会计岗位工作计划十篇

会计岗位工作计划篇1

关键词：物资供应 计划采购人员 轮岗工作

大唐太原第二热电厂物资供应部计划采购岗位人员构成分别由老、中、青三组年龄构成，从事采购计划岗位时间较长的计划员对采购业务相对熟悉程度较高，同时也暴露出维持现状求稳，不求上进心态明显；中间层计划员对本岗位工作积极性高，接收新事物能力相对较强；新生代计划员文化程度较高，接收新事物快，但对物资采购工作还处于积累学习阶段等不同类型的矛盾，需要在今后的工作中不断改进和提高。随着我厂现场主辅设备的不断改建、扩建及升级改造，市场供需关系、采购理念的不断更新，特别是在2012年使用集团公司财务一体化系统后，对原有的采购流程和采购理念形成较大冲击，需要所有计划员都要在不断学习中提高自己的业务能力，以满足日常采购工作需求。虽然从事物资计划采购岗位人员工作分工长期不变，供货商相对固定，采购工作得心应手，但管控和预防滋生腐败还是存在一定隐患和漏洞，也不利于对采购人员的能力发掘和培养。要改变岗位分工长期不变的弊端，需要按照本部门采购计划人员轮岗制度定期对以上人员进行轮岗。

1 采购计划人员轮岗的必要性

根据本人对轮岗工作的认识，从以下几方面进行分析：

1.1 通过岗位轮换，实现人员储备 由于物资计划采购岗位的特殊性，需要从事该岗位人员拥有丰富的现场工作经验和采购业务知识，通过对采购计划岗位的轮换可以积累更多的采购经验。通过轮岗的形式，给员工更多的学习机会，激励采购计划岗位人员根据不同分工而面对不同采购内容和供货商，实现一岗多能，为今后优化采购计划岗位结构，尽快适应现场设备的不断更新和市场供需形式的变化。

1.2 通过岗位轮换，实现内部有效沟通促进工作效率。通过计划采购人员在部门内部的轮岗，能够实现物资采购信息的共享，增进了各个岗位之间的相互了解，帮助员工在各个岗位之间换位思考，使自己面对不同的专业、不同的物资采购类别，与更多供货商进行沟通，扩大了采购业务范围，提高了采购业务能力。

1.3 通过岗位轮换，制约腐败现象产生。实施计划采购人员岗位轮换打破采购分工长期固定不变的模式，也是物资供应部门防腐倡廉的直接手段。一个人长期固守一个岗位，表面上是采购业务较为熟悉，其实容易出现采购业务面狭小，对市场了解出现空白。特别是计划采购人员岗位的“稳定”，极易出现固步自封，居功自傲，放松自我要求的现象，与部分长期固定供货商容易形成利益链，对个人成长显然不利。甚至有的人滑向贪污腐化的深渊，不仅给个人和家庭造成损失，而且对单位和国家的事业也会造成巨大损失。

1.4 通过岗位轮换，部门实现知人善任。每一次采购计划分工的调整，都是一次学习的机会，更是一种挑战。员工在轮岗制度中体验不同分工条件下的工作特点，不断丰富自身的采购业务知识。随着采购内容、服务对象、供货商的定时更新，得到更多的锻炼学习机会，进一步发挥个人在从事采购计划岗位的潜能，掌握更多的采购业务相关知识和业务技巧，从长远讲，对本部门的采购计划人员的培养起到了促进作用。

2 采购计划岗位轮岗后存在的问题及对策

2.1 轮岗后的人员对新岗位分工适应期过长。很多员工长期从事一项工作，脑海工作模式程序化，很可能拒绝或抵触轮岗工作；对调整分工后出现的重新学习，重新熟悉市场的情况不适应，也不愿去面对。针对以上情况，需要在平时的工作中加强对采购计划人员对分工调整必要性的培训学习力度，在轮岗后，能够尽快适应新岗位，胜任新岗位工作。另一方面，岗位轮换后，职工出现的消极怠工等现象也是对新岗位适应能力差的一种体现，需要不断加强自身业务能力的提高，尽快满足新岗位的要求。既是对所有采购计划岗位的人员也是一种激励倒逼机制，也会提高采购计划员的学习相关业务知识的积极性和自觉性，形成一种奋发进取，优胜劣汰的良性循环机制。

2.2 岗位轮换前期思维转换滞后，工作效率低下。加强对采购计划人员轮岗制度的学习，充分认识到轮岗工作的重要性，对共性的和个性的业务知识的培训力度进一步常态化，制度化，同时要建立和完善采购资源平台，实现采购资源的共享，缩短调整岗位后的适应期，尽快进入工作状态，便于工作的开展，提高工作效率。从而确保物资供应的及时性、准确性、可靠性。使不同年龄层次、从事不同专业分工的采购计划员的采购业务知识都得到大幅提高。

2.3 轮岗后出现职责空白点，对新岗位分工熟悉程度低。由于目前我部采购计划的工作经历、文化程度、本岗位工作经验参差不齐，要求轮岗制度尽可能做到因人而异，充分发挥每一位现有岗位人员的优点，由浅入深，由易到难，逐步进行专业跨距和业务能力的转换调整，根据轮岗目标，制订详细轮岗计划。尤其对参加轮岗的岗位、对象、人数、周期、考核评价等工作要考虑全面清晰。其中必须考虑特殊个体的差异，有目的、有计划、分步骤地实施，做到岗位无缝交接，规范移交，避免出现空白点。

2.4 轮岗使专业跨度过大，短时不能适应新专业采购业务。要减少此类现象的发生就要区分对备品采购计划和材料计划员的调整力度，使轮岗工作科学有序进行，避免出现大的波动，影响到生产采购物资的采购，对安全生产造成不良影响。对待备品采购计划人员的调整一定要对相关业务人员进行考核，必须是具有一定专业知识和本专业工作经历，对生产系统有一定了解的人员才能胜任备品采购计划岗位的相关工作。

综上所述，我们物资部门计划采购人员轮岗制度要想成为部门培养人、激励人、保护人的一种好手段，就需认真操作，扬长避短，只要轮岗制度完善，设计合理，操作得法，轮岗工作定是利大于弊，有利于培养综合人才，提升人才素质，提高企业核心竞争力。

参考文献：

[1]宋建丽.关于轮岗工作的研究与思考[J].产业与科技论坛，2010（07）.

会计岗位工作计划篇2

一、“书籍设计与制作”课程教学内容的职业岗位特征

“书籍设计与制作”课程与其说是一门课程，不如定义为一个职业方向。从其行业发展与职业岗位分布来看，课程教学内容对应行业中多个就业岗位，并形成独立的行业岗位区域。目前，书籍设计行业发展从传统纸质书籍逐渐向网络媒体的数字化书籍拓展，职业岗位分别也由原来传统的书籍与样本设计、制作和后期印刷技术等岗位延展到网络数字书籍的新型职业岗位范畴，行业的岗位区域定位与行业发展方向为本课程教学内容的改革提供了可参考依据。对应书籍设计行业的传统岗位区域，课程教学内容以职业岗位流程为主线，由书籍前期创意策划、资源整合、电脑制作、印刷制版工艺加工、印刷材料直到印刷装订，涵盖行业流程中的多个职业岗位。在新型网络数字化书籍岗位区域，除了将传统印刷流程转换为网络载体技术，前期的设计制作流程是相似的。作为课程而言，将课程教学内容对应于行业的岗位流程，在教学过程中突出岗位特征，重构与职业岗位实践能力相配套的教学内容，实施“按岗分工”式教学组织形式与教学实践改革，形成本课程技术性、实用性与岗位实践性的特色教学。本文从课程教学的模块划分与“按岗分工”两个角度，进行课程教学改革思路阐述，将课程理论“应用性”与制作技术“实践性”结合，实现课程教学与行业岗位分工需求的知识对接。

二、以职业岗位能力为导向，构建“分模块”课程教学体系

课程内容的排序需要结构。结构是知识传递的路径，知识只有在结构化的情况下才能有效传递。高职课程内容的结构化，也是序化的问题，应采取基于知识应用的参照系。课程内容融合了书籍设计行业的设计理论、制作技术、印刷工艺等多个岗位能力实践环节，各部分理论内容交叉性出现在设计制作以及工艺技术的实践环节中。课程内容必须进行排序与重构，使其符合职业岗位能力的实践目标，以“分模块”进行教学，分成理论与实践两大模块，有序地、分层分段地构建课程教学内容，实施教学，梳理出课程“理实一体”的实践教学思路。

1.课程理论模块。课程内容分为基础理论、设计理论与印刷理论三部分，课程教学按模块划分循序渐进式教学。基础理论包括书籍设计的概论性理论知识，是对书籍历史与发展概括性认识、了解的模块，也是汲取设计制作灵感的基础；设计理论现代书籍的设计理念包括传统书籍设计与网络数字书籍设计原则、设计方法、设计元素等理论知识，是找到书籍设计的入口，也是学生在完成设计项目过程中的理论依据；印刷理论包括印刷色彩、印刷开本开度、印前工艺制作原则等理论知识，是书籍样本制作的重要环节，也是与印刷行业标准接轨的技术理论模块。整体理论模块的岗位能力是定位在书籍整体策划能力上的。

2.岗位实践模块。根据书籍设计行业岗位需求（要求），将书籍设计的单向课程内容与职业岗位能力进行对应性分配，把书籍整体策划能力、设计能力、排版制作能力、电脑艺术表现能力等实践技能方面归到教学实践模块。具体分为版式设计、样本设计制作、平装与精装的设计制作。版式设计包括传统纸质书籍版式与网络书籍版式设计，以排版、制作与印刷工艺相结合为主要内容，体现书籍图文编排的岗位能力；样本设计与平装精装设计制作则是以设计、排版、制作、材料与印刷工艺综合技术为主体的实践模块，体现书籍策划、设计与制作综合岗位能力。在实践模块教学过程中切合相应的理论知识，理论融入实践教学，书籍样本排版设计、制作能力训练实践性教学过程与设计理论、印刷理论模块内容紧密结合，用实践过程来体验、理解与认识基础理论的内涵。“分模块”教学体系构建了一个循序渐进的职业岗位能力培养过程，体现教学“理实一体”的原则。理论与实践进行划分是因为课程教学内容所包含的三部分理论内容分散，并交织于实践教学内容中；学生在学习过程中容易混淆概念、思路不清。课程教学内容划分后，理论模块整合归纳了书籍样本的概论性理论知识、设计理论、印刷理论等教学内容，并在实践教学主体内容中以项目为教学素材，对应理论知识点分析教学；项目中的各知识环节对应岗位能力，协助学生理解理论知识点，引导学生对职业岗位的认知与实践，展开对于案例的自我认知及其相关理论知识运用，为实践环节做准备，并在实践教学中体现课程理论依据性。实践模块将实施岗位能力的实践教学，设计、排版制作实践环节与设计理论、印刷技术理论结合，形成理论融入实践，用岗位实践过程来体验、认识和理解设计理论的内涵。理论知识分解到实践教学过程中，找到相对应的理论依据或理论知识点，指导实践教学；两者融会贯通，一体教学。

三、以职业岗位能力为标准，实施“按岗分工”实践教学

高职课程改革在课程结构上的创新,在于选择工作过程作为参照系,并实现工作过程系统化课程开发理念。课程构建以职业岗位技能标准为教学核心内容，以行业企业对书籍样本排版、设计、印刷等岗位能力要求为参照，课程内容以“按岗分工”式组织教学的实践教学体系。从职业岗位能力标准与课程目标相结合的角度出发，将行业中工作过程、岗位分工、岗位技术标准与课程教学内容相结合，重点放在与职业岗位对应的制作技术实践模块，以职业岗位工作分工标准为导向，实施“按岗分工”组织实践教学，形成新的课程实践教学体系。

1.根据工作流程的岗位分工。基于书籍设计行业发展与职业岗位特征，从传统书籍设计制作与网络数字书籍设计制作两个方面进行职业能力定位与岗位分工。第一，目前行业企业传统书籍设计、印制行业工作流程为：设计原稿图文输入图文编辑图文输出印版制作（晒版）打样印刷装订。对应工作流程，具体岗位分工为：原稿设计人员、图文编排人员、版式设计与制作人员、书籍样本印刷制版、后期加工制作人员、装订人员；岗位能力定位为策划设计、印刷前期数码摄影、电子排版、制版技术与印刷后期工艺能力。第二，基于网络数字化书籍设计制作，行业工作流程为：设计原稿图文输入图文编辑网络上载。对应工作流程具体岗位分工为：网站策划设计、网页静帧设计、动态新传播媒体、电子书籍设计与制作等。岗位能力首先定位为书籍策划与设计能力；其次是对数字化技术软件的操作能力，如AdobeInDesignCS3，Flash，Photoshop，Illustrator等软件的熟练掌握。书籍设计行业，不论是传统书籍设计还是新型数字网络平台，其工作流程与目标都是一致的，即现有策划构思后有制作实践。这种按工作流程划分岗位是书籍设计制作行业大方向的分工标准或是工种划分。课程教学过程中，让学生了解掌握行业工作流程、制作工艺，课程教学内容根据岗位划分，从基础版式、图文编排的设计能力与制作能力开始，深入到书籍样本设计方法与电脑制作技术能力，再进入印刷制版工艺的认知与掌握。知识体系从浅入深、从理论深入实践，从技术能力的实践中体会设计理论的原则意义；根据不同岗位定位课程内容学习与技术能力实践目标，对于自我能力有初步认识，从而进行岗位定位与选择，确定职业目标。

2.根据岗位分工划分岗位职责。职业岗位分标准决定教学内容的侧重性。根据前期行业岗位分工，确定每个岗位职责与能力实践。原稿设计岗位的职责是对样本、平装本与精装本的前期策划与整体设计规划，出设计整体概念稿，包括对书籍材质的选择；版式设计与制作岗位的职责是书籍（网络数字书籍）版面编排、制作，其中包括社会行业宣传手册的样本排版制作，平装本与精装本封面、内页的电脑绘制制作稿；印刷制版岗位任务以印前检测、印刷拼版、打样为职责内容，辅助原稿设计与版式设计岗位的印前工作；后期加工制作人员的岗位职责在于根据前期原稿设计整体要求，对印刷成品进行后期的工艺，如加UV、烫金（银）、模切、起凸等工艺行为的后加工与装订。根据不同岗位要求，实施不同程度的能力测定要求。分工不同，职责不同，能力审定的标准会随之改变，课程考核的结果评定也会因“学”而异。对工作岗位进行详细的职责划分，是对技术岗位的职责要求，在教学中学生根据自己的能力选择岗位，再以对应岗位能力要求进行针对性基础学习与技术深入，实施课程内容的“按岗分工”式实践教学。“按岗分工”教学以培养学生书籍策划、设计、制作技术、工艺表现等综合能力为原则，坚持“教、学、做”一体，突出实践性教学在本课程中的主导地位，体现岗位特征，进行分工协作。第一阶段进行基础排版知识的上机训练，这一阶段掌握基本排版规律；第二阶段将排版知识灵活应用于样本制作，是排版的基础知识与专业知识的融合；第三阶段是参与样本的设计，并完成制作工艺，这一阶段基本上能够了解书籍设计的基本流程与规律；第四阶段是进行简装本或平装本的设计与制作，这一阶段是前期知识的整合，综合提高精装本设计与制作工艺。四个阶段训练的内容与要求不同，循序渐进。“按岗分工”在教学过程中最明显的特征是将岗位分工与教学内容结合，以项目实践为纵贯线，遵循“教、学、做”合一的实践教学原则，进行教学内容整合，使工作任务对应工作岗位，以完成工作任务情况作为衡量学习效果、对应岗位的技术能力要求的主要依据。

会计岗位工作计划篇3

实习岗位:洋县草庙乡计划生育工作岗位  2009年7月15日

月小结:半个多月来，在乡计生办主任的带领下，我积极参加了乡党委、政府安排的在全乡开展流动人口计划生育清查这一项中心工作。主要成绩是：

1、在乡计生办主任的指导下，我运用excel的强大功能成功的完成了全乡流动人口清理清查统计表的设制、统计数据收集、统计资料的分析和录入电子表册工作。改革了草庙乡过去靠手工做流动人口计生报表的落后现状。

2、撰写了流动人口统计报表分析报告，并及时上报了县计生局，受到县计生局计统科的表扬。

3、下乡走访了3名从四川地震灾区务工回乡的流动人口，了解他们在灾区受的损失情况，了解他们在生产、生活方面的困难和问题，整理后书面向乡党委、政府做了汇报，为乡党委、政府策划捐赠活动提供了参考信息资料。

工作中存在的问题是：

1、对计划生育业务工作不熟悉，对全乡的基本情况也不熟悉，需要一定的时间进行了解和熟悉。

2、理论知识要转化为实际工作能力还需要不断的在具体工作中进行实践锻炼。

评价:杨桐同志在乡计生办统计员岗位上实践一来, 尊敬领导，团结同志，思想健康,做人诚恳,做事认真,工作负责。指导老师：陈先锋     2009年7月31日

8月

实习岗位:洋县草庙乡计划生育工作岗位  2009年8月1日

月小结:

8月8日，举世注目的第二十九奥运会在我国举行。本月，乡政府的中心工作是做好信访对象的稳控工作，维护全乡的治安稳定，为奥运会顺利平安召开做好社会稳定工作。

分给我的任务是协助乡计生办主任做好让访对象冯金娥的思想工作。冯金娥是草庙乡沙溪村九组村民，20多年前不愿做计划生育绝育手术，当时的工作组强行对其实施了绝育手。之后，冯金娥借故说自已做手术后身体病了为由多次赴京、赴省缠访。

在县计生局和乡党委、政府的正确领导和支持下，我们天天步行10多里山路下村进户与冯金娥座谈。由于我们态度诚恳，工作耐心，在多次做思想工作后，冯金娥被感动，答应每月由乡政府给其生活困难补助400元，她就不再上访，并同政府签订了协议书。

评价:

杨桐同志能以全心全意为人民服务的心态对待自已的实习岗位，工作中不仅能吃苦耐劳，而且能关心群众疾苦，在群众中树立了良好的公仆形象。

指导老师：陈先锋    2009年8月31日

  9月

实习岗位:洋县草庙乡计划生育工作岗位 2009年9月1日

本月小结:

本月，乡政府的中心工作是下村开展计生“三查”（查环、查孕、查病）。我作为到草庙乡计生办实习的一名学员被分到草庙乡洛家村协助村上组织全体已婚育龄妇女参加“三查”工作。

洛家村有8个村民小组，265户，总人口1368人，有已婚育龄妇女181人，其中外出打工的121人，在家60人。乡上要求的在家的所有已婚育龄妇女全部要到村参加“三查”，外出打工的要每季度寄回“三查”证明。根据这一规定，我协助村党支部书记兼村委会主任宋思敬同志根据乡上的工作要求，分析了村里过去“三查”时存在的困难和问题，结合村上现在实际情况，制定了村、组干部及全体计生中心户长人人参加“三查”工作的奖罚制度，然后交村民大会讨论通过，建立了《洛家村计划生育村民自治章程》。全村的计生“三查”管理工作都要以这个章程规定办事，制度面前人人平等。这一做法得到实施的结果是全村计生三查率从过去的76%提升到了96%,增张了二十个百分点。

评价:杨桐同志不但工作认真负责,能吃苦,而且很有开拓创新精神。指导老师：陈先锋2009年9月30日

 

10月

实习岗位:洋县草庙乡计划生育工作岗位 2009年10月1日

本月小结:

本月分给我的工作任务是协助乡计生办统计干部做好全乡计划生育年报工作。通过本月工作主要有以下两点收获：

1、了解了人口与计划生育统计时间期限不同于其它统计报表时限这一特点。一般报表的统计时限是公历自然时间为统计时限,但根据国家统计部门的规定，人口与计划生育统计年度期限是前一年的10月1日至当年的9月30日。

2、了解了计生统计报表的逻辑性要求非常强。人口与计生工作统计表册共有32份之多。要求每一个已婚育龄妇女的出生时间、身份证号码、领取结婚时间、怀孕时间、生育小孩时间、落实措施时间、年龄组归类等都不能登记错、更不能统计错。如果统计范围内有一个人的项目出了差错，育龄妇女管理系统（即wis系统）都无法生成新的报表出来。因此，人口与计生工作的每一项日常登记表册都要正确无误才能保证统计报表工作的顺利进行。

评价：

杨桐同志善于研究和发现工作要点的特点值得鼓励。指导老师：陈先锋2009年10月31日

 

11月

实习岗位:洋县草庙乡计划生育工作岗位  2009年11月1日

本月小结:本月，分给我的任务是协助乡计生办主任完成年度计生统计分析报告。通过这项工作，我有以下几点体会：

一、要写出一份有价值的分析报告，真是不容易。面对一份份光是数字的报表，要从中理出它所反映的现状和问题，非熟悉专业人员是无法完成的。

二、要写出一份年度计生统计报表，需要做的准备工作很多。比如先要统计计算出这个乡的出生人口数，人口出生率，人口自然增长数、人口自然增长率，人口死亡数及死亡率，落实各类节育避孕措施人数及节育措施及时率，育龄妇女人数，已婚育龄妇女人数，零孩、一孩、二孩、多孩妇女人数，每一季度参加三查人数及三查率，领取独生子女父母光荣证人数，亨受国家奖扶人数，参加合作医疗人数,领取独生子女保健费人数，放弃二孩生育指标人数，使用避孕药具人数，药具应用率和有效率，还要统计出参加计生“三查”妇女人数，计算三查率，宣传品发放数和进村入户率，独男户、独女户、双女育户，双女绝育户，参加计生保健人数，参加合作医疗人数，另外还要登记统计出计划生育示范户，贫困户，帮扶户等等资料。共2页,当前第1页1

评价：杨桐同志在实习岗位上做到了干一行钻研一行的敬业精神值得学习和发扬。指导老师：陈先锋2009年11月30日

 

 

12月

实习岗位:洋县草庙乡计划生育工作岗位  2009年12月1日

本月小结:

本月的工作是协助乡计生办主作完成了三个计生工作总结：

一、完成了草庙乡计生办工作总结；

二、完成了草庙乡计生协会工作总结；

三、完成了草庙乡计生服务站工作总结。

同时,通过运用word系统写这些较大的总结材料,使我进一步实践了word系统在办公实践中的强大优点，比如反复修改文稿的便捷，满足多样排版的需求，等等。

 

评价：

杨桐同志能坚守实习岗位，谦虚勤奋，知难而进,能按时完成领导交办的各项业务。

指导老师：陈先锋

2009年12月31日

 

1月

实习岗位:洋县草庙乡计划生育工作岗位  2009年1月1日

本月小结:

本月的工作任务是协助乡计生办主任拟定2009年度计生工作表彰方案,制定2009年草庙乡计划生育工作计划。主要做了以下几项工作:

一、起抄了草庙乡党委、政府关于表彰2009年度计划生育工作先进集体和个人的方案及实施细则；

二、草拟了草庙乡党委、政府关于加强2009年计划生育宣传教育工作的通知；

三、草拟了草庙乡党委、政府关于继续做好计生奖扶摸底申报工作的通知；

四、草拟了草庙乡计生办关于加强计划生育信息化建设，乡计生办再购置两台电脑用于建立全员人口电子信息库的报告；

五、提出了进一步加强流动人口登记管理服务工作，巩固全市流动人口计生管理先进乡镇称号的工作思路；

六、提出了全面加强计划生育村民自治工作，巩固全市计划生育村民自治先进乡镇称号，创建省级计划生育村民自治先进乡镇的工作思路。

指导老师：杨桐同志在工作岗位上勤观察，勤思考，勤记录，勤奋上进，很快从一个“外行”变成了“内行”,值得其他计生干部学习。指导老师：陈先锋2009年1月31日

毕业实习总结

根据实习大纲、实习指导书和实习计划要求，自已在陕西省洋县草庙乡人民政府计划生育办公室实习，在乡计生办主任的指导下，经过在乡镇计划生育干部岗位7个月的实习工作，使自己所学理论第一次真正联系到实际运用当中。这一个环节，不仅开阔了我们的视野，丰富了我的知识结构和人生阅历，还培养了自己树立良好的职业素质与团队合作的精神。通过实习实践，为提高我分析问题和解决问题能力，为将来就业和发展奠定了基础。回顾这一段实习实践活动，主要总结为以下几点:

一、主动争取领导是做好工作的关键。

在实践中我体会到，做好各项行政工作的前提条件是要争取领导的大力支持，否则工作就很难开展。从2009年7月15日进入到洋县草庙乡人民政府计划生育办公室实践工作以来，我把交给自己的每一项工作任务及自己的措施想法首先向领导做好汇报，在领导重视和支持下，工作就比较顺利。所以，我认为主动争取领导是做好工作的关键。

二、树立良好的思想观念是指导实践的重要前提。

实习实践中，我树立了积极向上的思想观念，用最低的心态，最高的目标，最诚实的心态，最勤奋的工作态度，认真对待每一次领导交给我的任务。不管是计划生育工作岗位上的事还是乡政府其它工作岗位上的工作，只要能挤出时间，我都愿意认真的去落实。通过在不同的工作岗位上工作，我接触到了很多自己专业理论上学习不到的知识。比如行政礼仪接待，乡镇人事管理、妇科知识、民政救济、社会治安、财政管理、土地管理、文教卫生管理、新农村建设、公路交通管理，乡镇人武工作，乡镇纪检工作，乡镇党建，乡镇林业站工作等等。在有限的实习时间内能接触到这些工作内容主要是自己树立了积极向上的思想观念，从而抓住了每一个实习了解的机遇。

三、遵守纪律，严格要求自己是做好实习实践的保证。

参加实习实践的这几个月里，自已能严格遵守乡政府的纪律制度，上班期间从没有发生过迟到早退现象。对于乡领导安排的每一项工作都按照国家的规定程序办理，为群众办好事实事时，没有接受过任何群众的礼物，为公排忧解难时，没有向领导提出任何额外要求，在领导和群众中赢得了良好的口碑。

四、加强横向学习，扩宽了专业知识面。

在计划生育生育工作岗位上实习实践，不仅能运用到word  excel  powerpoin  frontpage 等等电子政务方面的基本工具以及复印机、传真机、数码相机等现代化办公设备，还学习了育龄妇女管理软件系统 (wis)、全员人口信息化管理系统以及流动人口管理集成工作平台系统(padis.net.cn)。同时还要学习了解了许多计划生育工作专业知识。这些知识的了解都是自己加强横向学习的结果。

五、加强学习实践，提高自身素质。

通过7个月的实践，这不仅是自已所学理论在实践中得到了检验，更重要的是它对丰富自身阅历、提高自身素质起到了十分重的作用。

通过实习实践，我感受到要应对社会方方面面的需求，仅靠自已所学到的专业化知识那确实远远不够。特别是要适应发展社会的需求，必须树立终生学习和实践的理念，真正做到活到老，学到老。要不断的加强学习实践，从而提高自身素质。

学生签名：

                        2009年1月31日

会计岗位工作计划篇4

广泛宣传动员，营造培训氛围。要不断加大宣传力度，利用各种新闻媒体，广泛宣传国家、省、市鼓励农民工参加培训的相关扶持政策，宣传经技能培训后输出农民工的典型事迹。以下是为大家整理的乡镇技能培训工作方案参考资料，提供参阅，欢迎阅读。

乡镇技能培训工作方案一

一、目标任务

利用今冬明春农民工返乡和农闲的这一有利时机，大力开展“百日农民工培训行动”，集中时间、集中力量，对全市8万名农村劳动力进行职业技能培训，为年全市劳务经济各项目标任务的顺利完成奠定基础。

二、时间安排

从月份开始，集中三个月时间，组织实施全市农民工技能培训工作。

三、工作要求

1、加强组织领导，完善工作机制。按照市委、市政府提出的“政府主导、统筹谋划、部门参与、各司其职、齐抓共管、合理推进”的总体要求，各县(区)要在农民工工作联席会议的协调下，劳动保障、劳务、扶贫、农牧、财政、教育、建设、科技、妇联、团委等相关部门密切配合，集中抓好今冬明春农民工培训的组织实施工作，协调解决好培训前及培训过程中出现的问题，确保培训工作顺利进行。

2、广泛宣传动员，营造培训氛围。要不断加大宣传力度，利用各种新闻媒体，广泛宣传国家、省、市鼓励农民工参加培训的相关扶持政策，宣传经技能培训后输出农民工的典型事迹，让广大农民工充分了解有关培训内容、经费补助标准等方面的情况，通过广泛宣传动员，营造良好的舆论氛围，提高农民工参加职业技能培训的积极性和主动性。

3、创新培训模式，保障资金投入。要针对农民工特点和本地培训资源的实际，开展高、中、低多层次的培训模式，采取集中培训与流动培训相结合、技能培训与引导性培训相结合的办法，因地制宜，因人施教，既要保证培训质量，又要保证培训规模。在资金投入上，要切实落实省委发〔〕32号文件关于就业再就业资金的10%用于农村富余劳动力转移培训的政策规定，对符合条件的农民工，及时足额给予职业培训和技能鉴定补贴。同时，对“农村劳动力转移培训计划”、“阳光工程”、“雨露计划”等培训项目，要按照“各级政府决策政出一门、县区一级捆绑使用”的原则进行整合，统一实施，提高培训资金的使用效率。

4、突出培训重点，增强培训实效。一是做到培训与项目建设相结合。围绕灾后重建和重大项目的开工建设，开展泥瓦工、木工、电工、电焊工、钢筋工、架子工等科目的培训，提升农民工技能水平，实现就地就近转移。二是做到培训与市场需求相结合。加强与全国各地特别是深圳市的劳务合作，考察就业市场，了解用工需求，大力推行订单、定向培训，校企联合培训等方式，重点加强保安、家政、电子、服装加工、计算机应用等市场需求量大的工种技能培训。三是做到培训与扶持创业相结合。在落实各项创业优惠政策的同时，加大创业培训力度，将有创业愿望和培训需求的城乡劳动者纳入创业培训，力争培养一批小老板，扶持一批创业企业，带动更多人实现就业。四是做到培训与就业相结合。在开展培训过程中，按照市场需求和群众愿望，精心筛选一批实力雄厚、工资福利高、社会信誉好的用工单位，通过媒体播放用工信息和印制张贴招工信息等方式，为外出务工者提供岗位信息和就业服务，实现培训与就业的良性互动。同时，要加强农民工的技能鉴定工作，努力提高农民工的技能鉴定率。

5、加强督促检查，确保培训质量。按照随机抽查与重点检查相结合的办法，组织专人深入各乡镇和培训基地，从师资、学时、教材、实训等方面对农民工培训工作进行跟踪检查、协调指导，及时解决培训中出现的问题，确保培训不流于形式，不走过场，使培训工作真正落到实处，取得实效。

乡镇技能培训工作方案二

为搞好医药工人、经营人员的中级技术业务培训，结合医药行业的实际，特提出以下办法。

一、指导思想和培训目标

医药工人、经营人员中级技术业务培训是在初级技术业务培训的基础上，从医药生产、经营发展和技术进步的客观要求出发，对技术工人和医药商业经营人员进行的一种定向专业技术业务培训。它是提高医药工人、经营人员的技术业务素质、改变医药职工队伍技术业务等级结构不合理状况的重要措施，是岗位职务培训的组成部分，是“xx”期间医药职工教育的一项重要工作。因此，医药工人、经营人员中级技术业务培训一定要紧密联系生产、经营实际，突出重点，强调针对性，保证培训质量，以促进医药生产、经营的发展。

医药工人、经营人员中级技术业务培训的目标，是使医药工人在技术理论知识和实际操作技能方面达到国家医药管理局颁发的工人技术等级标准四至六级应知应会的要求，使中药、医药商业经营人员在业务技术理论知识和实际工作技能方面达到国家医药管理局颁发的中药、医药经营人员业务技术等级标准三至四级应知应会的要求，并具有一定的企业管理知识和技术革新的能力。

二、培训重点和培训规划

医药工人中级技术培训的对象是具有初中文化和实际水平已达到初级而未达到中级技术水平的技术工人，医药经营人员的中级业务技术培训的对象是具有初中文化和实际水平已达到初级而未达到中级业务技术的经营人员(指以五大员为主体的有关业务人员，下同)。

中级技术业务培训的重点是工业企业的班组长、生产骨干和在关键岗位上操作的技术工人，商业企业的基层门店、柜组负责人和业务骨干。

专业对口的中专、技校等中等以上学校毕业生和已取得中专及中专以上专业合格证书者可免于理论知识的培训。

通过“xx”期间的中级技术业务培训，力争医药工业(包括中成药、医疗器械)行业到1990年有50%左右的技术工人的实际水平达到中级技术水平，医药商业行业有40%左右的经营人员的实际水平达到中级业务技术水平，沿海、中部省、区应高于上述指标，边缘省、区可略低于上述指标。

大型医药企业可根据上述要求，结合本企业实际自行确定培训的对象范围、进度要求，中小型企业由主管医药部门统筹规划，协助安排。

三、教学计划、教学大纲和教材

各医药工种中级技术业务培训理论教学(即应知部分培训)参照国家医药管理局所属各专业公司制定和编写的教学计划、大纲和教材执行。为使中级技术业务培训的内容具有较强的针对性、适应性，各单位在执行时，可从各自的生产经营实际和岗位职务的实际需要出发，对培训内容作必要的增删和调整，并报主管医药部门批准。理论培训总课时数不能低于600学时。在统编教材出版前，各单位可按教学计划、大纲的要求，选用或自编一些教材或讲义。通用工种可参照国务院有关部门制定的教学计划、大纲和教材执行。

实际操作技能的培训(即应会部分的培训)，原则上实行逐级培训、逐级考核的办法，可采用以师带徒、岗位练兵、开展技术比赛等方式进行。

四、培训形式和方法

中级技术业务培训可根据企业生产经营的实际情况，采取脱产、半脱产、业余等多种形式办学。在办学方法上，有条件的医药企业可单独办班，没条件单独办班的企业可实行联合办学和委托代培。医药商业企业点多、面广、人员分散，更要提倡联合办学。各地各单位可根据各自的情况，采取不同的联合方式。有办学条件的地、市，可由地、市医药局(公司)牵头，组织县与县或市与县的联合办学;人数少的工种可由省医药局或专业公司牵头，组织地、市、州联合办学;个别专业还可以通过国家医药管理局所属专业公司实行跨省联合，如举办跨省的师资培训班或向师资紧缺的省、区选派讲师团等。在联合办学中，各级医药管理部门都要树立为行业服务的全局思想、热心牵线，办学单位要本着勤俭办学的精神，合理收费。对基础好的学员也可实行自学的方法，但要定期进行辅导或编写自学辅导材料，防止放任自流。

中级技术业务培训一定要坚持标准，保证培训质量。在培训时，要把好入学关，对不具备初中文化或双补时未补化学的学员，在培训前都要补习初中文化及化学课程。

要加强师资队伍的建设。要抽调部分既懂专业知识又有教学工作经验的人员充实师资队伍，专职教师数量应占职工总数的千分之三到五。要办好师资培训班，提高教师的教学水平。也可聘请部分有教学能力的技术人员担任专业课的兼职教师。要加强教学管理，要有专职管理人员及严密的教学管理制度。

五、考核、发证

中级技术业务培训的考核、发证可以“哪里培训，哪里考核、发证”为原则，由大型医药企业或企业主管部门自定办法，报省、自治区、直辖市、计划单列市医药管理局(总公司)批准后执行。考试要严格按教学大纲的要求命题，有条件的可组织统一考试。要严肃考场纪律，各级医药管理部门要进行检查或抽查考试。

中级技术业务合格证书由各省、自治区、直辖市及计划单列市医药管理部门会同地方同级劳动部门统一印制。

六、加强领导、通力协作

中级技术业务培训任务重，技术业务性强，涉及面广，因此，各级医药管理部门和医药企业必须加强领导，纳入重要的议事日程。教育、劳动、工会、技术等有关部门要密切配合通力协作。要制定好本地区、本企业“xx”期间中级技术业务培训的规划，要采取有力措施，认真解决培训中的实际困难，从师资、物力、财力上给予支持。要结合各地的实际情况制定必要的政策规定，调动各方面的积极性，保证培训工作的顺利进行。

乡镇技能培训工作方案三

一、培训工作的指导思想

计划生育干部岗位专业培训，是对在职干部，按照岗位规范的要求所进行的以提高政治理论、专业知识和实际工作能力为目的的定向培训以及根据本岗位工作发展的需要进行的各种适应性培训，是干部岗位培训的组成部分。通过岗位专业培训，使计划生育干部达到本岗位的任职要求，提高工作水平和效率，为更好地贯彻落实计划生育基本国策服务。

二、培训范围和对象

凡是在各级政府部门中从事计划生育工作的在职干部，都属于岗位专业培训的对象。

已经学完与岗位专业培训相同的课程，并取得中专以上毕业证书、专业证书或单科结业证明的，经上一级计划生育委员会的组织人事部门批准年内可以免修。

县(市)计划生育委员会正、副主任(含科级)以上干部文化程度未达到中专或高中毕业的、乡(镇)计划生育干部未达到初中毕业的，须经文化补课，达到起点要求后，方可参加培训。

今后各级计划生育部门，一般不录用和调入不具备高中以上学历的人员。凡新录用的非领导职务的工作人员，必须经过初任培训，合格之后，方可上岗。

三、培训内容与课程设置

岗位专业培训课程暂定为四门，即人口理论、计划生育管理、人口统计与计划、计划生育技术。根据岗位职务的不同，培训应分层次进行。

科级以上干部专业课程面授时间不少于250学时;乡(镇)计划生育干部不少于220学时。

四、职责分工

计划生育干部岗位专业培训工作，由国家计划生育委员会统一规划，宏观指导;各地计划生育委员会组织实施。

国家计划生育委员会根据国家有关方针、政策负责制定计划生育干部岗位专业培训总体规划;制定教学计划、教学大纲，组织编写教材;实施对地(市)计划生育委员会正、副主任(含处级干部)的培训;组织省(区、市)计划生育干部培训中心的师资培训;有计划、有重点地开展县、乡计划生育干部培训试点;检查、评估培训质量，汇总各地开展岗位专业培训的工作情况，并组织培训工作经验交流。

省、自治区、直辖市计划生育委员会负责制定本地区计划生育干部岗位专业培训工作计划;组织实施对县(市)计划生育委员会正、副主任(含科级干部)的岗位专业培训;对地(市)、县计划生育干部岗位专业培训进行指导、督促、培训师资和检查教学质量。

地(市)计划生育委员会负责组织实施对乡(镇)计划生育干部的岗位专业培训。

计划单列市的计划生育干部岗位专业培训工作，请与所在省、自治区计划生育委员会协商确定。

五、教学基地与师资配备

岗位专业培训必须具备相应的条件。现有的计划生育大、中专学校、干部培训中心、计划生育服务站是开展岗位培训的教学基地。

要建立一支能承担岗位专业培训教学工作，且相对稳定的专、兼职师资队伍。岗位专业培训师资资格由国家计划生育委员会依据有关规定制定。

岗位专业培训的方式要灵活多样。各地可根据实际情况，采取单科培训或全科培训的方法。要确保教学质量。

六、考核颁证

岗位专业培训考核的方法和标准，由各级计划生育委员会负责制定，并分级组织实施。经考核合格后，按分级培训的原则，由计划生育部门颁发《岗位专业培训证书》。《岗位专业培训证书》由国家计划生育委员会统一印制。

《岗位专业培训证书》是干部上岗、作用的条件之一。

七、加强对岗位专业培训工作的领导

(一)各级计划生育委员会要提高对岗位专业培训工作的认识，把它作为提高干部素质和工作水平的一项重要措施和途径。要在三至五年的时间内，分期分批安排干部参加培训。

(二)各级计划生育委员会要将岗位培训工作列入目标管理的考核项目之一。要商请当地财政部门切实解决培训经费问题，保证培训工作顺利实施。

(三)计划生育干部岗位专业培训是规范化岗位培训的组成部分，要主动取得组织人事部门指导。马克思主义基本理论的培训内容和要求，按组织部门和宣传部门的要求进行。岗位培训共修课的内容和岗位培训合格证书的颁发按人事部门的有关规定办理。岗位培训合格证书作为干部任用、晋级、考评的重要依据之一。各级计划生育部门要主动向人事部门通报专业培训情况，并就岗位培训中的有关问题进行协商解决。各级政府人事部门要积极支持计划生育部门的干部岗位专业培训工作，并共同做好这项工作。

乡镇技能培训工作方案四

为切实实施好农业专项技术培训，促进农业增产、品质优化和农民增收，不断推动我县“三农”加快发展，根据省农委、省财政厅有关要求，结合我县实际，制定庐江县20_年阳光工程农业专项技术培训实施方案。

一、总体思路

紧紧围绕农业农村经济发展和广大农民群众的培训需求，结合粮油高产创建活动，大力开展农业专项技术培训，进一步明确培训对象和培训内容，着力加强项目管理，确保培训补助资金安全高效使用和农民受益。

二、培训任务

20_年，全县共实施农业专项技术培训1192人，其中：水稻专业1100人(万山镇400人、乐桥镇400人、泥河镇200人、同大镇100人);油菜专业92人(白山镇92人)。

三、培训对象、内容

结合今年全国粮棉油糖高产创建项目实施，全县共在12个高产创建万亩示范方，对示范方内的从业农民开展技术培训，每方培训骨干农民约100人，全年培训不少于2次。农业专项技术培训内容将紧紧围绕项目和产业发展，以主推品种、种植养殖技术、测土配方施肥、农产品质量安全等知识为主，开展面对面、手把手的现场示范指导，注重同现代传媒手段相结合。

四、补助标准

根据皖农科〔20_〕199号文件精神，农业专项技术培训按人均100元的标准执行(中央财政补助)。

五、组织实施

(一)确定培训机构

农业专项技术培训由县级农业主管部门根据高产创建方建设情况认定培训机构，我县拟确定由县农技推广中心承担全县共1192人的培训任务。

(二)开展培训工作

1、制订培训计划。培训机构要根据农业主管部门下达的培训任务类别、专业和任务数量，精心编制培训计划，报农业主管部门审批后按计划实施，确保培训人数、培训时间、培训内容落到实处。

2、遴选培训师资。培训机构要聘请了解农村、熟悉农业，贴近农民，具有一定资质和丰富实践经验的培训教师、专家特别是基层农业技术人员作为阳光工程培训师资。

3、编发培训教材。培训机构要根据产业发展需要，组织编写通俗易懂、针对性强的培训教材(包括简单的讲义、明白纸等)，免费发放给参训农民，确保每人一套。

4、建立培训档案。培训机构应逐班次建立真实、完整和规范的培训档案。

5、项目管理和验收。要加强对农业专项技术培训项目的实施和管理，按照阳光工程规定的培训台帐、资料档案、验收考核等管理要求执行验收。

六、保障措施

(一)加强组织领导。按照农业部的要求，及时调整和充实阳光工程领导小组，明确各有关部门的工作职责，协调好各行业的关系，逐级落实责任。

(二)强化信息公开。县级农业主管部门将通过本部门官方网站，向社会公布阳光工程培训任务、机构名称、培训专业、培训时间、补贴标准、联系电话等内容，加强宣传，接受社会监督。

(三)强化技术服务。组织成立技术指导组，聘请在我省的全国水稻高产创建活动专家组成员为首席专家;由县农委分管负责人任组长，县农技推广中心负责人任副组长，县农委农业科、项目科，县农技推广中心推广股、土肥站，县植保站、种子管理站、农机局等单位的技术骨干为成员。同时，建立技术服务目标责任制，明确技术组每名成员的职责，采取包项目、包面积、包技术培训指导、包产量质量指标、包技术总结，并实行目标任务完成情况与奖惩挂钩。

(四)强化现场观摩。在水稻、油菜关键管理时期和收割前，组织县镇农技人员、技术专家、示范农户、种稻(油)大户到粮油万亩高产创建示范片进行现场观摩，总结创建经验，发挥示范片宣传、辐射和培训的作用。

(五)规范经费使用。阳光工程培训经费主要用于补助培训机构对农民开展免费培训的相关支出。根据《安徽省新型农民培训民生工程项目及资金管理办法(试行)》(皖农科〔20_〕58号)，明确资金开支内容和审核拨付程序。承担培训任务的培训机构，在审核拨付过程中应出具教学计划、教材讲义、《阳光工程培训台账》和培训现场照片。

(六)加强监督检查。县农委、县财政局将不定期地开展日常监督检查，充分利用互联网、电话和实地调查等多种方式强化监管，确保培训项目规范实施。严禁骗取、套取、挪用、贪污等违规使用资金的行为发生。发现违纪违规问题的要及时整改并依法依规严肃处理。

会计岗位工作计划篇5

关键词：企业；待岗人员；EAP；职业辅导

为了适应严峻的市场竞争，提升综合实力，盘活人力资源，不少企业实行了严格的人员考核约束制度，以使员工形成工作紧迫感和危机感，从而更积极地投入到工作中。“待岗”制度，是一些企业加强人员考核的一种方式。所谓“待岗”，是企业在实行全员竞争上岗和考核末位淘汰制度中，对竞聘岗位失败或绩效考核处于末位的人员实行的一种暂时“退出”机制，即这些人员从原工作岗位中退出，一段时期内无岗位、无需承担岗位职责，同时无相应岗位薪酬，仅保留最低生活保障金的机制。待岗人员需要参加单位组织的岗位培训，培训后经考试、考查合格，方能在企业内的空缺岗位中进行双向选择，从而获得再次上岗的机会。培训后仍无法胜任岗位的，则实行“劝退”制度，要求其离职。

对于企业的待岗人员，企业的根本目的并不是“清退”人员以减少人力成本，而是为了更好地盘活现有的人力资源，激发员工的工作活力，提高员工的工作能力和积极性，使待岗人员从低生产力状态转变为可充分利用的人力资源。因而，对这部分人员进行再次培训和上岗非常必要。但如果只是简单地培训，可能无法达到预期的效果，必须以关怀员工，促进员工和企业持续、和谐发展为出发点，对这部分人员实行员工援助计划，以EAP的视角对待岗人员开展职业辅导，才能有效地激活待岗人员的生产力。

一、EAP视域下的职业辅导

随着市场经济的深入发展，企业间的竞争愈发激烈，员工压力也在加大，员工的心理和情绪问题逐渐增多。为缓解员工压力，不少企业向员工推出了EAP服务。EAP （Employee Assistance Programs），即员工援助计划，是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。EAP正被越来越多的企业所认可，具有很大的发展潜力。EAP服务的主要内容包括：心理健康、压力管理、家庭婚姻咨询、人际关系咨询、成瘾咨询、职业生涯规划等。根据服务的具体内容，EAP可以分为职业戒酒计划（OAP）、职业健康促进计划（OHPP）和员工提升计划（EEP）等类型。

其中员工提升计划（EEP），可视为基于EAP的员工职业辅导计划，是EAP的理念和职业辅导技术的结合。EAP 的目标与功能为职业生涯管理提供了独特的视角和内容，更加注重“人文关怀”，侧重于为员工提供帮扶，实现员工与企业的和谐发展。具体而言，EEP是指针对员工个人成长问题而制定的一套帮助计划，从员工个体认知分析着手，结合组织环境，为员工进行职业生涯规划和管理，帮助员工确定职业发展目标，制定行动计划，提升职业适应能力，激发员工的成就动机，提升员工的“软实力”和内在长效机制。员工提升计划还强调对员工的压力进行管理，培养员工全面健康的生活形态，解决员工当前和今后可能产生的心理健康问题。

二、企业“待岗”人员职业辅导的必要性

企业实行考核末位和竞聘上岗失败员工的待岗制度，主要目的是为了对现阶段无法胜任岗位工作、不适应岗位职责要求的员工实行强制性的停产再培训，促使员工产生紧迫感和危机感，自觉提高工作主动性，努力提升自身的工作能力，从而更好地激活这部分人员的生产力。然而目前很多企业实行的待岗人员培训，多是对员工的一般职业能力，如电脑操作、产品业务知识或公文写作能力进行培训，培训内容缺乏针对性，没有在分析不同待岗人员职业兴趣、能力倾向、个性特点的基础上，结合企业的岗位设置、岗位任职要求、空缺岗位信息等，以及企业的不同岗位职业发展路径等，对员工进行全面的职业生涯规划和辅导，更没有对待岗人员所面临的心理压力和负性情绪进行辅导，因而往往收效甚微，无法达到促进待岗员工工作积极性的目的，使此项制度流于形式。从EAP员工援助计划的视角，运用员工职业生涯规划的技术、方法和理念，为待岗员工提供全面的帮扶，从压力管理、职业能力方面，对待岗人员进行职业辅导，才能真正盘活这部分人力资源，为企业的发展注入新的动力。

三、构建EAP视域下的员工职业辅导体系

在对考核末位或竞聘失败而在企业退出机制中沦为待岗人员的员工进行职业辅导时，不能简单地对他们进行职业能力培训，而应对待岗人员进行EAP视域下的职业辅导，从心理辅导、职业性向分析、环境认知、职业能力培训四个方面入手，构建全方位、多角度的待岗员工职业辅导体系。

1.心理辅导

在企业中考核处于末位或岗位竞聘失败而退出原岗位的待岗人员，遭遇这一负性事件会自尊受挫，有些人还会因此对单位的安排感到愤怒、怨恨。待岗带来的前途不确定性，使他们产生不安全感、无奈和无助。待岗期间只领取基本生活费，使一些经济负担较重的人员感到生存的压力。以上这些问题，均容易使待岗人员产生焦虑、抑郁等心理问题，严重者出现心理危机，容易做出过激行为。如不及时予以疏导，将会为待岗人员的身心健康、企业的和谐稳定带来严重隐患。因而，企业适时启动EAP，对待岗人员实施人文关怀的积极帮扶，关注待岗人员的情绪和心理，通过各种渠道和方法对待岗人员进行心理辅导，是非常必要的。企业可与一些实力较强的心理咨询机构合作，开设心理咨询热线和网络咨询平台，还可为待岗员工提供免费的面对面心理咨询服务，并可召集待岗员工进行情绪压力讲座及团体辅导。通过个体和团体的心理辅导，及时传达企业对待岗人员不离不弃的信念和关爱，纠正待岗人员的认知偏差，让待岗人员学习宣泄情绪、缓解压力的方法。这对减少待岗人员的负性情绪和压力，及时传递正能量，避免他们心理障碍和偏常行为的发生，化解企业与员工的矛盾，促进企业的和谐，以及后续对待岗人员顺利进行岗位再培训，都有不可或缺的重要作用。

2.职业性向分析

对待岗人员进行职业辅导的前提，是对每位待岗人员的具体情况进行深入分析。首先，要了解他们无法胜任工作岗位的原因，是动力方面的原因，如态度、认知、情绪、兴趣、价值观等，还是能力方面的原因，即员工做不好岗位工作是不愿做，还是不能做的问题，并据此有针对性地开展辅导。如果是对工作缺乏兴趣、认为工作没前途，或因待遇、晋升及人际关系问题对工作产生厌倦、不满、失望等情绪，则应以心理辅导为主，让员工转变态度，纠正认知和行为偏差，澄清问题，宣泄情绪，从而激发正能量，正面、积极地对待工作。对能力不足的，则要分析员工工作能力与岗位工作要求、标准在哪些方面无法匹配，有的放矢地对弱项进行培训。其次，要全面分析员工的职业兴趣和能力倾向。通过访谈、职业心理问卷调查、人员素质测评等方式，考查员工的知识、技能、个性特质等，使企业对待岗人员及待岗人员对自身有一个深入、全面的了解，从而能够在企业范围内确立具有现实意义的明晰的职业发展目标，并据此进行生涯机会评估、生涯路线选择。再次，以发展的眼光对待岗人员进行分析。这里有两层含义，一是不能以待岗人员目前的状态去否认他们经过培训可获得长足进步，并可胜任原岗位工作，甚至有可能胜任更高难度工作的可能性；二是对待岗人员的职业辅导不能仅着眼于为其解决待岗后的再次上岗问题，而要从长远发展的眼光为待岗人员制定、调整职业生涯发展的长远规划。

3.工作环境认知

工作环境认知是基于EAP员工援助的人文关怀视角，全力帮助待岗人员在个体认知的基础上，进一步了解所在企业的工作环境，以便全方位地掌握职位信息。它有利于结合员工的个性倾向和能力专长，以“人职匹配”为原则，让员工明确职业发展目标，选择更适合的职业发展路径，尽快摆脱待岗状态，重回工作岗位。环境认知主要了解与员工职业生涯相关的工作环境机会和威胁。企业可以举办待岗人员讲座，让待岗人员了解企业的组织架构和岗位体系；可以提供动态更新的企业空缺岗位信息，让待岗人员及时了解企业的岗位供给信息，避免信息不对称；还可通过网络平台岗位资料，让待岗人员掌握各种岗位的特点、性质、能力要求和任职条件；也可尝试组织待岗人员与企业各部门的双向选择聘用会，让待岗人员尽快找到适合自己个性倾向和能力特点的工作岗位。

4.职业能力培训

在对待岗人员进行心理辅导、个体职业性向分析和企业工作环境分析的基础上，应根据待岗人员的情况、特点、职业能力水平，以及企业发展和岗位职责的需要，还有待岗人员的职业生涯规划，按照缺什么补什么，需要什么补什么的原则，有针对性地开展待岗人员职业能力培训。

培训时应遵循针对性、可行性、实践性和前瞻性的原则。针对性，是指培训要注重个性化和差异化，针对待岗人员的特点组织培训内容和采取培训方式。可行性，是指培训内容不能超出待岗人员现有知识能力的接受水平，培训的难度应控制在待岗人员经过努力可以掌握的程度上。实践性，是指应考虑成人的特点，在培训方式上多采用案例教学、工作现场实训和师带徒的方式，少用单纯的职业知识课堂讲授方式。可以适当引入教练技术，不要直接灌输知识和技能，而是通过方向性和策略性的提问和对话，启发思维，引导受训者发现自己的局限和盲点，发掘自我潜能，探求更多的可能性和选择，从而提升表现。

此外，针对部分待岗人员动力不足的情况，还可运用EAP 进行员工成就动机的训练。从优化、训练员工良好的个性品质诸如自信心、独立性、自我实现需要等着手，引导员工提升内在意愿，制定自我规划，改变自我态度。

四、结束语

综上所述，要充分利用企业待岗人员的人力资源，只进行一般职业能力培训无法达到预期的效果。引入EAP员工援助计划，在EAP视域下进行职业辅导，建立心理辅导、个体分析、工作环境分析、职业能力培训四位一体的职业辅导体系，有助于促进待岗人员的工作积极性，提升工作能力，促使待岗人员在企业内顺利再就业，有效激活待岗人员的生产力，有利于企业人力资源管理，形成企业和谐发展的凝聚力。

参考文献

[1] 张宏如，赵永乐.EAP视阈下知识型员工的职业生涯管理[J].中国人才，2009，（12）.

[2] 陆坤，向刚.企业持续创新内部人才激励机制研究[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2007.

[3] 宋海文.国企员工职业生涯发展机制研究[J].经济生活，2012（7）.

[4] 王东霞.基于优势管理和教练技术的员工辅导体系[J].财经界，2012.

[5] 马艳丽.构建企业员工职业发展平台的实践与思考[J].科技创新导报，2012.

[6] 赵喜霞，林巧.儒家人本哲学思想与人力资源管理的契合点[J].经济研究导刊，2010（15）.

[7] 时勘，王欣丽，徐敏.员工援助计划在中国的发展思考[J].新资本，2006（3）.

[8] 张西超，员工帮助计划――中国 EAP 的理论与实践[M].北京：中国社会科学出版社，2006（40）.

会计岗位工作计划篇6

企业财务部门内部岗位设置与职责划分原则

(一)会计核算工作的岗位设置与职责划分

会计核算工作是财务部门的基础部门，会计核算工作提供的财务信息为后续的财务管理打下良好的基础。因此，会计核算工作的岗位设置是企业财务部门岗位设置的关键和基础。会计核算岗位包含的内容比较多且繁杂，会计核算人员应当尽职尽责的审核各种原始凭证，及时登记会计账簿等。会计核算工作的最终成果是财务信息资料，会计核算成果不仅仅能够真实反映企业的财务状况，也有利于企业财务管理人员的正确决策。

(二)财务预算工作的岗位设置与职责划分

目前，财务预算已经成为企业财务部门当中不可缺少的内容。科学的财务预算有助于激励员工积极开展业务工作，促进企业目标的实现。通过企业财务部门预算的实施，企业财务人员能够及时地发现现有业务工作存在的问题，进而对发展计划做出合适的调整。因此，财务预算岗位是财务部门岗位设置必须考虑的组成部分，企业应当重视财务预算工作人员的职责内容，保证财务预算岗位发挥应有的预算效果。

(三)资金管理工作的岗位设置与职责划分

资金管理岗位是财务部门的重要部门，资金管理不仅仅是对资金运动进行有效管控，更涉及资金管理中的整个过程，包括筹集资金的来源、资金预算编制，资金使用状况的考核。有效的资金管理有助于企业提高资金的使用效率，保障企业运营的充足的资金使用，从而为企业的资金及时使用做好坚实基础。因此，财务部门的岗位设置必须考虑资金管理的相关内容，从而确保资金管理的岗位职责足够明确清晰，保障资金管理工作的顺利完成。

(四)审计监督工作的岗位设置与职责划分

企业财务部门中的内部审计监督模块负责财务工作的过程监督与审核。有些企业的审计监督职能归属于财务部门，但是有些审计监督职能是由独立的审计部门掌控。因此，在设置审计监督工作的职能时，要确保审计监督职能的独立性，进而保证审计职能能够发挥应有的效果，实现对财务工作的客观性和主动性的时刻监督，进而弥补内部控制工作中的不足。

企业财务部门内部岗位设置与职责划分对策

(一)准确定位内部岗位与职责

企业要准确定位内部岗位与职责，保证财务岗位设置合理，职责划分正确。财务岗位的设置不仅要满足职责划分合理和定位准确以外，还应该满足财务工作的实际需求，遵守财务工作的内在规律。财务岗位的设置应当包括合理的设置原则以及岗位工作内容要求。企业财务部门的岗位责任制度具有整体性、科学性和合理性，至少应当包含职责分工、部门协调以及考核与奖惩机制。不同的财务岗位所拥有的权限应当详细阐述，明确责任以便发现问题时，及时找到解决问题的方案。例如，会计预算工作的相关职责内容，会计预算人员应当根据企业的发展现状、外部环境、资金状况以及对市场的预期做出合理时段内的财务预算，对于执行预算过程中出现的问题，及时地向上级反馈，及时查找预算偏离实际的原因，对于相关岗位应当落实责任，确保预算质量。

(二)重视内部岗位之间的相互协调

企业构建财务岗位设置制度时一定要重视岗位之间的协调，财务岗位责任制度的制定要严格按照相关的会计法律法规要求，避免财务违法行为引发的法律风险的发生。财务部门的内部岗位设置应当结合企业实际经营状况，科学的确定岗位的职责，使得岗位的设置与职责划分既不能逃避责任，也不能超出权限扩大操作权力。企业财务部门的内部岗位的设置要严格按照不相容职位相分离的制度，根据企业人员的数量，按照一岗多人、一人多岗等岗位设置方式实现不相容岗位之间的相互制约。财务岗位职责要明确财务部门、具体岗位的权利、责任和义务，其内容既要有财务部门的职责范围，还要有岗位分工后的主要职责、具体要求。财务工作协调是财务岗位责任制度的重要组成部分，要明确工作协调的范围和负责人，明确工作协调的内容和要求。

(三)构建完善的内部控制和内部监管机制

企业财务部门内部岗位设置与职责划分工作离不开完善的内部控制制度。内部控制工作的实施必须有正确严谨的内部控制制度作为依据。有些企业不重视内部控制制度的制定，则导致内部控制度的实施无法可依。在建立了完善的内部监督体制的情况下，才有利于内部控制工作的顺利开展。在内部控制的构建中，企业应当根据自身的优势，综合考虑有效性、整体性以及成本等因素，集思广益听取各个员工的意见，努力构建一套适合自身的内部控制体系。除了内部控制制度以外，企业的内部监管机制同样重要，内部监管机制构建涉及的方面比较广泛。在企业可以构建审计部门或者是会计监督小组，同时也可以动员内部员工时刻监督经济业务往来。企业在完善的内部控制制度和内部监管制度环境中，财务部门的内部岗位才能按照规则发挥职能效果，进而保障财务信息的质量。

(四)提升财务部门人员的综合素质

企业财务部门内部岗位工作离不开合格的财务人员。为了保证企业财务部门岗位职责能够顺利履行，加强财务部门人员的素质培养具有非常重要的实践意义。财务部门人员不仅仅是会计核算人员，财务部门人员还包含其他会计预算、管理会计、资金管理人员。因此，总体上，财务部门人员应当具备更高的职业素质和专业水准。随着外部经济环境的瞬息万变，企业的财务部门工作对财务部门人员要求更高。首先，企业的财务部门应当是具备核算能力、管理能力和经营能力的综合型人才，也就是财务部门人员应当具备扎实的财务专业知识以及工作技能，同时也应当了解计算机基本知识以及财务管理理论的相关内容，另外财务部门人员也应该知道组织的战略目标以及市场定位并及时关注组织的经营状况。财务部门人员只有具备综合性的技能，才能更有利于实行财务部门工作，全方位监督和管理经济业务的整个过程。因此，企业不断提高财务部门人员的职业素质是履行岗位职责的重要基础。企业应当定期组织人员学习最新的财经政策以及会计和财务管理理论知识，及时交流学习经验和培训心得，监督会计人员认真学习岗位管理制度，提高其业务工作能力，同时也要注重对财务部门人员职业道德的培养，宣传道德楷模事迹，形成榜样力量，从而不断地提升财务部门人员的职业道德素质，保障岗位设置的存在意义。

企业财务部门的指标

变现能力比率

变现能力是企业产生现金的能力。它取决于可以在近期转变为现金的流动资产的多少 。

流动比率

公式：流动比率=流动资产合计 / 流动负债合计

企业设置的标准值 2

意义：体现企业的偿还短期债务的能力。流动资产越多，短期债务越少，则流动比率越大，企业的短期偿债能力越强。

分析提示：低于正常值，企业的短期偿债风险较大。一般情况下，营业周期、流动资产中的应收账款数额和存货的周转速度是影响流动比率的主要因素。

速动比率

公式 ：速动比率=(流动资产合计-存货)/ 流动负债合计

保守速动比率=0.8(货币资金+短期投资+应收票据+应收账款净额)/ 流动负债

标准值意义：比流动比率更能体现企业的偿还短期债务的能力。因为流动资产中，尚包括变现速度较慢且可能已贬值的存货，因此将流动资产扣除存货再与流动负债对比，以衡量企业的短期偿债能力。

分析提示：低于1 的速动比率通常被认为是短期偿债能力偏低。影响速动比率的可信性的重要因素是应收账款的变现能力，账面上的应收账款不一定都能变现，也不一定非常可靠。

变现能力分析总提示

(1)增加变现能力的因素：可以动用的银行贷款指标;准备很快变现的长期资产;偿债能力的声誉。

(2)减弱变现能力的因素：未作记录的或有负债;担保责任引起的或有负债。

猜你喜欢：

1.财务管理部门的职责

2.财务管理部岗位职责

3.财务部门负责人工作责任制度

会计岗位工作计划篇7

一、指导思想、基本原则和目标

（一）指导思想：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的十六届四中全会精神为指导，以激活用人机制、优化人才结构、提高能力素质、提升工作效率为重点，以干部队伍素质能力不断适应社会主义市场经济体制的要求，满足广大育龄群众优质服务需求为出发点，认真贯彻党的干部路线和方针政策，大力加强干部队伍建设，为我省人口和计划生育事业发展提供强有力的组织保证和人才支持。

（二）基本原则：坚持党管干部的原则，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备、任人唯贤的原则，坚持公平、平等、竞争、择优的原则，坚持一切从实际出发、走群众路线的原则。

（三）目标：用2年左右时间，逐步在全省人口和计划生育系统事业单位建立起政事职责分开、政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的人事管理服务体制和竞争激励机制；基本建立起适合事业单位特点和符合专业技术人员、管理人员、工勤人员各自岗位要求的分类管理制度；建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、法制化。

二、建立科学高效、结构合理的人口计生服务机构队伍

（四）依法设置县乡计划生育服务机构及人员。县乡计划生育服务站是为育龄妇女提供计划生育技术服务、宣传咨询、人员培训、药具发放的专业机构。国务院新颁发的《计划生育技术服务管理条例》（国务院第428号令）规定：“从事计划生育技术服务的机构，必须符合国务院计划生育行政部门规定的设置标准。”具体设置要按照精干、高效的原则确定。

（五）合理配置计划生育县乡服务站所人员。参照国家人口计生委《从事计划生育技术服务的机构设置标准》和相关规定，县级计生服务站可设置职员岗位（管理岗位）、专业技术人员岗位、工勤人员岗位三类。其中具有执业医师等资格的专业技术人员比例应在80%以上，职员、工勤人员岗位不超过20%。所有人员大专以上文化程度的不少于50%，专业技术人员中具有中级以上职称的人员不少于30%。专业技术人员岗位可设置技术咨询指导及门诊岗位、妇检医学影像岗位、临床手术及康复节育技术服务岗位。乡（镇）服务所医学专业技术人员应占3/4以上，至少有1名执业（助理）医师。具体岗位设置由各地根据实际情况确定。

三、建立以聘用制为基础，岗位管理为重点的用人制度

（六）建立和推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制。在计划生育事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规和《暂行办法》的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的人事关系，明确双方的权利和义务。通过建立和推行聘用制，实现用人上的公开、公平、公正，促进事业单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由国家用人向单位用人转变，由单纯的行政管理向法制化管理转变。

（七）建立符合计划生育事业单位各类人员特点的岗位管理制度。要根据岗位设置的具体要求，制定竞争上岗、双向选择的实施意见和方案，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。

对领导岗位，要改革单一的委任制。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，区别情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。聘任领导人员要实行任前公示制。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制。加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

对专业技术岗位，实行专业技术职务岗位结构比例控制，进一步完善专业技术职务岗位设置，实行专业技术职务评聘分开，坚持依据岗位要求择优聘用，实现岗位聘用与专业技术职务聘任的统一。单位原聘专业技术职务必须在岗位聘用的基础上予以规范。推行执业资格准入制度，从事计划生育技术服务的人员必须取得《计划生育技术服务人员合格证》；从事临床技术服务人员应具有执业（助理）医师资格。

对管理岗位，推行职员制度，建立体现职员管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，不断完善事业单位管理人员的管理制度。

对工勤岗位，建立符合工勤人员特点的岗位等级规范，严格工勤人员“进、管、出”等环节的管理。

（八）根据不同情况规范和推行事业单位全员聘用合同制。事业单位推行聘用制，要在人员编制、计划、领导职数和专业技术职务限额比例内进行。实行新人新办法、老人老办法。对新进人员，推行公开招聘和考试考核制度，并按我省统一制定的合同文本与所在单位签订聘用合同。

凡竞聘上岗人员，单位和职工要按规定参加各项社会保险，并按时足额缴纳各项社会保险费。

四、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

（九）建立重贡献、重实绩的分配制度。贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按岗位、按任务、按业绩定酬的分配办法，将职工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献及社会经济效益直接挂钩。

（十）建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配政策。合理拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。健全奖励制度，提高奖励标准，对在工作中做出突出贡献者实行重奖。

（十一）探索不同形式的工资管理和分配方式，扩大内部分配自。各地可根据事业单位的性质、特点和发展需要，结合经费来源状况，研究探索新的工资管理和分配方式。进一步扩大事业单位内部分配自，建立灵活的工资管理制度和正常的工资增长机制。特别要探索工资中活的部分的重新分配、档案工资与实际工资相分离等具体办法。

五、建立各项配套制度，完善聘后管理

（十二）各级要依据我省有关事业单位工作人员聘用、管理考核等方面的有关规定，制定适合各类人员、各种岗位的管理办法、竞争上岗办法、新进人员公开招聘办法、岗位考核目标和评价办法等配套制度，为推进事业单位人事制度改革提供必要的制度保障。

（十三）建立多层次、多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，精减冗员，鼓励竞争，促进流动。对未聘人员，要坚持以内部消化为主的原则，采取待聘、委托推荐、提前退岗休养、鼓励自主创业等办法进行安置。具体可参照以下办法安置：

1、清退。对于在改革中未被聘用的县乡计生部门雇用的临时工作人员予以清退。清退时，可根据本人实际服务年限给予适当补贴。

2、提前退岗休养。单位原固定职工（包括经县级人事、劳动部门批准正式聘用人员），工作年限满30年未到退休年龄的，或距法定退休年龄5年以内，且工作年限满20年的人员，因体弱多病等原因不能正常工作的未聘人员，经本人申请、聘用单位及主管部门同意，按管理权限分别报同级组织、人事部门批准，可以在聘用单位内部提前退岗休养直至正常退休。提前退岗休养期间的待遇，由单位参照我省有关退休人员待遇的规定执行。

3、待岗。工龄在20年以下未被聘用的原固定职工，可在聘用单位内部待岗，待岗期限最长不超过1年。待岗期间，聘用单位可根据岗位空缺及待聘人员条件，在本单位内部调整或安排临时性工作，并至少提供2次上岗机会。

未聘人员在待岗期间内参加各类职业技术培训的，单位应为其承担部分培训费。

未聘人员待岗期满，经培训仍未能聘用上岗的，聘用单位可委托政府人事部门所属的人才交流服务机构代为推荐。委托推荐期限最长为1年。

未聘人员在待岗和委托推荐期的工资待遇按《暂行办法》规定执行。

4、解除人事（劳动）关系补偿。未聘人员待岗期满、委托推荐期满仍未能重新就业的，单位应与其解除人事（劳动）关系。同时为其发放经济补偿金。经济补偿金发放标准为：工作年限每满1年发给相当于本人1个月基本工资的经济补偿金，工作年限未满1年按1年发给。

解除人事（劳动）关系人员在原单位参加了失业保险并足额缴费的或未足额缴费但原单位能全额补缴欠费的，按规定享受失业保险待遇。

未聘人员安置所需经费由当地同级财政按原经费渠道解决。提前退岗休养和待岗人员，在退休前单位和个人仍应按规定缴纳各项社会保险费。清退和解除人事（劳动）关系人员，其医疗保险按统筹地区灵活就业人员参保办法执行。

六、积极稳妥地推进人口计生系统事业单位人事制度改革

（十四）加强领导，搞好宣传，稳步实施。人口计生系统事业单位人事制度改革涉及面广，政策性强，关系到全省改革、发展、稳定的大局，关系到人口与计划生育事业的健康发展，关系到计划生育干部的切身利益。各级党政领导要把这项工作作为计划生育综合改革的重要组成部分，纳入重要议事日程，融入当地经济社会改革发展的全局，加强领导，精心组织，抓紧抓好。在党委、政府的领导下，组织、人事、编制、财政、劳动和社会保障、人口计生等部门联合组成协调机构，统筹安排、齐抓共管。组织、人事部门要做好改革的宏观协调工作，编制、财政、劳动和社会保障部门要充分发挥职能作用，分类指导，密切配合，形成合力。人口计生部门要充分发挥主管部门的职能作用，积极争取各相关部门的支持，在具体落实上下功夫。要加强舆论宣传，做好深入细致的思想政治工作，引导干部职工积极支持和参与改革，为改革营造良好的氛围；要摸清底数，结合实际，制定具体的实施方案，有计划、有步骤地运行；要统筹协调，点面结合，在搞好试点的同时，及时总结推广经验，宣传好的典型，由点到面，全面推开，积极稳妥地把事业单位人事制度改革推向深入。

会计岗位工作计划篇8

一、 薪酬的作用及存在问题

薪酬是指员工通过劳动所获得的以工资、奖金和其他以金钱和实物形式支付的劳动报酬。据调查，有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。目前，很多企业特别是国有企业在薪酬管理方面主要存在以下几方面的问题：

1.企业支付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查，支付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。当企业的薪酬高于市场平均薪酬的15%时，这时，企业是比较具有竞争力的，而且不会给企业带来过于大的负担，但是大部分企业还是会低于这个薪酬水平。

2.收入趋于平均化，没有起到激励作用。目前一些企业，特别是国有企业“大锅饭”现象较为普遍。岗位之间工资层级差别很小，奖金的发放也不能按照实际贡献的大小来考核，工资级别差异本身就很小，奖金也几乎是平均，因此，这样的工资体制根本起不到激励的作用，更有可能产生一些负效应。

3.薪酬体系不利于员工职业生涯发展。人力资源管理的一个基本观念就是企业既要最大限度地利用员工的能力，又要为每一个员工提供一个不断成长和发展的环境。所以企业要想留住人才不单只是给予人才具有竞争性的薪酬，还要为员工提供一个发展的空间。但现在很多企业的薪酬制度多数是简单地依据不同的行政级别或岗位来划分，而没有形成一个体系。

二、做好薪酬管理的大体步骤

1.薪酬调查。薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标有重要的促进作用。（1）确定调查范围。①确定调查的对象。在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：第一类，同行业中同类型的其他企业。第二类，其他行业中有相近相似工作岗位的企业。第三类，与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业。第四类，在本地区同一劳动力市场招聘员工的企业。第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。②确定调查的岗位。③确定需要调查的薪酬信息。④确定调查的时间段。（2）选择调查方式。一般常用的调查方式有：企业之间的互相调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开信息以及调查问卷等形式。（3）薪酬调查数据的统计分析。为了提高统计分析的可信度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。一般常用的分析方法有：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法、图标分须法。（4）提交薪酬调查分析报告。薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

2.工作岗位分类。（1）工作岗位分类的主要步骤：工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，具体步骤一般为：第一，岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。第二，岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。第三，根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。第四，建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及配置情况，为企业员工的分类管理提供依据。（2）岗位的横向分类所遵循的原则：第一，岗位分类的层次宜少不宜多。第二，直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质和特点来确定；管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分。第三，大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。

3.工资制度的设计和调整。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。（1）企业工资制度的分类。①岗位工资制。②技能工资制。 ③绩效工资制。④特殊群体的工资。经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度，通常以一年为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。（2）企业工资制度设计的主要内容。①工资水平是一个相对的概念，指企业一定时期内所有员工的平均工资。由企业的工资总额和员工的平均人数来决定，其计算公式是：工资水平=工资总额 / 企业平均人数。影响工资水平的因素有：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规、企业的自身特征以及企业决策层的工资态度。在设计企业的工资制度时，要全面考虑以上几个因素。②工资结构及其类型。工资结构是指员工工资的各构成项目及其各自所占的比例。工资结构的类型主要有：绩效工资制、岗位工资制、技能工资制、组合工资制。绩效工资制优点是激励效果好。缺点是使员工只重视眼前的利益，不重视长期发展。这种工资制度适合于工作任务饱满，有超负荷工作的必要，员工可以通过主观努力改变绩效的企业。③工资等级。工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据来划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。同一工资等级中根据员工的能力、绩效等情况又划分为若干个档次。（3）企业工资制度设计的原则。设计企业的工资制度要遵循公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性的原则。（4）企业工资制度的调整。工资调整，主要指工资标准的调整，大致可以分为三类：第一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；第二类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。从具体内容来看，工资调整可分为：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。

会计岗位工作计划篇9

【关键词】高职广告设计课程，岗位群，课程的对接

随着市场经济的迅速发展，广告业迅速渗透到社会生活的各个领域，成为一个成长快和推广潜力大的新兴产业，未来中国的广告业的增长率将超过国际广告业的增长率；高校广告专业对广告人才的培养和广告行业对人才的培养和任用，及广告行业各岗位之间的密切联系和合作也将成为职业人才培养研究的重点。因此在经济发展中需要的人才标准，将成为高校培养广告专业人才的标准。

1.广告行业的发展看需要的广告专业人才

市场营销手段的多元化；推广、公关、业务咨询、互动营销等手段被轮番运用。因此，传统的广告行业的市场正在被其他的营销方式所替代和分解。所以在广告行业与市场营销如影随行，密不可分，未来看广告与市场营销将紧密融合；广告行业内部竞争加剧。致使广告行业的目标方向也在不断地变化，发展中的广告行业需要我们高职教育学校及时调整教学理念和思路，适时设置不同方向的岗位技能性课程。

2.广告公司的业务范围不同需要的设计岗位不同，要求的技能培养各不相同

通过广告行业状分析及广告设计专业的毕业生就业岗位分析；广告行业就业岗位基本分为八个方面，主要从事平面广告设计与制作岗位的主要工作任务及职业，分别是：商业广告设计岗位（设计员、设计师）、品牌设计岗位（品牌CI策划设计）、包装设计岗位、版式印刷设计岗位、网络广告设计岗位、商业图像摄影岗位、展示设计岗位（室内设计）、户外广告岗位（雕刻、热转印、霓虹灯制作、橱窗店面制作、路牌车体广告）等。

不同的岗位群，不同的工作内容，不同的技能要求；也就需要高职广告专业的课程设置与之相匹配。依次的分析如下：

2.1 广告设计师的主要工作任务是：印前版式设计、平面广告设计、彩图喷绘与数码快印、标书装帧等工作。

需要的专业能力为：①编排软件应用能力；②字体、字号、字色调配能力；③根据版式内容进行版块合理划分能力；④版式的审美与设计能力；⑤印前制作能力；⑥对广告主题的分析能力；⑦根据主题进行发散思维的能力；⑧对设计元素的筛选能力；⑨广告图形的创意表能力；⑩广告文案的撰写能力；B11广告版面的整合能力；B12图片处理、校色能力；B13印前文件调整能力；B14喷绘仪、数码印刷设备操作能力；B15文件格式转换软件操作能力；B16资料收集整理能力；B17理论知识的运用能力；B18裁纸机操作能力；B19覆膜机操作能力；B20打孔机、胶装机操作能力；B21装订操作流程。

需要的主干课程支撑的是：①Photoshop图像处理；②印刷工艺；③版式设计、平面设计（海报、招贴、DM广告、POP广告、商业广告）。

需要的职业基础课程是：三大构成、设计素描、设计色彩、文字设计、专业摄影与数码处理、广告学概论、设计思维与方法、广告法、广告文案与策划、优秀广告案例赏析等课程。

通识课程是：语文、英语、计算机基础、体育、形势与政策、大学生心理健康。

2.2 户外广告设计制作员的主要工作任务是：①户外广告设计；②户外广告预算及制作。

需要的专业能力为：①户外广告可实施性分析能力；②户外广告材料把握能力；③根据主题进行创意的能力；④户外广告创新能力；⑤户外广告效果图表能力；⑥户外广告施工图绘制能力；⑦施工图读图能力；⑧户外常用广告材料把握能力；⑨工程进度测算能力；⑩制作预算简易报表能力；B11处理临时变更工程的能力。

需要的主干课程支撑是：门头广告设计与制作、吸塑字设计与雕刻、其他字体的制作、排版的制作等课程。

2.3 品牌设计岗位（品牌CI策划设计）的主要工作任务是：活动策划、广告策划、企业形象推广等工作任务。

需要的专业能力为：①活动的整体掌控能力；②礼仪和风俗习惯的把握能力；③活动时间的统筹安排能力；④人员的合理调配能力；⑤活动造价的预算能力；⑥策划方案撰写能力；⑦产品营销分析能力；⑧产品定位分析能力；⑨市场销售预测能力；⑩消费者心理分析能力；B11策划方案撰写能力；B12可实施性报告撰写能力；B13广告成本预算能力；B14企业文化的提炼能力；B15标识设计能力；B16企业整体形象设计能力；B17企业形象推广的策划能力；B18策划书的撰写能力。

需要的主干课程支撑是：标志设计与VI、经典广告案例赏析。

2.4 网络广告设计岗位主要的任务是：网页设计、网络广告设计等任务。

需要的专业能力为：①网络广告特性分析能力；②根据主题进行创意的能力；③音效与主题匹配的掌控能力；④节奏的把握能力；⑤Flash软件熟练应用能力；⑥流媒体转换能力。

需要的主干课程支撑是：网络广告、Flash、网页设计制作。

2.5 数码摄影与图像处理岗位的主要工作任务是：数码图像处理、摄影等任务。

需要的专业能力为：①相机白平衡设置；②相机的光圈调整；③相机焦距的手动设置；④灯光效果对影像的影响；⑤摄像的构图与取景；⑥数码影像的电脑处理；⑦数码影像处理的版式要求；⑧能够应用相机拍出清晰的照片；⑨能够通过人造光源营造照片气氛；⑩拍摄过程能够把握构图，突出主题；B11能够通过软件修复照片的不足。

需要的主干课程支撑是：摄影、PS处理。

2.6 媒体（数码）广告：主要任务是：影视片头设计与制作、影视广告设计与制作。

需要的专业能力是：①影视片头特性分析能力；②主题把握及创意的能力；③音效与主题匹配的掌控能力；④Flash、3DS MAX、After Effect、Premire软件合成与输出能力；⑤节奏的把握能力；⑥影视广告特性分析设计能力；⑦音频、视频设备的操作能力。

需要的主干课程支撑是:网络广告、片头广告、影视广告。

2.7 展示设计的主要工作任务是：设计展台、策划设计制作展示台。

需要的专业能力：①展示商品的调查分析能力；②展示场所的空间设计能力；③展台的设计能力；④展示效果图的制作能力；⑤模型制作能力；⑥施工指导能力。

需要的主干课程支撑是:橱窗广告设计与制作、门头设计与制作、3ds max、效果表展示设计。

通过分析可以看出，课程的设置与职业能力之间的关系，职业能力需要不同的主干课程来支撑，而方法能力、社会能力是共性的。

需要的方法能力为：①资料收集整理能力；②制订、实施工作计划能力；③项目文档理解能力；④理论知识的运用能力；⑤版面的创新设计能力；⑥综合分析、创新能力。

需要的社会能力为：①沟通协作能力；②语言表达能力；③团队协作能力。

可以清晰的确定广告专业的人才培养方案，确定对应的人才的培养模式，是要掌握一定理论知识的技能型的应用性人才，这样课程很容易和岗位形成对接，达到人才培养方案确定的培养目标。

会计岗位工作计划篇10

基于数码技术的书籍设计与制作行业特征，笔者从纸材载体的书籍设计制作与数字传媒载体的书籍设计制作两个方面进行职业能力研究。基于数码技术对传统纸材书籍与新数字化载体书籍设计、排版、制作、印刷等技术能力与岗位能力的要求，课程将岗位技术标准、工作过程分工与课程教学内容紧密结合，重点放在与职业岗位对应的制作技术实践模块，以“按岗分工”模式组织教学实践，形成新的课程教学结构体系。纸材载体书籍设计的“按岗分工”数码技术在传统纸材书籍设计与印制行业中产生影响的新型工艺流程，具体为：①数字设计原稿②数字图文输入③数码图文编辑④数码图文输出⑤数码印版制作（晒版）⑥数码打样⑦数字化印刷⑧装订；[2]岗位能力定位：印刷前期数码摄影、策划设计、电子排版、制版技术等能力；印刷后期工艺能力。岗位分工可细化为书籍样本版式原稿设计人员、图文编排人员、书籍样本印刷制版（包括分色检测工作）；后期加工制作人员、装订人员。见表1。数码媒体版式设计的“按岗分工”电子书籍版式设计与制作技能；网络传播媒体版式设计领域的综合运用；类IPAD、MP5等新数字传播媒体的阅读版式设计。岗位能力定位：网页整体策划、设计能力与网页版式设计能力；电子书籍（IEbook）整体策划、版式设计能力，同时，应熟练掌握相应的设计软件，如iebook、ZMaker、AdobeInDesign、Flash、Photoshop、Illustrator、CorelDraw等；岗位分工：网站策划设计、网页静帧设计、电子书籍设计与制作。在教学过程中，让学生了解掌握行业工作流程、制作工艺，同时也使其对自我的岗位定位有了初步认识，从而根据自己的能力进行岗位定位与选择，确定职业目标。课程教学内容根据岗位划分，从基础图文编排版式的制作能力开始，深入到纸材书籍样本、电子书、网页的策划设计以及与各类相关电脑软件技术的合作能力，掌握印刷制版工艺与网络媒体衔接技术，从浅入深、从理论深入实践，在技术能力的实践中体会设计理论的原则意义。“按岗分工”在教学过程中最明显的特征是将岗位分工与教学内容结合。项目实践作为纵贯线，遵循“教、学、做”合一的实践教学原则进行教学内容整合，使得工作任务对应工作岗位，以完成工作任务情况为衡量学习效果、对应岗位的技术能力要求的主要依据。

二、“分模块”教学

基于数码技术在传统纸材书籍设计行业中的技术应用以及新数字网络媒体对书籍设计领域的延伸这两方面基础上的职业能力与岗位职责定位成为课程在理论与实践方面进行教学内容重组的依据。书籍设计课程内容融合了书籍设计理论、印刷工艺理论、电子书籍设计规律、网页设计规律以及各类电脑软件技术的实践环节，理论内容与实践环节交叉出现，使学生在学习过程中容易产生学习目标不明、轻重不分的混沌状态，所以课程模块将书籍的概论性理论知识与设计理论、制作技术实践分成单元模块，从而组织课程教学。理论模块书籍设计主要包括了基础理论、设计理论与印刷理论三部分。基础理论以书籍设计的史论为主，它是对书籍历史与发展、数码技术对书籍产生影响的概括性认识与了解，也是汲取设计灵感的基础；设计理论包括传统书籍设计、数字化媒体版式的设计理念、设计原则、设计方法、设计元素等理论知识，它是找到现代书籍设计的入口，是学生完成项目设计过程的理论依据；印刷理论包括印刷色彩、印刷开本开度、印前工艺制作原则等理论知识，是书籍制作的重要环节，也是与印刷行业标准衔接的理论模块。实践模块根据书籍设计行业岗位需求（要求），将排版技术、制作能力与数字艺术表现能力等实践技术能力划分为实践模块，在实践模块教学过程中切入相应的理论知识，将理论融入实践教学。传统纸材书籍和数字媒体版面的设计、制作能力这一实践性教学过程与设计理论、印刷理论模块内容紧密结合，并用实践过程来体验、理解与认识基础理论的内涵，具体内容划分为8个模块。

三、结语