保险公司人力资源管理十篇

保险公司人力资源管理篇1

关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理

随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。

一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性

1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。

2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。

二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题

1.保险人才供不应求

我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。

2.保险公司缺乏竞争激励机制

从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。

3.保险人才的正常流动受到限制

保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。

三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析

1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈

随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。

2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战

当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。

3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展

其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。

四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施

1.建立高素质的保险公司员工队伍

（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。

（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。

（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。

（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。

2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制

（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。

首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。

其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。

（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。

（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。

参考文献：

[1]李殿君。保险企业制胜要素[M].北京：中国金融出版社，2003.

[2]郭芬，李颖。经济全球化下中国保险业人力资源的开发与管理[J].理论探讨，2002（5）。

[3]代莎，李伟。浅析我国人力资源管理中存在的问题[J].沿海企业与科技，2005（10）。

[4]李万春。浅析我国人力资源管理的现状与对策[J].延安教育学院学报，2005（9）。

[5]陈翠美。建立企业人力资源管理的三大激励机制[J].发展研究，2005（8）。

[6]吴战波。保险公司人力资源管理研究[J].中南林学院学报，2004（12）。

[7]陈璐。加强人力资源管理培养、吸引、留住保险人才[J].保险话题，2002（2）。

保险公司人力资源管理篇2

关键词：国有保险公司 人力资源管理 问题 对策

在我国经济快速发展的新形势下，保险企业的竞争已经渐渐转移到人才的竞争，只有做好保险企业的人力资源管理，保险公司才能有与竞争者竞争的资本，保险企业才能在竞争激烈的保险行业里生存下去。但是我国国有保险公司虽然在政府的支持下发展比较迅速，但是这也难以掩盖其在人力资源管理中存在的问题，不解决这些问题，国有保险公司很难在发展商更上一个新的台阶。所以国有保险公司的管理者应该积极创新人力资源管理，加大对人力资源管理的投入，保持好企业与员工之间的管理，只有这样企业才能健康快速的发展。

一、国有保险公司人力资源管理的重要性

在国有保险公司中人力资源管理就是将保险公司的员工当作企业的一种重要资源来开发、利用与管理，它的核心就是开发企业员工的潜能、激发员工的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。一个高效的人力资源管理可以再最大程度上调动企业员工的积极性，提高劳动生产率，可以使保险公司员工始终保持比较旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进自身的工作方法，从而达到提高劳动效率。同时人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。总而言之人力资源管理是我国国有保险公司核心竞争力的重要要素之一，已经渐渐被纳入到企业发展战略规划中，同时变成了保证国有保险公司在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

二、我国国有保险公司人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理管理观念滞后

由于国有保险公司自身的一些特性，公司的管理层对人力资源管理认识不足，那些国有保险公司领导层基本上都缺乏战略性人力资源管理观，没有将保险公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来。同时在人力资源管理投入方面，国有保险公司还没有完全树立人力资本投资观，经常表现为投资观与费用、成本观之间的游移。另外国有保险公司管理层还没有形成全员参与人力资源管理的理念，致使人力资源管理仅仅是人力资源管理部门的工作，不是所有直线主管的一项日常性工作，因此他们在行动上难以协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。

2、绩效考评体系落后

在国有保险公司中大多沿用比较传统的“德、能、勤、绩”考核模型，在新形势下这种绩效考核方式已经不能全面的反应员工对公司的贡献，已经很难适应现代企业的人力资源管理。还有国有保险公司在员工绩效考核内容上仅仅局限于一些特定指标的考核上，并没有注意到考核的特点，忽略了人在考核中发挥的作用，同时员工绩效考核的指标不是十分科学，在实际的员工绩效考核中，仅仅以被考核单位提供的数据作为考核基础资料，导致了考核的被动性，仅为导致保险公司员工绩效考核效果大打折扣。

3、人才激励机制不公平

我国国有保险公司人力资源管理过度强调管理的作用，进而在很大程度上导致人力资源管理者忽视了人才激励机制的建立，进而导致对那些业绩比较突出的公司员工，只是在一定程度上以提高报酬对员工进行物质奖励，忽视了精神激励手段，最后导致企业凝聚力及员工归属感的缺失。精神激励的欠缺，会在很大程度上降低保险公司员工的责任感，进而导致保险公司精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不强，最终会导致国有保险公司员工的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致，以及企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。

三、我国国有保险公司人力资源管理对策

1、坚持以人为本，加强企业文化建设

人力资源管理的核心理念就是为员工创造一个比较好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效，树立起“以人为本”的人力资源管理理念，是尊重人才和高效发挥人才作用的必要前提和重要保证，因此在我国国有保险公司人力资源管理中必须要树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式，把人力资源作为保险公司的宝贵财富，重视人力资源的培养开发、潜力挖掘。与此同时还要加强企业文化建设，培育企业文化，确定共同的价值观，提高员工对集体的归属感和责任感，在最大程度上防止人才的流失。

2、建立科学的绩效考评体系

在我国国有保险公司人力资源管理工作中必须要建立比较科学的绩效考评体系，保险公司人力资源管理部门必须要从保险公司整体经营目标出发，然后进行必要的分解，划分到公司的每个部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起，建立一套完善的绩效考评体系。

3、建立完善的人才激励机制

保险公司在人力资源管理中首先用物质激励手段和方法，把薪金、奖金、优先认股权、红利等其他激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用，同时还要加强精神激励，使他们在精神上产生满足感，同时也包括如进修、学习等提高其自身素质和生存能力的培训。

4、建立与完善人才发展机制

在国有保险公司人力资源管理中要十分关心员工的职业生涯设计，精心指导员工确定个人职业生涯计划，为员工创造良好的工作环境，把员工的发展前途和公司发展前途是密切联系在一起。同时还要提高员工的工作成就感，教育员工发扬“敬业爱岗”的精神，帮助员工理解自己的工作对整个公司的重要作用，提高员工实现自我价值的意识。

参考文献：

[1]秦志华.企业人力资源管理原理[M].清华大学出版社，2008：53

[2]李德伟.人力资源管理绩效考核与薪酬激励[M].科学技术文献出版社，2006：5

[3]庄超.保险公司人力资源管理的对策研究[J].出国与就业,2011(9)

[4]邓丽君.国有保险公司人力资源管理分析[J].市场论坛,2010(2)

[5]张太生.浅谈国有控股保险公司人力资源管理[J].经济师,2008(2)

保险公司人力资源管理篇3

关键词：创新人力资源管理；和谐发展；双赢

1人力资源管理所面临的挑战

1.1保险主体的增加使人才竞争日趋激烈

随着保险市场的逐步开放，为行业人才带来了莫大的机遇。保险市场新主体不断增加，保险业的“人力资源争夺战”越来越激烈，随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始与国内保险公司一起“逐鹿中原”，已经成为国内保险业这场争夺战的又一支“主力军”。外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和较高的薪酬，对保险业内人才具有相当的吸引力。调查显示，保险业已成为金融人才流动最频繁的行业之一，这对保险公司人力资源管理在稳定人才队伍方面提出了更高的要求。

1.2保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战

政府人力资源观趋于全局化和结构平衡。未来政府将以更加全局的方式协调不同群体之间的人力资源发展和投入。保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造、价值评价和价值分配中寻求公平与正义。以《公务员法》和新《劳动合同法》为代表，政府为推动宏观人力资源管理的规范化和制度化正在加紧建章立制。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。在此背景下，公司人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在“法制管理时代”，公司的人力资源管理需要加强自身的法律理解等能力。同时在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。

1.3人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展

其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120万人。但就全国而言，整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前，我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。

2保险公司自身人力资源管理存在较多问题

（1）目前公司人力资源管理理念相对滞后。主要表现为各级领导干部对人力资源管理理论学习和研究不够，人力资源观念及人力资源制度滞后于社会经济的发展。目前，公司仍有部分领导干部还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上，仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

（2）公司人力资源结构不合理。在人力资源层次方面，若以塔型来形容保险公司人才队伍的结构，那么目前公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高级管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展和做强做大战略需要的低层次员工却形成了较大的冗余。在员工岗位结构方面，管理岗位员工远远多于业务岗位员工。人才短缺与人员“富余”的现象并存，管理、业务岗位倒置现象严重，人力资源的结构性矛盾突出。

（3）员工激励机制效果不明显。在竞争激励方面，未能充分发挥岗位与岗位间的竞争、职位与职位间的竞争作用，致使保险公司岗位工作效率和积极性偏低；在考核激励方面，员工绩效考评机制还不完善，考评办法缺乏量化指标，在操作上仍有感情的因素；在长期激励方面，尚未完全建立员工的长期激励体制，使员工对个人未来的信心缺失。虽然天安保险公司在员工激励措施方面作过不少的尝试。但总体效果却不明显。

（4）人力资源储备明显不足。现下公司内部各岗位均是“一个萝卜一个坑”或“一个萝卜几个坑”的状态，一方面迫于人力成本的压力，一方面苦恼于人力储备的严重不足。同时，在某种程度上还采取组织安排的做法，对部分员工“一岗定终身”，从而制约了公司人力资源潜能的充分发挥。

（5）员工对公司的忠诚度面临严峻考验。一方面，人力资源管理的种种不足导致员工信心的衰退；另一方面，市场新主体的不断进入使员工的选择趋于多样化；再一方面，保险公司现有员工有一部分考虑问题感性化，认人不认同公司的情况还存在。这些，对公司现有员工的忠诚度均有较大的影响和考验。

3对构建保险公司内部和谐人力资源管理的建议和对策

3.1重塑公司人力资源管理理念，建立大人力资源管理格局

不同的管理理念，导致不同的管理方式；不同的管理方式，导致不同的管理结果。在和谐环境下，重塑公司人力资源管理理念，是实现企业和谐发展的基础。

（1）公司系统上下，尤其是各级领导要真正树立“以人为本，科学发展”、“人才先行”、“快乐工作”的理念．不是仅停留在口号的层次上，而是真正将员工视为管理的主要对象和公司的重要资源，将员工视为工作的合作伙伴，充分尊重个人价值。（2）各级人力资源管理者要真正认识到人力资源管理发展的重要战略意义，充分重视人的管理和发展，真正扭转人力资源管理“重要”但不“主要”的尴尬处境。（3）将人力资源管理理念培训纳入培训日程，将非人力资源管理部门纳入人力资源课程培训范畴、树立“人力资源管理是所有负责人的第一工作”的理念，形成了以各级人力资源管理部门为主力，以公司各部门共同参与为推动的“大人力资源管理”格局。

3.2提升人力资源管理者素养，塑造人力资源管理新形象

（1）建立在工作中提升的机制。以前，公司各机构人力资源工作人员多数出身于行政、文秘、人力资源等专业，还有一部分是刚走出校门不久的大学毕业生，他们的社会工作经验和管理经验、业务经验普遍不足。针对这种情况，公司要有意识、有计划、有目的地对其在岗位历练方面进行特别处理，建立一套符合公司实际的使其在工作中提升的机制。有效地提升人力资源管理者实践能力和综合素养。

（2）建立外部提升鼓励机制。鼓励和支持公司人事专员参加外部较长期的教育培训，接受比较系统的学习和训练。公司在制度政策上给予了必要的费用和时间的支持；这种培训方式的优点在于系统化、规范化，极大地提升了各人事专员的理论修养。

（3）将人力资源专业培训列入公司短期培训课程。定期由公司组织各级人事专员参加较短期的、人力资源管理专题性的培训，提高其在某一方面的能力和技巧。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。

3.3实行差异化人力资源处理，实现公司与员工双赢

（1）树立全员人才观，根据员工个人情况，将公司现有员工进行科学分类。把员工分为领导人才、管理人才、专业技术人才、营销人才、辅助人才等5类人才，实施激活管理，充分调动各类人才的积极性。（2）根据人才分类和岗位的特点以及专业属性，对公司现有岗位序列进行重新划分。（3）针对各级各类人才、各岗位序列特点，构建差异化的教育培训体系、差异化的考核评价体系和差异化的绩效薪酬体系，逐步实施分类、分层的员工发展通道差异化管理，最终实现员工与公司的共赢局面。

3.4加强人才梯队建设，培养公司自己的后备军

（1）保险公司必须重视人才梯队建设。明确人才梯队建设制度的重要性，明确后备人才的任职资格、培养方向、培养过程，将后备人才体系视为公司发展战略的重要组成部分之一。

（2）公司领导班子必须亲自参加对后备人才的培养，参与制订后备人才的培养计划，并亲自宣讲企业文化、战略发展规划、后备人才职业发展规划等内容，充分显示公司对后备人才制度的重视．并让后备人才有较多机会接触公司高管，以强化后备人才对公司的认同和对公司发展目标的理解和领悟。

（3）公司必须为后备人才的培养设计有效的培养计划和考察计划。既注重对后备人才能力和知识的培养和考察，又注重个人品行和公司文化认同方面的培养和考察。

（4）对待后备人才要真诚和开放。公司高管和培养计划具体执行人定期与后备人才沟通，帮助后备人才分析知识、能力、经验方面的不足，并校正后备人才对公司不良的理解和职业素养方面的问题。

（5）对后备人才采取定期考核制度，采取高管面谈和书面考试或者按照培养方向的业绩考核，考核结果在后备人才中公开，使每位后备人才有压力和动力以提高业绩。

（6）给后备人才确定合理的薪酬，至少达到培养方向的职务最低限工资水平。合理的工资可以吸引高素质的后备人才，也可以增加其他中高层经理的压力意识。

（7）大胆起用后备人才。按照发展过程中出现的岗位空缺、人才需求进行储备，同时敢于放手让后备人才担任实际管理职务。

保险公司人力资源管理篇4

    关键词:社会保险;人力资源管理;存在弊端;主要措施

    随着改革开放的深入和经济的快速增长,中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展,在取得了众多成就的同时,也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产,人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出,是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题,尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。

    一、社会保险人力资源的内涵

    社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力,是指在社会保险中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

    二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端

    第一,社会保险人力资源管理理念落后。长期以来,受计划经济体制的影响,社会保险公司受国家宏观调控,只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题,忽视了人力资源问题,把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用,视人为固有劳动力,只重视拥有和使用,不重视开发和流动,使人才既进不来,也流不出去,人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上,在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

    第二,社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足,尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺,市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中,人员的素质参差不齐。

    第三,缺乏竞争激励机制。社会保险公司中,合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称,责权利不统一,奖惩不对称,“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响,存在绩效考核导向偏差的问题,过分强调对工作结果的考核,而不关心员工行为与过程,这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息,不利于企业的长期发展。

    第四,人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决,“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动,预示着原有格局的大变化和保险业的大发展,或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出,会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。

    三、社会保险人力资源管理应采取的对策

    第一,更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统,由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容,建立和完善人力资源管理体制,其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置;应该竞争上岗,将人的惰性抑制到最低,发挥人的潜能;一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则,严格控制人员及辅助人员的比例;通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人,增强社会保险公司的凝聚力,增强人才的归属感,促进工作绩效的提升。

    第二,建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准,实施分类量化考核,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境,合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等,才能留住人才。

    第三,拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”,把人的发展与企业的发展有机结合起来,把人看作是社会人、自我实现人,注重人的个性发展,建立人才选拔机制,用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径,采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能,让一些有能力的员工脱颖而出,成为公司的骨干,让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统,从而产生集体的向心力、感召力,凝聚一支高素质的保险队伍。

    总之,社会保险人力资源是最重要的生产要素,人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素,是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才,谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系,不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具,也有助于企业拥有持久的竞争优势。

    参考文献:

保险公司人力资源管理篇5

关键词：社会保险；人力资源管理；存在弊端；主要措施

随着改革开放的深入和经济的快速增长，中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展，在取得了众多成就的同时，也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产，人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出，是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。

一、社会保险人力资源的内涵

社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指在社会保险中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端

第一，社会保险人力资源管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，社会保险公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题，忽视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

第二，社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足，尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中，人员的素质参差不齐。

第三，缺乏竞争激励机制。社会保险公司中，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏差的问题，过分强调对工作结果的考核，而不关心员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息，不利于企业的长期发展。

第四，人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决，“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出，会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。

三、社会保险人力资源管理应采取的对策

第一，更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容，建立和完善人力资源管理体制，其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置；应该竞争上岗，将人的惰性抑制到最低，发挥人的潜能；一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例；通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人，增强社会保险公司的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。

第二，建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准，实施分类量化考核，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等，才能留住人才。

第三，拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”，把人的发展与企业的发展有机结合起来，把人看作是社会人、自我实现人，注重人的个性发展，建立人才选拔机制，用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径，采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能，让一些有能力的员工脱颖而出，成为公司的骨干，让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感召力，凝聚一支高素质的保险队伍。

总之，社会保险人力资源是最重要的生产要素，人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才，谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系，不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具，也有助于企业拥有持久的竞争优势。

参考文献：

保险公司人力资源管理篇6

1.保险集团风险识别

保险集团面临着主观与客观两类风险。客观风险主要由客观因素形成，包括法律风险、监管风险等企业只能面对，不能回避的风险。而主观风险主要由于企业本身因素造成，包括财务风险、关联交易、利益冲突与管理风险。本文所识别风险界定为主观特殊风险。保险集团为应对上述主客观风险，特别是监管风险，在其发展演变过程中，逐步形成与其发展不同阶段相适应的风险管控模式。

鉴于我国金融分业经营、分业监管的现状和保险业整体风险治理水平，我国保险集团风险管控的组织架构与管控模式遵循从无权到相对集权、再到适度放权的渐进改革思路，即先采用管控力度适中的风险管控组织架构，如间接管理方式下的策略管控型等，再逐步过渡到管控力度更宽松的其他间接风险管控组织架构，同时积极探索具有中国特色的风险管控组织架构。在这一思路指导下，中国保险集团发展大体经过三个阶段，与之相适应的采取三种不同的风险治理模式。

2.保险集团风险治理模式匹配

第一阶段：成本可控、业绩成长风险治理模式。2010年《保险集团公司管理办法（试行）》出台前，国内保险集团主要战略目标就是业务扩张，做大规模。集团公司为了激活子公司扩张动力，采取权利下放，尽量给子公司更多权限和经营空间，对于风险治理相对宽松，集团公司在控制总体综合成本率不高的情况下，更注重子公司等分支机构的市场占有率和保险主业资产规模增速。也就是这一阶段集团公司采取成本可控、业绩成长风险治理模式。

第二阶段：综合经营、利益平衡风险管控模式。《保险集团公司管理办法（试行）》出台后，明确规定保险集团公司可以逐步进行多元化战略。保险集团公司为摆脱单一经营保险陷入风险集中困境，集团公司根据各自优劣势，选择性进入银行、资管与证券等特定金融领域，积极开展多元化经营战略，达到了节约成本，提高经营效率的效果。但是这一综合经营阶段，对子公司绝对控股，集团公司内部风险管控比较严格，以压缩综合成本、削减管理费用、推进业务增长方式转型，从而达到平衡子公司间利润增长的目的。也就是这一阶段集团公司采取综合经营、利益平衡风险管控模式。

第三阶段：财务投资、资本运作风险管控模式。这是保险集团公司风险治理最高级形式。采取这种形式的保险集团，不再一味追求子公司业务协同效应，而是转而财务投资为主，构建行业间更加广泛的投资组合，集团公司以投资回报率作为唯一标准，大力调整集团内部子公司的业务结构，将投资收益率低、利润贡献少、综合成本率高的子公司或者业务剥离，也可以提供对外并购等多种方式优化集团公司资产，提升保险集团整体投资收益。这一财务投资运作阶段，集团公司更多地采取外部并购方式实现规模扩张，集团公司对子公司以控制权投资为主，采取间接的股权结构、人力资本、财务审计与资本运作等方式，更多关注在各行业投资的财务风险管控。也就是这一阶段集团公司采取财务投资、资本运作风险管控模式。

二、保险集团风险治理组织架构与因素分析

鉴于我国保险集团产生发展的复杂性、多样性，很难有绝对普遍适用的风险管控组织架构与固定的风险管理模式。各家保险集团只能结合自身发展重点和风险管控水平，吸收各种风险管控组织结构的优点，选择符合自己特点的组织架构与风险管理模式，确保有效管控整体风险。但是现阶段，国内保险集团公司大多已经发展到第二阶段与第三阶段之间，即将进入保险集团公司第三阶段，即高级阶段。这一阶段集团公司采取财务投资、资本运作风险管控模式。

1.股权结构治理

股权结构是公司治理结构的基础，公司治理结构则是股权结构的具体运行形式。不同的股权结构决定了不同的企业组织结构，从而决定了不同的企业治理结构，最终决定了企业的行为和绩效。保险集团由于组织结构复杂决定其股权结构比较复杂，导致股权结构安排存在不少问题。其中主要包括，一是国有控股保险集团股权结构存在的主要问题;二是股份制保险集团股权结构存在的主要问题;三是保险集团公司与内部子公司的关系及其存在的问题。国有控股保险集团股权结构存在的主要问题是国有股权过度集中和国有产权代表自然人缺失从而导致的委托问题。股份制保险集团股权结构存在的主要问题是由于国有股一股独大导致的内部人控制问题严重。保险集团公司与内部子公司的关系及其存在的问题主要是集团公司对子公司管控较弱，未能通过集团内部合规的关联交易，有效发挥协同效应，实现子公司间资源整合，而仅仅在一定程度上成了控股子公司的“挡箭牌”，借此实现一些既定的政策目标。部分国有保险集团在各自的子公司上市后，集团公司主要清理子公司不良资产，对子公司的管理基本仅限于每年将子公司转过来的信息上报至监管部门，而控股或集团公司的财务部门也只是帮助子公司完成一些申报手续工作。

2.人力资本治理

企业的发展最终落实到人，人是企业生存和发展的基础。然而正是由于人力资本本身存在生命风险、决策风险与违约风险等许多风险，因而人力资本风险管理才成为公司风险管理的一项重要内容。保险集团公司人力资本风险管理主要体现在以下几个方面：一是错误选择导致集团公司风险增加。保险集团公司人力资本选择是至关重要的，因为选择人力资本不仅要适应集团公司的文化和具体岗位特征，还要具有重要品质和较高的能力成长性。二是不当匹配导致集团公司风险不小。岗位匹配是保险集团人力资本风险重要方面，由于保险集团公司在公司管控中处于金字塔顶尖，其主要职能侧重于战略管理、资本运营、班子管理、财务管理、业绩考核、审计监督、品牌建设、文化构建、风险控制和协同管理等职能。这就需要保险集团公司总部具有更加专业化、创造力与职业化的高端人才，正是由于这些条件才导致人力资本匹配较为困难，匹配风险较大。三是激励不当加大集团公司风险。公司激励约束机制是以员工目标责任制为前提、以绩效考核制度为手段、以激励约束制度为核心的一整套激励约束管理制度。恰如其分的激励约束机制的实施在提升企业员工的生产经营积极性的同时，还会规范员工的行为，从而促进企业经济社会效益的提高。相反，不恰当的激励约束在压制员工生产经营积极性的同时，也还会助长员工的偷懒及其他不利于企业发展的行为，从而制约企业的进一步发展。因而保险集团公司激励约束存在较大风险，激励不当加大集团公司风险。

3.财务审计风险治理

保险集团风险主要包括传递性风险、关联风险和集团其他实体带来的风险。保险集团财务风险通常包括融资风险、投资风险、资金运营风险、资金回收风险和收益分配风险。由于风险具有传递的特征，而企业集团的财务风险与外在的经济风险之间是多层次、多途径传导和扩散的过程，而随着我国保险集团化的发展中财务管理的风险危机问题却日益严重，主要有以下原因：首先，是影响保险集团财务风险的外部因素，主要包括国际环境风险、经济环境风险、市场环境风险、监管不力、技术风险、自然现象灾害风险等。其次，是影响保险集团财务风险的内部因素，有多级法人治理结构，集团治理结构不健全;集团子单元战略和整体战略的冲突;集团风险管理能力差，集团公司多级产权主体过度担保和融资;缺乏有效的预警体系和风险防范机制。而在财务风险发生的机理中，外在的系统性风险总是存在的，经济也总会存在周期，真正能够控制的风险源头，还是存在于集团内部。

4.资本运作风险治理

资本运作是指以资本增值最大化为根本目的，以价值管理为特征，通过企业全部资本与生产要素的优化配置和产业结构的动态调整，对企业的全部资本进行有效运营的一种经营方式。资本运作可以通过纵横向扩张模式达到资源整合，价值快速扩张的目的，被现代企业，包括保险集团公司使用比较频繁的工具。然而，资本运作本身具有不确定性导致风险高企，所以，加强保险集团资本运作治理风险体系十分必要。

三、保险集团组织架构与风险治理基本对策

国内保险集团公司可以借鉴国外风险管理成熟经验和做法探索并建立起符合我国国情的策略管控型集团风险管控的基本框架与风险管控模式，主要从以下四个主要方面来把握：

1.重视股权风险的管控

优化股权结构，提高集团公司风险管控效率。可以通过定向不定向方式，向境内外战略投资者增发股票;也可以通过发行债券包括可转债、基金等方式，吸引投资者购买;还可以实施员工持股计划或权激励计划，引进民营股东，进行混合所有制改革，从而达到优化集团公司股权结构，提高企业风险管理效率。

2.加强人力资源风险管控

第一，对不同类型保险集团实行差异化管理。对不同类型保险集团的人力资源风险实行差异化管理是加强人力资源风险管控的基本手段。具体有：一是对于上市保险集团。上市保险集团可以利用资本市场竞争效用，通过股票期权等方式协调高管、股东、公司利益，减少内部人控制风险。二是对于非上市保险集团。由于非上市保险集团缺乏资本市场外部约束，加强攻势法人治理结构建设增加董事会中外部董事和独立董事的比例，增加保险集团董事和高管兼任子公司的重要职位。三是拟上市保险公司，应在资本市场和公司制度约束下，增加人为操作违规的惩罚成本。第二，完善考核制度。一方面考核要营造一个公平公正公开的评估环境。最大限度激发员工潜能有效激励是必须的。实现有效激励必须有公平、公正与公开的市场评估环境和科学的评估方法。公平要做到一视同仁;公正要做到评比方法科学有效;公开要做到所有程序、事情尽可能公开透明。另一方面考核要制定一个简单便于考核的考核指标。因为考核必然涉及考核指标，考核指标是考核制度的具体落实。科学有效的考核需要制定合理的考核指标，而合理的考核指标既不能太复杂而成本过高，也不能太过简单不能反映评价效果，适度的考核指标是必要的。第三，改革保险集团薪酬体系。利用人力预算及薪酬杠杆，实现资源在集团内的最佳配置，保持企业的薪酬具有较强的竞争力。比如可以开展定期薪酬调查，重点参照国内外保险同行金融机构薪酬。也可以按照分级管理的原则，对各子公司的薪资实行总量管控。子公司在集团确定的薪酬制度和政策框架内，根据自己实际情况制定薪酬体系，报集团审核后执行。

3.优化财务风险管控体系

第一，实行财务负责委派制，加强母子公司财务系统统一性。首先委派各公司财务负责人。子公司财务负责人由集团任命，对集团负责，不对子公司负责;其考核由集团总部执行，保证财务负责人不受制于子公司牵制，独立开展工作，加强子公司财务会计工作管理，保证全系统的财务体系具有统一性、连贯性的财务管控手段。第二，加强对子公司合规审计，构建多层次财务风险管控体系。在集团财务部主导、合规部与检查审计部门协同作用下，总公司全系统形成三级财务管理分成体系，全面实施财务风险管理。第一层由本母子公司业务管理、财务、精算、投资等部门组成，对公司保费、准备金、资金管理、资本运作与资产处置各级风险进行诊断、评估与预警。第二层由各级内控合规部组成，公司从集团总公司层面建立合规考核问责制度。（1）推动内控合规考核指标纳入绩效考核。“合规从高层做起”，重点强化内控合规风险工作“一把手”责任制，将内控合规纳入绩效考核体系，督促各级机构、部门负责人履行好风险合规“第一位”的责任。（2）推动问责制度落实，做好问责工作日常管理。对于负面影响大、涉及面广、可能引发系统性风险的案件，由集团牵头，组织开展调查和处理。对全系统违法违规责任人的问责落实情况进行监督，确保问责落实到位。（3）推动审计检查发现的内控缺陷整改完善。根据内部审计部门检查发现的内控缺陷，配合审计部门推动责任部门开展缺陷整改和完善工作。第三，严格执行预算管理，实现管理从事后向事前转换。实行全面预算管理制度，由财务部和精算部统一负责公司和各专业子公司业务规划统筹制定，在预算编制、审核、考核等方面，形成了一套完整的制度。在费用管理方面，推行费用全面预算管理，各专业子公司都制定并实施相应的财务权限管理办法，明确各层级人员的审批权限，通过在财务系统中增加预算管理模块，按科目的可控性，采取不同的管理方式，实现风险管理从事后向事前转换。第四，转变审计理念，发挥审计平台风险预警功能，实现审计理念转换，坚强风险管理。一是由主导监督主导审计，向服务主导型审计转变;二是由财务报表为中心的财务审计，向以内部控制为中心的管理审计转变;三是由事后审计为主，向事前、事中审计偏重转变;其次，审计资源高度统筹利用，实现集信息高度集中。最后，建立一体化体系，实现审计资源优化利用。保险集团公司的内部审计建立监督、评价和建议一体化的审计平台，实现审计资源的集中管理与优化利用。

保险公司人力资源管理篇7

关键词:保险业;人力资源;开发

保险业的发展是我国市场经济发展的必然要求,尤其是中国加入WTO三年后,中国保险业大门全面向外资打开,外资保险公司可以在中国所有城市设立机构,外资保险公司的业务范围可以拓展到寿险团险企业年金等品种外资保险公司与中资保险公司一样享受“国民待遇”,因此“开闸”后的保险业经营由粗放型分散化向精益型集约化转变也是大势所趋,保险市场的开放发展激烈竞争为行业人才带来了莫大的机遇,同时也加速了保险行业的人才争夺战,无论是中资还是外资,谁能把握机遇,拥有合适的产品,完善的售后服务,谁能培养打造一流的团队,尤其能够开发培养出一批熟悉WTO规则能够根据国际惯例进行资本运作和管理的高素质优秀人才,谁就能在“开闸”后的市场中站稳脚跟,持续发展

一保险业人力资源开发的现状

1.行业人力资源需求的特殊性

与其他行业相比,保险业的人力资源有着非常鲜明的特点保险行业对人力资源需求的特殊性主要体现在三类人才的需求上,管理人员专业人员和营销人员在地区新保险公司的不断设立老保险公司的业务扩张中,对行业市场的把握,营销策略的运用,公司业务操作的规范以及稳定公司的发展方面,高级管理人才往往体现出个人的管理经验和营销价值,行业对有经验的人才有很大的需求;保险行业不同的险种需要有很强专业背景的人才,如精算人才勘察人才等,在一些健康险的客户服务以及产品设计方面还需要具有医学背景的人才;销售管理人才,保险公司的销售团队与其他金融机构的团队也有所区别,个险方面,他们主要提供一对一的服务,那么销售团队是非常庞大的,从另一个方面来看,销售管理人才进入行业的门槛并不是很高除了对一些例如精算IT等类型的人才,会有相关专业技术的要求,对于销售类型的人才,更多是看这类人员是否具备在保险行业发展所需要的特质,而不会特别关注其是否具备保险的专业背景很多对保险这个行业感兴趣的各类社会人员,都能加入保险行业去发展当然,其中一个不容忽视的问题是,行业目前的营销队伍中,人员的素质参差不齐,如何培养一支具有强大战斗力的营销队伍,这对于企业的管理人员也是一个挑战

2.行业人力资源的缺乏

现在保险行业最缺乏的人才,主要还是集中在有一定保险管理经验的人才当外资保险公司受到国民待遇的同时,团险业务也会对外资保险公司开放实际情况是,外资保险公司在中国开展团险业务是一个全新的领域,外资保险公司经营的地域限制取消了,都面临各地分公司逐步设立的问题,为了熟悉当地市场,具有一定人脉,必然需要有保险行业管理经验的人才来负责分公司的运营,而原有的本土保险公司为了提高自身的产品和服务的竞争实力,也需要招募更优秀的专业和管理人才因此,在业务发展的各个层面,都出现了对有一定行业经验人才的较大的缺口另外在营销团队的建设方面,保险公司都面临一个共同的问题,即对营销人员招募的难度加大毕竟随着行业的发展,机会的增多,他们的选择面也会更宽

3.行业人才流动的加快

不管从哪个行业来看,人才流动都是非常正常的人员合理的正常流动对公司的经营是有利的从员工的角度,员工不断地谋求个人的发展;从公司的角度,公司会提供很多发展的机会来寻求这两者之间的平衡,需要人岗匹配,每个职位都是需要经过层层选拔的不是最适合人选的员工,或许会有些挫败感,或许觉得在这个公司发展前景不大,或者认为外面的机会更好,待遇更高,那么,他们就会选择离开原有本土保险公司也在快速发展,新的机构也在不断成立,市场上的机会很多,原有本土保险公司之间的人才流动率本来就较高外资保险公司进入中国的市场后,同时也会利用国外先进的管理理念和技术来培养当地的人才从这个方面来看,在外资保险公司开业的初期,可能需要从当地的市场上来招募一些有经验的人,再通过这部分有经验的人来培养新人,这是公司发展合理的需要,势必会进一步加快行业人才的流动,当然另外存在的问题,一是在外资和中资人才的“挖墙脚”争夺战中,是不是会付出经营成本上的代价,代价有多大;二是从外资公司的本身发展来看,在开业初期,主要人员来自于各个不同的保险公司,各种不同的文化融合在一起,会面临文化冲突,毕竟,这些在行业有一定资历的人,之前公司的文化在他们身上都会留下很深的烙印,如何去打造一个共同文化的团队,这对公司而言也是一个很大的挑战

4.人力资源的回流现象

人力资源回流现象在保险业中是经常出现的人才流动的特殊现象,因为行业的发展很快,很多保险业务也对外资保险机构开放,市场机会也比较多,人员的流动也比较快,而很多从某个保险公司出去的员工,会考虑再回到公司其实,每个人的价值观和职业发展观都会发生变化,离开几年之后,这些人可能发现原来的保险公司还是最适合他们发展的公司这其中有一些影响他们选择的因素:如业务操作的规范性业务发展的稳定性等当初员工选择离开的时候,可能发现其他保险公司机会更好,待遇更高,但是在加入新公司后,由于本身之前对新的团队新的领导层并不了解,当实际开展工作时,发现合作会出现问题,彼此风格不符,整个公司的发展不稳定,业务操作不规范等情况,而这些并不是新公司能提供更好的职位更好的薪资所能解决的问题分析这种人力资源回流,主要是两个方面的原因:一方面是市场快速发展带来的机遇,另一方面是个人的择业观目前,保险行业从业人员都比较年轻,择业观的培养需要一个过程,特别是当外部机会很多的时候,他们是很容易被吸引的另外,保险公司始终是坚持欢迎有经验的旧员工回到公司,并不会用员工当初选择离开来评估员工的忠诚,业绩的稳定增长才是最重要的,这是保险行业的人力资源管理特点

二人力资源开发的理念和措施

1.留住人才

公司留人,从公司招聘选才的阶段就开始考虑这个问题在招聘时要考虑应聘者的价值观是否和公司的价值观一致,如果在价值观上与公司不符,与公司的文化冲突,即使你用高薪来聘请,也是留不住他的在用人方面,如何把合适的人放在合适的位置,如何为他提供更好的发展平台,如何组织相关的培训帮助员工实现他的职业生涯规划,这是高层人力资源部门和基层负责人都需要认真考虑的很多员工离开公司,很大程度上是他们感觉到在这个公司没有发展的空间,怎么给员工发展的空间,这是值得很多人力资源管理者研究的课题所以,作为比较有经验和专业的人力资源管理者来说,在最初招聘选人的时候,就应该考虑哪些个人素质应被放在第一位,比如说沟通能力,因为沟通能力对从事保险业很重要,专业知识在很大程度上都是可以培养的,而个人某些方面的素质则很难在短时间内通过培训来改变

2.培训人才

保险业人力资源流动较快,尤其是一批一批的新员工会进入到公司大部分保险公司的经验是老人带新人的方式,公司最初进入到某个地区时,往往是从公司总部或其他业务比较稳定的地区抽派人员来支援新市场,并且培训本地市场招聘的人员,这是一种培训的文化从人力资源开发的角度来说,如果一个员工在目前的岗位上培养不出一个接班人,从个人的职业发展来看是很难得到提升的其实每个员工进入公司,对个人发展都有期望,他也不希望一直停留在一个岗位上对于每个员工而言,将他们的业务知识传授给新的员工,并不意味着他的位置将被替代,也不意味着他将失去竞争力,而是他将有一个更大的发展空间,他将有机会去学习更多的东西,了解更多的领域

保险公司在创立之初,不得不从同行业中“挖”人从同行业中引进的有经验的人固然在短时间内即可胜任工作,为企业创造效益,但这些人以前接受的是一种企业文化,来到新公司就要适应另一种企业文化,尚需一段调适期和磨合期,两种企业文化磨合的过程中所带来的负效应,可能就抵消了其为公司所创造的那部分价值但当企业的发展进入成熟期后,人力资源管理体制用人机制及培训体系业已建立,这时就不能单纯从同行业中引人,而转向为公司培养自己的人力资源

3.配置人才

当保险公司进行业务扩张时,需要有经验了解公司业务操作流程的员工来拓展业务,保险公司通常的方式就是需要考虑把总部的员工派出去一方面要考虑派哪些员工出去,另一方面要考虑符合要求的员工是否愿意被外派另外,每一个地区的人力资源状况不同,因此,不可能用统一的方法来解决各地的人才配置,一个企业内部,最起码要做的是保证用人策略在各地的一致性另外,在财务和成本控制上比较严格的公司,一般在业务上不强求快速扩张,公司人员的增长完全根据对业绩预期的增长进行管理这就需要优化人员配置,在增加员工的计划方面进行严格控制,在岗位设置上也讲究精简每个员工被要求培养成多面手,同时,要求对员工的培训要强调效率问题,在同等保费收入的前提下,投入的人力达到最少

保险业内目前经常使用的营销策略是“人海战术”,即招纳庞大的营销队伍,这对许多想在保险业兼职的社会人员具有很大诱惑力,公司喜欢这样的战术,原因是明显的,这些人不会给公司造成人工成本上的压力,因为这些兼职人员的工资完全是根据业务量来提成的,没有最低保障工资,没有各种社会保险费用,有的甚至没有正式的劳动合同,公司则采取的是“优胜劣汰”法则,这种关系是公司业务委托保险业务人的一种关系,而非一种正规的劳动关系从公司短期发展来看,这些庞大的队伍可以为公司带来客观的业务销售量,但是从长远来看,这些社会人员素质参差不齐,团队实际上是一把双刃剑,如果再加上培训不足,在营销人员“一对一”的客户服务中,就可能忽视公司的理念并可能产生一些“诚信”方面的纠纷和危机

4.人才备份

备份来源于IT词汇,在IT中的解释是为了防止信息文件损坏和丢失,同样道理,人才备份是防止因员工流失引起损失的重要工具无论是保险业还是其他行业,需要备份的人才一般是一些“核心的员工”“核心员工”通常存在“不可替代性”,因此让保险业的管理者头疼,因为只要可能存在“不可替代性”的因素,就确实是一个企业需要深思的问题,就更需要公司有未雨绸缪的思想如何做好人才备份,不少保险公司一方面会强化人才的储备和技术培训,使某项关键业务流程和客户不会只被一两人独占;另一方面,尤其是团体业务至少要有两至三人同时攻关对于精算勘察医疗等技术岗位的某些重要职位,采取了设立后备人员的培养计划,让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作,或是给这些技术岗位的人员配备助手,潜移默化的以“同事助手”关系建立一种“师徒”培训机制,一旦发生这些岗位人员的流失,则这些“助手”就能在最短的时间内胜任关键的工作,从而降低了由于员工空缺而造成的损失

另外,建立完善的计算机人力资源信息系统,公司可以有针对性地对员工离职率变动情况以及离职原因及早采取相应措施,有效的信息还可以帮助企业更好地制定用人留人政策同时和社会一些正规和专业化的职业介绍所或是劳务公司通过合作也可以建立有效的人才备份,因为职业介绍所和劳务公司往往有大量的人才信息和储存机制,具有“人才银行”的特点,这样既能减少备份人才的成本和精力,又可以减短招聘人才的时间,尽最大可能来减少员工流失带来的损失

保险公司人力资源管理篇8

关键词:保险业;人力资源;开发

中图分类号:F842文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)01-0079-03

保险业的发展是我国市场经济发展的必然要求,尤其是中国加入WTO三年后,中国保险业大门全面向外资打开,外资保险公司可以在中国所有城市设立机构,外资保险公司的业务范围可以拓展到寿险､团险､企业年金等品种｡外资保险公司与中资保险公司一样享受“国民待遇”,因此“开闸”后的保险业经营由粗放型､分散化向精益型､集约化转变也是大势所趋,保险市场的开放发展､激烈竞争为行业人才带来了莫大的机遇,同时也加速了保险行业的人才争夺战,无论是中资还是外资,谁能把握机遇,拥有合适的产品,完善的售后服务,谁能培养､打造一流的团队,尤其能够开发培养出一批熟悉WTO规则､能够根据国际惯例进行资本运作和管理的高素质优秀人才,谁就能在“开闸”后的市场中站稳脚跟,持续发展｡

一､保险业人力资源开发的现状

1.行业人力资源需求的特殊性

与其他行业相比,保险业的人力资源有着非常鲜明的特点｡保险行业对人力资源需求的特殊性主要体现在三类人才的需求上,管理人员､专业人员和营销人员｡在地区新保险公司的不断设立､老保险公司的业务扩张中,对行业市场的把握,营销策略的运用,公司业务操作的规范以及稳定公司的发展方面,高级管理人才往往体现出个人的管理经验和营销价值,行业对有经验的人才有很大的需求;保险行业不同的险种需要有很强专业背景的人才,如精算人才､勘察人才等,在一些健康险的客户服务以及产品设计方面还需要具有医学背景的人才;销售､管理人才,保险公司的销售团队与其他金融机构的团队也有所区别,个险方面,他们主要提供一对一的服务,那么销售团队是非常庞大的,从另一个方面来看,销售管理人才进入行业的门槛并不是很高｡除了对一些例如精算､IT等类型的人才,会有相关专业技术的要求,对于销售类型的人才,更多是看这类人员是否具备在保险行业发展所需要的特质,而不会特别关注其是否具备保险的专业背景｡很多对保险这个行业感兴趣的各类社会人员,都能加入保险行业去发展｡当然,其中一个不容忽视的问题是,行业目前的营销队伍中,人员的素质参差不齐,如何培养一支具有强大战斗力的营销队伍,这对于企业的管理人员也是一个挑战｡

2.行业人力资源的缺乏

现在保险行业最缺乏的人才,主要还是集中在有一定保险管理经验的人才｡当外资保险公司受到国民待遇的同时,团险业务也会对外资保险公司开放｡实际情况是,外资保险公司在中国开展团险业务是一个全新的领域,外资保险公司经营的地域限制取消了,都面临各地分公司逐步设立的问题,为了熟悉当地市场,具有一定人脉,必然需要有保险行业管理经验的人才来负责分公司的运营,而原有的本土保险公司为了提高自身的产品和服务的竞争实力,也需要招募更优秀的专业和管理人才｡因此,在业务发展的各个层面,都出现了对有一定行业经验人才的较大的缺口｡另外在营销团队的建设方面,保险公司都面临一个共同的问题,即对营销人员招募的难度加大｡毕竟随着行业的发展,机会的增多,他们的选择面也会更宽｡

3.行业人才流动的加快

不管从哪个行业来看,人才流动都是非常正常的｡人员合理的正常流动对公司的经营是有利的｡从员工的角度,员工不断地谋求个人的发展;从公司的角度,公司会提供很多发展的机会来寻求这两者之间的平衡,需要人岗匹配,每个职位都是需要经过层层选拔的｡不是最适合人选的员工,或许会有些挫败感,或许觉得在这个公司发展前景不大,或者认为外面的机会更好,待遇更高,那么,他们就会选择离开｡原有本土保险公司也在快速发展,新的机构也在不断成立,市场上的机会很多,原有本土保险公司之间的人才流动率本来就较高｡外资保险公司进入中国的市场后,同时也会利用国外先进的管理理念和技术来培养当地的人才｡从这个方面来看,在外资保险公司开业的初期,可能需要从当地的市场上来招募一些有经验的人,再通过这部分有经验的人来培养新人,这是公司发展合理的需要,势必会进一步加快行业人才的流动,当然另外存在的问题,一是在外资和中资人才的“挖墙脚”争夺战中,是不是会付出经营成本上的代价,代价有多大;二是从外资公司的本身发展来看,在开业初期,主要人员来自于各个不同的保险公司,各种不同的文化融合在一起,会面临文化冲突,毕竟,这些在行业有一定资历的人,之前公司的文化在他们身上都会留下很深的烙印,如何去打造一个共同文化的团队,这对公司而言也是一个很大的挑战｡

4.人力资源的回流现象

人力资源回流现象在保险业中是经常出现的人才流动的特殊现象,因为行业的发展很快,很多保险业务也对外资保险机构开放,市场机会也比较多,人员的流动也比较快,而很多从某个保险公司出去的员工,会考虑再回到公司｡其实,每个人的价值观和职业发展观都会发生变化,离开几年之后,这些人可能发现原来的保险公司还是最适合他们发展的公司｡这其中有一些影响他们选择的因素:如业务操作的规范性､业务发展的稳定性等｡当初员工选择离开的时候,可能发现其他保险公司机会更好,待遇更高,但是在加入新公司后,由于本身之前对新的团队､新的领导层并不了解,当实际开展工作时,发现合作会出现问题,彼此风格不符,整个公司的发展不稳定,业务操作不规范等情况,而这些并不是新公司能提供更好的职位､更好的薪资所能解决的问题｡分析这种人力资源回流,主要是两个方面的原因:一方面是市场快速发展带来的机遇,另一方面是个人的择业观｡目前,保险行业从业人员都比较年轻,择业观的培养需要一个过程,特别是当外部机会很多的时候,他们是很容易被吸引的｡另外,保险公司始终是坚持欢迎有经验的旧员工回到公司,并不会用员工当初选择离开来评估员工的忠诚,业绩的稳定增长才是最重要的,这是保险行业的人力资源管理特点｡

二､人力资源开发的理念和措施

1.留住人才

公司留人,从公司招聘选才的阶段就开始考虑这个问题｡在招聘时要考虑应聘者的价值观是否和公司的价值观一致,如果在价值观上与公司不符,与公司的文化冲突,即使你用高薪来聘请,也是留不住他的｡在用人方面,如何把合适的人放在合适的位置,如何为他提供更好的发展平台,如何组织相关的培训帮助员工实现他的职业生涯规划,这是高层､人力资源部门和基层负责人都需要认真考虑的｡很多员工离开公司,很大程度上是他们感觉到在这个公司没有发展的空间,怎么给员工发展的空间,这是值得很多人力资源管理者研究的课题｡所以,作为比较有经验和专业的人力资源管理者来说,在最初招聘选人的时候,就应该考虑哪些个人素质应被放在第一位,比如说沟通能力,因为沟通能力对从事保险业很重要,专业知识在很大程度上都是可以培养的,而个人某些方面的素质则很难在短时间内通过培训来改变｡

2.培训人才

保险业人力资源流动较快,尤其是一批一批的新员工会进入到公司｡大部分保险公司的经验是老人带新人的方式,公司最初进入到某个地区时,往往是从公司总部或其他业务比较稳定的地区抽派人员来支援新市场,并且培训本地市场招聘的人员,这是一种培训的文化｡从人力资源开发的角度来说,如果一个员工在目前的岗位上培养不出一个接班人,从个人的职业发展来看是很难得到提升的｡其实每个员工进入公司,对个人发展都有期望,他也不希望一直停留在一个岗位上｡对于每个员工而言,将他们的业务知识传授给新的员工,并不意味着他的位置将被替代,也不意味着他将失去竞争力,而是他将有一个更大的发展空间,他将有机会去学习更多的东西,了解更多的领域｡

保险公司在创立之初,不得不从同行业中“挖”人｡从同行业中引进的有经验的人固然在短时间内即可胜任工作,为企业创造效益,但这些人以前接受的是一种企业文化,来到新公司就要适应另一种企业文化,尚需一段调适期和磨合期,两种企业文化磨合的过程中所带来的负效应,可能就抵消了其为公司所创造的那部分价值｡但当企业的发展进入成熟期后,人力资源管理体制､用人机制及培训体系业已建立,这时就不能单纯从同行业中引人,而转向为公司培养自己的人力资源｡

3.配置人才

当保险公司进行业务扩张时,需要有经验､了解公司业务操作流程的员工来拓展业务,保险公司通常的方式就是需要考虑把总部的员工派出去｡一方面要考虑派哪些员工出去,另一方面要考虑符合要求的员工是否愿意被外派｡另外,每一个地区的人力资源状况不同,因此,不可能用统一的方法来解决各地的人才配置,一个企业内部,最起码要做的是保证用人策略在各地的一致性｡另外,在财务和成本控制上比较严格的公司,一般在业务上不强求快速扩张,公司人员的增长完全根据对业绩预期的增长进行管理｡这就需要优化人员配置,在增加员工的计划方面进行严格控制,在岗位设置上也讲究精简｡每个员工被要求培养成多面手,同时,要求对员工的培训要强调效率问题,在同等保费收入的前提下,投入的人力达到最少｡

保险业内目前经常使用的营销策略是“人海战术”,即招纳庞大的营销队伍,这对许多想在保险业兼职的社会人员具有很大诱惑力,公司喜欢这样的战术,原因是明显的,这些人不会给公司造成人工成本上的压力,因为这些兼职人员的工资完全是根据业务量来提成的,没有最低保障工资,没有各种社会保险费用,有的甚至没有正式的劳动合同,公司则采取的是“优胜劣汰”法则,这种关系是公司业务委托保险业务人的一种关系,而非一种正规的劳动关系｡从公司短期发展来看,这些庞大的队伍可以为公司带来客观的业务销售量,但是从长远来看,这些社会人员素质参差不齐,团队实际上是一把双刃剑,如果再加上培训不足,在营销人员“一对一”的客户服务中,就可能忽视公司的理念并可能产生一些“诚信”方面的纠纷和危机｡

4.人才备份

备份来源于IT词汇,在IT中的解释是为了防止信息､文件损坏和丢失,同样道理,人才备份是防止因员工流失引起损失的重要工具｡无论是保险业还是其他行业,需要备份的人才一般是一些“核心的员工”｡“核心员工”通常存在“不可替代性”,因此让保险业的管理者头疼,因为只要可能存在“不可替代性”的因素,就确实是一个企业需要深思的问题,就更需要公司有未雨绸缪的思想｡如何做好人才备份,不少保险公司一方面会强化人才的储备和技术培训,使某项关键业务流程和客户不会只被一两人独占;另一方面,尤其是团体业务至少要有两至三人同时攻关｡对于精算､勘察､医疗等技术岗位的某些重要职位,采取了设立后备人员的培养计划,让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作,或是给这些技术岗位的人员配备助手,潜移默化的以“同事､助手”关系建立一种“师徒”培训机制,一旦发生这些岗位人员的流失,则这些“助手”就能在最短的时间内胜任关键的工作,从而降低了由于员工空缺而造成的损失｡

另外,建立完善的计算机人力资源信息系统,公司可以有针对性地对员工离职率变动情况以及离职原因及早采取相应措施,有效的信息还可以帮助企业更好地制定用人､留人政策｡同时和社会一些正规和专业化的职业介绍所或是劳务公司通过合作也可以建立有效的人才备份,因为职业介绍所和劳务公司往往有大量的人才信息和储存机制,具有“人才银行”的特点,这样既能减少备份人才的成本和精力,又可以减短招聘人才的时间,尽最大可能来减少员工流失带来的损失｡

5.企业文化激励

保险公司人力资源管理篇9

关键词：核电前期；社会保障；人力资源

核电前期工作是指新、扩建核电项目第一台机组正式开始建设之前各项准备工作的统称，通常将核岛浇筑第一罐混凝土（FCD）作为核电进入建设阶段的标志。核电前期工作是一项复杂的系统工程，需要专业知识广、经验丰富的人才，在项目业主的统一部署下协调配合才能顺利完成，职工社保关系的建立、接续、转移等方面还存在一定难度。

一、社会保障工作中存在的问题

按照我国《社会保险法》规定，社会保险制度是国家通过立法强制实行的，是对劳动者丧失劳动力（包含年老退休）或暂时失去劳动岗位而提供收入或补偿的保障制度，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险等。核电项目前期人力资源社保工作更值得关注，只有公司在成立之初打下良好基础，才能为公司长远发展起到人力资源保障作用。1.公司的重视程度不够。在公司成立之初，公司人力资源部门也许还未正式成立，往往其职能归属后勤综合管理部门，业务上存在公司对职工社会保险的建立和统筹工作不重视，员工开立账户不及时，相关记录不清楚，社保缴纳数据无核对等问题。2.内部管理制度不完善。由于公司在发展过程中，相关的管理制度还没有健全，职工在办理入职时不清楚如何提供社保管理的相关资料，或者是提交的资料不符合要求，不能及时办理社保手续。在社会保险统一征缴的大前提下，公司和职工个人都需要履行相应的义务以实现社会保险费的顺利征缴。如果没有规范的操作流程确保职工社保工作的执行，就会引起职工对社保工作的不认可，将不利于公司职工队伍的稳定。3.统筹地区规定不统一。我国《社会保险法》施行前各省市甚至县区自行制定了大量仅适用于本地的社会保障政策，造成社会保障制度差异化，导致了省市县区之间覆盖范围有宽有窄，费率有高有低，待遇有多有少，转移接续相当困难。有些员工提供的数据不清楚、不完整，导致无法按时缴纳，无法享受社保待遇等问题。4.社会保险缴费比例高。在核电项目前期，需要大部分具有丰富核电工作经验的人员，而此类人员的职级相对较高，缴费基数达到上限的职工偏多，如果公司只为减少项目前期投入，认为社保缴费比例偏高，单位负担过重，没有充分意识到职工参保的重要性，为职工设定不符合职工月均工资的缴费基数，公司职工一旦出现意外，公司无法运用法律武器在保护职工的同时也能保护公司自身，从而承担原本不必要的法律责任和经济赔偿，职工权益也无法保障。5.地方社保机构尚未实现信息化管理。由于核电项目工程开发大都属于偏远的小县城，社会保险管理设施相对落后，基本未实现“五险合一”的管理制度。社保相关机构、公积金管理中心也尚未实现全程信息化管理，导致社保办理流程繁琐，办事效率不高。

二、解决社保问题的对策

社会保险与公司职工的生存和利益密切相关，直接关系公司和谐的劳动关系，如何处理好核电前期社保问题，充分发挥社保工作在人事工作中的重要性，将是人们探讨的关键。1.公司高度重视。做好社会保险管理工作，在核电新项目前期尤为重要，公司不仅要关注工程进度的变化，还要关心人力资源社会保障工作。第一，夯实基础，建立健全工作制度。根据国家法律法规及地方政策，持续改进社保业务经办流程及社保关系转移接续操作流程。以完善的制度减少人为因素造成的差错和漏洞，确保社会保险各项业务顺利开展。第二，借鉴同行单位的良好实践及地方社保稽核相关工作，尤其是在职工医疗保险待遇的支付申请，工伤待遇的不合理支出，基本养老金冒领等违法行为上的重点防范。2.增强社会保险管理制度建设。增强公司社会保险管理工作，就需要仔细研读国家及公司所在地区政府的法律法规，并要紧密关注新法规的实施与老法规的废除，以及过渡时期的相关规定。将职工的社保与薪酬福利关联上，让职工可以安心、长期地为公司服务。3.做好职工社保关系的衔接工作。核电项目前期，积极的工作态度和战略思维十分重要，公司需要有充分的思想准备，协调处理好与地方社会劳动保险管理中心、医疗保险管理中心的关系。因核电前期工作周期长，与地方政府社保管理机构建立规范运作，公开透明工作机制，是促进公司社保工作有序开展，保障公司社保工作顺利实施的基本条件。4.广泛开展社保管理的宣传工作。为深入贯彻落实《社会保险法》，无论是福建省宁德市社会劳动保险管理中心，还是福建省霞浦县社会劳动保险管理中心，都不同程度的做了宣传教育，基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额以及城镇人口平均预期寿命等因素确定。公司应积极组织《员工社会保险管理》程序宣贯，明确按照地方社保管理要求，职工的社保缴费基数按公司所在地社保中心规定的基数标准执行。并加强与兄弟同行核电厂之间的协作配合，建立健全核电系统内、外社会保障的信息共享机制。5.加强社保管理人员的综合素质。按照核电项目前期工作计划，及早确定公司专业的社保管理人员。从2017年1月1日起，一批惠及民生的新政，在出台的新政中，有关医疗保险、养老保险、生育保险、工伤保险以及失业保险的新规与公司职工息息相关，此次调整涵盖跨省就医结算、养老金领取等多方面。第一，加强人力资源社保方面的业务学习，通过会议交流、外出培训和业务讲堂等方式，使工作人员能全面知悉国家法律法规，以及地方相关规定，始终做到标准化、规范化经办流程，探索形成科学的工作制度和方法，主动适应新形势新任务的要求。第二，随着公司的发展壮大，社保专业人员可以协助公司人事部门制定出更加合理适用的社保改革方案，有效提升人事部门的服务质量。6.增强电子化管理水平。坚持与时俱进，打造高效的社会保险管理流程是构建社保电子化管理系统的基础。将传统纸质化的业务转变为电子化操作，让信息资源库产生更大价值，充分发挥全民社保管理的基础性作用，提升社会保险管理和服务水平具有重要意义。随着核电新项目建设的不断推进，公司日益发展，公司中的社会保险体系逐渐完善，公司及时组织对社保工作中存在的问题进行专业分析，制定详细的解决措施，持续加强公司社会保险管理工作水平，只有做好社会保险工作，才能让职工没有后顾之忧，才能更加努力的投入工作中，为公司的发展创造有利条件，并对公司形象树立、优秀人才引进起到很好的激励作用。

参考文献：

[1]王晓霞.论社会保险在人力资源管理中的作用[J].经济视角,2011(3).

保险公司人力资源管理篇10

关键词：资产负债管理；资金运用；投资匹配

一、财产保险公司资产负债的特点

由于我国财产保险公司只允许经营财产保险业务、短期意外险和短期健康险业务，业务范围和保险的特性，决定了财产保险公司资产负债具有如下特点：

(一)资金来源的广泛性

财产保险公司的资金主要来源于保费和资本金。由于我国国土面积广阔，人口众多，经济增长速度快，促进了我国财产保险业的快速发展，保费规模的迅速扩大，保险资金越来越多，且来源广泛，涉及社会的各个层面。保险资金不仅来自于国有企业、外资企业，而且大量的保险资金来自于个人；从产业来说，财产保险资金来自于第一产业、第二产业、第三产业。从构成来看，保险资金主要由资本金、责任准备金(包括未到期责任准备金、未决赔款准备金等)、总准备金、保险储金以及未分配盈余等构成。

(二)资金性质的负债性

《中华人民共和国保险法》将保险定义为：“保险，是指投保人根据保险合同约定，向保险人支付保险费，保险人对于合同约定的可能发生的事故，因其发生所造成的财产损失承担赔偿保险金责任，或者当被保险人死亡、伤残、疾病或者达到合同约定的年龄、期限时承担给付保险金责任的商业保险行为。”从保险的定义可以看出，保险公司的资金主要是来自保费收入，收取保费在前，承担保险责任在后。即保险公司在保险合同生效后，根据未来保险事故发生与否，决定了是否承担赔付责任。由此可以看出，保费资金具有明显的负债性特点。从保险资金的构成来看，除资本金和总准备金外，其他都属于负债。

(三)对外负债的短期性

从经营范围可以看出，财产保险公司除工程险等少数险种有可能保险期限较长之外，其他险种的保险期限都不超过一年；与此同时，财产保险公司可能的支出将在保险期限内完全明确。由于财产保险公司的险种的责任期限一般不超过一年，这就决定了财产保险公司的负债大部分在一年内，具有明显的短期性特征。

(四)保险资产的流动性

财产保险公司风险发生的不确定性、成本支出时间的滞后性和金额的不确定性，及负债的短期性，决定了财产保险公司负债支出的时间的不确定性。为保证保险责任的及时承担，保护投保人(被保险人)的利益，财产保险公司必须保持资产的高流动性，以防止债务产生的财务“黑洞”导致公司无法继续经营或破产。

二、财产保险公司资产负债管理的重要性

从以上财产保险公司资产负债的特点可以看出，财产保险公司经营的风险不仅来自于经营的保险业务本身，同时与保险公司的自身管理水平密切相关。在当前财产保险行业发展迅速，竞争程度较高的情况下，保险公司内部管理水平将直接决定公司经营的成败与否。因此，保险公司应该加强自身资产负债管理，提高资产的盈利能力和流动性，保证各项债务按时支付。

(一)资产负债管理的概念

资产负债管理，从狭义的角度理解，为针对某类负债产品的特点形成的资产结构，实行业务条块上的匹配；从广义的角度理解，资产负债管理属于风险管理的范畴，它从整个企业的目标和战略出发，考虑偿付能力、流动性和法律约束等外部条件为前提，以一整套完善的组织体系和技术，动态地解决资产和负债的价值匹配问题以及企业层面的财务控制，以保证企业运行的安全性、盈利性及流动性的实现。

从以上定义可以看出，资产负债管理是通过了解保险公司的业务特点为出发点，进而合理分析其资产、负债，并合理安排资产负债的匹配关系，以保证企业运行的安全、提高公司的盈利能力和资金的流动性，促进企业健康发展。

(二)财产保险公司实行资产负债管理的重要意义

财产保险风险发生的时点的不确定性和赔付金额的不确定性，导致了财产保险公司负债发生的时间的不确定性和支付金额的不确定性。这就要求财产保险公司利用资产负债管理，加强自身资产负债的管理，以合理化解这些不确定性带来的风险。从资产负债管理的角度来看，财产险公司经营的好坏，不仅取决于公司业务发展的好坏，更重要的是取决于资产负债管理的好坏。只有资产负债管理做好了，财产保险公司才能保护股东及广大投保人的利益，才能保证国家金融的安全和社会的稳定。因此，财产保险公司的资产负债管理对公司、行业、社会均具有深远的意义。

1.资产负债管理是财产保险公司保护投保人(被保险人)利益的需要

保险，是一种风险预防和转移的工具，它将投保人或被保险人的风险转移给保险人，一旦发生保险合同约定的意外损失或约定事件，保险人按约定补偿被保险人的损失或给付相应的保险金额。保险公司财务状况的好坏，在一定程度上决定了投保人(被保险人)保险风险转移的成功与否。目前，财产保险市场竞争非常激烈，承保利润不断下降，有的险种甚至出现了全行业的亏损，在这种情况下，财产保险公司要想充分发挥保险风险转嫁的作用，就必须通过做好资产负债管理，提高资产的盈利能力，以满足广大投保人利益的需要。

2.资产负债管理是财产保险公司主动适应保险监管的需要

近年来，我国保险监管由市场行为监管逐步向偿付能力监管和市场行为监管并重的方向发展，并将最终转变为偿付能力监管。偿付能力的监管，就是要求保险公司有足够的偿还债务的能力，其外在表现为保险公司的实际偿付能力高于保险监管机构要求的最低偿付能力，而实际偿付能力等于认可净资产，认可净资产等于认可资产减认可负债。根据目前保监会的偿付能力监管的规定，公司负债全部为认可负债，而资产则根据资产的风险状况和变现能力按比例认可，保险公司要想提高认可净资产的比例，就必须在实际经营中提高资产的认可率。因此，财产保险公司可以利用资产负债管理，通过将资产配置到认可率高的资产上，提高公司的实际偿付能力，满足监管机构对偿付能力的要求。

3.资产负债管理是财产保险公司降低财务风险的需要

财产保险公司积累的资金主要来源是资本金和责任准备金。责任准备金是保险公司为保证被保险人的利益，保证未来能够及时偿付，而从保费收入中提取的准备金。由于保险公司作为经营风险的公司，风险存在具有普遍性，同时风险发生具有不确定性，这决定了保险公司赔付时间具有较大的不确定性，为保险公司资产和负债的安排带来了较大的不确定性，提高了财产保险公司的财务风险。为此，财产保险公司有必要通过改造管理流程，加强资产负债管理，合理提高保险资产的安全性和流动性，降低公司的财务风险，保证公司的健康运行。

4.资产负债管理是财产保险公司改善保险企业经营成果的需要

随着保险经营主体的不断增加，保险行业的竞争越来越激烈，财产保险公司的承保利润在不断下降，甚至有的险种出现了全行业的亏损。如何合理提高公司盈利水平，已经成为财产保险公司面临的最大难题。这就要求财产保险公司提高资产负债管理水平，合理使用和安排资产，提高资产的使用效率和资产收益率，最大限度发挥资产运用的作用，改善公司的经营结果，提高公司竞争实力和企业价值。

三、财产保险公司资产负债管理的模式及原则

(一)财产保险公司资产负债管理模式的选择

资产负债管理包括以负债为主导和以资产为主导两种模式。以负债为主导的资产负债管理模式，强调的是从负债的观点看待二者之间的关系，即根据负债的特点安排资产的期限、结构比例等，针对不同保险产品的负债要求，包括期限、风险、出险频率、流动性等的要求，制定相应的资产投资组合。以资产为主导的资产负债模式，强调的是从资产的观点看待二者之间的关系，根据资金运用的情况调整负债结构，也就是针对不同的资产组合，调整产品销售的品种、规模等。

由于目前我国财产保险行业处于快速发展的阶段，每家保险公司业务增长速度较快，保险的特性决定了保险公司成本具有明显的滞后性，成本的滞后意味着资金的滞留，为保险公司的资金运用提供了可能。同时，由于保险公司主要是经营风险的企业，在保险处于快速发展期的我国，保险公司应更加关注主营保险业务的快速发展，原则上要求资金运用满足保险发展和保险负债的要求。因此，在目前阶段，我国财产保险公司应采取负债为主的资产管理模式，根据保险产品或保险业务的整体风险状况来决定资产配置情况。

(二)财产保险公司资产负债管理的原则

根据保险公司资产的特点，充分考虑财产保险公司资产、负债的实际情况，财产保险公司的资产负债管理不仅要遵循资产负债管理的基本原则，而且要充分考虑财产保险行业的特点。

1.财产保险公司资产负债管理的基本原则

财产保险公司与其他很多公司一样，在资产负债管理中必须遵循以下基本原则。

(1)总量平衡的原则。就是要求资金的来源与资金运用在规模上的相对平衡和对称，保持资产与负债总量上的相对平衡，这里要求的平衡是资产负债总量的动态平衡。

(2)结构对称原则。结构对称是一种动态的资产结构与负债结构的相互对称与统一平衡，即根据资产负债的期限差异进行布局，长期负债用于长期资产的投资，短期负债用于短期资产的投资，而短期负债中的长期稳定部分也可以用于长期资产的投资，并根据外部经济条件和内部经营情况的变化进行动态的资产结构调整。

(3)偿还期对称的原则。偿还期对称的原则又称资产分配原则或速度对称原则，其主要内容为：资金运用应根据资金来源的流通速度来决定，即资产与负债的偿还期应保持一定程度的对称关系，最好是能保证资产和负债的期限完全一致。

(4)目标替代，总体效用平衡的原则。资产负债管理要求资产实现安全性、流动性和盈利性的目标，但这三个目标之间是相互矛盾的，安全性越高往往伴随着盈利能力的下降，流动性较高往往盈利能力较弱，但安全性较高。目标替代原则是指在安全性、流动性、盈利性三个经营目标或方针上进行合理选择和组合，相互替代，尽可能实现三者的均衡，而使总效用最优。这里的总效用是由安全性、流动性、盈利性三方面效用综合构成的。

2.财产保险公司资产负债管理需要考虑的特殊因素

由于财产保险公司的经营范围为财产保险及意外健康险业务，保险期限较短，保险事故发生较为频繁，使财产保险公司在资产负债管理方面需要考虑如下特殊因素：

(1)财产保险公司负债的特点。财产保险公司的经营范围决定了财产保险公司的负债以短期负债为主，为保证投保人(被保险人)的利益，财产保险公司的资产必须具备较高的流动性。

(2)险种结构及不同业务的现金净流量。目前，我国财产保险公司经营范围为财产保险业务、短期意外险和短期健康险业务。在具体险种上包括财产保险、车辆保险、责任险、建工险等，不同险种由于保险标的和责任范围不同，其风险状况、出险频率及损失可能产生的金额大小也不一样，对赔付资金的需求也不同。如车辆险业务对赔付资金的要求相对其他财产险业务高，因为车辆属于移动的标的，事故发生较为频繁，出险的频率较高，导致赔付的频率也高，对资金的流动性要求高。而普通的财产保险业务的出险频率低，但由于保险金额大，一旦发生保险事故，要求的赔偿金额大。因此，财产保险公司在资产负债管理过程中，必须充分考虑公司的业务结构、险种类别，以保证偿付责任的及时兑现。

(3)公司偿付能力充足率。中国保监会通过认可净资产与要求的最低偿付能力的比较结果，来判断保险公司偿付能力是否充足。由于保险公司在不同的发展阶段，偿付能力水平高低不同，对资产的认可率的要求也不同，公司对资产的选择也是不一样的。因此，财产保险公司在资产负债管理过程中，要充分考虑偿付能力的要求，以保证公司的偿付能力能够满足监管的需要。四、财产保险公司资产的组成及投资的重要性

从产业性质来看，财产保险公司属于金融服务企业，也就是说保险公司属于第三产业，同时属于金融企业。第三产业从资产结构上看，具有固定资产占比相对小的特点，财产保险公司也一样，固定资产在总资产中的占比也不高。同时，财产保险公司又属于金融企业，金融业的特点决定了财产保险公司积聚了大量的保费收入，对资金运用的要求较高。

从表1可以看出，我国财产保险公司投资性资产(银行存款投资)占总资产的比例分别为：人保60.49%，太平洋77.32%，大地74.34%，太平65.78%。从以上数据可以看出，我国财产保险公司可用于投资的资产所占的比重高，资金运用的需求旺盛。资金运用已经成为财产保险公司中与保险业务经营同样重要的经营活动，客观要求保险公司不断提高资金运用水平，加强投资资产的管理，关注其安全性、盈利性和流动性，为财产保险公司及财产保险行业整体实力提升做出贡献。

五、财产保险公司的资金运用与资产负债管理

目前，我国财产保险公司保费规模增长快，但由于保险主体的增加，竞争特别激烈，承保利润率在不断下降，有的险种甚至出现了全行业的亏损；同时，保险公司是经营风险的公司，本身对公司实力的要求高。财产保险公司实力的提高，取决于保险业务经营和资金运用两方面，且两者是相互促进的，这也是符合国际财产保险行业发展规律的。在国外，财产保险公司承保业务的赔付率均接近100%，利润主要来自保费资金运用产生的投资收益。因此，我国财产保险公司应加强资金运用方面的研究，合理、有效地提高资金运用的效率和效益，充分发挥保险资金对公司的贡献，提高经济实力。为使财产保险公司的资金运用满足资产负债管理的要求，财产保险公司应对公司负债进行深入的分析，紧密联系公司业务发展情况，合理安排投资的期限、品种等。

(一)根据负债的特点配置投资的久期

财产保险公司是典型的负债经营的公司，且其保费资金大部分属于短期负债资金。因此，财产保险公司在安排投资前，应根据保费资金在公司总资产中所占的比重，合理安排投资的期限。在考虑负债资金占比的同时，财产保险公司应预测公司盈利能力，并根据盈利能力的不同及发展的不同阶段，安排不同的投资组合和投资期限。当预测财产保险公司的保险业务经营具有盈利能力时，意味着公司在经营过程中基本不会动用资本金，公司应将资本金配置到期限较长，收益较高的投资上去；同时根据预测公司的盈利能力和现金净流量，将盈利积累的资金也配置到期限较长的投资中去，以提高公司的盈利能力；而将日常经营过程中需要使用的资金，配置在期限短、流动性强的资金上，以保证公司履行保险责任的及时性。

(二)充分分析公司的业务结构，根据不同产品的风险状况、出险频率配置投资

如前所述，由于财产保险公司的产品种类多，且不同种类的保险产品具有不同的风险特点、出险频率及对赔付金额的要求等特点，因此，同一收入规模的公司对投资组合的要求差异较大。如以车险经营为主的公司，要求投资的流动性高；以财产险业务为主的公司，对资金的流动性要求相对较低，但对金额的要求可能较大，一旦保险事故发生，对资金总量要求较大，要求投资的整体变现能力强。因此，财产保险公司应根据产品的特点配置投资，合理确定投资组合及投资期限。

财产保险公司应根据大数法则的要求，充分考虑不同险种的出险概率和平均偿付金额，合理分析单一险种债务平均偿还期，进而计算出公司险种所要求的整体保险业务负债的偿还期，并根据偿还期对称的原则的要求，配置投资资产的偿还期限。可以通过计算平均流动率来判断投资配置是否合理，平均流动率等于资产的平均到期日和负债的平均到期日的比值，如果平均流动率大于1，则表示资产的运用过度，应根据负债的具体类别，缩短投资的期限；反之，则说明资产运用不足，应适当提高长期资产的比重，以保证平均流动率维持在1的水平。但在使用平均流动率时，最好对时间进行分段处理，如将期限分为3个月、6个月、1年等，分段越多，计算结果的运用越合理，资产期限与负债期限越匹配。

(三)根据公司不同发展阶段对偿付能力的要求，选择不同认可率的投资组合

根据中国保监会对财产保险公司偿付能力监管的要求，不同资产的认可比率是不一样的，认可比率的不同，对公司实际偿付能力的影响较大。同时，由于法定的偿付能力要求与公司的业务规模紧密联系在一起，因此，财产保险公司在业务发展的不同阶段，对公司投资资产的认可率要求也是不一样的。如在公司业务的起步阶段，由于公司资本金充足，基本不需要考虑公司资产的认可率，可以只考虑流动性、盈利能力等因素的影响去配置投资。但当公司业务规模较大，资本金处于不十分充足的时候，就必须将投资配置在认可率高的资产上。因此，财产保险公司的投资配置需要充分考虑公司的发展阶段，及不同阶段对偿付能力的要求。