教师编制十篇

教师编制篇1

教师编制报考条件一般包含：学历要求、专业要求、户籍要求、年龄要求及拥有对应的教师资格证书，每个地方具体要求不一样，需要详见地方招聘公告岗位需求表。

2、报考时间

教师编制报考时间没有统一规定，一般是一年举行一次，具体看当地教育局统一安排，可以参考当地往年考试公告。

3、考试内容

教师编制考试分为笔试考试跟面试考试，采用选拔竞争性考试，分高者得，笔试上岸以后，才有资格报名面试，面试高分者经过审核将获得职位机会。

4、笔试内容

考试内容一般为《教育基础知识》和《公共基础知识》或者《学科专业知识》两部分，教育基础知识部分主要包括教育学、心理学、教学论、教材教法、教育法律法规和教师职业道德等，岗位要求的专业知识部分按专业类别分类命题，每个省份具体考试内容不一样，详见地方招聘公告。

笔试成绩公布后，根据招聘岗位和考试情况确定笔试合格分数线，面试人员从达到笔试合格分数线的应聘人员中，根据招聘岗位计划由高分到低分依次确定。

5、面试考试

教师编制篇2

关键词：高考命题；编题能力

网络技术的高速发展，给教师的教学带来很大的方便，大量的教学网站提供很多现成的教案、教学课件、单元试卷、课后练习，减轻了教师的负担，使教师有更多的精力研究教学，这是有利的一面。但过度的依赖现成资料，教师就不会主动进行“编题”研究，造成“编题”能力的缺失，仅存的只是“拼凑”、“剪辑”能力。

“编题”是教师必备的一项基本功，这是每个教师应该具有的能力，是教师专业素养的需要。教师亲自“编题”能确保题目的典型性、启发性和实效性，提高教学的针对性和有效性，同时也能减轻学生课业负担。怎样提高教师的编题能力？

一、认真研究高考命题的思路

恢复高考三十多年来，各地高考物理题已超过二千多题，各地编写的优质模拟题更多。但高考不会照搬原题，历年高考中的许多考题都是新编或改编而成。笔者仔细研究近几年高考试题的特点和命题思路，主要从下列几个角度“编题”。

1.改编题目

改编题目的来源主要是教材中的例题、习题，或是竞赛试题，或是历年的高考试题。改编题目的方法有很多，如改变设问角度、改变已知条件、改变考查目标、转换题型、题目重组等。

（1）根据教材例题、习题改编。例1、（2011北京卷、22）如图所示，长度为l的轻绳上端固定在O点，下端系一质量为m的小球（小球的大小可以忽略）。在水平拉力F的作用下，轻绳与竖直方向的夹角为α，小球保持静止，画出此时小球的受力图，并求力F的大小。由图示位置无初速度释放小球，求当小球通过最低点时的速度大小及轻绳对小球的拉力。不计空气阻力。

此题是由必修2第7章第71页例题改变而来。原题是求小球运动到最低点时的速度。而高考题作了拓展和延伸，增加了难度。

根据教材例题、习题的例子很多，我们只要认真地研究，多体会命题专家的命题思想和方法，编制题目的能力一定能得到很快的提高。

（2）根据高考、模考经典题改编。源于经典考题的改编题材更丰富。近几年高考中，就有许

此题问题情景与2004年天津高考理综卷25题、2006年北京高考理综卷24相似，是在这两题的基础上改编而成。

2.新编题目

新编题目，通常取材于教材，或科普杂志，或结合国内外热点时事、热点问题进行编制试题。

（1）挖掘素材，依据教材内容编题。

高考命题的依据就是教材和课程标准。教师要善于挖掘教材中的素材，围绕重点知识，用足教材，编制题目，但不能人为增加难度，把学生引入偏题、怪题和难题的误区。

例3、（2010浙江、15）请用学过的电学知识判断下列说法正确的是（）

A.电工穿绝缘衣比穿金属衣安全B.制作汽油桶的材料用金属比用塑料好

C.小鸟停在单根高压输电线上会被电死D.打雷时，呆在汽车里比呆在木屋里要危险

本题选自选修3-1第26-28页教学内容“电力工人高压带电作业，全身穿戴金属丝网制成的衣、帽、手套、鞋，可以对人体起到静电屏蔽作业，使人安全作业。因为塑料和油摩擦容易起电，产生的静电荷不易泄漏，形成静电积累，造成爆炸和火灾事故。一辆金属车身的汽车也是最好的‘避雷所’，一旦汽车被雷击中，它的金属构架会将闪电电流导入地下。”

在新课程教材中，用了较大篇幅介绍了物理学发展史，给出了大量的科学史料，介绍了物理知识和规律的形成过程，介绍了科学发现过程中科学家的思维过程。这些物理学史上重大事件和著名科学家的重大成就都是学生必须知道的，对这些问题的考查有利于加强学生科学素质的培养，高考试题很注重根据这些素材命题。

二、熟练掌握编制习题的方法

从高考命题的思路中可以看出，物理题目的编制不外乎以下几种方法。

1.立足教材，依据规律，重视推理

编题最基本的方法是结合所学的规律和公式，利用公式和规律中各个物理量的关系，通过合理的推理进行编题。特别在新课教学中“编题”一般采用这种方法。如在学生学习运动学公式后，笔者编制了如下习题：

例4、一个做匀加速运动的物体，其位移与时间的关系为：s=6t-2t2。求：（1）物体的初速度；（2）物体在任一时刻的速度；（3）物体停止的时间及位移；（4）物体在1s内的位移；（5）物体在2s内的位移；（6）作出物体的速度与时间的关系图线。

通过练习，学生基本掌握了匀变速运动规律的应用。

再如，在库仑定律的教学中，很多参考资料上的题目，都是比较零散的。笔者编制题目时，结合库仑定律中各物理量的关系，抓住物理量之间相关因素有机的整合在一起。通过练习，学生很好地掌握了库仑定律的应用，见下例。

例5、在真空中有两个完全相同的金属球A、B、C，其中A球的带电量是7Q，B球的带电量为-Q。相距为L时，两球之间的相互作用力为F。

①将两球相接触后，然后放回原处，则A、B两球之间的相互作用力大小为；

②将两球相接触后，然后放在距离为L/2的地方，则A、B两球之间的相互作用力大小为 ；

③将两球相接触后，要使A、B两球之间的相互作用力大小仍为F，则此时两球之间距离为 ；

④将两球位置固定在距离为L处，用一与A、B相同大小、但不带电的小球C球先后与A、B球接触，最后将C球移走，则此时A、B两球之间的作用力为 或 ；

⑤将两球位置固定在距离为L处，用一与A、B相同大小、但不带电的小球C球反复与A、B球接触，最后将C球移走，则此时A、B两球之间的作用力为 。

2.转化题型，推陈出新，强化拓展

改编三、如图所示，从倾角为θ的足够长斜面上的A点，先后以不同的初速度将同一小球水平向右抛出。每次抛出的小球都落在斜面上，试球证明小球落到斜面上瞬时速度方向与斜面夹角与初速度无关。

3.关注实际，整合材料，合理创新

创新性主要体现在题目取材的新颖性、情境创设的新颖性、设问的创新性以及考查角度的独到性等方面。要编制创新题目，关键在于选取材料，整合资料，把材料与物理知识和规律有机的融合在一起，设计出具有新颖性、创新性的问题。

编题方法很多，我们在第一线工作的教师要改变目前的现状，克服“依赖”思想，认真研究，不断探索、总结编题的方法，才能提高自己的专业水平，从而提高教学质量。

参考文献：

[1]人教版《必修1》、《必修2》、《选修3-1》、《选修3-2》等

[2]《2009～2013年全国高考理棕试卷（各省）》

教师编制篇3

《关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》规定，农村学校的学生与教职工之比是23∶1，各地以此为参照标准制定具体的教师编制标准。这种基于学生数量的核算方式忽略了学生的年级跨度和班级跨度，导致农村教师编制“标准上超编”，但“现实中不足”，小规模学校教师数量不能满足正常的教学需要，学校规模越小教师工作量越大。数据显示，人数少于240人的学校几乎全部严重超编配置教师，但农村学校周课时超过20节的教师比例超过14.31%，农村教师特别是农村小规模学校的教师工作量过大。因此，农村教师编制的核心问题是如何改变教师的配置方式，以使农村地区教师数量能够满足正常的教学及相关工作的需要。

为了保证农村地区有足够的教师，要推行农村教师数量保障的综合改革，采用“基本编+机动编”的方式来进行农村教师编制配置。

1.构建科学的农村教师基本编制测算模型。兼顾教育公平及教师资源利用效率，建立以课程设置、学生数量的年级和班级分布为基本参数的教师编制标准测算模型，科学核定基本编。确定教师编制时应核算学校的工作总量及类别，测算的标准是教师的总工作量与日均工作量，工作量的度量依据是课内课外各项工作的时间常模。通过对东、中、西6个省2542位农村教师的抽样调查获知，一到六年级语文、数学课前与上课的时间比值为2∶1，三年级、四年级的英语为3∶1，五年级、六年级的英语为2∶1；语文、数学和英语教师课后每节课在每个学生上花费的时间为1.5分钟；音乐、美术、体育、科学、信息技术、品德、地方/学校课程上课时间与课外工作时间的比值为1∶2。依据不同年级、不同学科教师的时间分配常模和学校的课程设置，如果获得了学校学生人数的年级和班级分布，可以度量其常规工作总量。

按照8小时工作制，除去教师每天用于备课、上课和批改作业外的其他任务所需的1个小时（如家访、听课、评课、反思、自主学习和迎接各类检查等），一个教师一周能够用于备课、上课及课后批改作业的时间为2100分钟，由此度量学校实际所需的教师基本编制数和各学科所需的基本编制数。通过学校学生人数的年级和班级分布，能够度量出该校所需的基本编总量和各学科所需的基本编。

2.设定合理的农村教师的机动编测算标准。参加在职培训是农村教师进行知识更新和素质提升的必要途径。保证每位农村教师能有充足的培训时间，依据轮训周期和轮训时间合理测算机动编。

教师编制篇4

关键词初中 教师 幸福感 信度 效度

一直以来，人们比较关注教师的教学质量、教学效果，而对教师的生命质量有所忽视。本研究综合幸福感的两种研究取向，采用质性访谈法探讨了初中教师幸福感的结构模式，并编制出适用于初中教师幸福感的量表。

1 对象和方法

1.1 对象

本研究采用整群抽样的方法，抽取河南省郑州市、漯河市共9所初中的教师300名，利用学校开例会时间进行团体施测，收回有效问卷284份。

1.2 研究步骤

（1）开放式问卷调查和质性访谈。选取了郑州某中学60名教师进行了开放式问卷调查，根据分析结果编制预访谈提纲，进行2~3例预访谈后，修订预访谈提纲，最终形成正式访谈提纲。（2）资料的分析与编码。本研究转录文字近12万字，访谈时间最短为25分钟，最长为90分钟，对质性访谈的结果进行编码、归纳，最后确定核心类别为教学成就感、教学本身、学生管理、社会支持、教学改革、自我提升六大类。wwW.133229.COm（3）项目的归类与汇总。根据访谈结果确定的初中教师幸福感的维度，编制成43道题的问卷，采用四点等级量表。（4）预测。采用整群抽样的方法，抽取河南省郑州市、漯河市两所初中的教师106名，由研究者担任主试，利用学校开例会时间进行团体施测，现场收回问卷，有效问卷97份。依据总分高低排序，以高低分数的27%作为高低分组的标准，删除在高低分组上差异不显示的题目2项，保留项目的鉴别度良好的题项。（5）验证性因素分析。采取验证性因素分析的方法对项目做进一步的分析，删除11个项目，最终形成包括32个项目的问卷。正式施测发放问卷300份，有效问卷284份。（6）统计分析工具。使用spss 13.0和amos 4.0对数据进行项目分析、验证性因素分析、信度分析等处理方法。

2 结果

（1）信度检验采用克隆巴赫一致性系数（cronbach）检验各维度的信度指标，分量表的内部一致性系数达到0.658~0.876，基本符合心理测量学的标准。（2）效度检验运用验证性因素分析对初中教师幸福感问卷进行了构想效度的分析，gfi在0.85以上，rmsea等于0.05， 2/df的比值小于5，各拟和指标均达到了较优的水平，说明该问卷具有良好的结构效度。

3 讨论

3.1 教师幸福感结构的讨论

本研究打破以往研究的模式，采用定性与定量相结合的方法，经过开放式问卷调查、访谈及质性资料分析等步骤之后，确定初中教师幸福感的结构模型为六个维度。

（1）教学成就感。在对教师的访谈中，教师首先提到的是工作。很多教师感到幸福的事情主要是来自教学方面，如学生学习进步，或者通过教师的努力使某个学生发生重大的改变等。对教师来说，教学是基本的业务要求，教学成效的好坏直接体现了教师的能力和水平。因此，教师幸福感的主要源泉来自教学成就感。

（2）教学本身。一个人只有在工作中享受到乐趣，才能真正体验到工作是一种追求，是一种事业。一个真正热爱教师职业的人，对工作是热情的，对学生是负责的，对教学本身是喜爱的，在工作时更多的体验是幸福的。

（3）学生管理。初中生处于青春叛逆期，管理难是教师普遍反映的问题。家长将教育学生推向学校，一个教师管理多个学生精力有限，而且现在教师与家长之间缺乏有效的沟通，这对学生的管理都有影响。无论你知识有多深奥，管理不好学生，就会影响教学效果，给学生的成长造成消极影响。

（4）社会支持。许多研究表明，社会支持与幸福感之间是相关的。教师的社会支持度高，家庭各睦、同事关系融洽、朋友关系良好，幸福感就高。反之，社会支持度低，人际关系差，不仅影响教学工作，而且影响教师的幸福感。

（5）教学改革 长期单调重复的工作容易使教师产生职业倦怠。而进行教学改革不仅可以刺激教师的“麻木和倦怠”，还可以充分调动了教师和学生的积极性，增强教师的幸福感。

（6）自我提升。要给学生一杯水，自已要有一桶水，而水源则是来源于学习。教师只有不断学习，掌握最新动态，更新知识，学生才乐意听教师讲课，教师才能在教学中不断体验到幸福和快乐。

3.2 问卷的信度和效度

本研究编制的初中教师幸福感量表是通过借鉴相关量表项目、开放式问卷调查、质性访谈、专家审核等整理分析而成，能够较好地反映初中教师幸福感的主要维度，能有效地对初中教师的幸福感进行测定。但是本研究也有不足之处，首先是缺少其它外部效标，无法计算本量表的效标效度；其次是取样单一，适用于河南省，量表的可推广性有待进一步考证。

参考文献

[1]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究.教育研究,1996(2):43-49.

教师编制篇5

[论文摘要]采用科学的心理测量编制方法形成幼儿教师职业倦怠初始问卷，并对随机选取的132名幼儿教师进行问卷调查。调查结果显示，幼儿教师职业倦怠主要表现为个人职业成就感、职业负荷和压力感受、工作热情衰减。初步研究表明，内部一致性系数在0．825—0．898之间，分半信度在0．769—0．864之间，重测信度在0．598—0．634之间，量表各个维度与心理健康总分和各因子分之间的相关达到显著性水平。初步编制的幼儿教师工作倦怠量表的信度、效度良好，是一个有效可行的测量工具。

1引言

目前，对于职业倦怠还没有一个完全统一的定义，但自1974年美国心理学家Freudenberg首次提出职业倦怠后仁‘〕，该现象就一直受到国际社会日益广泛的重视。1980年，首届国际职业倦怠研讨会将职业倦怠研究领域扩展到包括教师职业在内的众多助人行业后，教师职业倦怠就成为研究的热点。国内近几年关于教师职业倦怠的研究主要围绕着中小学教师展开[Cz-s7，幼儿教师职业倦怠的研究成果并不多见。幼儿教师面对的是一些涉世不深的孩子，随着我国计划生育政策的开展和全面素质教育的铺开，家长对于孩子的期望越来越高。承担着幼儿教育工作的教师工作压力也随之增加，“倦怠的感受正打击着无数具有爱心、有理想、乐于奉献的教师，教师正在逐渐放弃他们的专业工作’，〔“〕。为了能够使幼儿教师的职业倦怠研究走向深人，突破“很多现实条件制约了深人研究和探讨教育者的职业倦怠问题，其中一个因素是缺乏可靠有效的测量工具’}C}7的限制，本研究拟在借鉴国内外职业倦怠量表较新理论的基础上，编制一份适合于我国国情的幼儿教师职业倦怠量表，以满足当前幼儿教师教学与管理的迫切需要。

2幼儿教师职业倦怠f表的编制与施测

2. 1幼儿教师职业倦怠的界定

Cherniss认为职业倦怠是指那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高，并且无视自己的个人需要所引起的一种疲惫不堪的状态。Blase和Ricken认为，在长期的压力下，个人在工作中可能开始产生退缩或不愿投身于工作，最终导致身体、情绪及态度方面的耗竭，即形成倦怠。Maslach和Jacson认为，以“人”为工作对象的工作者，经常要面临一些不确定感，而且经常将情感投人在“当事人”身上，因此他们的情绪和精力极易变得枯竭，产生精疲力竭、身心枯竭等一系列症状。在此，我们将幼儿教师的职业倦怠界定为:因为长期从事幼儿教育职业，导致幼儿教师情绪和精力消耗过多，从而出现身心疲惫状态和对工作以及工作对象的疏离感。

2. 2研究方法

2. 2. 1幼儿教师职业倦怠初始问卷的形成

主要通过两条途径收集:一是访谈。选取参加成人本科函授学员中的5名幼儿园教师和2名园长进行访谈，主题是对幼儿教师职业的感受以及这些感受的具体表现。研究者详细记录访谈结果，并认真分析和归类。二是文献综述。对国内外有关工作倦怠测量与结构研究文献进行归纳，收集工作倦怠的具体内容和条目。本研究主要参阅的量表有:Maglach职业倦怠量表(Maslach Burnout InventoryMBI)}8}、王晓春等的中学教师工作倦怠量表〔‘〕以及国内已有的其他职业倦怠量表〔s-io7。在此基础上，结合专家的意见以及自己对职业倦怠的感受，初步形成幼儿教师职业倦怠问卷。初始问卷由50个项目组成，采用5级记分，1代表完全不符合、2代表比较不符合、3代表界于符合与不符合之间、4代表比较符合、5代表完全符合。

2. 2. 2对幼儿教师职业倦怠初始问卷进行检查

先是研究者自己根据经验进行筛选，删除意思重复或者意思不明确可能产生歧义的项目。然后在2名幼儿教师、1名园长、1名心理测量学老师的主持下对问卷进行论证，对存在明显漏洞或问题的题目进行删除、修改或补充。幼儿教师职业倦怠问卷最后保留43个项目。将项目的顺序重新排列，形成正式预测间卷。其中7， 9， 19. 20， 21， 22，23， 25， 26， 27， 28题共11个项目为反向记分。得分越高表示被试职业倦怠程度越严重。

2. 2. 3施测

随机选取温州市区7所幼儿园进行预测，发放问卷160份，收回有效问卷132份。被试详细情况:幼儿教师高中学历(含中专)34人(25.800)，大专92人(69.7 % )，本科6人(4.5});无职称62人(40.7%)，低级职称31人

2. 2. 4间隔一个月后抽取第一次预测的5。名幼儿教师进行重测

2. 3统计分析方法

本研究所有统计分析均使用SPSS for windowsl3. 0和AMOS4. 0统计软件，主要的分析方法是差异显著性检验、因素分析、相关检验、验证性因素分析。

3研究结果

3. 1项目分析

对11个反向记分项目进行重新记分后，计算43个项目的总分。将总分由高到低排列，选取前27%的被试组成高分组(36人)，后27%的被试组成低分组(36人)，然后比较高低分组在43个项目上的反应是否具有差异性。结果显示，43个项目均具有较高的区分能力，高低分组的反应差异达到显著性水平(P

3. 2探索性因素分析

3. 2. 1幼儿教师职业倦怠问卷的因素分析结果

对幼儿教师职业倦怠问卷首先进行探索性因素分析.以检验前面提出的理论假设。幼儿教师职业倦怠问卷参与因素分析的项目为43个，Bartlett球型检验值为1953. 873，KM()系数为0. 864，比较适合作因素分析。从碎石图看.幼儿教师职业倦怠问卷符合陡阶检验，而且最适合抽取的因素是三个，所以本研究指定抽取三个因素，称之为幼儿教师职业倦怠一级因素。斜交旋转后抽取出来的三个一级因素能解释总方差的53. 178%。幼儿教师职业倦怠问卷的因素负荷矩阵见表1}

由表1可见，幼儿教师职业倦怠问卷抽取出来三个因素，项目的最高负荷值为.850，最低负荷值为.550。第一个因素包括9个项目，涉及“我自信自己能有效地完成各项工作”、“我完成了很多有价值的工作”、“在我看来，我擅长于自己的工作”等关于个人工作成就方面的问题，因而命名为“个人职业成就感”;第二个因素包括11个项日，涉及“我对工作经常感到负荷很重，耗尽心神”、“整天工作对我来说确实压力很大”、“我常在工作一整天后，感到筋疲力尽”等关于职业负荷、压力感受方面的问题，因而命名为“职业负荷和压力感受”;第三个因素包括6个项目，涉及“我觉得教了这几年书之后，我对人对事比以前要冷淡了”、“我觉得幼儿教学工作使我变得没有以前那么热情了”、‘我xCT．~不像以前那样热心了”等关于工作热情方面的问题，因而命名为“工作热情衰减”。

3. 2. 2幼儿教师职业倦怠问卷三个一级因素的因素分析结果

因为幼儿教师职业倦怠结构的每个因素又包含较小的因素，所以对幼儿教师职业倦怠问卷的三个一级因素再进行因素分析，抽取出来的因素称之为幼儿教师职业倦怠二级因素。

第一个因素“个人职业成就感”参与因素分析的是9个项目，Bartlett球型检验值为647.352， KM()系数为0. 862，表明非常适合作因素分析。斜交旋转后抽取出来2个因素，抽取出来的两个因素能解释总方差的67. 143 0 o 0第一个因素主要包括“我觉得我在为幼儿园作有用的贡献”、“在我看来，我擅长于自己的工作”、“我自信自己能有效地完成各项工作”等关于职业自我价值感受方面的间题，因而命名为“职业自我价值感”;第二个因素包括“我很容易就能理解儿童对事情的感受”、“在工作中，我能冷静地处理一些涉及情绪冲突的情境”、“我能有效地处理工作上或儿童的问题”等工作中涉及人际关系方面的问题，因而命名为“职业人际关系”。

第二个因素“职业负荷和压力感受”参与因素分析的是11个项目，Bartlett球型检验值为570.215， KMO系数为0. 889，表明非常适合作因素分析。斜交旋转后抽取出来2个因素，抽取出来的两个因素能解释总方差的57. 028% o第一个因素主要包括“我觉得我的工作耗尽了我的精力”、“我觉得幼儿教育太辛苦了”、“我常对教育儿童或班级管理感到筋疲力尽”等关于工作精力消耗感方面的问题，因而命名为“精力枯竭感”;第二个因素主要包括“早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累”、“工作让我有快要崩溃的感觉”、“我每天早晨起床想到要面对一天的工作时，就无精打采”等关于工作负荷感方面的问题，因而命名为“工作负荷感受”。

第三个因素“工作热情衰减”参与因素分析的是6个项目，Bartlett球型检验值为309. 802 > KMO系数为0. 806，表明非常适合作因素分析。斜交旋转后抽取出来2个因素，能解释总方差的72. 773 0 0。第一个因素主要包括“我对工作不象以前那样热心了”、“我对自己所做的工作是否有贡献越来越不关心”、“我觉得幼儿教学工作使我变得没有以前那么热情了”等关于工作热情投人和贡献方面的问题，因而命名为“工作热情投人衰减”;第二个因素主要包括“我经常感觉自己不愿意儿童来找我，虽然从理智上我知道不应该有这种态度”、“我觉得幼儿教育这份工作使我对人逐渐产生冷漠的感觉”等关于回避工作感受的问题，因而命名为“回避工作”。

3. 3幼儿教师职业倦怠问卷的信度检验

运用三种方法检验问卷的信度:一是重测信度，时间间隔为一个月，对预测对象的一部分进行重测;二是内部一致性系数(Cronbach’s a);三是分半信度。

表2显示，总问卷的Cronbach’s a系数为0. 870，分问卷的Cronbach’s a系数界于0. 825-0. 898之f7;总问卷分半信度系数为0. 769，分问卷的分半信度系数界于0. 796-0. 864之间;总问卷的重测信度系数为0. 643，分问卷的重测信度系数界于0. 598-0. 634之间，说明幼儿教师职业倦怠问卷及各分问卷的内部一致性较好，稳定性良好。

3．4幼儿教师职业倦怠问卷的效度检验

3．4．1内容效度分析

本研究对预测问卷的编制遵循以下几点:(1)对幼儿教师职业倦怠的界定;(2)文献中国内外研究者编制的、与幼儿教师职业倦怠问题关联的测验;(3)对幼儿教师的访谈;(4)请教和听取专家的意见。综合以上意见删除或修改被评定为不好的项目，最后形成幼儿教师职业倦怠的预测问卷。以上措施保证了幼儿教师职业倦怠问卷具有较好的内容效度。

3. 4. 2结构效度分析

表3是幼儿教师职业倦怠一级因素之间的相关矩阵，从表3看，相关系数最高的是第二个因素和第三个因素(0. 619)，最低的是第一个因素和第二个因素(0. 310 )。总体来看，幼儿教师职业倦怠一级因素之间的相关为中等偏低的水平，说明因素之间具有一定的独立性，完全符合因素分析的基本原理。

3. 4. 3预测效度分析

相关研究表明，职业倦怠和心理健康的关系非常密切，所以本研究用心理健康作为效标，检验幼儿教师职业倦怠问卷对心理健康的预测能力。心理健康测验使用临床症状自评量表SCL-90}"} (PP.31-35)。结果显示，幼儿教师职业倦怠总分及各级因素与临床症状自评量表各因子以及总分之间的相关系数界于0. 21-0. 53之间，均达到显著性水平(P

3. 5验证性因素分析

通过探索性因素分析得到的幼儿教师职业倦怠结构的理论模型，可以进一步通过验证性因素分析确定模型与实际数据的拟合程度，从而验证理论模型的正确性。本研究采用AMOS4. 0统计软件进行验证性因素分析。

教师编制篇6

Abstract： In this paper， using descriptive statistics， Cronbach a test preparation for university teachers in Shaanxi Province Job Satisfaction Survey questionnaire survey. Shaanxi College Teachers' satisfaction questionnaire model， and finally established the final questionnaire. It including five dimensions， there are job stress， job promotion， aspects of school management， benefits， and career interests. KMO and Bartlett test， factor analysis， the efficiency reliability testing to complete this work.The final result can provide guiding significancea for actual work.

关键词： 陕西；工作满意度；问卷编制

Key words： Shaanxi；job satisfaction；questionnaire

中图分类号：G451.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）14-0284-03

0 引言

针对高校教师工作满意度的测评，国内外至今尚无较为成熟的评定工具，而在工业领域有关工作满意度的测评工具较多，比较有代表性且影响较大的有以下几个：

明尼苏达满意度量表（MSQ），由Weiss等（1967）编制而成，分长短两种。短式量表涵盖20个题，可用来测量工作者内外在满意度和一般满意度，1989年我国的吴宗怡和徐联仓曾经对此做了修订，使之适合中国国情。

工作描述指数（JDI），由Smith等（1969）提出。该问卷是用来考评工作人员对工作本身、福利报酬、职位晋升、管理工作和同事关系五个维度的满意度，共72个题目。[2]此量表经反复施测效果良好。但也有研究认为，JDI问题设置本身不够精确，不是很适合对组织的实际问题进行诊断和解决。

工作满意度调查（JSS），是由Spector（1985）编制的，适用范围有一定限制。[3]

这几项调查方法，都是具有实用意义的最常见的调查方法，它能全面覆盖当今高校教师的常见的几种问题和现象，对现实的教育状况，做出比较科学细致的探讨，给出具体的建议措施，对现实有一定的指导意义。

1 对象和方法

1.1 对象：陕西省范围内的全日制大学四年本科院校的在职教师。

1.2 工具：使用SPSS16.0进行统计处理。

1.3 方法：采用随机抽样方法，分前期准备、预测研究与分析和正式研究三个阶段进行。

1.3.1 前期准备：

问卷项目的收集与编制：

第一，收集问卷。主要参考问卷包括：MSQ、JSS、OJS、陈卫旗的十点量表、冯伯麟的五点量表、吴明隆的“教师社会支持与工作满意度关系”调查问卷；[7]黄丹媚编制的适合广东省中学教师工作满意度问卷；[8]宫火良编制的适合高中教师的满意度问卷[9]等。

第二，进行访谈。此问卷编制是利用随机抽样的方法进行半结构化访谈。接受访谈的教师共20人，人群分布为：女教师9人，男教师11人；学校范围：重点高校9人，非重点高校11人；职称范围：助教6人、讲师7人、教授7人；专业范围：理工科教师12人，文史类教师8人。将不明确的部分和教师进一步沟通和确认，具体列出在工作中感到满意和不满意的方面，要求这些被采访教师尽可能多的表达，以确保更加准确地反应现实。

第三，项目整理。首先，对所有项目进行筛选，剔除明显不属于满意和不满意的项目，然后，参照成熟问卷，进行挑选和匹配，形成初步项目，将重复条目合并归类，避免一语双意。将这些项目分别发给18位教师试做，其中7个项目异议较多，随即调整后，这次有歧义的项目减少到3个，将问卷回收，将问卷分发给不同的23位教师，进行最后的校正，选择出现频次高的项目整理归类。第四，项目形成。经过归类整理的项目，共26个项目，形成初步的《高校教师工作满意度调查问卷》，经过归类整理的项目，问卷编排采用混合螺旋式排列及Likert五点量表法，采用反向记分的有7项。

1.3.2 预测与分析。

工具：使用自编的《陕西省高校教师工作满意度问卷》初稿发放方式：包括直接发放、通过工会发放、邮寄问卷、网络发放。

被试：项目与被试者比例为1：5，且人数不少于100，采用目前较为通用的Gorsuch的观点进行样本的收集。随机选取陕西省十多所全日制四年本科院校的高校教师。①性别分布：男教师占52.8%，女教师占47.2%；②年龄分布：51岁以上占8%，41-50岁占23.9%，31-40岁占40.0%，30岁以下占28.3%；学校分布：非重点学校占77.8%，重点学校占22.2%；职称分布：教授占16.7%，副教授占26.1%，讲师占31.1%，助教占26.1%，；专业分布：理工类占55.6%，文史类占44.4%。

问卷回收：

其中有效问卷为180份，问卷回收率为84%，实收问卷210份，共发问卷250份。

结果分析：

第一步：项目筛选。采用Cronbach a值进行检测，进行项目筛选。第二步：球形检验。在因素分析之前，先对问卷进行Bartlett球形检验，未发现零相关系数。Bartlett的值为987.014（df=210 p

1.3.3 正式研究

①被试：共140人。人员分布：男教师占55.7%，女教师占44.3%；51岁以上占14.3%，41-50岁占23.6%，31-40岁占34.3%，30岁以下占27.9%；重点学校占54.3%，非重点学校占45.7%；教授占23.6%，副教授占23.6%，讲师占27.1%，助教占25.7%；理工类占52.1%，文史类占47.9%。

②工具：共21个题目，使用自编《陕西省高校教师工作满意度问卷》。

③问卷发放：其中有效问卷为140份，回收率为74%，实际收回148份，实际收回148份。

④结果分析：对数据进行探索性因子分析，总的因子解释率为63.988%，KMO值为0.778，采用最大方差旋转法，留取特征值大于1的因子后共产生5个因子层，Bartlett的值为1218.518，p

1.3.4 信度与效度检验

①信度检验。根据测量学要求，总的信度系数到0.70以上即可以接受。本文采用Cronbach一致性系数来考察自编问卷的信度，本问卷总的量表的α系数为.7903，信度非常好。

②效度检验。本问卷在编制过程中遵循了Herzberg的双因素理论，在问卷设计上既包含激励因素，也包含了保健因素，而且本次问卷是在开放式调查的基础上形成的，比较符合陕西省高校教师对工作满意度的认识和理解，问卷编制后不仅得到了教师们的认同，而且也与较多成熟的工作满意度问卷相符。最后，根据项目样本与总体得分相关法发现，各项目与总分的相关非常显著，该问卷编制内容具有较好的内容效度。

思路决定出路。虽然中国大学整体管理水平不高，但是，如果某些大学抢先在管理上走上科学管理之路，就有可能在重新洗牌的道路上找到自己的立足点。

大学存在的最根本的价值是知识，让这些知识增值的主体是教师。如果管理不当，就会让教师没有动力去更新自己的知识、去探索有效的讲课形式、去培养自己的责任心，这是大学最危险之处。

大学的管理层一般都是从教师岗位走上来的，因此，往往没有管理经验，也缺乏管理知识和技能，这是一个普遍现象。有缺乏管理的地方，就更需要科学的管理诊断，就更有员工满意度调查的现实意义。

然而，学校出现管理问题，不是什么可怕的事情，可怕的是回避管理问题。任何一个学校在管理上都会有一个幼稚期，甚至是丑陋期，正如我们人的成长一样。在全世界的目光中，哈佛大学无疑是一家光芒四射、耀眼无比的大学，我们的清华和北大根本不能与之相比美。但是，您知道哈佛大学的早期是一个怎样可怕的学校吗？他们最早的校长纳撒尼尔·伊顿曾用一根胡桃树棍差点把一位教师打死，而这位老兄的夫人居然往学生吃的玉米粥里掺羊粪蛋。这一管理丑闻，让哈佛大学被迫关闭了近12个月，而那位凶官和凶官的夫人也被革了职。然而，在这一极不光彩的开始之后，哈佛“知耻而后勇”，在再下来的三个半世纪，哈佛不断改革自己、不断有所追求，才使它历久常新，越老越耀眼。

2 结果

职业兴趣、福利待遇、学校管理、职称晋升、工作压力，是本研究最终确立陕西省高校教师工作满意度的5个维度。这5个维度是影响高校教师工作满意度的几点关键因素。由于条件所限，本文仅建构了影响陕西高校教师工作满意度的因素模型，并没有对模型进行实证研究，但大致确定了未来的研究方向，对我们未来的工作，它具有一定的指导意义。通过本次研究，能更好的面对我们的高校客观实际，为未来的工作开辟更为广阔的平台。

参考文献：

[1][2][3]Dail L.Fields.工作评价-组织诊断与研究实用量表. 阳志平，王薇译.北京：中国轻工业出版社，2004：18、27、31.

[4]陈敏，时勘.工作满意度评价及其在企业诊断中的应用.中外管理导报，2001，（10）：56-59.

[5]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究.教育研究， 1996，（2）：44-46.

[6]陈卫旗.中学教师工作满意度的结构及其与离职倾向、工作积极性的关系.心理发展与教育，1998（1）：41-43.

[7]吴明隆.结构方程模型——AMOS的操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2009.466-475.212-260，40-53.

[8]宫火良.河南省高中教师工作满意度现状的研究.河南大学硕士学位论文，2002：3-21.

[9]黄丹媚.广东省中学教师工作满意度量表的编制研究.华南师范大学硕士学位论文，2005：6-12.

[10]Hair，J.F & Anderson，R.E & Tatham，R.L & Black，W.C. Multivariate data analysis. Prentice Hall，1998：99.

[11]杨继平，张雪莲.山西省高校教师工作满意度的调查研究.教育理论与实践，2006，26（7）：39-43.

教师编制篇7

论文关键词：职业人格，中学教师，问卷

 

1 引言

俄罗斯教育家乌申斯基说：“在教育工作中，一切都应当以教师的人格为依据，因为教育力量只能从人格的活的源泉中产生出来。”教师人格的研究意义深远。纵观国内外教师人格方面的研究，更多的是从“人格高尚”的角度出发，强调的是教师人格的社会和道德层面的意义，也就是理想的教师人格。[1] [2]理想人格是对人格模式的理想化设计，是人们心目中最崇高、最完美、最向往的完人形象。[3]很多研究者在考察教师人格时，对教师人格的职业情境性则未作充分考虑。[4] [5]心理学家连榕（2008）提出从“人格完善”的角度，在教育教学情境中考察教师的基本人格特性。他认为，教师职业人格是指教师在教育教学情境中班主任论文，通过教学实践发展并形成的相对稳定的心理行为方式。教师职业人格充分体现了教师人格的职业情境性，教学实践是教师职业人格发展并形成的关键因素，对教师职业人格的形成起着十分重要的作用。本研究采用连榕关于“教师职业人格”的定义，从“人格完善”的角度探索教师的基本职业人格特性，并编制《中学教师职业人格问卷》，为教师职业人格的有效描述提供测量工具，为有效描述教师职业发展和专业成长的历程和制定职业生涯规划提供帮助。

2 研究方法

2.1 采用文献法和访谈法构思中学教师职业人格结构

采用文献法、访谈法和词汇法相结合的方法来探索教师职业人格的基本特性。在对相关文献进行整理和分析的基础上提取出教师职业人格基本特性的基本出发点核心期刊目录。研究采用连榕（2008）提出的“教师职业人格”的概念，从任务指向和人际指向考察教师的职业人格。选取15名教师进行访谈，了解中学教师对职业人格的看法及对职业人格特征的描述。

2.2 采用词汇法初步构建中学教师职业人格结构

本研究根据搜集到的教师职业人格词汇，结合其他教师人格特征研究中的描述教师人格特征的词汇 [6] ，初步形成具有60个人格词汇的评定表。请中学教师将意思重复、表达不清等的题项删除，组成具有40个人格词汇的《中学教师职业人格特征评定表》。

选取福州四所中学的200名教师进行问卷调查，回收有效问卷177份，回收率为88.5%。使用SPSS11.5进行探索性因素分析，提取比较清晰、且易于解释的5个因子，保留24个项目，累积方差贡献率为64.553%。对每个因子所包括的词汇进行总结、命名。因子1为教学严谨性，包括适应、有条理、有判断力、自我提高、理智、严格和深思熟虑；因子2为师生亲和性，包括随和、宽容、善良、热情、尊重学生、真诚和尽职；因子3为职业有恒性，包括教学反思、进取、终身学习、严谨；因子4为人际协调性，包括注重成长、踏实、接纳；因子5为教学机敏性班主任论文，包括机敏、热情、自信。

2.3 形成预测问卷

对20名中学教师和5名中学生进行半开放式问卷调查，了解中学教师职业人格的具体表现。调查结果表明，初步构建的维度具有一定的合理性。根据初步构建的维度和半开放式问卷调查结果等，设计具有53个具有代表性、普遍性的项目的中学教师职业人格问卷。

选取10名教育硕士进行第一次试测，施测时注意被试对问卷的反应，并请有关专家评价测验项目表述的准确性、清晰性、项目归类。根据搜集到的信息及专家的意见修订某些项目，删改表述不清、表面区分度较差的项目，最后保留50个项目。选取63名中学教师进行第二次试测，考察被试的答题反应、时间，定量分析问卷项目的区分度和信效度，根据项目分析和探索性因素分析，删除6个项目，形成44个项目的《中学教师职业人格预测问卷》。问卷采用Likert 5点记分，从“完全不符合”至“完全符合”为“1～5”记分。实施测验时，增加4个背景资料项目。

2.5 正式施测

选取福建师范大学08级的中学教育硕士进行问卷调查。共发放问卷200份，回收有效问卷178份，回收率为89%。被试平均年龄为32岁，被试的基本情况见表1。

表1 被试基本情况表

 

 

 

性别

男 女

职称

三级 二级 一级 高级

教龄（年）

0-5 6-10 11-15 16以上

人数

48

130

3

59

100

16

42

61

42

33

百分比（%）

27.0

73.0

1.7

33.1

56.2

9.0

23.6

34.3

教师编制篇8

一、具体要求：

1、热爱教育事业，热爱学生，品行端正，遵纪守法，无违纪处分及违法记录。

2、具有与履行招聘岗位相适应的职业道德素质、专业知识水平、教育教学能力和心理素质。

3、全日制普通高校本科及以上，要求专业对口;有相关教师资格证书。

4、1985年1月1日及以后出生。

5、身心健康，体检合格。

二、工薪编制情况：

1、非事业编制，合同聘任(劳务派遣中心);

2、年薪5万元(含“五险一金”);

3、实行一周四十小时工作制，并依法带薪休寒暑假;

4、提供岗位业务培训。

4、工作日提供免费中餐。

请将个人简历等报名材料投递到邮箱nbylm @163.com ，投递后请短信留言告知。

报名截止时间：2016年2月20日

联系人：虞老师，联系电话：13566031869

原标题：江北区裘市小学招聘非事业编制教师启事

教师编制篇9

根据教育部、财政部、人事部、中央编办《农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》(教师[2006]2号)、教育部《关于做好2008年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划工作的通知》(教师函[2008]1号)、《陕西省教育厅陕西省财政厅陕西省人事厅陕西省机构编制委员会办公室关于做好我省2008年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划工作的通知》(陕教师[2008]14号)和2007年3月20日省政府第30次专项问题会议纪要精神，结合我省2006、2007年招聘工作实际，2008年我省采取县级招聘，县、市、省逐级审核、公示的作法，共为我省延安、榆林、汉中、安康、商洛等5市15个贫困县招聘特设岗位教师814名(其中研究生2人、本科596人、专科216人，具体统计数据及招聘人员名单详见附件1、2)。现就下发《陕西省2008年农村特设岗位教师聘用合同书》(以下简称《合同书》)及有关事项通知如下：

一、按照《合同书》第十六条有关规定，对应聘人员经公示无异议的，须经省“特设岗位”办公室审批，合同方能生效。经省教育厅、省财政厅、省人事厅和省编办研究决定，对本次招聘“特设岗位”教师签订的《合同书》一律加盖省教育厅(省“特设岗位”办公室)公章，合同视为生效。

二、按照《合同书》第十五条的规定，本合同一式四份，省、市、县“特设岗位”办公室(教育行政部门)和应聘人员各执一份。盖章后省教育厅存留一份，其余三份由各市按要求逐级下发。

三、各地要按照教育部、财政部新的要求，按时足额发放特设岗位教师工资，统筹解决特岗教师地方性补贴，维护特岗教师的切身利益，稳定教师队伍。

四、各地要特别重视加强对特岗教师的教育、管理和服务工作，采取切实措施，提高特岗教师的师德水平和教书育人能力，帮助他们尽快成长为骨干教师；要加强考核评估，注意发现特岗教师中的优秀典型，对成绩突出、表现优秀的，要及时给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正。各地在特岗计划实施工作中如有好的做法和建议，请及时向省教育厅、省财政厅、省人事厅和省编办报告。

教师编制篇10

关键词:公立高职院校;教师队伍建设

中图分类号:G712 文献标识码:A

文章编号:1009-0118(2012)09-0029-02

从教育部2001的若干文件和2006年第16号文件可看出,教育部相当重视高职院校的职业化发展。稳定的高水平的教师队伍是教学质量的保证。但是,目前很多公立高职院校存在编制内和编制外两种不同的教师队伍,出现了“一校两制”的现象,教学质量难以保证。

一、赫茨伯格的双因素激励理论

双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于20世纪50年代末期提出来的,也叫“双因素激励理论”。经过对美国匹兹堡附近约200位工程师、会计师进行了调查访问,赫茨伯格发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面能满足个人自我实现需要的因素(称为“激励因素”),包括成就、赏识、挑战性的工作、责任,以及成长和发展的机会等;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的因素(称为“保健因素”),包括工资、福利、工作条件、住宿环境、人际关系、公司政策、管理制度、监督等。

保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意,不满到一定程度时,员工则会离职。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,是必需的,能消除不满意,防止产生问题,但不能提高员工的工作积极性。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

二、公立高职院校的教师队伍现状及对策

近年来,各大高职院校扩招及跳跃式发展,急需大量教师,但编内教师名额过少,无法满足学校扩招和教学的实际需要,于是在编制外招聘教师,或从应届大学毕业生中聘用,或从在职教师中选聘,实行人事。于是便形成了编内与编外教师并存的两种教师队伍,一种是编制内享受财政拨款以及学校各项政策优惠的教师队伍,一种是编制外低薪低待遇福利、无财政拨款的教师队伍。近年来,编外教师更为普遍、所占比例更大。据调查,部分院校的编外教师已经占到了学校教师总数的一半以上。

据调查,广东某高职院校的公共英语教师为15人,其中6人是编制内教师,6人是合同制专职教师,3人是实习的兼职教师。编外教师已经占到教师总人数的60%。其中,编制内教师年龄为38-50岁之间,大部分有中级职称,少部分有高级职称,教师平均年薪10万元以上。教师有安全感归属感,端的是“铁饭碗”,成为既得利益者,10年内无教师离职,队伍相当稳定,但缺乏危机感和竞争意识。大部分教师安于现状,对现状并不是特别满意,也没有特别不满意,处于“中和”状态,工作处于“任务驱动型”,被动地完成各项任务。编制内教师队伍中,既有学校长期培养的骨干教师队伍,也有相当数量不作为的、得过且过的教师。对于后者任凭学校怎么改革,都无法真正激发其工作积极性。这验证了赫茨伯格的“保健因素”理论,即“保健因素”达到员工的满意状态时,即使再高的“保健因素”,也不会激发员工的工作热情。

而编制外教师年龄为25-35岁之间,职称上大部分为初级或无职称,少部分有中级职称,平均年薪为4-4.5万元。处于该年龄阶段的教师大多数要结婚生育、买房、养家,生活压力大,在物价不断上涨以及房价不菲的情况下,生存状态窘迫。因此,编外教师倍感压力、心理焦虑。编制外教师有强烈的危机感、竞争意识,但在工资待遇、医疗保险、住房公积金、住房安排、职称评定及有关方面,与编内教师享受的待遇差距仍非常大,地位处于边缘化,缺乏安全感、归属感。这造成编外教师有不公平感,对学校不满或有怨言。近2年编外教师流动率达到编外教师总数的67%,教师队伍相当不稳。这验证了赫茨伯格的“保健因素”理论,即保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意,不满到一定程度时,员工则会离职。

公立高职院校对编内和编外教师采取两种管理制度。谈到编内教师与编外教师的身份差异时,阮成武(2008:20-23)认为,在编的教师作为“单位人”,利益、权利大于责任、义务;校聘的编外教师作为“外聘人”,学校对他们的管理要求大于他们应享有的权利、利益。这种“老人老办法、新人新办法”的管理体制导致编制内教师之间干与不干、干多干少、干好干坏一个样,打击了骨干教师的积极性,不合格的教师出不去,而合格的教师进不来。

要解决这一矛盾,根据赫茨伯格的“保健因素”理论,首先应适当提高编外教师待遇福利,缩小编内编外教师之间的巨大差距,减轻编外教师的生活压力。在各项政策上尽量做到编内与编外教师平等,提高编外教师的归属感。第二,根据赫茨伯格的“保健因素”理论,制定科学全面的考核评定制度,从德、能、勤、绩四个方面考核教师。第三,根据赫茨伯格的“激励因素”理论,建立健全外聘人员入编考核制度,增加相应的编制名额,让编制外教师看到入编希望。第四,根据赫茨伯格的“激励因素”理论,通过定期请有关专家讲座、安排教师校外交流、参加学术会议、出国进修等,以帮助教师自我实现和自我发展。第四,根据赫茨伯格的“激励因素”理论,制定各项奖励制度激励教师,比如设立各种评优评先进等奖项,以提高教师的成就感。第五,条件允许时,真正实施全员聘任制,以激发编制内教师的工作活力,促进教师的合理流动和发展。

三、结语

当前公立高职院校出现一系列问题及矛盾,解决好此类问题,是保证优质教学质量的必经之路。根据赫茨伯格的“双因素”理论,本文试提出提高编外教师的待遇福利、等策略,为公立高职院校甚至其它院校进行教师队伍建设时提供参考。

参考文献:

[1](美)弗雷德里克·赫茨伯格.赫茨伯格的双因素理论[M].北京:中国人民大学出版社,2009:5-40.

[2]教育部高等教育司.高职教育英语课程教学基本要求(试行)[M].北京:高等教育出版社,2006:1-20.

[3]教育部(2006年16号文件).教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006.

[4]阮成武.示范性高中教师队伍建设的问题及其对策[J].教育发展研究,2008:20-23.