测评工具十篇

测评工具篇1

整洁规范的车间已经成为维修企业提升品牌形象、提高售后服务品质、增加用户满意度、提升管理水平、改善工作效率并增加服务收益的重要手段。众多汽车品牌都在打造自己的透明车间。为了使客户更加放心地进行维修和保养，除了利用电子信息技术实时地向客户反馈车辆的维修和保养进程，很多企业更是将客户休息室和维修车间“打通”，让客户在休息室中可以直接观察到车间内一切动向。这显然有利于提高客户的满意度和信任度，然而，这同时也对维修企业提出了很大的挑战，任何一个环节的疏忽都可能带来适得其反的效果。

显然，过去四处油污、设备工具遍地的景象已经不能被客户所接受。除了维修人员的规范操作，整洁的施工环境也成为赢得客户信赖的重要环节。为了达到这一目标，设备工具的合理布置势在必行。

本期所测评的设备就是一款具有提升车间环境整洁度和维修人员工作效率双重作用的移动工具箱——瑞驰七抽屉工具车（图1）。

瑞驰是史丹利旗下的专业汽保工具品牌，起初是专为赛车运动而量身定制，经过近20年的发展，如今已在美洲和欧洲建立了良好的品牌形象，并且成为东南亚市场占有率领先的专业汽保工具品牌。

下面，让我们通过实际测试来了解一下这款七抽屉工具车有何独到之处。

一、主要特点及测试

1 外观特点

（1）工作台面

瑞驰七抽屉工具车的工作台面采用PP材料，设计独特、美观且便于清洗，台面凹槽可存放螺栓或小型附件（图2）。

（2）防撞条设计

瑞驰七抽屉工具车设置了防撞条，可确保维修车辆或设备免受意外损伤（图3）。

（3）底部抽屉加大设计

该工具车最底部的2个抽屉相比于其他抽屉更深更大，可以容纳一些占用空间较大的工具（图4）。

2 功能特点

（1）三重安全锁止

三重安全锁止是指以下3个特性。

①每次只能打开1个抽屉。

②内置快锁机构，唯有提拉把手才能拉开抽屉。

③安全筒式中控锁结构。

测试：对于三重安全锁止这一特性，测评人员进行了如下测试。

首先，测评人员在不提拉把手的情况下尝试拉出抽屉，未能将任何一个抽屉拉出。随后测评人员提拉把手，拉出一个抽屉（图5），然后再尝试拉出另一个抽屉，发现在之前的抽屉不关闭的情况下，不能再拉出其他任何一个抽屉。将安全筒式中控锁用钥匙锁止后（图6），即使提拉把手，所有的抽屉也都不能被拉出。

为了进一步测试该工具车三重安全锁止的特性，测评人员用钥匙打开安全筒式中控锁，然后2个人合力将工具车倾斜，此时虽然所有抽屉处于向下倾斜的角度，但由于内置快锁机构的作用，所有抽屉都没有在重力的作用下滑出，而是牢固地被锁止（图7）。

（2）自动回位

自动回位功能可保证每个抽屉处于完全关闭状态。

测试：测评人员提拉把手拉出一个抽屉，然后将抽屉推回至即将关闭的位置，此时松开手，抽屉在自动回位功能的作用下关闭并锁止。

（3）侧面孔板

该工具车两侧孔板可以悬挂各类附件（图8）。

测试：测评人员将用于承载各类工具和用品的附件在该工具车两侧的孔板上进行随意搭配，不同的附件能够发挥不同的作用。比如安装图9所示的托盘后，可以用来存放常用的清洗剂和剂；而安装图10所示的挂架后，可放置气动扳手等维修工具。除此之外，该工具车还包括一系列用于放置螺丝刀、开口扳手及钳子等工具的附件。

（4）重型TPR双刹脚轮

该工具车的4个车轮中有2个安装了制动装置（图11），除制动效果可靠外，它的车轮还具有耐用、承重力大的特点。

测试：测评人员将工具车的每个抽屉都装满工具，使其达到满载状态，然后将制动轮的制动装置踩下，此时推动工具车，工具车纹丝不动。然后又将工具车置于带有一定坡度的地面上，未制动时，由于载重较大，一个人要费很大力气才能将车辆拉住，避免它下滑，当踩下制动装置后，工具车稳稳地停留在原地。

（5）EVA模块化工具托组套

瑞驰为该工具车配套了EVA模块化工具托组套供用户选择。该组套的设计简化了各类工具的选配和组合，更有利于工具的存取和定位管理（图12）。

测试：测评人员在测试中发现，每个抽屉刚好能严丝合缝地放入3个工具托组套，从工具托中拿出一个工具后，发现托盘的底层为红色。厂家技术人员解释说，这样设计的目的是为了避免维修人员在工作完成后将工具遗留在维修车辆上，当收拾工具车时，醒目的红色会提醒他们有工具缺失。组套所包含的工具种类也是应有尽有，包括各系列套筒、开口扳手、内六角扳手、梅花扳手、螺丝刀、钳类、活动扳手、敲击工具、锉刀及测量类工具等等（表1）。

测评工具篇2

作者简介：胡婉丽(1972―)，女，安徽宿州人， 南京理工大学人文与社会科学学院讲师、博士；研究方向：知识管理 技术创新。

基金项目：国家软科学计划，项目编号：2010GXQ5D332，项目名称：国家科技部门的政府职能强化研究――以科技创新与产业发展协调为视角。

摘要：本文从组织文化测量理论模型,测量工具及其量表开发,测量实践与验证三个方面对组织文化测量领域取得的研究成果进行梳理。研究发现组织文化测量理论模型具有多个层次，涵盖了个体层面、微观组织层面以及宏观国家民族文化层面等。组织文化测量工具与量表在测量内容，整体设计，计分方式均呈现多元性。组织文化测量实践包含三种：第一类实践来自于开发者本人及团队所进行的研究；第二类实践是经典模型与量表的本土化修正与再开发；第三类实践关注组织文化对组织的作用机理。

关键词：组织文化；测量模型；量表开发

中图分类号：F272.05文献标识码：A文章编号：1008-2646（2012）01-0119-06

一、引言

组织文化研究始于梅奥的组织氛围研究，但组织气候或者说组织氛围并不是文化研究的全部。组织文化往往意味着根植于企业中的价值观念，以及围绕价值核心的包括组织制度、组织行为等多层次系统。组织氛围如果被视为文化，也仅仅是文化系统所散发出来的，短时间内存在的且易变化的一种气氛。组织文化虽然在较长时期内会发展变化，但短期内则具备一定的稳定性。最近30年来，组织文化研究取得丰硕的成果，特别是组织文化测量方面，更是硕果累累。本文从组织文化测量理论模型、工具量表，以及测量实践与验证三个方面对组织文化测量领域取得的研究成果进行梳理。

二、组织文化测量的理论基础――测量模型

测量模型是测量工具开发的理论基础，它统帅了组织文化所以概念及其关系，是测量的起点，模型构造的不同纬度体现了组织文化的概念化，通过对每个纬度设计陈述项，对概念进行操作化，最终就获得了操作量表，可见正确的模型是建构有效测量量表的基础。按照测量对象层次的不同，组织文化测量模型可以分为三类，分别是在宏观层面上关于国家民族、区域的文化研究，细观层面上关于组织文化的研究以及细观层面上个体的研究。

1. 宏观层面的研究

宏观层面上的研究以国家、民族、区域文化为研究对象，该层面的组织文化研究是最广义的也是最高层面上的。霍夫斯泰德、特龙帕纳(1990,1991)等都曾以国家为层面进行研究［1］。如霍夫斯泰德从个人主义-集体主义，权力距离大小，不确定性回避，男性化-女性化，短期-长期取向等不同维度比较不同国家民族之间的文化差别，并用该模型对世界各国进行比较。复旦大学石伟（2004）曾评价到：“霍夫斯泰德的研究是里程碑式的，他的研究对于理论和实践都影响深远而重大，以至于在文化人类学、管理学、社会学、心理学上，几乎无人可以绕开”［2］。这类研究通常也是人类学者关注的焦点，其研究的内容往往作为背景被微观组织和个人层面的研究者所借鉴。

宏观层面对组织文化的研究还见于政治学领域，这类研究被特指为政治文化，如特里克拉克(2006)的新政治文化研究，构建了新政治文化兴起假说的世界模型，从经济特征、政治活动进程，领袖的优先考虑三个方面提出测量的模型与纬度［3］。特里克拉克借助于定量分析论证了现代政治正在从阶级政治转向为公民力量、平民领袖、市民参与和社会资本等为特征的新政治文化。

政治学领域的文化研究与通常意义的组织文化研究有所区别，政治文化围绕政治参政治理念等为核心进行的，通常都是宏观层面上进行的，而一般的组织文化研究还包含更多的组织层面上的研究。

2. 组织层面的研究

组织层面上的研究以政府、企业、社团等为研究对象，该层面上文化研究受到更多的关注，经典的研究成果有特龙帕纳的商业组织文化研究，Quinn和Cameron(1998)基于竞争价值观框架上开发了OCAI量表［4］；Denison(1995)的OCQ组织文化模型［5］，麦肯锡7S管理，Schein(1985)的组织文化层次模型等，威廉大内(1981)的Z理论等诸多文献。

Schein认为组织文化由基本假设、外显价值和人工饰物三个层次组成，基本假设是组织文化的核心。基本假设又可分成组织与环境的关系、事实与真理的本质、人性的本质、人类活动的本质以及人类关系的本质等五个抽象的向度。然而，该理论架构操作化不足，主要原因在于该分析框架并没有“形成一个可供大多数并不掌握太多组织文化理论的管理者进行简单衡量的工具以构建一个简洁明了的组织文化量表”［6］。

Hofstede除了对国家文化进行分析外，也在商业组织层面进行更深入的研究及测量［1］［7］。他认为,组织文化是价值观和实践的复合体,其中价值观是核心,实践部分则包括仪式和象征。和其他组织层面上的研究者不同,Hofstede并没有从组织有效性出发来构建量表,而是首先通过文献回顾提出了明确的组织文化层次结构。他认为,组织文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观是核心,而实践由表及里又可以分为象征和仪式等。

Quinn和Cameron提出了竞争价值观模型，竞争价值框架有两个主要的成对维度(灵活性-稳定性，关注内部-关注外部)，并构成四个象限［4］。每个象限代表不同类型的组织文化,分别被命名为宗族型、活力型、层级型和市场型。

Denison认为,组织文化是一套价值观、信念及行为模式,并构成组织的核心体［5］。他们构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型。该模型认为有四种文化特质――即适应性、使命、一致性和投入―――与组织有效性显著相关,其中每种文化特质对应着三个子维度，共形成12个特质类型。

组织层面的研究以商业组织研究为主要特色，所构造的模型注重理论与实践的结合，应用性较广，尤其是Quinn和Denison的模型，架构清晰，在社会上影响特别广泛。目前，在新公共理论影响下，特别是奥斯本企业家政府理念的影响下，许多企业理论与实践被应用到政府等公关部门，因此组织文化研究成果也渐渐向公共组织领域蔓延，但其应用远不如在商业组织来得广泛。

3. 微观层面的研究

微观层面上的研究以个体为研究对象。大部分个体层面上的组织文化研究者认为,组织价值观是组织文化的核心,而且能通过理论和方法两个方面来进行重复鉴定,也能进行可操作的定义和测量。因此,严格地说,大多数个体层面上的组织文化量表都是组织价值观量表。

美国加州大学的Chatman(1991)认为组织文化就是组织成员共享的价值观体系［8］。构建了组织价值观的OCP量表。该量表包括7个维度54个测量项目,这7个维度分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。

我国台湾大学心理学教授郑伯埙认为,组织文化是一种内化性规范信念,可用来引导组织成员的行为［9］。他认为以往个体层面上的组织文化测量研究缺乏相应的理论构架。他在Schein的组织文化研究成果的基础上构建了VOCS量表,共分九个维度:科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。

从上述研究中可以发现组织文化测量的维度结构有很大的差异性，其涉及的内容也有很大的差异性，如个体层面的测量主要基于价值观量表，而有些测量则是侧重于组织行为，当然，有的测量则既包含价值观也包括组织行为如麦肯锡的7S框架模型就是以价值观为核心，以组织行为为的系统测量。组织文化测量模型构建方法也有很大的差异，有些学者直接从组织有效性出发，梳理出组织文化模型框架，如Quinn的竞争价值观分析模型既通过调查组织效率的标准以及文献梳理得到39个指标，然后对其统计分析，简化为两个维度，四个象限，最终确立了宗族型、活力型、层级型和市场型四类组织文化［4］；而Hofstede则避开组织有效性，从文献进行梳理组织文化测量模型［1］。

正像Cameron与Quinn所言，没有一种框架是全面的，当然也没有唯一正确的构架，其余都是错误的说法［4］。准确地说，最适当的框架源于经验积累，它可以最准确地获得事物的本质，并且可以整合组织绝大多数被提出的组织文化因素。

三、组织文化测量工具――测量量表

量表是组织文化测量的主要工具，因此设计信度与效度满足要求的量表成为组织文化测量重点与难点所在。组织文化测度量表按内容分为两类，一类行为规范测量，另一类价值观测量。Ashkanasy (2000)将组织文化测量量表划分为类型类和维度类两大类。维度类量表又可以划分为有效性类、描述性类和契合类三类。有效类量表主要测量与有效性和绩效相关联的价值观，描述性量表测量组织价值观，契合性量表测量个体对组织的认同程度，则属于行为规范量表。

按照量表整体设计差异划分，常见的量表有二分型、多重选择型、Likert型、语义差异型、排序型、数值型等形式。具体问项包括封闭式问项和开放式问项，封闭式的好处主要是受访者容易回答，容易编译，缺点主要是由于限定了答案的范围，可能导致不正确的结论。采用开放性问项，受访者可以较自由地表达自己的观点，答案偏差小,缺点主要是对有些答复的分析容易有歧义，较费时间，而且随后进行编码，定量化分析较为困难。目前组织文化研究中常常同时采用开放式问项和封闭式问项，这样受访者的答复能限定于研究者预设的框架中，又给受访者充分的表达空间。

按照量表计分方式不同，组织文化常见的计分模式有下面几种：likert量表计分方式，百分制的评估方式，Q分类计分法等。

Likert量表在组织文化测量量表较为常见，其中又以五分Likert量表法(Yueng and Brockbank, 1991),和七分Likert量表法(Dosoglu-Guner, 2001)较为常见。

Cameron & Quinn(1998)在组织文化评估时，使用的是一种百分制的评估计分法，该种方法被称为自模计分法［4］。要求将100分分配到每个题项的四条检测条目中,每条检测条目根据相似程度评分,情况约接近要评估的组织，该项得分越高，但四项检测条目的总分必须等于100分，然后在六个项目进行平均，即得到每项的平均分，平均分高的项目代表组织内该类文化具于主流地位。

自模计分法略微增加了回答的难度,但Cameron和Freeman(1991)、Zammuto和Krakower(1991)等学者更趋向于采用该法。Quinn和Spreitzer(1991)专门对这两种评分方法进行了研究,通过心理测量分析证明两种方法都具有较好的可靠性和有效性, Likert量表法适用于较复杂的分析,而自模积分法适于强调四类文化间差异的研究。

和多数个体层面上的研究采用Likert的计分方式不同，OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9类，每类中包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，实际上是一种自比式的分类方法。在西方国家，OCP是最常用的企业价值观测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也有一定的影响。Judge后来对OCP量表进行了精简，精简后的量表包括40个测量项目，Q分类则按2-4-4-6-8-6-4-4-2分布。

四、组织文化测量实践与验证

组织文化研究是一个非常注重实践的领域，从梅奥开始的关于组织气氛的研究，就是从工厂试验开始的，最终又运用到组织管理实践中，特别是上个世纪80年代到今天三四十年的积累与发展，组织文化测量实践取得更丰硕的成果。

一些经典的模型量表如Quinn的OCAI量表，Denison的OCQ组织文化模型，Chatman基于价值观的OCP量表，郑伯埙的VOCS量表等均被世界各国所采用。这些应用实践通常包含三类：

第一类实践来自于开发者本人及团队所进行的研究。如Denison的研究拥有自己的数据库，在全球众多大型机构都进行了取样，并提出了组织文化测量的常模，建构了简明的测量模型、量化工具和参照常模，并大规模地进行跨组织的比较研究［5］。Chatman和O’Reilly等人采用OCP量表在不同样本中(会计公司、服务业、MBA学生和政府机构等)进行组织文化研究，发现组织文化表现出了稳定的7维度因子结构，且具有良好的内部一致性和重测信度［8］。该研究还以131名MBA学生为样本,考察了形容词检核表和OCP量表之间的相关关系,结果表明OCP具有较好的区分效度。Cameron用他和Quinn所开发的OCAI量表在公司企业及学校科研机构进行过大规模的组织文化诊断。

第二类实践是经典模型与量表的本土化修正与再开发。郑伯埙在沙因研究基础上，结合台湾本土文化构建VOCS量表。其中一次研究以台湾5家电子公司为对象，样本数为267,采用项目分析的方式论证了VOCS有较高的α系数；另一次研究以台湾4家电子公司的775名员工为样本,采用双因子方差分析,发现除了敦亲睦邻的价值观之外,在其余维度上组织之间均有显著差异,说明VOCS具有区分效度。郑伯埙的另一项研究则发现9个维度经过因子分析可以得到两个高阶维度:外部适应价值(包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真)与内部整合价值(包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神)。作为完全本土化的量表,VOCS在中国组织文化测量研究方面具有一定的开创性。郑伯埙还应用VOCS量表,通过不同的契合度计算方式,考察了组织价值观和个体结果变量之间的关系。

国内还有马华维(2001)基于Hofstede理论的实证［10］；王国顺等(2006)基于Denison模型的实证［11］；陈维政、忻蓉和王安逸(2004)基于Mannlx量表的实证［12］。

第三类实践关注组织文化对组织的作用机理。包括组织文化是如何影响组织效率的，如何影响组织创新的，如何影响员工离职的等等，所用的量表有些是研究者单独开发的，有些则是借助已知的量表对组织文化进行测度。

如卡梅隆（1991）以334家研究机构为样本，探讨文化整合、文化力量、文化类型与组织效益之间的关系，科勒把组织文化按照强弱分为三类，选取了22个行业72家公司进行研究，探讨组织文化是如何影响企业经验业绩的［13］。关于组织文化与业绩关系的研究还有Divedi（1995）的研究，丹尼森（1997）的研究。通常研究支持企业文化对经验业绩有显著影响，这也是组织文化在管理界经久不衰的主要原因。Jean-Francois Henri(2006)研究了组织文化对组织绩效测评体系的影响［14］。

我国学者在这方面对组织文化测量工具的应用也较多，如邓建有的企业文化对知识共享的影响分析［15］，李成彦的组织文化对组织效能影响的实证研究，该研究采取了43家企业852个数据，进行实证研究［16］；王亚鹏以郑伯埙的量表为基础研究了组织文化与员工公民行为之间的关系（2009）［17］；更多的研究还包括企业文化与战略，与组织承诺，与组织创新等［18-23］。

五、未来研究与发展

1. 本土组织文化模型及其量表有待进一步开发与研究

目前经典的组织文化模型多是来自于西方文化背景，然而文化的情景依赖性较高，使用西方背景所开发的组织文化模型与量表是否能够研究东方行政组织文化，最近十年来，我国学者从两个方面做了努力，一是使用西方的组织文化模型，对我国企业组织进行测量与诊断，并考察测量的信度与效度，同时对该模型进行修正。另一方面的尝试是根据中国的民族文化特征，构建本土组织文化测量模型。如刘理晖、张德（2007）曾以六家企业为研究对象，构建了本土模型。但总体而言，以中国本土文化为背景的组织文化模型还有待于进一步开发与研究。

2. 加强政府与行政组织文化研究

（1）组织文化对政府效率的影响及作用机理有待研究

一方面是西方新公共管理改革进行了成功的行政文化创新,核心是将市场文化引入公共部门,将市场文化与公共文化相结合,形成了新的公共理念与新的市场理念,反映到行政机构上，必然导致政府部门行政价值观念、行政组织文化、行政治理观念的重大转变，这些转变对政府效率评定及表现产生重大的影响，政府部门是否因为稳定、有条不紊、有预见性的表现而被赞赏，被认为高效率的政府是否有特定的“原型”，某种“一致性”，即具备共同的文化特征。而这类研究还有更多的空白等待填补。

另一方面我国本土文化的典型特点是官本位文化。研究中国文化，从行政组织与政府文化出发，更容易切入中国文化内核，理解中国文化之精髓。

（2）来自行政组织文化研究数据不足

通过对组织文化测量的梳理，针对行政组织开发的架构与量表基本没有，卡梅隆利用OCQI量表对政府部门组织文化进行测量，但该量表建构在商业组织效率评价指标基础上，且样本数较少，因此需要更多的数据支持。还有部分学者对一些研究机构、学校、医院等非营利组织进行研究，但把行政组织特别是基层行政组织文化当作研究对象的尚不多见。大量的研究所关注组织基本为商业组织，常见的是公司和企业，部分政治学研究者对政府组织文化研究有浓厚的兴趣，但在政治学研究领域中，关注的是政治文化而不是行政组织文化，政治多指国家意志的表现，行政则是国家意志的执行。政治文化一个民族在特定时期形成的政治态度、信仰和情感，是政治关系在人们精神领域内的投射，通常是从整个国家层面上，研究公民的政治态度与政治行为。因此政治文化研究提供的理论与经验只能借鉴。行政组织文化特别是基层行政组织文化虽然离不开对政治的关注，但也不能仅仅关注政治，行政是国家行政机构依法管理社会公共事务的有效活动，因此其组织效率具有重要性。借鉴商业组织文化研究的经验，从组织效率出发，探讨基层行政组织文化，需要学者进行更多地研究。

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［23］孙海法，戴水文，童丽.民营企业组织文化价值观的维度［J］.中山大学学报(社会科学版)，2004(3)：101-105.（责任编辑、校对：张叔宁）A Review on Measure Model, Instruments and

Practice of Organization Culture

HU Wan-li

(School of Humanities and Social Sciences, Nanjing University of Science and Technology, Nanjing, Jiangsu, 210094)

Abstract：This paper reviews the achievements in organization culture measures in three aspects: organization culture measure theory model, measure instrument and its scale development, and measure practice and verification. Researches show that organization culture measure theory models fall into different levels, covering individual level, micro-organization level and macro-level such as national and ethnical culture. Huge diversities in terms of score statistics exist in measure contents and general designs for organization culture measure instrument and measure scale. Organization culture measure practice includes three kinds: 1) researches pursued by the developer himself and/or his team; 2) modification and re-development of classical measure models and measure scales; and 3) attention to the functional mechanism of organization culture to the organization itself.

Key words: organizational culture; measure model; scale development

（上接第115页）

民众对人间真情、善良人性以及和谐家庭的精神向往。只有在对典型个体生命的深沉表达中，在普通人对现实生活灵魂上的真切感悟中，平常的市井生活才获得观看的价值。观众也才能从虚幻的画面后面提取深层的意义以满足自身需要：在倾听其它个体真实的生命故事中释解自身的苦楚与不安，在学习他们的生活态度时“拯救”在日常生活中日趋沉沦的自我，重塑价值观。

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Television Drama Creation and Construction of

Contemporary Chinese Core Values

LU Xiao-yun

(School of Design Art & Media; Nanjing University of Science & Technology， Nanjing, Jiangsu, 210094)

测评工具篇3

驱动工具的基本功能是能为用户提供相应硬件的驱动信息，这就要求它必须能够准确而全面地检测到PC所使用的硬件类型及型号，否则，张冠李戴胡乱安装一通，势必会给我们的正常工作带来不少的麻烦。因此这部分，我们首先拿它开刀，看三大工具的临场表现如何。

单就硬件检测这一项来说，驱动精灵无疑最为强大。因为它显示的硬件信息最为详细，硬件的基本信息和技术参数一应俱全。其次是鲁大师，它显示的信息比较简略，但对于普通用户来说，已经足够了。其中最让人讶异的是360驱动大师，它显示的信息仅限于硬件的基本信息，而忽略了一些可以让菜鸟发晕的技术参数，所以比较适合菜鸟用户使用。

驱动管理 谁最强大

驱动管理包括以下几个方面：一是可自动检测PC中的硬件驱动是否完整，并可根据用户的需要，轻松地安装本机缺失的驱动；二是可检查当前驱动版本是否需要更新，并帮助用户完成更新；三是提供驱动的备份和还原功能，这样，当后期发现新更新的驱动存在问题，或重新安装系统后，可利用备份方便地还原驱动。此外，还有一点，那就是是否提供了对老驱动的搜索、下载功能。众所周知，在日常使用PC的过程中，我们经常会遇到当前安装的几个驱动都不合适，而想将驱动恢复到某个较老版本的情况。那么，在这几方面三大工具的表现又如何呢？

CFan观点

在这一项目中，360驱动大师未找出任何可用的更新，驱动精灵找到5款，而鲁大师仅找到了一款。同时，驱动精灵还提供了一个其他工具没有的功能，那就是驱动回滚功能，借助它，我们可方便地将驱动恢复到先前的版本。

探究几款工具有如此差异的原因，应该是360认为当前硬件有驱动可用就是完美，所以懒得让用户再去升级了。而驱动精灵则是以及时汇报相应的驱动是否有新版本为己任，所以才会在显示驱动的最新版本、更新时间之外，同时显示出新版本改进说明，以方便用户根据自己的需要，确定是否需要更新。而鲁大师一向崇尚中庸，所以它才会老老实实地只显示那些版本相差较大的更新。

附加功能 谁最实用

附加功能不是越多越好，而是越实用、越个性越好，正是本着这一原则，我们对三款工具提供的附加功能进行了评估。

其中360驱动大师共提供了5大附加功能，分别为真假硬件识别、驱动损坏修复、USB设备管理、硬件损坏检测、驱动门诊。应该说，这五大功能都与硬件有关，而且具有很强的实用性，特别是当中的真假硬件识别、硬件损坏检测，可以帮助我们快速知道当前接入的硬件是否为假货，或PC中的某硬件是否已损坏。此外是驱动门诊功能，可以允许我们在硬件遇到问题时（如聊天时摄像头不可用、播放视频时没有声音等），通过故障描述的方式向“360电脑专家”求救（专家分为智能机器人和人工服务两种），以快捷地解决问题。

相比之下，驱动精灵提供的附加功能就要丰富得多，我们粗略计算了一下，大约有三大类型几十项。这三大类分别为系统补丁、软件管理和百宝箱。其中每一类下，都包括几个甚至十几个小的分类，内容从软件升级、系统提速、一直延伸到病毒查杀、数据恢复，所以我们完全有理由相信，驱动精灵只是一个打着驱动招牌的杂货铺，无论我们需要，只要在那货品累叠的柜台上翻一翻，或许都能找到相应的产品。不过目前的问题是，同样的产品在别家已经专卖，而且质量更好，驱动精灵这种大杂烩的做法能够讨得用户的欢心？答案明显让人怀疑！

最后说一说鲁大师。应该说，鲁大师在这方面的表现相当不错，它提供的五大功能除了“电脑优化”与硬件无关外，其余四大功能都能在一定程度上增加用户对硬件的了解和掌控。也算是术有专攻，紧紧抓住“硬件”这一范畴了。

总评

测评工具篇4

横评对象：支付宝、快钱、网付通、财付通、安付通

横评参数：

一、注册登录安全性

二、支付安全性

三、独立硬件保护措施

四、风险控制体系

一、注册登录安全性

注册、登录安全性就是指用户在输入用户名、密码等过程中支付平台所采取的保护措施。作为整个支付体系的第一道堡垒，注册登录的重要性不言而喻，因此各个支付企业也很看重这个部分。

1、是否设置密码提示

设置密码提示的主要作用有两个，一是在登录的时候，输入用户名和密码的同时还需要输入提示问题才能正常登录，这样可以确认是注册用户自身在登录；二是万一密码不慎泄漏，可以用来找回密码。目前只有网付通和安付通没有设置密码提示。

2、网站登录是否分页

由于病毒的攻击具有连续性的特点，在登录页面时将用户名和验证码分页放置可以避免病毒的入侵长驱直入，有效地阻击病毒的攻击。

目前只有快钱提供了此项功能。

3、登录是否使用验证码

验证码就是将一串随机产生的数字或符号，生成一幅图片，图片里加上一些干扰像素，用户靠肉眼识别其中的验证码信息，输入表单提交网站验证，防止有人对用户用特定程序暴力破解，像百度贴吧就需要输入验证码。目前验证码模式已经在各网站、论坛通用。

目前各支付企业均设有验证码。

4、登录是否使用安全控件

控件是支付企业客户端安全密码输入控件，原本是为了防范木马程序及其他病毒的攻击，更好的保护网银用户的账户信息安全而设计的，但是现实情况发生了一个令人尴尬的逆转，被江民反病毒专家列为病毒入侵六大方式之一。看来这个控件的安全性涉及还需要大大地提高。

例如2月7日，江民公司反病毒中心监测到，支付宝ActlveX控件(pfa.dll)的一处严重漏洞被发现，利用该漏洞的源代码也同时被公布到互联网上。黑客可以针对这个漏洞编写恶意网页，如果用户计算机上安装过支付宝，在浏览黑客网页时就可能执行任意代码。

目前，快钱与安付通没有此项设置。

二、硬件保护

快钱：

快钱盾是快钱独家推出的保护商家快钱账户安全的硬件产品，在网上病毒肆虐的今天，单单依靠软件技术已经很难保证支付安全，必须在保护机制上想办法。目前全球已经有上千家金融机构都在采用类似的硬件产品保护客户的账户安全，快钱是国内第一家独立第三方支付企业给商家提供该类产品的公司，它让商家放心地体验网上交易收付款的方便快捷。

快钱盾安全防护特点：无需与电脑或者网络连接，真正意义上避免病毒入侵。

三、支付安全

安全措施最终保障的是支付安全。目前，绝大多数企业都使用了SSL加密技术保障数据传输的安全，SSL是一种国际标准的加密及身份认证通信协议。它具备以下基本特征：信息保密性、信息完整性、相互鉴定。当地址栏中出现锁型图片时，表明正在填写的所有信息都处于128位的加密保护之下，其他人无法通过任何手段从网络中监测得到。

目前各支付企业均使用SSL数据传输，并配合其他安全措施，比如支付宝使用了手机绑定、密码修改、提现短信提醒等，快钱使用了独立支付密码、快钱盾、四种身份验证机制等。

综合来看，快钱提供的安全机制应该是级别最高、效果最理想的，从账户注册、登录、付钱、收钱、转账等每一步操作都有专业保护，尤其是创新性产品快钱盾、风控体系、系统安全等国际化的安全保护手段的应用，更是走在行业前面。在这一点上非常值得其他支付企业借鉴。

四、风险控制体系：

测评工具篇5

人才测评的真面目

人才测评不只是个性测验。人才测评一般是指对人才与工作相关的素质进行测量和评价，是对基于岗位胜任力的人岗匹配度进行的分析，帮助企业考察被测评者与岗位之间的匹配程度如何，对人才的能力、个性、价值观、发展潜能等素质进行综合测评，每个部分都可以细分为多个指标，通过各个指标又可以衡量出具体、准确的结果。除此之外，人才测评还关注到企业文化、管理等客观因素的影响，认为人的能力和职业发展具有动态性。

有的人将人才测评等同于个性测验。其实，个性测验只是人才测评诸多工具中的一种，人才测评还包括360度评估反馈、面试、评价中心技术等，传统的知识笔试也属于人才测评的范畴。

人才测评不能百分百准确。与物理测量不同，人才测评作为间接测量，对人的测评要比物理测量复杂得多，有些测评要素是可以精确测评的，例如数字运算能力；有些则很难进行测评，例如责任心、创新力，这就需要进行模糊测评，通过行为特征进行间接的推理和判断。此外，人才测评还经常会受到被测者情绪、心情、身体状况等因素的干扰，所以，人才测评不可能达到百分之百的准确，不能指望根据一种测评结果就能做出科学、精确的人事决策。企业在使用人才测评结果时，必须结合人才在以往工作中的表现、资历、业绩等情况进行对照，才能做出最终决策。

人才测评不能代替人事决策。有些企业担心人才测评技术会使招聘选拔、干部晋升等人事决策权受到影响。其实，这种担心是多余的。再先进的测评技术也只能为决策提供参考，最终的用人决策还是要由用人部门进行综合判断和决定。

总之，人才测评需要多种工具的综合运用来帮助企业精确地掌握被测评者的能力、个性、兴趣、价值观等特征。

人才测评的应用误区

除了认识不清以外，很多企业对其应用也存在一些误区。总结起来，主要有以下几点：

寄望于绝对客观的测评工具。有些企业总想找到绝对客观的人才测评工具，对一些带有一定主观因素的测评工具则非常抵触。其实，人才测评是一种以评

定为主、以测量为辅的相对测评。测量是对人员素质的定量描述，而评定则是定性描述；测量是评定的基础，评定则是测量的继续和深化，二者是一个有机整体。以校园招聘为例，通常先利用人才测评工具淘汰那些明显不符合公司要求的应聘者，随后以无领导小组讨论与单独面试相结合的方式，选拔出符合岗位要求的合适人选。整个过程既发挥了测评工具大面积精确选拔的优势，又利用其结果让面试进行得更客观，使企业得以更准确地了解候选人的综合能力。

认为测评指标越多越好。理论上，测评指标、测评工具越多，越能对员工进行全面评估。但实际上，指标过于全面反而失去了测评重点。同时，测评工具、方法越多，成本就越高，耗时越长，投入的精力也越大。企业与其通过大量评估来了解员工，不如明确重点，具体考察员工某一方面的素质特征。

不考虑岗位的差异性。不同层级、不同岗位，其核心职能不同，工作情境也不同。针对上述差异，人才测评应配备不同的测评内容。比如，针对基层管理者，需要考察其专业知识与技能；而对高层管理者而言，应重点评估影响其领导力行为和决策方式的深层心理特质，如个性、动机等；针对专业技能的考核评估可以减少，而针对一般能力、知识等的考察可以不用。

用外国模子来测量中国人。国外咨询产品研发时间长，数据积累丰富。但是，人们往往忽略了一个重要因素――常模。所谓常模，就是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。比如，中国男士身高1.75m属于标准身高，而在西方国家，这个身高只能算中等偏矮，因此，同样结果对比人群不同，所代表的意义也就不同。作为参照标准，常模恰恰能让我们感知人才测评结果的意义。很多国外的人才测评软件经过简单的汉化处理就投入到我国企业的应用中来，没有针对中国人特有的文化与心理特征建立适合中国人的“常模”。用外国的模子来测量中国人，势必影响测评结果的准确性，使其失去参考价值。

用人才测评代替绩效考核。一些企业喜欢用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现，其实人才测评和绩效考核之间有着很大的不同：绩效考核是对工作结果的衡量，而人才测评是对人的素质进行的评价活动。所以，不能用人才测评来代替绩效考核。当然，在年终考评时，两者也可以结合起来进行，通过绩效考核对业绩进行评价，通过人才测评进行个人素质检测，这样更能为人事决策提供科学的依据。

用当前业绩来检验测评结果。有些企业用员工的当前业绩来检验人才测评是否准确，如果员工绩效考核与人才测评结果不相符，他们就对人才测评的准确性产生怀疑。其实，人才测评虽然可以告诉我们该员工具备的哪些素质可以帮助他胜任某个岗位，但能力的发挥受很多因素影响：比如是否在正确的位置上、与同事关系是否融洽、薪酬待遇是否满足其期望等等。同样，人才测评结果显示该员工潜质不好，但其实际业绩却不错，此时，我们只能说他在目前的岗位上工作是不错的，未来要进一步发展则很难说。因此，用当前的业绩来检验人才测评结果是不科学的，如果一定要用业绩来检验的话，应当用未来的、长期的一贯业绩表现来验证。

如何引入人才测评技术

目前，市面上的人才测评公司鱼龙混杂、五花八门。到底该选择什么样的人才测评服务呢？企业在引入人才测评技术时，应当注意哪些事项呢？

看公司背景。一套实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才心理特点，对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群进行数据采样和常模抽样，必须要经过大量的人群试测及反复实践检验。因此，一套成熟的人才测评系统和工具的面市往往需要经过几十年的发展。所以，企业在选择人才测评供应商时，可以比较一下公司的背景，例如公司的成立时间、发展历程、创始人是否具有雄厚的心理学背景和大量的学术专著，有哪些研究成果和荣誉等等。

看题目、题型。题目是测评技术实力的一个重要体现，通过了解测评题目题型，可以了解人才测评公司的实力。比如心理测验系统，重点可以看它的题型，一般最简单、最常用的题型是自陈式题目，虽然这种题型开发难度低、表面效度高，但被测评者很容易有掩饰性。如果一套题目全是这种题型，测评的信度、效度就很难保证。而对于评价中心技术而言，其

题本的内容就非常关键，比如公文筐等，就要看题目的背景信息、情景是否贴近行业、企业和岗位实际，否则就不是一套高质量的题本。

看常模、信效度。人才测评在应用之前，需要施测一定的人群，将得到的分数加以统计整理，得出一个具有代表性的分数分布，即建立常模。如果一套测评系统没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。了解常模的方法有一定难度，通常通过了解常模的覆盖人群、人数规模、常模取样时间等来判断，也可以结合信度、效度一起来检验。信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某家公司说他测评工具的信度与效度在95以上，那一定是骗人的，因为人才测评不是准确测量，根本达不到如此高的信度与效度。

此外，随着人才测评对象的不断变化，人才测评工具三到五年就要更新常模、报告模板和题目。如果一家测评系统是四五年前开发的，而且没有更新其常模和题目，则不建议企业选用。

看测评报告。检验常模和信效度的一个有效方法，就是看测评报告。一套成熟的人才测评产品，应该有完善和可读性强的测评报告，而报告内容的呈现是否完整清晰、是否通俗易懂，描述是否贴切，报告对自己是否有帮助、有启发，是否有辅助阅读报告的资料，都是考察的重点。人力资源工作者应亲自体验一下，可以向测评公司索要几个免费账号，将各家公司的测评报告样本取来对比。

看客户案例。在与测评公司沟通时，不要被他们的宣传材料和一些专业理论、名词所迷惑。有效的方法是看它曾经服务过哪些客户，有多少项目经验及成果，看它对这个行业的人才特点了解程度如何，在这个行业沉淀的时间多久。

看技术方案。可以将公司的需求提供给测评公司，请他们根据需求量身定做一份项目建议书，通过他们的技术方案，看看他们对你公司项目目标的理解以及基本的思路。一家有实力的测评公司，绝对可以根据客户的需求，有针对性地提供最合适的解决思路。如果他们的方案不对路，要么专业能力与经验不足，要么是公司缺乏相应的技术和工具。这类公司则可以不在考虑之列。

测评工具篇6

每当谈起人才测评，我所认识的HR 人员表情都非常复杂――人才测评不能不用，可又用不好。先来看看HR们的困惑吧。

故事：王林的困惑

王林是一家大型国有企业的招聘专员。公司上个月招了10 名大学生作为生产部门的储备人才。在招聘中，人力资源部使用了一些新的方法来招聘。王林发现，最省心的方法就是用测评来进行第一道筛选。然后按结果排序，挑出分数高的几个，再进行面试。

但这一次他碰上了大麻烦。这10 个大学生里，生产计划部林经理认为“勉强”可以用的只有3 个，剩下的都“不像个样子”：非懒即傻，或者既懒又傻。林经理很窝火：职位说明他都是专门和王林研究过的，谁知道竟然招来这样的人! 他的人才计划也就成了个空架子。

王林想不明白，那十个大学生测出来的成就动机和思维能力都很出色，绝对在中人之上，这到底是为什么呢？隔壁的B 公司也这么招大学生，怎么招的人就很合适呢？

王林找到我，并将他的测试题递给我。看到题目的第一眼，我就明白了王林的问题所在：测评的题目设计得太有问题。态度和兴趣测试都带有严重的倾向性，比如，其中一道题“你更喜欢：休闲/ 加班？”而能力测试题则是从网上找来的所谓“空间能力”“逻辑能力”的测试题。这样的题，碰上阅题无数的大学生，还有做不好的？

我又问王林是否和用人部门的主管商讨过这些招聘标准，答案是没有。可想而知，用人部门对大学生的期望和王林认识到的标准存在很大的距离；这样招聘，效果好才怪呢！

解读：HR 使用测评的三大误区

王林的状况非常典型，几乎每个招聘专员都有过这样的烦恼。其实，每个公司用的人才测评工具大同小异，择业者在无数次的测评中，也培养出了自己的测试经验，对这些题目驾轻就熟，准确度自然降低。

这表明， 企业在人才测评软件的选择上，本身还存在一些常见的误区。

1. 以为测评是万能的，什么素质都能测量；笔者曾经遇到认为通过测评可以考核员工忠诚度的人力资源总监；

2. 闭门造车，沉迷在自己的研究中，置用人部门对人才的需要于不顾，缺少沟通；

3. 认为测评只是走形式，走过场；测试的结果根本不看；更相信自己阅人无数的经验。

避开测评误区的三个前提

怎样避开这些误区呢？关键在有三点：

1. 正确理解人才测评的适用范围。人才测评可以用于测试职业兴趣、价值观和职业态度，以及一部分的通用能力，比如思维能力和想象能力；测量前三项可以用于进行人岗匹配，对员工进行职业规划。测评能力则通常用以衡量胜任力。

但是，人才测评也有空白，即专业的技能，尤其是动手能力，比如，很难用人才测评来确定装配工人的能力。对于人才测评不能企及的部分，需要HR 与用人部门共同商讨实际的操作办法，以保证考察的全面性。

2. 确认所测量的内容是企业所想要的。在进行招聘和选拔前，必须和用人部门沟通想要的员工特质，并确定考核的方式，比如是否采用人才测评。

3. 提高人才测评的效果。即使是可以测量的特质和能力，如果测评的效果不好，同样不能作为招聘的参考。那么，要做好人才测评，需要注意些什么呢?

a. 选择合适的测试工具。首先，根据需要测量的内容选择工具，比如要测试思维能力却用MBTI，肯定是无效的；其次，尽量选择信度和效度高的测评；最后，要注意“被试者适应”情况，遇到分数异常的情况，最好备有候选工具进行重测。

b. 测试人员需要有很高的专业性。大部分的测评工具要正常使用，企业的HR 人员还需要经过专门的培训和认证，比如MBTI，就需要经过认证才能保证使用效果。

企业常用测评工具推荐

出于经营和战略的目的考虑，企业应更多地着眼于胜任力和工作环境的融入能力的测评。因此，除了使用针对个人的各类职业测评外，企业常用的测评工具还包括以下两种：

1.DISC 测评：一种测量行为风格的工具，基于WilliamMoulton Marston 的理论，认为人的行为风格可以分为四种因子：D（Dominance 支配型）、I（Influence 影响型）、S（Steadiness稳健者）、C（Compliance 服从型）；四种因子的不同水平造就了各人不同的行为风格。该工具可用于招聘，选拔和调整组织结构。

2．PDP 测试：一种测量自我认知和预测行为模式的工具，在全球已经有400 万例的成功测试案例。目前主要用于人力资源计划和考核中，包含了四个分支模块：Proscan（天赋诊断）、Jobscan（招募选才）、Teamscan（团队诊断）、Training（培训）。相比MBTI 等工具，PDP 测试更富有针对性（针对企业环境），但相对成本较高。

最后用四句话来概括，我称之为NICE 原则：

注意范围（Note the boundary）

确认所测（Identify what you want）

测评工具篇7

【关键词】 胜任力模型 财务人员 评价中心 考核方法

财务管理是企业处理财务关系和组织财务活动的经济管理行为，在企业的整体运作

中，财务管理既是一项独立工作，又是一项综合性的工作，它涉及企业生产、经营、管理

的各个环节，在企业管理中具有重要的位置。所以，财务人员的人力资源管理与开发，不论对财务工作本身还是企业的整体发展都起着至关重要的作用。胜任力模型是一种新型的人力资源评价分析技术，结合评价中心，有效利用其到企业进行财务人员的培训、评估、继任计划和职业的规划等工作，可以科学地确立基本的标准和依据，给财务人员的人力资源管理与开发工作提供了便利，也可以推进财务管理工作进程与组织整体的发展。

一、概述

（一）胜任力模型

自从胜任力的概念提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点。对于胜任力的定义，现在还没有形成一个统一的认识，但是大多数人形成了一个比较一致的看法：能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。胜任特征模型，则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。

常见的胜任力模型有：洋葱模型，将 7 层总结为 3 层，最内层为个性、动机，中间层是自我形象、社会角色，最外层是技能。这一模型认为里面两层难以评价，而最外面一层则易于培养和评价，这一模型可以说是冰山模型的总结与整合；树状模型，这一理论先用二分法将胜任力分为先天胜任力（生理胜任力）和后天胜任力（社会文化胜任力），后天胜任力又分为知识胜任力、能力胜任力和心理胜任力，其中心理胜任力细分为心理机能胜任力和心理结构胜任力；胜任力金字塔，字塔底端的则是一些具体的行为表现，它们是所有内在以及后天获得的能力的外在表现。本文采用的是树状表示法。

（二）评价中心

评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化的评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单地说，评价中心就是一种测评一群人中个体在多种情景事件中表现出的行为特征的操作程序。

评价中心方法的突出特征就是使用情境演练观察测评对象的特定行为。常用情境演练的类型主要有：工作游戏、公文筐演练、小组讨论（包括指派角色和无指派角色）、演讲、案例分析等。情境演练提供了观察测评对象在目标岗位的模拟情境中复杂行为的机会：他们如何与其他人打交道、如何解决问题、如何根据他们对问题的分析而行动。通过多个测评师的观察和评分汇总，进而形成对测评对象的总体评价。

（三）研究对象界定

通过对多家企业财务、会计体系的研究发现，企业岗位设置中，财务与会计在机构和岗位设置上有交叉现象，在内容上没有明确的界限，除不相容职务以外，财务与会计岗位可以重叠。实务中，企业内部财务管理与会计控制可有机结合。会计从业人员必须掌握有关财务知识，同样，财务人员必须懂会计，能熟练分析和运用相关会计信息资料。所以，本文的研究对象包括在企业财务、会计岗位上任职的人员，其中，主要是针对一般日常工作的财务和会计人员，统称为一般财务人员。

二、一般财务人员的胜任力模型

国外关于财务人员胜任模型的研究发展较早，成果也相当可观，从美国的财务人员胜

任模型，到很多国际组织在经过跨国研究后得到的会计师胜任模型，其研究过程的严谨和研究结果的可行性都不容质疑。查阅文献资料可知，加拿大注册会计师协会（CGA）最早在 1986 年就开始研究注册会计师的胜任力，经过14 年的努力后，CGA2000 年了《加拿大注册会计师胜任力框架》。该胜任模型中包括了各领域职业会计师所需的 147 项胜任要素。

但是他们研究的财务人员和会计师同样是处在西方几个发达国家，如果要将这些成果运用到我国，必须对成果进行适当的改进来适应我国国情。本文主要采用是的上官岐（2007）《企业财务人员胜任模型研究》里所构建的一般财务人员胜任力模型，包括4个胜任力因素和18个胜任力特质。

胜任力模型不仅能够预测员工的未来表现，其因子界定清晰，分明确，容易评估。而评价中心的主要作用是为企业选拔、培训和发展管理人员，其目的是要确保人员具有胜任岗位的能力，在未来的工作中表现出优异的绩效。所以，胜任力模型正好满足了评价中心对测评指标的内在要求，不仅有良好的预测性，而且可量化、可评估，为评价中心测评指标体系的建立提供了有力保证。

三、基于胜任力的评价中心

基于胜任力模型的评价中心应该包括三个方面：一是岗位素质模型的构建，二是测评方案的设计与整合，三是测评实施过程的安排与管理。其中测评方案的设计包括甄选测评指标、选择与设计情境演练工具、确定指标的权重、设计评分标准及评分方法五个环节，本文把甄选测评指标、确定指标权重及设计评分标准和方法统一为甄选测评指标及建立评分体系，因此，完整的评价中心则应该包括以下几个环节：

1、第一步就应该围绕岗位展开分析，看看被测要财务人员到底需要哪些岗位素质，或者说财务人员应该具备哪些素质才能在这个岗位上产生高的绩效，只有明确了具体岗位的具体要求，才能明确应该测评被测的哪些素质和观察哪些行为。针对本文构建岗位素质模型即为财务管理人员的胜任力模型。

2、评价中心的第二个环节是甄选评分指标并建立评分体系。待测的岗位胜任力类别以及岗位胜任力的行为要素定义都不是主管臆断出来的，是根据客观的信息中提炼出来的，也就是来源于第一个环节的岗位胜任力模型。测评财务人员必须有针对性的选择待测的指标类别，并要依据岗位胜任力级别差异确定待测指标的权重。

3、评价中心的第三个环节是选择与设计情境演练工具。评价中心通常要用到多种评价技术，包括访谈、问卷以及情境演练等。不同的演练工具测评同一指标的有效程度不同，或者说不同的演练工具适合测评的指标类别不同，因此，还要根据待测指标的甄选情况考虑应该选择哪些演练工具。

4、测评实施环节实质上是收集财务人员与测评指标相关数据的过程。选择和界定测评指标和整合情境演练工具是评价中心的前期准备阶段，测评实施与观察评分则是评价中心的实施操作阶段。实施过程要求按照每一具体演练的不同规范进行操作，测评师要事先布置好相关的场所及环境、榷备好测评过程中所需要的各种道具，然后根据测评指导语要求被测进入模拟的情境，进行或无领导小组讨论、或处理公文、或扮演某个特定角色解决问题等等。在被测按照指导语的要求进行模拟工作的过程中，由测评师根据评价中心的评分标准进行观察评分。

5、综合评价是对一个被测的综合素质评价需要在所有的评价中心练习结束后进行，测评师们根据每个测评师对他的评分情况，结合被测在各项演练中的行为表现进行综合分析，然后经集体讨论，确定其最后的综合评价等级或者给出评价报告。具体是给出综合评价等级还是出具详细的评价报告是根据测评目标及测评项目要求决定的。

四、开发基于胜任力模型的财务人员评价中心

把胜任力模型运用到财务人员人力资源管理与开发工作中，将有效的排除财务人员人力

资源管理工作中的障碍，提高财务管理工作的业绩。基于胜任模型的财务人员职务分析，具有更强的工作绩效预测性，能够有效地为财务人员的选拔、培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬设计提供参考标准；基于胜任模型的财务人员培训，加强了结构性、程序性知识的培训，从而全面增强了财务人员的综合素质，提高了财务管理的核心能力；基于胜任模型的财务人员绩效考核，可以非常容易的界定绩效在过程方面的指标，增加绩效考核的科学性。

（一）基于财务人员胜任力模型确定评价指标

一般可以通过工作分析确定知识、技能、能力、动机或者其他影响工作绩效的因素，并确定哪些因素可以成为评价中心进行测评的指标。但是，借鉴一般财务人员胜任力模型，可以更加有针性，从职业基本特征、成就特征 、服务特征、个人效能4个胜任力特质中，选择出原则性、有效沟通、组织观念、技术专长、学习能力、创新性、平衡工作重点、信息搜集、关注质量与秩序、建立人际资源、自我控制、自我评估共计12个胜任力因子，每个胜任力因子评价为3级。

（二）测评指标的评分标准与记分方法

对测评中所要测定的每个指标，都要有确定的评分标准。对每个测评指标的定义和评分等级都可从胜任力模型中获取。以原则性为例，简述胜任力评价指标的定义和等级表述方法如表2.具体操作中，按照设计好的测评方法，根据胜任力模型等级评价来制定评分表，以便及时给测评对象评分，也就是说，测评对象完成一段情景就给其表现出来的行为指标及所处等级进行评分。

记分是一个非常复杂的过程。一般来说可以分为观察阶段的记分和评价判断阶段的记分。在观察阶段的记分过程中， 某一个测验完毕之后， 评价者就根据测评指标的定义和成功管理行为特征， 再结合被评价者的表现独立地确定被评价者在测评指标上的初步等级。还是以原则性为例，本文采用等距计分法，指标分级对应评分标准如下：1级――5分；2级――3分；3级――1分。

（三）设计财务人员考核演练工具

不同测评方法针对不同的职位情况，结合财务人员任职要求和工作特点，本文主要采用情景模拟，并结合以管理游戏公文筐等贯穿其中，确保测评的准确性和信效度。同时根据关键事件中体现的处理方法， 设计情景成功的解决方法或处理意见。除了利用上述方法从实际工作情景中提取情景和管理行为特征收集外， 还可以根据岗位的一般特征编制假想的情景。在编制情景时，应该考虑到这些问题情境能够让应试者处理起来有一定的难度， 并且对所有的应试者是公平的，注意不要应用对某些应试者来说是非常熟悉的情境，而对有些应试者来说是不熟悉的情境， 同时又要注意情景的典型性及操作简便性。

（四）测评的具体实施

1、测评师的选择与培训

有研究表明评价人员的类型会影响评价中心的构思效度。因此，在选择评价者时需要综合考虑，还需要注意评价者的社会地位或职位的平等，以避免最后的共同讨论变成一个或几个社会地位或职位高的评价者主导。当组成评价中心组时，要对其进行培训。无论使用何种培训方式，都要求测评师能够测评对象的行为，以特定的格式记录观察内容，根据评价指标对行为进行分类，根据测评对象的行为表现做出判断，并向其他测评师解释自己的观察记录，从不同的材料和演练行为中整合行为观察记录，其目的是获得可信并且准确的评价。

2、测评数据的汇总和处理

采用2维评分汇总方法，即针对每个财务人员的胜任力因子进行打分，赋以相应的权重，计算总分是一个维度。在赋值是注意，所有职位都具有的普遍性因子的权重要小于财务人员所独有的胜任力因子，具体实施权重设计时采用层次分析法，求出每个胜任力因子的权重。其次，每个测评师对测评对象在每项指标上评分后，要将所有测评师的评分整合到一起，形成一个整体测评分是另外一个维度。整合测评得分数据的方法主要有主观判断法和统计法。评价中心得到的数据结果为：最终指标评分和整体测评得分。

（五）测评的评价与反馈

评价分为三个阶段：第一阶段，测评前的评价。要来保证评估指标、评估标准等的科学性；确保胜任力评估模型与实际测评目的能够合理衔接；保证测评结果的有效性。第二阶段，测评过程中的评价。保证测评活动能够按照计划顺利进行；找出测评中存在的问题，确保反应财务人员实际情况的同时为提高绩效等提供重要依据。第三阶段，测评后的u价。可以对测评结果进行合理的判断以求达到最初的目标；为管理者决策提供所需的信息；为财务人员考评提供科学依据。

在诊断项目中，反馈的对象就包括测评对象和其直接上级，以便他们了解自身的实际工作情况和绩效，可以共同制定培训计划。可以采用测评沟通，每项测评一结束应立刻反馈给每位参与者，以利于其及时学习和发展新的知识技能，并在后续工作中学以致用；反馈给直接上级和管理者有助于管理者更加清楚地了解财务人员的实际工作情况，做出相关决策。

五、创新与不足

创新点：把胜任力模型应用到财务人员评价中心中，使得考核更加科学，贴近职位本身。利用胜任力模型中关键事件分析出的胜任力因子，可以简化考核中设立考核指标及标准这一步骤，增加考核的准确性和科学性。

不足：胜任力模型的构建是在前人的基础上，没有自己的独创性。同时，只是从定性上分析了基于胜任力模型的评价中心，由于时间和能力有限，缺乏实践验证。

【参考文献】

[1] 上官岐.企业财务人员胜任模型研究（D）.西安：西安理工大学，2007.

[2] 樊宏.构建基于胜任力模型的评价中心（J）.科学学与科学技术管理.2005，（10）.

测评工具篇8

关键词：猎头；人才测评；误区

人才是企业最宝贵的资源，是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最适合的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。

人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是能够被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。

一、人才测评的定义

广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

二、人才测评认识误区一：把人才测评当作绩效考核

在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。

绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西，如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么，人才测评用在什么地方？凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

三、人才测评认识的误区二：把人才测评误认为就是算命

2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情：他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。

但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后，从提交测评报告来看，依据目前的科学手段，人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达，但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。

四、人才测评认识误区三：认为人才测评只要使用测评软件即可

现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评，使用测评软件来进行，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下：人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用；软件具有较高的信度与效度；测评过程更具科学性与客观性；测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用。

目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点：一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风；从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力；从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的，雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例，一旦受试者经过一定的图形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。

在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心，以追求服务的专业性为主，人才测评软件为辅。

五、人才测评认识的误区四：认为人才测评结果应聘者无需知晓

常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我”。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用：一是对用人单位来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况，有助于人力资源的使用和管理，可以为人员培训提供诊断性信息，为组织机构的建设提供依据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言，现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我，进行正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此，使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。

可见，如果我们忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少，但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。

孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集其他相关信息，才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区，把握住人才测评的核心，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在人才测评当中提高招聘效益。

参考文献：

1、清华领导力培训.人才测评与绩效考核的区别[db/ol].清华大学领导力培训项目网,2010-09-02.

2、郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[j].商场现代化,2008(21).

3、丁志达.知人知面,要如何知心[j].经济管理文摘,2004(10).

测评工具篇9

【中图分类号】 R 179 R 161 R 395.6 B 841.4

【文章编号】 1000-9817(2009)07-0653-02

【关键词】 精神卫生;评价研究;问题解决;学生

科学评定大学生的心理健康状况,是高校有效开展心理健康教育的前提和基础。然而,研究者得出的结论差异极大,甚至相互对立、冲突。以心理问题的检出率而言,有的研究认为不足10%,有的在20%～30%,有的则高达60%～70%[1]。这种研究上的分歧已经造成了广大教育工作者认识上的混乱,极大影响了心理健康教育及实践的发展。因此,及时对其进行反思与总结就显得极其重要。

1 大学生心理健康评定中存在的问题

1.1 心理测验工具

1.1.1 心理测验工具选择随意 目前评定大学生心理健康状况的基本方法有心理测验法、观察法、会谈法、产品分析法等,其中使用最广泛的是心理测验法。常用的测验工具主要是心理健康评定量表和与心理健康有关的人格量表,前者如症状自评量表(SCL-90)、抑郁自评量表(SDS)、焦虑自评量表(SAS)等;后者如明尼苏达多项人格量表(MMPI)、艾森克个性问卷(EPQ)、卡特尔16项人格因素评定量表(16PF)、大学生人格健康调查表(UPI)、心理健康测查表(PHI)等。目前使用最多的是SCL-90,其次是MMPI,EPQ,UPI等[2]。

采用不同的测验工具,必然会得到不同的测评结果。以UPI和SCL-90对同一群体大学生进行测量发现,UPI的阳性检出率远远高于SCL-90[3];采用SDS和美国流调中心用抑郁自评量表CES-D对同一组大学生进行测量发现,SDS的抑郁检出率为17.38%,远远低于CES-D(43.93%)[4]。由于心理测验工具使用混乱,导致心理测评的结果相互矛盾。只有采用标准化的测验工具,进行标准化的测量及评价,其研究成果才能与他人及文献比较[5]。

1.1.2 心理测验工具本身不完善 心理测验工具是人们构建的结果,测量对象与工具之间并不具有同一性。再完美的测验也只能反映测评对象的部分属性,而且描述的只是现状,并不能揭示现象背后本质的原因。因此,心理测验本身具有不完全、不稳定、不精确的特点[5]。在我国,心理测验则存在更大问题。由于起步较晚,目前我国常用的测验工具多是从西方引进的,在解释自身的心理、行为上尚存在许多问题,应用于其他国家则存在更大的局限性。相关研究显示,以MMPI和EPQ用于中国人样本[6],结果中国人在测谎一项得分特别高。MMPI和EPQ的测谎题对西方人可以起到测谎作用,而对中国被试无效,只是另一项人格或临床的指标。在自我概念的跨文化研究中也发现了同样的问题。Bond[7]发现,中国人自我概念的得分总是低于西方人;White等[8]也发现,即使在中国文化价值中较重视的一些因素,中国人自我概念得分仍低于西方人。这一结果并不意味着中国人自我概念差,反映的只是一种文化的差异而已。

中西方文化有很大不同,许多西方量表并不适合中国人,对量表仅做一些语言上的修订便应用到临床和实践中是不科学的。“去文化”的研究范式必然导致不科学的研究结果。

1.2 心理测评操作过程 心理健康评定主要是以心理测验为工具,对大学生的心理及行为特点进行测量及评价的过程。而心理测验实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。标准化是指测验的一致性,即测验的编制、实施、记分及分数解释程序的一致性,其目的是为了保证所有被试的测量条件相同,所获得的测评结果具有可比性。从当前大学生心理健康测评的实践情况看,心理测验的实施极其混乱,缺乏标准化。

1.2.1 操作过程不规范,系统误差严重 各高校在心理测验的时间、方式、指导语、测验环境等方面差异极大。以新生的心理健康测评而言,有的在新生入校第2周就进行测量,有的则在新生入校1个月、2个月或4个月进行测量;在测评方式上,有纸笔测试或机测、集中测试或分散测试等几种。在不同的时间、以不同方式测量往往会得到不同的结果。相关研究显示:以SCL-90及总体幸福感量表对新生进行测量,入校第1周进行第1次测量,以后每月1次,测验结果相差极大,学期初与学期末形成了显著差异[9]。

1.2.2 测评人员的专业化水平低,测验过程控制不严格 当前我国专业的测评人员极其短缺,从事测评的人员良莠不齐。有些人员专业能力差,职业道德和知识产权的意识非常薄弱。尽管中国心理学会早在1992年就出台了关于“心理测验管理条例”和“心理测验者的道德准则”试行条例,对测评人员的资格认定、测验的控制和使用、从业人员的职业道德等作了规定,但实际上现阶段我国的心理测评还处在一个十分混乱的状态。

1.3 心理测评结果的处理和解释

1.3.1 评价标准不统一 标准化测验的一个重要内容是记分、评分的标准化。客观统一的评价标准才能保证所有被试的测评结果具有可比性。而当前,在心理健康测评中,心理测验的评价标准极其混乱。以SCL-90为例,该工具的阳性筛查标准就有多种:①因子分标准。有的以至少1项因子分≥1为标准,有的则以至少1项因子分≥2或≥3为标准。②以总分或总均分(GSI)为标准。有GSI≥1.28(≥x±1.96 s)或GSI≥1.09(≥x±1.50 s)。③复合标准。以总分或总均分和至少1项因子分超标为标准,如GSI≥1.22或至少1项因子分≥2。不同的评价标准必然会得出不同的测评结果。

1.3.2 常模老化 常模是测验分数相互比较的标准,是解释测验结果的参照指标。常模过时、样组分布偏态、样组规模过小等都会影响测验结果的解释。当前,大学生心理健康评定中使用的测验工具大多存在常模老化的问题。如SCL-90和EPQ的常模修订于1986年,MMPI和16PF的常模修订于1988年。根据心理测验的理论要求,常模应在样本组和时间上有代表性,一般应每5 a进行更新,及时修订常模对科学解释测验结果有重要意义。

2 提高大学生心理健康评定科学性的现实途径

2.1 加强理论研究,建立必要的学术规范 目前大学生心理健康评定中出现的问题,很大程度上可以归因于理论研究的不成熟。由于理论基础薄弱,心理健康研究中一些基本范畴诸如心理健康、心理异常、心理障碍、心理疾病等都还没有得到科学的诠释和规范使用。而影响大学生心理健康状况评价的重要因素――大学生心理健康的评价标准目前仍没有统一和规范。究竟学生出现什么样的心理状态或行为可以界定为心理健康问题(或异常),研究者的理解是不同的。因此,加强理论研究,建立必要的学术规范,是当前必须解决的问题。

2.2 提高心理测评的科学化、专业化水平 心理测评是一项专业性极强的工作,工作不到位,会直接影响测评的科学性。各高校应加强相关管理,构建科学的心理测评程序,严格按规范实施测评。要保证这项工作的顺利实施,拥有高素质、专业化的测评人员是非常重要的。心理健康测评是一把双刃剑,只有接受过专业训练且具备一定测量经验的人员,才能保证测评工作的科学性及测评结果的应用价值。所以,加大培训力度,不断提高从业人员的专业水平,建立相应的行业准入制度,规范心理测评工作,已势在必行。

2.3 推进心理测评的规范化、法制化建设 在发达国家,心理测量等行业管理已纳入法制化轨道,有严格的心理学准入制度,对测评人员的资格认定,测验的编制使用,从业人员的职业道德等都有严格规范。比如美国心理学会(APA)与教育测量理事会(AERA)等共同制定了《教育与心理测验标准》[14],使美国的心理测评从混乱走向有序。可以说,心理测评行业管理的瘫痪状态,法制化建设的滞后,是导致目前心理测评研究、使用混乱的根源。所以,应尽快将心理测验纳入法制化轨道,并尽早出台行业标准。只有这样,我国的心理测评才能从混乱走向科学化、规范化。

2.4 加强心理测验工具的本土化建设 引进国外成熟的心理测量技术无疑具有重要意义,但一味的盲目照搬,缺乏批判地移植复制,只能离科学越来越远。只有正确认识“本土化”的必要性和紧迫性,我国的心理健康事业才能获得长久的发展。

3 参考文献

[1] 申继亮,彭华茂.当前学校心理健康教育的困境与出路.北京师范大学学报:人文社科版,2002,47(1):14-20.

[2] 师晓宁,刘晓红,徐燕,等.心理测验在我国大学生心理健康评价中的应用现状及存在问题.健康心理学杂志,2003,11(4):281-283.

[3] 林静.大学生人格问卷与症状自评量表相结合用于大学新生心理普查.中国健康心理学杂志,2007,15(1):117.

[4] 刘贤辰,唐茂芹,陈琨,等.SDS和CES-D对大学生抑郁症状评价结果的比较. 中国心理卫生杂志,1995,9(1):19.

[5] 解学慧.心理测量本身及其在应用中的问题 .心理科学,2007,30(2):422-424.

[6] EYSENCK SBG, CHAN J. A comparative study of personality in adults and children: Hongkong vs England. Pers Indiv Differ, 1982(3):153-160.

[7] BOND MH. How language variation affects inter-cultural differentiation of values by Hong Kongbilinguals. J Lang Soc Psychol, 1983(2):57-66.

[8] WHITE, CHEN J. A comparison of self-concept scores of Chinese and White graduate students and professionals. J N White Con in Pers Guid, 1983,11(4):138-141.

[9] 林贤浩.大学新生心理健康状态的跟踪调查.中国健康心理学杂志,2007,15(7):629-631.

测评工具篇10

关键词：钢铁企业；员工活力；测评实施；要点介绍

世界钢铁行业不景气的状况持续已久，中国钢铁行业也同样如此，在外部环境日趋恶劣的情况下，管理者必须把眼光投向人力资本的挖掘和升值上。而作为肩负企业责任和社会责任重担的武钢，既不能仅仅追求企业效益地完全按照市场规律运作、也不可能只顾社会效益地忽略企业盈利根本。多重压力迫使武钢的管理层必须十分重视内部人力资本的挖掘和升值；近几年来，武钢的人才测评工作做到了系统化、科学化、持续化。而其中关于员工活力的测评实施工作，在国内尚无先例和参照。

武钢企业员工活力的测评目的主要有：准确评价本企业员工的活力、找出组织中需要改进的工作内容和具体措施、为发挥不同员工最大作用而科学分类。

测评的主要模块有：理念模块、领导力模块、障碍模块、激情模块、信任模块、尊重模块、激励模块、成长模块、团队氛围模块、优化模块、保持模块等11个模块。

本文将对此项测评工作的实施要点做简要介绍。

1 测评工作的准备

1.1 对测评单位的要求

测评单位的主要负责人对测评工作的认识程度、测评目的、关注程度、支持程度、不断改进工作的决心，以及对测评专家小组的信任程度都将直接影响测评工作的实效。

整个测评工作开始前，有关负责人应与测评专家小组充分沟通，取得测评理念、测评方案、测评进度、效果预测、人员时间场地安排、费用预算等方面的一致。

按照专家小组的意见，提供测评过程中所需的相关资料和数据，不同的方法和不同的对象应该有相应的资料。

测评实施前的动员工作必不可少，其目的是使参加测评工作的所有员工协助测评小组。可将工作的进度和人员时间场地安排提前预告，便于员工安排好生产工作。

1.2 对测评人员的基本要求

选择适当人员组成一个强有力的工作小组。

1）对测评人员的职业素质要求：坚持原则，公正不偏；有主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测评对象的情况。

2）对测评人员的专业素质要求：了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识；测评过程流程及工作分工、各工作细节；测评工作中可能会出现的问题及应对措施。

1.3 对应试人员的基本要求

1）应试人员务必携带好身份证件和测评资格证件提前一定时间到指定的地点或候考室报到，等候进入考场，或由工作人员安排抽取应试顺序并签名。

2）抽签后由工作人员引导到指定地方准备应试。

3）按规定时间开始应试。

4）测试结束后应试人员须迅速交卷或停止答题，然后离开测试地点。

5）所有应试人员不得作弊，不得带手机等通讯工具进入测试室。

6）凡出现作弊现象，取消应试成绩或注销应试资格。

1.4 测评时间的选择

选择恰当的时间，对测评工作也有一定的影响，比如生产任务特别繁忙、或者人心动荡的时候对其测评，其结果一定不能很好地反映客观状况。

测评各项指标的特点不同，测评的时间也不同。例如，测评工作成效，由于工作成效是“硬指标”，测评内容变化频率较快，被测评对象只要工作就有一定的工作成效表现，所以两次测评之间的时间就可以安排得短一些；动力和能力却是相对要稳定一些，测评时间间隔可安排得长一些。

在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，测评时间最好选在一周的中间，并在上午9：00左右进行。如果不采用集中测评的方式，则可安排在测评人员最合适的时间里。时间确定后，通知当事人预先安排好工作，利于安心测评。

1.5 测评环境的选择

具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静；以使测评人员注意力集中，思维敏捷，提高测评的准确性和测评速度。

2 测评的操作步骤

测评操作包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。

2.1 报告测评指导语

报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，包括1）员工素质测评的目的； 2）强调测评与测验考试的不同；3）填表前的准备工作和填表要求；4）举例说明填写要求；5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。

2.2 具体操作

测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测评对象进行测评。

1）单独操作。单独操作时对某一被测评对象的全部测评指标逐一进行测评，全部完成以后，再对另一对象进行全面测评，直到完成为止。

2）对比操作。对比操作时，首先要把所有被测评对象进行分组，然后把某一组的指标，根据相应的测评参照标准内容，采取对比的方式，对组内每个被测评对象进行对比测评，直到所有指标完成后，才对下一组的被测评对象采用相同的操作方法。

2.3 回收测评数据

为减少被测评人员的顾虑，集中测试的全部数据当众进行封装，个人测试数据有测评人自己封装后再交给主持人。

3 对测评结果的数据处理

3.1 数据录入及分类计算

1）及时收集及录入数据，对数据应及时收集和录入，避免拖沓。这样能尽量准确地反映当时的事实情况，万一有不清楚的地方，也来得及补救；

2）录入格式应统一、规范，并有一定的扩充性，尽量单项、分离录入；主观题的数据录入时也尽量再次转化为多级别的标准型，便于计算机统计；

3）按照测试需要，分类计算有关数据；也可以提交一部分数据的扩充计算结果，给测评单位一些建议。

3.2 测评结果的调整

分析人员必须明确，有几种因素会引起测评结果的误差。如：A测评的指标体系和参照标准不够明确。 B晕轮效应。 C近因误差。D感情效应。 E参评人员训练不足。因此，除了在设计中尽量避免误差产生的原因外，也应该在客观评价的基础上对测评结果做一些合理的调整。

3.3 测评结果的分析

1）要素分析法

要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。

2）综合分析法

综合分析法是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。这样，可以防止结果分析中的片面性并且具有可比性。

3）曲线分析法

曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上一次用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。它直观简便，可以很快了解和掌握被测评对象素质情况，各种特征和各类员工的某一指标的差异情况。

3.4 测评结果的描述

有数字描述和文字描述两种形式。

3.5 员工分类

有调查分类标准和数学分类标准。

4 对测评结果的管理

1、作为人才聘用的重要依据和基础资料（正式聘用还需全面考虑应聘者的综合素质、身体状况、政治面貌、社会关系等）；

2、根据每一个被测评对象的测评结果，按照一定的分类标准把具有某一方面特性或具备某一素质条件的员工归为一类，便于合理开发和使用；

3、对符合录用标准、但由于受名额限制而暂时不能录用的优秀的应聘者，可列入招聘单位的人才储备库；

4、测评完毕后应认真总结本次测评的成败得失，为以后的人才测评提供可资借鉴的经验资料；

5、对本单位应聘者在测评中表现出来的缺陷，提出相应的整改建议，或为其提供适当的培训机会以助其提高；

6、全部测评资料归档保存，对按规定需保密的资料，严禁外泄，否则必须追究相关人员的责任。

5 测评流程图

为了更加直观反映测评工作过程，我们设计了测评的流程图。

参考文献

[1]Lan Taylor著，李中权 柳恒超译，《评价中心实用手册》。中国轻工业出版社，2009年。

[2]黄洁，《企业经营决策与管理综合实训》。西南财经大学出版社，2012年。

[3]奥布里·丹尼尔斯，詹姆士·丹尼尔斯 著，曹晓蕾译，《激发式领导》。东方出版社，2008年。