教师晋级个人工作总结十篇

教师晋级个人工作总结篇1

(一)两个经典范例

在自然界，各种放射性元素的衰变速度千差万别，其半衰期(即放射性元素衰变掉一半所需要的时间)从几百万分之一秒到几十亿年不等，这些现象都可以通过数学模型描述其变化规律。铀原子由于不断地放射出微粒子而变成其他元素，从而铀的含量就不断减少，这种现象叫做放射性元素的衰变［1］。由原子物理学可知，铀的衰变速度与铀的现存量Mt成正比。

(二)各学科教师晋升职称的平均速度

放射性元素的衰变速度是放射性物质本身的固有特性，不会随外部因素而改变。人类社会远比自然界复杂，影响到各学科教师晋升职称速度的外因有上级政策、评审专家的评判、竞争对手的情况等，其内因是各学科自身的特点和教师个人的努力程度。如果假设在不太长的时间内，外因的影响是次要的，内因的影响是主要的，那么参考上述经典范例，我们认为各种因素的综合影响是可以预测的，于是我们引入各学科近几年教师晋升职称平均速度的概念。

(三)测算各学科教师晋升职称快慢程度的直观概念

从各学科教师晋升职称速度推测各学科半数教师晋升职称所需年限，既可直观反映各学科教师晋升职称的快慢程度，又可为制订未来各年教师引进和培养规划提供理论依据。为此，我们引入“半衰期”和“教师晋升职称周期”概念。反映放射性元素衰变快慢程度的最直观的概念是“半衰期”，即半数放射性元素衰变为其他元素所需要的时间［3］。类似地，中级职称教师晋升为副教授，副高级职称教师晋升为教授，都可理解为某一层级职称人数的衰减。仿照放射性元素“半衰期”和“衰变周期”的概念，我们把某学科半数中级职称教师(或副高级职称教师)晋升高一级职称所需要的时间，称为该学科“教师晋升职称周期”。

二、判定各学科教师晋升职称快慢程度的具体操作方法

1.计算各学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度。设某学科2006+t年(0≤t≤2，即前三年)有中级职称教师Mt人，当年申报并且成功晋升副教授Nt人，则该学科当年中级职称教师晋升副教授的速度为vt=Nt/Mt;计算该学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度(精确到0.001)，即得v=∑vt/3。

2.计算各学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度。设Pt为2006+t年(0≤t≤2)原有副教授职称的教师人数，Qt为当年申报并且成功晋升教授的人数，则该学科当年副高级职称教师晋升教授的速度为ut=Qt/Pt，计算该学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度(精确到0.001)，即得u=∑ut/3。

3.判定各学科教师晋升职称的快慢程度。根据教师晋升职称的速度v或u的计算结果，由表1可查得相应的教师晋升职称周期T的数值。根据T值的大小，可把各学科教师晋升职称的快慢程度分为不缓慢、缓慢、较缓慢、非常缓慢四类(表2)。

三、由某些学科教师晋升职称特别困难的现象引发的思考

上述数学模型反映的教师晋升职称快慢程度的规律，为新升本科院校的师资队伍建设提供了可靠的理论依据。新升本科院校不但要鼓励教师晋升职称速度快的学科，更应关注教师晋升职称速度缓慢的学科。以某本科院校为例，该校数学学科2006年有10多名讲师。但因开展科学研究、撰写和难度大，2006—2008年的三年间竟无人申报晋升副教授。该学科有3名高级讲师，其中1人2008年转评副教授，1人2010年才能转评副教授，1人直到退休也不能转评副教授。若规定非高校教师系列高级职称教师转评副教授每人折算为0.5人，按照第1步计算得v=0.0128，据公式(4)计算得T=53，理论上说明:这10多名讲师半数晋升副教授需要53年。这个现象反映了数学学科晋升职称难的现实状况。数学学科教师晋升职称非常缓慢，这是一般高校都很常见的现象。在不同的高校，同样会出现某些学科教师晋升职称非常缓慢的情况，必须引起关注。

四、改善教师职称结构的对策

教师晋升职称缓慢的学科，往往是因为教师科研业绩不多难以晋升职称。为了扭转某些学科教师晋升职称非常缓慢的颓势，要开拓新思路，探索人才培养模式改革路径，寻求科研突破的新契机。以上述数学模型为依据，实施“教授(副教授)培养工程”，向晋升速度慢的学科倾斜，加大鼓励力度，鼓励科研能力强的导师指导青年教师开展科学和教学研究，鼓励青年教师获得更多科研业绩申报高级职称，尽快实现教师职称结构均衡合理。

1.审定导师资格。科研能力较强的科研人员或兼职教授，具备以下条件之一者可聘为“教授(副教授)培养工程”的导师:(1)具有正高级职称或博士学位。(2)近五年主持或作为前三名参与人从事部级课题的研究，或主持省部级课题的研究，并且近五年在全国中文核心期刊发表或被四大索引收录1—3篇高水平论文或出版1部高水平专著。同等条件下，获得省部级以上科研奖励者(部级一等奖前五名、二等奖前四名、三等奖前三名;省部级一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名)优先。

2.明确培养对象。培养对象必须是学校现有中级职称或副高级职称的在编在岗教学、教辅、管理人员，并且自签约当年起五年内符合晋升职称的资历、学历条件。

3.确定预期目标。在预约期间(理工科为4—5年，其他学科为2—3年)内，培养对象必须晋升教授或副教授。

4.明确约定任务。约定任务不得少于培养对象晋升职称所需要的最基本的科研业绩成果。

5.确定各学科鼓励力度参数e。确定方法如表3所示。其中教师晋升职称的快慢程度，按照表2划分为非常缓慢、较缓慢、缓慢、不缓慢四个等级，鼓励力度参数e的赋值可根据学校投入高级职称教师培养资金总额确定。

6.确定单项经费m。每个培养项目的经费称为单项经费，其计算方法如表4所示。

7.商定单项经费分配办法。“教授(副教授)培养工程”单项经费在导师和培养对象之间进行分配，首先要确定培养对象的业绩成果，然后按照培养对象和导师对培养对象申报晋升职称提供的业绩成果的贡献率进行分配。用以申报职称的业绩成果，主要包括任现职以来的论文、著作、艺术作品、科研项目、教改项目，以及科研获奖、教改获奖、体育获奖、艺术获奖等，这些成果，均可折算为一定的分值。可结合各类各级科研成果的特点、重要性、取得难度以及本校政策导向等因素，对各类各级科研成果赋予不同的权重。培养对象应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(非帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)导师应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)

教师晋级个人工作总结篇2

一、时间安排

2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始，10月底结束。分四个阶段进行：

第一阶段（6月到7月上旬）：各县区开展岗位核定，组织实施拟晋升人员上示范课，填报评审表及相关材料，研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。

第二阶段（8月上旬）：各县区报送材料，市上对材料的完整性、规范性进行初审。

第三阶段（8月至10月初）：分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会，评委对上报的材料进行审核、评议，量化打分，投票表决。

第四阶段（10月底前）：向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。

各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料，均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科，逾期不再受理。

二、上报材料

(一)个人申报材料的种类。

每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员，都应报送下列材料：

1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。

2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。

3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写，教导主任、校长签字（如申报晋升职务者系校长的，还须教育主管部门领导签字盖章），学校盖章后方可视为完整、有效。

4、示范课（公开课、观摩课）教学情况记录表。

5、推荐晋升人员校内公示证明（一人一份，注明公示时间、范围、反映，校长签名并加盖学校公章）。

6、申报人如系初中、完小正副校长，须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。

7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇（必须是原件，复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定，教研单位人员至少报送4篇）。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果，包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。

8、教育教学综合业绩考核表一份（附表样）。重点记录教师、家长和校委会评议的结果，学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核，对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。

9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。

10、有关证件的原件和复印件各一份。包括：

（1）教师资格证；

（2）学历证（国家教育行政部门颁发的学历证书）；

（3）现任专业技术职务资格证；

（4）现任职务聘任书；

（5）专业技术人员继续教育证书（如本人已接受继续教育且成绩合格，但尚未领取证书的，由市、县区职改部门出具书面证明材料）

（6）奖励(荣誉)证书；

（7）专业技术人员年度考核登记证；

（8）计算机考试合格证（免考人员必须附身份证复印件）等。

各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责，并确定专人对复印件与原件核对无误后，在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章，方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。

上述材料必须真实、有效，有涂改、伪造、变造及弄虚作假者，视为无效材料，一经发现，取消其参评资格，情节严重者，追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件，市教育局接收材料时与复印件核对无误后，退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束（其中，考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报，其它材料报送复印件）。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议，将根据工作需要进行调阅。

（二）县区统一报送的材料。

各县区在报送教师个人申报材料的同时，须报送以下材料：

1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份（样表统一在汉中教育网下载，不得修改表式及各栏大小。下载地址：）。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址：

2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。

3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发（局属学校由校长签发）的正式上报文件。

4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论，县区教育部门盖章。

（三）材料送交程序。

各县区报送材料之前，应与市教育局人秘科电话联系确定时间，以便安排初审；个人申报材料和县区统一报送材料，必须齐全，否则，为不合格材料，不予接收。

三、有关事项

1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》（汉职办法[]44号）要求，申报中级职称，仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定，其前提是任现职以来近两个聘期（一个聘期按3年计算）内必须有两个年度考核为优秀，其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀，其他年度考核均为合格，获得县、区级政府和市级部门以上奖励（综合奖、单项技术成果奖），在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者，只按当年考核优秀对待。

2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课（公开课、示范课）的实施意见》（汉教发[号），制定实施方案，统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课，并组织专家进行认真评议，评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。

3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价，按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》（汉教发54号）进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。

4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量，统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求，将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。

5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名，其他县可申报1名。

6、关于专业技术人员继续教育问题：根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法（试行）》要求，从2011年起，专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者，不得晋升中高级专业技术职务。

7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务，执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件，按要求报送有关材料，并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员，不得按破格报送。

8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题，增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节，必须予以高度重视。在评审工作开始之前，要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定，公开本次评审工作的岗位职数，在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料，接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事，学校应该认真研究，对反映的问题要认真查处，对其中确有弄虚作假的，按职评工作有关规定处理。

9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件（报送身份证复印件）。

10、从事学校安全教育、健康教育的教师，可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。

四、工作要求

1、加强政策宣传。各县区和各个学校要采取多种方式，加大宣传力度，使广大干部和教师了解教师职务评审工作的政策规定，认真解答教师在申报教师职务工作中遇到的实际问题。始终坚持政策宣传在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理顺情绪在先的“四在先”原则，引导教师不断增强大局意识、责任意识、奉献意识、诚信意识，以正确的心态对待教师职务评审工作。

教师晋级个人工作总结篇3

关键词：三级医院；医师职称；综合评价

中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02

一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景

“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。

综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。

综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。

二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析

本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。

宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。

（一）制定完善量化评审标准

在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。

（二）多部门协作进行资格审查

人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。

（三）临床科室民主测评医德兼顾

人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。

（四）大科综合能力测评确定推优名单

结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人

员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。

（五）职能科室量化评审做到客观和公平

各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。

量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。

（六）召开学术委员会集中测评

由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。

（七）做好公示及监督工作

由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。

三、构建医师职称晋升综合评价体系对策

（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向

根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。

（二）重视医教研综合指标量化评价

片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。

（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率

注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]

同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。

结语

从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。

通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。

参考文献：

[1] 刘江彬，陶红兵，金玉善.医师评价体系的研究及对策分析[J].中国医院管理，2016，（3）：64-67.

[2] 何珂，叶蓓，许铁峰，汪玲.加快建立临床系列高级职称全行业评审标准的椎闼伎[J].中国卫生资源，2013，（6）：376-379.

[3] 马宝成.事业单位职称制度改革应克服的倾向[J].中国党政干部论坛，2016，（12）：32-34.

教师晋级个人工作总结篇4

2004、2005年度奖励晋级工作方案

（征求意见稿）

各中小学：

根据上级文件精神，结合龙坪中心学校实际，为妥善搞好2004、2005年度奖励晋级工作，充分发挥奖励晋级的积极作用，极大限度调动广大教师工作积极性，激活竞争机制，经中心学校集体研究，特制订如下方案。

一、指导思想：

各校要本着公正、公平、公开的原则宣传奖励晋级政策，制订相应的方案和措施，依据有关制度，体现人性化管理的原则，高标准、严要求，从稳定、和谐多角度出发，搞好这次奖励晋级工作，为推动今后的各项工作作好导向作用。

二、建议与要求：

1、各校推荐对象年龄截止2006年10月1日，男年满55岁，女年满50岁以上者，必须04、05两年优秀以上资格，其余对象必须具备04、05年两优一模（市级表彰及以上模范），对不具备条件的对象，一律不予上报。

2、各中小学要召开全体教师大会，宣传有关奖励晋级政策，让教师人人知晓；推荐结果出来后，要本着公平、公正、公开的原则，将名单予以公示。

3、要动员年轻同志把指标让给老同志，特别是年龄偏大，即将退休且坚持在教学一线的老同志。

4、在本次晋级中，对于那些调资幅度不是很大且与今后职称挂钩发生冲突的少数同志，也可动员他们让一让。

三、指标分解：

1、总体原则。各校以2004、2005年年均学生人数为基数，按中学1:16.8和小学1:21.6测算编制，再按年终编制数3％予以计算奖励晋级指标。中心学校一次性将指标分解到各中小学，由各中小学按顺序报晋级名单。

2、为鼓励、支持偏远、薄弱、困难、缺编小学教师安心工作，指标适当可以予以倾斜。

四、资格审定：

1、上报对象除符合上级文件规定条件之外，同时兼顾中心学校“八个必备条件” 的规定和有关一票否决的规定。

2、对于中小学上报对象资格审定，由中心学校杜会计牵头，会同李银舟、胡定丰、胡望兵、董茂才、付思远依据政策负责把关，对不具备条件者审落不补，指标收回。

3、要求各中小学负责做好稳定宣传、解释工作，各校存在问题内部消化，中心学校概不负责。推荐名单在规定时间内上报，不得超报，逾期不办。

教师晋级个人工作总结篇5

2021学校年终工作总结及年初工作计划

一年来，组织人事部在校党委和行政的正确领导下，在各级部门的积极配合下，按照年初制定的工作计划，主要在组织、统战、人事、内部管理四个方面的作了工作，具体总结如下：

一、组织工作

1、深入开展学习实践科学发展观活动

今年x月份，按照省委、省高校工委的要求，我校召开学习实践科学发展观活动动员大会，到x月份，我校深入开展学习贯彻科学发展观活动在上级党组织指导帮助下，经过全校党员干部的共同努力，顺利完成了各个阶段的任务，取得了预期的效果。

学习实践活动开展以来，学校党员干部、职工、学生在思想上进一步加深了对科学发展观的理解，在工作中增强了运用科学发展观武装头脑指导实践的自觉性，学校班子成员进一步提高了思想认识，提升了管理水平和驾驭复杂局面的能力，三个阶段的活动扎实推进，总体感到收获颇丰、成效明显。

（1）党员干部思想认识明显提高；

（2）党员干部组织纪律性普遍增强；

（3）党组织建设得到了加强；

（4）有力地促进了我校的升本工作；

（5）维护学校稳定，解决了许多师生关注的热点问题；

（6）围绕完善促进学校发展的体制机制，形成了一批创新性的制度成果。

2、发展党员及组织建设

从x月至年底组织部组织开展了推荐入党积极分子、组织党课培训、确定发展党员对象、组织考察、开展预审、填报志愿书等一系列工作。

为了贯彻落实党的十七届四中全会有关精神，认真学习有关文件，制定了《20xx年基层党组织换届工作计划》，并上报高校工委。

3、加强党员评议和考核

在加强对党员的教育和管理方面制定了一系列的措施，共评选表彰先进基层党组织x个、优秀共产党员x名。党员的教育和管理进一步迈上了制度化、规范化、经常化的轨道。

4、积极做好收缴党费工作

认真学习贯彻晋组发〔20xx〕8号文件精神，进一步做好党费收缴、使用和管理工作。20xx年全校x个党总支部共缴纳党费xx元，其中，上交高校工委组织部xx元。

二、统战工作

主要做了三方面的工作：一是按照省市的工作安排，进行了日常的统战工作；二是进一步搜集整理了统战对象特别是民主党派成员的个人资料，完善了统战工作档案；三是加强了宗教工作的管理，对从事宗教活动的人员进行了认真的登记，并通过各级党组织大力宣传国家的宗教政策，规范各类人员从事正常的宗教活动，坚决制止非法的'宗教活动。

三、人事工作

1、人事招聘

根据晋人字x号文件精神，我校从20xx年x月开始积极准备人事招聘考试工作，制定了《xx理工大学xx学院20xx年公开招聘工作人员方案》，并于20xx年x月x日组织报名、资格审查、命题、笔试、面试及体检等工作，报名考试人数x名，参加笔试人数x名，参加面试x名，录用人员x名，其中硕士研究生x名，本科生x名。

2、师资培训

组织新教师岗前培训x名；完成教育厅组织的教师资格认定考试，x名教师取得教师资格；组织教师参加国内访问学者的申报工作，有x名教师申报成功，并获的国家高级人才培训项目资助；完成全校教师信息采集任务；组织教师参加精品课程培训，有x名教师获得培训证书。

3、职称评审和工人考级

本年度组织并顺利完成了20xx年高校专业技术职务，有x名同志晋升教授，x名同志晋升副教授，x名同志晋升讲师；在工人等级考试中，x名同志晋升为技师。

4、劳资及社保工作

全年完成三批较大规模的工资审批工作：

（1）审批发放了全校在编教职工正常晋升的薪级工资。

（2）审批了x名新参加工作人员的工资。

（3）审批x名专业技术职务或行政职务变动人员的工资；按照上级文件精神，测算、发放全校教职工临时补贴；计算核发了全校20xx年教职工绩效工资；交纳了20xx年合同制工人的养老保险金，并补交20xx年、20xx年所欠两年的合同制工人的养老保险金；及时准确地填报各种统计报表；完成各种日常的劳资及社保工作。

5、关怀退休人员

组织人事部注重做好为退休干部、职工服务的工作。在日常工作中努力创造条件让退休老同志老有所养，老有所乐，老有所为。平时注重对老干部的生活进行妥善安排，解决个别老干部的住房、就医等困难，对老干部进行节日慰问、安排善后等，将老干部作为学校的宝贵财富，为维护学校改革发展稳定做出了贡献。

四、内部管理

在加强内部管理方面我们主要做了三项工作，一是进行了机构内部分工，做到分工明确，责任到人，使组织人事部工作有条不紊地开展；二是制定并进一步明确了各类人员岗位职责，使工作更加规范；三是制定了组织人事部工作流程，进一步规范了工作程序，各类工作严格按程序办事，加大了组织人事工作的透明度与科学性。

五、存在问题与不足

在工作中我们感觉到，限于人手紧张，日常工作事务繁忙，深入基层主动为党总支、党支部服务不够；主动与干部、党员的交心谈心不够；党员发展，尤其是学生党员发展工作的质量和程序监控还不能完全适应新形势的要求；对全校党员管理教育工作的创新不够；对党员的培养教育制度化管理工作还需加强；按上级任务要求组织干部参加各种层次培训时，处理好学习与日常工作的矛盾还不够。

在人事管理方面，对职工的了解还很欠缺，一些老同志多年遗留下来的问题解决力度还不够大；对教职工劳动纪律检查指导还比较简单和肤浅。

针对以上问题，我们在以后的工作中要继续坚持解放思想、实事求是、与时俱进的方针，协调好管理与服务、继承与创新的关系，加强对全校组织人事工作的指导，通过制定合理的政策调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，积极探索解决问题的新思路和新办法，不断提高组织人事工作的水平，更好地服务于学校的中心工作，服务于广大教职员工。

六、明年的工作思路和打算

明年要继续做好日常工作，重点做好以下几方面的工作：

1、加强党的基层组织建设，做好我校党总支和党支部换届选举的工作：20xx年x月—x月，党支部换届；20xx年x月—x月，党总支换届；

2、进一步加强流动党员的管理和服务工作；

教师晋级个人工作总结篇6

旧岁辞去，新年伊始。值此岁末年首之际，回顾一年来的工作，感慨很多。这一年来，我们全股室的同志，和谐相处，团结协作，勤奋工作。工作有分有合，对口工作专人干，应急性工作大家干，忙中有乐，苦中带甜，大家心情畅快。回首XX年年，人事股所做工作主要有以下几方面。

1．完成校长任期目标考核。按照《庄浪县校长任期目标管理责任制实施办法》，抽组人员，历时一周，对各学区（校）XX--XX年学年度校长任期目标完成情况进行了一次全面的考核评估。对学校领导班子整体做出了评价。这项工作的全面完成，促进了学校领导班子抓管理、抓教学的积极性和主动性。

2、充实学校领导班子，完成教师调配工作。在全县教育人事摸底的基础上，广泛征求意见，推荐提拔科级干部4人，调整7人；提拔教育督导室督学2人，调整原督学3人；提拔股级干部53人，调整10人。加强和充实了各学区（校）领导班子队伍，提高了学校的教育管理能力。按照“大稳定、小调整；突出重点、统筹安排；调整和优化教师队伍结构”的原则，调动教师175人，其中涉及中学专业结构调整的57人，涉及小学专业结构调整的69人，从小学选择到中学的13人，学区干事免职调中学的4人，初中不能胜任教学工作流向小学的17人。初步解决了专任教师专业结构不合理，区域性失衡的问题，教师队伍结构在调整中初步得到优化。

3、加大引进人才力度，不断充实教师队伍。按照“引进一批、分配一批、公选一批、培养培训一批”的教师队伍建设思路，重点加强高中教师队伍建设，0*年共引进76名基础学科师范类本科生充实到高中任教；根据《甘肃省XX年年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》，按照“公开招聘、合同管理”的原则，招聘语文、数学、英语、物理、化学五个专业的“特岗”教师19人，充实到农村初中学校任教；按照“按需设岗、公开招考、择优聘用”的大中专毕业生聘用就业原则，考试、录用、分配XX年以来的大中专毕业生129人，充实到各中小学校任教。通过以上途径，XX年年新增教师224人，在一定程度上缓解了教师数量不足的压力，使全县教师队伍得到了补充和壮大。

4、组织开展了教师的继续教育和培训提高工作。7月份在一中组织完成了全县2165名中学教师的教材教法过关考试，对XX年考试合格的1710名小学教师颁发合格证书。组织46名拟晋升副高级职称的教师参加市上的继续教育培训，在职教中心设点办班，组织实施了1235名拟晋升中级和初级职称教师的继续教育培训工作并颁发了合格证，组织89人参加了市上的计算机考试，完成了1585名专业技术人员的继续教育考试。安排了XX年新分配的124名教师的岗前培训工作。组织了27名校长参加市级培训。暑假协助普教股和教研室,进行了中小学校长和骨干教师培训工作。

5、完成了0*年借调城区和岗前培训教师的考察考核。对XX年借调城区学校的34名教师进行了考察考核；对XX年岗前培训的105名大中专毕业生进行了综合考核。

6、完成了各类先进的评选工作。经过推荐评选，我县良邑中学被评为全国教育系统先进集体，全县有4人被评为市级优秀校长，19人被评为市级优秀教师，1人被评为市级优秀教育工作者；在全县开展“感动庄浪教育人物”评选活动中，各学区（校）共推荐上报86名教师，最终评选出“感动庄浪教育人物”4人。

7、完成了职称晋升工作。今年是我县实行专业技术职务校评校聘制的第二年，各学区（校）共推荐评审副高级教师17人，中级教师137人，初级教师587人；完成了500名教师续聘工作、各单位专业技术结构比例核定工作；完成了4200多名专业技术人员的年度考核，对这些人员的考核材料进行审查、加注意见、建立档案、整理归档、分校管理。完成了XX年全县4700多名专业技术人员的年度量化考核工作。

8、完成了28390人（次）的工资进档、调标、套改工作。

其中，摸底申报了205名同志享受知老补助、351名同志享受和递增教龄津贴；对4487名在职工作人员和502名离退休人员工资进行了套改；对120名同志学历变动后改定了工资标准；分别对133名同志晋升助理级专业技术职务、对140名同志晋升中级专业技术职务、对17名同志晋升高级专业技术职务后晋升了工资；对3208名同志的浮动、固定工资取消后，改为乡镇岗位津贴；对4100名同志晋升了级别工资和正常晋升工资；对245名大中专毕业生工资进行了转正定级；对5153名同志规范了津贴补贴；对4437名同志发放了年终奖金和绩效工资；对4487名在职工作人员建立了工资档案（纸质）；按照《甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法的通知》要求，对604名在职工作人员签订了聘用合同；对XX年岗前培训的105名大中专毕业生核算了工资标准。

9、完成了各类档案的清查、整理、归档，为有关部门提供档案服务。组织完成了0*年人事年报，收集整理了0*年文书档案共484件，其中永久31件，长期201件,短期252件，为XX年年新就业的224名大中专毕业生建立档案，对XX年职称和工资晋升人员、教师资格认定人员的档案材料进行整理归档，共计7000多份，为教师职称评聘、工资晋升、继续教育、计划生育、离退休等工作，以及组织、人事、检察、统计等部门提供查档服务6200多人次。

共3页,当前第1页1

10、开展了教师资格认定工作。组织完成了XX年86名教师的资格认定工作，并对09年4月即将开始的教师资格认定做了摸底报名等有关准备工作。

11．完成了“选拔普通高校毕业生到农村中小学任教”工作。按市上“选拔普通高校毕业生到农村中小学任教”工作安排，对我县报名考试的478名大专以上毕业生进行资格初审和上报，对笔试上线的168名人员组织集中体检、统一带队去平凉参加面试。

12．清理登记离退休、未上岗、吃空饷、自用临时工、同一单位工作的直系亲属等人员。造册登记了离退休人员522名，落实了288名享受遗补人员的待遇，对XX年年病故的22名教师进行了上门优抚，清退了10名未上岗人员。

13．完成了省、市、县各级政府、教育部门安排的重要工作任务10余项。

（1）完成了省教育厅教师队伍调研前的数据核算、材料整理、调研点的确定等准备工作。

（2）完成了市上下达的附加编制的核算、校对和上报工作。

（3）完成了教育系统人事人才信息数据库的建立、数据录入、校验和上缴工作。

（4）完成了农村中学本科毕业生安家补助费和特岗教师工资待遇的落实工作。

（5）完成了“新农村建设人才保障工程”—“庄浪县农村基础教育工程实施办法”的制订和上报工作。

（6）印制了《教育系统管理干部花名册》。

（7）完成了原庄浪二中高中、初中部教职工的分离工作。

（8）多次答复了金辉、王祥顺、高焕莲等同志的信访件，并向有关部门形成有关材料。

（9）完成了教育统计室档案的建立、归类、整理工作。

（10）正在进行“庄浪县教师业绩信息管理系统”程序的设计开发、编制、数据入库工作。

（11）配合其他股室，完成了教育局各项重点工作。

200*年，人事股同志在上述13个方面做了大量工作，成绩是主要的。感觉满意的几项工作：

① 0*年引进本科毕业生和特岗教师，这项工作与住年相比，我们准备的更充分，抽组面视专家组，面视内容符合实际，操作性强，引入的人才素质高，事业性强，在各自的岗位上，担当重任，受到了各校校长和师生的赞誉。也就是说，XX年的人才引进是成功的。

②0*年工资调标、进档，岗位津贴、正常晋升涉及28390人（次），此项工作涉及人数多，业务量大，政策性强，其他人员帮不上忙，主搞的同志，来得早，去得迟，经常加班加点，保质保量，出色地完成了这一浩大工程，全县4000多名教师，没有一人因工资之事上访。 这项工作，受到了广大教职工的肯定。

③选拔普通高校毕业生到农村中小学任教工作，在报名的时候出现一些问题，但这项工作我们做的还是满意的。从资格初审到后来的体检、面试等方面，人事股的全体同志，分工明确，组织有序，责任性强，顺利地完成了这项工作。在构建和谐社会的今天，体现了以人为本的思想，受到社会的广泛好评，特别是考生和家长，对我们的工作是非常满意的，

感觉比较满意的几项工作

①0*年人事调整工作基本达到了预期的目的。在加强班子建设方面迈的步子比较大，通过提拔、调整，学区（校）教育管理综合能力得到了进一步提升，使能者上，庸者下的局面已逐步形成。按照大稳定、小调整、突出重点、统筹安排的原则，高中、初中教师队伍结构初步趋于合理。

②专业技术职务实行校评校聘制后，权利下放了，但业务没有下放，人多，量大，事杂，主搞人员上下协调，左右联系，很平稳地完成了0*年的专业技术职务晋升工作。

③在全局重点工作配合方面，象会议的筹备、文艺演出、局里的阶段性重点工作，抽调的人员，都能按时到岗，主动配合，保证了工作质量和效率。

做得不够理想的几项工作。

1．校长任期目标考核。这项工作，我们历时一周，逐单位进行考核，通过考核来看，有些软指标量分标准不够统一，加分项没有做明确的规定，导致激励先进、鞭策后进的作用不够明显。

2．教师过关考试。考试是一种手段，而不是目的，通过这种手段，促使广大教师不断加强自身学习，提高教学能力，从而提高教学质量。但从考试成绩来看，不够理想。专业教师成绩低于非专业教师成绩，教学人员成绩低于非教学人员成绩，没有学过英语的教师成绩反而比英语专业教师成绩高，甚至出现了28名教师的替考现象。这些事实说明，我们对这次过关考试的组织还不够严密，也说明我们教育系统内部造假现象依然存在。

二、存在的问题和不足：

1．我个人认为始终忙于事务，疲于奔命，跳不出事务圈，下乡了解人事情况太少，基本情况没有准确掌握和了解，更谈不上研究。为领导的决策提供的一些数据是盲目的、主观的。

2．工作的计划性、主动生和预见性不够。领导不安排，就不主动地去考虑、去做。

3．人事工作如何服务于教学教研工作，如何最大限度地调动和配备好现有的人力资源，一个人1分钟能打一桶水，可是60个人在1秒种内得不到一滴水。这是今年要探讨、要研究的问题。

总之，工作千头万绪，难免会出现一些问题。我们在总结的同时，寻找差距和不足，在今后的工作中加以改进。 共3页,当前第2页2

三、0*年工作要点

（一）前半年重点工作

1．搞好0*年教育人事摸底和教师调配工作。完成学校领导班子的年度考察考核工作，建立教育系统管理干部人才库，进一步加强学校管理干部队伍建设。加强对教师队伍结构的摸底调查工作，统计增生增班和教师余缺情况，进一步合理调整教师队伍结构。

2．做好引进人才的准备工作，详细清查统计全县教师专业结构与实际需求的比例情况，为制订引进人才计划提供科学依据。解决高中专任教师数量不足、素质不高的问题。

3．配合县人事局，完成0*年师范类毕业生招考录用工作。

4． 完成“庄浪县教师业绩信息管理系统”的设计编制，完成教师业绩电子档案的数据入库工作，掌握每位教师的专业情况、教学实绩和教学能力，为合理流动、调动、分配教师提供决策依据。

（二）后半年的重点工作

一是配合教研室和教育股，组织实施暑期校长和教师培训工作。

二是完成专业技术人员、行政人员、职员、工人的年度考核工作。

三是完成优秀教师、学科带头人、骨干教师和先进教育工作者的推荐评选工作。

四是完成各类人员的工资晋升工作。

五是完成档案整理归档工作。

六是完成教师资格认定工作。

四、两点建议。

1．“感动庄浪教育”人物评选结果已揭晓，明年春天在全系统范围内开展学习“感动庄浪教育”人物的感人事迹，以他们的事迹激励每一位教育工作者敬业爱岗，无私奉献，为庄浪教育事业做出新的贡献。

教师晋级个人工作总结篇7

近年来，晋宁县始终把实施义务教育均衡发展摆在优先发展的战略地位，纳入经济社会发展总体规划，把有限的财政资金向教育事业倾斜，不断改善学校办学条件，增强师资力量，提高教育教学管理水平，创造公平教育环境，全面推进城乡一体化教育体系建设工程，促进区域义务教育均衡发展，全县教育事业逐步形成了均衡发展的良好态势。先后被云南省人民政府授予“两基工作先进单位”“教育工作先进县”荣誉称号，市级督导优秀县，这充分表明，晋宁教育事业跃上了一个新的发展台阶。

改善硬环境夯实教育发展基础

随着社会的发展进步，改善学校办学条件已成为晋宁县人民的共同心愿，也是满足广大群众对优质教育资源的迫切需要。

为此，晋宁县把改善学校办学条件列入政府办理的民生实事之中，一件件落实，一桩桩解决。从2007年起，相继投入5.5亿元实施标准化学校建设，通过35所标准化学校建设、校安工程及教育技术装备提升，全县中小学校园生均占地、生均教学及辅助用房面积指标达国家标准的学校比例达到92.9%，教学仪器设备达标率增加到95.8%，在标准化学校就读的学生占全县中小学在校学生总数的95%。中小学占地面积、校舍建筑面积、教学设备等指标均达到了国家办学标准。2012年以来，共投入2844万元改造23所薄弱学校食堂，并率先在全市开展教育资源优化整合推进工作，优化学校布局。从2012年到2015年，县级财政对教育投入的比重逐年提高，全县财政性教育支出占GDP比重稳定在4%以上。特别是2014年，全县投入教育经费达3.55亿元，占财政总收入的17.53%。充足的资金保障，为晋宁教育均衡发展提供了强大动力。

双河民族中学是一所山区学校，以前校舍破旧，条件差、基础薄弱。在上级的关心支持下，2011年投资建起了现代化标准化学校，配备了标准的理化生实验室、音乐教室、美术教室、多媒体教室、图书馆、阅览室、餐厅、标准化宿舍，为每位教师配备了办公电脑，学校办学条件得到较大改善，2014年，学校被命名为昆明市环境教育基地。

在晋宁的广大乡镇、农村，就数学校最漂亮、最气派。办学条件的全面提升，尤其是偏远山区薄弱学校办学条件的大幅改善，进一步缩小了城乡教育差距，使广大中小学生充分享受到了公平、均衡、优质的教育资源，让每一个孩子都能快乐、健康、幸福地成长，让所有师生都能共享出彩的机会和经济发展带来的实惠。

提升软实力 建一流教师队伍

百家齐争鸣，桃李竞先开。师资队伍是学校打造核心竞争力的关键，是学校持续发展的核心动力，也是全面提高教学质量、提升人才培养质量的.根本所在。

为建设一支业务能力强、专业技术精、教学水平高的高素质教师队伍，晋宁制订出台了《晋宁县义务教育学校教职工绩效考核实施办法》《晋宁县中小学教师素质提升三年行动计划(2015―2017)》等相关制度，进一步构建起科学合理、公平公正的激励机制，进一步调动广大教师教书育人的积极性;以培训再深造为抓手，开展“岗位技能大练兵”，全面提升教师综合业务素质;以县、乡、校三级教研网络为平台，开展校本教研，促进优质教育资源共享;以名师工作室、名校长培养基地为载体，着力培养名教师、名校长，促进更多优秀教育人才脱颖而出。数据显示，从2013年以来，开展继续教育培训2958科次，“国培计划”培训468人，教育管理培训92人，骨干教师培训32名，“一村一大学生”培训121人，新教师培训98名;创建省级数学学科名师工作室1个，成立数学、语文、英语等5个名师工作室;培养省级学科带头人1人，骨干教师12人;市级学科带头人30人，骨干教师76人;县级学科带头人43人，骨干教师107人。

同时，晋宁县还成立了“人才服务中心教育分中心”，全县教职工按人事管理权属进入教育分中心，推行教职工聘用制改革，把教职工由身份管理转变为岗位管理;通过建立岗位绩效工资制度，将教职工的绩效工资收入分配与岗位职责、工作业绩挂钩，并向一线教师、山区教师倾斜;实行城乡教师交流制度，每年选派优秀教师到农村中小学支教，促使薄弱学校师资不断优化，促进师资力量合理流动，教育均衡发展;实施校长聘任制、书记“公推直选”，选优配强学校领导班子，一大批能力强、素质高、教职工公认的中青年教师走上了学校领导岗位，学校教育教学管理呈现勃勃生机。教师队伍的成长，不仅提高了教学质量，也让晋宁的教育内涵焕发出新的活力……

昆阳第一小学是一所历史悠久的名校，长期以来，学校把建设一支业务精、能力强、技能硬、意识好的教师队伍作为立校之本，建立完善了一整套有利于教师队伍成长的规章制度，通过签订师德承诺书，开展“修师德、铸师魂”演讲比赛等活动，树立师表形象;以教改为切入点，强化培训，提高教师专业素质;以“课赛”活动为载体，打造名师名课，搭建教师快速成长平台，使他们成为教书育人的行家里手。

良好的教学环境和优质的教育资源，为晋宁办一流教育、育一流人才奠定了坚实基础，也为晋宁建设教育强县提供了必要元素。

体现均等化 教育资源普惠于民

教育均等化，就是要让所有适龄儿童都能享有同等受教育的权利和机会。

近年来，晋宁县不断健全完善学生关爱机制，深化招生制度改革，适度控制学校规模，全县小学由115所优化为27所，入学率保持在99.85%以上;初中由12所优化为8所，毛入学率由108.87%提升到112.61%。在健全完善学生关爱机制上，实施了流动人口子女入学工程，切实解决外来务工人员随迁子女就学问题，2015年，随迁子女在小学就读人数达6330人，使他们充分享受到了与城镇学生同等优惠和普惠政策，保障了进城务工子女同等接受义务教育的权利。2016年，县级财政投入107.68万元，对1346名不符合享受营养餐的城镇户口学生纳入营养改善计划，使全县所有义务教育阶段的学生都享受到了营养餐政策。

晋城第一小学外来务工人员子女就学相对较多，针对这种情况，为丰富校园文化，该校在抓好教学管理的同时，组织开展了舞蹈、手工、绘画、雕刻、泥塑、书法、篮球、足球、跳绳等各类兴趣小组活动，还创办了《芳草园》《雏苗圃》校园刊物，让学生得到全面发展。

一项项惠民工程、一件件便民举措，不仅让晋宁教育发展的根基越来越稳，也让学生和家长们对义务教育的满意度越来越高。

延伸新内涵 教育管理彰显新特色

教育管理模式创新，是教育改革的重要内容，也是教育创新体系中的重要组成部分。

晋宁县以提升教育质量为根本目标，结合全县教育发展现状，在教育管理模式上进行了一系列探索和实践，相继制订出台10余个教育教学管理文件，推进学校管理改革和课堂教学改革。根据教学发展需要，积极推进“课改工程”，不断推陈出新开展课题研究，将最新的研究成果运用到课堂教学当中，保障教师队伍教育思想的统一性、课堂教学的先进性、教学方式的新颖性。各学校以课堂教学为主阵地，以优质课为重点，向课堂要效率、要质量，教育教学管理延伸出了新内涵，彰显出了新特色。

教师晋级个人工作总结篇8

第一条为适应新形势下的教育教学改革，充分调动广大教师、教育工作者工作积极性，全面推进素质教育，进一步提高教育教学质量和办学效益，制定本规定。

第二条街道党委、办事处对从事教育教学和管理服务工作并取得显著成绩的教师和教育工作者，分别授予“优秀教师”、“优秀教育工作者”称号，颁发证书，并给予物质上的奖励。

第三条“优秀教师”、“优秀教育工作者”相应的条件是：热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，忠诚人民的教育事业，模范履行教师职责和义务，具有良好的职业道德，为人师表，并具备下列条件之一：

（一）全面贯彻教育方针，教育思想端正，关心学生全面成长，教书育人，在培养人才方面成绩显著。

（二）认真完成教育教学任务，在教学改革、学生管理、提高教育教学质量方面成绩优异。

（三）在教育教学研究及优秀教科研成果推广应用等方面具有创造性的成果，具有较高的科学价值或产生显著的教育教学效益。

（四）在学校管理和教学服务、学校建设方面有突出成绩。

（二）有下列情形之一者，不得推荐优秀教师和优秀教育工作者，年度

（一）任教学科成绩两学期有一次、有一科低于平均分的。

（二）工作量不足本校教师、教育工作者平均工作量。

（三）因体罚或变相体罚学生及乱收费等行为，在校内外造成不良影响。

（四）因工作渎职、失职或因工作不力造成意外事故。

（五）参与集体上访或越级上访。

（六）在岗期间，未经批准，在校内外从事商业性经营活动并造成不良影响。

（七）休病假半年以上或脱离教育教学工作半年以上（含半年）。

（八）未经允许擅自离岗累计达半月以上。

（九）违背教师职业道德的其他行为。

第五条奖励优秀教师、优秀教育工作者，每年进行一次，教师节颁奖。奖励名额按教职工总数15%-20%计算。

第六条学校依据教委制定的《教师岗位职责量化考核方案》，结合本校实际，对全体教师、教育工作者进行量化考核计分，上、下两学期考核成绩累加，教委将表彰奖励人数按一定比例分配到各学校，学校按本校成绩从高到低择优推荐。

第七条教师奖励工作应坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，由街道财政给予物质奖励，享受一次性奖金。

第八条获得优秀教师、优秀教育工作者称号的可作为考核、评聘专业技术职务的重要依据。

第九条体罚、变相体罚、乱收费等严重违背教师职业道德现象，并在校内外造成不良影响的，除不能被推评为优秀教师和优秀教育工作者外，当年度不得晋升和聘任高一级专业技术职务，对已聘任的专业技术职务予以解聘，情节严重的予以待岗培训，触犯刑法的移交司法机关处理。

第十条因工作渎职、失职造成重大安全事故并造成严重不良影响的，其责任人不得评为优秀教师或优秀教育工作者，当年度不得推荐晋升和聘任高一级专业技术职务，对已聘任的专业技术职务予以解聘，情节严重的予以待岗培训，触犯刑法的移交司法机关处理，所在学校的主要负责人，承担相应责任。

第十一条参与集体上访或越级上访，在校内外造成严重不良影响的当年度不得评优，不得推荐晋升专业技术职务并降级聘任，情节特别严重的，予以待岗培训。

第十二条教师岗位职责量化考评成绩在本校倒数三名的（学校教职工总数不足百人的取倒数二名，不足五十人的取倒数一名）且在教育教学及管理、服务等方面无其他特殊贡献的，予以待岗培训。

第十三条不满学校教师平均工作量的人员，不享受校内效益奖，不得评先树优，年度考核不得定为优秀。

第十四条未经批准擅自离岗三个月以上的，作自动离职处理。

第十五条对学校分配的工作，拒不接受，壹周内不能到岗到位的教干教师，予以待岗培训。

第十六条待岗培训人员除受上列几项惩戒外，同时受一定的经济处罚。待岗培训时间不少于半年，半年内经培训无明显提高的，延长待岗培训时间，待岗期间不享受校内效益奖，并扣除工资津贴和职务补贴。

第十七条男年满55周岁，女年满50周岁，若自愿申请离岗休养，不参加专业技术职称晋升、职务竞聘和学校考核。休养期间享受工资总额的95%-99%。

第十八条男不足55周岁，女不足50周岁，自愿申请离岗（或下海），享受工资总额的50%-60%（40周岁以内的享受50%，40周岁以上的享受60%，女同志降低5个年龄段），离岗前，要签订协议，协议期最低为一年，到期后可继续签订或申请返岗，履行协议期间享受在岗教职工的职称推评、档案工资晋级同等待遇。

第十九条病休人员，按国家有关规定或略低于有关规定执行。

第二十条本暂行奖惩办法，适用于全体在岗教职工。

本暂行规定自之日执行。

岚山头街道一中

年月日

教师晋级个人工作总结篇9

为了锻造铁的军队，中共中央军委作出整军决定

抗日战争开始后，八路军东渡黄河，开赴华北抗日前线。经过一年多的斗争，不仅取得许多重要胜利，建立起众多抗日根据地，而且兵员也得到了很大发展。

就拿一二九师来说，1937年9月师出三原时，仅9100余人。1938年3月，一二九师挺进晋东南，先后取得神头岭、响堂铺、长乐村等战斗胜利，粉碎了日军对晋东南地区的第一次九路围攻，连克黎城、长治、沁县等18座县城，将日军全部赶出晋东南，建立了以黎城为核心区和战略支撑点的晋东南抗日根据地。随后，兵发冀豫，创建冀豫根据地，取得重大成果。同时，部队也取得快速发展，到1938年10月一二九师成立一周年之际，全师已扩充到5万余人。

部队急速增长，难免带来一些问题。一是随着部队中新战士、新干部、新党员的人数增多，比例扩大，以及某些部队政治思想教育工作没有及时跟进和充分展开，这些部队的政治素质出现了一定程度的下降。二是处在统一战线和高度分散的战争环境下，受地主、资产阶级思想的影响，部队中的军阀主义、游击习气等不良倾向有所滋长，某些部队政治工作指导思想上出现右倾错误及影响还没有完全消除。三是新组建的部队，特别是新收编的各种杂牌武装，成分比较复杂，纪律作风涣散，还不巩固。另一方面，1939年1月，五届五中全会制定实施“溶共、防共、限共、”方针，使我党领导的人民抗日武装处在敌顽两面夹击的态势下，作战条件与生存发展环境更加艰苦。种种情况要求我党全军必须从政治、组织、思想、装备、战术等方面巩固部队，提高质量。

为此，1939年2月，中央军委、总政治部发出训令，除要求各部队在战争中随着部队的发展及时利用战斗间隙整训外，还决定从1939年初至1940年底全军分期分批集中进行整训，每期3至4个月。要求各部队通过整训，进一步巩固和加强党在部队中的绝对领导，加强政治思想工作，加强内部团结，发扬人民军队的光荣传统，克服军阀主义和游击习气，使部队在思想上、政治上、组织上巩固起来。同时加强军事整训，即加强游击战的战术和射击、投弹、刺杀等技术训练，进行组织编制整顿，健全各种规章制度。

根据中央军委的指示，中共中央北方局和八路军总部于1939年2月7日发出《关于整军计划的训令》。规定分两期整训部队，每期3个月，共整训60个团。第一期从3月1日开始，整训31个团。具体要求：用一切努力加强党的工作与政治工作，巩固党的领导；充实编制，配足武器；进行战术教练和技术教育；建立一切制度，保持优良作风；特别注意提高各级干部的军事、政治和文化水平，提高执行纪律的自觉性，提高部队战斗力。随后，2月13日，八路军野战政治部召开会议，讨论整军中的政治工作，并于次日发出《政治工作训令》和《整军政治工作计划》，对整军中轮训军政干部、办好党支部委员会和新党员训练班、健全政治机关等项工作作出具体指示。

由此，一场旨在锻造铁的军队的整军运动拉开序幕。

回师太行，一二九师部署开展黎城整军

1939年12月7日，留守黎城的率师直和三八六旅补充团、先遣支队三大队等部，从上遥出发，21日到达河北南宫，直接领导冀南军民的抗日斗争。同时，邓小平由延安取道黎城返回太行山，与会合。陈赓亦率三八六旅新一团和一一五师三四四旅六八八团赴冀南参战。

1939年1月16日，、邓小平率一二九师直属机关和三八六旅与冀南军区部队发起反“扫荡”战斗，2月取得香城固战斗胜利，粉碎了日伪军3万余人对冀南的“扫荡”。根据总部最新指令，3月初，刚刚结束了香城固战斗的一二九师主力部队重返黎城，一边开始整军，一边准备反“扫荡”。3月17日，一二九师师部进驻乔家庄村。三八六旅驻霞庄，先遣纵队司令部和青纵二团、三团驻董壁一带，骑兵团驻元村，师特务团驻下桂花，六八六团驻西黄须，师供给部驻西井，师政治部驻东崖底。18日，、邓小平在乔家庄村关帝庙主持召开全师干部会议，研究贯彻中共中央北方局和八路军总部整军训令，部署开展整军工作。会上，传达了总部整军训令和计划安排。根据安排，一二九师参加整训部队共16个团，分两期进行。第一期9个团，自3月下旬开始，到6月底结束。就全师整军的内容、方式、要求及任务作了报告和具体部署。乔家庄整军会议后，一二九师开始在黎城整军。

成为主力中的主力，刘邓大军在黎城诞生

黎城整军是一二九师组建以来第一次新式整军运动。1939年3月20日，一二九师政治部发出关于整军中做好教育工作的指示，提出教育工作的中心任务是组织全体人员深入学习贯彻中共六届六中全会决议，提高干部的政治理论、文化水平和战术素养、指挥能力。这次整训，突出了我军革命历史、光荣传统教育和思想作风整顿，突出了人民军队教育和反对军阀主义、山头主义教育。

整军中十分注重和强调“党指挥枪”的原则。中共中央北方局、八路军总部《关于整军计划的训令》发出不久，1939年2月19日，、王稼祥、谭政即电示各部队政治委员、政治部主任，指出：今后无论何种性质的部队，一经编入八路军建制，必须建立党的组织。其政治指导员、政治教导员及各级政治机关的主要工作者必须是中共党员，以接受党的领导。

在进行政治整军的同时，部队还开展了全面认真的军事训练活动，利用作战间隙掀起练兵热潮，极大地提高了全体战士的技战术水平和作战能力。各级领导机关还着力加强司令部建设和参谋队伍建设，认真总结抗战以来的作战经验，并以此教育干部，提高了干部队伍的战术素养和指挥水平。

后勤工作建设也是整军的一个重要内容。1939年4月5日，一二九师供给会议在黎城西井村召开，邓小平在会上就如何搞好后勤工作和保证军需品供给等问题作出指示。整军中，针对此前各部队的供给主要是依靠战斗缴获、没收汉奸财产，以及依据统一战线中“有钱出钱，有粮出粮”政策征收合理负担、募集救国捐献等，由各部队自行就地解决和实施中部队间制度不统一、标准不一致的问题，予以调整整顿和合理规范，建立了统一制度和统一标准。此外，强调了党和政治机关对后勤供给部门的领导。一方面要求在照顾根据地人民生活的前提下，保障部队供给；一方面号召部队节约粮食、被服、弹药，爱护武器，并尽可能利用战斗及整训间隙进行农副业生产，以减轻人民负担。8月4日，一二九师经济委员会在黎城西井成立，将经济工作纳入党的统一领导。

1939年6月23日，第一期整军进入尾声，八路军总部第二期整军计划训令。从7月20日开始，仍以3个月为期。一二九师7个团参加，重点是新组成的团。

相对于第一期来说，第二期整军的一个明显差异是新建部队和新兵更多，还增加了帮助整理与巩固地方武装的任务。为此，1939年6月，中央军委、总政治部发出《关于整理与巩固新部队的训令》，更加强调加强对新组建部队的整顿与建设。要求主力兵团选派一定数量具有适当能力与工作经验之干部，指定得力人负责，以考查团、巡视团名义分别派往指定地区之部队，协同各该地区之军事政治机关，规定整理计划，严格审查内部成分，整理组织，培养干部能力，传达经验，加强各级的领导及其政治基础。

遵照这一训令，一二九师在参训的新部队和新战士中更深入地开展了抗日教育、阶级教育、反对军阀主义教育、人民军队优良传统和作风教育，提高了部队战士的民族意识、阶级意识、政治觉悟和组织纪律性。同时，建立健全了新部队中党的各级组织和各种民主生活制度，任命了政治委员，加强了政治机关，并特别注意加强了基层党支部的建设，在每个连队都建立了党的支部，设立了政治指导员，从而确定了党的活动和政治工作的合法地位。在此基础上，进一步实施了对干部队伍的严格审查，清洗了素质不好的个别分子。为了提高干部队伍的整体素质，又从主力部队抽调一批得力干部来充实队伍和加强领导，并开办各种党员和积极分子训练班，大量吸收、教育、考察、培养干部，发展党员，使共产党员在干部队伍中占据绝对优势，从而确保了“党指挥枪”和“人民军队忠于党”建军原则的落实。

第二期整军训令发出后不久，7月4日，日军对晋东南根据地发动第二次九路围攻，相继进占辽县、沁县、武乡等地，并于13日占领长治。八路军总部被迫从潞城北村沿浊漳河西岸向北部山区转移，11日抵达黎城河南村，14日强渡漳河，在西下庄村宿夜后继续北上，进驻武乡砖壁。8月7日，长治、涉县日军侵入黎城县城，并于邯长大道沿线赵店、停河铺、玉石桥、东阳关建立据点，占据邯长大道。一二九师的整军活动暂时中断，部队转入反“扫荡”作战，集中整训变为“战训结合”。

日军占据黎城县城后，一二九师留黎部队特务团、六八八团在地方抗日武装配合下，活动于邯长大道沿线及敌各据点，开展以围困战、袭击战、破击战、伏击战为主的游击战，先后伏击日军20余次，打毁日军汽车10余辆，歼灭日军600余人，并将日军分割包围和封锁孤立。12月8日，一二九师直属队、三八五旅、青年纵队、晋冀豫边游击纵队各一部及一一五师三四四旅发起长邯战斗，25日光复黎城。彻底粉碎了日军对晋东南发动的第二次九路围攻。

黎城光复当日，一二九师发出《政治整军补充训令》，不失时机恢复了整军。通过整军，首先是提高了政治素质。明确了八路军是人民的军队和“人民军队忠于党”“党指挥枪”的原则，明确了政治委员是党的代表、党支部是连队的核心战斗堡垒。对新兵而言，整军带给他们的最大收获，是第一次接受了党的理论教育，知道了冒险蛮干是“‘左’倾主义”，胆小害怕是“右倾主义”。懂得了“八路军既是民族战士，又是阶级战士”。作为民族战士，就要做到打仗勇敢、抗战到底；作为阶级战士，就要爱护人民群众，听从党的指挥，个人利益服从集体利益。其次，加强了党对部队的绝对领导，健全充实了政治工作机关，提高了部队中党员的比例。随着思想觉悟和对党认识的提高，许多新兵提出了入党要求并被吸收入党。据统计，参加整军部队主力团中党员一般占到了总人数的40%左右，其他团也达到了30%以上。最后，整体技战术水平普遍提升。早在1938年6月，一二九师就在黎城上遥、正社开办随营学校，首批学员1000余名，开一二九师培养干部之先河。整军开始后，除继续开办“随校”外，1939年4月7日，一二九师又在黎城李庄开办轮训队，每期1个月，进一步扩大对基层干部的培训。这些学员学成后，大部分回到原部队或分配到新部队，成为部队骨干，结合所学和以往战斗经验教训，有针对性地开展了战术讲授和军事训练。在新部队经过一定阶段的整训之后，一二九师首长又有意识地让他们配合主力兵团参加作战，经受实战锻炼，双管齐下，使新建部队战斗力迅速提高。黎城整军也极大地促进了一二九师部队的发展和进一步壮大。1939年底，一二九师全师达到11万余人，成为八路军三大主力师中最先发展超过10万人的“主力中的主力”和“铁军中的铁军”，开始被黎城和太行群众称为“刘邓大军”。

黎城会议大建军，百团大战创辉煌，“刘邓大军”走向不朽传奇

1940年初，顽固派朱怀冰部在武涉公路以南、漳河以北，多次袭击一二九师先遣支队和青年纵队，制造挑衅事件。党中央、中央军委和八路军总部决定晋察冀军区组织南下支队，由聂荣臻带领开赴晋东南，归属一二九师指挥，实施磁武涉林战役，反击顽固派的进攻。

1月18日，、邓小平发出一二九师反顽斗争指示。30日，聂荣臻、吕正操率晋察冀军区南下支队挺进晋东南。冀中警备旅、晋察冀平山独立团与晋察冀军区挺进支队、三八五旅同时集结于黎城西井。2月24日，、、左权、、邓小平几位首长在黎城南桑鲁文庙接见南下支队，研究部署了磁武涉林战役。3月5日至11日，朱、彭、刘驻黎城南委泉总指挥部指挥，邓小平、李达亲赴前线，以一二九师为主，集中一二九师、晋察冀军区和一一五师共13个团的兵力，发起磁武涉林战役，给予朱怀冰部以毁灭性打击，共毙伤俘其所部及游杂武装1万余人，打退了顽固派发动的第一次高潮。随后，国共双方议定以“漳河划界”，黎城及漳河北共产党八路军领导驻防的抗日根据地得到巩固。

4月11日至26日，中共中央北方局根据中央军委关于战略方针的指示，在黎城北社村召开了太行、太岳、冀南地区高级干部会议，史称“黎城会议”。会议成立了以邓小平为书记的太行军政委员会，制定与完善了巩固根据地各项政策，提出了“建军、建党、建政”三大任务。

4月30日，一二九师师旅首长、邓小平、陈锡联、陈赓在黎城参加八路军总部左权副参谋长受委托召开的“谭村（地址不详。据《杨国宇日记》所载一二九师师部转移路线推断，可能代指黎城卜牛村大道沟庄）会议”，进行了白晋战役部署，同时，进一步提出并议定了正太路大破袭（即百团大战）计划。5月3日，、邓小平正式签发《白晋路北段战役计划》。一二九师兵出黎城，发起白晋战役，在沿线群众配合下，向白晋线之日军发动五路进攻。经两夜一昼激战，歼敌350余名，破坏铁路50余公里，大小桥梁50余座，炸毁火车1列。

这期间，一二九师的整军进程非但没有停滞，反而加快。磁武涉林战役之前，1940年1月20日，一二九师发出扩兵指示。战役结束后，一二九师三八五旅集结黎城，旅部驻霞庄村，七六九团驻长宁村，继续进行整训。5月5日，白晋战役打响前夕，一二九师再次发出建军整军训令，战斗整训两不误。战役结束后，5月21日，一二九师迅速召开营以上干部会议，传达黎城会议精神，贯彻落实黎城会议决定。

之后的五六月间，一二九师贯彻黎城会议关于建军工作方针，开展大建军工作，并对全师部队进行了正规化整编。除三八五旅、三八六旅编制未变，原属八路军第二纵队新编第一旅归建一二九师外，另以青年纵队改编为新编第四旅，东进纵队改编为新编第七旅，筑先纵队和先遣纵队改编为新编第八旅，冀南军区部分基干武装改编为新编第九旅，晋冀豫边游击纵队主力、平汉纵队等改编为新编第十旅，冀西游击队、晋冀豫边游击纵队第二团及赞皇独立团等改编为新编第十一旅。同时，撤销晋冀豫军区，分别成立太行、太岳、冀南3个军区。其中，太行军区由一二九师师部兼，司令员，政委邓小平，辖5个军分区；太岳军区由三八六旅旅部兼，司令员陈赓，政委王新亭，辖3个军分区；冀南军区司令员陈再道，政委宋任穷，辖5个军分区。经此，一二九师一举发展到12个正规旅的空前规模。

1940年8月20日，八路军发动百团大战。一二九师首先投入8个步兵团和8个独立营的兵力，在、邓小平指挥下，对正太路西段日军发起攻击，打响百团大战第一枪。百团大战中，一二九师参战总兵力共38个团，总计破坏铁路474公里、公路1500余公里、铁路路基293公里、铁桥45座、石桥78座、木桥109座、车站30个、水塔14座、火车头2个、火车2列、铁轨5.8万余条、枕木26万余根，砍割道路沿途电线6.9万余公斤，填埋护路沟149条，进行大小战斗529次，一度收复县城9座，摧毁碉堡59座，击毁飞机4架、汽车47辆、马车349辆，缴获各种炮22门、重机枪10挺、轻机枪40挺、掷弹筒30具、步马枪874支、短枪49支、电台10部、骡马159匹，及大量弹药、文件、药品和军用物资，取得辉煌战果。

教师晋级个人工作总结篇10

关键词：高校；职员制；实施；问题

一、引言

随着高等教育发展到大众化阶段，高校规模逐渐扩大，高校管理工作渐趋复杂化，繁琐事务不断增加，产生了专门从事管理的机构和阶层来行使行政权力，维系大学的运行，高校成了具有明显行政管理模式的科层化组织。目前，我国高等教育已进入到这一阶段，这就要求高校管理人员往专业化方向发展，要熟知教育规律和管理方法，从而与现代高校管理体制相适应。在这种发展要求下，根据《教育法》、《高等教育法》和国家有关规定，经多方面调研，自2000年起，教育部先后将武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、东北师范大学、厦门大学、中国农业大学等定为试点高校，进行教育职员制度的改革探索。此外，清华大学、上海大学等高校也主动进行了教育职员制的改革。而后，随着人事改革的深化和2006年工资制度的改革，各高校纷纷尝试建立教育职员制度。

二、高校职员制现状

高等学校职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员。具体聘任对象包括：校、院级领导，院内专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员，专职从事学生教育和管理工作的人员，后勤服务机构的主要党政专职管理人员等。高校职员制度是依法专门为高校职员设计的人事管理制度，包括职员职级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、待遇等内容，通俗来讲就是指把学校里的管理人员列为一个区别于教育与科研人员的独立的系列，制定出相应的职级划分、工资待遇、考核晋升等办法进行管理的制度。目前，职员制的实施现状为：

第一，实行“三等十级制”，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。实行“三等十级制”，将高校职员的岗位职责、专业水平和工作完成情况进行了分类；在职级上明确了事业单位领导职务与其他职员的界限。“三等十级制”充分反映了管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力。

第二，建立了岗位聘任制。聘任制是由政府机关或事业单位通过契约，定期聘用人员的任用制度。采用聘任制既可以保证合同期内用人单位和受聘者个人的工作稳定性，又有助于人员的合理流动。我国高校实行职员制就是依据国家法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，高校与高校管理人员签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利；目前，高校已成立职员聘任委员会，高校职员聘任委员会在学校党委领导下开展工作，聘任职员实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、合同管理。

第三，确立了独立的薪酬体系。过去，高校管理人员既可以评职称又可以聘职务，工资可以跨越专业技术人员工资系列和管理人员工资系列，“就高不就低”。管理人员的工资不仅不能体现岗位，而且薪酬的计算也相当繁复。高校实行教育职员制后，为管理人员设置了独立的薪酬体系，管理人员可按照岗位职责和任职条件，逐级晋升职员职级，兑现职级工资，管理人员的薪酬能很好地体现岗位，薪酬的计算也得到较大的简化。

总体来说，高校职员制的实施，增强了管理人员的岗位意识，优化了教职工队伍结构，也完善和激活了用人机制，取得了良好的效果。

但目前，因高校职员制度尚在建立的探索阶段，在实施过程中不免会出现一些问题。

三、存在问题

（一）职位分析不明，岗位设置不精确

截止到目前，各高校职员制改革都是采取平衡过渡的模式，根据改革前的职务和职称，逐一对应。如正处对应五级职员，副处对应六级职员，正科对应七级职员，副科对应八级职员等。这种平稳过渡的方式，对于短期内建立职员制，是有必要且非常有利的。但从长远来看，因没有对高校职员进行系统的、充分的职位调查，有些高校虽然也在事后组织职工填写了《岗位任务书》，但都流于形式，职位分析粗放，岗位设置不精确。高校的管理工作类别繁杂，相同类别的岗位之间工作性质和特点等存在很大差异，如果没有相应的、规范的职位说明书，高校职员管理的录用、考核、晋升、薪酬等环节都会失之基石，最终影响职员制的真正建立。

（二）绩效考核机制并不完善，考核流于形式

高校实施聘任制以来，虽然各自都建立了一套职员考核体系，但实际操作效果并不理想，其主要原因是：考核过程中主观性强，职员在整个考核体系中一直处于一个被动接受考核的地位，没有真正积极参与到考核体系当中；考核目标不明确，目前绩效考核只是作为一种评定职员薪酬、职位晋升的依据，加之考核方法及考核误差的存在，造成职员对绩效考核有抵触情绪；考核者与被考核者之间缺乏有效的沟通，从考核方法的拟定到考核结果的核定，都只是将职员作为一个被动接受的角色，造成了考核成本及人力资本使用的极大浪费。而且，目前各高校的教育职员本身素质都趋向高学历化和知识型人才化，教育职员的绩效考核体系如果设置不当，不能突出考核的合理化、公平化等原则，将不仅起不到绩效考核的预期目的，甚至会带来严重的负面影响。同时，从现实来看，真正符合高校教育职员特点的可量化、易操作的业绩评价和考核机制并没有建立。

（三）职员晋升名额有限，渠道较少

依据1998年8月教育部实施的《高等学校职员制度暂行规定（征求意见稿）》，管理设置分为八个职员职级，厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应国家事业单位管理岗位三至十级职员岗位。其中三、四、五、六级为高级职员，七、八级为中级职员，九、十为初级职员。而对应的教师岗位却有十一个档次，教师正高级岗位分为：二级、三级、四级；教师副高级岗位分为：五级、六级、七级；教师中级岗位分为：八级、九级、十级；教师初级岗位：十一级、十二级。职员职级细分较教师少，且对比教师晋升来说，由于名额有限，职员晋升难度高，机会少。特别是上升到五级职员后，管理人员就几乎到了一个自身发展的“瓶颈期”，虽然各校对管理人员设立了“新开口”，对符合高等教育管理研究系列研究员岗位聘任条件的、具有正高专业技术职务并在管理岗位工作的人员，可申请聘任高等教育管理研究系列研究员岗位。但是，因研究系列名额有限、聘任条件相对较高，故晋升为研究员的管理人员人数也较少，不能解决大多数人的晋升问题。

（四）职员待遇偏低，与其他系列薪酬差距较大

职员制实施以来，具有专业技术职务的管理人员过渡为职员，若按照专业技术职务工资标准高于职员工资标准，暂按着专业技术职务工资执行，若职员工资标准高于专业技术职务工资标准，按职员工资执行。虽然目前，“双肩挑”管理人员过渡到职员工资都按着最高的标准拿，但经过几年以后，再次聘任时，因职员晋升渠道有限，晋升名额较少，依据我国现行的事业单位工资标准表，聘任到职员上的管理人员工资水平将低于原同等级别、但向上晋升的专业技术人员的工资。而且，管理人员与专业技术人员薪酬差距还将拉大，这一点不利于调动管理人员的积极性。

四、对策与建议

（一）科学地分析职位，合理地设置岗位

美国行政学家怀特认为，“当代的人事管理有两大支柱：选拔人才和职位分类，二者缺一不可”。职位分类作为人力资源管理的一项基础性工作，在整个人力资源管理中具有重要的功能。因此，构建高校教育职员制度必须以职位分类建立工作平台。按照职位分类原则和依法办事的要求，坚持以“事”为中心，依据工作性质、责任轻重、难易程度，有多少事就设多少职，真正做到一事一职。通过调研，根据高校教育管理机关工作职能的调整和变化，重新修订职位说明书，对每一个职位的工作范围、性质、权限、责任等作出明确详细的规定，为职员合理的奖惩、升降与培训提供明确的方向和可操作的评价体系。在实行高校教育职员制时，必须考虑到职员个体的这种差异性，让每一个职员都可以找到适合发挥自身优势、能够产生激励作用、基本待遇有保障的发展方向。按照“能级匹配”的原则实行动态管理，以设岗为手段和导向，建立与市场经济相适应的人员新陈代谢体系，实现人力资源的有效配置。

（二）建立合理的考核机制，加强聘期考核和合同管理

首先，高校应建立合理的考核机制。人员考核是人力资源管理的基础环节，为人员奖励、晋升、培训、增资等提供科学客观的依据。根据不同分类、不同层次、不同岗位的人员确定其岗位职责是建立科学考核评价体系的基础。而坚持实事求是、立体考核和注重实绩的原则是实现客观公证考核的保证。同时为配合考核工作，也需要建立奖励制度，发挥正面激励作用。

其次，对职位的分析较之以前精准、岗位设置更加合理后，考核有了科学、合理的参考标准或准则，变得可量化、可操作，考核较以前易于进行且有必要。

同时，因职员制度是一种聘任制度，高校与职员之间，因订立合同，建立的是一种契约关系，而契约管理作为人事管理法制化、规范化的必然要求，是大势所趋。所以，高等学校与个人的聘任关系，应以合同形式确定下来，受法律保护，聘任双方都以合同为依据，受合同约束和制约，而不是一签了事，流于形式。

（三）完善职员晋升渠道，设置弹性较大的职级制度

针对目前高校职员编制数有限，职员的晋升渠道单一，职员的积极性受到一定影响的现状，各高校在未来，可采取为职员增加新的“开口”的方式，拓宽职员的晋升空间。如适当增设高级职员职数，设置弹性空间，对特别优秀、业绩突出的中级职员，可破格晋升。或者，对于原有职称的中高级（八级、七级、六级、五级）职员，可以往上走高等教育管理研究系列，并增设高教系列名额，以缓解职员晋升的压力。

（四）增加补贴，提高职员待遇

针对职员待遇较专业技术人员、教师偏低的现状，各高校可结合实际情况，为职员增设补贴，以提高其待遇，刺激他们的工作积极性。

也可以通过加强对职员的培训，来提高他们的隐性待遇，以保持一种积极的工作态度。可以组织他们学习管理理论、知识，加强与校内、外界同行的沟通，并增加他们出国的机会，学习国外先进的管理经验，同时也能开拓视界。

参考文献：

1、马丁・特罗.从精英向大众高等教育转变中的问题[J].外国教育资料,1999(1).

2、尚子扬.关于高校教育职员制改革的思考[J].东北大学学报(社会科学版),2006(3).