奖金发放方案十篇

奖金发放方案篇1

一、奖项设置

1、优秀学生奖一、二、三等奖

2、学习优秀奖一、二、三等奖

3、学科竞赛奖一、二、三等奖

•大学生专项奖学金（唐氏奖学金）

二、评选条件

（一）优秀学生奖：

1、基本条件

综合奖将在被评为校级及以上三好学生、优秀团员、优秀学生干部的学生中产生，其中三好学生、优秀团员、优秀学生干部的产生办法详见《上海市育才中学各项先进评选办法》。

2、评奖方法

（1）每学年评选的市、区三好学生、优秀团员、优秀学生干部按所在年级根据学习成绩总评高低评定综合一、二等奖。

（2）所有符合评选条件的学生按所在年级根据学习成绩总评高低评定综合一、二、三等奖。

3、奖项分配

（1）优秀学生一等奖：在高一、二两个年级三好学生、优秀团员、优秀学生干部中原则上各设1名，共6名。

（2）优秀学生二等奖：在高一、二两个年级三好学生、优秀团员、优秀学生干部中原则上各设2名，共12名。

（3）优秀学生三等奖：在高一、二两个年级三好学生、优秀团员、优秀学生干部中原则上各设18名，共36名。其中三好学生、优秀团员各占14名、优秀学生干部8名。

（二）学习优秀奖

1、基本条件

（1）热爱社会主义祖国；道德品质优良；

（2）遵守宪法和法律，遵守《中学生日常行为规范》和学校各项规章制度；

（3）学习目的明确、态度端正，勤奋刻苦；

（4）积极参加社会工作和集体活动，有较强的团队意识；

（5）积极参加文体活动和社会实践，全面提高自身素质。

2、各奖项具体条件

（1）一等奖学金：本学年语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、地理、生物9门学科的第二学期期末考试总分排名在年级前三名，无不及格科目。

（2）二等奖学金：本学年语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、地理、生物9门学科的第二学期期末考试总分排名在年级前四名至八名，无不及格科目。

（3）三等奖学金：本学年语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、地理、生物第二学期期末考试总分排名在年级前九名至十六名，无不及格科目。

（4）高三以毕业考成绩作为评审以上奖项依据。

（三）学科竞赛奖

获奖条件参见《上海市中学生市级学科、科技、艺术类竞赛活动高考加分项目及其加分对象》的说明。

（四）大学生专项奖学金（唐氏奖学金）

获奖条件见《唐氏奖学金大学生评奖办法》

三、奖励金额

（一）优秀学生奖

一等奖：800元

二等奖：400元

三等奖：200元

（二）学习优秀奖

一等奖：600元

二等奖：300元

三等奖：200元

（三）学科竞赛奖

特等奖：由校务会议视学生获奖情况讨论确定

一等奖：600元

二等奖：300元

三等奖：200元

注：以上三类奖项优秀学生奖与学习优秀奖不可重复享受。学习优秀奖与学科竞赛可重复享受。学科竞赛奖金不累计计算，择最高奖项奖励。

（四）大学生专项奖学金（唐氏奖学金）金额由唐氏基金会确定。

四、评选程序、时间及表彰

1、班级民主评选、班主任推荐，年级组初审，学生工作部复审，报校务会审批并张榜公示。

2、评选时间：每学年第二学期17周开始申报；

3、开学典礼进行表彰。

五、有下列情形之一者，不能参加评选：

1、本学期内有旷课行为者；累计事假超过五天以上或病假超过十天以上者不能参加优秀学生奖的评选。

2、集体组织的活动和布置的工作无故不参加或借故不参加者。

3、养成性劳动评价不合格者。

4、不合格寝室成员。敢于批评同寝室违纪成员和及时向教师反映的成员除外。

5、本学年内无故不出席早操或不参加晚自习者。

6、学工、学农、学军成绩不合格者。

7、本学年内因违纪受到纪律处分者。

奖金发放方案篇2

关键词：食品安全；举报；奖励；政策；

二、食品安全举报奖励政策实施效果及存在的问题

1、政策实施效果

全国30个省、自治区、直辖市食品安全有奖举报政策后，对促进社会公众参与政府部门食品安全监管工作起到了一定的效果，但政策实施效果不够理想。在政策实际执行过程中仍存在着奖金发放难、奖金发放总额小等问题。例如，辽宁省食品安全投诉举报热线02496151于2012年正式开通，该热线实行有奖举报制度。截至2013年10月，只有31万余元的奖金成功发放，还有15万元没人领，发放率只有67%，没有发放出去的奖金涉及173例成功举报[3]。2012年，上海市共发放食品安全举报奖励费37万余元，只占500万元食品安全举报专项奖励资金的7.4%[4]。2012年，福建省共受理食品安全举报5087起，发放有奖举报奖金19.95万元，奖励人次521人次。福建省财政厅拨出了500万元专项资金，而实际发放的奖金不到专项资金总额的4%。从人均奖金来看，只有383元。在各设区市自设的奖励金方面，也只有福州发放食品安全举报奖金8.12万元，其他设区市有的仅发放食品安全举报奖金几千元[5]。

2、存在问题分析

从实践来看，各地的食品安全有奖举报制度设计还存在一些缺陷，主要体现在举报人担心泄密或公开身份遭到报复，领取时限短，举报人获得奖金的周期长，奖励标准不合理等。

（1）举报人担心身份暴露

在全国30个省、自治区、直辖市中，有7个省份要求必须实名举报，其他23个省份虽然规定匿名举报人也可以作为举报奖励对象，但都要求在领取奖金时出具身份证明。在划分举报等级时，一级举报一般都要求举报人协助食品安全监管部门的现场查处工作。而在协助食品安全监管部门的现场查处工作过程中，由于举报人会遇到被举报人，举报人的身份极容易暴露，事后可能会遭到报复。为此，许多举报人为了避免被报复，宁愿选择降低举报，不直接协助查办工作，所获得的奖金就大大减少了。

（2）奖金领取时限短

在规定举报人领取奖金的时限方面，只有山西和浙江规定3个月，占6.7%；河北、吉林、上海、江苏、安徽、湖北、广西、海南、新疆9个省份规定为两个月或60天，占30%；北京、天津、内蒙古、辽宁、黑龙江、江西、山东、湖南、广东、重庆、贵州、云南、陕西、甘肃、青海15个省份规定为30天或1个月，占50%。

许多举报人担心身份暴露，往往希望在事态平息之后再去政府部门领取奖金。举报人向政府部门提供有价值的信息之后，他们之间就存在一种公法上的债权债务关系。一般私法诉讼时效都长达1-2年，而对食品安全有奖举报设定1-3个月的领奖期限，明显过短[6]。

（3）举报人获奖周期长

举报人举报之后，首先受理部门要把线索转交给案件调查处理部门。案件调查处理部门要对案件进行调查，核实举报信息是否准确，办理案件，做出处罚决定。举报人的举报行为被案件调查处理部门认定之后，还要报送给奖励资金管理部门，由奖励资金管理部门进行审批。这样下来，举报人的获奖周期就会很长。

北京、天津、内蒙古、上海、江西、广东6个省市规定，案件调查处理部门应在做出案件处罚决定之日起30日内，对举报事实、奖励条件和标准予以认定，提出奖励意见。而辽宁、浙江、广西对此的规定是15个工作日，吉林的规定是60个工作日，云南的规定是10个工作日。江苏、安徽规定结案后10个工作日内，新疆规定结案后15个工作日内，贵州、宁夏规定结案之日起30日内。从受理举报到做出案件处罚决定或结案，通常都要经过很长时间。

（4）奖励标准低

在全国30个省、自治区、直辖市中，有22个省份对举报等级和奖励标准进行了划分。一般来说，举报等级越高、案件货值越大、罚没款入库金额越多，举报人所能获得的奖金就越多。但在通常情况，举报人会因为避免身份暴露而选择主动降低举报等级。

北京、天津、内蒙古、辽宁、福建等地方的三级举报奖励金额是案件货值的1%，河北是1-3%。2014年1-6月，河北全省侦破食品领域犯罪案件321起，涉案货值5300多万元。假设这些案件全都是群众举报的，平均每起案件的货值是16.5万。如果都按三级举报计算，每起案件的奖金最多只有4950元[7]。“重赏之下必有勇夫”，举报人需要从经济利益方面进行驱动。奖励标准低，在一定程度上限制了举报人的积极性。

三、现有食品安全举报奖励政策的改进建议

为了促进社会公众参与食品安全监管工作，许多地方政府都制定了食品安全违法案件举报奖励政策，但由于制度设计的缺陷，现有食品安全举报奖励政策在实施过程中效果并不理想。因此，必须尽快改进食品安全举报奖励制度。

1、加强对举报人的保护

在我国，屡次发生举报人被报复的事情。从对举报人的调查情况来看，举报人普通担心举报信息泄密，身份公开后遭到被举报单位或个人的报复。因此，必须进一步完善举报保密制度，采取有效措施保护举报人。

要按照《中华人民共和国保守国家秘密法》的有关要求，做好食品安全举报保密工作。例如，含有食品安全举报人真实身份信息的文件制作、收发、传递、使用、复制、保存和销毁应当符合国家保密规定。食品安全举报人信息是国民经济和社会发展中的秘密事项，应当确定为国家秘密，密级为秘密，保密期限可以确定为十年。

为了方便举报人协助食品安全监管部门开展现场查处工作，可以让举报人临时穿上执法人员的制服，必要时进行乔装改扮。另外，也可以采用移动视频监控系统，让举报人远程引导执法人员进行办案。

要加强对食品经营单位内部举报人的保护。1986年，美国联邦政府颁布了专门保护举报人的《吹哨人保护法案》，明确规定保障雇员有发表有关雇主违法事情的言论自由，保障雇员不因发表对雇主不利的话而受到解雇、降职等。如果雇主对雇员实施了不当的人事行为，雇员可以提讼。美国《防制不实请求法案》制定了专门的防报复条款，规定任何雇员如果因为协助案件调查而遭解职、降职、停职或在雇佣条款与条件上有任何歧视，都有权获得必要的救济，以补偿该雇员所受的损害[8]。而在我国，食品经营单位内部的举报人往往得不到保护。例如，发生在2014年8月深圳沃尔玛超市的“黑油”事件，举报人通过视频举证该店煎炸用油“一个月不换”以及涉嫌用过期肉等原材料制作熟食等问题。一个多月后，举报人被超市解聘[9]。为此，应学习借鉴美国的做法，制定适合我国国情的《举报人保护法》。

2、进一步方便举报人

采取统一受理的方式，延长奖金领取时限，缩短举报人获奖周期。建议把受理单位统一为食品安全委员会办公室，在该办公室设立食品安全举报中心。这样把举报受理单位和奖金发放单位一致起来，一方面便于管理，另一方面也减少了举报人信息在不同部门的传播，降低泄密风险。每个省市统一确定一个食品安全举报电话号码，避免举报人记忆多个电话号码。另外，举报人可能不清楚要举报的案件归哪个部门管，而我国经常发生不同部门相互推诿的情况。统一举报电话，既可以方便举报人，又可以避免部门之间的相互推诿。建议把奖金领取时限延长至1年。建议政府部门在收到罚没款后即兑现奖金，奖金直接从罚没款中扣除，罚没款在扣除奖金后再入国库。

3、改进奖励标准

食品安全监管部门希望获取的是政治利益，举报人希望获取的是经济利益，要把食品安全监管部门和举报人的利益一致起来，充分发挥双方的积极性。奖励标准应综合考虑举报等级和罚没款金额。举报等级应按案件货值、被举报案件危害性和影响范围，而不是举报人的参与程度来划分。奖励额度应按罚没款金额的一定比例，而不是按案件货值的一定比例予以发放。建议按“特别重大案件、重大案件、较大案件和一般案件”划分为四个举报等级，分别以罚没款金额的20%、15%、10%和5%作为奖励标准。

参考文献

[3]张国强.辽宁173笔食品安全举报奖金无人领[N].法制日报，2013-10-20

[4]王海燕，简工博.上海一年发食品举报奖励37万 不到专项资金1/10[N].解放日报，2013-06-20

[5]王烽.我省食品安全举报 奖金发放难[N].海峡都市报，2013-03-27

[6]应飞虎.食品安全有奖举报制度研究[J].社会科学，2013（3）：81-87

[7]白云.河北食品药品安全保卫总队2年多侦办案值4.2亿[N].燕赵都市报，2014-06-19

[8]王东海.谁来保护食品安全“吹哨人”[N].中国医药报，2014-09-29

[9]钱兆成.举报需要“吹哨人”制度[N].长江日报，2014-09-18

奖金发放方案篇3

【关键词】 工资薪金； 个人所得税； 纳税筹划； MATLAB

中图分类号：FC93 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）09-0107-05

一、引言

高校教职工队伍的稳定关系到育人质量和科教兴国战略的成败。近年来在国际经济危机背景和国内通货膨胀的压力下，个人所得税纳税筹划问题越来越受到广大高校教职工的关切。高校作为教职工个税代扣代缴义务人，一方面必须贯彻国家税法规定，加强校内工资薪金管理，依法扣缴个人所得税；另一方面有责任为教职工做好纳税筹划，体现以人为本，注重民生。纳税筹划的根本目标在于节税，MATLAB软件作为现代科学及管理方面的重要工具之一，将其面向教职工整体进行个人所得税筹划编程，能够客观量化各种筹划方案的效果，较好地实现以节税效益为导向的个税筹划目标，对评估纳税筹划方案以及优化工资薪金管理具有重要的实践意义和应用价值。

二、高校工资薪金的基本类别（见图1）

（一）按月固定发放的财政工资

按月固定发放的财政工资是指按照国家工资制度规定的项目和标准核定的工资，每月由财政部门统一通过银行直接拨入教职工在银行开设的个人账户中。根据税法规定，应计入每月工资薪金所得。

（二）按月发放的校内各类津贴、补贴

按月发放的校内各类津贴、补贴是指学校自主规定并每月发放的岗位津贴（含职务津贴）、课时津贴、出勤补贴等人员支出。根据税法规定，应计入每月工资薪金所得。

（三）各类嘉奖

各类嘉奖是指学校根据有关规定对某方面工作或某一段时间的工作给予的嘉奖。如年度绩效考核奖励、教学成果奖励等。根据税法规定，各类嘉奖视其发放的方式，如果在年终一次性集中发放，可计入年终一次性奖金；如果各类嘉奖单独在不同月份发放或者分期发放，则发放数应计入当月的工资薪金所得。

教职工个人在岗位工作之外由于独立劳动或技术发明创造取得的收入，如：科研劳务费、稿酬、特许权使用费等，由于其任职所在高校可能不作为个税代扣代缴义务人；或者虽然是在岗位工作之内取得的收入，但相对于教职工整体和取得收入的时间不具有普遍性、稳定性的特点，因此，在本文纳税筹划中不作为分析对象。

三、个税筹划目标

（一）个税总额的绝对最小化

即针对每个教职工个体设计个性化的各类嘉奖发放方式，使得个人年度个税总额最小化，进而实现全体教职工年度个税总额的绝对最小化。由于教职工人数众多，且协调各类嘉奖的发放方式可能涉及不同校内部门，因此该目标的实施必然要投入大量人力和精力，可行性较小。

（二）个税总额的相对最小化

对所有教职工确定一个统一的嘉奖分配比例，一部分嘉奖计入年终一次性奖金，实行一次性集中发放；另一部分嘉奖递延至次年实行按月发放，并计入当月工资薪金所得。这样兼顾了节税目标和个税代扣代缴工作的日常管理，笔者认为该筹划目标具有较强的可行性。

四、个税筹划策略分析

（一）充分利用税收优惠政策

一是用足税法规定的减除项目。根据税法相关规定，独生子女补贴、托儿补助费等不属于工资、薪金性质的补贴、津贴不缴个人所得税。另外，在国家规定的缴费比例内，单位为个人缴付和个人缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费免征个人所得税。个人和单位分别在不超过职工本人上年度月平均工资12%的幅度内，实际缴存的住房公积金允许在税前扣除。所以，高校应充分利用税收优惠政策，在国家规定的标准内，将教师工资中免税津贴、补助以及“四金”单独核算，尽量提高工资薪金中免税部分的比重，减少计税工资薪金的发放金额。二是可以利用捐赠进行税前抵减实现节税。根据税法规定，个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾害地区、贫困地区的捐赠，金额未超过纳税人应纳税所得额30%的部分，可以从其应纳税所得额中扣除。三是可以合法利用纳税人身份避税。近年来高校为提高竞争力从海外引进了大量外籍高层次人才，同时，也有部分教职工取得了外籍身份。根据规定，外籍人员的工资薪金减除费用标准由2 000元调整为3 500元的同时，还将附加减除费用由2 800元调整为1 300元。也就是说，可以享受附加减除费用的外籍人员费用扣除的总额保持在4 800元，仍高于本国纳税人。因此，对于外籍专家或外籍教职工应当执行4 800元的工资薪金费用减除标准。

（二）工资薪金所得均匀分摊法

新税法将工资、薪金的扣除标准调整为3 500元，同时将原来的9级超额累进制税率调整为7级，应纳税所得额越大，其适用的税率越高，这为工资薪金的个人所得税筹划提供了一定的空间。相对于工资薪金所得非常均衡的纳税人而言，工资薪金所得极不均匀的纳税人的税收负担就较重。此时，缩小税基和适用低税率的策略就成了筹划的重要手段之一，可考虑优化薪资支付方式，将各期工资薪金所得进行均匀合理“拆分”，将较高月份与较低月份的工资进行平均，从而达到税负最小化的目标。

（三）补贴收入费用化

根据税法相关规定：凡是以现金形式发放通讯补贴、交通费补贴、误餐补贴的，视为工资薪金所得，计入计税基础，计算缴纳个人所得税。凡是根据经济业务发生实质，并取得合法发票实报实销的，属于单位正常费用开支，不需缴纳个人所得税。所以，笔者建议高校取消通讯补贴、交通费补贴、误餐补贴等形式的补贴发放，由纳税人以实际、合法、有效的发票据实列支，实报实销，以免误认为补贴性质，可以在一定程度上发挥避税的效果。

（四）提高教职工公共福利支出

高校可以采用非货币支付的办法提高教职工公共福利支出，例如免费为教职工提供宿舍（公寓）；免费提供交通便利；提供教职工免费用餐等等。一方面高校替教职工个人支付这些支出，可以增强师资队伍凝聚力，提高人才吸引力；另一方面教职工个人在实际工资水平未下降的情况下，减少了部分应由个人负担的税款，可谓高校和教职工个人双受益。

（五）合理使用年终一次性奖金

教职工工资薪金应纳个人所得税由两部分构成，一是由按月发放的工资薪金所得形成的应纳个税（以下简称工资薪金税）；二是由各类嘉奖构成的年终一次性奖金所得形成的应纳个税（以下简称奖金税）。由于工资薪金税和奖金税在计税的方式方法上存在差异，而各类嘉奖的发放方式决定了工资薪金水平和年终一次性奖金水平，故可以通过分析确定各类嘉奖发放的最优方式，实现个税筹划目标。

值得注意的是：筹划年终一次性奖金时应该充分考虑税收收益，虽然年终奖先除以12再确定适用税率，但是只扣除了1个月的速算扣除数，实际上只有1个月适用了超额累进税率，另外11个月适用的是全额累进税率。在年终一次性奖金的七级含税收入中各存在一个回避区间（见表1），当年终奖金收入处于这些回避区间内时，增加的年终一次性奖金还不足以缴纳需多缴纳的个人所得税。因此，如果年终奖金发放额处于这些回避区间内，可将超过的部分下一年度发放或暂停发放。

五、个税筹划计量模型

科学、合理的纳税筹划一方面需要在税法的框架内对筹划策略进行细致的定性分析，为实现筹划目标提供基本的避税思路；另一方面需要借助定量分析手段将各种具体的纳税筹划方案量化建模，进行优化设计和效果评估，以便于择优而用。本文构造了一组教职工一个自然年度内取得的工资薪金面板数据（见表2），使用MATLAB软件建立纳税筹划计量模型（见表3），对纳税筹划方案的计量进行了有益的探讨。

根据税法规定建立如下个税计算模型，并转化为求目标函数TT的最小值：

该模型的约束条件为：

运用MATLAB，根据模型和约束条件，计算其他嘉奖中计入年终一次性奖金的比例和业绩考核中计入年终一次性奖金的比例（年终奖金均为合并后一次性发放）对总体个税的影响。令X和Y分别在闭区间[0，1]（即0%～100%）上变动，变动步长为（即1%），因此分别对X和Y向量进行赋值。由于X和Y的取值组合有101*101种可能，因此，TT可定义为维度是101*101的矩阵，并且以特定Xm和Yn组合下，函数PG+PJ的值，对TT（m，n）进行赋值。当X和Y分别完成比例变动，全年个税总额矩阵TT也就完成了赋 值。求目标函数TT的最小值，可用MATLAB函数min（min（TT））求解。

在MATLAB的模型编程过程中，使用条件语句，可针对具体的（x，y）组合自动判定适用的工资薪金所得个税适用税率、奖金税适用税率、速算扣除数等参数。使用嵌套的循环语句，可逐个计算每个教职工的工资薪金所得税和一次性奖金所得税。

六、个税筹划数据分析

学校薪资发放管理方式的不同对纳税筹划有重要影响。基于假设数据可分为两种情况：

（一）业绩考核奖励和其他嘉奖分别由不同的职能部门核定和发放

MATLAB将计量模型编程并运算分析后，以全年个税总额为因变量，以业绩奖励中工资薪金所占比重和其他奖励中工资薪金所占比重为两个独立的自变量，生成全年个税总额变化分析三维图（见图2）。

三维空间（图2）图像中的每一个点代表了在不同薪资发放方式下，全体教职工全年个人所得税总额。图中以B1、B2、B3、B4标示出了常规薪资发放组合方式对应的个税总额，而B5标示出了个税总额最小值点对应的薪资发放组合（见表4）。

以上不同薪资发放组合方式下的全年个税分析表（表4）与全年个税变化分析三维图（图2）相对应，其中三维空间中网面上的每一个点，代表着一个特定的 （X，Y）组合所对应的TT值。由图表分析可知，筹划方案5（B5点）对应的应纳个税总额最少。这是因为这种计税方式最大限度地用足了工资薪金所得的3 500元费用减除额度和年终一次性奖金的税率计征方法，尽可能使得大多数教职工工资税税率和奖金税税率保持相当，避免了当一个税目的收入较高、税率较大带动整体税额的快速增长。因此筹划方案5为最优，个税筹划的效果最佳。

从实现方式来说，如执行筹划方案5，则在发放年终一次性奖金时，业绩考核奖励主管部门将每个教职工33%的业绩奖励以及其他嘉奖主管部门将每个教职工15%的其他嘉奖合并后一次性发放，并按奖金税计税，而每个教职工剩余的67%的业绩奖励和85%的其他嘉奖可递延至次年，平均到12个月份发放，与各月的财政工资、岗位津贴以及课时津贴合并计入工资薪金所得。在次年工资薪金不变的前提下，教职工整体全年个税实现最小值。

（二）业绩考核奖励和其他嘉奖由财务部门合并后统一发放

在此方式下，MATLAB将各类嘉奖总额（其他嘉奖和业绩奖励之和）视为一个整体的筹划对象，以全年个税总额为因变量，以各类嘉奖总额中工资薪金所占比重为自变量，生成二维的全年个税总额变化分析图（见图3）。

即当每人校内各类嘉奖总额的69%计入工资薪金所得，31%计入年终一次性奖金所得时，全年个税总额达到最小值，即49 981.56元。实现方式为发放年终一次性奖金时，将每名教职工各类嘉奖总额的31%在年终一次性发放，并按奖金税计税。而每名教职工剩余的69%嘉奖递延至下一年度，平均到12个月份发放，与各月的财政工资、岗位津贴以及课时津贴合并计入工资薪金所得。在次年工资薪金不变的前提下，教职工整体全年个税实现最小值。

七、结论

1.高校工资薪金具有很大的筹划空间，不同的工资薪金管理会导致个税差异的巨大变化。因此，应当充分发挥校内一部分工资薪金的灵活性，合理利用年终一次性奖金进行节税。由于一次性奖金一年只能使用一次，在筹划时要注意确定年终一次性奖金的数额应与当月工资薪金相协调，一般情况下，个人月工资薪金的税率与年终奖的税率一致时，工资薪金个税税负最轻。在对教职工整体纳税筹划时，则必须通过数据分析对工资税总额和奖金税总额进行综合平衡。

2.各项个税筹划策略应结合本单位实际，政策性有利因素应当用足，尽可能地降低每个教职工的应纳税所得额。其他策略可单独使用，也可组合使用。其中最优个税筹划方案不仅要追求个税税负的最小化，同时还要注意方案的可操作性。首先，如采用年终一次性奖金节税，年终一次性奖金发放额应当尽量避免位于表1的回避区间内；其次，奖金递延发放部分应尽可能平均分摊到多个月份，最大程度地降低各月工资薪金的增长额；最后，纳税筹划的受益对象是教职工整体，而不是个人。实际中，由于高校教职工人数众多，工资薪金级别相差较大，纳税筹划后可能会有整体税额明显下降，但少数教职工的个税上升的情况。

3.利用MATLAB平台开展个税筹划具有精确、直观、灵活等特性。个税筹划是一类原则性、技术性很强的专业活动，其服务的对象量大面广，个体差异较大，如何设计不同的筹划方案并择其最优是关键。除了用足有利的政策性因素外，必然要引入数据分析手段，将个税筹划活动模型化和数量化，以数据为依据评价筹划方案的优劣。MATLAB对数据的快速灵活处理和漂亮直观的图形界面，可以发掘个税筹划的最佳途径。

4.应当注意个税筹划方案的动态调整。高校教职工的收入比较稳定，但每年都会由于岗位、职称等变化导致工资薪金变化，因此，纳税筹划不可能一蹴而就也不应当一劳永逸，当工资薪金基本情况发生较大变动时，应当适时对个税筹划模型进行数据调整并重新计算，进而保持筹划方案的最优状态。

【参考文献】

[1] 刘玉勋.工资薪金和年终奖年度纳税筹划研究[J].会计之友，2013（13）.

[2] 曾芝红.高校个税税收筹划探讨[J].会计之友，2013（9）.

[3] 赵丽娟.基于扣除标准提高下的个人所得税纳税筹划研究[J].商业会计，2011（28）.

[4] 朱会芳.工资薪金个人所得税务筹划探析[J].财会通讯，2011（26）.

[5] 刘昊天.探讨MATLAB结合EXCEL在财务管理建模中的一个综合运用[J].现代商业，2011（29）.

奖金发放方案篇4

关键词：预计年薪；年终奖临界点盲区；纳税无差别点；节税筹划

一、纳税无差别点模型设计

（一）纳税无差别点的概念

工资薪金的纳税无差别点，近义于不同筹资方案的成本无差别点，是指在一定的工资薪金水平下，两个不同的工资薪金分配方案，税收成本相等且为最小时的极值点。

（二）纳税无差别点的内在机理

之所以在一定的工资薪金水平下，不同的分配方案，可以找到税收成本最小且相等的无差别点，原因在于：

①均衡每个月工资薪金可节税。我国的工资薪金采用七级超额累进税，非特定行业正常工资按月计算纳税。显然，非特定行业纳税人，只要能合理预计自己的年薪水平，并设法均衡分配到每一个月发放，可以有效防止因每月薪酬波动而缴纳不必要的“超额税”。

②年终一次性奖金特定的计税方式，产生纳税临界点及盲区。年终一次性奖金计税时，适用税率按除以12的商数确定，可以大大降低税率，起到节税作用；但税额计算时，只能扣除1个速算扣除数，与平均到12个月计税相比，少扣了11个速算扣除数，又会增加税额。适用税率与税额计算之间，存在明显的数学逻辑缺陷，从而形成180000元、54000元、108000元、420000元、660000元、960000元六个年终奖临界点，同时在超过每个临界点的一定区域内，形成（18000- 19283.33）、（54000-60187.50）、（108000-114600）、（420000-447500）、（660000-606538.46）、（960000-1120000）六个盲区。按临界点发放年终奖，可以发挥最大的节税效果，若误入盲区，则会掉入纳税陷阱，大幅增加纳税成本，得不偿失。预计年薪纳税无差别点的测算，则可使纳税人对年终奖特定计税方法取利舍弊，正确选择适合自己的年终奖临界点，最大限度节税。

（三）纳税无差别点模型设计

设预计年薪：Y

全年“三险一金”等免税项目及免征额合计：C

预计年应纳税所得额：X=Y-C

预计月应纳税所得额：x=X/12

纳税无差别点年应纳税所得额：Xi

纳税无差别点年薪总额：Yi=Xi+C

方案1：

临界点年终奖：P1

年终奖适用税率：r1

年终奖速算扣除数：b1

工资适用税率：R1

工资速算扣除数：B1

纳税无差别点年应纳税额：T1=[（Xi -P1）÷12×R1-B1]×12+P1×r1-b1

方案2：

临界点年终奖：P2

年终奖适用税率：r2

年终奖速算扣除数：b2

工资适用税率：R2

工资速算扣除数：B2

纳税无差别点年应纳税额：T2=[（Xi -P2）÷12×R2-B2]×12+P2×r2-b2

当T1=T2时，

即：[（Xi -P1）÷12×R1-B1]×12+P1×r1-b1=[（Xi -P2）÷12×R2-B2]×12+P2×r2-b2

纳税无差别点：Xi=（R1P1+12B1+r2P2+ b1-R2P2-12B2-r1P1-b2）÷（R1-R2）

上述公式中，P2>P1，则R1>R2； R1≥r1；R2≥r2

二、纳税无差别点计算测试

（一）纳税无差别点测算方法

①预计年薪，减除相应的免税项目和免征额，得出年应纳税所得额，再将年应纳税所得额换算成月应纳税所得额；

②根据工资薪金七级超额累进税率表，在月应纳税所得额0元及以下至160000元及以上范围内，即扣除年终奖（0元-960000元）后月应纳税所得额0元及以下至80000元及以上范围内，计算无奖金时年税额、发放不同年终奖时年税额，并计算出不同年终奖方案的节税区间；

③查找节税区间，当前一个年终奖方案节税区间的起点金额高于后一个年终奖方案，而其节税区间的终点金额低于后一个年终奖方案时，则说明两个年终奖方案存在纳税无差别点；

④根据纳税无差别点计算公式，计算出年无差别点应纳税所得额Xi。

纳税无差别点测试结果，见下页表1所示（因分级分层逐次测试繁复，文中仅列示测试简略表）。

（二）纳税无差别点测试结果

根据纳税无差别点测算表1，当年应纳税所得额在相应范围时，每每两个不同的年终奖方案会出现纳税无差别点。

①当78000∠X≤108000元时，年终奖18000元与54000元两个方案会出现纳税无差别点：

X1=（R1P1+12B1+r2P2+b1-R2P2-12B2-r1P1-b2）÷（R1-R2）=（20%×18000 +12×555+10%×54000+0-10%×540000-12×105-3%×18000-105）÷（20%-10%）= 83550 （元）

②当474000∠X≤528000元时，年终奖54000元与108000元两个方案会出现纳税无差别点：

X2=（R1P1+12B1+r2P2+b1-R2P2-12B2-r1P1-b2）÷（R1-R2）=（30%×54000+12 ×2755+20%×108000+105-25%×108000- 12×1005-10%×54000-555）÷（30%-25%）= 519000 （元）

③当528000∠X≤660000元时，年终奖108000元与420000元两个方案会出现纳税无差别点：

X3=（R1P1+12B1+r2P2+b1-R2P2- 12B2- r1P1-b2）÷（R1-R2）=（30%×108000+12 ×2755+25%×420000+555-25%× 420000-12×1005-20%×108000-1005）÷ （30%-25%）=627000 （元）

④当1380000∠X≤1620000元时，年终奖420000元与660000元两个方案会出现纳税无差别点：

X4=（R1P1+12B1+r2P2+b1-R2P2- 12B2-r1P1-b2）÷（R1-R2）=（45%×420000+12 ×13505+30%×660000+1005-35%× 660000-12×5505-25%× 420000-2755）÷ （45%-35%） =1452500（元）

三、纳税无差别点法的节税技巧

（一）当年应纳税所得额小于0时，最好的办法是让法定的免税项目和免征额充分发挥税收挡板作用，每个月均衡发放工资，不发年终奖，则全年不用纳税。对广大非特定行业职工而言，若每月工资有波动，或者安排发放年终奖，则会无端产生税款。

（二）当年应纳税所得额在0-18000元范围时，只要能每月均衡发放工资，即可达到最大的节税效果。如果发放年终奖，则必须做到发放年终奖之后，每月工资的应纳税所得额大于等于0，否则会削弱法定扣除项目的税收挡板作用而增加税款。

（三）当年应纳税所得额在18000-54000元范围时，首先按临界点18000元发放年终奖，剩余部分再平均发放每月工资，这样既可以利用年终奖特定的计税方法降低税率节税，又不会误入年终奖临界点盲区，使得全部应纳税所得额都适用3%的低税率。

（四）当年应纳税所得额在54000-83550元范围时，依然按临界点18000元发放年终奖，剩余部分再平均发放每月工资。当年应纳税所得额等于83550元时，发放18000元年终奖与发放54000元年终奖应纳税款相同。

（五）当年应纳税所得额在83550-519000元范围时，首先按临界点54000元发放年终奖，剩余部分再平均发放每月工资。当年应纳税所得额等于519000元时，发放54000元年终奖与发放108000元年终奖应纳税款相同。

（六）当年应纳税所得额在519000-627000元范围时，首先按临界点108000元发放年终奖，剩余部分再平均发放每月工资。当年应纳税所得额等于627000元时，发放108000元年终奖与发放420000元年终奖应纳税款相同。

（七）当年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，首先按临界点420000元发放年终奖，剩余部分再平均发放每月工资。当年应纳税所得额等于1452500元时，发放420000元年终奖与发放660000元年终奖应纳税款相同。

（八）当年应纳税所得额超过1452500元时，首先按临界点660000元发放年终奖，剩余部分再平均发放每月工资。

（九）当年应纳税所得额超过1620000元时，按临界点660000元发放年终奖，可达到年终奖特定计税方法最大的节税额101755。

（十）当年应纳税所得额在1920000元及以上时，按临界点960000元发放年终奖，最大节税额101505元，依然小于按临界点660000元发放年终奖的节税额，表明660000元与960000元年终奖方案，不管年应纳税所得额有多高，都没有纳税无差别点，按临界点660000元发放年终奖，是利用现行年终奖特定计税方法节税的极限值。

参考文献：

[1]国家税务总局. 关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知.国税发[2005] 9号，2015.1.21.

[2]国家税务总局. 关于在中国境内有住所的个人取得奖金征税问题的通知.国税发[1996]206号，1996.11.13.

奖金发放方案篇5

一、基本内容

对农村符合政策规定可以生育第二个子女，夫妻双方主动放弃二孩生育指标，自愿终身只生育一个子女并采取了安全适宜长效节育措施、领取了《独生子女父母光荣证》的家庭，给予一次性奖励4000元，并引导和帮助这些家庭把奖励资金用于发展生产、勤劳致富方面。

二、条件

对农村放弃生育二孩家庭奖励的对象应同时具备以下条件：

1、夫妻双方均为农业户口或界定为农村居民户口;

2、符合《陕西省人口和计划生育条例》第二十一条、第二十二条、第二十三条规定可以生育第二个子女;

3、2001年1月1日以来生育第一个子女;

4、夫妇双方自愿放弃生育第二个子女且领取了《独生子女父母光荣证》。

5、夫妻双方与乡（镇）人民政府（街道办事处）签订了《放弃生育二孩协议书》;

6、采取了长效避孕措施。有禁忌症者，不能采取长效节育措施的，应当有县级以上计划生育服务机构的证明。

三、实施时间、范围

从*年1月1日起,在全省农村全面实行放弃生育二孩家庭奖励制度。

四、资金来源

农村放弃生育二孩家庭的奖励资金，由省、市、县三级财政按8∶1∶1的比例承担。

2001年1月1日以前生育第一个子女，并放弃生育第二个子女的奖励，由各市（区）、县（市、区）按《陕西省人口与计划生育条例》的规定给予兑现，所需经费由各市（区）、县（市、区）自筹解决。

五、奖励金的发放

奖励金的发放采取“直通车”的形式，由省人口计生委委托中介发放机构将奖励金直接汇入奖励对象个人账户。奖励金分三年兑现，当年兑现2000元，次年兑现1000元，第三年兑现1000元。

六、申请、审核、兑现奖励金程序

（一）个人申请。夫妻双方向女方户籍所在地的乡（镇）人民政府、街道办事处提出申请，并领取《放弃生育二孩申请表》（见附表1，以下简称《申请表》），认真填写后交村民委员会。

（二）村民委员会审议并张榜公示。村民委员会对申请对象逐户核实情况后，提交村民代表会议评议，并在《申请表》上签注评议意见，在村务公开栏公示。公示期限为7天。

（三）乡（镇）人民政府、街道办事处审定，张榜公示。乡（镇）人民政府、街道办事处对村级上报的《申请表》集体研究审核，并由主要负责人签署意见。对审核后符合奖励条件的申请人，在申请人所在的村进行张榜公示，接受群众的监督。公示期限为7天。

（四）县级人口计生行政部门审核。对经公示后，群众无异议的对象，由乡（镇）人民政府、街道办事处负责将《申请表》和申请人相关资料报送县级人口计生行政部门，县级人口计生行政部门按《陕西省人口和计划生育条例》的规定，对申请人是否符合生育二胎等方面进行审核，并在《申请表》上注明具体原因。如需相关资料，申请人应按要求提供。

（五）签订协议。县级人口计生部门审核后，将签署意见的《申请表》返回乡（镇）人民政府，由乡（镇）人民政府（街道办事处）按要求与申请人签订《放弃生育二孩协议书》（见附表2，以下简称《协议书》，协议书一式三份，申请人留一份，乡（镇）人民政府、街道办事处存档一份，报县级人口计生行政部门一份）。《协议书》应当由申请夫妇双方共同签字。

（六）落实节育措施。申请人持《协议书》到县级或县级以上计划生育服务机构、医疗卫生机构落实相应的长效避孕节育措施。落实节育措施单位向申请人出具《放弃生育二孩申请人落实节育措施证明》（见附表3，以下简称《证明》。《证明》一式四份，申请人一份，落实节育措施单位一份，乡（镇）、街道办计生办一份，报县人口计生行政部门一份）。《证明》应当同时有申请夫妇、实施节育措施者以及落实节育措施单位负责人签字和盖章。有禁忌症者，必须有县级以上的医疗卫生机构或县级人口计生服务机构的证明。

落实措施单位应及时将《证明》反馈给对象所在的乡（镇）、街道办计生办和县人口计生行政部门。

（七）办理《独生子女父母光荣证》。县级人口计生行政部门根据《申请表》、《协议书》和《证明》为申请对象办理《独生子女父母光荣证》。

（八）省、市人口计生行政部门备案。县级人口计生部门对放弃生育二孩申请人名单汇总后，将《放弃生育二孩备案汇总名册》（附表4—1、附表4—2）报市级人口计生部门备案。市级人口计生行政部门对县级上报的申请对象进行审核、汇总，经主要领导签字后，将《放弃生育二孩备案汇总名册》报省人口计生委备案。

（九）拨付奖励金。省人口计生委对各市上报的奖励对象进行汇总，并将奖励对象总数和奖励资金预算报省财政厅，同时将奖励对象反馈到各市县。省财政厅按奖励对象人数和标准将省级承担资金直接拨付委托发放机构。各市、县根据省计生委反馈的本地区受奖励人数、以及奖励标准、承担比例，将本级承担资金及时拨付到委托发放机构的指定账户。

（十）兑现奖励金。委托发放机构根据省人口计生委提供的奖励对象的个案信息，开设奖励对象个人账户。奖励金全额拨入委托发放机构后，发放机构将个人账户发至奖励对象所在的县级发放机构，由县级发放机构打印存折，并与县级人口计生行政部门共同将存折发放到奖励对象个人手中。

县级人口计生部门不仅要配合县级发放机构做好奖励金的发放工作，而且要和乡（镇）人民政府、街道办事处共同引导奖励对象将奖励金用于发展生产。

七、监督管理

（一）各级人口计生部门要加强对放弃生育二孩家庭奖励工作的组织领导，严格执行资格审查程序。不得虚报、漏报奖励对象；要加强资金发放的监督，确保资金及时足额发放到放弃生育二孩家庭。

（二）各级财政部门要足额安排放弃生育二孩家庭奖励所需资金，并及时将资金划拨到省人口计生委指定账户。对于市、县承担资金未能及时到位的，省上将暂缓发放该地区奖励资金。待市县资金足额到位后，再办理相关手续；

奖金发放方案篇6

关键词：薪酬管理；绩效指标；个税筹划

中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-02

科学的薪酬管理体系是一种有效的激励手段，可以提高员工的稳定性、积极性、忠诚度。如何建立科学的薪酬管理体系以及减少员工的个税税负成为众多企业关心的问题。

一、企业薪酬管理存在的问题

随着市场经济的不断发展，企业对薪酬管理越来越重视，要建立与企业经营发展相匹配的薪酬制度，使其成为提高企业效率的助力。我们发现以下方面还值得改进：

1.薪酬管理制度不够科学规范

（1）晋升通道少

很多企业晋升通道类型单一，不利于非行政类人员的职业发展，企业需要深入调查充分了解不同员工职业发展的需求，设置不同的晋升通道并设计符合实际的薪酬管理体系，才能调动员工的积极性和创造性。比如给专业人员设置相应的晋升通道可以激励他们人尽其才，在技术领域做熟做精，更好的为企业服务。

（2）无法体现岗位价值的差别

贡献能力和薪酬不匹配。技术含量高、贡献大的员工跟一般员工薪酬差距不大，这种情形下可能会产生格雷欣法则中“劣币驱逐良币”现象，导致优秀员工的大量流失。

2.考核指标透明度不高

考核制度不健全、指标不科学造成考核指标透明度不高，导致绩效目标的完成进度无清晰的考核标准可以参照，使考核结果无法反应实际情况。

二、薪酬管理改进方案

1.建立与企业战略目标相一致的薪酬体系

坚持个体绩效与整体绩效统一，以企业的战略目标为牵引，按照层级逐级分解绩效指标，使绩效计划的制定与战略目标的分解紧密相连。并定期对绩效指标实行有效的管控和准确的评估，找出差距，分析原因，及时调整。企业可以按实际情况对季度、半年度或年度绩效完成情况进行考核，确定部门绩效系数。员工绩效再与部门绩效考核结果挂钩，比如不称职的员工绩效系数低于0.5，表现较差需要改进的绩效系数低于0.95，符合要求的系数为1，超越现职要求的系数高于1.05，但不超过1.5。根据部门绩效和员工个人绩效的考核结果对员工的薪酬进行动态调整。

建议将员工薪酬分为三部分：

固定工资、福利和津贴、绩效工资

季度奖=岗位绩效工资×季度部门绩效系数×绩效系数

半年奖=岗位绩效工资×半季度部门绩效系数×绩效系数

年终奖=岗位绩效工资×年度部门绩效系数×绩效系数

部门的业绩与团队中的每一位成员息息相关。通过合理的薪酬体系设计可以达到鼓励业绩优秀的员工、督促业绩低下员工的目的，使员工清晰的审视自己的本职工作并予以改进，保证部门绩效目标的顺利完成，企业战略目标的实现。合理的薪酬体系设计让追求卓越的理念根植于全体员工心中，使员工坚定信念，更有序高效地开展工作，促进组织和个人进一步提升绩效，协同发展。

2.构建有效的激励机制

为稳定员工队伍与增强企业可持续发展的活力，建议设置管理、专业等员工职业发展通道，并根据工作难易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量岗位绩效，再综合学历职称、专业技能、管理素质等因素设置晋升的条件。同时明确同一通道内晋升、不同通道间转换岗位的条件。有效的激励措施使员工在自己的工作岗位上努力提升自己的职业素质和技能，不断创新，团结合作，全力以赴创造价值。从而达到实际效果大于个人绩效之和的群体效应。

三、薪酬管理的个税筹划

薪酬的发放方式由企业根据自己的经营情况自主决定，应根据发放形式进行节税设计。月工资和年终奖之间分配比例的不同会直接影响到员工的个人所得税税负。

1.发放方式为月工资加年终奖的节税设计

从实现税负最小化的角度出发，企业将员工的年收入在工资和年终奖之间进行分配时，如果年终奖偏高，可以考虑将部分年终奖转化为月工资，如果月工资偏高，可以考虑将部分月工资转化为年终奖，使年终奖适用税率低于月工资适用税率，以此达到节税的目的。

举例说明：

以A员工为例，假定年收入20万（暂不考虑三险一金）

方案一：每月发3500元，年终奖158000元

月工资适用税率0%，年终奖适用税率25%。

全年合计应纳个税税额=158000×25%-1005=38495元

方案二：每月发3500元，季度奖39500元

月工资适用税率0%，年终奖适用税率30%。

全年合计应纳个税税额=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元

方案三：每月发8500元，年终奖98000元

月工资适用税率20%，年终奖适用税率20%。

全年合计应纳个税税额=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元

方案四：每月发12167元，年终奖54000元

月工资适用税率20%，年终奖适用税率10%。

全年合计应纳个税税额=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元

方案五：20万元按月均衡发放，每月约16666.67元，年终奖为0元。

月工资适用税率25%。

全年合计应纳个税税额=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元

结论：方案四的年终奖适用税率低于月工资适用税率，为税负最小化分配方案。

2.发放方式含季度奖、半年奖的节税设计

建议在发放季度奖、半年奖时，将季度奖分拆为几个月进行发放。

举例说明：

以B员工为例，每月发放6000元。季度奖9000元。（暂不考虑三险一金）

方案一：每月发6000元，季度奖一次性发放9000元。

季度奖发放当月适用税率25%。

3-6月合计应纳个税税额=2305元

方案二：每月发6000元，季度奖分三个月平均发放。

季度奖发放当月适用税率20%。

3-6月合计应纳个税税额=1780元

结论：方案二为税负最小化分配方案。

3.提高福利性待遇

企业建立补充养老保险（年金）、补充医疗保险等，纳入统一薪酬体系进行管理。为促进我国多层次养老保险体系的发展，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。企业可以通过建立年金等方式合理减少企业当期所需缴纳的个税税额。

四、薪酬管理个税筹划需注意的问题

薪酬纳税最优筹划方案实施前，企业应充分考虑员工的接受程度，毕竟月工资金额高具有视觉冲击力，也更易被接收。企业应做好解释工作，让员工明白年收入总额未发生变化且筹划后的方案会增加税后收入额。方案施行过程中，企业应注意倾听员工的意见，及时沟通，得到员工的理解和支持。

参考文献：

[1]居茜.薪酬管理实务[M].中国物资出版社，2010.

[2]奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].机械工业出版社，2004.

[3]孙成军.如何进行企业薪酬设计[M].北京大学出版社，2004.

奖金发放方案篇7

关键词：技术服务企业；营销；薪酬

一、前言

随着我国经济的兴起，越来越多的技术服务企业逐渐涌现，他们并不生产制造具体的实物，而是提供各种技术服务、解决方案等无形的产品。技术服务企业往往拥有掌握专业技术的核心人才，侧重技术研发，侧重自主创新，有些甚至拥有自主知识产权。

技术服务企业的产品往往拥有较高的技术含量，难以被模仿，客户群体为有技术需求的高端客户。其营销人员与一般企业的营销人员不同，除需具备良好的沟通能力和营销技能外，还需具备与产品相关的专业知识，使其能精准的了解客户需求，并将客户需求传达给研发技术部门，为客户提供针对性服务。往往许多技术服务企业的营销人员是由专业技术人员再接受营销方面的培训转型而来的复合型人才。对于这类人员薪酬方案的设定成为了许多企业的难题。

二、几种幸见的薪酬方案分析

技术服务企业性质往往以国有和外资居多。依托国有科研院所、外资机构的技术实力设立。企业性质不同，对于营销人员薪酬的设计也有所不同，下面我们就常见的几种形式进行分析。

(一)纯工资

在计划经济体制下，技术服务企业多为国有科研院所等事业单位，工资由国家财政行政拨款，薪酬方案为按职别分等级的纯工资方案。它使营销人员收入有保障、有助于团队协作、有助于培养企业长期客户、有助于减少短期急功近利的行为。但随着改革开放的深入，这种与个人业绩无关的薪酬会让人觉得薄待业绩优良者而厚待业绩恶劣者，不仅会降低个人的开拓性，而且会降低整体营销队伍的积极性，这种薪酬方案已逐步被“工资+奖金”的方案取代。

(二)工资+奖金

这种方案中，营销人员除了可以按时领取工资外，还可以因为完成一定量的营销工作而获得奖金，对于当时收入尚未多元化的营销人员来说有一定激励作用。奖金及时弥补了纯工资的不足，是对营销人员一种物质和精神的双重激励。由于这种方案是以调动广大企业员工的积极性从而搞好企业为出发点。故还存在纯工资方案的一些痕迹。奖金与销售额挂钩并不紧密，随着营销人员销售业绩的上升，激励实际上是不断下降的。尤其是到了后期国有企业的奖金最终成了企业对于广大员工的一种普遍化的奖励，在外资企业逐步进入国内市场的竞争中，“工资+奖金”的方案也失去了起初的竞争力。

(三)工资+佣金

这种方案最初多被外资企业所采用，有些国内企业现也逐步推行。与“工资+奖金”的方案最大的区别是奖金的发放与销售额关系不大，而佣金的发放则是与销售额紧密联系在一起的。这种方案是把销售额按百分率提成作为佣金，连同工资一起支付。在保证营销人员有部分稳定收入的情况下，又保持了对营销人员较高的激励。

工资与佣金的比例，以及佣金占销售额的比例是在实践中需不断探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期内薪酬方案的相对稳定性。对于知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于企业整体规划和推广投入，采用高工资低提成，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖营销员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激营销员工的工作积极性。国有技术服务企业大多偏重科研投入，营销投入偏弱，其营销人员佣金比例较重视营销推广的外资企业偏低。

(四)工资+佣金+奖金

这种薪酬方案兼顾了“工资”、“佣金”、“奖金”三者，在以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销售工作的同时，增加了营销人员的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，有利于销售工作的良性发展和企业的长远发展。

在技术服务企业中，因其对营销人员的专业技术能力要求高，营销人员与研发人员同样是稀缺资源。而且随着外资企业的竞争加剧，营销人员也会通过比较，考虑在目前企业中的收入是否合理，同时也会与企业其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得，所以有必要将其薪酬维持一定的水准，“工资+佣金+奖金”为较有竞争力的薪酬方案。

(五)工资+团队奖励金

“佣金”通常与个人销售额挂钩，企业难以推行团队协作的营销文化，所以许多大型技术服务企业引入了团队奖励金。将全体营销人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人团队奖励金=总奖励金×(个人贡献／全体贡献)。奖励金按销售额的百分比提取。这样，不仅引导员工重视团队合作，减少追求短期利益对企业的损害，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。然而个人贡献比例的确定如何能客观衡量，也是企业需进一步规范的。

(六)基于平衡计分卡缋效考核调整的固定工资+浮动工资

平衡计分卡是基于一个较为完整的价值链所建立起来的战略和绩效管理工具，其四个维度的指标兼顾了短期与长期、成果与动因、外部与内部之间的平衡。平衡计分卡考核指标可从企业逐级分解到部门和个人，基于对企业、部门、个人kpi绩效考核结果而决定的固定工资与浮动工资，是目前较流行的薪酬设计方案。

将企业、部门、个人三者kpi的完成成果，附加按不同部门、不同职级设置的权重，计算得出个人总绩效。职级越高，企业kpi所占比重越高，部门kpi、个人kpi所占比重越低；职级越低，个人kpi所占比重越高，部门kpi、企业kpi所占比重越低。再根据个人总绩效得分，调整固定工资增长比例和计算浮动工资。这种薪酬计算方法将企业、部门、个人三者绩效有机结合，解决了企业利益、部门利益、个人利益的冲突，以达到利益的平衡点。将对于营销人员的业绩要求写入kpi指标，可测量性、可操作性增强。目前世界500强企业有近半采用了此方案，国内部分企业也在逐步借鉴引用。

奖金发放方案篇8

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

企业年终奖分配的几种方案

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

部门战略贡献系数

战略规划部0.9

总经理办公室1.0

信息中心（1级部门）

软件开发部1.0

系统维护部0.9

项目部1.1

行政部0.8

财务中心（1级部门）

会计部0.9

资金管理部0.8

成本中心1.0

营销中心（1级部门）

市场部1.2

企划部0.9

销售计划部1.0

销售部1.2

国际业务部1.2

国际客户服务部1.2

国内客户服务部1.2

人力资源中心（1级部门）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工资福利部0.9

生产中心（1级部门）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技术中心

设计一部1.1

设计二部1.2

设计三部1.1

设计四部1.1

设计五部1.0

国际技术认证部1.0

……

我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

战略贡献系数权重部门绩效系数权重

40%60%

步骤三：确定部门奖金包

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数

部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

部门i奖金包

步骤四：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总

开放式年终奖金分配方案

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金

年薪的%比例月工资倍数

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标（亿）公司绩效系数

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

步骤三：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：

公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数

部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

示例：员工个人奖金计算：

A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金

A5000×12×15%×1.24=11160

由以上可知：

奖金发放方案篇9

关键词：工资薪金；个人所得税；纳税筹划

中图分类号：F810.42 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-0-01

企业作为员工工资薪金个人所得税的代扣代缴义务人，承担着对企业员工个税纳税金额进行合理筹划的责任和义务，这项工作切实关系到企业每个员工的切身利益，多数员工只关心自己每月实际得到的工资收入，而极少会对个人的税前工资和自己缴纳了多少个税予以更多的关注，因此企业能够在不增加人工成本的基础上通过积极的纳税筹划尽可能的少缴个税，以增加员工的可支配收入，这势必将大大提高员工的工作积极性和稳定性。如何在不违反税法规定的前提下少纳个税呢？概括起来主要可从以下几个方面进行考虑和分析。

一、扣除符合税法规定的各类非应税项目

企业要了解和掌握员工收入中包含的各类免征个人所得税项目，如：个人依照国家或地方的相关规定缴付的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险以及住房公积金（即“三险一金”）；按照国家统一规定发放的补贴、津贴及发给干部、职工的安家费、退休或离休工资、离休生活补助费等；以及托儿补助费、独生子女保健费、差旅费津贴、误餐补贴等等。依照税法规定合理扣除上述非应税项目，是企业个税筹划的渠道之一。

此外，国家或地方政府在规定可税前扣除的非税项目时往往制定一个比例区间，例如西安市住房公积金的个人税前扣缴比例为5-12%，因此企业可结合自身的薪酬方案标准，综合确定合理的缴费比例，若员工月收入偏高，可适当考虑按照上限标准进行扣缴，这样既符合政策规定，又保障了员工个人利益，起到少纳个税的目的。

二、将部分收入费用化

企业在进行个税筹划时，可考虑将发放给员工的部分福利性质的收入转化为费用报销的形式，如可采取将直接发放的通讯补贴改为凭话费发票单据报销的方式，将直接发放的交通补助改为凭交通票据实报实销，等等。

三、均衡发放工资薪金，设定合理的月度工资与一次性奖金的发放结构

目前，许多企业制定的工资薪金发放结构不尽合理，在年度工资总额一定的前提下，企业按月发放的工资标准设置偏低，余额部分被分割成季度奖、半年奖、年终奖等多项考核奖金，由于按季度或半年考核兑现的奖金需要与当月发放工资合并扣税，造成奖金发放当月纳税突增的现象。因此，建议除预留出合理数额的年终一次性奖金外，其他考核奖金可分摊至每月发放，该种做法可大大降低员工的个税负担。

[案例1]XX集团公司普通科员每月扣除“三险一金”后的收入为3500元，一至四季度考核奖金分别为6000元，应缴纳个人所得税为：

每月工资应纳个税=0

兑现季度奖当月应纳个税=（3500+6000-3500）*20%-555=645元

全年缴纳个税=0+645*4=2580元

[案例2]若将上述案例中的季度奖平摊至每月发放，其他条件不变，则应缴纳个人所得税为：

每月应纳个税=（3500+2000-3500）*10%-105=95元

全年缴纳个税=95*12=1140元

由上可知，将季度考核奖分摊至每月发放可节税2580-1140=1440元。

员工取得的全年一次性奖金可单独作为一个月工资计算纳税，除以12个月，按其商数来确定适用税率计算个人所得税，但需注意，当发放的一次性奖金额度达到税率临界点时，税负会发生反向变化，即进入纳税“盲区”，出现应发奖金金额虽然多了，但实发到手却少了的现象。因此，企业要合理筹划年终奖金的发放。

[案例3]上述条件不变，企业为员工发放年终奖18000元，计算应缴纳的个人所得税。

计算方法如下：18000÷12=1500元，适用税率3%，

年终奖应纳个税=18000×3%=540元

[案例4]若企业为员工发放年终奖18001元。计算应缴纳的个人所得税。

计算方法如下：18001÷12=1500.08元，适用税率10%，速算扣除数105，

年终奖应纳个税=18001×10%-105=1695.10元

由上可知，年终奖虽然多发了1元，个税却多缴纳了1155.10元

经测算，不同全年收入区间对应月度工资及一次性奖金发放结构如下，可实现纳税额度最低：

a.全年收入在18000至36000区间时，月发放额1500，余额作为一次性发放；

b.全年收入在36000至83550区间时，一次性发放18000，余额按月均衡发放；

c.全年收入在83550至108000区间时，月发放额4500，余额作为一次性发放；

d.全年收入在108000至519000区间时，一次性发放54000，余额按月均衡发放。

总之，对企业员工工资薪金个人所得税进行合理的纳税筹划，是一项较为复杂的技术性工作，应该得到企业领导及相关部门的高度重视和大力支持。在利用税率临界点等方法进行每月工资发放和测算时，务必能够在年初对每位员工的全年总收入做出较为准确的预估，这是能够通过纳税筹划将员工税负降至最低的关键所在。在实际操作中，往往会出现各月实际发生的工资金额与发放办法不相一致的情况，这就需要事先与员工做好沟通和协商工作，利用税率临界点采用每月预支工资的办法，结合年终一次性奖金发放，综合平衡按月工资和一次性奖金的发放结构，采取最小的适用税率，从而实现将员工个人全年应纳个人所得税额最小化的筹划初衷。

参考文献：

[1]全国人民代表大会常务委员会.关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决定（2011）.

[2]王桂红.工资薪金所得个人所得税的纳税筹划[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（5）.

奖金发放方案篇10

为了保护和改善我区草原生态环境，转变生产经营方式，增加牧民收入，促进牧区经济社会稳定，现将新一期生态奖补工作开展情况汇报如下：

一、任务完成情况

已与XX户牧民签订XX年《禁牧责任书》，签订完毕后，将XX年草原补奖资金通过惠农一卡通发放到牧民手中。

二、资金发放情况

自2011年以来，XX区按照XX市禁牧政策的要求，在全区范围内实行全面禁牧，制定了《2016年至2020年XX区禁牧工作实施方案》，成立禁牧执法大队，加大专项执法检查工作力度。

XX区XX年草原禁牧补奖面积XX万亩， XX年中央为我区下拨草原生态保护补助奖励总资金为XX万元。通过与牧民签订禁牧协议书，对牧民进行补贴从而达到全面禁牧，XX年草原生态保护补助奖励资金正在发放中。资金发放情况说明如下：

XX区现有牧民XX户，结合草原确权工作，经实地勘验测量，符合发放条件的牧民XX户，发放草原生态补奖资金XX元；其余XX户牧民不具备发放条件，暂缓发放草原生态补奖资金，现将有关情况报告如下：

1、拒领生态奖补资金：涉及牧民XX户（毕力格），该牧民坚持要求按照原XXXX年发放的第一轮草牧场使用证确认草场面积， 与XXXX等牧民草场面积重叠面积较大，且大部面积已被厂矿企业占用，现状为非草地类型。XXX持有XX年XXX农场发放的第一轮草牧场使用证，矛盾无法调解。XXX从一期奖补起一直拒领生态补奖资金。

2、因涉法涉诉停发生态奖补资金：涉及牧民XX户（XXX）。XXX因采取不正当手段取得一轮证换发了第二轮草原使用证，XX区政府吊销其第二轮草原使用证，乔志高不服XX政府行政决定，提起行政诉讼，国家最高法要求自治区高院重新审理该案件，目前案件仍在重审中，因权属不明，停发生态奖补资金。

XX因经济纠纷，区法院执行局将其草场及草场收益冻结，目前，法院未解除冻结决定，暂缓发放生态奖补资金。

3、改变草原使用性质暂停发放：XX户（XX），XX270亩草原已被厂矿占用，全部变为非草地类型，不予确权，不予发放生态奖补资金。XX草场基本被厂矿企业占用，部分在保护区内，如企业退出，恢复生态植被，可依据生态恢复情况再发，未恢复生态前，不予发放。XX草场基本被厂矿企业占用，全部在矿区综合治理区域内，如治理结束，生态植被恢复，依据生态恢复程度再发，未恢复生态前，不予发放。

4、牧民对核减企业占用面积有疑义：XX户牧民（XXX），牧民XXX部分草场被企业占用，我站占用面积进行实地测量，XX户牧民对核减面积不认同，因面积暂时无法确认，暂缓发放，准备聘请第三方有资质的测绘单位，重新测量，确认面积，确认面积经牧民认可后，再行发放。

5、登记面积全部征收：XX户（XXX），牧民XXX草场登记面积XXX亩，政府历年征收面积XXX余亩，不予发放。

6、草场边界纠纷导致无法核定补奖面积：XXX户（XXX），牧民XXXX草场重叠面积较大，虽多次调解，牧民之间互不退让，无法确定奖补面积。暂缓发放，现仍在组织调解中，如调解成功，确认面积，再行补发。