医院人才培养十篇

医院人才培养篇1

【关键词】人才培养

近年来，我国医疗卫生事业已有了深刻的变化与长足的发展，这给医院人才培养提出了新的课题。为此，就新形势下医院如何进行人才培养，如何培养与之相适应的新型人才，是一个非常关键的环节。

1 医院面临的形势与医院人才培养目标的定位

(1)新时期医院面临的形势:一方面就是医疗卫生工作服务观念的强化。医疗机构改革要“以病人为中心”，医院的办院宗旨仍然要体现救死扶伤，实行人道主义，全心全意为人民服务。这些实质内涵体现新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面就是医院经营步入不完全的市场的轨道。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善，医院发展的外环境已发生了深刻变化，作为独立经营实体的医院，已不能再由政府统包，主动适应社会主义市场经济体制，成为医院发展的客观要求与必由之路。医院要生存与发展就必须重视开发医疗市场，注重管理，走质量效益之路，走规范经营，健康有序的发展之路。

(2)医院人才素质与定位:新时期医院人才的素质:品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在:培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的，掌握医学知识的技术人才与经营管理人才。

2 新时期医院人才培养的思路

(1)人才效益性的认识:医院人才培养首先深刻认识投资与效益的关系。不难理解，医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益，但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特点，加上医院管理者任期制影响，一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为，采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才)，“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才，什么时候缺，什么时候引进或培养)。人才培养缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作。

(2)实行点与面相结合的人才培养:点的培养，即指重点人才的培养，做法一般是从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子，其后定目标，给任务，加压力，重投资，强化品德与学术的造就。培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。

面是培养医院人才的基础，也是最重要的方面，其理由是:其一，医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构，只有各级人才的合理存在，功能互补，才能发挥医院人才的最佳效果。其二，由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化，使得医院人才群体性特征更显重要，医疗工作的完成有赖医院各部门之间的协调合作与有序配合。所以只有搞好面上的人才培养才能使医院功能得到正常发挥，才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平。

(3)服务技术型人才的培养:医疗卫生工作突出的服务性要求人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念与做法，培养与相适应的具有专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术型人才的培养必须注重两个“三基”的训练，第一是“技术三基”的训练，即通过医学专业基础、基本知识、基本技能的训练，提高专业技术素质。第二是“品德三基”的培养，这可概括为:①道德基础培养。培养其良好的公民道德意识与职业道德意识;培养其事业心与奉献精神;培养其集体亲合意识，个体互补意识，勤奋钻研精神。②法制基础教育。当前医疗卫生、法规正在逐步建立与完善，通过法制教育，尽快提高医务人员法律观念与意识，使之能自觉地依法行医，规范医疗行为已成当务之急。③心理、社会基础知识教育。通过医学与社会人文知识的教育，使之懂得病人心理因素的作用，掌握与病人沟通的技巧，提高服务社会、服务病人的意识与水平。

(4)注重临床型医学人才的培养:医院人才培养应面向病人，面向临床，培养大批能解决临床实际的临床医学人才。由于临床医学是一门实践性很强的，其人才的成长周期较长，只有在临床第一线，与病人直接沟通，严密观察疾病的发生、全过程，并坚持在诊疗工作中长期实践，不断积累，才能培养出合格的或优秀的临床型医学人才。人才培养的重要性，具体可从以下几点来着手:①要想充分认识临床型人才培养的重要性，强调临床能力培养与科研能力培养并重，建立严格的规范的临床培养制度，以有利于临床型医学人才的培养。②改革人事有关制度，建立与临床人才培养相适应的新的人事体制。③设想建立临床医学人才培养的双轨道模式，即实行临床专业医师规范化临床培养与临床研究生培养同时并存的两种制度。临床研究生培养以临床科研为主要方向，临床专业医师规范化培养以临床技能与水平为主要方向，临床专业医师规范化培养并与学位制相结合。

医院人才培养篇2

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。

四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。

五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。

六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。

七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。

八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。

九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。

十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。

医院人才培养篇3

医疗保险专业特点和人才需求特征是构建医疗保险人才培养模式的基本依据。医疗保险人才培养模式必须反映专业特点，符合政府、社会、市场对医疗保险人才的需求特征，满足医疗保障改革事业对医疗保险人才培养规格要求。

1．医疗保险专业特点

(1)医疗保险专业是一门跨学科性和交叉性学科特点突出的专业目前医学院校的医疗保险专业大多设置在管理学门类公共事业管理专业或劳动与社会保障专业，并以专业方向来说明办学方向，如公共事业管理专业(医疗保险)或劳动与社会保障专业(医疗保险)。医疗保险专业虽然归类于管理学门类，但是从医疗保险专业的课程设置来看，该专业具有明显的跨学科和交叉学科特点。如江苏大学的公共事业管理专业(医疗保险方向)的主干课程包括基础医学与临床医学、西方经济学、公共事业管理学、卫生事业管理学、卫生经济学、人身与健康保险、医疗保险学、保险核保与理赔、医疗保险精算、医疗保险统计学等课程，其课程设置涵盖医学、经济学、管理学、理学等多门学科，而公共事业管理学、卫生事业管理学、卫生经济学、医疗保险学、医疗保险精算、医疗保险统计学课程具有交叉学科特点。因此，医疗保险专业既不同于临床医学专业，又有别于纯社会科学专业，它是集医学专业、金融保险专业、管理专业以及人文社会科学相关学科于一体的跨学科专业［1］。(2)医疗保险专业注重多学科知识的融合与多专门技能的综合集成医疗保险专业的跨学科性实质上要求学生掌握不同学科的知识与专门技能，而其学科交叉性则要求学生能够能够将医学、管理学、经济学、理学等学科知识相融合，把多种专门技能综合集成，成为“懂医学、会保险、能管理”的复合型人才。此外，医疗保险业务涉及医疗卫生政策法规、疾病分类与病案管理、药品目录与处方管理、健康风险管理、医疗保险的核保与理赔、医疗保险基金管理、医疗卫生财务会计、健康保险市场营销等专业性和技术性很强的业务项目和内容。开展医疗保障业务对从业人员有着较高的专业知识、专业技能和综合素质要求。虽然有不少金融保险类、管理类、医学类等专业人才涉入医疗保险行业，但是这些专业人才知识结构不完整、专业技能单一、综合素质不高等原因难以胜任医疗保障工作。不难看出，医疗保险专业注重多学科知识的融合与多专门技能的集成，既是专业的内在要求也是医疗保险专业毕业生胜任医疗保障业务活动的外在要求。

2．医疗保险人才内涵及其需求特征

(1)医疗保险人才分类及其内涵医疗保险人才服务于医疗保障制度的产生与发展过程，医疗保障制度特征与发展趋势将对医疗保险人才类别及其内涵产生重要的影响。总体来说，医疗保障制度产生与发展的过程，是一个从理念、制度构思到制度设计再到制度实施的过程，是发现医疗保障规律、创新医疗保障知识、转化为医疗保障实践的过程。通常按照医疗保险人才在医疗保障制度产生与实施的过程中所发挥作用的性质不同可以划分为理论型和应用型两大类。理论型人才富有创新能力和研究兴趣，主要承担发现医疗保障规律、创新医疗保障知识的重任;应用型人才主要承担医疗保障制度设计、制度运营管理与操作的任务。此外，依据应用型人才运用的知识和能力所包含的创新程度、所解决问题的复杂程度，还可以将应用型人才进一步细分为专家型、管理型和实务型等不同人才层次。专家型医疗保险人才主要依靠所学专业基本理论、专门知识和基本技能，将医疗保障原理及知识转化为制度设计方案;管理型人才主要从事医疗保障产品开发、运营决策与管理等活动，使医疗保障制度转化为具有某种保障功能的产品并制订相应的运行规则;实务型人才则熟悉医疗保障运行规则与业务流程，依靠熟练实务技能来实现医疗保障产品的各项具体功能。(2)医疗保险人才需求状况及其特征近年，我国医疗保障制度改革不断取得进展，据2012年中国卫生统计数据显示，我国基本医疗保障制度参保人数由2005年的3．17亿增加到2011年的13．05亿，增加了3．12倍，参保率为97．46%。庞大的参保人口急需大量的医疗保险专业人员提供医疗保障服务和管理工作。按照国际上通常采用的医疗保险经办管理人员数与参保人数的比例为1:5000计算，我国需要医疗保险经办管理人员数为260余万人，而目前我国高等院校培养的医疗保险专业每年毕业生人数为1800左右。因此，在未来相当长的时期内医疗保险人才培养规模难以满足实际人才需求量。医疗保障参与主体的多元化、业务多样化、分工精细化必然体现对医疗保险人才需求的多类型与多层次特征。目前我国医疗保障事业涉及三方参与主体。一是政府方面，包括高等院校、社会保障部门、保险监管部门、医疗卫生部门等。主要承担医疗保障政策研究与构思、医疗保障制度设计与政策制定、医疗保障体系运行监管、医疗服务供给与保障等职责。主要需求研究型和包括专家型、管理型和实务型三个层次的应用型人才。二是市场方面，包括商业性保险机构、第三方管理机构等。市场方面的职责主要是通过市场化的资源配置手段，提供更高层次的商业医疗保障，为政府及社会医疗保障项目提供专业管理服务等。主要需求管理型和实务型层次的应用型人才。三是社会方面，包括行业组织、慈善组织等非盈利组织。按照国家政策和行业规范要求，提供非盈利的医疗保障服务。主要需求实务型层次的应用型人才。随着我国医疗保障改革的不断深化，实现医疗保障制度的规范化运营与精细化管理将逐步成为核心工作和重点任务，未来将更多地需求各类型各层次的医疗保险专业应用型人才。

二、医学院校医疗保险人才培养模式存在的问题

人才培养模式是在一定的办学理念指导下，通过明确培养目标，设置课程体系，采取一定的教育教学方法使学生具备某种程度的知识、能力和素质的一种教育教学范式。当前，一些医学院校的医疗保险人才培养模式还存在以下主要问题:

1．落后的办学理念与功利性办学动机，导致“粗放式”人才培养模式

办学理念是关系专业设置和人才培养的方向性问题。受传统办学理念的影响，我国部分医学院校存在片面重视医学学科，忽视管理与人文学科的发展;重视知识传授和技能的培训，忽视学生综合素质的培育;强调科学研究，忽视教育教学质量，这些落后人才培养理念不可避免地影响到医疗保险专业培养目标设置与培养方案的制订。此外，随着我国高等教育的快速发展，一些医学院校的办学理念呈现商业化功利性特征，办学目标严重走样。比如有些院校追求学科专业的大而全，开设医疗保险专业纯粹为增加管理类学科门类，或以此作为“更名”或为“升格”成综合性大学的基本要件;还有些院校把医疗保险专业看成“低办学成本、低投入、高产出”的文科专业，当成扩大招生规模、获取办学预算经费的途径和工具。这种功利性办学理念使学校难以理性思考医疗保险专业的办学定位与发展方向，疏于教学资源投入，忽视人才培养质量，最终形成“粗放式”人才培养模式。

2．人才培养目标设置缺乏差异性，人才培养严重“同质化”

人才培养目标是对知识、能力和素质培养要求与规格的集中体现，是制订人才培养方案、明确实施路径和采用培养方法的基本依据。培养目标的设置是在办学理念的指导下，根据办学主体自身的资源禀赋，结合人才需求特征和具体要求，从知识、能力、素质三个层次明确培养要求。现实中，有些医学院校缺乏对医疗保险人才需求做全面的调查和分析，缺乏对自身办学定位和人才培养规格的理性思考。梳理不同医学院校的培养目标就可以发现一个基本的现象，不同的医学院校其医疗保险人才培养目标的设置内容却大同小异，反映部分高校在设置培养目标时缺乏周密的调研和审慎的思考，显得比较盲目和草率。在这种情形下设置的培养目标容易忽视学校类别、办学定位、办学资源、办学能力上存在的差异性，致使人才培养方案雷同、培养方法相似，缺乏培养特色，造成较为严重的人才培养“同质化”现象。

3．医学课程缺乏设置标准与依据，难以体现医学学科优势

医学院校培养医疗保险专业人才的最大优势在于能够开设医学课程，培养学生具备一定医科知识、医技能力和医学素质，是非医学院校难以具备的核心竞争力［2］。然而，目前医疗保险专业的医学课程由医学教学部门设置，容易从主观经验出发将医学课程简单化、边缘化处理，如采用通识性的医学教材，并对教学内容进行简单化的“删减”与“压缩”，采取“快餐式教学”，不符合医疗保险职业对医学知识、能力和素质相对较高的培养要求。据安徽医科大学对医疗保险专业毕业生医学课程掌握程度进行调查，发现应届毕业生的医学课程知识的掌握程度并未达到一些医疗保险从业人员认为的必要掌握程度［3］。此外，不同医学院校的医学课程数目与类别、教学课时与学分设置差异性大(表1)，缺乏科学依据与标准。总之，目前医学院校的医学课程设置不够科学合理，教学内容、教学课时与学分设置比例与医疗保险业务要求不协调、不匹配［4］。医学课程设置缺乏设置标准与依据，使医学院校难以将医学学科优势转化为医疗保险人才培养优势，医疗保险专业学生未能掌握必要的医学知识与技能，将导致其在未来的就业和职业活动中缺乏足够的核心竞争力。

4．实践教学体系存在缺陷，学生实践能力不强、综合素质不高

实践教学是验证理论知识，培养学习兴趣，训练专业能力，养成职业素养的教学过程［5］。实践教学是对理论教学的巩固和发展，是拓展素质教育的基本途径，在整个教学体系中占据重要地位。目前部分医学院校对医疗保险专业实践教学的重视度不够，资源投入不足。有些高校还存在“重理论、轻实践”的思想，实践教学课时严重不足，如江西中医药大学医学课程与专业课程的实验课时仅占总课时的2．67%(表2);有些院校形式上重视，实际上既缺乏总体的实践教学方案与具体的制度建设，也缺乏专门负责医疗保险实践教学的组织机构和保障足够的人员、经费安排。有些院校医疗保险专业实践教学体系缺乏系统性，教学项目和教学环节上存在一定的缺失，实践教学在形式、内容和教学安排上缺乏关联性和衔接性，如保险学课程实践教学中缺乏有关医学知识、技能在疾病风险管理以及医疗人伤核保理赔的等保险业务活动中具体运用的内容。校内课程实践与校外社会实践在内容上脱节，在安排进度上存在时间差，使学生获取的知识、技能缺乏相互印证与检验的机会。总之，医疗保险专业实践教学体系存在的种种缺陷是导致学生综合素质总体不高的根本原因。

三、完善医学院校医疗保险人才培养模式的对策

1．树立正确的办学理念，端正医疗保险专业办学动机

2010年7月国家颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020)》明确要求高校树立“人才培养在高等学校工作中的中心地位”，“推动教育观念转变，突出高尚品格追求和创新能力培养。”医学院校要端正办学思想，祛除功利化办学动机，扭转“粗放式”的人才培养模式，由传统的知识能力型人才培养模式向全面素质型人才培养模式迈进，把学生的思想道德素质培养与创新能力培养作为人才培养的核心工作。开办医疗保险专业的医学院校需要理性思考医疗保险专业的办学定位，深刻理解医疗保险专业跨学科、交叉性学科特点，掌握医疗保险专业课程体系设置与教学体系安排的系统性，立足医学学科优势，加大教学资源投入，走培养医疗保险特色人才之路。

2．明确医疗保险专业人才培养目标，确立合理的人才培养规格

设置医疗保险专业人才培养目标不能“闭门造车”，需要走出校门周期性地对政府、市场、社会三方面的用人主体的人才需求进行调研，收集各类型各层次人才需求信息。同时，通过跟踪调查医疗保险专业毕业生的就业行业、岗位分布以及学生的发展状况，反馈职业活动对医疗保险专业知识、技能和素质的要求，掌握人才培养的新要求、新趋势。在此基础上，医学院校通过优化重组学校现有的办学资源，积极挖掘校内外潜在的办学资源，广泛征询医疗保险领域、教育界和实务界专家，采取多轮论证方式确保医疗保险专业人才培养目标与培养规格设置的科学性、合理性与可行性。依据我国医疗保障改革事业对人才的需求特征和高等教育分类办学要求，教学型医学院校应着力于应用型人才培养，而研究型的医学院校承担研究型人才培养任务。这样既可以让不同类型的医学院校错位发展，也可以提升办学效益，体现不同瘄办学特色与人才培养特色，使之更加符合用人单位的人才需求特征。

3．科学合理地设置医学课程，着力提升医疗保险专业的核心竞争力

无论是将医学课程边缘化还是“压缩饼干”式的处理都不能反映医学院校自身特有的医学学科与医学资源优势，未能体现医学院校开办医疗保险专业的核心竞争力。从根本上来说，如何设置医学课程，设置多少门课程，各门课程的课时、学分各为多少，需要以医疗保险职业对医学知识、技能、素质的要求作为依据，而不能将医疗保险专业单纯的视为管理学专业，忽视医学课程设置的重要性。此外，医学课程设置应依循职业———课程的设置思路，从医疗保险的业务岗位、业务环节和活动内容出发，梳理出对医学知识、技能和基本素质的一般要求和特殊要求，征询医院管理部门¨医政科)与业务部门(如医保科)、保险机构、医疗卫生与保险等行政监管部门及有关专家的意见和看法，整理出医疗保险专业的医学学科培养要求与培养规格并将其作为医学课程设置的依据和标准，并编写一系列与之相配套的、适应于医疗保险专业的医学教材以及与医疗保险相关岗位相适应的医学技能培训手册。总之，基于职业特征的医学课程设置能够使教学内容紧密结合医疗保险业务的实际需要，才能将医学学科优势转化为医疗保险专业核心竞争力。

4．完善实践教学体系，培养动手能力强、综合素质高的医疗保险专业人才

医院人才培养篇4

关键词：公立医院 人才培养 重要性

一、公立医院面临的形势与人才培养目标的定位

1.新时期公立医院面临的形势。一方面就是强化公立医院医疗卫生工作服务观念。医疗机构改革要“以病人为中心”,公立医院的办院宗旨仍然要体现实行人道主义,救死扶伤,全心全意为人民服务。这些实质内涵，体现出新时期公立医院的工作具有更强的人性化服务理念。另一方面就是公立医院经营步入不完全的市场轨道。作为独立经营实体的公立医院,主动适应社会主义市场经济体制,成为其发展的客观要求与必由之路。公立医院要生存与发展就必须注重内在整体实力的提升和发展，重视人才培养和再教育,进一步提高专技人员的医疗水平，走质量效益之路,才是公立医院健康有序发展之路。

2.公立医院专技人才素质与定位。公立医院专业技术人才的整体素质体现在品德、技术、服务、经营和管理方面。新形势下公立医院人才培养的目标应定位在培养具有创新能力和社会主义思想品德、有服务意识与服务技能、掌握全面创新医学知识与经营管理的专业技术人才。

二、新时期公立医院人才培养的思路

1.人才效益性的认识。公立医院首先深刻认识人才培养的投资与效益的关系。人才知识的转化可给公立医院带来显著的经济收益与社会效益,但这些效益的产生具有间接性与长期性特点。一些公立医院对人才培养存在短期效益的思想与行为,采取“拿来主义”(主要靠引进人才)、“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才；什么时候缺,什么时候引进或培养)，缺乏规划性、目标与延续性，必然影响人才培养工作的正常开展与远期目标的实现。所以公立医院人才培养应有规划性与目标性,建立完善的人才培养管理制度,并长期开展工作。

2.实行点与面相结合的人才培养。“点”的培养,即指重点人才的培养,一般是从中、高级职称的中青年人员中选择重点人才苗子,其后定目标,给任务,加压力,重投资,强化品德与学术的造诣。培养目标是专业学科带头人,培养目的是使其较好掌握新技术,跟上现代医学发展的步伐,使公立医院的专业学科形成特色，并在某个学科上处在国际、国内或地区的领先地位。“面”是培养公立医院人才的基础,也是最重要的方面,其理由是:其一,公立医院人才结构是由高、中、初档次的医学人才互补形成的合理、稳定的梯队。只有各级人才的合理存在,功能互补,才能发挥公立医院人才的最佳效果。其二,由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化,使得公立医院专业人才群体性更显重要,医疗工作的完成有赖医院各专业部门之间的协调合作与有序配合。只有搞好面上的人才培养才能使公立医院功能得到正常发挥,才能提高公立医院总体服务水平与医疗技术水平。

3.服务技术型人才的培养。医疗卫生工作突显服务性的重要性，要求人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念与做法，坚持并持续培养与之相适应的专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术型人才的培养必须注重两个“三基”的训练,第一是“技术三基”的训练,即通过医学专业基础、基本知识、基本技能的训练,提高专业技术素质。第二是“品德三基”的培养,即通过道德基础培养，培养其良好的公民道德意识与职业道德意识；法制基础教育，提高医务人员法律观念和意识,使之能自觉地依法行医,规范医疗行为；心理和社会基础知识教育，通过医学与社会人文知识的教育,使之懂得病人心理因素的作用,掌握与病人沟通的技巧,提高服务社会、服务病人的意识与水平。

医院人才培养篇5

关键词：团建工作 共青团 三甲医院 人才培养

北京大学人民医院是一所集医、教、研为一体的三甲医院，医院有共青团员1266人，占职工总数的34.11%。这批青年是医院建设发展的生力军。如何做好医院青年人才的培养工作，关系到医院的可持续发展，是一项综合性、长期性的战略任务。而共青团做为青年职工与医院建设工作之间的桥梁纽带，在培养青年人才，活跃医院文化氛围，增强职工凝聚力，保持医院和谐稳定发展方面有着无可比拟的优势，因此，顺应时势，切实做好和增强新时期医院共青团工作，具有非凡的意义。

1.立足当代，把握特性续新篇

根据青年特性，有目的、有计划地开展团员培训、团委活动，通过增强团建工作来促进医院青年人才培养，是北京大学人民医院经过多年探索，建立起来的较为成熟的青年人才培养模式。这一模式的形成，基于共青团对青年人才培养存在的不可替代的优势：第一，政治优势。共青团以自己的先进性和战斗力赢得了党的信任、青年的拥护和人民群众的广泛赞誉，因而具有其他社会团体和青年组织所不具备的政治优势。第二，人才优势。群英荟萃、人才辈出是共青团的鲜明特点和优势。共青团凝聚、培养、举荐了一大批德才兼备的优秀青年人才，体现和保持了自己的先进性和战斗力。第三，活动优势。共青团以提高青年自身能力与素质、培养其创新精神和创新能力为目标，有计划、有组织、有针对性开展学术科技活动、文化体育活动和综合素质拓展活动，对于青年人才能力与素质的提高起到了极大的促进作用。[1]

随着80后、90后加入医院团队，这给医院团建工作和人才培养带来不小的挑战，原因在于这些新时代的青年呈现出许多新的特征：第一，青年思想更加多样化，部分青年的工作计划和实施不能做到脚踏实地，存在较多不切实际的幻想。第二，青年普遍对自身的期望值偏高，比较强调自我价值实现，在为他人服务、充当绿叶的工作中显得积极性不足。第三，丰富的娱乐生活、各类诱惑对青年人的自制力造成了考验，个别青年工作者们不能处理好工作和娱乐的平衡关系。[2]

基于这些优势与原因，医院团委的团建工作也必须在把握当代青年的时代特性的前提下，与时俱进，开拓创新，做好青年人才的沟通、引导和服务，促进青年人才以更饱满的精神面貌、更扎实的业务技能，更好地服务于医院大局。

2.明晰现状，完善自身谋发展

有优秀的共青团组织，才有众多优秀的青年团员。现阶段部分医院的共青团建设存在组织断层、经费不足、活动形式单一、服务效能低下等薄弱环节。[3]某些医院常年团委、团支部不换届，造成团的工作出现断层；领导重视不够，团委未积极申请等原因造成经费不足；活动缺乏创新性、吸引力，形式单一，不能使广大的团员青年们参与到活动中；服务项目不能满足青年日益增长的学习和自我实现的需求等。这些问题的存在，需要医院团建工作从多方面改进，使共青团真正成为青年人信任、喜欢、愿意为之奋斗的组织，成为青年人才学习、成长、蜕变的平台，要增强团建工作，主要应从以下几个方面着手：

2.1加强制度建设，坚持“党建带团建”

按照《中国共产主义青年团基层建设纲要》要求，开展支部常规换届，坚持每月一次团支部书记的例会制度，鼓励党建带团建。认真学习党委优秀工作经验，结合共青团实际落实并不断完善。

2.2完善组织职能，坚持服务医院中心工作

要紧密围绕医院中心工作，引领广大青年为医院发展做出积极贡献。活动内容要发挥医学专业优势，突出医疗技能操作性，蕴含医德医风高尚精神，立足医院，服务社会。

2.3创新工作理念，提升服务青年实效

共青团应以为团员服务作为出发点和落脚点。通过多种途径了解青年们在工作、学习、生活方面的需求，促进青年们找准定位、实现自我。发挥共青团桥梁纽带作用，架起青年职工和医院建设工作之间的桥梁。

3.发挥优势，引帮推带促成长

随着我国市场经济体制和医疗卫生体制改革的进一步深化，医疗市场的竞争也越来越激烈。各医院的医疗设备、医院环境等硬件设施逐渐完善的同时，医院之间的竞争将会更多地表现在医院人才的竞争。共青团在完善自己团建工作的同时，应通过思想教育、组织活动等形式，以共青团独有的优势促进医院人才培养。

3.1务实思想教育工作，引领医院青年思想成长

共青团通过各种形式多样的思想教育活动，帮助青年树立正确的人生观、价值观，继承优秀的医院传统文化，培养高尚的职业道德情操和医德医风，促进青年职工树立爱岗敬业、以病人为中心的服务理念。[4]

继承医院的优秀传统文化，作为传承医院特有文化的重要组成部分，对于青年人有着重大的意义。北京大学人民医院有着近百年的悠久历史，医院团委在主办或参与医院重大活动，如组织青年人参与医院院庆活动，组织参观院史展厅的过程中，始终把医院传统文化内涵贯穿其中，践行“本仁恕博爱之怀，导聪明精微之智，敦廉洁醇良之行”的院训精神。共青团对高尚职业道德情操和医德医风的培养不遗余力。通过培训讲座、讨论会等形式，组织开展廉洁教育活动。通过学习张广秀等同志的优秀事迹，号召大家向先进榜样学习。通过组织舞台剧表演，感悟医德医道。医院共青团组织的代表队在北京大学医学部组织的两届“北医青年杯”舞台剧大赛中，分别以讲述各时期优秀名医故事的《医・道》和讲述三位年轻人不同奋斗历程的《北医合伙人》两部舞台剧拔得头筹。这两部舞台剧不仅激发了演员和创作者的感悟和思考，更感动了众多评委和观众。

3.2围绕医院中心工作，服务青年专业技能成才

人民医院共青团作为医院先进青年的组织，其工作模式紧紧围绕医院工作的中心，把服务病人、培养优秀专业人才、提高医疗质量作为开展工作的主要方向，发挥青年团员队伍的先锋模范作用。[4]

“练好基本功，争当技能标兵”、“医务人员技能大赛”等活动的开展，激发了青年练好基本功，提高技术能力的热情和干劲，营造出青年人认真钻研业务、提高技术、学术、科研水平的良好氛围。“让爱相髓，生命同歌”主题活动，宣传倡议捐赠造血干细胞，提升了青年服务患者、服务社会的职业素养。各类义诊、健康咨询、健康讲座活动，不仅使青年人在活动中增长了专业知识，更增强了青年人的责任心和使命感。各种形式的志愿者活动，号召和鼓励医院青年发挥职业优势，积极参与社会公益活动，有效提高了医院的社会知名度，树立了良好的医院形象。

3.3创新文体特色活动，促进青年综合素质提升

共青团以文体活动和特色工作为载体，根据新时代青年特性，开展团委活动，激活医院青春文化。实施活动模式创新，满足青年学生对个人能力修养个性化需求的需求。

共青团各项活动是青年们展示自身才干、提升文体修养的良好平台。共青团拥有一年一度的迎新舞会、新年联欢会、各类主题的主题演讲、充满创意的摄影大赛等品牌活动。活动中加入“微博互动比拼”、“限时竞拍”、“科室大牛视频”等创意，无不是青年们喜闻乐见、积极参与的。共青团鼓励每一位有特长的青年积极展示，尽可能为其实现个人艺术抱负提供机会。在提供表现机会的同时，共青团也注重对青年兴趣特长的培养。通过请专业老师教授交谊舞、为团员们培训演唱和合唱等方式，提升了青年们在相应领域的水平。

3.4推动实践育人，培养青年组织管理才能

医院管理人才的培养问题在某些医院并未引起足够的重视。事实上，管理亦具有生产性与效益性，是当代年轻人应该修的一门学问。只有搞好医院管理人才的培养，搞好医院科学管理，才能使医院各系统功能放大，提高医院的医疗技术水平、服务水平，才能给医院带来明显的社会效益与经济效益，才能使医院的正常经营与发展得到保障。[5]

医院共青团重视在活动中培养和锻炼青年团员，通过组织义诊、下乡、各类技术比赛等活动，为许多青年团员提供了组织策划大型活动的锻炼机会，活动中经费预算、成本控制、人力资源分配、进程控制、沟通交流等环节均是他们培养组织、经营、管理才能的难得机会。把年轻有为、德才兼备、责任心强并具有开拓精神的年轻人选拔到团组织中担任团干，培养他们分析问题、组织领导、沟通协调和宣传策划等多方面能力。

3.5加强学习型组织建设，提升团干学习修养

学习型团组织是一个为共青团共同目标而努力学习、不断超越的团员队伍；具有学习工作化、工作学习化的良好机制；形成能使团员青年互相协作、激励创新的氛围；是一个充满生机和活力的组织。建立学习型团组织，从培训团干着手，再由团干贯彻到基层团支部，是团组织不断提升的保障。

医院每月一次的团干例会上常态化的团干部素质培训，为团干队伍建设打下了坚实的基础；素质拓展训练、读书活动等促进团干部向心凝聚力及文化素质；团干部工作述职、每年各级“青年文明号”创建和“青年岗位能手”的评选，对团干们的工作进行整体测评。这些不仅促使团干们在工作上干出特色，而且在争创活动中培养了一大批基层优秀青年骨干。

4.讨论

医院应重视团建工作在人才培养中不可替代的作用与优势。有优秀的共青团组织，才有众多优秀的青年团员。切实推行共青团建设，加强制度建设、完善服务职能、创新工作理念，才能确保共青团的先进性。共青团广阔的视野平台、同龄人群体产生的众多人际效应，党建对青年们的支持和引导，对于弥补科室培养、课堂培养的缺陷大有裨益。

新时期医院人才应具有的素质包括：品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的，掌握现代医学知识的技术人才与经营管理人才。[5]共青团对人才的培养正是从思想品德、服务意识和技能、专业技能和管理才能这几个方面全面地开展。共青团对青年人才进行培养，而先进的青年人才则通过学习成长回馈团组织、医院和社会，青年人才在共青团奋斗，收获与奉献并行，这构成了一个良性循环。

参考文献：

[1]王鸿.浅析共青团在创新人才培养中的意义和作用[J].西江月， 2014（3）：489，491.

[2]张军.浅议共青团工作中的人才培养[J].大观周刊， 2012（8）：71.

[3]沈杏华，孙洁，汤佳，郭迎.医院团委工作的思考与实践[J].江苏卫生事业管理，2013，24（6）：100-101.

医院人才培养篇6

关键词：人才培养；公平竞争；择能选优；职责义务；考核激励

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）34-0130-02

人力资源是一种战略资源，是不容忽视的宝贵财富，能否搞好人才队伍建设是竞争取胜的关键，必须充分认识“人才是第一资源”，将它作为医院可持续发展的重要保障。对医院发展来说，有了人才这个第一原动力，便可以开拓市场，就能够创造财富；倘若不注重人才培养或人才流失，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时展。当前，医院的人力资源开发受到管理机制的限制及多种主客观因素的影响，存在着人才流失现象，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。因而，抓紧抓好人才培养，想方设法留住人才，并让他们发挥作用，体现价值，将使得医院在发展过程中充满活力。

一、构造良好的人才发展环境

人才队伍建设首要提构筑良好的人才发展环境。而人才发展环境先得在思想观念与管理意识上树立正确的人才观，尊重人才，关心人才，培养人才，科学使用人才，能够为员工提供良好的个人发展空间，让他们有获得事业成就的满足和不断成长和发展的机会，在这样环境氛围下，人才得到培养，也不容易出现人才流失。

医院管理中应当主动开发人才培养人才，对人才进行合理配置、更新换代、科学使用以及建立完善人才建设的有效激励机制。一是领导决策层必须充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子；二是医院内部创建浓郁的学术氛围，营造出知识更新、强化继续教育的良性竞争势态，形成良好的人才培育环境；还要在医院管理中对人才引进、人才使用上完善配套的激励机制，产生吸引人才、留住人才的效应。

人才培养是一个长期渐进的过程，必须建立起制度化、规范化的、能适应医院专科发展特点、符合岗位要求的人员培训机制，保证医务人员得到知识更新、技能创新的培训机会，通过专业培养、进修提高、继续教育辅导等多种形式，加以合理的业绩评估，从而在全院形成科室之间、个人之间比知识更新、比业务素质、比医疗质量的良性竞争势态，促进医院长足的发展后劲。

良好的人才发展环境其中还包含着增强员工的凝聚力、向心力、和谐向上的医院人文环境；吸引人才施展才华、实现价值的事业环境　；让人才安居乐业必须的物质保障为基础的良好工作、生活环境；都是培养人才、吸引人才、留住人才、实现医院与人才的共同发展的重要条件。

二、建立公平竞争、择能选优的人才培养制度

人才培养的目标实现首先取决于选拔有事业进取心、综合基础素质较好的人给予重点培养，所以，在选苗、育苗过程中德、能、勤、绩的考察不能忽视，才能培养出真正有用之才和造就一支能和医院发展共进退的人才队伍。

选拔和使用与岗位相匹配的优秀人才，实施公平竞争，有利于从后备力量中挖掘出具有基本素质、发展潜力和培养价值的人才。公平竞争使得到同等参与机会的人群中脱颖而出、竞争意识强的培养对象在工作中更具备创新活力，更加会注重专业发展机遇。择能选优能通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选，经程序运作和考核考查的严格筛选后，这样才能够确保选择到高素质的优秀人才。

人才培养是人才资源的基础，选拔人才和培育人才应当始终做好规范化、制度化，培养和考核同样必要地贯通全程。人才选拔培养要坚持阳光操作，赛马更胜于相马，优胜劣汰，实行能上能下、能进能出的激励成长培养方式，让每一个人都能获得施展才能的空间，促使培养对象保持逆水行舟、不进则退的竞争势头，最大限度地调动人才培养的积极性，确保医院有一支充满活力的人才后备队伍，推动医疗质量和人员素质稳步前进。

三、确立职责义务，担负权限和责任

要培养出有用人才，必然地要严格要求，应承担相应任务，要给他们压担子，多历炼，温室中的花朵经（下转182页）（上接130页）不住风吹雨打，只能读书而缺乏实干精神和工作经验的也不能称得上人才。所以在培养人才中一定要让他们在能够发挥才干优势的岗位上，担负起一定的工作责任，以严格的岗位职责规范化培训，锻炼其组织协调工作的能力，考察其承受较复杂工作的耐受力，关注其工作效率和工作质量，于培养中有无开展新技术、新项目的本领乃至临床科研的实力等。

赋予培养对象在其岗位上相应的工作权限，既是给予放手施展才能的空间，也是对其责任心考验和锻炼，激励他们的事业心和责任感，促使他们将压力转换为动力，并有利于综合考察培养效果。

培养人才的目的是使用人才，从培养中发现人才的真实价值方能量才而用。凡是优秀人才都会选择以事业成就来体现自我价值，会以责任感和工作实绩证明自己的能力；考察人才要全面的、辩证的、历史的进行综合分析评价，识其所长方可用其所能。给培养对象加任务、压担子，就是要让他们在工作中经历风雨，承受锻炼，尽快健康成长起来，成为业务骨干力量，壮大医院持续发展的后劲。

四、实行科学、公正、行之有效的绩效考核激励机制

如何保证人才培养进展与效果，实行绩效考核制度是十分必要的。这种绩效考核既是人才培养工作的一种反馈，同时也是衡量人才水平的重要依据，培养对象在医疗服务工作中所表现出来的态度与能力、数量与业绩等，都可以进行有事实依据的评价和量化的绩效考核。没有一个客观的衡量标准，没有比较和鉴别，人才的领先地位就没有说服力，对所培养的人才也会缺乏前进的动力。

从医院的培养目标出发，用系统的、规范的程序和方法进行绩效考核，使在管理上有助于医院目标和个人发展目标的共同实现。因此，在实施考核标准时就必须与其学科发展需要、与其实际工作紧密联系，考核既要有面的涵盖也要有培养目标的侧重点，能够反映出其真实的能力水平。实施考核绩效成绩的公示或评价，及时做好反馈沟通工作，既让培养对象回顾总结和自我完善，也能起到促进人才进步和群众鞭策监督作用。

实施绩效考核，除了可以综合考察人才培养的进展，根据需要和可能，也要和培养对象的晋升、聘任以及薪酬分配等有机结合起来，通过绩效考核形成一种有效的激励机制，从而切实调动人才的工作积极性和发掘出他们的更大潜力。

人才资源是医院生存与发展的生命线，人才队伍建设是一项持之以恒的长期战略目标任务，在现行的医疗卫生体制改革与医院运行改革中更是医院管理不容忽视的重大问题。如何把握建设方向和发展机遇，不放松每一个关键环节，对今后的医院管理都有着积极意义，所以，我们必须坚持人才队伍的建设，主动积极地关心培养人才，以保证医院始终如一的保持稳定健康的发展。

参考文献：

医院人才培养篇7

【关键词】:医学院校;创新人才;创新实践

1高等医学院校创新人才培养现状

综合国力的竞争不仅是创新的竞争,更是人才的竞争.高等院校是为国家大量培养和输送人才的主要来源,如何培育满足国家发展需要的创新人才是当前高校面临的重大课题[1].所谓创新人才需要同时具备创造型思维和创造型人格两个特质.医学院校因其独特的行业特点而决定了独特的办学理念,相对于工科院校在创新人才培养方面较为滞后.为了推进医疗健康事业发展,高等医学院校个性化创新人才培养更具迫切性.从宏观角度而言,个性化创新人才培养模式主要包括人才培养理念、培养方案、专业课程设置、培养制度、考评体系和创新激励机制等方面.目前,高等医学院校在这些方面仍存在一定的不足:①高等医学院校培养理念落后,缺乏创新意识[2].现有培养理念忽视了创新和职业素养综合能力对医疗工作的影响,对医学人才的培养模式仅注重单纯的知识传授,并不注重创新意识、创新精神、创新思维和创新能力的培养,使得学生缺乏动手实践能力,遇到问题缺乏主动思考和解决问题的能力.②专业设置结构的合理性决定了学生兴趣发展和创新能力的培养.培养方案、课程设置和培养制度仍受传统教育体制和教育模式的影响,专业课程之间欠缺衔接且分割严重,新兴学科和交叉学科及专业在专业设置中不能充分体现,选修课程资源较少,限制了学生的知识外延能力培养;教学与实践严重脱节,没有真正实现学生多层面、多角度和多主线的培养模式[3];在教学上没有形成人才培养体系,阻碍了学生和教师对创新人才培养模式的践行.③学校内没有形成浓厚的创新氛围,缺少多学科的交叉互动,缺乏创新型教师队伍的带动与指导,没有达到教学相长的学术氛围;考核方式上仍以学年制为主,学分制为辅,没有充分体现学分制的主动与学习丰富性优势;实践服务内容单一、时间短,缺乏广泛性;评价方式缺乏有效的激励机制,没有建立多元评价协同机制,且忽视了学生创新潜质和能力的考核.此外,医学院校的学生由于受医学专业特点的影响,表现出学习能力不足,对机械式记忆能力较强,但缺乏深层思考能力、表达能力、观察能力和创新能力.

2对高等医学院校创新人才培养的建议

国外高校在创新人才培养过程中十分关注和强调学生的个性化发展和兴趣挖掘,如在课程设置方面注重通识教育、文理渗透和创新教育;在教学方法上注重情景和案例分析,注重探究和启发式学习,注重主动探究和实践能力培养.国内在2002年由马千里提出以创新为主导的模式[4],2015年张丹等结合柔性理论提出以专业特色为基础的模式[5].在实践上,绝大多数高校已开始在教育理念和教学方法上重视创新人才的培养,正在不断转变教育发展方向,注重全面实施大学生素质教育.参考国内外创新人才培养模式的做法,对高等医学院校提出以下建议:

2．1立足本位的个性化教育

不同类型的高校都在开启创新人才培养模式,但医学院校必须立足自身专业特点,根据社会与学生发展需求进行定位.随着信息化的发展,如何利用现代技术手段与分析工具培养医学创新人才已上升到一个科学战略层次.2015年,美国奥巴马总统提出“精准医疗计划”,基因测序成为目前的朝阳产业,预示着医师不能再凭经验而诊治,需要科学的分析和诊疗手段.由此,医学院校不仅仅要培养优秀的临床医师,更要培养科研创新人才,从大量的病例中挖掘出与疾病相关的本质变化,以此实现个性化的靶向诊疗.然而,医学院校的学生素质与能力相对理工科院校较弱,尤其是来自于少数民族和边远地区的学生基础更加薄弱,因此,学校应采用个性化培养模式,关注学生发展层次及能力水平,实现学习过程个性化.

2．2探讨新的教学模式与教学方法

“互联网＋教育”时代的到来,使教学模式与教学方法发生巨大变化.高等医学院校也要打破传统的教学模式,基于MOOC平台共享国内外专业领域内的名师资源,突破学习的时空限制,进行相应的SPGOC教学、翻转课堂建设,注意培养学生自主学习能力和增强学生的求知欲.此外,也可以运用“雨课堂”等智慧教学工具,将复杂的信息技术手段融入到演示文稿和微信之中,将视频、习题等相关内容推送到学生手机,达到课堂内外的完美对接,真正实现数据驱动教学,实现科学教学和教学科学[6].无论是哪种教学模式,都要采用好的教学方法才能达到理想的教学效果.调查显示,高校教师在课堂上经常采用启发式与讨论式教学方法的仅占33％[1].而针对高等医学院校,更应采用案例与问题驱动教学方法,使学生对各个器官、组织及各个操作过程有更多的感性认识.随着“VR教育”理念的提出,应该逐步探讨虚拟现实技术与医学专业相结合,使学生在虚拟的临床实践中,反复操作医疗机械,熟悉各种案例出现的复杂情况,达到熟练掌握临床技能的目的.

2．3增强掌握专业领域前沿动态的途径

为了使学生具有创新意识与创新能力,必须在教学中更多地涉及学科动态.调查显示,80％以上的学生认为任课教师在教学中不能反映学术研究最新发展动态和学科的前沿研究成果.所以,教师自身应不断更新知识体系,关注所授学科的最新发展动态,及时将最新的理论成果贯穿到教学的各个环节,并将主持和参与的科研项目阶段性地融入到教学内容中,启迪和开拓学生的创新思维能力.此外,专家讲学和学术活动是提升师生创新能力的重要途径,学校应开展多种形式的学术报告,如教授或名家的系列讲座、专题讲座、学术论坛等,在同一方向、同一领域给予师生系统的科研引导;邀约国内外院士、长江学者讲学,解读该领域的最新动态和技术;开展学术沙龙活动,增强学术交流与研讨的氛围,分享创新成果;开展学科竞赛、专业技能竞赛和创业类竞赛等活动,培养团队协作意识,挖掘团队成员的潜力和团队的创新智慧.

2．4完善学习资源与硬件设备

充足的教学资源和完善的硬件设备是高校创新人才培养的物质基础和重要保障.丰富的图书资源是师生获取知识的主要来源,订阅中外文期刊数据库,方便全校师生轻松地发现中外文期刊、会议等各类资源的文章检索及全文获取;建立医学院校的特色资源库,收纳学校学位论文,建设医学专业网络资源导航库,对信息资源根据专业特点进行遴选和整合,最大限度地节省读者的检索和甄选时间,提供高质量的网络信息资源导航服务.样本数据的收集,只有收集到有效的临床数据,才能挖掘与疾病相关的共性规律和个体差异,这就需要与医院签署合作协议,保证获得一定的科研数据量.比如基因测序数据、医学影像和病历数据.医学专业实验设备的先进度直接影响创新人才培养,因此,应加大硬件设备的投入力度,为科研创新提供保障.对于造价昂贵的仪器设备,可联合其他高校或医院,实现人员与设备的资源优化.

2．5重视创新实践

任何创新都不能脱离实践,而且应该在实践中有针对性地培养.86％的高校已将参与创新实践纳入培养方案和学分体系:如黑龙江大学的“以创业教学为核心的创新实践平台”;江苏大学搭建“135金字塔”创新人才培养模式.63％的高校与企业和科研院所建立了长期合作关系,为学生提供了较为深入的实践机会.如,南京大学探索实施“五位一体的教学体系,四创融合的成果转化平台,三个协同体制机制”的创新创业教育体系.大学生研究训练计划项目教育、国家创新性实验计划及全国大学生挑战杯大赛等培养大学生创新能力的活动也正在全国推进[7].高等医学院校更应注重创新实践环节,需要在专业领域内拓宽视野,同时培养职业所需的基本素养.在掌握基础医学知识和基本能力的基础上,整合优秀的师资力量,集结创新意识强的学生,选择与社会需求密切相关的课题开展创新实践活动,可以涉及医疗过程的每个细节,重大疾病的临床决策等不同问题.创新实践活动绝大部分是以团队合作形式,集思广益,共同克服畏难情绪.医学院校应为创新实践活动提供政策支持,可在教师的指导下搭建一个具有教育咨询服务功能、培训功能、帮扶功能的综合性创新创业教育孵化平台[8].此外,支持优秀的学生参与到教师的科研项目中去,能够在本科阶段进入到项目组中进行科创实践,引导学生与教师共同探索科研难题,达到教学与科研相互促进.还可以借鉴美国麻省理工学院和国内的华南理工大学开展的分级定向模块,根据不同年级学生的知识水平,实现分级创新培养计划.

医院人才培养篇8

1医院管理人才职业化的解读

职业化这一基本概念最初运用在企业管理领域，随着相关理论和方法的日渐成熟，在医院管理人才培养中也出现了职业化的要求，但至今仍没有形成较为成熟的、权威的说法[1]。结合职业化在其他领域应用方面的阐述，我们可以对医院管理人才职业化的概念和范围等内容作如下表述。

1.1医院管理人才职业化的概念

医院管理人才职业化的定义可以被看做是在医院日常经营管理工作中应当由那些通过了专业的管理知识学习和职业技能培训的，经过国家相关法定部门考核并授予相应从业资格的，受医院聘用后主要从事于医院相关管理岗位的专门人员所应当具备的综合职业素养和能力。对于医院管理人才的职业化还可以理解为从事于医院管理工作的专职化，管理人员的职位序列化，管理人员所具有的知识的“T”型化以及管理人才所形成的管理意识的现代化等内涵。

1.2医院管理人才职业化的范围

具备了职业化的医院管理人才主要涉及长期从事于医院中不同管理地位的院长级、主任级、执行级三个层次的全体管理领域的工作人员。在这三个管理层次中，处于医院管理院长级的管理人才主要指的是院长、副院长；处于医院管理主任级的管理人才应当涵盖医务部门主任、财务部门主任、人事部门主任、行政部门主任等医院中基本职能部门的主要领导者；处于医院管理执行级的管理人才应当是不同科室的秘书、责任会计等工作人员。值得注意的是，作为医院正常运行必不可少的行政人员、医疗资源管理人员以及处于后勤部门的保障人员等都应当被纳入医院管理人才范畴，他们通过各自职责的发挥来影响着医院的正常管理，通过彼此所掌握的不同专业知识和技能来担负起不同岗位的管理职责。

2医院管理人才职业化的素质要求

处于不同级别和工作岗位的管理人员，所应当具备的职业化素质有所差别，院长和一般底层管理人员的职业化素质会存在较大的差异。但作为医院的管理人才，不论哪个级别的管理者，都应当具备以下四个方面的基本素质要求。

2.1综合性

对于医院管理人才而言，所要求的综合性素质应当表现为其从事于管理工作的基础综合性和内涵综合性两点上。前者主要是建立在管理人才自身所应当形成的对医院管理职业的深刻认识的基础上，应当很好地把握医疗卫生事业的发展走向，明确其管理岗位对人员素质的基本要求，清楚医院行业发展的普遍规律以及医疗卫生服务行业的职业道德。后者主要表现在管理人员自身应当形成的较高水平的管理理念，具备较之于一般医护人员更高的道德观和与不同人群的沟通能力，并且能够具备一定的团队合作精神，掌握灵活的、科学的创造思维等。医院管理人才素质的基础和内涵综合性是其从事职业化的管理工作的思想和行动指南。

2.2创造性

医院管理工作对于人才职业化的素质要求有着其他行业所不重视的真谛，那就是要求其能够具备理解、关心和尊重人的基本素养，可以激发并充分地调动自身的积极主动性和创造性，并能够坚持以人为本，在管理工作中实现管理效能的最大化。作为医院管理人才，首先应当在管理思想上成为先行者，善于形成和利用自身高度抽象的逻辑思维去引导下属工作人员在工作中以高素质和优质品质去服务患者，并能够把优秀的医院管理文化贯彻和融入各项管理工作中去。

2.3协同性

由于个体所具备的的身心素质、生活经历、学习生涯、工作态度以及思维方式等都存在着明显的差异，这就会造成同一管理工作岗位不同管理人才在行为能力、工作效率、文化意识、精神风貌等方面存在明显的不同。而作为医院管理人员，应当学会倾听不同的声音，理解不同的做法，吸收不同的文化，并从不同的观点和态度中学会知人善用，通过极强的协调力去凝聚一个服务团队，掌握并合理发挥每一个团队成员的长处和潜能，通过高度的协同性来顺利完成每一项工作。

2.4规范性

对于医院的管理，更多的应当是对相应的职业道德规范的遵循和贯彻，管理人才更应当自觉地、认真地去履行其相应的职业伦理责任，通过自身高度的职业责任意识和良好的行为规范去做好每一项管理工作，并为医务人员做出率先垂范。一个优秀的医院管理人才在其职业化管理工作中应当首先形成规范化的职业意识，然后在贯彻和执行医院道德、执业准则等的过程中做好自律，成为他人的学习榜样。

3基于职业化的医院管理人才培养途径

3.1重视并加大基础卫生管理教育培训的投入

国家和各级政府部门应当逐步提高在基础卫生管理教育事业领域的资金投入，重点支持那些能够为医院培养高素质、职业化的管理人才的卫生管理教育和培训机构的发展，并对教育培训内容、方式、频率以及范围等作出科学规划。应当注重针对不同层次和需求的医院管理教育统编教材的编写，在规范和完善培训内容、方式和课程体系的基础上，不断改革和创新管理人才培养方法和手段，突出案例教学和管理实践之间的有机结合。医院还可以在有条件的情况下建立配套的管理专业研修部门，专门针对管理人才的职业化目标和方向进行研修，在突出医院管理人才的职业性的基础上，还要稳步提升其职业技能。

3.2强化各级领导并科学制定管理人才职业化培养规划

为了实现医院管理人才队伍的职业化，应当引起国家、各级卫生行政部门和医院各级领导的高度重视。医院也要把管理人才队伍的职业化培养提升为战略发展的高度，在明确了其职业化培养的目标、方向和重要性之后，应当在大量的科学研究和调查分析的基础制定出一套医院管理人才职业化培养规划，通过政策引导、社会舆论来营造医院管理人才职业化培养的大环境，并在医院内部的管理工作中积极落实。医院的组织部门、人事管理部门、教育部门等可以共同策划，针对不同层次、结构和岗位需求的管理人才制定和实施明确的、科学的职业化培养方案。

3.3构建并不断完善医院管理干部职称体系

当前，我国还没有正式设立医院管理职业和管理职称，而随着医院管理人才职业化的发展，对于医院管理人才的管理职业、待遇、职业安全、职称等的明确也就成为了必然选择，否则不但会降低医院管理人才的工作积极性与主动性，还有可能严重阻碍医院管理专业学科的发展，不利于医院朝着职业化管理模式发展。而作为医院管理主体的管理人才，其职业特征与医生、护士等人员一样十分明显，这就需要针对这些管理人才建立一整套科学完善的管理干部职称体系，针对不同管理岗位人员的专业化程度、任职资格等内容建立配套的制度，明确划分管理人员职称设定标准和范围，明确他们的职业地位，并科学设置其职业收入标准等诸多内容。

3.4建立职业化管理人才考核评价体系

在医院职业化管理人才的考核评价至今仍没有明确的、可依据的指标，虽然国家仍沿用的是“德、能、勤、绩、体”的考核评价措施，但在管理人才考核评价中存在着很多争议，其真实性、公平性、有效性等受到了怀疑，这也是不利于医院管理人才队伍建设的一个主要因素。在医院管理人才职业化培养过程中，应当建立与之相配套的考核评价体系，可以从合理、公平、公正的角度去制定评价指标以真实地反映出医院管理工作的成果，重点针对其能力评定、业绩评价、薪酬分配等职能展开有效的评价，在评价方法选择上可以参考才能评鉴法、360度评估法、胜任力模型等其他领域常应用的方法。

4结语

医院人才培养篇9

关键词 会计人才 医院管理 激励 重要作用

一、现阶段医院会计人员的状况

现阶段医院会计人员在多方面表现出不能适应新的市场经济下建立现代医院制度所需的要求，具体如下：

1.人员结构问题

随着医院经济体制改革的进一步发展，会计人员结构的弊端逐渐明显，相当多的会计人员对市场经济发展、会计改革深化中出现的新情况、新问题，学习不够，业务知识陈旧，更缺乏理论研究；一些会计人员的责任意识、道德意识、风险意识、服务意识和法律意识也亟需提高。

2.业务能力及继续再教育问题

随着经济发展，为了适应市场经济下现代医院所需的要求，会计人员需要不断知识更新，这就需要对会计人员进行不断的继续教育。只有拥有一大批高素质、高层次、了解国际惯例和规范、迅速适应经济发展新情况的会计人员，才能保证医院经营持续健康发展，才能更好的适应竞争日益激烈的市场经济。

3.会计监督问题

随着我国经济体制的转变，医院的自主性、独立性日益增强，国家对医院的直接的行政干预逐渐减少，因此，在新的经济形势下，医院会计人员的身份究竟该如何定位，为谁服务，由谁来监督，如何处理与各方面的利益关系，这是我们进行会计人员管理体制改革首先必须解决的基本问题。

二、现阶段会计人才应具备的条件

随着医疗体制改革的进一步发展，市场经济也在以更快的步伐渗透到医院领域，因此确定医院会计人才的培养目标及培养方式，使培养的会计人才适应经济需求，成为医院会计领域过程中探讨和解决的问题，其应具备的条件如下：

1.新型的工作理念

随着知识经济的到来和经济体制的变迁，会计人员要学习计算机技术，从繁琐的帐务处理工作中解脱出来，仅仅会使用会计语言“说话”已不能适应市场经济下的医院发展要求，要从专门进行帐务处理的工作扩展到参与医院经营管理、财务分析、财务策划、财务预测、财务决策等工作中去。会计人员要在新的工作环境和新的工作目标的要求下转变工作理念，激发创新意识，树立全局观念，扩展医院理财思路，从微观的具体的会计核算工作中解脱出来扩展到宏观的全面的医院管理工作中去，支配资金运作，成为医院利润的创造者。

2.全面的会计电算化知识

会计电算化使会计摆脱了繁琐的手工记帐程序，提高了会计数据处理速度，保证了会计信息质量，突破人工计算对计算复杂问题产生的限制，能更准确地反映医院的经济运行过程。会计网络化是在会计电算化基础上的高科技结晶，可以使医院将其财务信息传递到外界。它将促使会计人员必须懂得信息技术、网络技术、软件开发与设计和软件操作等一系列新的技能和知识。因计算机的知识发展不断更新，会计人员还需不断更新知识。

三、关于如何培养会计人才的问题

1.明确培养目标

由于工作针对性不同，会计人才主要分三类：一类会计人才工作的重点是进行会计的核算、反映和监督，因此具备一定会计基础知识，较好地掌握会计核算能力和熟练的计算技术，能够操作计算机和使用会计软件，并最终能编报真实可靠的财务会计报告是此类会计人员的培养目标；另一类会计人才其工作的侧重点仍然是进行会计核算，但在会计核算的过程中注重智能运用，因此应培养其能根据所产生的会计信息进行财务分析、财务预测、财务决策，要有较敏锐的观察能力和分析问题、解决问题的能力；最后一类是以开展财务管理活动为主的会计人才，这类会计人才就要求能全面掌握现代医院经营管理知识、要具备对医院经济活动进行事前预测、事中控制和事后考核的能力、要能依据已搜集到的各种经济资料，设定某些经济参数，采用一定的管理会计方法，对医院某一方面的经济活动趋势作出事前预测或规划，能融理论和实践于一身，能指导全局性、整体性财务工作。

2.建立继续教育培训机制，使会计人才理论与实践相结合

会计制度经常随经济政策的变化而变化，这就要求会计人才要不断学习，在不断学习的过程中掌握新的会计理论、会计方法、会计技巧；在不断学习的过程中提高自己的理论水平，提高自己用理论指导实践的能力，最终达到提高综合素质的目的。同时，会计行业的特点是实践性、操作性较强，但实践经验和操作技能直接接受理论的指导，只有一个人不断地从实践中将理论转化为实践，理论结合实践，才能适应不断变化的市场需求。所以，应鼓励并支持会计人员在职继续学历教育，建立长期后续教育机制，以提高会计理论素质和业务水平。

3.引入市场机制，建立灵活的用工制度

建立严格的竞争上岗机制，提高医院会计从业门槛，对考试合格人员进行岗前职业培训，从源头上把握医院会计从业关口。对会计人员实行集中管理、竞争上岗、定期轮岗、末位淘汰，从制度上提高会计人员的积极性。

医院人才培养篇10

笔者对我院10年人员流动情况做了调查，从中分析人才流失原因，从而制定相应政策，有效制止了人才的进一步流失。

1 医院人才流失数据

自1997年至今，医院共计调离、辞职、解除合同等人员117人，其士、硕士、大学以上学历97人，占82.9%；中级以上职称86人，占73.5%；科主任以上职务22人，占18.8%。各年人员流失情况见表1。

2 医院人才流失的原因

2.1 医院环境不符合个人的发展：医院是知识型员工密集的地方，知识型员工更注重追求个人价值的实现，渴望得到社会认可。他们看重医院的组织文化、发展前景，当医院的发展环境不能让其感受到事业发展的更大空间时，会导致大量人才的流失。

2.2 人才梯队不合理：沿用计划经济时代的人事制度，科室人员没有形成良好的梯队，导致科室人才呈密集式或断代式布局，这种不合理的结构和布局形成时，导致人才整体使用效率低下，没有很好地调动起员工的积极性。

2.3 薪酬待遇得不到满足：在现今主要依靠工资部分收入维持生活的知识分子来说，我院的薪酬水平相对于南方等城市同等规模的医院待遇低很多，且低于市内同级别、同规模医院，同时，我院当时实行的分配制度也没有做到员工的待遇报酬与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等挂钩，平均主义现象严重，导致员工工作积极性不高，缺乏上进心。

2.4 人才培养缺乏长远规划和有效培训：长期以来在人才队伍建设上没有系统的规划和培训，学科建设不尽合理，在人员使用上论资排辈、任人唯亲现象严重，影响了优秀中青年医务人员安心工作。

3 医院人才流失造成的损失

（1）掌握关键技术的专家流失，造成此项技术的空缺；（2）掌握特殊医疗设备人员的流失，影响该设备正常运转所造成的损失；（3）因专家的离去，使慕名而来就医患者的流失，以及这些患者在社会中对医院负面宣传造成的损失；（4）对医院内部的影响，因优秀人才的离去，会在其他的优秀人才中引起强烈的心理冲击和攀比心理，进而导致对医院领导管理能力、医院未来的怀疑，从而影响员工的凝聚力，甚至引起连动效应，因一个人出走，引发成批人陆续出走。

4 我院应对人才流失的对策

4.1 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度：2004年我院进行了人力资源重组，合并职能重复、机构臃肿的管理科室5个；精简机关、后勤管理人员；把一批年龄大，学历层次低，技术职称低的人员采取内部退养的形式调离工作岗位；不拘一格提拔任用一批有学历、有创新精神、富有才干的中青年骨干走上领导岗位，提拔任用1位合同制人员及1位工人技师走上中层管理岗位；同时对在中层干部考核中连续2年以上排名后几位的管理干部给予调整岗位、降职、免职的处理，彻底打破了干部能上不能下的局面，极大地调动了全院员工的工作积极性，科室管理效率提高了30个百分点。

4.2 建立科学、公正、公开的绩效考核制度：在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。我院在实施绩效考核中，制定了《技术干部管理暂行规定》、《技术干部任职资格量化考核办法》，针对医疗、护理、医技和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、职称聘任、评聘奖励津贴、年终评优以及薪酬分配等的重要依据，通过绩效考核切实调动了员工的工作积极性。

4.3 建立科学、合理、富有激励机制的分配制度：在分配上体现出贡献大小，是对人才价值的承认，对于吸引人才有重要意义。我院从2000年起本着向临床一线、关键岗位及高、精、尖技术人才倾斜的原则，依托本钢集团公司有突出贡献技术人才奖励津贴政策评选，同时制定了我院的技术骨干津贴、研究生津贴、护士长津贴等六级津贴档次，从每月3 000元直至每月180元的差距，覆盖了医院技术人员的各级层次，充分体现了“20∶80”原则，即医院20%的技术员工和管理者创造医院80%的价值同时重奖技术创新人员，冠脉搭桥手术的成功开创了本溪市心胸外科手术的先河，使我院心胸外科处于全市领先水平，我院适时重奖了技术攻关团队3万元，此举极大地鼓舞了全院技术人员的士气，在医院掀起了科技创新的高潮。

4.4 建立长效、稳定的人才培养机制：我院根据学科建设发展制定出未来5～10年的人才培养规划，合理配置人才梯队。对省、市重点专科的负责人及主要技术骨干有计划地进行新业务、新技术培训，每年对重点专科有计划地投入新设备、开展新项目。几年来我院派送至沈阳、北京、上海及国外等地进行专科专项、新技术培养的技术人员达100余人，并建立了相应的进修培养考核制度，要求每位学习回院的人员书写1份学习报告，并就学习的技术进行演示、汇报并开展。同时加强内部培训，对全院中层以上管理人员进行财务、营销、人力资源、企业战略、医疗法规、医院文化、管理知识等相关知识的培训，提升全院管理人员的管理素质。

4.5 以医院文化为依托，大力推行医院文化建设：医院文化是一个医院多年发展精髓的总和。良好的医院文化可以凝聚人心，催人奋进，可以使医院走上良好的可持续发展之路。我院是有着90年悠久历史的大型综合三级甲等医院，在多年的发展中形成