个人营销员工作总结十篇

个人营销员工作总结篇1

2017年上半年营销人员个人工作总结【1】

我是xx销售部门的一名普通员工，刚到房产时，该同志对房地产方面的知识不是很精通，对于新环境、新事物比较陌生。在公司领导的帮助下，我很快了解到公司的性质及其房地产市场。作为销售部中的一员，该同志深深觉到自己身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象。所以更要提高自身的素质，高标准的要求自己。在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。此外，还要广泛了解整个房地产市场的动态，走在市场的前沿。经过这段时间的磨练，我已成为一名合格的销售人员，并且努力做好自己的本职工作。

房地产市场的起伏动荡，公司于20XX年与xx公司进行合资，共同完成销售工作。在这段时间，我积极配合本公司的员工，以销售为目的，在公司领导的指导下，完成经营价格的制定，在春节前策划完成了广告宣传，为xx月份的销售高潮奠定了基础。最后以xx个月完成合同额xx万元的好成绩而告终。经过这次企业的洗礼，我从中得到了不少专业知识，使自己各方面都所有提高。

20XX年下旬公司与xx公司合作，这又是公司的一次重大变革和质的飞跃。在此期间主要是针对房屋的销售。经过之前销售部对房屋执行内部认购等手段的铺垫制造出xx火爆场面。在销售部，我担任销售内业及会计两种职务。面对工作量的增加以及销售工作的系统化和正规化，工作显得繁重和其中。在开盘之际，该同志基本上每天都要加班加点完成工作。经过一个多月时间的熟悉和了解，我立刻进入角色并且娴熟的完成了自己的本职工作。由于房款数额巨大，在收款的过程中该同志做到谨慎认真，现已收取了上千万的房款，每一笔帐目都相得益彰，无一差错。此外在此销售过程中每月的工作总结和每周例会，该同志不断总结自己的工作经验，及时找出弊端并及早改善。销售部在短短的三个月的时间将二期房屋全部清盘，而且一期余房也一并售罄，这其中与我和其他销售部成员的努力是分不开的。

20XX年这一年是有意义的、有价值的、有收获的。公司在每一名员工的努力下，在新的一年中将会有新的突破，新的气象，能够在日益激烈的市场竞争中，占有一席之地。

2017年上半年营销人员个人工作总结【2】

XX年4月8日，我进入**公司。对于我实习期间有很多不足之处，领导又让我实习一个月，很感谢领导多给我这一次机会。经过这四个月的实习，让我对我的岗位有了初步的了解，也对自己有了深刻的认识。

一、对**公司的印象。

**公司，领导：徐领导，赵领导。同事：小于，小郑。**公司就像是一个家一样。给人家一样的温暖，多了一份人情味，少了一份世故和冷漠。

二、工作内容

1工作伊始，对专业知识进行了解和学习。如铜的各国牌号，材质标准，技术标准。

2.前两个月，在网上寻找客户，如汽车散热器，开关弹片，led支架，冲压端子，插片，高频加热设备，互感器，五金机械，等等产品的生产商，然后摘录下来，登记成表。

3.打电话。寻找表中可能会用铜带的客户，给他们打电话，询问他们的情况。看用什么材质，什么型号，什么状态的铜带，有多少用量，记得留下他们的联系方式，如：qq。

4.后两个月，领导把一些客户交到我的手中。有骏业，万安达，正标，安卡，鹏得五金，广隆，灵龙。我负责这些客户的沟通。包括催货，发货(发货时检查一下)，确认货到没货，客户的一些问题和领导反映。

5.还有一些其他工作，如：记每天铜价，网上宣传。

三、工作感想

1对自己的对自己的岗位有了初步的认识。我现在的工作就是做好领导的筛子。给他挑选有潜力的客户。并且做好公司与客户之间的沟通。

2.看到小于的工作状态，使我感触很多。觉得她做什么事都是一把好手。做任何事都很认真。也让我明白了，文员不是简单的往凳子上一坐，听听电话，发发文件就可以，需要的是眼活手快、会写能跑。因此，今后我要加强这方面的锻炼与学习。向小于看齐。

3.以往自己有点懒，两耳不闻窗外事。经过同事和领导的帮助，自己渐渐的适应了新的工作环境，也学到了学校书本上没有的知识--与同事相处的方法和积极地工作态度。也学会了主动与同事交流，听取同事对自己的批评和建议。

四、个人收获。

这四个月的实习让我收获很多。

1每次发过传真后，过三五分钟都要打电话跟本人确认她收到没有。随时跟进客户的货出来没有，什么时候发，货到了没有。这些教会了我做事，做人都要有责任心。对自己负责，对公司负责，对客户负责。这样别人才能更信任你。

2.对于一些敏感客户，说话要注意措辞，语气。由于我现在对公司情况不是特别清楚，加上也没有打电话的经验。说话记得要严谨。所以我学会了多听多学。听小于，领导是怎么和客户谈的。他们怎么谈交期，谈汇款。他们怎么处理客户的问题。只有多听多学才能进步。

3.有的时候我太过专注做自己的事，有时也不是太专注，是没有听别人讲电话的习惯。所以有时小于，领导他们打电话自己也不是很注意。所以会有这情况出现我刚才打电话你没听见吗?。所以我又学会了，当办公室来电话时，我放下手里的工作，听听有什么事。这不是什么坏习惯，因为大家的工作都是息息相关的，都有联系。所以很有可能他们打电话的内容会涉及到自己的工作。

4.刚开始时，接电话总是忘问对方是谁，以致于后来领导问，谁打来的，或是要回电话都不知道给谁回。所以接电话也是要学习的。谁打来的，打谁，有什么事，有什么联系方式都是要记录的。

5.学会了做付款通知，材质报告，小于也在不不厌其烦的给我检查，纠正。也都会了我如果做合同，销合用。学会了看sgs报告。

6.学会了沟通，我的客户如果联系方式或地址有变动要及时与小郑沟通。客户有订货，催货，等和小于沟通。客户有什么问题或需要和领导沟通。

7.对每个客户的联系人，付款方式，订的什么货，交期什么时候，货路上需要多少天都要有印象。

8.学会了对事情要有统筹安排。哪天做什么事，都要有规划。

9.和同事相处的都很开心，最大的收获就是得到了同事的帮助，和同事相处融洽，收获了好朋友。

赵领导给我们讲过一个故事，说有一老板让他的下属去菜市场看看土豆多少钱。他回来了说1块钱一斤。老板问他，土豆还有多少货啊，豆角多少钱一斤啊?他答不上来了。

通过这个故事，我就知道我的工作能力还差得远呢。我要了解的永远不是一个点，而是一个面。我要能举一反三的想到很多问题，因为我的工作职责是助理，所以我更要把领导需要用到的一切信息都搜集齐全。

五、认识自己的不足。

经过四个月的实习，收获良多，同时也认识到自己的不足。

在工作上，有时比较粗心大意，不够细心，有时干事谨慎有余，以至于缩手缩脚。

1)一次换标签，我把批号都写成了1-1.纠其原因就是大意。因为大意，没把标签的批号看得重要，只注意别把型号，规格写错，就忽略了批号。没用动脑子。

2)还有就是做事慌。尤其是自己负责，怕做不好，怕让大家着急，结果就自己急了，结果反而做不好了。就像灵龙发货换标签那次，小霍和付师傅等着打包，还有领导看着，心里就慌了，加上是第一次自己做，就慌了。做事慌是因为没有经验，所以没有自信。所以容易出错，而且都是低级错误。我认为这些在后期是可以通过锻炼改正的。

3)有时出错多了，就过分小心了，一点小事也不敢做了，怕出错。所以有时会事事问，不免有时会让人觉得烦。我觉得这是一个很不好的现象。也是自己的一个弱点。怕挨骂，怕担责任。不过以后我会改进的。没有错误怎么会有改进，不犯错误又怎么知道什么是对的。不挨骂就更不知道自己错在哪，更不会对自己有全面的认识。

4)打电话不积极。虽然每天都有打电话的规划，但是每次要打时总是要先盯着电话几分钟。感觉很难。有时办公室里太安静，大家都在忙自己的事，这时我就不想破坏这种气氛。也不好意思打。有时办公室里大家都在说话，也不想打了。小于总是很忙，不少时候，总是有电话打进来。而且小于的座机对电话干扰挺大的，她那一通电话，这个电话上就听不清对方说什么了。所以我总是想下一分钟再打吧。

这心里很明白这是个极差的事情。我的工作内容就是这两大块。客户这边我不担心，给客户打电话，确认传真什么的我从来没有这种感觉。就是打陌生电话时，我觉得还是心里没底。说白了就是不知道电话通了以后会怎么样。但是当打几个电话后，或是有时问出有效信息后，反而有时有一种上瘾的感觉，想再打一个。就是每天打第一个电话时很难。

5)做事缺乏主动性。领导说一句就做一句。今天提散热器，就找散热的生产厂商，记录，做表，打电话。别的，以前的就不管了。明天提变压器，这几天就一直忙变压器，就不管散热器了。这也是一个不好的习惯。以后改，一定改。

六、今后努力的方向。

1、加强相关业务知识的学习，打电话技巧，与客户沟通技巧，处理问题的方法等。

2.学习会计。艺多不压身，各个行业都是相关的。对自己的工作也会有所帮助。

3、爱岗敬业。向小于学习，把公司的事当成自己的事，做事细心，用心。

4.做事细心，谨慎，踏实。避免低级错误的发生。

5.提高工作主动性。对工作投入。

通过四个月的实习，我有付出也有收获，在领导和同事们的指导帮助下，我已适应了公司的工作环境。我清楚的感觉到自己在成长、在成熟。但同时，也深深的体会到众多的不足，如由于工作时间不长，对待自己的工作并不是很得心应手及由于自己年龄轻，在开展工作时有时缺乏魄力等种种问题。在今后的工作中，我会继续保持良好的心态，摆正学习者的位置，努力学习工作，勤于思考，找出不足，进一步熟悉分公司业务，针对性深化理论学习，并加强锻炼独立解决事务的能力，争取实现质的飞跃，为企业的发展做出自己的贡献。

最近我一直在看《杜拉拉升职记》，我的目标不是升职，而是成长。像杜拉拉一样，变成熟，变自信，提高自己的工作能力。

2017年上半年营销人员个人工作总结【3】

xx-xx年,在经理的正确领导下,在同事们的积极支持和大力帮助下,我能够严格要求自己，较好的履行一名督导的职责,较好的完成工作任务,总结起来收获很多.

一、在工作中学习，不断提高自己的业务水平

作为一名督导，首先，只有自己的业务水平高了，才能赢得同事们的支持，也才能够带好、管好下面的人员。这对我一个刚从学校毕业的学生来说，更是有太多的东西让我去学习，随着公司规模不断的扩大，对我们督导的工作提出了新的要求，通过学习，我总能提前学习好各方面的能力，为下面的员工做好指导。

二、员工管理，要做好了员工的管理，指导工作，督志虽然不算什么大领导，但也管着一堆人，是领导信任才让我担此重任，因此，在工作中，我总是对他们严格要求，无论是谁，有了违纪，决不姑息迁就，正是因为我能严于律已，大胆管理，在生活中又能无微不至的关怀下面的员工，因此他们都非常尊重我，都服从我的管理，半年下来，我们从这些烦琐的工作中也能总结出一个属于自己的管理方法。

三、现场的管理，这是一个很大的概念，它包含了好多的内容，我从以下几个小的方面来总结一下我的工作：

1、现场行为规范，从整体来说我觉得控制得不是太好，其中仪容仪表这一块的话由于不是由公司发的工装，这就导致员工有机会找借口，而我还没有一个自己的办法去控制这一情况的出现，我要从以后的工作中吸取教训来应对和管-理-员工的现场行为规范。

2、现场环境一楼是公司的门面，平时的人流量也是比较大的，卫生做得还不错，但是我觉得我自己在有些应该急的情况下我还不能完全的想到所有的办法来应对，同时我想对保洁的管理我也做得不到位。

3、体外循环本来在这一个环节已经比别人落后了，也因为这一次我害得一楼所有管理人员都受了处份，但同时我也通过这一次学费，让我从中学会了很多东西。我相信我通过这件事之后会对这些事更加的警惕。

4、商品管理这一环节，在经理我带领下，控制得很有错，总经理总是要求我们不停的对他们的产品进行检查，当然通过这些检查也从中发少问题并能及时的反映出来，把这些问题扼杀在萌芽状态。

四、抓好一级工作，给领导分忧，做为一个督导，能够在营业员一级解决的问题，我决不去麻烦领导，对商场里的大事，不失时机的向领导请示汇报。

通过xx-xx年的总结，我有几点感触同时也是xx-xx年的一个计划：

个人营销员工作总结篇2

市场部市场研究方向工作主要包括三大部分：例行性工作、临时性工作及专题性工作。例行性工作主要包括在售项目定期销售分析报告（周报、月报）、四城市房地产销售市场月度宏观报告、某市房地产市场月度宏观分析报告、市场动态监控等；临时性工作主要包括竞品项目调研、竞品项目调研报告、竞品项目卖点分析等；专题性工作主要包括撰写专题性研究报告、课题性研究报告等。

市场部作为营销管理中心结构调整及专业分工细化的新生部门，市场研究工作是新制定的主要工作职责之一，主要为公司整体营销策略及在售项目销售提供专业参考意见及决策支持。之前工作范围仅局限于项目调研及市调报告，后经本人建议领导认可改进并丰富了各种专业报告的表现形式及结构，丰富了内容涵盖面并相应提升了专业性及可读性，增加深化了报告种类。和领导及同事一起重新搭建了市场部工作架构，理顺了工作流程，并不断对报告模板进行改进提高，使之实现流程化、专业化，也使市场部市场研究工作逐渐步入正轨。

在履行例行工作及临时工作期间，也为领导及时提供了最新市场及竞品项目动态和决策参考内容。如在制定“首付分期”营销策略期间与项目部共同对率先实行首付分期的美利山项目进行专项调研，在全面详细了解美利山“首付分期”具体操作手法的基础上为领导提供了相关参考意见，最终促成了“首付分期”策略应用于在售项目，对拉动销售起到了明显提振作用。

在售项目竞品监控是市场部重要例行工作之一。根据对在售项目周边区域竞品项目的长期市场跟踪及调研，市场部依据同区域、同期入市、产品类型相同或相近的样本筛选原则，不断更新具有代表性的竞争楼盘样本进行卖点的客观分析对照。目的在于通过各个项目的优劣势对比分析，学习及借鉴竞争对手成功的卖点及营销策略并为我所用，并将优劣势卖点应用于销售说辞及推广策略改进工作中，对在售项目的销售起到实际促进作用。不但完成了本部门的研究工作职责，也对营销管理中心其他部门及销售部工作起到了配合和促进作用。

个人营销员工作总结篇3

创业型企业，在进入发展正轨前，面临的挑战和压力非常大。企业组织架构、系统流程、职责分工都不清晰明朗，需要安排落实的事情繁琐复杂。在这个阶段，“各司其职”显得尤为重要。

每个人在清醒的时候，都明白“各司其职”的重要性和正确性，问题是：在很多时候，尤其是在创业型企业里，我们在实际工作中都有意无意淡化、弱化“各司其职”，最终闹得大家分工不明确、职责不清晰，企业发展停滞乃至退后。

要想解决这个问题，真正实现“各司其职”，让企业有个良好健康的发展环境，笔者认为必须做到以下四点：

第一：分工明确。

创业型企业，从创业之初起，就必须明确各主要成员的分工。这是最基本的一点，也是必不可少的一点。

创业型企业一般都有一个分工，但是很多时候，这种分工都是不明确的。创业型企业最常犯的错误是：每个人都关心营销，每个人都在抓营销，每个人都要对营销进行“指点”、“评价”、“考核”。因为大家都明白：“营销”就是“业绩”，而“业绩”是企业生存发展的生命线；恰恰创业型企业在创业之初，最欠缺的就是“营销业绩”，所以每个人都很重视“营销”，每个人都要插上一手。

这种心情，我们能够理解；但是，这种“众人全部都来抓营销”的行为，实际上就决定了营销是“多头管理”，营销没有人真正具体负责了，也没有人会愿意承担“营销业绩”的总被考评人！在这种情况之下，企业的营销实质上是处于瘫痪的状态，只有自然式销售。

笔者曾参加过某创业型企业的半年度工作会议。结果，该企业的五位股东，每个人都在大会上，对营销、研发、制造、行政、人事、财务等工作进行“总体评价及打分”。事实上，这五位股东在企业内部各有分工，有的挂职企业董事长，有的挂职总经理，有的挂职营销总监，有的挂职技术总监，有的挂职行政人事总监……看上去分工很合理，但是通过这次会议，就可发现企业内部分工极其不明确，所有人都在扮演着“总经理”的角色！

这种分工导致的结局就是：该企业经营始终进入不了正轨，五位股东每天废寝忘食想找出问题的“症结”，让企业进入良性发展，结果却一直不理想！

按笔者的理解：这样的分工，企业能够进入正轨，那才是不正常的——因为企业根本没有明确分工，主要成员都是在“内耗”！

当然，现在该企业已经初步进入正轨了——因为在残酷的现实面前，企业五位股东最终“忍痛”实行“壮士断腕”手术——每个人明确分工，每个人只负责好自己的那块工作。经历了一段时间的“阵痛”后，企业经营开始正常了。所以，分工明确是极其重要的。

第二：各尽其责。

与“分工明确”相辅相成、一脉相承。每个主要成员，各自有一块负责的工作，那么就需要各人将各自的工作完成好，不能掉链子，拖整个企业发展的后腿。

比如说：企业的营销总监，他就需要对企业的产品定价、营销策略、销售业绩、销售团队管理总负责，通过各种营销的方式方法，实现销售业绩的提升和增长，为企业发展提供源源不断的利润来源。

同样，企业的人事总监，他就必须对企业人事招聘、管理、考核、薪酬设置、社保等相关工作全权负责。在这里，笔者补充一下：企业员工的社保问题非常重要，企业人事总监对此必须高度重视，并且专业研究，否则会使企业承担巨额社保成本。

依次类推，每个主要成员都有一个非常明确的分工，同时每个主要成员的职责、权利、义务都很清晰，每个主要成员都能做到“各尽其责”，这样企业的发展才会良性、持续。

第三：干了再说。

创业型企业基本上都会碰见这种情况：创业成员，以前所从事的工作与现在创业所负责的工作（分工）有一定偏差。比如，营销总监以前从事快速消费品销售，现在从事耐用消费品销售；技术总监以前从事金融行业的软件开发，现在从事财务管理软件的开发……诸如此类的情况，比比皆是。

在这种情况之下，不少创业型企业就希望这些创业成员、尤其是转行过来的创业成员，尽快熟悉这个新的领域，然后才开始划分工作。

乍看上去，这个思路很正确；但事实上，这很不利于企业的发展和员工工作的开展，因为创业型企业没有那么多的“时间”，我们必须牢牢控制住我们的“时间成本”。

笔者认同这种观点：边干边学边提高，干了再说！

邓小平同志提到“实践出真知”，笔者认为这句话对创业型企业来说，更是如此。

笔者一位朋友，从事传统行业营销10多年，后转行去做IT营销，与几个志同道合的朋友一道创业。结果，前面两个月，笔者的这位朋友快郁闷死了，因为其他几个创业成员认为他必须先熟悉IT行业，然后才能真正具体负责营销；而在这两个月内，其他几个创业成员（都是技术类或行政管理类人员）兼顾着营销工作，搞得销售一团糟，月度工作总结时还让他来“背书”，他觉得非常冤枉和委屈。后来，在他的强烈要求下，企业同意由他直管整个销售，他在实际操作过程中，边干边学边总结提高，不但自己很快熟悉了IT营销，而且企业的销售业绩也蒸蒸日上。

笔者另外一位朋友，以前一直担任某中央级媒体的编辑，后来担任某贵金属企业的营销总监，也是在实践中快速成长起来的，现在企业年销售额已突破6亿！

所以，干工作，干了再说，不能冀望于先学会了再来干！

第四：一官一职，一职一官。

简单的说，就是“一个职位，只有一位负责人；一个员工，只有一个职位”。

创业型企业在创业之初，由于人手有限，“一人多职”，“能者多劳”。但是，随着企业发展，企业必须对员工的职责、分工更加明确、唯一。每个主要成员，就是负责某一块的工作，不能让一个成员同时负责多个、尤其是多个不相关的工作岗位。分工必须明确、细化。

大多数企业对“一官一职”，都比较认可，也容易落实；但是，很多企业在“一职一官”方面容易犯大错误。

比如说：某创业型企业，事业才刚刚有点起色，主要创业成员的七大姑、八大姨、同学朋友就开始想“加盟”企业。好吧，你说加盟是好事，问题是他们进来之后，具体干什么工作，担任什么职位？这个可是很麻烦的一件事情。

个人营销员工作总结篇4

下属“叛变”之痛

某白酒销售公司李总近日很是心烦：又到了策划元旦、春节促销活动时，可自己心中还没有把握。谁都知道，做白酒营销，只要抓住了中秋、元旦和春节三个节日，就等于抓住了全年销售的一大半。可是刚刚过去的中秋节促销活动好像让人吃了苍蝇噎在喉边，总也无法释怀。

中秋节来临之际，公司形成了以引导经销商大力度做终端的促销支持方案，促销力度前所未有。支持经销商的政策涉及酒店、团购、名烟名酒店等各个渠道，应该会给公司带来销量的快速增加。

然而，临近中秋节，并没有出现销售额的井喷，只是个别客户在自己的亲自拜访下有了少量进货。李总思考自己可能犯了经验主义的错误，便要求市场部迅速检讨促销方案，总结经验和教训，毕竟元旦和春节的活动还有机会。

看了市场部提交的中秋节促销活动执行评估报告后，李总的心里即沉重了起来。该报告的第一句话便是：再好的促销方案，如果得不到强有力的执行，一切都是空谈。该报告从方案执行的各个层面进行了分析，得出的结论是营销人员不愿意执行，经销商也不愿意执行，因为所有的方案执行下来对他们没有任何好处。换句话说，是营销人员和经销商对活动执行不力，导致了促销方案的全盘失败。营销人员与经销商站在一起和公司讨价还价，营销人员彻底成了经销商的代言人。面临元旦和春节的促销活动，同样的营销人员和经销商能执行好活动方案么？营销人员能够站在公司的角度去和经销商沟通么？

李总遭遇了下属的“叛变”行为，令他心中疼痛不已。

笔者在与客户打交道的过程中，经常碰见上述现象，有时甚至成了企业整个营销管理中的最大障碍。笔者将上述现象归结为下属“叛变”，这一现象的共同特点是营销人员站在经销商的立场上与公司或上级进行谈判或博弈，公司对营销人员失去了控制。

下属何故“叛变”

员工和市场存在的所有问题，都可以归结为管理问题。那么，这些基层营销人员“叛变”的原因是什么呢？经过分析，主要有一下八个方面：

一、营销人员技能不足，缺乏必要的市场运作思路和方法。如某白酒企业大部分营销人员的技能以招商为主，普遍缺乏做市场的技能。在完成招商之后，营销人员没有对市场进行调研和分析，完全依靠经销商提供信息，市场运作也以经销商为主导。这样，当经销商提出某项要求或者公司要求营销人员与经销商沟通某些问题时，营销人员最后往往以客户的意见或要求为主导，完全成了经销商的传话筒。这是典型的下属“叛变”。

二、营销人员没有管理权威。由于营销人员或企业的原因，承诺经销商的销售政策没有兑现或没有及时兑现，造成营销人员没有威信，说话没有分量。营销人员成了经销商的出气筒，在经销商面前直不起腰板。失信多半是由公司管理造成的，于是，在公司新的政策出台后，营销人员自然地要打上一个问号，在传递和沟通政策时，也就缺乏必要的底气。

三、营销人员工作心态不正。企业营销管理精细度不够，会给一些心态不正、心术不正的营销人员留下“身在曹营心在汉”的机会，这些人员在企业混水摸鱼，拿着企业的报酬却干着自己的私活，或者通过和经销商合作赚取利益。营销人员已然“叛变”，还怎么能够有效执行公司的政策呢！？

四、市场运作简单地以经销商为主导，缺乏对其工作的指导和监督。国内经销商队伍与制造商队伍的发育相比明显落后是个基本的事实，集中表现在市场运营、方案策划、队伍管理等方面。如果企业和经销商合作模式过于简单，在销售上以经销商为主导，在费用的使用上管理粗放，资源全部由经销商掌控，会造成企业钱没少出，市场建设却并没有达到目标，最后必然带来营销人员对经销商的失控。营销人员成为经销商的附庸，自然地“叛变”成了经销商的代言人。

五、营销人员工作不称职。由于营销人员懒惰、人手不够、工作条件不具备等各种原因，造成营销人员对市场基本情况不掌握、不熟悉，营销人员对市场缺乏必要的操作方案。当营销人员与经销商沟通工作时，经销商提出问题营销人员无法解答。这种情况下营销人员自然会按照经销商的意见向公司反映或要求。营销人员被迫“叛变”。

六、企业的战略没有能够有效指导战术执行，或者战术没有按照战略指导来执行，或者战略或战术本身问题很大。这些都直接造成了营销人员在实践中无法执行，导致营销人员“明知不可为而为之”的“尽人事”。企业管理是一个有机系统，任何一个环节的脱节都会导致基层营销人员无法执行，因此在具体的执行上，必然要系统地考虑。

七、企业变革期。企业发展到一定阶段后必然面临变革问题，变革涉及企业的方方面面，非常复杂。变革的关键是人的问题。变革涉及企业既得利益者与变革者的利益博弈，是渐进式还是激进式，怎么变、哪一部分先变都不能有丝毫的疏忽。企业变革的事情急不来，需要结合企业情况进行创新。

八、营销队伍的管理文化。文化是个性的东西，不同企业有不同文化，企业不同阶段也需要不同的文化。当企业文化不再支持企业的战略时，企业需要重塑文化。上述案例中，李总作为职业经理人刚刚加盟，需要研究企业原来的文化，重新确立起新的价值体系，提升员工对政策的执行能动性。

六招破解下属“叛变”

原因找到了，解决方法自然不成问题。员工“叛变”，最终也要通过管理来解决。企业老总只要深刻分析问题的实质，找到解决问题的原则，肯定会事半功倍，效果应该不会差。

一、 把握企业总体方向，适时适度妥协或强化。有时，适度妥协恰恰是管理的智慧。企业要确立这样的判断标准：没有好方案，只有执行得好的方案。上述案例中，既然企业队伍暂时不支撑理想方案的执行，营销人员没有积极性，公司在制定方案时，就追加对营销人员的激励方案，相信“重赏之下，必有勇夫”。同时，对渠道商也进行适度激励，这样才能保证方案的有效落地。

企业对经销商要采用合适的模式，保障支持的有效性，如将粗放管理模式调整为以企业为主导或半主导的营销模式。当前中国经销商队伍的现状决定了企业在与经销商的合作模式上，必然要以企业掌控全部或部分资源为主，而不能简单地将资源下放给经销商。企业在掌控资源（部分）的前提下，对经销商进行监督和考核，在费用的使用上指向性更强，分解得更细，从而确保市场基础工作的落实。通过强化企业的职能，避免营销人员的“叛变”行为。

二、 加强对人才的管理，帮助其做好职业规划，杜绝“身在曹营心在汉”、“出工不出力”等的现象。企业最宝贵的资源是人才。可口可乐总裁常说“如果今夜一把火将可口可乐厂子烧个净光，明天还可以建立起无数家可口可乐工厂，这就是品牌的力量”，但他忽略了一个更重要的事实，企业的人才才是企业能够战胜一切的独一无二的资源。如果没有合适的人才，可口可乐空有强大品牌，最后也会一败涂地。因此，企业高层管理者的首要任务是人力资源管理，帮助员工做好职业规划。可以通过员工座谈会、私下沟通、总经理信箱等形式，了解员工的想法，帮助员工做好未来的职业规划。同时，还要通过多口管理，避免员工和经销商私下牟利，如健全市场督察职能，最大程度避免厂家与经销商一条线打交道的现状的缺陷等。

三、 加强技能方面的指导和培训，全面提高营销人员操作技能。营销人员的技能可以通过培训、学习等方式不断提高。学习培训要日常化、制度化。企业应该明确建立岗位职责、绩效考核、工作标准等，使员工适应工作要求，强调营销人员的第一要务就是调研市场、制定方案、执行政策、反馈信息。同时，通过内部学习氛围的营造，提升整个团队的能力。在营销队伍的打造上，有休克鱼说、末尾淘汰的狼说、赛马机制的马说等各种理念，但无论哪一种理念，最终都涉及一个基本原则：毫不留情地淘汰破坏分子。在队伍的打造上要大张旗鼓地彰显样板的示范作用，打造一个高效执行的队伍，防止员工的“叛变”行为。

四、 建立流程和制度，防范对经销承诺不兑现的问题。作为企业，要建立规范的授权制度，严密的费用申报、核报流程。杜绝因为人员的变动或某些人员的乱承诺形成遗留问题。同时，建立经销商问题追踪制度，严防营销人员乱承诺。企业要有责任意识，企业的内部管理问题造成的经销商损失不能由经销商来买单。在遗留问题的解决上，要理清一个基本观念，就是经销商是在和企业做生意，企业是合作主体，而不是营销人员。因此一切遗留问题最终都是企业的责任，而不能借口人员变动进行推诿。企业要言而有信，加强内部管理，健全方案、费用批报流程，树立管理权威。这样，就确保了营销人员在经销商面前的管理权威。某大型企业啤酒集团在新营销人员培训时，第一内容就是，学习该集团董事长亲自颁发的《营销人员五条禁令》。该禁令第一条就是“禁止向客户乱承诺”；同时强硬规定，任何营销人员离开原工作岗位时，必须和新人员进行交接，领着新人逐个走访市场和客户，并签订《市场政策交接书》，明确正在执行、已承诺的政策。通过制定和学习《五条禁令》，以及签订《市场交接书》，企业的市场遗留问题大大减少，同时也避免了一些客户的“乘火打劫”。

五、 加强营销人员职业道德教育，确立主流企业文化，防范“叛变”行为。中国的企业在用人制度总体上都还不完善，很多时候强调人情而忽略法制。外资企业非常重视员工在原来雇主企业工作时的表现，并将其作为聘任员工的基本信息。企业应该教育员工珍惜自己的职业声誉，维护自己的职业信用，不要轻易透支，否则会影响自己的职业生涯。同时，企业要建立一套预警机制，对违反职业道德，“叛变投敌”给企业造成损失的，依法进行处置，绝不姑息。

个人营销员工作总结篇5

为了更好地调动酒店员工及营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，倡导多劳多得，少劳少得”为主导思想特制定营销方案。方案如下： 市场营销部： 一、关于价格权限 客房方面：

1、除营销部外的酒店其他人员均不得超过权限向客人提供酒店包括：协议价、订房公司售价等协议、合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。 2、营销经理享有目前酒店现行价格体系中不低于协议公司价格的权限，超过权限须报总经理批。 3、会议、团体等特殊价格，需经总经理批示后，方可执行。 餐饮方面：

1、营销人员、管理人员不得超过权限向客人提供酒店价格，其他人员没有任何折扣 2、特殊价格必需请总经理批示。 卡销售方面：

以现行推销的一卡通以规定的价格为依据销售，无折扣价。 二、营销部业绩范畴

1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。 2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。

3、卡：含酒店目前销售的所有卡型。 备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。 三、营销员月度基本销售额指标及薪金构成

针对目前酒店升级，营销人员的月度基本销售额指标为高级营销经理10万元，营销经理5万完成月度基本销售额指标后才享有高比例提成奖励。月度未完成基本销售额的营销人员按完成额度的百分比发放基本工资，提成按实际完成比例发放 1、 绩效工资结构

注：1）、补贴包括交通补贴+餐补。（交通补贴120元，餐补120元，合计补贴260元）。

2）、质量考核工资与每人本月的工作质量有关，每月26工作日每天日清考核满分10元。提成考核工资与每人销售额有关。 2、营销员试用期工资标准

高级销售经理、销售经理：试用期为2个月，试用期间不进行业绩考核。 3、具体的薪资方案

1）销售员的基数工资中的基本工资：营销部人员基本工资。考核分两部分：一、是出勤考核，如果非公假，因个人的病、事假缺勤，月度考勤不足工作天数者，按实际缺勤天数扣除。二、是日清考核，由总经理每天对营销完成工作的质量进行日清考核，按质按量完成工作任务获得满分，按全额发放，否则按规定扣除。酒店颁布的规章制度，违反者，按规定罚款。以上两项的基本考核罚款在月度工资中扣除。

2）提成考核工资的核算（自主开发客户与跟踪维护客户，以及总经理指派的客户的划分，由总经理统筹安排，做以界定）

四、工资的发放流程

首先，需要前厅部、餐饮部和财务部相关人员的大力支持，客房的收入由前台人员按销售人员的订单（特殊情况的电话预订），算销售人员的客房及会议的收入，餐饮部、收银接收销售人员的《宴会收入统计单》，在客人消费结束之后，填写此单的确认消费数据，并将此单随账单转入财务。每月初，由财务统计每位营销员的客房、餐饮、会议收入，报给营销部经理初审后，由营销部制作提成考核表，总经理界定自主开发客户、跟踪维护客户的相关提成，报财务部相关人员做最终核算。审核结果报工资管理员依据此完成工资核算表并履行签批手续，并在次月工资里发放（例：1月的提成在2月初进行核算，与2月份的工资一起发放）。此间营销人员对上月收入统计疑义，可以提出复核，工资上报后再查处收入遗漏，顺延至下月，累计3个月按作废处理。卡的消费计入任务量，但是不计提成。 酒店全员营销方案

为了提高酒店员工全员营销的积极性，增加酒店的收入，现将酒店全员营销方案规定如下，参与全员营销的对象：酒店除营销部之外的员工。

一、全员营销产品：限酒店的充值卡、个人通过关系拉进的其他团体消费。提成比例：统一的提成比例为1%。流程：客人购卡，消费必须是现金、银行卡；售卡人在前厅、餐饮前台或者财务，填写售卡单；每月月底，财务统计售卡人收入，按照提成比列，发放到售卡人当月的工资里。

二、酒店前厅入住提成：

汉庭：散客全天房入住20间，有团队时25间以上（不含自用房、免费房、钟点房），以过夜审数为准，每间房记提2元，奖励由前台当班接待人员享有。

德林：散客全天房入住80间，有团队时100间以上（不含自用房、免费房、钟点房），以过夜审数为准，，每间房记提2元，奖励由前台当班接待人员享有(24对倒班),如是三班倒提成平均分配.

此方案在操作过程中不得弄虚作假，一经发现按提成额的双倍处罚。

个人营销员工作总结篇6

某白酒销售公司李总近日很是心烦:又到了策划春节促销活动时,可自己心中还没有把握。谁都知道,做白酒营销,只要抓住了中秋、元旦和春节三个节日,就等于抓住了全年销售的一大半。可是刚刚过去的元旦促销活动好像让人吃了根鱼刺如鲠在喉,总也无法释怀。

下属“叛变”之痛

在元旦来临之际,公司形成了以引导经销商大力度做终端的促销支持方案,促销力度前所未有。支持经销商的政策涉及酒店、团购、名烟名酒店等各个渠道,应该会给公司带来销量的快速增加。

然而,临近元旦,并没有出现销售额的井喷,只是个别客户在自己的亲自拜访下有了少量进货。李总思考自己可能犯了经验主义的错误,便要求市场部迅速检讨促销方案,总结经验和教训,毕竟春节的活动还有机会。

看了市场部提交的元旦促销活动执行评估报告后,李总的心里随即沉重起来。该报告的第一句话便是:再好的促销方案如果得不到强有力的执行,一切都是空谈。该报告从方案执行的各个层面进行了分析,得出的结论是营销人员不愿意执行,经销商也不愿意执行,因为所有的方案执行下来对他们没有任何好处。换句话说,是营销人员和经销商对活动执行不力,导致了促销方案的全盘失败。营销人员与经销商站在一起和公司讨价还价,营销人员彻底成了经销商的代言人。

笔者在与客户打交道的过程中,经常碰见上述现象,有时甚至成了企业整个营销管理中的最大障碍。笔者将上述现象归结为下属“叛变”,这一现象的共同特点是营销人员站在经销商的立场上与公司或上级进行谈判或博弈,公司对营销人员失去了控制。

下属何故“叛变”

员工和市场存在的所有问题都可以归结为管理问题。那么,这些基层营销人员“叛变”的原因是什么呢?经过分析,主要有以下八个方面:

一、营销人员技能不足,缺乏必要的市场运作思路和方法。

如某白酒企业大部分营销人员的技能以招商为主,普遍缺乏做市场的技能。在完成招商之后,营销人员没有对市场进行调研和分析,完全依靠经销商提供信息,市场运作也以经销商为主导。这样,当经销商提出某项要求或者公司要求营销人员与经销商沟通某些问题时,营销人员最后往往以客户的意见或要求为主导,完全成了经销商的传话筒。这是典型的下属“叛变”。

二、营销人员没有管理权威。

由于营销人员或企业的原因,承诺经销商的销售政策没有兑现或没有及时兑现,造成营销人员没有威信,说话没有分量。营销人员成了经销商的出气筒,在经销商面前挺不起腰板。失信多半是由公司管理造成的,于是,在公司新的政策出台后,营销人员自然地要打上一个问号,在传递和沟通政策时,也就缺乏足够的底气。

三、营销人员工作心态不正。

企业营销管理精细度不够,会给一些心态不正、心术不正的营销人员留下“身在曹营心在汉”的机会,这些人员在企业浑水摸鱼,拿着企业的报酬却干着自己的私活,或者通过和经销商合作赚取利益。营销人员已然“叛变”,还怎么能够有效执行公司的政策呢?

四、市场运作简单地以经销商为主导,缺乏对其工作的指导和监督。

国内经销商队伍与制造商队伍的培育相比明显落后是个基本的事实,集中表现在市场运营、方案策划、队伍管理等方面。如果企业和经销商合作模式过于简单,在销售上以经销商为主导,在费用的使用上管理粗放,资源全部由经销商掌控,会造成企业钱没少投,市场建设却并没有达到目标,最后必然带来营销人员对经销商的失控。营销人员成为经销商的附庸,自然地“叛变”成了经销商的代言人。

五、营销人员工作不称职。

由于营销人员懒惰、人手不够、工作条件不具备等各种原因,造成营销人员对市场基本情况不掌握、不熟悉,营销人员对市场缺乏必要的操作方案。当营销人员与经销商沟通工作时,经销商提出问题营销人员无法解答。这种情况下营销人员自然会按照经销商的意见向公司反映或要求。营销人员被迫“叛变”。

六、企业的战略没有能够有效指导战术执行,或者战术没有按照战略指导来执行,或者战略或战术本身问题很大。

这些都直接造成了营销人员在实践中无法执行,导致营销人员“明知不可为而为之”的“尽人事”。企业管理是一个有机系统,任何一个环节的脱节都会导致基层营销人员无法执行,因此在具体的执行上,必然要系统地考虑。

七、企业变革期。

企业发展到一定阶段后必然面临变革问题,变革涉及企业的方方面面,非常复杂。变革的关键是人的问题。变革涉及企业既得利益者与变革者的利益博弈,是渐进式还是激进式,怎么变、哪一部分先变都不能有丝毫的疏忽。企业变革的事情急不得,需要结合企业情况进行创新。

八、营销队伍的管理文化。

文化是个性的东西,不同企业有不同文化,企业不同阶段也需要不同的文化。当企业文化不再支持企业的战略时,企业需要重塑文化。上述案例中,李总作为职业经理人刚刚加盟,需要研究企业原来的文化,重新确立起新的价值体系,提升员工对政策的执行能动性。

六招破解下属“叛变”

原因找到了,解决方法自然不成问题。员工“叛变”,最终也要通过管理来解决。企业老总只要深刻分析问题的实质,找到解决问题的原则,肯定会事半功倍,效果应该不会差。

一、 把握企业总体方向,适时适度妥协或强化。

有时,适度妥协恰恰是管理的智慧。企业要确立这样的判断标准:没有好方案,只有执行得好的方案。上述案例中,既然企业队伍暂时不支撑理想方案的执行,营销人员没有积极性,公司在制定方案时,就追加对营销人员的激励方案,相信“重赏之下,必有勇夫”。同时,对渠道商也进行适度激励,这样才能保证方案的有效落地。

企业对经销商要采用合适的模式,保障支持的有效性,如将粗放管理模式调整为以企业为主导或半主导的营销模式。当前中国经销商队伍的现状决定了企业在与经销商的合作模式上,必然要以企业掌控全部或部分资源为主,而不能简单地将资源下放给经销商。企业在掌控资源(部分)的前提下,对经销商进行监督和考核,在费用的使用上指向性更强,分解得更细,从而确保市场基础工作的落实。通过强化企业的职能,避免营销人员的“叛变”行为。

二、 加强对人才的管理,帮助其做好职业规划,杜绝“身在曹营心在汉”、“出工不出力”等现象。

企业最宝贵的资源是人才。企业高层管理者的首要任务是人力资源管理,帮助员工做好职业规划。可以通过员工座谈会、私下沟通、总经理信箱等形式,了解员工的想法,帮助员工做好未来的职业规划。同时,还要通过多口管理,避免员工和经销商私下牟利,如健全市场督察职能,最大程度避免厂家与经销商一条线打交道的现状、缺陷等。

三、 加强技能方面的指导和培训,全面提高营销人员操作技能。

营销人员的技能可以通过培训、学习等方式不断提高。学习培训要日常化、制度化。企业应该明确建立岗位职责、绩效考核、工作标准等,使员工适应工作要求,强调营销人员的第一要务就是调研市场、制定方案、执行政策、反馈信息。同时,通过内部学习氛围的营造,提升整个团队的能力。在营销队伍的打造上,有休克鱼说、末尾淘汰的狼说、赛马机制的马说等各种理念,但无论哪一种理念,最终都涉及一个基本原则:毫不留情地淘汰破坏分子。在队伍的打造上要大张旗鼓地彰显样板的示范作用,打造一个高效执行的队伍,防止员工的“叛变”行为。

四、建立流程和制度,防范对经销承诺不兑现的问题。

作为企业,要建立规范的授权制度,严密的费用申报、核报流程。杜绝因为人员的变动或某些人员的乱承诺形成遗留问题。同时,建立经销商问题追踪制度,严防营销人员乱承诺。企业要有责任意识,企业的内部管理问题造成的经销商损失不能由经销商来买单。在遗留问题的解决上,要理清一个基本观念,就是经销商是在和企业做生意,企业是合作主体,而不是营销人员。因此一切遗留问题最终都是企业的责任,而不能借口人员变动进行推诿。企业要言而有信,加强内部管理,健全方案、费用批报流程,树立管理权威。这样,就确立了营销人员在经销商面前的管理权威。某大型企业啤酒集团在新营销人员培训时,第一内容就是,学习该集团董事长亲自颁发的《营销人员五条禁令》。该禁令第一条就是“禁止向客户乱承诺”;同时强硬规定,任何营销人员离开原工作岗位时,必须和新人员进行交接,领着新人逐个走访市场和客户,并签订《市场政策交接书》,明确正在执行、已承诺的政策。通过制定和学习《五条禁令》,以及签订《市场政策交接书》,企业的市场遗留问题大大减少,同时也避免了一些客户的“趁火打劫”。

五、加强营销人员职业道德教育,确立主流企业文化,防范“叛变”行为。

中国的企业在用人制度总体上都还不完善,很多时候强调人情而忽略法制。外资企业非常重视员工在原来雇主企业工作时的表现,并将其作为聘任员工的基本信息。企业应该教育员工珍惜自己的职业声誉,维护自己的职业信用,不要轻易透支,否则会影响自己的职业生涯。同时,企业要建立一套预警机制,对违反职业道德、“叛变投敌”给企业造成损失的,依法进行处置,决不姑息。

六、不断强化和修正公司的战略与战术,让营销人员参与制定各种方案,提高员工执行能动性。

个人营销员工作总结篇7

市公司2009年营销工作会刚刚落下帷幕不久，我们就召开公司市场营销工作会议，主要目的是总结公司2009年营销工作成绩和经验，部署2009年工作任务和工作重点，动员公司营销战线全体干部员工，为确保顺利完成公司年度营销工作目标任务而努力奋斗。在与会代表的共同努力下，会议圆满地完成了各项议程，即将结束。按照会议安排，下面进行会议总结。

一、会议的基本情况

这次会议是深入学习贯彻落实市公司2009年营销工作会议精神，总结成绩，分析形势，研究部署公司2009年电力营销工作的一次重要会议，会议开得很及时，短暂而高效。刚才，王总的报告总结了20*年营销工作取得的主要成绩、深入分析了当前营销工作面临的形势，明确提出了2009年营销工作的思路，对*年的主要工作进行了安排。市公司领导也作了重要讲话，对我们的工作提出了希望和要求。相关单位和科室作了专题发言，对2009年工作要点作了说明。会议还表彰了20*年度营销工作先进单位和个人；各基层单位也都签订了营销目标责任书。会议的成功召开，对于我们全面落实市公司营销工作会议精神，实现公司年度经营目标，保证和促进企业的改革、发展、稳定和各项目标任务的完成，必将产生积极的作用。

二、会议的主要收获

（一）总结了成绩，坚定了信心。

20*年公司营销战线广大干部职工紧紧围绕公司“1281”的年度奋斗目标，克难奋进，团结拼搏，使得公司的各项营销指标得到了优化和提升，营销工作呈现又快又好的发展态势。营销指标再创历史新高，经营质效取得一定进步，营销精细化管理全面展开，营销基础管理进一步加强，各项重点工作稳步推进，优质服务明显改善。这些成绩的取得离不开各级领导的关心和支持，更是营销战线广大干部职工辛勤劳动的结果。这些成绩的取得为确保**区经济社会发展和人民群众生活水平提高作出了积极的贡献，同时也坚定了我们搞好2009年营销工作的信心。

（二）认清了形势，提高了认识。

会议充分肯定了20*年营销工作的成绩，在全面总结工作经验的同时，还认真分析了当前公司营销工作所面临的形势。一是营销指标压力较大。二是营销基础管理有待进一步加强。三是营销队伍整体素质还有待提高。报告对当前营销工作形势的分析使大家在看到成绩同时，更清醒地认识到当前营销工作中存在的困难和问题，增强了全体干部职工在2009年搞好营销工作的紧迫感和责任感。

（三）明确了目标，指明了方向。

针对当前面临的形势和任务，王总的报告明确了2009年营销工作思路，提出了当前和今后一个时期营销工作的目标，即认真贯彻落实市公司营销会议和公司2009年工作会议精神，以营销精益化管理为主线，通过抓基础管理、抓过程管理、抓规范管理，促进效益提升，深入推进营销基础管理和营销标准化管理工作，不断提高营销管理和优质服务水平，创营销优良业绩，全面完成2009年的营销工作目标任务。在报告中王总对下一步工作重点作了具体安排,思路很清晰,措施很得力,这对于促进公司营销工作在新的一年里再上新台阶具有非常积极的意义，为今后的营销工作的开展指明了方向。

(四)布置了措施，突出了重点。

王总的报告，紧紧围绕公司“12331”年度总体工作目标，提出了2009年营销工作的总体工作思路，确定了2009年营销工作将以精益化管理为主线，着力于抓基础、抓过程、抓规范,重点搞好十项工作：即加大增供扩销力度，确保电量的稳步增长;严格执行电价政策，确保均价合理上扬;加强电费回收风险控制，切实保障经营成果;突出线损管理工作，努力实现降损增效;加强营销分析和考核，促进营销指标全面完成;推行营销精益化管理，提升营销整体管理水平;加强营销基础管理，提高营销工作质效;推进营销标准化管理，全面规范营销作业;创新优质服务举措，树立企业良好形象;加强营销队伍建设，提高员工综合素质。十项新措施的提出使得我们2009年的营销工作思路更清晰，重点更加突出，实际工作中更具可操作性，这对于公司*年的营销工作的开展具有十分重要的意义。

三、贯彻落实会议精神的几点意见

今年的营销工作任务艰巨，责任重大。在以后的工作，我们营销战线的干部职工，要以崭新的精神风貌，过硬的工作作风，顽强的拼搏精神，扎扎实实抓好各项工作的管理。

(一)贯彻会议精神。当前公司的营销工作存在的一个重要问题是员工的市场开拓意识和业务水平有待提高，会后各单位要认真组织员工学习会议报告和下发的十五个管理办法和制度，对于会议精神要入脑入心并迅速地贯彻到实际工作中去。要结合会议精神,大力开展各类营销培训及竞赛活动，在培训及活动的形式、实效上下功夫，力争在员工开拓意识和业务技能上有较大的提高。

（二）抓好过程管理。各单位要认真贯彻此次会议精神，围绕企业管理创新工作，按照营销工作*年重点安排，对照此次下发的15个制度和办法，加快对失效、过期制度和办法的清理，加快对突出、急需解决问题的整改进度；要进一步理顺明确上下、左右、内外的工作关系，完善工作机制，强化工作流程的执行；要加快抄核收等控管体系建设进度，合理调整营销系统管理权限；要进一步加强内稽外查力度，强化问题闭环管理，实现对营销行为的全过程监管。

（三）规范营业行为。要大力推行制度管人、标准管事的理念，严格执行下发的十五个制度和办法，进一步规范营业行为，强化内部协调，完善内部流程的传递手续，抓好关键环节的控制点，抓好管理和执行的协调配合；要建立和完善营销工作质量评价体系，制定工作行为量化标准；要积极探索有效的考核模式，加大对营销工作质量的考核力度，用制度和标准来规范营销行为，用指标来考核工作质量；要加大考核结果的兑现力度，通过经济手段来引导员工进一步规范工作行为，提高服务质量。

个人营销员工作总结篇8

近一个亿的营销团体，相当于西欧，乃之世界上很多国家的总人口之和，对此，我们应为之高兴，然而不幸的是，我们这么多的营销人员并没有创造出他们应有的价值，他们的价值之和也没有因此使中国的经济和中国的企业更多的走向世界的前列！我们在很多时候总是在承受着指责与抱怨；所以我想说的：“是让每一位营销人员都发挥出营销这两个字的作用，而不是为生活为了投机才去做营销”，这样，不但沾污了营销二字也拖累了中国企业与中国经济的高速增长！因为，我们需要向世界上特别是西欧那些国家证明一下，我们中国的企业不是假冒伪劣产品的代名词，每一位中国人特别是营销人员应各其所职，共同完善中国企业！

如果你明天从大学毕业，想从事营销这份工作，那么你最好在今天晚上就搞清楚一件事，那就是：“你为什么做营销”？如果这个搞不清楚，那么你需要在你搞清楚的时候在去做这份工作！因为营销不是每天背一个包没精打采的去面对你的客户和你手中的车票！做营销首先需要的是一种激情，这种激情是来自自身的，发自内心的激情，而不是装出来的，也就是说你今天在做营销，你一年后的今天，十年后的今天如果仍在做营销，那么十年后今天，你的营销激情是不是和今天一样呢？这也因此决定你是否能在营销这个行业呆下去，然后去提升？如果你的激情是短暂的，那么就不要做了，因为马云说过一句话：“短暂的激情是不值钱的，永久的激情才有价值”！所以你如果没有永久的激情，那么我劝你换份工作另寻发展！

如果你能保证自已有着永久、持续的营销激情，那么接下来你需要用心的去学习，因为营销理念，企业的产品及营销策略会随着市场而“天天变化”，所以学习是重中之重了！学习包括两个方面，一是实践的；二是书本的理论知识。在营销实践的过程中，你需要天天写工作总结，这是一个营销人员能否成长的关键，很多营销人员做了三年、多的是则是5年以后，还是在找业务员的工作，这说明了一个问题，就是他没有在营销中成长起来，虽然有的人适合做营销但他永远做不大，做不高。也就是说你今天在做业务员，一年后的今天还做业务员吗？三年后的今天还做业务员吗？时间一长，这个人就没进取心了，没有进取心的人则是最终的失败者！所以写工作总结能帮助你很快的成长，总结主要是总结自已失败的地方，如：今天为什么面对客户都没有谈成？找下原因，是产品的原因？是政策的原因？还是自已的沟通能力有问题？在遇到不能解决的问题时，给你的直接上司联系，寻求帮助，如果要你能天天如初的这样做，那么一年后的你肯定有了自已的营销思路，对营销有自已的看法！这时，应该加强理论知识的学习，因为很多经典的理论知识都是经过很多专业方面人员的研究才得以总结的，在你看书的过程中，有时你会觉得自已做了很长的，很复杂的一件事，其实就是书中的一句话！

个人营销员工作总结篇9

【编者按】 现在中国房地产产业已从卖方市场转变为买方市场，结合房地产市场策划营销理论和实践的运作方法，提出"房地产全程策划营销方案"，从项目用地的初始阶段就导入策划营销的科学方法，结合房地产行业的运作流程，逐步实施。

第六章 项目顾问、销售、的策划营销

销售阶段是检验前几个方面的策划营销工作的重要标尺，同时，他又是自成一体的的严密科学系统。

一 销售周期划分及控制

1、销售策略

.营销思想（全面营销）：

全过程营销

全员营销

.销售网络：

专职售楼人员（销售经理、销售代表）

销售商（销售顾问）

兼职售楼员

.销售区域：紧扣目标市场和目标客户

.销售阶段：

内部认购期

蓄势调整期

开盘试销期

销售扩张期

强势销售期

扫尾清盘期

.政策促销

.销售活动

.销售承诺

2、销售过程模拟

.销售实施：

顾客购买心理分析

楼房情况介绍

签定认购书

客户档案记录

成交情况总汇

正式合同公证

签定正式合同

办理银行按揭

销售合同执行监控

成交情况汇总

.销售合同执行监控：

收款催款过程控制

按期交款的收款控制

延期交工的收款控制

入住环节控制

客户档案

客户回访与亲情培养

与物业管理的交接

.销售结束：

销售资料的整理和保管

销售人员的业绩评定

销售工作中的处理个案记录

销售工作总结

二 各销售阶段营销策划推广执行方案实施

三 各销售阶段广告创意设计及实施

四 销售前资料准备

1、批文及销售资料

.批文：

公司营业执照

商品房销售许可证

.楼宇说明书：

项目统一说词

户型图与会所平面图

会所内容

交楼标准

选用建筑材料

物管内容

.价格体系：

价目表

付款方式

按揭办理办法

利率表

办理产权证有关程序及费用

入住流程

入住收费明细表

物业管理收费标准（其他标准，如球场、运动场、学校等）

.合同文本：

预定书（内部认购书）

销售合同标准文本

个人住房抵押合同

个人住房公积金借款合同

个人住房商业性借款合同

保险合同

公证书

2、人员组建

.销售辅导：

发展商销售队伍

A 主管销售副总

B 销售部经理

C 销售主管或销售控制

D 销售代表

E 销售/事务型人员

F 销售/市场人员

G 综合处（回款小组、资料员、法律事务主管）

.专业销售公司（全国性）辅导发展商销售工作

A 专职销售经理

B 派员实地参与销售

C 项目经理跟踪项目总体策划、销售，提供支持，理顺关系

.专业销售公司总部就项目销售管理提供支持

.专业销售公司全国销售网络资源调动使用

.销售：

发展商与专业销售公司配合

A 负责营销的副总

B 处理法律事务人员

C 财务人员

.专业销售公司成立项目销售队伍

A 销售经理（总部派出）

B 销售代表

C 项目经理（职能上述）

.专业销售公司总部销售管理及支持

.专业销售公司全国销售网络资源调动使用

3、制定销售工作进度总表

4、销售控制与销售进度模拟

.销售控制表

.销售收入预算表

5、销售费用预算表

.总费用预算

.分项开支：

销售人员招聘费用

销售人员工资

销售提成/销售辅导顾问费

销售人员服装费

销售中心运营办公费用

销售人员差旅费用

销售人员业务费用

临时雇用销售人员工作费用

.边际费用：

销售优惠打折

销售公关费用

6、财务策略

.信贷：

选择适当银行

控制贷款规模、周期

合理选择质押资产

银企关系塑造

信贷与按揭互动操作

.付款方式：

多种付款选择

优惠幅度及折头比例科学化

付款方式优缺点分析

付款方式引导

付款方式变通

.按揭：

明晰项目按揭资料

尽可能扩大年限至30年

按揭比例

首期款比例科学化及相关策略

按揭银行选择艺术

保险公司及条约

公证处及条约

按揭各项费用控制

.合伙股东：

实收资本注入

关联公司操作

股东分配

换股操作

资本运营

7、商业合作关系

.双方关系：

发展商与策划商

发展商与设计院

发展商与承建商

发展商与承销商

发展商与广告商

发展商与物业管理商

发展商与银行（融资单位）

.三方关系：

发展商、策划商、设计院

发展商、策划商、承销商

发展商、策划商、广告商

发展商、策划商、物业管理商

发展商、策划商、银行（融资单位）

.多方关系：

发展商、策划商、其他合作方

8、工作协调配合

.甲方主要负责人：

与策划商确定合作事宜，签署合同

完善能有效工作的组织架构和人员配备

分权销售部门，并明确其责任

全员营销的发动和组织

.直接合作人：合同洽谈

销售策划工作对接

销售策划工作成果分块落实、跟踪

信息反馈

催办销售策划费划拨

工作效果总结

.财务部：

了解项目销售工作进展

参与重大营销活动

销售管理工作，配合催收房款

配合销售部核算价格，参与制定价格策略

及时办理划拨销售策划费

.工程部：

工程进度与销售进度的匹配

严把工程质量

文明施工。控制现场形象

销售活动的现场配合

.物业管理公司：

工程验收与工地形象维护

人员形象

销售文件配合

销售卖场的管理

军体操练

保安员与售楼员的工作衔接、默契配合

五 销售培训

1、销售部人员培训-公司背景及项目知识

个人营销员工作总结篇10

最近在许多次总裁班或内训课程休息时，很多企业家找到我探讨问题，其中非常集中的一个问题就是为营销人员的缺乏忠诚度，流动性非常大而困惑不已，让我给他们解惑之道。

在一次内训课程的午饭时间，企业老板与几位营销高管陪我吃饭，席间老板对我抱怨说：“我的公司都快成了黄埔军校了，几乎是天天招人，月月培训，好不容易培养起来的一些营销骨干就断断续续地跳槽到竞争对手那里去了，他娘的现在的人真是没有良心啊，你有没有什么好办法。”说完还没有等我开口，就出去接一个重要电话了。

这时我问他的几个高管：“你们的营销人员对公司满意度如何？”

其中一个轻声而愤愤地说：“营销人员对公司有忠诚度才怪呢，老板总是强调通过绩效考核，营销人营销人员资本来就不高，这里罚一点，那里扣一点，而且资金紧张时迟发工资。我们这些营销人员根本没有又休日，天天上班天天出差，都快成机器了，有事请假，每月不得超过两天。像我们这些高管加班成了家常便饭，经常陪老板开会到深夜，就拿去年年底的‘营销工作总结与营销规划会’来说，我们老板带着我们经理层以上人员一连开了16天，而且都是下午下班开到晚上，最晚一次凌晨四点，最早一次晚上11：30，竟然把两个哥们累到了医院，老板还说我们这些年轻人身体素质不行，娘的老板是个麻将鬼，练就一身夜功夫，我们怎能比。这样的公司营销人员怎能有忠诚度呢？”

五分钟之后，老板回来，我向老板说：“程总，您公司的具体情况我不了解，但我敢肯定的是那些骨干营销人员之所以陆续离开公司另谋高就，首先是他们有离开你的本事，换句话说您公司是肯定有许多没有本事离开您的营销人员，说句不太好听的话，作为老板宁要背叛的老虎也不要忠诚的蠢猪，老虎毕竟为我们创造了业绩，蠢猪却一直在消耗我们的粮食。”

“啊呀，闫老师你说得太好了，说实在的公司确实有许多从我创业就跟着我干了十几年了，但一点本事没有，不思进取，态度虽好就不出成绩，那些离开的骨干许多确实在公司做出了很不错的业绩，离开了对公司确实是损失啊。”

“没有错，对公司是损失，现在我们再来分析这些离开的人之所以离开的第二个原因，那就是您人公司值得他们离开，您不值得他们追随。满意度决定忠诚度，从根本上说就是他们对您和您的公司满意度低，所以缺乏忠诚度了。如果你真想提升他们的忠诚度，首先不是拿着手电照别人，而是要拿着镜子先照照自己，看自己可以做哪些事情来提升营销人员的满意度，满意度提升了，忠诚度自然就提升了。佛语说，您是一切的根源！不是吗？”

“闫老师，您这番话如给发泼了一盆冷水一样，把我给浇醒了，看来我是要好好反思呢，您能多留一天吗，给我自己好好上上课，费用咱们好说。”程老板坦诚地对我说道。

“费用就算了，再说我明天也必须到下一课程地，晚上我们俩好好聊聊。”

晚上有酒店里我与程老板聊了三个多小时，现在整理出来与大家交流与分享。

提升营销人员忠诚度的六大关键

营销人员对公司的满意度来自于自身需求的在企业得到的满足度。所以要提升营销人员对公司的满意度首先要搞清晰营销人员在公司的需求是什么？

“程老板，您认识营销人员在企业里的第一需求是什么？”

“那当然是工资待遇嘛，马斯洛的需求理论不也是讲人的第一需求是生理需求嘛。”

“程老板，那我问您，三国中的刘备创业之初不但穷得叮当响，有钱无钱，要兵无兵，要地盘无地盘，为什么关羽、张飞对刘老板那么忠诚，连公孙赞的爱将赵云被刘备借去了，也一去不复了呢？再看毛主席领导的红军战士少衣无食，经常不发军响不说，还经常吃野菜树皮，还经常有生命危险，为什么有如此强大的凝聚力与执行力呢？还有唐僧领导西游记团队不也是如此吗？当年国民党军队的待遇条件要比共产党的好的多，为什么还有那么多的军队和士兵投诚于共产党呢？深圳富士康打工者的工资水平在当地绝对不是最低了，为什么会发生连续13跳呢？”

“这？这我实在搞不懂，说实在的我公司的待遇在同行还算比较高的呢。我到底该如何提升营销人员忠诚度呢？闫老师你快给我支招吧！”程老板猛吸了一口烟，迫不及待地请求。

“营销人员对企业的忠诚度源于营销人员对企业的满意度，但满意度是不具排他性的，也就是说营销人员可能你对满意，也可以同时对别的企业更满意，这样营销人员还会流失，必须使营销人员的满意度具有最大化、持久化、创新化营销人员才能产生忠诚度，而忠诚度往往是具有排他性的。”我说完之后，在电脑中打面一页PPT：

企业毕竟不是宗教组织，绝大多数营销人员来工作首先是冲着待遇来的。作为营销人员当然对待遇很看重，但作为老板如果专注于营销人员的待遇而忽视了其它，营销人员与老板的关系必将变为交易关系，营销人员对待遇的敏感度就非常大，因为营销人员在为薪水而工作，稍有待遇更好的地方，必然会毫不后悔地离开。作为老板除了还有比待遇更重要的东西为营销人员们提供：

1、为营销人员创造良好感受。士为知己者死！以儒教文化为主流的中国传统文化的影响，让我觉得中国人是世界是最重情义的人。西方人讲法理情，而中国人讲情理法，用制度管中国人是最愚蠢的事，而用情管理才是上策，也就是说企业老板首先要给营销人员创造良好的感受，让营销人员感到受到尊重、有尊言、很快乐。为此企业一定要建立得到营销人员普通认同的企业文化，为营销人员创造愉悦的工作气氛，提升营销人员的幸福感。

案例分享：韦尔奇曾说，他每天上班最重要的事情说是端着香浓有咖啡到各部门去聊天，真诚的赞美他们在过于的一天为公司所做的努力，让营销人员工作有一个好心情。他还经常出现在全球各公司的一线，让营销人员随时感受到韦尔奇就在身边。谷歌创造自由轻松的办公环境，办公室躺受椅，累了可以躺下休息，楼道里有咖啡、点心，还有健身房、游泳池供营销人员使用，营销人员甚至可以带宠物上班！富士康之所以有13跳，是营销人员的感受太差了，无法承受工作环境和气氛带来的压力，从根本上说是富士康企业文化的失败。

2、正确的职业定位。你的营销人员在你公司是打工者还是创业者？如果是打工者，营销人员在公司就是为老板而工作，为薪水而工作，当一天和尚撞一天钟，只要拿到自己应得的薪水才是最终目的，老板赚与赔与我何干？因为营销人员与老板是交易型的关系。如果营销人员是创造者，营销人员就是为自己工作，通过努力工作可以实现自己的远大梦想，营销人员与老板就是伙伴关系。不想做将军的士兵不是好士兵。作为老板要激发营销人员干大事创大业的雄心壮志，树立正确的职业定位：为社会创造繁荣，为企业创造利润，为客户创造价值， 为自己创造成功的绅士和靓妹！可惜有太多的老板害怕营销人员有当老板的野心，更可悲的是有更多的营销人员只想过“二亩地一头牛，老婆孩子热炕头，小麻将二锅头，吹起烟圈乐悠悠”的无为人生，我的流传很广的专栏文章《职业经理人的痛与悲》中有更多的论述，有兴趣可以网络查阅。

案例分享：财散人聚

我辅导过一个做小家电品牌的省级经销商，通过在各地建立直营和加盟的连锁店销售。老板也是抱怨营销人员的凝聚力、忠诚度差，好不容易培养起来的优秀的店长、导购会被竞争同行以更高的薪水挖走，自己也经常干这样的事去挖别人的人，为如何提升营销人员的忠诚度而苦闷不已。我为其提供了解决的策略：营销人员期权制度。主要操作要点是：

建立学习型组织，提升营销人员成长欲望

从绩效考核到全面绩效管理，提升营销人员职业素质

实施营销人员职业生涯规划，树立营销人员创业意识

年度金牌导购提升为后备店长人选

年度金牌店长提升为区域经理后备人选

年度金牌区域经理提升为销售副总人选

连续两年被评为优秀店长的有资格购买门店股份（门店开放20%股权面向优秀店长）

连续两年被评为优秀区域经理及销售副总有资料购买公司股份，公司每年出让一定比例的股份

买股者如果资金不够公司可以无息贷款

拥有股份者不得从事同行业投资

股份拥有者如果离职，股份公司接原价收回

公司通过这个方式给营销人员提供了一个当老板的平台，只要在这里好好工作，通过实力和成绩就可以当股东，拿到分红，自己优秀的营销人员留下了，竞争同行的优秀营销人员被吸引了，企业成为优秀人才的吸金器，企业效益自然是步步高。

3、给营销人员提供更多的学习成长机会。营销人员进入公司之前素质差，不是老板的责任，但营销人员进入公司后不能快速提升素质就是老板的责任。经常有一些企业老板抱怨营销人员素质差，我就说因为老板素质差营销人员素质才是如此。我在课堂是经常问营销人员一个问题：营销人最坏的习惯是什么？

人有说懒惰，有人说自满，甚至有人说五毒俱全，其实我认识比之更甚者是：不学习！在这个不再是大鱼吃小鱼而是快鱼吃慢鱼的时代，比竞争对手获得更大的竞争优势就是比竞争对手学的更多，学的更快，学的更加有效，因为你可以拒绝学习，而你的竞争对手不会！作为企业老板应该为之创造良好的环境和更多的机会。我服务过的许多著名企业比如海尔、美的、圣象、远东控股都建立了自己了企业大学或商学院而且运营效果显著，我也有幸担任一些企业大学的特聘教授。现在有企业有三种学习的误区，一种是老板不学习，只让营销人员学习，这种形式让营销人员学习的越多营销人员离开的越多，因为营销人员提升了，而老板没有提升，营销人员会看到老板越来越不顺眼；另一种是老板爱学习，而忽视营销人员的学习，结果老板提升了，营销人员没有提升，老板看营销人员越来越不顺眼；第三种是让营销人员学习了中高层的的课程，比如有一次我给一个企业讲《营销团队领导力与执行力》课程，本来是给所有区域经理以上人员讲的，结果老板为了让更多人学习让一线销售人员也来了，搞得我很难讲。这种不应该一线的营销人员学习的课程，一线营销人员学习了，中高层的学到的管理方法也就失效了。

4、提供顺畅的职业平台。

激发营销人员干一番事业的雄心和梦想，给想干事人以机会和机制，给能干事人以平台和通道，给干成事以荣耀和待遇，给干不成事人以反省和淘汰。

案例：我的职位我做主

我服务过的一家企业成长速度非常快，一个非常重要的原因就是在营销系统建立了科学的晋升机制，让每一个营销人员都有公平、透明的晋升通道：

公司实施严格、公开、科学的年度绩效管理体系，除销上到销售总监下到业务员实行严格的岗位淘汰制度，营销人员后30位淘汰，区域经理后10位淘汰，销售副总（多个销售副总）以上末位淘汰；

年度五星级优秀业务员通过竞岗答辩优胜者可以进入后备经理人选；

区域经理岗位只签订一年岗位合同，累计5个月不能完成目标任务自动下岗当业务员，年度合同结束的合格区域经理可以竞聘下一年度的区域经理或销售副总，优胜者可以进入后备人选；

区域经理年度目标任务完成120%可继续保留职位一年或参加副总竞聘；

考核合格的销售副总可以参加销售总监或公司其它高管的岗位竞聘。

通过这样的方式让每一个营销人员深刻感受到自己的职位由自己做主，充分激发营销人员不须扬鞭自奋蹄的效应。

5、给予优秀营销人员以荣誉。给优秀营销人员充分的荣誉感，能够给营销人员莫大的精神鼓舞与安慰，提升营销人员的成就感和归属感，在激发营销人员的斗志的同时，对企业的满意度会大大增加，反而对物质待遇的敏感性会大大降低。

案例：比儿子结婚、生子还高兴的事

我辅导的一家企业，通过创新营销人员年终评比机制，对提升营销人员的荣誉感和忠诚度起到了极大的推动力：

增加奖励项目。改变过去单纯的以销量论英雄的奖励机制，增加和丰富奖励项目，如：市场增长奖、营销服务奖、困难市场攻克奖、营销创新奖等。获奖率控制在10%以内，只要工作努力，超额完成目标任务都有可能获奖，最高级奖项基金10000元，最低得200元。凡获奖的人员公司统一印制由公司总经理签名的大红喜报一并连奖金都寄回自己的家里，而获得一等奖的由营销总监、二等奖的由副总监、三等奖的由大区经理等领导亲自与当地经销商一些带上锣鼓长、彩旗、鞭炮，上门祝贺，当众宣读奖项并向其家人颁发资金，家人感动、开心，邻居围观、祝贺，其现场极为热闹和感人，获奖者也得到了极大的心理满足和荣誉感，干劲更足了，忠诚度更高了。

6、远大梦想。没有梦想的人只会平庸地混日子，这样的营销人员再忠诚也是在浪费公司资源。老板对营销人员一定要会讲三个故事：

我们是一群什么样的人

我们的美好前景与未来

我们如何才能实现梦想

有一次与一个老板在聊天，让我对他们公司的未来发展谈谈看法，我说贵公司目前最缺乏的是战略。可老板不同意我的观念，他认识公司最缺乏人才。我问他：“如果唐僧不制订伟大的战略孙悟空会跟他干吗？刘邦、刘备不也是先制订战略才能吸引那么多优秀人才吗？定战略、建班子、抓管理、出效益、分好钱这个顺序是不能错的，松下幸之助制订了松下250年战略，而你的公司未来三年五年要达到一个什么样子现在也没有一个清晰的概念和目标，怎么能吸引人才呢？”老板如梦初醒。

但梦想不一定能成真，因为：