副科级干部转正总结十篇

副科级干部转正总结篇1

一、科级领导干部素质的涵义及特点科级领导素质，是指在科级领导公务活动中，作为行为内在基础的各种品质，即对其职务行为经常起作用的政治、思想、道德、文化、心理、生理因素，以及这些因素形成的科级领导能力。就领导活动共性而言，科级领导素质与中、高级领导者素质在基本要求上有着相同的一面，但就科级领导所处的“兵头将尾”的角色地位和职能作用，它又与中、高级领导者不同，有着特殊的素质要求。因此，科级领导所处的工作地位和领导实践经历，决定了他们的素质有以下基本特点：

1、时代性。美国学者英格尔斯在《人的现代化》一书中指出：“发展最终所要求的是人在素质方面的改变，这种改变是获得更大发展的先决条件和方式，同时也是发展过程自身的伟大目标之一。”正所谓“变是唯一的不变”，任何领导的素质必须与历史发展的客观要求相适应，只有这样，才能促进任务完成，推动时展，成为合格的领导者。现阶段最能体现科级领导素质时代特征的是邓小平同志提出的“革命化、年轻化、知识化、专业化”。这“四化”最准确地揭示了当代领导者的素质特征，最鲜明地反映了时代的特色和人民群众对干部队伍建设的愿望，是对领导者素质时代特征最好的概括和表述。

[找文章到文秘站-/-一站在手，写作无忧！]

2、层次性。不同层次的领导工作具有不同的领导规律和特点。因此，对领导者素质要求也必然有所不同。美国学者卡兹把领导者素质分为三类：一是见识，二是人情，三是技术。不同层次的领导，素质结构比例是不一样的。科级领导属于低层次领导职务，卡兹认为，这一层次领导者三类素质结构比例为18：35：47最合理，最能与所任职务层次的客观要求相适应。我们干部工作的实践经验也表明，对科级领导素质的要求，主要是要有较高的业务水平、实践经验和解决具体问题的知识和能力。

3、实干性。科级领导的特殊地位和作用决定了其素质具有务实的特点。科级领导既要具备其他层级领导善于沟通、协调、统领的能力，更要成为所在部门工作的行家里手，身体力行地影响带动本部门的其他成员。只有这样具有实干性的领导才能服众，才能有效地实施领导，带领全体人员顺利完成工作任务。

二、提升科级领导干部素质的必要性

中国共产党第十六届中央委员会第四次全体会议，着重强调了大力加强执政能力建设的问题。正是在这种大环境下，市局党组适时将20__年确定为系统“能力建设年”。因此，研究探索提升科级领导干部素质的有效途径就更加突出和迫切。

（一）提升科级领导干部素质是贯彻“三个代表”重要思想的必然要求。“三个代表”重要思想的本质是立党为公、执政为民，加强领导干部的素质建设就是要为解放和发展生产力，建设先进文化，实现最广大人民群众的根本利益提供人才支持和智力保障。因此，根据干部队伍层次，首先加强科级领导素质建设，挖掘人才潜能，最大限度发挥科级领导干部承上启下的作用，从而带动整体队伍素质提高，是符合“三个代表”重要思想内在实质的，也是贯彻落实“三个代表”重要思想的必然要求。

（二）提升科级领导干部素质是坚持“四个一”治税理念的客观需要。思想是行动的先导，理论是实践的指南。“四个一”治税理念是北京地税事业始终保持与时展同步的重要理论成果。“一个工作宗旨、一个税收理念、一个发展方略、一个奋斗目标”，其内涵丰富，不仅为地税事业发展指明了方向，同时对整个税收工作提出了要求，明确了标准，客观上也为我们的干部队伍建设提出了更高的要求，要求我们有效利用资源，不断拓展思维，切实提高能力，从而成为与“四个一”治税理念要求相适应的高素质人才。

（三）提升科级领导干部素质是实践“五重”、“五做”、“提高五种能力”的具体体现。“五重”、“五做”、“提高五种能力”是对“四个一”治税理念的继承和发展，是全面推进北京地税工作的重要举措。它从主观、客观两方面科学地提炼出优化、完善税收工作的途径：“五重”和“提高五种能力”强调的是发挥主观能动性去改造、创新工作，重在要求人的能力素质的全面提升；“五做”更侧重通过人的主观努力而达到各项工作“细、精、强、实、优”的客观标准。三者是相互联系、相互促进、共同发展的，因此，提升科级领导干部素质是实践“五重”、“五做”、“提高五种能力”要求，推进我局全面工作的具体体现。

三、科级领导干部素质建设的基本状况

王纪平局长在20__年工作会上提出：“全系统要紧紧围绕总体要求和目标任务，按照首都经济社会发展的要求和税收工作内在规律，充分发挥地方税收职能作用，将地方税收事业发展、地税组织创新和税务人员素质的提高结合起来。”顺义地税局作为系统内机构改革试点单位之一，正是在上述精神的指导下，采取提前培训、公开竞争、稳步推进的方式，优化和完善了科级领导干部队伍结构，实现了科级领导干部政治理论、文化业务、综合能力等多方面素质的提升。

（一）基本情况

20__年11月，顺义局被确定为系统机构改革试点单位，按照“精简、统一、效能”的原则，在机构和职能调整、人员优化组合以及工作有序衔接等方面做了大量深入细致的工作。此次改革中，撤销了纳税服务科、档案科、税务检查科；将营业税管理科、所得税管理科和地方税管理科合并为税政管理科；增加了南彩税务所、后沙峪税务所和机场税务所，撤销了天竺税务所；成立了直属稽查局，下设立案科、检查一科、检查二科、审理科。为了满足新机构的需要，对正科级领导干部职位全部实行竞争上岗（人教科、监察科 科长职位除外），经过民意测验、民主测评、组织考试、演讲答辩、无领导小组讨论等环节，最终任命了29名正科级领导干部，除22名原正科级领导干部外，有7名副科级领导干部走上了正科级领导岗位。此外，根据人才储备情况，新任命副科级领导干部14名。

目前顺义地税局共有正副科级领导干部70人，其中正科级领导干部31名，副科级领导干部39名，这其中有中共党员64人，占到科级领导干部总人数的91.4。经过优化和调整，科级领导干部队伍结构更加合理，更加符合“革命化、知识化、年轻化、专业化”的时代特征。其突出优势表现在：

-——年龄结构更加科学。机构改革后，顺义地税局科级领导平均年龄为37岁，其中正科级领导平均年龄由改革前的43.5岁下降到41岁，31-45岁的中青年干部占到科级领导总人数的96。年龄结构

如图所示：

科学、合理的科级领导干部年龄结构应当是以中青年为主体的梯次结构。中年人有着较丰富的经验和阅历，考虑问题全面透彻，能帮助青年人快速成长；青年人能保证领导人才的继承性和连续性，以防止出现科级领导队伍“青黄不接”的现象。因此，31-45岁年龄段中，5年一分段的结构比例分别为42、30、24，有利于科级领导队伍素质的自身建设。

——知识结构更加合理。知识结构的合理主要体现在学历水平上。较高的学历水平是现代社会发展的必然趋势。

此次机构改革后，正科级领导干部拥有本科及以上学历的人数比改革前提高了22个百分点，并且按照将“最合适的人安排到最适合的岗位上”的原则，大部分科级领导干部调整了工作部门，轮岗面达52％以上，从而使知识结构与所负责的工作实现最佳组合，为科级领导干部素质提高创造了条件。

——能力水平明显增强。为了更好的发现、挖掘科级领导干部的综合素质和能力，顺义地税局竞争上岗工作全部委托人才测评专业机构进行，全面考核竞争者的“德、能、勤、绩、廉”，通过民意测验、民主测评、综合笔试、演讲答辩等环节选拔出最优秀的人才。实践证明，现阶段科级领导干部的能力水平较之改革前有了明显提高，科级领导干部精神状态好，主动学习的热情高，接受新鲜事物快，创新能力强，比较适应当今社会日新月异的变化与税收事业的快速发展。

（二）存在问题

20__年上半年，结合保持共产党员先进性教育活动，局长牵头组成调研组深入到税收一线，对如何提升科级领导素质问题进行了专题调研。从调研结果看，亟待改进与提高的问题包括以下几方面：

1、统领驾驭队伍的能力有待加强。科级领导干部普遍都能够以身作则，勤奋工作，但也存在少数人计划统筹、统领驾驭队伍能力不够的情况。具体体现在对本单位的各项工作没有制定切实可行的流程标准；工作项目没有具体细化落实到人；对一段时间内的工作没有做到事前计划、事后总结；对日常性工作缺少统筹管理，如档案整理，往往是要检查时才突击完成，造成工作出现忙乱现象。

2、沟通协调的能力有待提高。此次竞争上岗过程中，共有新任正副科级领导干部21人，占科级领导干部总人数的30。尤其是14名新任副科级领导干部，在与正职的工作配合上还不够默契，在对下属的引导帮助方面还不够灵活，缺乏领导艺术和实践经验。

3、部分科级领导干部没能尽快转换角色。表现在部分科级领导干部事事亲历亲为，不懂得放权，不善于用人和发挥、挖掘下属的潜能，影响带动他人的作用发挥得不够。

四、提升科级领导干部素质的思考

针对我局科级领导干部队伍的基本状况，特别是在调研过程中发现的问题和不足，在今后的科级领导干部素质建设工作中应注重以下方面的培养。

（一）在领导能力上，注重提高统筹驾驭工作的本领。科级领导干部统筹驾驭工作的能力并非与生俱来，而是要经过多方面的培养和锻炼逐步形成。具体包括：一是要善于学习。向书本学、向实践学、向身边的领导学，拓展思维，开阔眼界，汲取经验，掌握领导方法和艺术，提高观察、预见、谋划、决策的能力。二是要砺练品行。做到心正、身正、公正。“心正”即想问题没有私心，善于听取意见和建议；“身正”就是要率先垂范；“公正”即按章办事，一视同仁。只有取信于民，工作才能有力度。三是要注重“德”与“才”的辩证统一。北宋司马光曾说：“才者德之资也，德者才之帅也”，两者相辅相成，缺一不可。因此，科级领导干部要善于审视自己，取长补短，既要培养自己高尚的道德情操，又要具备过人的才干，才能带动影响他人，统筹驾驭工作。

（二）在协调沟通上，注重正职与副职关系的和谐发展。正职与副职构成科级领导班子，正副职之间关系协调与否，对提高领导班子的战斗力，带领干部完成任务至关重要。由于正职与副职在领导班子中担任的角色和职责不同，决定了他们有各自的行为取向。正职领导正确的行为取向应为：1、让副职有职有权，使其发挥应有的作用；2、主动帮助副职，特别是当副职与下属出现矛盾时，应该主动与副职共同分析原因，帮助副职走出困境；3、工作带头而不出风头；4、谦虚谨慎，虚心求教。在工作中遇有不懂的事，应虚心向内行的副职请教。副职正确的行为取向包括：1、服从正职指挥，不顶。即使工作中有不同意见，也不宜当面否定或顶撞，而应采取适当的方法，谈出自己的想法，以求达到思想统一；2、强化绿叶意识，不争。副职应正确对待分工不同的现状，强化自己的“绿叶”意识，一切从工作出发，积极配合正职工作；3、做好分管工作，不推。如工作中出现矛盾、难题可以找正职商量解决，但不可把矛盾上交，推给正职不管；4、当好参谋助手，不越位。日常工作中，对正职一时考虑不周的事情，要主动提醒、出谋划策，但要清楚地把握自己的位置，努力做到积极补位不越位。

（三）在角色转换上，要尽快适应职、权、责的变化。无论是转任，还是新上任，科级领导干部均面临着角色转换的问题。因此，必须找准位置，理顺工作关系，对于自己的职权范围、领导责任、工作方法等，在观念和行为上及时做出调整。同时还要充分信任下属，学会用人和放权，做到运筹帷幄，从而打开工作新局面。

副科级干部转正总结篇2

一、深化干部人事制度改革的基本情况

（一）加大对不胜任现职领导干部的监督调整力度，对全体正科级领导干部进行考察，重在汰劣

机构改革之前，我局从年9月10日至9月25日，对*名正科所长进行了一次全面的考察。考察主要以市局《关于对不胜任现职领导干部的认定标准和监督调整暂行办法》为依据，对一名不称职票比例超过60%的科室领导改任一级专业主管，对打分排在末两位的税务所长给予诫勉谈话，对打分排在末尾第3、4名的税务所长进行了重点反馈，对*名科所长进行了岗位轮换。

（二）加大副科级领导职位竞争的力度，全员竞争上岗，重在择优

我局从年11月28日至12月17日，进行了副科级领导职位竞争上岗工作，此次竞争是在原任副科级领导全免的基础上进行的，共确定了*个职位。竞争工作紧紧抓住了资格审查、知识技能考试、民主测评、演讲答辩、组织考察、拟任公示、局长办公会任命等七个重要环节，从*名报名参加竞争者中，选拔出了22名比较优秀的副科级领导干部。其中*名同志是原任副科所长竞争成功后被重新任命，另外*名同志是由科员走上了副科级领导岗位。*名同志均是大专以上学历，现在我局副科级领导干部平均年龄为32.41岁，比竞争上岗前降低了3.78岁。

（三）加大科所长与一般干部双向选择的力度，全局范围自由选择，重在优化组合

我局从年11月28日至12月23日，在科员、办事员当中进行了双向选择工作。在全局*名科员、办事员中，有*名干部定了岗，*名干部被确定为待定岗员。具体工作分五个阶段：一是学习动员阶段。二是组织调配阶段，对今年新分配的*名大学生和*名干部首先定岗，确定了信息化管理科的人员不参加双向选择。三是双向选择第一阶段，参加双向选取择人员填写"工作岗位志愿表"，各单位正副职协商确定第一批拟选人员名单，数量不超过实编数的70%（含组织调配人员）。四是双向选择第二阶段，未定岗人员再次填写双选志愿表，由第一次只准填写一个志愿改为可填写一至三个志愿，各单位正副职依据第一阶段选定后的缺编情况，在全局未定岗人员范围内协商拟选第二批本单位缺编人员，数量不超过实编数的90%。五是双向选择第三阶段，各单位正副职既可根据需要在未定岗人员中协商选择缺编人员，又可按照"宁缺勿滥"的原则，不把本单位的编制选满。

二、深化人事制度改革取得的效果

（一）对正科级实职进行考察调整取得的成效

1、对局党组一班人解放思想、转变观念，坚持用好的作风选人，选作风好的人起到了积极促进作用。局党组一班人树立了"以素质论人才、凭实绩用干部"和"干部能上能下都是盘活人才资源"这个与时代要求相适应的思想观念，改变了过去对考察对象比较注重定性分析、不够重视定量分析的评价方式，在解决不胜任现职干部的问题上，做到了实事求是、客观公正，群众公认、量才使用，从而进一步形成了正确的识人用人导向。

2、调动了群众参与考察干部工作的积极性，增强了群众监督选择干部的权威性，提高了领导识人用人的准确性。此次考察我局坚持走群众路线，采取有效措施充分发动和依靠群众，实现了"两权"与"四权"的统一，即把党管干部的领导权和使用干部的任免权与群众在干部选任上的知情权、参与权、选择权和监督权有机地结合起来，使局党组对干部的选拔、考察和调整、使用始终建立在充分发扬民主和坚持走群众路线的基础之上，有效保证了局党组识人用人的准确性。

3、促进了科所领导思想观念和工作作风的转变，进一步强化了责任意识，树立了进取意识，增强了危机意识。由于我局这次考察科所正职不流于形式，坚决按照市局党组制定的文件规定动真格的，确实做到;优者用、平者诫、庸者下"，因而对科所长触动较大。全体科所长思想上产生了压力、工作中有了动力，形成了爱岗敬业、认真负责、扎实工作、积极进取的良好风气。

（二）对全体副科实职实施竞争上岗取得的成效

1、实现了四个突破。

一是从缺位竞争到全员竞争的突破。年初我局实行的副科级领导缺位竞争上岗工作，体现只有上而没有下，而此次是在原任副科实职全免的基础上进行的；

二是从偏重于业务考试到侧重于综合素质考试的突破。考试范围相对较广，不仅考业务知识，而且还要考公务员知识、考写作知识、相关法律知识及结合当前我局开展的各项活动进行的考试；

三是从综合平衡分值筛选到实行单关筛选的突破。实行了单关淘汰，使每一位参与竞争者，在每个环节上都要靠实力去拼搏，只有每个方面都优秀的人，才能够取得最终成功；

四是从小范围内的测评扩展到全局范围内测评的突破。在全局范围内按照局领导、正科所长、一级专业主管以下的干部三个层次进行，让群众更多地参与荐贤选能，并且进一步完善了民主推荐、民意测验、民主评议。

2、增强了五种意识

一是增强了积极参与竞争的意识。此次全员竞争，空缺职位多，给予更多人展示才华的机会，我局符合条件的132名干部就有89名同志涌跃报了名，占应报名的68.5%；

二是增强了全面发展的意识。考核内容广泛，且实行单关淘汰，真正体现了上岗凭竞争，任职凭才干，仅靠单打一的业务素质是不行了；

三是增强了危机意识。在干部使用中建立了能上能下的用人机制，因为有了下，干部的危机意识明显增强。过去那种只求过得去，不求过得硬的思想观念在领导干部中不存在了；

四是增强了自我展现意识。靠实力、能力、素质来参与竞争，以考试来查找自己业务水平的高低，以民主测评来确定在领导和群众中的威信度，以演讲答辩来证明自己语言表达能力和应变能力的强弱等；

五是增强了责任意识。使各级领导层层培养人，一级培养一级的职责意识明显增强。认识到作为领导者不但要做好工作，还要创造一个锻炼培养人的良好环境，多出人才。

（三）对一般干部实行双向选择取得的成效

1、充分体现了科所领导的意志，实现了相对优化的人员组合。以前，大多数单位和部门对下一级人员安排和调动都是采用领导研究讨论、人事部门通知的方式，这样造成了下级部门的领导对本部门人员的进出、任用没有较充分的发言权，且心中无数，而我局此次双向选择则消除了上述弊端，充分体现了科所长的意志，所选的人都是自己认可的，也是本单位工作需要的，在一定程度上实现了工作与人员的有机组合和最佳搭配，为本单位的团结稳定、工作的顺利开展打下了良好的基础。

2、充分体现了一般干部的个人意志，找到了自己理想的岗位。以前，对一般干部来说，自己的调动和安排往往是由组织统一分配、领导让去哪就得去哪，自己根本就控制不了，个人的主观愿望、正当要求很难实现。而通过双向选择，每名干部都有了一个自己做主的机会，都能够结合自己的爱好和特点，选择更适合发挥自己潜力的理想位置，个人的意志得到了较为充分的体现，工作积极性、主动性和创造性也被充分地调动，对本单位工作的顺利开展必然起到良好的促进作用。

3、促使每名干部都对自已进行了再认识，明显增强了危机感和紧迫感。此次双向选择对个人来讲，实际上就是一次对自身价值的检验，素质高、能力强的干部大家抢着要，素质一般、能力一般的干部大家选择着要，素质差、能力低的干部没人愿意要。个人在双向选择中没有去成自己的首选志愿单位或没有科所要，这对于他本人来说都是个不小的触动，从而不得不承任自已的不足或与他人的差距，并认真的查找比较，确定今后努力方向，以待下一次双向选择时实现自己的理想。

三、对深化干部人事制度改革实践的几点思考

（一）一般干部对考察和测评工作的认识还需提高

在对正科级领导干部的测评考察中，部分干部职工在测评与谈话过程中，思想认识不够到位，态度不够端正，打分不够认真，评价不够全面。如给自己认为比较优秀的领导打分时，每一项都打最高分，没有做到实事求是，评价时只讲成绩，不讲问题，只谈优点，不谈缺点，没有做到一分为二、客观公正。

今后工作中要采取有效的措施，进一步加强教育，使参与测评与考察者能够切实敞开心扉，认识到对再优秀的领导也要一分为二的看待，评价时知无不言、言无不尽，帮助上级领导全面准确的掌握科所长的情况，以便今后局领导对科所长有针对性的给予帮助指导、调整使用。

（二）竞争上岗工作中演讲答辩的力度还需加强

从我局的竞争上岗看，演讲答辩阶段总时间为20分钟，其中演讲时间为5分钟，答辩时间为15分钟，由于演讲内容已经有些格式化，雷同的东西较多，不能更多地考察选手，所以答辩的作用就显现得更加重要。我局此次答辩时评委共准备了四套题，每套含四道题目，大部分选手只用了12分钟就将本套题回答完毕，答辩总体效果还可以，但并未充分达到预期的目的。今后再开展这类活动，可以采取下列改进措施，一是可以考虑增加答辩的时间，增多答辩题目，题目类型多样化，以便于更全面地考察选手能力。二是可以考虑改变出题的形式，从使用规定好的套题变为现场抽题，从评委提问转变到现场群众参与提问，从问答式转变为现场模拟式。

（三）双向选择中政工科室被选率不高的问题应引起重视

税务机关，税收业务性很强，多数年轻的干部在选择岗位时首选的是税收业务岗位，愿意到业务科室或税务所，不愿意到办公室、人教科、行政科、监察科、党团办等部门，而实际工作中，这些部门因为是综合部门，往往又需要综合素质较高的干部，这样造成了一边是没人愿意来政工科室，一边是愿意来的又难以胜任，干部们不愿来的原因主要是政工科室工作内容相对枯燥、乏味、工作岗位栓人，转岗的面不如从事业务工作宽。所以为保证正常工作，双向选择中这些科室的人员定岗有时需要组织来协调确定。

针对此问题，今后工作中要想方设法减少干部们在政工科室工作的顾虑，一是要从局领导的层次就开始转变重税收、轻政工的观念，为政工科室人员提供更多的有利条件和发展空间；二是要加大轮岗的力度，对全局干部适时地进行轮岗，注重培养高素质的复合型人才，为政工科室人员学习业务创造条件，使税收业务岗位的人员也能够全面发展。

副科级干部转正总结篇3

各位老师、同志们：

在我院保持共产党员先进性集中学习教育活动中，教职员工从学院建设、改革、发展角度出发，对提高我院干部队伍素质和加强干部队伍建设提出了许多有益的意见和建议，按照这些意见和建议，学院党委在制定整改工作方案时，决定在学院保持共产党员先进性集中学习教育活动结束后，立即开展全院科级干部竞争上岗工作。今天在这里召开动员大会，标志着我院此项工作的正式启动，这既是先进性教育活动整改措施的落实，也是我院干部体制改革的深入和深化。为了扎实稳妥搞好我院科级干部竞争上岗工作，下面我讲几点意见。

一、进一步认清干部竞争上岗工作的重要意义

关于干部竞争上岗的重要意义，实际上我在今年全院处级领导职位竞争上岗动员大会上已经讲过了。为什么今天还要重复这个问题呢？就是想让大家进一步统一思想，在目标、方向明确的基础上，把科级干部竞争上岗工作做得更好。

实行干部竞争上岗是深化干部人事制度改革的必然要求。党的十六届四中全会指出，深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍，是加强党的执政能力的重要举措。如何深化干部人事制度改革，基本的一条就是在干部人事工作中走群众路线，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，促进干部能上能下，能进能出，形成在竞争中选人才、定上下的干部选任新机制。

实行干部竞争上岗是认真落实广大教职工对干部选拔任用知情权、参与权、选择权和监督权的具体体现。《党政领导干部任用工作条例》把民主推荐作为干部任用的重要环节，用党内法规制度的形式固定下来，成为我们选拔任用干部工作中具有普遍约束力的基本规章。扩大干部任用中的民主程度和要求，是新时期党的干部工作开拓创新、与时俱进的重要体现，是贯彻群众公认，注重实绩原则的基本要求。

实行科级干部竞争上岗是我院干部队伍建设的迫切需要。科级干部竞争上岗，有利于建立竞争激励机制和干部能上能下，能进能出的用人机制，使科级干部队伍更具朝气。

我院处级领导职位竞争上岗的实践证明，实行这个办法，有利于保证广大职工群众对干部任用的知情权、参与权、选择权和监督权；有利于干部在工作中注重教职工利益、群众利益；有利于党委对广大干部的了解，特别是群众对干部认可度的了解；有利于拓宽选人用人渠道；也有利于营造让优秀的、教职工拥护的干部脱颖而出的良好环境。处级职位竞争上岗的干部近期的工作实践证明，竞争上岗后，大家创新意识强了，责任心强了，关注学院建设发展意识强了，工作更加积极主动，大多数都出色地完成了学院党委交给的各项任务。

二、竞争上岗工作要坚持邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神的指导思想和《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则

我院这次科级干部竞争上岗工作总的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神为指导，按照科学发展观和正确政绩观的要求，认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，进一步拓宽用人的视野，扩大干部工作中的民主，形成富有生机活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，推进干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化，努力建设一支朝气蓬勃、奋发有为的干部队伍，为促进我院各项事业的发展，确保申报省属重点大学和通过2007年教育部的本科教学水平评估提供强有力的组织保证。科级干部竞争上岗工作坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则，即党管干部原则；任人唯贤、德才兼备原则；群众公认、注重实绩原则；公开、平等、竞争、择优原则；民主集中制原则；依法办事原则。

为认真做好这次科级干部竞争上岗工作，学院党委在安排巩固和扩大先进性教育活动成果工作的党总支书记会议上，通报了相关情况，并对征求开展此项工作的意见建议进行了安排，在广泛征求各基层党组织和教职员工对开展科级干部竞争上岗工作的意见和建议的基础上，起草制定了《遵义医学院科级干部竞争上岗工作实施方案》。《方案》对竞争上岗各个环节工作进行了周密的安排，明确了参加竞争科级干部的任职条件和任职资格，既符合干部竞争上岗有关文件精神，又紧密结合学院的具体实际。

三、要严格履行程序，确保竞争上岗工作公平、公正、公开、竞争、择优

我院科级干部竞争上岗工作大约1个月时间完成。整个工作分为：公布方案职位和动员、个人报名、资格审查、大会民主推荐、笔试、领导评定、确定取得任职资格人选、组织考察、决定任命等九个步骤。为加强对此项工作的组织领导，学院成立竞争上岗工作领导小组。为确保整个工作的公平、公正、公开和透明，学院还将对主要环节工作情况进行公示。在整个工作过程中，我们要着重抓好以下几个关键环节：

（一）思想发动。这是保证竞争上岗工作顺利进行的基础和前提，必须把这个环节的工作抓实抓细。要进一步引导全院教职工充分认识搞好竞争上岗的重要性和必要性，增强做好这项工作的积极性和主动性。全院同志都要树立大局观念,在关键问题上要讲党性、讲大局、讲原则、讲纪律。特别是在职位、职数、职级的问题上，要站在全院的高度考虑问题，牢固确立个人服从组织、局部服从整体的观念。我们要坚持把思想政治工作贯穿始终，时刻把握干部的思想脉搏，超前做好工作，确保竞争上岗工作顺利进行。

（二）公布职数。这次我院院本部、珠海校区、附属口腔医院科级职位都要进行竞争上岗。这样做的目的就是要增强竞争上岗工作的透明度，贯彻“公开、公平、公正、竞争、择优”的原则。

（三）个人报名。这个环节很重要，每个参加竞争上岗的同志，一定要根据《方案》的要求和自身的实际来进行报名。资格是：一般应当具有大学专科以上文化程度；年龄55周岁以下；竞争正科级领导职位的，应有在正科级岗位工作的经历，或在副科级岗位工作满2年以上，或现任副科级并评聘中级专业技术以上职务，或现任副科级并硕士以上学历；竞争副科级职位的，应有在副科级岗位工作的经历，或在科员级和助理级职称岗位工作满3年以上，或硕士以上学历并在科员级和助理级职称岗位工作1年以上。党务工作科级干部应是中共正式党员；教学部系业务正科级干部应具有副高以上专业技术职务，副科级干部应具有中级以上专业技术职务；在符合年龄要求的情况下，共青团干部任职年限可适当放宽，其中分团委副书记、团总支副书记任职年限放宽到在科员级和助理级职称岗位工作满一年以上，分团委书记、团总支书记的任职年限放宽到现任副科级，分团委书记、副书记，团总支书记、副书记任职年龄不超过30周岁。任职年龄和任职时间均计算到2005年12月31日。

竞争上岗工作领导小组将严格按照上述条件对参加竞争上岗人员进行资格审查，并报党委批准。会后，参加竞争上岗的同志要在《方案》规定时间内到竞争上岗工作领导小组办公室报名，填写《科级职位竞争上岗报名登记表》。在外进修学习的同志，各基层党委、党总支要负责通知到本人。

（四）笔试。笔试形式为符合竞争上岗资格的人员，在统一规定的时间、地点参加考试，考试内容：校史、十六届五中全会精神、相关管理基本知识。考试成绩占总成绩的30％。有关资料请点击遵医思政网（/）科级干部竞争上岗栏目。

（五）民主推荐。以基层党委、党总支为单位召开民主推荐大会，进行大会民主推荐，填写民主推荐票。民主推荐成绩占总成绩的30％。

（六）领导评定。学院领导班子成员根据参加竞争上岗人员德、能、勤、绩、廉等综合情况进行评定。评定成绩占总成绩的40％。

（七）决定任用。学院党委根据取得任用资格人选公示结果、考察情况和工作需要，并结合本人竞争上岗意愿，召开会议讨论，决定任用岗位。整个工作争取12月底完成。

四、明确要求、严肃纪律，确保竞争上岗工作顺利进行

这次竞争上岗，是事关我院全局的一项重要工作，是关系到干部切身利益的一件大事。对此，学院党委十分重视。在此之前，广泛征求意见，充分酝酿《方案》，召开了专题党委会议，认真研究竞争上岗工作，成立了竞争上岗工作领导小组，加强对竞争上岗工作的组织领导。为了保证竞争上岗积极稳妥地进行，我在这里强调以下几点要求：

（一）转变观念，勇于竞争。这次竞争上岗为大家提供了展示自己才华的良好平台，也是党委对大家政治思想素质、工作能力、心理承受能力等综合素质的考验和锻炼。大家要转变观念，积极参与竞争，要充分认识到，敢于竞争，是一个干部必须具备的素质。参加竞争，是一个干部提高素质、展示能力、彰显优势、推介自我、完善自我的极好机遇。而正确看待竞争的结果，是一个干部成熟的表现。不论在参与竞争中是否被组织选中，对促进干部本人的健康成长都是一件十分有益的事。学院党委希望大家要端正态度，消除顾虑，以良好的精神状态和实际行动接受党组织的挑选。

（二）正视自己，选好岗位。竞争上岗工作中要正确看待自己，包括正确认识自己的优势，准确把握自己的位置。既要看到自己在以往工作中积累的经验和取得的成绩，又要看到自身在政治理论、管理水平和工作上的不足与差距。要从作风、能力、工作实绩、群众公认程度等方面，准确把握自己在干部队伍和所选岗位中的定位，充分发挥自己的优势，选准选好竞争岗位。在认真考虑填写第一、第二志愿的同时，还要对是否服从调剂表明自己的态度，因为党委研究任命时，本人意愿也是一个考虑因素。

（三）认真对待，充分准备。这次科级干部竞争上岗，绝不是走走过场，而是一次真正意义上的更深层次干部体制改革，广大干部必须认真对待，充分准备。一是加强对《方案》指定的笔试参考资料的学习；二是要对所选岗位的工作要有前瞻性的思考；三是要进一步作好现岗位的本职工作。我院正处于“申重”工作的关键时期，如果为了准备竞争上岗而放松现岗位的工作，或心存怨气，消极对待，那就适得其反，不利于自己，不利于事业。所以，竞争上岗工作没有结束，党委没有新的任命，参加竞争上岗的同志就必须坚守原岗位、干好原岗位本职工作。

（四）服从组织，接受考验。改革必然带来阵痛，因此，我们的干部要正确对待，要正确对待组织，正确对待自己，正确对待别人。干部的健康成长，既有赖于个人的努力，更离不开组织的关怀培养，群众的信任支持。每一个干部从发现、培养到提拔使用，组织上都下了很大功夫。干部要正确认识到这一点，不能认为自己的成长进步、提拔使用，主要靠自己奋斗，更不能一旦得不到提拔和重用，满足不了个人愿望，就埋怨组织，怨天尤人，甚至到处散布不满言论，造成不良影响。我们选拔干部，既要考虑个人条件，更要根据干部队伍建设和工作实际的需要。每一个参加竞争上岗的干部都要讲党性，讲大局，讲组织原则，讲组织纪律，信任组织，服从组织，正确对待自己的进退留转，保持健康平和的心态和积极向上的精神风貌，认真完成组织上交给的工作任务，经受住组织上的长期考验。

（五）公道正派，严肃纪律。民主推荐是干部工作的基本环节，希望大家从事业出发，对学校发展负责，顾大局、讲团结、讲党性，出于公心，按照干部“四化”方针和德才兼备原则，客观、公正地评价干部，帮助组织选好人。要坚持公道正派，反对歪门邪道；坚持任人唯贤，反对任人唯亲；坚持五湖四海，反对团团伙伙；坚持以党的事业和群众的利益为重，坚决杜绝关系票、人情票，对于在民主推荐中搞非组织活动者，一经发现，调查属实的，取消其竞争资格，必要时给予相应的党纪政纪处分。希望大家要切实做到严把标准，知人善荐，客观公正地评价干部，准确地推荐干部，真正把那些认真实践“三个代表”重要思想，德才兼备、群众公认、奋发有为，肯干事、能干成事的优秀干部选拔到最能充分施展其才华的岗位上来，使他们才尽其用，用当其时。

同志们，以上这五点是对大家的要求和希望，也是学院党委做好干部竞争上岗工作要着力做好和要注意的主要方面。干部竞争上岗是学院先进性教育活动结束后的重要工作，在这里，我代表领导小组表个态：党委及领导小组全体成员将严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，坚持干部选拔条件，严肃组织人事纪律，公道正派的选人用人，用好的作风选作风好的人，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，确保这次干部竞争上岗工作的公平、公开、公正、竞争和择优。也欢迎同志们和全院教职员工对工作进行监督。

副科级干部转正总结篇4

“领导说你行，不行也行；领导说你不行，行也不行”，这句话之所以风行一时，在于其击中了干部人事制度的软肋。有的干部能力一般，但是溜须拍马、阿谀奉承的功夫一流，领导难免会被蒙蔽；有的干部不事张扬、埋头苦干，但真正提拔时却从来排不上号。领导不是火眼金睛，难免百密一疏。这个问题，一直困扰着各级决策者。

近年，浙江省安吉县做了一些有益探索——建立《领导干部日常表现全记录表》。此项制度变革，使得干部考核量化从过去的集中化走向日常化轨道，引起了各界的广泛关注。

不再“一锤定音”

过去，吉安考核干部，和全国很多地方一样，一般采取任前、定期的静态考核和定量考核的模式。但是这种模式弊端也很明显，比如干部日常信息难把握、功效运用不系统等，最后往往成为“一锤定音”的集中考核和“不动干部不考察”。

2010年5月，浙江安吉开始推行领导干部日常表现记实制度。从此，安吉的干部考察转而对干部日常工作实绩和德才表现全部记录在案，实现了干部常态考察与日常监督的有机结合。

具体来说，安吉《领导干部日常表现记录表》主要记录着县管副科级以上领导干部的日常行为表现，不但包括了一些干部在重大项目引进、重要工作突破等工作中的主要成绩，更涵括了个别干部工作中的不良表现和过失行为。纪录内容细分为工作实绩、效能建树、廉政建树、社区表现等4大类17小类。每类内容都有对应的分值，采用加扣分制、正反向纪录方法量化计算。

对于日常考察了解到的情况，由考察人如实记录到《记录表》中，每月整理汇总一次，最终形成的综合阐明材料经组织部门评议会确定每月表现优秀和表现较差的干部并形成《综合纪录评价陈述》。此项结果不但要存入组织部门日常档案，还要提交县委书记、县长、副书记和组织部长处审阅。对于记实结果，县委组织部每月会同有关部门，开展1—2次重点事情督查和效能建树暗访，对记录中反映的问题及时抓好整改。

“加强日常考核，关键是要形成正确用人导向，真正把勤勤恳恳一心为民办事的干部，尤其是把那些在基层默默奉献的干部选，从而引导大家积极干事创业。”安吉县考核办副主任华新平表示，这正是基层导干部的共同心声。

这项制度实施以来，有效地监督了干部的日常工作表现，《领导干部日常表现记录表》将平时表现都记录在册，上级可以实时进行了解，干部的德才、实绩、品行、作风都一目了然，有了什么业绩，书面都有记载，上级领导也可以看得到，这对于一些确实做了事，确实有能力的人来说，是一个福音。

“定心丸”与“紧箍咒”

33岁的安吉干部翟金坚是这次改革的受益者。出身寒门的他在过去一年里连升两级，谁能想象一年前还是排名最后的副镇长，今天已经是安吉县梅溪镇党委副书记、临港经济区管委会副主任呢？在如此短时间内转为正科级干部，这让很多年轻干部干劲十足。

翻开《纪录表》，里面详细记载了已往两年翟金坚负责的4次招商引资事宜：2010年7月，牵头引进澳特玻钢设备制造项目，总投资1.5亿元；2010年12月，牵头引进绿卿竹纤维项目，估量年销售收入1.5亿元以上；2011年7月，牵头引进鸿源基本设施建树项目，总投资1200万美元；2012年5月，牵头引进法拿克机器科技项目，总投资两亿元。

翟金坚的这些突出成绩得到了组织部门的认可，此外，这种考察办法实施两年来，像翟金坚这样凭借在基层做出成绩而被组织部门提拔任用的干部还有20多名。

干部工作没有后顾之忧，只要认真努力，多出成绩就好，这无疑给很多工作实、能力强、表现好的领导干部一剂“定心丸”，但同时也给那些急功近利、表面文章的虚功假绩行为一道“紧箍咒”。在安吉的《记录表》里，“揭短式”记录同样存在。

某局副局长上班时在电脑上打牌，在暗访中被发现，进行诫勉谈话；某镇副镇长两个项目没有完成，被调离岗位；某乡党委委员在联系某村村级组织换届时，没有严格把关，导致村委会重选，被调离岗位；某街道党委委员，工作经费开支没有按照规定向主要领导汇报，自己签字就报销，被调离岗位……

以上所述行政乱作为、不作为问题，根据《纪录表》里登记的情况，有关部门会有针对性地找当事人谈话，采取措施。这样一有小错就能及时防范，及时作出调整，具有针对性。

此项办法实施以来，已形成记实报告22期，记实领导干部达258人次。根据记实情况，当地组织部门共提醒谈话10人、谈话诫勉8人；46人因工作实绩突出，效能、廉政建树情况良好被提拔使用；8人转任重要岗位，2人破格提升主任科员。

安吉模式的普适意义

《记录表》开辟了一条选贤任能的好路子，把考核量化到日常表现中，让干部们认识到，只要肯抓实干，只要做出成绩，在基层同样可以有个好前程，也只有在日常工作中作出实绩，才有机会被发现。

在安吉县委组织部一位官员看来，目前，最大的难点就是确保考察的准确度和全面性。他表示，“获得干部工作中的负面信息确实是工作难点。除了组织部门自己搜集信息，其他参与考察的职能部门也会上报。报来的材料要经过审核、单位公示等环节。”“将来还会开辟新的信息渠道，比如加大个人直接向组织部门申报比重，在干部居住社区考察个人德行等。”

过去的静态考察模式要实现真正的客观公正很难。安吉模式把考察作为一项经常性工作，从日常事、具体事抓起，在考察内容和考察方式上进行科学化设置，改变过去干部考核“平时不算账，年终算总账”的做法，落实了日常记实和年度长效激励挂钩、考核结果与干部选用挂钩，为衡量干部优劣提供了动态依据，激发干部队伍的活力，对行政工作中的“庸”、“懒”、“散”现象是一记重拳。但在具体操作中如何使考核结果更为全面、具体、真实还有待商榷。

比如，安吉目前实施考察的主体构成还是组织部门，组织部门既是组织者，又是具体实施者，难免影响考核的质量和效果。下一步，有待在记实的公开、公示、公议上再完善。

纵观当前的干部考核工作，基本都是测评、推荐、座谈、组织审查、会议研究等环节。虽然近年来在干部人事制度改革方面也有像差额提名、差额考察、全程纪实、集体票决等这样成功的经验，但这些考察工作多在提拔任用前进行，对干部的不良表现和工作中的失误难以及时发现，此外短时间内进行集中考察工作量大，容易出现更多疏漏。

副科级干部转正总结篇5

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和省、市委组织部有关规定，结合实际，特制定本工作流程。下面是小编收集整理的2020机关县管干部任免工作流程，欢迎大家阅读。

 

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和省、市委组织部有关规定，结合实际，特制定本工作流程。

一、干部任免前期工作

1、职位分析。在分析单位领导班子的基础上，根据职位需求，干部科及时提出调整配备的意见和建议，拟定干部任免工作预案。

公开选拔、公推直选等竞争性选拔须根据相关的规定程序制定专门工作方案。

2、初始提名。初始提名包括：县委、县委组织部根据工作需要直接提名，单位党组织推荐提名，领导干部按规定实名推荐提名，其他形式推荐提名。

3、沟通。因职位空缺等原因需要调整干部，由单位党组织主要领导或分管领导和干部科进行充分沟通，形成初步意见。领导班子换届、重要岗位或批量干部的调整，应由单位党组织主要领导或分管领导向部领导作专题汇报。

4、向分管副部长汇报。干部科向分管副部长汇报与单位党组织主要领导或分管领导沟通形成的初步意见。部管副科级以下干部经分管副部长同意后，转9步;备案管理干部经分管副部长同意后，转19步。副科职和正科级以上干部经分管副部长同意后，形成《向部长汇报建议启动的干部事项》，有初始提名人选的准备《干部任免审批表》。

5、向部长汇报。分管副部长向部长汇报，干部科提供《向部长汇报建议启动的干部事项》《干部任免审批表》。同意后，形成《向部长办公会汇报建议启动的干部事项》。

6、部长办公会酝酿。部长办公会酝酿是否同意启动该干部事项，干部科提供上会材料：《向部长办公会汇报建议启动的干部事项》、《干部任免审批表》。同意后，形成《向书记汇报拟启动的干部事项》。

7、向书记汇报。部长向书记汇报，干部科提供《向书记汇报拟启动的干部事项》、《干部任免审批表》。经书记同意后，方可启动干部推荐考察等程序。其中，换届人事安排方案、大批量调整干部方案、正职干部的调整，应根据书记意见向县委重要干部人事工作协商小组汇报经原则同意后，方可启动。重要干部调整应与人大、政协主要领导沟通。

8、向市委组织部汇报。需事先征求市委组织部意见的职位，根据县委重要干部人事工作协商小组的意见，与市委组织部沟通，征得市委组织部同意后方可启动。

二、民主推荐

9、准备民主推荐材料。干部科就民主推荐的有关事宜(人选范围、资格条件、参加推荐人员范围等)与单位党组织进行沟通，由干部科准备或委托单位干部人事部门准备民主推荐相关材料，主要包括会议推荐讲话稿、民主推荐表、干部名册等。委托单位准备的材料须经干部科审核同意。

10、会议投票推荐。召开民主推荐会议进行会议投票推荐。领导班子换届和选拔正职领导干部时，民主推荐会议由县委组织部主持;个别选拔其他干部时，民主推荐会议可由县委组织部主持，也可委托单位党组织主持，干部科派人参加。民主推荐票的回收和统计由干部科负责。

11、个别谈话推荐。个别谈话推荐在会议投票推荐后进行，会议投票推荐票数相对集中(40%以上)时，个别谈话推荐可结合考察工作一并进行。

12、报告推荐结果。填写民主推荐结果报告单，附得票集中人选的《干部任免审批表》，向分管副部长汇报，其中，领导班子换届和主要领导班子成员的推荐结果须向部长汇报。如果两次推荐结果比较分散，根据部领导意见，决定是否进行二次推荐。

13、研究确定考察对象。根据推荐情况，干部科综合分析提出考察对象初步人选，报经分管副部长和部长同意后与单位党组织沟通，由单位党组织研究呈报考察对象(会议推荐得票40%以上，个别谈话推荐结合考察一并进行的单位不呈报考察对象)。

试用制干部到期直接确定为考察对象进行转正考察。

三、组织考察

14、征求执纪执法部门意见。干部监督科在接到干部科提供的拟考察人选名单后，迅速征求执纪执法部门意见。党政正职干部根据需要经部长同意后，可安排审计调查。

15、考察。干部科与单位党组织主要领导沟通考察工作方案后考察预告(个别谈话推荐与考察一并进行的不发考察预告)，进行考察。考察结束后，形成《干部考察汇报提纲》、《干部任免审批表》、《干部考察材料》。

试用到期干部的考察要对试用干部进行民主测评。民主测评不称职票超过三分之一，或基本称职票与不称职票之和超过40%，经考察不胜任试用职务的，延长试用期半年或取消试用任职。

16、向分管副部长汇报考察情况。干部科向分管副部长提供《干部考察汇报提纲》、《报部办公会讨论的干部名单》

17、向部长汇报考察情况。干部科向部长、分管副部长提供《报部长办公会讨论的干部名单》、《干部任免审批表》、《干部考察材料》。部长同意后，通知单位党组织呈报干部任免材料。县管干部征求分管县领导意见。

四、单位呈报任免材料

18、单位党组织呈报干部任免材料。干部科就考察情况和呈报人选、职务等有关情况与单位党组织沟通，单位党组织根据推荐和考察情况召开党组(党委)会，研究干部任免意见(班子正职和交流提拔干部的任免意见由组织部建议)。呈报材料包括:(1)党组(党委)请示;(2)党组(党委)会议纪要; (3)会议讨论记录复印件; (4)民主推荐或民主测评情况;(5)干部任免审批表; (6)现实表现材料及电子文档;(7)新呈报为部管干部的，同时报整理后的干部档案。干部科在接收单位呈报的干部任免材料时，要认真审查，不符合要求的，应退回呈报单位按要求重新呈报。

协管干部由市主管单位党组织向县委(县委组织部)来函征求意见，征求意见的材料包括：征求意见函、干部任免审批表、属于提拔任职的附干部考察材料。

五、部长办公会研究

19、部长办公会讨论。干部科提供《报部长办公会讨论的干部名单》《干部任免审批表》《干部考察材料》，单位呈报的任免材料等;干部监督科提供拟任人选征求执纪执法部门意见情况和有关举报的调查核实材料。会议研究同意后，形成《向书记汇报拟提请县委研究的干部事项》。

对试用转正干部、部管干部和协管干部，则形成《关于XXX等同志职务任免的请示》报书记审批，其中协管正职干部还须根据书记意见征求县长、分管县领导意见;协管副职干部征求分管县领导意见。书记同意后，试用转正干部转29步，部管干部转26步，协管干部回函。

六、征求有关领导和部门意见

20、任前备案。以县委管理为主，但需要报市相关部门任前备案的干部任免(县纪委常委，乡镇党委书记，县委政法委、县总工会、县公安局、县法院、县检察院、县统计局等单位领导班子成员)，按规定应征求市相关部门意见。

按照《四项监督制度》中规定需要向上一级组织(人事)部门报批的或报告的事项，应按规定向市委组织部专题报告。

各单位纪委书记(纪检组长)，按规定征求县纪委意见。

21、向书记或县委重要干部人事工作协商小组汇报干部事项。换届人事方案、大批量调整干部方案、正职干部的调整，根据书记的意见向县委重要干部人事工作协商小组汇报，其余干部调整根据书记的意见提交县委常委会研究。提供《向书记汇报拟提请县委研究的干部事项》《向县委重要干部人事工作协商小组汇报拟提请县委研究的干部事项》《干部任免审批表》《干部考察材料》。同意后，形成《呈报县委讨论文件组呈〔XXXX〕XX号目录》《关于XXX等同志职务任免的请示》《常委会决定干部任免表决票》《常委会决定干部任免表决结果》《干部事项征求分管县领导意见表》。

22、征求分管县领导意见。提供《干部事项征求分管县领导意见表》。

七、呈报县委讨论决定

23、向市委组织部报告。召开县委常委会之前，由干部监督科向市委组织部干部监督科报告，邀请市委组织部派人列席县委常委会。

24、县委常委会讨论决定。呈报讨论材料包括：《呈报县委讨论文件组呈〔XXXX〕XX号目录》《关于XXX等同志职务任免的请示》、《干部任免审批表》《干部考察材料》《常委会决定干部任免表决票》《常委会决定干部任免表决结果》。会议讨论情况由干部科长记录，会议结束后，参加汇报的副部长在《关于XXX等同志职务任免的请示》上签署县委常委会议决定意见后交干部科存档。

25、县委全委会票决。根据县委常委会的决定，对镇场区和县直部办委局党政正职的任用，须提交县委全委会票决，全委会闭会期间，书面征求县委委员意见。票决或征求意见的结果如不影响任职，则向书记报告，如影响任职，则根据书记意见向县委常委会报告。

八、办理任免手续

26、任前公示。与单位主要领导通报常委会决定，根据任前公示制的相关规定对相关拟任职务进行任前公示。干部科向干部监督科提供任前公示的相关材料。干部监督科将公示期内收到的举报件报分管副部长、部长同意后，派专人核实，并根据核实结果提出是否影响任职的建议。对建议取消任职的，根据部长意见，分别向书记和县委常委会汇报。

27、向人大、政府、政协通报常委会决定。提供《县委常委会讨论决定的干部事项》给人大、政府、政协党组各1份。

28、任前谈话。公示结束后，按照干部谈话的相关规定，书记或部长、副部长同调整干部谈话。干部科做好谈话的有关衔接和记录工作。

29、印制任免文件。干部科按照拟文的规定印制任免文件。

30、履行有关法律或章程规定的程序。需经过法律或章程规定程序任免的干部，按照有关法律或章程规定的程序办理。

31、宣布任免决定。正职干部由部长或分管副部长到单位宣布，干部科准备相关材料;其他职务如是本单位(系统)内部人员的，委托单位党组织主要领导在单位一定范围内宣布任免决定;交流任职的，交接单位双方到组织部接送，委托任职单位党组织主要领导在单位一定范围内宣布任职决定。

32、任后备案。对按规定需要任后备案的干部任免(宣传部长，统战部长，台办主任、副主任，团委书记、副书记，妇联主席、副主席，残联理事长、副理事长，环保局书记、副书记和局长、副局长，司法局党组书记、局长，人防机构领导班子成员)在任免后的1周内向上一级有关部门报送备案材料。

九、干部材料分发和归档

33、分发文件。按照发文范围，在宣布任职后1周内及时分发任免文件。

34、信息上网。宣布任职后，干部科应及时将干部任免信息在XX宣传网，干部科应及时更新维护县管干部信息库信息。

35、任免材料归档。宣布任职后，干部科应在30天内将干部任免审批表、考察材料放入干部档案。

36、文书材料归档。干部科留存的文书材料包括：

1、任免文件及相关材料：干部科办理的任免文件、单位呈报材料、民主推荐或民主测评结果、征求有关领导和部门意见的材料、以及有关举报问题的调查核实材料等。

副科级干部转正总结篇6

为贯彻落实省局关于全面推行股级干部竞争上岗的部署和要求以及市局《关于市局各分局股级领导干部推行竞争上岗聘任制的实施意见》文件精神，经市局党组研究决定，全市国税系统股级领导干部竞争上岗工作分两步走，先市区，后县（市）局，确定今年四月份，在市区各分局全面推行股级干部竞争上岗，实行聘任制。今天，我们在这里召开××分局股级干部竞争上岗动员大会，对股级干部竞争上岗工作进行动员部署，下面，我代表市局党组讲几点意见。

一、充分认识推行股级干部竞争上岗的重要意义

1、推行股级干部竞争上岗，是贯彻落实全国人才工作会议精神以及全国税务系统人事人才工作会议精神的重要举措。总书记在全国人才工作会议上指出，要牢固树立“人人都可以成才”的观念，构建人才激励机制，努力创造人才辈出的生动局面。国税总局钱冠林副局长在全国税务系统人事人才工作会议上指出，要把握“人才资源是第一资源”，努力盘活存量，用好现有人才资源。全面推行股级干部竞争上岗，就是我市国税系统贯彻落实全国人才工作会议精神和各级领导讲话精神的实际行动，是加强队伍建设，实现人力资源合理配置的需要，是激励优秀人才脱颖而出的重要举措。

2、推行股级干部竞争上岗，是实施“人才兴税”战略的有效载体。大力培养选拔实绩突出、群众信任的优秀干部，始终保持国税系统基层股级领导干部队伍的生机与活力，是一项长期而又十分重要的任务。推行股级干部竞争上岗，不仅是实施“人才兴税”工程的实际举措，而且也是推动市区国税工作上台阶、出精品、争一流的实际需要。因此，务必请大家对这次股级干部竞争上岗工作引起高度重视，认真负责，积极参与。

3、推行股级干部竞争上岗，既是省局的部署和要求，也是市区各分局加强干部队伍建设的内在需要。根据省局的统一部署，从1997年开始，大部分省辖市局已陆续实施了股级干部竞争上岗工作，有的省辖市局股级干部竞争上岗工作已开展过三轮。到目前为止，绝大部分省辖市局股级干部竞争上岗工作已实施完毕。为了跟上全省形势，适应不断深化征管、人事改革的要求，适应市区分局税收实际工作，开创各项工作新局面的需要，我们不仅要大力推行股级干部竞争上岗工作，而且要从快、从紧、优质高效地这把项工作做好。

4、推行股级干部竞争上岗，是组织人事工作走群众路线的具体体现。充分发扬民主，走群众路线是党管干部的重要内容，也是选拔干部的必经程序。在干部选拔任用上，要始终坚持重素质、重实绩，看主流、看发展，突出群众公认的原则，提高群众参与率，努力创造良好的选人用人环境。这次股级干部竞争上岗，就是贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选拔任用工作中走群众路线的具体体现。通过公开报名、群众测评、领导评议、面试、考察公示等程序，增强干部选拔任用工作透明度，提高群众知情度和参与度，具有十分重要的现实意义。

二、股级干部竞争上岗的指导思想、原则、条件和程序

（一）股级干部竞争上岗工作的指导思想是：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，以《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《国家公务员暂行条例》为依据，坚持干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的四化方针，拓宽选人用人渠道，使德才兼备，实绩突出，群众公认的优秀人才脱颖而出，激发广大国税干部的积极性、创造性，推进基层建设全面发展。

（二）股级干部竞争上岗的基本原则：在股级干部竞争上岗的过程中，始终坚持和把握的一条基本原则，那就是“公开、平等、竞争、择优”的原则，以此原则作为股级干部竞争上岗的出发点和落脚点。

（三）参加股级干部竞争上岗的人员必须具备以下条件：

1、拥护党的路线、方针、政策，具有一定的政策理论和专业知识水平，有较强的组织领导和协调能力，敬业精神好，工作实绩突出，作风正派，办事公正，廉洁奉公，群众拥护，身体健康。

2、原任正、副股级领导干部，本次参加竞争的，年龄在50周岁以下（1954年7月1日以后出生），未任过股级领导职务，本次参加竞争的，年龄在40周岁以下（1964年7月1日以后出生），且工龄必须在5年以上（1999年6月之前参加工作）。

3、大专及其以上文化程度（含大专证书），并获得全国2002年度执法资格考试合格的（含符合免试条件获得执法资格的人员）。

4、近三年公务员年度考核均在称职等次以上。

5、参加正股级领导干部竞争，应是曾任过正股级领导干部职务的或任过三周年（2001年6月之前任职的）以上副股级领导干部职务的人员。

6、竞争定岗人员必须服从组织分配。

（四）股级干部竞争上岗工作的主要程序有：

1、公开报名。报名可按照竞争人员的条件及资格，采取个人报名、群众推荐、组织动员相结合的方式进行。凡参加报名竞争的人员必须填写《竞争上岗申请表》。符合报名参加正职竞争的人员，亦可同时报名竞争副职职位，分别填报正职和副职两个职位，如不愿意参加副职竞争的，只填写正职职位。

为了加强三分局（开发区分局）的征管力量，凡符合条件的竞聘对象，可报名参加该单位的竞聘。

2、资格审查。依据竞争上岗的条件，各单位要对报名人员进行资格审查。市局各分局初审后，须报市局审核过堂，再予以公布。

3、笔试。按竞聘者2003年参加全省国税系统专业等级考试的成绩，作为本次竞聘的笔试成绩。笔试成绩占总分的25%。

4、群众测评。各分局组织全体人员，对参加竞争者德、能、勤、绩、廉五个方面进行无记名测评推荐，每项均量化分值，逐项打分，累计总分，计算平均得分，折合成分值，最后确定此项得分，群众测评推荐分占总分的25%。

5、领导评议。由各分局领导班子成员（含参加局领导分工的主任科员、副主任科员）对全体竞争者进行署名评议、打分。领导评议分占总分的25%。

群众测评和领导评议均由市局领导带队组织，分别同时开展。群众测评和领导评议结束后，当场分别封存测评表和评议表，由市局组织统计。

6、面试。面试前按征管改革新设置的机构公布各分局内设科（室）的职数，并以新机构为单位实施面试和竞聘。报名竞争人数若超过岗位设定数1:2的，可根据笔试、领导评议和群众测评三项得分之和，由高分到低分，确定面试比例，公示进入面试程序的竞聘人员。面试工作由市局统一组织，面试组由7人组成，抽签确定。评委分值，采取去掉一个最高分和一个最低分，得出平均分，即为面试的成绩（面试的具体方式另行规定）。此项分值占总分的25%。

7、考察、公示。根据笔试、群众测评、领导评议、面试的综合成绩，经市局各分局领导班子集体研究确定，按照竞争职位数的1:1比例，从高分到低分分别确定正、副股级领导干部考察人选，并报市局过堂后，予以考察、公示；对考察、公示不合格者，分别按竞争正、副职的职位从高分到低分依次递补。考察、公示由市局组织实施。

8、讨论决定。根据考察和公示的情况，市局各分局经领导班子集体研究拟任用人选，报市局党组研究确定。

9、组织聘任。竞争上岗的股级领导干部实行聘任制，聘任期为三年。市局各分局与受聘人签订《聘任书》。《聘任书》一式三份（式样另行下发），一份个人留存，一份本单位存档，一份报市局备案。对不服从组织调配的，则取消受聘资格。聘用期满后重新竞聘。

原任股级领导干部，年满50周岁以上（不含50周岁），由于年龄原因不再参加竞争者，转为科员，仍享受原职级奖金待遇；原任股级领导干部符合竞争上岗条件，本人自愿谦让不参加竞争者，转为科员，亦享受原职级奖金待遇；原任股级领导干部，符合竞争上岗条件，报名参加竞争落聘者，转为科员，享受科员奖金待遇；原任股级领导干部因受过处分、或未取得执法资格等原因，不符合竞争条件者，转为科员，享受科员奖金待遇。

三、总体时间安排

由于每月上旬分局处于纳税申报期，所以我们本着压缩时间、抓紧实施、稳步推进的办法，力争在本月上旬竞争面试前的各项程序全部实施完毕。对有些程序需要大家参与的，我们都将集中组织实施，总的时间要求按照市局的总体部署，严密组织实施。

四、几点要求

1、加强领导，广泛发动，确保股级干部竞争上岗工作稳步推进。各单位要切实领导，一把手负总责，分管领导要尽责尽力抓，其他领导配合抓，实行分工包干，各负其责。要加强思想政治工作，做好宣传发动，把握干部职工的思想脉搏，把思想政治工作做深、做细、做实，贯穿于竞争上岗工作的始终，确保干部队伍稳定，确保竞争上岗工作顺利实施。

2、要踊跃参与和积极支持股级干部竞争上岗工作。市局党组希望符合报名条件的同志要踊跃报名，勇于竞争，在竞争中锻炼自己，在竞争中学习，在竞争中提高，在竞争中展现自我。暂不符合报名条件的同志，也要积极支持股级干部竞争上岗工作，既要向符合报名条件的同志学习，给他们加油鼓劲，也要立足本职岗位，勤奋工作，为将来参加竞争创造条件。

3、要正确对待股级干部竞争上岗工作。竞争，是方法，是手段，而不是最终目的。由于职数的限制，不可能所有参加竞争的同志，最终都走上股级领导岗位。市局党组希望通过竞争走上股级干部岗位的同志，能客观地分析自己的长处和不足，踏实工作，真抓实干，在新的工作岗位上做出新的贡献。同时，希望没有竞争上的同志也要正确对待，思想上不要泄气，工作上不要松劲，要振奋精神，努力工作，用良好的工作业绩表明自己的信心和决心。

副科级干部转正总结篇7

同志们： 这次会议既是一次座谈会，也是一次动员培训会。会议的主要任务是，统一思想、提高认识，扑下身子、真抓实干，全面提升乡镇科技工作水平，加快推进社会主义新农村建设。刚才，自岭同志宣读了《科技副乡镇长名单》；一会儿，趁英、王瑞同志还要结合实际讲解全市的科技工作现状、乡镇科技工作的形势与特点、地位与作用、科技副乡镇长的职责与任务以及农民科学素质行动、农村专业技术协会和农村科普示范基地建设等。希望大家认真听讲，做好记录，抓好实施。下面，我先讲三个方面的问题。 一、关于“为啥选、怎么选”的问题 关于科技副职的选派历史，可以追溯到上世纪80年代。这项工作1984年首先在辽宁省局部地区试行，其后逐步扩展到全国，至今已有23年的历史。我省于1989年开始，陆续从中直部门或高等院校、科研院所向各省辖市、县（市、区）选派了一批科技副市长或科技副县（区）长。参照省委组织部的做法，我市也分期分批向乡镇选派了科技副职，这其中既有从市直单位选派的，也有从县（区）直单位选派的，还有从乡镇直接选拔的。长期以来，一批又一批科技副乡镇长发挥自身优势，做了大量富有成效的工作，为当地经济社会发展作出了积极贡献，受到当地干部群众的欢迎和好评。但由于选任方式、管理模式、人员素质等因素的影响，也有作用发挥不佳的问题。特别是随着乡镇机构改革和领导班子配备改革的逐步深化以及干部职数的限制，乡镇科技工作一般由主抓农业的副乡镇长兼任，科技工作在乡镇工作中的地位近几年趋于弱化。这与中央提出的“工业反哺农业、城市支持农村”的指导方针是不符合、不适应的。为了充分发挥专业技术人才在全面建设小康社会、推进“以工兴市”战略中的关键作用，市委、市政府相继出台了《关于加强人才工作的意见》和《关于加强科技创新促进经济社会持续快速健康发展的意见》，明确提出：采取选调、公开选拔等方式选派专业技术人员到县（区）、乡镇担任科技副职。这次选派科技副乡镇长就是贯彻落实市委、市政府文件精神的具体措施。同时，为了更有效地发挥科技副乡镇长的作用，我们对科技副乡镇长选派工作进行了改革。与以往相比，今年的科技副乡镇长选派工作有以下四个方面的特点：一是把关更严格。这次科技副乡镇长选派工作历经酝酿讨论、调查摸底、征求意见、双向对接、资格审查、研究决定等六个阶段，历时半年多时间。期间，我们分层次召开了由市直有关单位、县（区）委组织部及部分乡镇负责人参加的座谈会，就科技副乡镇长选派工作广泛征求意见建议，在此基础上，下发了《关于选派科技副乡（镇）长的通知》。各县（区）委组织部根据《通知》要求，结合乡镇需求上报了科技副乡镇长人选需求意向，我们根据县（区）委组织部意向和乡镇需求，向市直有关单位下达了选派计划，市直有关单位根据选派计划和有关条件向市委组织部推荐了初步人选。尔后，市委组织部会同市人事局、市科技局对推荐人选进行了认真筛选和严格把关，确保了这20名科技副乡镇长人选的选派条件和任职资格。二是专业更对口。以往，市、县（区）选派科技副乡镇长很少考虑“专业对口”问题，个别县（区）往往单纯是为了解决干部职级待遇，致使选派的科技副乡镇长“名不副实”，进入不了角色，发挥不了应有作用。为了改变这种状况，这次科技副乡镇长选派坚持“双向选择、双方受益”的原则，让乡镇挑选干部、让干部选择乡镇，以最大限度地实现乡镇需求与选派干部单位及干部专业的有效对接，确保乡镇经济资源与人才智力资源的最佳结合，促进乡镇科技进步和派出干部单位人才优势作用的发挥。三是领域更宽泛。过去我们选派的科技副乡镇长绝大多数是从农、林、水等涉农部门产生的，工作任务也相对单一，主要从事产业结构调整、农业技术推广、科学技术普及等工作。党的十六届五中全会提出了建设社会主义新农村的重大历史任务，这是党中央站在新的历史起点上，从党和国家的全局出发，按照科学发展观要求作出的重大战略部署。建设社会主义新农村不仅涉及经济、政治、文化、社会和党的建设的各个方面，而且涵盖了以往国家在处理城乡关系、解决“三农”问题方面的政策内容，还赋予其新时期的建设内涵，是一个完整的、系统的社会化工程。要实现新农村建设的总体目标，不仅需要资金投入、政策扶持，更需要人才智力的支撑和全社会的共同参与。为适应社会主义新农村建设的需要，除涉农部门外，今年我们还从科技、城建、文化、劳动、交通、卫生、公路、扶贫、发改等部门选派了一批干部，目的就在于更好地发挥部门优势，在更广泛的领域，通过科技进步，推动乡镇经济社会又好又快发展。四是管理更规范。为确保科技副乡镇长专职专用，并发挥出应有作用，我们本着“严格管理，真心关爱”的原则，一方面，对科技副乡镇长的职责和任务、管理和监督提出了具体要求，明确了目标、严明了纪律、规范了行为；另一方面，对科技副乡镇长的待遇和奖励等都作出了明确规定，目的就是为了解除科技副乡镇长的后顾之忧，解决科技副乡镇长的实际问题，激发他们扎根基层、干事创业的热情。 二、关于“干什么、怎么干”的问题 曾经说过，“农村是个广阔天地，在那里是可以大有作为的。”基层是最好的课堂，实践是最好的老师。基层工作包罗万象，全景式地反映着人民群众的社会实践活动，这为大家创造了加强实践、锤炼自我的条件，搭建了施展才华、建功立业的舞台。希望大家珍惜机遇，勇于实 践，以实际行动走出人生旅程中最坚实的脚印，谱写人生经历中最精彩的篇章。一要明确任务。关于科技副乡镇长的职责任务，《关于选派科技副乡（镇）长的通知》中已作出明确规定，概括起来有以下五个方面：一是分管或协管乡镇的科技工作；二是促进科技向现实生产力转化；三是抓好科技服务体系建设；四是负责推动《全民科学素质行动计划纲要》的实施工作，促进辖区内居民科学素质提高；五是任期内力争培养两个重点农村专业协会，在任职的乡镇和周边地区起到辐射带动作用，或在推动乡镇经济发展和各项社会事业进步方面发挥重要作用。大家一定要按照这五个方面的任务要求，认真履行职责，扎扎实实工作，不辜负组织的信任和群众的厚望。二要找准定位。找准工作定位、发挥自身优势，是搞好服务、加强锻炼的前提。从以往情况来看，能否找准定位，对于科技副乡镇长能否迅速进入角色，有效发挥作用十分重要。前几批选派的科技副乡镇长中，有的定位比较准，进入角色也快，任职期间做了不少工作，当地干部群众满意，自己也很有成就感。但也有部分同志定位不够准，迟迟进入不了角色，作用发挥不够好，当地群众有意见，自己也很失落。希望大家切实摆正位置，转变角色定位，加快从纯技术人员向复合型人才转变，从一般干部向领导干部转变，从市直机关向基层一线转变，克服临时观念，真正沉下心、扑下身、扎下根。要勇挑重担，大胆工作，当“干将”不做“看客”。要坚持开创性和操作性的统一。出发前，相信我们每位同志都充满了干好工作的热情，也都有一套好的想法、好的计划，但在实践中必须尊重现实；有了好的想法、好的计划，还要善于转化成领导班子全体成员的想法，这样就能得到更多的支持，更广泛的认可，在你们任职结束后也才可能延续下去。同时，要坚持有所为有所不为，由于条件及时间所限，要做、想做的事很多，但不能“眉毛胡子一把抓”，不分主次、面面俱到，要善于将自己和派出单位的专业技术优势与地方的自然资源优势紧密结合，选准工作突破口。在有限的任期内，力求宏观要管好，工作要抓实，为所在乡镇多办实事。三要加强学习。孔子曰：“三人行，必有我师焉 ”。虚心学习、诚恳请教，是锻炼、服务取得成效的法宝。大家深入基层后就会发现，实践出真知，群众是英雄。基层藏龙卧虎，能人辈出，不乏好做法、好经验，特别是解决具体复杂问题，基层干部群众有许多很简便但很实用、管用的“新招”、“高招”。希望大家增强学习意识，始终坚持虚心学习和诚恳请教，以实践为师，以当地干部群众为师，虚心向他们学习，力求学以增智、学以致用和学以创新。要加强政治理论学习，当前尤其要深入贯彻落实科学发展观，深刻领会和全面把握总书记总书记6月25日在中央党校省部级干部进修班上的重要讲话精神，不断提高理论素养和政策水平。要加强对分管工作业务知识的学习，加强对“三农”、市场经济、现代科技、法律法规等知识的学习，开阔视野，丰富头脑，为尽快熟悉工作、进入角色夯实基础。要多接触干部群众，多与他们交流沟通，和当地干部群众打成一片、融为一体，把你们的事业与基层干部群众的事业结合起来、凝聚起来。要虚心学习当地干部群众的好精神、好传统、好作风，从中不断汲取精神营养，丰富工作经验。到基层锻炼服务，本身就是检验理论、丰富实践的特殊机会，要善于化理论为政策，化理论为实践，化理论为方法，努力在工作中有新进步、新作为、新成就。四要艰苦奋斗。继承发扬艰苦奋斗的优良传统和作风，是我们党对青年干部的基本要求，也是当代青年干部应有的品格。在艰苦中奋斗，在奋斗中成长，可以说是青年人才成长的必然规律。乡镇基础设施相对薄弱，经济发展相对落后，工作生活条件目前还比较艰苦。希望大家做好吃苦的思想准备，进一步发扬艰苦奋斗的精神，增强不畏艰险、战胜困难的勇气，追求以苦为乐、自觉奉献的境界，学会在艰苦的环境中锻炼自我，在困难的条件下开展工作，在顽强的拼搏中迎接人生的“第二次赶考”。五要修身立德。职务意味着沉甸甸的责任，如果没有坚强的党性、优秀的品格、过硬的作风，就很难履行好党和人民赋予的职责。要加强党性修养，正确对待自己，严格要求自己，树立正确的世界观、人生观和价值观。要自觉坚持民主集中制，处理好各方面的关系，做到“到位不越位、补台不拆台、服从不盲从、建功不争功”，积极维护班子团结。要淡泊名利，学习基层干部默默无闻、无私奉献的精神，解决好权力观、地位观和利益观问题，耐得住寂寞，挡得住诱惑，受得住辛苦。要注意细节，待人接物得体，经济方面清楚，生活作风检点。要求真务实，工作中脚踏实地，深入生产一线，深入田间地头，扎扎实实做事情，实事求是戒虚浮，努力培养为群众称道的优良作风。 三、关于“管什么、怎么管”的问题 积极创造条件、优化服务环境，是做好科技副乡镇长工作、发挥科技副乡镇长作用的重要保证。各级各有关部门要高度重视、全力支持这项工作，精心安排，周密部署，切实做好科技副乡镇长的管理服务工作，真情关爱、真心服务、真诚支持，为科技副乡镇长营造干事创业、锻炼成长的良好环境，为他们搭建展示才华、发挥作用的舞台。一要优化工作环境。事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。各级各有关部门要进一步加大为科技副乡镇长服务的力度。要在政治上关心，使科技副乡镇长享有同级职务的权利和义务，做到有职、有权、有责。要在工作上支持，按照科技副乡镇长的工作经历、专业特长和当地经济社会发展需要，用其所长，发挥优势，努力做到“人岗相适、人尽其才”。要在生活上爱护，各级各有关部门要做好科技副乡镇长的后勤服务工作，力所能及地解决好食宿、交通等问题，同时按照有关规定给予适当的生活补助，切实解决他们的后顾之忧，使他们把根深深扎在基层，把智慧和才华奉献在基层。二要提高管理水平。加强管理是做好科技副乡镇长工作的重要环节。要创新管理方式，完善考核制度，进一步提高科技副乡镇长管理工作的规范化、制度化、科学化水平。建立联系沟通制度，市人才办要经常与县（区）委组织部、派出单位及科技副乡镇长保持沟通联系，及时了解和掌握科技副乡镇长的思想动态和工作情况。要建立完善科技副乡镇长评估机制，加强对科技副乡镇长在任职期间的跟踪了解、动态考察，以此作为客观评价干部、科学使用干部的依据，激发科技副乡镇长工作的积极性、主动性和创造性，进一步探索科技副乡镇长选派工作的新路子。三要形成工作合力。做好科技副乡镇长工作，涉及干部本人、委派部门、派往地方和用人单位几个方面，只有各方面齐抓共管、协调互动，这项工作才能发挥最大的效应，取得最佳的效果。为此，必须加强领导，形成合力，协调推进。市委组织部、市人事局、市科技局要加强对科技副乡镇长工作的宏观管理，及时了解掌握科技副乡镇长的思想、工作、生活等情况，研究解决选派工作中的普遍性、倾向性问题，并在适当时候组织培训、交流经验。县（区）委组织部要加强对科技副乡镇长的日常管理，督促科技副乡镇长工作、生活条件的落实，做好科技副乡镇长的年度考核。派出单位要充分发挥部门和行业优势，把派入乡镇作为对口支援对象，从技术、人才、信息、资金、项目等方面给予支持与帮助。鼓励科技人员或派遣科技人员到乡镇开展技术培训、技术咨询等各种服务，或者共建科技基地、实验基地、培训基地，联合推广新技术、新成果，共享利益，共谋发展。要支持、关心派出干部的工作和生活，注意了解其在基层的表现，帮助其协调解决实际问题，当好坚强后盾。有关乡镇要积极支持科技副乡镇长的工作，对科技副乡镇长既要明确分工，又要放手使用；既要严格要求，又要关心支持；既要交任务、压担子，又要教方法、多指导，使他们在实践中积累经验，经受锻炼，增长才干。 同志们，农村呼唤人才，基层造就人才。希望大家倍加珍惜大好时光，倍加珍惜大好机遇，艰苦奋斗，激流勇进，开拓创新，努力创造出无愧于党、无愧于人民、无愧于时代的新业绩。我相信，通过两年的实践锻炼， 大家一定会不负重托，不辱使命，在新的工作岗位上再创新佳绩、再铸新辉煌！ 谢谢大家！

副科级干部转正总结篇8

7月7日，由中央国家机关工委、中共贵州省直机关工委共同举办的“学习型组织建设研讨会”在贵阳召开。省委书记、省人大常委会主任石宗源出席会议。中央国家机关工委副书记俞贵麟讲话。省委常委、省委秘书长张群山在会上致辞。

会议按照中央关于建设学习型政党、学习型社会的精神和要求，交流总结了近年来机关学习型组织建设经验，研究学习型组织建设有效途径，提高学习型组织建设水平。

此次会议由中央国家机关工委宣传部、中共贵州省直机关工委共同举办，中央国家机关30个部门的机关党组织负责人，24个省(市、区)直机关工委的负责同志共90余人参加了会议并进行经验交流。(文／图　陈正府)

《当代贵州》杂志进凯里学院学生公寓

自2008年“党刊进大学生宿舍”成功启动以来，全省各高校陆续响应并支持此项活动。2009年7月9日，凯里学院举行“党刊进大学生公寓”活动启动仪式，学院党委向有学生党员的400间大学生公寓赠阅党刊。此项活动得到黔东南州委组织部的大力支持。

2009年是新中国成立60周年，是全面落实科学发展观的重要一年。为了进一步贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，加强新时期大学生思想政治教育，促进校园文化建设，让学生及时学习中央和省委有关精神，了解国内外形势、熟悉国情党情省情，鼓励当代青年大学生成功成才，凯里学院与当代贵州杂志社联合开展了此项活动。

长期以来，凯里学院遵循“立德树人、自强奋进”的校训，不断加强学生思想政治工作及学院党建工作，大力推进大学生素质教育，创新大学生党员教育载体，取得了明显成效，积累了宝贵经验。通过“党刊进大学生公寓”活动，广大学生通过主流媒体的新闻导向，从不同角度、不同层次、不同侧面，了解党的路线方针政策，丰富大学生精神文化生活，培养良好的道德情操和文明的生活习惯，不断为地方经济社会发展作出积极的贡献。

活动启动仪式上，凯里学院党委副书记、院长曾羽充分肯定了“党刊进大学生公寓”活动的积极作用，并对学好用好党刊提出了具体的要求。当代贵州杂志社副总编陈红介绍了“党刊进大学生公寓”活动的主要情况。黔东南州委组织部常务副部长杨事柱，黔东南州委宣传部副部长、州讲师团团长范钟声也出席了启动仪式。(本刊记者　李　波)

各地组织部长带着感情下基层普遍实现“零距离”

“以前总觉得组织工作很抽象，组织部的干部很神秘、难接触，当看到他们手把手指导创建工作，真心实意地听取我们的想法，我感到组织工作很具体，组工干部很亲切、很朴实。”江西南昌市新建县小桥村党支部书记刘美莉说。据了解，全国“万名组织部长下基层”活动开展一个月以来，各地纷纷出台具体实施意见，结合实际做出专门部署。组织部长们带着课题下基层调研，带着服务下基层排忧解难，带着诚心下基层问计于民，受到群众的好评。

今年5月25日，全国组织系统“万名组织部长下基层”活动启动。中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮要求扎实深入地推进这项活动，提出组工干部下基层，要多做基层希望做的事。

贯彻落实中央精神，结合当地实际开展，各地组织部长和组工干部下基层活动呈现出许多亮点。

主题鲜明，要求具体。北京结合形势任务推动组织部长下基层，组织部长和组工干部围绕组织工作如何更好地服务首都科学发展、促进人文北京、科技北京、绿色北京建设，围绕组织部门如何为应对金融危机、实现“保增长、保民生、保稳定”目标提供组织保证，围绕如何进一步提高选干部、配班子、建队伍、聚人才、抓基层、打基础的能力水平和选人用人公信度、组织工作满意度等重大课题开展调研，掌握一手材料，总结基层经验，研究探索规律，解决实际问题。

带着感情下基层，普遍实现“零距离”。江西各级组织部门把岗位作为密切联系基层群众、培养锻炼组工干部的重要平台，组织部长带头开展接访、约访、下访，并带动各级组工干部广泛参与。在下基层接访、约访、下访过程中，各级组织部长和组工干部努力做到与群众、约访对象面对面“零距离”。有的地方建立“组织部长接待日”制度，每月至少组织一次。还有一些地方针对重点上访户、老上访户和越级、重复、集体上访，采取“三定”(定时间、定地点、定对象)形式进行约访，面对面听取愿望诉求，了解思想动态，帮助解决了一批实际问题。

载体丰富，抓手多样。河南省委组织部以推进“双联双解”(联系基层单位、联系干部群众，解决群众疑难、解决组工难题)为载体，扎实开展组织部长下基层活动。为做深做实下基层工作，省委组织部下发具体实施意见，推行一听、二谈、三帮、四访、五促“五字工作法”。在下基层调研的过程中推进组织工作理念创新、思路创新、方法创新、机制创新，帮助联系点树立科学发展理念，理清科学发展思路，破解科学发展瓶颈。(董宏君)

浙江：杭州选干部全程都在“阳光下”

今年以来，杭州市委根据全市领导班子建设需要，首次不明确具体岗位，从279名符合条件的市管副职中，采取“两轮推荐、两轮票决”方式选拔了6名市管正局级领导干部。“两轮推荐”是指从符合条件的现任市管副职中，经过“全市领导干部会议”、“市委全委会”两轮民主推荐；“两轮票决”是指组织考察后，对考察对象实行差额酝酿、差额上会，经过“市委常委会”、“市委全委会”两轮差额票决，确定市管正局级领导干部拟任人选。拟任重要职位人选由谁来提名，是这次创新的“亮点”之一，实现了由组织或领导提名向群众提名、由个人提名向集体提名的转变，进一步规范了干部提名的主体、原则和程序。(黄　宏)

山东：济宁开门抓作风组建千人群众监督评议团

为督促机关作风转变，济宁市委、市政府聘请组建了由1000名社会各界群众组成的监督评议团。这些群众监督员将分期分批直接深入党政部门、行政机关以及重点工程、重大项目实施现场，巡视监督评议，使济宁市开门抓作风建设无障碍更直接。据了解，济宁市聘请的千名群众监督评议团成员涵盖了党代表、人大代表、政协委员、派人士、离退休老同志、新闻媒体、各类企业、个体工商户和基层群众。济宁组建这么大规模的群众监督评议团是为了防止流于形式，促进工作作风的转变，环境的优化。(郭利民)

副科级干部转正总结篇9

经过酝酿，今年5月，兴文县委组织部下发关于开展科局级领导干部管理监督“四维”考核工作的通知，在全县477名科局级干部中实施“四维”考核。“四维”考核，即从目标任务考核评价、服务对象代表评价、班子成员相互评价、组织领导综合评价四个维度对干部进行考核评价，将与干部接触较多、了解较深的单位领导、班子成员、基层干群、服务对象作为监督评价干部的主体，通过多方力量的考核评价达到监督干部的目的。截至8月底，兴文县委运用“四维”考核结果，调整干部35人，其中同级任用9人，提拔任用5人，同级交流14人，降职使用4人，免职3人，在干部中形成了强大的震慑力。

变“一考”为“多评”

每年年底，组织部相关人员加上纪委的同志，到被考核部门走一遭，召开干部职工民主测评大会，发放、回收测评表。以往的考核往往是按照这样的流程来进行，一个程序就可走完。由于时间紧任务重，有些部门的考核半天就能完成。在由被考核单位职工代表填写的测评表上，对本单位领导班子的评价往往是优，且趋于一致，看不到更多的信息。干部职工对这种固定的流程和模式早已熟稔于心，多少有些“走走过场”的心态。

毫无疑问，本单位的干部职工对本单位的领导班子最有发言权，但这样的评价主体难免单一。拓宽监管范围，增加评价主体，让最了解干部的人作出最客观公正的评价。“四维”考核改变以往单一的侧重于单位干部职工民主测评的考核方式，增加目标任务考核评价、班子成员相互评价、组织领导综合评价，力求使干部工作全面置于监督之中。

每一项考核评价，都有特定的监督目的。班子成员相互评价表由被考核领导班子成员匿名填写，内容包括总体评价和使用建议两大部分。总体评价细分为民主集中制执行情况、班子成员团结协作情况、转变工作作风情况、履行岗位职责情况、廉洁自律情况五项，分别按好、较好、一般、差为标准作出评价，使用建议分别为提拔、留任、交流、降职和免职。“这个表能反映出从民主测评大会看不到的问题，比如班子是否团结、和谐，互相之间是否有矛盾，整个班子是否有战斗力，能为我们调整班子提供重要依据。”兴文县委组织部副部长、人才办主任申晓川介绍说。

组织领导综合评价的主体，则不再只是组织部门一方，还包括分管联系的县级领导、市级主管部门和县委考核组。“有的部门除公事接触外，了解其实并不多。”一位参与以往多次考核的工作人员坦陈。分管领导、市级主管部门，在日常工作中与被考核者紧密联系，能站在工作的全局和各自专业的角度对其作出评价，考核的准确性自然得到提升。同时，作为上级主管部门，提起意见来不会有所顾忌，更客观公正。宜宾市不少市局的领导在刚收到相关信函时都很震撼，像这样考核干部征求他们的意见还是头一次，畅通了他们这个角度表达意见的渠道。

“既对上也对下，‘四维’考核旨在反映出一个干部立体全面的情况，使干部在日常工作的方方面面都时刻警醒，任何一方面做得不好，都会在考核中暴露出来。”被考核者们普遍觉得压力陡增。

变定性考为定量考

好、较好、一般、差，是通常情况下评价干部的几个档次。好在哪里，差在哪里，干部之间到底有多少差距，这样的评价很难反映出来。“四维”考核的量化评分改变了这种情况。领导干部“四维”考核评价得分由目标任务考核评价分、服务对象代表评价分、组织领导综合评价分、班子成员相互评价分四部分组成，按4321的权重计算出最后得分。

为便于操作，每个分数都与细化的指标对应。如服务对象代表评价，好、较好、一般、差对应的分值分别为100分、70分、50分、30分。考虑到参与此项考核的人员较多，又设计出相应的计算公式。组织领导综合评价得分的计算方法分得更细。根据参与考核人员的不同，县级部门正科级实职、县级部门副职、乡镇正科级实职、乡镇党政副职此项的得分计算方法都不相同。不仅如此，扣分规则的运用更让干部们时刻警醒，如被县纪委、县委组织部进行诫勉谈话的，每次扣4分。细化的目的是使每一个分数都经得起检验，整个考核既公平公正，又能拉开差距。“从了解到的情况看，干部们对这样的考核方法很认可。”一位既是考核组工作人员，又是被考核对象的人员介绍，虽然这次考核在分数统计上颇为复杂，花费了不少时间，但得到了被考核者的认可，让他们觉得欣慰。

考核结果经县委组织部审核、县委审定后，通知被考核对象。这个分数与被考核者的年度考核紧密联系，85分以上的年度考核结果可评为优秀；70―84分的年度考核结果为称职；60―69分的考核结果为基本称职；60分以下的考核结果为不称职。“这改变了过去的笼统考核，哪个干部优秀，哪个干部称职，都有实实在在的依据，都与他在日常工作中的具体表现相关，干部心里更有数了，包括我自己。”该工作人员笑谈。

变考 “班子”为考个人

虽然在“四维”考评中排名靠前，但石海镇党委书记李仲刚还是觉得压力比以前大了。以前评优，都是针对领导班子，很难将夹杂在其中的“南郭先生”排除出来。“四维”考核则将总分数按照乡镇和部门、党政正职和副职四类进行排名，这个排名完全针对领导个人，而不是班子。根据奖惩办法，在乡镇排名前3名、县级部门排名前5名的正科级实职领导干部和乡镇排名前5名、县级部门排名前10名的副职领导干部，给予通报表彰和一定的物质奖励。对李仲刚来说，和他同台竞争的就是全县44位乡镇党委书记，大家旗鼓相当，要想在排名中靠前，必须加大干劲。

副科级干部转正总结篇10

一、指导思想和原则

公众评议以“三个代表”重要思想为指导，通过科学化、制度化、规范化的群众评议活动，认真查找和整改各级机关在效能建设方面存在的问题，密切党和政府同广大人民群众的血肉联系，促进州直各级机关进一步转变观念、转变职能、转变作风，促进州直发展环境的全面改善，促进“富民强州”战略目标的实现。

评议活动坚持“人民评判”原则、科学性原则、公开公正原则。

二、组织领导

公众评议坚持“党委、政府统一领导、专门机构组织协调、部门各负其责、群众积极参与”的领导体制和工作机制。具体评议工作在州机关效能建设领导小组的统一组织下，由州效能办、州统计局共同负责。

三、被评议单位（部门）分类

被评议的对象为列入州直机关效能建设绩效考评的县（市）、单位（部门）,20**年为79个。主要根据工作性质、职能、同群众接触的方式和程度等影响评议结果的因素，将评议部门（单位）分为四大类：第一类为各县（市）委、人民政府，霍尔果斯口岸党委、管委会；第二类为党群机关（含州人大、政协机关）；第三类为综合部门和其他单位；第四类为司法、行政执法机关及条管单位。行政执法机关是指行政部门中执法职能较多，管理面较广的部门。

第一类

州直属县（市）委、人民政府，霍尔果斯口岸党委、管委会。

第二类

州党委办公厅、人大办公厅、政协办公厅、纪委（监察局）机关、组织部、宣传部、统战部、政研室（农办）、政法委、机关工委、党校、科协、总工会、团委、妇联、文联、工商联、编委、局、残联、伊犁日报社。

第三类

州政府办公厅、发展计划委、经贸委、粮食局、民宗委、语委会、外办、建设局、财政局、审计局、统计局、外经贸局、旅游局、民政局、人事局、劳动和社会保障局、教育局、卫生局、文体局、计生委、交通局、水利局、农业局、林业局、畜牧局、农机局、广电局、科技局、经协办、供销社、伊宁海关、人行、气象局。

第四类

州检察院、法院、公安局、司法局、安全局、国土资源局、环保局、工商局、国税局、地税局、质量技术监督局、药品监督管理局、检验检疫局、烟草局。

四、参评人员及分布

（一）确定参评人员的原则：

1、参评人员要体现广泛的代表性；

2、参评人员要比较了解和关注州直的情况；

3、被评单位的参评人数根据不同类别，确定具体人数，参评人员如身份交叉的，只以前一种身份参加评议。

（二）第一类单位参评人员及分类

1、州党委常委，州人大，州政府，州政协领导班子成员，州纪委常委，州法院党组书记、院长，州检察院党组书记、检察长，共54人。（A表）

2、州党委、政府秘书长、副秘书长，州直机关各部、委、办、局领导班子成员，共290人。（B表）

3、被评县（市）副县以上领导，共30人。（C表）

4、被评县（市）人大代表、政协委员，爱国宗教人士，共130人。（D表）

5、被评县（市）科级干部，共500人。（E表）

6、被评县（市）机关副科（不含副科）以下机关干部、乡镇、街道干部、学校教师、企业职工代表、农牧民代表及离退休干部代表，共2000人。（F表）

7、各类企业业主、工商个体户代表，共100人。（G表）

（三）第二类、第三类、第四类单位（部门）参评人员及分类

1、州党委常委，州人大，州政府，州政协领导班子成员，州纪委常委，州法院党组书记、院长，州检察院党组书记、检察长，以及上述机关副厅级以上离退休干部，共130人。（A表）

2、州人大代表，州政协委员，爱国宗教人士，共130人。（B表）

3、州党委、政府秘书长、副秘书长，州直机关各部、委、办、局领导班子成员，共290人。（C表）

4、州级机关处（含处）以下干部职工代表及离退休干部代表，共2000人。（D表）

5、各县（市）及霍尔果斯口岸副县以上领导，共350人。（E表）

6、各县（市）机关干部，乡镇、街道干部和城镇居民、农牧民代表，共4000人。（F表）

7、科研院所、文教卫生体育院（校）、、武警机关等方面代表，共700人。（G表）

8、各类企业业主、工商个体户代表，共1200人。（H表）

五、评议内容

（一）评议要素：根据“三个代表”重要思想和科学发展观的要求，以及机关效能建设相关要求，主要评议四个方面：

1、实践“三个代表”重要思想，树立和落实科学发展观，坚持解放思想，实事求是，与时俱进。

2、围绕深化改革，转变职能，依法行政，履行职责，加强机关效能建设。

3、坚持求真务实的工作作风，保持与人民群众的血肉联系，努力为基层和群众服务。

4、加强党风廉政建设，强化监督，健全制度，狠抓落实，树立机关党员干部清正廉洁的良好形象。

参评人根据这些要素，结合被评单位的职责以及《评议表》所列内容对被评单位进行综合评价。

（二）评议表内容：分为若干项内容，每项内容分别设有满意、基本满意、不满意、不了解四栏，由参评人在符合自己看法的选项下打“√”。

六、评议程序和方式

（一）评议采取无记名方式。定于20**年8月10开始至9月30日结束。

（二）由州效能办、州统计局统一抽调人员，组成专门工作班子，按照条块结合、以块为主的方法，组织好评议表的发放和回收，并通过计算机对评议数据进行统计汇总分析。

七、评议得分计算

（一）确定各被评单位有效评议表。对某个被评单位的评议如出现以下情况之一者，则作为“无效评议表”：

1、未填答的；

2、未按填表说明填答的；

3、填答自相矛盾的；

4、全部填答“不了解”的。

注：被评议单位的有效评议表数=回收评议表数-对该被评议单位的无效评议表数。无效评议表不计分。

（二）为便于计分排序，将表中的满意、基本满意、不满意的分值分别设定为1000分、800分、500分。按参评人类型分类计算被评单位初始得分，每个被评单位分别得出各类参评人给出的初始得分（平均分）。

计分办法：

1、某类参评人给被评单位打出的单项初始得分=该类参评人给该单位打出的（满意总分+基本满意总分+不满意总分）／该类参评人有效参评表数。

2、某类参评人给被评单位打出的公众评议得分=（某类各单项初始得分之和/总项数）×权重数。

3、被评单位公众评议总得分=各类参评人给被评单位打出的公众评议得分之和。

（三）根据各类参评人对被评单位了解程度的差异等情况，其评议分数在最后总得分中的比重应有所区别。在计算最后得分时，按照事先确定的各类参评人分值权重（即计分系数），对被评单位的各类初始得分分别进行加权处理。

1、对第一类单位的7类参评人的权重系数（按百分比计算）设定为：

（1）州党委常委，州人大，州政府，州政协领导班子成员，州纪委常委，州法院党组书记、院长，州检察院党组书记、检察长，权重为15%；

（2）州党委、政府秘书长、副秘书长，州直机关各部、委、办、局领导班子成员，权重为15%。

（3）被评县（市）副县以上领导，权重数为15%；

（4）被评县（市）人大代表、政协委员，爱国宗教人士，权重为12%。

（5）被评县（市）科级干部，权重数为15%。

（6）被评县（市）机关副科（不含副科）以下机关干部、乡镇、街道干部、学校教师、企业职工代表、农牧民代表及离退休干部代表，权重为15%。

（7）各类企业业主、工商个体户代表，权重为13%。

2、对第二类、第三类、第四类单位（部门）的8类参评人的权重系数（按百分比计算）设定为：

（1）州党委常委，州人大、州政府、州政协领导班子成员，州纪委常委，州法院党组书记、院长，州检察院党组书记、检察长，以上机关副厅级以上离退休干部，权重占14％；

（2）州人大代表，州政协委员，爱国宗教人士，权重占13％；

（3）州党委、政府秘书长、副秘书长、州直机关各部、委、办、局领导班子成员，权重占14％；

（4）各县（市）副县以上领导，权重占14％；

（5）州直机关县处（含县处）以下干部职工代表及离退休干部代表，权重占13％；

（6）各县（市）机关干部、乡镇干部、城市居民和农牧民代表，权重占11％；

（7）科研院所、文教卫体、、武警机关、院校等方面代表，权重占11％；

（8）各类企业业主、工商个体户代表，权重占10％。

八、评议结果

（一）根据被评单位的最后得分，对被评单位进行排序。

（二）将评价结果报州机关效能建设领导小组审议，经州党委常委会审定后在一定范围内公布，各被评单位的评价结果将折算计入各单位年终绩效考评总分中。

九、时间安排

20**年度公众评议自8月10日至9月30日分四个阶段开展：

（一）宣传动员阶段(8月10日--8月15日)

1、印制《评议测评表》。各县（市）、霍尔果斯口岸根据本县（市）参加第一类单位测评人数印制第一类单位《评议测评表》（《评议测评表》可参照样表另行印制，但测评内容不得修改），其他《评议测评表》由州效能办统一印制。

2、由州机关效能建设领导小组办公室从相关部门抽调人员分别组成协调组和联络组，负责协调《评议测评表》的发放、回收和统计分析工作。

3、对参评的工作人员进行培训；对评议工作进行具体部署。

4、组织新闻单位开展对州直机关工作作风建设的宣传报道，营造健康良好的社会舆论氛围。

（二）实施评议阶段（8月16日一9月6日）

此阶段的任务是发放和回收《评议测评表》，评议人在拿到《评议测评表》8日内，在了解被评单位工作职责，广泛听取多方面意见基础上，认真填写《评议测评表》，并将填写好的《评议测评表》交回发放《评议测评表》的单位。

发放回收、统计和分析《评议测评表》的具体分工如下：

1、第一类单位《评议测评表》的发放、回收工作由州效能办与各县（市）、霍尔果斯口岸效能办负责。统计、分析工作由州效能办与州统计局负责。

2、第二类至第四类单位的《评议测评表》的发放、回收、统计、分析工作由以下单位负责：

（1）州直机关工委负责州直相关部门、单位《评议测评表》的发放、回收、统计和分析。

（2）各县（市）纪委监察局负责本县（市）范围《评议测评表》的发放、回收、统计和分析。

此外，州党委办公厅负责党委常委、副厅级以上离退休干部《评议测评表》的发放、回收、统计和分析。

州人大办公厅负责州人大领导班子成员、副厅级以上离退休干部《评议测评表》的发放、回收、统计和分析。

州政府办公厅负责州政府领导班子成员、副厅级以上离退休干部《评议测评表》的发放、回收、统计和分析。

州政协办公厅负责州政协领导班子成员、副厅级以上离退休干部《评议测评表》的发放、回收、统计和分析。

州纪委办公室负责州纪委常委、正县级以上离退休干部《评议测评表》的发放、回收、统计和分析。

州教育工委负责州直属高校方面代表《评议测评表》的发放、回收、统计和分析。

州卫生局负责州直医疗卫生方面代表《评议测评表》的发放、回收、统计和分析。

州文体局负责州直文艺界方面代表《评议测评表》的发放、回收、统计和分析。

州民政局负责驻地部队、武警机关方面代表《评议测评表》的发放、回收、统计和分析。

州工商局负责州直各类企业、个体工商户代表《评议测评表》的发放、回收、统计和分析。

在组织发放《评议测评表》的同时，州效能办将在《伊犁日报》等新闻媒体征求意见《公告》，开辟专栏，面向社会广泛征求群众的意见和建议，并做好汇总整理工作。

（三）统计汇总阶段（9月7日一9月22日）

在各负责《评议测评表》发放、回收部门对《评议测评表》统计和分析的基础上，由州效能办、州统计局组织人员，在集中、保密的条件下统一汇总评议数据。

（四）总结上报阶段（9月23日一9月30日）

召开州直机关效能建设领导小组会议，听取州效能办、州统计局关于评议活动的情况汇报。评议结果以州机关效能建设领导小组的名义报州党委、州政府。根据州党委、州政府的意见将评议结果折算计入绩效考评总分中。

（五）评议工作的领导和监督