两年兼职支教工作总结十篇

两年兼职支教工作总结篇1

一、职工教育经费的来源

根据《关于集团公司职工教育经费提取比例和缴纳的通知》(矿司[2005]105号)精神，集团公司职工教育经费提取和使用比例定为企业职工核定工资总额的百分之二点五。基层各单位要按照规定比例及时足额提取；其中，基层各单位按照职工工资总额1.5%提取使用；集团公司本部按照集团公司职工工资总额的1%提取，由集团公司统筹使用。

二、职工教育经费的开支范围

1、开支范围小陈老师工作室原创

主要包括：

⑴培训（养）费。指集团公司统一组织的职工学历教育培养费；职工岗位培训、安全技术教育、职业资格培训等培训费；各类专业技术人员和管理干部的继续教育、业务短训和业务进修培训费；职工参加集团公司统一组织的品行习练费用等。

⑵兼课酬金。指聘请兼职教师的兼课酬金。

⑶开班费用。指由集团公司和矿（厂、处、院）组织的各类培训班开班所发生的薄本费、培训资料费、出卷费、阅卷费、监考费，学员在培训学习期间的住宿、交通费等。

⑷评审、鉴定费。指集团公司在职职工晋升工人技师、工人高级技师所需的评审费，工人技能等级鉴定费等。

⑸公务资料费。指专职教职员工的办公费和资料费，教学器具的维修费，教学实验费，培训教材编印费等。

⑹设备购置费。指购置职工教育用一般教学器具、实验仪器、图书等费用。

⑺学员生活补助费。指各类学员在规定时间内的脱产培训或函授面授所享有的生活补助费。

⑼职工教育目标管理年度考核兑现奖；国家、省、市、集团公司职工教育培训先进单位和先进个人奖。

⑽其他必须由职教经费支付的零星开支。

下列各项不包括在职工教育经费以内，应按有关规定开支。

⑴专职教职员工的工资和各项劳保、福利、奖金等，以及按规定发给脱产学习的学员工资。

⑵学员个人学习用参考资料、计算尺（器）、小件绘图仪器（如量角器、三角板、圆规等）和笔墨、纸张等其他学习用品，应有学员个人自理。

⑶举办职工教育所必需购置的设备，凡符合固定资产标准的，按规定列支。

⑷属于企业开发新技术、研究新产品的技术培训费用。

2、调整部分经费标准

⑴教师讲课费：内部聘请的兼职教师，高级职称者每课时30元，中级职称者每课时25元，初级职称每课时20元；外聘兼职教师，特聘国内外名教授、名专家，授课费用根据市场价格协商决定。

⑵班主任津贴：短训班（教学时间两周内），每期30～50元；长训班（教学时间两周以上、一月内），每期60～100元。

⑶出卷、阅卷、监考费：出卷费每份50～100元（视试题数量和难度而定）；阅卷费每份0.8～1.0元；监考费每人每场50元。

⑷培训教材编写费：按每千字30元核算。

⑸学员生活补助费：一年内，职工脱产培训（含函授面授）时间不超过3个月的，按每天每人15元予以补助；集团公司统一组织的学历教育班学员补助按原规定执行。

三、职工教育经费的管理

1、严格实行预算管理制度。职工教育经费使用应由集团公司和矿（厂、处、公司等）两级教委编制年度预算草案，依照有关程序列入同级财务部门用款计划，严格按照规定程序审批后使用。

2、坚持“专款专用、节约使用、节余结转”原则。集团公司和矿（厂、处、公司等）职教经费必须按照规定建立使用专帐，并做到“专款专用、节约使用”，当年度节余费用可结转下年度使用；禁止克扣、挪用和侵占职教经费。

3、强化两级教委对职教经费的管理。集团公司和矿（厂、处、公司等）两级教委分别负责职教经费的管理工作；两级教委主任负责职教经费的审批；两级教委办负责职教经费使用标准的审核。

4、加强职工外培费用管理。职工外出参加各类培训，须经集团公司和基层党委会研究同意，培训费、资料费由职工所在单位职教经费支出，住宿和差旅费由其他渠道支出；个人私自外出参加的各类培训所发生的任何费用，均由个人负担。

5、严格按照《关于进一步加强工资发放、统计管理工作的规定》（矿司2005[40]号）的要求，加强工资（劳务）费用的统计工作。对聘请集团公司内部兼职教师的讲课费，由相应教育部门报工资部门备案，对审稿费和班主任津贴一律由工资部门按工资审批规定办理。

两年兼职支教工作总结篇2

关键词 国税系统 教育培训 兼职教师队伍建设

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.029

Exploration and Thinking of Part-time Teachers Construction in Tax System

――Take Hubei Tax System as an example

WANG Jie

（Hubei Provincial Office， SAT， Wuhan， Hubei 430071）

Abstract Recently the CPC Central Committee issued "Cadre Education and Training Work"， proposed to hiring strong ideological and political quality， practical experience， theoretical high level leading cadres， business managers， experts and advanced models， outstanding grassroots cadres as part-time teachers， give full play to the role of part-time teachers. "2013--2017 National Cadre Education and Training Plan" requirement， the following cadres 2017 by Municipal teacher education and training institutions constitute gradual transition to part-time teachers based. Part-time teachers in the tax system of education and training in the increasingly prominent role， how to build a strong political thinking， a solid theoretical foundation， tax business skills， practical experience， love tax education part-time teachers， is placed in the national tax system an important topic of education and training sector in front of and long-term task. In this regard， the author works part-time teachers according to their own practice， Hubei tax system， for example， the tax system of part-time teachers present situation， the existing problems in the construction management team elaborated. Finally， put forward the corresponding countermeasures targeted.

Key words tax system; education and training; part-time teachers construction

1 税务系统兼职教师队伍建设现状

1.1 基本情况

从全国税务系统的实践来看，早在2005年四川、山东、河南、辽宁等省国税局便出台具体措施，探索在系统内开展选聘兼职教师工作，积极鼓励业务骨干担任兼职教师。 2006年，随着《国家税务总局干部教育培训师资库建设管理暂行办法》（国税函〔2006〕863号）印发，总局层面加大对各地兼职教师队伍建设工作的重视与指导，各省级税务机关也将该项工作提上重要议程。当前，各省级税务机关已基本建立起自己的兼职教师队伍，地市县级税务机关该项工作的进程则相对缓慢。除总局、省局教育培训主管部门负责的师资库外，业务司局和业务处室在实际工作中也以“人才库”形式培养使用了一批承担教学任务的税务干部。据不完全统计，全国税务系统现有兼职教师3000余人。

从湖北省国税系统的实践来看，省国税局教育处于2008年选拔培养第一批系统内兼职教师55人，2013年第二批46人，现省局兼职教师库规模已超过100人。该批兼职教师由省局教育处负责管理使用，主要承担初任公务员培训教学任务。省税务干部学校于2015年2月选聘系统内部兼职教师77人，由省税校负责管理使用，主要承担省税校主体班、业务班有关教学任务。

1.2 授课情况

由图1省局第一批兼职教师授课情况可见，2008年入库的第一批兼职教师中，授课时长在1～50个课时的有8人，占该批兼职教师总人数的15%;51～100个课时的有3人，占5%;101～150个课时的有1人，占2%;151～200个课时的有3人，占5%;200个课时以上的有5人，占9%。课时最多的是讲授税收基础知识的张某某（京山县国税局），达844课时;其次是讲授公文写作、公务礼仪的张某（钟祥市国税局），达280课时。至今未授课的有35人，占64%。

由图2省局第二批兼职教师授课情况可见，2013年入库的第二批兼职教师中，授课时长在1～50个课时的有8人，占该批兼职教师总人数的17%;51～100个课时的有3人，占7%;101～150个课时的有2人，占4%;151～200个课时的有1人，占2%。课时最多的是讲授会计基础知识的何某某（京山培训中心），达200课时;其次是讲授税收征管的周某某（谷城县国税局），达136课时。至今未授课的有32人，占70%。

图1 省局第一批兼职教师授课情况饼状图

图2 省局第二批兼职教师授课情况饼状图

1.3 评估情况

评估一般采取在培训结束时发放总局《质量评估测评问卷》方式开展。从统计结果来看，受训学员对培训的效果环节非常满意，测评优秀面高达90.20%;对教学环节比较满意，测评优秀面为83.53%。单项指标来看，优秀面最高的依次为获取知识（92.94%）、分享经验（91.76%）、师资水平（88.24%）。表1省局兼职教师授课评估结果可见，湖北省国税局兼职教师能较为出色地完成教学任务，师资水平和教学效果得到受训学员的广泛认可，教学方法还可改进。

2 税务系统兼职教师队伍建设管理中存在的问题

通过湖北省国税系统兼职教师队伍建设的现状可以窥见，税务系统兼职教师队伍建设和教学实践取得了一定的成绩，但相对国家税务总局加强师资库建设的要求还存在一定的差距，面临一些具体的问题，笔者认为这些问题主要可以概括为以下几个方面。

2.1 使用不均，资源存在浪费

从统计的兼职教师课时考评情况看，湖北省国税局选聘的兼职教师中，原有授课经历的较少，聘后实际承担了省局教学任务的更少。表2省局两批兼职教师授课情况对比可见，湖北省国税局两批兼职教师中实际承担教学任务的教师比例均在1/3左右，累计授课分别为2956课时和772课时，实际年人均授课时长不足10课时。加上省局主要根据经验和习惯使用兼职教师，教学任务长期集中在少部分兼职教师身上，存在较为严重的人力资源闲置与浪费问题。

2.2 培养不足，能力有待提升

税务系统兼职教师往往是税收业务的骨干，是专业化和应用型人才。作为行家里手，他们与学术专家有明显的差异，知识与技能结构缺乏系统性，具有碎片化的特征，在教学中易发生案例教学丰富但理论拔高不足的问题。同时，普遍存在对成人教育的规律性认识研究不足，对新的教学方法掌握不够，过分依赖教授为主的传统教学方法的问题。实践中，除少数兼职教师有机会参加总局和省局相关培训、会议外，其他大多数难以获得培养机会，以上问题难以有效解决，反映在评估情况中就是教学方法和师资水平仍有提升空间。

2.3 支持不够，环境亟需改善

主管部门没有提供集中备课的时间和场所，兼职教师多是利用工作之余零散备课。讲授同一门课或相关课程（如税法与会计之间有必要就税会差异进行集中备课或沟通协调）的教师之间，教师个人与主管部门之间，在教学组织过程中几乎都是“零沟通”，呈现出明显的“各自为阵、单打独斗”特征。

另一方面，正负激励手段的缺失，没有解决税务系统兼职教师“讲与不讲一个样，讲多讲少一个样，讲好讲坏一个样”的问题。部分口碑好、业务精的兼职教师承担了较重的教学任务，一定程度上引起了本职工作与兼职教学之间的矛盾，所在单位不能主动支持其承担教研工作。

3 加强税务系统兼职教师队伍建设的对策与建议

3.1 完善管理制度，盘活人力资源

一是完善兼职教师聘任制度。完善任教资格标准，严把入口关;制定解聘办法，疏通出口关。遵循“能进能出，能上能下”的原则，放开进与出两个通道，促进师资力量健康流动。二是建立符合税务干部教育培训特点的师资考核评价体系。将兼职教师个人的授课时长、学员评价、科研成果等指标量化打分，作为续聘和评优的参考因素，对聘用期内从未授课的教师考虑解聘。三是建立教师自评互评体系。现有的评价机制着眼于学员对教师的单向评价，忽略教师的自我评价。可通过说课、试讲和评讲鼓励兼职教师对已完成的教学任务进行思考和改进，追求精益求精。

3.2 加大培养力度，促进能力提升

一是借鉴领军人才培养方式。对兼职教师划分专业类别，采取集中培训与个人自学相结合、脱产学习与岗位实践相结合的方式，以一定的年限为周期，开展中长期培养计划。二是借鉴数字人事分级分类思路。对兼职教师按照年龄、税龄、岗位、职务、专业、课时等进行分级分类培养，把握不同级、不同类兼职教师之间的共同性和差异性，从而提高培养计划的针对性和有效性。三是建立兼职教师挂教制度，为教学能力强、教学热情高、教学任务重的优秀兼职教师提供到税务培训机构挂教锻炼的机会。

3.3 健全激励机制，优化外部环境

一是深化兼职教师工作范围，提高其权益，使其从临时、被动接受教学任务，转变为日常、主动参与教育规划、培训计划和课程设置的制定。二是实施多元激励，打好正激励与负激励、精神激励与物质激励的“组合拳”。探索建立兼职教师职称评定制度，拓宽技术职称评审渠道;开展“教学标兵”评选活动，对表现突出的兼职教师提供外出学习、支持科研项目等奖励措施。三是提供必要的教学保障，包括硬件设施保障及组织资源保障，如组织专兼职教师结对互助、兼职教师集中备课等。四是探索兼职教学与绩效管理挂钩机制。对兼职教师所在单位，考核其支持教学工作的情况，帮助解决兼职教师工教矛盾;对兼职教师个人，考核其教学科研的情况，给其注入压力和动力。

参考文献

[1] 国家税务总局教育中心.中国税务教育年度报告2005[R].中国税务出版社，2006.

两年兼职支教工作总结篇3

论文摘要：兼职教师是高职院校补充教师数量，优化师资结构，提高教育教学水平的重要力量。当前高职院校在纷纷进行基于工学结合的人才培养模式改革，对兼职教师队伍建设提出了更高的要求，突显了当前兼职教师队伍建设中存在的诸如聘任难、管理乱等问题。本文对高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题进行分析研究，提出构建满足工学结合需要的高职院校兼职教师队伍建设措施和办法。

论文关键词：工学结合；高职院校；兼职教师

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）中指出：“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式。要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点”，还指出：“加强专兼结合的专业教学团队建设，要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。从国家教育主管部门的文件可以看出，工学结合的人才培养模式是当前各高职院校积极推进的一项重要改革，为满足工学结合需要，补充教师数量，优化师资结构，兼职教师队伍建设也需要不断提高认识和工作水平。

一、工学结合与兼职教师队伍建设

（一）工学结合的内涵

工学结合是一种将学习与工作相结合的人才培养模式，其形式多种多样，它们的共同点是不仅学习而且工作，也就是“工学交替”。这里的工作不是模拟的工作，而是与普通职业人一样的有报酬的工作，因为只有这样，学生才能真正融人企业、融入社会而得到锻炼。学生的工作是作为学校专业培养计划的一部分，除了接受企业的常规管理外，学校有严格的过程管理和考核，并由企业和学校共同给予相应考核成绩。

工学结合人才培养模式，就是学生工作和学习交替进行，采取边学习边工作的方式进行，学校根据企业的需要，及时提供人才支持，同时企业又为学生实习搭建很好平台。它的意义在于对学生传授知识的同时，培养了学生的职业能力，掌握未来所从事职业岗位应具备的岗位能力，包括专业技能、方法能力和工作态度等。知识可以传授，而技能必须通过实践来掌握，让学生在工作中掌握职业能力，是职业教育本质要求。

（二）工学结合对兼职教师队伍的要求

要深入推进工学结合人才培养模式的改革，切实培养学生的岗位能力，需要教师具有较好的职业性和实践性，这两个特性恰恰是企业一线专业人才所特有的，也就是说高职院校推进工学结合人才培养模式改革从根本上需要得到行业企业的大力支持和帮助，特别是在人力资源方面的支持。为较好培养学生的岗位能力，高职院校需要聘请企业一线的专业人才作为兼职教师，充分发挥其职业性和实践性的特点指导和培养学生，使学生尽快较好的掌握岗位能力，提升未来的就业能力。教高［2006］16号文中也指出要加大兼职教师聘请力度，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制，从本质上讲这是工学结合人才培养模式改革对兼职教师队伍建设的要求。

二、兼职教师队伍建设存在的问题及分析

近年来，高职院校的兼职教师队伍建设取得了一定的成绩，积累了一些经验，但从总体上看，在聘任、管理等方面还存在着亟待解决的问题。

（一）关注聘任，忽视建设

由于市场需求和办学规模的扩大以及高职院校整体办学实力提升等多方面的原因，目前高职院校的专业设置处于稳步、快速发展的状态。由于专业设置数量多、涵盖面比较大，涉及到多种行业、多个企业，仅凭高职院校或某一个系(部)很难与相关的行业或企业建立广泛的联系，缺乏对相关行业或企业人力资源状况的了解；而且国家行业协会体制尚未健全，现有的行业协会与高职院校之间尚未建立起长期、稳固的联系，行业协会对高职院校专业设置、师资队伍建设等方面的指导作用还没有得到充分的发挥，客观上给选聘兼职教师造成了比较大的困难。

高职院校的教学管理部门和人事部门通过各种渠道聘用的兼职教师，仅仅为解决专任教师的数量不足这一燃眉之急，较少的从改善师资结构，加强实践教学，提高教学质量的需要去考虑聘用问题，缺乏兼职教师队伍建设的长期规划。由于聘请的兼职教师大部分来自企业，虽然他们具有比较强的专业能力，但是由于没有接受过系统的教育教学理论学习，教学经验不足，驾驭课堂的能力相对比较差，在课程讲授过程中较难根据教学内容采用灵活的教学方法，较难有效地进行教与学的双边活动，不能充分调动学生学习的积极性，影响教学效果。

（二）关注使用，忽视管理

高职院校兼职教师通常具有较高的政治觉悟和业务素质，基本上能够按照院校的教学计划和要求，认真按时地完成授课任务和实践教学任务。但是由于高职院校的兼职教师大多来自各企事业单位，都是各单位的技术、管理、业务上的骨干，平时的工作任务都比较繁重，避免不了和兼职授课的时间发生冲突，有时也会出现漏课、迟到、上课匆匆忙忙等现象的出现。由于兼职教师的身份特殊，高职院校很难对兼职教师的教学效果进行客观、及时的评价，由于缺少督导的监督，教学质量是否能够得到保障也成为了问号。 转贴于

职业院校的兼职教师大部分是来自生产、建设、服务的第一线，带来的知识和技术都是最新的、最前沿。专职教师基本上都是从事专业理论研究和授课任务的，缺乏的就是知识和技术的更新、发展的动态和情报，兼职教师上课后就离开院校或者就在企业上课，专职教师较难和兼职教师进行沟通，这就失去了理论和实践结合的最好机会，这也说明很多院校在专兼结合方面还存在管理方面的问题，没有做好衔接和组织工作，不能给工学结合创造良好的环境。

（三）经费缺乏保障

兼职教师属于学校编外人员，国家财政没有相应经费支持。学校自筹经费聘请兼职教师，给学校财政造成一定的负担，高职院校在快速发展和不断壮大规模的背景下，经费均较紧张，一定程度上也影响了学校聘请兼职教师工作的经费投入力度。

三、构建满足工学结合需要的兼职教师队伍

兼职教师是高职院校办学中不可缺少的重要师资力量，不仅可以弥补学校师资的不足，更重要的是兼职教师中不乏既有丰富实践经验又有一定理论水平的人才，他们的实践课教学贴近工学结合人才培养模式的要求，很受学生欢迎，并可通过他们促进学校专职教师知识的更新，对提高教学质量起着重要的作用。要做好兼职教师队伍建设工作，可从以下几方面入手：

（一）制定合理的兼职教师队伍建设规划

学校在制定总体发展目标和规划时要根据办学规模、专业设置、工学结合改革进展情况，分析现有师资、预测未来师资需求，制定切实可行的师资队伍建设规划，统筹考虑兼职教师队伍建设规划，要结合专职教师队伍的状况，考虑兼职教师的专业、职称或职业资格、学历、性别和年龄，达到整体优化师资队伍结构的目的，使兼职教师队伍在高等职业教育中真正起到充实、加强学校师资队伍的作用。

（二）拓宽兼职教师来源途径

在兼职教师队伍建设中一个重要的问题就是兼职教师来源方面，建议通过主动与行业协会、企业联系来不断拓宽兼职教师来源途径。高职院校各教学管理、教学主体部门可主动寻求相关专业行业协会的支持和帮助，通过项目合作等形式，请他们根据高职院校的实际需求推荐行业内实践能力强、教学能力相对较好的专业人士作为兼职教师候选对象，以此来拓宽兼职教师来源途径；还可与相关企业进行产学研等深层次校企合作，在工学结合人才培养模式改革、编写工学结合教材、培养实践指导教师、学生实习就业等方面与合作企业进行充分的交流和合作，实践性课程教学均聘请合作企业业务骨干担任主讲教师，对于条件成熟的合作企业还可采取“订单式”培养模式，建立并保持良好的合作关系，通过合作企业不断拓宽兼职教师来源。

（三）建立兼职教师信息库

学校人事部门、教学管理部门以及各教学主体部门要通过多途径、多方面了解兼职教师人员的业务水平、工作业绩、技术能力、教学能力等，择优确定拟聘用兼职人员，建立一支相对稳定的兼职教师队伍。相关管理部门应将拟聘用兼职人员的个人资料包括年龄、性别、职称或职业资格、学历、专业工作年限、业务水平等级、从事兼职年限、从教专业、讲授课程等信息存档，建立完整的“兼职教师信息库”，充分利用数据库进行统一管理，以便快捷地进行检索和查询兼职教师的个人档案，有效避免聘任兼职教师的随意性、盲目性，避免“临时抱佛脚”、“拉郎配”的窘况。

（四）加强兼职教师岗前培训

尽管兼职教师具有比较丰富的实践技能和实战经验，但欠缺教学技巧，不能很好的将知识和技能传授给学生，因此，高职院校在聘用兼职教师时应该进行岗前培训，培训内容主要包括：适应工学结合需要的教育心理学、教学方法技巧等，提高兼职教师对课堂的驾驭能力，掌握教育教学的规律，熟悉授课对象的特点，因地制宜，因材施教，更好的将丰富的实践技能传授给学生，不断提高教育教学质量。

（五）创新兼职教师工作模式

对于兼职教师工作模式要进行创新，采取“1+1”的模式，即一名兼职教师安排一名专职教师合作完成相关教学任务。双方合作，互有分工，属于教学计划和教学管理要求完成的相关文字材料，如教案、教学计划进程等材料主要由专职教师与兼职教师协商后完成，兼职教师的工作重点放在技能传授方面，通过专、兼职教师的不断交流和沟通，可以拓宽专职教师的知识面，掌握最新的行业动态和技能，不断提高自身实践技能，真正做到理论与实践相结合，还可以直接对兼职教师的工作绩效进行比较及时、真实的评价。

两年兼职支教工作总结篇4

一、加强中小学团队工作的意义

共青团和少先队事业作为党的事业的重要组成，承担着团结带领青少年为党的事业而奋斗的光荣任务，肩负着巩固、扩大党执政的青年群众基础的神圣使命。中小学团队组织作为共青团和少先队的基层组织，在整个团队事业的发展中处于基础性的战略地位，也是党的事业保持生机和活力的重要源泉。学校共青团和少先队以其丰富多彩的教育内容和教育形式，在推进素质教育过程中发挥不可替代的重要作用，面对基础教育改革的发展趋势，必须采取有力措施，进一步加强学校团队工作，充分发挥团队组织在未成年人思想道德建设中的重要作用。

二、加强中小学团队工作机构和干部队伍的建设

1.坚持和完善中小学团队干部的选拔任用制度。各学校要把中小学团队工作岗位的历练作为培养年轻干部的重要途径。采取公开选拔方式，把政治素质好、文化层次高、有志于从事团队工作的优秀青年教师充实到中小学团队工作岗位上来。要重视做好团队干部的转岗安排，对工作成绩突出的优秀团队干部要纳入教育系统的党政后备干部进行培养。

要将中小学团队干部从事团队工作的内容、工作量、实绩和受表彰情况纳入中小学教师职称评审范畴。团队干部的职称评定根据其本人意愿可列入中小学德育教师职称系列单列进行评审。

2.落实中小学团委、少先队大队部专岗设置和团委书记、少先队大队总辅导员相关待遇。要把团委和少先队大队部作为中小学校内设部门单独设置，中学团委书记、小学总辅导员作为学校中层正职以上干部，在职期间享受相应待遇。七年级、八年级两个年级8个教学班以下的中学，学校团委书记兼任少先队大队辅导员，七年级、八年级8个教学班以上的学校可设专职大队辅导员（大队辅导员可兼团委副书记），接受同级团委领导，享受学校中层副职的相关待遇；小学少先队大队总辅导员兼任学校教工团委（总支、支部）书记，在校生超过1000人的要配备1名大队副辅导员。团委书记、大队总辅导员符合条件的可兼任校党委（总支、支部）委员，或列席党委（总支、支部）委员会议。于11月7日前将少先队大队辅导员（团委书记、支部书记）调整到位，并将登记表报局616室 。

3.加强中小学团队干部队伍建设和教育培训。中队辅导员可由班主任兼任，也可由其他任课教师担任，并享受相应待遇；要在聘任考核、学习培训和表彰激励等方面激发中队辅导员的岗位荣誉感和责任感。将中小学团队干部的教育培训纳入师资培训体系和继续教育培训体系，打造一支政治坚定、素质过硬、专兼结合的中小学团队干部队伍。要保证团队干部参加学习培训的时间和经费。新任团委书记、大队辅导员1年内必须参加县级以上共青团、教育行政部门组织的业务培训，并取得相应的资格证书；在岗团队干部（团委书记、大中队辅导员）每三年应参加不少于1次的县级以上共青团、教育行政部门组织的业务轮训；学习培训情况作为聘任和表彰的重要依据。

三、加强中小学团队组织建设

1.切实加强中小学校团队基层组织建设。按照《团章》、《队章》要求，在小学和初中普遍建立健全学校共青团、少先队组织，要加强班级团支部建设和大、中、小队建设。发展红领巾社团，充分发挥少先队组织在班级管理和学校管理中的积极作用。把红领巾、队章等队务用品配备和队室、鼓号队、红领巾广播等纳入学校标准化建设范畴。要完善中学少先队组织,坚持全团带队，七年级、八年级两个年级有8个教学班以上的中学,应由全体少先队员选举产生大队委，设立队长、队委。并以班级为单位成立少先队中队，中队辅导员可由班主任兼任，也可由其他教师兼任，在各中队应选举产生中队委开展少先队活动。

2.突出“六个一”团建项目。学校团委要将“六个一”团建项目作为近期加强中学中职共青团组织建设的重要抓手和重要载体。以“入团第一课”为核心，系统构建中学中职团员意识教育体系；以“青春五月”为统揽，全面打造中学中职共青团活动氛围；以“共青团辅导员”为关键，有效加强中学中职共青团工作基础力量；以“团员成长教育室”为重点，扎实建设中学中职共青团有形阵地；以“班级团队角”为依托，大力构建基层支部教育管理展示平台；以“学生团员成长档案”为抓手，促进形成记录学生团员成长印迹的有形载体。

3.建立健全团队活动阵地。要逐步在各类场所建立少先队教育实践基地。把团队基础建设作为学校整体发展规划的重要组成部分，建立健全团队活动室、鼓号队、广播站、红领巾书屋、中队角、少年军（警）校等设施和载体，大队队室的室内陈设布置形式力求庄严、朴实、富有童趣，内容上要有教育性和时代感，要体现本校特色，要做到整洁、适用，富有少儿特色，将学校少先队队室、红领巾广播站、鼓号队等纳入义务教育现代化学校建设。

四、主要任务

1.加强中小学生理想信念教育。全面深化培育和践行社会主义核心价值观活动，加强未成年人思想道德建设。共青团要积极开展“我与祖国共奋进”、“我为核心价值观代言”、“我的彩虹人生”等主题教育活动，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观。唱响“三爱”教育主旋律，少先队要以重大节日为契机，积极开展“红领巾相约中国梦”、“红领巾心向党”、“红领巾寻访”“红领巾与雷锋车同行”和创建“李四光中队”等主题教育活动，引导少年儿童树立和践行社会主义核心价值观。

2. 加强少先队活动课程建设。将“少先队活动”课程建设纳入学校校本课程设置方案，列入教育部门的教研内容，进入学校的课程表，切实保证每周1课时的少先队中队活动时间，不得被其他教学活动挤占，大队每月至少组织一次大队会，结合主题教育开展适合学生身心发展特点的系列活动，每学期面向全体队员至少组织一次知识讲座，每年至少组织全体队员参加一次大型的社会实践活动。设立少先队活动课兼职教研员，少先队总辅导员兼任教研员。加大少年儿童组织与思想意识教育理论研究力度，将少先队工作纳入青少年工作研究课题，在全县构建一支少先队科研队伍，建立少先队工作名师工作室。

3.规范中学中职团员发展工作。要做好少先队员入团前培养教育工作，要建立“推优入团”的良好机制，推荐优秀少先队员作为团的发展对象，不断为共青团组织输送大批优秀后备人才，使少先队真正成为共青团的预备队。学校团委要加强对本校团员发展工作的统筹，制定年度计划，严格规定团员发展标准和发展规范，认真执行团员发展程序，要按照团章有关规定，确保每学期发展团员不少于1个批次，杜绝全员入团、无条件发展、不按程序发展和突击发展现象。入团后，所有团员应该坚持执行戴团徽、持团员证，参加团日活动时要唱团歌。

4.大力推进团队网络活动和信息化建设。借助互联网+和普及中小学信息技术教育的有利契机，进一步发挥信息网络在推广普及中小学团队活动和辐射影响青少年学生的积极作用。推动团队信息化建设，建立团队信息和沟通交流的网络平台，创新探索利用网络管理、服务青少年学生的有效方式，学校校园网要开辟专门的团队工作栏目和园地，不断扩大团队的组织覆盖和活动覆盖。

五、建立健全中小学团队工作的督导检查机制。对学校团队工作考核纳入教育局对学校综合考核整体范畴，建立以教育行政部门、共青团等为主体，相关职能部门参与的中小学团队工作督导考核机制。要把中小学团队工作各项要求纳入中小学教育教学水平评估等督导评估指标体系，定期对各学校落实本文件以及《中共xx县委关于进一步加强少先队工作的意见》等的情况进行督导检查，把团队工作情况作为衡量中小学办学质量的重要标准。

五、初中实行“团队一体化”建设

推进“团队一体化”建设的任务和措施主要归纳为“八个统筹”：

1.统筹工作机构和工作力量：坚持“队为主体，团为核心，以团带队，团队共兴”的基本原则，统筹各个层面的共青团和少先队工作机构和工作力量。学校建立由党委(总支)、团委(总支) 、大队部共同组成的“团队一体化”建设领导小组，落实责任，明确分工。

2.统筹队员和团员教育：注重团、队组织意识和教育内容的衔接，培育学生对党和国家的朴素感情，将少先队队员教育和共青团团员教育进行统筹，实现一体化设计，一体化实施，一体化考评，保持团队教育的一致性和系统性。

3.统筹团队活动：面向全体初中少先队员开展适合初中少年特点的自主活动，将少先队的集体意识、团结协作能力、动手能力培养等方面的活动和共青团的责任意识、社会实践、志愿服务、创新能力培养等方面的活动统筹起来。

4.统筹团队仪式：抓好队员、团员意识教育，强化入队、入团仪式教育。通过仪式营造庄重的氛围, 让初中少先队员充分体会少先队和共青团的组织神圣感和归属感，进一步加深他们对组织的热爱和拥护。

5.统筹基础队务团务规范：将队务规范制度与团务规范制度相互统筹起来，做好有序衔接。少先队辅导员要严格执行“三个不准，一个杜绝”要求，中学团委要改善重团员发展、轻团员教育管理的现状，少先队与共青团协同一致加强基础队务、团务规范管理。

6.统筹队员团员评价体系：做好少先队员和共青团员的评价标准有效衔接，统筹两套评价体系标准统一、方法贯通、前后一致、一以贯之，将对少先队员的评价结果作为团队表彰和推优入团的参考指标。

7.统筹阵地建设：通过线上线下整体统筹，少先队和共青团阵地建设将达到强强联合、整体提升的效果。

8.统筹表彰激励机制：对少先队和共青团的评奖评优工作进行统筹，将评价标准、表彰项目、推选规模和评选办法等方面打通，使得学生既是队的优秀，也是团的优秀。积极推荐优秀少先队员作为团组织的发展对象。

六、工作要求

1.各学校要高度重视团队工作。全县各学校要高度重视和关心少年儿童和团队工作，从党和国家事业后继有人的战略高度，更加关心少年儿童的健康成长，加大支持和投入力度，为少年儿童提供安全、健康与和谐的环境，将文件精神细化为具体的工作任务和工作职责，切实推进全县少年儿童和团队工作任务的有效落实。

两年兼职支教工作总结篇5

关键词：院系两级管理体制；兼职教师

随着高职院校规模扩张，专任教师数量远远不能满足教学要求。以湖南铁路科技职业技术学院为例，从2005年到2015年，学生规模扩张了近10倍，而教师规模扩大约3倍。2015年学院兼职教师的数量已占到了教师总数的20.8%，兼职教师队伍质量对于学院人才培养起着越来越重要的作用，但如何对其进行有效管理却一直以来是个难题。

一、兼职教师现状

在我国，国家政策强调高职院校要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。并要求高职院校专兼教师比达到1∶1，承担的专业课学时比例达到30%，其中国家示范（骨干）院校要达到50%，省级示范院校达到40%。但高职院校中兼职教师的现实情况是，高水平兼职教师数量不足，兼职教师教学质量不高，管理不规范。

二、原因分析

1.兼职教师市场不成熟，供不应求。在德国、美国等职业教育发达国家，由于有比较成熟的兼职教师市场，兼职教师供大于求，高职院校在选人用人上有较大的主动权和灵活性。德国职业学院中兼职教师承担的课时量约占总课时量的80%，职业性与实践性较强的学科教师都由来自企业的专业人员担任。

但我国的兼职教师市场却很不成熟，高职院校选择的余地很有限。以湖南铁路科技职业技术学院为例，2015年，学院兼职教师数占教师总数的20.8%，承担的授课任务12.8%。兼职教师来源主要是企业退休员工、有企业工作经历的无职业者、在读高校研究生、企业现职人员等等。兼职教师聘用途径主要依靠二级学院或系部负责人主动去企业联系聘请或通过熟人介绍等非正规招聘途径，通过公开招聘及校企合作引进的兼职教师非常少，与美国200多人竞争几个兼职教师岗位的现象形成了鲜明对比。

在对高技能人才的争夺方面，高职院校与企业相比处于劣势。一方面，企业对于所需人才往往不惜重金，通过加薪、配股、升职等物质和精神条件吸引人才；另一方面，出于行业竞争和技术保密的考虑，企业也会为人才外流和兼职设置种种障碍。

2.兼职教师市场不规范，质量不高。在职业教育发达的国家，兼职教师不但数量上超过专职教师，而且质量上也有相应的保障。如澳大利亚TAFE学院的兼职教师，在从教同时要到大学教育学院接受为期1-2年的教师教育，以获得教师资格证。德国的职业教育兼职实践教师必须是有一定教育理论基础的技术专家，且要通过规定的考试。

当前，我国高职院校在选聘兼职教师时面临着“质量与数量不可兼得”的两难选择。在企业支持不足及政策支持缺位的情况下，高职院校往往迫于教学的压力，舍前者而选择后者，学校的整体教学质量得不到保障。

以湖南铁路科技职业技术学院为例，2015年度兼职教师中，中级以上职称仅占45%。从严格意义上来讲，有一半以上兼职教师仅仅是外聘兼职人员，还不能称之为合格的兼职教师。其中课堂质量和课堂效果较好的兼职教师，更是凤毛麟角。

3.兼职教师队伍不稳定，管理不规范。职业教育的跨界性和兼职教师工作的二元性决定了高职院校对兼职教师的规范管理很难实现。由于兼职教师的主业在企业，当校企之间产生利益冲突时，他们自然倾向企业，调课、停课现象比较多。

作为学校方面，由于兼职教师的流动性及临时性，更加剧了兼职教师管理的难度。首先是聘任环节不规范，没有正式的面试试讲，教学水平可能就良莠不齐。其次管理难，学校所有对兼职教师的培训、考核、监督等管理制度，往往都流于形式。以湖南铁路科技职业技术学院为例，在院系两级管理体制背景下，学院层面对兼职教师主要进行宏观管理，集中体现在兼职教师信息入库以及薪酬核定方面，对兼职教师教学工作的管理、监督和考核，实际上需要各个教学单位来进行，这使得对兼职教师的管理无法做到像对专职教师那么有效。

三、打造院系两级管理体制下兼职教师管理模式

1.完善兼职教师管理工作流程。要完善“报名――资格审查――试讲――聘任――督查――考核”这一流程。严格的兼职教师准入制度和试讲制度，是保证兼职教师教学水平的前提条件。对择优录取的兼职教师，签订聘任合同，明确双方的责、权、利，这是兼职教师教学水平的有效保障。

2.建立兼职教师数据库。建立兼职教师数据库，各二级学院和系（部）要建立分库，完善兼职教师基本信息。建立QQ群、微信群等交流平台，各教学口教学秘书要在群内及时信息，确保兼职教师得到学校各个方面的基本情况和教学常规如开学时间、上课时间、放假时间等。碰到兼职工作和本职工作冲突的情况，学校管理部门要积极予以方便，赢得兼职教师的尊重和感激，增加兼职教师的归属感，调动兼职教师的工作热情。

3.建立教学质量评价与激励机制。建立教学质量评价和激励机制，是保障兼职教师教学质量的有效方法。学校通过院系两级的教学反馈，综合学生、教研室、系部及教学督导组评教情况，建立健全教学质量评价体系，通过督导评价、学生评价、教研室同行评价等方式，检查和监督兼职教师的教学质量，建立兼职教师业绩考核档案，并将考核结果与报酬奖励挂钩。在年度考核中选出优秀兼职教师并予以表彰鼓励，从而充分调动兼职教师的积极性。

4.完善兼职教师薪酬体系。合理的激励和保障机制是提高兼职教师积极性和激发兼职教师创造力的重要途径。由于编制等原因，兼职教师在学校授课期间，无法享受基本工资、保险福利等，这一定程度上影响了兼职教师的工作积极性。因此，学校应从物质与精神两方面建立良好的激励保障机制。

5.依托集团办学、基地共建，寻求企业支持。企业兼职教师教学工作需要得到所在企业的认同与理解，能够最大限度支持企业人员参与到教育行业，为教学提供方便。以湖南铁路科技职业技术学院为例，要继续利用好南方职业教育集团这个平台，与广铁集团等主要企业保持紧密联系。

建立专家工作室，引进各行业优秀兼职教师参与学校人才培养工作和专业建设，指导学校专业人才培养方案修订课程开发和指导专业课、实践课教学，加强学生技能培养，提升职业能力。成立专业建设指导委员会，兼职教师深度参与人才培养过程，从行业人才需求调研、基于行业职业岗位能力和工作过程课程体系的设置、人才培养模式创新、实训基地和双师素质教师队伍建设等。（作者单位：中南大学）

参考文献：

[1]教育部.教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号.2012：28.

[2]邓耀彩.高职院校师资的国际比较[J].高教探索，2003（2）：44-47.

两年兼职支教工作总结篇6

关键词：高职；兼职教师；课程教学质量；监控体系

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）03-0060-02

教育部2008年颁布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》（以下简称《方案》）对高职院校师资队伍建设提出了两个关键性评估要素：专任教师和兼职教师。对专任教师的评估要求是：基础课专任教师注重学历、职称提高；专业课专任教师强调技能水平提高及增加企业一线工作经历。对兼职教师的评估要求是：从行业、企业聘请技术能手，承担实践技能课程的比例逐渐提高，并注重对他们教学能力的培训。从《方案》中可以看出，高职教师队伍建设已从原来的“双师型”（双师素质）教师队伍建设向“双师”结构的教师队伍建设转变。这表明，兼职教师在高职教育教学中将发挥越来越重要的作用。

建设一支有行业工作经历、实践经验丰富、懂教学理论和教学方法的兼职教师队伍，是高职院校培养符合社会所需的高技能人才的必由之路。但是，兼职教师队伍也存在不少问题：一是兼职教师有自己的职业，不可能像专任教师那样备课、辅导、答疑；二是兼职教师因工作冲突而难以保证正常的上课时间，请假、调课较频繁；三是兼职教师流动性大，难以长期、稳定地从事教学工作；四是对兼职教师课程教学质量的监控与考核难以落到实处；五是兼职教师对学校缺少归属感，管理起来难度较大等。在这些问题中，最突出也最重要的是对兼职教师所承担的课程教学质量的监督与考核难以落到实处。因此，对兼职教师课程教学质量的监控是兼职教师队伍管理最重要的环节。

云南民族大学职业技术学院成立于2002年，是云南民族大学的直属应用型学院，现有专业33个，在校生2400多人，教职工近60名。经过8年的建设，学院已成为云南省“高职本科试点单位”之一，是教育部确定的“中央财政支持的国家示范性实训基地”；2009年，“以就业为导向的应用型人才培养模式研究与实践”获得省级教学成果一等奖；2010年，“‘知识+能力+素质’三维一体的高职本科应用型人才培养模式”获批省高等学校人才培养模式创新实验项目。

学院从成立之初就秉持“不为所有，但为所用”的教师队伍建设理念，充分整合社会资源，建设了一支素质优良、结构合理的兼职教师队伍。学院每学期聘用兼职教师均在100人以上，约占任课教师总数的80%。兼职教师队伍对于学院的发展建设起到了重要作用。

为充分发挥兼职教师队伍的作用，保证课程教学质量，学院专门成立了课题组，对高职教育教学质量保障体系建设问题展开研究，建立了一套有本院特点的“教前、教中、教后”三阶段全程教学质量保障体系（见图1）。

一是建立了体系完备、职责明确的质量保障和监控机构，从宏观和日常管理上加强对教学的研究、管理和监控；二是构建了“教前、教中、教后”三阶段全程教学质量监控与保障机制，对教师课程教学的整个过程进行监控；三是建立了教学质量评价系统。根据高职教育教学规律，结合兼职教师特点，采取管理者、教师、学生三方评教制度；四是建立了教学信息反馈机制。学生、管理人员、教师三者的评教意见可得到及时、多向的沟通与反馈。

“教前”阶段：规范聘用程序，加强教学培训

规范聘用程序，把好源头关 每年5月和10月，学院都会根据每学期的教学计划、课程教学需要，向社会公开招聘兼职教师。每学期应聘兼职教师的人数都在200人以上。收到应聘教师材料后，教务部门首先对应聘资料进行数据处理，然后转交各教研室。拟聘用者进行试讲，学院成立考查小组，对应聘教师的教学能力、专业知识及工作业绩等进行评价考核，写出试讲考核意见。最后，召开院学术委员会审定聘任教师。审定后，与兼职教师签订聘任合同，明确教师的责、权、利。

加强教学能力培养，营造职业教育教学氛围 兼职教师多为企事业单位的专业技术人员，实践经验丰富，但他们不了解教学规律和学生心理特点，教学理论知识和教学经验较为缺乏。为此，学院主动为兼职教师创造学习高职教育教学理论的条件和氛围，采取适当的方式丰富兼职教师的教学经验，提高其教学能力。一是每学期召开任课教师培训会，内容包括：高职教育专题讲座、教学管理规定及要求、优秀任课教师教学经验交流等。通过培训会，让兼职教师了解高职教育教学特点和规律，清楚学院教学管理规定。同时编制任课教师工作手册，发放给每位任课教师，内容包括：职业技术学院任课教师管理办法、任课教师教学工作规范、实训课程教师教学履职要求、教学质量保证与监控实施办法、学生出勤管理规定及各种教学资料表格等。二是在学院网站上开设高职教育教学理论知识栏目，为兼职教师创造学习条件，方便教师了解、学习教育教学理论，提高教学能力。三是组织教研活动，加强兼职教师与专任教师间的沟通交流。各教研室每学期一般要召开2次以上的教研会，每次都围绕一定的主题展开教研活动。四是组织青年教师教学技能大赛。学院所聘兼职教师中，青年教师约占三分之一。为提高青年教师的教学能力，学院每两年组织一次青年教师教学技能大赛。通过比赛，很多青年兼职教师都主动学习教学理论知识，不断磨炼自己的教学技能。比赛不仅提高了青年教师的教学能力，也营造了学理论、练技能的良好氛围。

“教中”阶段：规范教学秩序，三方评教督导

规范教学秩序 开学第一周，任课教师要向各教研室提交课程教学大纲、教学进度表（理论和实训）和教案，教研室负责检查，如有问题及时与教师沟通；学期中，对教师教案进行检查评比；学期末，任课教师要提交考试命题审批表、课程考核设计表、教师教学总结、考试情况分析表等教学材料。教研室对教师教学效果进行分析，提出意见；规范教师请假制度，因事、因病需调课停课的，须填写任课教师请假申请表，教研室主任签字，教务部门存档。若一学期请假超过3次（含）以上者，今后将不再聘用。

建立三方评教制度 （1）学评教：每个月组织学生对教师课程教学情况进行评价，填写学评教表；定期召开学生座谈会，通过适当方式将学生意见反馈给任课教师。（2）教评教：每学期要求教研室主任、督导人员、辅导员（班主任）深入课堂听课不少于8学时，发现问题及时与教师进行沟通，并填写听课记录表。（3）教评学：相关人员在听课时注意了解学生学习情况及对教师的意见，做好学生教育工作；学期中向任课教师发放“教师评教（学）表”，听取任课教师对教学及管理方面的意见和建议，不断提高学院教学管理和服务水平。

“教后”阶段：多方评价教学，规范教学文件

每学期结束，学院都对兼职教师的教学工作进行考核。由教务部、督导办和各教研室将任课教师的课程教学大纲、教学进度表和教案以及期末试卷材料的检查得分、教师听课评教平均得分、学生评教平均得分，分别乘以权重0.3、0.3和0.4后相加，所得分数作为该任课教师的综合考评得分。同时还要参考教师参加教研活动、参与学院建设等情况综合考评。对学期综合考评名次在前的优秀教师给予表彰奖励，并将续聘该门课程的课酬标准提高5元；对综合考评75分以下的教师，将进一步了解情况，酌情处理。

学期结束，任课教师提交的课程教学文件经教研室主任审核签字后转交教务部门存档保管，相关的教学质量检查材料也全部归档保管，为师资库建设和教学研究做好资料准备。

通过构建“教前、教中、教后”三阶段全程教学质量保障体系，学院兼职教师课程教学质量有了较大提升，学生对教师教学满意度逐年提高，2009～2010学年上学期，学评教总平均分85.6分，85分以上的206门次，占总门次的87.4%，70分以下6门次，占总门次1.7%；2009～2010学年下学期，学评教总平均分86.4分，85分以上271门次，占总门次的88.3%，70分以下5门次，占总门次1.6%；2010～2011学年上学期，学评教总平均分90.63分，85分以上194门次，占总门次的93%，70分以下2门次，占总门次的1.1%。

参考文献：

[1]张尧学.在新指标体系下扎实开展高职人才培养工作评估[J].中国高等教育，2008，（15/16）．

[2]何兴国，杨林生.高职院校校外兼职教师队伍建设的问题与对策研究――对T学院的个案分析[J].中国职业技术教育，2010，（1）．

[3]徐致琴.高等职业技术学院兼职教师队伍建设与管理方法浅析[J].教书育人，2006，（20）.

[4]普林林，董兴.应用性人才培养模式研究与实践[M].北京：高等教育出版社，2007．

两年兼职支教工作总结篇7

工作中始终贯穿一条主线：为广大贫困学生服务

努力奋战二条战线：贫困学生资助与心理健康教育

倾心打造三个平台：“5.25”大学生心理健康教育宣传月、兼职人才培训月系列活动、兼职招聘会，

紧紧抓住四个契机：“自强之星巡讲”、“5.25大学生心理健康教育宣传日”、“新生入学教育”、“10.10世界精神卫生日”

推进五种精神：自强自立精神、服务他人奉献社会精神、塑造良好品质精神、乐观向上精神、职业敬业精神。

一、学生资助工作

1、特困生资助工作

2）省“自强之星”评选、推荐工作

3月份组织全校学生申报、评选，并组织全校特困生辅导员进行评审、推荐，今年推荐2人。

3）中国宋庆龄基金会“星巴克助学金”申报、评选、上报工作

9月份组织我校师范专业的贫困生、特困生申报、评审工作。今年是该基金在我校设立助学金的第四年，20名学生，共资助金额6万元。12月份助学金才到，发放仪式计划创新，选典型代表发言，进行励志教育。

4）2011年我校贫困生、特困生的申报、评审、认定工作

5）“诺基亚助学金”申报、评选、网上上报工作

今年是在文件未下发、电话通知人数、金额，时间紧、任务急。在各学院支持下、在勤工助学中心学生干部的参与下，顺利完成。

7）完成市慈善总会为我校“5.12”受灾学生资助工作

5月27日参加在沈阳音乐学院举行的、沈阳市慈善总会资助我校“5.12”受灾学生善款共计3万元。

8）慰问新生，做好新生特困生情感交流工作

新生入学后，在中秋节期间，组织学生干部为09级新入学的孤儿、单亲、低保户、救济户的学生送去月饼、学习用品，以及兼职注意事项等，在交流中使新生感受到学生处老师的关爱、学校大家庭的温暖。

2、勤工助学中心工作

作为我校学生资助工作的一个重要组成部分，我重点抓“兼职招聘会”和“兼职人才培训”两项主体活动。

1）兼职招聘会工作

两年兼职支教工作总结篇8

一、此次调查的背景情况

农村的税费改革有利于农村的经济发展和农民负担的减轻。*确定了蛟河、德惠两市作为试点县份，于*年率先行实行税费改革。试点县通过实行“三取消一调整一改革”，完善相应配套改革等措施，保证了税费改革的顺利进行，取得了明显的成效，主要表现在以下几个方面：

一是切实减轻并规范了农民负担。减负是税费改革的第一目标，通过改革基本实现了村村减、户户减，以税的形式把农民负担固定下来，并保持长期不变。蛟河市此次改革整体减负45%。二是密切了党群干群关系。农民负担重，收费行为不规范，是激化矛盾、影响干群关系和农村稳定的一个重要因素。税费改革把基层干部从收费催款中解脱出来，避免了磨擦和纠纷。三是完善了乡村财务管理体制。改革后乡村财务实行统管，原来由乡统筹开支的五项支出，纳入乡镇财政预算管理。四是调动了农民的生产积极性。改革使农民生产成本下降，比较效益上升，重新焕发了生产热情。

蛟河市和德惠市农村税费改革试点的成效是十分明显的，对于农村的稳定与发展具有重要意义。与此同时，也对相关领域产生了多方面的影响。税费改革后，原来由农民承担的公共事业费转由乡镇财政负担，由于我省的多数乡镇财力不强，加之改革后收入大幅度减少，资金缺口大，试点乡镇凭借上级的转移支付也不能全部解决缺口问题。由于没钱，乡镇政府对一些公益事业如街道整修、公路建设等无力投资；中小学的教育经费投入不足，校舍维护缺乏经费，影响农村的教育；农村“五保四属”的各种优抚时有拖欠，引起优抚对象的不满；农民的劳动积累工和义务工取消之后，农村兴修水利和农田基本建设受到影响，长此以往，将影响农业生产的基础，进而影响农民收入的稳定和提高。

*是农村村级组织海选的发源地，也是农村集体经济比较薄弱的省份，为适应农村税费改革，降低农村管理成本，提高村级管理效率，减轻农民负担，省里要求按照精简、效能的原则，依据《中华人民共和国村民委员会组织法》调整农村村级组织。具体要求为：一是合理确定村委会成员职数，我省规定为3--5人。二是村级组织成员实行交叉任职。村党支部书记兼村委会主任，享受固定补贴，其他村委会成员都兼职，享受误工补贴。从各地实施的具体情况看，我省大部分县都是按3个人配备村委会成员，少数人口基数大的村，村委会职数控制在5人。在20*年换届选举中，各地结合《*省村级组织调整方案》的规定，要求村委会选举要有妇女和青年（30岁以下）作为候选人，参加村委会选举。但实际情况差强人意，有的青年第一轮就被淘汰，有的村委会选举结果没有妇女委员。在此次村委会换届选举中，个别地方暴露出宗族、宗派、宗教势力登台亮相的情况，使得地方领导对此深感头痛，负面影响随之而来，村级组织建设和精神文明建设受到影响和削弱。

二、农村税费改革对团干部的冲击

在此次换届选举中，村级团组织受到的冲击最为明显，集中表现在团干部队伍建设方面，主要表现为“四变”：

1、专变兼。即专职变兼职。改革前，蛟河市、德惠市村级团干部队伍总体结构基本合理，大部分能够发挥作用。蛟河市253个村中团干部空缺3名，占1.2%，专职团干部103名，占41.2%，兼职团干部一般只兼一职且以共青团工作为主，只有10%的村团干部身兼多职。改革后团支部书记大部分由其他村干部兼任，而且有一部分村不考虑是否有利于团的工作，盲目、随意安排团干部。目前，蛟河市村团干部87.9%为兼职，且不以团的工作为主，兼职最少的1项，最多达4项。德惠市改革前有45名村团干部是专职，改革后100%是兼职。

2、小变大。即村团干部平均年龄上升。村干部职数减少，势必出现一人兼多职的局面，《*省村级组织调整方案》中，团支部书记被确定为被兼职地位，也就是说在村班子成员确定后，由一名年龄相对较小的干部兼团支部书记，选拔团干部的必要性和针对性被忽视，导致团干部整体素质滑坡，年龄偏高。改革前，蛟河市村级团干部平均年龄30.4岁，改革后平均年龄34.2岁，其中30岁以下团干部85名，仅占34%；35岁以上的94名，占37.6%。德惠市30岁以下的村团支部书记17名，只占8%，35岁以上的村团支部书记占73.3%，有的村由40多岁的村干部负责团的工作，严重影响了团的工作开展。

3、高变低。即团干部工作热情降低。村团支部是最基层的团组织，团干部的工作积极性与年龄有很大关系，年龄偏大的同志从事青年工作，缺乏热情和干劲。从蛟河和德惠两市团干部队伍现状看，团干部年龄结构很不合理，大龄团干部普遍没有积极性，造成了团的工作在基层落实难度大，有一部分大龄兼职团干部有名无实，不做团的任何工作，如果长期下去，这些团组织必将名存实亡，对团的事业发展极为不利。

4、多变少。即工资收入减少。原来村团支部书记每年有比较固定的收入，德惠市99年以前团支部书记的工资是党支部书记的80%，最高的年工资达到2500元。改革后，由于村里收入减少，兼职村干部是误工补贴，所以订的报酬非常低，每年兼职团支部书记收入基本上被确定为几百元，最低为200元，如此低的报酬怎能调动团干部的积极性？因此，税费改革后农村基层团组织和团干部的地位受到了严重的冲击，社会影响和作用发挥落到了历史的最低点。

三、对目前现状产生的原因分析

针对两个试点县（市）调查的实际情况，我们分析认为造成这种现象的主要原因如下：

一是政策原因。今年的村委会换届选举，是根据村民委员会组织法进行的，具体实施方案中规定：村委会成员中应有妇女名额。没有合理地规定班子成员的年龄结构。实际操作中，出现了有的地方选出的村委会成员平均年龄50多岁的情况。“村团支部（总支）书记也可由符合这一职位要求和特点的村委会成员兼任”就成了一句空话。德惠市现有村团支部书记35岁以上的占73.3%的情况，原则上已经不符合对团干部的年龄要求，失去了做共青团工作的条件和基础。

二是领导因素。在此次换届选举中，有些地方的党政领导没有对选拔青年人参加村委会选举给予足够的重视，没有对村委员会人员的年龄结构和人员构成进行很好的把握，造成有的村委会班子成员年龄结构不合理，村级班子的年龄偏大，不利于带头作用的发挥，不利于村里各项事业的发展，不利于年轻人的成长进步。特别是有的乡镇面对没有年轻人进入村级班子的情况，对村团支部书记的人员安排没有明确的意见和办法，致使有的行政村团支部书记空缺，农村团的组织建设和青年工作受到了严重的影响和冲击。

三是群众因素。此次村级组织换届选举中，有的地方农民群众没有出以公心，真正把那些为百姓办事，年富力强的人选上来，而是论家族论势力，把家族大势力强的人选上来，特别是以前勤勤恳恳，工作认真负责，但在工作中得罪个别人的干部没有当选，令领导困惑，更令当事人心酸。德惠市布海镇岫岩村党支部投入大量精力和财力，历经八年时间培养了一名各方面都很突出的年轻后备干部，被乡村两级党组织寄于厚望，在此次换届选举中落选，埋没了一个优秀的青年人才。

四、解决问题的对策和思考

解决农村村级团组织的建设和人员配置问题，各级党政组织要站在党的事业是否后继有人，团组织是为党培养接班人的战略高度，来认识团组织在农村村级组织建设的重要性，列入议事日程，高度重视，切实抓好。

一靠政策保证。此次村级组织换届受到冲击和影响的不仅是团干部，有的地方选出的村委会没有女委员，没有人从事妇女和计划生育工作。因此，主管部门在制定政策时要明确规定职位任职条件，使村委会组成人员结构和比例合理。在具体的操作过程中，各级党政组织应从政策保证入手，规定农村村级组织必须选好配强团干部。中共蛟河市委在20*年25号文件《关于加强和改善共青团工作的意见》中明确提出：“农村税费改革后，村两委中至少有一名26岁以下成员负责团的工作，重点在农村青年星火带头人、农村青年党员中选拔村团支部书记。”这对扭转团干部配置的被动局面将起到至关重要的作用。

二靠领导重视。调查中得知，哪些地方领导重视团的工作，哪里团的干部配置问题就解决的好。德惠市布海镇在此次村委会改选中，有3个村没有年龄适合的村委会成员从事团的工作，镇里决定在原有3个村委会委员的基础上，增加一个名额，从年轻人中选拔一个政治素质好、工作能力强的人担任团支部书记并进入村委会班子，工资由镇里统一解决。

两年兼职支教工作总结篇9

关键词：高职;兼职教师;专兼结对

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0200-02

2010年，教育部和财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中，明确指出“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求[1]。《教育部财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》中提出：聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制[2]。

基于上述目的，高职院校在兼职教师队伍建设中开展了大量的工作，探索出了一些行之有效的方法，一定程度上促进了“双师”结构教学团队的建设。兼职教师长期在生产一线摸爬滚打，实践经验丰富，实践技能娴熟，但作为教育事业的新兵，缺乏教育教学必要的素质，难以真正完成“传道、授业、解惑”的重任，在实际教学过程中没有充分发挥兼职教师的作用[3]。笔者认为，专兼职教师结对共同实施课程教学，建立专任教师与兼职教师结对模式，对于调动全员参与“双师”结构教学团队建设工作的积极性，发挥兼职教师促进高技能人才培养水平提升具有十分重要的现实意义。现以包装技术与设计专业为例，探讨专兼职教师结对共同授课的模式。

一、兼职教师的聘任

兼职教师一般都是企业的技术骨干，他们在完成本职工作之外可能未必有固定的空余时间任教，同时企业考虑到商业或技术秘密等原因会限制技术人员到学校任教，而且学校这边对兼职教师的学历、职称和技能等提出了相对比较苛刻的条件，从而导致兼职教师聘任困难重重，因此通过学校人事部门对社会公开聘请兼职程序复杂，兼职教师资源不足，并且聘请来的兼职教师很有可能不符合专业的发展需求，与专业要求的吻合度不一致。因此，人事部门可以把聘请兼职教师的权力下放到各个专业，并形成相应的聘请管理机制和监督机制，对聘请的兼职教师质量进行把关。专任教师通过下企业实践、参与行业会议、企业交流等途径熟识了一些本专业的高技能人才，由专任教师根据学校对兼职教师的要求聘请与课程建设相对应的兼职教师，并与之结对，学校的相关政策和通知等都由专任教师直接对接，做到兼职教师有专人管理，找到归属感，确保兼职教师的稳定性。

《软包装干式复合技术》“教学做”一体化课程由专兼职教师共同授课完成，聘请的兼职教师是一家软包装企业的技术总监，该兼职教师具有热爱高职教育事业和奉献精神，他教学的唯一目的是能把二十几年的技术经验传授给学生，而且通过与专任教师共同进行课程建设，取得了相应的教学成果，他在学校任教也成为了该企业的骄傲，体现该企业的技术水平，得到了老总的大力支持，因此兼职教师在外任教不必再保密，得到了相对自由的授课时间，能配合正常的“教学做”一体化课程实施。

二、专兼结对共同实施课程教学

1.共同确定教学内容。专任教师通过岗位调研，并根据兼职教师对企业职业岗位的技能要求的理解，共同探讨并确定了课程的教学目标和教学内容。很多专任教师都没有在企业实践过，对企业的职业岗位能力理解不够透彻，虽说通过调研能熟知一二，但想要进行精确提炼，还需要花费很大的功夫，而兼职教师在是企业里的骨干，熟知社会对人才的需求规格，因此由兼职教师把脉，课程的定位和培养目标会很明确。专任教师根据课程实施方法，结合岗位要求，与兼职教师探讨以企业产品为载体的教学内容，由兼职教师提供素材和案例，所有的教学内容由专任教师整理形成课件、教案和实验实训指导书，并根据专兼职教师的专长，分配相应的教学课时，兼顾兼职教师的时间，合理安排上课，课程实施“教学做”一体化。《软包装干式复合技术》的课程内容和课时分配由表1所示。

2.共同实施课程教学。目前，专任教师主要是从高校毕业直接进入高职院校从教，他们大多是在学科型人才培养模式下培养出来的，教育教学经验较丰富，但普遍缺乏行业企业工作经验，动手能力较弱。兼职教师专业知识、实践经验较丰富，动手操作能力较强，但缺乏对高职教育教学规律、教学模式的掌握，特别是在教学方式方法上存在不足。专兼职教师通过结对合作，充分发挥双方优势，弥补各自存在的缺陷。课程实施时，利用校内实训基地，课程安排的“教学做”一体化教室四课时连上，前面两课时解决理论知识，后面两课时设计理论知识对应的实践内容，让学生动手实践，理论部分主要由专任教师完成，实践部分由兼职教师担任。在实施过程中，专任教师协助提前布置好实践需要所需的场地、设备和材料，跟随兼职教师上实践课，一方面学习实践操作技能，另一方面协助兼职教师维持课堂纪律，组织课程次序，同时做好课程实践项目指导书、课程项目评估表、课程总结等相关文档，让兼职教师发挥最大的作用，没有上课压力和负担。

三、专兼职教师共同授课效果评价

课程的设置是基于学生在软包装干式复合岗位所需的职业技能为导向，将做中学、学中做、教学做融合于一体，由专兼职教师共同授课，课程的目标是让学生掌握在干式复合生产过程中所需的理论知识和实践动手能力，善于灵活运用理论知识和实践操作体会，学会问题的分析和解决，因此授课效果评价最直接的方法就是验证学生是否达到了课程的目标，课程考核除了课程过程考核外，期末考核以项目的形式，包括具体实际质量故障案例进行质量故障的理论分析并形成解决方案和实践动手操作两部分组成。

四、结语

专兼职师资队伍建设是我国高职院校改革和发展极其重要的一个环节。如何真正有效地发挥兼职教师的优势是目前急需解决的关键问题，在学校设立相应的有效管理机制的前提下，专兼职教师结对是兼职教师培养发挥作用的有效途径，我们进行了相应的实践性探索，以期许能与其他高职院校的兼职教师队伍建设带来启示。

参考文献：

[1]教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知（教高[2010]8号）[Z].2010-07-29.

两年兼职支教工作总结篇10

我国于1995年在《国家教委关于开展建设示范性职业大学工作的通知》（教职〔1995〕15号）中第一次提出“双师型”教师的概念。《通知》指出：“有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的‘双师型’ 教师。虽然2002年全国教育工作会议召开之后，掀起了职业教育发展的热潮，职业教育的办学规模迅猛发展。但从总体上看，职业教育仍然缺乏既有专业理论知识和较高的教学水平，又具备较强的实践教学能力的教师。这已成为制约职业教育发展的“瓶颈”。因此，“双师型”教师队伍建设成为职业教育的重要课题之一，所以积极探索“双师型”师资队伍建设的途径是高职院校深化教育体制改革，实现科学发展的一项关键的任务。

目前，关于“双师型”教师主要有以下三个方面的标准：

1、教育部标准。教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出的“双师素质”教师标准，要求“双师素质”教师应符合下列条件之一： 第一，有两年以上基层生产、建设、服务、管理一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称，亦即相关岗位工作经验加教师职称。 第二，既有讲师（或以上）教师职称，又有本专业实际工作的中级（或以上）专业职称，亦即双职称，同“双职称”说的界定一致。 第三，主持（或主要参加）两项（及以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。该项主要强调科研能力。

2、院校标准：如河北交通职业技术学院提出了“双师型”教师的标准。“双师型”教师指既能讲授专业理论课，又有一定实践经验（即具有所教专业相关的社会职业岗位经历、资格或能力）的教师。具体标准：大学本科及以上学历，具有中级以上专业技术职务，具有两年以上的相关专业经历或具有高级工及以上职业资格，接受过系统教育理论的培养和培训，且具备下列条件之一：（1）通过国家组织的中级以上专业技能培训考试，取得国家承认的技师（或相当于技师水平）以上专业技能资格；（2）通过国家组织的各类执业资格考试，取得中级以上执业资格证书；（3）在企事业单位或科研院所从事工程技术工作或科研工作三年以上，具备工程师以上各类专业职务任职资格的兼职教师。

3、学者标准：有的学者提出，“双师型”教师应具备的职业素质标准是“一全”、“二师”、“三能”、“四证”。“一全”是指“双师型”教师具有全面的职业素质。“二师”是指“双师型”教师既能从事理论课或文化课教学，又能从事技能训练教学、指导，既是教育教学活动的“经师”，又是引导学生成长成才的“人师”。“三能”是指“双师型”教师具有较全面的能力素质，具有进行专业理论或文化知识讲授的教育教学能力，进行专业技能或教师职业基本训练指导的能力，进行科学研究和课程开发建设的能力。“四证”是指毕业证、技术（技能）等级证、继续教育证和教师资格证。

二、“双师型”教师队伍的现状

1、师资来源单一。据统计，大学毕业直接任专业基础课和专业课的教师所占比重很大，而从企业调入的所占比例不到百分之十，总体而言，知识传授力、动手能力、实训教学、现场指导等方面都处于弱势，与社会需要的那种既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师要求差距明显。

2、“双师型”师资队伍结构不合理。在我国高等职业教育师资力量严重短缺的同时，高职师资结构也很不合理，主要表现在两个方面：一是学历层次偏低，高学历教师数量偏少，高职院校教师队伍中具有研究生学历的人数仍然偏低，稳定性较差，更缺乏学术带头人和其他优秀教师资源；二是职称结构不合理，兼职教师数量少，比重低。

3、兼职教师管理不科学。兼职教师虽然具备本专业较高的技术水准，但由于没有接受过正规的教师培训，缺少教育教学理论的指导，对教育教学规律不太了解。同时兼职教师存在着精力分散、研究学生不够的问题，从而影响了教学效果。而学校往往由于考虑成本和有些专业教师比较难聘的原因，对其缺乏严格的考核制度。

4、缺少专门的“双师型”教师培养院校，“双师型”师资队伍评估体系不够完善

三、“双师型”师资队伍建设的途径

“双师型”师资队伍建设，一要对现有教师进行职业培训；二要从生产、科研第一线引进高素质的专业人员；三要制定利于教师向“双师”方向发展的政策措施，概括起来就是“内炼、外引、激励”。

1、对专业教师进行职业培训是“双师型”师资队伍建设的重点，对现有教师进行职业培训可以采取以下途径：

1）安排专业教师到企业进行专业实践。

通过专业实践，教师可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺；教师也可带着教学中的一些问题，向有丰富实践经验的工程技术人员请教，在他们的帮助下提高推广和应用新技术开发的能力。

2）到培训基地培训。通过聘请专家和具有丰富实践经验的专业技术人员做教员，或者定期组织一些在职教师到这些师资培训基地去，利用寒、暑假期进行培训，既提高实践能力，又能取得相关的职业技术资格证书。

3）实施“产学研”结合、跟踪高新技术。高职院校的产学研结合与一般普通高校不同，主要是侧重将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合上。高职教育是职业教育中最适合开展产学研结合的教育，通过产学研结合可以提高教师科技开发能力和创新能力。