大二辅导员工作计划十篇

大二辅导员工作计划篇1

（一）绩效层次与高职辅导员绩效层次

在绩效管理中根据绩效主体的不同，可以将绩效分为三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效，如下图3所示。这三个层面的绩效是不可分离的，员工绩效是最基础的绩效，没有好的员工绩效就没有好的部门与组织绩效。通过浏览国内部分高职院（校）网站了解到：目前大多数高职院（校）辅导员编制在二级院（系），但业务指导由院（校）学生工作处负责。直属领导：院（系）副书记，不设副书记的由书记直接负责。从院（校）一级来看，辅导员不仅要按照学生处（招生、心理咨询、公寓管理）、团委、招生就业指导中心等部门的安排进行工作，还要按照党委组织部的要求发展学生党员；从院（系）一级来看，辅导员不仅要对其上级党总支副书记或总支书记负责，还要执行其他的任务。因此，按辅导员的工作组织关系，可将高职院（校）辅导员的绩效层次分为三个层次：院（校）绩效、二级院（系）绩效、辅导员个人绩效，如下图4所示。在高职辅导员绩效层次中，辅导员个人绩效是根基，也是实施辅导员绩效管理的聚焦点。高职辅导员绩效管理理应在辅导员个人层面进行探讨。

（二）高职辅导员绩效计划与绩效考核指标

绩效计划是绩效管理的基础，进行岗位分析，明确岗位职责，形成岗位说明书则是制定绩效计划的前提。长期以来，高职院（校）存在着重教学、轻学工的现象，往往忽视了辅导员的角色定位，仅仅把他们按照行政干部来对待。一些院（校）由于管理机制的不健全，使辅导员处在了一种被多重管理的状态下和学校管理结构的最底层，院（校）的各党政管理机关都可以向辅导员布置任务，二级院（系）从自身工作角度出发又使辅导员承担了众多的教学秩序管理和行政工作等事务。这种对辅导员角色定位的不确定，工作职责的不明确，导致辅导员缺乏规范明确的工作说明，制定的辅导员绩效管理计划不合理，因此很难为辅导员绩效管理工作提供基础性的作用。关于绩效考核指标，多数高职院（校）仍是从德、能、勤、绩四个主要方面对专职辅导员进行考核和评价。这明显是沿用老一套行政事业单位的工作人员年度考核办法，退一步来说即使要采用这种老方法也还漏了“廉”这个方面。辅导员从事的工作多是引导性的工作，而引导性的工作本身量化就很困难，因此对辅导员考核的指标设计有难度，而且在设定具体量化指标时，也容易陷入过程量化的误区。

二、高职辅导员绩效管理体系流程图的设计

在理清高职导员绩效管理相关问题后，依据绩效管理流程，可设计高校辅导员绩效管理体系流程图。高职辅导员绩效管理体系流程图设计需注意三项原则：一是绩效管理体系各项内容的要求必须符合国家的规定，要依法管理；二是绩效管理体系必须能够保留和传承本院（校）学生管理的特色，绝不能放弃严格管理的特色；三是绩效管理体系必须与本院（校）固有的管理机制相衔接。

三、高职辅导员绩效管理体系的构建

（一）制定合理的绩效计划

制定合理的绩效计划是实现辅导员绩效管理的前提。辅导员绩效计划包括辅导员岗位分析和辅导员绩效目标。在进行岗位分析时，要结合辅导员实际工作情况，制定出针对辅导员特别岗位的职位说明书。在制定辅导员工作目标时，应符合SMART原则，即Specific具体的、Measurable可衡量的、Attainable可达到的、Relevant相关的、Time-based以时间为基础。在辅导员绩效计划过程中，院（系）副书记应与辅导员共同制定工作计划，绩效目标的确定是依据目标管理的思想，自上而下确认目标的过程。为了使计划有效实施，辅导员应参与绩效计划制定的过程中，通过考核者与被考核者之间的双向沟通，使副书记和辅导员就这个绩效周期内的工作目标和计划达成共识，并培养辅导员的主人翁意识和责任意识，形成经双方协商讨论的绩效合约表即工作计划。

（二）经常性的绩效管理辅导

经常性的绩效管理的辅导是实现辅导员绩效管理的有力保障。绩效辅导是副书记和辅导员进行沟通，帮助他们实现绩效目标，引导他们保持与整体战略一致的方向努力，同时还可以收集绩效信息，为下一步的绩效考核提高依据。绩效辅导可以通过会议等正式的形式进行辅导，也可以通过聊天等非正式的形式进行辅导。因此，在辅导员的日常工作中，副书记应定期对辅导员进行绩效辅导，总结阶段性工作，指出和分析存在问题，及时修正其工作绩效表现。对辅导员的绩效辅导应列入副书记的日常工作内容，要设计辅导员绩效辅导谈话表，并形成一定的谈话记录。同时，需注重绩效辅导的效率和效果，绩效辅导不是简单的形式化表扬或批评，在总结优点的同时，应着重分析存在的问题，与辅导员共同商定解决问题、改善绩效的方式方法，并审定绩效计划是否需要实时修正。

（三）科学的绩效管理的考核

首先，要设立辅导员考核工作领导小组（简称“领导小组”）。“领导小组”成员由院（校）分管领导、学工处、组织部、人事处、团委、就业中心等相关职能部门负责人组成。“领导小组”全面负责辅导员的考核工作，包括考核目的的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。“领导小组”下设办公室，具体负责本院（校）辅导员考核的相关工作。各院（系）要成立辅导员考核小组（简称“考核小组”）。“考核小组”成员由院（系）分管领导、学工处、团委、就业中心相关人员组成。“考核小组”具体负责辅导员考核的相关工作。

（四）及时的绩效管理反馈

绩效考核结果数据如果仅停留在纸面上，就失去了绩效管理的意义，也难以达到提升组织整体和个体绩效的目标。及时的绩效管理反馈可以促进绩效管理不断更新。辅导员绩效反馈就是将辅导员绩效考核的结果通过绩效面谈等方式，传递给辅导员，对于绩效中的优异部分予以肯定，对于其中的缺憾和问题分析原因，拿出改进措施，并且改进或制订下一个周期的绩效计划。对辅导员绩效成绩反馈和面谈一般由直接上级———副书记来完成。对于比较特殊的，学工处长、就业中心主任等考核组织成员也要进行面谈。绩效反馈中应着重注意以下事项：一是要及时，如果绩效考核周期结束很久才面谈，甚至下个周期已经开始一段时间了，此时的反馈效果就大大削弱：二是在面谈前双方要做好充分的准备，明确谈话的目的和内容，有针对性进行谈话，并且选择合适的时间和地点；三是面谈过程中要掌握好沟通技巧，反馈应是双向的，副书记等要学会倾听，谈话的氛围应是轻松的，绝不能把面谈搞成训话；四是要牢牢把握绩效管理的目的，要利用绩效反馈来指导辅导员进行下学期的绩效计划。

（五）合理的绩效结果应用

大二辅导员工作计划篇2

关键词：辅导员管理；问题；对策

中图分类号：G451.8 文献标志码：A 文章编号：1002-0845（2012）11-0105-02

2006年教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，“高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容”。高校辅导员管理工作是促进学校改革、发展与稳定的重要保证，是学校管理工作中重要的组成部分。因此，深入分析我国高校辅导员管理中存在的不足，寻找相应对策，推进高校辅导员管理的科学性和实效性，具有重要的意义。

一、目前高校辅导员管理工作面临的一些问题

1.计划不到位

这主要表现为高校对辅导员管理工作的计划性认识不足，将这项工作只当成一时一地的行为，工作消极懈怠，不作长远考虑，不为持续发展谋划，忽视了对辅导员的管理目标计划、过程计划以及评价和监控计划等要素。有的高校领导认为辅导员工作和管理是一回事，将彼此混为一谈，因而很少去认真思考如何规划和设计辅导员的职业发展和岗位设置等问题。当前，我国高校本、专科生专职辅导员的学历结构总体上较为均衡，但各高校之间却不太平衡。有的高校，在辅导员聘用过程中，过分注重应聘者已有的专业能力，而不重视辅导员的实际业务能力，重其人脉关系而不重其学科背景，致使辅导员队伍建设存在结构不合理、专业单一等问题[1]。

2.组织不严谨

很多高校缺乏对辅导员管理的组织工作，只是片面地抓教学工作常规。如对辅导员的选聘、培养、任用与管理等工作环节重视不够，使常规管理工作不严谨，辅导员队伍发展后继乏力。此外，有人认为辅导员管理工作每天都在做，抓管理是“老生常谈”，抓与不抓没有太大区别，得过且过，因此，管理行为松懈，致使辅导员管理工作无法达到应有效果。

当然，也可能有的学校因办学条件所限，如辅导员师资相对薄弱，致使常规管理难度加大。还有的学校因教学经费等方面的不足，对辅导员的管理与培养工作也显得力不从心。

3.领导不得力

这主要表现在工作中政出多门，管理交叉重叠，领导意图难以全面贯彻。目前，我国高校辅导员基本上由校、系和部门共同领导，辅导员同时接受不同级别的领导，工作经常发生冲突和重叠，致使其有时显得分身无术，难以应付。另外，根据教育部24号令的规定，我国高校本科院校应按1∶200的比例配备专职辅导员。但事实上由于连年扩招，生源急剧增长，而辅导员队伍数量却没有相应增加，致使辅导员严重不足，辅导员工作超负荷，加之辅导员工作本身比较复杂，这些都无形中给各高校对辅导员的有效管理造成了不少的困难。为了维持教学的正常运转，不少高校的辅导员只能超额带班、超负荷运转，不分昼夜地工作成了辅导员的工作状态。由于辅导员精力和时间等因素的限制，致使学校对他们的领导力下降，最终影响了学校思想政治教育功能的有效发挥。

4.制度不完善

主要是高校缺乏完善的对辅导员的常规管理和选拔培养的制度。要保障高校辅导员队伍的可持续发展，需要建立完善而有效的相应管理制度。但是，目前从选拔培养机制看，许多高校并未像对业务骨干教师那样关心辅导员的选拔与培养工作，缺乏相应的制度保障。在实际工作中，不少辅导员承担着学生的思想教育和就业规划等课程的教学工作，在教学能力和思想政治教育能力方面的发展都可能因学校保障支持机制的缺失而受到削弱。在评职评优等方面，辅导员很难与普通教师相提并论，从而影响了辅导员从事教学和学生工作的主动性和积极性。从评价机制看，目前不少高校辅导员考评制度尚未健全，奖优罚劣等制度欠缺，辅导员管理监控体制不完善。这些都必然会阻碍整个辅导员队伍的专业化发展。

二、加强高校辅导员管理工作的对策

1.精心设计辅导员管理计划

辅导员管理计划是大学生思想政治教育的内在要求，也是辅导员队伍建设的重要导向。对高校来说，要想有效实现辅导员队伍素质的提高，需要制订辅导员科学管理的整体规划，这是一个逐步实现的、具体的目标，是实施辅导员科学管理的行动指南。教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中要求：“高等学校要把辅导员队伍建设放在与学校教学、科研队伍建设同等重要的位置，统筹规划，统一领导。”因而，在开展辅导员管理工作之前，需要高校领导者提高认识，制订辅导员管理方案，结合本校实际，将辅导员管理工作的重要性和紧迫性融入本校教育教学管理体系中，将辅导员队伍发展壮大的目标融入本校师资队伍发展方案中进行统筹规划，精心设计高校辅导员管理计划，做到近期、中期与远期发展目标协同进行，努力打造一支高度专业化的辅导员队伍。

2.严密组织高校辅导员管理工作

高校辅导员管理工作既需要制订科学的计划，更需要进行严密的组织，严格执行计划并努力达成计划设定的目标，实现辅导员管理工作的科学化、人文化和精细化。

要做好辅导员管理，必须以人为本。一是辅导员管理工作要符合工作特点，其管理思想、理念、方法和途径等要契合高等教育教学工作的具体特点和大学生思想教育的实际情况；二是辅导员管理要由管制型向服务型转换，学校管理者不仅要提高自身的素质，注重诚、礼、信，而且要不断改进管理方法，在管理过程中做到沟通、支持与互动，尊重、理解和关心全体辅导员；三是管理目标的达成不仅着眼于学校组织的满意度和具体事务的圆满完成，也要关注辅导员的心理认同、积极性调动、潜力发挥等因素，特别是在辅导员人事制度改革和分配制度改革等方面注入人文主义色彩，在制度化框架中人性化地化解各种矛盾。

辅导员管理应尊重客观实际，科学管理。高校要把辅导员工作中大量的、反复出现的日常管理事务，按其各自的内在规律和特点，结合学校实际建立起一系列科学合理的常规制度。同时，对辅导员自身的管理也应包括其业务素质提高的管理，使学校对辅导员的外在管理，转变成辅导员自我管理的内在需求，将管理的意志体现在集体的力量中，成为辅导员队伍相对稳定、素质逐步提高的工作基准，使辅导员各项工作做到有条不紊[2]。

辅导员管理要得到持续发展，必须要抓好日常工作的每一个细节，做到精细化管理。要把握辅导员思想政治教育的特点，认真制定辅导员管理工作规程。一份切实可行的计划、措施，才能帮助辅导员更好地完成思想教育等任务。精细化就是要注重那些习以为常的细节和容易忽视的日常行为，如高校可以组织辅导员定期进行视听观摩学习，使他们有机会吸取他人思想教育中的优点，同时也能从彼此相互交流中获得思想教育的经验，改善自己的教育方法。

3.理顺高校辅导员领导机制

理顺辅导员领导机制就是要将当前对辅导员实行的“三级”领导尽可能变成一级领导，使领导的影响力更加集中和有效。将校、系和部门的领导进行合理整合，避免政出多门、多头指挥的现象，以免造成辅导员无所适从和疲于奔命。在实际工作中，理想的做法是将辅导员的领导中心建立在系（部）一级，学校一级仅作为宏观监督，学工部则承担辅导员业务培训和指导的职能。将系（部）作为对辅导员领导的中心，有利于教学单位根据自身教学实际，合理配置辅导员师资力量，合理进行工作优化和有针对性的业务安排。《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》提出，把辅导员队伍建设状况作为衡量学校办学质量和办学水平评估考核的重要指标，作为高校领导干部工作业绩考核的重要指标[3]。所以，高校应加强并理顺对辅导员的领导，既要将辅导员管理计划一以贯之于实践全程，又要在全程中加强领导和引导，避免出现多头管理或管理缺失的现象。在辅导员工作和自我教育提升等方面，发挥领导的号召力和影响力，促进辅导员管理工作的发展。

4.建立完善的辅导员管理制度

建立督查制度，完善督查机制。深入持久地开展好辅导员管理工作，不是靠几次考核评估就能一劳永逸的，必须建立起相应的督查机构，形成经常性的督查机制。一是高校主管领导要亲自督查辅导员常规管理工作，二是高校学工部门要成立督查工作领导小组，定期对辅导员常规管理工作进行督查，对存在的问题列出清单，限期整改，保障辅导员管理工作有序推进。

监控与激励相结合。当前我国高校在辅导员管理问题上普遍存在着重使用、轻培养的现象。大多数辅导员由于直接从学生角色向教师角色转变，在工作方法、教育经验上都存在缺陷，如果辅导员上岗前缺少专业和系统的培训，在面对高强度的工作事务时，将难以得心应手。因此各高校要在实际管理工作中，加强对辅导员工作的监控，与此同时要注重对辅导员的鼓舞和激励，做到宽严并济、奖惩适度。例如，高校可以将年终考核与学习培训挂钩，实行辅导员资格证书制度，以学分制管理模式鼓励辅导员实现自我学习和素质提高，鼓励辅导员参加校际交流、考察和进修等等，千方百计地提高辅导员的业务水平。

总之，为了提高辅导员管理质量，各高校应在巩固原有工作成果的基础上，进一步对辅导员管理工作中的薄弱环节和深层次问题及时进行整改与研究，使存在的问题得到根本性的解决，促进辅导员队伍整体素质的持续提高。 参考文献：

[1]徐晓宁. 新形势下高校辅导员队伍专业化建设的难点及对策[J]. 思想理论教育导刊，2012（4）.

大二辅导员工作计划篇3

[关键词]高校辅导员 工作档案 思想政治教育

[中图分类号] G641 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）14-0026-03

辅导员工作档案建设在大学生思想政治教育工作中具有十分重要的地位和作用，对于高校辅导员来说，建设好自己的工作档案是非常重要的。

一、建设辅导员工作档案的必要性

（一）辅导员工作档案的地位

1.辅导员工作档案是院系工作档案的必要组成部分

在档案管理走向制度化的今天，各项工作都应该做到有档可入，有案可查。就高等学校来说，二级系院的院务工作档案包含有许多方面，有教学工作档案、党建工作档案、学生工作档案，等等。辅导员工作包罗万象，其工作档案的涵盖面也就很广，涉及大学生学习、生活、党（团）建、学生管理等诸多方面，是二级系院整体工作档案的必要组成部分。

2.辅导员工作档案是学校思想政治教育工作档案的延伸和有益补充

辅导员是大学生思想政治教育的主要力量，辅导员工作是学校思想政治工作的重要内容。辅导员工作中所形成的档案，能直接反映学校思想政治教育的工作思路、整体构思及发展路径，是学校开展大学生思想政治教育的一个佐证，也是学校思想政治教育档案建设的一部分。建设辅导员工作档案有利于学校思想政治教育工作实现规范化、科学化管理。

（二）建设辅导员工作档案的重要意义

1.辅导员工作档案有利于提升大学生思想政治教育工作的针对性和实效性。

辅导员工作档案记录了班级每名同学的家庭背景、个人兴趣爱好、特长志向、性格特点、能力及成长过程等，因此它有利于辅导员利用这些资料有针对性地引导学生的学习、生活，开展学业和职业生涯辅导、规划；辅导员工作档案还记录了学生在学校学习、生活、参加活动、与人交往等的实际状况，这些具有实效凭证作用的第一手资料，有助于辅导员与学生家长进行沟通和联系，真正把学校教育和家庭教育有效结合起来。针对大学生各种实际，开展有针对性的思想政治教育工作，往往能取得很好的效果。

2.辅导员工作档案是进行大学生思想政治教育研究的宝贵财富。

辅导员工作档案是辅导员开展班级各项工作的真实记录。一份完善的辅导员工作档案不仅有辅导员与特殊学生的谈心教育记录、与学生家长联系的记录、对典型学生的思想情况及跟踪调查的记录等，更反映了每个辅导员开展具体工作所使用的方法和措施。因此，辅导员工作档案为学工人员进行大学生思想政治教育研究提供了大量的宝贵素材。

3.辅导员工作档案是对辅导员工作绩效进行考核的重要依据。

为真实全面考查辅导员工作绩效，应把专家评估、同行评估、学生评估和辅导员个人评估综合起来进行考虑。无论是哪种评估方式，具体操作的时候都可以与辅导员工作档案记录相联系、相比对。实际上，查阅辅导员工作档案已经成为不少高校对辅导员工作情况进行考查的重要依据。因为辅导员工作档案在一定程度上体现了辅导员工作的真实性，反映了辅导员对工作职责的履行情况，记录了辅导员开展思想教育工作的过程、成绩、经验及各种活动，是辅导员工作业绩和业务水平的反映。

4.辅导员工作档案建设有利于促使辅导员自身不断进步。

辅导员工作档案记录了辅导员工作的得失成败，有心的辅导员会充分利用这些档案资料，对自己和学校的思想政治教育工作进行反思、研究、总结，从而有助于辅导员正确认识自我，并逐渐完善自我，提高自己的理论水平和工作能力，促使辅导员队伍的不断进步和成长。

可见，档案工作作为高校辅导员的基础性工作之一，有其重要的地位和意义，每一个从事大学生思想政治教育工作的辅导员都应该努力建好自己的工作档案。

二、辅导员工作档案体系

当前，不少高校因为人力、物力、财力等多种原因的限制，辅导员实际上集多种职责于一身，如思想政治教育、学业和职业生涯规划引导、日常生活管理、团建党建任务、课外素质活动拓展、安全维稳等等。

（一）在辅导员工作档案体系上应包含的内容

1.班级基本情况。这方面的内容很多，一般包括学生基本信息，学生住宿分布情况，班级干部名单、分工、联系方式及变动情况，困难学生、受资助学生情况，历年学生评奖评优、获奖及受处分情况，学生推优材料、党员发展与教育管理，学生综合测评情况，毕业生就业情况及班级制度建设情况等。

2.工作计划与总结。包括各学期班级工作计划、总结和各学期辅导员工作计划、总结。

3.学生思想教育。这方面的材料应包括与特殊学生谈心教育记录，与家长联系记录，学生思想教育典型案例（典型学生的思想情况）记录分析，毕业生跟踪调查和典型案例记录分析等。

4.学风建设。学风建设档案应包含有所带班级的专业培养方案，各学期课表、授课教师及联系方式，各学期学生成绩统计、分析材料，学生请假申请、安全责任书，学生上课、早操、活动、会议考勤记录等。

5.班级活动与素质拓展。班级活动与素质拓展应记录学生活动计划、过程（图片、视频等）、总结等，还包含有学生科技活动、论文资料的统计。

6.主题班会和班会。包括主题班会计划、过程（图片、视频）、总结以及班会记录或班级日志等。

7.辅导员本人资料。这方面的资料既包含有关学生思想政治教育的文件、法规、学生手册及其他有利于提高辅导员个人理论水平和业务水平的学习培训材料，又包括辅导员公开发表的论文、调研报告以及辅导员担任相关课程的教学计划、课表、大纲、教案等。

（二）上述辅导员工作档案体系具有的特点

1.灵活性。辅导员工作档案内容体系，并非一成不变。实际上，由于各高校辅导员实际承担的工作任务各不相同，其工作档案的内容也会有所差异和变化。

2.系统性。辅导员工作档案是一个完整的体系，其内容非常丰富，包括了从学校、系院到班级，从学生、授课教师到辅导员本人，从思想政治、班风学风到素质拓展等诸多方面。

3.立体性。在辅导员工作档案中，既有工作叙事，又有工作分析、反思和总结；既有典型案例的介绍，又包含了有针对性的工作方式方法的展现；既有学生评奖评优等各种结果的揭示，又蕴藏着大量的平时实际表现的动态记录……可以说，一份工作档案，实际上把辅导员工作情况立体性地展现在人们面前。

4.细节化。辅导员工作档案非常注重细节性。比如说，学生基本信息档案除了要记录学生姓名、学号、性别、出生年月外，还要标明家庭成员情况、父亲或母亲姓名、父亲或母亲的工作单位、联系方式、家庭详细住址、家庭电话等（如果需要的话，主要亲戚及其联系方式也应想办法了解到）；困难学生档案要对家庭人数、家庭经济来源、家庭月（或年）收入以及困难情况的摘要说明等有清晰的记载，受到资助的学生材料更要记清困难等级、资助时间、资助类型、资助金额等。

三、辅导员工作档案建设的原则和要求

辅导员工作档案是衡量辅导员工作水平高低的重要依据之一，在实际操作上，应遵循如下原则：

（一）真实性原则

坚持实事求是，真实、客观、全面、正确地反映辅导员开展学生思想政治教育与管理工作的各方面情况是建设辅导员工作档案的首要原则。这一原则表明了档案建设的关键在平时，要注重平时的点滴记录和收集。

（二）动态性原则

辅导员工作档案的一个重要特点就是其完成的过程性，也就是说，它的完成不是短时间内实现的，而是贯穿于从学生进校到学生毕业离校始终。该原则同时要求辅导员发生更换时，原辅导员要将有关档案移交给下一任辅导员，保持档案的连续性。

（三）系统性原则

系统性强、体系完整是辅导员工作档案的又一重要特点。该原则要求辅导员在建设工作档案时要考虑全面，力求完整，既有宏观布局，又有微观揭示；既要务实，又要务虚；既把学生的生活、学习作为工作的主要抓手，又要考虑到与学生相关联的方方面面。

（四）创新性原则

一般说来，辅导员工作档案的内容方面差异不是太大，但在档案的形式、管理等方面完全可以根据本系（院）、本人工作实际而有所创新和变化。比如说在档案的管理模式上，既可以按内容分类建立档案，也可以按专业、班级等形式管理档案；档案保存形式通常是纸质版，同时提倡既有纸质存档又有电子版备份；当然，在数字化、电子化高度普及的今天，开发使用专门的辅导员管理软件进行辅导员工作档案管理更受欢迎。

（五）公开与保密相结合原则

辅导员工作档案里记载了大量的信息，信息具有秘密和公开的双重特质。一方面要注意档案资料的保密性。辅导员工作档案必然记录一些与学生有关的个人信息，从保护学生出发，除工作检查和上级领导检查指导外，不要向其他人公开有关信息。学生毕业后，有关资料要由系（院）统一保存。另一方面，为了更好地起到教育、引导、警示和设置议题的作用，有些信息又是需要及时公开公布的，如班级制度、计划总结、考勤记录、奖励表彰等。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 葛红丽.高校辅导员管理学生档案之我见[J].科技信息，2011，（10）：472.

[2] 刘川生.大学生日常思想政治教育实效性研究[M].北京：北京师范大学出版社，2009.

[3] 尹忠恺.论高校学生工作档案的建设[J].沈阳师范大学学报（社科版），2012，（1）：38-39.

大二辅导员工作计划篇4

第一章总则

第一条为了加强普通高等学校函授教育辅导站（以下简称函授站）的建设和管理，根据《普通高等学校函授教育暂行工作条例》制定本规程。

第二条本规程适用于经省、自治区、直辖市及计划单列市或国务院部委的教育行政部门审核或批准，并经国家教育委员会批准、备案的普通高等学校举办的本、专科函授教育所属函授站。

第三条函授站是举办函授教育的普通高等学校（以下简称主办学校或学校）对函授生进行教学辅导，思想政治教育和组织管理的机构。

函授站业务上接受主办学校直辖市及计划单列市的教育行政部门应对函授站的工作进行指的领导，行政上接受设站单位的领导。函授站所在省、自治区、导和监督。

第四条函授站必须坚持党的基本路线，遵守政府法令，贯彻国家有关函授教育的方针、政策的规章，执行主办学校和设站单位签订的建站协议，执行主办学校的有关制度，配合主办学校认真、严格地组织教学。

第二章设置

第五条主办学校和设站单位根据本规程协商建立函授站。

第六条主办学校设站应遵循的原则。

（一）拟设站的单位必须是具有法人资格的企事业单位或业务主管部门。学校不得与不具有法人资格的组织和个人签订建站协议；

（二）根据系统，行业或地方的人才培养要求和本校函授教育发展规划，在学校主管教育行政部门和国家教委批准的招生区域内，合理设置函授站；

（三）设置函授站的数目和函授站距离主办学校的远近，应同学校的办学力量和管理能力相适应；

（四）函授站一般应建在函授生较集中、交通较方便的地方。

第七条设置函授站必须具备下列条件：

（一）有连续或隔年报考的生源；

（二）能配备专职或以专职为主体、专兼职结合的管理人员队伍；

（三）能就地就近聘请合格的辅导教师；

（四）能提供符合教学要求的教学场所和其他教学条件；

（五）能提供或筹集函授站经费。

第八条提倡在普通或成人高等学校、普通或成人中专学校、企事业单位教育培训中心建立函授站。

若干所普通高等学校若同时在一个地区或一个单位举办函授教育，经过协商可以联合建立函授站。

第九条省、自治区、直辖市及计划单列市所属学校的函授站及招生的范围，一般不得超出学校所在的省、自治区、直辖市。

国务院部委所属学校（包括受部委委托办学的其他学校）的函授站应根据部委对系统、行业的人才培养和函授布局的规划安排。国务院部委所属学校，也可根据地方需要和有关规定建立面向社会招生的函授站。

第十条主办学校和设站单位协商后，应签订建立函授站的协议。建站协议应具备以下主要条款：

（一）主办学校（建站方）与设站单位（设站方）各自的职责、权力和义务；

（二）开设专业名称、培养目标、层次（本、专科）、学制、招生对象、招生人数、覆盖地区（或招生范围）、发展规模；

（三）函授站地点及办学条件；

（四）函授站站长、副站长及工作人员；

（五）函授站经费来源和管理办法；

（六）履行协议的期限；

（七）变更协议及违反协议的处理办法；

（八）经双方同意的其它有关函授站的内容。

第十一条建立函授站必须到函授站所在的省、自治区、直辖市及计划单列市的教育行政部门履行备案手续。在履行备案手续时，主办学校应向教育行政部门提供国家教委颁其举办函授教育的文号及专业备案情况。建站协议在履行上述手续后方能生效。

第十二条函授站的站长、副站长及工作人员，由设站单位提名，与主办学校协商确定。站长、副站长及工作人员的变动情况应及时报函授站所在省、自治区、直辖市及计划单列市的教育行政部门或受上述教育行政部门委托的地、市、县教育行政部门备案。

第三章职责

（一）及时传达国家有关函授教育的方针、政策；

（二）对教育质量及在函授站所进行的教学环节负责，指导函授站辅导教师的教学工作；

（三）制定函授站协助学校进行学籍管理和招生等工作的规章制度，并监督、检查执行情况；

（四）派遣主讲教师，聘任或派遣辅导教师；

（五）每学期或每学年对所属函授站工作进行检查或评估，表彰工作成绩优异的函授站和工作人员；对办学条件不能保证，管理混乱的函授站，应会同设站单位进行整顿；对不能保证辅导教学质量的函授站，应予撤消；对工作不负责任或不能胜任工作的人员，应与设站单位协商予以批评教育或调整；

（六）每学期或每学年召开函授站工作会议，安排工作，交流经验，研究解决工作中的有关问题；

（七）组织函授站负责人和工作人员学习国家有关函授教育方针、政策和函授教育管理知识，提高管理水平。

第十四条函授站的职责是：

（一）协助主办学校做好在本站所在区域的招生工作；

（二）协助主办学校做好本站函授生的学籍管理工作；

（三）承担主办学校根据教学计划和教学大纲的要求交给的教学辅导任务，执行主办学校交给的有关教学环节的组织管理工作；

（四）负责及时、准确地向函授生分发教材和辅导材料；

（五）做好各项服务工作，为教师和函授生创造良好的教学和生活条件；

（六）向主办学校推荐辅导教师，并协助主办学校做好辅导教师的管理工作；

（七）做好函授生的思想政治工作，经常与函授生所在单位联系，争取单位对函授生学习的关心和支持，解决其学习中的困难；

（八）及时向主办学校反映函授生、辅导教师对教学及管理工作和意见、建议；

（九）健全行政、教学辅导、后勤、财务等管理制度和岗位责任制，并严格执行，使管理工作制度化、规范化；

（十）定期对本站所承担的教学和管理工作进行自我检查，积极配合主办学校和所在省、自治区、直辖市及计划单列市或受委托的地、市、县的教育行政部门对本站工作进行检查评估；

（十一）每学期或每学年向主办学校、设站单位和所在省、自治区、直辖市及计划单列市教育行政部门或受上述教育行政部门委托的地、市、县的教育行政部门报送工作计划和工作总结；

（十二）建站协议规定的其它有关职责。

第十五条不承担第十四条第（三）或（六）项职责的，应称为函授点。

第十六条设站单位的主要职责是：

（一）主动配合主办学校落实函授站的建置，提供为履行职责所需要的条件；

（二）解决函授站正副站长、专职管理人员和专职辅导教师的编制、职务聘任及工资待遇；

（三）做好函授站工作人员的思想政治工作；

（四）定期研究和检查函授站工作；

（五）及时传达国家有关方针、政策。

第四章管理人员和辅导教师

第十七条函授站设站长人（一般可由设站单位负责人兼任），副站长—人。管理工作人员根据需要配备，可按函授生人配备管理人员人的比例安排。

函授站负责人和工作人员，应坚持党的基本路线，熟悉教学管理业务，工作负责，品德好，作风正派，具有大专以上文化程度。

第十八条函授站负责人的工作人员应按受必要的培训。

第十九条辅导教师既可由主办学校从本校教师中选派，也可由函授站将本站或本地能胜任函授辅导工作的人员向主办学校推荐。函授站推荐的辅导教师应由主办学校审核同意后，方可作为辅导教师担任教学辅导工作。辅导教师应保持相对稳定。

第二十条辅导教师必须具备的条件是：坚持党的基本路线，具有大学本科以上学历或讲师以上教师职务，有一定教学经验和能力。

辅导教师应认真按照主办学校的要求进行教学辅导，教书育人，并不断总结教学经验，改进教学方法，提高教育质量。

第二十一条主办学校应当指导和考核辅导教师的教学工作。应组织辅导教师到校短期进修、集体备课、交流经验，以不断提高其业务水平。

第二十二条具有大学本科以上学历的函授站专职辅导教师，经过一定时期教学工作实践的考察，可由设站单位根据工作岗位需要，委托主办学校按照《高等学校教师职务试行条例》的规定评定助教或讲师的教师职务资格。设站单位为其办理任职手续并兑现相应的工资待遇。其他专业技术职务不能套改为高等学校教师职务。

第二十三条兼职辅导教师的编制、职务聘任及工资待遇，由其所在单位解决。

第二十四条对于不符合条件或工作不负责的管理人员和辅导教师，主办学校或函授站应及时更换。对于作出优异成绩的辅导教师，应予以奖励。

第五章经费

第二十五条函授站所需经费，由设站单位提供或筹集。

第二十六条函授站的经费，必须用于函授站的教学、管理和改善办学条件等方面，不得挪作它用。

第六章管理监督

第二十七条省、自治区、直辖市及计划单列市的教育行政部门对本地区函授站的主要管理职责如下：

（一）向函授站和设站单位传达国家有关函授教育方针、政策，执行有关法令、法规；

（二）根据地方培养人才的需要和设站单位的条件，统筹规划面向本地区招生的函授站布局，择优设站。注意利用和发挥办学质量高、社会声誉好的国家教委和国务院其他部委所属学校的优势和作用；

（三）向函授站有主办学校提供人才需求信息，指导学校合理设置专业和招生计划；

（四）监督建站协议的执行；

（五）定期检查、评估函授站的工作。对于不符合规定的函授站，应责成主办学校停止在该函授站的招生，进行整顿或通知主办学校撤消该函授站；

（六）帮助解决函授站建设和发展过程中的困难。在有条件的地、市、区、县设立综合函授站或函授教育中心；

（七）组织函授站交流经验，学习国家有关函授教育方针、政策，培训函授站工作人员；

（八）执行国家教委赋予的有关任务。

第二十八条省、自治区、直辖市及计划单列市的教育行政部门可将上述部分职责委托地、市、区、县教育行政部门执行。

第二十九条国务院部委教育行政部门应统筹规划所属学校建在直属部门、单位及行业系统的函授站，形成函授网络。为函授站建设和发展创造条件，监督、检查教育质量。配合地方教育行政部门管理函授站。

第七章罚则

第三十条主办学校及其函授站有下列情况之一的，应视其情况，由省、自治区、直辖市及计划单列市或国务院部委的教育主管部门给予通报批评、限期整顿、责成主办学校停止在该站招生或通知主办学校撤消该函授站。

（一）未按本规程规定设置函授站的；

（二）不履行函授站职责和建站协议的；

（三）不能保证教学质量的；

（四）以函授站名义独立办学等超出函授站职责和建站协议进行活动的；

（五）违法或违反国家教委有关规定的。

第八章附则

第三十一条本规程适用于独立设置的函授学院所属函授站。

大二辅导员工作计划篇5

关键词：辅导员；大学生；职业规划；对策

专职辅导员作为高校内接触大学生最频繁、最紧密的教职人员，是大学生健康成长成才的指导者和引路人，在大学生职业生涯规划中发挥着重要的作用。目前，我国许多高校中的大学生职业规划正是通过学生工作人员特别是辅导员来具体落实的。这既体现了我国高等教育体制的特色，也在一定程度上达到了启发、指导大学生职业（学业）规划的目的。然而，随着我国经济社会的发展和就业形势的变化，我们有必要对此模式进行深入的总结与反思，并与时俱进地提出完善的建议或措施。

一、辅导员指导大学生职业生涯规划的利处

1.熟悉高校就（创）业政策

现阶段，许多高校的就（创）业政策及工作计划都是以文件、通知等形式从教育行政部门逐级传达到学校、院系直至辅导员手中。作为正式文件、通知的末端，辅导员需要学习和消化其精神、内容后，再以一定的方式（如班会、讲座、通知、短信等）传达给学生。在这样日复一日的工作中，辅导员对各相关政策、规定、流程都积累了大量的信息，也提高了认识。与此同时，辅导员也参与招聘会的组织、毕业生的推荐、形势政策学习与调研等活动，对社会需求特点、国家及地方就业政策乃至人才素质结构等都有较为深刻的把握。因此，在大学生进行职业生涯规划时，辅导员能够以此引导他们思考和安排自己在各学年、学期内的学习生活内容乃至毕业后的努力方向。以“选调生”① 为例，辅导员在综合考察历年“选调生”招考政策及特定人员的成长路径后，可以指导那些有志于从事党政工作的在校学生有计划地学习专业及基础知识、参与实践锻炼、培养“勤奋敬业、乐于奉献”等素质、积极向党组织靠拢，从而使学生将眼前的学业与今后的职业发展有机统一起来。

2.了解大学生就业心理

“由于其工作性质，辅导员是大学生日常学习生活中接触最多的人，这使辅导员更易走进大学生内心深处，赢得他们的信任，为工作的开展奠定良好的基础。”1 事实上，在现行思政工作体制内，辅导员常年行走在课堂、餐厅、宿舍、操场等场所，他们通过持续、大量的会议、谈心、网上互动等形式密切把握着大学生的心理状态。

在高等教育大众化时代，大学生的就业心理也是千差万别。有的同学期望通过大学四年的学习，为从事心仪的专业工作铺垫道路；有的同学设想毕业后留在城市里，拥有一份收入丰厚的工作；有的同学计划着毕业后的继续深造；有的同学却因为高招时的调剂而郁郁终日。对于毕业后状态的不同预期（明确或模糊，信念或担忧）都影响着大学生的职业（学业）规划。辅导员依靠自己对分管班级学生各类心态的了解，能够有针对性地开展思想教育和职业分析、指导。尤其是在与个别学生的接触和谈心中，辅导员常常能深入学生的内心，帮助他们分析自身心志和优劣势，启迪他们立足现实分步实现各阶段目标。

3.开展日常教育的便利

日常思想政治教育工作的丰富内容决定着辅导员要全面深入到大学生的校园生活中，这也使得他们能够随时随地与大学生谈话、共事、交流，包括对职业（学业）规划的指导。同时，得益于手机、QQ、微信、微博乃至各类班级管理软件的使用，辅导员与大学生之间的交流可以具有很大的时空弹性，因而也拥有极大的便利。

二、辅导员指导大学生职业生涯规划的弊端

1.对不同职业、岗位的业内信息了解不足

“众所周知，我国的教育体制在某些方面还存在着很大的弊端，例如，高考志愿的选择由家长做主，学校和专业的选择没有考虑学生自己的意愿，因此，上大学后仍有相当的大学生没有明确的发展目标。”②正因如此，大学生在规划职业生涯时极为渴求关于本专业、本行业乃至相关岗位的业内信息，以为规划之参照。然而，令人遗憾的是，辅导员常常无法了解和提供足够的行业信息。首先，大多数辅导员都是毕业不久的青年教师，对本专业行业的现状与发展趋势还没有足够丰富的认识，对跨专业行业的信息了解更少。其次，辅导员从业后主要忙于思想政治教育和学生事务的管理、服务，这与研究特定行业的发展态势、规律以及个人成长路径的特点等内容存在很大的差异。举例来说，一位汉语言文学专业毕业的辅导员为功能材料专业的学生讲解行业前景及自我规划时，常常会因为缺乏对材料行业的深度认识而使自己的辅导犹如隔靴搔痒，尽管他可能会罗列一些数据或照搬一些忠告与建议。

2.精力与水平有限，指导质量不可控

辅导员的工作处在高校思想政治教育和学生管理工作的第一线，包含了思想教育、心理健康教育、经济困难学生的资助、党团组织建设、日常事务管理与服务等校园生活的方方面面，因而事务繁杂。此外，“高等学校总体上要求师生比不低于1：200的比例设置本专科生一线辅导员岗位。但调查显示，截至2006年底，全国高校师生比为1：238。”③特定学校、学院的师生比甚至达到1：370、1：400。具体事务的无限性与个人精力的有限性使得辅导员在日常工作中常常疲于奔命，对大学生的职业规划指导不得不流于面上的建议，做不到“因材施教式”的个别指导。

从专业角度看，辅导员虽然比一般的教师和管理干部更了解大学生的就业政策与形势，并多少也受过一些就业指导方面的培训，但就整体而言普遍没有接受过系统的就业指导学习与培训，持有“就业指导师”、“职业规划师”等资格证书的辅导员也为数不多。④因此，多数辅导员在开展职业生涯规划时，理论逻辑性不强，随意性较大，形式与内容比较分散，指导建议常常流于泛泛的说教，缺乏吸引力和说服力，质量得不到有效控制。

3.指导工作易受部门考核而异化

当前，我国高校的行政化倾向具有一定的普遍性⑤。辅导员开展大学生职业生涯规划的工作也被以一定的比例系数纳入到部门考核之中，而且常常是以自上而下的数据指标来评判工作的优劣，例如举办若干场讲座，覆盖若干数量之学生，若干份宣传报道等。这种简单的量化考核，忽略了职业规划主体――大学生的实际收益与感受，也计算不了指导效果与学生未来职业发展质量之间的关系。因此，在大量数据的考核压力下，学工人员尤其是辅导员对学生的职业规划指导容易异化为完成任务或“交差”，师生之间的心灵碰撞与交流被边缘化或吞没。

三、完善大学生职业生涯规划的建议

鉴于辅导员开展职业规划指导的正反两方面分析，高校教务、就业指导与二级学院等部门有必要联合起来，有效整合专业教师、就业指导人员以及辅导员等人力资源，实现职业生涯规划指导中的优势互补，从而更好地开展新时期大学生职业生涯规划工作。

1.鼓励专业教师对大学生的分类指导

一般而言，专业教师在本专业的造诣较深。这既归因于他们大多从事于某个特定领域的工作，也得益于其多年的持续、专心的钻研。因此，他们对所在专业行业的基本知识、发展规律、前沿热点以及需求特点等方面都有较为准确的把握。从大学生的角度来看，即便同在一个班级学习，不同的人对于从事行业内或产业链上的不同岗位也存在各自的偏好与憧憬，这就意味着专业教师可以凭借自己对行业动态的熟悉对不同的同学进行分类的指导。当然，辅导员可以参考专业教师的意见，协助开展分类分组等事务工作。

2.精简课程，融入学期内实习实践

目前，国内许多高校的本科教学仍倾向于大量知识的传授而非兴趣的启发、思维的训练或动手能力的培养，这也导致了大学的课程愈开愈多，学生疲于背记和应试，对职业的兴趣与思考被长期压抑，因而对职业生涯的规划也多半被当做“不得不完成的作业”而敷衍了事。因此，有必要考虑对课程的精简，留下基础的、核心的课程，使学生从埋头应课应试的压力下解放出来。同时，在学期内融入实验、实习、参观、调查等实践活动，既促使学生学以致用、知行统一，又用生动、具体的实践体验来引发学生的职业兴趣，引导其主动开展生涯设想与规划。

3.发挥已就业校友力量，深化对大学生的微观指导

职业生涯规划的目标是就业与职业发展，因此，已就业的，尤其是在特定领域取得一定成就的校友的示范与带动作用要比未就业的高年级学长的学习建议更强。高校可以发挥这些校友的力量，例如邀请他们来母校开办讲座、交流会或其他活动，以其自身的发展或所开展的研究，为在校的大学生现身说法，从职场、生活的高度启发他们的思考与规划。

4.开展就（创）业的统计研究，把握就业规律与趋势

高校就业指导部门还可以联合辅导员等相关人员开展各阶段的就业（创）业的统计研究，通过各专业、院系、乃至校际之间就（创）业状态的追踪或对比分析，研究各专业行业内的发展动态与就业规律、趋势，从而给予大学生更加深刻、更具时效性和价值性的生涯规划指导。

注：

① 选调生：组织部门有计划地从高等院校选调品学兼优的应届大学本科以上毕业生及选拔具有2年以上基层工作经历的大学生村官到基层工作，作为党政领导干部后备人选和县级以上党政机关高素质的工作人员人选进行重点培养，这批毕业生简称“选调生”。

② 据观察，寒暑假的大学生社会实践活动有时候效果很不理想。这一是由于教师与行政管理人员假期离岗，学生的实践活动缺乏有力的指导与管理，二是90后大学生在应试体制与信息爆炸、网络娱乐等因素作用下主观上大多无心于假期的实习、实验或其他实践任务。因此，可以考虑学期内的实践。

引文注释

①孟祥文.辅导员指导大学生职业生涯规划方法探析[J].产业与科技论坛，2011（10）13：202.

②隆意.大学生职业生涯规划存在的问题及对策[J].社会心理科学，2005（5-6）：730.

③胡金波主编.高校辅导员职业化发展研究[M].苏州：苏州大学出版社，2010：48.

④邱日梅.关于高校辅导员开展就业指导工作的思考[J].出国与就业，2010（5）：44.

大二辅导员工作计划篇6

关键词：辅导员；职业生涯规划；途径

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）-06-0062-01

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常管理工作和思想政治教育的组织者、实施者和指导者，是学生的人生导师和知心朋友，是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。开展辅导员职业生涯规划，无论对于辅导员队伍建设还是对于辅导员个人发展，都十分积极的意义。

一、当前辅导员工作队伍出现的问题

辅导员作用很大，但目前全国高校的辅导员队伍处于一种维持状态，高校辅导员的素质比过去有了很大的提高，但仍存在不少问题，很多方面还不能满足培养高素质人才的需求。

1.高校辅导员工作处于被动管理,缺乏创新性。高校辅导员的职业定位是专职负责学生的思想教育工作,但现在的辅导员却承担着多种职责,扮演着多重角色。要求辅导员有强烈的责任感和奉献精神,投入较多的时间和精力，没有较多时间和精力进行创造性研究，而且工作中的创新伴随着风险。这就使得辅导员被动地按学校的要求做,没有精力并且也不愿意增加额外的负担。

2.管理手段生硬，缺乏制度化。辅导员是最直接、最经常接触学生的教育者。学生的所有事情都要通过辅导员,学生和学校都是单方面的与辅导员联系,这就造成在学校里除了辅导员，其他人对学生的情况一无所知,这样辅导员工作压力很大,对学校工作的开展是不利的。

3.辅导员数量与学生规模扩大的差距不断拉大。伴随着高校办学规模的不断扩大,高校思想政治教育工作的对象的数量在不断的增多，高等教育由精英教育向大众教育转化,高校的生源质量不断下降,大学生思想政治教育工作的难度不断加大。作为高校思想政治教育工作的主力军辅导员的队伍远远不能适应工作对象的数量的大幅度变化。

二、高校辅导员职业生涯规划的意义

1.辅导员职业生涯规划的含义。辅导员职业生涯规划是指高校辅导员个体与国家教育主管部门、高校等组织培养目标相结合，在对高校辅导员个体职业生涯的主客观条件进行测定、分析和总结的基础上，对自己的兴趣、能力、特点进行综合性的分析与权衡，结合时展特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动计划。

2.职业生涯规划对高校辅导员队伍建设的重要性。加强高校辅导员的职业生涯规划，有利于建设一支稳定、高素质的辅导员队伍，将会促使高校留住更多高素质的人才，促进更多教师的自我完善和高校的发展，进而为国家造就大批合格的社会主义事业的建设者和接班人。第一，职业生涯规划是高校利益、辅导员利益和学生利益的最优化，高校在帮助辅导员发展职业生涯、管理其职业生涯目标的同时，也实现了自身的管理目标，为高校带来巨大的利益；第二，职业生涯规划可以充分调动辅导员的内在积极性和工作热情，把自己的所学所感运用到工作中去。有利于高校辅导员尽快适应工作岗位，积累工作经验，个体得到全面发展。

三、高校辅导员职业规划的主要内容

1.高校辅导员职业生涯规划和管理中的职业角色的自我认知

（1）认识自身职业的综合性。高校辅导员处于全面育人的综合岗位。一方面,辅导员兼有德育课教学,直接履行教书育人的工作和职责要求;一方面,他们要落实学校及各职能部门对学生的管理规定,营造良好的办学环境,在管理育人中发挥着直接作用;另外,辅导员要有为学生服务的态度,为学生成长创造条件。

（2）认识自身职业的专业性。辅导员职业具有很强的专业性,辅导员要具有较高的政治理论素养,才能有效地解决存在的政治信仰迷茫,理想信念模糊,价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏等问题。辅导员要有一定的专业研究能力,要成为学生工作专家,必须针对学生管理教育中出现的问题,进行深入细致思考,形成工作研究课题,探索工作规律,创新工作思路,提高工作水平。

（3）认识自身职业的价值性。大学生对于任何一个民族和国家来说,其价值和意义都是举足轻重的。实践证明,高校设立政治辅导员是一项贯彻党的教育方针,坚持社会主义办学方向的重要举措。这支队伍肩负着大学生思想政治教育及学校稳定的重要职责,对于保证正常的学校秩序和学生健康成长,实现培养目标起到十分重要的作用。

2.高校辅导员职业生涯自我规划和管理

（1）辅导员职业生涯自我规划应遵循的原则。一是最大限度使职业符合自己的兴趣、爱好。这是职业生涯自我管理的基础。从事一项自己喜欢的职业,职业生涯就会变得更有趣、更为有意义,也更易获得职业满意与成功。二是扬长避短,尽可能发挥自己的优势。只有择己所长,才能充分发挥最大能力,使学生受益、学校受益,从而个人也获得最大的成就感、满足感,形成双向良性循环。三是个人职业发展要融入学校的发展。在进行自己的职业生涯设计时,不但要考虑自己的兴趣爱好和所长,还要考虑学校的需要。在谋求个人利益的同时,也为学校做贡献。

（2）辅导员职业生涯自我规划和管理的实现步骤。一是对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估;二是针对学校、业余培训、就业和各种职业,考虑所有可选的机会;三是鉴于前两个阶段所发掘的信息,仔细推断何为最佳选择。职业生涯管理中自我规划的专业理念是要贯穿在整个高校辅导员职业历程。

高校辅导员是一个综合型的岗位,集思想政治教育,日常管理,成才指导于一身,要求具备较高的综合素质和工作能力,必须要高度重视高校辅导员的职业生涯规划,从根本上打造有专业化素质的复合型高校辅导员队伍,提高高校人才培养的质量、促进学校的全面发展,从而开创高校思想政治教育新局面。

参考文献

[1]华秀梅.高校辅导员职业规划的意义及途径[J].安庆师范学院学报(社会科学版),2008,(06).

大二辅导员工作计划篇7

关键词：辅导员绩效；考核关键；绩效指标；德尔菲法

一、国内外研究现状及文献综述

对于当前的辅导员考核与激励研究，主要集中在问题剖析和对策制定上。威廉・詹姆斯（1907）指出，在良好的激励环境中，同样的人可以发挥出潜力的 80%至90%（较弱的激励环境则只能使人发挥20%至30%的潜能）；王志军（2008）认为辅导员工作有独立性、自主性、多样性的要求，有效的激励方式就在于满足他们的个性化需求；彭庆红和张瑜（2006）认为现阶段高校辅导员激励机制方面的问题主要表现为薪酬的相对不公平，人员调配与晋升中存在不公正行为，奖励力度不够以及考核效力发挥不够四个方面；罗涤（2007）认为，辅导员激励机制是激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的潜能所采取的制度、方式和措施；汤秀娟（2007）认为当前高校政治辅导员激励管理的不足及存在问题主要体现在缺乏引导、缺乏关注、缺乏稳定性和缺乏凝聚力四个方面；程贯平（2009）认为现阶段高校辅导员主要存在工作投入多、物质报酬少、职业声望低、职业前景暗淡、心理契约减弱的问题；周宪宾（2008）认为目前高校辅导员激励机制的状况是：辅导员收入相对不公平；高校辅导员岗位职责不够明确；精神激励的力度欠缺；辅导员晋升空间不大；辅导员的职业声望不高。童伟中（2006）认为现阶段高校在辅导员激励方面存在的问题主要表现在岗位职责不明晰，薪酬水平较低，心理失衡；发展空间较为狭窄、奖励不够，惩罚性措施很少应用。以上学者在指出问题的基础上，都有针对性的提出了解决路径和策略。

二、我国高校辅导员绩效考核的现状

（一）辅导员工作的任务目标尚不明确，角色定位多层次化。辅导员工作的《中国大百科全书・教育》对辅导员基本任务的解释是：辅导员是我国高等院校的基层政治工作干部，应在院校及系部党组织的领导下，关注学生并对学生做好思想政治工作。在实际工作中，辅导员除了进行思想政治教育，更多的是担任诸如奖学金发放、卫生评比等学生工作，这些本应由专门的学生管理人员负责。此外，辅导员除了服从党组织的领导，实际上还处于学生处、校团委等部门的多重管理模式之下，如院校的宣传部、学生处等都可以向辅导员布置任务。这实际上使得辅导员无法专心从事思想政治工作，缺乏专一性和稳定性。

（二）辅导员人均指导学生数量不断攀升，工作难度不断加大。近些年来，高等院校的招生规模越来越大，根据教育部公布的数据，2005年我国高等院校在校生共有1660万人，2015年这一数字达到了4018万人，随着大学生人数的激增，辅导员队伍却并没有同比例增长，目前，一名辅导员带班动辄以4个班、5个班为单位计算，所带人数最少也在100名左右，多的达到300人，同时，辅导员还要面对日益复杂的信息环境和越来越主张其个性凸显的大学生群体，工作难度越来越大，这些都导致辅导员的工作压力日益增加，进行思想政治工作越来越难以充分保证。

（三）辅导员引进的学历要求较高，但是其发展路径没有合理机制。目前很多高校新引进的辅导员基本上都要求具备全日制研究生学历。从引进后的辅导员从事的工作来看，确实在提升学生素质，进行思想政治工作方面获得很大提升，但一般情况下，这些辅导员需要工作两至三年，才有可能获得流动机会，而且绝大部分引进的辅导员所学专业并非教育学专业，在工作期间由于工作繁忙，大部分已无暇再继续学习本专业的知识。这种追求高学历、高素质的辅导员队伍的初衷无可非议，但是对于辅导员自身来讲，可能会使其归属感和成就感大大降低，对其进一步发展并没有更好的规划，从而影响辅导员队伍的稳定性。

要解决高校辅导员工作的以上问题，除了高校自身需要进行晋升通道、人员流转等方面的改革，如何对辅导员所做的工作进行科学考评是重中之重，只有对辅导员工作实行量化管理，才能为其岗位轮换和职业发展提供科学依据，结合国内外经验，KPI方法是截至目前比较科学的评价指标和量化体系。

三、KPI考核方法概述

KPI（Key Performance Indication）绩效考核，也称作“关键业绩指标”，早在上世纪的1954年，便由美国管理大师彼得.德鲁克提出，是在目标管理理论的基础上提出的，本义是作为企业绩效考核的一个标准，其运用的一个基本规律是“二八定律”，即企业在创造其价值的过程中，占总数量20%的关键员工创造了企业80%的利润和价值，每一名员工所执行的20%关键行为实现了其80%的任务和目标，基于此，每个企业都应当重点关注20%的关键员工，而每个员工则应聚焦其20%的关键行为。必须指出的是，KPI指标考核体系遵循了“SMART”原理，具体包含以下5个原则：（1）Specific，即绩效考核不能笼统，必须切中要害，指向特定的关键指标；（2）Measurable，即关键指标必须是可量化的，员工的每个行为都是可记录可观察的，而且这些量化的原始数据可以有效获得；（3）Attainable，即关键指标的设立应当能够实现且切合实际，而不应设立过于简单或过于复杂的指标；（4）Relevant，即关键指标的设立必须与所要达到的目标密切相关；（5）Time-based，即在制定关键绩效指标时，应当考虑关键绩效指标的特定时限，避免拖沓或过早完成。

四、辅导员工作的KPI绩效考核指标体系

经过与多位辅导员的认真讨论，在遵循科学性、稳定性、系统性原则的基础上，本文构建了适用于高校辅导员的KPI绩效考评体系，该指标体系共包含一级指标6项，二级指标15项，每项指标都有其对应的赋分。详细解析如下：

（一）思想政治教育

作为辅导员的首要与核心工作，思想政治教育工作理所应当作为第一项关键一级指标，且其赋分也应当最高，将其赋分值为30分。具体二级指标及其细分指标如下：

1、常规思想政治教育

对学生进行常规性、日常性的思想政治教育是保证思想政治教育的关键环节，本二级指标赋分为10分。具体可包含策划安排某一主题的演讲、分析当前的形势与政策、讲解党的理论知识等，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将10分的分值分赋给细分指标。

2、党团建设

党团建设是保证思想政治教育工作生命力的重要手段，本二级指标赋分为10分。具体可包含民主生活会的组织和举办次数等情形、入党积极分子的发展和考察情况、对已经成为中共党员的学生进行教育管理、按照学校党委要求开展党团活动等，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将10分的分值分赋给细分指标。

3、心理健康辅导

近些年，大学生的心理问题越来越突出，每个高校都设有专门的心理辅导或心理咨询中心，作为最直接接触大学生的辅导员，有能力也有义务及时发现学生的心理问题，并进行初步的心理疏导，本二级指标赋分为10分。具体可包括每学期进行一次心理测验、对自己发现或学生反映的心理异常做出的反应速度、与学生谈心情况等，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将10分的分值分赋给细分指标。

（二）班级建设

由于实辅导员在现实工作中除了进行思想政治教育工作，还要承担大量的班级工作，因此班级建设也应当作为关键一级指标进行考察，将其赋分值为15分。具体二级指标及其细分指标如下：

1、班干部民主选举

至少每学年初，应当进行一次班委民主选举，是班级建设的重要内容，本二级指标赋分5分，具体可包含民主选举的次数、参与选举的学生规模、计票唱票环节的监督环节等，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。

2、班级活动情况

本项指标指的是班级日常工作进行情况，本二级指标赋分5分。具体可包含英语四级（六级）的通过比率、各种学习竞赛的获奖情况、所带班级在学校或二级院系的卫生、精神文明运动会等评比情况，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。

3、班干部的带头示范作用

班干部能否发挥模范带头作用，特别是党员班干部能否发挥其先进引领作用，是班级建设的原动力，本二级指标赋分5分。具体可包含班干部在全班的学习成绩排名、活动组织情况、突况的处理效果、在校内和二级院系的评比排名等方面，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。

（三）学生管理

思想政治教育和班级建设的服务对象就是全体学生，加强学生管理也能反过来更好的促进思想政治教育和班级建设，将其赋分为20分，具体二级指标及其细分指标如下：

1、对学生的了解情况

对学生是否了解，是检验辅导员是否全心全意做好学生工作的标志，只有对学生充分了解，才能够从基础层面加强对学生的管理。本二级指标赋分10分，具体可包含掌握学生个人信息的程度、每周检查宿舍卫生情况、学生人数和所在宿舍等情况的了解等方面，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将10分的分值分赋给细分指标。

2、与学生的双向沟通情况

学生管理的中心任务就是充分了解所带每个学生的学习和生活情况，特别是思想变动情况，双向沟通必不可少，本二级指标赋分5分，具体可包含至少每月与所带学生的谈心情况、学生违反学校纪律后的及时沟通与教育情况、每周甚至每天进班级和进宿舍与学生面对面沟通情况等方面，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。

3、对非常规事件或突发事件的处理

对突发事件能否妥善处理，是考验辅导员学生工作能否随机应变、灵活处理的一项重要标准。本二级指标赋分值为5分，具体可包含突发事件后的响应时间、突发事件发生后采取的措施能否快速而规范的解决、能否迅速消除突发事件的不良影响等方面，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。

（四）职业生涯规划

大学生在大学期间无论表现如何，最终都要进入社会，成为社会的一份子，因此，必须在大学期间就帮助大学生制定制定自己的职业生涯规划，让大学生充分了解自己的特长及兴趣爱好，以尽早融入社会。本一级指标赋分为15分，具体二级指标及细分指标如下：

1、职业生涯规划主题班会

本二级指标赋分分值为10分，至少每学期应举办一次职业生涯规划的主题班会，让学生充分了解当今社会潮流和趋势，为毕业走向社会奠定基础。每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将10分的分值分赋给细分指标。

2、提交学生职业生涯规划报告

本二级指标赋分分值为5分，至少每学年应收集学生的报告，并与上一学年提交的报告进行对比分析。每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。

（五）奖助贷与就业

奖学金、勤工俭学、助学贷款是激励与帮助学生顺利完成学业的重要手段，而正确的就业指导则能促进学生更快的找到适合自己的工作。本一级指标赋分为10分，具体二级指标及细分指标如下：

1、奖助贷的合理性与完整性

本二级指标赋分分值为5分，可具体包含奖学金的评选过程是否公平公正公开、助学贷款的评选是否公平公正公开、勤工俭学对象的考查及其工作考察等方面，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。

2、就业工作指导

本二级指标赋分分值为5分，可具体包含搜集就业信息、就业指导报告会、用人单位宣讲会、模拟面试等方面，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。

（六）学生评价与同行评价

学生作为辅导员的工作对象，对于辅导员是否完成了本职工作，是否使学生基本达成大学目标，学生是最有发言权的，因此，除了学校和院系层面对辅导员的考查，还应重视学生对辅导员的评价，本一级指标赋分分值为10分，具体二级指标及细分指标如下：

1、学生的认可程度

各院校在设计本二级指标时可参考学生评教的分值构成，赋分分值为5分。

2、辅导员之间的总体评价

每位辅导员与其他辅导员相比，都有其个体差异，因此应当相互取长补短，在互相评价的过程中，也能够发现自己的缺点，学习别人的长处，本二级指标赋分分值为5分，每个高校可根据自身情况设计细分指标，并将5分的分值分赋给细分指标。

总体而言，通过KPI绩效考核，能够清晰的量化辅导员的工作水平与能力，为其业绩考核提供科学方法，同时，KPI绩效考核还应结合其他定性方法，毕竟，辅导员的很多工作单纯采用量化方式也并非完全客观。

参考文献：

[1] 饶征 ， 孙波. 以KPI为核心的绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社 ，2003.

[2] 胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社， 1999.

大二辅导员工作计划篇8

关键词：辅导员；高校；大学生；成才规划；人才培养

中图分类号：C961.9；G640 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2016）07-0020-02

大学生成才规划，是指通过一定的组织形式和制度设计，指导大学生结合自身实际，对每个阶段的知识、能力和素质等方面设定预期目标，在相应的课程体系引导下，通过周期性的评价和绩效监控，使大学生在自我设计、自我激励和自我约束过程中增强自我效能感，促进健康成才。由此可见，大学生成才规划体系包含三方面的主体，分别是体系研究设计者、体系操作指导者和大学生。高校辅导员是大学生“思想问题的解惑者、专业学习的指导者、人生发展的导航者、生活心理的关怀者”，应该肩负起大学生成才规划指导的重任，成为大学生成才规划指导的主导力量。

一、辅导员在大学生成才规划指导中的困境

新时期高校发展对辅导员队伍的要求在不断提高，而辅导员队伍建设的职业化、专业化要求与现实还存在一定差距，在很大程度上制约、限制了辅导员在大学生成才规划指导中作用的发挥，主要体现在以下三个方面。

1. 成才规划指导专业化与辅导员自我定位的矛盾

教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》提出：要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位、进行业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。但在具体实践过程中却存在着一些矛盾：一是在工作定位上，辅导员岗位在高校学生管理工作中被全能化，在高校教师队伍中有时被边缘化，社会普遍对辅导员岗位的价值认同感不高，导致辅导员自身的效能感偏弱，辅导员队伍稳定性不足，专业化、职业化建设不强，也使得成才规划指导很难专业化、持续化和长期化；二是在年龄结构上，高校辅导员以年轻辅导员为主，普遍富有激情但缺乏人生与社会阅历，对大学生成才规划的重要性认识不足，缺乏深入了解与系统研究，仅凭自身经验开展指导工作，同时也缺少对大学生个性的研究，很难较好地完成指导任务。

2. 成才规划指导工作的特殊性与辅导员管理机制的矛盾

“普遍适用”的共性与“和而不同”的个性相结合，是成才规划指导要遵循的基本思想。大学生成才规划指导是一个长期、全面和全程的动态管理过程，既要统管又要分治，既要进行素质教育又要注重技能提升，既要进行常规考评又要兼顾个性辅导，需要花费辅导员大量的时间和精力。当前高校对辅导员的管理还存在不合理的现象，如频繁的团学活动和事务性工作使得辅导员疲于应付，对学生的成才规划指导是“心有余而力不足”，“全力以赴”更是几乎不可能。所以，辅导员对成才规划的指导往往停留在“群体一刀切”的“理论化、程式化”层面上，“指而不导、不指不导”是普遍现象。

3. 成才规划指导的现实性与理想化之间的矛盾

学生成才规划作为一项系统工作，目的是培养全面发展的健全人，包括对学生政治追求、专业能力、文明修养及实践能力等综合素质的提升。这需要有配套的目标定位和可操作性的路径设置，同时也需要具备多种知识结构、多个领域的指导教师的共同参与，比如辅导员、专业教师、学生家长、心理咨询团体、优秀校友及先进学生等多方力量的“网络交互式”指导。但在实践工作中，学生成才规划只是辅导员工作的一个子项，自上而下都存在着对成才规划指导不够重视和“各自为战”的现象，成才规划指导工作往往成了辅导员“孤军奋战”的“独角戏”，未形成良好的联动机制，成才规划的指导难以产生良好、持久的效应。

二、提升辅导员对大学生成才规划指导作用的路径

在当前背景下，要有效发挥辅导员在大学生成才规划指导中的主导作用，本文认为应该从学校宏观层面与辅导员队伍自身层面探索其指导作用的提高路径。

1. 高校层面

从高校层面来看，要做好以下四点。第一，创新理念，从“育人立人”的高度审视成才规划指导工作。高校应该从提升学校人才培养质量和学生就业核心竞争力的角度高度重视成才规划指导工作，把满足每位学生的成长成才需求作为成才规划指导的出发点和落脚点，关注学生的全面发展和终身发展，实现学生成长成才的目标。第二，改革体制，使大学生成才规划成为学校工作的主线。把成才规划作为学校工作的主线，把学校所有的资源以成才规划体系为架构加以整合与模块化分割，是解决成才规划体系建设的根本出路。在具体操作时，要使党务工作、思政教学与政治追求对接，使学生管理、价值观教育、职业素养教育等与文明修养对接，使专业教学与学生专业实践能力对接，使个人特长、爱好、发展等与实践能力对接，建立合理的师生归口管理和配套的考评机制，设置合理的管理层级、合理的部门划分、明确的职责分配与人员配套。第三，完善制度，使成才规划指导工作有章可循。高校要不断建立和完善成才规划指导的相关制度和规定，明确成才规划指导工作的具体职责、工作范畴、指导方法和考核要点等。第四，创新载体，把成才规划指导工作作为辅导员队伍专业化发展的新方向。高校应把成才规划指导培训工作纳入辅导员专业化培训的重要内容，加强成才规划指导工作研究，把建立“成才规划专家型队伍”作为培养高层次、高素质辅导员的重要内容来抓。

2. 辅导员队伍自身层面

从辅导员队伍自身层面来看，要做好以下三点。第一，更新观念，把成才规划指导作为服务学生成长成才的重要路径。一是要充分认识到成才规划指导对每位学生的重大意义，不能只停留在程序化、模式化和敷衍式指导上，应以高度的责任感和使命感，把大学生“带上路”“带好路”；二是充分认识到成才规划具有的发展性特点，要根据社会需求发展变化与学生个体主观条件随时进行修正指导；三是要充分认识到成才规划是一项系统工程，在指导中要注意处理好共性和个性、全面发展和重点推进、显性指导和隐性指导的关系，协调好自身与专业教师、班主任、家长等关系，大力倡导共创价值的理念。第二，调动力量，充分发挥成才规划指导的“网络交互式”联动作用。成才规划的本质特征是以大学生全面发展为目的的综合性育人过程。要改变辅导员在成才规划指导中“单兵作战”的不合理现状，就要懂得充分调动专业教师、学生家长、优秀校友、先进学生以及心理咨询团体等多方力量，以成才规划为红线将各项工作连起来，围绕培育“成才”这一轴心，真正实现成才规划的“网络交互式指导”。第三，把握原则，努力提升成才规划指导的实效性。这些原则包括：一是主体性原则。突出学生的主体性地位，发掘和弘扬大学生的精神世界，塑造其积极向上的精神风貌，重在激发学生内在的主观能动性，尊重“人才培养多元化”的需要，引导学生制订科学的成才规划目标，不断提升学生的自我效能感，实现自我成长。二是社会导向原则。在市场经济背景下，人才培养是否成功的最终检验标准是市场。离开社会需求谈大学生成才只是“空谈”。要“建立和谐、科学、能适应市场和社会实际的人才评价方法，使校园的评价与市场的评价不断吻合”。辅导员在成才规划指导中要充分考虑学生的专业背景和职业发展的基本态势，注重延伸和拓展实践平台，对学生的成才规划指导做到有的放矢。三是可行性原则。大学生成才规划不是梦想的展示，良好的行动方案、适当的行动策略以及脚踏实地的落实，才是实现目标的根本。因此，辅导员在指导过程中要引导大学生通过微观分析自我、客观分析环境，提出切合实际的指导建议，帮助大学生顺利完成理想和现实的梯次衔接。

三、结束语

大学生成才规划指导工作，是实现大学生成才的有效途径，甚至影响到学校的生存与发展。辅导员在成才规划中的指导是必不可少与不可替代的，提高辅导员在成才规划指导中的作用有着特殊的意义。通过改革当前高校教育管理模式，创新、完善管理体制和加强辅导员队伍建设，可以加强大学生成才规划的指导力量，提升辅导员在大学生成才规划中的指导作用，更有力地促进学生的成长成才。

参考文献：

[1]章清，杜志宏.基于“成才规划”的民办高校学生教育模式实现路径探究[J].思想教育研究，2009（09）.

[2]胡敏，李盛兵.高校辅导员队伍建设：离专业化有多远[J].高教探索，2009（03）.

大二辅导员工作计划篇9

【关键词】职业生涯管理；高校；辅导员

【中图分类号】G41 【文献标识码】A 【文章编号】1001-0475（2017）05-0069-02

辅导员在高校中扮演着十分重要的角色，他们是大学生思想政治教育的骨干力量，是学生的心灵导师和知心朋友，是高校教队伍和管理队伍的重要组成部分。随着互联网等新兴媒体的出现，给传统教育管理方式提出了重大的挑战，对高校辅导员的能力与素质提出了更高的要求。笔者以为，将职业生涯管理的理论运用于高校辅导员队伍建设中，建设一支高水平的辅导员队伍，为辅导员职业生涯管理提供更多的发展空间和机会，对高校人力资源管理和辅导员队伍建设具有十分重要的意义。

一、职业生涯管理的相关概念及重要性

职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇，职称、职务的变动为标志，以满足需求为目的的工作经验和内心体验的经历。

每一个职业人都需要对自己的职业生涯进行规划，只有做好自己的职业生涯规划，才能使其职业生涯沿着一定的方向发展。怎样保证其职业生涯按照其设定的方向发展呢？这就要对职业生涯进行有效的管理。那么，什么叫职业生涯管理呢？就是指对职业生涯规划的开发和设计以及在其实施过程中对其进行的调控。完整的职业生涯管理应该包括两个要素，一个是组织职业生涯管理，另一个是自我职业生涯管理。在本文中，笔者主要从自我职业生涯管理的角度进行研究。

对于高校辅导员来说，开展职业生涯管理，贯穿着辅导员职业发展的主线。在职业生涯发展过程中，高校辅导员要主动发挥自身的能动作用，强化自我发展、自我开发意识，对自身的职业发展进行合理的规划与管理。

辅导员职业生涯管理具有重要作用。首先，对辅导员自身而言，进行职业生涯规划和管理，有助于高校辅导员的全面发展。其次，对高校整体而言，辅导员开展职业生涯规划和管理，有利于保持高校的稳定和谐与发展。最后，对学生而言，将职业生涯管理理论运用到高校辅导员的职业发展，有助于提升辅导员的工作稳定性，促进辅导员工作能力与工作水平，从而有利于加强和改进大学生思想政治教育工作，对培养人才具有重要的意义和作用。

二、高校辅导员队伍发展存在的主要问题

第一，部分辅导员存在着理论知识不够扎实、教育引导不够到位、工作方法不够科学等问题。辅导员的成绩与工作的需要及社会的期待还有一定的差距。

第二，在新的形势下，大学生思想认识和价值观念愈加多元化，因此学生心理问题也随之增加，辅导员没有足够的知识和能力及时发现和应对问题，这极大地增加了思想政治教育的难度。

第三，很多辅导员职业前景不明朗，在职称评定、职务晋升方面存在一定的困难，导致辅导员对待工作消极怠工、工作态度不积极、忽视学生需要等状况。

三、高校辅导员自我职业生涯管理对策

（一）认识自我职业个性

1.要了解自己的性格

教育学家与心理学家将职业性格分为严谨型、变化型、劝服型、独立型等9类。其中，属于独立型的人偏向于计划自我活动和指导他人活动，在独立的工作环境中，他们对将来的事情作出决定并感到愉快，那么，对于独立型的人群来说适合从事的职业主要有：管理人员、律师、侦察员等；属于劝服型的人具有较强的判断能力，善于影响别人的观点、态度与推断，那么，对于劝服型的人群来说，适合从事的职业主要有：辅导人员、作家、宣传工作者、行政人员等。综上所述，属于独立型、劝服型的性格特性的人比较适合辅导员职业。

2.要了解自己的兴趣

调查发现，兴趣爱好与成功的几率成正比。可以说，兴趣是成功的助动力，能最大限度地激发个人的潜能。我们把与职业选择有关的兴趣称为职业兴趣。《加拿大职业分类词典》将职业兴趣划分为10种不同类型，从它的划分类型看，属于“愿意做领导和组织工作――喜欢掌管一些事情，希望受人尊敬并获得声望，在活动中时常起骨干作用”这一兴趣类型的人较适合担任辅导员工作。

3.要了解自己的能力

能力是一个人可否进入职业的先决条件，同时也是其能否胜任职业工作的主观条件。无论从事什么职业，从业者都需要具备相应的能力。人的能力是有差异的。各种不同的职业对个人能力的需要也是不一样的。对我们来说，就是如何认识各种能力的职业适应范围，做到人职匹配。每个人都具有一个多种能力组成的能力系统，在这个系统中，一个人的各方面的能力的发展是不平衡的，常常是某方面的能力占优势，而某方面的能力则不太突出。那么在职业选择中，我们着重考虑最佳能力，选择能够发挥及运用其优势能力的职业。

4.了解自己的职业定位

在充分认识和了解自己的性格、兴趣、能力等特点后，还应了解自己的职业定位。职业定位是进行职业生涯规划的前提和基础。了解自己的职业定位，即了解自己是否适合做辅导员，适合做什么类型的辅导员（如领导型辅导员、学者型辅导员，后者又可以分为心理咨询、就业指导、职业生涯规划、学生活动指导、党团教育、思想政治教育等等方面专家的辅导员），以及职业发展路径，如什么时候转行，转行后做什么等等。职业定位的目的，在于结合个人能力、职业目标和现实条件达到最佳匹配的状态。

（二）了解组织发展状况

了解组织，即了解整个学校、自己工作的院系的发展目标、发展战略、发展阶段、发展不足等等。只有充分考虑这些因素后，才能将自己的发展放在学校、学院发展的整个格局之下，才能将自己的发展服从于、服务于组织，才能做到协调发展和双赢。

（三）明确职业发展目标

职业目标对人生有巨大的导向性作用。辅导员要明白自己要达到怎样的人生目标，是否具备了担任高校辅导员的基本能力与素质，是否对高校管理工作及大学生思想政治教育工作有兴趣，是否愿意为教育事业而奋斗一生。

辅导员在选定职业目标后，接下来就是职业生涯路线选择的问题，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展？发展方向不同，要求也不同。因此，辅导员要在明确自己的职业目标r找准适合自己的最优职业途径，要么走“职业化、专业化、专家化”的道路，要么转向教师行业，要么走向行政岗位。辅导员在进行职业生涯路线选择时，可考虑这三方面的因素：一是能够向哪条路发展，即机会取向问题；二是希望向哪条路线发展，即目标取向问题；三是适合向哪条路线发展，即能力取向问题。

按照上述基本原则，辅导员可以设计自己今后的职业发展方向和目标，如下“V”字型图形。

（副校级领导）45岁 45岁（辅导员专家）

（正处级）38岁 38岁（正高级职称）

（副处级）32岁 32岁（副高级职称）

（正科级）29岁 29岁（中级职称）

（副科级）27岁 25岁（初级职称）

25岁（辅导员）

辅导员职业生涯路线图

（四）注重人际关系沟通

加强与学校各部门的沟通与协调，辅导员的工作职责要与其他职能部门的教育、管理、服务岗位相互配合，辅导员要与思想政治理论课教师以及其他专业课教师的相互支持，积极构建全员育人的工作格局，形成全校各部门、各教职员工关心和支持辅导员工作的有利环境和氛围。

辅导员要注重和学生的沟通与交流。作为大学生的良师，辅导员要关注他们的思想动态，帮助其进行合理的人生规划；作为大学生的益友，辅导员要关心他们的学习生活，督促其不断进步；作为大学生的引路人，辅导员要及时解决他们的困难和问题，引导他们走上正确的成才之路。

（五）重视教学科研工作

高校辅导员由于日常工作琐碎繁忙，通常都忽视了教学科研的提高。但是，高校辅导员具有教师和管理干部的双重身份，不仅要提升自身的业务知识和管理水平，也要注重教学科研，提高自身的教学科研水平。同时，为了提高大学生思想政治教育工作的针对性、实效性，为了实现辅导员队伍建设的可持续发展，可以说，高校辅导员队伍建设必需要有效地提升辅导员的教学科研能力。

要提高高校辅导员自身的教学科研水平，可以考虑以下几个方面的途径：一是案例分析法，旨在通过在剖析案例的过程中寻找和发现问题，这就需要辅导员在工作过程中注重积累与分析学生的典型案例；二是调查研究法，旨在通过统计与分析调研的数据来把握学生的思想动态和存在问题，这就需要辅导员在工作过程中注重跟踪调研学生的思想状况；三是谈心谈话法，旨在强化与学生的交流沟通和思想碰撞，发掘学生内心深处的困惑与疑虑，这就需要辅导员在工作过程中注重走访学生，与学生谈心谈话；四是实战练习法，要求辅导员在工作中注重科研练习，不断掌握基本的科研方法、技巧和规则，进而培养科学的研究思维方式，从而实现科研能力的提升与转变；五是学术团队法，这就需要辅导员自觉地向专业教师请教，主动与导师联系与沟通，虚心接受导师的指导，懂得凝练适合自己的科研方向，同时要加强与朋辈辅导员的科研交流与互动，建立良好的学术团队，把工作经验提炼为科学理论，不断提升自身的科研实力。

参考文献：

[1]张秋山，王宪明.大学生职业生涯规划实用教程[M]. 北京：人民出版社，2006.

[2]陈军.运用职业生涯规划理论，加强高校辅导员队 伍建设[J].广东技术师范学院学报，2007，（2）.

[3]曹麒麟，李向成.高校辅导员职业生涯发展的对策 研究[J].思想理论教育导刊，2009，（2）.

大二辅导员工作计划篇10

论文关键词：高等学校；辅导员；继续教育

辅导员继续教育则是指根据学生工作和在职辅导员自身发展的需要，有目的、有计划、有组织地对辅导员所实施的促进其职业素质提高的学历教育和非学历教育的总和。它是一个科学的、系统的培训体系，需要完善的辅导员培养的学历教育体系为基础，健全的辅导员职业培训体系来支撑，规范的辅导员社会化培训体系来保障。但是，如何建立与构建科学的辅导员继续教育体系，不断提高辅导员的整体素质，进一步加强与稳定辅导员队伍，已成为辅导员队伍建设的重要课题。

一、加强辅导员继续教育是高等教育发展的必然趋势

随着我国招生规模不断扩大，普通全日制学生人数急剧增加，高等教育的发展在办学规模上实现了历史性跨越。普通高等学校全日制本专科招生规模学生数量由1998年的108.36万人，到2009年增到639.49万人，本专科在校生人数由1998年的340.87万人猛增到2009年的2144.66万人。高等教育毛入学率也由10.5％达到23.3％，进入了国际公认的大众化发展阶段。在校学生数量的增多，给思想政治教育、管理与教学工作带来了一系列新问题。正如中共中央、国务院在2004年《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出：“国际国内形势的深刻变化，使大学生思想政治教育既面临有利条件，也面临严峻挑战。面对新形势、新情况，大学生思想政治教育工作还不够适应，存在不少薄弱环节。加强和改进大学生思想政治教育是一项极为紧迫的重要任务。”加强辅导员继续教育培训工作，是为了更好地做好大学生思想政治教育与管理工作，建立与完善高等学校辅导员队伍，全面提高育人水平，也是认真落实胡锦涛同志“要采取有力措施，按照政治强、业务精纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员和班主任队伍，使他们在学生思想政治教育中发挥更大作用”的具体体现。因此，为了不断适应新形势的变化和要求，根据我国高等教育的基本特点、规律和实际情况，有组织、有计划地加强对辅导员进行继续教育，不断提高辅导员思想政治水平和素质教育，逐步构建辅导员继续教育体系，对于促进学校的改革发展，提高办学质量，做好大学生思想政治教育工作，具有重要的现实意义和深远的历史意义。所以，建设一支稳定的、高素质的辅导员队伍，也是我国高等教育发展的必然趋势。

二、辅导员继续教育中存在的问题

近年来，随着中共中央、国务院及教育部对辅导员的高度重视，各地纷纷采取各种措施和办法不断改进和加强辅导员队伍的建设，辅导员队伍总体情况良好。但由于长期以来，人们对辅导员工作性质的认识和理解等多种因素，特别是当前还没有真正形成与辅导员工作相匹配的管理体制和评价机制，对辅导员的培养缺乏长远规划，继续教育体系还没有有效地建立起来，仍亟待加强与完善。

(一)学校对辅导员角色定位模糊，影响到辅导员的继续教育。长期以来，由于有些人缺乏对辅导员工作重要性的正确认识与理解，对辅导员的职责也不明确，定位模糊，要么把辅导员等同于“行政管理人员”，要么等同于“思想政治理论课教师”，要么等同于“服务工作人员”。角色的定位模糊，导致了辅导员职责的模糊，致使辅导员工作头绪多、繁杂。由于辅导员每天事务性工作过多，心身疲惫，真正用于做学生思想工作和自我学习的时间相对较少，不能对学生的思想、学习动态进行深入、系统研究，以及加强自身思想政治学习、业务学习。加上部分辅导员放松政治理论的学习，掌握从事政治思想教育需要的理论知识不够，导致政策、理论水平不高。这就不同程度影响辅导员自身综合素质的提高，以及在工作中的地位、作用和工作质量。

(二)知识结构合理，但综合素质不高。目前就从事辅导员工作者而言，多是毕业于大学以上学历，有在大学期间当过学生干部和党员的优秀毕业生，他们学习成绩优秀、思想政治觉悟高、工作能力强，具备从事思想政治辅导员工作的基本条件。也有在大学本科期间既没当过学生干部，又没有入党，而是在攻读硕士或博士以后才人党，毕业后直接从事辅导员工作。大多数又是非思想政治教育专业毕业而从事辅导员工作，缺乏思想政治教育、教育学、心理学、社会学、法学、伦理学、哲学、管理学等社会科学和管理科学等方面的理论知识。加上工作后只参加本校组织的岗前培训，没有经历专门系统的党内政治生活的锻炼，政治理论水平、思想觉悟、政策水平相对不高。缺乏开展思想政治教育、公共服务、科学管理的必要技能，因而分析和解决新形势下学生出现的新问题经验不足、方法单一、能力较弱，常常出现工作滞后现象。

(三)继续教育体制落后，机制不健全。目前就多数而言，缺少完整的辅导员继续教育和培训体系，很少有明确的目标和计划，缺乏继续教育质量保证体系和约束机制。现行对辅导员继续教育与培训，一般都是临时性，以讲座的形式开展，对辅导员继续教育培训的质量没有一个评估标准，对参培人员也没有一个严格的约束机制。特别对新从事辅导员工作人员的继续教育与培训内容大多局限于辅导员工作职责、基本的工作内容和方法，对于辅导员工作的科学化、系统化、规范化涉及较少。加上我国大多重视对辅导员上岗前的继续教育与培训，对任职后的培养相对欠缺，使辅导员常常忙碌于繁杂的各项工作中，很难有时间参加继续教育的培训和提高。长期以来也一直存在着“使用多、培养少”的现象，常常被“使用即培养”的错误观念所左右。同时，缺乏科学的继续教育课程体系和优质的培训教材，对国内外优秀教育研究成果的研究和借鉴还不深入等，导致对现有辅导员继续教育的培训流于形式，也不同程度地影响着辅导员继续教育的质量和体系的建立。

三、构建辅导员继续教育体系的四点设想

(一)遵循教育规律，搭建继续教育平台。对辅导员的使用与培养，学校应从长远利益出发，把加强辅导员继续教育与队伍建设提到一定高度，把提高辅导员队伍建设与培养人才质量，以及学校未来的发展规划结合起来，结合学生工作以思想政治教育为重点的国情特点，借鉴发达国家的发展经验，探索建立以思想政治教育、高等教育等学科为依托，坚持先培训后上岗，坚持日常培训和专题培训相结合，制定辅导员继续教育质量和评估标准，逐步建立质量评估制度。真正落实教育部制订的《2006—2010年普通高等学校辅导员培训计划》(教思政厅[2006]2号文件，以下简称[2006]2号文件)所要求的：“遵循教育培训规律，按照理论创新、体制创新、方法创新的要求，积极借鉴国内外优秀的教育研究成果，不断丰富和创新辅导员教育培训的内容与模式，努力体现时代性、规律性、创造性和实效性。”努力营造符合辅导员的继续教育体系和平台。

(二)创造学习环境，构建终身教育体系。学生数量的增加，对辅导员的综合素质和管理水平要求越来越高，辅导员不仅要有渊博的学识，还要有高尚的人格和一定的专业技能。也应按照辅导员工作专业化发展的要求，制订与实施符合辅导员继续教育的培训计划，建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的继续教育体系与格局。在有计划邀请专家、学者举办高水平的专题讲座、经验报告的基础上，有目的地组织辅导员到重点院校学习和考察，学习与借鉴其他先进的管理经验和工作方式，不断提高和完善辅导员自身素质和辅导员队伍结构，提高辅导员队伍的整体理论和学术水平。