公司创业股权激励方案十篇

公司创业股权激励方案篇1

彭毓蓉（1968-），女，汉，云南财经大学商学院，研究方向：中小企业管理。

摘要：自创业板开板以来，截至2013年12月31日，已有122家上市公司推出了股权激励方案。本文对创业板上市公司股权激励的情况进行了统计分析，并以2011年和2012年实施股权激励的制造业公司为样本，取其2011-2013年的业绩指标对实施当年和下一年的激励效果进行对比分析。分析结果发现，股权激励的效果并不明显。仍需完善创业板的激励体制，促使其能更好的发挥作用。

关键词：创业板；股权激励；公司绩效

一、创业板上市公司股权激励现状

我国为了给创新型企业及高科技产业企业等提供融资渠道和成长空间，于2009年10月成立了创业板。这些公司多数从事高科技业务，具有成立时间短，资本规模小的特点，这也就决定了其对人才的依赖相对更大于主板的上市公司。因此许多创业板公司在上市前股改时就已经实施了股权激励。而上市后提高了企业股份的流动性，再加上创业板上市公司中95%是民营企业，更便于实施股权激励计划，于是大量创业板上市公司相继推出了股权激励计划草案，这之中大部分都是制造企业。

截止2013年底，创业板已有356家上市公司。其中累计有122家公司先后推出了股权激励方案。撤销或撤回股权激励草案的有10家，剩余有10家未授予未行权，98家股权激励方案已经进入实施阶段，还有4家创业板上市公司终止了股权激励方案。从实施股权激励计划的年份来，公司数量呈逐年递增趋势。2010年有2家，2011年有21家，2012年有42家，2013年有43家。

实施股权激励计划的公司中有65家为制造企业，占六成以上。全部所属行业分布见图1。可知实施股权激励的企业较为集中于制造业与服务业，这些企业具有高科技、高风险、高成长的特点，因此更倾向于用股权激励的方式来长期激励员工的积极性和创造性，将其利益与公司利益紧密的联系在一起。

表1是实施股权激励的创业板上市公司所属地域分布。由表可以看出，实施股权激励的企业主要集中在北上广等一线城市，占有半壁江山。究其原因，一是创业板上市公司在发达省份城市较多，二是股权激励在沿海城市及发达地区也较早引入，受到重视。如今随着创业板的蓬勃发展，股权激励也会推行的愈加广泛。

表1股权激励地域分布

表2是实施股权激励的创业板上市公司采用的模式统计。可以看出占总数61.11%的公司采用了股票期权的股权激励方式，占总数22.22%的公司采用限制性股票的股权激励方式。剩余有16家采用了股票期权与限制性股票相结合的方式，占到了总数的14.81%。还有两家实施的两期股权激励采用了不同的方式，即神州泰岳（300002）和探路者（300005）均是首期采用股票期权模式，第二期采用股票期权和限制性股票相结合的方式。综合来看，绝大多数的创业板上市公司在实施股权激励时采用了股票期权模式。这是由于，一：股票期权的股票来源为定向增发，容易实施，且对激励对象来讲风险较小，行权价高于市价时可以放弃行权，不产生损失。二：股票期权对企业现金流和规模要求较小，更符合创业板公司的现状。

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二、创业板上市公司股权激励效应分析

本文使用spss20.0软件对数据进行统计和分析，采用独立样本检验的方法来研究创业板上市公司实施股权激励后是否提高了公司业绩。

2.1样本公司的选择和数据来源

由于截至到2013年底，创业板实施股权激励的上市公司中大部分为制造企业，其他各行业分布较为分散。为了保证数据的相关性和一致性，遂将这些数量较小的企业排除，只以制造业为样本，共65家公司。又2010年仅两家企业实施股权激励，样本较少，不具普遍性，予以剔除。再者2014年的公司年报尚未公布，无法取得数据，不能同2013年开始实施股权激励的公司做纵向比较，也剔除。剩余36家为样本公司，选择这些公司2011-2013年之间的财务数据来分析股权激励效果。相关数据来自于深交所网站创业板块。

2.3变量选择和对比评价

本文的被解释变量是创业板上市公司的业绩，取净资产收益率（ROE）和每股收益（EPS）两项作为业绩指标来研究。进行纵向比较分析，探求实施股权激励当年和下年的公司业绩差异。

2011年有10家样本公司实施股权激励。采用独立样本T检验可得表3、4、5、6。

表4独立样本检验

由表3、4可知，样本公司2011年和2012年的净资产收益率（ROE）均值分别是0.096700和0.088430，均值之差为0.008270，差值的标准误差为0.0126472，说明样本公司2012年的ROE比2011年的ROE低0.008270。方程方差齐性检验的统计量F=0.987，相应的显著性概率Sig.F=0.334>0.05，不能拒绝原假设，说明前后两年ROE的方差是齐性的。t=0.654，相应的双侧显著性概率Sig.=0.521>0.05，不能通过5%的显著性水平检验，说明股权激励过程中实施当年和实施后一年的ROE虽然存在差异，但并不显著。

表5组统计量

由表5、6可知，样本公司2011年和2012年的每股收益（EPS）均值分别是0374990和0385620，均值之差为001063，差值的标准误差为00598474，说明样本公司2012年的EPS比2011年的EPS高00598474。方程方差齐性检验的统计量F=2179，相应的显著性概率SigF=0157>005，不能拒绝原假设，说明前后两年EPS的方差是齐性的。t=0178，相应的双侧显著性概率Sig=0861>005，不能通过5%的显著性水平检验，说明股权激励过程中实施当年和实施后一年的EPS差异也不显著。

2012年有26家样本公司实施股权激励。采用独立样本T检验可得表7、8、9、10。

表7组统计量

表8独立样本检验

由表7、8可知，2012年实施股权激励的样本公司的2012和2013年净资产收益率（ROE）均值分别是0065281和0084785，均值之差为0019504，标准误差为00208559，即样本公司2013年的ROE比2012年高0019504。F=0166，相应的显著性概率SigF=0685>005，因此没有理由拒绝方差相等，认为方差没有显著性差异。第一行t=0935，相应的双侧显著性概率Sig=0354>005，说明实施股权激励当年和后一年的ROE没有显著性差异。

表9组统计量

表10独立样本检验

由表9、10可知，2012年实施股权激励的样本公司的2012和2013年每股收益（EPS）均值分别是0311100和0403781，均值之差为0092681，标准误差为00883191，即样本公司2013年的EPS比2012年高0092681。F=0351，相应的显著性概率SigF=0556>005，因此没有理由拒绝方差相等，认为方差没有显著性差异。第一行t=-1049，相应的双侧显著性概率Sig=0299>005，说明实施股权激励当年和后一年的EPS没有显著性差异。

三、结论

公司创业股权激励方案篇2

[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业； 虚拟股票

随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。

一、股票期权理论的提出

本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。

股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。

1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。

2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。

3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。

4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。

股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励?员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。

二、股票期权在高科技企业中的适用性分析

一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托?关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。

现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。

三、高科技企业的特征及其激励选择

1.高科技企业的特点

（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。?3? 高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。?4? 高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。

2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性

高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:

(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。

(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。

(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。

四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法

在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。

在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。

我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。

五、高科技企业的股权激励方案设计

高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。

1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。

2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：

⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。

⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。

(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。

主要参考文献

[1]蔡启明.股期票权理论与实务[m].上海：立信会计出版社，2004.

[2]李心合.企业财务控制事务前沿[m].北京：中国财政经济出版社.

[3]林钟高.财务治理?结构、机制与行为研究[m].北京：经济管理出版社，2005.

公司创业股权激励方案篇3

中图分类号：F830.91 文献标志码：A 文章编号：1000-8772(2015)25-0003-03

一、我国创业板上市公司股权激励实施中所面临的问题

1.行业地域存在不平衡

根据2014年度提出股权激励草案的创业板上市公司的行业和地域分布，我们可以发现，该类创业板公司主要集中在制造业和信息技术业，地域主要集中于东部沿海省份和各大城市。

行业的差距，地域的差距实实在在存在的问题，正如贫富差距一般，随着时间的推移共同富裕的目标终将实现，而如今创业板上市公司实行股权激励已经有几年，像云贵等地区一家实行股权激励的创业板上市公司都没有，某些夕阳行业一家创业板上市公司也没有，这是很不正常的现象。

2.单一的激励模式，不合理的行权价设置

我国创业板上市公司的股权激励主要以限制性股票和股票期权或是限制性股票与股票期权的复合激励手段为主，虽然受制于法律的限制，在政策的引导下，这种股权激励方式成为主流。但是现在几乎所有的创业板上市公司都集中采用这样的股权激励手段，未免是从众之风兴起，股权激励显得毫无特色。

虽然股权激励中股票期权等有段有它得天独厚的优势，降低资金成本，又能留住宝贵的人才，起到股权激励的作用，但是受限于创业板市场的弱有效性，包括行权价格的制定，限制期限的划分都是有一定缺陷，若公司股票价格不随公司发展同比上升，反而因为市场的弱有效性出现一定幅度的下滑，远远没有达到行权价格，那么自然股权激励就起不到它应有的效果，另外，这种单一的股权激励方式可能会将弱有效性市场的缺陷进一步放大，公司的受激励人员可能会因弱有效市场的存在，采用较为激进的经营管理以及决策方式，将公司的题材性而非成长性放在首位，从而受到资本市场的追捧，视短的行为短期提振了股价，高管、技术人员短期得到收益，但是对公司的未来发展产生了不可逆转的损害，这样的股权激励完全违背了初衷。

3.授予额度、授予对象范围不足

根据2014年度提出股权激励草案的创业板上市公司的授予额度和授予范围分析，股权授予的额度多集中于2%到4%的区间中，激励人数就也大多限制在150人以下，那么相应的授予额度/授予对象的比例也就自然而然处于相对较低的水平，与发达西方资本市场比较或是仅仅与主板上市公司比较，这样的授予额度和授予比例都是相对低的水平。

虽然针对创业板上市公司而言，由于创业板在交易所挂牌才区区几年，那么推出股权激励的创业板公司也是不多，很自然的就没有什么可以参照的对应公司来吸取股权激励的方案，因此刚刚推行股权激励的创业板公司会相对比较谨慎，控制股权激励的授予额度以及授予的范围，试点的意思非常明确，但是一味地以试点为目标的股权激励必然达不到相应的激励效果，因为创业板上市公司是新兴行业的代表，员工所需的激励程度必然要远远大于主板的激励程度。

4.有效期较短

西方发达资本市场的股权激励期限一般长于国内创业板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股权激励期限偏短会给创业板上市公司带来一些问题：一是可能导致激励对象过分关注股价近期的变化，使得激励对象更加激进地决策管理公司，引发负面的短视行为，使得股权激励消除矛盾的作用完全消失。二是减弱了股权激励的激励效果，过短的股权激励期限使得变向发放福利的意图增强，与公司长期有序发展的战略相违背。因此，股权激励期限相对较短是一个急需改善的问题。

5.股权激励行条件不合理

（1）单一的业绩评价标准

我国创业板公司的股权激励评价标准主要是依靠业绩指标，诸如营业收入增长率，净利润增长率或是加权平均净资产收益率，统计20家2014年推出股权激励草案的公司，大部分公司采用营业收入增长率以及净利润增长率的组合作为衡量股权激励的标准。

虽然有不少公司加入了加权平均净资产收益率这个覆盖全面的指标，但仅仅依靠业绩指标来制定标准显然是太过片面的。包括西方发达国家的行权依据的指标包括净利润同比增长率，每股收益等，并且还附带加上市场占有率，研发产品平均年限等非财务性质的指标，更加全面的反映一个公司的经营发展情况，而仅仅业绩指标的评价体系将给公司留了财务造假等等的可能性，并且公司的业绩指标可能还受制于宏观大环境，若国家的经济形式短时间内发生较大是转变那么对公司个体的未来业绩会造成很大的影响。

（2）业绩指标增长幅度设置不合理

创业板上市公司的激励条件主要以营业收入增长率及净利润增长率复合指标作为股权激励的条件，但是各家上市公司的每年增长比例则是五花八门，既有净利率增长幅度最高的同比增长460%，也有最低的同比增长15%，各个公司的股权激励条件的巨大差异，客观上是各个公司之间的差异，分属于不同的行业，还包括微观上看单体企业属于困境反转还是朝阳成长型企业，因地制宜的制度宽松使得高管、技术人员为了更加容易地获得股权激励的红利而故意调低激励条件，使得股权激励沦为给高管派发红利的工具。

二、我国创业板上市公司股权激励实施中存在问题的建议

1.加大股权激励去行业化和地域化

股权激励作为一种可靠的激发员工工作热情，消除经营者与所有者之间矛盾的重要手段应该得到大力推行，近些年来在创业板上市公司实行的一些股权激励也的确取得了较好的效果，因此加大股权激励的范围刻不容缓，首先，政府应出台相关政策法规，鼓励弱势地区和行业推行股权激励，并讲多次实行股权激励的上市公司作为股权激励标杆企业，以政企双向协助帮助弱势公司推行股权激励，再者，一些股权激励的优惠政策也是必不可少的，很多企业忌惮于股权激励的高收税，高税率对激励对象而言，其原本有的激励效果要打对折，并且对其薪金也是造成了很大的压力，因此应重点效仿国外成熟资本市场，对股权激励采用优惠税率甚至是零税率是急迫的，最后，通过给予政策上的补贴，向中西部引进高端人才，使得人才配置的不平衡得到缓解，从而使得股权激励的洼地效应不那么明显，促使中西部企业也逐渐采用股权激励留住优秀人才。

2.丰富激励手段，使行权价格趋于合理

我国创业板上市公司的激励手段主要集中于限制性股票和股票期权，而股票期权的方式可能更加适合有效性高的国外成熟资本市场，针对低有效性的市场可能业绩股票等方式更加因地制宜，因为业绩股票仅仅是一种虚拟性的股票，主要还是变向的奖金激励的方式，并未牵扯到行权价格的制定等等跟资本市场有关联的因素。

而针对不同的创业板公司还有其他的因素，如行业、企业发展周期等因素都是股权激励手段是变量因素，比如就行业而言，如果公司属于高科技的信息技术行业，人力资源作为公司的主要的财富，那么股权激励的力度广度显得格外重要，股票期权这种既不占用公司太大资金，又能让技术人员持有股份跟随公司一起发展，激励程度比较高的方式就比较适用。因此公司的行业属性，发展阶段等方式都能影响股权激励的方式，单个公司需要结合自己的公司特点选择合适的股权激励方式，而非简单地跟风，有结合地制定股权激励计划。

3.提高授予额度、扩大授予对象范围

我国创业板上市公司存在授予额度偏低，授予范围偏狭隘的问题，对股权激励的效果有较大影响，因此我们应当提高授予额度，虽然我国股权激励有授予额度不得超过总股本是10%，但是2%4%的平均额度的确偏低，鼓励创业板上市公司提高股权激励的授予额度，从而提高激励效果，再者创业板上市公司应该扩大股权激励授予范围，有些公司授予范围仅仅局限在几名高管以及最核心的几名技术人员，而其他员工享受不到这类薪金福利，这会严重降低其他相对核心员工的工作积极性，还容易造成人才流失，另外对于一些创业板上市公司，旗下有多家分公司，或是子公司，相应分公司、子公司的股权激励也要等机会的授予，正确地协调母公司与旗下分公司、母公司的授予关系也是更好发挥股权激励效果的重要环节。

4.适当延长有效期

西方发达资本市场的股权激励期限一般长于国内创业板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股权激励期限偏短会给创业板上市公司带来一些问题：一是可能导致激励对象过分关注股价近期的变化，使得激励对象更加激进地决策管理公司，引发负面的短视行为，使得股权激励消除矛盾的作用完全消失。二是减弱了股权激励的激励效果，过短的股权激励期限使得变向发放福利的意图增强，与公司长期有序发展的战略相违背。因此，股权激励期限相对较短是一个急需改善的问题。

5.股权激励行条件合理化

（1）完善业绩评价的标准

目前创业板上市公司主要以业绩指标，特别是净利润增长率和营业收入增长率，而这两个指标恰恰容易作为企业调节利润的突破口，而在2014年度提出股权激励草案的公司中，仅仅有三家公司加入了加权平均净资产收益率可以较为全面的体现企业的经营和发展情况，可以更加适宜地反映公司的获利能力。因此加权平均净资产收益率作为业绩指标更能表现出公司的获利能力、运营能力等。

（2）业绩指标增长幅度设置合理化

创业板上市公司的激励条件主要以营业收入增长率及净利润增长率复合指标作为股权激励的条件，并且针对各个公司而言其条件中，增长率的数值大相径庭，五花八门，使得股权激励的效果也变得扑朔迷离。因此股权激励条件合理化就显得很重要。对此，要制定相应的法规，针对不同的行业有大致的比例限制，再具体细化，放养式的自主性股权激励方案制定必然是太过随意的，并且通过相应的业绩评价机制来确认一家公司是否有实行股权激励的资质，不允许公司太过自由随性地制定股权激励计划，业绩机制包括各类指标的引入综合考虑一家公司的情况，使得股权激励起的更好的效果。

作者简介：陈兴葳（1992-），男，浙江湖州人，本科，从事会计学研究；黄卫红（1960-），女，上海崇明人，副教授，硕士生导师，从事财政理论与政策研究。

公司创业股权激励方案篇4

商业模式立体化

商业模式贯穿于整个企业的产品服务和信息流体系。好的商业模式带给企业的不仅仅是单纯的利润增长，更多的是企业文化的沉淀和企业内在价值的提升。2010年，企业对商业模式的探索呈现出立体化趋势，价值链定位、业务系统、盈利模式等构成商业模式的重要因素在这个阶段都有不同程度的发展。

产业链整合与细分齐头并进。2010年，国企和民营企业在产业链范围内的运作呈两极化趋势，国企在整个过程中扛起了产业链整合大旗。以中粮集团为例，集团公司2010年在全国各地原有资产的基础上加快投资整合步伐，投资范围从饲料加工、畜禽养殖到屠宰加工、深加工到冷链配送，持续推动了粮油食品的“从田间到餐桌”的全程“全产业链”战略。在“全产业链模式”下，公司以消费者和客户需求为向导，覆盖面从农产品原料到终端消费产品，通过全产业链的系统管理和关键环节的有效控制，缩短了产品生产周期，节约了中间成本，有效的提升了企业整体竞争力。

相对于国企的“全产业链”式扩张，民营企业利用其“短小精悍”的优势积极探索专业技术、合理规划资金投向，在细分行业中大放光彩。广州国光长期专注于扬声器和音响产品的研发生产，成为国内为数不多的能进入专业高保真，监听音箱等高端领域的企业，四维图新凭借其新兴通信技术一跃成为中国第一。全球第五大导航电子地图供应商。从产品的细分到业务的细分，使龙头企业更聚焦于自身的专利技术研究，也使得优质资源、资本将进步向优势企业靠拢。

轻资产模式备受青睐。相对于传统企业看重实物资产的特点，轻资产模式更看重的是企业的无形资产，如核心技术、流程管理、治理制度、企业品牌等。这种资产占用企业资金极少的特点也正是轻资产模式备受资本市场青睐的原因。如美邦服饰，巨星科技等开始逐渐放弃自身原有模式，利用自身品牌及渠道优势，建立起轻资产品牌战略。企业通过自身对市场需求的整合能力和快速反应，能够有效的组织资源，以最少的有形资产投入，获取最大的经济回报。

盈利模式纵横延伸。上市公司盈利模式作为商业模式的重要组成部分在2010年取得了巨大发展，多数企业不仅仅局限于自身固定的盈利模式，开始积极探索企业自身盈利模式以外的赢利点，增值服务无疑在这个年度成为了企业的首选。立思辰的创新称为盈利模式拓展的典范。作为首批创业板上市公司的一员，立思辰凭借多年经验总结出了四种不同的收费模式，有的放矢地针对不同的客户：企业设备全购置型，全租赁型，半购置半租赁型和全外包型(客户无需考虑设备的购买，由立思辰提供设备，但是服务单价比相对偏高)。这四种收费方式都是按照打印数量收费，区别在于优化设备时的支付方式上，前期支付越高的企业，后期服务费用就越低廉，反之亦然。

股权激励理性化

伴随行业竞争加剧，上市公司间人才流动也日渐频繁。鉴于此，上市公司纷纷推出股权激励方案，方案的激励机制较以前上市公司有较大的优化，更为科学和理性。

股权激励实施率大幅度提升。2010年，63家公司新公布股权激励计划，未实施终止的只有1家。而2009年公布的30份激励计划中未实施终止的有4家，2008年公布的61份激励计划中未实施终止的更有31家之多，2007年和2006年未实施终止的公司也分别有6家和10家。2010年实施股权激励的公司在数量上比以往更多，实施率也比往年明显增高很多。这一现象体现了上市公司在拟订股权激励方案时已经不再跟风，而是出于自身真正的需求，上市公司也在这个过程中逐渐完成了由感性向理性的转变。

民企渐成激励主角。从推出股权激励的上市公司类型来看，2006年实施股权激励的公司中，央企6家、外企1家、地方国企14家、民营企业18家，民营企业约占公司总数的46％。2007年实施股权激励的公司中，民营企业约占了公司总数的42％。这个比例在2008年和2009年分别上升至57％和79％。近一年来，民营企业更是成了绝对的主角，实施股权激励的63家上市公司里有57家是民营企业，占公司总数的90％。

冷门行业激励升温。在经历了前几年房地产、信息设备、医药生物等行业实施股权激励的热浪之后，2010年诸如公共事业，纺织服装业等冷门行业也开始逐渐探索激励计划。相对于往年热点突出的局面，这一年来公布股权激励计划的公司的行业分布已趋于平均化。

方案设计凸显理性。2010年公布的激励方案在内容和形式等上呈现出了更多的理性

一是，激励覆盖面有所扩大。相对于过去激励对象较少、激励覆盖面较窄的现象，2010年推出的股权激励方案在激励范围上有所扩大，除了公司管理层，更多方案涉及到公司的技术人员及核心员工。

二是，考核条件更加严格。大多数上市公司主要以净利润增长率，净资产收益率为业绩目标。数据显示，早期公布的股权激励方案中大多要求净资产收益率在10％左右，而年均净利润增长率多在10％-25％之间。而最近公布的激励方案中考核条件有明显的提高，如2010年6月公布激励方案的路翔股份，在考核条件方面规定2011-2013年，加权平均净资产收益率不低于10％、11％、12％，并以2009年净利润为基数，2011-2013年净利润增长率达到或超过40％、80％、120％。

过去的考核条件通常以净利润增长率为考核指标，而企业单期的净利润高增长率只能说明企业在当期内业绩有爆发式的增长，不能全面地反映企业的成长价值。近年来上市公司在拟定激励方案时逐步引入“复合增长率”的概念，作为一个长期时间基础上的核算指标，复合增长率能够更准确地说明企业的潜力和预期，更全面的反映出企业的成长价值。

公司创业股权激励方案篇5

【关键词】股权激励；评价体系；规范性

一、关于股权激励体制

随着市场经济的日益发展，企业体制的日益完善，企业所有权、经营权分离而带来的关于委托的问题日渐凸显。为了减轻委托的问题，公司股东采取将部分自身利益出让，由此激励管理者的方法，即通过股票等手段，来激励公司的管理经营者。伴随着一些中小型企业和创业型企业的迅速发展和激烈的竞争，股东对这种激励手段愈加重视，因而股权激励随之成为上市公司用来优化公司的治理结构、完善经营管理、降低管理的成本的有效工具。股权激励机制，是企业管理制度、分配制度及企业文化的一次重要的制度创新。无论企业的形态与结构如何，不管企业是否为上市企业，均有必要建立并实施股权激励方案。股权激励制度，是与股票的增值收益相关的激励制度，当在一段时间内，公司的经营管理者，即激励对象，完成了既定的业绩目标，使公司的价值提升，从而使股东的利益达到最大化，激励对象能够根据某些优惠条件直接购买公司的股权，这样，企业经营者和管理者的利益趋于一致，都以创造最大价值为努力方向。

股权激励，在一定程度上促进了上市公司管理和经营的体系的完善，通过不同形式的激励方式，既解决了管理者和经营者的矛盾，又通过提升公司股票价值等途径满足的经营者的利益，使两者的利益方向一致，从而创造企业的价值。

二、我国股权激励体制存在的问题

由于我国国情的特点，我国市场中实施股权激励的最活跃的是中小型和创业型企业。这些企业多为民营企业及高新企业，这些企业所具有的高风险、发展迅速的特点决定了我国的股权激励制度的特点和现状。同时，由于我国客观经济体制的影响，这些中小型和创业型企业的股权激励制度的各项功能不能得到充分的发挥。本文从以下方面说明我国股权激励制度的现状及存在的问题。

（一）股权激励制度的推行实施较快

从2010年开始，我国的股权激励开始迅速推广，推广速度不仅表现在公司数目的成倍增长，而且表现在股权激励方案推出的速度也越来越快。同时，很多公司制定的激励条件未能体现激励经营者创造价值，这就难免不让人产生利益输送的怀疑。

（二）股权激励制度的方案的成功率较低

股权激励制度的快速发展并不意味着我国企业实施该制度的成功，在推行的方案中，大多数制度由于各种原因不能实施，少数方案即使实施也并没有达到理想的效果。所以，我国股权激励制度效率低下的现状表明了该制度在我国名没有取得应有的效果。

（三）我国缺乏对于该制度完整的评价体系

对于经营者的综合评价标准直接反应的股权激励制度的效果。目前，我国评价体系所采取的标准是财务指标，这些指标在一定程度上可以反应经营者的业绩，但是对其他环节的评价还存在空白，进而不能使股权激励制度的各项功能得到充分的发挥。

（四）我国有关法律法规的不健全

随着我国市场经济的逐步发展，大多数人将股权激励制度视为加快企业经营完善的唯一方法，相应就成了许多中小型企业和创新型企业体制改革的选择。但是，目前我国还不完全具备实施股权激励制度的环境条件，我国不完善的市场与法律使该制度不能在最大程度上发挥其优越性，进而不能有效实现我国企业实施股权激励制度的规范化。

三、对于完善股权激励制度的建议

基于上述对我国企业在实施股权激励时存在的问题的分析，本文提出以下几点建议。

（一）建立综合业绩评价体系

通过建立科学的评价体系，对企业各方面的经营能力和管理状况等进行综合的评价。同时，评价标准中还应包含创新发展评价指标，因为企业创新能够促进企业的进一步发展和壮大，这也是股权激励制度价值的重要体现。

（二）改善业绩考核标准

我国现有的股权激励体制中的考核标准，只包括了一些财务指标，指标单一，不能达到全面考核的标准，起不到股权激励的作用。业绩考核标准应从多方面来反映经营者所创造的股东价值，反映企业真实盈利能力，这样才能真正发挥股权激励的作用。

（三）完善相关的法律法规

政府相关法律部门应当深化体制改革，完善法律环境，为股权激励制度的推广提供有力的法律和法规保障。同时，相关的监管部门应注意加强对股权激励方案的监督，切实实现股权激励制度的法制化。

结论：事实上，股权激励能否成功实施的决定因素是公司的经营管理和业绩发展。所以，在制定股权激励的方案时应该充分考虑多方面的因素，否则股权激励就不会起到理想的效果。评价的业绩指标太低，激励的效果不明显，相应的激励机制也就没有任何实质的意义。随着我国市场经济体制的完善及我国证券市场的规范，包括中小型和创业型等在内的企业实施股权激励制度的条件越来越全面，股权激励制度将会在企业的发展中发挥越来越为重要的作用。

参考文献：

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[2] 安玉强. 缺陷管理理论在实施岗效薪点工资制中的应用[j]. 工会论坛(山东省工会管理干部学院学报), 2010,(03) .

公司创业股权激励方案篇6

【关键词】 股权激励； 激励对象； 业绩考核； 行权

中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）14-0022-05

一、引言

在股权激励中，只有公司经营业绩满足设定的业绩考核目标，公司才会对拟激励对象实施承诺的股权激励方案，因此，业绩考核是股权激励方案中最重要的环节之一。只有设置科学合理的业绩考核指标，才能实现理想的激励效果。青岛海尔实施的股票期权激励方案以加权平均净资产收益率、净利润增长率作为业绩考核指标，作为是否能行使股票期权的主要行权条件。为更有效调动高层管理者、核心业务技术骨干工作的创造性和积极性，授予激励对象的股票期权数量该如何在激励对象之间进行分配？该如何设定激励股份的禁售期及可行权数量，才能更好地发挥激励效果，将激励对象与公司的利益捆绑在一起？此外，设置这样的财务考核指标体系是否科学、全面，是否会带来巨大的负效应，致使激励对象为了达到目标业绩而牺牲公司的长远利益？本文以青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励计划为例，对其实施动因、内容、效果等进行分析与评价，并得到相应的启示。

二、青岛海尔实行股权激励的动因及实施方案

（一）青岛海尔实施股权激励的动因分析

青岛海尔主要从事冰箱、空调、洗衣机、热水器等白色家电产品的生产与经营，是我国家电行业的领头企业。近几年来，由于白电行业的不正当竞争恶剧不断上演、原材料成本上涨、能源匮乏等使得其面临巨大的发展压力。而且青岛海尔主要生产的家电产品包括空调、冰箱和冰柜等，其2%～3%的利润率与西门子等跨国巨头7%的利润率差距较大。面对着如此大的行业竞争压力，青岛海尔必定努力改善自我竞争力，因此连续推出三期股权激励方案主要有以下三方面考虑：第一，较市场平均水平，管理层薪资偏低，激励不足，管理层激励问题一直困扰着青岛海尔。第二，青岛海尔与其大股东所控制的各个公司之间往来密切，存在较多的关联交易，易造成广大中小股东的利益受到忽视。因此为解决这些突出矛盾，青岛海尔必须采取必要的激励手段，尽量缓解管理层与企业的利益冲突，在这样的情况下股权激励计划应运而生。第三，2006年酝酿实施的股权激励方案被夭折，致使公司三名元老级管理高层于2008年集体辞职，主要是因利益分配问题出现严重分歧所致，所以公司推出的股权激励方案需更加完善。

（二）青岛海尔股权激励方案的主要内容

1.股权激励对象范围不断扩大，核心骨干越受重视

（1）2009年9月30日，青岛海尔推出更完善的《首期股票期权激励计划》，决定授予48位公司员工 1 743万份的股票期权，激励对象主要为公司董事、高层管理人员和核心业务（技术）人员，所涉及股份占其股本总额的1.302%，行权价是10.88元/股，行权期分成四期，授权日定于2009年10月28日，各激励对象所获期权数如表1所示。

（2）2011年1月31日，青岛海尔继续推出《第二期股票期权激励计划》，决定授予83位公司员工1 080万份的股票期权，激励对象主要为核心技术（业务）人员等核心骨干和董事，所授予股份占其股本总额的0.807%，行权价格是22.31元/股，行权期分成三期，授权日定于2011年2月9日，各激励对象所获期权数如表2所示。

（3）2012年6月27日，青岛海尔推出《第三期股票期权激励计划》，决定授予222位激励对象2 600万份的股票期权，这次的激励对象全部是核心业务（技术）人员等核心骨干，占其股本总额的0.97%，行权价格是11.36元/股，行权期分成两期，授权日即当天，各激励对象所获期权数如表3所示。

2.严格限制股票期权的禁售期及可行权数量

为真正起到激励作用，鼓励激励对象不断为改善公司经营而不断努力，三期激励计划都对股票期权的可行权数量及行权有效期进行了严格限制，如表4所示。

此外，还规定了禁售期。所谓禁售期是指对激励对象行权后所获股票售出进行限制的时间段。三期激励计划都对禁售作出以下规定：激励对象若是企业董事和高层经营者，在为公司服务期间内，每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一；离职后的半年期间里，不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内，将其获得的股票卖出，或又在卖出后的六个月内买入，因此所获得的经济利益归属于公司，公司将会全权收回其所获的经济收益。

3.以加权平均净资产收益率和净利润增长率作为业绩考核指标

三期股权激励方案都规定，行权日所在的会计年度中，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的主要指标包括：加权平均净资产收益率和净利润增长率（扣除非经常性损益的净利润与不扣除非经常性损益的净利润两者孰低者作为确定净资产收益率与净利润指标计算数据，而且净利润是指归属于母公司所有者的净利润）。第一期激励方案业绩行权条件为：四个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2008年经审计净利润为固定基数，公司2009年至2012年经审计净利润较2008年度的年复合增长率达到或超过18%；第二期激励方案业绩行权条件为：三个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2010年经审计净利润数为固定基数，2011年至2013年经审计的净利润较2010年度的年复合增长率达到或超过18%；第三期激励方案业绩行权条件为：两个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2011年度经审计净利润为固定基数，经审计的2012年净利润较2011年度增长率达到或超过12%，经审计的2013年净利润较2011年度增长率达到或超过28.8%①。据此推算，三期股权激励方案于2012年、2013年需实现的净利润数如表5所示。

（三）青岛海尔股权激励方案的实施效果

在青岛海尔公布三期激励计划后，带动了公司业绩的大幅增长，特别是在2009年，公司顺利实施了首期股权激励方案，极大地鼓舞了公司员工的热情。在会计报告期内公司营业收入达到446亿元，与未实施激励计划的2008年相比，提高46.97%；归属于母公司股东的净利润为11.49亿元，同比提高49.64%；经营性活动产生的现金流量净额为46.26亿元，同比提高251.12%；毛利率为26.43%，同比提高3.3%，公司取得的以上经营业绩全部为青岛海尔的历史最好。在全球陷入金融危机、经济不景气的局面下，青岛海尔能取得上述骄人业绩实属辉煌。虽然2011年青岛海尔业绩增长速度有所降低，但公司所取得的经营成果也远远超过三期股权激励计划中各个行权期所要求的业绩指标，公司2009年至2012年经营业绩情况如表6 所示。

三、基于青岛海尔股权激励方案的分析与评价

青岛海尔连续重磅实施三期股权激励方案，有利于建立以公司、股东和员工三者利益相一致为基础的长期高效的激励机制，加快公司业绩的持续健康提高，而且激励计划的各项议案获得股东们的高票通过也反映了资本市场对激励计划的积极肯定。据世界权威机构欧睿国际调查统计，2012年度，海尔酒柜、冷柜、洗衣机和冰箱四种产品的零售量继续占据世界第一地位。公司在股东回报、成长性、公司治理、创新发展等方面，其显著的成就广泛取得了资本市场的肯定。因此青岛海尔推行股权激励成功之处及出现的不足都值得其他企业借鉴。

（一）不断扩大股权激励对象范围

连续推出三期股权激励方案，展现了青岛海尔股东们对公司未来发展的信心，不仅改变了对管理层激励不足的现状，将进一步调动起管理层的积极性，而且扩大了激励对象的范围，核心技术（业务）人员在公司价值创造中所发挥的重要作用越受重视。不同于前两期激励方案，第三期方案的数量达到222人，全都为公司及子公司的核心技术（业务）人员，完全没有企业高管人员，显示出公司逐步认识到技术业务骨干在企业经营中的核心作用，更有力地促使公司员工关心企业的长远发展和长远利益，也有利于挽留和吸引公司发展所需的不可或缺性人才。同时在整个激励对象范围中，不存在持股5%以上的大股东或实质性控制人，也没有其配偶及直系近亲属，所有激励对象都没有同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。而且对每一位激励对象因股票期权所总共获得的股票总数进行限制，不得高过公司股票总数的1%，极大地拓展了激励对象范围，确保了股权激励方案的公正性，这对于面临白热化竞争的家电行业尤为重要。

（二）为激励股份设置合理的禁售期及可行权数量

三期股权激励方案都规定激励对象若是公司董事和高层管理人员，在其工作期间内，每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一；离开公司后的半年期间里，不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内，将其获得的股票卖出，或又在卖出后的六个月内买入，因此所获得的经济利益归属于公司，公司将会全权收回其所获的经济收益。同时对股票期权的可行权数量及行权期进行了限制，这样的做法不但能有效防止管理高层利用信息不对称的优势优先掌握公司内部消息而对股票进行套现活动，维护公司股价的稳定性，同时自然而然就将激励对象的利益与公司的利益更好地捆绑在一起，使激励对象的行为与公司发展战略保持一致，实现公司持续快速健康发展。

（三）业绩考核指标过于简单化，行权条件相对宽松

青岛海尔的三期股权激励方案的行权条件和目前实行股权激励的大多数企业一样，主要以加权平均资产收益率和净利润增长率来考核激励对象。如第三期方案中，在对前一年度ROE方面，与前两期相似，要求不得低于10%，但在净利润增长率方面却放低了要求，以2011年净利润数为基础，2012年的净利润增长率只需大于等于12%，而2013年的年复合增速达到13.5%即可。但是企业的综合业绩有时并不能完全通过这两个指标来说明，因为它们没有考虑到企业的发展能力、成长能力、创造价值能力和其他的一些非财务指标（如客户满意度、技术创新度等）。仅以加权平均资产收益率和净利润增长率作为业绩考核标准，也容易导致管理层提供虚假信息使考核标准比较容易实现或者操纵财务报表，进行财务舞弊。过度强调企业的业绩增长也容易导致管理层形成业绩导向，致使管理层倾向于短期行为，损害公司的长远利益。

回顾青岛海尔2009年至2012年的经营状况，可知行权所要求的加权平均资产收益率和净利润增长率每年几乎可以轻松达到（如表7、表8所示），管理层只需按照目前的情况正常经营即可达到目标，而不需要过分的努力。若2012年公司经营净利润达到30.13亿水平，第三期计划便达到行权条件，而2012年实现的扣除非经常性损益后归属于母公司的净利润就已是32.69亿元，完全可以行权。由此可见，其设定的财务指标都略为保守，行权条件不可谓不宽松，激励作用有所降低。

四、基于青岛海尔实施股权激励的案例启示

（一）积极扩大股权激励对象范围

企业实施股权激励的目的就是让激励对象持股，从而减少信息不对称，降低委托成本，同时兼顾公司长期利益和近期利益，更有力地加快公司发展。目前大多数激励对象都只限于董监高，事实上，董事经理等核心管理人员与核心技术业务人员在企业营运期间都起着极为重要的作用，甚至来说真正的核心人员是企业的技术业务骨干，管理层再英明完美的决策也需要有人去执行。因此，应该积极扩大激励对象的范围，激励对象应包括整个企业的管理层及技术业务人员，这样才能更好地吸引、激励和稳定公司的优秀人才，更广泛地实现股东、公司和激励对象利益的一致。正如青岛海尔推出的三期股权激励方案尤其是第三期方案，激励的222位人员全都为公司及子公司核心技术业务人员。同时激励范围又不宜过大，过大则会导致成本过高，失去激励的意义，具体的尺度把握应根据企业的行业特点及规模而定。

（二）设置合理的股份禁售期及可行权数量

在规定的禁售期限内与可行权股份数量限制下，激励对象无法随意对所得到的股权进行买卖交易，设置合理的股份锁定期限及可行权数量的同时自然而然就将激励者的利益与公司的利益更好地捆绑在一起，使激励对象的行为与公司长远发展利益保持一致，充分发挥股权激励的作用。以青岛海尔为例，规定公司董事、高级管理人员在任职期间内，每年转让的公司股票股份不得超过其所持有公司总股份的25%；在离职后半年内，不得转让其所持有的公司股票股份，约束期越长，利益捆绑的时间就越长，这样越有利于公司的长期发展。而同行业之前实施过股权激励方案的珠海格力电器公司，每次授予激励对象的股票在随后不到一年的时间就解禁了，显然激励的作用大打折扣。

（三）采用科学的业绩考核指标和行权条件

一个科学完整的绩效考评体系必定能够有效地衡量激励对象的工作努力程度，但不同的激励对象和模式也应采取不同的考核指标，按照实际情况来定。上市公司在对激励对象进行考核时，不能仅仅通过单一的财务指标来评判管理层的努力程度，还应综合企业的成长能力、发展能力、创造价值的能力等来进行评定。在考察过程中，相应财务指标不要仅仅局限于惯用的几种，可以纳入经济增加值（EVA）等相关指标。相对于传统财务指标，经济增加值指标的优越性主要表现在它能够有效减少会计的扭曲，还原业绩的实质，相当程度上避免企业的短视行为，减少财务操纵的可能性。因此，企业应选择包括财务和非财务指标在内的综合指标。同时针对考核指标，应结合公司近几年的经营发展状况，尽可能准确预测行业未来及公司发展态势，设置合理的激励股份行权条件，鼓励激励对象不断为改善公司经营而加倍努力，避免股权激励沦为激励对象的“福利工具”。

五、结论

综上所述，青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励方案，努力扩大激励对象范围，更加重视公司骨干力量的作用，设置合理的股份禁售期和可行权数量，将激励对象利益与公司的利益有效结合起来，解决了对公司关键性管理人员激励不足的矛盾。而且对公司近几年的发展提出了更高要求，有助于激发公司经营管理层为不断提高公司管理水平和市场竞争力而努力，实现公司经营业绩的持续快速增长。略显不足的是，业绩考核指标过于简单化，行权条件有些宽松，所要求的加权平均净资产收益率和净利润增长率几乎每年可以轻松达标。总的说来，这三期股权激励计划有助于实现公司、股东和员工利益相一致，避免管理层的短期行为，为青岛海尔的持续快速发展增添持久动力。

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公司创业股权激励方案篇7

关键词：上市公司 股权激励 激励效果

一、引言

激励模式的实行是为了提高员工积极性和创造性，使之更努力有效率地工作，将企业最大利润的实现同员工自身需要的实现相一致。在世界经济全球化发展的当下，市场竞争的日趋激烈，保证企业的市场竞争力和稳定发展，激励模式在一定程度上决定了企业的兴哀。因此，运用优质激励机制也成为各企业和上市公司面临的一个十分重要的问题。上市公司激励模式的产生还与一定的经济环境和政策出台相关。2005年，我国开始股权分置改革，通过股改来解禁上市公司非流通股的问题。2006年、2008年相继出台了相关说明，对激励模式、授予数量等也作了进一步规范。这些办法和会计准则以及备忘录的连续出台充分证明了政府对股权激励的重视以及国人对股权激励寄予的厚望，也为国有企业股权激励制度的实施扫清了制度上的障碍，为加快在国内企业中开展股权激励奠定了法律基础和法律依据。本文以2006年上市公司公布实施股权激励的企业为研究样本，以企业的盈利能力、偿债能力及营运能力为评价指标，对实施激励模式前后两年的财务指标进行对比，从而得出我国上市公司实施激励模式的效果情况。

二、国内外研究现状

（一）国外研究 20世纪30年代，美国经济学家Berle和Means因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托理论”，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。对于高管人员激励的实证研究主要集中在验证薪酬的变化与公司绩效变化的关系上，Masson（1971）的研究重点放在对CEO所获薪酬与绩效相关性的研究，得出高层管理者的薪酬与公司绩效是正相关的结论。根据Oswald和Jahera（1991）的统计研究都表明，经营者拥有的股权比例与公司绩效之间存在显著的正相关关系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等还研究了高管持股与企业绩效之间的关系，而且证明了经理薪酬和企业业绩之间存在正相关性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大约7700位CEO的收入和企业价值之间的关系后发现，其股东财富每增加1000美元，CEO当年和下一年的薪水和奖金平均增加2美分。美国学者Laiba Niels在1998年指出的，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬制度来同其他公司竞争，吸引更多的人才。

（二）国内研究张维迎是国内研究激励理论并应用于中国改革实践的代表人物之一，其运用非对称信息经济学和契约理论的分析框架，分析了企业组织内部的非对称契约结构问题。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年报，发现高管团队成员薪酬差距与公司未来绩效有正向关系；内部董事比例与薪酬差距呈正向关系。刘剑、谈传生（2005）以深交所A股上市公司为研究对象，研究表明公司绩效与管理层持股之间存在“区间效应”。邱世远、徐国栋的（2004）运用实证研究方法得出我国上市公司存在显著的股权激励效应，统计了我国截止2001年底，实施了股权激励的86家上市公司，这86家上市公司的每股收益和净资产收率远远大于全部上市公司相应的指标，其中，每股收益是后者的164%，净资产益率是后者的265%，由此肯定了股权激励的激励效应。

三、股票期权激励模式特征比较

（一）股票期权模式与业绩股票 通过回顾国内外企业应用过的各种股权激励模式并对其进行研究分析，本文最终归纳出股票期权、限制性股票、业绩股票、业绩单位、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、员工持股、延期支付几种股权激励主要的激励模式。股票期权模式是国际上最为经典、使用最为广泛的股权激励模式，上市公司授予激励对象在未来一定的期限内予以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票，具有长期的激励作用，能锁定期权人的风险，降低了激励成本，激励的力度比较大，具有很大的吸引力。限制性股票在我国被越来越多地使用，上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益，限制性股票的要求具有可操作性，特别合适于对研发人员和销售人员的股权激励。业绩股票，又称为业绩股权，是企业确定一个合理的年度业绩目标，若激励对象经过卓有成效的努力后实现了股东预定的年度业绩目标，则会赠予激励对象一定数量的股票。业绩股票是一种“奖金”的延迟发放，具有长期激励的效果，并具有较强的操作性和约束作用。业绩单位模式与业绩股票模式基本相似，只在价值支付方式上有差异，业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金，不受股价影响。

（二）股票增值期权与经营者持股股票增值权是一种相对简单易行的股权激励模式，公司给予激励对象一种权利。高管层可在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现，并且该模式的审批程序简单。虚拟股票在我国股权分置改革之前最常用，也是高科技企业的常用模式，通常公司予以公司高管一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票公司高管没有所有权，但与普通股东一样享受股票价格升值带来的收益以及享有分红的权利，这样其发放不会影响公司的总股本和所有权结构，避免因股票市场不可确定因素造成公司股票价格异常下跌对虚拟股票持有人收益的影响，并具有一定的约束作用。经营者持股是指经营者持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。该模式在上市公司高管中广泛采用，较高的管理层持股比例反映出公司管理层对公司发展的信心，向市场传递一种良好的信号。员工持股模式是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织模式。上市公司建立员工持股模式可以改善上市公司治理机制，在一定程度上有利于完善监督机制，企业和个人都能够获得可持续发展。

四、上市公司股权激励模式效果分析

（一）上市公司股权激励模式现状分析 2006年至2009年，是我国股权激励相关配套政策不断完善和细化的过渡年，是我国股权激励在政策层面上真正进入了成熟的时期。2006年，先后有42家上市公司公布了股权激励方案。股权激励类公司在方案公布后每股日涨幅为0.58%，为同行业平均涨幅0.27%的两倍多，股权激励类上市公司业绩远超同行业其它公司，“股权激励”已成为二级市场的一大题材。2006年，股权激励为上市公司高管带来觉财富。31家采用股票期权模式的公司中，平均每家上市公司激励对象的行权总收益为1.62亿元。2007年，随着公司治理专项活动的结束，一些上市公司也推出了激励模式。虽然从数量上说2007年推出股权激励方案远不如2006年多，但是质量却有了显著的提高。近年来财政部、国资委、证监会等监管部门加强了对股权激励的监管与指导，国内上市公司股权激励逐步走向了科学规范。2008年，随我国股权激励政策的成熟，股票估值水平回归理性，我国股权激励迎来了转折性的机会。2008年公布股权激励方案的上市公司共58家，实施股票期权激励模式的有44家，为我国上市公司实施股权激励以来年度公布数量的新高。2009年，关于股权激励的相关配套政策不断完善和细化，我国的股权在政策层面上真正进入了成熟完善期。我国上市公司18家首次公布股权激励模式方案，企业数量是自2006年以来第二低的年份，但方案的质量明显提高，合规性显著增强，11家企业采用了股票期权激励模式。（表1）、（表2）体现了我上市公司激励模式具体实施情况，从（表1）可以得出，我国上市公司主要采用股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票、复合模式五种股权激励模式。股票期权是被比较广泛运用的股权激励模式，在我国上市公司实施的股权激励模式中占较大的比例。股票期权是企业赋予高管层的一种选择权，能较好协调高管层与股东的利益，能锁定期权人的风险。股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大，同时股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性，因此股票期权成为目前主流的股权激励模式。通过（表2）可以看出，我国上市公司主要采用股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票、复合模式五种股权激励模式。股票期权是被比较广泛运用的股权激励模式，在我国上市公司实施的股权激励模式中占较大的比例。

（二）上市公司股票期权激励模式效果分析本文选取2006年我国上市公司实施股权激励的公司作为样本，数据采集从2004年至2008年，以确保前后各年的统计数据进行比较。相对于其他主要采用净资产收益率的评价模式，本文从盈利能力、营运能力和偿债能力出发，结合财务指标分析企业业绩的综合情况见（表3），从（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期权激励模式没有出现所期待的激励作用，两项指标呈现下滑的趋势。表明企业创造利润不多，资产的利用效率不高，说明公司在增加收入资金使用等方面未取得良好的效果。在偿债能力方面，若股权激励对企业的短期偿债能力的提高是有帮助的，那么这些企业的流动比率应当是有所提高的。而反映长期偿债能力的资产负债率越小，表明企业的长期偿债能力越强。所以反映流动比率的上升，而反映资产负债率的下降是最佳的偿债能力的体现。通过（表3）很清楚地看到两个指标，说明股票期权激励模式对公司的偿债能力提高是有帮助的。在营运能力上该激励模式表现出了良好的激励效果，表现了企业在存货管理、资金运营等方面的改进。在其他条件不变的情况下，存货周转越快，一定时期企业营运能力越高。通过（表4）可以得到，在盈利能力方面，企业创造利润的能力和企业资产利用效果不佳，在业绩股票模式实施后两项指标没有出现预想的趋势。在偿债能力方面，实施激励模式后企业的流动比率呈现上升趋势，而资产负债率有下降的幅度，体现了企业偿债能力的增强。在营运能力上，企业在2008年营收账款周转率有小幅的下挫，存货周转率上升，这表面企业在实施激励模式后流动性变强，经营相对顺利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年实施激励模式后，两项指标均出现下降的现象，但在2008年两项盈利能力指标出现反弹趋势，说明在2008年企业的盈利能力逐渐找回强势状态。在偿债能力方面，企业实施复合型激励模式后，流动比率上升同时资产负债率逐渐下降，这说明企业的长、短期偿债能力增强。营运能力上，企业的销售能力减弱，但资产流动加快。（表6）中的各项财务指标表明，在企业盈利能力上，两项指标均有上升的状态，说明企业的创造利润能力及利用资产的效率，在限制性股票激励模式的实施后企业在这段时间内收益水平的增高。而偿债能力方面，流动比率下降同时资产负债率升高，企业在这段期间内偿债能力出现问题，指标的这种体现与良好的偿债效果相反。营运能力上，存货周转率下降，资产流动变强。

（三）上市公司股票期权激励结果分析在盈利能力方面，股权激励并没有起到令人期待的激励作用，四种激励方式的两项指标绝大多数都呈现下滑或平行趋势。在偿债能力方面，虽然在分析中短期偿债能力未出现提升，但长期偿债能力有了较为明显的提高，这在一定程度上显示了股权激励的长期效果。在营运能力方面，股权激励的效果是相对明显的，两项营运指标从侧面表现了企业在存货管理、资金运营等方面的改进。

五、结论

鉴于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期权、业绩股票、限制性股票和复合模式四中股权激励方案中，宣布实施复合模式的企业，在实施激励模式后相对其他激励模式实施效果显著，从企业所需考虑的盈利能力、偿债能力及运营能力方面基本达到了所预期的目标。对于实施复合型激励模式的企业，复合模式综合采用了多种股权激励模式，几种不同激励模式的组合，弥补了单一激励模式在实施中的不足，可行性比较高，可以达到对激励对象中长期的约束效果。不同激励模式的结合，细化了企业对经营者及工作人员长期激励的给予要素及对其的约束细节，使企业的“委托――”关系更加透明化，让委托双方在合作的处理中“有法可循”。这样的激励模式方案及其实施后的效果，对今后我国上市公司选择实施激励模式有很大意义的借鉴。股权激励制度作为一种有效的人了资本激励制度与现代企业制度，在我国企业中逐步引入股权激励制度就是一个必然的趋势。但由于我国的市场经济体制只是初步建立，资本市场尚不成熟，因此，现阶段我们应在全面科学认识股权激励制度的基础上，创造条件，逐步引入，稳妥推进。企业在实施股权激励模式时，要仔细分析企业自身情况和外部环境，选择适当的股权激励模式，沿着正确的激励方案实施路径，才有可能达到预期的激励目的。对于上市公司来说，只有科学有效的激励模式才能有效支撑上市公司的经营管理与战略发展。

*本文系辽宁省软科学项目“辽宁经济转型发展路径研究――提高辽宁装备制造业的制度创新性研究”（项目编号：2010401029）及2010年沈阳科技计划项目“提升沈阳装备制造业竞争力资本结构优化和风险防范模式研究”（项目编号：F10-193-5-52）的阶段性成果

参考文献：

［1］周建波、孙菊生：《经营者股权激励的治理效应研究――来自中国上市公司的经验证据》，《经济研究》2003年第5期。

［2］刘剑、谈传生：《管理层持股与公司绩效:一项基于深圳股票市场的实证研究》，《南京审计学院学报》2005年第4期。

［3］邱世远、徐国栋：《上市公司股权激励的实证分析》，《财经论坛》2004年第12期。

［4］徐向艺、王俊华、巩震：《高管人员报酬激励与公司治理绩效研究》，《中国工业经济》2007年第2期。

［5］Masson， R..Managerial Motivations: Earnings and Consequent Equity Performance， Journal of Political Economy，1971.

［6］Joscow Paul, Nancy Rose and Shepard Andrea. Regulatory Constraints on CEO Compensation, Economic Activity-Microeconomics,1993.

公司创业股权激励方案篇8

上市即破发 激励行权价仅为IPO发行价4折

国联水产于2010年7月8日登陆创业板，IPO发行价格为14.38元。当日收盘价格仅为14.29元，上市首日即宣告破发。2010年9月3日，公司股价曾短暂冲高至17元（复权价），此后便步入长达两年多的漫漫熊途。2012年12月，公司股价最低跌至4.42元，较IPO价格仅剩一个零头。

而国联水产此次股权激励的行权价为6元，这一价格仅为IPO时发行价格的4折。按照国联水产公告，公司通过向激励对象定向发行股票作为此次股权激励计划的标的股票来源。对于公司股东而言，实际相当于按照6元价格进行一次880万股的定向增发。对于14.38元参与IPO的股东而言，并不是一个好消息。

对于《股市动态分析》质疑公司股权激励价格远远低于IPO发行价格，国联水产董秘郭文亮在微博上回复表示，“股权激励的目的当然是激励员工积极努力争取达到并超过预期设定目标，对于投资人来说，他希望看到公司状况的好转并持续。基于现在的情况而对未来有所规划是行权确定的一个方式，或许目前的6元行权价格是比发行价低不少的价格，但员工要拿到不错的收益，则需要有更好的业绩支撑才行。此外，虽然说行权条件不高，但是行权条件是一方面，关键是你需要有行权的差价空间。”

那么，股权激励能否激励公司创造更加优异的业绩呢？

激励条件不高 未来4年平均盈利不及2009年

按照国联水产的公告，要想达到行权条件，在业绩考核方面，要求公司从2013-2016年四个会计年度中，净利润分别不低于3700万元、7000万元、1亿元、1.3亿元，且加权平均净资产收益率不低于2.5%、4.5%、6%、7%。而公司2010-2012年期间净利润分别为7878万元、1172万元，-2.255亿元；净资产收益率则分别为4.81%、0.71%、-15.85%。

如果简单对比两组数据，似乎公司实现业绩考核的难度较大。然而，国联水产早在上市之前的2009年就已经实现净利润9601.79万元，而即使公司达到行权条件，未来四年合计盈利也不过3.37亿元，平均每年盈利仅为8425万元，低于2009年时候的水平。此外，考虑到公司2012年巨亏2.255亿元，即使公司完成预期业绩，2012-2016年的五年间合计增加企业价值仅为1.1亿元。对于国联水产的股东来说，这一结果并不值得惊喜。

对此，国联水产董秘郭文亮表示，“我们的目的是受激励者和股东的双赢，受激励者有充分动力去完成甚至超越设定的行权目标，这同流通股股东目标一致。没有更多的业绩保证，行权时的股票价格就难以保证，尤其考虑到这么长的行权期，没有长期稳定的业绩增长，是较有难度的。高管就更加（难）了，25%的限制要求公司持续稳定的增长才行。”

事实上，如果没有2012年的巨亏，公司的股权激励方案还可以勉强被接受。那么，2012年的巨亏是否是为2013年的股权激励埋下伏笔呢？

卸掉财务包袱 2012年大幅计提暗藏玄机

国联水产股权激励出台时点耐人寻味。2012年，公司对于存货计提了大量减值准备，这在一定程度上加剧了公司当年的亏损幅度。

资料显示，国联水产2012年资产减值准备大幅计提了8946.2万元，这是国联水产最大规模的资产减值准备。国联水产方面的解释是之前签订的未履行订单，当时毛利率还不错，但后期因原材料价格大幅上涨，导致可变现净值低于存货成本。此外，新投产的国美水产公司和新收购的SSC公司也被计提资产减值准备597.6万元，而国美水产是国联水产上市后最大的募投项目，投资总额超过1.8亿。

仅仅过了四个月，公司即推出了股权激励方案，对于公司管理层来说，在卸掉财务包袱之后，完成股权激励要求的盈利水平的难度也相应降低。

对此，国联水产董秘郭文亮回复称，“对于计提减值准备，是完全基于年末存货的可变现净值进行严密计算得出，1月份出预告时，我们都未确定做激励方案。”

然而，郭文亮的回复并不能让人信服。从1月份出预告至今，不过四个月的时间。公司股权激励方案从酝酿到推出实施难道仅仅需要不到四个月的时间吗？

而此前公司董秘郭文亮的一则微博似乎也与此有些矛盾，“这次股权激励计划我酝酿了一些时间，其实，我并不在意得到多少，但是真的希望下面的同志们可以努力为公司创造收益的同时能有所激励，共享成长。”

“一些时间”究竟是多久呢？我们不得而知。但至少，公司股权激励草案并非仓促决定。

公司创业股权激励方案篇9

摘要：股票期权激励与企业自主创新能力具有目标一致性和时期一致性。股票期权激励是提升企业自主创新能力的动力保证，而企业自主创新能力又是股票期权激励效果的检验。在资本市场有效性程度不足时，企业推行股票期权激励提高企业自主创新能力的实践效果会大打折扣。盈利模式市场化程度的高低以及股票期权激励体制的健全程度也影响着股票期权激励的效果和自主创新能力的提高。 关键词：　股票期权激励；自主创新能力；关联性分析 一、股票期权激励与自主创新能力的关系分析 自主创新能力是企业竞争力的核心。一个企业只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的市场竞争中把握先机、赢得主动。企业自主创新能力的提高需要一个有效的激励手段，而随着企业股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，企业为了合理激励公司相关人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股票期权激励就是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者和技术人员一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策?分享利润?承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。从理论上讲，股票期权激励与提升企业自主创新能力的关系十分密切。 (一)股票期权激励与企业自主创新能力具有目标一致性 股票期权被称为经理人的金手铐，能够较好体现激励与约束并重的特点。如果企业运行良好，公司的股价升值，持有人就可以选择执行期权，以较低的价格获得股票，利用股票的差价获得财富从而提高自己的收益。相反，如果企业经营出现问题，股价下跌，作为期权持有人就不能行使期权，从而收益为零，这是股票期权激励的原理。它说明股票期权激励的目标是提高企业的业绩，进而提高经济效益，增强企业的市场竞争力。而自主创新能力是企业竞争力中最本质的决定力量，是企业的核心能力，能带来卓越的价值、成长与高报酬，企业提高自主创新能力的目标也是提高经济效益，增强企业的市场竞争力。所以，两者具有目标一致性，都是以经济利益为目的，为企业的稳定发展而努力。 (二)股票期权激励与企业自主创新能力具有时期一致性 股票期权制作为一种薪酬手段，是一种把企业经营者对企业的贡献和利益紧密联系在一起的激励措施。它不同于传统的固定工资制度、年终效益奖金制度和年薪制，期权所有者要想行使这种选择权，就应当努力提高公司长期的业绩，促进公司未来的股票升值。这样，可以避免一般激励措施导致的短期行为，而把公司的决策与公司的长远利益联系起来。而企业自主创新能力的提升，也是一个长期积累的过程，需要企业科技人员和研发人员不断的努力，才能完成的，不是一蹴而就的。所以，股票期权激励与企业自主创新能力的提升都是企业的长期行为，两者具有时期的一致性。 (三)股票期权激励是提升企业自主创新能力的动力保证 激励是企业管理过程中不可缺少的环节和活动。股票期权作为一种激励措施，是有效提升企业自主创新能力不可缺少的手段。有效的股票期权激励可以成为提升企业自主创新能力的动力保证。加快实现企业目标的步伐。股票期权激励有其自己的特性，它是一种物质激励手段，以企业人才的需要为出发点，以需求理论为指导，把企业的业绩和持有人的物质利益紧密的联系在一起，调动员工的积极性和创造性，点燃他们的激情，激发其潜在的工作动机，让他们产生发自内心的工作热情，所以激励效果相对于精神激励要明显得多。自主创新能力的提高能够明显提高企业的生产力，推动企业经济的发展。在物质利益刺激下，使作为期权持有人的经理人和科技人员将提升企业经济利益的关注点集中在提高企业自主创新能力上。因此，股票期权激励是一种激发人才主动性的激励手段，是提升企业自主创新能力的动力保证。 (四)企业自主创新能力是股票期权激励效果的检验 企业的效益是企业生存和发展的关键，而且也是创新成果的主要体现。企业自主创新能力的提高，必然会体现在企业的经济效益上，通过对企业经济效益的横向和纵向对比，可以检验股票期权方案的激励有效性。在实际分析的基础上，对其不合理的部分进行改进和完善，对其合理的部分进行深入和推广，进而完善股票期权激励方案，这也就是企业自主创新能力对股票期权激励效果的反馈作用的体现，从某种意义上说，企业自主创新能力的提升能够反作用于企业股票期权的激励方案，使其更加完善和合理。 从长期来说，企业通过股票期权对人才进行有效的激励，使企业自主创新能力得到提升，进而影响提高企业的经济效益，企业自主创新能力反馈于期票期权激励方案，使其更加完善和合理，两者相互促进，相互影响，形成良性循环，使企业发展的更快更好。 二、股票期权激励与自主创新能力的制约因素分析 (一)资本市场有效性 在一个有效的资本市场中，证券价格的变动并不存在内在联系，所有相关的信息都会引起人们的注意而被反映到股票价格中，这是有效资本市场的假设。在资本市场有效性程度不足时，企业推行股票

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期权激励提高企业自主创新能力的实践效果将大打折扣。因此，在我国推广股权激励制度时，必须完善资本市场，使之从政策性工具转化为真正实现资源配置的场所，其股价信号必须能真正反映企业的客观价值，并对资源配置起指示作用。否则，使用股票期权激励提高自主创新能力将很难达到预期的效果。 (二)盈利模式市场化程度 股票期权激励机制是市场竞争中产生并发展起来的，是公司治理机制的一项内容，它所适应的市场环境是竞争性强的环境。企业在面对广大竞争者的情况下，为了获取稳定的收益，进一步发展企业，只有通过不断的自主创新，巩固自己的品牌，获取一定的市场份额。如果市场的竞争程度不高，在相当长的时间内处于卖方市场，企业即使不自主创新，也能获取稳定的收益，从而导致自主创新的意愿不强。另外，企业面对广阔的市场，往往依靠行政垄断，资源垄断优势，以抬高价格获取超额利润，对需要长期投入，慢慢积累而获得技术优势不感兴趣。实践中，反映在更多的依靠技术引进或模仿创新。对自主创新的激励没有形成氛围，导致使用股票期权激励企业自主创新能力的效果不佳。所以，盈利模式市场化程度的高低制约股票期权激励的效果，影响着自主创新能力的提高。 (三)股票期权激励体制的健全程度 股票期权激励体制的健全程度将直接影响股票期权激励提高自主创新能力的效率。一方面是股票激励计划，其中的关键是行权价格的确定和激励对象的选择。行权价格的高低直接影响着股票期权持有者未来的收益，而激励对象的选择，即经理人还是企业高级技术人员，将间接影响企业自主创新能力的提高效率。另一方面是股票期权激励的考核标准，它应该是长期的、多层次、全方位的考核，如果考核标准单一，将造成考核结果不能完全反映期权持有人的成绩，影响了股票期权激励的效果，进而阻碍企业自主创新能力提高的效率。 [参　考　文　献] 孙武斌.激励机制、激励相应与绩效研究[M].西安：西北工业大学 保罗·萨缪尔森.经济学(第十七版)[M].北京：人民邮电出版社，- 张晖，万解秋.我国股权激励与企业自主创新关系检验[J].华东经济管理，() 文章屋在线 wzk.co

    

公司创业股权激励方案篇10

摘要：股票期权激励与企业自主创新能力具有目标一致性和时期一致性。股票期权激励是提升企业自主创新能力的动力保证，而企业自主创新能力又是股票期权激励效果的检验。在资本市场有效性程度不足时，企业推行股票期权激励提高企业自主创新能力的实践效果会大打折扣。盈利模式市场化程度的高低以及股票期权激励体制的健全程度也影响着股票期权激励的效果和自主创新能力的提高。 关键词：　股票期权激励；自主创新能力；关联性分析 一、股票期权激励与自主创新能力的关系分析 自主创新能力是企业竞争力的核心。一个企业只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的市场竞争中把握先机、赢得主动。企业自主创新能力的提高需要一个有效的激励手段，而随着企业股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，企业为了合理激励公司相关人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股票期权激励就是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者和技术人员一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。从理论上讲，股票期权激励与提升企业自主创新能力的关系十分密切。 (一)股票期权激励与企业自主创新能力具有目标一致性 股票期权被称为经理人的金手铐，能够较好体现激励与约束并重的特点。如果企业运行良好，公司的股价升值，持有人就可以选择执行期权，以较低的价格获得股票，利用股票的差价获得财富从而提高自己的收益。相反，如果企业经营出现问题，股价下跌，作为期权持有人就不能行使期权，从而收益为零，这是股票期权激励的原理。它说明股票期权激励的目标是提高企业的业绩，进而提高经济效益，增强企业的市场竞争力。而自主创新能力是企业竞争力中最本质的决定力量，是企业的核心能力，能带来卓越的价值、成长与高报酬，企业提高自主创新能力的目标也是提高经济效益，增强企业的市场竞争力。所以，两者具有目标一致性，都是以经济利益为目的，为企业的稳定发展而努力。 (二)股票期权激励与企业自主创新能力具有时期一致性 股票期权制作为一种薪酬手段，是一种把企业经营者对企业的贡献和利益紧密联系在一起的激励措施。它不同于传统的固定工资制度、年终效益奖金制度和年薪制，期权所有者要想行使这种选择权，就应当努力提高公司长期的业绩，促进公司未来的股票升值。这样，可以避免一般激励措施导致的短期行为，而把公司的决策与公司的长远利益联系起来。而企业自主创新能力的提升，也是一个长期积累的过程，需要企业科技人员和研发人员不断的努力，才能完成的，不是一蹴而就的。所以，股票期权激励与企业自主创新能力的提升都是企业的长期行为，两者具有时期的一致性。 (三)股票期权激励是提升企业自主创新能力的动力保证 激励是企业管理过程中不可缺少的环节和活动。股票期权作为一种激励措施，是有效提升企业自主创新能力不可缺少的手段。有效的股票期权激励可以成为提升企业自主创新能力的动力保证。加快实现企业目标的步伐。股票期权激励有其自己的特性，它是一种物质激励手段，以企业人才的需要为出发点，以需求理论为指导，把企业的业绩和持有人的物质利益紧密的联系在一起，调动员工的积极性和创造性，点燃他们的激情，激发其潜在的工作动机，让他们产生发自内心的工作热情，所以激励效果相对于精神激励要明显得多。自主创新能力的提高能够明显提高企业的生产力，推动企业经济的发展。在物质利益刺激下，使作为期权持有人的经理人和科技人员将提升企业经济利益的关注点集中在提高企业自主创新能力上。因此，股票期权激励是一种激发人才主动性的激励手段，是提升企业自主创新能力的动力保证。 (四)企业自主创新能力是股票期权激励效果的检验 企业的效益是企业生存和发展的关键，而且也是创新成果的主要体现。企业自主创新能力的提高，必然会体现在企业的经济效益上，通过对企业经济效益的横向和纵向对比，可以检验股票期权方案的激励有效性。在实际分析的基础上，对其不合理的部分进行改进和完善，对其合理的部分进行深入和推广，进而完善股票期权激励方案，这也就是企业自主创新能力对股票期权激励效果的反馈作用的体现，从某种意义上说，企业自主创新能力的提升能够反作用于企业股票期权的激励方案，使其更加完善和合理。 从长期来说，企业通过股票期权对人才进行有效的激励，使企业自主创新能力得到提升，进而影响提高企业的经济效益，企业自主创新能力反馈于期票期权激励方案，使其更加完善和合理，两者相互促进，相互影响，形成良性循环，使企业发展的更快更好。 二、股票期权激励与自主创新能力的制约因素分析 (一)资本市场有效性 在一个有效的资本市场中，证券价格的变动并不存在内在联系，所有相关的信息都会引起人们的注意而被反映到股票价格中，这是有效资本市场的假设。在资本市场有效性程度不足时，企业推行股票

期权激励提高企业自主创新能力的实践效果将大打折扣。因此，在我国推广股权激励制度时，必须完善资本市场，使之从政策性工具转化为真正实现资源配置的场所，其股价信号必须能真正反映企业的客观价值，并对资源配置起指示作用。否则，使用股票期权激励提高自主创新能力将很难达到预期的效果。 (二)盈利模式市场化程度 股票期权激励机制是市场竞争中产生并发展起来的，是公司治理机制的一项内容，它所适应的市场环境是竞争性强的环境。企业在面对广大竞争者的情况下，为了获取稳定的收益，进一步发展企业，只有通过不断的自主创新，巩固自己的品牌，获取一定的市场份额。如果市场的竞争程度不高，在相当长的时间内处于卖方市场，企业即使不自主创新，也能获取稳定的收益，从而导致自主创新的意愿不强。另外，企业面对广阔的市场，往往依靠行政垄断，资源垄断优势，以抬高价格获取超额利润，对需要长期投入，慢慢积累而获得技术优势不感兴趣。实践中，反映在更多的依靠技术引进或模仿创新。对自主创新的激励没有形成氛围，导致使用股票期权激励企业自主创新能力的效果不佳。所以，盈利模式市场化程度的高低制约股票期权激励的效果，影响着自主创新能力的提高。 (三)股票期权激励体制的健全程度 股票期权激励体制的健全程度将直接影响股票期权激励提高自主创新能力的效率。一方面是股票激励计划，其中的关键是行权价格的确定和激励对象的选择。行权价格的高低直接影响着股票期权持有者未来的收益，而激励对象的选择，即经理人还是企业高级技术人员，将间接影响企业自主创新能力的提高效率。另一方面是股票期权激励的考核标准，它应该是长期的、多层次、全方位的考核，如果考核标准单一，将造成考核结果不能完全反映期权持有人的成绩，影响了股票期权激励的效果，进而阻碍企业自主创新能力提高的效率。 [参　考　文　献] [1]孙武斌.激励机制、激励相应与绩效研究[m].西安：西北工业大学 [2]保罗·萨缪尔森.经济学(第十七版)[m].北京：人民邮电出版社，2004-01 [3]张晖，万解秋.我国股权激励与企业自主创新关系检验[j].华东经济管理，2010(11) www.lunwenwang.co