团队管理细则范文

导语：如何才能写好一篇团队管理细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

[关键词]集团化企业；资金集中管理；模式与选择

[中图分类号]F275 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）25-0107-02

1 引 言

资金是企业正常运转的血液，资金管理是现代财务管理的核心课题。如何加强资金的管控，如何选择资金管理模式，是所有集团化企业管理者们必须面对的关键问题。现代企业正处于转型升级的大潮中，做好集团化企业内部资金的管理对于企业的发展具有十分深远的意义。基于此，本文关于这方面的分析探究不仅具有一定的理论指导意义也具有一定的社会实践价值。

2 集团化企业资金集中管理模式类型

对于集团化企业来说，资金集中管理主要有四种模式，下面分别介绍其各自特点以及在运行中的优缺点。

（1）报账制模式是集团财务部集中所有现金收付活动，统一收支、统一报账，具体又分为统收统支和拨付备用金模式。其特点是资金管理高度集中化，资金审批集权化，成员企业不设置独立账户。其优点是有利于集团从宏观上掌控资金的调配和使用，并把资金运用到最需要的流向；其缺点是成员企业没有任何自，影响其积极性，甚至有可能因审批不及时丧失良好的投资机会。

（2）结算中心模式是在集团财务部设立结算中心，履行集团内部资金的结算和监管职责。其特点主要有集团各成员企业有独立账号，有一定资金自；集团公司统一办理结算，统一举债；成员企业在集团内持有资金头寸；由集团总部监督资金的运营，严禁坐支现金。其优点是集团成员企业拥有一定的话语权和自；缺点是成员企业的资金运营缺少监管，容易造成资金的冗余和浪费。

（3）内部银行模式是模拟银行职能进行内部资金的管理和结算，其特点是每笔资金运行均是模拟银行机制，使企业能很好地履行资金结算、融资和资金监控的综合职能。其优点是有利于内部资金融通；利于减少融资需求；有力地支撑了集团战略的执行和风险的防范。缺点是对于集团外部结算较为不便；内部银行更关注融资，投资管理职能被弱化。

（4）财务公司模式，财务公司是非银行金融机构，是以加强集团资金集中管理和提高资金使用效率为目的，为集团成员单位提供财务管理服务的专业机构。其业务范围包括办理结算、存贷款和及中间业务，广泛应用于稳定的、超规模的、成熟集团。其特点是财务公司具有独立法人地位；需要接受银监会的监管。其优点是加强了集团内部资金的监管；为企业集团提供了全新的融资平台；作为金融同业，头寸的调度更为方便，同时能够实现收益的最大化；通过集团内部资金互通有无，优化资源配置。缺点在于财务公司的设立有严格的条件，一般只有大型企业集团才被允许设立；再是财务公司的运营成本较高，对公司的监管较严。

综上所述，集团化企业需在实际工作中，根据其自身特点以及各种模式特点，综合分析，最终确定适合该集团资金集中管理的模式，才能让资金集中管理的效益成倍放大，达到集团的蓬勃发展。

3 集团化企业内部资金集中管理模式的选择策略

3.1 做好集团化企业内部资金集中管理的意义

在集团化企业的发展进程中，做好内部资金集中管理具有十分重要的意义。

首先，做好集团化企业内部资金集中管理有利于防范财务风险。现代企业财务管理的核心是资金管理，传统的资金管理往往只注重事后监管而造成了诸如资金被挪用，资金沉淀和使用效率低下等问题；而资金集中管理注重过程控制和实时动态管理，能有效的防范财务风险。其次，资金集中管理有利于同企业全面预算管理进行无缝对接。资金预算是全面预算的核心内容，现代财务管理理论认为，做好了资金的管理就等于做好了全面预算管理。再次，加强资金集中管理有利于提高财务管理的科学性。资金管理是集团财务控制的中枢，只有好的资金管理才能对成员企业实施有效的控制，才能实现资金的规模效应。最后，强化资金集中管理有利于降低财务管理成本。以往分权式的资金管理方式导致企业的投融资渠道不畅，规模有限，增加了资金成本。实行资金集中管理后，一方面，有利于盘活资金，加速资金周转，提高资金使用效益；另一方面，资金统一结算后，可调剂一部分资金作为内部信贷资金，减少银行贷款规模，减少银行利息支出。

3.2 集团化企业内部资金集中管理模式的影响因素

影响集团化企业内部资金集中管理模式选取的因素有很多，它们都不同程度的制约着管理模式的选取，本文针对下列几点影响因素做一下分析。

（1）企业的发展阶段。经济学理论认为企业的生命周期分为创业、成长、成熟以及衰退调整四个阶段，每个阶段的财务策略不同，原则上集团化企业应根据自身的特点和每个发展阶段选择适合的资金集中管理模式。创业阶段，可选择报账制模式。此时公司规模较小、资金需求量大，需要应用具有高度集权的模式管理。成长阶段，可选择结算中心和内部银行两种模式的组合，也可把二者分开应用，选择其中的一种。成熟阶段，根据公司规模的大小确定是否使用成长阶段的资金管理模式，如果规模足够大、符合建立专业子公司的条件，可以选择采用财务公司模式。衰退调整阶段，最好采用混合模式，比如：结算中心和拨付备用金形式混合。此阶段公司现金流入较少而缓慢，现金流出则较多而频繁，此时更需要由集权模式控制资金的走向。

（2）集团化企业的组织体系。现代企业集团的组织体系主要有母子公司型、总分公司型或母子（分）公司混合型等，集团化企业的组织体系直接影响到资金集中管理模式的选取。一般认为母子公司型的企业集团较适合于结算中心模式和财务公司模式，而总分公司型的企业集团更适合于报账制模式，母子（分）公司混合型的企业集团则兼有结算中心模式和报账制模式的特点。

（3）企业的规模和分布。规模决定模式，规模越大，管理模式的选取越需谨慎。随着企业规模的不断扩大，资金总额就会随之加大，如何确保下属公司资金运转正常就成为企业领导考虑的问题之一。我们应该根据上述四种模式的具体特点与实际公司特点综合研究选取资金集中管理模式。一般认为，规模越小且集中的企业的资金管理越应该强调集权，此时报账制模式更加适用。规模越大而分散的企业集团则应该强调统分结合，集权和分权适度的资金管理方式，此时结算中心模式和财务公司模式更适用。

（4）财务智能化水准。随着计算机水平的提高，各个行业都相继实现智能化控制，公司的财务智能化也是当今社会经济要求达到的水准。Internet给我们带来了巨大的信息平台，为传统的财务管理带来质的飞跃，无论是管理策略还是细节实施都拥有了一套智能管理标准。完善的财务管理对企业的发展起到基石的作用。因此，集团化企业在选取资金集中管理模式时，应紧密联系自身财务智能化水准，科学、合理的实现资金集中管理。由于财务信息化的大力发展，上述四种模式均实现了软件的商业化应用，为企业的选择扫清了技术障碍。

3.3 集团化企业内部资金集中管理模式选择的策略

在选择企业内部资金集中管理模式时，企业要将自身发展阶段特点与上文讲述的模式紧密联系，剖析出一种适合自身发展的模式。

首先，确定影响因数以及各因素的影响因子，根据其大小选择最合适的模式；其次，在众多影响因素中，把财务策略放在第一位，因为此策略是紧随战略目标制定的，是最能反映当前企业的管理方式、短期规划以及实施目标。再次，集团化企业的组织体系、企业规模和分布也是要优先考虑的因素，对其模式选择起到至关重要的作用。最后，在满足上述三条后，财务智能化水准等其他影响因素也起到重要的作用，这几个因素运行好坏决定着资金集中管理能否顺利进行，所以可将其作为选择模式的依据。

4 结 论

随着社会经济的不断发展以及企业集团模式的逐步扩大，集团化企业必须做好资金集中管理，正确分析与选择适合的管理模式，对资金进行协调有序的管理，才能够使得企业集团的内部资金合理的分配使用，为企业集团的顺利发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]永.企业集团资金集中管理热点问题探讨[J].财务与会计（理财版），2010（12）.

篇2

【关键词】师品 意念 理念 准则 细则

塑师德先育师品。笔者在带领团队探索圆满师德中，从塑造人格去完善人品，在潜移默化中升华师品，以师品感染提升师德。按照“意念铺路，理念指向，准则定格，细则标行”的原则，构筑了由自然精神、儒释道精神、恩责精神和利人精神等共融的意念文化体系，明确了由团队精神和干事创业信条组成的理念文化体系，进一步结合教师守则及规范制订了干事创业标准为主的准则文化和有专项管理评价制度及综合考核量化办法组成的细则文化。

所谓意念，简单地说，就是做事或想问题时的意愿和念头，它受思维的控制。《简易经》描述：“德化情，情生意，意恒动”，“意恒动，识中择念，动机出矣。”笔者认为，意念文化是以意念科学为指导，利用意念开发提高人的思想觉悟，提升精神境界的文化形式。由于他的倡导性、非强迫性特点，人们易于接受且稳定持久。

意念文化始于强化自然心态。“淡泊以明志，宁静以致远”就要倡导追云逐花，学习云的心态和花的风范，先学云的从容、花的淡定，似云的从容心态，才能让人在心灵世界里享受浪漫、激情、自信和洒脱。如花风范，才能绽放自己，愉悦别人，遗香给别人。以“云卷云舒，去留无意；花开花落，宠辱不惊”自励，生成“淡泊以明志，宁静以致远”的心境。再学云的专注、花的执着，以“云，神驰大地，满怀一腔痴情，施荫滋；教师，心系学生，肩负双重使命，托起希望。花，别管看不看，都开，开则扮美人间；工作，别管说不说，都干，干则成就事业”作为自励语，激发爱岗敬业的意念。选择自然之物，遴选自励用语，旨在引导教师亲近自然，体验自然精神，在乐观心态中砌垒精神支柱。

意念文化源于传统经典文化，尤其是儒、释、道“三教”文化。中华人文精神是在儒、释、道三教的共同培育下形成的，南宋孝宗皇帝赵说：“以佛治心，以道治身，以儒治世。”因此，采纳多数文人所主张的“三教并用”的观点，提炼了“干事创业，弘扬儒家精神，“知其不可为而为之”； 善待他人，常念释家心肠，“慈悲为怀”； 淡泊名利，秉持道家风范，“无为而治”的自励语。

“知其不可为而为之”是孔子及历代儒家的信念与理想，他们不管世界如何变化，总执着地履责尽命，不管结果怎样，活着就要为信念理想而奋斗。而笔者认为“知其不可为而为之”是“明知山有虎，偏向虎山行”的锐气，是“没有条件，创造条件”的闯劲，是“不到黄河心不死”的韧力。唯有如此，才能绝处逢生、克难制胜，达到干事创业的目的。

“慈悲为怀” 是释家教义，慈爱众生并给与快乐（与乐），称为慈；同感其苦，怜悯众生，并拔除其苦（拔苦），称为悲；二者合称为慈悲。“慈悲为怀”体现出鲜明的人文关怀，是对人类常情的一种升华与超越，不断激励人们要时时处处善待他人、关爱他人，这不正是关爱师生、建设和谐校园、和谐社会的愿景吗？

“无为而治”是由老子提出的道家思想，也是其修行的基本方法。老子认为“人法地，地法天，天法道，道法自然（《道德经？二十五章》）”。在道家看来，为人处事，修心炼性，都应以自然为本，避免有为妄作。这里需要指出的是：无为而治的“无为”，决不是一无所为，不是什么都不做。无为而治的“无为”是不妄为，不随意而为，不违背规律而为。相反，对于那种符合规律的事情，则必须以有为为之。

意念文化要顺承核心理念。学校的核心理念为“责任在心”。笔者认为，责任担当者只有心存感恩之心，才能珍惜担当的责任，才能千方百计的履行责任。因此，提炼了“工作因责任而完美，责任因感恩而精彩”的自励语，以此共勉。

意念文化要延伸利人价值。“提升自己价值的最佳途径就是帮助别人成功”，是最佳的自励语。它以“毫不利己，专门利人”为思想支撑，是社会期望的崇高风尚。

无论人品还是师品甚或师德都应以理念文化去主导。理念文化其实就是某一团队识别系统的子体系，可再分为该团队的精神、宗旨、价值观等。理念文化是团队文化的主心骨，最初可能是首领的精神，是以首领的意向为依托的，对全体成员产生潜移默化的作用，能充分肯定团队成员的自我定位及价值，进而提高士气。笔者结合所在团队发展的实际，理念文化主要设定了两个方面：首先是“立志干事，明责创优，正德树范，修技为师” 的团队精神，其次是“用行动说话，靠事实验证；用责任赢得信任，靠付出换取理解”的干事创业信条。

师品师德离不开准则性文化，除上级主管部门及学校制定的教师守则、规范外，笔者与团队成员继而制定了干事创业标准。内容如下：一是有正气。遵纪守法，廉洁从教，坚持原则，公道正派，责任在心，主动担当，顾全大局，自觉抵制不正之风。二是有他人。待人诚恳，与人为善，和睦共事，谦虚大度，助人为乐，自觉抵制“好人主义”。三是有激情。精神好，劲头足，有韧性，高标准，勇于争先，敢创新路，自觉抵制萎靡之风。四是有思路。勤于动脑，善于思考，学以致用，用有所成，多谋巧断，破解难题，自觉抵制随风行为。五是有作为。言行一致，少说多做，真抓实干，发愤图强，任劳任怨，不计得失，自觉抵制混世之风。六是有口碑。上级认可，同事信服，学生满意，家长放心，群众好评，自觉抵制欺瞒行为。

篇3

关键词：基层管理 绩效考核 思考

绩效考核是绩效管理的一个关键环节，是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益以及工作能力、工作态度（品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。基层作为企业发展的基础，加强基层绩效考核显得尤为重要。在通过对一些有代表性的基层队实地调查后，笔者认为目前的绩效考核工作中存在不少问题，值得关注，并加以研究解决。

1绩效考核的全员性不足，考核覆盖面应该加大

绩效考核应该覆盖到全员，但在实际工作中，并未覆盖全员。这一现象，导致了部分基层员工对绩效考核的存有抵触情绪，他们认为考核是作为对员工的控制手段而存在的。在这种错误认识下，员工尽可能的逃避考核，没有把各项考核目标看作是提高个人绩效的努力目标。进而给单位带来不应有的管理矛盾，最终会影响单位的士气和发展。

绩效考核应该是全员覆盖的，不单是管理者对员工的考核，也不仅仅是上级对下级的考核。全员性要求，考核应该是双向的，考核的要求和重点不同。

另外，参与考核工作的人员应来源于基层队各类人员的代表，有基层队干部、班组长，也要有职工代表，这样的考核评价小组才有民主的可信度，考核结果也能相对客观。基层队考核班组，班组考核个人，是大多数基层队采取的模式。这一模式不能只是将考核任务逐层分解，也要通过明确不同的考核重点，为个人、班组、基层队指明提高绩效的努力方向，这样才能统一步骤，形成合力。

2考核的程序性不明确，应该尽量减少随意性

在实际工作中，基层绩效考核制度经常被管理者的随意性打破。这一方面有考核标准本身的问题，另一方面也与管理者对绩效考核的重视程度以及自身的能力有关。由于存在管理者的随意性，降低了考核细则的权威性，也降低了班组的权威性。有章不循是基层考核中的一个通病，有些考核行为成了基层队长的“一言堂”，这影响了考核工作持久有效的运行。从公平理论的角度来看，员工喜欢将自己的投入和所得相比较，也喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。不论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平衡，就会产生不公平感，这种不公平感直接影响工作积极性的发挥。

因此，必须强调减少基层绩效考核中的随意行为。绩效考核是一种有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要坚持“有章可依、有章必依”，时刻注意维护绩效考核的权威性，才能更好的发挥绩效考核的积极作用。

3考核细则的可操作性要进一步提高

笔者发现，很多基层队的考核细则，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表现，一是可操作性差，有些内容脱离客观实际，空话、套话连篇，考核细则不像是一个执行标准，更像是一份宣传材料；二是过多的掺入了考核主办人的好恶，有些内容不具备公平性，细则应该是围绕生产需要制定，各条目要与团队的绩效有相对密切的相关性，掺入过多的主观因素会降低细则的科学性。三是内容不具体、表述不简洁，在指标的排列上堆砌无序、重点不明。细则指标应该明确，细化，要避免模棱两可的语言，要力求提高指标的真实程度和有效程度。四是考核的弹性成分大，分配各项指标的分值（权重）时，没有将细则作为一个整体去考虑，使得考核细则失去重心，这些往往造成为兑现不严或兑现不公。清晰的指标能帮助员工把握工作重点，明确努力方向，知道怎样才能提高个人绩效，这样考核才能体现激励作用。

因此，十分有必要对基层绩效考核细则进行梳理规范，去除那些冗杂的与团队绩效相关性不强的内容。从实用的角度出发，提高考核细则的操作性。

4考核的透明性不足，应该重视考核结果的反馈

绩效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、紧张感。考核结果应该采用不同方式与被评者见面，使之心服口服，诚心接受。在基层绩效考核工作中，被考核者不能及时准确的了解到考核结果，容易造成对考核结果的片面认识。

一个完整的考核过程，应该包括员工对考核结果的反馈。因此要提供渠道，允许被考核员工申辩和解释。对确实有误的考核结果要及时纠正。开展绩效考核不是目的，通过考核改造和转化员工行为，变消极为积极才是一种有效的管理方法。

5过于关注考核结果，而忽视了考核过程，对绩效考核存在畏难情绪

对于任何企业来说拉大岗位、个人之间的收入差距只是手段而决不是目的。应该关注“差距是怎样拉开的”；不应过于关注“差距拉开了多少”。考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理的水平和绩效。在实际考核中，基层往往更关注考核结果，而忽视考核过程。应该将考核延伸为一种日常的管理行为，渗透到日常工作中。

篇4

[关键词]开放大学 团队建设 工商管理

[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）06-0214-01

今天，广播电视大学已经成为我国现代远程教育的骨干力量，肩负着支撑学习型社会建设和构建终身教育体系的历史新使命，办好开放大学，广播电视大学责无旁贷。面对新的发展机遇，认清形势，理清思路，充分利用信息技术，海纳人才，整合资源，改革创新，将自身建成新型的国家开放大学，才能担负起这一历史新使命。其中，建设高水平的教师团队是重中之重。

一、吸引各方人才共创国家开放大学教师团队

开放大学不仅在教学方式上“开放”，在引进人才方面也应该进一步的“开放”。应尊重、遵循教育的价值和规律，打破级别、资历等条条框框，不拘一格使用人才。引进知名学者和管理人才，同时重点支持和培养一批中青年骨干教师。在制度上应明确各类教职员工的责、权、利，创新聘用方式，完善激励机制，激发员工的积极性和创造性，提升教师队伍的能力和素质，特别是培养高学术水准及培养实用型、创新性人才的能力等。聘请国内外社会名流、政界要员、商界精英、知名学者、民间人士等担任国家开放大学客座教师，建成一支数以千计、高素质、稳定的兼职教授队伍，不求所有，但求所用。建立强大的在线学习支持服务团队，如现在的医学网络在线咨询，特别是专家咨询，经常是汇集不同医院的专家来共同会诊，特别是疑难杂症，更是打破了地域的限制，进行全国会诊，这可以说是一大进步，值得我们借鉴。

二、促进教师个体能力的提高

教师的教学工作过程，不仅仅是一个研究教育对象的过程，也是一个不断研究自己的过程。教师只有瞄准自己的教育教学实践，经验积累，理论提升，才能不断提高自己的教育教学质量。学校应把教师的创造潜能诱导出来，从沉睡的自我意识和心灵中“唤醒”教师的生命感、价值感。关注教师在教学实践中产生的新问题、新困惑，在实际场景中寻找解决的办法，从而推动教师对自己课堂教学观察、反思，帮助教师制订计划、积极改进，实现教师教育教学观念的更新、课堂教学水平的提高。

三、构建共进团队的扁平管理体系

学校应建立由领导班子和团队专业责任教师组成的团队学小组，实施学习共同体扁平管理。核心组负责督促、指导学习型团队开展学习研讨，这样领导不再是行政干预，而是作为学习者、引领者与教师共同参与学习研讨，在活动中迅速发现问题，迅速应对，迅速形成解决策略。同时，角色的转换，使教师群体更愿意接受和吸纳指导者的意见，使团队学习更具实效性。为更好地发挥核心教师的引领作用，应制定团队专业责任教师聘任工作细则、团队发展保障细则，对聘任条件、聘任方法、学习制度、管理考核制度做详细说明。

四、改进方法，探索教师与团队实现双赢的有效途径

团队学习的根本标志在于团队中真正“学习”的发生，其核心概念为改变，改变教师的心智模式，形成教师团体的共同发展目标。团队学习中的“学习”是一种面向问题并解决问题的学习。因此，要不断增强教师的研究意识，将日常教学工作和教学研究、教师专业成长融为一体，形成在研究状态下工作的职业生活方式，将学习渗透到所做的每一件事情，看成日常工作的常规部分，而不是额外的事情。

五、跟进教学，形成网络，团队共进

教师只有弄清自身存在的问题，特别是理清教师自身的优势，才能为教师在原有基础上的提升奠定坚实的基础。学校应在教师中开展积极的教学研究，大家将自己对教学方法的理解，应用于自己的教学之中，在设计时，重点凸显教学方法的优势，并在设计中有意关注此种教学方法劣势的弥补。由于我们开放大学教学的特殊性，学生更多的是通网络来进行学习，因此，教师与学生面对面沟通的时间较少，更要求我们通过网络积极地了解学生的需求，通过教学平台进行互动反思。同时，教师根据自己和同事发生的教学行为，运用的教学方法，在理念、效果等方面进行审视、碰撞交流，多向互动，总结经验，找出不足。

通过以上的一些措施促进开放大学团队建设，表面上看是教学方法、手段、行为、操作上的改变，而实质上是对工作态度、思维方式、教育理念的改进和提升。在阵痛、思考、研究中改善自身，完善教学流程，使教师对“教学有法，教无定法”“教会思考”“教以创新”“教为不教”等运用教学方法的原则进行理解、提升，实现以研究的状态改进教学方法，从而形成教师的教学风格，构建符合开放大学需要的教师团队。

【参考文献】

[1]开放大学建设.考试吧网.

篇5

实现了对药品和医疗器械筹建及建章立制工作，通过抓网络建设、抓制度完善、抓重点环节。有效地保证了药品和医疗器械使用的平安有效。目前正在进行计算机录入系统。

利用市第二人民医院原有的药品供应网和资源，抓网络建设。把医疗器械的统一配货和监管与药品的统一配货和监管有机结合起来，既提高了运转效率，又同时实现了长效监管。

构筑监管保证体系一是建立各项药品器械管理信制度。二是建立医疗机构负责人例会制度。定期召集负责药品及医疗器械管理工作的负责人，抓制度完善。通过会议及时传送信息，解相关情况。

使用环节抓安全。该局要求各医疗机构对一次性使用无菌医疗器械在用后100%毁形，抓重点环节。并要求医疗机构建立医疗器械购进验收记录和在用的大型医疗设备档案等。

二、修订社区卫生服务绩效考核方法（试行）

每月通过实行绩效考核动态管理，自2010年3月在区中兴路街道第一社区卫生服务中心试行绩效考核工作以来。对工作人员在各自岗位上完成目标情况的一个跟踪、记录、考评，最大限度地把职工的积极性、发明性调动和发挥出来，达到绩效考核应有的效果。现正在修改绩效考核管理方法的考核细则，将于4月-5月份在第二社区卫生服务中心和三平社区卫生服务中心推行绩效考核制度，现考核方法正在修改之中。

三、推进社区卫生服务全科团队

组建了14个全科服务团队，区三个社区卫生服务中心在实践全科医师团队为载体的社区卫生服务模式中。目前所做的工作，离广大居民日益增长的健康服务需求还有一定的差异。为尽快解决这一问题，提升区社区卫生服务的管理水平和技术支撑能力，依照我区卫生局培训计划的要求，去上海杨浦区进行配套相应的培训学习，进行积极探索和实践。从4月开始，分4批进行培训学习。每次去3个全科服务团队，共10人，培训实践时间为一个半月。

篇6

我们都感到担子重了、压力大了，但是我们没有畏缩，在领导的正确引导和各部门的大力支持下，凭着责任心和敬业精神，我们逐步成熟起来。为了进一步的发展和提高，我觉得有必要对这半年多的工作做一简单的回顾。

一、作为非盈利部门，合理控制成本(费用)，有效地发挥企业内部监督职能是我们上半年工作的重中之重。年初，为了加强会计基础工作的规范性，完善公司的管理机制，财务部制定了新的《管理细则》。细则中对借款、费用报销、审核等工作程序作了详实的解释。我们通过对细则的学习、讨论，把各项条款逐一与实际业务联系在一起，找问题找漏洞，并反复消化、严格把关。

在出纳环节中，我们强调一定要坚持原则、不讲人情，把一些不合理的借款和费用报销拒之门外。在凭证审核环节中，我们依据细则中的规定，认真审核每一张凭证，不把问题带到下个环节。通过这半年的实践，我们的工作取得了显着的成效。数字是最有说服力的，在销售额与上年同期基本持平的情况下，三费(管理费用、销售费用、财务费用)却比去年同期下降了20.8%.通过实际工作，我们都深刻的意识到加大成本控制的力度，尽快推出相应制度的必要性。

二、财务部每天都要接触大量的数据和枯燥的报表，但大家以苦为乐，从来没有怨言，工作干得有声有色。通过对税务筹划的学习，提高了每月纳税申报工作的质量，并且熟练掌握了统计局、财政局、税务局各项报表的填制工作。

通过总结，我有几点感触：其一是要发扬团队精神。因为公司经营不是个人行为，一个人的能力必竟有限，如果大家拧成一股绳，就能做到事半功倍。但这一定要建立在每名员工具备较高的业务素质、对工作的责任感、良好的品德这一基础上，否则团队精神就成了一句空话。那么如何主动的发扬团队精神呢?具体到各个部门，如果你努力的工作，业绩被领导认可，势必会影响到你周围的同事，大家以你为榜样，你的进步无形的带动了大家共同进步。

反之，别人取得的成绩也会成为你不断进取的动力，如此产生连锁反应的良性循环。其二是要学会与部门、领导之间的沟通。公司的机构分布就象是一张网，每个部门看似独立，实际上它们之间存在着必然的联系。就拿财务部来说，日常业务和每个部门都要打交道。与部门保持联系，听听它们的意见与建议，发现问题及时纠正。这样做一来有效的发挥了会计的监督职能，二来能及时的把信息反馈到领导层，把工作从被动变为主动。其三是要有一颗永攀高峰的进取之心。

随着社会的不断发展，会计的概念越来越抽象，它不再局限于某个学科，在金融、税务、计算机应用、公司法、企业管理等诸多领域都有所涉及。这就给我们财务人员提出了更高的要求——逆水行舟，不进则退。如果想在事业上有所发展，就必需武装自己的头脑，来适应优胜劣汰的市场竞争环境。作。通过对税务筹划的学习，提高了每月纳税申报工作的质量，并且熟练掌握了统计局、财政局、税务局各项报表的填制工作。

通过总结，我有几点感触：其一是要发扬团队精神。因为公司经营不是个人行为，一个人的能力必竟有限，如果大家拧成一股绳，就能做到事半功倍。但这一定要建立在每名员工具备较高的业务素质、对工作的责任感、良好的品德这一基础上，否则团队精神就成了一句空话。那么如何主动的发扬团队精神呢?具体到各个部门，如果你努力的工作，业绩被领导认可，势必会影响到你周围的同事，大家以你为榜样，你的进步无形的带动了大家共同进步。

反之，别人取得的成绩也会成为你不断进取的动力，如此产生连锁反应的良性循环。其二是要学会与部门、领导之间的沟通。公司的机构分布就象是一张网，每个部门看似独立，实际上它们之间存在着必然的联系。就拿财务部来说，日常业务和每个部门都要打交道。与部门保持联系，听听它们的意见与建议，发现问题及时纠正。这样做一来有效的发挥了会计的监督职能，二来能及时的把信息反馈到领导层，把工作从被动变为主动。其三是要有一颗永攀高峰的进取之心。

篇7

消除教师职业倦怠，是学校和教育主管部门责无旁贷的责任；改革落后的学校管理方式，是学校校长和管理工作者迫在眉睫的任务。而创新学校管理方式，消除教师职业倦怠，从而实现由“他主”管理到“自主”管理的跨越，则是一条提高学校管理效率，调动教师积极性的有效途径。

学校特色管理模式要义

“双向选择”是指年级组长和班主任可以自由选择班主任和任课教师加入到自己的团队组织，而班主任和任课教师也可以自愿选择加入某个团队；“自由组合”是指年级组长组合班5主任――班主任组合任课教师的体制。

团队组织和组织成员之间的选择都是自觉自愿的双向自主选择，没有学校行政权力的过多干预。这为每一位教师提供了更多选择的权力和被选择的机会，既促进了内部竞争环境的形成，也激活了学校内部的生机和活力。学校每个年级组可设三个组长，每个组长可领导六个班级，这样，不仅给年级组长创造了竞争的空间，也给教师们提供了选择的空间。

学校特色管理文化内容

教师管理体制创新――实施“自由组合、双向选择”的教师管理体制 实行“年级组长组阁班主任，班主任组阁任课教师”的体制，赋予了年级组长和班主任更多的自主管理年级和班级的空间、权力和责任。同时，任课教师也可选择班级和年级组，使年级组长、班主任和任课教师摆脱更多的行政干预。

“自由组合、双向选择”教师管理体制的实施，使校长只要宏观上引导即可，无需过多参与。至于谁当班主任，谁带哪个班的课，一切都由教师自己决定，由教师自己做主。这是把学校真正还给了教师，使办学朝着“教师治校”的方向努力。并且产生了巨大的积极效应，让学校的生机和活力得以激发，使学校管理更加简洁、高效、民主、透明、公开、公正。

教师激励机制创新――以人为本，建立科学的评价机制，调动教师积极性 当学校管理由行政命令放手为“自由”选择时，学校的生机和活力就会被激发起来，各项工作也会顺利地开展。要维持这种生机与活力，就必须配套公平、公正的学校激励机制。学校管理工作应该坚持“以人为本”，建立各种奖励机制，调动教师的工作积极性。这就需要建立完善的业绩考核办法，使工作量化、细化、目标化；将考核内容全面化、办法科学化、过程公开化；把考核结果作为评优、评先的主要依据；建立合理的内部分配机制，加大奖惩力度，真正体现多劳多得、优劳优酬，激励有效劳动。

鉴于此，学校可制定综合的考评奖励制度，每年年终评价一次。如本校设立了一个打分细则，这一细则囊括了学校对教师的所有要求，包括“得分项目和失分项目”。得分项目包括：工作量、额外工作、任班主任、班主任考核名次、教学质量进步幅度、论文论著、获得奖励、参加学校集体活动、承担科研课题、集体备课、师徒结对、讲公开课、群众评价等。失分项目包括：教案、评阅试卷、作业类型、作业批改、留无效作业、听课、迟到、早退、请假、不参加集体备课等等。评先、评优、职称工资兑现、绩效工资发放、年终奖发放及送教师外出学习培训，都从打分中由高到低选拔，打分不掺杂任何人为因素，不用评委、不用投票、不用开会，而且每个教师的得分是逐年进行累加，因为奖励的标准是“进步幅度”，使老教师和年轻教师同时站在平等、公平的竞争平台上。这极大地调动了年轻教师的积极性，使“老名师”不能用昔日的功劳坐享一辈子。

教师评价机制创新――实行“个人评价奖励”与“团队评价奖励”并行的双轨制评价奖励机制，增强教师的团队意识 为加强教师的团队意识，学校还在个人考核评价机制基础上，增加“团队评价奖励”的评价机制。扩大团队奖励的比重，把个人利益与团队利益捆绑在一起，做大团队利益，才能实现个人利益的最大化。团队评价包括年级组团队、班主任团队、学科组团队、其他团队（政教团队、教导团队、电教团队、办公室团队、总务处团队、年级组长团队、环节以上干部团队）。除了设立了中考拔尖班主任奖、拔尖教师奖、作业“低负担高效率”先进个人奖、学生最爱戴班主任奖、学生最爱戴任课教师奖等个人奖项之外，还设立了优秀班主任团队奖、优秀学科组团队奖和优秀年级组团队奖，以及优秀备课组团队奖等一系列奖项。

教师精细化管理制度创新――制度规范、关注细节，落实教育管理科学化，追求教育质量优质化 一是备课环节、备课活动、作业设计，教导处都做了明确的制度规定和要求；二是具体化课堂质量要求，充分体现以“以生为本”的教学原则，推广反思性教学，推进有效性教学，强化课堂常规管理，实施一分钟候课制度，努力创设民主和谐的课堂氛围；三是各任课教师对待学困生要做到“三个优先”：课上作业优先辅导、课后作业优先面批、表扬鼓励优先及时；四是给学生设立“学生校长奖学金”“突出进步奖”“勤奋奖”等奖项，并对学生在音、体、美、劳等方面所取得的成绩进行表彰；五是制定名师制、导师制和骨干教师制，以充分发挥骨干教师的引领示范作用，强化教师间的交流学习；六是搭建平台，推动教师发展专业化。加大青年教师培养力度，提高教师业务水平；七是丰富活动，开展生动活泼的校园文化活动。

学校特色管理文化良好收效

持续多年的教育管理改革已经带来了神奇的效果，给沉闷的老牌名校注入了鲜活的催化剂，全校教师和学生的工作学习氛围发生了质的变化，学校管理实现了由“他主”到“自主”的蜕变，激活了教师队伍，解决了教师的职业懈怠问题，解决了学校的执行力问题，实现了学校的内涵式、跨越式、可持续发展。

领导充分放权、让学校的生机和活力得以激发，营造和谐的人文精神和氛围 “自由组合、双向选择”教师管理体制的实施，使校长只要宏观上引导即可，无需过多参与。至于谁当班主任，谁带哪个班的课，一切都由教师自己决定，由教师自己做主。这是把学校真正还给了教师，使办学朝着“教师治校”的方向努力。因为学校是大家的学校，每一位教师都有责任把学校办好，都应当把学校的事当成自己的事来做。它使学校的管理达到了最大限度的简单，教师的主人翁地位得到了最大限度的体现。同时，也必然会给学校注入更多的生机和活力，为营造和谐的人文精神氛围奠定坚实的基础。

打造精诚团结、合作向上的年级组团队和班主任团队 “自由组合”是双向选择的结果，双方决不草率确定。教师们会考虑到彼此的性格、业务能力、责任心等，从而慎重地进行选择，以确定自己的工作伙伴。这样就避免了过去那种搭档间步调不一致、不和谐，政令不畅通的局面产生，从而打造出一个精诚团结、合作向上的年级组团队和班主任团队。而团队内的每一个成员都会围绕在组长和班主任的旗帜下，形成一股合心力，凝成一种向心力，促成一种顺心力，合成一种创新力，推动学校和谐向上和可持续发展，为名师的产生凝聚了力量。

促使人人争当班主任，促使人人争当好教师，促使人人自我教育，自我反思，实现教师的自主发展 过去，班主任一直是琐事缠身、辛苦劳累的代名词，当不当班主由学校任命，和谁搭档由学校指定，毫无主动权可言，当然也没有任何主动性。现在，学校通过简化管理，使班主任在自愿的情况下接受年级组长的选择，并选择自己当不当班主任，选择自己在哪个年级组当班主任，选择自己和谁搭档当班主任，选择自己的各科任课教师。这极大地提高了班主任的地位和工作积极性，也提高了班主任在工作中的创造力。

过去本校每年安排人事前，年级组长总要三番五次地找校长，意思是想要几个好老师。校长安排完人事，大家都不满意，总认为校长偏心了，做事不公正。校长如果批评平时工作不努力的教师，他们都认为校长对自己有偏见。其结果是人人不满意，大家都处于一种懒惰状态中，不思进取，不愿作为。这是因为过去的管理模式成了教育发展的拦路石。学校实行的“自由组合”规则不同，干得不好或为人处事不好的教师，自然不会被组合，而要自动下岗。这样，“保险箱”被打破了，“铁饭碗”被敲碎了，根深蒂固的等、靠、要思想和不作为思想得到了遏制，教师们不仅要努力作为，奋勇争先，而且还要宽容大度、团结同事。

人类社会的发展离不开选择。没有选择，只能导致停止、僵化、封闭、保守和落后；没有选择，就不可能有发展。社会之所以抛弃了完全的计划经济体制，就是因为它给经济造成的选择性空间太小；之所以选择市场经济体制，就是因为它给经济带来了广阔的选择性空间。同样，在学校如果有了自由选择，就会产生自由竞争，如年级组长间的竞争、班主任间的竞争、学科任课教师间的竞争等，从而形成了优胜劣汰的局面。在一环环、一次次的选择与被选择的过程中，也促使广大教师时刻处于人人自我教育、自我反思、自我改进和自我提高的状态中。通过自我反思，教师就会主动地打造自己，形成不同的教学特色和风格，学校也就自然而然地形成了五彩缤纷、丰富多彩的教学世界。

因此，“老名师”丝毫不敢躺在过去的功劳簿上坐享其成，而年轻的教师也有了进步的空间。他们都在努力追赶，使全校上下形成了你追我赶的局面。这使许多年轻教师快速崭露头角，一些“假名师”也慢慢败下阵来。

篇8

完善管理机制 规范管理程序

人的发展是有规律可循的，应当探寻科学规范的发展思路，遵循细致严密的管理程序，从调动人、提高人的角度出发，学校出台了一系列精细化管理制度，制定了各项落实措施，小到学生确认，大到教职工全员竞聘上岗，规范了无缝隙管理细则，真正的做到了智者尽其谋、勇者竭其力、仁者者播其惠。

工作效益的差异根本在于细节的落实，学校从自身实际出发，总结借鉴先进的管理思想，落实自己的管理细则，组建了督察、节能等管理组织，细化了管理时段及职责范围，达到了责、权、利的准确定位，通过三年来的全员竞聘上岗机制，实现了人人有事干，事事有人干的目标，并确立了相关的考核细则。

以队伍建设为抓手，不断提高团队的整体素质。几年来，学校陆续组织教师先后赴北京、上海、重庆、南京等地参观学习，2005年暑假又选派两位英语教师去英国语言培训中心接受为期一个月的口语训练，每周的教工例会也逐步成为了教师校内培训的课堂。《给教师的建议》、《中国教育报》、《人民教育》、《上海教育》等报刊上的热点成为教师们耳熟能详的焦点话题，团结、和谐、发展、提高团队竞争力成为大家共同的目标。

提高办学条件办优质化教育

学校一班人立足学校发展为本，从规范办学条件出发，敢于创新，齐心协力，先后建起了两座微机教室、多媒体科学报告大厅、演播大厅、美术室、书法室、音乐室以及目前全市最先进的多媒体教学系统，开通了校园网，建立了聊城四中网站（.cn），成立了名师工作室；2005年学校以独有的殊荣在老城区兴建了学生公寓、餐厅等功能用房；今年，我们又修建学校围墙，为教室和一线办公室安装了空调，满足了教育教学的需要，同时也给四中的发展夯实了根基，为办优质教育提供了保障。

篇9

一、作为非盈利部门，合理控制成本(费用)，有效地发挥企业内部监督职能是我们上半年工作的重中之重。年初，为了加强会计基础工作的规范性，完善公司的管理机制，财务部制定了新的《管理细则》。细则中对借款、费用报销、审核等工作程序作了详实的解释。我们通过对细则的学习、讨论，把各项条款逐一与实际业务联系在一起，找问题找漏洞，并反复消化、严格把关。在出纳环节中，我们强调一定要坚持原则、不讲人情，把一些不合理的借款和费用报销拒之门外。在凭证审核环节中，我们依据细则中的规定，认真审核每一张凭证，不把问题带到下个环节。通过这半年的实践，我们的工作取得了显着的成效。数字是最有说服力的，在销售额与上年同期基本持平的情况下，三费(管理费用、销售费用、财务费用)却比去年同期下降了20.8%.通过实际工作，我们都深刻的意识到加大成本控制的力度，尽快推出相应制度的必要性。

二、财务部每天都要接触大量的数据和枯燥的报表，但大家以苦为乐，从来没有怨言，工作干得有声有色。为了提高员工的荣誉意识 ，针对公司出台的工资考核制度，我们相应地制定了内部员工工资考核方案，由部门经理依据员工的岗位描述对其平时的表现进行综合评判并作为参考递交会计主管。考核制度的实行有效地调动了大家的积极性，充分发挥了企业的奖励机制，合理地利用了人力资源。

三、为了更好的与部门沟通，我们在完成本职工作的同时，发扬协作精神，积极配合总经办顺利完成了xxxx年工商年检的工作，为随后通过企业贷款证年审做好了铺垫。为了配合物流中心录入费用，我们及时、准确地编制会计凭证并做好凭证传递、汇总工作。为了更好地核算营销部门的盈亏，为公司完成销售计划提供依据，我们及时记录每一笔到款，准确记录货款的清欠并周期性地与营销人员的往来帐进行核对，并做到营销、财务、物流中心数据口径一致。

四、为了培养自身的综合能力，取人之长、补己之短。我们定期进行小组讨论、学习企业会计制度，大家互相交流心得，熟悉各岗位的工作流程，把问题摆在桌面上。由员工转达给部门经理，再由部门经理转达给主管，主管根据汇总上来的意见与建议做出相应的措施。除此之外，我们合理地安排每位员工的外勤工作，让每个人都有与外界接触的机会，做到工作有里有外、有张有弛。

篇10

关键词：中职生；思想教育；实践途径

中图分类号：G632.0 文献标识码：A 文章编号：1992-7711(2014)07-0050

从事职业教育以来，笔者深深体会到职业教育的艰辛和责任重大。不论是从学习目的、学习方式、学习习惯，还是从学生本身的兴趣爱好、学校创设的教育环境氛围，中职生与普通高中学生存在很大的区别，中职生的学习更注重动手能力和实践能力的培养，思想道德教育更注重职业纪律教育、习惯养成教育。因此，在教学过程中，一方面，教师要引导学生培养多方面的兴趣爱好，在学好专业课程的同时，多方位开发自己的潜能，真正做到一专多能，为将来融入社会、服务社会、贡献社会打好坚实的基础。另一方面，在学校期间，教师更要对学生灌输职业道德意识，培养学生对团队、对集体的归属感和荣誉感，树立团队意识、协作意识。开展思想教育活动，笔者认为应从以下几方面着手进行：

一、开展荣誉教育

1. 用赏识激发荣誉感

新生入学时，班主任通过问卷调查，寻找和发现学生的闪光点,及时给予充分的肯定和恰当的鼓励，这让不少习惯于批评的学生深感意外，从而迅速拉近班主任与学生的心理距离，逐步建立起和谐、融洽的师生情感。另外，班主任应和其他任课教师积极配合，发现学生的特长，多方位地开展能体现学生特长的活动，弘扬“我能行、我最棒”的主旋律。让学生在活动中充分展现自我，树立个人的自豪感。比如，教师可以创建教室画廊、橱窗、设立作品栏、开展各项体育活动等。

2. 用典型培养荣誉感

树立先进典型,掀起“比、学、赶、帮”的热潮。凡是在学校和班级组织的作品展示、技能大赛、文明风采活动中取得优秀成绩的学生；学校每月评比的文明学生；班内在组织纪律、课堂学习、劳动卫生、生活技能等方面，每月评比的学习进步之星、宿舍卫生之星、运动健康之星、技能训练之星等，教师应及时给予赞许和表扬，让学生在获得精神愉悦的过程中，内化对荣誉的理解，产生新的追求。

3. 用管理催生荣誉感

对学校编印的《学生管理手册》进行细化，建立《学生管理实施细则》，对学生的生活、学习、劳动等各方面实行量化管理，确保学生管理制度落实到位。同时，教师应着力培养学生的良好习惯，从细节入手，强化学生在生活、学习、劳动等方面的自我管理能力。充分利用好学校学生会的各项评比，在纪律、卫生、环境、学习等各项评比中争创一流，树立班级荣誉感。

另外，学校要着力抓好管理队伍建设,提出全员、全程、全面的“三全”教育，发动全体教职工共同参与教育管理，精心选配班主任，组织班主任培训，有效提高班级管理水平。

二、建立德育学分

为了激发学生“讲政治、讲文明、讲道德、讲纪律”的认识，促进学生“情感、态度、价值观”的可持续健康发展，教师应在班级内部成立德育学分领导小组和考核小组，由班长负责德育学分的管理。

1. 德育学分的制定过程要民主规范

教师要先后召开全班学生讨论会、学生干部座谈会,研究制定德育学分管理办法，让德育学分的制定过程成为广泛的宣传过程。

2. 德育学分的考核条款要体现团队合作

德育学分加分项的第一条是集体获奖加分，学生所在小组、宿舍、社团、运动队、强训队等集体获奖，给每个参与成员全部加分，从而促进学生团队合作。在考核办法中，要明确从任课教师到宿舍管理员都可以提出考核意见，考核时段延伸到实习工厂，把全员育人和全程育人落到实处。

3. 德育学分要执行稳步推进

通过分部宣讲、交流讨论、实践内化，让德育学分管理深入人心，与此同时，德育学分与优先优质就业、顺利毕业、评定奖学金、申请困难补助、评优评先奖励、推荐优秀学生入团和入党紧密挂钩，从而帮助学生自觉执行德育学分。

三、搞好德育活动

根据职业学校的培养目标，围绕“能力本位”的教育思想，教师应每学期都要开展丰富多采的活动，让学生在活动中张扬个性。

1. 活动内容要贴近实际，充分体现德育工作的基础性

在学校的统筹安排下，制定《“485德育活动”方案细则》。其中，“4”即四个专题：节日活动、国旗下讲话、“感动班级”人物评选、特色活动，其中节日活动又包括政治性节日、传统性节日、特殊性节日、自定节日；“8”即八个习惯：把操跑好、把地扫好、把字写好、把歌唱好，把路走好、把话说好、把饭吃好、把物放好；“5”即五个仪式：入学仪式、入团(入党)仪式、成人仪式、开学典礼、毕业典礼。这些内容,是学校教育生活中最基本的内容,也是最重要的内容。

2. 创建先进的管理规则，充分体现德育工作的连续性

教师可引进美国职业男子篮球(NBA)的管理经验，突出“明星”效应，在各项活动中创造明星，树立典范，带动同一宿舍、同一小组共同进步。