团队建设考核方案范文
时间：2024-03-19 11:09:36
导语：如何才能写好一篇团队建设考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：量化绩效考核；高职师资团队；影响分析
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）11-0076-02
绩效考核也称成绩或成果测评，起源于英国对公务员的考核，后来被企业广泛应用于对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。通过绩效考核将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，充分调动员工的积极性，确保公司战略快速平稳地实现，同时也提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
绩效考核已经成为国内外多数企业人力资源管理过程中评价员工业绩，制定激励与绩效薪酬制度的重要手段，并取得了许多成功经验。近几年，随着高校人事制度改革的不断深入，越来越多的高职院校引入了量化绩效考核方法。实施绩效考核的院校主要根据教师的教学业绩、科研业绩等，按照本校的工作实际制定具体的量化指标，根据考核结果对教师进行排序。量化绩效考核的实施改变了以往高校较为模糊的考核方式，调动了广大教职工的积极性，为高校的快速发展提供了师资保障，但同时，绩效考核体系建设的不完善也带来了一些问题，需要反思改进。
专业师资团队建设目标
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，提高质量是教育发展的核心任务。在此背景下，教育部开展高校“质量工程”，是我国在高等教育领域实施的又一项重要工程。而要提高办学质量最关键的是教师。因此，师资团队建设是关键。
专业师资团队建设目标如图1所示。专业师资团队建设一般按照满足数量、提高质量、优化结构、构建梯队的原则，采用稳定、引进、培养、提高的师资团队建设思路，努力做到师资团队建设与学校发展目标相结合、与学科专业建设相结合、与人才培养目标相结合。因此，在高职专业师资团队建设中，需要考虑师资能力和整体结构如何满足专业发展的要要。成功团队的特征包括凝聚力、合作、士气和组织等方面。团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对。因此，师资团队建设的重点在于通过共同的目标认知，加强沟通合作、信任和凝聚力。
量化绩效考核对师资团队的影响分析
教师能力均衡发展，“单兵能力”有较大提升 随着量化绩效考核方案的实施，对教师的考核有了明确的指标，细化到教学工作量的多少，指导学生获奖的等级和数量，的数量和等级，承担的横向纵向科研的数量、等级、排名和到款额、专利等等。这样的量化指标考核制度极大地调动了教师的积极性，使教师在注重教学的同时，也积极开展科研工作，也使部分过分注重科研的教师反过来关注教学工作，为科研更好地服务教学提供制度保障基础，使教师的发展更全面均衡。经过各个高校的实践，这样的考核方式使教师每年都能主动根据考核目标进行个人规划，具体表现在教师回归课堂的同时，论文数量和等级、科研立项的数量和等级、专利等方面都比以前有了较大的提升。
竞争意识不断加强，团队合作受到影响 由于量化绩效考核结果与教师的职称评定、收入等切身利益密切相关，尤其是一些高校通过可量化的绩效考核方式开展末位淘汰，使得教师的竞争意识不断加强。而与此同时，由于这种竞争关系的存在，对师资团队建设中的团队合作有较大的影响，主要表现在教师为了在考核中处于前列，在团队中不愿意与他人分享合作。此外，为了应对量化考核指标，采取成果署名时相互挂靠等方式争取考核业绩，影响了考核的公平性，造成团队成员士气受到打击。这些都对师资团队建设造成了负面影响。
基层教学管理和师资管理话语权减弱 量化的绩效考核一般都是自上而下展开，从学校层面推进，一旦考核体系和指标确定，基层教师自然围绕考核指标开展工作，导致工作中出现唯业绩的趋势，即所有不在量化考核指标体系里明确的事情在基层教学单位较难开展；即使在量化考核指标体系里的项目，也由于分值的不同在基层管理过程中受到不同的重视程度。自上而下的量化绩效考核，使系部、专业教研室等作为教学基层管理单位在日常管理中缺乏对教师考核的主动权和自。因此，这样的考核体系使基层教学单位的教学管理工作较难开展，一些工作的推进受到影响。同时，过分注重量化业绩也导致基层教学管理部门一些中长期师资项目规划和储备工作开展不易进行。
结论与建议
量化的绩效考核体系设计是个系统工程，即使考虑得再完善也不可能包罗万象。通过这几年在高职院校实施可以发现，量化的绩效考核是把双刃剑，一方面，在促进教师提高工作积极性、提升教师的教学和科研能力方面起到了一定的作用，学校整体在量化的教研、科研指标上也有了快速的发展；另一方面，量化考核设计中存在的一些问题影响了师资团队建设中合作、士气等方面的建设，对师资团队的长远建设存在一定的负面影响。因此，需要不断对量化的绩效考核方案进行改进和完善。
基于教师工作的特点，对师资的考核不易采取完全的量化绩效考核。应在客观数据评价的基础上，采取定量和定性相结合的方式，给基层教学管理单位一定的自，使基层教学管理单位在师资团队管理和长远建设方面有所作为。同时，在量化绩效考核中建议适当放宽考核年限，给教师学术研究提供较为宽松的环境，从制度上尽量避免导致教师急功近利的因素。只有这样，才能对教师的工作业绩进行更合理的评价，才能实现考核的真正目的，形成良好的竞争和激励机制，确保师资团队建设的良性循环，从而更好地服务高职院校教学和科研工作。
参考文献：
[1]林新奇.绩效考核与绩效管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2011.
[2]张燕.完善高校绩效考核制度[J.企业导报，2010（9）.
[3]李华杰.量化管理在师资队伍建设中的作用[J].河南警察学院学报，2000（5）.
[4]张寒，王立宝.高校教师对量化绩效考核的认同度分析[J].煤炭高等教育，2009（3）.
篇2
1、6校都已建立专人负责的领导小组；有教书育人、管理育人、服务育人三个团队建设且团队建设合理科学；领导架构及团队建设情况在学校醒目位置张贴公示。（枣林小学未见领导架构及团队建设情况在学校醒目位置张贴公示、实验小学在每个办公室内均张贴）
2. 6校均有学校2019上半年习惯养成工作方案且方案合理科学、操作性、落实性、评估性强；均完成学校三个团队习惯养成2019年上半年具体培养目标及考核细则；（仲宫中心中学有三个习惯班级养成教育评价表；南山实小有各年级的习惯培养目标及考核细则；仲宫中心小学有低中高年级三个阶段的具体活动配档表、活动方案及考核细则；）
3. 6校均在学校微信公众号、家长QQ群、微信群定期推送“习惯养成教育”内容。（仲宫中心小学和实小宣传工作力度大；锦绣川中学和枣林小学宣传工作欠缺）
4. 6校均组织学生开展了至少一次的习惯养成教育活动，且有过程性材料、照片、总结齐全，活动开展实效性强。（仲宫中心中学有誓师大会、家长问卷、三个习惯拍客团简报；南山实小有家长开放日、植树节、南山大讲堂、少队礼仪、学雷锋活动；仲宫中心小学有德育讲堂、家委会第二次会议、学雷锋系列活动、植树节、文明礼仪小名士评选、课前一支歌；西营中学有衍学旅行活动、班级文化评比活动）
篇3
关键词 兵团高校 教学团队 建设 对策建议
中图分类号：G640 文献标识码：A
Corps College Teaching Team Building Status quo，
Problems and Countermeasures
CHENG Guangbin， WANG Shenggui
（School of Economics & Management， Shihezi University， Shihezi， Xinjiang 832003）
Abstract Teaching team building is the effective way of college teacher training， improving the quality of teaching and training of personnel. This article analyzes the current situation of university teaching corps team building， team building for the university teaching corps exist in the current issue， from the height of attention to teaching team-building， strengthening process management， improve the system， increase the introduction of talents and financial support and other aspects， to put forward the propulsion suggestions on corps teaching team building.
Key words corps college； teaching team； construction； countermeasures and suggestions
新疆生产建设兵团（以下简称“兵团”）于1954年成立，在成立初期只有一所普通高等学校，目前共有石河子大学、塔里木大学、兵团警官高等专科学校和石河子职业技术学院等4所高校，共有专职教师近2000人。多年来，兵团高校以培养实用型人才为己任，培养了大批高层次人才，为兵团、新疆的经济建设和社会发展做出了重要贡献。近年来，为进一步强化本科教学工作的中心地位，提高教师的教学能力，兵团高校加强了本科教学团队的建设力度，通过申报国家级、自治区级以及校级团队建设项目，加大投入，教学团队建设取得了良好成效。与此同时，兵团高校限于师资力量相对薄弱、各项建设经费紧张，教学团队建设存在诸多问题亟待解决。
1 兵团高校教学团队建设的现状
1.1 教学团队立项资助情况
2007年初，国务院、教育部、财政部联合决定在我国高校实施“质量工程”建设，而教学团队的建设正是质量工程建设的内容之一。兵团高校对于这项决定高度重视，积极开展教学团队建设并积极申报国家级教学团队建设项目，与此同时，新疆自治区和兵团高校积极启动自治区级和校级团队建设项目，兵团高校相关学院积极申报，取得了良好效果。目前，兵团所属高校共有3个国家级教学团队（分别为石河子大学作物学教学团队、石河子大学基础化学系列课程教学团队和石河子大学农业资源和环境专业教学团队）、3个自治区级教学团队（分别为石河子大学果蔬贮藏加工学教学团队、石河子大学农业经济管理教学团队和塔里木大学微生物学教学团队）以及若干个校级教学团队（石河子大学33个，塔里木大学8个）。其中，国家级教学团队获得中央财政专项30万元的建设经费，自治区级教学团队获得自治区专项资助10万元，各高校校级教学团队获得1～3万元不等的建设经费。
1.2 教学团队的管理机构及日常运行情况
目前，兵团高校的各级别教学团队的管理除了教育部、自治区教育厅等作为国家级和自治区级教学团队的上级主管部门之外，各高校教务处均为具体的管理机构，负责教学团队建设项目的申报、年度检查和验收工作，教学团队的建设与日常管理主要由团队所在学院、系部负责，包括建设任务中规定的定期教研活动、公开教学观摩活动以及教学科研材料档案收集与整理等等。按照教学团队的建设管理要求，每个团队每学期要定期召开教研会议，讨论团队建设以及相关课程建设事宜，并作相关会议记录。另外，团队成员之间每个成员每学期相互听课不少于若干次。
1.3 教学团队成员组成
教学团队成员的组成主要有以下几个方面：与课程相关的学科负责人、相关课程的授课教师、课程实验人员、教辅人员和行政管理人员。以石河子大学经济与管理学院为例，目前该学院共有6个教学团队，分别是农业经济管理教学团队、会计学教学团队、会计信息系统教学团队、经济与管理实验教学团队、产业经济学教学团队和财务管理教学团队，其中，农业经济管理教学团队为自治区级教学团队，其它5个为校级教学团队，每个教学团队均有6～7名团队成员，主要以学科负责人、授课教师和相关课程的实践教学人员为主。
1.4 教学团队检查与考核情况
兵团高校针对其各级别教学团队建设情况的检查与考核，普遍采取年度检查的方式，检查的形式主要是由团队负责人撰写并提交《教学团队年度建设总结报告》，由教务处组织专家进行网上评审，教学团队年度建设总结报告的内容主要包括团队一年来建设情况（包括质量工程建设、科学研究、教研活动、师资队伍建设）、团队建设保障条件及所采取的具体措施等等。
2 兵团高校教学团队建设中存在的问题
2.1 对教学团队重要性认识不足，教师评价以科研为主
教学团队建设的目的在于建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法的改革和研究，加强青年教师的培养，最终提高教学和人才培养质量，这也是高校基本的使命。然而现实当中，兵团高校基于提升高校整体实力和办学水平的目标，过分强调科学研究以及研究生教育的层次和水平，对本科教育及教学团队建设的重要性认识不足，有些学院被定位为科研型学院，更加注重研究生教育、学科建设和科学研究，对基础性本科教育的重视程度不够，一些一线教师对教学团队建设往往持可有可无的态度，教学基本上处于单兵作战的状态，多数教师在完成自己的教学任务之后，很少关心其他教师的教学情况，教师之间缺乏必要的沟通和交流。
2.2 教学团队建设项目重申报、轻建设
虽然近年来兵团高校加大了教学团队建设力度，通过团队项目的形式予以资助，各高校、学院、课程组及一线教师在申请项目阶段的热情和积极性都很高，因为一旦申报成功就意味着资金支持和对前期教学成果的肯定。但是在项目获批立项之后，教学团队对于团队的建设工作、后续发展并没有给予足够的重视，不能严格执行并完成团队建设的阶段性任务，一些教学团队成员对教学团队的情况根本不清楚，团队成员普遍和原来一样各自进行着自己的教学和科研工作，只是在教学团队周期检查前期短时间内做教学团队建设的材料补充，难以真正起到团队建设的效果。
2.3 师资力量不足，缺乏高水平团队带头人
从兵团高校现有的师资力量来看，许多学院、学科、教学系部的人才缺口比较大，普遍存在师资力量不足的问题，限于目前兵团的经济发展水平和各高校的财力现状，难以引进大量的高层次人才。在教学团队建设中，高素质团队带头人的作用是十分重要的，优秀的团队带头人能够很好地凝聚团队，带领整个团队提高教学水平。而目前在兵团高校中，优秀的教学团队带头人十分缺乏，难以推进整个教学团队的建设。尤其是一些教学团队的带头人或重要成员一旦离任，更是造成团队建设工作缺乏延续性，导致教学团队建设工作出现中断情况，影响了教学团队建设的质量和健康发展。
2.4 教学团队建设经费投入有限，推动效果不明显
教学团队的持续建设和健康发展，需要政府层面和各个高校持续的经费投入。目前，兵团高校因经费有限，难以拨出更多的经费用于教学团队建设。对于兵团高校所属的国家级教学团队而言，中央财政专项资金会拨付30万元用于教学团队建设，可满足基本的建设需求，但是兵团高校国家级教学团队只有3个，只占到兵团高校教学团队总数的很少一部分。而自治区级和校级的团队建设经费十分有限，尤其是校级教学团队项目的建设经费更是杯水车薪，如石河子大学校级教学团队的资助经费只有2000元/年。资金的缺乏导致教学团队建设进展缓慢，起不到推动团队建设的效果。
2.5 团队建设、管理制度和评价机制不健全
兵团高校教学团队建设还处于初步阶段，相关建设和管理制度以及考核评价机制还不够健全。虽然国家、自治区和高校层面都制定了相关的制度和考核评价机制，但可操作性十分有限，尤其是缺乏过程监控的有效制度。在考核和评价过程中，多注重考核教学团队的组成情况和团队成员的教学情况，而忽视了教学团队建设的过程评价。制度不健全、缺乏可操作性，导致兵团高校的教学团队处于自发发展的状态，阻碍了教学团队建设的健康发展。
3 推进兵团高校教学团队建设的对策建议
3.1 提高认识，高度重视本科教学及其教学团队建设
本科教学是高校的根本，是高校履行人才培养使命的重要抓手，教学团队的培育和建设是现代大学师资培养、提高教学和人才培养质量的有效途径。兵团高校最主要的任务，应当是培养中国特色社会主义建设的创新型应用型人才，应始终不能忽视本科教学。为此，兵团高校应进一步提高认识，高度重视本科教学及其教学团队建设，任何工作的展开都应该围绕着教学这个中心，并且为之服务，科研和行政同样也不例外。要协调好教学、科研之间的关系，二者要有机结合、相辅相成、相互促进。在教师职称晋升、岗位津贴以及年终考核等环节，要适当提高教学质量和参与教学团队建设情况的考量比重，逐步引导教师们做到教学与科研并重。
3.2 强化教学团队建设项目的过程管理，完善管理及考核制度
对于批准立项的教学团队建设项目，应做好项目任务书的撰写和落实，细化和具体化项目建设的各阶段建设任务，制定阶段性任务计划表和实施步骤，严格执行。从相关的管理部门出发，应按照项目任务书，分阶段予以检查、督促，对于执行不力的团队，应提出整改意见。年度考核应以过程检查和最终建设成果为依据，对于考核结果不好的项目，应提出具体的整改和建设方案。与此同时，应进一步完善管理及考核制度，提高可操作性，使教学团队建设的过程管理和最终考核制度化，避免随意性。
3.3 加大兵团高校的人才引进力度，培养优秀团队带头人
一方面，应进一步创新人才引进机制，多多吸引高层次人才投身兵团的教育事业，充实兵团高校的本科教学师资队伍。另一方面，通过培养优秀的团队带头人来加强教学团队建设。教学团队实行带头人负责制，团队负责人应具备优秀的教学能力、管理能力和科研能力，且创新意识强、教学成果好，能够不断总结本科教学经验，同时还应该具备高尚的品格和团结协作的精神，在团队中有较强的凝聚力。通过团队带头人和学术骨干的引领，促进年轻教师的发展，建设一支富有凝聚力的教师团队。
3.4 加大兵团和各高校的资金支持力度，推动教学团队的持续发展
兵团高校教学团队的组建和发展，离不开必要的资源作为保障，包括教学团队建设所需的经费，基础设施以及其它各种所需的外部条件。为了充分调动高校教学团队建设的积极性、主动性和创造性，兵团层面应该为高校教学团队的建设提供更多的经费支持，为团队开展教研活动提供经费保障，对于有突出贡献的团队负责人和团队成员进行物质奖励和精神嘉奖。各个兵团高校要进一步加大教学团队的支持力度，积极利用现有的教学资源为团队建设的教学改革提供物质保障。
基金项目：石河子大学经济与管理学院教育教学改革项目“经管学院师资培养与教学团队建设研究”（编号：JGJG-2012-10）
参考文献
[1] 马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007（11）：40-42.
[2] 刘昌安，温勤能.高校教学团队建设策略探析[J].中国成人教育，2009（4）：31-33.
篇4
关键词： 专业教学团队 团队建设 实践思考
全面打造一支数量匹配、结构合理、素质优良的优秀专业教学团队，带动师资队伍建设是职业教育发展的重要内容。我校积极探索专业教学团队建设，师资队伍建设取得长足进展，下面我结合我校电子专业教学团队的建设实践谈谈思考。
一、专业团队建设实践中存在的问题
1.专业师资队伍类型结构不合理
我校师资队伍类型结构不够合理，出现青年教师偏多、高级职称教师偏少、专业教师技能水平偏低、实习指导教师偏少的现象。市级学科带头人、高水平的名教师严重不足，年轻教师队伍庞大，教育教学实践和智慧有待丰富，真正能胜任专业理论和实践教学的“双师型”教师偏少，兼职教师的教学经验不足。加快建成以中青年教师为中坚、高素质“双师型”教师为核心、名优教师为领军的合理教师梯队是当前师资队伍建设的普遍难点。
2.团队文化建设不科学
文化是团队的灵魂，一个团队拥有文化，才具有真正的核心竞争力，否则就是一团散沙。只有在优秀团队文化的指引下，每个人才能找到在团队中的地位和价值，才能齐心协力，才能共同实现团队的目标。专业教师由于传统观念和功利主义倾向的影响，同伴互助的氛围不够浓郁，文人相轻、猜疑妒忌、业务封锁等习气或多或少、或明或暗地存在，互助合作的职教文化尚未真正形成。
3.团队的评价和管理不规范
建设高绩效的教学团队，要采取公平公正的绩效考核方式，促进整个教学团队的健康发展和高效运转。目前专业教学团队的评价机制还不完善，只注重团队建设的规模，团队成员的职称、学历、技能等级证书，外聘教师的数量，过于强调团队负责人的作用和团队的成绩，没有规范对教学团队进行过程管理的运行管理机制、科学评价机制等。
二、专业团队建设的思考
在正视教学团队建设所面临问题的基础上，我校在师资队伍、团队文化、管理运行与管理进行了一些探索。要积极推进教师队伍建设，优化教师队伍结构，加强青年教师和“双师型”教师培养；推动教学改革和研究，推进教学资源开发，加强团队的过程管理，提升教学团队整体教学水平；强化团队文化建设和可持续发展的保障机制，提高服务经济社会的能力。
1.打造稳定合理的专兼结合的师资队伍
建立以岗位聘用制为核心的用人机制，点面结合，加强教学团队成员的梯次培养。目前我校电子专业教学团队拥有一位江苏省特级教师，四位江苏省名教师，一位市学科带头人，五位区学科带头人，四名外聘教师。
一是骨干教师的培养；通过深入企业顶岗实习、参加各级各类专业培训、参加技能大赛和信息化各种竞赛、职业资格培训等方式，提高专业教学和实践教学，掌握专业发展方向和技术动态。
二是“双师”素质教师的培养；通过到对口企业挂职锻炼、名教师培训、专业技能培训、校内实训基地开发等方式，提高双师素养。
三是青年教师培养；通过青年教师培养方案、青蓝工程、学历进修、技能培训、教坛新秀评比等方式，促进青年教师的成长。
四是专业带头人培养；通过培训、进修、交流等方式，从选拔、培养到培养，进一步完善专业带头人的培养机制，发挥负责人的示范引领作用。
五是兼职教师队伍建设；通过指导学生实践操作、参与课程开发、培养实习指导教师等途径，充分发挥技能特长的价值。
2.创新优秀专业教学团队文化建设
由经济学的“木桶理论”可知影响装水量的“短板决定原则”，因此学校在教师专业团队建设过程别注重沟通、协作、互信的团队文化建设。
一要树立合理的教学团队建设目标。根据学校总的专业发展目标和定位及所属专业建设基础与特色，制定出团队的建设目标。团队成员根据自身情况结合团队目标制定不同的发展目标，保证教师发展的分类分层推进。同时加强对目标的管理，定期检查团队及个人目标的执行情况，及时纠正偏离目标的行为。
二要树立和谐团队意识和团队精神。教师只顾自己的教学，缺乏协调沟通，教师出现“闭门造车”的现象，实现不了适应社会的目标。同时在教学过程中，教师无团队意识，把教学看成个人的工作，也会出现虽有专业课程体系的搭建，却无专业教学的分工，使得整个专业教学不成系统。
三要营造良好的团队合作氛围。以教科研为平台，开展多样化合作。通过课程建设、课题研究、技能竞赛、创新大赛、信息化大赛、专业课“两课”评比等开展合作，强化合作意识，营造合作氛围。
3.完善优秀专业教学团队建设评价机制
科学合理的评价体系是调动团队积极性、促进其健康发展和高效运转、提高团队核心竞争力的有效途径。学校按照《优秀专业教学团队建设标准》进行年度考核，从专业建设、资源建设、教学改革、质量评价、社会服务等方面规范对教学团队的评价，并对团队负责人师德、专业水平、教科研能力、组织管理能力等方面进行动态评价，对团队成员的考核评价，与课堂教学、教学效果、课程改革、精品课程建设、品牌专业及特色专业创建、实训基地建设项目等专业建设结合起来，促使教师关注学科专业的发展，逐渐形成团队意识，更好地促进教师自身专业的发展及教学团队的可持续发展。
教学团队实行动态管理，每学期按团队目标定期开展评估、检查及考核，确保团队成员充分发挥其智慧和潜能，实现教师个人价值和团队价值最大化。教学团队的评价何要考核与自查相结合，一是教学团队应定期接受考评，二是建立自查评估体系，逐步建立自我管理体制和动态动作机制。并不断完善评价机制，在教师绩效考核、出国进修、职称评定、年度评优等方面向有贡献的团队成员倾斜。
4.完善专业团队可持续发展的保障机制
结合学校绩效工资改革，建立健全相关措施和规章制度以确保专业团队可持续发展。近三年在江苏省职业院校技能大赛中电子专业获5金4银6铜，在江苏省专业课“两课”评比中获1次示范课，在江苏省创新大赛中获1个一等奖6个二等奖9个三等奖，电子专业获江苏省品牌专业，电子教研组获市优秀教研组。
一是加强组织领导。专门成立专业教学团队领导小组和考核小组，校长任领导小组长，教学校长任考核小组长；教学团队建设由教学校长分管，教务处和专业部组织实施，专业负责人具体落实。
二是加大经费投入力度。坚持“以奖代拨”的原则，学校设立专项经费用于优秀教学团队建设，经费只用于教学团队教师的培养和教研活动。每学年通过考核小组评估考核，对达到年度目标的优秀教学团队给予奖励。
三是强化校企合作。学校积极与企业开展深度合作，以确保所需行业企业兼职教师的来源、数量和质量；保障专任教师到企业实践的经常化和有效性；加强实训基地建设和课程建设的合作，加强工学结合人才培养模式改革与实践。
四是完善评价体系。建立、完善优秀教学团队建设评价机制，注重加强优秀教学团队建设的过程性评价和阶段性总结工作，构建校内外结合的管理和评价机制。
参考文献：
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关键词：教学团队；工业工程；专业建设；动力机制
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）33-0037-02
一、引言
建设工业工程专业核心课程教学团队显得尤为重要。现有研究大多阐述了教学团队组建方面的案例与规划，对于教学团队组建的功能，团队激励机制与考核机制等未作较详细的分析。对此，本了如下的两点工作，首先明晰了教学团队的组建功能，提出了目前教学团队中普遍存在的问题及相应问题的对策与建议；其次，以南京航空航天大学工业工程专业核心课程教学团队为例，阐述了团队建设的相关举措。
二、组建专业核心课程教学团队的功能
（一）体现专业水平，体系高度综合
专业核心课程教学团队承担着帮助学生建立专业体系，有效培养学生专业素养的任务，直接影响着学生专业学习的效果。专业教学团队实质是复杂的专业培养、课程体系和教学过程的综合体，代表着专业建设和人才培养的水平。
（二）营造氛围，人才培养至上
大学应当营造人才培养至上的氛围。目前，社会中存在部分不重视教学及人才培养的不良倾向。通过专业核心课程教学团队的建设，培养广大教师以营造人才培养至上的理念，探索在新形势、新社会环境下对人才培养的要求，并将其贯彻到日常教学中。同时，通过教师的言传身教，让学生感受到学校、学院对于人才培养的重视，并自觉自发地形成人才至上的理念，融入平日的学习中去。以期营造人才培养至上的教学氛围与学习氛围，纠正目前社会中的不良倾向对学生造成的影响。
（三）思维碰撞，探讨教学难题
教学过程中，存在有各式各样的难题。通过建立团队协作机制，促进教学研讨和教学经验交流。通过团队成员的不断讨论与实践，激发教师们产生对于教学难题的新的有效的解决思路与方法，促进团队成员一齐攻克教学难题，进行教学改革。在实践中不断探索和改革，并提出和采用新的教学模式，例如翻转课堂、摹课等新兴的教学手段。
（四）教学传承，注入青年活力
优秀的教学理念是与时俱进的，对于学生是一贯有益的。老年教师教学经验丰富，中年教师有经验有创新，青年教师创新多，想法多。如今信息时代新媒体层出不穷，通过老、中、青三代老师的交流合作，能够有效地传承本院本课程中的指导性思想和教学特点，保证优秀有效的教学方式能够延续。
（五）互帮互助，协同提升教学力
教学力是指教师进行有效教学的能力，教学力综合反映了教师的教学水平及课堂效果。教学的具体过程与时代背景及教师的个人特色有着重要联系。组建专业核心课程教学团队，能够促进教师们探讨在教学中发生的问题与自己的教学心得。共享信息资源，汲取其他教师在教学中的优秀经验及教学方法，互帮互助，协同提升教学力。
（六）产学研合作，不断更新教学内容
只有理论与实践相结合，才能有效促进人才的培养。目前，国家提出了“2011计划”，该计划的重点在于建立健全协同创新机制。课程教学团队通过企业实际产业状况，高校的最新研究成果及教学三方面的有机结合，能够向学生及时提供相关专业的最新动态，让学生及时了解专业最新的应用及发展方向，能够使学生思考所学的知识，加深理解，并激发他们新的想法。
三、现有教学团队建设中的问题及分析
（一）普遍单干，缺乏紧密的实质合作
各成员在教学团队之外也还有一定的教学，科研或是行政工作，在团队固定合作事项之余，教师交流合作不多，因此，目前一些团队成员合作质量并不高。可以建立团队专用讨论室，鼓励老师间多交流。规定老师间需要进行实质的合作教学项目，并将此计入验收标准。希望通过此举，教学团队中的各成员能够更加有效地互相协作，共同提升教学能力，并增加教学团队的凝聚力。
（二）权责不清，缺乏有效的激励措施
由于团队成员都有各自的教学与科研任务，部分队员对于自己在教学团队中的权责不明晰或是没有高效地完成自己的任务。可以建立权责档案，每期任务权责需签字确认，在期末团队验收对各人权责履行情况进行验收，将其计入考核标准。
（三）研教比重不清，缺乏自身优势
教学和科研的比重设置相对重要，各位成员应该充分发挥自己的优势，可有一定的偏向性，有所成就，优势互补。总体上不能顾此失彼，需保证教学与研究大致平衡；其次，应注重及时将科研成果应用于实际的教学中，让学生及时了解到最新的科研动态及专业发展方向，学习到最前沿的知识，激发学生对于专业及所学知识的思考，有利于其专业课程学习及创新。
四、南航工业工程核心教学团队建设举措
（一）组建
实行教学团队建设的首席负责人制度。每个教学团队设首席负责人1人，成员为有该课程建设意愿和从事该课程教学意向的任课教师。教学团队负责人应为具备有较高的教学水平、较深的学术造诣和创新性学术思想，持续奋战在教学一线的副教授及以上职称在编在岗教师，同时，应有高尚的个人品德，严谨的治学态度，良好的团队协作和组织管理能力。在遴选方面，团队首席负责人可由成员推举或者系主任指派产生。一名教师只能担任一个教学团队的首席负责人。团队负责人负责该教学团队的建设任务制定、分工、建设和质量控制，负责提交检查和验收材料。
教学团队的建设课程属于本科生和研究生的主干、核心或有特色的课程（群）。团队中至少有2名成员在3年内承担过本团队课程或相关课程的教学任务，同时团队需拥有较好的年龄和学历层次构造，团队成员的教学和研究成果积累较为丰富。为了高度融合，提高团队的建设效率，鼓励能同时进行双语或者英语课程建设、同时进行本科生和研究生课程建设的教学团队优先。
（二）激励
为了持续鼓励团队协作进步，采取“建设启动―合格验收”的资助模式，学院按照年度预算，给每个系一定的建设启动经费。拟建设团队按照实施方案，认真进行建设工作，各系按照实施方案的计划节点进行检查。参考赫茨伯格提出的双因素理论，建立了专业核心课程教学团队的激励机制。首先，建立分目标完成的激励机制。在专业建设团队目标方面，按照时间或者效果设立不同的分目标。教学分目标的设立能够有效促进团队总目标的完成。分阶段完成相对应的目标，当分目标完成后，即给予相应的激励。其次，建立多方面激励。各系根据情况给予拟建设教学团队适度的启动经费支持。启动经费主要用于拟建设教学团队的课程建设调研差旅费、资料费、教学改革研究、论文版面费和教材出版费等。由于团队核心成员相较于普通成员要为团队付出更多的时间与精力，故团队核心成员应当给予更多的激励。另外，对于有重大科研成果的团队，给予特别表彰与奖励。
（三）考核
团队需提供各门课程教学计划、教学大纲和教学日志等基础性材料，积极建设教材（含自编讲义）、习题集、案例集和试题库等教学资源，且质量良好；在学校教学共享平台系统中架构教学网站。各团队应积极建设教学资源，如含课程内容的教学视频、微课程视频，与课程内容相关的企业视频，课程相关的前沿教学素材等，并有效应用于教学实践。同时，团队应重视实践和实验教学，积极创造条件提升学生的实践能力，具体如专业核心课程设计和论文、围绕相关专业课程内容的企业参观、实习、课程竞赛等。教学改革和探索是教学过程中的头等大事，教学团队积极进行教学改革和研究，在教学手段和教学内容等方面取得创新进展，在研究性教学、案例式教学等方面成绩突出，团队成员合作并发表与课程建设紧密相关的2～3篇教学研究论文。
为了鼓励教学一线教师参与团队建设，要求建设期内有3名以上老师从事该课程的实际教学工作；团队有明确的建设规划和发展目标，能主动参与院系的各类学科、专业建设和实验室的申报、研讨和建设工作，这些公益工作对团队、学院的发展具有积极作用。团队成员重视教学和人才培养，教学效果良好，团队成员的学生有效评教结果100%达到良好及以上；教学督导组听课效果良好，团队成员无教学事故，这些是基本的要求。
（四）交流分享渠道
团队内部具有良好的交流机制，成员积极围绕教学改革进行交流，定期在团队内部组织有明确主题的教学沙龙和教学研讨会，为了进行示范和分享，应撰写1～2篇简讯至学院网站。通过不定期的答疑、课程沙龙和网络手段等，团队成员和学生的课堂内外互动交流充分。青年教师可以利用人人、微博和微信等新媒体交流平台，与学生及时开展线上互动交流，为师生交流注入新活力。面向校外，定期开展沙龙或其他活动与其他各高校相关专业教学团队相互进行探讨交流，汲取经验。同时深入与企业的交流，定期安排教师及学生前往企业进行调研，并邀请企业一线人员来校演讲交流。
五、结束语
教学团队建设的核心目的是提升高校的教学水平，并让学生得益于此。任何教学改革都将围绕这个核心目的展开。专业核心课程教学团队对学生的专业学习有着建设性的作用。本文希望能够通过教学团队的建设探讨，有效促进学生专业课程的学习，为将来的深入研究及工作奠定扎实的专业基础。期待专业核心课程教学团队建设在不断探索中更加完善，为学生的专业学习产生更加良好有效的影响。
参考文献：
篇6
加强专业教学团队建设已经成为推进各类高校教学质量工程的重要抓手，专业教学团队建设的质量与水准是衡量各校内涵建设的重要指标，已经成为主管部门评价办学核心竞争力的主要参数。以教学团队建设为载体，提高双师型教师比例，夯实实践实训基地条件，加强实践性，增强服务区域经济建设的能力，才能赢得发展空间。本文以苏州农业职业技术学院为例，介绍院级重点专业——生物技术及应用专业教学团队的建设实践和成效，以供参考。
一、院级重点专业教学团队的现状
苏州农业职业技术学院生物技术及应用专业教学团队起步较晚，组建于 2009 年，2011 年被学院遴选为院级重点专业教学团队。团队现有专兼职教师共19人，生师比达11∶1。专任教师12人，其中教授1人，副教授3人，讲师8人，博士2人，硕士7人。副高以上职称占专任教师总数的33%，讲师占专任教师总数的67%，具有硕士及以上学位者占专任教师总数的75%。双师素质教师12人，占专任教师总数的100%。专业带头人司文会教授现任学院食品科学系主任兼党总支书记，江苏省食品安全快速检测工程技术研究开发中心主任、首席专家，The Chinese University of Hong Kong Research Assistant Professor，江苏省“六大人才高峰”项目人才，江苏省“333工程”中青年科学技术带头人，江苏省高校“青蓝工程”科技创新团队带头人，江苏省高校“青蓝工程”中青年学术带头人，江苏省高校首届“优秀中青年教师和校长境外研修”项目获得者，苏州农业职业技术学院首届教学名师、首届科技为农服务优秀团队带头人、首届优秀教学团队带头人、首届学术委员会委员、优秀科技工作者，历任学院首届实训中心副主任（主持工作）、人文科学系副主任兼基础部副主任（主持工作）、基础部主任、食品系主任兼基础部主任等职务。主要学术兼职有：中国科学院教材建设指导委员会主任委员，中国化工教育学会教学指导委员会委员，中国化学会会员，中国分析测试学会仪器仪表学会会员，等。与苏州的企业联系密切，科学研究、组织管理、社会活动能力较强。独撰出版学术专著1部，主编教材9本，主审教材2本，《无机及分析化学》获中科院优秀教材一等奖。曾获教育部科技成果优秀奖、天津市科技进步三等奖、安徽省高校优秀自然科学成果奖二等奖、江苏省教学成果一等奖项；已结题完成省厅级科研项目10项，在研项目5项；申报国家发明专利37项，设计专利6项，已获授权12项。
二、院级重点专业教学团队的建设基础
为了将生物技术及应用专业教学团队建成院级重点专业教学团队，我们仔细研究了苏州、长三角区域生物技术产业水平，同时，根据学院的专业布局实际，遵循高职院校专业教学团队建设规律，从以下几个方面进行了建设。
1.紧扣“2+0.5+0.5”人才培养模式，大力建设紧密型校企联盟专业教学团队
当代高职院校以培养技术技能型人才为目标，教学过程中需要大批生产一线的技术和管理专家深度融合到团队中。生物技术及应用专业教学团队依托地处苏南经济发达地区的优势，以“2+0.5+0.5”人才培养模式为依托，与苏州泰事达检测技术有限公司、苏州BD医疗器械有限公司、苏州天马医药有限公司、苏州二叶制药有限公司、贝朗医疗（苏州）有限公司等企业建立起产学研合作，一批企业专家积极参与人才培养规划制定、毕业设计指导、校企合作教材开发、精品教学资源建设、多媒体课件制作，推动教学改革。考虑到企业的具体特点，差别化开发不同教学方案，实时满足生产需求，构建了紧密型的校企联盟教学团队。
2.加强团队成员的实践能力培养，着力建设双师素质专业教学团队
高职院校的人才培养规格决定了教师的专业规格，既能上讲台，也能下车间，即常说的双师素质教师。为了加强团队成员的双师素质培养，团队依据《苏州农业职业技术学院教师参加社会实践活动管理暂行办法》（苏农院〔2011〕12号）和《关于进一步加强教师参加社会实践活动管理的有关规定》（苏农人〔2012〕1号）的有关规定，对团队教师参加社会实践活动做出统筹规划和具体安排，按学年填报《教师参加社会实践活动计划表》，分期分批安排教师进行社会实践锻炼。据统计，建设期内，生物技术及应用专业教学团队共派出9人次参与实践提高，为双师素质专业教学团队的建设奠定了基础。
3.提高团队成员专业面，建设宽口径强技能专业教学团队
生物技术是21世纪朝阳产业之一，是新兴交叉学科，涵盖化学、生物、食品科学、仪器分析、药学等知识，因此，务必提高团队成员的专业面，建成宽口径强技能专业教学团队才能满足培养要求。三年来，团队引进博士2人，全部按此标准进行，效果良好。
三、院级重点专业教学团队的运行机制
我国举办高职教育时间较短，专业教学团队与运行机制建设具有创新性，各校有自己的成功做法。根据《苏州农业职业技术学院专业教学团队建设意见》，在学院职能部门和专业所在系部的指导下，专业带头人主持本专业的团队建设。包括专业设置或调整调研、专业培养的目标、教学计划的制订或修订、课程设置、教改方案的制订，主持本专业的教学资源建设，主要包括精品课程建设、教材建设、多媒体课件建设和实训资源建设，优先规划本专业的师资配备、任课安排，推荐青年教师到企业一线锻炼、向各级推优等。实践证明，效果良好。
1.以能力培养为本，团内分工合作
根据本专业工作岗位分解表，细化岗位知识和技能单元，组建以课程为单位的若干组，除了专职教师外，每个小组至少配备1名企业兼职教师。各组分工但不分职，相互协作。
2.以技术技能型人才培养为目标，团内教师责任明确
在教学团队内部分工合作基础上，团队实行教学改革项目管理，明确团内教师责任，共同完成人才培养目标。
3.以量化考评为依据，构建团队建设管理体系
组建了专业教学团队，如何激发成员的工作热情和创造性是关键。根据建设实践，生物技术与应用团队建立了以量化考评为依据的建设管理体系，团队建设实行项目管理，带头人负责量化考评，系部负责具体实施 和管理，学院依项目分年度建设目标进行检查和验收，效果较好。
四、院级重点专业教学团队建设的成效
1.师资队伍建设
生物技术及应用专业教学团队围绕《苏州农业职业技术学院专业教学团队建设意见》开展师资队伍建设，几年来，在院系领导的支持下，团队成员积极参加各类省市级培训。其中，3人参加“准员工式2+1”人才培养模式教学改革国家级培训；1人赴苏州第四制药厂挂职锻炼；1人赴吴江农产品检测中心顶岗实践；1人参加“生物技术与生物安全专业中青年骨干教师研修班”培训；1人赴合作企业——苏州泰事达检测技术有限公司从事实践锻炼。打造了一支师德高尚、业务精湛、规模适度、结构优化、充满活力的双师型师资队伍。
2.科研项目
在专业带头人的带动下，团队成员积极申报各类课题，目前有“江苏省食品安全快速检测技术研究开发中心”省级工程中心建设项目、“富硒鸭生态养殖与产品开发”“优质富硒黄桃高效栽培技术集成与示范”等省市级项目8项，“农产品质量信息化溯源技术应用研究”等科研项目课题4项，“推进生物化学课程评价体系改革，加强技能型人才培养”等教学研究项目课题4项。团队成员主持、参与建设院级精品课程2项，主参编各类教材15本。
3.课程与教材建设
生物技术教学团队结合专业自身发展的阶段和特色，积极承担校级精品课程，参与各级规划教材建设项目。本专业课程现有中科院优秀教材一等奖《无机及分析化学》以及两门校级精品课程《生物化学》《仪器分析》。教师主（参）编15本高职高专规划教材。5本校企合作开发教材：《生物技术及应用专业实训指导书》《生物技术及应用专业（制药方向）实训指导书》《生物技术综合实训指导书》《食品安全评价与质量检测》《基础化学》。
专业课程考核也由原来的“理论+实践”传统考核方式改变为“理论考核+实践考核+综合实训考核+职业技能证书考核+顶岗实习考核”，全方位考评学生的岗位知识技能。
4.实习实训基地建设
生物技术专业共享学院“江苏省食品安全快速检测技术研究开发中心”“生物技术中心”“食品科学研究所”等实验（训）平台5个，拥有生物工程实验室、微生物检测实训室等校内实训场所14个，与江苏众诚鸭业集团、BD快速诊断（苏州）有限公司、江苏省农产品质量监督检测中心、苏州第四制药厂、华润雪花啤酒（江苏）有限公司、深圳清华源兴生物医药科技有限公司、苏州金阊区疾病预防保健中心等单位开展校企合作，建立了22个稳定的校外实验（训）和就业基地。
5.社会服务
生物技术团队在院系支持以及专业带头人的指导下，与社会、企业良好互动，积极参与社会、企业项目。2011年度，团队省、市级社会化服务项目“江苏省食品安全快速检测技术工程技术研究开发中心”（苏财教[2012]115号，总经费51万元）进入第三年建设周期，“富硒鸭生态养殖与产品开发”（吴江市科技局，江苏众诚鸭业有限公司，总经费40万元）等省市级项目4项，其他横向课题多项。同时，为BD快速诊断（苏州）有限公司、苏州泰事达检测技术有限公司等企业输入了一批优秀毕业生。
五、院级重点专业教学团队建设的启示
1.科学制定建设目标
专业教学团队建设的基本目标是提高人才培养水平，因此，科学制定建设目标是关键。目标的确立以学院的建设规划为依据，通过师资队伍建设、基地建设、管理水平建设，形成可迁移性的专业建设成果，发挥专业示范作用。
2.科学制定建设规划
（1）专业带头人培养
《苏州农业职业技术学院专业带头人遴选与管理办法（试行）》中，明确要求专业带头人具有较深厚的本专业知识基础、较高的专业实践技能和较丰富的教学管理经验，在本专业领域具有较高的学术水平和知名度，有主持专业建设、实验（训）资源建设、课程建设、教材建设和师资培养等工作经历，具有较强的科研开发和社会服务能力，近3年在主持或参与各级各类研究项目、科技服务项目、及出版专著、教学资源建设、职业技能鉴定等方面成绩显著。经过培养，生物技术及应用专业带头人基本具备要求。
（2）双师型兼职教师队伍建设
提高现代高等职业教育水平，建设一支数量充足、实践水平高的双师型兼职教师队伍是关键。生物技术与应用专业教学团队依托紧密型校企联盟企业，不断加强双师型兼职教师队伍建设，成效明显。该专业技术技能类课程50%由双师型兼职教师完成，学生的实践技能培养得到保证。
（3）高素质、高技能、创新性人才培养
苏州农业职业技术学院地处苏州经济发达区域，生物医药产业的发展水平高，对毕业生要求高。所以，高素质、高技能、创新性人才培养成为生物技术与应用的必然选择。建设期内，通过“2+0.5+0.5”人才培养模式改革，深化校企联盟建设，优化课程体系，毕业生协议就业率达到86.12%，就业率99%，效果良好。
[参考文献]
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篇7
论文关键词：高校教学团队，开放教育，研究现状，拓展方向
自2006年起教育部逐次发文强调教学团队建设的重要性以来，各高校纷纷响应，迅速对组建教学团队进行思考和实践，并做出了一定的理论和实践成果。为了获得教学团队理论研究的深入，本文拟对目前高校教学团队理论与实践研究的现状进行归纳、总结，并对相应的拓展研究方向进行思考。
1.高校教学团队理论与实践研究的现状
国内关于教学团队理论实践的研究文章近百篇，其研究者主要是普通高校公共课的任课教师和高职院校的专职教师，个别为远程教育工作者。研究成果可以分为两种类型：一种是举例介绍型，一种是理论思考型。前者主要是对自己所在教学团队的内容、人员、组织管理情况进行介绍，后者是基于自身的教学团队成员角色或者教学管理人员角色对教学团队建设进行思考。关于教学团队的理论与实践研究成果主要集中在以下几个方面：
1.1高校教学团队的形成机缘
诸多文章在对教学团队的理论建设进行思考之始，都或多或少地探讨了“教学团队”乃至“团队”形成的机缘或过程。
“团队”概念最初诞生在企业管理中，随着社会经济的发展研究现状，该概念突破管理学领域，普及到了教育界，“教学团队”的说法应运而生，这也激发了教育者对高校教学团队建设的进一步探讨，教学团队建设也从个体教育工作者的思考内容转变为中国教育理论政策的新方向。
教育部曾先后颁布三项重要文件：一为2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16号)，该《意见》指出要加强专兼结合的专业教学团队建设；二为2007年教育部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)，该《意见》指出要加强本科教学团队建设；三为2007年教育部下发的《关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知》(教高司函〔2007〕136号)，正式拉开了国家级教学团队建设的序幕。这些文件成为教学团队研究者参考的重要政策方向和理论依据，不少研究者在各自的理论思考文章中都或多或少地提及到了这些文件。
1.2高校教学团队的涵义、分类和特征
自教育部颁布三项重要文件以来，关于教学团队建设的理论思考也逐渐加强，“教学团队”的涵义和特征成为探讨的首要内容。研究者从各种角度对“教学团队”进行称名，如“高校教学团队”、“高职院校教学团队”、“远程教育教学团队”、“虚拟教学团队”等。
“教学团队”所指多数是高校教学团队，小部分研究者在“教学团队”前面明确添加“高校”。董文良指出：“高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，由一定数量知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构合理的教师组成论文怎么写。在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。”[1]杨水根对“高校教学团队”进行了分类，他认为，基于地方高校的视域，高校教学团队主要有“专业建设团队、课程建设团队、实验（实习）教学建设团队、人才培养模式创新实验区教学团队、学科竞赛指导团队、创业教育指导团队、教学管理团队”[2]等不同表现形式。
就“教学团队”特征来看，不同研究者提出了类似观点。从都光珍[3]、张意忠[4]、王全胜[5]等人的文章中，我们可以看到，大家既总结出了高校教学团队的基本特征如目标性、互补性、协作性等，又点出了高校教学团队的独特特征如梯队性、长期性等。
1.3高校教学团队建设的意义和必要性
正因为高校教学团队建设具有重要的意义和作用研究现状，所以大家才逐步开展了相应规模的理论研究和实践探索，各位研究者在探讨建设内容和策略之前对高校教学团队建设的意义、作用、必要性等进行了探讨。
曾明认为：“教学效果的改善和教学质量的提高迫切需要加强教学团队建设；教师教育教学能力和专业水平的提高迫切需要加强教学团队建设。”[6]王军、梁莉指出：“教师专业发展有赖于教师间的交流与合作，特别是名师的引导。”[7]董文良[1]、孙广才[8]等人认为，高校教学团队建设是加快青年教师培养的需要，是推动学校可持续发展的关键。季翔指出：“专业教学团队建设是克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。”[9]总的看来，高校教学团队建设的重要意义集中体现在提高教学质量和人才培养质量、推动学校学科建设等方面。
1.4高校教学团队的目标体系
高校教学团队的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教学团队从而提高教学质量。研究者也都围绕这一核心目的来确立长、短期目标。孙广才认为学科教学团队的建设目标应为“加强课程建设与课程体系建设研究”、“建立、修订、完善课程负责人制度”“进一步加强优势课程的建设”、“加强团队建设”[8]等。董文良认为：“地方高校要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，如人才培养模式改革、实验教学示范中心建设、特色专业建设、精品课程建设、出版规划教材等……增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。”[1]
1.5高校教学团队建设的基本策略和思路
教学团队建设初期，建设的策略和思路是亟需考虑的内容，正因为如此，也是各位研究者关注的主要内容。
刘丽娟认为应“重点从激活教学团队的合作意识、遴选团队带头人、合理配置团队成员、提供良好的教学实践平台、完善考核评价体系以及建立有效的内部管理和运行机制”[10]六个方面建设教学团队。王军、梁莉指出，应着重从“运行、管理和考核评价”三个方面加强高校教学团队建设。[7] 王全胜提出应从“团队制度建设、团队精神培育、团队利益去向、薪酬激励、评价制度”[5]等方面构建高校教学团队的保障机制。李蜀湘则主要从团队的精神建设入手来谈团队建设的管理机制[11]。周民杰从“团队自身建设”和“外部环境建设”两个角度入手探讨了建设高校教学团队的思路。[12]
教学团队建立以后，在运行方面也出现了一些问题。李红云等针对2007、2008年国家级教学团队建设中存在的“团队带头人年龄偏大、行政化倾向明显；团队规模过大；建设经费一次性拨付”等问题提出建议，指出：“团队带头人的年龄一般不超过57岁，学校中、高层领导不担任教学团队负责人；团队规模原则上不超过15人；建设经费分期拨付。”[13]
总的来说，以上各位研究者的观点基本相同，都是从团队内部建设方案和外部制度保障入手来思考的。内部建设如团队的目标、任务、团队成员的择选、管理体系、考核机制、团队精神文化，外部保障如物质资金、政策制度等。这些团队建设内容思考侧重于团队，对团队如何提高教学的具体行为则较少探讨，而且主要立足于普通高校教学团队和高职高专教学团队来探讨问题，立足于开放教育实践来探讨教学团队建设的研究成果寥寥无几。
1.6高校教学团队建设的实践成果
立足于对教学团队建设的理论思考，部分研究者开始把研究视点放到了教学团队的教学实践上论文怎么写。秦慧通过对法国课程教学团队的教学实践活动进行考察后研究现状，结合自身的专业教学内容，对课程教学实践指出行动方向。她指出“学生在完成综合设计课程的时候，就会发现基础课程的教学效果不是很好，导致学生不能综合运用所学的各类知识，基本设计能力不强，沟通能力较弱”，所以应该对自身课程教学团队进行改革。她提出除了“整合现有的教学资源与师资，形成优质的教学团队”外，还应该“在一年级的基础教学中加强基本综合能力的培养，形成基础课程的教学团队”和“加强跨专业之间的主题团队教学合作”，以提高学生综合设计研究能力。[14]这些都是针对教学实践中的问题所提出的较为具体、恳切的改善需求。
在远程教育教学团队实践方面，顾静相等人的《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设》一文对广播电视大学离散数学课程教学团队的课程教学改革实验进行了介绍，对教学团队的组织结构、工作流程和工作机制进行了探讨，总结了该教学团队利用web2.0开展的课程教学改革所取得的重要成果[15]。
总而言之，在目前教学团队的理论与实践研究中，关于普通高校教学团队的理论研究多，开放教育、远程教育教学团队的理论研究少；对制度建设（考核、绩效）、文化建设、物资分配等教学之外内容的分析较多，对教学团队如何开展教学的内容较少；对宏观理论内涵的探讨较为多，对具体实践成果谈论较少。
2.高校教学团队理论实践研究的拓展方向
从以上各研究者的关注内容来看，教学团队的内涵、成员结构、组织方式，教学团队的理论基础、作用，教学团队建设的制度保障、内在文化建设、薪酬分配等被探讨得比较深入，近三年教学团队研究现状中还存在一些问题，如：（1）研究对象主要集中于普通高校中的公共课程教学团队研究现状，关于开放教育教学团队的研究不多。（2）研究成果主要是理论内涵的解读与探讨，如教学团队的涵义、建设意义、重要性、特征等；虽然注重教学团队的培养和建设，但是对教学团队教学实践内容的实证研究较少，对如何提高教学质量没有细致探讨。（3）主要是研究高校中某专业的教学团队运行机制，或集中于高职院校的专业课程，地域分布单一集中，不具有跨地域性、虚拟性、网络性。
针对以上问题，笔者认为，在今后的高校教学团队研究中，应从以下几个方面进行拓展：
（1）从过去主要立足于外在制度保障和激励机制角度探讨教学团队建设的趋向，逐步转变为对教学团队建设的内部管理问题进行探讨。
（2）从过去主要探讨教学团队建设的意义、重要性、特点等内容，逐步转变为对教学团队开展教学实践的工作进行归纳、思考。
（3）从过去集中探讨普通高校和高职高专教学团队的情形，逐步增强对开放教育、远程教育教学团队建设的关注度。
（4）从过去主要探讨某单一地区高校课程教学团队建设问题，逐步转变为探讨跨地域教学团队的建设与实践问题。
（5）从过去立足于师生面对面型教学团队的研究，逐步转变为对囊括了教师、学生、教学管理人员、辅助人员在内的大型教学团队的研究。
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篇8
一、油田勘探项目团队绩效评价存在的问题
在油田这样的国有大型企业，绩效评价处于传统的人事评价阶段，绩效管理水平不高，目前在勘探项目团队绩效评价中还存在一些不足之处：
1.绩效评价仍然停留在传统人事考核方式阶段
侧重于固定周期的对单个部门或组织的评价，组织或部门之间的联动评价少。评价主体单一，其他部门或评价主体参与少。评价维度单一，对项目团队或组织的评价还仅仅停留在对经济效益评价的模式上，对较为容易量化的经济效益指标的考察上，最终使评价结果的信度和效度都不高。
2.评价指标与油田战略目标严重脱节
在绩效评价指标的建立方法上，往往从实际任务出发，预先设定组织或部门的生产任务目标，固定周期进行工效考核。基层工作人员的评价是没有通过工作分析技术对岗位的任务要求和行为要求做出详细描述，而是注重员工行为考核，不同岗位员工的考核指标趋于相同，出现与职位工作相关性不强，非职位任职者能直接控制的指标占据考评指标的重要部分。因此，最终的绩效评价满意度和效度均不高，造成企业战略目标不能通过对层层组织的绩效管理传递到员工头上。
3.管理理念相对落后,缺乏绩效管理思想和绩效管理技术支持
在绩效管理理念上,虽然在一定程度上对知识型员工的作用有了认识,但在具体的管理策略上,还是更多地沿用了传统的绩效评价方法和思路,几乎都是由领导直接指向下属,让员工参与、与员工沟通的情况几乎没有,也没有对员工绩效计划改进进行指导。绩效评价停留在传统意义上的对既定目标的控制和鞭策上,侧重于对事件结果的事后评价,评价体系监督和控制作用大于激励和鞭策作用。
二、油田勘探项目团队绩效评价的改进
针对油田勘探项目团队绩效评价中存在的问题，需要在油田绩效评价体系中，应补充以下几个方面：
1.项目产出评价
项目的产出评价主要包括经济效益评价和团队成员劳动生产率评价。勘探项目效益评价是项目团队绩效评价的一个重要内容，通过投资、成本和效益等指标直接判断项目实施后是否获得预期效果。对于勘探研究项目团队来说，团队成员劳动生产率指标是衡量团队成员劳动效率及团队整体协作效率的指标之一。经统计和对当前勘探形势的技术分析，按年增四千万吨储量，勘探研究人员一千人计算，平均劳动生产率应约为200吨油气当量／日/人，确定为标准满分水平。
2.技术与方案评价
技术与方案评价主要包括勘探方案合理性评价和技术应用与创新程度评价。勘探方案的合理性评价是在分析勘探成效的基础上，分析单项工程的工作量和精度设计是否与地质要求相匹配，是否做到了尽量节省工作量。勘探过程中，技术应用是否配套影响着勘探项目的质量和项目进展顺利程度。勘探技术评价主要是评价勘探研究过程中整体技术应用是否配套，能否与勘探项目所处阶段和需要解决的地质问题相适应，技术选用是否具有针对性和适应性，团队在研究过程中是否设计或采用了本领域前所未用的技术而且取得了显著的效果，以及新采用的技术对今后同类研究项目是否具有积极的影响价值。
3.项目成本控制评价
在油田勘探项目中，勘探项目团队成本包括从立项开始到项目结束期间发生的可以由从事科研的项目团队控制的各项费用，如试验费、设备维修费、工农补偿费、办公费、差旅费、职工误餐费等。由于科研人力资源相对丰富，项目运作期间工资性成本指出相对固定且不可控，根据SMART原则结合油田实际，不将人工成本及仪器设备折旧费纳入项目成本预算与评价。项目费用控制体现了项目经理的管理运作水平及项目团队成员的处理周边关系的能力和工作效果。同时，在不确定性因素占主导的勘探项目中有不能仅考虑研究过程的成本节约与否，更重要的是要衡量投入产出比，高投入可以在一定范围内带来高回报，所以评价成本节约情况的同时需将单位研究成本产出情况一并评价。
4.运行过程与质量评价
运行过程与质量评价主要包括工作程序规范性与进度控制评价和技术档案质量评价。工作程序规范性与进度控制评价主要考虑了项目进度控制技术、工程施工次序的合理性及跟踪地质研究的配套性三个要素。技术资料的采集与收存是反映项目运行质量重要指标之一，影响着项目研究成果产出与团队工作效率。其中技术资料的完备性指从项目立项到结束期间与勘探研究有关的各项技术资料采集、保存、整理情况，技术汇报材料质量评价主要评价结题报告的内容是否周全、主次分明，技术思路是否明确。
5.项目团队建设评价
团队建设作为绩效输出的一项内容，是促进项目团队强化内部绩效管理，实现高质量循环的基础。项目团队建设情况评价主要从四个方面入手：
(1)项目经理素质：项目经理在计划、组织、协调、控制方面的才能，以及建设学习型团队、提高团队协作程度方面的能力与表现，项目经理素质是影响团队绩效的重要因素。
(2)团队成员协作程度：指团队成员之间的通过强化沟通、交往与知识共享达到提高团队整体研究能力，是项目按时保质完成的重要保证。
(3)团队愿景建设：指项目运作期间，团队通过共享价值观和共同愿景，在提高团队成员思想政治素质、提高工作积极性与主动性、提高工作效率，以及改善服务态度方面取得的效果。
(4)团队学习力与执行力：指项目运作期间，团队通过建设学习型组织，强化团队成员基础理论知识，改善工作态度，提高课题研究能力方面取得的效果。
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依托行业优势，完善人才培养方案
专业人才培养方案是专业建设的纲领性教学文件，人才培养方案的科学性、可行性和前瞻性，离不开专业教学团队的知识结构、素质能力和师德风貌。由于教学团队中有行业企业人员的介入，使得学校能加强相关产业和领域发展趋势及人才需求研究，制定出与生产实践、社会发展需要相结合的培养方案，同时做到切实有效地把握并形成特色。这主要包括以下四个方面的内容：
1.充分发挥专业建设指导委员会的作用，与企业财务、会计专家和行业的学者、技术骨干共同研究分析职业岗位（群）能力需求变化、岗位人才需求数量变化，合理调整培养目标的专门化方向和相应培养方案。
2.依据会计岗位的任务和职业要求，积极开发基于工作过程的项目式教学模块。
3.推进工学结合的教学模式。
4.推进职业资格证书和学历证书的沟通与衔接，将职业资格证书纳入专业人才培养方案，特别是适应会计职业制度需要的专业认证，如会计从业资格证、助理会计师资格证、助理财务管理师证等，引导和鼓励学生参加各种经济行业相关的职业资格证书考核。
依托学科优势，优化课程内容
改革课程内容、加强教材建设是特色专业建设的重要内容。一流的教学团队是课程建设的基础和保障。是课程开发设计、建设和实施的主体。教学团队的教师成员要根据教学大纲的要求选择好教学内容，并注意把最新的科研成果引入教学，让学生了解和掌握学科的前沿知识。这些不但需要教师具有先进与科学的课程观念、教学观念、质量观念和丰富的科学知识及教学经验，更需要团队教师的通力合作和在实施过程中付出巨大的努力。高水平的教学团队能够充分依托学科优势，保证课程内容的先进性和科学性。
1.专业课程形成系列课程群
课程群是多门相关课程的集合。我校依托教学团队的学科优势，根据课程之间的相关性、渗透性和互补性，形成了会计岗位能力课程群和财务分析能力两大专业课程群。
会计岗位能力课程群是基础理论与实践的有机结合。利用课本的基本理论，将财会专业技能竞赛、会计岗位实践等内容融入教学，以达到在传授基础理论知识的同时培养学生实际操作能力的目的。该课程群由基础会计、财务会计、会计模拟、会计电算化等课程构成，其侧重点是学生会计类课程基础知识、动手能力的培养。强调掌握必需的财务、会计知识及灵活运用会计核算方法的能力；注重培养搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力。课程群内容设计既要考虑进一步提升所有学生的共同基础，又要为每一位学生的发展奠定不同基础，最终满足考证、参赛、顺利上岗的需要。
财务分析能力课程群是传统教学方式与研究性教学方式的有机结合。该课程群的课程包括财务管理、管理会计、成本会计、审计、财务报表分析等，教师在教学过程中引导学生主动发现、分析和解决问题。通过对所学专业知识的归纳、演绎、总结，来解决实际的财务问题，从而达到培养学生的思维能力和研究能力，形成较高职业素养的目的。
2.以教材编写为载体，进行教学资源库建设
由于会计政策的变更、生源结构和就业形势的变化，教师常常感到没有一本合适的教材或习题集。于是，自己动手编写教学资料就成了教学团队的重要工作之一。在教参的编写过程中，团队成员共同探讨教材结构、重点难点、例题选取、习题难度等，每一次的讨论都相当于教学团队成员的集体备课。通过对教学内容的梳理，进一步理清教学思路，使得教学环节和教材内容充分相融。我校会计专业教学团队先后主编、参编了五年制高职《基础会计》、《财务会计》等主干课程的编写工作，并正式出版发行。在使用过程中，结合反馈意见不断进行教材的修改，保证其准确性和实效性。与此同时，团队还将教学资源库的开发建设纳入常规工作。一方面，教师在共享优秀的教案、课件、课例、教学反思和丰富的练习题的同时，大大了提高了参与教研的热情。另一方面，随着主干课程题库的建立，作为多元评价体系一部分的教考分离工作也日益完善，对教学质量的提高起到了有力地促进作用。
依托机制优势，促进教师专业化发展
教学团队中人员的选拔和培养机制、目标激励机制、综合考评机制等的运行，一方面保证了团队工作的高效运转，另一方面也促进了教师自身的专业化发展，为师资队伍建设提供了有力支撑。
1.责任公担机制
（1）团队目标与个人目标有机结合。制定优秀教学团队发展规划，并以此为依据，制定团队成员的个人发展规划。将团队目标科学有效地分解给团队成员，通过团队成员个人目标的实现来促进团队整体目标的达成。
（2）优化考核评价体系。通过制度，确定界限、提供预期、实施激励，有效地实现团队建设项目。明确了团队带头人及成员的职责和奖励办法，实施目标激励，落实相应的责、权、利，形成公开、公平、公正的制度环境和良好的团队运行机制。
2.“1+1”互助机制
（1）老教师与青年教师“1+1”导师培养机制。在团队中，为每一位青年教师配备一位具有高级讲师职称、教学经验丰富的教师进行具体指导，要求青年教师参加学校组织的公开课、汇报课、观摩课教学活动，充分发挥老教师对青年教师“传、帮、带”的作用。
（2）专任教师与兼职教师“1+1”互助提高机制。①成立南京九州会计师事务所财经学校咨询服务公司，派驻教师与事务所的专业人员共同完成从承接业务、具体操作到完成业务的整个过程。②引进行业业务骨干参与校内实践性教学，学校教师和行业人员合理分工，在完成教学任务的同时，及时将行业最新技术要求补充进教学内容。③制定专业教师企业实践奖励制度，要求专业教师利用假期和业余时间下到相关行业企业实践或兼职，以便及时了解行业动态和人才需求。④鼓励教师参加各种资格证书考试，参加各种职业技能考评员的培训与考试，使本团队教师的执业资格、执业范围得到提升和扩展，从而保证团队成员“双师”素质的提高。
3.竞赛、考证促进机制
技能竞赛和会计从业资格考证是两个直接能通过量化指标反映结果的项目，也是团队教师的重要任务之一。省赛、国赛是优秀学生参与的“点”的指标；考证是所有学生参与的“面”的指标。
学校积极鼓励和支持教师参加和指导各类技能竞赛，通过对技能竞赛的主要内容、技术走向和对职业学校技能人才培养的基本要求进行分析，捕捉指导教学改革的信息，然后转化为教学项目加以推广。教师通过参加技能竞赛，相互学习、相互竞争、相互提高。
会计从业资格证书是会计专业学生就业的“敲门砖”。学校制定了会计证考试奖励办法，将考证结果与班主任、任课教师的教学绩效挂钩。团队的教师们研究考纲，钻研教材教法，定期统测并及时分析总结。由于目标明确，措施得力，我校会计证通过率大大超过省、市的平均水平，团队教师的教研能力也大大提高。
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关键词： 新建本科院校；学术团队；建设机制
中图分类号：G6446文献标识码： A文章编号： 1673-8381(2012)04-0067-04
新建本科院校是我国高校的重要组成部分，它们大多于2000年前后由几所专科学校合并组建为本科层次的学校。升本后，学校办学要求、办学目标提高，学校从专科向本科转型，从单一学科的专门学校向多学科的本科院校转型，通过自身努力获得快速发展，并于“十一五”期间通过了教育部本科教学水平评估。然而，新建本科院校即使实现了向本科教育的实质性转型，但其发展与建设仍然存在很多问题，最突出的问题表现为师资队伍的素质偏低、学历层次偏低、职称偏低、数量不足、结构不合理,还难以适应提高本科教育质量的要求，师资的不足导致教学水平不高、教学改革困难、教学研究成果较少，办学质量令人担忧。究其根源还在于学术团队少、研究力量不强，缺乏吸引力和凝聚力，难以汇集高水平人才。所以，创新团队建设是提升新建本科院校师资队伍整体水平的有效途径。
一、 新建本科院校学术团队建设的价值
学术团队也就是教学和科研创新团队，学术团队是高等学校科技创新的主力，也是高校提高教学质量和人才培养水平的保证。从近年高校获得国家或省级重大成果奖项目的完成人构成中可以看出，团队占了绝大多数，团队的教学科研优势正在逐步强化。实践证明，单靠传统的“单兵作战”的教学科研模式显得越来越力不从心，通过团队建设能够有效改变松散的教学科研管理模式，整合教学力量和研究能力，提高教学质量。学术团队能激励教师之间的沟通和合作，提高学术创造力和工作效率，增强组织的灵活性与应变能力。教学和创新科研团队还能够促进学科之间的交流与合作，从而有利于青年教师的成长与发展，有利于新兴学科领域的开拓和学术创新。因此，教育部在实施高等学校本科教学质量与教学改革工程中，把教学和创新科研团队建设作为保证和提高高校教师素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建设项目之一。
新建本科院校的主要任务是培养应用型创新人才，这就对教师队伍提出了新的要求。然而，由于办学积淀和办学层次的限制，新建本科院校教师队伍的创新能力相对薄弱，具有创新意识和创新能力的教师较少，还不适应新的人才培养目标的要求\[1\]。所以，为更好地培养大量应用型创新人才，新建本科院校需要构建具有创新能力的学术团队，通过高水平的教学和研究担负起培养学生创新能力的任务，这是人事部门师资管理工作的重要职责。
新建本科院校教学和科研力量相对较弱，升本后既要适应本科教学和学科建设的要求，实现办学观念和学术组织的转型，又要保证在扩招情况下本科教学质量持续提升，其压力是相当大的。新建本科院校应较快地提高教师队伍的整体水平，特别是提高占专任教师相当大比例的青年教师的教学、科研能力，培养“大师”和教学名师，加强学科建设，从而提高教育教学质量，组建教学和创新科研团队，这是其自身发展的大势所趋，也是提高师资队伍整体水平的捷径和有效方法，对新建本科院校的长远发展和提高办学实力具有非常重要的意义。
二、 新建本科院校学术团队建设的特点
团队是人们为了共同的价值或目标而形成的相互联系、相互扶助的群体。高校的教学和科研创新团队是指高校教师（或专业人员）为了追求和实现共同的学术价值或学术目标而形成的相互联系、相互合作、相互扶助的学术群体，学术团队建设主要包括研究方向、研究项目、研究平台、教师（或专业人员）、信息资源和制度文化等结构要素。关于学术团队的建设和发展，不少学者认为是“组建”或“建设”而成，外在的条件支持、政策引导和行政指导发挥着关键作用。然而，学术组织的独立性和自主发展往往取决于内在的力量。学者间的合作以及学术团体的自主发展具有强大的生命力，并有自己发展的内在逻辑和成长轨迹。科研人员自主抉择、自愿合作，才是组建团队的决定性力量\[2\]。
1 学术团队的主要特点。由于学术团队的自组织特性和自主性发展逻辑，高校学术团队和其他团队的构成和发展不同，他们是以教学和科研创新为主要任务，相对独立并追求自由发展。学术团队具有以下基本特征：第一是达成共同的学术目标，追求学术和创造性，实现知识再生产；第二是灵活的组织方式，主要是“三圈层”的结构模式，由核心层的团队带头人、中圈层的学术骨干、外圈层的研究人员构成（如图1所示）；第三是杰出的领衔人才，领军人物和学科带头人是团队的核心，发挥着导向和凝聚作用，可以说，没有领衔人才就没有团队；第四是良好的沟通渠道，由人流、物流、信息流构成流畅的网络流通体系，确保学术团队获得优势资源和支持；第五是有效的分工合作，形成合理的学科和研究方向，共同解决重大问题，提高团队研究实力；第六是自愿承担责任，具有明确的发展方向和执行力。[KH2D]
[JZ][XCB1tif;S2]
[JZ][HT5"H][STHZ]图1学术团队的“三圈层”结构模式[ST][KH2]
2 新建本科院校学术团队的主要特点。新建本科院校的学术团队多为单一学科团队，团队规模不大，同质化严重，研究力量分散，承担重大课题的能力不强，主要精力是放在争取外部资源上，缺乏共同愿景和强烈的学术追求。新建本科院校已经意识到团队的重要性，开始整合、组建、发展学术团队，利用团队的力量增强教学和科研实力。在办学实践中，新建本科院校的教学和创新科研团队建设呈现以下特点：
第一，团队的形成以组织引导型为主。从团队的形成过程看，教学和创新科研团队的形成有组织引导型和自然生长型。组织引导型主要是由组织主导，以学科专业、课程或完成一定的任务为导向而成立的团队；自然生长型主要是由于教师们研究方向一致等原因而自然形成的团队。研究型大学的学术团队主要是自然生长型。而新建本科院校缺乏学术团队的建设基础和学术积累，往往根据学科建设、教学工作的需要来组建，由学校主导发展，加上新建本科院校资源有限，只能有所为有所不为，通过行政力量组建团队，组织引导型的建设模式能获得较快和较理想的效果。
第二，选好选准团队带头人，优化团队人员构成。团队带头人的素质直接关系到团队的整体水平，是团队的核心竞争力，起着不可替代的作用。团队带头人应该是一个教学和创新科研团队的设计师和领导者。教学和创新科研团队是非科层组织，团队运行更多的是依靠专家的学术权威和人格魅力，而不是组织赋予的法定权力。因此，团队带头人的选择非常重要，必须选准选好。此外，团队的人员构成要力求结构合理、有发展潜力。团队不是其成员的职称、学位越高越好，要遵循教学、学科发展、科学研究和人才成长的规律，合理组建并不断优化，充分发挥团队资源的最大集成效益。
第三，强化成本意识，采取非均衡发展战略。团队的建设要优化资源配置，强化成本意识，加强团队经营，降低成本消耗，提高综合效益。团队要力争实现“1+1大于2”的增强效应，以比较小的投入实现较大的收益和回报，特别是要着眼于长远发展，实现人才培养和科研实力不断增强的目标。由于新建本科院校资源有限，所以，采取非均衡发展战略是必然的选择。学校必须根据实际情况有针对性地给予支持，团队的建设应重点发展有学科基础和研究实力的优势团队，支持有地方特色和行业优势的团队，鼓励面向地方经济社会发展需要的开发性团队，找准重点发展、优先发展的方向，着力打造有发展潜力的教学和创新科研团队，实现事半功倍的建设目标。
3 新建本科院校学术团队建设存在的主要问题。新建本科院校由于基础薄弱，没有团队建设的经验可循，教学和创新科研团队建设存在以下主要问题：
第一，从基层看，缺乏自主发展能力。从二级学院的领导到教师、研究人员，其团队建设的意识都比较薄弱，合作机制不畅，有时为了申报课题的需要，临时拼凑几个学科方向相近的人员组合成形式上的团队，没有开展实质性的合作和研究，更缺乏明确的分工。团队是建设出来的，也是在学术发展中自然成长起来的，需要有合适的土壤和发展机制，通过教师之间的合作建立密切的联系，形成团队结构和发展目标，增强自主发展的能力。
第二，从学校层面看，政策引导有待加强。新建本科院校由于学校升本的需要，加上规模扩大过快，在教师的配备、资源的整合上，首先考虑的是满足教学的需要，很少考虑团队建设的需要。人才队伍建设缺乏规划管理，没有发展目标，导致引进的高层次人才学科分散，随意性强，教师队伍缺乏核心和合理的结构，没有形成合力。另外，政策的指导性和引导不力，由于制度不健全，在学科建设、成果考核等方面对团队没有明确要求，客观上造成不重视团队建设的现实。
第三，从管理层面看，团队建设乏力，管理效益不高。新建本科院校大多处于二线城市，所处地域不占优势，加上没有硕士、博士点，科研条件比较差，引进高层次人才比较困难。由于环境、制度等方面的原因，学术队伍不稳定，高层次人才的流失情况比较严重，给学术团队建设带来了严峻挑战。另外，新建本科院校人才引进缺乏长远规划，盲目引进高职称、高学历人才，造成引进的高层次人才的学科背景重复，没有为学术团队建设着想，使引进的高层次人才成为摆设，人才管理效益没有得到充分发挥。
三、 新建本科院校学术创新团队建设的策略
新建本科院校教学和创新科研团队的建设有其特殊性，团队建设的机制和路径与老牌的重点大学应有所不同，不要盲目照搬照抄，应有针对性地开展团队建设工作，才能取得事半功倍的效果。
（一） 学校、二级学院、团队三方联动
对于新建本科院校而言，学术团队建设是一项强校工程，需要学校、学院和基层学术组织共同努力，合作发展。学校要制定相应的发展规划，制定团队建设的实施方案，组建同行专家评审委员会，遴选和推荐团队带头人等，定期研究团队建设中的重大问题，同时根据各类学校的特点进行政策引领。二级学院要负责规划组建团队，使团队建设与学科建设、人才队伍建设等紧密结合起来，建立团队运行制度并组织实施，在人、财、物等方面加强对团队的支持、资源配套及服务。二级学院要将工作重点放在团队建设上来，帮助指导和支持团队的发展，根据学科和专业发展组建新的团队，帮助团队明确发展目标，并建立团队绩效评价体系，指导团队发展。团队自身建设是基础，也是团队实现自主发展的动力。团队的每一位成员都有责、权、利的约定，通过奖惩激励制度、专利和产权制度以及团队成员的岗位职责、行为规范和工作分工等，对所有成员进行约束，保证团队工作的顺利开展。团队带头人是团队的形象，团队的影响力主要在于团队带头人的能力、学术水平和在学术界的地位和影响等。三方多管齐下就能实现整合资源的目标，集中力量建设重点团队，以重点团队带动其他团队发展，不断增强学术团队的发展实力和影响力。
（二） 建立良好的机制予以保障
制度是人才队伍建设的保障，同样为学术团队建设提供了条件。所以，新建本科院校要面对现实，根据存在的问题制定和完善相关制度，确保学术团队有较好的发展环境。重点要建立人才选拔、管理制度，建立团队发展、激励和保障机制。根据实际情况，确定团队带头人的条件及团队建设的方向，公开选拔团队带头人并实行聘任制管理。在政治及经费待遇等政策上对团队给予倾斜，使想干事业的教师有用武之地，并根据团队带头人的责任给予相应的岗位津贴，制定绩效评价机制。建立学校考核团队、团队带头人考核成员的逐级考核机制，完善团队绩效考评、团队行为激励与约束、团队成员贡献考评的评价与考核体系。绩效评价机制起着政策导向作用，建立能上能下的激励机制，保证学术团队可持续发展。同时，建立经费保障机制，在培训经费、工作经费上给予充分的保障，充分体现资源共享、整合与汇聚，把有限的力量集中用于建设高水平的科技创新平台上，提高资源和设备的使用效益。
（三） 自主地选择适宜的团队建设模式
加强教学和创新科研团队与国内、国际间的交流与合作，扩大团队的开放度。积极争取承办国际国内学术会议，组织团队成员参加国际国内的大型学术会议及赴国内外交流访学等，聘请国内外知名教授在团队内进行学术讨论和讲座、指导团队的科研工作等等。有效整合校内外的各种有利资源，遵循科研创新活动的运行规律，实现学术团队健康成长和发展。实行校内与校外结合，积极寻求与重点大学、兄弟院校、科研机构或科技创新企业等合作，鼓励教师以科研项目等为载体与校外合作，组建校内外联合型的科研创新团队\[3\]。坚持教学与科研结合，让教学活动成为激发科研的重要基础，将科研成果有效转化为教学内容，从而促进教学，实现教学与科研并举，在教学和科研的良性互动中推进学术团队的建设和发展。
（四） 教学和创新科研团队的管理
高效的学术团队必须注重团队建设，对团队进行有效管理。多数学术团队之所以不稳定，这在很大程度上是由于内在机制不健全，从而加大了管理难度。首先要建立和完善团队内外管理机制，建立完善的学术团队管理制度，为团队创造良好的外部支持环境。还应建立和健全科研团队内部的管理及运行机制，规范团队运行过程\[4\]。其次，重视对科研团队的评估，增强团队成员的责任感，提高团队对资源的使用效率。第三是建立有效的团队激励机制，调动教师的积极性，营造良好的团队工作氛围,使团队成员的个人能力得到提升。第四是强调团队文化建设，创造支持团队建设的开放性的团队文化，树立集体价值观。高度重视科研团队成员的学缘关系，多学科多学缘的成员结构有利于科学技术创新。还要正确处理好团队内部的冲突，积极协调团队成员之间的关系，在冲突中强化团队精神。
（五） 特色是教学和创新科研团队的生命力所在
新建本科院校不具有研究型大学的办学优势和发展实力，应该有重点、有选择地发展，先在某些重要学科专业和重点研究领域集中突破，以特色带动学校整体科研和教学水平的提升。首先要注重地方特色，以地方市场为导向，以解决地方经济社会发展中的难题为目标，更好地适应当地经济建设的需要\[5\]。在学术团队中构建团队文化，营造以团结和谐为主旨的创新环境，加强沟通交流，增进团结，提升团队士气，增强凝聚力。其次，通过各种媒体广泛宣传学术团队的特色和贡献，宣传团队建设的典型和先进人物，增强团队成员的自豪感、归属感和发展的激情。加强大学文化建设，通过自身文化建设引领团队健康发展。
参考文献
［1］王菊构建应用型本科院校教师创新团队的意义及措施\[J\]太原大学教育学院学报,2011(3)：118-121
［2］万文涛,周丽华科研团队的生成条件探究\[J\]中国高教研究,2006(11)：42-45
［3］余玉龙地方高校科研创新团队建设的困境、误区及其出路\[J\]科技管理研究,2011(6)：105-107
