对平面设计岗位的理解十篇

对平面设计岗位的理解篇1

数码印刷设计与制作岗位能力标准：数码印刷设计与制作岗位是目前数码印刷设计公司的发展规模越来越小，但在数量上增长很快，3—4人的喷绘店面遍布很广，多以喷绘、写真、名片、易拉宝、样本、说明书、布标、书籍装订等数字印刷为主，对中等层次的平面设计人才需求量大，从而加大了平面设计人才的需求量。岗位描述：根据客户的要求和创新设计制作各种名片、卡片、菜单、易拉宝、展板展架、公司样本、宣传册、刻字、布标印制等批量小的印前设计。职业标准要求：职业技能：电脑操作及输出设备操作，熟练使用Photoshop、CorelDraw、Illustrator等软件进行数字印刷前的准备工作，掌握写真喷绘机、刻字机、复印机、喷墨、激光打印机等数码印制设备的操作与维修，校正与调制印刷设备色彩和精确度，确保印刷的质量。印刷后制作包括覆膜、裁切、装订等设备操作与加工制作。素质要求：具备丰富的想象力；具备较高的文化修养；具备较强的勾画草图能力；对于广告创意的策略和方法有较深刻认识；对于图形、文字、色彩、版面构成有一定的研究；对于流行文化元素有了解；熟练掌握各种电脑喷绘、写真、布标、刻字等输出设备有了解，并能够操作；能够不断地自我完善，追求完美；能够具有敏锐的观察力和捕捉力，独立完成工作的能力。

二、广告传媒为主的企业

1．广告设计与制作岗位能力标准

广告设计与制作岗位分布在中大型设计公司内，大部分这类公司主要从事房地产广告策划、品牌形象推广、经济营销咨询、会展策划等活动，部门分工细致，对电脑平面设计岗位一般要求比较高，对中等层次设计人员的需求也是比较多。岗位描述：根据广告客户的要求进行广告各种项目的设计工作，与客户进行有效的沟通，并为客户打印样稿。包括广告招贴（海报）、宣传卡，样本，包装设计、标志VI设计、路牌广告、展牌展架、名片标牌、菜单、展示等设计。职业标准要求：职业技能：熟练掌握平面设计软件；对于广告创意的策略和方法有较深刻认识；对于广告的图形、文字、色彩、版面构成有一定的研究，对于广告设计的流行文化元素有所了解；对于各种电脑输出设备有所了解，并能够操作；能够不断地自我完善，追求完美，具有敏锐的观察力和捕捉力，独立完成工作的能力。素质要求：具备丰富的想象力；具备较高的文化修养；具备较强的勾画草图能力；对于广告创意的策略和方法有较深刻认识；对于广告的图形、文字、色彩、版面构成有一定的研究；对于广告设计的流行文化元素有了解；对于各种电脑输出设备有了解，并能够操作；能够不断地自我完善，追求完美；能够具有敏锐的观察力和捕捉力；独立完成工作的能力。

2．新闻出版物设计与制作岗位能力标准

新闻传媒出版企业新闻出版物设计与制作岗位属于平面设计的范畴，主要是编排文字、图片、版面设计，需要的话，还要有摄影翻拍工作。岗位描述：根据出版物的不同性质，对报纸、杂志、书籍、宣传册页等出版物进行图文编排、摄影、字体设计等设计工作，懂得排版印刷工艺制作流程相关知识。职业标准要求：职业技能：能够对图片进行处理，使其符合印刷标准，对人们的视觉流程有较深刻的研究，熟练掌握各种排版软件及存储格式等技术，懂得无版印刷和有版印刷相关的技术知识，具有较强的沟通能力和团队协作能力，有细致、认真、负责对待工作的态度，独立完成设计工作的能力。素质要求；具备丰富的想象力；具备较高的文化修养；具备较强的勾画草图的能力；懂得印刷设计知识；对于不同类别的书籍装订、材料选择；对于书籍内容有较强的理解能力；对于书籍插图有较强的绘制能力；能够掌握数字印刷设备的操作能力；具有较好的精益求精的意识；独立完成工作的能力

三、室内装饰（家庭装饰）为主的企业

1．装饰设计与制作岗位能力标准

装饰公司与建筑公司的装饰设计与制作岗位，主要工作范围包括：建筑识图与制图、建筑艺术、建筑识图设备、构造、预算、设计理念、客户心理、语言表达、推销艺术，家居空间设计、办公空间设计、商业空间设计、酒店空间设计的不同风格。岗位描述：根据客户的要求进行室内装饰设计，与客户进行有效的沟通，并为客户打印效果图。包括家庭装饰（餐厅、卫生间、起居室、玄关、卧房、书房、厨房等）、写字楼装饰设计、酒店设计、娱乐场所、店铺设计等。职业标准要求：职业技能：对房屋结构建造有比较清楚的了解，掌握最基本的房屋使用功能，能够完成现场测量使用计算机软件完成房屋面积的计算，对各种装饰材料的用途了解，了解当前的设计趋势和勾画草图的能力；熟练掌握Photoshop　AUTOCAD、3dsmax软件，熟练掌握施工监理和工程预算，熟悉工程施工程序和应对变更设计。素质要求；独立完成工作的能力；具备较强的理解能力和丰富的想象力；具备较强的观察能力；与业主沟通能力强，亲和力强，懂得装饰设计风格与业主的职业、兴趣、爱好和社会地位相符，掌握国家对装饰设计的各种标准和规范，具有较好的团队合作意识。

2．展示设计与制作岗位能力标准

展示设计类公司中的展示设计与制作岗位，主要工作范围包括：展会布局与策划、公共标识设计、广告宣传、展示照明布局、会议场地设计岗位描述：根据客户的要求进行会展场地设计、展台展位设计，具备较强的理解能力和丰富的想象力，具备较强的观察能力，了解当前的设计趋势和勾画草图的能力，对各种展板、展台、展位的材料、灯位、通道等了解职业标准要求：职业技能：独立完成设计工作的能力，了解当前的设计趋势和勾画草图的能力，对各种展示材料的用途了解，熟练掌握Photoshop　AUTOCAD、3dsmax软件，熟练展示材料掌握施工监理和工程预算，熟悉工程施工程序和应对变更设计。素质要求；具有较高的文化修养，具备较强的理解能力和丰富的想象力；具备较强的观察能力；对各种展示材料的用途了解；熟练掌握数码印刷设备进行展示装饰制作，熟悉掌握图纸的各种标识及展厅的公共标识的设计，具有较强的沟通能力，具有较好的团队合作意识。

影视编辑与制作岗位能力标准在动画公司中的动画合成编辑和影视传媒公司中的影视编辑设计制作岗位，主要工作范围包括：片头设计与制作、片尾设计与制作、字幕设计、影视拍摄、剪辑、特效设计与制作。岗位描述：根据客户的要求进行影视剪、编辑与影视作品设计与制作，熟悉AE、PR、PS、AI、3Dmax、maya、Cinema　4D等软件进行节目包装；企业形象宣传片；影片片头、片尾设计；婚纱摄影等，懂得视听语言的表达方式。职业标准要求：职业技能：具有良好的影视鉴赏能力，独立设计与制作能力，沟通、团队协作能力强，对音效和音乐的感悟能力，熟练操作摄影摄像器材，撰写分镜头脚本、有一定的策划能力。熟练掌握动画运动规律并能灵活运用；能够使用三维动画软件进行动画角色的设定；熟练使用三维软件动画制作模块；能够独立完成后期合成和制作特效。素质要求：独立完成工作的能力；具备丰富的想象力和一定的表演技能；具备较强的观察能力；了解动画的历史，熟悉动画流程；对各种生物或物体的运动敏感，能够很好地把握运动的节奏；具有较好的团队合作意识。

五、IT设计制作企业

网页设计与制作岗位能力标准IT类公司中的网页设计与制作岗位。主要工作范围包括：网站界面设计、网页策划和维护，网页动画、广告、版面编排、字体设计岗位描述：根据客户的要求进行网站界面设计，确定风格、色彩、交互方式等设计工作，与客户进行有效的沟通，确定是静态网页还是动态网页，并为客户制作出样式。包括页眉、导航条、按钮、栏目刊头、版面排版设计、网页主页、分页、广告界面、视频编辑、特效、flas等工作。职业标准要求：职业技能：熟练使用Photoshop、CorelDraw、Dreamweaver、Authorware、Flash等软件，进行网页策划、界面设计、网页版面设计、网页交互技术、网导航条设计、网页广告设计、网页内容更新、网标志设计、各种教学课件设计等工作，能够使用摄影摄相设备独立完成影视素材的拍摄。素质要求：具有良好的文化修养；具有较强的分析和解决问题的能力；能够独立完成设计任务；具有较强的美术鉴赏能力；设计出与众不同的网页风格能力；能够熟练使用多种的设计软件；能够对网页设计有一定的策划能力；具有较好的团队合作意识。

六、其他设计公司

1．产品设计与制作岗位能力标准

产品设计与制作工作岗位一般包含在广告类的公司之中，主要工作范围包括：新产品造型设计、对旧的产品造型进行翻新和改造岗位描述：根据客户的要求对客户产品进行外观设计，结构设计、包装设计，模型设计与制作，有独立创意设计的能力。职业标准要求：职业技能：能熟练使用工业造型Rhino、Photoshop、CorelDRAW及HyperShot、KeyShot渲染等设计软件，了解autoCAD，Pro／E等结构软件文件格式的输出导入，掌握3dsmax、autoCAD、Photoshop、软件技术进行设计。有一定的设计理念，熟悉产品开发设计流程、能掌握产品工程结构可行性、了解产品色彩搭配之合理性及产品表面加工工艺。并能够根据公司需要负责产品开发项目，拥有开发潜力、预见产品风格走向经验，能够独立开发设计方案并负责项目工程管理。素质要求；具备较强的勾画草图的能力；理解产品设计的理念；懂得产品材料材质，产品结构与人体工学的关系，产品生产工艺过程，产品设计图的绘制，参与产品的制作过程，具备一定的创新开发和探索研究精神。以上标准是依据对天津地区电脑平面设计岗位的调查结果，不同的企业中电脑平面设计工作内容有很大的区别，我们对有电脑平面设计岗位的企业进行了分类，研究汇总了各类企业中的电脑平面设计职业的主要工作内容、岗位技能和素质标准，共同构成了电脑平面设计岗位能力的标准，有了这个标准对于我们今后的职业教育培养人才目标的方向，课程设计、教学内容、方法有着及其深远的重大意义，其中有很多不足之处请专家提出指正。

2．婚纱影楼

对平面设计岗位的理解篇2

2009年，我国进行了关于事业单位薪酬改革的一系列调研与试点工作，国务院要求从2010年开始全国事业单位必须实行绩效工资薪酬制度。在此之前，国务院也已经要求事业单位养老、医疗向社会保险过渡，并逐步与企业社会保险采用“相同制度”。这一次的改革，事关全国将近3000万事业单位员工的实际利益。人力资源和社会保障部、财政部正在制定的《事业单位薪酬改革细则》当中，将涉及到量化考评、一把手负责、财政补贴、整肃违规创收以及违规发放津贴等敏感内容。《细则》主要包含两方面的内容，一方面是针对量化考核指标、工资级别设定等具体实际操作方面的制度规定；另一方面则针对如何控制在“改革薪酬”的背景下，事业单位违规创收以及违反规定发放津贴补助的问题。山东省《关于加快事业单位岗位聘用工作有关问题的通知》（鲁人社发［2011］29号）文件要求，2011年11月底前要完成岗位聘用备案工作，年底前在全省开展事业单位岗位设置及聘用工作检查验收。高职院校全面实行由身份管理转向岗位管理，设计和构建科学合理的薪酬体系具有现实意义。

二、高职院校现行薪酬制度存在的问题与基本观点

以青岛酒店管理职业技术学院为例，学院现行薪酬体系主要是以职称或者职务为基础核定档案工资部分，以工作量大小核定效益工资部分，并根据考核结果发放绩效薪酬。根据学院现行薪酬体系实践运作过程中出现的问题和新的薪酬体系再设计的需要，设计了调查问卷，并在学院全体教职工范围内进行了调研，共发放调查问卷380份，回收260份，其中有效问卷178份。

（一）同类同级岗位同薪有失公平

学院现行绩效工资是按照职务和职称的不同，按级别进行核算，而忽视了同级不同岗位的工作量的大小、工作难度和工作复杂性以及工作责任大小的差别。如同样都是部门正职，因部门不同，对岗位任职条件要求不同，岗位工作量、工作责任和工作的复杂性也有所不同，但是薪酬指标和标准却相同，一定程度上打击了部分教职工的工作积极性。调查结果表明，有43％的教职员工感到不满意。

（二）内部公平性有待改善

通过对学院教职员工付出与回报的公平性调查，有2％的调查对象认为完全公平；24％的调查对象认为基本公平；30％的调查对象认为不公平；4％的调查对象认为非常不公平；另有40％的调查对象认为公平性尚可。经调查，内部不公平的另一个现象就是管理岗位与专业技术岗位之间相互攀比。由于现行的薪酬体系中，管理岗位、工勤技能岗位的绩效津贴采用与专职教师教学工作量挂钩、折合课时计算，因此管理岗位人员与专业技术岗位人员（尤其是教师系列专业技术岗位人员）之间因为薪酬分配问题产生了许多意见，这是在薪酬体系再设计中应当注意改善的问题。

（三）对存在问题的基本观点

（1）绩效津贴的设计应体现多劳多得、优质多得、效率优先、兼顾公平的分配原则，理顺学院内部分配关系，充分调动教职员工的工作积极性。

（2）完善考核评价激励机制，注重激励与约束双重作用，向优秀人才倾斜，向关键岗位倾斜。

（3）完善学院内部分配方案，改变以工作数量为主的分配方式，工作数量、质量与实绩相结合。

三、基于计点制的宽带绩效薪酬设计

（一）薪酬体系设计原则

1．政策性原则学院属于国家事业单位，学院职工的档案工资、社会福利应遵循国家事业单位工资标准和相关福利政策严格执行国家政策，着重设计绩效工资。

2．导向性原则对工作能力、工作业绩赋予计点，对高学历、双师型教师、高职称教师采取一定程度的倾向性，鼓励教职工到企事业一线进行挂职锻炼获得实践经验。

3．激励性原则激励分为内在激励和外在激励两个方面，薪酬体系的再设计的重点放在效益工资的再设计上，是因为效益工资是最能够体现薪酬体系外在激励的方面，同时我们也要重视组织绩效，并以此提升内在激励，只有充分调动教职工的工作积极性的薪酬体系才是成功的薪酬体系。将员工的学历、学位、工作经验、岗位性质、工作量、承担责任风险程度等因素综合到薪酬体系再设计中，使薪酬体系的激励性兼顾到各个方面。薪酬体系的激励性最终通过工资待遇来实现，因此，绩效工资应占足够比例；各级各类岗位绩效工资要拉开差距；能对教职工起到终身激励的作用并促使他们系统地考虑设计自身的发展；不同岗位有各自薪酬晋升的渠道。

4．公平性原则衡量一个薪酬体系的好坏，并不完全看薪酬体系的完整和系统性，更重要的一个方面是公平性原则的把握问题。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。不公平、不合理会带来心理挫伤。

（二）政策依据和理论依据

高职院校属于国家事业单位，薪酬体系改革必须严格遵守国家相关政策，岗位类别、岗位职级的档案工资严格执行国家人事部、国家财政部国人部的有关文件，以及山东省人事厅、教育厅的相关文件。学院新的薪酬体系应体现公平、公正、激励的原则，解决实际问题。学院薪酬体系再设计的理论依据之一是弗雷得里克•赫兹伯格的激励－保健理论（亦称双因素理论）。该理论认为满意的对面并不是不满意，消除工作中的不满意因素并不会必然带来满意。根据弗雷得里克•赫兹伯格的归纳，高等学校教职工受保健因素和激励因素所激励。

学院薪酬体系再设计的理论依据之二是心理和行为学家维克多•弗隆姆（VictorVroom）提出的激励理论。该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。按照期望理论的观点，高等学校所支付的绩效工资一定要高，以此被认为是对教职工工作绩效的奖励；岗位职责必须明确界定，要让教职工相信他们能够影响绩效目标。

学院薪酬体系再设计的理论依据之三是美国行为科学家亚当斯（Adams）提出的公平理论（又称社会比较理论），该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。依据该理论，高等学校教职工的相对工资很重要，要清晰界定绩效测量，要让教职工能够通过自己的工作行为影响绩效，并保持全体教职工绩效工资的公平。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获报酬与投入的比率，同参照对象所获报酬与投入的比率相比较，根据比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

公平理论可以用公平关系式来表示：OA／IA—OB／IB式中：O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、晋升、荣誉、职位等。I（Input）代表投入（付出）的代价，如工作的数量和质量、个人资历、技术水平、教育水平、技能、投入的时间和精力等。A代表当事人。B代表被比较的对象，通常是自己的同事、同行以及与自己状况相当的亲朋好友等，也可能是过去的自己。与他人的比较称为社会比较或横向比较，结果分三种情况：若OA／IA＝OB／IB，当事人会感到报酬是公平的，产生公平感。他可能会因此保持工作的积极性和努力程度。

若OA／IA＜OB／IB，当事人会感到不公平，产生委屈感。他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡。若OA／IA＞OB／IB，当事人会感到不公平，产生内疚感。当事人得到了过高报酬或投入较少，一般来讲当事人不会要求减少报酬，有可能会自觉地增加投入。但经过一段时间后，他会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先水平。还有另外一种情形，当事人开始可能会暗自高兴，但高兴之余，又会担心这种不公平会影响同事对自己的评价，从而影响自己在正式组织或非正式组织中的人际关系，因此会在以后工作中谨慎小心，同样不利于调动其工作积极性。与自己过去的比较称为历史比较或纵向比较，也分三种情况：若OA／IA＝OB／IB，当事人会认为基本公平。其工作的积极性和努力程度会保持不变。若OA／IA＜OB／IB，当事人会感到不公平。其工作积极性会下降或自动减少工作投入。若OA／IA＞OB／IB，一般来讲当事人不会感觉报酬过高，他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高。

（三）计点制绩效薪酬设计

根据国家人力资源和社会保障部、财政部的《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》，国家人力资源和社会保障部、财政部、教育部联合《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》，改革的基本内容是建立岗位绩效工资制度。学院新的薪酬体系将实行国家规定的档案工资和学院内部的效益工资相结合的分配体系。其中效益工资实行计点制。

档案工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，以及工作人员的工作表现和资历。通过划分岗位和薪级确定档案工资。根据规定，学院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三大类。专业技术岗位设置13个等级，其中正高级职称对应三级、四级岗位，副高级职称对应五级、六级、七级岗位，中级职称对应八级、九级、十级岗位，初级职称对应十一级和十二级岗位，员级职称对应十三级岗位；管理岗位设置10个等级，其中副处级对应六级岗位，正科级对应七级岗位，副科级对应八级岗位，科员级对应九级岗位，办事员对应十级岗位；工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，其中高级工对应三级岗位，中级工对应四级岗位，初级工对应五级岗位。不同等级岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位发放相应的岗位工资标准。关于不同岗位级别的比例设置严格按照国家及省有关文件执行。管理岗位四级和五级岗位按照山东省组织部和省级主管部门设定的职数进行聘任，六级至十级岗位按比例设置，其中五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3。专业技术岗位按照高级、中级、初级之间3∶4∶3的比例设置。工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位的等级规范、技能水平和工作需要确定，其中高级技师、技师占工勤技能岗位的5％，技师、高级工一般不超过20％，中级工一般不超过40％。

绩效薪酬是指体现岗位职级、任职年限、岗位类型、绩效考核结果的工资体系，效益工资总额采用宽带薪酬方案，充分考虑岗位复杂程度、工作量大小、责任轻重、工作绩效等方面的同时，兼顾教职工学历、职称、工龄等方面。宽带薪酬设计通过压缩薪酬层级，同时拉大层级内薪酬带的幅度，使相同岗位不同级别、不同岗位相同级别的薪酬产生合理的薪酬重叠，较低等级岗位的效益工资上限高于稍高一级或更高级岗位的效益工资的下限，一定程度上使各岗位、各级别都能够具有良好的晋升渠道，增加效益工资的公平性和激励性。宽带薪酬的核心是实行计点制。所谓计点制，就是在进行科学设岗的前提下，通过岗位说明书，对岗位进行分析，将岗位划分成不同等级，并根据岗位等级、任职条件的不同并参照美国工资设计专家爱德华•海的海氏系统法赋予不同的计点，通过将当年可分配的薪酬总额平均到每个计点，从而确定岗位薪酬的体系。计点制不是简单的岗位薪酬核算制度，它是岗位任职条件、工作量、工作责任、应聘人员学历、经验、绩效等各方面因素综合的统一体，形成一个相邻岗位和级别之间互有交叉的宽带薪酬体系。

1．岗位价值评价计点制实施的基础是岗位价值评价。岗位评价的目的就是希望通过岗位评价使学院的人事管理体系真正地转变为以岗位为基础、以绩效为驱动力的现代人力资源管理体系，使人力资源的管理机制更加灵活，也便于激活人才的培养和使用机制，激发人才的潜能，激活“内部人才竞争机制”。通过岗位评价，并对岗位进行计点核定，可以有效地从技术上解决不同岗位的相对价值定位问题，从而构建学院薪酬体系的基本框架。通过以学院教职工为主体的内部民主化和公开化的岗位评价方式解决薪酬问题，不仅能够激发员工参与学校管理的热情，也便于薪酬方案的实施。新的薪酬体系再设计是基于岗位管理进行的，是以岗位价值为基础，并通过绩效表现驱动薪酬升降的薪酬管理体系。

2．岗位价值分值岗位价值分值的构建应考虑到通过缩小目前纵向薪级之间的升降幅度，目的是实现不同价值岗位薪酬过度和升降的平滑性。从不同岗位类别不同级别的薪酬总额来看，相邻级别工资级差有很大的差别，以管理岗位为例，最低级差只有3％，而最高级差却达到了35％，由此看出原薪酬体系的薪酬差别非常不合理。这个问题在薪酬体系中是通过计点制解决的，通过岗位价值核定，运用计点制实行宽带薪酬，合理地解决了相邻级别岗位薪酬合理交叉的问题。

3．计点制的核算

计点包括基础计点、调整计点、任职计点、考核计点。基础计点是指认真履行岗位职责，完成考核指标或者教学任务即可获得的计点，其中在专业技术岗位基础计点计算时，超过或低于平均工作量的按实际完成工作的比例计算；基础计点核定以岗位评价为基础，经过编写岗位说明书，岗位工作量和工作责任认定后，结合岗位类别和岗位级别进行核定。调整计点是针对同级岗位的工作量大小、责任轻重设计调整计点，分为三个类别。管理一类岗位、工勤技能一类岗位和专业技术一类岗位，调整计点为基础计点的10％；管理二类岗位、工勤技能二类岗位和专业技术岗位学科带头人为二类岗位，调整计点为基础计点的5％；管理三类岗位、工勤技能三类岗位和专业技术普通岗位为三类岗位，调整计点为0。任职计点是根据在现岗位上的任职年限，作为工作经验的价值体现，每任满一年所获的计点，设置计点上限。考核计点是指根据考核结果，获得优秀等级的奖励计点和获得基本称职、不称职等级的扣减计点。奖励计点和扣减计点的核定要考虑到学院可分配效益工资所占总收入的比例，最大限度发挥薪酬的激励作用，将奖励和扣减计点核定为基础计点的10％。具体计点设计如表1至表4所述。学院效益工资总额最高核定为预算外收入的15％，年度效益工资总额（用M表示）可以用下列公式表示：M＝∑预算外收入×15％每个计点的效益工资：i＝M／∑计点岗位效益工资：I＝i×岗位计点

四、新薪酬制度的落实与保障性建议

计点制宽带绩效薪酬的设计是以岗位评价为基础，通过民主、公开的方式，核定不同岗位的计点而建立起来的。科学合理的岗位评价体系和全方位的考核体系是顺利实施薪酬体系的重要保障。

（一）岗位类别设计保障

岗位类别设计实际上就是岗位设置、岗位评价。岗位职数要依据国家人事部门的有关规定科学、合理地设置，通常采用编写岗位说明书的办法，满工作量设置。根据学院的具体情况，属于事业单位岗位设置的须按照山东省人事厅有关事业单位岗位设置的指导意见实行。学院所有岗位设置为三类，分别是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，其中管理岗位的比例不高于20％，专业技术岗位的比例不低于70％，工勤技能岗位的比例不高于10％，高校教师系列作为学院的主系列，在专业技术岗位中的比例不低于80％。科学合理的岗位设置是人力资源管理改革的重要内容，对转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。

对平面设计岗位的理解篇3

关键词：横向改革；人力资源；岗位整合

中图分类号：F81文献标识码：A

自2008年海南省TCBS系统上线以来，随着国库会计核算系统的改变，国库业务处理流程与业务操作岗位设置发生了很大的变化，现代化国库初步形成。经过两年多时间的磨合，海南省区县级国库业务岗位设置与人员的配置主要出现以下两种模式。

一、三亚模式

三亚市中心支库在国库会计数据集中系统（TCBS）中被设为区县级业务国库，但其在行政级别上属于地市级，其机构和岗位设置与海南省其他市县有所不同，主要表现为以下特点：

（一）三亚模式的基本内容

1、机构与岗位设置。三亚市中心支库设立国库科，独立负责国库业务的处理。根据TCBS系统岗位设置以及国库内控管理的需要，三亚市中心支库在国库科内设置了一个国库负责人、一个国库会计主管、一个系统管理员、四个系统操作员及一个事后监督等8个国库会计核算岗位。国库科没有单独设置国库统计分析及国债等岗位。

2、岗位人员配置。三亚市中心支库国库科有8位处置国库业务的人员，所有国库会计核算岗位都配备1名专职人员。每位国库业务人员只负责国库一部分不兼容的国库会计核算业务操作，同时部分系统操作员岗位兼任国库统计分析及国债职责。另外，三亚中心支库国库业务人员不兼任人行的其他业务职责。

（二）三亚模式的实施条件

1、三亚模式实施的首要条件就是人员足够。按照三亚模式“一人一岗”的设置，必须有充足的国库人员。

2、三亚模式的内部岗位整合实际上是将统计分析、国债管理等综合业务岗位的人员兼岗TCBS会计核算人员，并不是会计核算人员之间的兼岗，不受岗位制约，但通常这部分人员的理论水平和综合素质相对较高。

（三）三亚模式存在的主要问题

1、国库业务人员需求较多。当前，国库制度与国库会计数据集中系统操作规程要求的国库岗位较多，如果每个岗位都配备专职的国库人员，对国库业务人员的需求会保持在较高的水平，加重国库部门的人力资源负担。

2、人力资源未能充分利用。三亚市中心支库的岗位分布是按照制度要求和系统操作规程设置的，相对比较齐全。但从岗位职责来分析，部分岗位职责内容非常少：国库负责人只负责审核人方面的职责；系统管理员也只是在少数参数发生变化时才需要进行操作。而国库管理监督职能却未能作为国库职责具体分配到各个岗位上，不能发挥国库业务处理人员对业务具有较深刻理解的优势。

（四）三亚模式改进建议

1、严格执行风险控制程序，促使国库资金风险保持在较低水平。由于国库业务人员的充足，各种不兼容的岗位职责由不同的业务人员承担，岗位间的操作可以相互得到更多、更好的监督与控制，更容易执行风险控制程序。

2、提高国库业务人员的业务能力。随着国库业务现代化信息处理手段的发展，国库业务处理流程不断得以优化，大部分国库业务的处理呈现电子信息化。相同的业务量，国库业务人员只需较少的时间和精力就能完成。业务人员可以腾出更多的时间钻研国库业务，加强对国库业务的理解，提高国库业务处理能力。

3、强化国库管理职能。由于人力剩余时间的增多，国库部门有条件重新整合各个业务岗位的职责，加强岗位职责的纵向内容，充分利用业务人员对国库业务的熟悉程度进行国库业务管理，从而提高国库资金的分析与预测能力，同时加大国库对外监督力度，从而强化国库部门的管理职能。

二、屯昌模式

除三亚中心支库以外，海南省其他区县级国库的机构设置及岗位人员配置情况大致一样，其中以屯昌县支库最具代表性，故称其为“屯昌模式”。

（一）屯昌模式的基本内容

1、机构与岗位设置

（1）“屯昌模式”的区县级支行规模较小，没有单设独立的国库业务处理机构，所有国库业务岗位都整合到营业室部门。

（2）受国库制度和系统操作规程的限制，“屯昌模式”在岗位设置方面与三亚中心支库相同。所在区县级支库都在营业室部门设置了一个国库负责人、一个国库会计主管、一个国库系统管理、三个以上的国库系统操作及一个国库事后监督等国库会计核算岗位，国库统计分析岗位没有进行明确的设置。

2、岗位人员配置

（1）由于人力资源紧张的关系，“屯昌模式”的区县级国库一般只能安排大约3名的专职国库人员，分别承担国库会计主管、系统录入操作员和系统复核操作员等岗位，部分支库也安排了专职的系统管理员。

（2）为了满足国库岗位设置的需要，“屯昌模式”的国库业务岗位存在大量的兼岗情况。既存在国库业务与人行其他业务间的兼岗，也包括国库业务之间的兼岗。其中，国库负责人岗位一般由支行主管行长或营业室主任兼任，系统管理员由科技员兼任，事后监督由会计主管或专职的国库系统管理员担任，重要要素复核员由反洗钱岗或人行财务会计复核员兼任。国库统计分析业务一般由专职的国库人员分担。另外，专职国库业务人员除本身的国库业务职责外，还兼任了人行的其他业务职责。

（二）“屯昌模式”的实施条件。“屯昌模式”国库的最大特点是一人多岗、一人多责。一方面这种模式对业务人员数量需求不是很高；但另一方面要求国库业务人员掌握业务的处理，熟悉多个业务系统的操作。对于承担国库管理岗位的业务人员，除此以外还需要对国库会计核算具备较深的理解认识，要能充分利用已有的知识经验处理国库业务的特殊问题。

（三）“屯昌模式”存在的主要问题

1、业务繁杂与国库人员不足的矛盾突出。TCBS系统上线后，国库业务已经从单纯的核算业务发展到拥有核算、统计分析、国库监管等综合性较强的业务门类，但“屯昌模式”国库的业务人员配备明显跟不上业务发展需要。除需要负责日常国库业务外，在“屯昌模式”国库中，业务人员还可能要负责支付结算、反洗钱及货币信贷等业务，从而加剧了国库业务人员短缺的问题。

2、营业部岗位工作量分布不均衡。随着预算法不断地有效执行，国库业务种类越来越多。虽然信息化的发展使国库业务大部分由计算机处理，但国库业务人员的相对工作量也同样越来越多；而信息化的发展却促使基层人行会计核算业务相对萎缩。以屯昌县支行为例：自2005年撤发行库及2008年同城票据交换模式改变后，人行财务会计核算方式进一步优化，会计核算业务呈现较大幅度的萎缩，会计业务量月均为30～40笔。然而，“屯昌模式”国库业务处理机构――营业室的岗位设置却没有相应改变，造成岗位工作量分布不均衡，营业室人员忙闲不均，人力资源得不到相应合理地配置。

3、不合理的兼岗情况导致效率低下。目前，“屯昌模式”区县级支库的大部分国库业务兼岗基本上是由主管、反洗钱、货币信贷及科技员等非会计岗位人员兼任。非会计兼职人员对国库会计业务原理及国库会计数据集中系统操作理解不深，势必造成业务人员处理国库业务的准确性、及时性不强。

4、业务人员主要岗位的设定引发国库业务处理的片面性。“屯昌模式”区县级支库在安排兼岗时，都明确区分兼岗人员的主要岗位、兼职岗位及其相应职责。并在绩效考核规定中，主要岗位绩效占据总绩效的85%以上比重，兼职岗位绩效只占其中的小部分。岗位类型明显划分导致兼岗人员对兼岗业务不热心、不钻研。兼岗人员对兼岗业务的处理只求完成，不求理解，很具片面性。

5、国库资金风险控制的表面化。“屯昌模式”区县级支库的兼岗情况往往是因人员级别、制度而设，造成风险控制的表面化。比如：国库负责人岗位大部分是由主管行长或营业室主任担任，然而在实际业务处理过程中，由于种种原因国库负责人的岗位职责基本上是授权给其他国库业务人员进行处理。除此之外，某些因制度而设的兼岗情况，其兼岗职责发生授权的情况也不少见，国库资金风险控制程序在实际业务处理过程中得不到有效控制。

（四）“屯昌模式”改进建议

1、合理兼岗，充分发挥人力资源的作用。国库业务的信息化使国库业务处理更为简单并机械。部分国库人员不需要精通国库业务原理就能胜任国库业务会计核算的工作职责，并且能余留较多的空闲时间。通过业务间的兼岗，“屯昌模式”国库可以将机械、简单的国库会计核算系统操作业务做恰当的兼岗安排，将国库业务的手工录入、调账、查账、对账、系统管理及其他管理业务定为专职国库人员的职责，从而充分发挥国库的人力资源作用。

2、因地制宜，对国库业务进行区别管理。对经济发达、人员数量多、业务量大的县支行，可将营业室分设出来，单独设立国库股。对经济欠发达、国库业务量小的县支行，可以充分利用区县级支行营业室业务人员对国库、人行财务会计、反洗钱、货币信贷等多种人行业务都有了解或掌握的优势，有选择性地实行岗位整合。

3、成立会计综合股，实现国库会计与人行会计岗位整合。国库会计核算与人行财务会计核算原理相同，两个部门的岗位具有先天性的整合可能。因此，“屯昌模式”营业室可以根据实际需要成立会计综合股，全面负责国库会计与人行财务会计的职能。会计综合股设立会计业务操作岗、系统管理员岗及会计主管岗。其中，会计业务操作岗主要负责国库、人行财务会计业务的录入及复核操作；系统管理员岗主要负责会计综合股的财务系统（包括国库会计核算系统、人行财务会计核算系统、账户管理及征信系统等）维护；会计主管岗主要负责会计综合股的会计管理业务等。

4、上收部分业务职能，实行中心支行的扁平化管理。为简化“屯昌模式”国库所在机构的业务，中心支行可以考虑将国库事后监督业务、内审、纪检监察等业务职能上收至中心支行。一方面可以实现中心支行的 “大监督”格局；另一方面能减少营业室的相应岗位设置，并增加国库、反洗钱及外汇等岗位业务人员的供给。

（作者单位：中国人民银行海口中心支行）

主要参考文献：

对平面设计岗位的理解篇4

1 岗位管理内容与涵义

岗位管理打破了计划经济时代以身份为特征的管理制度,在人力资源开发利用中,更加注重和突出岗位的引导、示范作用,对农业科研单位而言,岗位管理实际上就是为职工成长平台进行设计和管理,使职工更明确工作职责和范围目标,实现与单位的共同进步,在完成工作的实践过程中,完成社会价值和自我实现。从岗位管理的实现过程来讲,主要包含了岗位分析、岗位设置和岗位评价三方面的内容。

(1)岗位分析,就是对每一个岗位的职责、责任、权限、关系、工作强度、任职资格、工作条件、岗位标准量化以及核定岗位工作量等进行科学分析和规范。其目的是为了更好地利用和管理好每一个岗位,使岗位的功能得以发挥,最终促进单位发展目标的完成。科研事业单位岗位分析的核心,就是要根据科研单位工作任务和工作特点,建立关键岗位说明书,对关键岗位的基本情况、设置目的、职责和任职资格等做出科学判断和详细说明;或者是对岗位的关键功能做出详细说明。通过岗位的科学分析,科学认识不同类岗位之间的结构性差异,深刻理解同一类岗位内部的梯度差别。

(2)岗位设置(岗位设计),就是根据单位的实际情况和工作需要,结合单位人员的构成特点,对岗位进行科学分类,对每一类岗位进行科学分级,对每一个岗位进行科学设置,明确岗位的职责、目标、范围、权利以及相邻岗位关系,确保岗位责权利明晰并实施到位。职位岗位分类分级是“以事为中心”,每一个岗位都有特定的名称、工作内容、责任、工作标准、任职条件及晋升转任路线等等,与传统的“以身份为中心”的品位分类制不同。对每一岗位进行科学分析、设计,是实现岗位聘用(岗位填充)的基础,也使得岗位优化与人才开发实现了有机统一,确保在岗位管理过程中,实现人才的合理流动。

2006年11月人事部,对岗位设置提出了明确要求。对我们农业科研单位而言,有区别于其他事业单位的岗位设置,因此在实践的过程中值得我们注意的是:农业科研单位实现岗位管理的过程中,特别是在岗位职数、岗位分类、分级等方面应满足单位实现科研目标所需岗位的完整性,即岗位职级、职务系列、岗位类别及其配比比例。

(3)岗位评价。就是对岗位价值、岗位贡献、岗位工作任务等进行综合评价。实践证明,职工对岗位公平性的感受主要以岗位间的横向比较结果为决定因素,而忽略了岗位内部纵向得比较。因此对每一类的岗位要进行科学的评价考核,从横向和纵向双层的角度,有效促进岗位和人力资源的合理分布,形成对所设置岗位准确的定位,建立科学合理的岗位评价考核制度,实现相应的岗位管理的信息反馈机制,不断深化岗位管理。

2 加强建立以岗位管理为核心的人才管理与服务机制,

2.1 以岗位管理为核心,实现人才与岗位管理的有效结合

岗位管理是实现岗位与人才管理的一个有效平台,通过有效的岗位管理把对岗位的管理与对人才的管理有机的统一起来。因此这样说来,对每一个职工而言,岗位是实现个人价值获得社会认可或者尊重的平台,同时对科研单位来说,也是进一步激发人才活力,加强人才开发力度,全面提升人才队伍建设质量和水平的有效举措之一。

岗位管理把单位、人才对每一个岗位的认同和责任有机的结合起来,通过岗位管理也进一步理顺了内部管理的关系和秩序,强化了岗位意识,使岗位的受聘者和单位的组织者之间更有效地依据职务规范和说明书的要求,遵循组织目标需要和双向选择的原则,兼顾人才的个性特点和整体优势,做到人岗相宜和合同管理。

岗位管理一方面实现了单位内部岗位分类和现有人才结构性调整,为人才成长营造了健康有序的竞争和合作氛围,另一方面由于每一个岗位都有明确的发展目标和任务,实现了责权利的对等,这样更有利于培养、造就和吸引高层次的领衔式人才。

2.2 以岗位管理为核心,建立合理的薪酬制度

岗位管理是薪酬管理的基础提前,岗位的分析、设计以及科学评价都会对岗位薪酬的设计产生一定的影响,因此对每一类岗位的分析管理以及准确认识和把握,是合理设计薪酬体系的前提,也是实现岗位功能价值的体现。党的十七大指出“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度,初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平。”农业科研单位在建立以按劳分配为主体的分配制度的前提下,坚持公平兼顾和效率优先的原则,把技术、资本、管理等因素有机的融入到薪酬体系中,在市场经济条件下,积极创导建立社会主义核心价值体系,合理设置岗位类别间的薪酬结构性差异,科学设计同一类岗位内部的薪酬梯度和灵活的取酬制度,突出岗位受聘人的权责和收益 ,实现岗变薪易,建立人才激励,更进一步激活人才使用的活力和创新力,为实现岗位目标以及单位的发展目标提供优先的人才智力资源。

2.3 加强岗位管理的发展规划,实现人才成长与岗位锻炼的有机结合

工作岗位是受聘者实现自我价值获得社会尊重的有效平台。每一个岗位的设置都与单位的发展目标息息相关。岗位的实际受用者讲求实际效益,合理的岗位能级设置有利于岗位受聘者参加工作锻炼,也有利于人才的成长锻炼。从促进人才队伍建设和人才成长的角度出发,合理加强单位内部岗位发展规划,适时进行有效的调整,使岗位管理与单位发展目标、社会承认目标或者社会认可价值相适应,建立动态的管理体制,把人才锻炼与岗位发展规划结合起来,给类有能力的人才提供岗位锻炼和事业发展的机会,实现“才能有多大、工作舞台就有多大”,鼓励更多地人才通过岗位实践锻炼不断提高自身的竞争实力。

对平面设计岗位的理解篇5

[关键词] 岗位评价； 薪酬设计； 应用

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）012- 0064- 02

0 引 言

薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容。企业薪酬体系是否恰当合理直接关系到能否吸引人才、留住人才、激励人才，以及企业管理的公平性等一系列问题。而对于人事管理工作者来说，设计科学的薪酬制度是一项非常困难艰巨的任务。目前在多数企业中，薪酬制度调整频繁，在薪酬制度设计之前从未对岗位进行评价分析，从而导致没有任何科学依据可循，由于缺少前期岗位评价作为依据，往往凭高层领导发出的一句施令，这样的薪酬体系存在着极大的问题。因此，正确认识企业薪酬体系中存在的问题，如何根据企业自身的具体情况，基于工作岗位评价基础上建立一套符合市场经济规律的科学的薪酬体系，具有十分重要的理论和现实意义。

1 基于薪酬制度现状分析

目前很多企业在薪酬制度方面设计不合理，导致企业面临危机，下面笔者以某单位的薪酬制度设计为例，粗浅讨论一下基于工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用。

1.1 笔者单位现状分析

我院是一所高职民办院校，学院成立于2004年，经过几年的不断发展，由刚开始的几十名员工到现有几百名员工，随着民办高校的不断增加，竞争无疑非常激烈。在开办初期，由于实行固定工资制，只要职称职务相同，工资基本相同，结果是教师积极性不高，都不愿意多上课；又如薪酬只与职称职务挂钩，不与岗位、学历及工作能力等相联系，职称越高工资越高，导致大部分员工在工作中“当一天和尚撞一天钟”，从而导致其没有工作积极性，工作效率低下。

综上所述，我院在薪酬制度设计方面存在以下几个主要问题：

（1） 没有基于岗位评价进行薪酬设计，例如，应届本科辅导员比本科行政部分的科员岗位工资每月多1 000元，而他们的工作性质和工作强度基本相同，并没有进行合理的岗位评价来确定薪酬制度。

（2） 平均主义严重，干好干坏、干多干少一个样，这种薪酬体系不仅不起到激励作用，反而更影响员工积极性和上进心。例如，同一岗位相同级别的助教，有的助教每周授课为20节，有的助教每周为12节，而他们获取的劳动报酬是相同的，从而导致失去工作积极性，人员流动频繁。

1.2 岗位评价及薪酬制度的分析

基于岗位评价的薪酬设计是指企业为了更好地体现员工工作报酬的公平性和合理性，从而通过确定岗位薪酬、技能薪酬、能力薪酬和绩效薪酬等来对员工的薪酬进行系统设计，建立员工薪酬结构。然而，合理的薪酬制度是一个企业的根本，通过什么标准来设计，一个合理的薪酬制度不能一刀切，应基于岗位评价体系来设计。

（1） 岗位评价，也被称为职务评价或者工作评价，是指采用一定的方法对企业中的各种岗位相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的重要依据；是在岗位分析的基础上，对岗位工作的所需资格条件、工作强度、责任大小、难易程度等进行评价，从而确定岗位的相对价值。

（2） 薪酬制度是科学有效的激励机制，能够让企业员工发挥出最大的潜力，为企业创造更多更好的财富。对员工激励的方式有很多种，但是薪酬制度是其中一种最容易使用的、最重要的方法。它是员工对企业所做的贡献得到应有的回报和答谢。实行“按劳分配、多劳多得、绩优多得”的根本制度。

2 基于岗位评价对薪酬制度设计的应用

我院原有薪酬制度不能适应发展需求，其薪酬制度制约着教职工的积极能动性，制约着民办高校的发展。因此，董事会意识到，必须建立起一种适合民办高校自身发展需要的薪酬制度，学院一直推行企业化管理，目前这种自主招生、自我投入、自负盈亏的性质特点以及企业化管理模式，再加上已处于规模较大、稳定发展的成熟期，所以迫切需要基于岗位评价的薪酬制度设计的管理模式。

2.1 岗位评价的具体步骤

岗位评价分为以下6个步骤分别是：审核岗位说明书及岗位规范、基准岗位选择、收集相关信息、岗位试评、最终评价、撰写评价报告。

2.1.1 审核岗位说明书及岗位规范

岗位评价的主要工作内容是工作对任职者的资格要求，因此职位说明书是工作评价的基础。

2.1.2 基准岗位选择

首先选定了两个典型岗位作为基准岗位进行评价，然后将其他岗位的价值通过与基准岗位的价值进行对比得出。

2.1.3 收集相关信息

对有关岗位评价的各种信息进行了收集，既包括工作岗位原有的信息，也有现有的信息。

2.1.4 岗位试评

岗位试评主要是通过试评让评价人员熟悉进程及相关工具的使用，同时也是为了发现问题，总结经验。

2.1.5 最终评价

包括岗位的测定、资料整理汇总、数据处理分析等具体的工作过程。评价人员对选定的岗位评价指标尽可能理解透彻，使每个评价人员对评价工具的使用和标准的掌握达到一致。

2.1.6 撰写评价报告

评价报告是对岗位评价的全面的总结。

2.2 薪酬制度设计的核心模块

薪酬制度对企业来说是一把双刃剑，用得好的话能使企业获得人才、保留人才、激励人才，用得不好的话，将可能会给企业带来重大影响。薪酬调查是薪酬制度设计中的重要组成部分。真实的薪酬调查能够解决薪酬的对内外竞争公平公正的问题，是薪酬制度设计的前提条件，只有进行实实在在的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有针对性，解决企业的薪酬激励的本质问题。

2.2.1 岗位评价的薪酬设计

工作岗位设计是指根据组织需要，个人能力的展现，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其他岗位关系的过程。把整个工作的主要内容、任职的资历条件和劳动报酬统一起来，目的是满足组织和员工的需求。岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式，岗位设计好坏在于能否提高员工的积极性，增强员工的满意度和提高工作成效都有深远的影响。

2.2.2 薪酬结构设计

薪酬结构设计与岗位有直接关联，在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。按岗位类别设计不同薪酬，主要确保企业合理控制成本和帮助企业有效激励员工。

2.2.3 薪酬制度的调查

一般而言，薪酬要实现外部公平和内部公平才能吸引和稳定人才。外部公平是薪酬体系对外具有竞争力的直接体现，主要解决单位对人才吸引力问题。外部公平往往是通过薪酬调查来实现的，进行薪酬调查的主要内容包括有同行业其他单位的薪酬水平、薪酬发放形式、时间、范围以及其他福利补贴的调查等。获得薪酬调查数据后，再结合本单位的财力状况以及单位所处的发展阶段，确定适合本单位采用何种市场薪酬水平。

2.2.4 薪酬制度的管理和控制

薪酬制度实施后，不仅要保障稳步运行，还要得到有效的管理，严格按照薪酬管理制度实施。

结合我院实际情况，现实施的工资薪酬制度中工作岗位中为分14个等级，将14个等级分别按类别、学历、资历、技能分类，同类别工资等级又划分为3～4个工资档次。不再像传统的资历、学历和技能越高工资越高的做法，而是除参照资历、学历、技能确定基本工资外，岗位工资将按实际工作业绩而定，即教学效果越好、学生评价越高则岗位工资越高，所以级差有可能会出现交叉情况。同一工资等级的员工在能力上也有差别的，在实际制订薪酬制度时注意薪酬浮动幅度，这种分法有利于调动教职工工作积极性，当员工工作满一定年限可提升一档；或当员工有突出成绩时，由于向上提升的职位有限，此时可通过提升工资档次来提升工资。此外，还有利于吸引紧缺的、优秀的人才。

3 结 语

本文通过对工作岗位评价及薪酬设计的分析，并且结合自身在工作中遇到的实际问题，提出了基于工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用方式，目前本院薪酬制度也是根据工作岗位评价制订的，在实施的阶段里，得到员工的认可，并有效地提高员工工作积极性。各企业也应根据自己的行业特点，选择合适的薪酬制度，建立科学系统合理的薪酬管理体系，发挥薪酬激励应有的作用，提高企业竞争优势。

主要参考文献

[1] 曹国英. 岗位评价在薪酬制度设计中的应用[J]. 现代经济信息，2011 （1）.

对平面设计岗位的理解篇6

关键词：企业 业务的开展流程 定员定编

在国家当年开展计划经济的时期，定岗定编工作的开展都是由国家相关部门来核定的，对于人员的分配都有一定的计划性。而伴随着社会的发展，经济快速化社会的来临，企业中各个部门之间的协同工作能力已经严重下降了，具体的资源运作以及对于人员的管理效率越来越低下，对于当下的社会需求和大众心理已经难以及时做出反应了。虽然说，很多企业已经对于该弊端有了足够的认识，并且做出了足够的反应，即通过压缩政策，进行企业人员的精简等方式来提升企业的运行效率，但是所取得的效果微乎其微。传统意义上对于人员的编制和安排已经不能满足当前的社会需求，对于人员的编制优化以及薪资待遇问题的相关政策的制定已经成为企业急需解决的问题。

一、企业定员情况现状

1.对于定编人员体系的制定缺乏整体考虑，没有具体的分析理论作为基础。伴随着社会的发展，经济水平的不断提升，公司对于业务的管理越来越精细；伴随着公司规模的不断扩大化，员工的数量也在不断地增加，人力资源部门对于人员的编订和工作安排出现了很大的困惑。如今，企业对于人员的安排和工作的分配还存在很大的问题。所以说，找出在企业管理中所存在的问题，并了解问题产生的原因是解决这些困惑的基点所在。现行的企业人员管理模式还停留在管理和被管理人员之间的互相博弈阶段，对于具体问题的处理办法还不完善。因为历史作用的原因，企业对于组织结构的具体设计，个人职能职责的规划和处理，对于相关人员的管理，对于生产的管理等方面还存在很大的问题，也正是因为这些问题的存在，在很大程度上限制了对于企业职工的定员定编工作的开展。基于此，现在形成的只是理论上的人员管理制度，并不能将所得出的结论落到实处，更不能从企业发展的全局进行考虑，制定适合企业发展的人事管理制度。对于当前存在人事管理方面的问题，我们应当先从理论人手，制定相关的政策，并出台相关的规章制度，以确保对于企业在职人员的有效管理。而具体制度的建立是要符合实际情况的，所以要有一定的实践作为理论研究的参考样本。基于此，参考某些具有代表性的企业在人事管理制度上面的经验和成功典例，制定出真正适合当前社会需求，真正能够促进企业健康发展的人事管理制度才是我们当前需要做的事情。

2.对于管理工作的开展，管理层还未形成全员参与的集体意识。对于企业员工的管理，不应当只是管理部门的任务，更需要所有的基层领导参与进来，相互协作，与管理部门一起完成对于企业员工的管理任务。然而，大多数企业的非人事部门对此的认识还不完善，依旧停留在事不关己高高挂起的思想认识阶段，虽然说很多的企业在这方面做了一定的工作，试图让基层领导也参与到人事管理中来，但是因为在这方面还缺乏足够的科学理论知识，没有理论的支撑，相关工作的实施是很难完成的。因此，只有将全体员工的积极性调动起来，让员工能够自觉地接受管理，并通过一些强制性措施来促进全员参与管理的氛围。全体员工对于协同人力资源部门有效地开展员工的管理工作的意识薄弱也是阻碍企业人力资源管理进步的一个重要因素。显然很大一部分部门领导并没有意识到这一点，当他们的部门工作效率降低时，第一反应就是向人力资源部申请增员，而不是从提高员工的工作能力和工作效率人手。这样企业就容易进入人员年年增加，机构臃肿，但年年人手不够的恶性循环。

5.岗位间人员分配不合理。大多数企业都存在总体上员工数量偏多的状况，员工的数量超出了各岗位的实际需求，不少岗位工作量太小，变为“闲职”，而且管理层的岗位与生产岗位之间的比例不合理，管理岗位的设置太多，导致管理面狭窄，执行力减弱，难以实现统一管理和扁平化管理，生产岗位太少，导致生产车间劳动力不足，生产效率低下；各岗位之间的人员安排与相应岗位的重要性及工作量不对应，部分重要岗位人员安排较少，工作负担重，员工担负的工作职责大，付出的劳动量大于自己的薪酬，反之，一些次要岗位人员的数量超出岗位需求，员工工作负荷低于企业平均水平，造成企业内部分配不均。

二、从企业业务需要出发的定员定编方法

1.岗位评定法。通过事先沟通充分了解各领导对于增员的需求，具体包括需要增加多少员工，为什么增加以及各岗位需要增员的先后顺序，然后对增员岗位进行详细地分析，包括岗位的工作重要性，工作量的大小，以及该岗位现有员工的数量、工作状况和工作负荷，以这些为依据，来评判增员的必要性。最后根据评估结果确定增员的数量及增员的具体岗位。

2.工作量计算法。首先根据相应岗位日常的工作任务和现有工作人员人数，对岗位的总工作量和员工的平均工作效率、工作饱和度进行计算，据此评估出各岗位应设置的员工数，将应设置的员工数与目前已有员工数进行对比，从而计算出增员人数。这种工作量计算法从企业的实际工作总量出发，根据员工平均工作效率来评定定员数量的方法，主要适用于工作总量容易计算的工种，例如实行定额劳动量制度的工作。

3.经验定比法。对部分岗位的定员方法，可以参考同行业对相似性质的岗位定员时，计算出该类岗位工作人员数量与企业人员总数量的定比，然后根据这个比例和计算方法，计算出本企业相似岗位的定员人数。例如要对某企业的管理人员进行定员，就可以根据该企业同行业之前得出的固定比例，用企业总人数和固定比例对需要的管理人员数进行计算。这种方法简单易行，且参考同行业的经验得出，较为精确，主要适用于定员定编企业内部的管理人员、服务人员等。

对平面设计岗位的理解篇7

目前，常用的职位评估方法主要有美世国际职位评估法（International Position Evaluation，简称IPE）和海氏三要素评估法两种。关于两种方法的基础知识和基本应用，在此不做过多重复。本文试图通过对两种方法的深层次比较，旨在向读者传达这样一种理念：人力资源管理不仅仅是一种技术层面的操作，还应该更多地关注于对组织管理的整体把握，不但要知其然，还要知其所以然，这样才能发挥人力资源管理应有的作用。

“出身”不同

职位评估的历史最早可以追溯到19世纪30年代，美国政府展开了对政府部门和公共服务系统的职位分类行动，以保证承担相同责任的人拥有相同的薪酬水平。科学管理之父泰勒对工作加以量化研究，后来的美国公平薪酬法案也都秉持着薪酬公平分配的原则。正是在这样的背景下，美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）在1951年提出了我们现在所说的“海氏三要素评估法”，将工作所承担的责任作为体现公平支付的重要因素。

与海氏评估法秉持悠久历史传统不同，美世国际职位评估法产生较晚。它产生于职位评估鼎盛的上世纪七八十年代，由欧洲一家人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）设计。随着欧洲经济一体化的发展，这种评估方法满足了欧洲不同国家的企业之间相互比较岗位价值的需求。1998年CRG公司被美世公司并购后，由美世公司对这一评估系统加以改造和推广，形成现在的IPE2.0和IPE3.0两个版本，就是我们所说的美世国际职位评估法。与海氏评估法注重企业内部薪酬支付的公平性相比，美世国际职位评估法的特点是更加注重不同企业之间相同职位的价值比较。

评估角度有别

通过对比美世评估法和海氏评估法两种方法的评估因素，不难发现，这两种方法对岗位价值的评估角度是不同的。

海氏评估法的三要素包含技能水平、解决问题的能力和应负责任，分别对应工作的投入、工作的过程和工作的产出三个岗位作业关键环节。也就是说，海

氏评估法从岗位作业流程的角度对职位价值加以评估。完成一项工作，首先要具备必要的知识技能即投入，通过思维过程对问题加以解决即过程，最终承担起组织的相关职责即产出，海氏评估法对工作流程的提炼可谓清晰明了、切中要点。

美世IPE2.0版囊括7个评估维度：对组织的影响、管理幅度、职责范围、沟通、任职资格、问题解决和环境条件；IPE3.0版对上一版本加以精简和整合后变为4个维度：影响、沟通、创新和知识。这些评估要素都是指向对岗位本身内涵和外延的描述。也就是说，美世评估法是从岗位自身要求的角度对职位价值进行评估。一个岗位在组织中的重要程度，取决于多个角度对任职者的要求，是综合之后加以比较产生出的结果。生产部经理与操作工人相比，对组织绩效的影响更大、需要具备更多的专业知识和解决更为复杂问题的能力等等，因此，它的岗位价值远高于后者。从中可以发现，美世职位评估法是职位评估中典型的因素计点法。

美世和海氏这两种评估方法是从两个角度、不同侧面反应职位价值的高低。在选择的过程中，应考虑哪种方法更能够与企业的实际情况相符合，更易于做出精确的判断。

设计导向相异

职位评估的主要应用是形成职级图，作为设计职位薪酬体系的基础和依据。即使是同一家企业，采用不同的职位评估方法，形成的职级图也很可能并不相同，其间没有对错之分，采用何种评估方法完全取决于企业想设计出一种怎样的薪酬体系。

每个岗位投入技能的多少、问题解决的难易程度以及承担责任的大小决定了它在企业中价值的高低。海氏评估法更加注重这种内部平衡。依据海氏评估法设计的薪酬体系也同样更加强调薪酬支付的内部公平，这也是传统薪酬体系设计最为注重的原则。

薪酬支付的内部公平可以减少员工对薪酬的不满情绪。但是，随着劳动力市场的逐渐成熟，人员流动变得更加便利，流动的交易成本不断下降，单纯的内部公平已经不能满足双方的需求。企业想从市场中获得更多高素质人才，而员工也想获得与其人力资本相匹配的市场价值。这个时候的职位评估，不仅要能够反应岗位本身的价值差异，还要能够与外部的市场价值相对照。美世评估法恰好能够提供统一的参考数据，使岗位价值可以跨企业、跨行业甚至跨国家加以比较。

通过美世法评估出的岗位价值，可以参考外部市场数据进行岗级的调整，而海氏法则缺少可靠的调整参考数据，这也是美世评估法比较流行的原因。打个比方，40级的岗位，在市场中对应的价值是一万元，如果某一企业对所有40级岗位赋薪的50分位值低于一万元，则说明企业在40级上的赋薪水平落后于市场，使得40级岗位缺乏吸引力并容易导致人才的流失。

适用范围分明

如果是企业自己进行职位评估，海氏评估法是一种不错的选择。这是因为企业对自身的岗位作业流程比较了解，对海氏三要素的判断也会比较准确，容易形成比较公平的岗位职级图。如果是聘请第三方咨询公司进行职位评估，采用美世评估法则比较常见。因为咨询公司有外部市场岗位价值的数据做参照，采用美世评估进行职位评估和未来薪酬体系设计时比较容易。

对平面设计岗位的理解篇8

关键词：高职教育；核心+岗位；课程体系；课程结构

作者简介：黄崇本（1961-），男，浙江浦江人，浙江工商职业技术学院信息工程学院院长，副教授，主要从事计算机教育、高职课程开发、数据库技术研究。

中图分类号：G712.423文献标识码：B文章编号：1001－7518（2008）10－0018-03

2002年3月，我校计算机应用技术专业被教育部确定为教学改革试点专业。凭借教学改革试点专业教学改革的东风，结合对大类专业（专业群）各教学计划进行认真分析与研究，发现大多数专业课程与职业岗位要求有比较大的距离，课程没有形成与职业岗位相关联的系列课程和技能体系，没有与职业资格证书内容相衔接。因此，我们于2002年开始按大类专业进行课程体系改革工作，通过研究、实践、完善、优化的循环过程，形成了“核心+岗位”的课程体系(Course System of Kernel course and Post course，简称为“CSKP”)和相应的实施方案，改革成果显著，实践证明：CSKP能比较好地解决高职教育要同时满足学生的职业发展适应性与岗位就业针对性的要求。

一、构建就业导向的CSKP基本思路

（一）CSKP的基本含义

所谓CSKP（“核心+岗位”课程体系）是指：(1)核心平台课是指大类专业公共课程体系，主要培养学生职业素质和职业发展适应能力；(2)岗位课是指根据岗位（群）工作要求和相应职业资格证书考核要求而设置的岗位系列课程，岗位系列课程一般包含：职业核心平台课、岗位技术技能课和岗位综合实训课，主要培养学生实际岗位工作能力；(3)每一个专业在核心平台课的基础上，根据具体培养目标选择相应的岗位系列课程进行培养，核心平台课和岗位系列课程共同建设、资源共享。

（二）构建CSKP的总体思路

根据行业、专业及岗位调查分析和研究，提出了专业建设的指导思想：以就业为导向、以岗位为依据、以能力为本位。形成了课程改革与建设的基本方法：构建“核心+岗位”课程体系、建立岗位系列课程模式、实施课程建设岗位制度。提出并有效实施了适合CSKP构建的总体思路：

1.根据专业建设指导思想，CSKP必须充分体现“就业需要->确定岗位->确定能力（技能、技术）”的前提下，坚持CSKP的职业适应性、岗位针对性和资源共享性为基本原则。

2.依据专业岗位群（即大类专业）统筹建设思路，构建适应专业群的职业核心平台课程体系（素质、发展、基础）和供各专业选择的岗位系列课程群集（技能、技术、能力、职业证书）。大类专业群中每个专业一般要确立1个主要岗位和2个辅助岗位，不同专业的岗位可以交叉，但主次必须明确。

3.每个职业岗位能力可以分为个人能力（责任意识、职业道德、职业素养等）、关键能力（学习能力、工作能力、创新能力等）和技术（技能）能力。每一岗位技术（技能）能力通过实施相应的岗位系列课程教学工作进行培养。

（三）岗位系列课程构建原则和思路

1.以就业岗位为依据确立系列课程培养目标。首先开展岗位调研，对现存或潜在的有一定发展持续度的职业(技术应用)岗位进行认证或定位，依据该岗位所需的能力构建系列课程的培养知识架构。

2.提高系列课程内聚性。同一系列内课程应围绕系列培养目标来确立其既有延展性又有独创性的知识技能结构体系。

3.减小课程系列间的耦合性。为了系列课程开发的独立性、可扩展性，尽量减小课程系列间的耦合性。

4.提高与职业资格证书的融合度。职业教育提倡实施双证书工程，一个岗位系列课程应尽量能高度融合一个职业资格证书的知识和技能要求。

5.每一个岗位系列课程一般由2-4门课程组成，其中必有1门岗位综合实训课程。

二、“核心+岗位”课程体系的结构

（一）CSKP的总体结构（山字结构）

CSKP又称为“山”字型课程体系，如图1所示，“山”的横代表核心平台，竖代表岗位，竖有高底表示岗位有主次，横和竖连成整体表示岗位从核心平台中生长，即岗位需扎根于核心平台中。该课程体系能适应：“一专+多能”、“主岗位+辅岗位”、“适应发展+适应就业”及“高素质+高技能”的教学目标体系的实现。

（二）CSKP中双平台结构（职业素质与职业发展）

通过岗位能力要求、职业发展要求及职业素质要求的调查和分析，构筑能适应大类专业职业岗位要求的职业素质（公共基础）与职业发展（专业基础）双平台。

1.公共核心平台。该平台按照培养“社会人”、“职业人”的社会素质、职业素质的基本要求，以“够用、必需”为原则，突出基础性、强调工具性、体现发展性，着力打造作为“社会人”、“职业人”的基本素质，为学生全面发展和长远发展提供必需的基础知识和通用技能。

2.职业核心平台。该平台按照培养“职业人”的要求，以职业岗位（群）对职业人的职业素质、专业素质的需求为依据，以“应用、适度”为原则，突出应用性、增强适应性、体现可持续发展性，保证培养的人才具有实力应对职业岗位流动和职业岗位专业素质提升的需要，保证学生可持续发展。如IT类专业的职业核心平台可由：计算机应用基础；计算机专业英语；计算机数学基础；程序设计基础（C语言）；操作系统及应用；计算机系统与维护；网页设计基础；数据库技术与应用；计算机网络基础及应用；多媒体技术与应用等课程组成。

（三）岗位系列课程结构

岗位系列课程是根据某一职业岗位或某类相近岗位群工作能力要求而设置的一组课程，该课程组中一般包含：职业核心平台课、职业技术技能课及岗位综合实训课，它们之间存在内在的联系。

在对岗位进行调研、确立岗位能力并经认证后构建岗位系列课程结构体系，如图2所示。其逻辑时序为：岗位调研―确立岗位系列课程培养目标―构建岗位系列课程知识技能体系(主要包括基础单元、能力单元、实训单元)。

岗位系列课程培养目标(ST)：应依据岗位能力需求确立并为岗位能力培养服务，ST也是岗位系列课程知识技能体系构建的核心依据。

单元目标(UT)：岗位系列课程结构体系中每一个单元均应达到某个具体的目标，称之为单元目标。

基础单元(FU)：是岗位系列课程培养知识体系的根基，应最大化地为AU服务。FU的知识体系应综合基础UT来构建。

能力单元(AU)：本单元知识技能体系构建应直接为实现岗位能力需求服务。AU的知识技能体系可以面向能力模块化，采取阶段性的技能训练方式，应为PU服务。

实训单元(PU)：本单元岗位系列知识技能体系的综合应用，其单元目标应尽量与岗位系列课程培养目标接近。

现以计算机系统与维护员、网络管理员为例给出相应职业岗位系列课程FU、AU、PU配置：

1.计算机系统与维护员（计算机应用基础、计算机系统与维护、微机组装与维护实训）。

2.网络管理员（计算机网络基础与应用、网络设备与配置、企业网组建与管理、网络组建与管理实训）。

（四）大中小课程结构

大中小课程结构是指专业教学计划（或称专业人才培养方案）、岗位系列课程、科目课程及其之间的联系。从结构方面分析，专业教学计划主要由若干岗位系列课程组合构成，岗位系列课程由若干科目课程构成。CSKP的起始点和落脚点都是岗位系列课程，即从岗位能力分析开始，到专业人才培养方案制定和实施，最后到学生学会所从事岗位的能力为止。

大中小课程结构也决定了课程实施的教师队伍结构及要求：

1.大课程由专业负责人（带头人）负责进行建设、中课程由岗位系列课程负责人负责进行建设、小课程（科目课程、含单设实训课）由课程负责人负责进行建设、单元课和基本课由教师负责进行设计。

2.大课程、中课程及小课程都必须有相应的建设小组，并有相应的负责人，负责人应根据称职、经验、能力、作品及教学质量进行申报和评审。

3.大课程建设小组成员由中课程负责人组成，中课程建设小组成员由小课程负责人组成，小课程建设小组成员由单元课及基本课设计教师组成。

（五）CSKP中技能结构

作为一个社会人、一个职业人，一般都应该具备以下技能：职业素质技能、行业核心技能、专业专项技能、岗位综合技能及职业资格证书等。其中，职业素质技能和行业核心技能由CSKP中的“核心平台”课程体系完成，专业专项技能和岗位综合技能由CSKP中的“岗位”课程体系完成。

1.职业素质技能。从事某行业或其他相关行业的职业岗位，应具备职业基本技能，如沟通与演讲、合作与团队精神、自学能力、职业道德等。

2.行业核心技能。从事某行业的员工不管从事什么样的专业技术岗位，一般应具备核心技能，如IT行业核心技能：文字录入、文稿编排、电子表格处理、系统维护等。

3.专业专项技能。专业专项技能是指从事某专业技术岗位应具备的某项专门技能，每一个专业均有相应的若干项专业技能，如计算机类专业的专业专项技能：电脑维修、网络管理、数据管理等。

4.岗位综合技能。岗位综合技能是指将某岗位所需的素质技能、核心技能及专项技能的综合应用能力。如计算机类专业的岗位综合技能：网络组建与管理、网站建设与管理、多媒体作品制作等。

三、就业导向的CSKP内涵及特征

就业导向的适应性CSKP是一种扩展的“集群式”课程体系结构，即按大类专业设置核心课程集群(核心平台)和岗位系列课程集群(岗位)，根据技术变化和市场对各职业岗位人才的需求情况，动态修改、增减部分岗位系列课程，也可以适当调整核心平台课。其主要特征如下：

（一）就业导向为课程体系的建设目标

课程体系首先考虑就业市场需求，岗位系列课程设置直接与就业目标挂钩；瞄准某种职业并落实到具体岗位，课程设置指向岗位需要，即根据职业岗位需要的知识、技能和态度来确定课程内容，使“能力本位”思想得到体现；大类专业核心平台课程考虑学生职业生涯发展，岗位方向课程满足学生即时就业需要。

（二）岗位系列课程确定了课程体系的基本架构

首先对某行业或某类职业岗位群的能力进行分解，将其中的基本知识和技能设计为大类专业核心平台课程集群；再将该类职业范围内适用于各个具体职业岗位的技能设计为满足就业需要的职业岗位课程集群；按照“职业核心平台课(FU)+技术技能课(AU)+综合实训课(PU)”的解构原则，对各岗位课程进行纵向分解，形成链式课程结构，或称岗位系列课程（或岗位链式课程），并同相关职业资格证书衔接。

（三）适应性阐明了CSKP适应变化的显著特征

适应性主要包含三方面内容，一是大类专业核心平台课的设置使学生能适应就业岗位在行业内的变化；二是岗位方向课程的设置与市场需求的变化保持一致，体现出课程设置的适应性；三是根据人才需求和学生就业率的变化情况，可调整选修相应岗位方向课的学生人数，体现出课程选择的适应性。

（四）针对性阐明了CSKP适应就业的显著特征

针对性主要包含两方面内容，一是岗位系列课程的设置与岗位能力要求的保持一致，并与相关职业资格证书衔接，体现出课程设置的针对性；二是岗位系列课程的设计充分考虑采用工学结合方式实施教学，技术技能课(AU)可请企业专家到校内实训基地进行教学，岗位综合实训课(PU)可到校外实训基地进行教学，实现高技能和高素质人才培养目标，体现出岗位课程实施的针对性。

四、就业导向CSKP的实践效果

CSKP的研究成果已全面进入浙江工商职业技术学院计算机类专业教学计划，“多媒体作品制作员”、“电子商务技术员”等9个岗位系列课程已得到有效实施，并对相关课程的建设有了明显的成效，一个比较合适的IT类职业核心平台课程体系、岗位系列课程体系和IT类职业岗位的技能体系已建成，并得到有效实施，大大地提高了专业负责人、岗位系列课程负责人、课程负责人及技能项目负责人的课程建设的责任心和积极性，并明显提高了课程建设的工作效率。“基于IT类职业岗位课程建设研究与实践”教学成果获浙江省教学成果二等奖，“高职计算机应用技术专业课程体系改革与人才培养方案研究与实践”教学成果获宁波市教学成果三等奖。

通过基于CSKP的实践证明，不但提高了课程建设的效率和质量，同时又提高了学生学习的积极性，学生学习的效率也有明显提高，就业能力大大加强，2004、2005、2006、2007连续四年毕业生初次就业率达95%以上。

参考文献

[1]蔡泽寰.高职教育办学模式的再思考[J].中国高教研究，2007，(3).

[2]郭奇斌等.构建具有鲜明高职特色的课程结构[J].中国高等教育，2006,（17）.

[3]宋云.对高职教育课程结构模式的探讨[J].中国职业技术教育,2004,5(161).

[4]黄崇本.基于“核心+岗位”的课程体系研究与实践[J].浙江工商职业技术学院学报，2006，（2）.

对平面设计岗位的理解篇9

0 引言

A公司是一家知识密集型民营科技企业。企业员工中63%为大专以上学历。通过调查研究，我们发现了该公司在薪酬管理中所存在的主要问题（见怀化学院学报2013年第8期：《民营科技企业知识型员工薪酬管理模式及现状》P：54-56），由此导致知识型员工对现行薪酬体系满意度较低，导致员工离职率较高。这就势必影响公司的可持续性发展。鉴于这种情况，A公司亟需对现行薪酬体系进行改革，建立一套比较科学、合理、完善的薪酬体系，提升公司对知识型员工的薪酬管理水平。这里提出三项措施：一是规范薪酬体系设计程序，二是选择薪酬策略及调整不同岗位薪酬结构，三是建立与之相关的绩效评估系统。

1 规范薪酬体系设计程序

针对A公司薪酬管理中所存在的问题，尤其是知识型员工所在的采购、营销类与专业技术类岗位所反映出的问题，我们认为有必要首先规范A公司的薪酬体系设计程序。它体现在以下几个方面。

1.1 工作分工与岗位设计 对A公司内营销类、采购、专业技术类这三个岗位的工作任务、性质、责任、相互关系以及任职人员的技能、知识、条件进行系统调查和研究分析，科学系统地描述并做出规范化的记录。在工作分析的过程中需主要关注三个核心视角：①对该岗位工作内容的分析；②对该岗位任职者的分析；③对该工作岗位特定性的分析。

1.2 岗位价值评估与定位 随着市场形势的变化与企业战略目标的调整，A公司应分析理顺和重新界定企业所需岗位及岗位职责，这就需要公司不断进行岗位评估。

①岗位评估的概念及其在薪酬管理中的作用。岗位价值评估又称岗位评价，是根据组织的岗位设置，依据设定的岗位评估标准，运用科学分析方法，确定岗位之间的相对价值，为组织建立一个岗位结构的过程，它是以技能要求、工作内容、组织文化、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的（王彩霞2002）。人力资源是企业各项资源中最重要的资源，是物质资源的主宰者。但一个企业光有人力资源还是不够的，必须对人力资源进行合理有效地配置与整合，达到个人与岗位之间的匹配，提升组织的整体效能（付继娟，张正堂2004）。要做好人岗匹配，首先就需要对各个岗位有客观、合理、科学的岗位评价。②实施岗位价值评估的原则。进行岗位价值评估我们必须遵循经过论证的、合乎逻辑的原则，而且这些原则要具有理性特征，它能为人们解决问题提供预先的感性认识，指导人们寻找解决问题的方法。③确立岗位价值评估方法。岗位价值评估就是评价岗位对于组织做出贡献价值的大小，从而为价值分配奠定合理、公平的基础。在岗位价值评估方法中，有分类法、排序法、要素比较法、要素计点法和海式评估法。以下对目前较为常见的评估方法做介绍（姚若松，凌文辁，方俐洛2003）。④岗位价值评估的基本步骤（如图1）。A公司内现有岗位上百个。由于不同的岗位工作内容和工作要求不同，其价值和重要性也不同，可以采用CRG量化评估方法，建立岗位价值模型。再根据岗位价值模型对岗位进行价值评估，并按岗位评估所得分数的高低进行排序，从而确定这些岗位的价值及相对重要程度。

1.3 员工评估及新定薪酬构架 通过设计A公司员工能力的素质评价模型，对员工个人进行能力评估。A公司可使用现在被大多数企业所接受并广泛使用的“三人小组法”，由员工本人、员工的直接上级和部门经理组成三人小组，一起开展评价工作。为保证公司薪酬的竞争性以及外部公平性，为薪酬系统的制定提供科学依据，A公司应当对行业公司的薪酬水平、外部劳动力市场的薪酬水平、本地区的人均收入水平进行必要的调查，调查应时应注意以下事项：①对6-8家规模基本相当的同行业公司进行部分基准岗位调查，收集调查年度基本现金收入、月基本工资、年度补贴差额、年度交通补贴、年度月薪数量、年度膳食补贴、年度销售提成奖金、年度绩效奖金、年度法定社会保险、年度住房公积金等等数据。②根据岗位价值评估情况，结合东莞市的人均收入水平、市场薪资水平、消费水平的差异等，确定不同薪酬层级工资。值得注意的是，面对目前人才市场激烈的竞争状况，对于专业技术类人员应实行高于市场平均水平的薪酬策略。而对于需往下调的岗位工资，下调幅度不宜太大，并要向该岗位员工讲明理由。

2 选择薪酬策略及调整薪酬结构

2.1 薪酬策略的分类 企业薪酬策略的制定应以企业的发展战略为前提，符合企业长远的发展目标。因此，薪酬策略也应是企业发展战略的重要组成部分。根据制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段，一般可将薪酬策略划分为以下三种类型（金晋哲 2006），见表1。

2.2 适合A公司知识型员工的薪酬策略 对于A公司来说，其发展战略就是需要不断吸引优秀人才加盟，开发产品、扩展市场，。然而由于企业规模方面的原因导致企业在资金、知名度方面与其他企业相比还存在着一定的劣势，优秀人才在选择就业时，会优先选择那些就业前景比较好的企业，从而使我们公司错失了一些引进人才的机会。因此A公司的薪酬策略主要是以激励为主，把在目前收益上的风险用未来的预期收益抵消掉，这样就可以打消掉优秀人才的顾虑，会在选择上偏向我们一点，满足那些有冒险精神的优秀人才的偏好，让他们感觉到冒险是值得的，在风险和收益的反复比较中觉得，公司的发展潜力是无限的，只有这样才能真正地吸引和留住人才。

当然，A公司主要考虑以激励型薪酬策略为主，但这并不等于说是我们可以忽略其他的薪酬策略或者说是忽略薪酬策略实施的竞争性和成本性。可以用一个公式来表示这种收入的构成，即：激励型薪酬总收入=固定收入+风险收入×预期实现率×变现率。

①技术部门普通知识型员工薪酬策略制定。对于A公司的技术部门和后勤支持部门采用薪点制为主的组合工资制。首先，对于技术部门人员，除了职务级别、技术级别的区分外，个人绩效主要看完成的项目（按流程分为4个阶段）的多少及大小。对于后勤人员，绩效考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务、技术部门的服务和配合情况。依此制定《薪点表》，明确岗位的责任与价值，强调员工收入与企业部门的经济效益及个人工作业绩密切联系，建立以薪点制为主的工资体系。其次，实行季度与年终奖金分配，作为额外收益的分享。这部分额外收益可以是超额完成的利润，也可以是超额完成的产出，作用在于提高员工的努力程度。同时年终奖金还是一种中期激励，可充分体现知识型员工对企业的价值贡献，降低设计人员的流动率。再次，团队奖励和单项奖。为了强化团队协作，对于按时按量完成达标项目的团队给予团队奖励。而且团队奖励在项目的最后环节完成后发放，又增加了中远期激励的比重。单项奖用以奖励作出特殊贡献或者特别表率的个人，如最佳设计奖、优秀员工奖、优秀管理奖等。最后，对关键岗位和骨干人员，可考虑列入长效激励范畴。

②运营部门知识型员工薪酬策略制定。A公司运营部门主要是指市场部门和采购部门，其薪酬模式具体模式可采取“底薪+提成制”，有两种策略方法可供选择，要么选择“低底薪，高提成”，要么选择“中底薪，中提成”。

底薪主要依据职位或所承担的责任来确定，当然也可以参照技术与后勤支持部门人员的基本工资构成。提成的发放则以 “按月发薪，季度考核”的方式执行，即每月不完全发放，置留一定比例的提成到季度末，进行季度考核来测评总业绩是否达标，然后再发放三个月的累计提成薪酬。

表2中，薪酬构成主要由月基本工资，浮动奖金，福利补贴，及团队奖4项组成。A 公司知识型员工，不分技术部和运营部，均可采用上表进行薪酬制定，但是不同部门的薪酬各项的比例搭配不可相同。

③A公司知识型员工奖金策略制定。在薪酬构成中，为了进一步激励员工的工作积极性，设立个人绩效奖金，个人绩效奖金可用下式表达：

个人绩效奖金=公司效益系数×绩效奖金基数

要制定知识型员工的奖金策略，首先要确定绩效奖金分配原则，下面是A公司知识型员工的奖金分配设计原则：员工年度奖金分配以岗位固定工资作为年度奖金分配的基数，与公司总体效益、员工个人绩效等级挂钩。强调业绩导向，体现公司利益与员工利益的一致性。其次，设定公司效益系数，通过设定调节员工年度奖金的实发金额，体现员工年度奖金与公司整体效益完成情况的一致性。

④A公司高级知识型员工薪酬策略设计。上面的薪酬设置中，主要是针对占A公司知识型员工中的非高级员工制定的。所谓的高级知识型员工是指在A公司中担任重要职务的核心员工。在设计这些员工的薪酬时需另外对待，对其研究超出本文的研究范围，故不做太多讨论。

2.3 建立并完善薪酬管理中的绩效评估系统

①建立具有良好反馈功能的考评系统。每次考核结束之后，应当加强考评人和被考评人的沟通交流，及时地解答被考评人的疑问，让被考评人能够充分地了解到自己的缺点与不足，并让其看到自己地长处，这样就可以通过交流消除由于沟通不足而给员工造成的不公平感的负面情绪。而且，考核人及时与被考评人进行交流沟通，能使被考评人能更好地了解自己的绩效和公司管理者对自己的期望，以便在今后的工作中有针对性的进行改进，从而促使员工和企业的绩效在将来的发展中不断提高，实现双赢。

②制定规范的绩效考评目标。根据目标管理原理，在符合SMART原则前提下，合理分解部门目标，制定的员工个人任务、目标计划，建立相应的员工绩效考核表。

绩效考评目标制定程序如图2所示。

③规范绩效考核的程序如图3。

④加强绩效考核结果的管理。

绩效考核结束后，公司人力资源部应对员工的业绩情况、个人发展潜力、能力个性等方面的因素进行综合分析，得出一个具体客观的评价结论，建立相应的员工绩效管理档案，并把考评结果作为其日后调薪、晋级的依据。

对平面设计岗位的理解篇10

关键词：职业胜任力模型；人才培养路径；课程体系

基金项目：河北省教育厅高等学校人文社会科学研究项目青年基金项目：“基于职业胜任力模型的高职院校市场营销人才培养路径研究”的研究成果（课题编号：SQ161013）

中图分类号：G71 文献标识码：A

原标题：基于职业胜任力模型的高职市场营销人才培养路径研究――以销售岗位为例

收录日期：2016年10月28日

高职院校主要为企业输送人才，而人才培养路径是教育的核心，它决定了人才培养的质量和特色，但由于现行的人才培养路径与社会需求脱节，导致市场营销学生岗位胜任能力薄弱。因此，基于职业胜任力模型探索高职市场营销人才培养路径具有重要的现实意义，本文以销售岗位为例构建市场营销专业人才培养新路径。

一、职业胜任力和职业胜任力模型

1973年，哈佛大学教授戴维・麦克利兰首次提出胜任力概念，构建并指出胜任力模型是个人为了达到某一目标或完成某项工作所具备的素质要素组合，提倡运用胜任力模型来预测和评价工作绩效。

此后，胜任力理论得到了充分的重视和检验。例如，美国学者博亚特兹提出的“胜任力洋葱模型”：即该模型将职业胜任力由内到外概括为层层包裹的洋葱结构，最内层、最核心的是动机，然后向外依次为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。洋葱模型如图1所示。（图1）

我国胜任力研究始于20世纪80年代，王继承等人运用行为事件访谈法，对通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究；顾秦轩研究了人力资源管理中胜任力的规律性问题；高田钦提出开展高校教师胜任力研究的对策与建议。

综上所述，职业胜任力模型的应用研究偏重于企事业单位对人力资源的评价，而针对高职院校大学生职业胜任力的研究比较少，将职业胜任力模型嵌入高校人才培养路径之中，为人才培养模式改革开辟了一条新路径。

二、我国高职院校市场营销人才培养现状分析

高职院校现行的人才培养路径多数为“职业岗位分析――岗位工作任务分解――专业所需的知识、素质和技能分析――课程设计”。这种路径方式和人才培养方案，有利于学生对专业职业能力的共性把握，但是缺乏岗位的针对性，同时，对于学习能力逐渐下降的高职学生来讲，共性问题的解决方式特别是个性化解决的能力越来越弱。

此次改革后，人才培养路径为“典型职业岗位分析――岗位胜任能力分析――虚拟岗位工作情境平台搭建――项目化专业核心课程设计――专业课程体系设置”。此次提出以“职业岗位”为主线的路径方式和人才培养方案，更侧重培养学生的职业岗位能力，让学生掌握各个岗位核心技能，提升学生的职业胜任能力。

三、基于职业胜任力模型的高职市场营销人才培养路径构建

（一）构建的思路。通过对专业面向岗位进行全方位、多角度的调研，分析典型岗位工作职责和任务，运用“洋葱”胜任力模型确定每个岗位所需的知识、素质和能力，并在此基础上构建“虚拟岗位工作情境平台”，设计“跨课程”项目化教学任务，构建课程体系，为学生能力发展明确目标。

（二）构建的方法与步骤

1、分析并确定市场营销专业对应的典型职业岗位。引用易正伟在《高职学生就业岗位与人格匹配度研究――以市场营销专业为例》一文中提出的市场营销职位划分如表1所示。（表1）

2、构建市场营销典型职业岗位胜任力模型。职业胜任力模型是与特定工作岗位相联系的不同胜任力要素的组合，这种组合因岗位不同而包含不同的要素，各种要素之间也有不同的关系，胜任力模型的构建过程就是分析、提炼针对某一特定职业的胜任力要素的过程，特别是针对每个岗位群建立一个岗位胜任力模型。

以销售岗位为例说明：对销售代表、渠道专员和商务助理三个岗位人员及其直接上司进行访谈。访谈内容包括：①分别选择3～5个销售代表、渠道专员和商务助理进行访谈，让其描述在工作中最成功和最失败的三件事情，详细的描述当时发生了什么，涉及到哪些人，访谈对象当时的感受如何，在当时的情景中做了什么，想完成什么，结果如何等等；②选择以上人员的顶头上司进行访谈，邀请他们从各自的角度出发，说出下属胜任工作的具体表现，探讨胜任力要素及相互之间的关系。通过整理分析访谈内容，根据洋葱模型的胜任特征要素，确定销售岗位职业胜任力列表，如表2所示。（表2）

（三）确定典型岗位所需的知识、能力、素质和技能。通过课题组成员讨论并对以上所建立的职业胜任力要素和指标进行分析，将其转化为该职业岗位所需的具体的知识、素质和技能。经论证这些知识、素质、能力和技能是可以通过教学实现的。

以销售岗位为例，将以上职业胜任力要素及指标转化为可通过教学实现的素质、知识和技能，如表3所示。（表3）

（四）建设虚拟岗位工作情境平台。打破以往以课程为核心的教学方式，实现“一岗位一平台”的教学理念，即每个岗位的核心工作在一个虚拟岗位工作情境平台下完成，这个平台是以实训室或实习基地为硬件支撑条件、以各种实操软件、沙盘等为实现形式的。在这个平台下，设置多个岗位项目任务，通过完成项目任务，学生逐步掌握岗位所需的核心技能。以销售岗位为例，建设的虚拟岗位工作情境平台为“营销综合实践平台”。该平台具有情境教学设计和翻转课堂特征，遵循解决方案销售基本原则，综合集成完整解决方案销售流程、典型任务、实战演练案例、销售策略分析与计划制定工具、销售沟通与谈判成交技巧、公司知识、产品知识及行业知识于一体。

（五）在每个虚拟岗位平台下设计多个项目化专业核心课程。以销售岗位为例，在“营销综合实践平台”下构建的项目和典型任务如图2所示。（图2）

以上典型任务在教学活动中是依次完成的，教学内容主要包括销售岗位素质训练、认知客户、认知产品、销售准备、销售沟通、方案制作与呈现、招投标、商务谈判与成交、反馈评价等。通过甲乙双方角色扮演，在竞争性环境中实战案例演练，训练解决方案执行能力；识别商机与销售机会、潜在客户的业务问题与需求，辨别客户角色与客户态度，分析制定竞争策略与行动计划，综合运用公司资源、产品和行业知识、沟通技巧和销售工具，引导客户分析问题、了解客户概念与需求、呈现优势、解决客户顾虑，协助客户找到解决方案；最后撰写和演讲解决方案，完成招投标、谈判与成交。通过五轮拜访沟通、方案撰写与呈现、招投标、商务谈判和合同签订，构建解决方案销售的三项核心能力与素质：销售沟通能力、解决方案撰写和呈现能力、商务流程与策略。

（六）专业课程体系设置。依据国家教育部关于高职院校市场营销专业设置课程要求，借鉴我校和其他高职院校经验，将专业课程设置分为两大类：一类为基本素质和能力课程，另一类为职业能力课程。其中，职业能力课程包括职业通用能力课程、职业专门能力课程、职业综合能力课程和职业拓展能力课程。

其中，第一类基本素质和能力课程重在培养、提高学生的思想政治素质、身心素质及科技知识与人文素质、艺术修养，包括思想道德修养与法律基础、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论、英语、数学、大学生职业发展与就业指导、计算机应用基础等必修课和体育类、心理健康教育、人文科学类等选修课。

第二类中，（1）职业通用能力课程可以使学生具备一个现代职业人的基本素质。是学习职业专门能力课程之前需要掌握和铺垫的课程，市场营销学生应该掌握经济、管理和统计等通用能力；（2）职业专门能力课程主要完成职业工作任务所应具备的专门技术能力，是各个岗位核心能力的总和，是基于各个虚拟岗位工作情境平台下设置的理实一体化课程或项目化课程；（3）职业综合能力课程重在培养学生职业综合能力，是学生综合能力和水平的体现，课程主要包括顶岗实习报告、专业实习、毕业设计等；（4）职业拓展能力课程是职业继续发展所需要的能力课程，主要包括人力资源管理、物流管理、会计基础等。

本文主要针对职业专门能力课程进行了较大程度的改革和调整，将职业专门能力分解为专业面向的多个岗位能力，在对岗位能力进行分析和培养的基础上，设置岗位虚拟情境平台和岗位核心课程，并将其整合成为专业专门能力课程。

四、结语

基于胜任力洋葱模型的市场营销专业面向的销售岗位分析，是高职市场营销专业将胜任力模型作为专业人才培养路径改革的新思路，由单个岗位职业胜任力研究开始探索专业面向典型岗位群职业胜任力，这种培养方式必将成为专业学生获得竞争优势的重要途径。

主要参考文献：

[1]易正伟.高职学生就业岗位与人格匹配度研究――以市场营销专业为例[J].长沙民政职业技术学院学报，2011.1.