个人工作能力十篇

个人工作能力篇1

第一阶段是学习摸索阶段。在参加工作初期，主要是不断学习和应用人事管理理论知识，并结合企业实际工作进行实践，从中摸索、总结和积累实际操作经验。这个时期大部分是基本操作层面工作，通过这些实际工作的日积月累，为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的经验基础。

第二阶段是成长阶段。通过第一阶段的经验积累我开始独立工作，并承担主管的工作职责。这一阶段招聘、考核、培训等工作越来越多，同时迫使我不断阅读、总结以提升能力应对工作。以招聘为例，我不断推进招聘渠道和形式的多样化，包括网络招聘和猎头招聘等，在招聘形式上采用过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组讨论、实战模拟、案例分析等等，所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平迅速提高。

第三阶段是全面提升阶段。通过前两个阶段的学习摸索和成长，渐渐地学会了系统地思考问题，明确了企业要发展，关键在人才，人才是企业的核心竞争力。企业不仅要招聘到适合自身发展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培养、留住人才。这个阶段更多的是将过去的实践经验上升到理论层面，以检验实践的专业性和准确性。下面从几个方面描述专业认识与实践：

一、 研究人才招聘标准，总结人才招聘方法。

在企业人才招聘实践中，逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要求。在长期的招聘实践中充分认识到，以职位说明书为标准，往往只是招聘时要把握的一个大方向，而实际招聘标准还应该有招聘职位的业绩目标。企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准，有利于招聘到真正符合企业具体岗位需要的人才。因此，企业人才招聘时，应以岗位业绩目标为依据，对所招聘的职位进行业绩描述，并根据业绩描述设计面试问题，从而对应聘者进行判断和评价。

在多年的学习、实践和总结后发现，企业找到适合的优秀人才，需要进行三个匹配，即人才与招聘的岗位要匹配，人才与所在的团队要匹配，人才与企业的发展要匹配。因此，企业的人才标准应该是与企业招聘的岗位、以及进入企业后所在的团队和企业未来发展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通过工作行为类型、个性特质和价值取向加以判断。企业价值观决定企业的用人标准，只有招聘到符合企业价值观的人才，才能与企业共发展。

企业人才的甄选，需要针对不同层次的人才运用不同的甄选方法，而且大多数方法都具有很强的专业性和技术性。为了招聘适合企业的优秀人才，在招聘实际工作中，灵活运用各种方法对应聘者进行甄选，其方法大致有集体面试法、PDP测评技术、无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等。多年的工作对企业人才的招聘选拔积累了大量的实践经验，并运用于实际工作中指导人才招聘与选拔，收到良好效果。

二、 逐步建立招聘职位胜任力素质模型

企业人才招聘选拔如何符合企业的实际需要是HR从业人员的一种挑战。我在实际的人才招聘、使用和培养方面不断进行实践、总结和积累，逐步展开胜任力模型的建立工作，形成适合企业发展需要的人才标准，并为人才招聘工作提供准确依据。

在建立应用型职位胜任力素质模型过程中，不图大而全，只讲实际效果，从代表性职位入手，逐个职位建立起素质模型，并应用于实际招聘工作，并通过大量实践检验每一职位的素质模型在实际招聘过程中的准确性和可操作性。一旦具有可操作性和准确性后，全面推行到其他岗位。素质模型的建立，采用的是企业实用型方法来实施，形成企业内部岗位素质模型建立七步法。

第一步：高层访谈。了解企业的经营目标和战略方向，组织结构和主要业务流程，为素质模型的建立奠定一个大方向。

第二步：岗位梳理。明确岗位职责、绩效目标和行为表现等，为素质模型的建立提供具体依据。

第三步：样本访谈。找出企业内部某一岗位中业绩优秀的员工代表，通过与他们个人、主管和同事访谈，并观察他们的日常行为，从中发现他们所具备的特质、能力、素质以及行为表现。同样，也找出一些业绩平平的员工代表，与业绩优秀者进行比较，发现二者之间的区别和差距。

第四步：信息处理。将访谈和收集的相关信息、数据和意见进行整理，形成素质模型初稿。

第五步：讨论沟通。与管理层沟通讨论，对素质模型初稿的准确性和可行性进行充分交流和探讨。

第六步：验证评估。核心模型形成后，组织了解和熟悉对应岗位的员工、主管来进行验证和测评，对每一素质的定义和级别进行讨论，区分差异，避免重叠，符合逻辑，层次分明，并根据他们的意见进行修改和完善。

第七步：招聘实施。根据岗位素质模型，确定招聘职位的具体标准和要求，以招聘到符合企业实际需要的人才。同时，将模型应用于企业内部人才选拔、考核、培训和职业规划等领域。

三、做好培训与人才开发，进行人才储备

根据业务状况、团队特点及员工个性，人力资源部门每年都制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训和管理课程内部培训(比如《非人力资源的人力资源管理》)，并不定期组织员工参加外部培训，开阔视野，提升个人能力。

在内部课程设计时我们一般都突出企业实际工作需要和员工职业发展规划需要。同时不断督导员工参与培训计划并做好培训效果评估(培训中和培训后)和培训效果改进计划。以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作的指南针。有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，并在企业中实施干部轮调制度，让员工能在工作中有所学，在学习中有所获。这样可以激活管理体制、导入竞争机制、培养综合性人才、防止管理思维僵化，让企业在发展中处于主动地位，建立起人才能力储备的良性循环。

四、建立绩效管理系统。

绩效管理体系的建立，主要基于流程、目标和部门。根据企业经营管理策略和管理目标，可以制定适合的绩效考核管理制度和绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。经过不断的实践和调整我们综合使用了平衡记分卡、关键业绩指标、360度考评等多种管理手段，并拟制出一套绩效管理系统。通过各部门参与的目标设定、计划实施、绩效评估、结果运用(主要是与薪酬挂钩)，使绩效管理贯穿整个日常管理过程中。为了充分体现绩效重在管理而不是考核，人力资源部门注重绩效面谈和绩效改进的追踪，特别建立了人力资源部对绩效良好和较差的员工的抽查式绩效沟通，保障管理过程的实时、有效。同时建立绩效考核申诉渠道，确保管理体系的公平、公正和考核结果的客观有效。

五、 员工关系管理

个人工作能力篇2

一、学习生产运行专业知识，提高岗位劳动技能

从XX年参加工作，领导为了让我尽快转变角色，熟悉工作环境，适应生产要求，我先后被分配至供电公司下属的草市供电所和霞流供电所从事线路架设和检修、抄表核收等工作。

工作伊始，我发现学校里学到的专业知识同生产实际有很大的不同和差距。为此我努力学习生产运行专业知识，努力提高自己的岗位劳动技能，在短短的一年内，我主动吸收老师傅们的工作经验，虚心向他们请教工作中的技术问题，并通过自己的努力，迅速掌握了配电线路的设计规范和施工验收规范等。在霞流镇街道城网改造和霞流镇堰霞村农网改造中，承担了勘测设计和现场施工管理工作。期间多次代表##县电力局参加比赛并取得佳绩：在XX年5月代表##县电力局在衡阳电业局举办的农村电工岗位知识及技能竞赛中获得个人笔试第一名,团体第三名；6月代表##县电力局在衡阳电业局举办的安全生产知识竞赛中获得团体第四名。

二、从事施工设计和技术管理工作

XX年10月来到广东汕尾供电局下属的汇能电力设计有限公司工作，担任变配电设计专责。工作期间，接触和熟悉了大量的中压电力产品，如sc系列干变，10kv电缆分支箱，负荷开关柜，断路器柜，主持设计了汕尾市汕马公路电缆改造工程，多处10kv配电工程，多处10kv电缆、架空线路设计，多处用户配电报装工程等。熟悉kyn28-12型中置开关柜；hxgn型负荷开关柜等较多类型高低压配电柜，动力箱，自动控制电路的一、二次设计。

     XX年10月来到广东佛山供电局下属的佛山市创辉电力工程有限公司工作，担任经营部主管。在工作时（用合作伙伴佛山电力设计院有限公司资质），积极配合供电部门给用户提供安全经济的供电方案,非常熟悉10/0.4kv变配电设计,配电房设计,主持了多个陶瓷、轧钢厂等大型用户的供电设计；主持了禅城区南庄镇首个超大型住宅小区万科地产“佛山万科城”项目的配电规划设计(用电总容量超3万kva)和一期用电设计.(用电容量超5000kva)；主持承担了广东电网公司佛山供电局委托的配电网规划、新建配网、民心农网、大修技改等勘测设计、概预算编制、决算方面的工作，其务实的工作态度和扎实的专业水平深受主业同事的好评。XX.3-XX.9年公司委派至惠州市任项目经理，顺利完成XX年年惠州市惠城区新建配网的勘测设计任务；XX.9-XX年.3年公司委派至中山市任项目经理，顺利完成XX年年中山市6个乡镇的民心农网、大修技改勘测设计任务。熟练运用autocad、word、excel等工具软件，深厚的计算机技术基础。熟悉电力安装预算定额，熟练运用安装预算软件，熟练运用天正电气软件。参与佛山供电局组织编写的《佛山地区10kv配网工程典型设计》中架空线路部分、变配电部分的图纸设计。

三、努力学习新知识，用知识武装自己

XX年年10月回到##县电力局电网改造办公室工作，恰逢百年一遇的冰灾，在此期间主要从事物资计划编制、工程量核查、图纸核对、工程结算编制等工作。2009年从事58个农改村的图纸出版、材料计划编制、工程设计变更、 竣工验收、工程结算编制等工作，在市局农电设计组农村电网改造设计过程中出现的变压器设计容量偏小、主回路出线偏小、变压器负荷分配不均匀、变压器选址不佳等问题上，积极沟通，友好协商，使目前开工的农改村都较能满足相关的电力技术规范要求。并在2009年5月代表##县电力局在##县举办的安全生产与工伤保险知识竞赛中获得团体第一名；8月代表##电力公司在衡阳电业局举办的反营销服务违章知识比赛中获得团体三等奖。

在几年的工作生涯中，我常常感觉到自己电力基础知识的薄弱和知识面的狭窄，所以我在工作之余自学了电力行业的多种规程规范和教材，如《10kv及以下变电所设计规范》，《供配电系统设计规范 》，《城市中低压配电网改造技术导则》，《民用建筑电气设计规范》，《供配电技术》，《35-110kv输电线路设计》等，并在XX年年参加了##工程学院电力系统自动化技术专业的函授学习，以便不断学习新知识，努力丰富自己和充实自己。

个人工作能力篇3

关键词：人员招聘；岗位设计；能岗匹配

经过近30年的发展和市场经济的洗礼，我国企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当前随着竞争日益加剧，我国企业暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解决以上问题，人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人员招聘，可以方便快捷地获得企业所需的人才，可以为空缺职位找到合适的人选，可以显著改善企业的员工结构，树立良好的企业形象，并能节省企业的开发培训费用。在进行招聘，获得人才的过程中，进行合理、有效地岗位分析和设计，是招聘工作获得良好效果的基础和保证。

一、岗位设计对人员招聘的意义

岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。

岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率，又要满足员工的成长和福利要求。因此，岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

二、岗位设计

岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

（一）工作内容

工作内容的设计师工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面：

1、工作的广度，即工作的多样性。在设计工作时，尽量使用工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动，保持工作的兴趣。

2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。

3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，受到自己工作的意义。

4、工作的自主性。适当的自力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。

5、工作的反馈性。工作的反馈包括两个方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识，能正确引导和激励员工，有利用工作的精益求精。

（二）工作职责

工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。

1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，也就是工作负荷的设定。

2、工作权力。权力与责任是对应的，责任越大权力范围越广，否则二者脱节，会影响员工的工作积极性。

3、工作方法。包括领导对下级的工作方法，组织和个人的工作方法设计等。

4、相互沟通。沟通时一个信息交流的过程，是整个工作流程顺利进行的信息基础，包括垂直沟通，平行沟通，斜向沟通等形式。

5、协作。整个组织是有机联系的整体，是由若干个相互联系相互制约的环节构成的，每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行，因此各环节之间必须相互合作相互制约。

（三）工作关系

组织中的工作关系，表现为协作关系，监督关系等各个方面。

通过以上三个方面的岗位设计，为组织的人力资源管理提供了依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。

（四）岗位设计的方法

1、工作轮换。工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。

2、工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。

3、工作丰富化。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。

三、案例分析

（一）岗位分析在人员招聘中的成功案例――以丰田汽车公司为例

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式，即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节，从而达到以最小投入创造最大价值的目的。

传统招聘以填补组织空缺为目标，评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺，更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识，公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等，它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。

丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值，但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假如在招聘面试这一关出了问题，后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中，丰田公司不断摸索、创新，意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。

（二）建立“匹配――需求”的设计理念

分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距，确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如，丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定，人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。

（三）建立“岗位――员工胜任力”的设计理念

“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配，却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配，更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。

四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平

从以上案例的分析中，我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质，并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”

（一）岗位设计选聘模式

能岗匹配确定应聘者能否胜任工作，完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求；人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配，从而确定应聘者到岗后能否愉快工作，营造良好的工作氛围；人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度，以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致；为了实现员工与企业发展的动态匹配，必须对应聘者潜质进行考察。

（二）影响岗位设计的主要因素

一个成功有效的岗位设计，必须综合考虑各种因素，即需要对工作进行周密的有目的的计划安排，并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素，也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时，必须考虑一下几个方面的因素：

1、员工的因素。人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征，使员工能在工作中发挥最大的潜力。

2、组织的因素。岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率，增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力，提高组织效率，使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。

3、环境因素。环境因素包括人力供给和社会期望两方面：一是岗位设计必须从现实情况出发，不能仅仅凭主观愿望，而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的，这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。

五、结论

第一，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动，即保障企业内管理者能上能下的管理原则；又能满足管理者个人宿求变化的需要，充分考虑管理者的个人兴趣与偏好，提供相互转换的基础平台。

第二，通过岗位设计，使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可；给员工自主选择岗位的机会，体现了“以人为本”的管理文化，让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。

参考文献：

1、王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发,2009(2)．

2、樊宏,戴良铁.人与组织匹配――招聘的一种新模式[J].中国劳动,2004(3)．

3、罗明,宣国良,万.以“匹配”理念优化招聘策略[J].中国人力资源开发,2009(2)．

个人工作能力篇4

（一）在职员工的工作情绪状态调查问卷中共设计了9道题来调查在岗职工在工作中是否有饱满的情绪状态，是否愿意以积极的状态投入到工作挑战和学习中，是否体验到负面的情绪情感等，调查结果如下：1..感觉精力充沛或很好的员工占到62.1%，感觉精力一般的员工有32.5%，感觉精力不足的人占5.1%。2..认为自己的工作任务重或者很繁重的员工占62%，感觉任务繁重程度一般的员工占35.4%，认为任务不重的人占2.4%。3..员工中没有身心疲惫的感觉者占14.6%，,偶尔有身心疲惫的感觉者占63.1%，经常有身心疲惫的感觉者占22%。4..有40.1%的员工觉得压力非常大或者大，有50.7%感觉压力一般，只有8.4%感觉压力不大。

（二）在职员工的工作态度调查问卷中共设计了10道题调查在岗职工对自己的工作是否有热情，是否喜欢，是否有清晰的职业发展规划，在工作中能否愿意与他人沟通，体验到好的人际关系氛围，统计后得出以下结果：1..10.2%的员工非常喜欢自己的工作，50.5%喜欢自己的工作，34.5%对工作的态度一般，4.8%的人不喜欢自己的工作。2..9.2%的员工非常明确自己的发展目标和规划，63.3%清楚自己的发展目标和规划，15.3%不清楚自己的发展目标和规划，12.2%甚至没有想过自己的发展目标和规划。3..24.5%的员工没有感觉到不被人理解，66.5%有时会感觉不被理解，3.4%会感觉不被理解，5.6%经常感觉不被人理解。4..37.2%的员工没有感觉自己对工作的热情降低，48.1%有时会感觉对工作的热情降低，6.6%会感觉到对工作的热情降低，8.2%经常会感觉对工作的热情降低。

（三）在岗职工的工作成就感这部分题目设计了9道题调查在岗职工能否体验到工作中的成就感和价值感，能否找到工作的意义所在，是否有较高的工作效能感，统计后得出以下结果：1..11.9%的员工认为当然能够在工作中获得心理满足和快乐，57.1%的人能够在工作中获得心理满足和快乐，34.2%的人只是偶尔获得满足和快乐，还有8.4%的人根本就不能在工作中获得满足和快乐。2..16.9%的员工会积极主动承担工作并享受完成工作后带来的成就感，53%能够主动承担工作并享受成就感，26.3%有时会主动承担工作并有成就感，3.8%根本不会主动承担工作。3..42.7%的员工不会怀疑自己工作的意义，46.2%有时会怀疑自己工作的意义，3.1%会怀疑自己工作的意义所在，8%经常会怀疑自己工作的意义。4..44.1%的员工感觉可以达到工作要求，而49.4%的人感觉有时无论如何努力都达不到工作要求，6.1%的人经常会感觉无论如何都达不到工作要求。

（四）在职员工的压力来源及心理健康意识这部分题目调查了在岗职工对压力来源、压力处理途径、心理健康、是否有必要开展心理调适工作等问题的一些看法。总体来讲，在岗职工的心理压力较大，压力源主要集中在工作和经济上；人们对心理健康和心理调适的重要性有所认识，认为心理调适工作非常有必要，对工作的促进也是至关重要的，但是对心理咨询专业的认可度还需要进一步提升。统计结果如下：1..工作压力是在岗职工的第一大压力，56%的人存在工作压力；经济压力成为在岗职工的第二大压力，32%的人存在经济压力。2..当人们遇到压力时，有52.8%的员工会选择向朋友求助，41.2%会选择向家人求助，11.4%会向同事求助，只有7.4%会向领导求助，还有11.4%不知道该找谁帮忙。3..87.9%的员工认为应该及时调整情绪释放压力。在实际遇到压力时，有49.9%的员工选择了向朋友或家人倾诉，42.9%选择了娱乐活动或运动，17.5%选择了藏在心里，这对于心理健康是很有危害的，只有5%的员工选择了寻求心理咨询，说明人们对心理咨询专业还不是非常认可。4..有27.2%的员工认为有心理问题的人很多，56.5%认为有心理问题的人不是很多，14.9%认为几乎没有人存在心理问题。5..有17%的员工觉得自己需要心理调适。95.9%的员工认为应该重视心理问题。有18%的员工存在情绪低落或情绪起伏大的问题，这部分人是心理调适的重要工作对象。

二、在职员工职业压力的相关因素分析

对数据进行了多组参数之间的斯皮尔曼相关分析，发现有以下七个因素影响了在职员工的职业压力感和心理健康状况。

（一）单位因素不同单位的在岗职工在对工作的喜欢程度、满意程度、成就感、对自身发展及职业的规划清晰度、挫败感、心平气和、得到关心、身心疲惫、对工作不再热心等15个问题上存在显著差异。总体来讲，国家机关的在职人员体会到了较高的工作价值感、保持了较高的工作热情；社区工作人员的价值感和工作热情位居其次；学校教师、医院员工及企业员工在各方面的体验水平都明显低于前两类单位，具体情况如下：1..医院工作人员不喜欢工作的倾向性明显大于其他单位，而国家机关的工作人员对工作的喜欢程度明显高于其他单位。2..国家机关和社区的工作人员在获得心理满足和快乐的程度、工作成就感、保持心平气和的心态等方面明显高于其他几个单位。3..社区及企业的工作人员在应对工作新要求的信心、学习新知识新技能的热情、在工作中获得进步与发展三个方面的自我评价明显高于其他几个单位。4..国家机关和社区的工作人员在反思个人工作、学习、生活方面明显高于其他单位，医院和企业的工作人员在个人反思方面的水平显著较低。5..国家机关的工作人员体验到的挫败感明显低，企业的工作人员体验到的挫败感明显高于其他单位。6..国家机关工作人员很少体会到身心疲惫的状态，而医院及学校的工作人员体验到的身心疲惫状态显著增多。

（二）性别因素性别因素对在职员工心理状态的各种体验影响不大，总共影响了5个问题。通过数据分析得出，男性在岗职工比女性在调整工作心态方面存在一些优势，男性比女性在职业规划方面更清晰，对于应对工作中的新要求更有信心，更能反思自己的工作、学习和生活，在工作中更能保持精力充沛，也更能保持心平气和。

（三）年龄因素年龄因素影响了在职员工职业压力中的16个问题，年龄越大对工作的喜爱程度越高、热心度越高、挫败感越低、成就感和价值感越强，在工作中越能保持心平气和的心态。但在一些题目上30-50岁之间的员工选项要比低于30岁、高于50岁的员工选项更消极。

（四）婚姻状况差异婚姻状况因素影响了在职员工职业压力中的10个问题。已婚人士更清楚自己的发展方向，更清楚工作职责，更能有效完成工作任务、解决工作问题，更不容易怀疑工作意义，更不容易体验到挫败感和力不从心的感觉，更容易保持平和的心态。但是未婚人士比已婚人士更能保持充沛的精力，较少感觉到任务繁重，这和未婚人士没有家庭职责的压力有很大关系。

（五）学历因素学历因素同样影响了在职员工职业压力中的10个问题。1..学历越高，对工作的喜欢程度越高，更能经常反思自己的工作学习和生活，更能解决工作中遇到的问题，更能保持心平气和的心态，在工作中的建议更容易得到别人的尊重。2..学历越高，对自己的职业规划越明确，更清楚自己在工作中需要提升的能力，更乐于学习新知识新技能，更能体会到自己在工作中的进步，对这些问题，大专学历群体并没有表现出比高中学历群体更高的数据，可能是因为这个群体比上不足比下有余，更容易在竞争激烈的职场中迷失方向。3..学历越高，越感觉工作任务重，其中硕士学历这个群体和大专群体的数据类似，比本科学历群体的数据略低，这可能是因为学历越高，能力越强，同时能够承担的任务也越多。

（六）收入因素收入水平差异影响了在职员工职业压力的11个问题。收入水平越高，职工对工作的喜欢程度越高，职业规划越明确，越清楚自身在工作中应该提升的能力，越能感到心满意足，越能明显感觉到自己在工作中的进步，越能经常反思自己的工作、学习和生活，越能解决自己的工作问题，越感觉任务繁重，越少体验到挫败感，越能保持心平气和的心态，在工作中的建议越能得到尊重。但是2000-4000元这个收入段的职工数据比较特殊，经常会比低于2000元收入的群体的数据更消极。

（七）工作年限因素工作年限差异影响了在职员工职业压力的15个问题。工作年限越长，对自己的发展方向越清楚，越能经常反思自己，越清楚工作职责和要求，越能有效完成任务，越能更好地解决工作中的问题，更能在工作中保持精力充沛的状态，越感觉到工作任务重，越不会怀疑工作的意义，力不从心的感觉越少，越少体验到挫败感，越能保持心平气和的心态。对工作的喜欢程度、获得心理满足和快乐的程度、获得成就感的程度和对工作的热心程度，随着工作年限的变化，呈现出上下起伏的特点，即高——低——高——低的变化特点。

三、结论及分析

（一）西城区在职员工的工作压力普遍较重调查结果表明，有超过六成的职工感觉工作任务重或者非常繁重，这个数字非常值得我们关注，这可能和被调查对象为北京西城区的在职员工有关系，大城市的工作压力要高于中小城市，同时西城区位于北京的核心位置，工作要求高、责任大，尤其是街道及社区工作者，是政府的基层行政组织，工作繁杂、任务重，各项工作不能出现任何差错，因此工作压力也会明显偏大。

（二）国家机关在职员工职业压力及心理健康状况相对较好通过斯皮尔曼相关分析，在各类单位之间进行比较，结果表明国家机关的在职员工职业压力和心理健康水平都是最高的。以往很多学者对公务员的职业压力、职业倦怠感、心理健康等课题进行研究，认为公务员的心理问题突出，职业倦怠比例高，重点关注了这一群体，但本研究在各类单位的比较中发现，国家机关员工的职业压力感相对较低，心理健康状况也相对较好。这可能是因为公务员职位在国内来讲是众人瞩目的岗位，因此受到的关注也较多。还有一种可能是区域差异。

（三）医务人员及教师的职业压力及心理健康状况相对较差调查数据显示医院及学校的在职员工职业压力过大，倦怠感较强，心理健康状况较差，这和以往的研究结果非常一致。其中医务人员的职业压力比教师更重，职业倦怠感更强，本研究的统计数据也体现了这一特点。因此进一步加强对医务人员心理减压工作任务重大。

（四）30-50岁的员工是心理压力过大的高危人群调查数据显示，在工作任务繁重程度和精神状态等方面，30-50岁之间的员工要比低于30岁、高于50岁的员工感觉任务更重，精力充沛的程度更低，压力感更高。这和他们的家庭任务、工作任务都比较重有关。因此这个年龄段的员工更值得关注。

（五）工作压力和经济压力成为最大压力源调查数据显示工作压力和经济压力成为在职员工两个最大的压力源，但是这两个压力源的确让人们陷入一种恶性循环的境地。人们为了获得较高的收入，就会拼命工作，从而增加自己的工作压力；如果减缓人们的工作压力，那么经济压力相对又会加重。这种恶性循环有其时代特征，也是由社会所处的发展阶段决定的。

个人工作能力篇5

王忠 熊立国 郭欢

摘要：本文基于个体－组织交互视角，通过对233名企业知识员工的问卷调查，探讨员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的关系，并考察了工作特征在员工创造力人格与个人创新绩效关系中的调节作用。研究结果表明：员工创造力人格对个人创新绩效发挥显著正向影响；工作特征各维度均对个人创新绩效发挥显著正向影响；工作特征中的技能多样性、工作自主性分别对员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥显著的正向调节作用。

关键词：创造力人格；工作特征；个人创新绩效；技能多样性；工作自主性

中图分类号：F27292文献标识码：A

收稿日期：2014-02-17

作者简介：王忠（1968-），男，武汉人，深圳大学管理学院副教授，管理学博士，研究方向：组织行为和人力资源管理；熊立国（1988-），男，湖南常德人，惠州市工商行政管理局科员，管理学硕士，研究方向：人力资源开发与管理；郭欢（1989-），女，南昌人，深圳大学管理学院研究生，研究方向：人力资源管理。

基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目，项目编号：13YJA630097。一、问题的提出

我国“十二五”规划明确提出要转变发展方式和建设创新型国家，为此需大力培养具有创造力的人才，提高和激发人才的创新活力，促进科技创新成果向生产力的转化。Mumford(1997)亦指出，在动态的全球经济环境中，创造力(creativity)及创新(innovation)是组织成功的必要条件［1］。进入知识经济时代后，员工成为企业最重要的资产，如何激发知识员工的最大潜能，提高员工的创造力和绩效，成为学界广泛关注的课题。

个人创新绩效的高低，一方面取决于员工个体的因素，特别是创造力人格特征(McCrae & Costa, 1997)［2］；另一方面，也受到员工所处的工作环境，如工作特征的影响(Oldham & Cummings, 1996)［3］。

回顾国内外创造力领域的研究文献，目前大多数研究着眼于针对个体因素或者组织环境因素对员工创造力发挥（即个人创新绩效）的影响，且许多因素对个人创新绩效的影响作用业已被发现或证实，但同时以个体以及组织环境因素为研究对象，采用交互视角对个人创新绩效影响因素所进行的研究相对匮乏。因此，本文在总结前人相关研究的基础上，除了分别探究员工创造力人格和工作特征对个人创新绩效的影响作用外，同时对员工创造力人格与工作特征对个人创新绩效的交互效应进行探讨，以期明晰三者之间的作用机理，从而为企业更好地发挥员工创造力和改善人力资源管理工作提供参考和建议。

二、理论和假设

（一）员工创造力人格与个人创新绩效的关系

1．创造力人格。自美国心理学家Guilford(1950)发表《创造力》演说以来，创造力及创造力人格等概念逐渐为人们所重视。国内学者一般将创造力人格定义为个体所拥有的、在创新行为中表现出来的、某种稳定的且能对创造力产生促进作用的人格特征(张大均，2002)［4］。李明(2010)进一步总结出创造力人格的三个特点：一是它包含了某种对创新表现起促进作用的心理特征，如自信、独立和大胆等；二是它具有多种维度，具有创造力人格的个体可能并不具有创造力人格的所有特质，且在表现上也存在差异；三是创造力人格不是科学家、艺术家和工程师等所独有的特质，在普通人身上也同样存在，区别仅仅是在程度上有所不同［5］。

2．个人创新绩效。学者们对个人创新绩效进行了不同的界定，多数学者采用Amabile(1988)的定义，即认为个人绩效是新颖的、有利于工作的创意、过程、方法、产品以及服务的产生［6］。韩翼等(2007)认为个人创新绩效是个体为获得或保持自身的优势与核心竞争力，提升创造性表现，有意识地将新的创意、方法或过程加以实施的结果［7］。综合以上观点，本文认为个人创新绩效属于个人工作绩效的一个维度，个人创新绩效是对组织有价值且可行的创意、方法或产品在个体层次上的体现。

总第445期王忠：知识员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效••••商 业 研 究2014/053．创造力人格与个人创新绩效的关系。很多研究都显示人格特质与绩效之间有极大的关联性(Barrick, 1991; Hough, 1992)［8-9］。研究创造力的学者多指出，创造力人格的重要人格特征之一是开放性，即接受新奇事物的程度(George & Zhou, 2001; Dollinger, 2004)［10-11］，因此具有创造力人格的个体往往具有原创力、想象力、好奇心，能同时独立思考并产生新的点子。Marcati(2008)在探讨人格特质与创新行为的研究时发现，开放性人格与个人的创新行为有极高的相关性［12］。当个体拥有高的创造力人格特质时，将会产生更为丰富多元的想法，并且试图将自己的想法转化成具体可行的创新行为(McCrae & Costa, 1997) ［2］。反之，低创造力人格的员工较倾向于保守，表现出更少的创新行为(Costa & McCrae, 1992)［13］。此外，Barrick(2001)亦指出，创造力人格中自信、独立等特质也往往能预测其在创新方面的绩效［14］。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：

假设H1：员工创造力人格对个人创新绩效有显著正向影响。

（二）工作特征与个人创新绩效的关系

1．工作特征。工作特征作为关键的环境因素之一，对员工的创造力、绩效以及工作满意度等都有着重要的影响。广泛意义上，凡是与工作有关的客观属性或因素都可以被视为工作特征。关于工作特征的界定，目前大多数学者所采用的是Hackman & Oldham(1975)提出工作特征模型(Theory of Job Characteristics Model, JCM)，即工作特征是包含技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性以及工作反馈性这五大核心维度工作属性的集合［15］。

2．工作特征与个人创新绩效的关系。Kirton(1976)研究发现，工作特征作为影响员工创造力的重要环境因素，可以决定组织内激励因素的多寡，且能够正向预测员工的个人创新绩效［16］。其他学者的研究也表明，工作特征对工作绩效有显著的正向影响作用，如Tyagi(1985)通过实证研究指出，如果将销售人员的工作根据工作特征模型的五大维度进行再设计，可以显著提高销售人员的工作绩效［17］；Oldham & Kulik(1986)的研究发现，资料处理人员工作特征的五个核心维度能显著正向预测其工作绩效［18］；王富祥(2006)以179名商业银行员工为研究对象，发现商业银行员工的工作特征能显著正向影响其工作满意度和工作绩效［19］。以上研究表明工作特征能显著正向影响其工作绩效，而创新绩效属于工作绩效中的一个维度(韩翼等,2007)［7］，因此工作特征也可能显著正向影响员工的个人创新绩效。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：

假设H2a：工作特征的工作重要性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2b：工作特征的工作完整性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2c：工作特征的技能多样性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2d：工作特征的工作反馈性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2e：工作特征的工作自主性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

（三）工作特征对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的调节作用

一些学者研究发现通过对工作环境的调整，可以有效地提高组织内员工的个人创新能力(Bobic, Davis, 1973；Puccio, Talbot & Joniak, 2000)［20-21］。社会心理学领域的研究者发现，员工的个人创新绩效受到工作环境的显著影响，当员工所处的工作环境富有复杂性、挑战性等特征时，员工的创意表现更佳(Conti等, 1996)［22］。Oldham 等(1996)以CPS量表检视不同创造力人格与工作复杂度对创造力表现的影响，结果发现高创造力人格的员工在遇到高挑战性工作时，愈能激发出其创造力［3］。Janssen(2000)研究指出，如果员工在工作中能够行使自，那么员工将更愿意去尝试新的想法，从而更可能提升绩效［23］。实践中，苹果、谷歌、脸谱等高科技公司非常注重为员工提供高重要性、高自主性以及较多反馈的工作，以提高他们的工作满意度和绩效水平。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：

假设H3a：工作重要性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3b：工作完整性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3c：技能多样性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3d：工作反馈性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3e：工作自主性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

三、研究方法

（一）研究工具

本文选取Kirton(1976)［16］开发的KAI量表来测量创造力人格，该量表经多位学者验证和修订，被作为测量创造力人格的有效工具，共包含原创性、效率性和顺从性三个维度，共32个题项；采用工作诊断调查表(JDS)来测量工作特征(Hackman & Oldham, 1975)［15］，该问卷包含五大核心维度，分别是工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性以及工作自主性，每个维度包含3道题，总共15个题项；采用韩翼等(2007)［7］开发的8个题项的单维度量表来测量个人创新绩效。

（二）研究样本分布状况

问卷调查对象为广东省深圳市高新技术企业的知识员工，共发放问卷300份，回收有效问卷233份，有效回收率约为77.6%。从样本统计结果来看，性别构成上男性略多于女性，占样本总量的55.4%；年龄构成上以26-35岁年龄段的人最多，占样本总量的592%；文化程度以本科和硕士以上的人最多，合占样本总量的887%；工作年限以1-3年的人数最多，占样本总量的275%；职位级别以普通员工的人数最多，占样本总量的378%；岗位类型以综合管理类人员最多，占样本总量的373%，其次是专业技术类，占样本总量的292%，市场营销类最少，占样本总量的180%。

（三）数据分析方法

本文首先通过验证性因子分析和信度分析对三个量表的信效度进行检验，然后通过相关分析来检测各变量之间的相关性，最后通过分层线性回归分析，检测本文中调节作用的情况并进行解释。

四、数据分析结果

（一）效度分析和信度分析

通过AMOS70软件进行验证性因子分析来完成量表的结构效度检验，选取的拟合指标包括χ2/df、RMSEA、SRMR、NNFI、CFI、GFI。分析结果显示，各测量工具的6个指标均达到理想水平（见表1）。采用SPSS 160软件计算三个变量的Cronbach’s Alpha 系数，分别为08333、0812和0736，表明各测量工具具有良好的信度。

（二）变量的相关分析

通过SPSS160进行相关分析，以进一步了解员工创造力人格与个人创新绩效之间的相关关系，以及工作特征的五个维度与个人创新绩效之间的相关关系，具体相关分析情况如表2和表3所示。假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e均得到了支持。

（三）分层线性回归分析

本研究使用SPSS160软件对变量数据进行分层线性回归分析(Hierarchical Linear Regression) 。首先，做各控制变量（性别、年龄、文化程度、工作年限、单位性质、职位级别、工作类型）在个人创新绩效上的回归，第二步加入自变量（创造力人格）对个人创新绩效的回归，第三步再加入作为调节变量的工作特征各维度，检测各调节变量对个人创新绩效的回归，最后加入创造力人格与工作特征各维度的交互项作为新变量对个人创新绩效进行回归。回归结果如表4所示：在各控制变量对个人创新绩效的回归中，P值均未达到005的显著水平；在创造力人格在对个人创新绩效的回归中，P值达到了005的显著水平，其显著性系数为0289；在工作特征的五个维度（工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性、工作自主性）对个人创新绩效的回归中，其P值均达到了005的显著水平，显著系数分别为0266，0169，0362，0148，0344；创造力人格与技能多样性的交互项、创造力人格与工作自主性的交互项在对创新绩效的回归中，P值达到了005的显著水平，显著性系数分别为0230和0132。即除假设H3a、H3b和H3d外，假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H3c和H3e得到验证和支持。

表1 验证性因子分析检验结果 指标χ2/dfRMSEASRMRNNFICFIGFI标准2到5之间0.90>0.90员工创造力人格2.950.0650.0350.910.920.95工作特征2.890.0780.0450.930.950.97个人创新绩效2.740.0760.0420.920.940.93

表2员工创造力人格与个人创新绩效的相关分析原创性效率性顺从性创造力人格创新绩效原创性1效率性-.324**1顺从性-.204**.532**1创造力人格.652**-.851**-.756**1创新绩效.554**-.266**-.203**.441**1注：N=233，*表示p

表3工作特征各维度与个人创新绩效的相关分析工作重要性工作完整性工作多样性工作反馈性工作自主性创新绩效工作重要性1工作完整性.212**1工作多样性.511**.384**1工作反馈性.436**.298**.544**1工作自主性.417**.329**.436**.388**1创新绩效.594**.368**.509**.429**.400**1注：N=233， *表示p

五、结论与展望

（一）研究结论

本文用实证方法检验了知识员工创造力人格及工作特征的各个维度对个人创新绩效的正向影响，并进一步发现了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用。这一结论具有以下意义：首先，知识员工创造力人格对个人创新绩效具有积极的预测作用，这与西方文化背景下对创造力人格特质和创新绩效关联性研究的多数结论一致(如Barrick & Mount, 1991［8］; Barrick, Mount, & Judge, 2001［14］等)。其次，工作特征的各个维度对个人创新绩效也具有积极的预测作用，该结论可以由Hackman等人(1975)［15］提出的工作特性理论加以解释，即五种工作特性将促进员工形成关键的心理状态，而这些心理状态又有助于提高个人的创新绩效。最后，本研究进一步揭示了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用，这既是对人职匹配或者人与环境匹配理论的验证，也是个体、环境交互视角下的员工创造力领域的研究成果。此外，工作重要性、工作完整性与工作反馈性的调节效应在本研究中未得到验证，其原因可能是由于对员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的测量均是在同一时间同一地点并由员工本人填答问卷所测得，可能存在一些同源误差(Zimmerman, 2008)［24］；当然更有可能是与这三项特质相比，工作中的技能多样性和自主性更有利于高创造力人格的知识员工产生创新绩效。

表4 回归分析结果自变量因变量（创新绩效）模型一模型二模型三模型四标准βP值标准βP值标准βP值标准βP值第一步：控制变量 性别.073.220.063.335.083.180.070.251年龄-.040.648-.024.768-.022.776.005.948文化程度.024.737.033.566.033.585.028.628工作年限.030.611.041.492.038.601.023.759公司类型-.022.734-.025.690-.046.432-.045.430职位级别-.053.351-.045.430-.047.404-.043.467工作类型.086.141.082.183.075.193.074.202第二步：自变量创造力人格.289**.000.354**.000.369**.000第三步：调节变量工作重要性.266**.000.254**.000工作完整性.169*.012.187*.007技能多样性.362**.000.357**.000工作反馈性.148*.028.159*.020工作自主性.344**.000.302**.000第四步：交互项CZLRG×ZYX.079.173CZLRG×WZX.054.349CZLRG×DYX.230*.006CZLRG×FKX.060.331CZLRG×ZZX.132*.044F值1.2507.595**19.147**24.288**P值.296.000.000.000R2值.036.213.411.560调整R2值.007.185.406.554R2值.036.177.198.149注：CZLRG×ZYX、CZLRG×WZX、CZLRG×DYX、CZLRG×FKX、CZLRG×ZZX分别为创造力人格(CZLRG)与工作特征各维度（工作重要性ZYX、工作完整性WZX、技能多样性DYX、工作反馈性FKX、工作自主性ZZX）构造的乘积项；自变量进入方法采用强迫进入法；N=233，*表示p

（二）研究启示

在实践中，认识到高新技术企业知识员工创造力人格及工作特征对个人创新绩效的正向影响，以及技能多样性和工作自主性对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的正向调节作用，将有助于这类企业在提高员工创新绩效方面采取更加有针对性的管理实践。

首先，为了获得更高的创新绩效，高新技术企业在知识员工招聘和任用时，应当首先考虑员工创造力人格等个人特质因素的影响，尽量挑选具有较高创造力潜质的员工。

其次，由于工作特征也对员工的个人创新绩效产生影响，因此在工作设计中应尽力设置或提升员工所从事工作的重要性、完整性、技能多样性、反馈性以及自主性，通过这些高水平的工作特征促进员工积极心理状态的形成(Hackman, 1975)［15］，提高员工对工作意义的认识，感受到工作中的自由度，产生较高的工作认同感和工作成就感，并最终提升员工的创新绩效。

最后，要特别重视技能多样性和工作自主性的影响，二者均对知识员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥正向的调节作用，因此应当采取工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、零散工作合并以及合理授权等多种方式对工作中的技能多样性和自主性予以提升，以此为高创造力人格的知识员工产生理想的创新绩效创造条件。

（三）研究展望

本研究以高新技术企业知识员工为样本，未来应进行取样更加广泛的验证性研究，也可以考虑将研究对象扩展到其他类型企业。由于自评法所得数据来自单一来源，未来研究可采用自评和他评相结合的方式，以增加数据的可靠性与说服力。此外，在本研究中，只有技能多样性和工作自主性调节作用得到支持，未来应继续挖掘其他工作特征如工作标准化、权力距离等对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的影响效果。

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Impacts of Knowledge Employees′ Creativity Personality and Job Characteristics

on Individual Innovation PerformanceWANG Zhong1, XIONG li-guo2, GUO Huan1

(1.School of Management，Shenzhen University, Shenzhen 518060, China;

2. Huizhou Administration for Industry and Commerce, Huizhou 516000,China)

个人工作能力篇6

[关键词]素质；能力；关系

[中图分类号]G641

[文献标识码]A

高校思政工作实践有许多问题值得我们思政工作者给予高度的关注。在这诸多的关注问题之中，高校思政工作者自身应该具备哪些专业素质，高校思政工作者应该具备哪些必须的思政工作能力是其核心问题。因此，只有当高校思政工作者明确了自己应该具备的专业素质和工作能力，他们才会加强学习，反思自己的工作，提高自己思政工作的具体效果。因此，我们每一个思政工作的从事者，或者说每一个思政工作的研究者，都必须结合自己的工作实践，对上述两个问题进行充分地思考。

一、高校思政工作者应该具备的专业素质

高校思政工作者应该具备的专业素质，我们可以从两个层面进行具体的分析。在第一个层面上，我们首先要通过对“素质”一词的理解，科学地界定什么是高校思政工作者所应该具备的专业素质，即确定研究对象；在第二个层面上，我们根据自己对高校思政工作者专业素质的界定，详细分析一个思政工作者在具体的思政工作中都需要哪些必要的专业素质。

（一）专业素质及其内涵

素质的第一种含义是指某个人生理上的与生俱来的特点；素质的第二种含义是事物本身所具有的性质；素质的第三个含义是指从事某种工作或参加某种活动时所必需的基本条件；素质的第四种含义是指某一个人与生俱来的体质、品质和素养。素质的第五种含义是指某一个人经过社会、家庭、学校等生存环境的影响下，由其所学各科知识内化后而形成的相对稳定的心理、生理素养和能力的总称。结合新时期思政工作的特点，在详细分析上述“素质”的各个义项后，我们可以这样界定思政工作中，思政工作者所必备的专业素质，即高校从事思政工作的老师通过自己经过学校教育、家庭影响和社会环境的作用下而形成的完成相关思政工作任务而需要的、由相关知识内化而形成的素养。这也就是说，在高校思政工作者的素质中，相关的专业知识是其核心内容；在高校思政工作者的素质中，相关的后天努力是其形成专业素质的必要条件。

（二）专业素质的具体内容

1.思政工作者的知识素质。作为一个新时代的思政工作者，他们需要一定的知识作为自己的专业素质。在此，我们不应该把知识的含义理解得过于狭窄，相反，我们应该结合具体的思政工作任务，对相关的“知识”进行广义地理解。首先，从思政工作的内容出发，我们的思政工作者需要一定的心理知识作为专业素质。无论是对大学的本科生而言，还是对大多数都是成年的研究生而言，我们的思政工作者都需要结合他们的心理特点和接受能力研究自己的思政工作策略。即使在具体的思政工作中，我们的思政工作者也应该针对他们的心理特点选择恰当的方法进行完成相应的思政工作任务。其次，思政工作者的知识素质中，还需要一定的专业知识作为核心内容。如何与学生进行思想交流需要思政工作者掌握相关的专业知识；如何根据学生所犯的错误，我们需要根据专业的思政知识确定相应的惩罚措施；如何帮助学生分析自己的错误以及如何引导学生仔细分析自己的这些错误给其自身带来的危害，给学校、给社会带来的危害也需要思政工作者掌握相关的专业知识……一句话，所有的思政工作都需要相应的专业知识作为支撑，都需要思政工作者在具体的工作中内化这些专业知识。

2.思政工作者的方法素质。大家都知道，不是有了必要的专业知识就能做好新时代的思政工作。换句话说，在新时代的思政工作中，广大的思政工作者还需要必要的方法素质作为自己的工作支撑。在思政工作中，方法素质是一个系统性的组合。在这个系统性的组合中，第一个层面的方法是发现问题的方法，如何通过具体的方法及时地发现即将出现的问题，是思政工作者防患于未然的基础和关键所在；在方法素质的第二个层面上，面对如何处理已出现的诸多问题，还需要思政工作者掌握与学生的沟通技巧。这种思政工作人员的沟通能力，不仅会为解决问题提供方便，而且也会为思政工作者及时发现其它问题提供机遇。因此，在方法体系的第二个层面上，是思政工作者的沟通方法；在思政工作方法体系的第三个层面上，是思政人员的分析方法。如何结合学生的错误，通过正确的方法分析出其潜在的危害，是思政工作人员工作的重心所在。特别是后者，它在思政工作中的作用不亚于前两者。当然了，思政工作方法素质的体系远不止在此提到的这三种，但此处我们仅以这三个核心的内容为例，以期引起众多研究者对思政方法素质的关注。

3.思政工作的创新素质。众所周知，思政工作的对象是处于不断变化之中的，思政工作的具体内容也是处于变化之中，思政工作的策略与评价方法也处于不断发展变化之中……总之，一句话思政工作所面对的一切都处于不断变化之中，因此，我们解决问题的方法也需要随之更新。这也就是说，思政工作人员必须具备创新的素质。这种创新的素质可以使我们每一个思政工作人员在思想上保持与时俱进的态势，可以使我们思政工作实践处于与时俱进的发展变化。因此，无论是哪一所高校的思政人员，无论是长期从事思政工作的人员还是短暂从事思政工作的人员，都必须具有创新的素质。

二、高校思政工作者应该具备的工作能力

（一）思政工作能力的内涵

能力，一般的意义是指从事某种事业、完成相关任务的素质，但能力往往与实践联系紧密。因此，结合高校思政工作的特点，我们可以这样界定思政工作的能力。所谓思政工作能力就是指具体的思政工作人员，利用自己的知识完成思政工作任务的素质。换句话说，就是思政人员把知识转化为解决实践问题的素质。

（二）具体的工作能力分析

在高校的思政工作实践中，每一个思政人员都需要具备以下的工作能力：

1.观察生活与发现问题的能力。所谓观察生活发现问题的能力就是指每一个高校思政的从事者，都需要通过自己对学生的观察，发现生活中潜在的问题。这种能力可以使我们的思政工作把即将出现的问题消灭在萌芽状态之中，减少各种问题对学生健康成长的影响，降低问题对社会的负面影响力。

2.交流沟通与分析能力。所谓的交流沟通与分析能力主要体现在思政工作人员与学生了解问题的过程中。通过交流沟通可以使思政工作者清晰地了解已发生事实的来龙去脉，更好地掌握问题的实质。特别是分析能力，它不仅可以帮助思政工作者掌握问题的实质所在，危害、影响，而且还可以使犯错误的学生了解到自己的所作所为给同学、学校、家庭、社会所带来的影响。有助于学生认识到错误的危害性；有助于学生自觉地改正错误。

3.评价与纠正能力。评价与纠正能力是一个思政工作者必备的能力之一。面对自己对学生的处理，面对自己经手的每一个事件，我们的思政工作者都需要反思。这种反思不仅有利于改革自己的思政方法，而且更有利于提高自己的思政能力。然而，在反思自己的思政工作中，评价与纠正能力就成了关键所在。评价，可以使思政工作者正确地认识到自己在具体的思政工作中的成功与失败；纠正，可以保证思政工作者在下一次的思政工作中不会犯同样的错误，从而可以提高自己的工作效率。因此，我们每一个思政工作者都应该具备这种工作能力。

4.借鉴与提高的能力。思政工作是一个开放性质的工作实践。在具体的工作中，我们具体的工作人员不仅要向身边的思政工作人员学习工作方法，而且也要结合学习的机会，参考和选择性地利用其它学校的思政工作方法，甚至是其它学科的教学方法。一句话，凡是可以提高思政工作实效的方法都可以借鉴，都可以用来提高自己的工作能力。

三、高校思政工作者素质与能力之间的关系

通过上边的分析，我们认为思政工作人员的素质与能力不是同一个概念，因此我们还需要弄清两者之间的关系。思政工作者的素质与能力之间具有如下的关系：

（一）理论与实践的关系。素质与能力之间是理论与实践的关系。所谓理论是指素质的知识构成，所谓实践是指运用自己掌握的知识解决实际问题的能力。因为，在具体的思政工作中，思政工作人员往往需要运用自己所掌握的知识化作具体的能力去解决所面对的诸多问题。

（二）基础与提高的关系。所谓基础与提高的关系是指思政人员的素质是其提高工作效率的基础，而且思政人员的工作能力，也是提高其素质的关键。这也就是说，高校的思政人员需要通过丰富自己的素质（知识）来打好自己工作的基础，然后再通过具体的能力提高自己的工作素质。

个人工作能力篇7

一、 胜任力和胜任力模型

(一) 胜任力的概念

哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰教授经过大量研究,于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章,为胜任力理论的诞生奠定了基础。胜任力的定义,是以绩效标准为参照,认为胜任力是形成个人绩效的深层原因,并且不排斥个人的潜在特性或行为,将胜任力作为特质和行为的不同面的组合。但并不是所有的行为都是胜任力的表现,胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。所以,“胜任力”可以定义为:在实际情景中能预测并能成功解决问题的因素和特质;即个体所具备的、能够以之在某个或某些具体职位上取得最优绩效表现的内在的稳定特征或特点。

(二)胜任力模型

胜任力模型(competency model)是对组织或企业中的某一个职位,依据其职责要求所提出的,为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示,是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和,是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。成功的胜任力模型可以在多种人力资源领域应用并发挥作用,可用作人员选拔、绩效评估、职业发展及其他方面,也是驱动组织变革的有效工具。目前提出的胜任力理论模型主要有冰山模型(iceberg competency model)和洋葱模型(onion competency model )。

1、冰山模型

图1 冰山模型

胜任力的冰山模型(图1)主张有五种类型的胜任力:动机(motives)、特质(traits)、自我概念特征(self-concept characteristics)、知识(knowledge)和技能(skills)。按照冰山模型,知识和技能是水面上看得见的部分,容易培养和改变;而特质和动机潜藏在水面下,不易触及和改变。

2、洋葱模型

图2 洋葱模型

洋葱模型(图2)描述的胜任力特征是由表及里,层层深入的。最表层的胜任力是知识和技巧,比较容易发展;而核心的胜任力是特质和动机,则相对不易发展。

二、 构建档案工作者胜任力模型

(一)表面胜任特征:知识和技能

胜任力模型所指的胜任特征,是能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。知识和技能是胜任力模型中的表面胜任特征,也是完成具体工作任务必须具备的能力素质。与性格特质等核心胜任特征相比,知识和技能更容易通过学习和培训获得改善。档案工作者完成工作任务需要具备的知识和技能包括:

1、 与机构整体业务工作有关的知识

档案工作具有服务属性,其最终目的是为中心工作服务。档案管理活动的客体是在本机构各项工作中形成的档案,服务对象是本机构和社会各界需要利用档案信息的利用者,这就要求档案工作者应该了解档案形成者的机构设置、工作规律、工作流程、日常管理等背景知识,对本机构的整体业务工作有全面的了解和认识,成为复合型人才,才能真正胜任档案工作。

2、 档案管理的专业知识、技能

档案工作是一项专业性工作。档案工作者要具备档案专业基础知识,例如文书学、档案管理学、档案文献编纂学、档案保护技术学、中外档案史等基本知识,熟练掌握档案收集、整理、保管、利用等各个环节的各种业务规范和专业技能。同时,档案工作者还要熟练掌握档案专业法律法规,能够把政策法规和档案专业基本知识以及其他专业知识灵活运用于档案工作实际,这样才能熟练完成档案业务工作,取得较好的工作业绩。

3、 电子计算机应用技术、外语知识和应用现代化手段的管理能力

21世纪,手工的、经验型的、封闭式的传统档案工作方式逐渐被自动化的、科学的、开放的现代档案管理方式所取代,数字化设备、影像和信息的管理需要过硬的计算机操作技术和应用技术。这就要求档案人员掌握计算机系统和网络知识。我国加入wto后,对外交流更加频繁,档案中出现了越来越多的外文材料,如外事档案、进口设备档案等,外语技能显得更加重要。

4、 其他与档案工作相关的知识技能

档案工作者除了掌握档案学基本知识以外,还要掌握与自己所从事的专业工作相近的其他专业知识和技能,例如组织文字材料的写作能力、历史知识、古汉语知识、档案宣传和展览等知识;档案行政管理人员还应该掌握一定的领导学、管理学、图书馆学、情报学等知识;档案编辑出版工作人员应该掌握新闻学、编辑学、出版学等方面的知识。档案工作者只有掌握了相关的专业知识,才能在新形势下更好地完成档案工作任务,推动档案事业的发展。

(二)核心胜任特征:特质和动机

根据冰山模型和洋葱模型,特质和动机是构成胜任力模型的最核心胜任特征,对胜任力起着至关重要的作用。档案工作者应该具备怎样的特质和动机,才能较好的胜任档案工作?

1、 稳定的心理特质

档案工作是一项管理性、政治性工作,在整个工作体系中处于为各项中心工作提供凭证和参考依据的从属地位,而不是主导地位;并且由于档案工作的专业性特点,其工作意义和成就不容易被大多数人理解和认可。因此档案工作者在工作中容易产生消极压抑的情绪,影响工作能力的正常发挥,阻碍工作发展。所以,档案工作者要具备稳定协调的心理特质,性情恬静、心态平和,能够调节焦虑、压抑等负面情绪,保持积极健康的心理,享受平凡工作带来的满足感和成就感。

2、外倾的性格特质

传统意义上的档案工作主要是档案整理和管理等静态工作,要求档案工作者具备的性格特质是甘于寂寞、默默奉献等;但是随着档案工作的发展和社会档案意识的提高,档案工作的服务性、社会性功能逐渐强化,档案工作者在日常的档案收集整理工作中需要与本机关各个部门沟通,监督指导档案工作的开展;在档案利用服务工作中,要与利用者形成良好沟通,了解利用需求,成为利用者与馆室藏档案之间的有效桥梁。所以档案人员需要具备更强的沟通和协调等外倾性能力,才能充分利用完成工作所需要的资源,更好地胜任工作。

3、较高的道德水准

档案工作者个人的道德品质修养是胜任档案工作需要的重要特质。档案工作者所管理的档案信息内容涉及国家机密和公民个人隐私,档案工作者必须以较高的道德水准担负起国家和社会给予的特殊信任。根据《中华人民共和国档案法》和国际档案理事会于1996年通过的《档案工作者职业道德准则》,档案工作者应该具备忠于职守、爱岗敬业;遵纪守法,严守机密;博学求进,公正服务的职业道德。档案工作者必须将档案职业道德内化为内心的情感和信念,并以此指导档案工作实践,才能较好的履行职业使命。

4、较强的成就动机

成就动机是个体追求自认为重要的有价值的工作,并使之达到完美状态的动机,即一种高标准要求自己取得活动成功的动机。档案工作者需要有较强的成就动机,具备对社会和历史负责的职业责任感和荣誉感,以维护人类社会历史记忆的真实性、可靠性与连续性为最终目标,才能自发地积极地投入工作,控制自己,尽量不受外界环境影响,克服工作中的种种困难和障碍,取得优良的业绩。

三、档案工作者胜任力模型的应用领域

在现代信息技术发展的背景下,社会信息公开意识极大强化,人们对档案信息的需求以及获取方式都在发生重大变化,然而档案部门相对封闭的管理方式和传统的人力资源配置使这一职业缺乏内在的应对机制。档案职业主体构成素质不容乐观,档案职业边缘化日益加剧。在这样的背景下,档案工作者胜任力模型在实践中的应用对实施档案职业准入控制、优化档案人力资源配置、促进档案事业发展尤为重要。

(一) 核心胜任特征——人员选拔的条件依据

目前我国档案职业发展存在诸多问题,档案职业缺少职业资格准入制度是一个重要原因。根据冰山模型,知识和技能浮在水面上,容易培养和改变,而特质和动机等人格特质潜藏在水面下,不易触及和改变。人事部门在进行档案工作人员测试和选拔时,应按照胜任力模型考查考生的性格和心理等潜在特质,筛选具备档案工作核心胜任特征的人员。这样,既能保证工作者发挥自身优势,出色完成工作任务,创造良好工作业绩,又能使档案部门获得真正需要的人才,保障档案事业持续稳定发展。

(二) 表面胜任特征——在职培训的针对性蓝本

胜任力模型中的表面胜任特征——知识和技能是可以通过培训改善和提高的。档案工作者胜任力模型是制订科学、合理的档案专业教育培训规划的依据和信息源。档案培训机构可以根据胜任力模型中知识和技能的需求,合理规划培训课程,积极探索教学模式,制订培训与考核计划,使从事档案工作职位的人员具备工作所需要的职业核心技能,并且不断接受档案的新知识、新技术、新技能,了解档案界的研究动态、档案工作的发展趋势及现代科技在档案工作中的运用,提高档案工作者的职业胜任力。

(三) 自我能力开发的指示器

自我能力开发,是指人才个体从相关岗位对能力素质的实际要求出发,对自身能力素质进行的一系列有目的、有计划、有步骤的拓展、提升和整合。它主要是个人行为,包括个人的学习、研究、观察、实践等多种可以促进能力素质提高的活动,终身学习的能力是自身综合能力的一个重要方面。只有在精确完善的胜任力模型基础上,档案工作者才能通过制订个人的学习和发展计划,切实提高职业竞争力,使自己的知识和能力更适应现代档案事业发展的需要。

(四) 职业生涯规划的基础

职业生涯规划是指个人和组织相结合,在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。档案工作者胜任力模型能够帮助档案工作者深刻理解档案工作需要的能力与特质,在真正了解自己的基础上,进一步详细估量内、外环境的优势和限制,在“衡外情,量己力”的情形下设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

档案工作者胜任力模型能够提供档案工作者需要具备的能力和特质的结构模型,为档案部门选人、用人、育人、留人、优化人力资源配置提供科学系统的理论和操作依据,也为档案工作者的自我能力开发和职业规划提供参

考,实现档案工作者个人职业生涯与国家档案事业发展的双赢。

参考文献:

1、 仲理峰、时勘:《胜任特征研究的新进展》,《南开管理评论》,2003年第2期:4-8。

2、 冯明:《对工作情景中人的胜任力研究》,《外国经济与管理》,2001年第23卷第8期:22-26,31。

3、 徐建平:《教师胜任力模型与测评研究》(博士论文)。

4、 韩梅:《新形势下档案人员应具备的素质》,《黑龙江档案》,2006年第4期。

5、 王海燕:《谈谈档案专业人才的培养》,《档案学通讯》,2001年第1期:50-53。

6、 胡鸿杰:《中国档案职业的形成与确立》,《档案学通讯》,2006年第1期。

个人工作能力篇8

工程制品部伍其林

第一遍学习完《活法》这本书，整体感觉文字平实无华，没有豪言壮语，但是特别真实，有哲理，对我们的工作指导意义重大。下面讲几点读后感触特别深的地方：

稻盛和夫先生总结的特别有名的"人生方程式":工作的结果=思维方式×热情×能力。如果把这三者按照重要程度进行排序的话，应该是思维方式第一，热情排第二，能力第三。能力是你在目前的工作岗位上已经具备的岗位素质，但相对于热情来说，热情比能力更重要。我理解热情含有工作态度的成分应该比较多，有热情至少说明你认同公司的文化和价值观，有热情你一定会为公司的成长而努力工作。当然，有热情，如果能力不够，可以在公司的发展和工作过程中来逐步提升。思维方式我理解主要是指人的思维灵活、思路非常好，这点在我们工作中特别重要。我们来假设3种人：

第一种人，是一个个人能力较强，而工作热情欠缺的人；

第二种人，是一个个人能力一般，但工作热情四射的人；

第三种人，是一个个人能力一般，但思维活跃，工作热情的人；

很显然，我们工作中最看重的是第三种人，然后是第二种人，第一种人虽然工作经验丰富，个人能力较强，但他没有想把工作做好的强烈愿望，这种人是不受欢迎的，工作的结果也不会好。

第二个感受很深的地方是序言里讲的，"人生的真理在勤奋工作中领会：工作现场就是最好的磨炼意志的地方，工作本身就是最好的修行，每天认真工作就能塑造高尚的人格，就能获得幸福的人生。"对于这几句话，我的潜意识里非常认同。就拿我自己来说，91年进中鼎，上过硫化，开过模具，做过技术开发、生产管理，我可以问心无愧地说，在每一个工作岗位上我都是非常努力认真工作的。我进模具厂的时候，一般学徒要6个月，我只学了2个月就出师，为什么？我虽然不比别人聪明，甚至还要更加愚笨，但我努力，我每天早上都会提前2个多小时到车间，动手练习加工，晚上下班再继续加班学习。

个人工作能力篇9

【关键词】医院 ；医务管理人员 ；工作压力源

有人把这个时代称为“焦虑的年代”，“压力的时代”。工作压力正对个人、组织和社会产生着深刻的影响，一方面，工作压力与个人的生理、心理、行为有着密切的关系，直接影响着人们的身心健康和生活质量；另一方面，工作压力还与个人的工作业绩和企业的绩效存在着密切的关系。因此，工作压力问题正成为人们普遍关注的社会问题。而工作压力源作为工作压力的核心内容，亟需跟踪研究，这样才有利于缓解和改善工作压力。以往对压力源的研究过多集中在医生和护士，而对医务工作人员的研究较少，因此，本文从医院管理人员的角度探讨工作压力源问题。

一、医务管理人员工作压力源的特殊内涵

工作压力源是指在工作环境中，使个体工作行为受到逼迫和威胁的因素。医务管理人员的工作压力有着复杂的系统构成，影响工作压力的因素很多，其渊源也各不相同。而工作压力研究的一个很重要的方面就是对各种构成工作压力的压力源进行分析与探讨。了解引发医务管理人员工作压力的根源因素，合理调控各类不同工作压力因素的强度，使其在有力的范围内发挥作用，是搞好压力管理的基础。

医务管理人员工作压力源既包括突发的、持续性较为短暂的工作压力源，也有长期性、累积性的工作压力源。各种各样引发工作压力的根源因素大体上可以分为两大类，一类是与医院有关的因素，另一类是和医务管理人员个人有关的因素。除了工作组织特点和个体因素是产生工作压力的主要因素之外，现在己有研究者开始注意家庭社会因素对工作压力的影响了，它主要指社会竞争、社会角色和技术的改变以及配偶的关系等。

二、医务管理人员工作压力源的影响分析

长期处于工作高压力源之中会产生一系列的身心及行为反应，这些反应得不到有效缓解的个体很容易产生情绪衰竭、工作投入程度下降、工作成就感的降低。身心疲惫、工作能力降低、工作热情丧失、人际关系恶化等各种症状，这些症状最终会使医务管理人员对工作产生倦怠，降低工作满意度甚至对医院的满意度，会对其工作绩效水平产生重大影响。

（一）医务管理人员工作压力源与工作满意度

医院的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响医务管理人员工作满意度的三个最重要的工作压力源。具体地说，领导的不公正行为，医院的管理体制，自我价值在工作中没法实现，缺乏影响力，晋升的前景不明朗，晋升不足，报酬，工作环境中人太多、太吵闹，工作时间太长等是对医务管理管理人员工作满意度起作用的因素。

而在医院中，受高度集权的体制的影响，医院内部极易形成一个由领导行为控制整个医院的权力中心。他们在用人上任人唯亲，而且现有的管理体制的不完善，不仅没有为公正原则创造好的环境，反而在一定程度上成了实现公平的障碍，致使在医院中不公平的现象很严重。医务管理人员在追求生存的同时，更注重个人发展需要。但医院对医务管理人员的职业生涯发展、个人培训、提升等方面存在着较大的缺陷，往往只注重对医生和护士的培养和提升，致使医务管理人员的工作满意程度较低。

（二）医务管理人员工作压力源与工作倦怠

长期处于工作高压力源之中会产生一系列的身心及行为反应，这些反应得不到有效缓解的个体很容易产生情绪衰竭、工作投入程度下降、工作成就感的降低。身心疲惫、工作能力降低、工作热情丧失、人际关系恶化等各种症状，这些症状就是工作倦怠的典型表现。国内外对工作压力的研究证明：多数人在面对强大的工作压力源时会出现身心的紧张性反应，如不及时调整身心状态，就会导致工作倦怠。工作倦怠是一种典型的工作压力反应，也是工作压力的最严重的后果之一。工作倦怠是衡量压力状态和身心健康得一项重要指标。

三、医务管理人员工作压力源的原因分析

（一）医务管理人员的自身特征

医务管理人员工作压力源在性别、年龄、工作资历、学历、婚姻状况方面存在着个体差异性。因此在同一工作情境中，由于性别、年龄、经历和个性等其他特征的差异，每个人对工作压力源的体验不同，处理这些工作压力源的方式不同，引起某人压力反应的工作压力源并不一定会引发其他人有同样的压力反应。

（二）医务管理人员对压力的适应与控制能力

个体一环境匹配理论是工作压力领域中得到广泛接受，并已得到大量应用的理论之一。认为引起压力的因素不是单独的环境因素和个体因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。只有当个性特征与工作环境相匹配，才会出现较好的适应。个体一环境匹配理论强调个体的能力、个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力的高低，而不能只看到工作环境或个体单个方面的特点，是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论。

四、医务管理人员应对压力源的措施与建议

工作压力源可以降低医务管理人员的积极应对方式从而增强工作倦怠感，同时可以提高医务管理人员的消极应对方式来增强工作倦怠感。由此可以得出：如果医务管理人员可以合理的利用积极应对方式，降低消极应对方式的使用率，就可以降低工作压力源对工作倦怠的影响，从而降低工作倦怠程度。

医院应鼓励和帮助管理人员与家人、朋友、邻居等保持和睦的关系，不断扩大自己的主观支持网，来提高自己在工作中的个人成就感；在面对工作――家庭冲突应扩大自己社会关系网，在遇到困难时可以得到更多的物质帮助和精神安慰及关系，增加自己所获得的客观支持；在面临职业发展压力时，应学会向他人倾诉，主动寻求帮助，并积极的参加各种团体活动。

医院应帮助医务管理人员认识到工作压力源影响他的工作和生活，对他们进行培训，教给他们实际的压力管理技巧和应对技巧，增强他们的控制感，使他们能抗拒工作压力或处理工作压力源，将工作压力的不良影响降至最低限度。医院可以开展处理角色问题的研讨会，让医务管理人员明晰职责，进行职业生涯问题咨询，增进员工处理职业生涯问题的能力，减轻工作负荷。

参考文献：

[1]王霞等.护理人员工作压力源与倦怠感相关因素研究[J].上海护理.2013（04）.

[2]王金莲.长沙市医务人员压力调查及其结果分析[J].实用预防医学.2013（08）.

个人工作能力篇10

关键词：人力资源管理技术；地铁运营筹备；现代企业管理

与过去的人力资源管理工作相区别的是，现代人力资源管理技术不再是指单一对于选拔职员进入用人单位或较为固定的人事管理，而是更加动态的、科学的管理技术，将管理的重点放在“人”身上，更具有人性化。它综合了现代的多种技术和因素，融合职业心理测试、职位分析考量和动态工作业绩分析等方面，通过充分发掘员工的工作潜能从而提高单位效益，实现员工的自我价值和职业价值。更重要的是，可以通过现代人力资源管理技术，为单位选择更优质的人才以保证企业的核心竞争力。

1现代人力资源管理技术的优势

1.1注重动态人事分析

动态的人事分析是现代人力资源管理技术中较为创新的一部分，也是最重要的部分之一。众所周知，现代企业所需要的人才是高素质、高水平、综合性较强的专业人才。而在以往的人力资源管理中，往往有失偏颇，对学历和专业知识，以及工作经验的比例掌控不够，缺乏对入职后员工成长的检测。实际上，动态的人力资源管理不仅能够在录用人才时更为灵活，还能够在人才入职后根据工作中各个方面的业绩和水准重新定位和考核人才，对员工进行更有针对性的培训。如此，才能发挥出每一位员工最大的工作潜能，使企业的效益最大化。

1.2人性化特征更为显著

人性化的工作管理是现代企业管理工作中必不可少的规划环节。要想企业效益提高、员工拥有积极的工作热情和饱满的工作状态，人性化的人力资源管理是必不可少的。相较于传统的人力资源管理工作，融入了现代技术后的管理是以“人”为本的，也就是在保证公司效益的基础之上，充分考虑员工的“获得感”和“幸福感”，从而使员工具有吃苦耐劳、积极奉献的工作精神，也是保留人才的一种管理政策体现。具体体现在员工福利、资源分配和员工考核的奖惩方面。

1.3目标量化使执行力增强

在现代企业中，人力资源管理工作也需要提出明确的工作计划、量化的工作条目和考核标准，辅以较高的执行力。也就是说，现代的人力资源管理工作虽然具有“人情味”，融入了人性化设计，但不是对员工消极怠工的一种姑息纵容。相反，它需要每一位员工提供更加具体明确的工作指标和综合数据用来集中考核测评，以保证企业中员工的综合水平标准。

2如何在地铁运营筹备工作中运用现代人力资源管理技术

要解决如何在地铁运营筹备工作中运用现代人力资源管理技术的问题要从人力资源管理工作的基础入手。基于人力资源管理工作的几个基本点进行综合运用。

2.1人力资源管理要充分体现企业文化

人力资源管理工作不管运用什么样的现代技术，归根结底是企业的一种文化反映。因此，在人力资源的管理工作中需要充分体现出企业文化，使工作流程和核心符合企业发展的战略目标和人才要求。尤其需要体现出公司对各个岗位的职业要求、工作流程和目标守则、员工工作规范制度等岗位说明书的内容，营造出良好的人力资源管理氛围，便于工作开展和技术运用。结合地铁运营的基本特征，在运营工作中的人力资源管理工作首要突出的是安全生产、安全工作、安全运行和保证质量的微笑服务工作。要做到这一点，必须在入职培训、岗前培训和日常的工作学习中融入“安全第一”和“优质服务”的信仰教育，形成一种蔚然成风的企业文化。尤其需要培养员工的服务意识，这不仅能够提升地铁运营的工作质量，还能够提升员工之间的同事关系，使工作环境和氛围更加和谐。

2.2保证科学的职位分析

运用现代的人力资源管理技术的原因之一还在于它更有效、科学的职位分析功能。众所周知，人力资源工作是以职位分析为基础的。想要做好人力资源的管理工作，必须根据员工的工作情况，不断进行人事工作的调整和推进。首先，要结合企业的战略和文化进行人事调整，调整工作的指向和目标。在企业文化作为坚定的风向标后，还要保证人力资源工作中职位分析的科学可靠性，也促进人事工作的完善和运营保障。一方面，它需要根据现代人力资源管理技术的先进性，通过网络的大数据和员工的综合性格、职业能力、工作业绩等方面的评估，做一个阶段性和系统性的工作考察。另一方面，只为分析不是一劳永逸的人事工作，还需要根据员工的工作状态和工作进步或退步与否来不断地进行调整，使每一位员工都最大程度地找到适合自己的工作岗位，发挥出自己的工作能力，为公司带来最大的工作效益。

2.3保证人才选拔的质量

人力资源管理工作中最重要的一点是对入职人才的选拔，在招聘工作时就应该强调并展示出详细的职务分析书和岗位说明书，使应聘人员有明确的自我定位和公司需求把握。除了应聘者的自我定位与把握之外，还需要地铁运营单位的科学分析和综合考量，运用科学的人力资源技术进行测评。需要注意的是，在人才选拔方面的工作能力测评方法，标准是一个企业人力资源管理水平高低的重要标志，因此，人力资源管理部门需要制订详细的人才选拔方案和目标明确的人才指向，以便于招聘时的应用。举个简单的例子，在招聘过程中，面试官通常最注重应聘者的能力选拔，而一个人的工作能力是较为明显的内在特征，难以进行简单的区分和比较，因此，应该设立一些具体的工作情形来考量应聘者是否具有该应聘岗位的工作能力。例如应聘者是地铁中的秩序疏导员，需要开展一次地铁应急状态下的疏导工作，面试官则需要在给定情境下询问对方的处理方法，在对方回答的过程中，仔细聆听并辨别对方有没有科学合理的逻辑思维和较好的沟通能力。在地铁运营的筹备工作中，即使是一个小小的卫生打扫员也需要有很好的耐心和一定程度的沟通能力，良好的服务质量是保障地铁运营工作的基础，更是人力资源部门在进行人才选拔时需要考量的首要问题。在检验应聘者工作能力的同时，还可以检查他的性格特征，进行性格筛选。应聘者的性格关系到他的工作态度，而地铁运营是服务行业的一种。因此，对招聘人才的性格有较高的要求。

2.4进行有质量的工作培训

招聘了合适的人才进入工作单位之后，人力资源管理部门的工作并没有结束。结合现代的人力资源管理技术还需要对入职者进行职业培训和日常的学习交流。首先需要有良好的企业文化作为支撑，在充分了解企业文化的基础之上进行员工培训，以工作能力为主要培训内容，辅以一定的性格培训和心理辅导。在每个阶段的培训工作结束后，还需要员工进行一定的学习汇报，以便于人力资源部门的综合考察阶段性测评，了解员工的进步和工作能力掌握的程度。这种培训方法不仅能够督促员工积极进行工作培训，提高自己的工作能力，还能够根据员工的培训反馈及时调整培训内容。举个例子，在地铁运营过程中，值班员就非常需要抗压能力的工作，培训需要一定的情绪疏导能力，使他们能够在各种突发情况下镇定地工作。不同部门之间的员工可以进行交叉培训，采用角色扮演的方法使员工们互相了解，也互相理解。在互相理解与支持的和谐工作环境之下，能够促进员工的“归属感”，保证和谐的工作环境。在平日的工作中互帮互助也是提升员工之间和谐关系、促进地铁运营工作和谐发展带来更高效益的一个好方法。另外，角色扮演还能够很大程度上考验员工的洞察力和应急处理能力，尤其是在简短对话中的信息提取能力，帮助部门快速掌握每位员工的优点与缺点，以便后期进行有针对性的学习，使管理者能够得到更直观、更真实可靠的员工数据。在应急状态下，一些员工的优秀表现还可以纳入地铁运营管理的备选方案，集思广益帮助工作效率的提升。

2.5人力资源中的人才保留

除此之外，人力资源管理的工作还需要注重人才的保留。人才是一个企业核心竞争力的体现之一。除了要让员工获得应有的工资福利待遇，还需要帮助员工构建自己的职业生涯规划，使员工在积极的状态下工作，既能够实现个人价值，也能够帮助公司实现社会效益。这就需要使员工拥有“获得感”和“幸福感”。在这项工作中，人力资源管理部门应该为入职者设立合理的晋升通道和奖惩机制，达到公平、公正、公开地对待每一位员工的工作业绩，使员工的付出和努力有所回报。这种严格的工作考评制度也有效地避免了一些员工消极怠工的现象。在评定员工的晋升与否，同时应该充分考虑现代人力资源管理技术的运用，尤其是在工作性格方面的研究应该多考虑员工的工作心理，从企业自身情况和员工的工作业绩方面进行综合分析。有计划、有步骤、有条理地将员工的工作动态进行总结分析，从而保证人力资源管理工作的顺利进行和信息有效性保持。

3结语

总而言之，现代化的人力资源管理理念在地铁运营中的运用是多方面的。它既涉及应聘者入职之前的人才选拔，又关系到入职之后的职位分析人才晋升和人才保留。因此，需要人力资源管理部门以企业文化为核心，坚持优质服务的理念来挑选适合的人才。既需要考察他们的工作能力，又需要考察他们的工作心理，将性格与能力综合起来考察，使优秀的人力资源成为公司的无形资产，为开发资源、维系客户和人力资源管理工作的后续展开提供最基本的保障。

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