副高职称十篇

副高职称篇1

副高职称：高级职称的一种。高级职称是职称中最高级别，分正高级和副高级。职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质。就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份和地位。

大学里教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四个级别：

1、助教：新教师在未受聘为讲师以前先从事一年或一年以上的教学辅助工作，以熟悉大学的基本教学条件和教学的组织。助教也可以由正在攻读博士学位的研究生担任。

2、讲师：能够独立开设一门或一门以上课程的大学教师。讲师也有不同的等级。优秀的讲师完全可以把他的课程开设成对本门学科有巨大贡献的基础课，而他的教学方法、实验方法和基本规范将成为学生必修的一级台阶，借以达到大学教育的基本要求。

3、副教授：副教授原则上不仅具有开课的能力，对本学科的整体情况有充分的了解，自己主持研究项目，而且能把最新的研究用学术研讨会的形式不断开设成新课。他一方面向学生传授相关的知识授业，一方面训练学生去掌握获得知识的方法传道。

副高职称篇2

我叫***，女，19**年*月出生，19**年*月参加工作，大专文化程度，现任*******医院**科护士长。19**年*月获得主管护师资格，19**年*月聘任为主管护师。任现职以来，始终严格要求自己，扎实工作、奋发进取，以良好的医德医风，熟练的操作技能，全面的专业知识为病人服务，工作中取得了比较显着的成绩。

我重视学习，不断提高自身综合素质。能够认真对待医院组织的每一次业务考试、考核，而且取得了名列前茅的好成绩，在20**年市卫生局组织的《护士长相关理论》考试中荣获二等奖。充分发挥护士长管理职能，做好本科质量控制，发现问题及时采取措施，几年来，本科各项护理工作指标均能达到标准要求，认真学习了防治“非典”的有关知识，学习了《医疗事故处理条例》，通过学习提高了安全意识，增强了责任感。在工作中既注意了把所学知识应用于临床实践，又注意了总结工作中的经验，不断升华自己的理论水平，任现职以来共撰写论文5篇，均在省级以上刊物发表。另外和其他医务人员一起发明了一项预防、治疗冠心病的药物和制备方法，20**年被科技局评为“十大科技攻关重点项目”，并向国家专利局申请专利。20**年*月国家专利局颁发了专利证书。

加强职业道德修养，勤奋扎实工作。时刻牢记“以人为本，诚信服务”，急病人之所急，想病人之所想，维护病人权益，提高医院的整体形象。在抗击“非典”的斗争中积极投入一线工作，起到了模范带头作用。努力为病人提供优质全面无缝隙护理，全面提升护理质量，打造护理名牌，时刻牢记“促进健康，预防疾病，恢复健康，减轻痛苦”的神圣使命。在工作中做到了服务热情、周到细致，关心病人、体贴病人。为了更好地给病人服务，减轻病人的痛苦，苦练基本功，对操作技术精益求精。在工作中磨炼了遇事沉稳的性格，具备了快速敏捷的思维能力和应变能力。进一步提高了自己的组织协调能力，能够处理各种矛盾，做好各项管理工作，贯彻落实医院一系列有关卫生改革的文件精神，以改革求发展。工作中以身作则，服从领导、团结同志，勤勤恳恳、任劳任怨，每项工作都能够善始善终、高标准地完成，从整体上提高了服务质量和护理水平。能够解决本科护理工作中的疑难问题，指导参与危重病人的抢救及护理，做到忙而不乱，有条不紊，组织本科业务学习和护理查房，对护师的业务给予具体指导，不断提高护士对健康教育指导的实际效果，认真做好带教工作，20**年担任****卫校《外科学及护理》的授课教师。每月组织本科的护理质量和差错事故分析讨论，并制定防范措施，

能够熟练掌握本科常见病、多发病的临床表现、治疗原则，掌握常用的急救药品的药理作用、副作用，掌握常用急救器械的性能、使用方法，熟练掌握常用急救技术，如心肺复苏、心电监护、各种插管及抢救等。机关门诊每年都有流感大流行季节，针对病人多、任务重，尤其是儿科病人多、输液穿刺比较困难的实际情况，能够做到有条不紊、忙而不乱，合理安排护理人员，带领护理队伍加班加点、从容应对。通过不断提高整体素质和业务能力，顺利完成了繁重的工作任务。认真负责的工作态度和精湛的护理技术吸引了大批的儿科患者，赢得了病人的赞扬以及领导和同志们的好评，在社会上有一定的知名度。多次被评为先进工作者、优秀护士、病人最满意的护士等称号。为自己，同时也为医院赢得了荣誉。

****年*月

副高职称篇3

中药学职称考试网权威2018年湖南中药学职称考试报名入口：中国卫生人才网，更多2018年湖南中药学职称考试报名入口相关信息请访问中药学职称考试网。 【导语】从中国卫生人才网的《2018年卫生专业技术资格考试报名须知》得知，2018年湖南中药学职称考试报名入口将于2017年12月28日至2018年1月19日开通，详情如下：

2018年湖南中药学职称考试报名时间为2017年12月28日至2018年1月19日，考生需在规定的时间内登录中国卫生人才网（21wecan.com）进行报名。

点击进入>>>2018年湖南中药学职称考试报名入口

副高职称篇4

陈艳美等233位同志（名单附后）已于2015年12月27日经卫生计生系列高级职称评审委员会评审通过，现进行公示。公示时间为7个工作日（2016年2月4日至2016年2月17日）。公示期间如对以上公示对象的职称评审有意见，可通过电话或书面形式向省职改办反映。反映情况要坚持实事求是的原则，以便调查核实。

联系电话：0731—82216516

附件：2015年度卫生计生系列高级职称评审通过人员名单（株洲）

序号姓名证书统一编号专技资格名称工作单位

1陈艳美A10151000000002399副主任护师茶陵县儿童医院

2张晓琦A10151000000002400副主任护师茶陵县儿童医院

3郭星星A10151000000002401副主任药师茶陵县儿童医院

4董辉艳A10151000000002402副主任医师茶陵县妇幼保健院

5彭战美A10151000000002403副主任护师茶陵县妇幼保健院

6刘艺芳A10151000000002404副主任医师茶陵县妇幼保健院

7陈新中A10151000000002405副主任医师茶陵县疾病预防控制中心

8颜芳A10151000000002406副主任医师茶陵县疾病预防控制中心

9刘千祥A10151000000002407主任医师茶陵县人民医院

10彭艳慧A10151000000002408副主任护师茶陵县人民医院

11李玉芳A10151000000002409副主任护师茶陵县人民医院

12颜志妤A10151000000002410副主任护师茶陵县人民医院

13周德春A10151000000002411副主任医师茶陵县人民医院

14卢新芽A10151000000002412副主任技师茶陵县人民医院

15谭茂波A10151000000002413副主任医师茶陵县人民医院

16韩必强A10151000000002414副主任医师茶陵县人民医院

17刘 斌A10151000000002415副主任医师茶陵县人民医院

18杨青春A10151000000002416副主任护师茶陵县人民医院

19贺星星A10151000000002417副主任药师茶陵县人民医院

20陈雪艳A10151000000002418副主任护师茶陵县人民医院

21唐卫民A10151000000002419副主任医师茶陵县人民医院

22李泽林A10151000000002420副主任医师茶陵县中医院

23谭兴爱A10151000000002421副主任护师茶陵县中医院

24何果A10151000000002422副主任护师湖南中医药高等专科学校附属第一医院

（株洲市卫生人才服务中心）

25唐丽红A10151000000002423副主任护师醴陵市妇幼保健院

26易敏A10151000000002424副主任护师醴陵市妇幼保健院

27刘细平A10151000000002425副主任医师醴陵市妇幼保健院

28邬琼芳A10151000000002426副主任医师醴陵市妇幼保健院

29刘桂平A10151000000002427副主任技师醴陵市疾病预防控制中心

30荣艳A10151000000002428副主任医师醴陵市精神病医院

31陈建勇A10151000000002429副主任医师醴陵市三医院

32王建芳A10151000000002430副主任医师醴陵市泰安医院（醴陵市人才人事）

33黄金辉A10151000000002431副主任护师醴陵市泰安医院（醴陵市人才人事）

34雷小青A10151000000002432副主任医师醴陵市中医院

35何洪涛A10151000000002433主任医师醴陵市中医院

36匡婵A10151000000002434副主任护师醴陵市中医院

37李爱平A10151000000002435副主任护师醴陵市中医院

38周世龙A10151000000002436主任医师醴陵市中医院

39彭飞A10151000000002437副主任医师醴陵市中医院

40谭海彦A10151000000002438主任医师醴陵市中医院

41谢丽红A10151000000002439副主任医师醴陵市中医院

42郭武A10151000000002440副主任医师醴陵市中医院

副高职称篇5

（江阴职业技术学院 江苏 江阴 214405）

摘要：运用二阶聚类法对江阴职业技术学院七系三部共318位专任教师的职称结构、学位结构进行了探索性分析，结果显示，在教师职称、学位的若干个变量中，不同变量的重要性是不尽相同的；同时，通过聚类分析认识到在不同类别下，相同职称、学位的均值、中位数等也是不一致的。对聚类比较结果进行分析，为学院在不同系部有针对性地开展职称、学位的提升优化计划与决策提供了相关数据支撑。

关键词 ：二阶聚类法；高职院校；职称结构；学位结构

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0082-03

作者简介：蒋光斌（1965—），男，安徽无为人，江阴职业技术学院副教授，研究方向为教学质量监控、金融投资。

二阶聚类法简介

聚类分析是统计学中研究“物以类聚”问题的多元统计分析方法，它能够将一批样本（或变量）数据根据其诸多特征，按照在性质上的亲疏程度在没有先验知识的情况下进行自动分类，产生多个分类结果。类内部的个体特征具有相似性，不同类间个体特征的差异较大。顾名思义，二阶聚类是指聚类过程是分为两步进行的，故又称两步聚类，即预分类与正式聚类两个步骤。由于二阶聚类具有可以同时处理连续变量和分类变量、聚类速度快、能根据聚类准则自动选择最优聚类个数（也可以根据研究目的指定类别数量）、分类结果更加可靠等优点，作为一种探索性的数据分析方法，目前已经在多个领域得到推广与运用。

江阴职业技术学院专任教师结构现状

截止到2013年9月30日，江阴职业技术学院7系3部共有专任教师318位，基本情况如表1所示。

（一）职称结构方面

正高职称5位，占专任教师总数的1.57%；副高职称的110位，占专任教师总数的34.59%；中级职称的178位，占专任教师总数的55.97%；初级职称的25位，占专任教师总数的7.86%。从专任教师职称来看，江阴职业技术学院正高级职称人数偏少并且分布不均衡，在10个系部中，目前只有4个系有具备正高级职称的教师。因此，改善与优化江阴职业技术学院专任教师职称结构的任务任重而道远。

（二）学位结构方面

博士3位，占专任教师总数的0.94%；硕士153位，占专任教师总数的48.11%；学士162位，占专任教师总数的50.94%。从专任教师学位来看，江阴职业技术学院专任教师学位主要以硕士与学士为主，博士较少。

二阶聚类结果及其分析

利用spss19软件对表1的职称与学位分别进行聚类分析（设定类别为3类），其主要聚类数据如下。

（一）职称聚类的主要数据及其分析

1.平均轮廓=0.6。由于平均轮廓=0.6>0.5，说明聚类质量良好，分类合理。

2.聚类大小：（1）聚类1=3（机电系、管理系、外语系）；聚类2=2（计算机系、艺术系）；聚类3=5（化纺系、电子系、体育部、思政部、基础部）。

3.变量重要性：正高级=1.00；副高级=0.81；中级=0.77；初级=0.76。从职称的重要性结果来看，正高级>副高级>中级>初级，目前相对于职业技术学院实际而言，教师职称提升的重点应该主要是正高级。

4.均值：（1）聚类1（正高级=0.67；副高级=15.67；中级=26.67；初级=3.67）；（2）聚类2（正高级=1.50；副高级=9.00；中级=22.5；初级=5.00）；（3）聚类3（正高级=0.00；副高级=9.00；中级=10.60；初级=0.80）。从职称均值结果来看，在聚类1中，正高级的均值为0.67，副高级为15.67，外语系的正高级人数为0低于均值，机电系的副高级人数为15低于均值；在聚类2中，正高级的均值为1.50，副高级的均值为9，艺术系的正高级人数为1、副高级人数为7均低于均值；在聚类3中，正高级均值为0，副高级的均值为9，化纺系、电子系、体育部、思政部、基础部的正高级职称人数都为0，其中思政部、基础部的副高级职称人数也低于均值。因此，江阴职业技术学院正高级职称重点提升的系部应为外语系、化纺系、电子系、体育部、思政部、基础部及艺术系，副高级职称提升的重点系部应为思政部、基础部、艺术系及机电系。

5.中位数、分位数及四分位距（见表2）。

从表2数据可以看出：（1）正高级、副高级、中级、初级的总体四分位距分别为1.00、6.73、12.93、3.00，说明在全院318位专任教师中，中级职称在各系部（10个系部）分布的差异（离散度）较大，其次为副高级，再次为初级，最后为正高级；（2）在正高级职称的聚类中，聚类1、聚类2的四分位距都是0.5，表明正高级在机电系、管理系、外语系、计算机系及艺术系分布的离散度一致；（3）在副高级的3种聚类中，聚类3、聚类2、聚类1的四分位距分别为4.97、1.98、0.48，说明副高级在化纺系、电子系、体育部、思政部、基础部分布的离散度最大，其次为计算机系、艺术系，最后为机电系、管理系、外语系；（4）在中级职称的聚类中，聚类3和聚类1的四分位距分别为12.90、5.89，表明中级职称在化纺系、电子系、体育部、思政部、基础部分布的离散度较大，在机电系、管理系、外语系分布的离散度较小；（5）在初级职称的聚类中，聚类1、聚类2、聚类3的四分位距分别为2.49、0.49、0.98，说明初级职称在机电系、管理系、外语系分布的离散度较大，其次为化纺系、电子系、体育部、思政部、基础部，最后为计算机系和艺术系。

（二）学位聚类的主要数据及其分析

1．平均轮廓=0.7。由于平均轮廓=0.7>0.5，说明聚类质量良好，分类合理。

2.聚类大小：（1）聚类1=2（化纺系、计算机系）；聚类2=3（体育部、思政部、基础部）；聚类3=5（机电系、电子系、管理系、艺术系、外语系）。

3.变量重要性：硕士=1.00；博士=0.96；学士=0.52。从学位的重要性结果来看，硕士>博士>学士，目前对于职业技术学院实际而言，教师学位提升的方向应该主要是硕士。

4．均值：（1）聚类1（硕士=25.00；博士=1.50；学士=9.00）；（2）聚类2（硕士=3.33；博士=0.00；学士=9.67）；（3）聚类3（硕士=18.6；博士=0.00；学士=23.00）。从学位均值结果来看，在聚类1中，硕士的均值为25，博士为1.50，化纺系的硕士为22、博士为1均低于均值；在聚类2中，硕士均值为3.33，思政部只有1位硕士，低于均值；在聚类3中，硕士均值为18.6，机电系、电子系、艺术系、外语系的硕士数均低于均值，只有管理系的硕士数高于均值。因此，今后硕士学位提升的重点系部应该是思政部、外语系、化纺系、电子系、机电系和艺术系。同时，机电系、电子系、管理系、艺术系、外语系的学士均值为23，提升硕士学位的空间很大。

5．中位数、分位数及四分位距（见表3）。

从表3数据可以看出：（1）硕士、学士、博士的总体四分位距分别为13.44、10.44、0.00，说明在全院318位专任教师中，硕士在各系部（10个系部）分布的差异（离散度）较大，其次为学士，最后为博士；（2）在硕士的3种聚类中，聚类1、聚类2、聚类3的四分位距分别为2.91、1.93和0.92，表明硕士在化纺系、计算机系分布的离散度最大，其次是体育部、思政部、基础部，最后为机电系、电子系、管理系、艺术系、外语系；（3）在学士的3种聚类中，聚类3、聚类2、聚类1的四分位距分别为12.96、1.95和1.93，表明学士在机电系、电子系、管理系、艺术系、外语系分布的离散度最大，其次是体育部、思政部、基础部，最后为化纺系、计算机系。

通过聚类比较，可以清楚地认识到江阴职业技术学院专任教师不同职称及学位在各类系部的重要性，同时也了解到不同职称、学位在各类系部的均值、中位数及其分布的离散程度等，为江阴职业技术学院在不同系部有针对性地开展职称、学位的提升、优化计划与决策提供了参考。

参考文献：

[1]苏理云，陈彩霞，高红霞.SPSS19统计分析基础与案例应用教程[M].北京：北京希望电子出版社，2012.

[2]张红坡，张海锋，等.SPSS统计分析实用宝典[M].北京：清华大学出版社，2012.

副高职称篇6

4月27日，国务院任免国家工作人员，任命汪永清、舒晓琴、王仲伟为国务院副秘书长。

这是国务院继3月任命肖捷、丁向阳两名副秘书长后，再任命三名副秘书长。由此，国务院副秘书长调整过半。

“这个位置处于中央政府工作核心，很重要，调整、人员也很慎重，也很受关注。”相关专家分析称。

这在地方同样成立。

“副秘书长强，领导就省心；副秘书长弱，领导就操心。”一位地级市陈姓副秘书长认为，最称职的副秘书长是，“领导见你签了‘拟同’，就能放心签‘同意’”。

有培养重用，也有安置过渡

那谁在当副秘书长？

从任职条件来看，上任一年的陈副秘书长的切身感受是4条：“首先是忠诚；第二是灵活，协调能力要强；再次要博学，最好在多个岗位上轮岗锻炼过；最后情商一定要高，如果副秘书长把所有部门得罪完了，什么事都做不了。”

从来源渠道看，梳理部分省市党政副秘书长简历，可以发现，尽管副秘书长大多数都是副厅或副处，但省级副秘书长很少从处级干部直接提拔，市级副秘书长很少从科级干部中直接提拔。

副秘书长的来源渠道主要有两个：一是下级党政机关以及各部门副职，一是从办公厅（室）副主任直接升任副秘书长者。观察人士称，“后者能占一半”。

少数党政副秘书长甚至担任过市长、县长或者部门正职。2010年任安徽省政府副秘书长的刘建，此前就是担任过亳州、淮南两市市长，以及安徽省民政厅厅长。

从任命情况来看，担任副秘书长者，既有培养重用的干部，也有安置过渡的情形。这是因为副秘书长岗位既有“成长性”，也具“安置性”。

“成长性”是因为副秘书长既能接触、熟悉全局工作，又要做很多具体操作性的工作，能全方位锻炼干部。所以担任此职务的年轻官员，往往是领导看重着意栽培者。这个岗位“可以说是高级干部后备队，只要不出问题，仕途都会比较好。”有官场中人告诉记者。

2009年四川省曾面向全国统筹公开选拔县级领导干部，内江市政府副秘书长、巴中市委副秘书长等职位出奇“火爆”，前者报名人数达到了125人，可见报名者对副秘书长这一职务的“高看一眼”。

“安置性”则是因为副秘书长有职无权，“一些不好安排的干部担任此职务，各方都会比较容易接受”。上述人士称，部分地方就将副秘书长作为“安排人”的岗位。

“组织上给一个职务上的过渡，使其慢慢感受到权力的减少。在担任副秘书长期间，求他办事的少了，但走到外面，仍然是个领导，脸上还有光彩。”相关专家分析称。

一位政府副秘书长就曾告诉记者，他的前任调走之后，副秘书长头衔就没有免，成了一种待遇。

这种安排，或是作为“避风港”用来安置那些被问责等官员，或作为一种待遇用来安置老干部，腾出位置给年轻官员解决职务问题，或成为提升更高职务前的一个过渡。当然，这里面也不排除一种情况，即官员被调查处理的前奏，“放到一个没有绝对实权的岗位，淡化被查处影响”。

副秘书长既可以说是提拔重用，也可以说是虚职赋闲，他们的仕途也就各不相同。

2008年湖南省政府任命10位副秘书长。

5年后，升迁者3人：排名第一的副秘书长刘明欣，今年4月11日升任湖南省交通运输厅厅长；李皋2011年调任国家局副局长；谈敬纯今年3月任湖南省司法厅厅长。

调动者仅为副秘书长兼研究室主任的刘庆选。今年4月，他被任命为湖南省委巡视第三组组长。

其余5名副秘书长职位虽未变，但也稍有进步。1人在2011年递补为湖南省委委员，2人先后兼任湖南省政府经济研究信息中心党组书记。

只有1人在2012年底被免职。

经济与问题导向的兼职

担任副秘书长的，还有一种情形——兼职。

实际工作中，副秘书长分为专职与兼职两类。兼职副秘书长在副秘书长群体中占的比例不小。

谁来兼任副秘书长，没有严格规定，越往下走，越庞杂。

国务院一般由国家总局局长和国务院机关事务管理局局长兼任副秘书长。

国务院机关事务管理局局长兼任的情况出现在2002年。这被解读为能更好发挥机关事务管理局的接待、服务功能。6年后，为了解决日益复杂的难题，王学军又被任命为国务院副秘书长兼任国家总局局长。

最新的情况是，今年4月新上任的国务院副秘书长汪永清，同时担任中央政法委员会委员、秘书长。这还属首例。

问题一般都会牵扯到多个部门，处理起来比较棘手，因此某些相关职能部门常常会推诿责任，将上访者像皮球一样踢来踢去，使问题迟迟得不到解决，甚至还会引发一些。

兼任前，部门与相关部门协调时，往往处于弱势，“协调不动”。兼任后，“有了副秘书长这顶帽子，便能以政府领导的名义出面说话，协调各部门了”，上述官员称。

不过，“现在各地的问题因为加设了副秘书长而减少了吗？没有。”相关专家称，以较高职位压倒较低职位以解决某些问题的做法，最终会落入“人治”的陷阱。

相对解决问题，推动政府中心工作更普遍。

园区建设、招商引资是当下各地政府的大事，因此政府副秘书长兼招商局长的不少。“招商引资不仅要招来，还要落地。这就涉及众多部门，如果走程序时间太长，企业就不愿意。副秘书长兼至少能召开协调会，现场办公吧。”一位地级市政府副秘书长对此有切身体会。

他还告诉记者，该市还有一位副秘书长兼任旅游局局长，这是因为该市旅游资源丰富，旅游产业是重点发展的支柱产业，“副秘书长兼任，能体现政府对这个产业重视”。

最近因为不雅照事件请辞的西南证券董事长罗广，就曾在2005年到2012年任重庆市政府副秘书长兼市政府金融办主任。

当时重庆正推行政府主导的大规模经济城市建设，这其中最关键环节是“钱从哪儿来”。重庆成立了城建融资平台，通过运作土地等国有资产，借鸡下蛋。要做到这点，由副秘书长兼金融办主任，能高效处理资本运作中的一系列问题。

此外，兼任省级政府副秘书长还可能是改委主任、计生委主任、驻京办主任、安监局局长等职务，各地各有特色。

到了市级，兼任市级政府副秘书长的部门就更宽泛了。从旅游局局长、招商局局长到执法局局长、仲裁委主任再到国企老总，几乎所有岗位都能找到兼任副秘书长的案例。

梳理省市两级兼任政府副秘书长的情况，会发现兼任者基本来自经济、建设领域，民生、社会领域的较少。

显然，副秘书长的兼职带有明显的经济导向和问题导向。

在这里面，副秘书长发挥作用的例子就有兼任上海世博会事务协调局（世博局）局长的上海市政府常务副秘书长洪浩。

2007年，洪浩兼任世博局局长，面临的不仅是建设期需要协调各个部门、各个地方场馆进展，展览期还需要与来自各国的场馆馆长协作，其工作量之大，从世博局内设31个部门就可见一斑。

尽管世博会试运营后，时任上海市委书记俞正声评价为“漏洞百出，狼狈不堪”，但最后也得到了“开局良好，运转有序”的肯定。

“影响不大”的“瘦身令”

副秘书长来源的多元，让这个岗位的职数备受外界关注，但说得清楚的很少。

“市委、市政府副秘书长一起，就十几位吧。”陈副秘书长只愿意提供模糊数据。前几年舆论对副秘书长职数的追问，让其成了一个敏感词，众多地方不愿公布。

改革开放之初，副秘书长职数没这么敏感，也没这么多。

陈副秘书长向《廉政瞭望》记者回忆称，上世纪八十年代初，他最初接触副秘书长时，远没有现在这么多，感觉他们与办公室秘书角色相差不多，“只是办公室的领导”。

到了九十年代，随着政府职能扩张、领导管理面增大，以及专职与兼职并设，副秘书长越设越多。

2008年，国务院就对国务院副秘书长进行了一次少有的大调整，由原来规定的5名扩充为9名。而辽宁省政府副秘书长则从1997年的3名，增加到2000年的8名，再增加到2002年的9名，一路扩充。

由于当时中央对地方副秘书长职数没有硬性规定，各地不仅扩张职数，超编现象更是严重：2008年，辽宁铁岭9名副市长，居然设有20名副秘书长；河南新乡11名副市长，也设有16名副秘书长。

这最终在2008年引起了舆论的关注。“晒晒副职官员”在媒体、网络上刮起，众多地方政府陷入舆论的漩涡。

2009年，中组部下达副秘书长“瘦身令”，规定：县级政府不设秘书长、副秘书长，省市政府副秘书长的职数不得超过领导班子副职职数。

可实际上，数位副秘书长均认为“‘瘦身令’影响不大”。

2011年，《法制日报》就曾梳理称，福建“瘦身令”两年未有所动，9个设区市只有2个政府副秘书长的职数在10人以下，其余均在10人以上，有两个地市甚至设有15名副秘书长。

副高职称篇7

一、集资人范围

本单位在编并在职人员中没有住房或只有一套住房的人员。

二、报名时间

20__年月日——20__年月日

三、套型及设计意向[文秘站网文章-找范文,到文秘站网]

注：1、建筑面积不包含阳台面积和顶层阁楼面积。

2、如11号楼建为底商住宅楼，则1层房屋没有阳台。

设计本着合理、经济、使用方便为原则，在保证结构安全的前提下，充分考虑住户装修风格。

客厅、卧室的墙面为毛墙，地面统一按设计铺设瓷砖；卫生间、厨房的地面、墙面在做完防水后按设计贴瓷砖，安装卫生洁具。住户根据自己要求需调整时，提前申请，自行购料，按预算价调整造价。工程竣工后，楼内住户不得再进行土建施工。

四、集资价款

1、本集资楼按全额集资。每平方米价格（建筑面积）按建筑决算价计算。

2、每户住宅价格以每平方米建筑决算价乘以建筑面积乘以楼层系数计算。地下室、阳台、阁楼按实际面积乘以决算价计算。

五、楼层系数及地下室分配办法

1、楼层系数：一、五层0.94；二、三层1.14；四层1.10；六层0.74。

2、地下室分配原则按面积从大到小，按6、5、1、4、2、3层次顺序进行分配。

3、顶层阁楼按对应6层房屋分配。

六、分房办法

分房按打分多少和申报面积来决定住户楼层及位置，以得分高低排序，得分高者，优先挑选。具体打分办法如下：

1、工龄得分：从参加工作月份累计得分，一年得1分，不足一年按月计算，每月1/12分，不足一月者，大于等于半月按一月计，不足半月得1/24分。（具体时间以打分时间计算）

2、职务得分：从任职月份累计得分。正处12分/年、副处9分/年、正科6分/年、副科3分/年，计算办法同工龄计算办法。

3、局龄得分：以调令为准，计算办法同工龄计算办法。

4、职称得分：干部（含聘干）：中级以上职称按正科级、助理职称按副科级套用；工人岗位：高级职称按科级、中级职称按副科级套用。

5、职称和职务得分按得分高者只取一项计入总分。

七、住房集资款收缴

1、需集资购房户请于20__年月日前到局财务科预交住房定金3万元。

2、确定个人住房层次及面积后，暂按市政府集资建房预算价1200元（地下室、阳台、阁楼暂按600元计）计算个人房屋价格后，将余款于20__年月日前一次交清，待房屋建成后以建筑决算价多退少补。

3、逾期不交款者视为放弃集资建房权。

八、挑房办法

1、挑房时间：20__年月日。

2、挑房地点：12楼会议室

3、挑房方案：

方案一：集资户凭财务科的收款收据按得分高低顺序不分房屋面积依次进行挑房。

方案二：集资户凭财务科的收款收据按得分高低顺序依次进行，副科以上（含按副科级套用职称者）挑大房。

4、挑房过程中，不到者，延顺名次至到时挑房户之后。

5、挑房时必须本人到场签字，不得，否则无效。

6、分房后如有空房，另行规定通知。

7、待挑房完毕后，每单元推荐一名代表，反映本单元住户意见。

九、领导组

组　长：

常务副组长

副组长：

领导组下设办公室

主　任：

副高职称篇8

作者简介：何霞，广州番禺职业技术学院工商管理系副教授。（广州/511483）

*本文系广东省教育科学“十二五”规划2011年度研究项目“广东省高职院校教师流失现状调查与激励体系构建研究”（项目批准号2011TJK168）、广州番禺职业技术学院重点项目“高职院校教师流失现状分析及激励体系构建研究”（项目批准号C-G-3）及暨南大学教学改革研究项目“基于创新人才培养的创业教育生态系统本土化构建探究”的阶段性成果。 摘要：高职院校教师知识结构的生存特征研究为保障教师队伍建设的持续稳定发展提供了新视角。借助广东省某高职院校2007～2012年人事档案数据及生存分析方法，对高职教师的离职率和留任时间进行了实证研究。结果显示，高职教师留任时间普遍较短，留任时间的均值和中值分别只有3.05年和2年，且存在明显的负时间依存性；Kaplan-Meier估计显示，知识结构对高职院校教师的留任时间具有显著影响。文章进一步采用Cox比例风险模型，在控制了性别、年龄、岗位选择等因素后发现，知识结构对高职教师留任时间的影响依然显著，分析结果具有稳健性。

关键词：高职教师流失；知识结构；生存分析；Cox比例风险模型 一、研究问题

拥有一支素质高且稳定的教师队伍对高职院校的生存与发展而言，具有举足轻重的作用。然而，高职院校目前普遍存在教师离职率高、留任时间短等问题，让我们不得不反思究竟是何种原因导致了教师的严重流失。国内外众多学者从经济待遇、管理体制、考核标准、职业发展等诸多方面对这一问题展开透彻分析，并在激励措施的制定和实施上进行了一系列有益探索。[1]然而，高职院校教师的生存特征往往表现出持续期短、不稳定且具有负时间依存性（negative duration dependence，即随着留任时间的增长，教师的离职风险下降）的特点，单纯依靠静态的激励研究并不一定能解决现实问题。因此，在设计和制定教师激励措施的同时，应结合高职教师留任时间的生存特征差异，细致分析教师从在职转向离职的动态变化过程。

本文尝试采用生存分析方法[2]，深入探讨知识结构对高职教师生存过程的影响，为降低高职教师离职率、延长教师留任时间提供实证依据。对高职教师这一特殊群体而言，知识结构的重要性不言而喻。知识结构既是促进教师专业化发展、提高教育教学质量的重要条件，也是高职教师区别于其他社会群体的关键特征。依据经典人力资本理论，拥有丰富经验、较高学历和能力的教师更期望得到与之相对应的岗位和薪酬。[3]教师的知识水平越高，职业迁移的意愿和能力就越强，而受教育程度和职称则是体现高职院校教师知识结构的主要特征①。因此，本文以受教育程度和职称作为高职院校教师知识结构的“变量”，将难以衡量的“知识结构”转化为两个易测变量，以便更准确地预测教师留任时间及制定教师激励制度。

具体而言，本文的研究工作将基于统计学的生存分析方法，从以下两个方面展开：第一，基于知识结构，对高职教师离职率和留任时间的分布特征加以描述；第二，应用生存分析的Cox比例风险模型，估计各研究因素对高职教师留任时间的影响。

二、研究方法和数据处理

（一）研究方法

以往对教师流失问题的研究要么采用最小二乘法拟合回归模型来预测事件发展变化的因果关系，要么采用Logistic回归来预测结局事件是否发生。这些传统方法都是基于截面数据的静态分析，无法反映教师离职或留任状况随时间而改变的规律，也不能对观测期内不同时间截面上的变量取值变化给予正确的描述和解释，从而造成信息的损失，甚至引起系统估计的偏差。生存分析方法通过为预测变量设置相应的示性函数，对分布复杂的时间数据进行生存函数估计，不仅解决了传统方法的限制，揭示出传统方法无法得到的生存特征，而且也精确地反映了预测事件发展变化的动态过程。

本文将采用生存分析的寿命表法（Life Tables）计算不同知识结构的高职教师在各时点上生存函数的估计值（留任率），从时间维度上反映高职教师总体的生存状况；采用Kaplan-Meier法比较不同知识结构教师的留任时间差别；采用Cox Regression模型分析在控制其他因素的情况下知识结构对高职教师生存状况的影响。

·高职教育· 基于知识结构的高职院校教师生存特征比较 （二）数据处理

定义高职院校教师留任时间为教师从进入该校到辞职离开（中间没有间隔）所经历的时间。为方便后续的数据分析和处理，本研究以“年”为单位，对高职教师的留任时间进行记录。教师离职称之为“失败事件”（failure event）。关于数据处理有两点需要说明：（1）数据删失（censor）问题。数据删失是生存分析中非常普遍但须加以控制的现象。主要有两种类型： 左删失（left censoring）和右删失（right censoring）。前者是指事件在观测之前即已发生并持续至观测期内的样本，后者是指到观测期末仍未终止的样本。右删失问题对于研究分析没有影响，生存分析方法能够有效进行处理，但对于左删失问题目前仍缺乏有效的解决手段，大多数研究采取舍弃左删失观测值的做法。本研究的样本为2007～2012年高职院校离（在）职教师，进入观测期内的样本都记录了明确的起始时间（即入校时间），因此可以恰当地处理左删失问题，避免了教师的留任时间被低估。（2）多个持续时间段 （multiple spells）问题。这是指高职教师如果在学校持续工作一段时间，离开学校后（至少一年），有可能再次返回该校工作，因此同一名教师可能存在多个留任时间。我们采取的处理方法是将同一名教师的多个留任时间视为相互独立的留任时间段。

本文的样本数据来源于广东省某高职院校的人事档案，主要分为两部分：一是该校离职教师数据，共221例，留任时间为教师入校时间与离职时间的差值；二是该校在职教师数据，共373例，留任时间为教师入校时间与研究截止时间的差值。由此，我们得到了594个观测样本。接着，我们对高职教师的留任时间进行统计，为每一个时间段定义了结局变量（out variable），并对多个持续时间段进行了标记，最终的统计分析结果如表1所示。

（一）高职教师留任时间的总体情况

表2是描述性统计分析结果。第1行针对全部样本，给出了高职教师留任时间的均值和中值，分别是3.05年和2.00年；第2行将分析样本局限于离职教师，此时的均值和中值都有所下降，分别降至2.03年和1.00年；第3行选择了在职教师样本，相对于离职样本和全样本而言，留任时间均有所提升，均值和中值分别上升至3.65年和3.00年。整体而言，离职教师的留任时间普遍较短，并拉低了全体教师留任时间的均值和中值。

（二）高职院校不同知识结构教师的留任情况

表3的上半部分反映了高职院校不同教育背景教师的留任情况。这里，我们将高职教师留任率定义为高职院校在职教师人数与总人数之比。总体而言，高职教师留任率普遍偏低，平均留任率为6279%，其中最低为高中及以下学历教师，为3929%；最高为大专学历教师，为6892%。数据结果与高职院校近年来教师队伍建设的总体发展情况基本一致。

表3的下半部分反映了高职院校不同职称教师的留任情况。从表3可知，在发生离职行为的221名教师中，无职称教师43人、初级职称教师88人、中级职称教师70人、副高及以上职称教师20人。平均而言，高职教师中留任率最低的是副高及以上职称教师，为35.48%；最高的是无职称教师，为67.18%。原因可能在于，职称较高的教师更容易在劳动力市场找到工作，如果其对学校工作满意度较低，就很容易发生辞职行为，从而导致双方聘用关系中断；无职称人员大多为刚入校不久的新教师，他们可能会由于没有职称，在劳动力市场上的议价能力较弱而处于被动地位，因此暂不考虑离职。

四、生存分析结果

（一）高职院校不同教育背景教师的生存特征比较

1.高职院校不同教育背景教师留任率的分布情况

从上述对样本数据的统计描述中，我们得到了调查截止时点高职院校不同教育背景教师的留任率，但这一分析结果无法反映高职教师留任率的动态变化特征。因此，我们采用生存分析的寿命表法对不同时点高职教师的生存比例进行估计，从而动态地描述高职院校不同教育背景教师留任率的变化情况。

利用寿命表法，我们对样本数据中四种学历的高职教师的留任率进行了估计，其中高中及以下学历的观测个体有28人，大专学历的有74人，本科学历的有286人，研究生学历的有206人。表4反映了高职院校不同教育背景教师留任率的分布情况。例如，具有研究生学历的高职教师来校当年有78%的人留任；来校1年后，有68%的人留任……。从表4可知，除高中及以下学历教师外，对于相同时点（如来校后的某年），留任率随高职教师受教育程度的提高而降低，留任率从高到低依次为大专、本科、研究生。留任率最低的是高中及以下学历的教师，这可能是因为高校历来比较重视求职者的学历，高中及以下学历教师在高职院校的生存环境较差，故留任率较低。2.Kaplan-Meier估计

采用生存概率的非参数估计方法——乘积极限法（Product limit method）对高职院校不同教育背景教师的留任时间进行了比较。表5是利用样本数据获得的高职院校不同教育背景教师留任时间的均值和中位数估计。由表5可知，高中及以下学历教师留任时间的均值为5.225年，大专学历教师为9.799年，本科学历教师为7.054年，研究生学历教师为4.082年。随着教育程度的提高，高职教师的留任时间大幅度缩短。同时，我们还利用Log Rank、Breslow、Tarone-Ware方法分别对高职院校不同教育背景教师的留任时间进行整体比较，查看他们的留任时间是否存在显著差异。分析结果显示，3种检验统计量的P值均小于0.05（Sig.=0.000），证明高职院校不同教育背景教师在留任时间上存在显著差异。

图1高职院校不同教育背景教师留任时间的生存特征曲线

图1是高职院校不同教育背景教师留任时间（年）的生存曲线。图中显示，除高中及以下学历教师外，其他学历教师生存曲线所在的位置与其受教育水平呈反方向变化，即受教育程度越高，生存曲线所处的位置越低（即教师的生存状况越差）。留任时间由长至短依次为大专、本科、研究生、高中及以下学历。Kaplan-Meier的分析结果同样支持该结论，教育程度较高的教师在劳动力市场更容易获得工作，具体表现为留任时间相对缩短。从图1中还可以看出，不同学历教师留任人数下降速度最快的时点以及生存函数曲线的趋稳时间都存在显著差异，学历较高教师的流失主要发生在来校后的1～3年，学历较低教师的流失主要发生在来校后的5～6年；平稳时间由早到晚分别是研究生、高中及以下学历、大专、本科。结合生存表可知，研究生学历教师的留任率趋稳时间大约在5年左右、高中及以下学历教师在6年左右、大专学历教师在8年左右、本科学历教师在9年左右。

（二）高职院校不同职称教师的生存特征比较

1.高职院校不同职称教师留任率的分布情况

利用寿命表法，我们对样本数据中四种职称教师的留任率进行了估计，其中无职称教师有131人，初级职称教师有240人，中级职称教师有192人，副高及以上职称教师有31人。表6显示了高职院校不同职称教师留任率的分布情况。

从表6中的数据来看，高职教师留任时间随着职称的升高而降低，分别为15年、11年、11年、9年。第0～6年中，对于相同时点（如来校后的某年），留任率从高到低依次为中级、初级、无职称、副高及以上职称；第6～14年中，对于相同时点，留任率从高到低依次为中级、无职称、初级、副高及以上职称。以上数据分析结果显示，中级职称教师在全时段留任率最高，副高及以上职称教师在全时段留任率最低；初级职称教师在前5年留任率较高，但超过5年之后，教师流失较大；无职称教师则与初级职称教师相反，超过5年之后，教师留任情况反而趋于稳定。

2.Kaplan-Meier估计

我们同时也对高职院校不同职称教师的留任时间进行了比较。表7是利用样本数据获得的高职院校不同职称教师留任时间的均值和中位数估计。

根据表7可知，无职称教师留任时间的均值为8.584年，初级职称教师为6.485年，中级职称教师为7.294年，副高及以上职称教师为4.367年。从中位生存时间的估计来看，中级职称教师的中位生存时间大大超过其他组别，为11年；无职称教师和整体估计一致，为8年；初级职称教师的中位生存时间为7年；副高及以上职称教师的中位生存时间最短，为3年。表7中的整体比较结果也证明，高职院校不同职称教师在留任时间上差异显著（3种检验统计量的P值均小于0.05）。

图2高职院校不同职称教师留任时间的生存特征曲线

图2是高职院校不同职称教师留任时间（年）的生存曲线。图中显示，中级职称教师生存曲线所在的位置最高。这说明从一开始，中级职称教师的生存状况就明显好于其他组别，全程也都比其他职称教师更好。副高及以上职称教师的流失速度最快，流失主要发生在来校后的第3年，且基本在9年内流失殆尽。无职称和初级职称教师由于后期存在失访数据，所以两个曲线都有高于40%的累计生存率，且在第6年两条曲线发生了交叉。在第0～6年，留任时间从长到短依次为中级、初级、无职称、副高及以上；在第6～14年，留任时间由长至短依次为中级、无职称、初级、副高及以上。因此，Kaplan-Meier的分析结果也支持了上述寿命表的分析结果。从图2中还可以看出，高职院校不同职称教师的生存状况（留任时间）在全时间段内存在显著差异，各组别的生存曲线没有重叠。结合生存表，我们得出各组别生存函数曲线的平稳时间：无职称教师8年左右、初级职称教师9年左右、中级职称教师8年左右、副高及以上职称教师8年左右。这说明不同职称教师留任率趋稳时间差别不大，在职8、9年左右各类职称教师的留任率都趋于稳定。

（三）Cox Regression过程

实际研究中，我们更感兴趣的是，在控制其他因素的影响后知识结构是否还能显著影响高职教师留任的持续时间。这需要借助统计学领域中的Cox Regression过程进行多变量生存分析建模，基本结构如下：

h（t，X）=h0（t）e β1X1+β2X2+…βkXk

其中，h（t，X）代表在k个因素同时影响生存过程的情况下，时间t处的风险函数（Hazard Function）；h0（t）代表没有任何自变量影响下的生存状况；X代表一组影响生存过程的因素。

对上式取对数，移项得：

Log[Rh（t）]=Log[h（t，X）/h0（t）]=β1X1+β2X2+…+βkXk

在这里，回归系数β的实际含义是，当变量X改变一个单位时，引起教师离职风险改变倍数的自然对数值。Cox Regression过程使用最大似然法来估计β值，并标记为B。其虽不能给出各时点的风险率，但由于Cox回归模型对生存时间分布无要求，并可估计出各研究因素对风险率的影响，因而应用范围更广。对于生存时间不连续的情形，Cox回归模型也可以通过Logistic变换将函数表达式推广到离散情形。因此，本文尝试利用Cox回归模型，在控制包括性别、年龄和岗位选择（含教师、教辅和管理人员）等变量的情况下，探讨高职教师的知识结构是否影响其留任时间。Cox回归结果见表8。

2 倍对数似然值 整体（得分）无效模型 Cox回归模型 x2 df Sig.2584.096 2512.794***（2548.463***） 67.533（35.633） 10（7） 0.000注：a.对照组是女性；b.对照组是高中及以下学历教师；c.对照组是无职称教师；d.对照组是教辅人员；e.***、**和*分别表示参数的估计值在1%、5%和10%的统计水平上显著；f.括号中为仅包含性别、年龄、岗位选择等传统变量的Cox回归结果。

表8显示，在纳入所有自变量后，Cox回归模型的“-2倍对数似然值”为2512.794，x2值为67.533，自由度为10，P=0.000

高职院校不同职称教师的生存系数估计以无职称教师为对照组。整体而言，随着职称的上升，离职风险先下降再上升，呈∪型分布。离职风险从高到低依次为：副高及以上职称、无职称、初级职称、中级职称，其中副高及以上职称教师的离职风险是对照组（无职称教师）的2.796倍，初级职称教师的离职风险是对照组的0.845倍，中级职称教师的离职风险是对照组的0.650倍。当然，U型风险曲线的结论还要在后续研究中利用精确的类间两两比较加以验证。

五、结论与建议

本文从高职院校人事档案中找出2007～2012年间教师离职情况的真实数据，在控制性别、年龄、岗位选择等传统变量的前提下，以受教育程度和职称作为教师知识结构的替代变量，对教师留任时间和留任率进行生存分析。结果表明：其一，知识结构的确是影响高职教师离职的主要因素。我们在引入性别、年龄、岗位选择等传统变量的基础上，依次加入学历和职称这两个反映知识结构的变量，模型的整体拟合优度提高了47%。换而言之，包含知识结构变量的生存分析模型的拟合优度（x2值为67.533）要远好于仅包含传统变量的模型（x2值为35.633）。其二，不同知识结构特征的高职教师之间无论是平均留任时间、在某一时点的留任率、留任人数下降速度还是留任率趋向稳定的时间都存在差别。高学历、高职称教师对工作单位的依存度明显较弱，研究生学历、副高及以上职称教师的离职时间主要集中在来校后第3年（见图1、图2）。高职院校中，大专学历、中级职称教师的生存状况最好，高中及以下学历、副高及以上职称教师的生存状况最差、流失率最高。其三，具有年龄和性别优势的高职教师离职风险更大。年龄是高职院校教师生存状态的保护因素。高职教师在整个生存时间内，年龄每增加一岁，发生离职的风险会降低2.2%（Exp=0.978）。目前，高职院校在职教师的年龄普遍偏小（本样本均值为32.995岁），因此存在一定程度的人员流失风险。性别也是导致高职院校教师离职的重要因素，男性教师离职的可能性更高。在样本数据整个生存时间内，男教师的离职风险是女教师的2.027倍，女教师的留任时间更长。其四，从岗位选择来看，专任教师的离职风险最大，是教辅人员的2.371倍。而行政与教辅人员由于工作任务和性质较为接近，因此离职风险差别不大（Sig.=0.079>0.05）。

在政策操作层面，本文的实证结果表明，作为教师离职的根本内因，知识结构会放大高职教师对自身市场价值的成本收益比较，因此通过分析高职教师知识结构的生存特征可以预测教师离职事件发生的时间，从而揭示教师任职的初始状况和目标状况之间复杂的变化过程。例如，根据留任人数下降速度的时间特点，我们认为解决高职称、高学历教师群体流失问题应主要集中在其来校后的前3年。实践中，我们通常以3年为界对新教师进行入职管理，但缺乏实证支撑。本研究利用生存分析方法证实，入职3年是高职称、高学历教师产生离职意愿的敏感时期。因此，人事管理中，可将3年作为具有实践意义的界值加以合理应用；在这段时期，采取差异化培训、多元激励等措施会收到意想不到的效果。同时，数据分析结果也显示，在知识结构的变量中，职称对高职教师留任的影响更大，教师在职称评定前后的职业稳定性会有显著差异，这提示我们在制定激励政策时应对这类教师群体给予特别关注。样本数据中，本科学历、中级职称教师在来校10年后发生重大流失，这也从一个侧面反映出他们的忠诚度实际上是最高的，但现有的激励机制忽视了他们对职业发展的需求。此外，生存分析结论也解释了传统政策的困境——性别、年龄和岗位的不同会在一定程度上影响高职教师的离职选择，因此在制定教师激励政策时可针对高职教师的这些特点进行设计与调整。

注释：

① 用受教育程度和专业背景等特征变量知识结构是国内外学者在研究知识结构问题时常用的方法[4][5]，本文用受教育程度和职称来高职教师的知识结构亦是此类方法在教育学研究领域的一种尝试。

参考文献：

[1]何霞，袁祖望.高职教师“职业高原”现象个体成因类型调查[J].高教探索，2009（6）：119-122.

[2]陈家鼎.生存分析与可靠性[M].北京：北京大学出版社，2005.

[3]Gomez-Mejia， L.R.， Balkin， pensation， organizational strategy and firm performance [M].Cincinnati， OH：South-Western， 1992.

副高职称篇9

不知源于何时，高校开始出现教授不上本科生讲台的现象。教授们将大部分的精力投入到科研论文和研究项目上，为本科生授课的工作逐渐由讲师、副教授甚至在读研究生承担。而从社会和学生的角度来看，教授作为教师群体中学术造诣精深、教育经验丰富者，若不能给本科生上课，就意味着大学没有给学生提供最优的教育资源，使他们失去了接受最佳教育的机会，也意味着我们的大学没有实现教育资源的最佳配置，客观上造成了教育资源的浪费。这是大学生的悲哀，更是大学教育本身的悲哀，也是我国大学教育教学质量不能迅速提高的重要原因。

2005年，教育部下发《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》（教高〔2005〕1号），对教授为本科生上课提出明确要求：“教授、副教授每学年至少要为本科生讲授一门课程，连续两年不讲授本科生课程的，不再聘任其担任教授、副教授职务”。[1]2012年，《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高〔2012〕4号）再次明确提出：“把教授为本科生上课作为基本制度，将承担本科教学任务作为教授聘用的基本条件”。[2]中南大学认真践行“育人为本”的现代教育理念，自2012年起实施了一系列本科教育教学改革，将服务学生、培养人才作为制定改革政策的根本依据，把学生的发展需求放在第一位，把贯彻落实教授为本科生上课制度作为最核心的改革举措。学校通过明确教师职责、完善评价机制、制定激励政策等措施，全方位落实教授为本科生上课制度，做到精细化管理，不留死角。经过几年的实施，全校上下对该制度形成了共识，一系列的激励和保障措施让教授安心并专心本科教学，在教师群体中形成了“乐教、善教、优教”的氛围，为提高教育教学质量起到了极大的促进作用。 一、制度约束，让教授、副教授回归讲台

在中南大学2012年本科教学工作会议上，学校重磅推出了《中南大学关于全面提高本科教学质量的若干意见》（简称《意见》），将“建立健全教授、副教授为本科生授课制度”作为首要工作提出，并且同时推出《中南大学落实教授副教授给本科生授课制度的实施细则》（简称《细则》），对落实教授副教授上课制度的方方面面提出了具体的要求和奖惩办法。

1. 明确岗位职责，规范教学秩序

《细则》明确指出：“为本科生授课是教师的重要职责，教授、副教授要把人才培养和给本科生授课作为自己工作的第一要务”。从制度层面将为本科生授课写入教授、副教授的基本工作职责，强调教师对本科人才培养具有责无旁贷的责任。

在具体实施过程中，学校将教授、副教授给本科生授课的课表和实施情况通过校园网络系统向全校师生公开。学生、同行、督导专家、校院领导均可根据上课任务随时核实教授、副教授上课情况，出现与课表不符的情况可随时向教务部门反馈。

同时，进一步严格要求教师上课的行为规范，不得任意调课、调整授课教师。为了杜绝某些高校出现过的教授挂名、讲师代课的现象，学校规定共同承担一门课程授课任务的教师必须同为高级职称。而教授（副教授）授课率、教师调课次数等均纳入学院本科教学状态数据予以，并作为二级学院评估的指标之一。

2. 改革评价标准，制订量化指标

教授之所以逐渐远离本科讲台，追根溯源，与高校的评价、考核机制有关。在很多高校实行的职称晋升、年终考核体系中，论文、课题、经费、专利等指标起着举足轻重的作用，而对本科教学任务往往只有工作量的要求。这样的评价体系无疑引导着教师更加看重科研成果和项目经费，而越来越忽视对本科教学任务的付出，淡忘了作为一名教师的基本职责。

中南大学将改变评价体系作为落实教授为本科生上课制度的核心环节，将本科教学工作作为职称晋升、岗位晋级的基本要求。一方面，学校将进人权、职称评审权下放到各二级单位，由各二级单位根据本单位的教学、科研发展情况自主研究制定职称晋升、岗位定级和晋级的具体要求。另一方面，学校强调保留对本科教学工作的基本要求，即：将教授承担本科教学工作作为教学科研岗职称晋升、岗位定级和晋级的基本条件。学校规定：“除获准进行学术访问和学术休假之外，每年都必须完整地给本科生至少讲授一门课程或完成其所在二级单位（或专业）高职称教师人均本科课堂教学纯学时数的70%”。连续两年不为本科生授课的教授、副教授将转为科研岗或其他岗位。

考虑到制度的可操作性，学校经过一系列的调研，对特殊的学科和岗位类别提出了个性化的要求。比如，要求“副主任医师在聘任期内，至少担任一个学期时间的本科生课程脱产教学任务，或至少担任学校组织的实习中期质量考核、OSCE考核和实习基地巡回检查教学任务各1次”。对同时承担教学、行政工作的二级学院“双肩挑”的教授、副教授，也要求承担本科生课堂教学工作，工作量给予50%折减。

3. 严格“一票否决”，创新考核方式

教授、副教授必须给本科生上课的规定出台后，学校在职称晋升、岗位定级、年终考核、津贴发放等各方面严格执行“本科生教学工作一票否决制”，被称为中南大学史上最严的“讲台令”。

在目标管理上，学校把对教师个人的考核与评价变为了对学院的考核与评价。除部分师资短缺的基础学科，在确保高级职称教师授课任务达到要求的情况下可由授课质量好的讲师承担授课任务之外，其他教学单位若出现教授或副教授不讲授本科生课程、讲师或助教代替教授或副教授讲授本科生课程等情况，每发现1人次，学校核减相应二级单位业绩津贴总额的1%。即，如果发现某学院有一个教授不上讲台，学校将扣发该院全部岗位津贴的1%，两个则是2%，依此类推。2013年，建筑与艺术学院一名教授请研究生代课被发现，该院党政领导班子成员负担了学院被扣的1%的津贴。

在全校开展的抽样问卷调查中， 75.6%的教师对此项举措表示理解和赞同，认为“工作积极性得到了提高，害怕个人影响自己学院荣誉”[3]。学校及院系的凝聚力和向心力显著增强。 二、政策激励，让教授、副教授站好讲台

在制度约束下，教授、副教授重新站上了讲台，而让他们站好讲台才是最终的目的。中南大学将以人为本作为本科教学改革的出发点，将“让学生学得有尊严，教师教得有尊严”作为衡量办学效果的价值尺度，在让教授、副教授上讲台的基础上，又采取多项措施保障他们站好讲台。

1. 绩效分配侧重本科教学

以前的年终考核中，高水平科研论文、科研项目及到账经费是年底绩效的重要组成部分，有些老师感叹上课上得再好也不如发表几篇论文，一定程度上挫伤了教师教学积极性和工作热情。落实教授为本科生上课制度之后，学校加强了对本科教学工作的激励，将年终绩效津贴的90%用于本科教学工作量核算，课时酬金得到了显著提高，授课教师的待遇得到明显改善。教师为教学所付出的劳动得到了充分的认可，受到了应有的尊重。

同时，本科教学工作量计算中按任课教师职称分三档给予其课堂教学权重系数，教授为1.6，副教授为1.3，更进一步鼓励和促进了教授副教授站上讲台、站好讲台。在这样的激励下，许多教授表示“学校投入这么多经费鼓励教学，还有什么理由不好好上课？”

2. 职称晋升开辟专门通道

对于一些讲课效果好、长期从事本科教学工作、热衷于教学研究与改革的教师，学校专门开辟以教学为主的职称晋升渠道，由学校统一组织申报评审。此类职称晋升条件中，取消了对科研论文、科研项目、出国要求等与教学水平无关的硬性指标，主要考核教学工作量、教学效果、教学类获奖和教研教改成果。

在学校开展的以教学为主的职称晋升工作问卷调查中，92%的教师持赞成态度，认为对教师实行分类评价、分类管理非常有必要，教学为主岗位的设置对长期无私奉献在教学一线的教师是一种支持，也为一些常年工作在教学一线的主要从事公共基础课教学的老讲师、资深副教授提供了事业发展的通道。我校机电工程学院有一位45岁的讲师，他的课深受学生喜爱，几乎堂堂爆满，来“蹭课”的学生有时候只能站在过道听课。2013年，他凭借饱满的教学工作量、每年获评的校级教学质量优秀奖、各级教学竞赛获奖、指导学生创新实践活动获奖等工作业绩，晋升教学为主副教授。信息科学与工程学院一位57岁的副教授，全身心投入到本科教学工作和教学基本建设工作，不仅教学效果深得学生、同行和专家的好评，而且教材建设成果丰厚，指导学科竞赛年年获奖，教学成果获得省部级奖励，于2014年通过教学为主类职称晋升通道获聘教授职称。

自2013年设置教学为主类岗位以来，全校共有20名教师晋升教学为主岗副教授，5名晋升教授。

3. 教学互动确保课堂质量

教授走上讲台，不仅要带给学生书本上固化的知识，还应与学生分享自己所从事的科学研究、学科前沿知识以及科学的思维方式，为学生提供更多进入实验室开展科学实践活动的机会。

因此，学校在对教学质量评价体系的修订中，注意在评价指标观测点设置上，引导教授拓展课程的学业深度和广度，增强作业和问题的开放性，注重课堂的启发和研讨，鼓励提供课外阅读材料和指导课外研学。

同时，学校通过督导委员听课、同行评课、学生评课、教学管理部门随机查课等环节，实现对教学过程的全面覆盖;通过网络互动平台，实现教师与学生、督导与教师、教师与同行之间的及时沟通，形成评价、反馈、调控、改进的自适应系统，确保教学质量。 三、多方受益，制度实施效果良好

教学是一门学问和艺术。这就要求教授像对待科研那样认真对待教学，认真研究教学，创造性地开展教学。从2012年全面推行教授上课制度以来，教师们投入到本科教学及教学研究、教学建设的热情空前高涨，而学生成为直接的受益者。

1. 本科教学中心地位得到巩固，学生学习自觉性和满意度大幅提高

教授上课制度实施后，我校教授、副教授为本科生授课率由2011年的83.1%提升至2014年的98.3%，且专业课程全部由教授、副教授开出。面向一年级本科新生开设的研讨类课程――“新生课”，均由各学科领域的院士、知名教授承担，充分发挥了研究型大学高水平师资的作用，也为落实教授为本科授课制度起到很好的助推作用。

在学校开展的一系列教学改革与建设工作中，教授们踊跃参与，起到了很好的带头作用。2013―2014年，学校累计投入700多万元支持94门课程开展课堂教学模式改革，推出“精品示范课堂计划”，其中教授牵头建设的课程比例达到86%。在此项计划实施过程中，教授们勇于探索，从促进学生自主学习的角度出发，投入大量精力实施以“研讨式、案例式、互动式教学”为主要内容的教学方法、教学模式改革，倡导把2/3的课堂时间交给学生，掀起了本科教学改革热潮。经过一年多的改革探索，从低头到抬头、从逃课到蹭课、从玩电游到准备课堂讨论，学生的学习态度发生了积极变化。

2013年4月，李民教授牵头的中央党校高校改革发展调研组进驻中南大学，对教授、副教授给本科生上课这一规定进行调研，师生员工的1840份有效问卷调查显示，56.8%的本科生认为“效果很好，同学受益很大”。2014年，学校针对学生学习满意度再次开展了抽样问卷调查，在2158份有效问卷中，学生对任课教师教学活动的满意度高达74.25%。同时，89.5%的学生对“教授上讲台有利于学生尽早接触学科前沿知识”表示认同。

2. 科研与教学携手发展

教授上课，会不会影响科研？在采访一些取得突出科研成果的教授时，他们表示：“只要协调好时间，在吃透教材与学生们的互动中，反而会促进科研”、“科研主要靠找出新思路，不会因为一周几节课的时间而受到影响”。

实际上，同时启动的中南大学科研体制改革已经取得了不小的成效，在科研体制改革中本科育人工作也是重要的环节，尤其强调教授的科研成果进课堂、鼓励教授指导课外创新实践活动等。学生的积极性也因此在改革过程中得到激发，超过50%的本科生参与到实验室开放活动和创新创业活动中。

在实施教授、副教授给本科生上课制度的同时，中南大学还有一条措施引起广泛关注，就是新进青年教师的“2+6”培养计划，即两年博士后加上6年的青年教师阶段培养。在8年聘期内，青年教师不用上讲台，只专心从事科研，但要求参加教学团队组织的教学研讨活动，并每年至少承担一门课程的助课工作或参与指导实践教学环节，以此让青年教师对教育教学规律、教学行为规范、学校制度要求以及教学技巧和方法等逐步形成深入的理解，能够在教授的言传身教下逐渐熟悉教学各个环节，为今后走上讲台打下扎实的基础。 四、结语

落实教育部关于“将教授为本科生上课作为一项基本制度”的要求，核心在于发挥评价激励机制的引导作用。只有将对本科教学的刚性要求体现在考评体系里，才能够实现从触动利益到触动人心的转变。而与考评体系相配套的一系列人事制度、教学过程管理制度建设是确保考评工作有效实施的保障，政策制定者应系统、全面地思考和布局。制度的制定应以人为本，既要考虑学生接受优质教育的需求，也要注重教师的个人事业发展需要。制度是否发挥作用，关键在于落实。在教授上课制度的实施过程中必须坚持讲规则、讲程序，严格执行奖惩办法，维护制度的严肃性与权威性，从而确保制度的有效性。

参考文献：

[1] 关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见（教高〔2005〕1号）[Z].

副高职称篇10

当前，国内大学的职称制度和其他行业部门的职称制度一样，属于终身性，一旦获得高级职称(副高级和正高级)，此后只要不“出格”，即便平庸无能，也不会掉职称。这种岗位“铁交椅”的现状，久为人们诟病。在时下弄虚作假等不良学术风气的影响下，这种几乎没有任何实质性压力且无定期淘汰性的制度，导致很多大学教授不求上进混日子。这样的事例，如今可以说是不胜枚举。这种仅仅依托于教师个人道德和学养品行的制度，往往在各种现实因素的左右中被歪曲。而且，死板化和权力化的职称制度，已经成为有能力的年轻教师晋升的阻力。

作为对高校教师学术造诣的一种衡量和评定，职称本应对广大高校教师发挥激励作用。然而，高校教师职称“铁交椅”的现状，成了惰性滋生的“土壤”。有专家指出，及早打破副教授和教授终身制，真正做到大学教师岗位不因职称的高低而全都“能上能下”，才是破解我国大学这一沉疴的根本办法。当前，高校已经成为我国科技发展的重要依托，充分激发广大高校教师的科研和创新活力，积极培育创新型人才，已成为迫切之需。教授岗位“铁交椅”的不合理现状，无疑难以适应当前的需要，亟待改变。

“能上不能下”，取得教授职称就坐上了一把稳固的“铁交椅”，一直是我国高校人事改革的难言之痛。教育部相关人士曾公开指出，中国高校的教师水平与发达国家有很大差距，“与中国高校的人事制度有很大关系”。诚如东北大学相关人士所说，必须尽快在大学搭建一个“优胜劣汰、能上能下”的合理机制，形成全员危机意识，使那些滥竽充数的教授不能再在“铁交椅”和功劳簿上睡大觉。

如今，东北大学迈出了打破教师岗位“只能上不能下”坚冰的第一步。但这仅仅是开始，国内高校教师岗位真正实现“能上能下”还任重道远，我们期待教育管理部门以及高校进一步加大改革力度。

（新华网）