员工培训内容十篇

员工培训内容篇1

新员工入职培训内容是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使新员工入职了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。

以下是拓展培训栏目为您推荐的《新员工入职培训内容》范例，供参考!

新员工入职培训内容及指导标准

为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责 ，熟练掌握和使用本职工作的设备和办公设施，达到各岗位工作标准，满足公司对人才的要求。行政部根据公司的实际情况编制了新员工入职培训内容及指导标准。

一、到职前培训 (部门经理负责)

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工知道新员工的到来 (每天早会时)。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

二、部门岗位培训 (部门经理负责)

到职后第一天：

1、到行政部报到，进行新员工入职须知培训(行政部负责)。

2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

到职后第五天：

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

3、设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

到职后第九十天

行政部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、公司整体培训：(行政部负责--不定期)

1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

四、新入职员工事项指导标准

1、如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题

1)陌生的脸孔环绕着他;

2)对新工作是否有能力做好而感到不安;

3)对于新工作的意外事件感到胆怯;

4)不熟悉的人、事、物，使他分心;

5)对新工作有力不从心的感觉;

6)不熟悉公司规章制度;

7)他不知道所遇的上司属哪一类型;

8)害怕新工作将来的困难很大。

3、友善的欢迎

主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。

4、介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

5、使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说， 故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

6、与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

7、详细说明公司规章制度

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

8、以下政策需仔细说明

1)给薪方法;

2)升迁政策;

3)安全法规;

4)员工福利;

5)人事制度;

6)员工的行为准则。

上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

9、如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

10、给予安全培训

1)配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：

(1) 工作中可能发生的意外事件;

(2) 各种事件的处理原则与步骤;

(3) 仔细介绍安全常识;

(4) 经过测试，检查人员对安全的了解程度。

2)有效的安全培训可达到以下目标：

(1) 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证;

(2) 建立善意与合作的基础;

(3) 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件;

(4) 人员可免于时间损失，而增加其工作能力;

(5) 对建立公司信誉极有帮助。

11、解释给薪计划

新进人员极欲知道下列问题;

员工培训内容篇2

关键词：员工培训；继续教育

中图分类号：F241.33 文献标识码：A

一、我国现代企业员工培训现状

（一）不重视员工培训，培训资金不足。目前，国内大部分现代企业对员工培训的重要性认识不够，对员工培训资金投入严重不足。据资料显示：国内企业中仅有5%比较重视对员工的人力资本投入。在一些企业中，教育培训费年人均10～30元的企业约占20%；年人均培训费在10元以下的企业约占30%。而一些亏损企业，更不愿意投资对员工进行培训。也就是说，企业无论有钱没钱，都不愿在员工培训方面多投入。

（二）员工培训机会少，比例小。国内企业，尤其是国企员工的就业期限一般较长，但培训的机会却很少，而且培训间隔周期较长，这样不能够提高职工的整体素质、知识结构与技术水平。据报道，我国国内企业员工在就业期间从未受过培训的占1/4，受过两次以下培训的占1/2，受过三次以上培训的占1/4。

（三）员工培训方式单一。凡是参加过培训的员工都深有体会，大多数企业采用的是传统模式――老师在上面讲，员工在下面听并且做记录。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容。但这些方式用的多了往往使员工感到厌倦，对培训产生枯燥乏味的感觉，影响培训效果。

（四）员工培训缺乏针对性。部分企业在培训员工时，不是针对岗位需求和人员需要进行培训，而是“一视同仁”缺乏针对性和实用性，与实际工作相脱离，使培训效果不明显。还有一些企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的企业组织培训，自己企业也跟着做，致使员工重复学习或被动学习，这样既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，反而对企业发展没有多大帮助。而有些企业只重视对基层员工培训，忽视了对管理层和决策层领导干部的培训。

二、造成员工培训水平不高的主要原因

（一）受企业管理层观念的制约。企业管理层对员工培训存在着观念上的误区，总认为企业员工培训会增加企业成本、浪费时间和资金。有些企业管理者认为，现在的员工想法多，流动性大，如果花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，造成资金的浪费，所以不培训。也有些企业认为，当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂时不需要培训。

除此之外，由于企业管理层对员工培训缺乏全面、系统、科学的认识，导致员工培训在制度建设、实施与完善过程中具有盲目性。由于员工培训被忽视，很多企业的员工没有学习积极性，尤其是青年工人心理不平衡，想方设法跳槽而不愿意花时间和精力钻研技术业务。

（二）培训管理水平落后

1、员工培训费用不明确。员工培训应由企业和员工共同完成，培训成本也应由企业和员工一起分担，但目前的培训费用都是由企业承担，其实培训已成为员工的一种福利，结果是企业员工被动甚至消极参加培训。为了提高员工培训质量，保证培训人员数量，可以规定培训不合格的人员培训费用由个人承担，从而进一步调动参训人员的积极性，提高培训人员的业务素质和管理水平，真正做到培训与应用有机结合，有效促进生产发展。

2、培训机制不合理，培训效率低。很多员工不能主动或积极地参加培训，即使参加了培训，学习的主动性也不一定高，这就是因为企业没有建立合理的激励机制，没有把培训效果与员工的薪酬或是岗位晋升联系起来。因此，员工参加培训的主动性不高，态度不端正，培训效率较低。

3、企业缺乏对培训员工的约束力。在企业为员工培训支付全部或者大部分培训成本的状况下，企业对参加培训的员工跳槽并不具有约束力，接受了培训却离开公司的员工往往会给企业造成一定的损失。

（三）培训方式和内容使员工不满意。员工对单一的培训方式、培训内容不满意。一是员工培训后不能给其带来直接的收益；二是培训内容与培训方式不能满足员工个性化需求，给员工培训一些他们不需要或是不感兴趣的内容，导致员工缺乏培训热情，降低了员工对培训的满意度。

三、设计培训方案，制定培训计划

员工培训需要花费企业一定比例的成本，如费用、时间、精力等，成本较高，这就意味着培训存在着风险。因此，要在培训前进行培训方案设计、制定培训计划。

（一）培训需求分析。培训需求分析需从多个角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织层面的培训需求分析。培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出组织中存在的问题与产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训；其次，进行工作分析。培训需求的工作分析指通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足；最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。

由于培训的对象是员工，能否做好培训工作取决于很多因素。培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果存在的问题不是培训所能解决的，则不需要培训；如果存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）制定培训计划

1、培训目标的设置。员工培训目标的设置要根据培训需求分析而定。通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。企业中的培训目标：提高员工在企业中的角色意识、获得知识、提高技能、态度动机的转变。有了目标，才能确定培训的具体内容，并且可以在培训之后，对照此目标进行效果的评估。

培训的目标也分成不同层次，如希望员工通过培训后了解什么？希望员工通过培训后能够干什么？希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是建立在培训需求分析完之后的。通过分析，了解员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，需要在哪些方面培训。明确了目标，就有助于设定正确的培训方向。

对于培训者来说，确立了培训目标，就可以根据此目标制定自己的授课计划和内容；对于参加培训的员工来说，有了目标，就会为了实现这个目标而努力学习，达到事半功倍的效果。

2、培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望之后，就要确定培训内容。尽管具体的培训内容有很多，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容，应根据培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训。

3、确定培训的指导者。组织内的领导者比较适合做培训的指导者。他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，能保证培训内容与工作需要、员工需要有关。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于平时经常接触，一方面更了解员工；另一方面更容易形成一个团体，有利于培训的开展，受训者也会比较容易接受培训。

在组织内部繁忙或是没有合适的人去指导培训时，那么就要运用外部的培训资源。有的时候，工作表现出色的人不一定能成为一个很好的培训师，因为培训需要讲究一定的技巧。而从外面请来的培训师由于经常做培训，了解培训的方法和技巧，同时可以根据组织的情况来制定适合该企业员工的培训，带来更加丰富的内容，开阔员工的知识水平。但外部培训资源也有其不足之处：一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面利用外部人员培训，组织的领导者会对具体的培训过程不负责任。除此之外，有的培训者对培训工作并不尽心尽力，只是为了赚钱，应付企业，因此培训效果会受到影响。

4、确定参加培训的员工。新进员工的培训是在员工入职前向他们介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。普通员工可以采用在岗培训或脱产培训，无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

在确定受训者时还应考虑：首先，看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不宜让其受训，如果没有积极性，效果肯定不会很好；其次，要看其个性特点，有些个性是天生的，即使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他需要调换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训时间的选择。培训时间应该选择员工需要培训的时候培训，如公司新进员工时，大多数新员工都要通过培训熟悉企业和工作，即使新员工已经具备了很强的工作能力，但不同的组织和工作中都存在着差异，必须通过培训让他们了解差异所在；由于外部环境的变化，员工需要进行培训，如引进新设备，要求对员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用；晋升或调换岗位时，员工晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，为了适应新岗位，要求对员工进行培训。

在做培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，确定培训时间的长短，最终确定培训日期。

6、创新培训方式。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点。因此，企业在培训时，往往是几种方法搭配使用。

7、培训前的准备工作。培训前的准备工作包括培训场所的选择及设备的准备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，能够让受训者当场把培训的内容转变为实际操作。培训设备包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

四、培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定一套完整的培训方案。接下来，还必须对该方案进行评估和改进。从三个方面来评估：一是从内容上看，培训方案的各组成部分是否合理，各要素前后是否协调一致，是否适合企业的培训需求；二是受训者的反应。受训者是否能积极地接受培训及对培训的兴趣；三是学习成果。培训以后，工作态度、工作方法是否改善，工作效率是否提高。

事实上，员工培训是一套完整的体系，该体系的建立需要从员工需求、企业需求方面考虑。建立现代的、有效的人力资源培训机制是建立现代企业制度不可缺少的重要部分，企业要注重员工的培训，把员工的培训提升到战略层次上。同时，要提高员工参与培训的积极性，提高培训的有效性，鼓励员工把所培训的内容运用到实际工作中。

五、加强员工培训的重要性

员工培训是指企业为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

企业员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

企业员工培训的对象是企业的所有员工，而不是部分员工，这并不代表每次的培训全体员工都要参加，而是全体员工都有培训的机会。培训内容应与员工有关，并且内容应该全面，凡是与工作有关的内容都应包括。员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，只有企业真正重视员工培训，才会使企业和员工得到一个双赢的结果。

（一）培训有助于改善企业绩效。任何企业都是以盈利为目标，企业要想实现自己的绩效，就必须以员工个人绩效的实现为基础，有效开发员工的潜能，提高他们的知识技能和文化水平。让员工了解企业的战略、经营目标、规章制度，有利于改善他们的工作业绩。

（二）培训有助于增强企业竞争优势。随着经济的迅猛发展和科学技术水平的进步，企业所处的环境复杂多变。通过培训，一方面可以使员工掌握新的知识和技能；另一方面可以鼓励员工学习，提高学习能力，增强企业的竞争优势。

（三）培训有助于提高员工的满意度。企业员工的满意度是指员工对公司各方面的满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。通过员工培训后，可以激励员工增强对企业的归属感，可以使员工感觉受到公司的重视，让员工有满足感。同时，很多员工都把培训作为一种奖励，公司免费为员工培训，可以使员工提升各方面的知识，使他们对公司更加满意。

随着企业人力资源培训的实践和对问题的解决，我们应不断完善培训的形式和内容，设计出适合企业的一套培训体系，使之适应企业的发展需要，为企业提高核心竞争力和建立和谐的企业文化提供保证，为企业做大、做强，参与同行业竞争打下坚实的基础。

（作者单位：石家庄供水集团有限责任公司）

主要参考文献：

[1]杨倩，张明亲.建立适合人才发展的现代企业培训制度.经济师，2003.8.

[2]颜凌.关于提高员工培训效果的思考.金融与经济，2004.2.

[3]陈永春.论企业员工培训理念及创新.计划与市场探索，2004.3.

员工培训内容篇3

一，明确培训的目标和内容

饭店培训是指饭店按一定的目的，有计划、有组织、有步骤地向员工灌输正确的思想观念、传授知识和技能的活动。这个活动过程不仅需要周密的计划，还要按着指定的目标严格实施，最终达到目的。

明确培训具体目标和内容是做好培训规划的关键一步。以往酒店培训规划部门通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。组织分析就是将整个机构的目标、规划、条件等要素进行分析，最终来决定培训重点之所在；工作分析主要是分析员工怎样才能胜任工作，应该具备哪些必要的知识和技能，以此来决定培训目标；个体分析就是对员工个人的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训的内容。总之，培训的目标就是要准确，培训的内容一定要符合实际工作的需要。通常酒店培训的具体内容主要包括以下几个方面：

1　培训目的、目标及要求；

2　培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人；

3　培训方式：内容讲解、培训技能、情景模拟、案例处理等；

4　培训内容：服务意识、服务技能、销售技巧、营销策略、团队意识等。

5　培训评估方式。通常的培训评估方式主要有口试、笔试、实地模拟、案例分析、学员对培训的建议、培训后工作表现等；培训教师的评估方式――观察、测试、学员表现；培训部门的评估方式――培训资源利用情况、目标实现的程度、员工总体表现状态。

6　激励手段――对接受培训后，表现优优劣采取的奖惩的方式等等。

二、制定培训重点，提高软件素质

近年来，很多酒店的工作重点就是创先争优，打造服务品牌。这就首先需要酒店建设一支高素质的员工队伍。因此制定全面又有针对性的培训计划，不懈抓地好新员工的岗前培训和老员工服务理念提升及其他常规业务技能培训，是酒店提高软件素质，实施打造服务品牌的关键。有的放矢地开展诸如管理才能、服务意识、服务质量和服务技能等方面的专题培训，将会使酒店的提升成为可能。例如，在新员工培训内容方面，根据需要和服务工作中存在的薄弱环节，着重培养员工的主动服务意识，巩固和提高服务质量及操作的规范性，使新员工在工作中自觉地养成“主动服务于客人”的服务理念，同时也能借此加强对老员工“服务与意识”的培训和提升，拓宽了员工的知识面，也提高了员工的竞争力。

三、实施行之有效的培训

首先，做好培训的准备工作，这是高质量完成培训任务、达到预期目的的基础。做为培训教师，要了解培训单位或部门的人事培训目的和要求，未来制定的授课计划也应该请他们评价，是否符合用人单位的要求，以保证培训主次分明。同时，真实地了解学员的具体情况。包括学员的文化程度、知识水平、工作经验、悟性等。这些可为制定合理的教学计划提供现实的依据，真正做到有的放矢、有针对性的教学。制定授课计划、准备教学内容过程中，一定要考虑酒店行业的职业特性，注意教学手段的灵活。教案的内容应说明授课的方法和内容、讲课的重点，并明确规定学员应掌握的基本内容。同时准备好培训中将要使用的各种视听教具、教学道具并选择好适和教学内容的场所。

其次，学会与培训员工快速沟通。培训是员工与培训教师双方共同来完成的工作，双方的角色效果都很重要。彼此之间需要建立个和谐的关系是培训成功的前提条件。因为建立个轻松和谐的教学气氛，不但可以消除学员的紧张感和逆反心理，还可以使学员变被动的态度为主动。例如：对学员以往工作的肯定，对培训内容、时间、效果的先期交代、自我介绍等等，都可以拉近彼此的心理距离，使生硬的场面变得轻松，从而引发学员的兴趣。培训教师要会强调培训的意义，以便激发学员学习的自觉性和积极性。简明主题，能使培训的目的一目了然。尽管一次培训不可能解决饭店运行中存在的所有问题，但是能够让学员在接受培训时有明确的目标。当然，风趣的表达，善意的批评分析都可以使教师与学员之间的距离拉近，为培训工作打好感情基础，以便顺利完成培训工作。

再次，培养员工的团队精神。很多员工常常都把酒店服务行业作为人生的驿站，所以，酒店的培训要把培养员工自信，激发员工的斗志，引发员工的进取心，统一员工的思想当成种义务教育来做。酒店的培训要向新进员工系统介绍企业的背景、文化、理念、远景规划以及团队，这不仅指明了企业的发展方向与空间，同时也预示着员工的发展空间。这种诠释企业的培训，会让员工感受到自身在企业中的使命和责任，因而产生在企业的自豪，为此而充满自信。这种结果会使新员工产生很强的团队服务意识。

四、灵活开展培训形式，推进培训成效

一套完整的培训体系包括多种类型的培训内容，包括岗前培训、在岗培训、外派培训和职业生涯规划培训等。但是无论哪种培训，都需要依据酒店的实际需求选择相应的培训手段。每种培训方法都要有不同的侧重点，根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要根据酒店客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合酒店发展的需要，因此在培训中要注意：

首先，课程资源要丰富，并随时更新，充分利用视觉、听觉并举的多媒体培训，提高员工的学习兴趣，吸收酒店同行的先进知识和理念。

其次，培训课程涵盖酒店不同层面，既有实操，又有素质；既有技能，又要有思想，可以对员工进行全方面的培训，满足各个层次的培训需求。

再次，通过培训管理人员控制学员的必修课和学员自己的选修课，可以随时掌握学员的学习动态和进度，使培训效果得到量化。

(一)关于理论性培训的技巧运用

每位员工按照岗位角色需要都要进行专业知识和相关知识的教育，因此教师培训时应采取各种方法来提高学员的记忆成效，以达到培训效果。

首先，组织教学时对学员不熟悉的培训内容进行深入浅出式的教学，使学员对知识有定的认识，对授课内容有一个适应过程。在教学培训过程中紧密结合学员的实际情况，加强培训内容的针对性与实用性，防止脱离实际。在授课安排上，可根据学员的需求在次序安排、重点及详略的处理方面发挥更大的主动性和灵活性。

其次，授课内容要由易到难，使学员记忆方便、有效。内容过多时，可把教学内容进

行分类。

再次，总结归纳最基本、最主要的内容，加以传授。并利用各种教具、图片资料、实物刺激学员的视觉、听觉，学员的大脑随着授课内容得到充分的开发、利用，使培训的主要线条清晰明了。

第四，培训过程加强互动。教师、学员之间的问答是解决培训中相互交流未解的关键。教师提问是想了解最主要的知识是否传播到位；学员提问是把未理解的知识、未解决的问题公开，得以解决。这样，便可及时了解、掌握、总结培训的结果。

(二)关于技能培训的技巧运用

技能培训是新员工按着岗位需要进行技能方面的训练与教育。其目的是通过培训使新员工掌握运用所需的技能，进行有效的工作。而掌握技能的关键就是实际操作练习。教师在技能培训中可以采用如下不同的技巧：

首先，讲解示范。这个环节要注意以下几个方面。第一，确认学员的岗位背景，详细了解学员的工作经历、文化程度等；第二，明确告诉学员操作应达到的标准和要求，详细向学员讲解具体的操作步骤。并充分利用实物或模拟环境进行示范操作，加深学员的印象；第三，在讲解操作标准、示范步骤和方法的过程中，教师定要向学员解释清楚如此做的原因，以求得理论知识在实践中得到印证；第四，对讲解示范的内容要进行有效的考核。通过以上几方面的把关，讲解示范的效果会很好。

其次，操作练习。实施实训演示的教学手段分以下几个步骤进行：第一，教师讲解演示完毕，选择代表进行示范，其他员工观摩。演示完毕，教师要逐评价，对理解正确、演示到位的员工应给予肯定，及时表扬；而对有失误或演示不成功的学员，应及时指明，并分析错误产生的原因，使学员得到及时纠正；第二，全体学员逐进行演示，教师必须逐纠正评价，使学员及时改正；第三，请优秀示范者协助培训教师组织学员反复练习，从而达到整体受培训者熟能生巧；第四，对操作内容多的演示，可做分解练习，每项示范成功后，再组合练习。

再次，现场情景示范。这项是操作示范的升华。它不仅将基础性的技能演示好，更要求员工进入个事先安排的情景中演示所学的技能。这类情景示范教学对于从未有过职业经验的新员工来讲是一场严峻的考验。它要求学员不仅能做，还要能够准确地表达。例如，刚从校门毕业的非酒店服务行业的学员在接受培训时必须采用这种教学手段，方能使他们快速进入职业角色。

在培训形式方面，除了上述的方式外，我们还采用了现场互动式教学、观摩交流、知识竞赛、技能竞赛、信息宣传等不同的方式对员工和管理人员进行培训。

(三)注意细节的培训

酒店需要提供优越的人性化服务来满足人文社会已经成为不可辩解的事实，酒店管理者们深深地懂得，重视细节不但可以留住老顾客，而且能吸引新顾客。因此，如何让每位员工能有“度”地服务于客人呢?这也成为酒店培训中一个最重要的环节――就是要注意细节上的培训。从灌输服务理念、到换位思考；从理解客人，到善于观察客人，很多细节是不可能一对员工进行教导，但是通过培训，我们可以从意识方面去引导员工。通过案例分析讨论，可让员工换位思考――例如当你作为一个顾客提着蛋糕进酒店来生日聚餐，希望得到什么?讨论中的员工会将观察到很多细节，诸如服务时主动询问是谁的生日；向客人祝福；协助照相留念、体验客人的快乐等等。通过这种案例情景导入式的培训，潜移默化地引导员工观察能力的提升。

(四)考核与总结

员工培训内容篇4

1、水电企业员工培训现状

经过一系列实地调研和分析，笔者发现，当前我国水电企业的员工培训管理主要面临着以下几个方面的问题。

首先，相关水电企业的员工培训没有提起充分重视。在一些错误思想的引领下，人们形成了一些错误观点，比如，认为对员工进行培训既耗费时间和精力，又耗费金钱，缺乏实际意义，不如直接通过招聘选取符合资历的人才。而且，相关人士可能会认为，员工通过接受培训增强自身技能，很可能会跳槽到条件更好的公司，公司不得不重新招聘，培养新员工，耗费各种成本，给公司带来负面影响。这种错误的观念思想便阻碍了培训质量的提升，使企业员工的培训活动不能更顺利地开展。

其次，培训内容覆盖面尚不全面。培训内容过分强调员工同企业以及所在岗位的契合程度，导致培训内容局限于水电企业的发展史、各种不同岗位的具体介绍、企业规章制度的展示，而对于员工个人的职业素质、工作技能、道德修养等方面涉及极少，不利于员工综合能力的提升。而且，在选择受训人员时，培训人员没有考虑到员工之间的差距，安排培训课程时不注重因材施教，致使一些员工没能理解和消化课程内容，课程资源和成本无形浪费，员工积极性受到挫伤，没有达到满意的培训效果。加之一些企业所拥有的培训经费欠缺，无法开发出适合企业的培训课程和相关教材，培训内容仅仅依靠内部或外聘讲师，遇到培训师更换的情况，员工们很容易脱离课程方向，学习效果不佳。

此外，从水电企业的情况来看，相关培训方法不科学，需求不明确。在培训方法上，相关水电企业缺少科学有效的方法对培训需求进行层次划分，没能根据员工的水平进行合理的培训。在实际培训内容设置的过程中，相关工作人员没有认真考虑企业的内外部环境条件和不同岗位的需求，在适当的范围内选择合理的方法，使培训真正科学有效，在设计培训项目内容时，许多水电企业缺乏成熟的体系，将课程内容割裂开，导致课程之间缺少合适的衔接，培训效果可想而知。而且，量化的有效培训效果评估体系尚未形成，公司不能完成对培训效果的量化计算，结果员工不能真正将培训成果转化成公司的价值，切实实现员工培训的意义。

2、完善水电企业员工培训的策略

经过一系列探索研究，笔者针对以上水电企业的现状，结合一些企业员工培训管理运作成功的实践，从以下几个方面提出了相应的对策并进行了阐述，希望能够改善水电企业的员工培训管理，促进水电企业良性发展、兴旺发达。

2.1 强化管理培训意识 健全培训工作体系

现代人力资源管理理论认为，人力资源管理水平的高低，不但取决于人力资源部门的工作水平，更注重包括企业领导者在内的各级管理者和全体员工的共同努力。相关水电企业各级领导要加强对于员工培训工作的重视。当前，许多企业都将员工培训作为企业腾飞的重要部分，但在真正落实的过程中，并没有积极动脑，制定出健全的培训工作体系，促进培训工作顺利进行。

企业管理者应当认识到，在当前所处的知识经济时代，培训是必备的经常性投资。企业管理者和人力资源部门领导要积极阅读一些人力资源或员工培训的报刊、杂志、微信公众号等等，跟进时代主流，主动学习一些能够增强员工培训质量，并且提升员工归属感的途径、方法，与时俱进。不断创新员工培训新模式，真正助力企业各岗位员工提升知识和技能，带动员工的积极性，将员工培养成为适应时代需求的优秀人才。员工培训工作，作为一个系统工程，管理人员需要不断精细化流程，将培训需求分析、培训规划的制定、培训内容的设计、培训资源的开发、培训评估标准的确立以及培训效果评估的方法等具体环节设立和落实到位。为了防止员工跳槽，公司可以在员工入职时与员工签订协议书，规定员工的最低服务年限。而且，即使员工跳槽，也能够为水电行业继续发展做出贡献，员工培训依然有其重要意义。

2.2 科学设计培训内容 合理利用开发资源

当前，一些水电企业的培训内容略显单调，涉及范围小，不利于员工综合素质的发展。相关培训员应当不断充实培训内容，合理开发培训资源。

例如，由于新员工生产经验不足，安全意识不强，对企业环境比较陌生，他们在真正工作时可能遇见一些不会处理的问题。鉴此，在对新员工进行培训时，除了要讲解一些实际动手操作技能外，还应让他们对水电设施的布置和设备工作原理进行了解，真正感受企业的实地工作环境和文化氛围，形成电力生产安全无小事的安全意识，树立良好的人生观，积极融入水电大集体。此外，培训师要注重对在职老员工宣讲一些新近的国家安全法律、法规和政策，给新员工分析一些安全事故案例，帮助他们多多了解一些安全生产常识、，引导他们遵守安全管理制度和现场作业管理制度。此外，一些水电企业可以定期召开总结大会、安全讨论会和培训座谈会，届时可以邀请一些拥有丰富工作经验的优秀员工或者专业技师现场进行讲解演习，给企业在职员工提出一些有建设性的意见建议，激发员工们的求知欲和积极性，鼓励员工们以饱满的工作激情、强烈的安全生产意识、为祖国做贡献的爱国热情投入生产，不懈努力，发光发热。

2.3 改善创新培训方法 明确员工培训需求

员工培训内容篇5

【关键词】企业人力资源 员工培训探讨

一、企业员工培训的重要性

在培训工作中，我们以科学发展观为指导，积极践行“以人为本管理安全生产，以基础工作保证安全生产”的管理思想，紧密结合实际，立足安全生产强化基础培训，着眼长远发展突出分层培训，做到“方法简单、内容实用、结果有效”，为企业科学发展提供了强有力的人才保证。

通过企业员工培训，不仅可以及时更新员工知识，还可以培养员工强烈的企业归属感和主人翁精神。企业员工的培训不仅包括必要的技术技能的培训，也包括企业文化精神的渗透。

二、企业员工培训存在的一些问题

1.企业员工培训存在着重视不够

有些基层一线单位的办学条件落后，有些仍然停留在一块黑板、几支粉笔、教师照本宣科，学员左耳进右耳出，缺乏必要的实训基地和起码的教学设施，培训质量受到严重影响，自然也就影响了员工队伍素质的提高。

2.企业员工素质不适应新形势的要求

目前.不少国有企业员工的思想观念还没有完全转移到市场经济的轨道上来，尤其是市场意识、竞争意识、创新意识的淡薄，主人翁意识不强，责任感较差，没有进取精神，缺乏学技术钻业务的积极性。

3.企业员工培训时间短，培训方法简单化

当前企业存在平时不注重员工培训，有需要时临时进行培训的抱佛脚情况，造成企业培训规划短期化，内容不系统化，效果低下化，因而造成培训方法简单化，新员工只接受基本的岗前培训就直接上岗，老员工培训内容长期不变，原地打转，没有创新等情况。

4.企业员工培训的保障力度不够

首先，组织机构与企业发展规模不相匹配。有的企业仍然没有专门的培训机构，只是在人事组织处或劳动工资处下设一个分管的部门，这样显然使得培训工作上力不从心。其次，培圳缺乏规范，其内容、方法、手段滞后，培训办班求数量、学用脱节的现象还比较严重。

5.企业员工培训结果考评没有统一标准

企业员工培训工作是提高员工素质和能力的过程，对企业员工培训达到的效果必须进行统一严格的培训考评，对培训后的员工工作效率也要进行必要的定期调研，为企业员工的再培训进行必要的基础奠定。但事实上，很多企业只注重培训的前期准备和培训过程的实施，而对培训结束后的结果考评和跟踪调研不予重视，使培训工作起不到应有的效果。

三、创新企业员工培训的对策

1.加强培训理念的转变。

（1）加强高层对培训的重视，增加培训的投资。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。

（2）加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。

2.明确培训目的，创新培训方式

培训是要改善绩效还是要学习“充电”，培训的课程是知识方面的还是技能方面，还是态度方面的。如果是知识方面的，采用多媒体进行培训或者参加一些公开课：如果是岗位技能或企业文化方面的培训，就选择内训或内训公开课。培训方式的选择，需要培训的某课程的人数较少，可选择派出参加特定主题、有实际内容的公开课；如果培训人数在6人～20人之间，可以选择内训公开课形式；如果人数在20人以内最好引入专门的内训方式。

3.加强教师队伍建设，注意培训效果

教师队伍是否具有先进性，是决定人力资源培训的关键因素，培训教师必须及时有效地接受国内外有关信息，充分了解人力资源现状及发展要求，从而有的放矢的开展人力资源培训工作。要建立兼职教师库。企业人力资源培训大部分是岗位技能培训，要求教师必须具备理论和实践相结合的能力，企业内部专职的培训教师不可能都能满足培训要求。

4.设计最好培训内容

企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。不同层次的管理人员需要培训的内容不同，一般而言，高层管理者需要培训的内容有新的企业观念、新的经营理念、适应及改造环境的能力、领导控制能力等；中层管理者需要培训的内容有人际关系、管理基础知识、领导控制能力、作业管理等；基层管理者需要培训的内容有人际关系、培养下属、指导工作等。不同部门所需培训的内容也不相同，企业经营活动的主要部门是生产、营销、财务、人力资源管理等。如：人力资源管理部门的培训内容主要有任用、调配、升迁、绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通劳资关系等。

5.加强培训效果的评估，提高培训质量

员工培训内容篇6

一、企业员工培训和开发的重要性

具体来讲，培训开发指的是企业借助于相应的方法，促使员工的知识和技能得到完善，以便保证与工作需求相适应，将员工工作积极性给激发出来，促使员工绩效得到提高，推动企业的发展。实践研究表明，通过企业员工培训和开发，员工绩效、企业竞争力可以得到提高和增强，在这个企业内员工会更加的满意，向心力得到增强，对于企业文化的培育以及企业整体形象的提升，都有着十分重要的作用。

二、企业员工培训与开发的原则

在具体实践当中，需要严格依据企业战略规划来进行，对目标规划等科学制定，内容需要联系到员工的实际工作，这样方可以科学针对性的开展培训。具体来讲，有如下原则需要遵循。

1.依据战略规划。企业员工培训和开发属于一项重要的企业活动，那么就需要与企业整体战略规划所统一;依据企业战略规划来制定培训开发计划，除了将企业短期内存在的问题纳入考虑范围之外，还需要统筹结合企业制定的长远目标，这样方可以更加有效的开展培训开发工作，培训有效性得到了显著提升。

2.制定明确的目标和规划。任何一项活动的开展，都需要详细和系统，那么对于员工培训开发工作来讲，也需要形成一个系统，科学制定目标，然后实施，之后是反馈效果，这样就形成了一个整体。目标可以有效引导员工的行为，可以从两个层面来理解这个目标，大方面指的是整个培训计划的目标，小方面指的是为每一个员工所制定的目标，员工可以结合目标来更加针对性的学习，提高了培训实效性。

3.要结合员工工作。员工培训开发有着比较广泛的内容，但是需要紧密联系员工实际工作，只有这样，企业利润方可以达到最大化。具体来讲，可以是培训员工一些专业的知识技能，培养员工工作责任感，传播企业文化以及宣传各项规章制度等。为了促使培训实效性得到提高，还需要将员工的具体情况纳入考虑范围，包括年龄、思想水平、知识结构等，以便在培训过程中，员工可以有效结合起自身工作，促使培训效果得到提高。

三、企业员工培训开发中存在的问题

虽然大部分企业都开始重视员工培训开发工作，但是在开展过程中，却出现了诸多的问题，影响到培训效果;具体来讲，包括这些方面的内容：

1.企业没有积极的开展培训工作。部分企业依然认为培训无用，这样在实际培训过程中，往往流于形式，并没有将其深入落实下去;还有企业认为培训会花费大量的资金和精力，培训方面的投入比较少。这些认识都是片面和错误的，企业管理者需要深切了解培训对于企业发展所带来的益处，并且从经济等各个方面来支持培训工作，严格落实下去，方可以获得较好的效果。

2.培训不够针对和科学，没有紧密联系工作。上文已经提到，培训内容需要紧密联系员工工作，只有这样，方会产生实效。但是依然有较多的企业没有针对性的开展培训工作，培训内容与工作没有联系，企业并没有深入了解员工的培训需求，有较为严重的跟风现象存在于培训内容中，随意盲目的开展培训工作。还有一些企业不跟随时展的脚步，及时更新培训内容，依然采取陈旧的培训教材。

3.忽视了企业文化培训。大部分企业都大力培训员工的硬实力，包括知识技能等方面，企业文化培训却遭到了忽略，而企业文化对于企业发展也是必不可少的内容。培训计划既包括知识技能，还需要涉及到企业文化，包含战略目标、规章制度等各个方面，既需要提高员工的工作绩效，还需要开展思想道德教育，这样企业的可持续发展方可以实现。

四、企业员工培训开发的对策

1.改变观念，增加培训投资。对于企业管理人员来讲，需要深切认识到培训对企业发展的作用，不管企业经营状况如何，员工培训工作都是需要开展的，并且适当增加培训投资。管理者转变观念，结合企业制定的规划战略，对员工培训计划科学确定，投入相应的资金。企业员工也需要认识到培训对自身的积极作用，对于培训工作，能够积极主动的参与和配合，这样方可以顺利开展企业培训工作。

2.构建完善的培训体系，分析培训需求。上文已经提到，培训是一项系统性的工作，涉及到需求分析、目标制定和计划实施等诸多个环节的内容，企业需要对培训体系完整构建，系统连贯的开展培训工作;既需要科学分析培训需求，还需要仔细制定培训计划，及时反馈培训效果。在分析培训需求的过程中，需要深入下去，仔细调查企业员工的基本情况和需求，将一系列科学的分析方法给运用过来，以便对培训计划有机制定。在制定培训计划的过程中，则需要将培训需求分析结果充分纳入考虑范围，结合多元化的培训需求，依据企业战略规划，对培训的目标群体和目标内容科学确定，以便针对性的开展培训工作，突出重点难点。培训系统的最后一个环节是反馈培训效果，也就是采取科学的评价前一段开展的培训工作，找出存在的问题，然后完善培训工作。

3.对培训评估机制科学构建，反馈培训效果。一个完整的培训计划，还包括培训评估机制，通过对培训评估机制科学完整的构建，可以促使培训效果得到保证，培训方法和培训内容也可以跟随时展的脚步，及时革新。在培训工作开展之前，培训评估机制就需要科学构建，借助于一系列的手段，如考核、评价等，反馈培训工作开展的实效，这样不仅可以对培训员工起到督促作用，促使其认真接受培训，也可以将培训方法和内容中出现的漏洞给及时找出来，更新培训内容。

员工培训内容篇7

【关键词】企业，员工培训，问题，有效性

一、 企业员工培训中存在的问题

（一）管理者存在的问题。对当前企业管理者对企业员工培训的态度可以看出，很多管理者对企业员工培训并没有引起足够的重视，认为培训只是金钱和时间的一种浪费并不能够为企业创造更多的价值，这其实是一种缺乏长远目光的表现，只看到当前，没有看到企业的发展未来。对于企业来说，人才是其潜在的核心竞争力，一个企业拥有了大量的人才是能够为企业带来巨大的财富的，所以对企业员工开展培训是必要的，能够让企业汲取更多的经验，为企业创造更大的潜在价值。但是，管理者对企业员工培训的不重视导致企业员工没有机会学习到更多的技能，让企业的发展停滞不前，不利于企业的发展。

（二）培训内容存在的问题。在对员工开展培训的过程中，培训内容的制定是非常重要的，应该根据其企业员工的特点设立对应的培训内容，而当前大部分企业在开展员工培训的时候都是以偏概全，所有员工的培训内容都是一样的，这就造成了员工的实际需求与培训的内容相背离，大大降低了培训的效率。另外，培训内容一般是由人力资源部来确定，而人力资源部并不了解员工工作到底需要怎样的工作技能，这就可能产生所培训的工作技能在其工作中根本就用不上，这样既浪费了时间金钱，也无法达到理想的培训效果。

（三）培训者存在的问题。很多的企业员工在参与企业培训的时候仅仅是将其当成一项任务来完成，培训者在培训的过程中也仅仅只是将知识单方面的传授给企业员工，培训的氛围非常的枯燥，企业员工也就没有多大的热情去接受培训的内容，所以也没有真正认真去体会培训的内容，在经过长时间的培训之后也完全不知道到底培训了什么，没有掌握其中的工作技能，让企业培训的作用不能够真正的发挥出来。

二、提高员工培训的有效性分析

员工培训能够为企业创造高素质的专业人才，而如何保证企业员工培训的有效性也是当前没有企业都需要思考的一个问题，而笔者认为可以从以下几个方面来发挥企业员工培训的有效性，提高员工的培训效能。

（一）加大企业管理者的重视程度。要想企业能够开展高质量有效的员工培训，最为重要的就是应该加大企业管理者的重视程度，而这里的重视包括了两个方面，一个是对员工培训的重视，另一个则是对员工的重视。对世界企业成功的典例进行延吉可以发现，企业管理者对员工管理非常的重视，例如在美国通用电气公司中，其管理者杰克对本公司的1000名以上的员工的名字及其各自的工作都非常的清楚，从几个这里可以看出管理者对其员工管理的高度重视，而管理者的重视能够让企业员工的积极行动大幅度提升，从而更加积极的开展工作。另外，企业管理者应该明白企业员工培训的重要性，明白企业员工培训能够为企业带来更大的潜在价值，所以应该开展更多的企业培训工作，并且在和这个过程中应该对企业员工培训加以监督，让企业员工培训的作用最大程度的得以发挥。

（二）对培训内容的确定。培训内容的确立对企业员工最终所掌握的工作技能是非常重要的，所以应该对培训内容的确立加以重视。首先，培训内容的确定不能够一概而论，而是应该根据不同的员工的需求设立对应的培训内容，以此来满足企业员工的不同工作需求，能够专业的提高员工的工作素质；其次，在培训内容的确立中，不能够全权交由人力资源部门来完成，应该根据各部门的不同的需求由其管理者提出，只有管理者才能够真正的体会到自己员工所需要的是什么，然后交由人力资源部门来进行统一，通过这种方式能够最大程度的保证培训的有效性；最后，在确立培训内容的时候可以征求员工的意见，看看员工更想要培训哪一方面，这样可以保证培训的民主性。

（三）培训结果的应用。在参与完企业培训以后，企业员工就应该将所学到的培训知识加以应用，而为了保证最终的培训成果能够真正的应用到工作中去，企业应该建立健全激励机制，而这里的激励包括了两个方面，第一就是对企业员工的激励，也就是在企业员工完成培训之后其工作业真正的提高，并且完成了企业规定的任务的时候就给予员工奖励包括奖金奖励或者是晋升岗位；第二就是对企业员工的惩罚，也就是企业员工在参与完企业培训之后去工作能力仍然没有提高就对其加以惩罚包括扣除奖金或者是降级解聘处理。通过这种方式来提高企业员工参与企业培训的积极性，并且在其培训过程中也能够真正的去听讲，以此最大程度的发挥其培训的有效性。

结语：在如今的社会中，企业与企业之间的竞争越来越激烈，而探究其本质可以发现其最终归于人才的竞争，而如何提高企业员工的工作效率让其为企业创造更多的价值就需要加大对企业员工的培训力度。但就我国目前企业员工培训现状来看，其中存在着很多的问题，这就导致企业员工培训有效性不能真正的发挥，所以企业应该从自身寻找问题，并且努力的去解决它最终保证企业员工培训的有效性，促进企业的发展。

参考文献：

[1]王秀妹.浅析企业员工培训存在的问题及对策[J].中国科技信息.2014（21）

员工培训内容篇8

关键词 企业 员工培训 问题 建议

一、企业在职培训教育的重要性

众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源的重要组成部分。在这知识更新越来越快的时代，人只有通过不断的培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。目前，在管理，营销和其他经营领域，我国企业与世界发展水平仍存在较大的差距。经济增长方式的转变要求建立健全企业的员工培训体系。而企业的竞争实际上是企业职工素质的竞争，因此企业职工队伍素质的提高迫切需要加强在职培训，同时知识经济时代也对企业在职培训提出了新的挑战。

二、当前企业员工培训存在的问题

经过多年的改革和发展，我国初步形成了以岗位需求为导向确定培训对象、培训层次和培训内容，重点开展以新知识、新能力。新技术的培训，建立了内训、外培、联合培训、脱产培训和业余培训为载体的运行机制。但是在新形势下，企业在职培训仍然存在问题，主要表现在：

(一)对培训的重要性和认识程度不够，存在培训观念风险

观念风险是指由于高层领导或受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。目前，不少企业对在职培训的要求急功近利，企业高层领导也存在着对培训的不正确认识，如认为“培训只会增加企业的运营成本”、“培训会使员工跳槽，造成人才流失”、“培训是为人作嫁衣，赔了钱又折兵”等等，这些无疑会影响了培训工作的开展。

（二）培训管理模式陈旧

受计划经济的影响，我国企业大都在培训管理模式上带有学校管理的渊源和痕迹。但随着培训内容的复杂化、层次多样性和培训对象广泛性的趋势对培训的要求越来越高，这种培训模式已经不能很好地适应当前培训工作的需要。

（三）培训管理不系统、不科学，培训内容不够全面

一些企业因为对培训工作缺乏集中统一的管理，没有进行全面规划和统筹安排，导致培训工作没有与企业的总体目标紧密结合，培训内容和形式与当前企业的实际需要脱节，学非所用，使培训投入难以形成良好的效益。同时大多企业只关注员工岗位技能的提高，只从专业知识、技能培训员工，忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使员工缺乏创新精神和合作精神。人际交往能力差，不善于应付工作压力，缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。

（四）培训缺乏战略指导，没有进行培训需求分析

企业制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性。

三、改进企业员工培训的建议

（一）转变观念 ，提高认识，完善机构，加大经费投入

企业的培训先从领导人入手，使他们转变观念，对人才培训要看得长远些，企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。把企业的培训计划与个人发展计划融为一体；着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。目前，“培训成本观”已逐步谈化，“培训投资观”正在确立，许多企业将员工培训作为一种投资已成明显趋势。同时，企业应建立完善的培训管理机构，制定一套适合本企业发展需要的培训方案，把培训和人力资源开发结合起来。

（二）做好培训需求分析

培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等，做到目标明确、重点突出、可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。

员工培训的需求分析应包含两个方面,一是分析谁需要培训,二是分析需要接受什么样的培训。首先通过绩效考核制度,分析谁需要培训。企业通过绩效考核,测量员工实际工作绩效与理想的工作绩效之间是否存在差距,存在差距则说明该员工需要接受培训,测出差距后必须与员工进行沟通与反馈,让员工意识到自身能力的不足,产生通过培训获得岗位所要求达到的知识和能力,消除或缩小差距,达到组织要求的愿望。确定了谁接受培训之后,企业可以与员工共同分析和比较员工所掌握的知识、技术和能力与理想状态下的岗位要求的差距,从而确定该员工需要接受哪一方面的培训。

（三）丰富培训内容 ，开展全方位培训，培训内容要有针对性、实用性、前瞻性

通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容。企业内工作岗位较多,如各级管理人员、专业技术人员、操作人员等,工作性质和内容差别很大,而且员工的文化基础、知识水平、技能结构也有较大差异,这就要求针对每个员工的特点和实际工作需要科学地确定培训内容及形式。首先,无论是提高员工知识水平、业务操作技能的培训,还是提高管理层管理能力的培训,都应是分层次的,而且要有针对性。对于不同的培训对象,即具有不同的知识和技术水平、工作任务不同的员工,培训内容的层次和重点应有所不同。比如同样是接受技能培训,不仅培训的内容要依据工作任务和要求来确定,对于同样的培训内容,其层次还应根据员工原已达到的技能水平和岗位要求来确定,太低了达不到通过培训提高技能的目的,太高了员工接收不了,失去学习的兴趣。此外,要提高员工培训过程的学习积极性,培训内容还应符合实用性,做到理论与实践相结合,让员工所学到的知识、技能能够适应工作需要,在日常工作中能“学以致用”。

四、结束语

在企业职工培训工作中，我们面临的问题和困难很多，但是一个企业只要有明确的培训目标，并且有企业自上而下的支持，更新观念，认清企业发展的方向，在人力资源开发上多做探索，企业职工培训工作一定会有所收获。

参考文献：

[1]蔡兵,刘学之.职业培训[M].中国劳动社会保障部出版社,2008.

员工培训内容篇9

关键词：企业培训；建筑企业；员工发展

Abstract: the enterprise staff training, is the enterprise human resources management and development is an important part and key functions of human resource asset appreciation is an important way, also is enterprise sustainable development important way, benefit increasing. With the rapid development of the construction of market economy and the increasingly fierce market competition, more and more construction enterprises have realized the importance of improve the quality of employees to improve enterprise competitiveness. How to take effective measures to improve the staff overall quality, and cultivate a skilled, having both ability and political integrity of technocrat, academic staff, construction enterprises under the new situation is facing an important task. In this paper, the enterprise training and employee development carries on the simple analysis.

Key words: corporate training; Construction enterprise; Employee development

中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)

随着经济全球化的飞速发展，企业面临着更加残酷的国际化市场竞争的同时，也有更多的发展机遇，由此可见，经济全球化是一把双刃剑，在促进中国企业不断发展的同时也给企业带来了前所未有的机遇和挑战。因此企业要想获得生存和发展的空间就必须在技术上不断的创新，而技术创新的关键是依靠高技术的科技人才，因此企业对员工的培训与开发，为更好的加强员工素质和全面提升企业的核心竞争力提供了强有力的方式。企业发展的实质在于知识人才的储备，因此企业要想在竞争中取得胜利就必须要提高企业员工的知识技能水平。本论文从我国建筑企业员工培训现状出发进行分析，确立大型建筑企业员工培训的基本模式，根据建筑企业目前面临的挑战和机遇，确立现代建筑企业员工培训与开发的方法，为更好的加强员工素质和全面提升企业的核心竞争力提供借鉴。

一、企业培训与员工发展现状

目前，我国企业进行人力资源开发的主要措施之一是对企业员工进行培训。可见企业员工培训对于一个企业来说是多么的重要，这已经成为一个企业经营管理的重要组成部分，同时也是未来获得奖金等福利评判的一个标准。但是由于我国目前建筑企业中的企业培训管理机制还不够健全和完善，因此常常会出现想要进行培训的员工没有机会培训，或者是企业举办的培训课程或者是内容过于老式陈旧，甚至是质量低劣，培训者的专业素养本就不高，有些甚至没有经过专业正规的培训训练的人员进行员工培训，可想而知培训的结果。另外就是由于企业的管理者不支持培训，认为企业培训可有可无，不仅占用企业资源，效果也不佳，造成了对企业培训机构经费不足，或者是直接不设置。再有就是接受培训的员工对所讲授的知识、技能不感兴趣，容易产生抵触的心理等等。

除此以外，企业在重视员工培训的同时，企业处于不同层次的员工对于企业培训的看法也不一，产生了某些分歧；其次，在培训中往往容易忽视对管理层和决策层领导的培训，使得培训只是停留在中层、基层员工之间。并且现今的企业培训工作带有盲目性，缺乏针对性，没有建立在深入的需求分析的基础之上，培训方式、方法也不够科学，这些严重的导致了培训效果的事倍功半。

另外，轻视培训评估与监督也是企业培训中常见的问题之一。有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估与监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为企业带来什么效益等层面，评估工作还停留在低水平层次上；还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

二、企业培训与员工发展对企业具有重要的现实意义

1、企业员工培训是企业实现转变发展方式、高质量可持续发展的保证，同时也是提高员工自身价值体现的途径。

现今，在全球资源紧缺和竞争激烈的大环境下，企业不能单靠投入各类资源发展自身经济与规模。企业必须考虑内部体制与外部环境相适应的问题，并在此基础上最大限度地整合内部资源，挖掘内部潜力，提升发展活力。而企业培训就是通过整合、塑造和提高员工的智慧、技能和创造性的活动，使企业获得抵御外来风险的能力，并收获源源不断的财富和利润。因此充分做好员工的培训工作，将使这项活动更为持续，更加有效，为企业的高质量可持续发展提供强有力的保证，并且还能提高员工自身的专业素养，为员工的发展提供强有力的支持。

2、结合激励机制，培养并且留住人才，为企业的长期发展提供有力保证

随着市场经济的开放、信息交流日渐畅通，企业人才流动也变得更加频繁。建筑企业也面临着关键岗位人才流失的窘境，优秀人才的流失不仅仅影响了企业的正常生产经营，甚至制约了企业的长期发展。虽然企业也可以通过从外部市场招聘一定数量的合适人才，但是通过企业自身培养的优秀人才能克服前者对企业文化认可程度不足、为企业服务的稳定性差这一缺点。因此，通过企业自身培养的后备力量更能认可企业文化、适应企业的发展需要。一支稳定的、高素质的管理队伍是促进企业长期稳定发展的根本保证。

3、员工培训是实现员工发展和企业共赢的重要手段

企业要发展，同样，员工也希望在企业实现自身的价值。有效开展员工教育培训能更好的激发员工工作的热情和斗志，使他们的主动性、创造性自然地倾泻出来，全身心地投入到工作，自觉与管理者一道，把工作做得更好。员工不仅为企业持续增值，也对企业有了满足感和归属感，实现了自己的人生理想。企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。

三、提高企业培训和员工发展的措施

1、重视员工培训，并做好企业培训需求计划

企业的培训先从领导入手，使他们转变观念，从战略高度重视员工培训，对人才培训要看得长远些，企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家经济建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。企业可以通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在企业的最短服务年限，把企业的培训计划与个人的发展计划融为一体，着重人才的忠诚培训，用企业文化等多种方法留住人才，以稳定企业人才队伍。其次，做好培训需求计划。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择，培训效果评估等，做到目标明确，重点突出，可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。

2、结合实际，制定科学的培训计划

培训计划是根据企业不同时期的发展目标制定的员工培训方案。为制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，选择合适的培训方式。

3、根据员工职务设计相应的培训内容和方式

3.1设计培训内容

建筑企业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，因此，根据员工的工作内容设计相应的培训内容显得尤为重要，既可以做到因人施教，又可以使员工很好的吸收传授的知识和技术。就培训内容而言可分为以下三个大的方面：

首先是对企业相关知识的培训，这其中包括企业的经营范围、主要业绩、历史、现状、未来规划、管理理念等企业文化的培训以及企业各项管理制度的培训。

其次针对员工的专业技能进行培训，培训内容包括跟生产密切相关的项目管理、施工技术、预算、质量、安全、材料、资料、劳务等以及合约、财务、人力资源等培训内容。

最后，是针对企业管理、商务礼仪、沟通技巧等综合类培训。

总之，根据员工的工作职能进行培训，因材施教，因人施教，不仅能提高员工培训的积极性，也能更好的针对员工工作中的缺陷进行纠正。

3.2确定培训方式

3.2.1采用集中授课的培训方式

企业可以通过选拔内部具有丰富管理经验和专业技能的资深专家组建内部培训师队伍，也可以聘请社会专业人士针对各项专业技能定期组织培训。虽然这类培训形式比较枯燥，参与的员工对培训内容不能一下子理解，起不到立竿见影的作用，但是集中授课比较系统全面，可以使员工广泛参与，是提高员工基本专业技能和专业知识的有效方法。

3.2.2由专业的技术导师带徒培训

这种培训方式最直接、最有效，在企业内各个层面上都可以开展。对于新进企业的员工，如果有一名经验丰富的老师傅，在日常工作中能够给予传授、示范、检查、反馈等一系列过程的指导，不仅可以使新员工避免盲目探索，更快适应公司环境，也能更加迅速提高其专业知识和工作技能。对于现有的专业管理人员，也可以为他们指定专业导师，通过经验的传授可以使他们在综合管理水平上取得更大进步，同时有利于企业传统优良作风的传递。

3.2.3组织员工观摩范例

可以组织员工到企业中管理水平较高、取得较好业绩的项目部进行观摩学习，或是到同行业中管理先进的其他企业中学习交流。通过实地的参观了解，让员工有比较直观的认识，学习对方优点、弥补自身工作不足，提高工作效率和管理水平。

3.2.4实行轮岗培训制度

通过轮岗培训可以丰富员工的工作经历，培养员工的综合管理素质，增进员工对企业各部门管理工作的了解，改进各部门之间的合作关系。

3.2.5定期开展研讨会

针对某个主题或者某项研究，在一定范围内召开研讨会，能够激发员工参与的兴趣，同时增进员工之间、员工与管理者之间的感情交流。

4、完善培训评估机制

培训评估可以对培训管理工作实施有效监控，并促进培训管理的持续改进。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估可以采取问卷或面谈调查，也可以对受训者进行知识和实操考核等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。

员工培训内容篇10

关键词：员工培训 激励 实效性

实践证明，培训激励是调动员工发挥积极性行之有效的途径，培训激励要有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培时机和考核等问题入手。

一、恰当的对象和时机是员工培训激励实效性的前提

1、注重培训对象的选择

员工培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，实质上就是通过培训来增大 “木桶”的容量。 根据木桶原理，员工培训的对象应全员化。

2、注重培训时机的选择

在员工刚刚进入企业时，对他们进行培训是最佳时机。对于刚招聘进企业、对内外情况门径生疏的新员工来说，指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、应尽责任、规章制度、组织的期望有所了解，是使其尽快顺利地安下心来，融合到企业中来并投身到工作中去，进入职位角色，并创造优良绩效的前提条件。

企业也可以选择在适当的时间将培训作为一种奖励手段奖赏给表现突出的员工，或是一种福利发给员工，从而来激励他们。

二、准确的内容是员工培训激励实效性的基础

传统培训内容。在传统的培训工作中，培训一般是在职培训和脱产培训，这主要是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的培训，如生产线上的工人的技术培训工作。

现代培训内容。在现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。根据培训的内容可以将培训分为技术性培训和管理性培训两种。技术性培训主要是对员工的专业知识和技术、技能进行教育培训；管理性培训是针对企业管理者所进行的培训，其主要内容集中在管理观念、管理知识、管理技能等方面。

培训必须着眼于员工需要。激励员工的基础是采取恰当的措施，有针对性地满足员工的需要。那么，要想通过培训来激励员工就必须使培训的内容能够满足员工的培训需求。我们强调了解、把握员工的培训需求是培训能否有效的源头与前提。因为，在培训中如果员工认为内容不是他需要的，或者对培训内容不感兴趣，那么，培训老师再认真准备也不会有什么效果。

三、科学的培训方法是员工培训激励实效性的关键

传统培训方法及其劣势。在传统的培训中，采用的方法单一，多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主。课堂讲授多是“填鸭式”，教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡。

现代培训方法及其优势。现代的培训方式是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法，在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又比较好地发挥了员工的积极性和主动性。这种参与式培训较以往的被动式的培训方法更为科学，更为有效，大大地提高了培训质量。

常见的有效的培训方式。讲授法，讲授法是通过语言表达，系统地向员工传授知识，期望他们能记住其中的重要知识与特定操作技能。情景模拟法，情景模拟法即通过模拟现实工作中的片段或处境，让受训员工身临其境地进入工作状态，使他在一个可控制的无风险环境下体验行为过程和结果，以提高其操作技能或者管理水平。角色扮演法，角色扮演法是先设计一项任务，确定完成这项任务需要的不同人物。游戏法，游戏法是指由两个以上的受训员工在遵守一定规则的前提下，互相竞争并达到预期目标的方法。参加研讨会，研讨会是一种事先调查，然后通过报告与其他受训者交换信息，研究问题的培训方法。在线学习，在线学习是基于Internet的在线课程培

训。在线学习没有时间和空间的限制，非常灵活。 [1]

四、创新考核模式是当代员工培训激励实效性的保障

考核是员工培训激励的保障，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。受训者在培训中获得的知识和技能是否能应用于实际工作，能否有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，这是考核培训效果的重要标准。考核工作行为内容包括工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等等。在考核中，首先对受训者的工作行为是否发生了变化做出判断，然后分析这种变化是否是由培训所引起的，以及受训者工作行为变化的程度。[2]

作者单位：重庆工商大学

参考文献：