资格管理论文十篇

资格管理论文篇1

摘要:有些企业已经把清欠当成关系企业生存和发展的一项重要工作来抓，但清欠工作仍然面临着严峻的形势。本文从五个方面论述了企业清欠工作中行之有效的策略。

关键词:营销策略监督

目前，回收老账、清理陈欠款成了一些企业比较头痛的事，有些企业已经把清欠当成关系企业生存和发展的一项重要工作来抓。但清欠工作仍然面临着严峻的形势，前清后欠的问题也比较突出，货款回收、资金管理方面面临的压力越来越大。注入的资金沉淀下来，一些资金的回收成了久治不愈的“慢性病”，资金长期占压，其中相当一部分资金已经形成了损失，企业经营的沉重压力因资金方面的困难，表现得越来越明显。根据笔者的调查分析，造成目前回款难、资金紧张的局面不外乎以下几个方面的原因：一是从客观上讲，前几年，由于市场经济秩序不够规范，加之市场经验不足，形成了一定的应收账款拖欠；比如一九九八年后煤炭行业极不景气，销售出现了滞销，但是为了企业的生存，许多煤矿就疯狂赊销，造成应收款项收不回来，还不如不销，留着资源不开采。二是从主观上看，在处理问题上，一些企业的领导人思想观念仍然停留在计划经济的思维层面上，思想上转不过弯儿来，工作上没有真正以资金管理为中心，疏不知没有资金，企业就没有了生命；三是在处理有关问题上，营销人员缺乏对客户的交流与沟通，缺乏对对方资信度的了解，让购货方钻了空子；四是相关的管理制度不健全，没有把清欠与加强管理、防止前清后欠有效地结合起来，对于清欠工作中暴露的问题，缺少分析，往往治标不治本，不进行实际调查，没有真正地建立清欠管理制度；五是制度执行上有差距，监督考核把关不严，回款清欠工作缺少有效的激励约束机制，甚至有的工作人员借助清欠工作玩山游水，根本不把清欠工作放在重点，没有责任感；六是回款时以物抵账操作不规范，要是原始的等价物交换就平等了，而这种物物交换却是价值相差悬殊，殊不知抵账的货物几乎是些废品而已，由此而发生的各类损失数额比较大。

基于上述认识，如果任其发展下去，势必导致严重的资金危机，再不采取得力措施，就会把整个企业拖垮。加强清欠工作，严格资金管理，刻不容缓。笔者以为，企业应以不变应万变，努力将资金收回，目前煤炭行业价格频频上升，许多人都想从中谋取私利抢企业的市场，为此，应采取有利措施，企业要占据一级市场。

对策之一：以资金管理为中心，切实提升思维层面

我们常说，营销是“龙头”。而回款、清欠工作是“龙头”之中的“龙头”。营销搞得红红火火，款回不来，资金得不到及时变现，形成的就是“泡沫收入”，就是虚假收入，对企业发展贻害无穷。企业管理以财务管理为中心，财务管理以资金管理为中心。效益是资金不断周转实现的，不周转就没有效益可谈。所以，对于资金管理、货款回收，必须始终作为重要工作抓紧抓好。应清醒看到，企业保持良好的资产负债结构、信用等级、资金状况，是其竞争力的重要内容和标志。应收账款居高不下，会导致资金紧张，银行贷款增加、财务费用相应增加，货款一天回不来，企业就要多支出一天的财务费用，如果继续严重下去，将会导致资金危机，把企业拖入难以为继的困难境地，只能变成银行的“打工仔”。要把加快资金周转作为一项重要工作来做，千方百计地防止坏账，盘活呆账，提高资金周转率。所以，一定要真正转变观念，企业管理要切实以资金管理为中心，算好自己的账，切实增强抓好清欠工作的积极性、主动性，多回款，快周转。企业的领导应该真正掌握企业资金情况，看懂现金流量表，以免企业进入危险区。

对策之二：建立健全营销策略，将清欠与加强管理紧密结合

一个企业要时时刻刻加强资金运作上的管理，要依据市场状况，积极修订和完善营销管理办法，及时调整营销策略。在营销工作中，适当调整回款期，要切实将回款工作当成大事来抓，充分利用多种渠道、多种方式，当期销售务必抓好可靠性回收，千方百计抓好资金回笼，确保商品发出后款项能够如期收回。一定要坚持不准赊销的规定，赊销的产品如不能回收货款，不但产品本身的价值得不到实现，而且还要缴纳增值税，垫付运输费用，形成的利润还要缴纳所得税，给企业造成的损失太大了，其危害远远超过不生产。款项回来才算交易，签订的合同才有实效，才能实现社会价值，才能早一天避免坏账风险，才能早一天发挥资金效能。企业要切实加大销售回款及清欠工作的力度，加快回款的速度，多回现款，多做现款现货交易。为了鼓励现款现货交易，促进多回笼现款，要制定并实施积极的营销政策，以回款为中心，加大对现款交易的激励力度。

对策之三：切实抓好源头控制，坚决防止前清后欠

前清后欠等于没清，不但不应受奖，还要受罚。如果造成呆坏账损失，承担的责任就更大。避免呆坏账损失，加快货款回收速度，也是营销人员基本素质的体现。企业营销人员都要牢固树立不准赊销的意识，加强自身锻炼，切实增强营销能力。在营销过程中，营销人员要认真落实企业制定的一系列文件精神，坚决做到既要促销，更要清欠，营销要建立在回款的基础上。营销人员要切实加强对用户的资信审查，一般的客户要严格实行现款交易，不见款不发货，贱卖不赊。要千方百计规避市场风险。确有风险的客户必须坚决停下来，否则，做的多赔的多。如果市场规模的逐步增长是伴随着风险的不断加大而实现的，这样的市场规模实质上是“恶性肿瘤”，未经企业集体研究批准的用户一律不准赊销,即使批准了也要对销售合同严格把关，如果出现问题，当事者、审批人等要相应承担连带责任。对滚动结算的重点用户，在签订好供销合同的前提下，要采用现汇结算。营销人员要切实抓住对方承诺付款时间，以免对方以各种理由拖欠；对用承兑汇票结算的客户，必须具有很高的资信等级和长期合作关系，同时搞好审核和结算工作，坚决遏制新的应收账款增加，促进生产经营工作的健康运行。

对策之四：加强考核监督，依法维护企业利益

要继续加强对清欠工作的领导，层层落实清欠责任制，建立健全货款回收考核体系，严格进行考核。专职的清欠部门要积极发挥职能作用，认真抓好拖欠货款的工作，严格落实清欠计划，加强对陈欠款的宏观管理，最大限度的减少损失。对已形成的应收账款，要实事求是地进行分析，对确已形成坏账的，要严格按照核销手续进行处理。企业要对营销人员进行换岗清欠，这样可以互相监督。对于在清欠工作中做出成绩的单位和个人，要给予重奖，对于工作不力、效果不好、甚至抵触的单位和个人要给予教育批评，必要时给予经济处罚；对于利用工作之便搞损公肥私小动作、甚至违法违纪，给企业造成损失的，不论涉及到谁，都要相应采取组织措施进行及时严肃处理，绝不姑息迁就，坚决防止当事人来一个“人走楼空”，从而有效发挥奖罚政策的激励约束机制。

资格管理论文篇2

关键词：最严格水资源管理制度；理论体系；科技支撑；理念

中图分类号：TV213文献标识码：A文章编号：1672-1683（2013）01-0034-05

水是生命之源、生产之要、生态之基。兴水利、除水害，事关人类生存、经济发展、社会进步，历来是治国安邦的大事[1]。水资源在作为基础性自然资源和战略性经济资源的同时，也是生态延续与环境维持的控制性要素。新中国成立以来特别是改革开放以来，国家在水资源开发、利用、配置、节约、保护和管理方面取得了显著的成绩。但随着全球气候变化和大规模经济开发使得我国北少南多的水资源分布格局进一步加剧，水资源短缺、水污染严重、水生态恶化等问题逐步加重，这一系列的水问题已成为制约经济社会可持续发展的主要瓶颈。

党中央、国务院始终高度重视水资源管理工作。回良玉副总理在2009年全国水利工作会议上明确提出，“从我国的基本水情出发，必须实行最严格的水资源管理制度”。陈雷部长在2009年全国水资源工作会议上发表了题为“实行最严格的水资源管理制度保障经济社会可持续发展”的重要讲话。2011年中央一号文件指出，要“实行最严格的水资源管理制度”，“要建立用水总量控制制度、用水效率控制制度、建立水功能区限制纳污制度和水资源管理责任和考核制度”[1-2]；2011年中央水利工作会议明确提出，“要大力推进节水型社会建设，实行最严格的水资源管理制度，确保水资源的可持续利用和经济社会的可持续发展”。2012年1月国务院《关于实行最严格水资源管理制度的意见》，作为在全国范围内实施最严格水资源管理制度的基本指导意见。这说明实行最严格的水资源管理制度是当前和今后一个时期水资源管理的主旋律，也是解决当前一系列日益复杂的水资源问题、实现水资源高效利用和有效保护的根本途径。

然而最严格水资源管理制度理念虽然多次被党中央国务院和部领导强调，但是就当前的研究现状来看，其仅仅是一个宏观层面上的一个理念。作为最严格水资源管理制度核心的基本理论体系还不完善，相应的制度框架还未形成。因此，在前人的工作基础上，针对当前最严格水资源管理制度研究中存在的不足，本文在深入分析最严格水资源管理制度概念和内涵的基础上，广泛总结和研究前人的工作成果，系统的构建最严格水资源管理制度理论体系。该研究可为进一步落实最严格水资源管理制度提供支撑。

1最严格水资源管理制度的概念及内涵

1.1最严格水资源管理制度概念

“最严格水资源管理制度”理念由于提出的时间比较短，还未形成统一的概念和定义。当前较为合理的定义为：最严格的水资源管理制度是一种行政管理制度，它是指根据区域水资源潜力，按照水资源利用的底限，制订水资源开发、利用、排放标准，并用最严格的行政行为进行管理的制度。最严格水资源管理制度的核心是由开发、利用、保护、监管四项制度来构成，再往下面则贯穿了整个水资源工作领域的评价、论证、取水工程管理、计划用水、保护治理、规划配置、监测、绩效考核等若干小制度。

1.2最严格水资源管理制度内涵

最严格水资源管理制度是以水循环规律为基础的科学管理制度，是在遵守水循环规律的基础上面向水循环全过程、全要素的管理制度；最严格水资源管理制度是对水资源的依法管理、可持续管理，其最终目标是实现有限水资源的可持续利用；最严格水资源管理制度旨在提高水资源配置效率的管理，水功能区达标率的提高是水资源优化配置的必要条件，而用水效率的提高是水资源配置效率提高的外在体现。

2实现最严格水资源管理制度需要的科技支撑

2.1完善的水文工作基础

水文工作在实行最严格水资源管理制度工作中占据重要的地位，对实行最严格水资源管理制度具有重要的科技支撑作用。其主要表现为：最严格水资源管理制度主要目标的考核需要依靠水文行业扎实的基础工作；地表水、地下水的水量、水质监测，是实行最严格水资源管理制度“三条红线”的重要基础工作；突发水污染、水生态事件水文应急监测，是健全水资源监控体系，全面提高监控、预警和管理能力的重要组成部分；防汛抗旱的水文及相关信息监视与预警，是提高防汛抗旱应急能力的重要基础；水文及水利信息化建设，是现代水利信息化建设的重要部分，是实行最严格水资源管理制度的重要基础；同时，最严格水资源管理制度关键科学问题的解决，需要水文科学的支持和广泛参与[3]。

2.2高效的水资源调度能力

最严格水资源管理制度的核心之一是建立水资源开发利用控制红线，严格实行用水总量控制，这意味着最严格水资源管理要从取水源头出发，从取水总量上进行第一步的“最严格”控制。而我国国情和水情共同决定了水资源的时空分布不均，严重影响了水资源的开发利用以及居民的生产生活，这也是出现地下水超采以及局部水资源供应紧缺的根本原因。水资源调度作为改变水资源天然时空分布不均的有效途径，能够起到实现流域水资源合理配置的作用，是落实用水总量控制方案的重要抓手，也是实行最严格水资源管理制度的基础性工作。因此提升水资源调度能力是实施最严格水资源管理制度的必然要求，是最严格水资源管理制度快速和有效实施的重要支撑。

2.3准确的用水总量控制模型

最严格水资源管理制度提出用水总量控制和定额管理相结合的制度，但是总量控制与定额管理的研究还未形成体系，不同层次总量控制与定额管理在具体指标的编制、实施、核算、优化、调控等过程缺乏科学依据，所以难以保证制度实施的科学性和合理性[4]。目前水资源用水总量控制指标的确定方法存在大量主观因素的干扰，缺乏系统性、科学性[5]。不过实践证明，基于“自然—社会”二元水循环理论的用水总量模型能很好地协调各方面限制因素，达到科学控制用水问题的目的。它在科学评价流域（区域）水资源量、水资源可利用量的基础上，综合考虑经济、社会、生态、环境的用水需求以及公平、高效与可持续原则，通过多目标决策分析将水资源合理分配到经济社会的各个部门，确定流域（区域）各发展阶段的用水总量控制指标，从而为取用水总量控制和定额管理、为最严格水资源管理的高效实施提供了强有力的支持和促进[6-7]。

2.4精确的用水效率控制

最严格水资源管理制度“三条红线”分别控制的是取水、用水和排水环节。用水环节作为中间过程，用水效率控制目标的实现直接关系到用水总量控制目标的实现，并且与废污水排放量、水功能区水质达标情况有很大的相关性。用水效率控制是与具体用水行为关系最紧密、效果最直接的管理手段，因此，严格控制用水效率是实施最严格水资源管理制度的关键环节。基于分级控制的用水效率控制能够更精细化地管理水资源，在用水效率控制红线的基础上，进一步细化为“红”“黄”“蓝”三条线，加强对用水效率的控制力度。对用水效率进行“红”“黄”“蓝”三条线的分级控制，可以将原有的单一控制指标进一步细化，一方面为用水效率的监控提供明确的划分标准；另一方面也增加了用水单位提高用水效率的积极性，还能促进最严格水资源管理制度的有效实施[8]。

2.5合理的水功能区限制纳污指标体系

水功能区限制纳污红线是以水体功能相适应的保护目标为依据，根据水功能区水环境容量，严格控制水功能区受纳污染物总量，并以此作为水资源管理及水污染防治管理不可逾越的限制。红线要求按照水功能区划对水质的要求和水体的自净能力，核定水域纳污能力，提出限制排污总量。合理的水功能区限制纳污总量体系建立所要求的关键部分就是水功能区纳污能力与限制排污总量的准确核算以及水功能区限制排污总量时空分配的确定。合理的水功能区限制纳污指标体系能为水功能区限制纳污红线的落实提供前期的基础，也为最严格水资源管理制度的有效实施提供必要的科技支持[9]。

2.6先进的数字流域建设

数字流域是对流域的数字化表述，是在现有的流域数字化体现形式的基础上，运用数字化的手段来处理、分析和管理整个流域，实现流域的再现、优化和预测，对宏观与微观信息都能够比较全面、系统地掌握，从而有效弥补现有流域的运行缺陷，帮助解决流域现有问题，优化流域的建设、管理和运行，促进流域的健康可持续发展[10]。数字流域不仅能在计算机上建立虚拟流域，再现流域的水资源的分布状态，更为重要的是，它可以通过各种信息的交流、融合和挖掘，综合气象、水文、国土、交通等信息，通过数字化模拟现代化手段，提高流域水资源综合管理水平。同时也可以为最严格水资源制度的有效落实和可持续发展战略的实施提供有力的科学依据[11]。

3最严格水资源管理制度的理论体系框架

基于对最严格水资源管理制度理念的认识，以及其内涵的理解，总结出最严格水资源管理制度基本理论并构建了最严格水资源管理制度的理论体系框架，见图1。同时，对最严格水资源管理制度理论的指导思想、基本原则、目标、主要内容、理论方法和保障措施进行探讨，以指导最严格水资源管理的实践、支撑最严格水资源管理战略的规划和实施。

3.1指导思想

（1）科学发展观。科学发展观是坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会协调发展和人的全面发展的一种方法论。最严格水资源管理制度的本质就是在深入贯彻落实科学发展观的基础上，以水资源配置、节约和保护为重点，强化用水需求和用水过程管理，通过健全制度、落实责任、提高能力、强化监管，严格控制用水总量，全面提高用水效率，严格控制入河湖排污总量。

（2）人水和谐思想。人水和谐是指“人文系统与水系统相互协调的良性循环状态，即在不断改善水系统自我维持和更新能力的前提下，使水资源能为人类生存和社会经济可持续发展提供久远的支撑和保障”[12-13]。最严格水资源管理制度实施的根本目标就是解决当前紧缺的水资源形势，控制水资源开发总量、提高水资源利用效率、限制污水排放总量，从而实现水资源的可持续利用，最终达到人与水的和谐相处。

3.2基本原则

坚持以人为本，着力解决人民群众最关心最直接最现实的水资源问题，保障饮水安全、供水安全和生态安全；坚持人水和谐，尊重自然规律和经济社会发展规律，处理好水资源开发与保护关系，以水定需、量水而行、因水制宜；坚持统筹兼顾，协调好生活、生产和生态用水，协调好上下游、左右岸、干支流、地表水和地下水关系；坚持改革创新，完善水资源管理体制和机制，改进管理方式和方法；坚持因地制宜，实行分类指导，注重制度实施的可行性和有效性。

3.3三条红线与四项制度

（1）三条红线。最严格水资源管理制度的核心是确立“三条红线”，实际上是在客观分析和综合考虑我国水资源禀赋情况、开发利用状况、经济社会发展对水资源需求等方面的基础上，提出今后一段时期我国在水资源开发利用和节约保护方面的管理目标，实现水资源的有序、高效和清洁利用。“三条红线”是国家为保障水资源可持续利用，在水资源的开发、利用、节约、保护各个环节划定的管理控制红线。

（2）四项制度。最严格水资源管理的“四项制度”是一个整体，其中用水总量控制制度、用水效率控制制度、水功能区限制纳污制度是实行最严格水资源管理的具体内容，水资源管理责任和考核制度是落实前三项制度的基础保障。只有在明晰责任、严格考核的基础上，才能有效发挥“三条红线”的约束力，实现最严格水资源管理制度的目标。用水总量控制制度、用水效率控制制度、水功能区限制纳污制度相互联系，相互影响，具有联动效应。任何一项制度缺失，都难以有效应对和解决我国目前面临的复杂水问题，难以实现水资源有效管理和可持续利用。

3.4理论基础

最严格水资源管理制度的理论基础包括水资源可持续利用理论、水循环理论、水量平衡原理、水资源优化配置理论、水资源高效利用理论和水体排污总量控制理论。最严格水资源管理制度的基础理论是最严格水资源管理制度实施的基本支撑，也是最严格水资源管理制度理论体系的基础。

（1）水资源可持续利用理论。水资源可持续利用是指在维持水的持续性和生态系统整体性的条件下，支持人口、资源、环境与经济协调发展和满足代内和代际人用水需要的全部过程[14-15]。水资源可持续利用是一种在不超过水资源再生能力、社会经济持续发展或者保持以前的发展速度的前提下，水资源开发利用的模式。地球上的水资源量是有限的，并不是取之不尽用之不竭的，但是由于水循环的存在，才使得水资源的可持续利用成为可能。由于经济社会的飞速发展，水资源紧缺已经成为不争的事实。基于水资源可持续利用的理论，实现最严格水资源制度本质上就是要在取水、用水、排水三个方面严格控制，减少水资源开发量、提高用水效率、减少水体排污总量，以实现水资源与经济、社会、生态环境协调的可承载、有效益、可持续的发展。

（2）水循环理论。水循环是联系大气圈、水圈、岩石圈和生物圈相互作用的纽带，是水资源形成的基础。也正是由于水循环的作用，使水处在永无止境的循环之中，也使得水资源成为一种可再生资源，因此，水循环的存在是水资源可再生性的基础，也是水资源可持续利用的前提。水循环理论的研究是开展最严格水资源管理制度理论研究的基础。水循环的机理和特点决定了水循环是永无止境的，但是可再生并不意味着无限可取。因此开发利用水资源过程中，一定要转变观念，实施最严格的管理，以保证水资源的可再生性，实现水资源的可持续利用。

（3）水量平衡原理。水量平衡原理是研究一切水文现象和水资源转化关系的基本原理。水量平衡原理的提出从根本上说明了水资源是有限的，不是无限可取的。水量平衡原理是最严格水资源管理制度实施的基础理论。从本质上表明了确立水资源开发利用总量控制红线的根本意义以及确立用水效率控制红线和水功能区限制纳污控制红线的必要性和重要性。水量平衡原理的存在，决定了宏观和微观上的“开源”措施均不是解决水资源严重短缺的根本措施。只有严格的“节流”措施才是解决这一问题的关键。

（4）水资源优化配置理论。水资源优化配置泛指通过工程和非工程措施，改变水资源的天然时空分布；开源与节流并重，兼顾当前利益和长远利益；利用系统科学方法、决策理论和先进的计算机技术，统一调配水资源；注重兴利与除弊相结合，协调好各地区以及各用水部门之间的利益和矛盾，尽可能地提高区域整体的用水效率，以促进水资源的可持续开发利用和区域的可持续发展[16-17]。水资源优化配置的实质就是提高水资源的配置效率，一方面提高水的分配效率，合理解决各部门和各行业（包括环境和生态用水）之间的竞争用水问题；另一方面则是提高水的利用效率，促使各部门或各行业内部节约高效用水。

（5）水资源高效利用理论。水资源高效利用的目的就是满足经济社会发展和生态环境维系的需水要求，以提高水资源的单位经济效益和生态效益，以水资源的可持续利用支撑经济社会的可持续发展，促进人水和谐相处。经济社会可持续发展理论和流域或区域内的水循环转化机理是水资源高效利用的理论基础[18]。加大推进工、农业节水技术和居民生活节水器具、合理有效的水价体系、流域或区域内水资源的合理配置和水资源的统一管理都是实现水资源高效利用的重要手段。水资源高效利用的直接效用就是提高用水效率，杜绝各种用水浪费，更进一步的减少取用水总量，实现水资源开发利用总量控制，最终实现水资源的可持续利用。

（6）水体排污总量控制理论。水体排污总量控制是指根据一个流域、地区或区域的自然环境及其自净能力，根据水环境质量标准，通过控制污染源的排污总量和相应的污染物处理措施，把污染物负荷总量控制在自然水体环境承载能力范围之内[19]。水体排污总量控制的基本思路是根据流域或区域的社会经济发展状况，通过行政与经济干预以及各种技术措施，逐步将污染物排污总量控制在水环境容量范围之内的过程。

3.5保障措施

（1）科技支撑保障的建设。先进技术和制度为最严格水资源管理的实施提供科技保障，是最严格水资源管理制度有效实施的前提。目前其研究和建设情况还很薄弱，现有的技术条件还不足以支撑最严格水资源制度的实现。因此，要加快基础水文信息数据的采集和观测，健全全国水文观测站点和水文信息共享平台的建设；加快对于“自然—社会”二元水循环理论的用水总量模型的研究，系统提出用水总量控制指标体系；加快节水型生产工艺、节水灌溉技术和节水器具的推广和实施，建立精确的用水效率控制指标体系；加快水功能区纳污能力与限制排污总量核算和水功能区限制排污总量时空分配的研究，确定合理的水功能区限制纳污指标体系；加快数字流域建设，实现对全国河湖水系的数字控制和管理。

（2）“三条红线”指标选择和控制指标的分解的研究。“三条红线”是从不同角度、不同层面对水资源的利用和保护进行管理的一个明确的界限。同时，“三条红线”彼此之间相互联系、相互制约，共同构成一个完整的水资源管理体系。当前反映取水、用水、排水过程的指标很多，但是缺乏将其作为统一整体考虑的指标体系，因此，要加快完整控制指标体系的研究。还要迅速着手于对国家层面的宏观控制指标进行分解的工作，建立省、市、县三级行政区域水资源管理红线指标体系。

（3）水资源管理责任和考核制度的建立。要将水资源开发、利用、节约和保护的主要指标纳入地方经济社会发展综合评价体系，县级以上地方人民政府主要负责人对本行政区域水资源管理和保护工作负总责。国务院对各省、自治区、直辖市的主要指标落实情况进行考核，水利部会同有关部门具体组织实施，考核结果交由干部主管部门，作为地方人民政府相关领导干部和相关企业负责人综合考核评价的重要依据，具体考核办法由水利部会同有关部门制订，报国务院批准后实施。

（4）水资源监控体系的建设。全面提高水资源监管能力，是实施最严格水资源管理的必要手段。加快建立与用水总量控制、用水效率管理、水功能区管理要求相适应的监控体系是实施最严格水资源管理制度的迫切需要。加强省界等重要控制断面、水功能区和地下水的水质水量监测能力建设；加强对重点取用水户取水、主要入河排污口等的适时监控；加快水资源信息化建设，实现水资源管理向动态、精细、定量和科学管理转变。

（5）水资源管理体制和投入机制的完善。进一步完善流域管理与行政区域管理相结合的水资源管理体制，切实加强流域水资源的统一规划、统一管理和统一调度。强化城乡水资源统一管理，对城乡供水、水资源综合利用、水环境治理和防洪排涝等实行统筹规划、协调实施，促进水资源优化配置。拓宽投资渠道，建立长效、稳定的水资源管理投入机制，保障水资源节约、保护和管理工作经费，对水资源管理系统建设、节水技术推广与应用、地下水超采区治理、水生态系统保护与修复等给予重点支持。

（6）政策法规和社会监督机制的健全。抓紧完善水资源配置、节约、保护和管理等方面的政策法规体系。广泛深入开展基本水情宣传教育，强化社会舆论监督，进一步增强全社会水忧患意识和水资源节约保护意识。大力推进水资源管理科学决策和民主决策，完善公众参与机制，采取多种方式听取各方面意见，进一步提高决策透明度。

4结语

最严格水资源管理制度作为新时期水利发展改革的重要内容和加快转变经济发展方式的战略举措，表明国家重视水资源的态度和破除水资源瓶颈制约的决心，体现了社会各界对解决突出水问题的热切期盼，彰显了水利部门解放思想、转变理念，以水资源的可持续利用支撑和保障经济社会可持续发展的坚强决心和坚定信念。其在限制水资源过度开发、提高水资源利用率、降低水功能区纳污量等方面具有显著作用，认真的落实和实践最严格水资源管理制度，必将能够实现水资源的可持续利用和经济社会的可持续发展。

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资格管理论文篇3

关键词：九型人格 人力资源管理 理论应用

面对当前21世纪社会激烈的竞争中，企业间的竞争说到底就是对人才的竞争。九型人格作为一门新兴的性格心理学，以探索人性规律、协助人们了解自我以及认识他人为主要目的，很多企业在日常管理的过程中，经常将其运用到人力资源管理中。

一.九型人格理论的含义

九型性格（Enneagram）是一种很独特的性格归类系统，它来源于2500年前阿拉伯的苏菲族，自20世纪60年代传人欧美地区，应用范围极广，风行欧美学术界及工商界，甚至美国斯坦福大学工商管理课程（MBA）都将其列为必修科目。九型人格将人们分为完美型，助人型、成就犁、自我型、理智型、疑惑型、活跃型、领袖型和平和型九种类型。每种类型都有其优点与局限性，但没有优劣之分。

九型人格理论的应用，能够帮助企业负责人清楚的了解企业员工的性格特点，探索员工的工作态度及心理认识，以便企业负责人在今后使用人才的过程中，能够“唯才是用”。需要声明的是，九型人格理论在使用的过程中，没有将人的性格分为优劣，而是将人们性格中的优势及劣势清晰的呈现出来，以便企业负责人能够在制定生产计划的过程中，将管理人员的性格特点充分的考虑进去，避免应管理人员性格问题而对企业造成损失。

二.九型人格的测量方法

九型人格作为性格测量的一种方法，在运用的过程中，基于其自身的特殊性，能够通过相应的测试对员工的性格特点及工作态度做出评价。在当前九型人格测量的过程中，所使用的测量方法主要包括以下几种：

（一）书面测验

书面测验是九型人格测试的主要表现方式，通过一定的书面测试，能够准确的分析应聘人员的心理特点及性格特征，同时结合着应聘者的工作岗位性质，以此来判断应聘人员是否符合企业的岗位要求。然而这种方式在使用的过程中也存在一定的弊端，例如一些应聘人员在短时间内的答题思维不能反映出整个人的思维心理，因而在很大程度上，书面测验具备很大的随意性。

（二）面谈测验

面谈测验在企业招聘的过程中，是与书面测验相联系的，应聘人员在通过书面测验时，企业九型人格的面试者还应结合着应聘人员的测试结果及岗位要求进行有针对性的提问。九型人格的面试测验人员必须经过相关部门的专业训练，这些专业人员在提问的过程中，往往会运用一些心理知识分析来判断应聘者的性格特点。通过应聘者的回答对其性格特点进行分析，从而做出科学的测试结果。

（三）情境测试

在整个九型人格测试的过程中，情境测试是指企业在招聘的过程中，通过一些模拟实验来测试应聘人员的心理素质、性格特点以及思维反应能力。在情境测试中，能够直观、有效的评价应聘人的行为举止，同时也能直接了解应聘人员的性格特点，然而在实际运行中仍存在一定的问题。其主要原因在于题目的设置及类型评估，都需要一定数量的专家在场，然而据目前我国企业的发展状况，九型人格理论方面的专家在企业中的数量是少之又少。

三.九型人格理论在人力资源管理中的应用

人力资源作为企业发展的核心，其根本目的是提高企业的经济效益，促进企业生产发展。针对九型人格理论在人力资源管理中的应用，具体表现为以下几个方面：

（一）九型人格与招聘配置

随着社会的迅速发展，传统的招聘方式已经无法满足企业的日常生产需要，由此就需要企业负责人在招聘的过程中，能够结合九型人格理论中的相关知识，在原有的招聘程序上增加以下程序，首先，制定组织内部“人格-岗位”优先匹配表。其次，通过九型人格测试建立人格档案。这两者都需要人力资源管理者经过专业培训和聘请专家来完成。

（二）九型人格与培训发展

随着企业生产规模的扩大，企业每年都会对现有的企业员工进行培训。九型人格类型揭示了各类人的潜在的长处和短板，人力资源管理部门应当根据组织的需要和个人的情况进行针对性培训，而不能吃“大锅饭”，浪费培训资源。九型人格理论的运用，不仅能从根本上提高企业员工的培训效果，同时还能提高企业员工的生产积极性，使其在原有的基础上突破自己的性格特点，在提高自己生产积极性的同时，还提高了企业的经济效益，培训效果可想而知。

（三）九型人格与薪酬福利

在九型人格理论应用的过程中，其整个理论的核心在于关注人的“核心价值”，同时也是整个理论运用的“深层动机”。通过这一理论，可以将其运用到人员的激励制度中，在提高员工生产积极性的同时，还能深化员工的岗位认识。当然，在将九型人格应用于薪酬福利的过程中，不可能做到完全的个性化，本文认为重点应当关注“团体人格”和“关键员工人格”。

（四）九型人格与文化建设

良好的文化建设不仅能提高企业员工的生产积极性，同时还能提高企业的生产效益。良好的文化建设离不开企业员工的生产理念，更离不开企业发展的体制。九型人格作为一种性格形态学，在很大程度上对企业文化的形成与发展有着极大的影响。九型人格理论的应用，不仅能深化促进企业文化的构成，同时还有利于培养企业的整个生产团队，使其更好的投入到今后的工作中。在提高企业生产效率的同时，还能提高企业的经济效益。

四.结论

综上所述，针对当前企业的发展形势，深刻、开放、广泛以及实用的九型人格理论在企业人力资源管理中的应用，需要企业负责人在原有的基础上完善人力资源的管理模式及企业自身的生产需要出发，在提高企业生产效率的同时，还能激发企业员工的生产积极性，使其更好的投入到今后的生产中。

参考文献：

[1] 陈国海. 九型人格工具在企业人力资源管理中的使用效果评估[J]. 江西理工大学学报， 2007，（05） .

[2] 丁雪艳. “九型人格”视阈下的中学生思想教育探论[J]. 高等函授学报（哲学社会科学版）， 2010，（10） .

资格管理论文篇4

【关键词】 人格心理学；测评；激励

一、人格的概念和人格心理学的内涵

人格可以定义为源于个体身上的稳定行为方式和内部过程。它包括两部分内容，是稳定的行为方式，人格研究者通常认为它们指的是个体差异，重要的一点在于，人格是稳定的。二则是关注内部过程，内部过程和发生在人与人之间的人际过程不同，它是从人的内心发生，影响着人怎样行为、怎样感觉的所有情绪、动机和认知过程。人格心理学形成并集各家之长后，主要有六个学派：精神分析学派、特质学派、生物学派、人本主义流派、行为主义和社会学习流派以及认知流派。

二、人格心理学理论对人力资源管理的影响

1、从精神分析学派的角度看

（1）人格类型理论在招聘、培训和绩效管理中的运用。卡尔•古斯塔夫•荣格在1921年出版的《心理类型》一书中认为，人与人之间存在着个别差异，可以分为内倾型和外倾型两种心理类型，个体的差异进一步的划分可以分为思维、情感、感觉和直觉四种心理机能。

内倾型的人在性格上表现出沉静、含蓄、内敛的特质，较多关心自身而较少注意外在的事物，对知识性思考性的工作较有兴趣。而外倾型的人在性格上则表现出活泼、善言辞的特质，关心周围的一切，喜欢参与社会活动。

合理把握对人格类型理论的运用，做好人力资源管理与招聘环节息息相关。外倾型的人更为主动，在招聘中往往会表现出更加出彩的一面，与招聘官进行交流时思路流畅，举止落落大方。这样的表现在社会知觉偏差中容易产生“晕轮效应”。事实上在招聘过程中，招聘岗位仍要以职位说明书的内容为基准，在此基础上做好人才素质测评的判断指标设计，才能使性格与职业匹配。一个企业的科研部门职位的招聘更加应该看重的是独立思考，善于思索的能力，内倾型人才可能会更加适合这样的知识性员工岗位。

人格的不同类型在进行员工管理和员工发展中都具有十分重要的意义，对于企业管理员工的职业生涯规划有极大的影响，它影响员工选择更为适合的职业或者进行职业族的规划，在日后的培训内容选择和岗位晋升方向上提供了参考的依据。另外一方面，其预测也影响着绩效标准，外倾预测管理类的工作绩效更佳，因为这些岗位需要较多的社会交往活动。

（2）以集体无意识理论观跨文化人力资源的价值观管理。荣格概念中的心理图谱可划分成两个基本的区块：意识与潜意识。潜意识又可以进一步区分为个人潜意识和客体心灵（即集体潜意识或集体无意识，Collective Unconscious）。荣格认为我们头脑中有一个特殊的部分是弗洛伊德没有谈到过的，他把这部分叫做集体无意识，以表明它与个体无意识的区别，它由不同于意识范围内的思想和形象构成，且每个人的无意识素材都基本相同。正像我们从祖先那里继承了生理特征一样，我们也继承了无意识的心理特征。

不同民族所独有的“集体意识”在“跨文化的人力资源管理”中，尤为显得突出。经济全球化的今天，对于跨国企业而言，在国外所属分公司的团队建设中，必然需要面对的就是这种由“集体无意识”造成的心理特征不同的跨文化的管理问题。一个跨文化的管理团队，必然会经历一个痛苦的磨合性，这不仅存在不同拥有国籍，文化的团队内成员之间的相互磨合，也存在外派人员自身需要经历的一个“文化休克震颤”的认知过程，社会角色的模糊、价值观的冲突、异国文化和生活各个方面的不适应等等，都需要一个心理的调适期。

除了文化和心理上的冲突，由此延伸而来在薪酬管理方面的薪资制度不同，待遇差异也可能导致问题。因此除了不断调整薪酬体系，使员工理解和认同差异性，进行价值观管理也可以起到良好的缓冲效果。根据霍夫斯泰德的文化维度理论，中国“权力距离高，集体主义”的特征使得中国为代表的亚洲文化都是集体主义和权威服从的家长式文化。

荣格理论中关于“集体潜意识”的认识流传于一个民族的血脉，不易被割舍，平时不明显，但潜在的隐藏并影响着我们。在管理中包括价值观管理与企业文化的树立都与此有关联，如何灵活的运用，增强企业的凝聚力与员工的忠诚感，形成稳定的组织承诺值得借鉴。

（3）“阴影”原型的以小窥大。荣格“集体无意识”理论中关于意识的重要原型，有 “阴影”这个原型。阴影一词具有戏剧性，但它包含着我们的无意识部分，这部分在本质上是消极的，可比喻为我们人格中的阴暗面。荣格主张，一个能很好适应社会的人，能把善与恶都结合进自己的整体中。

对于善与恶的合理把握，与人性的基本假设理论相关。人的行为在一定程度上反映了他们人性假设的特质，而人力资源管理的管理实践更是建立在一系列理论与假设的基础之上。因此，人性的基本假设是人力资源管理系统的基石。

道格拉斯•麦克格雷戈提出了人性截然不同的X理论和Y理论，而在此基础上不断完善成熟的超Y理论体现了阴影的善与恶在企业管理中的合理运用。超Y理论主张组织和工作的匹配性，这有利于个人的胜任感和工作的效率相辅相成，相互影响，最终达到提高员工绩效的目的。

将工作设计与人结合起来，使得性格与工作相匹配，让特定的岗位由适合的人员担任，有助于实现“人岗匹配”的目的。对于工作内容与情绪，态度，动机方面需求的重视，在决策中可以建立合理的工作任务安排，薪资待遇和管理制度。而针对性格的差异化与动机态度的不同，在制定培训计划时，可以调整更加适应的学习方法，提高学习的效率，有效的培训结果可以产生较高的工作效率和胜任率。

2、从特质学派的角度来看

（1）人格类型维度视角的用人。人格测验是人员测评方法的一个重要组成部分。在过去的人员选拔工作中，我们往往只重视专业技能和能力，而忽视了个性方面的特征。渐渐地，由于人格测验有利于提高选聘工作的有效性，此类测验在选拔和雇佣人才中开始越来越多的得到了关注。古希腊的四种气质类型，荣格的心理类型学说，大五人格模型，霍兰德的六种与工作相匹配的性格维度等都证明了人格类型理论在人员测评中的广泛运用。通过自陈量表和投射技术等等测量方式都可以从侧面反映出人员的一些性格特质，利于对员工进行考评。

人格理论的特质流派中最为典型的是“大五模型”及其建立的一系列具有信度与效度的人格测量量表。“大五模型”人格的各种维度对招聘雇佣环节也有影响，包括外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验的开放性等五个维度，对性格与职业相匹配的选择有一定的影响。在一项研究中，外向性、责任感和经验开放性是衡量领导力的强有力的指标。在另一项对“大五人格”的研究中，神经质与动机负相关，而责任感与动机正相关。“大五人格”的五部分，尤其是外向性和经验开放性，也与职业兴趣和职业类型有关联。而且，在人格研究中，责任感是衡量工作绩效最一致、最普遍的指标。故而公司在建立企业文化的时候会侧重于对于员工忠诚度与归属感的培养。

（2）员工激励视角的薪酬设计。特质流派中的成就动机，归因，A型人格，情绪和逆境商（AQ）的相关知识也与组织的人才管理具有关联性。高成就动机的人，我们在进行薪酬设计时需要注意到薪资的多少并不是最重要的激励因素，甚至可能薪酬增长到一定程度以后，在工作时间长短上出现“拐点”，反而下降，这与薪酬管理中“替代效应”和“收入效应”的发生都息息相关。

（3）归因视角的绩效评估效度。归因理论对于绩效评估具有借鉴意义。区分是内因还是外因的判断标准可以用凯利的三维归因理论来解释，它有三个原则：一致性原则，一贯性原则和差异性原则。

正是由于归因中存在着基本归因偏差，自我服务偏差和行为者――观察者效应的问题，在很多的企业进行绩效管理时，才会采取多角度的绩效评估体系。360度反馈体系正是基此缘由，从不同的对象中获得大量反馈信息，大大提高了绩效评估的信度与效度。

3、从人本主义流派的角度来看

以马斯洛为首的需求层次理论对于企业进行人才管理产生了重大的影响。它使得我们在进行人力资源管理时，不仅仅要重视建立具有激励效用的薪酬体系，也要从其他方面出发，满足员工各个层次的不同需求，如通过丰富工作内容，工作轮岗，带薪休假，学习与培训机会，晋升通道，职业生涯规划等等来满足员工不同的需要，以真正起到激励的作用，提高员工绩效，形成良好的团队建设，真正达到提高员工“工作满意度”的目的。

4、从行为主义和社会学习流派的角度来看

这部分理论中的自我效能感(self-efficacy)，也称社会认知理论(social cognitive theory)或社会学习理论(social learning theory)，是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。

自我效能感很高的员工，对自己充满自信，在新环境中成功完成任务的期望也较高，渴望获得成功与认同，通过人力资源管理中的培训环节，可以对自我效能感产生积极影响。经过培训之后，员工可能会更愿意承担分配的任务并且努力的工作。从期望的角度来说，个体能够感受到自身的努力和绩效之间具有的关系，以达到激励效果。

三、人格心理学理论的运用对于人力资源管理的意义

人们的个性特征没有好坏与对错之分，人格研究在企业管理方面很长一段时间内并没有得到重视。近十多年来，人们认识到不同的个性特征在特定的岗位或者环境中具有不同的适合度，从而导致各种组织普遍开始关注人格理论在选人、用人、育人中的应用。

这对于人力资源管理在招聘，人员测评，激励机制，薪酬设计，培训开发，绩效评估等方面都是具有很大的意义。如今的社会是知本社会，人才的竞争才是企业核心竞争力的源动力，在企业的人力资源管理过程中，结合人格心理学理论的相关知识理论，有利于发挥性格，兴趣与职位匹配的功效，利用动机与需求，真正达到“人岗匹配”，激励员工，提高绩效，为组织创造价值的目的。

【参考文献】

［1］ （美）Jerry M.Burger.人格心理学（第七版）［M］.陈会昌等译.北京：中国轻工业出版社,2010.

［2］ 加里•德斯勒,曾湘泉.人力资源管理（第十版•中国版）［M］.北京：中国人民大学出版社,2007.

［3］ 李原,孙敏健译.（美）斯蒂芬•P•罗宾斯，蒂莫西•A•贾奇.组织行为学（第12版）［M］.北京：中国人民大学出版社,2008.

【作者简介】

邓晓诗（1989-）女，重庆酉阳人，土家族，本科生在读，研究方向：人力资源管理.

（上接第82页）

求企业有创新型的企业文化，创新的障碍就得被消除，否则，企业就会停滞不前，就会走向倒闭。

（1）更换人员。这是针对管理人员，也包括高层管理人员的。在正常的企业运营中，管理人员影响甚至决定着企业的思维和行为，如果企业管理人员变得保守了，不能创新了，这个产业就会在市场上“失权丧地”，甚至给企业带来危机。久居《财富》全球500强的“百年老店”大多有过这种经历，如IBM和GE。

（2）沟通。有时人们由于弄不清企业所处的状况，感觉不到创新的必要或因信息不对称等原因而感觉不到变革的必要时，或由于惯性而不愿变革时，沟通就成了很有效的手段。在现在企业中，几乎可以说运用沟通手段的能力是企业杰出领导人的主要能力之一，国内、国外都是这样。IBM的郭士纳、GE的韦尔奇、索尼公司的盛田昭夫、海尔的张瑞敏、安彩的李留思，还有新一代年轻的杰出老总和董事长。沟通可以使人清醒、明确方向，可以消除误会、增进信赖感，从而使员工更积极主动地为企业的共同未来而努力。

（3）提供便利条件，缓解心理压力。当员工心理压力过重，甚至产生恐惧时，抵触情绪和行为就会出现，这时，可以提供一些放松训练、心理咨询、心理疗法和短期带薪等便利条件，缓解员工的心理压力。现在北京有的企业周末去度假村，有的企业去爬山，有的企业举行自行车比赛，还有的企业去攀崖，效果都不错。

四、结语

企业文化只有创新，才能与时俱进。一个不重视创新的企业，是一个没有竞争力的企业，是一个缺乏活力的企业，是一个没有前途的企业。我国企业文化建设要重新审视企业文化，形成中国特色企业文化理念，坚持以人为本，培育创新型的企业高层管理人员，精心设计创新型企业文化，并建立企业文化的创新机制，始终保持创新型企业文化，才能促进企业不断向前发展。

【参考文献】

［1］ 赵敏，赵维东编著.企业文化简论.天津古籍出版社，2003.

［2］ 申望，李秋燕编著.成功企业的企业文化.中国华侨出版社，2002.

［3］ 张红云编著.“完美执行”之最佳企业文化.中国时代经济出版社，2005.

［4］ 华锐编著.企业文化教程.企业管理出版社，2003.

［5］ 李桂荣编著.创新型企业文化.经济管理出版社，2002.

【作者简介】

孙晓光，女，吉林省长春市人，工作单位：内蒙古财经学院工商管理学院教师，讲师.

（上接第93页）

工程成败的关键因素，因此，水利水电工程在施工过程中要高度重视质量问题，要严格把关质量保证体系，不断完善施工质量控制规范，充分重视每个施工环节，施工工序，为工程的安全、可靠打下扎实的基础，从而促进水利水电工程施工项目向着和谐健康的方向发展推进。

【参考文献】

［1］ 李建鹏.关于水利水电工程施工质量的控制研究［J］.科技促进发展(应用版)，2011（10）.

［2］ 伏喜军，刘正波，周健.浅析水利水电工程施工的成本控制与质量控制［J］.今日科苑，2011.（07）.

［3］ 陈涛.水利水电工程施工质量控制措施［J］.技术与市场，2011.（05）.

［4］ 刘周辉.如何有效进行水利水电工程施工质量控制［J］.中国新技术新产品，2012.（02）.

资格管理论文篇5

关键词 ：航空军品质量管理人员 知识框架 人员评价 资格管理

Abstract ：In allusion to the post requirements for military aviation quality professionals，the article proposed knowledge and capacity requirements of military aviation quality professionals according to personnel classifications and quality functions， indicated points and extent of knowledge，and the article proposed personnel evaluation model and the specific measures for qualification management.

key words ：military aviation quality professional; capacity assessment; knowledge framework; qualification management;

2010年11月1日起正式实施的《武器装备质量管理条例》中第四十六条明确提出了“对质量专业人员实施资格管理”的要求，航空军品质量管理人员作为武器装备质量专业人员，科学、合理的对其开展适当的质量专业学识、技术和能力评价并实施资格管理，是贯彻落实《武器装备质量管理条例》、相关法律法规和上级机关单位要求，确保航空军品质量管理人员的符合性，对于提高航空军品质量管理人员队伍业务素质和职业道德水平具有重要的意义。然而，现行的航空军品质量管理人员知识架构、人员评价和从业资格管理模式尚不健全，人员准入门槛低、水平参差不齐，难以满足航空军工单位质量管理岗位的需求和适应飞速发展、内容日益丰富的航空军品质量管理实践要求。

1、 航空军品质量管理人员分类概括

航空军品质量管理人员是指在航空军工单位中从事质量管理工作的人员。根据当前航空军工单位质量管理岗位的设置情况，按照岗位职责进行分类，航空军品质量管理人员分为基础质量管理人员和型号质量管理人员两大类，按照岗位级别又具体细分为质量部门员工/现场主管质量的员工、质量部门领导/现场主管质量的领导、管理者代表、型号主管质量师、型号主任质量师及型号总质量师。其中，质量部门员工/现场主管质量的员工是指在单位中专职从事质量管理体系建设、质量目标管理、质量信息管理、质量考核奖惩、质量成本管理、质量改进管理、现场组织质量管理等工作的一般管理人员;质量部门领导/现场主管质量的领导是指质量部门的负责人和科研生产现场主管质量工作的负责人;管理者代表是主管单位质量工作的最高管理层人员;型号主管质量师是专职从事型号研制生产质量策划、监督管理工作的一般管理人员;型号主任质量师是型号任务中各成员单位主管型号质量项目工作的领导人员;型号总质量师是型号任务中负责型号任务质量管理全面策划、组织制定质量保证大纲/顶层管理文件的最高管理层人员。

航空军品质量管理人员岗位职责和岗位级别的不同，决定了各类人员在工作内容和岗位职能上都存在差异，所需的专业知识、岗位技能和工作经验也不尽相同。

2、 航空军品质量管理人员的质量职能简述

航空军用产品的实现过程主要划分为产品实现策划、需求分析、设计与开发、采购、生产与交付、售后服务等，各类航空军品质量管理人员在航空军用产品的实现过程中所被赋予的质量职能各有不同。其中，基础质量管理人员履行支撑性质量职能，主要面向单位开展质量文化建设、质量管理体系建设及审核、质量目标管理、质量信息管理、质量规章制度制定、质量改进活动组织、质量监督考核实施、质量成本管理、供应商质量管理以及现场组织质量管理等方面的基础性质量管理工作，并为型号任务的顺利开展提供基础支撑;型号质量管理人员履行直接性质量职能，围绕型号任务的研制生产过程开展型号任务质量研制策划、技术状态管理、风险控制管理、可靠性设计分析、研制质量管理、外包产品质量管理、试制质量管理、交付质量管理、FRACAS管理及质量问题双五归零等方面的型号质量管理工作。

3、 航空军品质量管理人员的专业知识构架

航空军品质量管理人员应具备的专业知识由质量管理理论知识和行业理论知识两部分组成，质量管理理论知识是该类人员岗位履职的知识基础，必要的行业理论知识为具体从事质量管理工作提供技术上的支持。

航空军品质量管理人员的行业理论知识水平可以从其教育培训经历、工作经验、论文著作以及人员职称等方面来进行综合考量。航空军品质量管理人员应具备的质量管理理论知识则需要依照各类人员在航空军品质量管理中的岗位职责、岗位级别和质量职能来具体的进行分析和识别。

为做好各类航空军品质量管理人员的资格鉴定和针对性的实施必要的质量管理理论知识培训，需要明确出各类人员应知应会的质量管理理论知识范围、要点和程度，表1构建了航空军品质量管理人员的质量管理理论知识框架，该框架包括了航空军工单位的质量管理理念、质量文化、质量管理模式及内容和质量管理方法及工具等层面的知识点，基本能够保证航空军品质量管理人员质量管理理论知识的完整性、系统性和专业性。

4、航空军品质量管理人员评价模式

客观、全面的鉴定航空军品质量管理人员是否具备岗位所需的教育培训经历、专业知识和技能要求，需要建立航空军品质量管理人员的评价模式（详见表2），从基本素质、专业知识/技术、实践技能3方面合理设定评价内容，全面综合评价航空军品质量管理人员在质量管理基础、质量管理体系、供应商质量管理、研制质量管理、试验质量控制、生产及交付质量管理、质量方法与工具应用等主要质量管理工作中具备的业务素质和职业道德水平。

航空军品质量管理人员评价模式中，以基本素质评价为基础，重点以笔试的形式考核被评价人员的专业知识/技术水平，并结合实际操作考核被评价人员对专业知识及相关技能的掌握和运用程度，在资料审查、面试、笔试、实际操作考核等方面均被确认达到要求后，即可认定被评价人员具备了从事航空军品质量管理岗位工作的基本能力。

5、航空军品质量管理人员资格管理实施办法

航空军品质量管理人员质量管理理论知识框架和评价模式可为航空军品质量管理人员的资格鉴定和管理提供技术上的支持。为确保人员资格鉴定有序、有效，体现鉴定的规范、统一，根据航空军工单位的质量管理人员规模和实际情况，可以考虑由集团公司总部统一搭建航空军品质量管理人员资格管理平台，由独立的部门来进行航空军品质量管理人员的资格鉴定和管理工作，新聘任的航空军品质量管理人员“凡进必考”、人员资格周期注册并建立航空军品质量管理人员准入制度和动态管理机制，在各成员单位推广实施;另外，也可以考虑选择授权独立的第三方认证机构统一实施航空军品质量管理人员的资格鉴定和管理工作。

在具体实施人员资格鉴定和管理时，可以按照航空军品质量管理人员所划分的具体类别，参照航空军品质量管理人员的质量管理理论知识框架，设定各类质量管理人员的资格鉴定项目和内容，按照资格鉴定申请、申请资料审查、面试评价、针对性知识培训、笔试评价、实操考核、资格确定、继续教育、资格再确定的工作流程（具体工作流程见图1），在航空军工单位中开展质量管理人员培训和资格鉴定管理工作，并将鉴定结果作为实施航空军品质量管理人员持证上岗的依据，统一进行登记注册管理并实施动态维护。

6、结束语

上述的航空军品质量管理人员专业知识构架、人员评价模式和资格管理的具体实施办法，可以为航空军品质量管理人员的资格管理提供一定的借鉴和帮助。但是，航空军品质量管理人员质量管理理论知识框架、人员评价方式和资格管理流程等的适宜性、完整性和充分性，仍需要通过工作实践来予以验证，以形成更具可操作性、更为科学合理的航空军品质量管理人员资格管理方式和方法。

参考文献：

[1] 武器装备质量管理条例[S].北京：中国法制出版社，2010.

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[3] 韩福荣. 质量专业技术人员职业资格制度评价[J]. 世界标准化与质量管理，2004，（1）7-9.

资格管理论文篇6

关键词：基建工程，造价，管理，控制

 

一、我国基建工程造价管理控制的现状

当今我国国民经济的迅速发展，市场竞争的日益激烈，随着企业基建项目的日渐增多，项目投资也越来越大，如何做好企业基建工程的造价管理与控制日益显现了它的重要性。，控制。。目前我国在基建工程的造价管理上还存在积习陋弊：如长期以来传统的做法普遍忽视基建项目前期工作阶段的投资决策与控制，而往往把控制投资的主要精力放在施工阶段，先建设后算账的不良后果。，控制。。面对我国市场经济的快速发展，国内国际间的竞争日益激烈，企业项目投资要进行正确的事前预测和全过程控制，基建工程实现造价管理与控制现代化迫在眉睫，建立一套完善的符合市场经济规律的基建工程造价管理体系．努力提高基建工程造价管理与控制的水平是企业生存和发展的必然趋势。

二、基建工程实现造价管理与控制现代化——全过程管理与控制

基建工程全过程的造价管理与控制，主要包括了投资决策阶段、设计阶段、工程发包阶段、施工阶段、竣工结算阶段五个方面的造价管理与控制。

其一，投资决策阶段的造价管理与控制。

投资决策阶段是基建工程造价全过程管理与控制的起点阶段。，控制。。，控制。。这一阶段的造价管理与控制包括了项目的立项、选址、可行性研究，以及合理的社会效益预测。一方面是企业投资对基建过程中项目的技术层面和经济层面的决策，另一方面也是企业对基建工程造价以及项目建成后的经济和社会效益合理预测。合理确定基建工程的建设规模、标准、地点、工艺、设备等都将直接影响到工程造价。决策阶段根据企业繁荣发展战略及项目开发的需要，通过对拟建项目的技术、规模、资源、市场、工程等进行全面、系统的论证，确保企业能做出正确的投资决策，从而也达到了从基建工程的开始阶段对造价的有效控制与管理。

其二，设计阶段的造价管理与控制。

设计阶段包括初步设计、技术设计和施工图设计三个部分，因基建工程施工中原则上严格照图施工，所以设计阶段的工作得当与否，直接影响了整个基建工程的建设和造价。因而其是基建工程造价全过程管理与控制的关键阶段，它负责了基建工程整体规划，它是整个基建工程建设的定调阶段。一个基建工程可以有多种不同的设计方案，而一个合理科学的设计不仅能使项目建设缩短工期、节省投资，而且能降低今后的生产成本及经营费用等。在设计阶段有效控制投资，合理确定工程造价，对实现基建工程项目“质量好、投资少、工期短”起着关键性作用。

其三，发包阶段的造价管理与控制。

基建工程发包阶段包括了招标和签订合同两个部分。首先招标管理与控制，应本着公开、透明的原则。，控制。。施工组织设计方案科学、技术措施先进、合理、可靠且最佳，投标报价在合理的前提下能保质、保量顺利完成工程且最低，其优势是在质量一定的情况下，选择最低合理价，一定程度上降低基建工程造价。其次，合同管理与控制，加强合同管理，合同的形式有多种且风险各不同，发包时应根据工程项目的工期、规模等实际情况，分析市场变化状况和利率等各种风险，选择合同形式，降低风险控制造价。

其四，施工阶段与竣工结算阶段的造价管理与控制。

基建工程在施工阶段的造价管理的内容，主要是：一方面，做好施工中的有效组织，包括充分利用现有的机械设备和劳务，合理调度、提高管理水平、缩短工期、节约成本从而降低基建工程造价。另一方面，施工过程中的成本控制，按照原则，施工阶段应严格按合同，照图施工。在实际工作中，基建工程首先要严格控制设计变更，如扩大建设规模、增加建设内容，提高建设标准等都是应当严格控制的。对于确实要发生的变更，应做好成本与风险估算做到科学、合理地计算变更造价。竣工结算阶段的造价管理与控制也即在严格审核实际工程量、材料设备价格、设计变更、现场签证、隐蔽工程记录、定额套用、合同履约及各项取费等等，科学客观的做出竣工结算书，其是有效控制基建工程造价的最后保证。其工作主要包括了对整个基建工程从筹建到竣工投产全过程的全部实际支出费用进行成本核算，编制竣工决算，比较分析工程造价等。

三、我国的基建工程造价管理与控制的发展前景

我国的基建工程造价管理与控制比较薄弱，从实施上来看，距离西方发达国家先进的基建工程的造价管理与控制理论与实践都有很长的一段距离，这需要我国首先造就一支德才兼备的造价人才队伍；其次做到我国的基建工程的造价管理与控制跟国际惯例接轨推动我国工程造价管理控制理论与实践的全面发展。

第一，从人力资源角度来看：我国的基建工程的造价管理与控制发展需要一支德才兼备的造价人才队伍。首先，我国已经建立了较为完备的造价从业人员执业资格考试制度，执业资格的获得不仅需要坚实的理论知识，而且更注重结合实际，考查报考人员的实际工作能力。所以造价从业人员应加强业务学习，努力提高职业能力，并且在实际工作中不断总结得失，丰富从业经验。同时对已经取得执业资格的从业人员还要注重其再教育与培养，对于没有工作业绩和工作能力的，要取消其执业资格。其次，当更多地借鉴和吸取国外工程造价行业管理的有益经验和做法，在行业管理上逐步按照国际通行规则办事，从而推进现代工程造价咨询业制度的建立，提高我国工程造价人员的整体素质。

第二，从发展前景来看，当今我国国民经济的迅速发展，市场竞争的日益激烈，随着企业基建项目的日渐增多，项目投资也越来越大，做好企业基建工程的造价管理与控制是尤其重要的。我国的基建工程的造价管理与控制跟国际惯例接轨是必然的趋势，它势必推动我国工程造价管理控制理论与实践的全面发展。，控制。。首先，管理理念上，注重全过程工程造价管理的学习，关注和借鉴西方国家先进的工程造价管理理念。其次，实践过程中，运用当前国际上普遍适用的全过程工程造价管理方法，避免我国不够重视投资决策阶段的工程造价、设计阶段的工程造价控制不严、还未全面采用国际上通用的工程量清单报价方式、施工阶段对工程造价控制不够、工程竣工结算阶段的工程造价控制不力等等方面的不足。总之，在我国国民经济的迅速发展的大前提下，我国的基建工程的造价管理与控制领域日趋成熟，前景可喜。

综上所述，通过以上对基建工程的造价管理与控制的浅析，我认为基于我国国民经济的迅速发展，国际和国内的市场竞争日益激烈，结合我国目前相对落后的基建工程造价管理控制的现状，实现对基建工程造价的有效控制，现代化的管理理念——全过程的造价管理与控制势在必行，其也是我国的基建工程的造价管理与控制跟国际惯例接轨的必由之路。

资格管理论文篇7

关键词:人性人力资源管理性善论性恶论以人为本

人力资源一词最早由现代管理学之父彼得•德鲁克在《管理实践》一书中提出。德鲁克认为,除人力资源外,其余资源均要受机械法则制约,都会不可避免的产生损耗,只有人力资源具有嬗变性,可以增大,在人类所有能够运用的资源中,只有人才能成长和发展。据此,德鲁克提出了自己的人力资源管理思想——“用人之长,注重培养”,并对后世产生重要影响。20世纪80年代以来,随着全球经济一体化进程的加快,人力资源管理理论也在实践中获得成熟和发展,并为众多企业所接受。

尽管现代人力资源管理理论体系已较为完善,但由于其产生时间较短,部分理论只是一个概念,缺乏深度研究,比如对“人性”的研究。而“人性”恰是我国古代思想中诸子百家讨论的热点。因此,深入研究中国古代“人性”思想无疑会对现代人力资源管理理论发展有借鉴意义。

“性恶论”与“性善论”对现代人力资源管理理论的影响

中国古代思想中,对人性存在着许多不同的认识,其中,尤以荀子的“性恶论”和孟子的“性善论”为代表。荀子认为,“生之所以然者谓之性”,人生来就有耳目之欲,声色之好,“目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好愉快”(《荀况•性恶》)。“饥而欲食,寒而欲暖,劳而欲息,好利而恶害”都是人的本性。如果按照人的本性行事,就要争夺而无谦让,互相残杀而无忠信,发生而无礼仪。荀子认为,人性的恶是可以改变的,君子与小人是可以互相转化的。而孟子主张人性生来就是善的,“人之性善也,犹水之就下也,人无有不善,水无有不下”(《孟子•告子上》)。他认为,人和禽兽之所以不同,就在于人有仁义,有同情心,有生活秩序。仁、义、礼、智四端是人与生俱来的品质,人们只是受了物欲的障蔽,才丢失了这种本性。因此,孟子提出:“存其心,养其性,所以事天也”(《孟子•尽心上》),也就是人应该不断的思考反省,存心养性。

中国古代的人性本位研究,对现代人力资源管理理论产生了重要影响。20世纪50年代末,美国社会心理学家道格拉斯•麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中提出的“X-Y”理论,正是基于对人性“善与恶”的假设。

麦格雷戈将传统的指挥和监督理论命名为X理论,指出X理论对人本性的假设是:人生来就懒惰,希望工作越少越好,因此总是设法逃避工作;人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任;人生来就以自我为中心,对组织的要求和目标漠不关心,个人利益高于一切;人习惯于守旧,反对变革,不求进取;只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力;人是缺乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响。X理论正是基于“性恶论”的一种人性假设。依照此假设,麦格雷戈指出,工人成为会说话的机器,而管理者必须实行“胡萝卜加大棒”政策才能有效管理。

与X理论相对照,麦格雷戈首次提出Y理论,该理论假设:人并不是生来就懒惰,要求工作和劳动是人的本能;外部控制和惩罚不是使人朝着组织目标努力的惟一办法,人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制,而且会积极参与并能够实行自我指挥和自我控制;人们实现目标是为了获得自尊和自我实现价值满足;正常情况下,人不会选择逃避责任,逃避责任、缺乏雄心壮志通常是经验造成的,并非源于人的本性;绝大多数人在实现组织目标过程中,都有很好的创造力;在现代工业生活条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。基于此种假设,Y理论主张:管理者要因人而异地采用领导、协助和教育等方法,用启发与诱导代替命令和服从,用信任与关怀代替监督与惩罚。显然,Y理论正是基于“性善论”的一种人性假设,而其对人类行为特征的认识,至今仍影响着全球众多的企业家与管理者。

“人性如水”对现代人力资源管理的启示

中国古代众多思想家在讨论“人性”时,善以“水”作比拟,认为人性如水,做事似水。其中,尤以孔子、老子为代表。

《论语》中,详细记载了孔子对“水”的观点。子贡问曰:“君子见大水必观焉,何也?”孔子曰:“夫水者,启子比德焉。遍予而无私,似德;所及者生,似仁;其流卑下,句倨皆循其理,似义;浅者流行,深者不测,似智;其赴百仞之谷不疑,似勇;绵弱而微达,似察;受恶不让,似包;蒙不清以入,鲜洁以出,似善化;至量必平,似正;盈不求概,似度;其万折必东,似意。是以君子见大水必观焉尔也。”孔子对水的这段论述,大致是说“水么,君子是用来比喻自己的德行修养的。它遍布天下,并无偏私,有如君子的道德;所到之处,万物生长,有如君子的仁爱;水性向下,随物赋形,有如君子的高意;浅处流动不息,深处渊然不测,有如君子的智慧;奔赴万丈深渊,略不迟疑,有如君子的临事果决;渗入曲细,无微不达,有如君子的明察秋毫;蒙受恶名,默不申辩,有如君子包容一切的豁达胸怀;泥沙俱下,最后仍然是一泓清水,有如君子善于改造事物;装入容器,必定保持水平,有如君子的立身正直;遇满则止,并不贪多务得,有如君子的讲究分寸;无论怎样的百折千回,一定要东流入海,有如君子的坚定不移的信念和意志。所以,君子见到大水一定要仔细观察,因为这无疑是在关照自身啊!”显然,孔子是以水喻人,阐明了一个“君子”应该具备的品德。

老子在《道德经》中提到:“上善若水,水善利万物而不争,处众人之所恶,故几于道。”意思是说:最高境界的善就像水一样,水善于滋润万物并使之生长,却不与万物争高下和利益,总是安然处在众人都厌恶而不愿意去的低洼之地,这种品格,是最接近于“道”的。老子又说“天下莫柔弱于水,而攻坚强者莫之能胜”就在于水可以化繁为简,平平常常,道法自然。

“人性如水”对现代企业管理产生了重要影响,其中最具代表性的首推日本经营之父松下幸之助“水”的哲学。在其“水”的哲学中,松下幸之助总结了水的八种特性:清浊并吞、随方亦圆、上波下静、变化无穷、渗透扩散、流动不腐、急流澄清、生存至宝,并将此八种特性与松下的经营战略、市场营销、企业文化、人力资源管理等有机结合。仅以“清浊并吞”为例,松下幸之助认为:水在流动时不管清水、浊水皆能加以并合,因此,人或企业在成长、学习过程中应主动面对各种挑战,而非等待好的时机。作为管理者,应告诫自己的员工,在任何环境下,都要拿出勇气勇于面对,即知即行,而非等待和观望。显然,松下幸之助借助“水的哲学”使松下成为日本最著名的企业,正是中国古代“人性如水”思想的有力体现。

“以人为本”对现代人力资源管理的启示

中国古代思想家在充分阐释“人性”的基础上,基于对“人性”的认识,提出了“以人为本”的思想,强调了“人才”的重要性。“以人为本”最早出现在《管子•霸言》篇中“夫霸王之所始也,以人为本。本理则国强,本乱则国危。”表明“人”在成就霸王之业中具有根本性作用。此处的“人”既指代人才,也包含国家的普通民众。《管子》多次提到要重视人才与民众,如《管子•霸言》中:“夫争天下者,必先争人。明大数者得人;审小计者,失人。得天下之众者,得其半者霸。”《管子•权修》中:“欲为天下者,必重用其国,欲为其国者,必重用其民。”《管子》强调“人”,是告诫君主要努力治理国家,使百姓满意,从而获得支持,王霸天下。无疑,对于当下面临全球金融危机压力,生存维艰的企业,《管子》重“人”的思想具有很强的指导意义。与“王霸天下”一致,企业员工是支持企业持续发展的核心因素,是企业产生、存在、发展、壮大的根本动力。因此,对于企业管理者,贯彻“以人为本”,就是要把人作为处于复杂社会状态条件下的有多种欲望的“复杂”人,在管理中贯彻尊重人、理解人、关心人、信任人的原则,重视开发人的精神素质,确立人的主体地位,促进人的全面发展。对于企业员工而言,企业管理者在管理过程中,应做到:

利益回报员工。物质报酬是衡量员工自我价值的尺度,是企业回报员工的最直接的方式。因此,企业应在自身的成长过程中,不断完善分配制度增加职工收入,提高员工的生活质量和水平。

尊重员工人格。应把每个员工都作为有思想、有感情的个人来看待。尊重员工的人格、价值,营造一种宽松愉快的精神环境。充分信任员工,尊重下属的意见,公平待人,引导员工积极参与企业的决策和管理。

规划员工生涯。企业与员工是利益共同体,这就要求企业要与员工共同进步。企业中的每个员工都处在成长的过程中,企业不应只着眼于如何用人,更要注重培养人。企业应把员工的兴趣、特长和企业需要相结合,恰当地参与员工职业生涯规划,使员工感到所从事的工作有吸引力和有意义,从而把个人需要和组织目标尽可能结合在一起,以潜力的充分挖掘、智慧和能力的充分发挥,推动企业的成长。

全员参与企业文化建设。孔子说:“道之以德,齐之以礼,有耻则格”(《论语•为政》)。德指道德教化,礼是典章制度,把教育与管理结合起来,人不仅会有羞耻心,而且能纠正自己的过失。人性中的一些弱点,或者说一些惰性因素,决定了人必须要有相应的制度来约束。然而,制度总有管理不到的地方,刚性约束的另一面是柔性的文化自律:要把文化融入到管理中,把制度管理与文化管理紧密结合起来。文化是制度的灵魂,制度是文化的载体。制度要反映文化理念,要与文化理念保持一致。文化理念所鼓励、提倡的,制度要给予奖励;文化理念不鼓励、不提倡的,制度要进行规范和惩罚。即,制度管理主要是通过奖惩措施来直接规范员工行为,是对员工进行强制性的外部规范;文化管理则是通过影响员工思想尤其是价值观念使员工自觉自愿地规范自己的行为。可以说:制度管理属于“硬管理”,是管理的初级阶段;文化管理是“软管理”,是管理的高层次、高境界。通过文化管理,把硬性的制度加以软化,使刚性的制度富有弹性,让强制和外在约束变成自觉和自主管理,变防范、惩戒为充分信赖和不断激励。因此,全员参与企业文化建设,就是将企业员工明确置于企业生产、经营、管理的最高地位,将企业文化中的各种理念、精神、执行政策与标准等及时的对员工进行解释,及时了解员工的意见,并积极反馈。从全员参与出发使其思想观念、精神状态适应新要求,重视员工参与管理,形成持久的向心力。

结论

综上所述,中国古代的管理思想之所以能为今人所用,是因为管理既有因不同时代、背景而存有差异的个性问题,也有古今一贯、中外共通的共性问题。因此,从中国古代管理思想中吸取营养、启迪智慧是理所当然,大势所趋。正如日本人力资源管理专家铃木博所言,“现代人力资源管理的许多原理,几乎都可以从中国历史上找到根据。”毋庸置疑,中国古代思想中对于“人性”的研究,蕴含着丰富的企业管理思想,这些管理思想对于现代管理者,尤其是中国的管理者具有积极的指导意义。因此,深入研究中国古代诸子百家思想,对于当代管理理论的发展和应用,大有裨益。

参考文献:

1.彼得•德鲁克.管理实践[M].机械工业出版社,2006

资格管理论文篇8

该书共四个篇章，分别为概论、非结构化数据管理、结构化数据管理、应用实例，涉及十二个章节。概论篇涵盖一至二章，一章为数据管理背景，详细介绍数据管理的目标及功能、数据传输、存储结构化数据访问整合等内容。二章为数据管理需求与挑战，介绍高能物理、生物信息、虚拟天文台、地质地理等数据需求以及挑战。非结构化数据管理篇涵盖三至八章，介绍数据管理体系结构、数据存储、元数据管理、数据传输、存储资源管理、数据管理标准等内容。结构化数据管理篇涵盖九至十章，介绍OGSA.DAI的基本架构与使用、异构数据库整合的基本概念、系统结构、数据接口、系统软件结构等内容。应用实例篇涵盖十一至十二章，其中，十一章详细介绍高能物理网格数据管理的应用与数据服务组件、元数据服务器以及数据集管理系统与工作流程；十二章主要介绍虚拟天文台数据管理应用、天文数据特点与访问集成以及中国虚拟天文台VO.DAS等内容。网格技术作为新兴技术，其前景远大，是未来很多领域构建信息化系统的必要方法，在诸多社会领域都具有广泛应用。其管理研究应注意以下三个方面。

一、数据管理工具的研究。

任何网络技术的应用都需要完善的数据管理工具，利用数据管理工具存储、访问、传输、整合数据库中的数据，是网格技术得以发展应用的基础。目前，网格技术采取的数据管理工具主要是GlobusToolkit，其主要包括GridFTP、RFT、OGSA-DAI、DRS等，其中，GridFTP、RFT用于数据的移动功能；OGSA-DAI用于结构化和半结构化数据的访问与集成；DRS则用于数据复制。这些工具能有效利用数据资源，实现数据处理与分析，可有效保障数据传输可靠性。从目前情况来看，数据管理的访问与集成是实现网格技术的关键，也是今后进行研究的重点方向。科研学者可以参考书中前几章概念理论以及结构化数据管理篇第九章OGSA-DAI基本理论知识进行深入研究，为网格技术的广泛应用奠定基础。

二、数据管理系统的研究。

在大数据时代，海量数据的爆发使数据管理更加具有挑战性，良好的数据环境是社会发展的重要基础，网格技术不仅要满足大量数据存储，还要集成数据资源，构建数据管理系统，为数据的使用和调取提供方便。上文所述的GlobusToolkit能提供底层的数据管理技术，但对于管理员以及用户需求并未得到满足，因此为了网格内外部用户以及管理员的使用方便，建立完整的数据管理系统势在必行。此系统一方面要满足外部用户对网格数据的上传、下载、访问、传输等；另一方面要使内部用户在使用数据管理工具时更加快速便捷，不必使用繁琐的参数和操作。

三、网格数据建模的研究。

资格管理论文篇9

我国的财务管理理论研究起步较晚，大约是从20世纪60年代才开始的。财务管理理论是根据财务管理假设所进行的科学推理或对财务管理实践的科学总结而建立的概念体系,其目的是用以解释、评价、发表、完善和开拓财务管理实践。

财务管理的理论结构，又可称为理论构成、理论框架、理论体系，是已经研究成熟的理论观点的合乎逻辑的构思，是财务管理理论的系统性概括。财务管理的理论结构是指财务管理理论各组成部分(或要素)以及这些部分之间的逻辑关系。根据王化成教授（2000）的观点，我国财务管理的理论结构可以这样设置：以财务管理环境为起点,财务管理假设为前提,财务管理目标为导向，是由财务管理的基本理论、财务管理的应用理论构成的理论结构。以下简要分析几个要素：

1、财务管理理论的逻辑起点

关于财务管理理论研究的起点，主要观点有：财务本质起点论、假设起点论、本金起点论、目标起点论、环境起点论等，尚无共识。笔者认为王化成教授提出的环境起点论是合理的，因为从财务管理的发展过程可以看出,理财环境对财务管理目标、财务管理方法、财务管理内容等其他要素具有决定作用,有什么样的理财环境,就会产生什么样的理财模式，财务管理总是依赖于其生存发展的环境。

2、财务管理的目标分析

多年来学者们提出的财务管理的目标有利润最大化目标、股东财富最大化目标、企业价值最大化目标和相关者利益最大化目标。还有人认为财务管理目标应当是多元的和具体的。近年来在我国以企业价值最大化作为理财目标获得了越来越多的认可和支持。汪平教授（2002）认为：企业价值最大化是截止到目前财务理论中最为合理(正确)的理财目标函数。通过这一目标函数,可以将理财行为与企业的持续发展紧密地联系在一起。企业价值是一个前瞻性质的概念,它反映的不是企业现有资产的历史价值或帐面价值,不是企业现有的财务结构,而是企业未来获取现金流量的能力及其风险的大小。

3、财务管理的假设

财务管理假设是财务管理实践主体在一定的社会经济条件下，对未确切认识或无法正面论述的财务现象，根据客观的正常情况或趋势做出的合理推断，是进行财务管理活动的前提。现有财务管理假设主要有：财务主体假设、持续经营假设、理性理财假设、资金市场假设等。

共同的认识是财务管理的假设并非一个而是一组，但对其组成持有不同看法。

二、西方财务管理理论的主要内容

理财学界普遍认为，1958年美国米勒教授和莫格迪莱尼教授关于资本结构无关论的研究论文的发表，标志着现财学的诞生。从那以后，现代西方财务管理理论大体包括这样一些内容：

1、有效市场理论

说明的是金融市场上信息的有效性，即证券价格能否有效地反映全部的相关信息。有效市场理论给财务管理活动带来了很多启示，如既然价格的过去变动对价格将来的变动趋势没有影响，就不应该根据股票价格的历史变化决定投资或融资；既然市场价格是准确和可靠的，对企业状况的人为粉饰也就不会长久地抬高企业的价值等。

2、证券投资组合理论

这一理论给出了关于证券投资组合收益和风险的衡量办法，即：在一定的条件下，证券投资组合的收益可由构成该组合的各项资产的期望收益的加权平均数衡量，而风险则可由各项资产期望收益的加权平均方差和协方差衡量。

3、资本资产定价模型

该理论用于对股票、债券等有价证券价值的评估。按照资本资产定价模型，在一定的假设条件下，某项风险资产，比如某股票的必要报酬率，等于无风险报酬率加上风险报酬率。

4、套利定价理论

该理论提出了一种比资产定价模型理论更为通用的定价学说和方法，是资本资产定价模型的扩展。这种理论认为，风险资产的报酬不只是同单一的共同因素之间具有线性关系，而是同多个共同因素具有线性关系，从而将资产的定价从单一因素模型发展成为多因素模型，这样就更好地适合了现实中的复杂情况。

5、资本结构理论

最初的理论认为，对于企业价值来讲，资本结构是无关的。在放宽了一些假设条件，进一步考虑个人所得税之后，得出的结论是：负债企业的价值等于无负债企业的价值加上负债所带来的节税利益，而节税利益的多少依所得税的高低而定，于是企业的资本结构仍与其价值无关。这些理论引起了很多讨论，产生了一些新的认识，诸如“权衡理论”、“信息不对称理论”等等。

6、期权定价理论

期权定价研究的是期权签出方补偿价格的确定问题。很多现资和融资活动都带有期权的性质，因此期权定价在投资、融资管理中有着重要的作用。

7、股利理论

股利理论是关于企业采取怎样的股利发放政策的理论，分为股利无关论和股利相关论两类论点。

上述理论支撑着西方财务管理的体系，但也在不断变化。20世纪80年代以来，一些理论认识有了新的进展。一类是针对以上理论的假设条件，其中一种被称为行为财务的新理论，将认知心理学引入财务研究，对于以上财务理论赖以生存的基本假设之一——理性预期假设，认为在经济社会中至少有部分市场参与者在某些时间不能完全理性行事，因为人们总会存在认知偏差。当这些认知偏差广泛存在并具有系统性时，就会影响证券价格。另一类是针对资本资产定价模型的。大量的实证研究证明，资本资产定价模型不完全，β系数不能完全解释资本资产的定价，最典型的是股票的账面价值与市场价值比可以很好地说明股票报酬率的变化，其解释力远高于β系数。

三、中、西方财务管理理论的比较

中、西方财务管理理论的差异，主要表现在以下两方面：

1、关于研究对象和内容

西方财务管理理论研究的对象是财务活动本身，着重研究资金筹集、投资行为（主要在市场上）和股利分配，研究工作偏重于财务管理实务。研究的内容是这些财务活动如何开展，具有哪些规律，如何去做会更好。而我国财务管理理论的研究对象主要是财务活动中的财务关系和财务概念，研究工作偏重于财务管理的上层建筑。研究的内容主要为：财务关系应当是怎样的；财务管理应当建立哪些概念，这些概念应当如何表述，相互关系如何等等。

2、关于研究方法

西方财务理论研究较多地采用实证的方法，上文提及的各种理论大都是以实证研究结果为依据建立起来的。我国财务理论研究以前则较多采用规范研究的方法，直到近几年才开始广泛应用实证研究方法。

资格管理论文篇10

论文摘要：本文分析了我国医丹卫生机构在人力资源管理方面存在的一些问题，提出了卖施职业化袅解决这些问题的有效途径之一的观点，论述了“职业化’对于医疗卫生机构及其从业员工的意义并探讨了相关在医疗卫生机构中实施职业化管理的策略。

引言

医疗卫生事业长期以来一直是政府有关部门和广大人民群众十分关注的问题。医疗卫生事业的发展关系到社会稳定，人民的生活质量等一系列重大问题，其重要性确实不容忽视。近年来，国内一些医疗机构，特别是一些中小城市的医疗机构受到人力资源管理问题的困扰，从业人员的总体素质低、人力资源管理体制的落后等因素严重影响了一些医疗机构的总体发展。因此，深人研究医疗机构的人力资源管理问题颇具现实意义。

一、医疗机构人力资源管理常见问题分析

1、人力资源管理理念落后

由于受计划经济体制的影响，对于一些作为事业单位的医疗卫生机构而言，“平均主义”及“大锅饭”的思想严重影响着其人力资源管理机制。人力资源规划、绩效评估、工作分析、科学的激励手段等现代人力资源管理中十分常见的概念及管理手段在一些医疗机构中很难得到体现，许多管理者缺乏科学的人力资源管理意识，以绩效评估为例，在一些管理不够规范的医疗卫生机构中，思想上缺乏绩效评估的观念，而实践中缺乏绩效评估的标准，导致了绩效考评工作严重缺乏科学性，影响了员工的工作热情及积极性。

2、管理体制落后

目前我国的医疗卫生机构隶属关系较难理清，有的隶属于政府有关卫生管理部门，有的是带有赢利目的私营机构，有的又隶属于企事业单位等。因此，相当一部分医疗卫生机构的发展壮大受到多层领导或行政干预过多等因素的影响。对于组织而言，管理体制的落后影响了许多医疗卫生机构的人力资源管理制度建设，对于员工而言，管理体制的落后也可能对员工的工作热情、积极性及职业的技能提高产生消极的影响。落后的管理体制同时也是滋生“推该、懈怠”等不良工作作风的源泉。

3、缺乏职业晋升中的正向激励

对于许多医疗卫生机构中的员工而言，职称晋升要依靠指令性的负向激励。如湖北省城市大中型医院医生需在社区卫生机构工作一年后才有机会晋升高级职称。天津市、河南是和安徽省也有类似规定存在。熊昌娥( 2009)认为这些指令性的只有时间约束的负向激励所取得的效果可能是大医院医生到社区只是走过场，晋升职称是他们的首要目的，违背了让大医院医生用先进技术、理念支援社区的初衷。

二、科学的职业化管理是提高医疗卫生机构人力资源管理的有效途径

全球化、国际化的不断发展赋予了职业化管理越来越强的生命力.从另一层意义上来看，职业化是也是市场经济体制的必然产物。职业化管理在现代企业中甲分常见，也为一些企业的发展及腾飞做出了贡献。一般而言，医疗卫生机构不是企业，但在组织管理方面，企业中的一些成功经验及发展实践也值得借鉴。尤其是医疗卫生事业是一个对从业人员职业枝能要求很高的行业，因此，职业化的理念确有用武之地。

无论是对于医疗卫生机构或是业内员工而言，职业化均有着其特有的意义。具体而言，职业化对于医疗卫生机构的意义主要有以下休现:y职业化可以促进医疗卫生机构对关键业务骨卜的培养。通常而论，一个职业化的医疗卫生机构要求其拥有系统性较强的人才培养及人力资源管理体系，为其不断培养及输送专业技能较强的关键业务骨干及管理人才。2)职业化有利于医疗卫生机构培育自身的文化。从企业界内的有关经验来看，一个职业化建设较好的组织往往是拥有优秀文化气氛的组织，也往往是一个具有创新能力的可实现可持续发展的组织。3)职业化可以帮助医疗卫生机构建立并实现远景目标。对于组织而言，具有并实现发展的远景目标对丁其综合发展具有重要的意义。对于一个职业化实施较为成功的组织而言，明确的、科学的发展目标是不可或缺的。对于医疗卫生机构而言，实施职业化管理往往也意味着明确科学的远景发展目标及目标实现的具体策略的科学规划。

对于医疗卫生机构的从业人员而言，职业化同样意义重大，其最重要的一点主要体现在员工价值的体现和素质及能力的提升方面。首先，职业化对于培养员工的核心竞争力意义重大，进而促进其个人价值的最大化实现及在工作岗位中的不可替代性的形成及发展。

三、医疗卫生机构职业化策略探讨

1、树立正确的职业化管理理念

加强文化引导，帮助员工建立科学的、正确的职业化管理理念及组织文化理念是在医疗卫生机构中实施职业化的基础。“职业化”可以被理解为一种理念，因此，只有当员工可以正确地并较为深人地理解职业化的理念及其意义时，职业化的进程才能够得到有力的推动。

2、确定任职资格标准

明确合理的任职资格标准是在医疗卫生机构实施职业化管理的重要前提之一。通常来说，职业素养、专业知识及专业技能是任职资格标准的三个基本方面。对于专业性很强的医疗机构而言，任职资格标准确定的难度较大。根据整理有关文献，笔者认为职业任职资格标准确定的两个基本步骤可以被考虑采用。这两个基本步骤为:1)通过运用访谈法、问卷调查法及观察法等具体手段分析职业标杆人物的有关情况;2)通过分析所取得的标杆人物的有关资料及信息来确定此类专业人员所应具备的素质、技能等，进而确定任职资格标准中所包含的模块及其所包含的具体内容，具体分析内容大致包括行为道德标准分析、职业素养分析及知识技能分析。在得到任职资格标准的雏形之后，可组织熟悉医疗卫生机构人力资源管理工作的有关专家进行进一步的研讨并确定适合本组织的职业任职资格标准。应当指出的是，任职资格标谁应在实践中得到进一步的检验及调整，而并不是一旦确立后就万事大吉。

3、任职资格评估工作的开展

任职资格评估工作的开展要以所确定的任职资格标准为依据，并需考虑医疗卫生机构的基本特点，在此，科学的评价方法与评价程序、高水平的评审专家及合理的评价周期等对于评价工作的开展及评估的效果都十分重要。具体而言，任职资格评估工作的开展可注意以下原则；1)评估的最终目标是实现员工工作绩效与工作效率的可持续发展，以便为组织的科学发展做出更大的贡献;2)评估工作应以公正、客观为原则，评估结果应对员工有指导意义，帮助其发现、分析在工作中存在的主要问题;3)在评估工作中应注意定量与定性相结合，量化是为了保证组织内不同员工工作绩效的比较，而定性是为了帮助员工发现问题并解决问题;4)评估的结果应与激励制度挂钩，以便激发员工的工作积极性，给其工作增加动力。