奖金分配方案十篇

奖金分配方案篇1

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

企业年终奖分配的几种方案

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

部门战略贡献系数

战略规划部0.9

总经理办公室1.0

信息中心（1级部门）

软件开发部1.0

系统维护部0.9

项目部1.1

行政部0.8

财务中心（1级部门）

会计部0.9

资金管理部0.8

成本中心1.0

营销中心（1级部门）

市场部1.2

企划部0.9

销售计划部1.0

销售部1.2

国际业务部1.2

国际客户服务部1.2

国内客户服务部1.2

人力资源中心（1级部门）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工资福利部0.9

生产中心（1级部门）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技术中心

设计一部1.1

设计二部1.2

设计三部1.1

设计四部1.1

设计五部1.0

国际技术认证部1.0

……

我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

战略贡献系数权重部门绩效系数权重

40%60%

步骤三：确定部门奖金包

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数

部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

部门i奖金包

步骤四：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总

开放式年终奖金分配方案

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金

年薪的%比例月工资倍数

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标（亿）公司绩效系数

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

步骤三：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：

公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数

部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

示例：员工个人奖金计算：

A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金

A5000×12×15%×1.24=11160

由以上可知：

奖金分配方案篇2

【关键词】个人所得税；调整；纳税筹划；意义

本策划是解决工薪阶层员工年收入一定的情况下，如何通过最优分配月度工资及年终奖，达到个人所得税年纳税额最小化。根据《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》及一次性奖金纳税计算方案，设计一个年纳税最优化数据模型，将单位各收入档级员工的全部工薪收入按数据模型测算后，得出工资奖金发放的最佳方案，从而达到个人年度应纳税额最小化。

一、个人所得税调整

个人所得税是对个人取得的各项应税所得征收的一种税。凡在中国境内有住所或者无住所在中国境内居住满一年的，在境内境外取得的各项所得，均应纳个人所得税。其中工资、薪金所得主要包括个人因任职或者受雇而取得的工资、奖金、补贴、福利物质、超过应税所得的公积金及收受的礼品等各项其它所得。1980年9月第一次诞生了《中华人民共和国个人所得税法》，1993年9月国务院了《中华人民共和国个人收入调节税暂行条例》实行9级累进税率，起征点为800元，2005年10月《个人所得税法修正草案》将起征点调高到1600元，2008年3月《中华人民共和国所得税法实施条例》又将起征点调整到2000元，9级累计税率不变。2010年6月30日《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》将起征点调整到3500元，并将9级累进税率调整为7级，取消15％，40％两档税，其具体征收方案如下：

（一）每月工资纳税办法：月度纳税所得额＝月度工薪收入-五险一金（1730元）-费用扣除标准（3500元）

表1 个人所得税法修正草案（二审）超额累进税率表（单位：元）

注：2011年上半年“五险一金”扣除费用分别约为：养老金667元，失业金81元，医保金162元，公积金820元，合计1730元。例如：某员工月工资7000元，福利物质1000元，公积金单位补贴1650元，其它奖励1000元。当月应纳税所得额：7000＋1000＋（1650-820）＋1000-1730-3500＝4600元，当月应交个人所得税＝1500×3％＋3000×10％＋100×20％＝365元，或者当月应交个人所得税＝应纳税所得额×税率-速算扣除数＝4600×20％-555＝365元。

（二）年终奖纳税办法

先将员工当月取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。应纳税额＝员工当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，员工当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除员工当月工资薪金所得与费用扣除额的差额后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。例如：某劳务派遣员工月收入3700元，“五险一金”900元，年终一次性发放奖金18500元，由于月度未达到税法规定的费用扣除，应将全年一次奖金减除差额后的余额。应纳税所得额为18500-700＝17800元，除12后为1483.33元，适用税率为3％，即17800×3％＝534元，若不减除未达到税法规定的费用700元，一次性奖金应纳税所得额除以12后为1541.67元，适用税率10％，应纳个人所得税18500×10％＝1850元，多缴1316元。

二、工资奖金分配策划

（一）假定条件

（1）年度工资总额一定，月度工资每月保持不变，月度工资及奖金可自由分配；（2）可扣除费用“五险一金”已达封顶数1730元；（3）假设月度工资为x，一次性奖金为y，年度工资总额为A。

（二）年纳个人所得税最小化模型

根据月度工资分配方案，建立一个以月度工资x为自变量，年工资总额为因变量的分段函数F（x）。根据一次性奖金分配方案，建立一个一次性奖金y为自变量，年工资总额为因变量的分段函数F（y），要使得年纳税金最小，即F（x）+F（y）最小，同时满足12x＋y =A。分别将公司现有在职员工的工资收入代入模型中，测算出最佳方案和普通方案如下（单位：元）：

注：宋体为年税普通方案，黑体为年税最佳方案。

（三）分析

从上面可以看出年收入在55万元以上的员工普通方案与最佳方案年个人所得税总额基本相同，年收入在10万元以下的员工，年个人所得税基本在600元以内，但10万元至45万元的员工经过精心策划可大大减少年个人所得税额，其中基本情况如下：（1）年工薪收入为10万元的员工，普通方案年税金为3392元，最佳方案年税金为1204元，少缴2288元，少缴190.00％。（2）年工薪收入为15万元的员工，普通方案年税金为13282元，最佳方案年税金为7359元，少缴5923元，少缴80.48％。（3）年工薪收入为25万元的员工，普通方案年税金为35283元，最佳方案年税金为26545元，少缴8738元，少缴32.92％。（4）年工薪收入为35万元的员工，普通方案年税金为58754元，最佳方案年税金为51545元，少缴7200元，少缴13.96％。（5）年工薪收入为45万元的员工，普通方案年税金为83745元，最佳方案年税金为76545元，少缴7200元，少缴9.41％。若某单位员工总数为1000人，各收入员工分别为685、200、100、15人，则每年可少缴税金685×2288＋200×5923＋8738×100＋7200×15＝3733680元。从模型中测试得出的结果来看：各级次普通方案与年税最小方案年税金相差较大。相对值最大的是年工薪收入10万元员工，少缴190.00％，绝对值最大的是年工薪收入25万元员工，年度少缴8738元。主要原因：一是《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》采用的税率为超额累进税率，一次性奖金纳税采用的税率是定额税率，两种税率实质区别在于累进税率可享受低税率的优惠条件，而定额税率只使用对应的税率，当定额税率高于低档次累进税率时，不能享受低档税率的优惠条件；二是《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》取消了15％、40％两档税率，使得10％至20％对应的税金成倍增加，加大20％档人员的税收负担。

三、结论

（一）有利于减轻中低收入者个人所得税的税负

我国政府把个人所得税起征点大幅上调，体现了党和政府对于国民个人收入的极大关注。我国个人所得税征缴总额占总税收收入的6.3％，远低于发达国家50％的比例，也低于发展中国家20％的平均水平。国家这次将个人所得税调整后，一年将减税约1440亿元，这对于个人的收入积累具有重要的意义。

（二）体现了公平税负的原则

纳税能力不同的社会成员应承担不同的税收，这是我们税收应该体现的公平原则。而纳税能力强的，自然应承担更多的税收。这次个税调整扩大了最高税率45％的适应范围，同时也调整了高收入者的税率级次和级距，使月薪达到2万元以上的高收入者适当地多纳税，这样有利于国家通过税收缩小高收入者与中低收入者的差距，从一定意义上缓解社会矛盾。

（三）激发个人的创业激情

新的个人所得税方案中，其减税额度随着收入增长呈现倒U形。这说明，国家对创业者减免的税收越多，政策越优惠，就愈能够激起他们的创业激情。个人所得税的起征点由3000元上调到3500元，也使得税负的增减临界点出现巨大变化。最终方案将临界点提高到3.86万元，这显然使得创业激励更大。从一个国家的层面上讲，创业者的增加，也就是从某一个方面缓解了社会就业的压力，有利于社会的和谐稳定和国民经济建设。

奖金分配方案篇3

关键词：全年一次性奖金 个人所得税 年薪制 绩效工资 计税方法

全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。我国目前对纳税人取得的全年一次性奖金的个人所得税计税方法是单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按下列方法计税，由扣缴义务人在发放时代扣代缴：

雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：

应纳税额=雇员当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数（1）

雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：

应纳税额=（雇员当月取得的全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数 （2）

一、现行全年一次性奖金计税方法的缺陷

目前，实行年薪制和绩效工资的单位较普遍，全年一次性奖金个人所得税计税方法的设计是否科学合理，对有效调节收入分配，维护社会公平，更好地体现个人所得税的立法原则，具有重要意义。我国现行的全年一次性奖金计税方法有时却与这一原则相背离，下面笔者通过具体的案例予以佐证。

（一）案例阐述。

1.个人所得税实际负税率。为了更清晰地说明全年个人所得税的税负程度，笔者引入一个概念――个人所得税实际负税率。个人所得税实际负税率=全年缴纳的个人所得税总额/全年应纳税所得额=全年缴纳的个人所得税总额/（全年工资薪金总额- 3 500×12）。个人所得税实际负税率的大小表明了纳税人全年工资薪金总额扣除全年基本生活费标准42 000元（3 500元×12月）后个人所得税的平均负担程度。

2.案例设计思路。（1）现行计税方法下，比较不同年工资薪金总额下缴纳的全年个人所得税总额与个人所得税实际负税率。（2）现行计税方法下，当年工资薪金总额相同而月工资薪金与全年一次性奖金的分配金额不同时，比较全年缴纳的个人所得税总额与个人所得税实际负税率。下文通过比较来说明现行全年一次性奖金计税方法存在的缺陷，在此基础上提出改进的全年一次性奖金计税方法。

3.案例假设。（1）各月工资薪金相等。（2）取得的全部工资薪金为应纳税所得额，不存在免税情形。

4.具体案例。

案例一：假定中国公民张先生年薪为120 000元。2014年在我国境内1―12月每月的工资薪金为5 400元，年末领取全年一次性奖金（年终绩效工资）55 200元;中国公民王先生年薪为140 000元。2014年在我国境内1―12月每月的工资薪金为8 000元，年末领取全年一次性奖金（年终绩效工资）44 000元。分别计算张先生与王先生全年应缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率。

（1）张先生的个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （5 400-3 500）×10%-105=85（元）

全年一次性奖金应纳税额= 55 200×20%-555=10 485（元）

全年缴纳的个人所得税总额= 10 485+85×12=11 505（元）

个人所得税实际负税率=11 505/（120 000-3 500×12）=14.8%

（2）王先生的个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （8 000-3 500）×10%-105=345（元）

全年一次性奖金应纳税额= 44 000×10%-105=4 295（元）

全年缴纳的个人所得税总额= 4 295+345×12=8 435（元）

个人所得税实际负税率=8 435/（140 000-3 500×12）=8.6%

案例二：假定中国公民李先生年薪为44 000元。2014年在我国境内1―12月每月的工资薪金为1 500元，年末领取全年一次性奖金（年终绩效工资）26 000元;中国公民赵先生年薪为120 000元。2014年在我国境内1―12月每月的工资薪金为8 000元，年末领取全年一次性奖金（年终绩效工资）24 000元。分别计算李先生与赵先生全年应缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率。

（1）李先生的个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额=0（元）

全年一次性奖金应纳税额= （26 000-2 000）×10%-105=2 295（元）

全年缴纳的个人所得税总额= 2 295（元）

个人所得税实际负税率=2 295/（44 000-3 500×12）=115%

（2）赵先生的个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （8 000-3 500）×10%-105=345（元）

全年一次性奖金应纳税额= 24 000×10%-105=2 295（元）

全年缴纳的个人所得税总额= 2 295+345×12=6 435（元）

个人所得税实际负税率=6 435/（120 000-3 500×12）=8%

案例三：假定中国公民陈先生年薪为120 000元。2014年在我国境内1―12月每月的工资薪金为4 000元，年末领取全年一次性奖金（年终绩效工资）72 000元;中国公民刘先生年薪同样也是120 000元。2014年在我国境内1―12月每月的工资薪金为 7 000元，年末领取全年一次性奖金（年终绩效工资）36 000元。分别计算陈先生与刘先生全年应缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率。

（1）陈先生的个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （4 000-3 500）×3%=15（元）

全年一次性奖金应纳税额= 72 000×20%-555=13 845（元）

全年缴纳的个人所得税总额= 13 845+15×12=14 025（元）

个人所得税实际负税率=14 025/（120 000-3 500×12）=18%

（2）刘先生的个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （7 000-3 500）×10%-105=245（元）

全年一次性奖金应纳税额= 36 000×10%-105=3 495（元）

全年缴纳的个人所得税总额= 3 495+245×12=6 435（元）

个人所得税实际负税率=6 435/（120 000-3 500×12）=8%

（二）现行的全年一次性奖金计税方法存在的缺陷。

1.与个人所得税法立法原则存在背离的情况。个人所得税法的立法原则之一就是调节收入分配，体现社会公平。改革开放以来，我国人民生活水平不断提高，一部分人已达到较高的收入水平。因此有必要对个人收入进行适当的税收调节。本着高收入者多纳税、中等收入者少纳税、低收入者不纳税的原则，通过征收个人所得税来缓解社会收入不公平的矛盾，体现社会公平。因此，我国工资、薪金实行超额累进税率。在超额累进税率下，可以实现量能负税，合理调节收入分配。

而我国现行的全年一次性奖金计税方法，有时却不能体现上述原则，甚至与上述原则相背离。在案例一中，如果按个人所得税法立法原则，张先生与王先生的税负情况应是年薪总额为12万元的张先生全年应纳的个人所得税与个人所得税实际负税率低于年薪总额为14万元的王先生。但在现行全年一次性奖金计税方法下，张先生与王先生的税负情况却正好相反：张先生年收入总额12万元，全年缴纳的个人所得税总额为11 505元，个人所得税实际负税率为14.8%;而王先生年收入总额14万元，全年缴纳的个人所得税总额为8 435元，个人所得税实际负税率为8.6%。可以看出，在现行全年一次性奖金计税方法下，年薪为12万元的张先生全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率远大于年薪为14万元的王先生。与上述情形类似，较低收入者全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率高于较高收入者的情形，还能举出许多来。可见现行的全年一次性奖金计税方法有时会背离个人所得税法量能负税的立法原则。

2.低收入群体税负过重。现行的全年一次性奖金计税公式，有可能使低收入群体在纳税方面处于不利地位。从现行全年一次性奖金的计算公式中可以看出，对于个人所得税的计税公式（1），没有考虑纳税人的月工资薪金;对于个人所得税的计税公式（2），虽然考虑了全年一次性奖金发放当月的月工资薪金，但没有考虑全年其他月份的工资薪金，显然不太合理。在案例二中，可以看出年薪为4.4万元的低收入者李先生的个人所得税实际负税率高达115%，远高于年薪为12万元的王先生，其个人所得税实际负税率仅为8%。

图1列示了在年薪总额为44 000元不变的情况下，每月的工资薪金从左到右分别为1 500元、1 800元、 2 000元、2 500元、3 000元、3 500元、3 600元与3 650元等八种方案时的个人所得税实际负税率。从图1中我们可以清晰地看出，现行的全年一次性奖金计税方法下，对于低收入群体，年工资薪金总额一定时，月工资薪金水平越低、个人所得税实际负税率越重。如果纳税人的月收入水平低于3 500元，会使这部分低收入群体背负沉重的税收负担。

3.加大了避税操纵空间。现行全年一次性奖金的计税方法中，由于没有考虑（如公式1）或极少考虑（如公式2）月收入情况，为避税操纵提供了很大的空间。比如，单位可以通过调节月工资薪金与全年一次性奖金的分配额来达到合理避税的目的。

从案例三可以看出，年薪总额同为12万元的陈先生和刘先生，由于每月工资薪金与全年一次性奖金分配金额不同，使得全年缴纳的个人所得税总额与个人所得税实际负税率不同。陈先生全年缴纳的个人所得税总额为14 025元，个人所得税实际负税率为18%;相比之下，同样年薪的刘先生税负要低的多，其全年缴纳的个人所得税总额为6 435元，个人所得税实际负税率仅为8%。因此，现行全年一次性奖金的计税方法加大了避税操纵空间，尤其是一些高收入群体的避税操纵行为会更为频繁。

4.弱化了个人所得税调节收入分配的功能。图2列示了在年工资薪金总额为12万元不变的情况下，每月的工资薪金从左到右分别为4 000元、 5 000元、5 400元、6 000元、7 000元、8 000元、9 000元、9 500元和10 000元等九种方案时的个人所得税实际负税率。可见，现行的全年一次性奖金计税方法下，当年工资薪金总额一定时，年个人所得税纳税总额与个人所得税的实际负税率会随着月工资薪金与全年一次性奖金分配金额的不同而不同，企业可以采取调节月工资薪金与全年一次性奖金的分配方法，达到降低整体税负的目的。这样就弱化了个人所得税对个人收入分配的调节作用。

5.不符合配比原则。从现行全年一次性奖金的计算公式中可以看出，对于个人所得税的计税公式（1），没有考虑纳税人的月工资薪金;而公式（2）只考虑了一个月的工资薪金，显然不太合理，不符合配比原则。全年一次性奖金是对全年工作业绩的绩效考核，性质上属于全年的报酬，用全年的报酬去减一个月的“工资薪金所得与费用扣除额的差额”，显然不具有可比性，不符合配比原则。

二、改进的全年一次性奖金计税方法

（一）改进的全年一次性奖金计税方法。鉴于现行的全年一次性奖金的计税方法不能很好地体现个人所得税调节收入分配、量能负税原则的缺陷，笔者建议全年一次性奖金的计税方法应于发放时平均于各月作为基数计算缴纳个人所得税。具体计算方法如下：

1.先将雇员当月取得的全年一次性奖金除以12之后与月平均工资之和减除费用扣除标准，确定适用税率和速算扣除数。

2.计算应纳税额。应纳税额=[（雇员当月取得的全年一次性奖金/12+月平均工资-3 500）×适用税率-速算扣除数-平均每月缴纳的个人所得税]×12。说明：雇员取得的全年一次性奖金/12+月平均工资-3 500<3 500时，全年一次性奖金的应纳税额为零。本年累计缴纳的个人所得税抵减以后各期产生的个人所得税应纳税额，年底如果还有未抵减的数额时，可以在当年退还，也可以结转至以后年度抵减以后年度各月产生的应纳税额。

用此方法计算的全年一次性奖金应纳税额，实质就是将全年一次性奖金平均于各月来纳税。全年一次性奖金实质上就是对全年工作的报酬，将其平均于各月，也无可厚非。

（二）改进的全年一次性奖金计税方法具体运用。笔者将上述计算方法应用于前述各案例：

案例一：

1.张先生个人所得税缴纳情况如下：

（1）全年一次性奖金适用的税率与扣除数为：55 200/12+5 400-3 500=6 500（元），根据工资薪金所得七级超额累进税率的规定，适用的税率和速算扣除数为20%与555元。

（2）应缴纳的个人所得税：

每月工资薪金所得应纳税额= （5 400-3 500）×10%-105=85（元）

全年一次性奖金应纳税额= [（55 200/12+5 400-3 500）×20%-555-85]×12=7 920（元）

全年缴纳的个人所得税=7 920+85×12=8 940（元）

个人所得税实际负税率=8 940/（120 000-3 500×12）=11.5%

2.同理可以计算出王先生个人所得税缴纳情况：

每月工资薪金所得应纳税额= （8 000-3 500）×10%-105=345（元）

全年一次性奖金应纳税额= [（44 000/12+8 000-3 500）×20%-555-345]×12=8 800（元）

全年缴纳的个人所得税=8 800+345×12=12 940（元）

个人所得税实际负税率=12 940/（140 000-3 500×12）=13.2%

案例二：

1.李先生个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额=0（元）

全年一次性奖金应纳税额= [（26 000/12+1 500-3 500）×3%-0]×12=60（元）

全年缴纳的个人所得税=60（元）

个人所得税实际负税率=60/ （44 000-3 500×12）=3%

2.赵先生个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （8 000-3 500）×10%-105=345（元）

全年一次性奖金应纳税额= [（24 000/12+8 000-3 500）×20%-555-345]×12=4 800（元）

全年缴纳的个人所得税=4 800+345×12=8 940（元）

个人所得税实际负税率=8 940/（120 000-3 500×12）=11.5%

案例三：

1.陈先生个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （4 000-3 500）×3%=15（元）

全年一次性奖金应纳税额= [（72 000/12+4 000-3 500）×20%-555-15]×12=8 760（元）

全年缴纳的个人所得税=8 760+15×12=8 940（元）

个人所得税负税率=8 940/ （120 000-3 500×12）=11.5%

2.刘先生个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （7 000-3 500）×10%-105=245（元）

全年一次性奖金应纳税额= [（36 000/12+7 000-3 500）×20%-555-245]×12=6 000（元）

全年缴纳的个人所得税=6 000+245×12=8 940（元）

个人所得税负税率=8 940/（120 000-3 500×12）=11.5%

（三）改进的全年一次性奖金计税方法的优点。

1.体现了个人所得税的立法原则。采用改进的全年一次性奖金计税方法下，在案例一中，张先生年收入总额12万元，全年缴纳的个人所得税总额为8 940元，个人所得税实际负税率为11.5%;王先生年收入总额14万元，全年缴纳的个人所得税总额为 12 940元，个人所得税实际负税率为13.2%。可以看出，在现行全年一次性奖金计税方法下，年收入总额为12万元的张先生全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率低于年收入总额为14万元的王先生，体现了个人所得税法的量能负税的立法原则。

2.减轻了低收入群体的税收负担。案例二中，年收入总额为4.4万元的李先生采用现行全年一次性奖金计税方法下，其全年缴纳的个人所得税为2 295元，个人所得税实际负税率高达115%;而采用改进的计税方法下，其全年缴纳的个人所得税为60元，个人所得税实际负税率为3%。可见，采用改进的计税方法大大减轻了低收入群体的税收负担，更好地体现了个人所得税的低收入者不纳税或者少纳税的原则。

3.消除了避税操纵空间。从案例三可以看出，现行的全年一次性奖金计税方法下，避税操纵空间很大;而改进的全年一次性奖金计税方法下，只要纳税人年工资薪金总额相同，则其全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率相同，不存在全年缴纳的个人所得税随着月工资薪金与全年一次性奖金的分配金额的不同而不同的情况，案例三中，年收入总额相等的陈先生和赵先生，尽管他们的工资薪金与全年一次性奖金分配不同，但因为他们的年收入总额相同，则全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率相同，全年缴纳的个人所得税总额都是8 940元，个人所得税实际负税率都是11.5%。可见，改进的全年一次性奖金计税方法可以消除现行全年一次性奖金计税方法下可能产生的人为避税空间。

4.强化了个人所得税调节收入分配的作用。改进的全年一次性奖金计税方法，由于考虑了纳税人的月工资薪金情况，使得用人单位不能通过调节月工资薪金与全年一次性奖金的分配额来达到人为调节全年税负水平的目的，低收入者全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率在任何情况下都低于高收入者全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率，真正体现了高收入者多纳税、低收入者少纳税甚至不纳税，强化了个人所得税对个人收入分配的调节作用。

5.符合配比原则。全年一次性资金的计算公式中，将全年一次性奖金除以12平均于各月去减“月工资薪金所得与费用扣除额”，考虑了纳税人各月的月工资薪金收入，符合配比原则。

三、结论

笔者提出的改进的全年一次性奖金计税方法下，无论纳税人的月工资薪金与全年一次性奖金如何分配，只要其年工资薪金总额相同，则一年内缴纳的个人所得税总额相同，个人所得税实际负税率也相同，这样便消除了现行全年一次性奖金计税方法可能产生的人为避税空间，同时也消除了年收入总额相同税负却不同的不公平现象;而且低收入者全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率在任何情况下都低于高收入者全年缴纳的个人所得税和个人所得税实际负税率，克服了现行全年一次性奖金计税方法下可能产生的低收入者税负重，高收入者税负轻的缺陷，更好地体现了个人所得税对高收入者多纳税、中等收入者少纳税、低收入者不纳税的原则，符合个人所得税的立法宗旨。

参考文献：

奖金分配方案篇4

关键词：奖金分配制度 医院管理 完善

一、目前医院奖金分配制度的弊端

当前大多数医院采用以经济指标为主要依据的奖金分配制度：即按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据，此种方法的弊端有：

增加患者负担，科室为了提高奖金，让患者做不该做的检查、治疗等各种手段来提高科室的收入；科室追求降低成本，必要的感染控制和消毒措施得不到保证，不利于病人治疗；不利于医疗服务质量的提高，由于采用经济指标无医疗质量、服务质量的指标考核，将影响医疗技术和服务质量的提高；项目收费的价格差异，目前医疗收费价格由相关部门限定，不能完全体现医务人员的劳动价值；不能完全体现按劳分配原则。

二、如何建立完善的医院内部奖金分配制度

某三级甲等医院按收支结余计算奖金，在执行过程中奖金分配差别不大，大家工作积极性不高，医院收入增长缓慢。为了扭转不利局面，医院近期进行了奖金分配制度改革，具体做法如下：

（一）奖金分配改革宗旨

按原卫生部规定，在奖金分配上向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜，科室内奖金一定要适当拉开差距1～2倍分配，打破奖金分配上的科室平均主义，提高职工的劳动热情，调动职工的积极性。

（二）具体实施方案

医院考核单元分为：外科、内科、医技科室、药剂四个系列。

绩效部分主要考核考核单元工作量、工作质量、岗位系数三个指标：

1、工作量考核

主要考核考核单元的门诊诊疗人次、收治病人数、病房出院人次、实际占用床日、平均住院天数、病床周转次数、病床利用率、手术台次、医技检查及治疗人次、药剂调配处方数、行政后勤科室完成相关工作情况。

2、工作质量考核

主要考核各科室医疗质量、护理质量、感染控制、药品控制、病区管理、各种报表上报等。

3、岗位系数

由医务科、护理部根据各考核单元的工作量、劳动强度、科室责任、科室风险、科室工作复杂程度、科室贡献等制定各科室岗位系数（系数范围在1-2之间）。

（三）收支结余部分考核：

收支结余考核：主要考核各单元的收支结余，科室、人均贡献、人均积累等指标。

1、收入项目

除去药品、高值植入材料收入不计入考核单元收入外，包括各项直接收入和按比例计入的各项间接收入等。

直接收入：包括：挂号费、诊察费、治疗费、材料费（不含高值植入材料）、床位费、氧气费、护理费（含特护）、其他直接收入等。

间接收入：包括：化验、放射、心脑电、超声波、病理、核磁、加速器、透析、手术、手术材料、麻醉、纤支镜、CT等收入，以上间接收入暂按20%计入考核单元收入，手术费、麻醉费按40%计入考核单元收入。

2、支出项目

主要考核各科室可控成本支出，包括人员各种费用支出、材料消耗、其他消耗、维修费用、各考核单元相关的其他各项支出。

人员支出：包括：考核单元参与考核人员的工资（含各项保险、公积金）、保洁工资、加班费、夜班费、餐饮费、会议学习费、差旅费、进修费（暂按50%计入成本）、其他与考核单元相关的个人支出等计入科室成本。

材料消耗：包括：卫生材料（可转账材料和不可转账材料）支出、总务库物品消耗。以上可转账卫生材料按转账收入金额计算材料消耗，不可转账材料与物品按实际消耗计入科室成本。

其他消耗：包括：供应材料、印刷品、水电费、洗涤费等，以上消耗按实际发生数计入科室成本。

维修费用：各科室实际发生的各项维修费用大小分别处理。

（四）考核方法

1、实行分值考核：

外科系统：总分值1800分，其中：工作量占50%，收支结余占50%。内科系统：总分值1700分，其中：工作量占50%，收支结余占50%。

医技科室：总分值1600分，其中：工作量占50%，收支结余占50%。

药剂部门：总分值1600分，其中：工作量占50%，收支结余占50%。

2、实行院科两级考核

外科系统：工作量考核：完成手术例数（200分）、门诊诊疗人次（200分）、收治病人数（200分）、平均住院天数（100分）、病床周转次数（100分）、病床利用率（100分）、，以上合计900分；收支结余考核900分；总计1800分。

内科系统：工作量考核：门诊诊疗人次（200分）、收治病人数（200分）、病房出院人次（150分）、平均住院天数（200分）、病床利用率（100分）；以上合计850分；收支结余考核850分；总计1700分。

医技科室：医技检查及治疗人次（800分）；收支结余考核（800分）；合计1600分。

药剂部门：药剂科调配处方数（800分）；收支结余考核（800分）；合计1600分。

3、科室对班组或个人的考核

由各科室根据医院考核方案的原则制定具体的分配方案（方案上报院部备案）。

（五）绩效工资计算方法

（1）全院绩效工资总额=医院月收入总额×（5%-6%）

每分值金额=全院绩效工资总额/全院绩效考核总分值×考核人数

（2）各考核单元考核得分=各指标得分合计×岗位系数

各考核单元绩效工资=科室考核得分×科室人数×每分值金额

（3）科室风险金=科室绩效工资总额×5%；

三、结束语

以上是医院奖金分配试行方案，该方案是通过建立科室综合效益评价考核指标体系，在以科室成本核算为基础，以效率评价为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆，以科室综合效率评价体系基础上的一种新的医院内部分配管理模式。

参考文献：

奖金分配方案篇5

论文摘要：文章阐述了制定医院经济管理方案的必要性及医院经济管理的基本方法和原则，并对医院经济管理方案制定所面临的困难进行了讨论。

为加强医院管理，最大限度调动职工增收节支的积极性，每个医院的决策层，在年初都必须要制订医院经济管理方案(简称“经管方案”)。在新的形势下，尽管各大医院都取得了长足的发展，但往往也让医院管理层，感到经管方案越来越难以确定。现就医院经济管理方案的有关问题谈谈笔者的一点初浅体会。

1制订医院经济管理方案的必要性

1．1国家对医疗体制的改革

随着医疗体制改革的不断深入，国家对医院的投入越来越少，而且对各类医疗服务采取低廉的收费价格，加上在现行医保政策下，超标准费用又得不到补偿，因此，医院入不敷出的现象严重，采取增收节支的措施势在必行。当前医疗行业竞争激烈。每个医院不得不运用激励机制来调动员工的积极性，以获得较好的社会效益与经济效益，相对合理的经管方案(尤其是分配方案)便成了最有效的管理措施。

1．2加强对医院成本核算的重要性

在医院现有的医疗设备中，近6o％为国家无偿投入，不计成本，不计效益。医院“等、靠、要”的思想，尚未从根本上扭转。医院管理者和职工的市场经营意识不强，对医院成本核算的重大意义认识不足。在成本管理中，经常遇到不理解、不支持、不配合，有抵触情绪，甚至持反对意见的现象。有人还片面地认为，医院成本核算仅仅是一种会计方法，是财务部门的事情，是管理决策层的事情，与职能部门、临床科室没有关系。由于存在这种思想，各科室就向医院伸手要设备、要房子。认为设备房屋越新越多就越好。没有爱护、保养资产的意识，完全不考虑投入与产出、成本与效益。面对员工成本意识淡薄的现状，各家医院不能不制订相对合理的经济管理方案，用以加强员工的成本意识。

2医院经管方案的制订

2．1指导思想和原则　坚持社会主义办院方向，严格执行国家物价政策和医保规定，正确处理国家、医院和个人之间的分配关系。根据“多劳多得、绩效优先、兼顾公平”的原则．对创收部门实行成本核算；对行政、后勤部门采取目标管理，以“职务+职称”确定奖金系数，每月民主测评得分付酬的管理办法。

2．2成本核算的考核办法

2．2．1核定科室收入医院严格界定各科室收入．涉及到两个或两个以上科室来完成的收入，采取双方接受的比例核定，做到各科室收入汇总等于医院财务报表收入。确保医院收入既不重计，也不漏计。

2．2．2明确科室支出科室支出由三部分组成；(1)人员支出：含工资、福利、社保等个人所得。(2)公务费支出：含科室材料消耗费、维修费、办公费、电话费、水电费、管理费、公共费用(按科室收入占医院收入比例摊销)等组成。(3)各项折旧：医疗设备、房屋按国家规定的折旧标准，核定各科室每月的折旧额，计入使用科室的成本。

2．2．3科室结余=科室收入一科室支出　各科室以结余为基数，按医院核定的提成比，提取科室奖金。科室奖金的计算公式为：科室奖金=科室结余×提成比×质控得分比。

2．2．4临床科室人员奖金的第二次分配　医院制订按系数、按任务完成指标分配到人的指导性方案，供科室参考。即护理人员的奖金接系数发放，临床、医技人员的奖金按工作任务的完成情况发放。同样核定系数，此系数根据完成的劳动量计算出来。每个医生当月完成的出院病人数和收入数各占奖金的50％。计算方法：每个医生当月完成的出院病人数除以本科当月的出院病人总数得一个系数，将此系数乘以50％的科室平均奖，等于其医生50％的奖金。用同样的方法再计算医生个人完成收入的奖金系数。得出医生个人另外50％的奖金。用以上方法算出的医生个人奖金，能较客观地反映“多劳多得、绩效优先”的奖金分配原则。

3讨论

3．1科室之间奖金差距难以协调　因为科室业务发展不平衡，必定会出现有的科室奖金较少或没有，有的科室奖金相对较高。面对这种结果，奖金少或无的科室，往往不是找本科室创收不到位的原因，而是说经管方案制订不合理。一是管理费不能提成或比例不能一个样；二是结余提成比例太低或者没有倾向临床不可缺、而又不可能有结余的科室。

3．2病人欠费得不到有效的控制　尽管医院制定了一系列控制病人欠费的措施，如：住院结帐处及时下发催款通知单；对预交款余额较少的患者，采取停帐、停药等措施；但仍会有少数病人欠费。在计算科室奖金时，对于病人欠费，是直接核减科室收入?还是进入成本支出呢?欠费扣到科室后，是只扣责任医生的奖金?还是相关医、护人员都要扣奖金呢?怎样才能有效的加强欠费管理，是我们在实际工作中遇到的一个较为突出的问题，值得同行们展开讨论。对于家庭困难、病情严重的患者，如果停止治疗，势必会导致病人的病情恶化，甚至于死亡。这即违背了医生的职业道德，也违背了医院的办院宗旨，更会带来不必要的医患纠纷。但坚持治疗，又会导致更多的欠费。这种情况下形成的欠费，追究医疗科室和医生的责任，显然不合情理。因此，病人欠费很难得到有效控制。因为有这些主客观因素的制约，使得医院经管方案很难做到客观合理。

奖金分配方案篇6

一、员工的理解和支持。员工的理解和支持是企业薪酬支付方案顺利实施的关键，也是影响薪酬分配制度效果和薪酬管理的关键，企业薪酬支付方案在得到员工的理解和支持后，企业的经营管理活动将会顺利展开，工作效率将会大大提高。

怎样让员工理解和支持？首先在制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案时，要充分听取员工的意见和呼声，最好吸收几位员工代表参与制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案，积极采纳员工们提出的合理建议；其次企业初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全体员工公布，并向员工们清楚的解释薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原则、思路和具体细节，交由员工们讨论，对员工们讨论的意见进行收集、整理、分析，并尽可能的将其充实、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在实施过程中要及时收集有关信息，注意出现的新情况、新动向，必要时进行适当的调整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案将会得到绝大多数员工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。从薪酬支付透明度的角度，目前企业采取的方式有三种：完全公开透明、完全隐秘和介于两者之间的半透明、半隐秘。

薪酬支付完全公开透明可以将正确的薪酬信息传递给员工，可以减少员工做出错误猜测，使员工对企业的薪酬分配制度有正确的认识，并且员工有机会、有意愿通过正确的途径向管理者提出申诉和建议，从而保证薪酬分配制度完善合理，减少对员工工作态度的消极影响，并能为企业建立良好而公平的信誉。

现实工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不尽合理和完善，而员工对愿意接受的薪酬分配制度、激励体系和公平感也是非常主观的，制度和期望之间的冲突不可避免，因此有的企业为避免麻烦、避免员工产生不公平感，进而避免影响员工的工作态度，采取隐秘的薪酬支付方式。

隐秘的薪酬支付方式处理不好或其他方面缺乏应有的环境，极易产生相反的作用，人们往往有一种心理，越是保密的事情越是容易引起人们的猜测，而一般情况下，由于信息不对称，员工的猜测往往是不正确的，一些学者的研究表明在隐秘状态下员工有一种高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。这样势必会影响员工的工作态度和热情，而对优秀员工奖励薪酬的激励作用也将大打折扣。

一些企业为了解决上述两种方式的不足，而采取一种折中的方式，即半透明、半隐秘的方式，但公开、透明到什么程度，公开、透明那一部分，做法不一，应依据企业的内部环境和行业特点决定，多数企业的做法是将薪酬分配制度公开，而个别员工的薪酬水平和数目隐秘。

三、薪酬支付时机的选择。把握住薪酬支付的恰当时机是企业薪酬制度激励作用的发挥、员工对企业的心理感受及工作热情维持的关键。

奖金发放时机的选择，体现更为明显。奖金是企业对员工的一种物质奖励，一是对员工努力工作、成绩突出、为企业发展做出贡献的承认和鼓励，二是激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。如果企业推迟发放奖金，员工会认为：企业盈利了，我个人没有得到好处我努力工作没有什么用。有了这种想法，员工会降低工作积极性，工作效率自然下滑。而当员工松懈下来时，再对其兑现前期奖金，激励效果将大打折扣。

薪酬中每月固定发放的部分，应按时发放。如果延迟发放，员工们会对企业经营、管理进行猜测。经常延迟发放，员工们将产生企业经营状况困难的看法，会对企业的发展失去信心，造成人心惶惶，不但影响工作，更为严重的是一些人才将会流失。

四、加薪与发奖金的选择。加薪与发奖金是企业对员工努力工作和业绩出色的两种奖励方式，这两种奖励方式的作用效果不同。

加薪的优势一是可使奖励费用按月分摊付之，对于奖励面较大的企业，可避免一次性支付大量费用而影响企业的正常经营活动；二是可防止员工在获得一大笔奖金后立即跳槽走人形成人财两空的现象；三是激励作用长效。

奖金分配方案篇7

当前转型直销企业所采用的奖金分配方案里，双向制因其诸多优点占据了越来越多的比例，同时也越来越强烈地表现出其双刃特性。企业在决定采用一项奖金制度之前应有以人为本、永续经营的基本思想，而某些企业只是一心想拓展业绩，听取了直销方案的介绍后，对未来能取得的利润的胃口越来越大，最后敲定下来的制度生命极为短暂。

要想真正搞好直销，一定得不焦不躁、步步为营、脚踏实地地去做。一般来说，一个制度设计出来、启动时的业绩与网络结构确定了，就能大致测算出未来几个月甚至几年之内的业绩。根据这样的预测，管理层对企业未来的发展状况就能胸有成竹，届时企业创造的实际业绩会与理论预测值相差不远。但目前经营失败的企业之前多没做过这样的推演，管理层盲目迷信到手的制度，当成点金石一样地膜拜，却不愿虚拟测算一下倘若照制度执行下去后的业绩变化情况，看到业绩疯狂增长就兴奋不已，但世上有哪些月增长率100%的企业能长久保持这样的高速？事实上，我们听说过的许多转型企业不管曾经如何风光，都只是昙花一现。

看上去很美的双向制救命法宝

大凡失败的企业，奖金制度设计出来后可能遇到两个问题，一是根本做不起来;二是虽然做起来了，可做不长久。前者往往是由于制度的前面部分拨出比率低，或者企业老总急功近利，等不及制度的威力爆发出来;后者只有拨出比率随业绩的增长而增长的双向制会遇到，一旦业绩达到一定程度，企业不得不为保护自己的利润而严格界定拨比的上限，当拨比到达临界点，企业的问题只是求解这样一个方程式:

拨出奖金＝拨出比率×营业额

由于拨比是固定的，该方程式又可以变换为这样的形式:

拨出比率＝k・拨出的奖金积分÷(产品单位价格×销售量)

其中，产品单位价格为加权平均后的价格。

方程的解很简单:既然拨出比率固定，除非网络有暗点，奖金积分一般不会改动，所以企业要么降低K值，要么提高产品的单位价格，要么以强制会员增加重复消费的方式扩大销售量，或者两两组合双管齐下，实在不行这三项只有一起开动了。由于对限制拨比有这三种解决办法，因此它们往往被企业当作万应灵丹――总之业绩第一，拨比增长率提升速度多快都没关系，到时候只要记起这三件法宝，所有问题都将迎刃而解。果真如此吗？下面我们一一分析解决双向制拨比增长率过快的三件法宝。

启动K值:对企业来说，“K值”的意思就是可发奖金与应发奖金的比值，要是某一部分奖金结算下来应发1万元，而公司最多只能分出8千元，那么“K值”就是0.8。启动K值能保护公司利润不受损失，但另一方面，直销员却只能得到原先应得奖金的80%，因此，启动K值会直接造成直销队伍的流失。

重复消费:某些企业把重消业绩用别的方案如矩阵制进行计算，这一做法实际等于默认了双向那一块铁定会崩;另一些企业把重消业绩纳入原来的双向系统与新增业绩一起计算奖金。重复消费虽然使公司的业绩增加了，却并不能有效降低它的拨出比率，因为在公司业绩增加的同时，要拨出的奖金积分也在同比例增加。此外，让金字塔顶端的直销商增加重复消费，对降低拨比的贡献是杯水车薪，而底层的直销员把全部的奖金用于重复消费可能都不够，还要倒贴，这同样会对直销团队产生斥力。

提高产品价格:一般认为提高产品价格可以大幅扩大企业能分配的利润空间，比如原价100元，积分50分，拨出50元，现在提高到120元，(不考虑税收)拨比就变为70元，比原先整整提高40%。但问题和重复消费一样:提高单位产品价格，产品积分也得做相应的提高，120元的积分相当于60分，实际增长的可分配利润只有10元，增长的可分配空间是16.67%，而在这里我们还没有考虑提价会带来的负作用，消费者剩余的减少造成团队的萎缩完全可能抵消提价给公司带来的收益。

分析到这里，各位会明白原来别人普遍认为能保护双向制直销公司永续经营的三大“法宝”只是“看上去很美”。

寻找正确的分配方案

制度首先要简单无歧义

很多制度都有所谓的“陷阱”，具体来说就是对其中的一些奖金的分配方法可以有双重或多重解释，遇到这样的情况，直销员会认为自己已经达成业绩了，而公司会告诉他没达成。这样的制度不但不利于直销人，最后公司业绩也会因失去信任受到影响。

比如某制度有这样一条:市场拓展奖(20%)，方案是“无限代统吃新市场每层最大业绩的20%”，粗看上去好像只要有一个人进来自己就能提20%，但实际绝非如此。因为要是分配方法真是这样，有个人进来，往上拨4层就得分出80%，显然这是不可能的。实际上每个新人进来，这部分奖金只会拨出一次、只拨给一个人。理论上你的确可以吃无限代，但如果你吃了，别人就没了;别人先吃，你就拿不到了。这个20%的实质跟历史上曾经很流行的累积阶梯制(混合制)里的“推荐奖金”一样，区别只在于这份奖金是否由直接推荐人获得。

制度是企业和直销人利益博弈的结果

有的企业主管或许要说:“我们的制度可是有名的策划公司给订的，和直销人没关系。”如果该公司的制度不受直销人的认可，能做出业绩吗？有那么多公司曾经红极一时，最后都湮没无闻，有多少因素是出于制度之外的原因？这么一想，相信不会有多少人还会否定这一点了吧？同样大的业绩，企业自然希望拨的越少越好，而后者刚好相反，至于博弈的结果会是这样:倘若企业老总和管理层不懂直销，制度的实际拨出比率会偏高，如果懂直销则会偏低，但不排除这样的情况，懂直销的老总为了圈钱而故意制订出一个会发爆的制度，等拨比到了他们的心理位置，就宣布动用三大“法宝”，反正他们钱也赚够了，再做下去只是赚多赚少的问题，不怕直销队伍流失。

好的制度结果是双赢

我们经常听一些公司的直销商吹嘘他们公司的拨出率如何高，实际他们所说的都是理论拨出，如美商理想家宣传的各项拨比是:传统零售30%、快速奖金25%、组织奖金(无限代)10%(奖金发放最高为CV值之55%)、领袖红利4%、对等奖金100%，如果只是把各项拨比简单地加起来，总共要达到169%～214%，难道公司是慈善家，卖出一百元的产品，要拨出奖金200元？

比较可靠的数据是优莎纳，直销商宣传为“网路行销公司实拨奖金全美第一名，达到47%”，而另一家颇受欢迎的双向制公司美商寰泰生技(Mannatech)，实际拨出约45%。这样的拨比其实已是很高了。

设计得不合理的双向制，其拨出比率会随着业绩的增加而增加，它不是以级数收敛的方式趋向一个极限，而是阶梯式地增长。以当前业界非常看好的一家拿牌公司的制度为例，其第一部分的设计方案是“累计销售100PV、300PV、700PV、1500PV(100PV相当于680元)每局对应奖金为60元、80元、90元和100元，积分不封顶，奖金不加权。”

一般人可能会觉得这部分的拨出很少，即使完成15单，公司拨出也不过10%，而实际上随营业额的增加，光这部分拨出就会让公司受不了。计算结果表明，如果网络按照铺满一层后再铺下一层的方式做下去，每铺满一层，等价于业绩翻一翻，公司得多拨4%。假设公司下面只有一个直系网头，到第4层，公司只拨出10%，而到第8层，公司得拨出26%，到第12层，拨出会高达44%，而这么高的拨出，公司的业绩却只有区区4095单，合280万元。再往下延伸4层，到该网头做到65535单，合4500万元业绩的时候，光这项奖金，公司就得拨出2800万，拨出比率超过60%！再加上什么骨干奖、培养奖、金象奖、领袖奖……公司简直成了一台自动提款机。

某公司拨出比率图

优莎娜的典范启示

一个可借鉴的对碰奖部分拨比无限增长的现成解决方案是优莎纳的设计，它最低获奖条件是左右250～250，奖励积分为40。优的拨出是单边的16%，而前面企业的拨出是单边的8.8%，优的拨出比率比它高，优不会发爆而它会，问题出在哪儿？我们把前面企业制度规定的最低拨出条件换算成美元就能知道一部分答案:左右比92-92,拨出为8，即该企业发放奖金的门槛只有优的1/3。优之所以能做得长久，至少一个原因在于其前期的沉淀很高。

优莎娜对碰奖拨出比率图

现在我们假设有一家叫做“MicroPay”的公司把优莎娜这套制度做如下置换:左右两部门达成25-25，拨出奖金4元，周封顶业绩500-500，奖金100元，即把优的制度按比例缩小100倍，倘若你认为它拨比低可就错了:用1575元，你可以排出一个2×6、每点25元的完美双向矩阵，计算结果表明“MicroPay公司”将为此付给你384元奖金！因为这个网络里有1个点能获得80元，2个点各获40元，4个点分20元，8个点提10元，最后倒数第二层有16个点，全得给4元。而倘若你一周做一层，在不考虑重复消费的因素下，当铺满第5层，公司的实际拨出是614元，拨比高达39%――在你前面铺满每一层时，公司还得拨出4、18、56、152元奖金。

与原版优莎纳的制度做一下比较，同样的制度，同样的操作方法，优拨出39%的时候，业绩为15750分，约合16万人民币！还有值得注意的一点是:在“MicroPay公司”，一名直销员一次性消费不大可能少于25元，而在优莎纳公司，一次性消费额低于250分却完全可能。这意味着假设有一次某直销员的积分是245～250而他没有冲分，公司那一期的总奖金就能省下40美元，实际上，最低业绩要求越高，两条腿不平衡的程度就越大，网络空节点的比率也就越高(用1575元排一个2×6的完美矩阵可比拿16万元排出同样的矩阵容易的多，而且复制前者的成功率远比后者来得高)。每期结算，网络最底层都可能有大量的直销员由于没完成标准而无法获得奖金，这些业绩至少会沉淀到下一期结算的时候，而与本期相比，随着网络的增长，下一期完全可能有更多的业绩不会被结算。从这点来讲，优莎纳的沉淀是很高的。

奖金分配方案篇8

【关键词】 高校； 个人所得税； 税收筹划

引 言

国税发2009年85号文《国家税务总局关于加强税种征管促进堵漏增收的若干意见》进一步明确要求“规范高等院校代扣代缴个人所得税。各地要大力推进高校全员全额扣缴明细申报，加强高校教师除工资以外的其他收入和兼职、来访讲学人员的个人所得税征管。”高校作为一个理性的“经济人”必定要考虑其自身利益最大化，综合运用各类税收政策，通过税收筹划，合理避税。

但是高校个人所得税管理具有其特殊性和复杂性。首先取得收入主体多元化，有院士、长江学者、享受政府特殊津贴人员、返聘的离退休人员、普通教职工、临时工、学生等；其次收入来源多元化，有工资薪金、年终集中发放的课酬、科研酬金、加班费、人才引进安家费、购房补贴、探亲费、差旅补助、退休教师返聘工资、各类国家省部级奖励、学校奖励、科技成果转让收入、监考费、评审费、编辑费等。因此高校如何进行税收筹划有一定的难度，有必要对其进行探讨。

一、按照人员类型进行税收筹划

高校取得收入的人员，主要有五大类：第一类是享受特殊政策的人员，例如院士、长江学者等；第二类是返聘的离退休职工；第三类是临时聘用人员；第四类是学生及校外人员；第五类是高校在编人员。对不同类型人员，应当适用不同的个人所得税计税办法。

（一）享受特殊政策的人员

根据财税[2008]7号“享受国家发放的政府特殊津贴的专家、学者、中国科学院及中国工程院院士，延长离休退休期间取得的工资薪金所得免征个人所得税。”

（二）返聘的离退休职工

国税函[2005]382号规定：“退休人员再任职取得的收入，在减除按个人所得税法规定的费用扣除标准后，按‘工资、薪金所得’应税项目缴纳个人所得税。”

（三）临时聘用人员

此类型人员，高校应与其签订临时聘用劳动合同，合同期间取得的收入，在减除按个人所得税法规定的费用扣除标准后，按“工资、薪金所得”应税项目缴纳个人所得税。

（四）学生及校外人员

这类人员收入主要来源于助研、咨询、讲学、审稿、翻译、技术服务、演出等等，应按照“劳务报酬所得”缴纳个人所得税。

（五）高校在编人员

减除按个人所得税法规定的费用扣除标准后，按“工资、薪金所得”应税项目缴纳个人所得税。

二、利用税收优惠政策进行税收筹划

高校个人所得来源多元化，应利用分散于各税制或规定中的优惠政策进行筹划，具体如下：

（一）政策范围内“三险一金”可以税前扣除

《财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》（财税[2006]10号），明确了基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费（俗称“三险”）的个税征收政策，即：企事业单位按照国家或省（自治区、直辖市）人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，免征个人所得税；个人按照国家或省（自治区、直辖市）人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，允许在个人应纳税所得额中扣除。同时，通知中还提到了住房公积金的征税幅度为12%以内：“单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。”

（二）独生子女补贴等可以免税

《征收个人所得税若干问题的规定》（国税发[1994]第089号）第二条第二项规定：“下列不属于工资、薪金性质的补贴、津贴或者不属于纳税人本人工资、薪金所得项目的收入，不征税：1.独生子女补贴；2.执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴；3.托儿补助费；4.差旅费津贴、误餐补助。”

（三）《中华人民共和国个人所得税法》第四条的规定

《中华人民共和国个人所得税法》第四条规定：“下列各项个人所得，免纳个人所得税：

一、省级人民政府、国务院部委和中国人民军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；

三、按照国家统一规定发给的补贴、津贴；

四、福利费、抚恤金、救济金；

五、保险赔款；

七、按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费。”

（四）每月100元政策特殊津贴可以免税

根据中发[1991]10号“对享受政府特殊津贴的人员，每人每月100元，免征工资调节税（即个人所得税）”和中发[2001]10号“对享受政府特殊津贴的人员，每人一次性发给政府特殊津贴10 000元，并免征个人所得税”。

（五）一次性补偿收入免税政策

根据财税[2001]157号“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。”

（六）科技成果转化免税政策

国税发〔1999〕125号“科研机构、高等学校转化职务科技成果以股份或出资比例等股权形式给予科技人员的奖励。”

（七）住房补贴免税政策

2009年11月，国家对于享受住房补贴的个税问题规定：对职工因未享受国家福利分房政策，或虽已享受国家福利分房但未达规定面积标准的，单位按国家或地方政府规定的补贴标准，一次性或按月计入职工个人所在的住房公积金管理中心专用账户的住房补贴，暂不征收个人所得税。

三、通过合理分配每月工资与年终奖进行税收筹划

《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）规定：“二、纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：

先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。

如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除‘雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额’后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。”

根据此项规定，全年一次性奖金可以从最低税率开始计算，最高税率按照其除以12后的商数确定。将全年收入分配一部分作为全年一次性奖金，可以享受此项优惠政策。

例如：某人年薪120 000元（已扣除“三险一金”）

方案一：每月平均发放，那每月工资10 000元，全年应交个人所得税：

[（10 000-3 500）×20%-555]×12=8 940

方案二：每月工资发放8 000元，年终分配24 000元，全年应交个人所得税：

[（8 000-3 500）×10%-105]×12+（24 000×10%-105）=6 435

方案三：每月工资发放5 000元，年终分配60 000元，全年应交个人所得税：

[（5 000-3 500）×3%]×12+（60 000×20%-555）=11 985

方案二计算的个人所得税最少。由此可以看出，每月工资和年终奖的分配直接关系着全年个人所得税的多少。如何合理分配每月工资与年终奖，笔者进行了如下测算：

第一，年薪（X）（扣除“三险一金”，下同）小于等于60 000元

方案一：平均分配到12个月，最高税率为3%

方案二：年终奖在18 000元以内，剩余部分平均分配到12个月，年终奖和每月工资最高税率均为3%。

方案一和方案二的个人所得税计算结果一样。

第二，年薪（X）大于60 000元小于等于96 000元

如果平均分配到12个月，最高税率为10%。

如果每月工资最高税率控制在3%，即每月5 000元，剩余部分作为全年一次性奖金，全年一次性奖金不超过18 000元的部分，适用税率也为3%。这样整体税率就下降了。

第三，年薪（X）大于96 000元小于等于150 000元

如果平均分配到12个月，最高税率为20%。

如果将每月工资最高税率控制在10%，即每月8 000元，剩余部分作为全年一次性奖金，最高税率为3%或者10%，整体税率明显低于20%。

但是如果年薪刚刚超过96 000元，每月8 000元，那全年一次性奖金只能分很少一部分，也不利于避税。对于此部分，每月工资5 000元比较合适。如何确定每月工资为5 000元还是8 000元，具体计算见下：

假设年薪为X万元（96 000

（1）如果每月工资5 000元，全年一次性奖金为X-60 000元，适用税率10%，速算扣除数105

全年工资应交个人所得税Y1：Y1=（5 000-3 500）×3%×12=540（元）

全年一次性奖金应交个人所得税Y2：Y2=（X-60 000）×10%-105

（2）如果每月工资8 000元，全年一次性奖金为X-96 000元，适用税率3%

全年工资应交个人所得税Y1：

Y1=[（8 000-3 500）×10%-105]×12=4 140（元）

全年一次性奖金应交个人所得税Y2：

Y2=（X-96 000）×3%

二者临界点为：

540+（X+600 000）×10%-105=4140+（X-96 000）×3%

计算得出X=97 500

即年薪如果在96 000元至97 500元之间，每月工资分配5 000元，剩余部分作为全年一次性奖金；年薪如果在97 500元至150 000元之间，每月工资分配8 000元，剩余部分作为全年一次性奖金，计算的全年个人所得税最低。

第四，年薪（X）大于150 000元小于等于462 000元

同理推导，年薪如果在150 000元至153 265元之间，每月工资分配8 000元，剩余部分作为全年一次性奖金；年薪在153 265元至462 000元之间，每月工资分配12 500元，剩余部分作为全年一次性奖金，计算的全年个人所得税最低。

第五，年薪（X）大于462 000元小于等于702 000元

同理推导，年薪如果在462 000元至466 568元之间，每月工资分配12 500元，剩余部分作为全年一次性奖金；年薪如果在466 568元至702 000元之间，每月工资分配38 500元，剩余部分作为全年一次性奖金，计算的全年个人所得税最低。

第六，年薪（X）大于702 000元小于等于1 002 000元

同理推导，年薪如果在702 000元至88 2000元之间，每月工资分配38 500元，剩余部分作为全年一次性奖金；年薪如果在882 000元至1 002 000元之间，每月工资分配58 500元，剩余部分作为全年一次性奖金，计算的全年个人所得税最低。

第七，年薪（X）大于1 002 000元

同理推导，年薪如果在1 002 000元至1337 000元之间，每月工资分配58 500元，剩余部分作为全年一次性奖金；年薪如果大于1 337 000元，每月工资分配83 500元，剩余部分作为全年一次性奖金，计算的全年个人所得税最低。

第八，每月工资与全年一次性奖金最优分配方案

详见表1。

四、工资、薪金所得与劳务报酬所得的探讨

工资、薪金所得和劳务报酬所得是两个不同的概念。《税法实施条例》第八条解释：“工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。劳务报酬所得是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。”

从内容上分析，劳动者如果与单位签订有劳动合同，存在雇佣与被雇佣的关系，取得的劳动报酬就是工资薪金所得；劳动者和用人单位没有签订劳动合同，不存在雇佣与被雇佣的关系，取得的劳动报酬属于劳务报酬。

现在高校老师收入来源多元化，虽然和高校存在雇佣与被雇佣的关系，但是部分收入，例如英语四六级考试、公务员考试、会计证考试等社会类考试的监考费和阅卷费，企业委托教师加工、测试费、制图费等等，这些收入高校老师利用业余时间取得，与本职工作没有直接关系，雇佣者可以选择其他人来完成，被雇佣者也有选择的权利，笔者认为这类性质的收入应该按照劳务报酬所得计算个人所得税。但是工资、薪金所得和劳务报酬不能自由转换，二者是不同的概念，区别还是很明显的。

【参考文献】

[1] 中华人民共和国个人所得税法[S].2011.

[2] 国家税务总局.关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知[S].2005.

[3] 张新亚. 高校个税税收筹划[S].中国管理信息化2010（9）：34-36.

[4] 喻志刚.个税起征点上调后工资、薪金所得税务筹划研究[J].财会通讯（理财版）2008（5）：103-105.

奖金分配方案篇9

见证人：沈长林、阮祥发

沈长林，1945年生，原中交第四航务工程局有限公司（以下简称四航局）党委书记，“广东省五一劳动奖章”获得者。时任四航局第二工程处一队副教导员兼蛇口工区党支部书记。

阮祥发，1949年生，原四航局董事、党委副书记。作为深圳特区的首批拓荒者，1979年，时任交通部四航局二处办公室副主任的他，直接参与了深圳蛇口港的第一座码头五湾码头的建设，亲身经历了当年“4分钱的故事”。

对沈长林和阮祥发来说，“4分钱”的奖金事件是一场思想洗礼，也见证了改革开放杀出一条血路的艰辛。

序曲：酝酿试点出台4分钱奖金方案

1979年8月，深圳湾畔骄阳似火。蛇口工业区600米顺岸码头建设工地上，有司机在车底下乘凉。

拉土的距离也就一公里不到，一天拉上个八九十车没问题，可由于每月拿固定工资，干多干少都一样，工人们工作积极性不高，工程施工方、四航局第二工程处一队副教导员兼蛇口工区党支部书记沈长林等人急得团团转。

“不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。”这是邓小平在1978年12月13日中央一次会议上所做报告中的话。按照这个思路，我们搞点奖励措施行不行？沈长林想。

与此同时，1979年8月4日，《光明日报》刊登的文章让沈长林有了更为清晰的思路。文章介绍了北京内燃机厂、山东廊坊棉纺厂等单位改变分配制度，实行奖金奖励的尝试，沈长林于是在这张报纸上贴了张纸条，“请一队支部委员认真学习”，并召开支部委员会讨论，得到大家一致认可。

支委沈长林、余让奎等人认为，在特区、尤其在蛇口更应该搞奖金奖励。于是，余让奎起草了蛇口工区“全优工号奖”方案，确定将工作表现和收入挂钩。随后，沈长林拿着报纸找二处处长李洪和党委书记王振芝。当时，李洪高兴地拍着沈长林的肩膀说：“小沈，我们俩同意你的意见，你们拿出一个方案吧。”

方案交到工区后，二处党委书记王振芝和处长李洪决定在一队先搞试点。后来，负责石方施工的机械队在一队方案的启发下，出炉了每超运一车土方奖励4分钱的计件奖金办法。

高潮：实施奖励工程提前33天完成

当年10月，“定额超产奖励制度”正式实施。每人每个工作日劳动定额运泥54车，完成这一定额，每车奖2分钱，超过定额者每车奖励4分钱。这一看似简单的政策，迅速跟工人们发生了奇妙的化学反应，整个工地活起来了。

于是，工人们的积极性立即被调动起来。大家提前上班，天黑了，要由车队长赶他们下班，下班后还主动检修车辆。为了挤出时间多拉土，司机们甚至少喝水，以减少上厕所的次数。“当时我们的车还没有空调，车内温度非常高，很多司机都是打着赤膊在里面一坐一整天。”阮祥发回忆说。

当时，具体实施这一奖金政策的机械队还把工人每天的工作量贴在墙上，大家相互竞赛。作为办公室综合管理人员，阮祥发还对此事进行了宣传整理，但具体材料今天已经难以寻觅。当时，人均每天完成量提高到八九十车，最多一天完成131车，单日奖金达4.16元，一个月下来，可达100多元，有的人月收入已远超工业区中层干部了。

工人们劳动积极性提高的直接结果是，这一段码头建设工程提前完成，承包方得到了30万元奖金，而工人的奖金只占其多创产值的2%。按照四航局局志记载，该“工程自1979年6月24日进场，于1980年2月25日提前33天完成，创造了特区港口建设的奇迹。”

低谷：奖金取消当月工程计划未完成

但好景不长，这种奖励制度引起了一些争议，有人说这种做法违反了规定，“冲了红灯”。当时，国家曾有规定，职工每人每年奖金不得超过一个半月到两个月的工资额。蛇口工地实行的“定额超产奖励制度”，显然对传统规定产生了巨大的冲击。

1980年4月，蛇口工地接到上级有关部门的指示：立即停止这一奖励制度。

当时，全国正在批评“奖金挂帅”。有一个颇有意思的小插曲：一次全国性会议，工业区工程建设方面负责人王今贵介绍蛇口改革经验竟遭哄笑。他当时讲了蛇口的改革，讲了工程进度，当讲到“4分钱的故事”时，台下突然哄堂大笑。原来，当时有关部门已相继发出“红头文件”，正在批所谓“奖金挂帅”，可王今贵在工地上忙活，还不知道这些，于是他只好尴尬地解释：我们是特区、特事、特办！

可以说，4分钱奖金被取消后，效果也是立竿见影的。这项措施停止执行后，工人的积极性马上大减，热火朝天的施工场面不见了。取消奖金后的当月，工业区基础工程建设第一次出现月度计划未完成的现象。“其实他们也不是偷懒，只是按时完成定额，谁也不愿意在完成定额后多干一点。从4月到7月，车队工人平均每天的运泥数又下降到30车左右，施工进度又慢了下来。”阮祥发说。

生机：高层力挺开启分配制度改革大幕

看到这情况，不仅蛇口工地的几个领导着急，消息也传到招商局。5月7日，蛇口工业区建设指挥部向交通部、国务院进出口管理委员会、广东省委特区管理委员会递呈《关于蛇口工业区特区基本建设按经济规律办事实行定额付酬办法的请示报告》，并附上相关调查报告。

不久，一份《关于深圳市蛇口工业区码头工程停止实行超产奖，造成延误工期，影响外商投资建厂》的新华社国内动态清样（第20687号），送到了当时的中共中央总书记的案头。

非常重视，1980年7月30日，他提笔批示：“请谷牧同志过问一下此事……看来我们有些部门并不搞真正的改革，而仍然靠做规定发号施令过日子。这怎么搞四个现代化呢？”

谷牧马上做出反应并批示：“既施行特殊政策，交通部、劳动局这些规定在蛇口完全可以不实行。如同意，请通知广东。”

于是，在党中央的直接关怀下，蛇口工地再度恢复奖金制度，并将资金升至每车5.5分，工人们每天又拉土上百车，每月奖金过百。蛇口码头工程不仅很快完成，年底工人还乐哈哈地每人抱了一台当时极为稀缺的彩电回家。

奖金分配方案篇10

【关键词】项目考核 项目奖金制度管理办法 项目管理 软件系统开发管理

一、前言

软件系统产品研发和项目开发的工作具有重要性、连续性和紧迫性等特征，为提高产品项目研发和实施的成功率，提高参与人员的积极性，明确工作导向，激发软件开发人员的自身潜能和工作热情，使软件开发在产品和项目共同目标的牵引下不断提高工作效率，因此，研究软件系统开发项目考核和奖励方案具有重要的现实意义。

为了提高研发人员的积极性，软件公司通常采用项目奖金的方式促进软件系统的开发。制订合理的项目考核和奖励方案有助于更好的实现软件系统开发的管理。研究采用合理的项目考核和奖励方案，通过对项目奖金的控制，克服软件系统开发的不确定性，使软件系统开发处于可以控制的范围内，以达到预期的目标。

合理的项目考核和奖励方案旨在根据研发人员在工作的贡献度(参与度)、创新性以及质量控制(功能稳定性)进行奖励，研发人员所获得的奖励是基于他/她在考核期间所付出的努力、所取得的成果、所评效出的得分，同时，研究项目考核和奖励方案的重要目的是逐步提高研发人员的收入水平，分享软件开发所带来的利益。

二、项目考核基本流程

结合软件系统产品或项目的开发周期和过程，制定合理的项目考核和奖励方案的流程，部分特殊软件产品或项目将因具体情况而变更流程。

项目考核和奖励方案都是由该项目负责人进行方案申报，由软件开发部门经理核实方案，并提交公司总经理审批，审批通过，该方案相关的文档进行报备，并作为考核记录和奖金支付的依据。

具体流程是由公司制订软件系统开发计划或者项目开发合同，提交给软件开发部门制订项目考核和奖励方案，并提交公司总经理审批，审批通过后，由产品或项目负责人对软件的开发过程进行项目考核和统计，在项目考核结束后根据考核结果将项目或产品开发奖金总额的60%按项目开发奖金计算公式进行发放。

项目进入维护期后，由产品或项目负责人重新制订维护期的项目维护考核和奖励方案，同样由公司总经理进行审批，审批通过后，由产品或项目维护负责人进行项目考核和统计，项目考核结束后根据考核结果将项目奖金总额的40%进行发放。

三、项目审批和申报

软件公司策划的新产品通过软件开发部门进行开发的项目，需经过综合评估其工作量和周期，从而启动项目考核与激励机制，可以依据以下要求的软件系统产品或项目可以由软件系统产品或项目负责人提报申请：

（一）新版本或新产品的开发，并预估开发人天(第一个版本)达到200人/天以上。

（二）委托开发的客户项目，并预估开发人天(含稳定期)达到50人/天以上。

（三）二次开发的客户项目，预估开发总人天(含稳定期)达到50人/天以上。

符合以上要求的产品和项目，需要由负责人准备以下资料，上报公司总经理进行审批：

1.绩效考核与奖励申请表。

2.项目开发团队。

3.开发计划与开发人天。

4.绩效考核标准。

5.激励方案与预算。

对于小型项目(开发人天小于50天)或维护类项目，分配给开发人员负责跟进后，登记所花费的人天，作为年底绩效考核的依据，并统一计算绩效奖励和发放。

四、项目考核的基本要素

（一）考核范围与职位加权系数

考核办法的适用范围将包括项目团队的全部参与人员，由研发总监、产品和项目负责人负责团队组建，负责人则决定参与人员的职位分级，以下是职位所设置的加权系数：

因软件系统产品或项目在开发和实施过程中，人员参与程度、方式和参与周期会有变化和调整，软件系统产品或项目负责人有权对考核人员范围以及加权系数进行调整，并予以公布，负责人有义务对调整部分进行解释并进行思想工作。

对于试用期软件系统开发人员，需要进行绩效考核，但不进行绩效激励和奖金，绩效考核成绩将作为去/留的依据。

（二）项目考核周期

为保证软件系统产品或项目在开发和交付过程中，项目软件开发人员能持续提高工作热情，并始终关注所负责的任务以及项目整体目标，是以考核的作用是非常重要并且不可或缺的。

根据产品开发/项目的开发和交付周期，将考核分为：开发期考核和稳定期考核两部分；

1.开发期考核

针对软件系统产品或项目开发人员和测试人员，将开发期划分为多个考核周期(周/月)，分别对每个项目参与人员进行绩效考核，最后计算平均的方式得出最后绩效考核评分；对于软件系统产品或项目的顾问与支持人员，则只需在开发期末进行一轮绩效考核；项目负责人根据人员评分，计算每个项目组成员的绩效奖励，告知以组员并执行发放。

2.稳定期考核

在产品投入市场过程后，或项目顺利上线，标志着稳定期结束，项目负责人将对每个项目组成员进行最后一轮，评估组员在稳定期给予软件系统产品或项目的支持力度是否符合预期，并作为最后绩效奖励的发放依据。

（三）项目考核指标

由于软件系统产品或项目参与人员的角色差异，并考虑量化指标的困难，本办法计划对多个角色的项目组成员，使用统一的标准进行考核，考核将从多个方面进行，实行记分制，主要指标项如下：