量不断减少，营销岗位的缺口越来越大，面临人力资源紧缺与市场需求激增的矛盾，着力解决面临的困境是各高校和各企业关注的问题。

第一，针对性培养，专业性建设

就目前营销专业毕业生就业岗位和行业类别来看，相当一部分企业的销售团队需要有相关的行业知识和技能积累，例如：医药类企业、金融系统企业、汽车制造类企业以及外贸企业等，市场营销专业在制定人才培养方案的时候可以适当考虑针对行业培养营销方向性人才，着力培育专业性较强、相关专业知识全面的综合型应用人才。

第二，培养专业技能以外的一项特长

用人单位普遍反映市场营销专业毕业生与其他非专业毕业生从知识含量和工作能力上无法有明显的区分和判断，因此，如何使专业培养特色化和专业化是市场营销专业建设需要考虑的问题，针对岗位需求特征可以适当培养学生某一项特长，例如：调酒师、商品陈列师、广告策划师等相关的职业资格证书，以辅助专业能力，突出培养素质。

新零售毕业论文篇7

活动实施背景

为进一步完善我司前线员工与顾客沟通的内容，提高企业形象，我带领团队筹备了名为“品牌形象大使”的营销活动，即通过招聘香港大专院校学生，让其利用暑假兼职工作，为我司零售店添活力、增色彩，宣扬我司企业文化、经营理念、商品质量和服务宗旨，树立良好企业形象；同时，对现有员工提供宣传公司形象等相关内容的现场演示，焕发资深员工工作激情与活力，提升零售店整体服务质量及业绩。

活动实施回顾

寻求与高等院校合作契机

经了解，与大学毕业生相比，香港某公营职业教育机构培养的大专生求职时易受雇主忽视，对大型企业实习机会需求特别殷切，且普遍具有“刻苦耐劳”和“务实肯干”的特质，较切合我司零售店的人力资源需求。为此，经多次与该机构讨论，我司自2013年至2015年在该机构的不同校区举办“品牌形象大使”招聘分享会；期间共面试近300名应聘学生，经综合评估、筛选，最终招聘了约60名学生为“品牌形象大使”。

量身打造全方位培训实习及考核方案

为使我司零售行业工作经验的“大使”能有效对外传递企业文化，提升高毛利产品销量和促进非主营业务的增长，我和团队制定了为期25天合共90小时的暑假培训实习方案。

每年，该项目均包括迎新活动、邀请公司各职能部门代表分别主持零售店安全培训、管理及运作等基础知识培训、市场营销及非主营业务介绍、顾客服务技巧培训等环节；完成培训后，我部将20名“大使”均分为5组，分别安排在不同地区的5个高端顾客较多的零售店实习，并安排店经理及资深店员在店内跟进“大使”实习全过程。其中，我们在活动推行两周后进行一次阶段性总结和分享，要求“大使”总结体会，检讨不足，并按需邀请资深顾客分享与指导，以便能及时发现并完善“大使”在前期实践中的不足和需求，给予其进一步的指导和鼓励，保证项目运作顺畅。

同时，为带动“大使”培训实习的积极性，我们调整了“大使”薪酬结构，将部分预算转化为三个级别的约满酬金，通过店经理、相关管理部门、各部门负责培训工作的导师代表，就“大使”表现进行考评，实习结束后按考评结果兑现约满酬金。

活动收获

为顾客带来全新客服体验

由于我司所属行业特殊，在零售站引入“品牌形象大使”概念，不仅是我司在港零售业务的新尝试，也是香港同业的首次举措。我们尝试在销售过程中融入“大使”提供服务，透过“大使”与店员补位配合，一方面提高了产品销售和服务效率，另一方面也保证了顾客自进店起到离开过程中始终有“大使”与之交流，感受到更贴心、全面的服务。不少试点店的员工表示，很多顾客对“大使”的到来感到惊喜，很愿意在等候服务过程中与大使聊上两句，而“大使”借此机会将我司产品和企业文化传播给顾客，逐步正面影响顾客对我司品牌的感受与评价。

促高端高毛利商品销量增长

向高端客户推荐高端高毛利商品是“大使”重点工作任务。据统计，高端高毛利商品的销量在有“大使”在店里做营销的月份较同期没有“大使”的月份日均增3%。可见，“大使”在高端高毛利商品的大力推广方面对其增量有一定的促进作用，也提高了顾客日后对高端高毛利商品的认知和关注。

激发试点零售店铺员工工作活力，缔造良好工作氛围

年轻的“大使”在店内工作，不但没有被店内资深员工排挤，反而得到他们的鼓励和关爱，激发了资深员工的“树榜样”心理，提高了其服务水平。我曾经与同事多次突访相关零售店，发现资深员工与“大使”相处融洽；店经理也主动表示“大使”热忱的工作态度带来更多活力。

多角度收集合理化建议，不断提升零售店经营管理水平

活动中，我们安排“大使”进行两次专题演说，作为阶段性工作总结，内容包括工作体会、不同商品的增量建议、提升顾客服务水平建议及促进企业文化建设建议等。

如提升高端高毛利商品销量，可因地制宜推出消费优惠、储存印花兑换消费券、消费高端高毛利商品送非主营商品购物优惠券、参加指定店铺的每月幸运大抽奖等；

如增加非主营商品销售额，可通过使用会员卡自动积分换购非主营商品、设计及张贴更引人注目的传单和海报等；

如更有效传播企业文化，可结合市场上热门的即时信息平台（如微信）、社交平台（如Facebook）以及开发手机App介绍公司产品及企业资讯、推出企业吉祥物，创立内部季刊等。

上述“大使”的建议，有不少是我司已做或正在筹备试行的措施。这一方面说明“大使”在实习过程中能以主人翁的身份思考问题，另一方面也为我们继续执行并优化现有措施注入一针强心剂。

做好人才储备，拓宽零售店管理人员第二梯队培养渠道

香港零售业人力资源需求畅旺盛，在最低工资、全民就业及人口老龄化等影响下，我行业聘、留员工困难。近三年我司所属零售业流失率超20%，前线员工平均年龄逾47岁，店经理平均年龄更达50岁。

为应对前线员工高企的流失率和老龄化趋势，除现时在店内培养管理人员第二梯队外，通过“品牌形象大使”项目，我们挖掘了具涔芾砟芰Φ拇笞ㄔ谛I，通过维持联系，在其毕业前提供兼职工作机会，观察其成长；同时设计适合其职业发展的晋升计划，为日后其从事全职店铺工作或更高层次的管理工作做好铺排，填补梯队缺口，支撑我司长远发展。

与教育机构联手，以奖学金形式带动实习生工作积极性

香港政府为鼓励企业资助各大专院校及为学生提供实习机会和奖学金，设有“一比一”配对补助计划，即企业赞助多少，政府就向大专院校资助与企业赞助同等数额的款项用于奖学金用途。为支持香港教育事业，响应公营职业教育机构的号召，在没有增加原预算的情况下，我司以奖学金形式发放约满酬金予“大使”，鼓励“大使”做好工作，也促进该机构取得政府资助，缔造多赢局面。

新零售毕业论文篇8

[关键词]校企合作；订单培养；企业成本

苏州经贸职业技术学院与江苏华润万家超市有限公司于2016年6月23日，在苏州美丽的上方山畔，苏州经贸职业技术学院三期产教园，由苏州经贸职业技术学院张建华副院长和江苏华润万家超市有限公司总经理郑尉霞女士正式签订了《校企合作协议书》，为期五年，首次合同共含三届学生，培养目标为不低于120人和95%的合格率。笔者作为唯一一个该项目谈判的全程参与者，以及该协议书的起草人，感觉当下的校企合作与订单培养非常值得推广与借鉴，文章将从有效降低企业成本入手，具体详细分析企业低成本开展校企合作的方式方法。

1降低招聘成本

招聘是企业人才管理的最初阶段，人力资源问题是一切问题的根本，零售连锁经营类企业当然也不例外。人力招聘的成功与否直接关系到零售连锁企业人才管理的成功，很多零售连锁企业不太注重对员工招聘这个环节，有些还自认为行业门槛低、技能要求相对简单等。一个企业能够招聘到一个有足够工作热情，并具有一定吃苦耐劳精神的员工是非常重要的，所以我们在校企合作协议中所表述的首期三届不低于120人和95%的合格率的培养目标，其中就是考虑到了学生在不断的实习与对企业的逐渐认识过程中，会出现一定的排斥现象，试想一个企业真就在三年内从同一所学校引进了120名管理者，那也是很值得深思的一件事情。

目前零售连锁企业的招聘很难做到这一点，对招聘的基层员工一般只进行简单的面试，不能很好地了解到员工的一些内在的东西，这也是造成了零售连锁企业员工离职率偏高和工作效率不高的重要原因之一。而在校企合作中则能非常好地处理这类问题。首先，校方会让相关专业的学生在学习了一定的公共理论知识的前提下，让学生进行纯自主的二次选择，其形式就像学生中考或高考填志愿一样，从某种角度讲，可能比志愿填写工作还会更加的细致，因为在学生做出选择前，校方会安排企业进场介绍，同时还会再留一段时间让学生充分去自主了解，最后当学生做出选择以后，我们完全有理由相信这是学生真实意愿的表达，校方在充分尊重学生志愿的同时，学生也应对自己所填志愿负有不可推卸的责任，至少学生在校期间应该对自己的选择负责。其次，校方会将二次选择的学生的工学交替和毕业实习优先考虑分配到订单企业进行锻炼，从而减少企业招聘的成本，当然，学生的工作报酬一定是按照相关法律法规保证执行的。最后，企业可以在学生工学交替和毕业实习的现实中更多的了解到学生工作表现，甚至于是学习表现情况，从而为后续可能发生的正式入职提供最有说服力的一手资料。

2培训成本溢出

由于近几年我们经济的快速发展，其中尤其是零售连锁企业发展，一直处于高速运转状态，因此该行业就会需要大量的各级各类的工作人员，有些连锁企业员工其实并没有经过正规化的培训，只进行简单的岗前培训，一般估计也就半天到一天的样子，有些甚至于根本就没有所谓的相关培训，花上半天时间老带新一下，下次就自主上岗了，这种欲速不达的做法只能让零售连锁企业自食苦果，很多员工的工作效率低下，服务质量不达标，不仅给顾客带来了很多负面影响，而且影响到企业的利润，对企业的自身发展也造成了很大影响。因为基层员工是一个企业对外服务的窗口，做好新员工，特别是基层员工的培训是企业发展的关键，通过培训可以更好地让员工了解到企业的文化，对自己的工作有着更为清晰的认识。同时，零售连锁企业也要注意对员工的后期培训，因为时代的发展，很多新的事物在不断出现，员工只有通过不断更新的知识，才能够更好地适应时代的发展，也才能将一线服务工作做得更好。对于那些工作积极，可以胜任管理岗位的员工，要加大培训力度，让其能够有更大的发展空间，通过培训可以降低职工离岗率，同时还可以提高员工的自身素质，提高工作效率，增加企业员工归属感的同时，也增加营业利润。

江苏华润万家超市有限公司和苏州经贸职业技术学院的合作，校方本着培养好一方学生，服务好一方企业，打造好一方平台理念出发，在双方共同协商的基础上，最终确定华润企业管理人员的内训课，在华润称之为的MT培训课程前置到校内执行，这就意味着选择华润班的学生，在毕业前就将学习华润万家MT的培训课程，同时学校还将支付华润相关专业人士一定的授课费用。由此一来，我们不难发现，以前华润万家每年都要花费数十万元，甚至于百万元来完成的员工MT培训，现在由于校企合作，订单班培养模式的签订，A润除了不需要支付任何培训费用以外，学校还会按照相关规定给相关进入学校授课的老师一定的授课费用。这样的好事，企业应该是一定不会放过的。

3员工配置零对接

校企合作使学校专业建设和教师素质更适应企业人才需求。专业是职业院校实施人才培养的基本单位，是学校特色建设和质量建设的基础。学校只有与企业深度合作，专业教师才有机会经常深入企业实践，掌握企业新技术、新工艺，接受企业文化熏陶，不断提高自身素质。也只有与企业深度合作，企业的工程技术人员和能工巧匠才能担任学校的兼职教师，参与学校的专业建设和教学，不断提高专业教学团队的“双师”结构，满足专业教学需求。

由此而言，在校企合作的过程当中，由于学生相对会更多的进入企业实际锻炼，接受企业方面的相关理论和操作类课程，部分积极的学生甚至于也会和企业方面的相关人员有一定的沟通，所以企业方面应该对于学生的工作表现、心理素质，甚至于家庭背景、学习情况等方面，都会有比较清楚的掌握，所以校企合作项目内的学生在企业日后对其的岗位配置过程中，应该之前会有很高的正确率，甚至可以做到优于之前只有简单面试后所做出的岗位配置的正确率。

综上所述，企业作为用人单位，向来就是学校培养人才是否合格的检验所，能培养出企业所需要的，可能不一定能算是优秀人才，但至少可以算是合格人才，而学校的根本就是在于培养学生，培养社会，企业所需要的人才，这一点其实企业的需要与学校的目标是完成一致的，所以校企合作在很大层面上企业肯定是受益者，这在一定程度上，将降低企业相关部门的运营成本，其别是人力资源部门。

参考文献：

[1]吴学翠关于高职院校开设校企合作“订单班”模式的思考[J].市场周刊（理论研究），2013（11）.

[2]陈昌海深化校企合作 走订单培养之路[J].通信与信息技术，2014（6）.

[3]刘艳桃“订单式”校企合作的企业成本与利益均衡研究[J].商业会计，2015（9）.

新零售毕业论文篇9

除企业董事长头衔外，她还是武汉市女企业家协会副会长，省、市汽车行业协会副会长，武昌区第十二届、十三届人大代表。

“2002年中国杰出创业女性”、“武汉市五一劳动奖章”这些更增加了她名字的荣耀。她就是武汉杨园教育科技创业园有限公司董事长何翠文，一位美丽、沉韵迷人的女人，眉宇间一股宁静的气息。在她的创业经历如画卷般徐徐展开中，记者更感受到她的智慧。女人因为智慧，美丽才更动人。

何翠文毕业于中南财经大学会计系。给一汽配公司做兼职会计时，她发现了这个行业利润的丰厚。虽然当时拿着令人艳羡不菲的工资，但看好该商机的何翠文毅然于1993年辞职下海。

在考大学填报志愿时，何翠文的思考就和别人不一样。当时，有人说她口才

好，建议她报考律师专业，有人建议她选报财会外别的专业，但何翠文还是坚定地依自己的意愿填报了财会。“没有半点犹疑”。何翠文分析，财会的工作环境好；始终做这个专业大脑不会迟钝；到了70岁只要眼睛看得见还能工作。通过这件事，何翠文的初始性格可窥一斑。

早在给中国旅行社旗下办的一个饮食娱乐中心做会计时，她的智慧便初露光芒。那个行业每天遇到很多事情，作为会计，她却常常被经理和同事们推上前台直接处理棘手、复杂的事情。信赖来源于平时的累积。原先，大堂经理遇到什么事情，征求她的意见时，她给的建议往往能使事情得到圆满解决。

这些经历，让她的能力得到了锻炼。后来，有不少公司主动请她去做CEO，年薪高达几十万。但何翠文婉拒了，她要通过创业展现自身的价值。

5000元起步，从一个和人合租的门面开始。创业伊始，她便动脑筋琢磨差异化竞争，开武汉汽车零售业界送货上门的先河。这个举措一下为她赢得客户的心，慢慢拥有一定市场份额。当渐渐有业内人士仿效时，她已经开始在全国各地建立销售网点。销售渠道建立起来后，1994年她就开始向大众桑塔纳车型零部件供应厂商争取湖北地区的销售总的权利。她最终拿下该车型几十个配件厂家的湖北地区的销售总权。对销售行业，货源和销售渠道建设很关键，两个核心的完美解决，使她在创业的第二年，就做到了年销售额近千万元。

彼时，她又在全国业内做了件颇有创举、让业内津津乐道的事。在她的倡议下业内成立了一个“同业联盟”。“一台车有很多配件，每个配件的各个零部件会在全国不同地方生产。同业联盟就是把各个地方最有优势产品整合

起来。当时我们整合8家，皆为各个省汽车零配件总商。我们互相置换资源，从对方手里以对方的进价拿到区别于自己的不同的零部件产品。”何翠文说。借助彼此的优势资源，这8家企业都得到飞速发展。

市场风云变幻，正当何翠文生意做得顺风顺水之时，一股逆潮袭来。某省的水货汽车零配件袭击湖北市场，消费者无法区分哪个货是仿冒的，哪个货是正牌的。作为正规产品经销商，何翠文生意受到很大冲击，陷入困境。

善于思索的人常常能在黑暗时为自己打开一扇通往光明的窗。细心的她发现，客户在买零配件后需要快速安装，于是她就增加了维修项目以吸引更多客户。就这样，她的业务迅速扩大，在武汉由一个最初的实体店以星火燎原之势迅速增加到了8个。那是2001年。这时候，何翠文对自己更自信了，对自己的商业未来萌生很多想象。

维修对彼时的何翠文来说是个陌生的行业。刚开始，何翠文一点都不懂，为了尽快熟悉，别人在修理的时候她就认真观摩。员工达到一定量，更要靠管理出效益。何翠文的管理能力受到了挑战。为了在管理方面做得更专业，她曾亲自动手写了上万字的连锁手册请专家帮忙指点。

随着场地的扩大，维修专业性的增强，慢慢地公司做到了湖北行业内前几名。2000年，公司还成为湖北省市区三级政府公务车维修点。这笔稳定的业务，无疑给正蒸蒸日上的企业再次注入了一剂“强体针”。2002年，因为在

汽车装配业内傲人的业绩，团队建设的成就及业务方面的创新，何翠文被中国女企业家协会评为“中国杰出创业女性”。

因经常到一线城市参加全国各地经销商会议，她捕捉到了汽车美容和保养的市场发展潜力。那时的武汉在这方面还比较落后。2011年，何翠文投入近千万元在武汉建了个在湖北业内规模较大的汽车综合服务维修厂。维修主业外，还包含汽车美容、养护项目。何翠文花了不少精力，也做了许多超前的工作，得到客户认可。“当时我们平均两三天就会有新的营销策略出台，并时时为客户带来新颖的产品。”何翠文说。

但是好景不长，她正如日中天的事业遇到当头一棒。她公司所在地遇到了政府拆迁，何翠文只好另寻新地开公司。

这期间，何翠文一边寻找建公司新的场地，一边开始思索新的发展。何翠文说，汽车维修业是她熟悉的、有很深的感情的行业，但这个行业存在瓶颈：如技术方面无法突破，维修人员多为从职业技术学院毕业的，从技术层面

提升难度很大。这些职业学院毕业的学生刚毕业时也很难马上做到解决汽车的疑难杂症。

已经是武汉市女企业家协会副会长，武昌区第十二届、十三届人大代表的她，随着社会活动的增加发现一个情况：一方面政府出台很多对中小企业的扶持政策，另一方面由于许多企业不能及时了解这些信息而错失发展良机。做科技孵化器项目不仅能做出效益，也能为企业分忧解难，承担社会责任。并且那是一个智力投入较多的行业，是何翠文喜欢并擅长的。2012年，她成立了武汉杨园教育科技创业园有限公司（以下简称杨园）。杨园业务以科技孵化器项目为主。

其科技孵化器项目又以租赁为主。何翠文分析，租赁风险小，而且旱涝保收。

2011年，杨园将铁路武汉铁路职业技术学院老校区一块闲置的物业资产整体盘活，将其园区面积2万多平方米向外租赁。这仅是为企业提供一个生存的地方。在此基础上，杨园为企业提供一系列增值服务，助力企业繁荣强

盛。比如信息传递，融资，法律咨询，客户对接。不同于之前的“同业联盟”，何翠文发起“异业联盟”，整合各行业专家资源为企业提供专业化服务。比如银行业的金融师、知名律师事务所律师等。

新零售毕业论文篇10

2009年我国零售在低迷中艰难发展，客流量减少，销售额下降，利润锐减。如何看待零售业不景气的现状?有人将此归之下大环境不景气，有人则认为是价格因素，或者认为是促销力度不够，还有人认为是买房买车挤压了日常消费。我觉得，主要原因有两个：一是投资，二是心理。

从投资因素来分析，内资连锁在经历了快速发展时期以后，进入了“由快变慢，调整发展”时期，新开门店减少，关店数量增加，这是导致销售下降的基本原因。由于竞争加剧，顾客分流，很多连锁公司的销售增加，大部分来自新开门店，新店开发力度减弱以后，销售额下降是必然的。零售还是需要依靠投资拉动，我国零售市场的发展潜力很大，如果不投入就会失去未来市场。

从心理因素来分析，经济危机首先影响的是消费者的心理预期，由于对环境与未来的担忧，消费者更为理性与保守。这一点从销售数据下降的业态差异来看就很明显：折扣店销售上升，大卖场与标准超市和便利店相比，销售下降幅度最小，标准超市其次，便利店下降幅度最大。心理预期对消费行为的影响很大最后则影响到实体经济。另一方面，电视销售、电话销售、网络销售等无店铺销售方式的盛行，培育了一大批“宅男宅女”，他们极少出门，整天在家做自己喜欢做的事，如上网、看动漫、玩电子游戏等等，由此也派生出新的经济形态――宅经济。宅经济在虚拟网络的推动下获得了急速发展，其发展速度已经远远超过连锁行业快速发展时期的增长速度。

2009年也是我国零售的新起点，持续发展要依靠转型与创新，信息技术对零售发展的影响越来越广泛，越来越深入，零售对信息技术的依赖也将越来越显著，零售不仅以IT技术为支撑，信息技术本身也是零售创新的源泉。

有大型连锁公司的老总最近发表了一个“中外零售竞争三阶段发展论”：第一阶段是学习阶段，内资向外资学习；第二阶段是僵持阶段，竞争力各有所长，力量相对均衡，共生共荣；第三阶段是反击期，本土内资零售以区域的多业态发展围剿外来零售兵团，将在未来市场居主导地位。

我觉得，中国之大，大在差异。这一环境特点决定着我国零售业应该具有包容性与多样化。无论是外资还是内资，本地还是外地，只要有一块好的地盘，不管规模大小、实力强弱，都有生存与发展的机会。其实，内资企业目前有三大优势：一是地盘优势，“烂店”还能抵上“好汉”，更何况拥有“地盘优势”的内资连锁企业了；二是应变性，内资的应变能力与应变条件比外资好，实际上，国家对外资的管制要比内资多，内资的灵活应变性更强；三是获取资源的途径更广泛。

有人认为，我国零售的未来发展，应该从“占领”转变为“占稳”，如果说占领更多的是依靠“打江山”的冲力，那么占稳则更需要“坐江山”的耐力。耐力从何而来?大家想到了“文化”，说要把“枪杆子”与“笔杆子”结合起来，把员工洗脑成为“信徒”。这样的文化价值观，其实是中国传统文化的翻版，在现实社会中的有效性是值得怀疑的。在漫长的中国封建社会中，中国百姓受教育的程度很低，“仁义礼智信”治理之道，其实仅仅是文人们的单相思与幻想，却被历代统治者所利用。现代企业所面对的是文化全球化环境下的世界公民，如果再想用“洗脑”的办法来强化凝聚力，并由此促进员工更卖命，可能无济于事，也许只是“现代版文人幻想”。

我国零售过去的发展，一靠胆子大，迅速占领地盘，迅速扩张规模；二靠社会经济的发展与压抑了几十年的消费需求的集中释放。这两点虽然也离不开战略的指导，但更多的是机遇性成功，而不是战略性成功。即使有战略，也不是有效的战略管理的成功，而是市场推动型的成功，外力拉动多于内力推动。我国零售业的未来发展，应该以追求战略性成功为核心目标，从现实问题出发，建立逐渐接近战略模型与战略目标的过程体系。

从现实问题来观察，连锁店以及连锁公司目前存在三个缺陷：一是店铺老化，尤其是盈利占大部分的“标准超市”的老化程度就更甚。一大一小的两种业态(大卖场与便利店)虽然也存在老化现象，但由于开店较晚，设备设施比“标超”稍好。二是人员老化，店铺内很难看到年轻而有活力的服务人员。有些公司抱怨：新进大学生当年就流失90％，而且这些大学生都不希望长期从事店铺的营运管理工作。实际上，大学生毕业的时候是“半成品”，经过实践锻炼，能成为标超的店长或副店长，大卖场的部门主管，已经很不错了。人员老化与以往所采取的“低成本运作模式”相关，也与管理制度相关。同样是中国人，同样是“4050”员工，到外资零售就充满服务热情与激情，在内资企业总是“无精打采”，这是为什么?考评导向是关键，有什么样的考评就有什么样的员工。员工年龄只是一个方面，更关键的是管理。所以，要改变这一现象，关键是要改变内资连锁企业的人力资源管理思路，建立新的员工业绩考评体系。这里的关键问题是如何把对顾客的尊重、敬重、看重纳入考评体系。三是干部老化。许多成功的零售企业都是最近15年内白手起家的。他们从不懂零售发展成为“零售刀手”，靠的是实践与经验的积累。但这些经验是在特定的、机遇性成功的背景下积累起来的，很多规则已经不合时宜。在新技术、电子流通、虚拟经济、宅经济等一系列新环境下，他们对如何把握新机遇，实现新发展，常常感到无所适从。这些由外行转变而来的内行，又回归到了“外行”，出现了“外行领导内行”，甚至“外行领导外行”的新格局。有些从外资企业流入内资企业的专业干部，若干年以后想离开内资回到外资，发现自己已经落伍，当然也就无法回归，这是干部的老化与退化。更要命的是他们身居高位，排斥新人，严重影响企业的未来发展。这种状况如不加以制止，就必然导致企业的老化与退化。