首页资料文库正文

员工福利管理十篇

时间：2023-05-06 18:21:40

员工福利管理

员工福利管理篇1

为了增强公司员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，特制定本制度。

二、适用范围：

本制度适用于公司全体员工福利管理的全过程。

三、名词术语解释：

1.法定福利是指公司为员工提供国家或地方政府规定的各项福利。

2.统一福利是指公司全体员工都有权利享受的共有福利。

3.专项福利是指公司为特殊条件职位的员工提供的专门福利。

四、制度执行者：

1. 行政人事部负责本制度的具体执行和统一福利的发放。

2. 财务部负责对公司福利进行综合预算。

3. 总经理负责福利费用的审批与核定。

五、法定福利：

1. 社会保险

①. 社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。

②. 社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险。

③. 公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。

六、统一福利：

1. 午餐补助

①. 公司员工每天可享有12元午餐补助。

②. 午餐补助按实际出勤与当月薪资一起发放。

2. 生日福利：生日福利以员工法定身份证为准

逢员工生日时，公司将为员工举办生日庆祝活动，标准为200/人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。

3. 年节礼品：元旦、春节、十五、端午节等假日，员工享有节日礼品。

4. 健康保障

①. 健康体检：公司工作满一年的员工可享受公司每年提供的常规体检。

②. 健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。

5. 员工业余生活

①. 部门活动：公司定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。

②. 公司组织各种郊游踏青、集体文娱活动、岁末聚餐联谊年会等，促进员工身心健康。

③. 培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，公司将组织各种培训进修活动。

④. 图书角：公司统一为员工征订杂志图书，提供便利阅读条件。

6.休假福利

①.婚假：入职一年以上员工可享有婚假待遇。法定婚龄(男年满22岁，女满20周岁)员工，凭合法结婚证，婚假7天。婚假期间发放基本工资;

无其它福利。

②.产假：入职一年以上女员工可享有90天产假待遇，产假期间停发工资，假后另行安排工作。

③.护理假：正常生产享受3天带薪假，剖腹产享受7天带薪假。

④.丧假：员工直系亲属去世可以享受三天带薪丧假，直系亲属指父母、配偶、子女;员工祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受两天带薪丧假。

七、专项福利

1. 通讯津贴：

①. 公司员工按职级享有一定的通讯补贴。部门经理每月享有150通讯津贴，总监每月享有200元通讯津贴，特殊人员每月享有元通讯津贴。

②. 其他特殊岗位可根据工作性质申请适当的通讯津贴。

③. 每月15日前向财务部提交正规发票后方可享有通讯津贴。

2. 特殊津贴：

①.结婚礼金：公司工作满2年且婚假获批准的员工(首次结婚)，可享有结婚礼金，标准为500元/人，夫妻同在公司工作的领取一份。

②.慰唁金：有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为200元/人。

特殊津贴标准

八、附则

1. 本制度的最终解释权归属公司行政人事部。

员工福利管理篇2

关键词：电力企业员工福利管理问题措施

电力企业员工福利不仅是职工利益的保障，更是促进企业经济发展的重要内容，也是完善社会保障体系的关键，因此，企业必须重视员工福利的管理，充分发挥“以人文本”的管理理念，促进社会、企业以及个人的共同发展。电力企业中员工福利主要是指为企业职工提供基本的生活保障的同时，以薪资待遇的形式，满足职工更高的需求，也就是说在员工基本工资和奖金之外，给予职工其他形式的资金辅助。在实际管理工作中，电力企业员工福利仍存在较多问题。因此，电力企业必须采取有效措施促进员工福利管理工作的发展。

一、电力企业员工福利管理的概念和重要性

1.员工福利管理的概念。员工福利管理是企业管理的重要组成部分，是企业各种管理手段和管理措施的综合产物。从广义上来讲，企业员工福利管理是指对员工福利进行自始至终管理的过程，包括福利的产生、发展到应用等阶段；狭义的员工福利管理则是以已经制定好的长期发展目标或者中期发展目标为主，努力实现目标的措施和方法。

2.电力企业员工福利管理的重要性。第一，企业员工福利管理在综合企业各项发展计划的前提下进行，不仅注重企业长期发展目标的实现，还是企业职工利益的有效保障。第二，电力企业员工福利管理在帮助企业引进大量人才的同时，还能最大程度地发挥企业人才的作用，帮助企业留住人才，从而提高企业人力资源水平。第三，企业员工福利管理有助于控制福利成本，保障企业福利成本的平稳。如果企业福利成本过高，企业整体竞争力将会削减，导致大量的资金浪费。第四，企业员工福利管理可以对职工日常行为进行有效控制，保障企业各项管理工作的正常运行。

二、电力企业员工福利管理存在的问题

1.电力企业福利管理中的滞后性。目前，我国各企业福利管理已经成为工资收入总额管理的重要组成部分，在企业管理工作中发挥着重要作用。在实际应用中，企业福利管理仍存在滞后性问题，尤其是电力企业中福利管理工作还受传统福利管理的影响，不利于企业长远目标的实现。

2.福利项目的结构设计单一。绝大部分企业员工福利管理由企业主导，职工在福利管理中扮演着被管理的角色，导致企业决策效率偏低。近几年，企业职工团队的层次不断扩大，不同文化层次和不同职位需求的职工对福利项目的要求不一样，但是，实际运行过程中的福利政策受传统福利结构的影响，其结构设计仍比较单一，很难满足不同职工的需求。

3.过分注重公平性原则。电力企业员工福利政策过分注重平均化，在职工内部形成了福利就是薪资组成部分的错误认识，认为福利是自己应该得到的，忽视了企业对员工的关怀。过分注重公平性原则不及会降低职工积极性，还会增加企业福利成本，阻碍企业的发展。

三、强化电力企业员工福利管理的措施

伴随着经济的发展，社会越来越重视电力企业的发展建设，主要原因是电力企业在我国经济发展中占据着不可替代的作用。2012年我国针对电力企业的发展提出了“三集五大”建设体系，该体系明确提出：促进人力资源集约化发展。电力企业员工福利管理满足了现代社会电力企业发展需求，笔者结合多年工作经验，对强化电力企业员工福利管理的措施做了简单介绍。

1.建立健全的员工福利管理体系。第一，电力企业应该合理分配各项工作，在满足员工物质需求的同时，满足员工精神上的享受。第二，电力企业还应该坚持“以人为本”的发展原则，切实保障员工的基本利益；制定合理的支出计划也是企业福利管理的重点内容，从而满足员工的福利需求。第三，电力企业应该结合现代企业发展的实际状况，重视探亲假路费、防暑降温费、供暖补贴费、独生子女费以及丧葬补助费等政策的实施。还应该综合处理省公司层面统一执行标准项目、离退休统筹费用以及辞退福利的建设，为建立健全的员工福利管理体系打下坚实的基础。

2.开展福利宣传教育工作。电力企业领导应该重视福利宣传教育工作的重要性，面对现阶段电力企业管理工作中存在的问题，企业应该采取多种有效措施，加大福利管理宣传力度，促进企业的福利管理的正常开展。例如，企业可以定期召开福利教育大会，引导职工正确认识福利管理工作；电力企业还应该充分发挥宣传栏和广播的作用，加强福利管理工作的宣传力度。

3.加大企业福利的管理力度。强化电力企业员工福利管理，还应该加大企业福利的管理力度。管理是企业发展过程中必不可少的手段，加强管理力度不仅可以提高员工积极性，还能增强员工对所从事工作重要性的认识。例如，电力企业可以通过建立监督机制的方式，增强职工对福利管理工作的认识。电力企业中福利管理工作必须严格按照国家规范进行，企业应该安排专业人员对相关政策进行检查，在保障各项福利政策符合国家要求后投入使用。最后，加大企业福利的管理力度还需要企业选拔优秀的管理人员，在提高管理人员任职资格的前提下，加大培训力度，切实保障管理工作的正常开展。

4.注重福利沟通。电力企业属于技术密集型产业，员工福利管理受企业发展特征的影响，存在较多问题，为了解决实际问题，福利沟通工作应该从企业领导的思想教育着手。电力企业的领导要及时向企业职工公布最新的福利信息，包括福利计划、范围、指标以及成本投入等。企业领导应该结合员工福利管理的现状制定内容完善的福利手册，这样，不仅可以在职工内部进行流传阅览，还能增强福利管理的制度化，让更多职工认识到福利管理的重要性。另外，电力企业还应该结合现代信息技术，在企业内部建立网络福利管理系统，企业领导和职工可以在网络平台上进行沟通交流，促进企业福利管理工作的发展。

5.优化企业福利管理过程。企业福利管理是现代电力企业发展的基础保障，我国电力企业员工福利管理存在管理结构单一的问题，这不仅影响了企业的发展，还会降低企业的经济效益。在电力企业员工管理过程中，企业领导层是企业计划的决策者，很多时候，企业福利由少数管理者进行管理，严重忽视了员工在企业福利管理中的作用。优化企业福利管理过程首先需要企业领导和职工正确认识福利管理，以企业的实际发展为出发点，明确各阶段管理工作的核心，将管理工作细化，切实保障各阶段目标的实现，为企业的福利管理工作提供动力保障。

6.提高员工满意度。电力企业人力资源管理工作比较困难，主要原因是企业员工层次比较复杂，不同层次员工有不同的福利要求。在引导职工正确认识员工福利管理工作的重要性后，企业还应该采取相关措施创建良好的企业环境，为福利管理工作提供环境保障。提高员工满意度还需要企业领导深入职工内部，了解员工的职业需求，保障福利管理体系完善的前提下，满足企业职工的利益需求，不仅可以提高员工的满意度，还能促进企业员工福利管理的有效开展。

总之，人力资源是现代企业提高核心竞争力的关键，员工福利管理是人力资源管理中的重要组成部分，为了提高企业的整体竞争力，电力企业应该在明确员工福利管理存在问题的前提下，采取有效措施，如建立健全的员工福利管理体系、注重福利沟通以及提高员工满意度等，促进电力企业员工福利管理的发展。

参考文献

[1]杨世红.电力企业如何注重员工福利保障[J].科技创业家，2012

[2]王阳明，王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家，2013

员工福利管理篇3

关键词：企业年金；员工福利；管理；研究；激励

企业年金制度的发展，已经使其成为员工福利的一个重要的组成部分，有利于企业运用政府税收优惠政策来制定适合企业自身发展的年金制度，借以起到激励和促进员工工作积极性的作用，同时也可以吸引和留住优秀员工，有效的防止人才流失，使其为企业的发展服务，有利于利润最大化的而实现。因此，企业必须要建立具有中国特色的适合我国企业自身发展的独特的年金制度，解决现阶段人力资源管理中薪酬管理方面的重要问题。

一、员工福利的界定

（一）什么是员工福利

所谓员工福利，从广义上来讲指的是雇主支付给员工除了工资以外的其他薪酬，包括社会保障以及其他政府相关福利项目，也可以包含私人福利计划。从狭义上来讲指的是员工和雇主双方发起的提供因雇佣关系而存在的员工福利待遇，不是政府直接支付和承保的。

（二）员工福利其主要构成

首先，法定福利。是指国家立法强制企业执行的必须给与员工的政策中的福利保护，可以包含社会保险以及各类不休假。包括五险和法定休假，员工依法享有的假期里也可以享受与工作日相同的薪酬。其次，企业发努力。指的是由企业自行设立的满足员工工作和生活需求的在支付工资之外的一些福利项目。可以包括：货币津贴、服务以及实物的形式，企业的福利待遇与法定的福利待遇相比相对灵活，而且种类更加丰富。

二、企业年金在企业员工福利中所起到的重要作用及其地位

现代社会，企业员工福利不再只是以奖金或者劳保实物这些简单的形式出现在人们面前，企业年金作为福利待遇的重要组成部分开始受到越来越多的重视，充分体现出企业对员工的吸引作用。

（一）企业年金的激励作用

现阶段，企业年金其制度设立必须要遵循效率优先的基本原则，一般根据员工的业绩和贡献来进行核定。对于处在不同岗位的员工，由于对于企业贡献的不同，或者相同岗位的员工，由于绩效的不同，年金计划可以为企业内部的合理竞争氛围制造契机。

（二）企业年金的竞争作用

随着全球经济一体化的逐渐深入，我国的产业结构也开始呈现出前所未有的改革状态，大量的国外企业开始涌入中国，导致市场竞争变得更加激烈，很多实力强大的中国企业也要走出国门，去面对更加激烈的国际竞争，随之而来的是国际惯例和国际规则带来的苛刻挑战。企业年金是国际上管用的制度，在我国的发展较晚，将企业年金作为企业员工福利的一部分，势必将会有利于促进企业能够向先进的国际标准靠拢，有利于提高企业在国际上的竞争实力。

（三）企业年金的保障作用

作为对工资的一种延迟性支付形式，企业年金可以提高和保障员工退休后的生活水平。在以往的养老保障体制里，政府是担负着养老保障的重任，使企业的养老保障能力受到抑制，过度的依靠政府，导致政府压力的逐渐增大。由于政府的支付压力过大从而产生了养老金保障不充分的问题。企业年金制度的建立，有利于为员工的未来生活做好打算，无忧的过退休后的生活。

三、企业年金发展的对策

首先，必须建立完善的法律法规体系。法律法规的建设有利于加快企业年金制度的发展，也可以体现出公平性和效率性，由于年金制度在我国起步较晚没有统一的规定，都是摸索着前行的，所以，制定专门的法律法规来对企业的年金制度进行监管有利于企业年金制度的发展。其次，企业年金制度必须要因人而异，不能采取一刀切的政策。对于年林教导的员工，可以适当的增加年金福利，但是对于年纪小生活压力大的员工，可以针对其现期福利进行调整，做到对症下药。第三，对于企业年金制度的发展，一定注重转变短期利益的思想，要进行长期投资。作为员工自身一定要均衡合理的对待当前的利益和长远的需求。不能只看眼前毅力，忽略长远投资，员工对于养老意识的转变，有助于督促企业年金制度的发展。

综合以上，员工福利占据着企业薪酬体系中的一个重要的比例，有利于企业年金制度的发展，现阶段我国企业的年金计划还停留在吸引优秀员工的这个层面，没有发挥其真正的保障作用。企业年金在企业的员工福利中所体现出来的作用是显而易见的，企业的年金制度由于在我国起步较晚，用于薪酬激励的时候所还存在着很多的现实问题。在未来的发展中要注重建立健全企业年金方面的法律法规，对企业年金制度做定期的需求分析，年金制度要根据员工的实际需要，因人而异，不能一刀切。

参考文献：

[1]吴龙霞.员工福利中的企业年金管理[D].西南财经大学，2006.

[2]李剑.员工福利中的企业年金管理研究[D].首都经济贸易大学，2011.

[3]郭倩竹.中国企业年金受托管理模式研究[D].西南财经大学，2011.

[4]陈磊.黑龙江省电力企业年金制度研究[D].哈尔滨工程大学，2007.

员工福利管理篇4

不堪重负，催生员工医疗福利创新

美国的医疗保障体系主要由政府出资的公共医疗保障体系和企业或个人出资的商业医疗保险体系构成。在全球的主要经济实体之中，美国的医疗支出一直居高不下。经济合作与发展组织的数据显示，2006年美国医疗支出达到一万六千亿美元，占当年国内生产总值(GDP)的15%，远远高于其他发达国家和发展中国家。美国的人均医疗支出为6714美元，而印度和中国仅为96美元和62美元。

在美国，员工的医疗福利主要由雇主提供团体医疗保险，但雇员也通常需承担一部份保费。在过去的十年里，由于慢性病发病率增高、人口老龄化加剧、生活方式转变，以及医疗技术进步、新药品的研发成功和使用等原因，员工医疗福利成本不断攀升，其增长的速度远远超过了薪资平均增长率和通货膨胀率。美世的《2007年美国雇主资助的员工医疗计划调研报告》显示，在2001～2003年中，美国每年员工人均医疗成本呈现惊人的双位数的增长。同时，我们也注意到，由于美国的企业在过去几年里采取了一系列创新的措施来控制医疗成本，员工人均医疗成本的增长率在过去三年逐渐回落并稳定在年增长6%的水平。

纵观近年来美国企业在控制医疗成本方面的尝试和实践，主要可以归纳为以下三类：成本转移策略、消费者导向策略和员工健康管理策略。

成本转移策略是指企业在设计团体医疗福利计划时，通过让员工分摊一部分成本，或要求员工在每次就诊时个人承担一定比例或金额的医疗费用，或设置全年免赔额的方式，将员工医疗福利成本控制在一个合理的水平。这种方式见效最快，并对员工医疗成本增长放缓起到了显著的作用。

消费者导向策略是指企业在团体医疗福利计划的设计中，赋予员工更多的自，提供更多的信息帮助员工做出如何使用其医疗福利的决定，以及通过激励措施引导员工做一名精明的医疗消费者，从而达到医疗计划成本效益最大化的目的。

“消费者导向医疗计划(Consumer-Directed Health Plan，简称CDHP)”可谓是消费者导向策略的代表。许多大型美国企业允许员工选择参与传统的员工医疗福利计划，包括“优先供应商组织计划(Preferred Provider Organization，简称PPO)”和“健康维护组织计划(Health Maintenance Organization，简称HMO)”，或者参与新兴的“CDHP”。典型的CDHP是一个高免赔额医疗计划和一个雇主资助的“医疗报销账户(Health Reimbursement Account，简称HRA)”或“医疗储蓄账户(Health Saving Account，简称HRA)”相结合的计划。未使用的医疗福利资金可以累积到未来年度用于医疗费用开支，这样可以鼓励计划的参与者明智地使用累积的资金。如果员工使用该计划报销医疗费用，那么他需要承担一个较高的全年免赔额；如果他使用计划允许的预防保健服务，如年度体检、打疫苗、儿童保健等，则不适用免赔额。这样的计划设计鼓励员工采取更多措施预防疾病的发生，以减少未来因疾病导致高额医疗支出的机率。如果选择“医疗储蓄账户”，存入账户里的资金是免缴个人所得税的，可用于支付退休后的医疗保险费。

虽然消费者导向策略操作起来比成本转移策略复杂得多，但美世的调研显示，许多企业认为这是一个成功的策略。美世2007年的调研数据显示，美国大型企业（指员工人数在500人以上的企业）的CDHP的成本比PPO和HMO低得多。CDHP员工人均医疗成本是5903美元，而PPO和HMO分别是7429和7486美元。虽然CDHP和PPO相比最明显的成本差异原因是CDHP免赔额较高，但这并不是惟一的原因。年免赔额在1000美元以上的PPO员工人均医疗成本是6944美元，仍高出CDHP许多。

除了消费者导向策略以外，员工健康管理策略可谓是美国近十年来最流行的员工医疗福利成本管控手段。许多企业都相信员工健康管理策略有助于控制医疗成本、改善员工健康状况和提高员工工作效率。根据美世的调研结果，美国80%的大型企业都不同程度地实施了员工健康管理计划。

未雨绸缪，推行员工整体健康管理

有别于传统的医疗福利计划，员工健康管理策略强调的是整体健康管理的理念。传统的医疗福利计划只考虑在员工发生意外或疾病时为员工全部或部分承担医疗费用，而整体员工健康管理考虑的是通过一系列的手段和措施，通过提倡健康的生活方式让员工保持他的健康状态，规避健康风险；帮助已经存在一定健康风险的员工改变不健康的生活习惯，降低或消除他们的健康风险，延缓或避免某些疾病的发生；帮助患有慢性病和重大疾病的员工通过合适的医疗和护理，减轻疾病症状，降低他们的缺勤率和医疗费用开支。

根据美世的调研结果，美国大型企业通常采用以下一些方式进行员工健康管理：

健康风险评估(Health Risk Assessment，简称“HRA”)

有56%参与调研的大型企业提供的健康风险评估计划是员工健康管理的基础。它提供给企业关于员工健康状态和生活习惯等有价值的信息，企业可以根据这些信息有针对性地为员工设计一些目标行为方式变革计划，如戒烟计划、减肥计划等，这些信息也可以应用于疾病管理和个案管理。当健康风险评估被个人重视时，它常常能有效地推动生活方式的改变。几乎三分之一的大型企业和超过一半的员工人数在2000名以上的企业相信吸烟、不良的饮食习惯等这些不健康的生活方式可能导致慢性病的发生，因此尽早地协助员工改变这些不良生活方式至关重要。值得一提的是，美国有很严格的保护消费者个人隐私的法律，企业不会得到任何员工的个人健康信息，但是仍可通过评估企业整体的健康状况来设计有针对性的方案。

健康管理网站和护士咨询热线

企业会主动为员工提供信息，让员工可以更主动地参与自身的健康管理以及与医疗服务供应商有更好的沟通。78%的大型企业提供健康管理网站，76%的企业提供护士咨询热线。

疾病管理计划

疾病管理计划用于帮助患有某种特定疾病的员工改善健康状况，减少住院或发生残疾的可能性。参加美世调研的三分之二的大型企业和86%员工人数在2000名以上的企业为一种或多种疾病提供疾病管理计划，糖尿病、心血管疾病和高血压是最常见的需要管理的疾病。

个案管理和临终个案管理

个案管理是员工健康管理计划的常见组成部分。76%参加美世调研的企业为患有多种疾病或病患情况复杂的员工提供个案管理计划。42%的企业提供临终个案管理计划。

如果没有员工和其家庭的参与，健康管理计划就会变得毫无意义。因此许多企业同时也采取一些激励措施来提高员工参与的积极性，比如员工如果完成了一次健康评估、参与或完成了一个特定生活习惯改变计划，或参加了一个疾病管理计划，都可以获得奖励。

实施员工健康管理计划不可避免地会涉及一定的资金投入。55%的员工人数在2000名以上的企业表示采取了一定的方法来衡量员工健康管理的投资回报。衡量的方法之一是分析员工的缺勤成本。美世《2008年美国员工缺勤成本调研报告》显示，在美国由于员工缺勤导致的直接成本和间接成本占工资成本的比例高达36%。由此可见，通过员工健康管理降低员工因疾病缺勤为企业带来的财务损失极其重要。

因地制宜，中国企业如何起步

美国严峻的医疗福利现状催生了创新的员工医疗福利管理方法和实践。那么，这些创新的方法和实践对我们中国的企业是否有借鉴意义呢？

中国大部分企业成立的时间还比较短，员工的平均年龄也比较年轻。但我们不可避免地能预见到，随着员工队伍的逐渐老龄化和医疗服务价格的不断上涨，中国的企业在不远的将来也会面临如何应对医疗福利成本上升、减少员工缺勤率、提高员工生产力这些挑战。有170多家企业参与的美世《2008年中国员工健康和福利现状调研报告》显示，88%的企业对员工现在和未来的健康状况感到担忧，50%的企业计划在未来一年内推出新的员工健康管理计划。

在中国，美世建议企业可以从以下几个方面着手来设计和实施适合本企业的员工健康管理计划：

员工健康风险评估和健康管理计划诊断

首先对相关数据，包括员工结构、健康状况、目前医疗福利的使用情况、因疾病导致的缺勤率等数据，进行多维度的深入分析，找出本企业员工中存在的健康风险。其次，对本企业现行员工医疗福利和健康管理计划进行逐项评估，诊断这些计划或措施对于评估出来的本企业员工健康风险来说，是否有很好的针对性，是否存在缺陷或不足。

制订员工整体健康管理目标

一套完整的健康管理方案通常应围绕以下目标制订：健康状态保持――让身体健康的员工保持健康状态；健康风险管理 ――帮助存在健康风险的员工发现、消除和管理他们的健康风险；慢性疾病管理 ―― 为患病的员工提供援助，控制病情，避免恶化；人身伤害管理 ――帮助受伤的员工尽快痊愈，返回工作岗位；疾病缺勤管理 ―― 确保缺勤的合理性和必需性，尽量帮助员工缩短缺勤的时间。

制订员工整体健康管理计划

最后，针对处于不同健康状态的员工设计一套整体的员工健康管理计划，并在实施过程中通过有效的沟通和激励，提高员工的参与度和计划的有效性，最终达到让尽可能多的员工处于并保持健康的状态，帮助患病的员工提高出勤率和降低医疗费用的目的。

员工福利管理篇5

从现阶段看，我国电力企业福利管理还存在些许不足之处，值得引起我们的重视和研究，一些主要的不足具体表现如下。1.福利形式单一现阶段，我国很多电力企业给员工发放的福利主要以金钱和物品为主，表现得较为物质化。而在经济迅猛发展的今天，更多的人更在乎精神上的满足。但电力企业并没有注意到这一点，使得电力企业的福利计划中福利的表现形式过于单一。2.部门不能较好地协调好福利的相关工作很多电力企业福利的实施部门与人力资源部门不能很好地进行工作上的交流，甚至出现了福利的实施部门脱离人力资源独立完成福利相关工作的现象，这常常导致福利的实施方式粗犷，不能达到精益化的程度。3.对福利计划的监管力度不够电力企业对福利计划的监管力度不够是当今电力企业存在的一个突出问题，常常导致福利计划的实施进度缓慢且力度不够，在发放年终奖等跨越时间长度较大的奖金时，常常出现发放时间和方式不规范的现象。

二、电力企业福利管理精益提升的意义

电力企业福利管理精益提升在当今的时代背景中，既有利于弥补电力企业福利管理中存在的不足之处，又是顺应时展潮流的重要表现，具体表现如下。1.有利于弥补福利管理中存在的不足。电力企业福利实施管理精益提升有利于企业福利计划的推行，丰富福利的形式、协调各部门的福利工作以及对福利计划实施强力的监管，让福利计划真正地在企业内部起到应有的作用，肯定员工的工作，增加员工对企业的认同感和工作积极性，从而促使电力企业经济效益的提高，最终促进电力企业的长远发展。2.是顺应时展潮流的表现。当今，福利俨然成为了很多企业吸引人才的噱头，也成为企业形象的标签之一，越来越多的企业加大对福利重视程度，不断完善福利管理体制，提升鼓励管理精益。日常生活中，我们也常常可以看到公司职员在讨论各自公司或各自岗位的不同福利。可见，福利的地位越来越高，普及率越来越大，电力企业福利管理精益提升无疑是顺应时展潮流的表现，是电力企业紧跟时展步伐的必经之路。

三、促进电力企业福利管理精益提升的具体对策

促进电力企业福利管理精益提升要求我们必须采取有效的对策，具体如下。1.建立专门的福利领导小组。促进电力企业福利管理的精益提升要求电力企业建立专门的福利领导小组，全权负责企业的福利工作，根据员工的工作特点和绩效，可对员工的福利费用进行编制，同时负责福利的发放和善后，并对每个部门和每个员工的福利进行记录。同时，还需要及时处理福利计划开展过程中出现的问题，如员工对自己的福利上的疑问或福利发放时间的统一等。2.完善福利计划的监管体制。监管对福利计划的开展不言而喻，为了促进电力企业福利实施管理精益提升，电力企业必须完善福利计划的监管体制，要求企专业领导小组在发放福利时将发放的时间、对象、福利组成以及福利来源进行系统的记录，在申报福利时要出示相关的证明，以保障福利的透明度。防止图谋不轨的人利用企业的福利政策进行贪污，损害企业和员工的权益。3.完善对人力资源部门的管理。人力资源部门与福利管理精益提升有极大的联系，因此，我们必须完善对人力资源部门的管理，建立合适的福利管理系统，让员工的相关信息以及福利得以进行统一的记录，为福利计划提供良好的参考。同时，为了加大企业对人力资源部门的管理力度，电力企业可以定期检查人力资源管理系统记录的数据，防止个别人有意或无意出差错的现象出现。4.完善福利考核体制。电力企业要积极完善福利考核体制，从多个角度开展福利考核工作，可以将相关部门的福利系统的管理工作纳入到绩效考核中来，将福利计划的完成进度与最终的绩效评估联系起来，福利计划工作开展得好的部门，可在绩效上适当加分，否则，则应有所扣减。通过对福利考核体制的完善以及开展，真正将福利计划贯彻落实到电力企业的日常工作中，提高员工的工作热情以及电力企业福利管理的精益提升。5.重视员工的意见。要想让福利计划真正地对员工起到激励作用，电力企业必须学会倾听员工的意见，了解员工的需求。否则，就会出现企业为员工发放了福利，却没有起到理想的效果；或者是员工不了解自己的福利组成，对比同事觉得自己应获得更多的福利，但是却不知道向谁诉说，长期沉默，终有一刻爆发，可能会导致员工离职的现象，这是电力企业不愿意看到的。所以，电力企业必须重视员工的建议，让员工有提建议的渠道。比如，企业可以建立意见箱，让员工以不记名的方式为企业的福利计划提出自己的建议和意见，帮助企业更好地了解员工，完善福利体制。

四、结语

总之，电力企业福利计划是企业发展不可缺少的重要环节，对提高员工的工作积极性和企业的综合实力有着不可忽略的重要作用，是顺应时展潮流的正确产物。我们必须重视福利计划工作的开展，重视福利计划管理精益的提升，不断完善企业的福利体制，学会聆听员工的意见，让福利计划项目真正造福于电力企业，帮助企业走上平稳发展的道路。

作者:常笑单位:国网吉林省电力有限公司四平市城郊供电分公司

参考文献：

[1]程敏.企业福利管理存在的问题及其规范策略[J].企业改革与管理,2017(12):46-47.

[2]潘璇,孙莉芬,朝发树,程军明.基于刚性化框架下企业福利计划实施价值分析及应用[J].劳动保障世界,2017(6):18-20.

[3]李德军.某国有企业福利计划及项目实施管理精益提升[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2016(10):4-5.

员工福利管理篇6

摘要：薪酬福利和员工的生存息息相关，因此，是员工工作的直接动力。人力资源管理中非常重要的一个环节就是薪酬福利管理。通过科学的薪酬福利制度，能够使得员工的工作积极性得到激发，促使员工为企业创造更多价值，最终实现企业可持续发展。对薪酬福利激励意义进行了阐述，分析了人力资源管理中薪酬福利激励作用影响的因素，重点对人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施进行探讨，为企业人力资源管理中薪酬福利制度的构建提供借鉴。

http://

关键词：薪酬福利激励措施

员工通过自身的劳动，在企业获得各种劳动报酬就是薪酬。通常而言，薪酬包括了经济型薪酬与非经济型薪酬两种。人力资源管理中，薪酬是对员工进行激励的非常重要的一种措施。薪酬福利激励是人们社会活动根本动力，基于此，构建合理薪酬福利制度，使得薪酬福利激励作用得到充分发挥，进而促进企业可持续发展，无疑是人力资源管理者研究的重点与热点问题。

一、薪酬福利激励的意义

通过科学的激励制度可以使得企业员工的潜能得到最大程度的激发，从而给企业创造更多价值。在众多的激励制度中，最直接和最有效的激励措施就是薪酬福利制度。通过薪酬福利激励制度，使得企业和员工实行了共赢，相对于传统的薪酬管理方法，薪酬福利激励制度，能够基于员工的立场出发，使得员工能够在工作中对自我的价值进行充分挖掘，使得员工将自身利益和企业仅仅结合在一起，实现了自我积极工作，而不是被动工作。通过薪酬福利激励，使得员工的付出得到企业的认可，从而使得员工的心理得到满足。同时，通过具有竞争的薪酬福利机制能够使得企业吸引人才，极大地提高员工的工作积极性。

二、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素

1.薪酬福利制度的合理性。员工工作的强度、工作需要的技能等对薪酬标准具有决定性作用，因此，一旦企业制定的薪酬制度不合理，就会造成员工心理不满，从而发生负面的影响，使得员工的工作效率受到影响。对薪酬福利制度合理进行衡量主要是：其一，基于员工的岗位职责以及员工的能力制定薪酬福利支付的标准；其二，薪酬福利制度制定要合理。通过合理薪酬福利制度，使得员工和企业之间的摩擦、员工之间的摩擦减小，从而促进企业发展。

2.员工对薪酬福利的期望。企业能够实现可持续发展的一个前提是企业员工具有积极的工作态度。企业人力资源管理者非常关心员工对于薪酬福利的满意度，而员工对薪酬福利制度的满意度直接受到员工对薪酬福利期望的影响。当企业的员工对薪酬福利的期望过高，那么就会不满意薪酬福利制度，使得工作积极性丧失，从而影响企业的发展。因此，应该调整员工对薪酬福利的期望，使其激励作用能够充分发挥。

三、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施

1.确保薪酬福利分配公平性。薪酬福利激励作用充分发挥的前提是其公正性。薪酬福利制度的合理性体现在：①结果的合理公平，需要基于员工能力对工资福利进行调整；②薪酬管理的程序公平，坚决制止暗箱操作；③薪酬管理信息公开，方便员工查询。衡量员工工资表现的主要措施就是薪酬，当管理中存在不公平时，就会使得员工的积极性受到打击，造成负面影响。而合理的薪酬福利制度，能够为员工创造归属感，使得员工的忠诚度提高，也能够提高员工的内部凝聚力，从而促进企业发展。

2.实现薪酬和绩效有机结合。一般情况下，员工基本生活保障工资也就是基本工资，员工完成规定任务的绩效工资，企业奖励员工完成任务的激励工资以及员工的福利四部分构成了企业的薪酬福利。在上述几部分中，对于企业员工具有显著激励效果的是绩效工资。员工的工作态度直接受到企业薪酬管理中激励工资与绩效的影响，因此，员工只有给企业创造更多的价值，才能够获得更多的利益，从而能够实现员工利益和企业利益的有机结合，促进企业和员工的共同发展。

3.确保薪酬福利激励具有持久性。由于企业员工薪酬存在短期性的特征，所以，员工工作情绪以及工作态度等出现短期积极现象。换句话而言，企业员工单纯薪酬激励作用具有短期效果，在短期内，员工会积极工作，然而超过一定时间，员工积极性会不断降低。事实上，不但是企业基层员工存在短期问题，企业管理人员一样存在短期激励的效果。一旦整体企业陷入上述情况，就会影响到企业的发展。所以，为了避免短期激励行为导致员工工作积极性下降，企业人力资源管理部门需要制定长期有效的激励措施，确保企业基层员工和管理人员够能够积极工作，促进企业的可持续发展。

4.构建充满市场竞争力的薪酬福利体系。对于薪酬福利的激励作用来说，劳动力市场环境影响非常大，因此，企业应该对劳动力市场供需情况以及同行业薪资进行全面了解。基于劳动力市场价格，对合理的薪酬福利制度进行构建，一旦劳动力市场存在供不应求的情况时，应该对薪酬水平进行提高，对人才进行吸引；当劳动力市场存在供大于求的情况时，企业未来的用工成本降低，应该对员工薪资水平进行适当的降低。只有当薪酬福利超过劳动力市场的价格时，才能够吸引到优秀的人才，否则会造成人才的流逝。因此，为了实现企业的长久发展，必须构建具有竞争力的市场薪酬福利制度。

http://

参考文献

[ 1 ] 夏雪梅. 弹性福利对企业福利竞争力的影响[ J ] . 人力资源管理,2014,2:66,67

员工福利管理篇7

［关键词］福利满意度因素知觉公平

一、问题的提出

随着经济发展与商业竞争的加剧，福利作为全面报酬体系的重要组成部分，越来越受到企业的青睐，因为它常能“笼络人心”，有时甚至比高薪更能激励员工。然而在国内，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，许多企业的员工福利体系非常的不健全，甚至不给员工提供福利。由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。因此，员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。

对于企业来说，当务之急就是建立一套完善的福利制度。而福利满意度作为员工对企业福利制度的一种感受和评价，近年来越来越受到学者及企业的关注。究其原因是由于员工的福利满意度将直接影响到他们的工作态度、工作行为及企业的管理经营效果。加之国内企业逐步实行弹利计划，于是研究影响员工福利满意度的因素将是建立一套完善福利计划的前提。

二、员工福利满意度的影响因素

1.福利满意度的内涵界定

福利是企业全面报酬的重要组成部分，福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价, 满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面，严重者甚至由于对福利的不满影响到工作态度或产生离职倾向。因此，可以说福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。

2.个人因素变项对福利满意度的影响

个人因素包括年龄、性别、婚姻状况、家庭状况、职位、工龄等，其中每一项因素都对福利满意度产生或多或少的影响。而由于其每种因素的不同，员工对福利的重视程度、喜好度都各不相同。例如年长的员工可能更看重养老保险、医疗保险，年轻的员工看重企业的培训、内部提升政策；女性员工则更看重产假等；已婚的员工看重孩子的教育计划等等。

3.个人知觉变项对福利满意度的影响

关于知觉的内涵，陈国权（2006）把知觉定义为“人对某个对象（如人、事物和环境等）的信息进行分析从而对其形成某种认识和判断的心理过程。”在企业制定福利计划时，福利决策的公平是员工最看重的知觉变项。福利决策公平是影响员工福利满意度的重要因素。根据组织公平理论，福利管理公平包括结果公平、程序公平、交往公平和分配公平。

（1）福利管理工作中的结果公平

员工从企业享受的福利水平通常是影响他们福利满意度的重要因素。根据美国学者亚当斯（Stacy Adams）的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果的公平性。员工比较的结果会直接影响他们对福利水平的满意度。如果员工认为自己的得失之比低于他人，就会感到不满；反之，他们就更可能会对企业的福利分配结果感到满意。

（2）福利管理工作中的程序公平

福利管理工作中的程序公平主要指企业福利决策过程是否公平。如果员工有机会表达自己对企业福利制度的看法，参与企业福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度。

（3）福利管理工作中的交往公平

福利管理工作中的交往公平是指管理人员在福利管理工作中与一般员工交往的公平性。员工通常不必经过管理人员审批，就可按照他们的工种、工龄、级别，或根据聘任合同获得大部分福利。然而，他们必须得到管理人员的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人员对待员工的态度和方式也会影响员工对福利的满意度。

（4）福利管理工作中的分配公平

福利管理工作中的分配公平是指管理人员在对员工进行福利分配时是否公平。大部分国内企业大都采取所有员工的福利分配都一致的计划。这在某种程度上有效的避免了分配不公的问题。然而在这种情况下，传统的福利分配计划必然不会产生较低的福利满意度，但也不会高。原因在于传统企业所提供的福利并非适用于每一个员工。员工只能被动接受，这种方法是达不到很好的激励效果。优秀的管理者们开始探索一种新的福利分配方式，那就是弹利计划。

4. 制度特征对福利满意度的影响

（1）福利计划的沟通对福利满意度的影响

员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认为福利是全面薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示，即使企业做出了很多努力为员工提供福利，员工们都没有意识到组织到底提供了什么福利，或者是根本没有意识到组织为此付出了多么高额的代价成本。此外，虽然员工非常看重即得的福利，但是这并不意味着他们对企业所提供的每项福利计划都很满意。所以提高员工的福利满意度必须进行有效沟通。

（2）弹利的实施对福利满意度的影响

传统的固定式福利往往无法满足员工的不同需求，从而削弱了福利实施的效果，也降低了员工的福利满意度。而弹利的实施则恰好解决了此问题，弹利正是根据员工的不同需求为他们提供福利菜单，使他们选择适合于自己的福利计划。使得员工的福利满意度大大提高，同时对他们的工作态度、工作行为等也有着积极的影响。

（3）福利给付速度对福利满意度的影响

福利给付速度要求企业与员工在充分沟通下，才可能尽快地对符合条件的员工提供福利，提高员工的福利满意度。

（4）福利监控对福利满意度的影响

首先，员工的福利需求调查应该是一项持续不断、经常进行的工作，而不能一劳永逸。再次，企业要吸引和留住员工，保持在劳动力市场上的竞争力，就必须了解其他组织所提供的福利水平。所以，企业只有对在福利领域所发生的上述变化进行有效的监控并随时做出调控，才能保证企业以较低的成本提供令员工满意的福利项目，提高员工的福利满意度。

（5）福利占薪酬的比例对福利满意度的影响

由于福利是企业全面报酬的一部分，所以企业必须从成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，根据员工的需要和偏好来进行福利决策，并且提高企业所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某种福利项目，员工们所关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。所以，根据成本和员工需求两种因素来选择福利项目的做法显然对员工和企业都是有利的。

三、结论与建议

综上所述，影响到员工福利满意度的因素很多，大体包括个人因素变项、个人知觉变项以及制度特征。企业在制定福利计划时必须充分考虑到以上各种因素，才能使得所制定的福利计划既满足企业的利益又考虑了员工的需要。

在这其中，企业应从以下几方面努力做到提高员工的福利满意度：允许员工参与福利制度的设计，并使其充分了解福利制度；增加员工对分配公平性的知觉；将福利措施多与员工沟通，降低存在于员工期望与知觉间的距离；福利制度的提供要能使员工觉得其存在的必要性、福利实时性、承诺可靠性，因此可藉由良好的福利沟通来充分了解员工所需的福利项目与水平、福利成本占薪资的比例是否足够、福利的给付速度是否符合员工要求及员工知觉福利政策与执行是否一致性，以此来提升员工对福利制度的重视程度。

总之，健全员工福利制度的设计与执行，可以达到提升员工组织承诺、降低流动率及提高工作满足感之目标。

参考文献：

[1] Cole , Nina D , and Douglas H Flint, Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits : flexible versus traditional benefit plans [J].Journal of Managerial Psychology , 2004 , 19 (1) : 19 - 401

员工福利管理篇8

一、加强农村福利院建设管理的意义

加大农村福利院建设管理力度，全面提升农村五保供养水平、提高农村五保供养服务质量，是实践“三个代表”重要思想、落实以人为本的科学发展观、构建社会主义和谐社会的迫切需要。我市实施“福星工程”后，农村福利院基础设施基本配套，新型供养机制和集中供养格局基本形成。巩固福星工程成果，确保农村福利院正常运转，事关党和政府形象。因此，要切实加强和建设管理好农村福利院，确保农村五保供养对象老有所乐，颐养天年。

二、加大农村福利院建设管理力度

㈠设立农村福利院维修改造基金，建立长效投入机制。市政府设立农村福利院维修改造基金，对需要改造的农村福利院和需要维修的基础设施进行维修改造，确保农村福利院运行安全，正常运转。农村福利院危房改造资金采取“向上争取一点、财政投入一点、慈善会募捐一点”的办法筹集，按照轻重缓急的原则，逐步解决好农村福利院危房改造问题。农村福利院维修改造基金由市民政局负责安排使用，市财政局负责监管。各镇（办、区）也要从本级财政安排资金，设立本级农村福利院维修改造基金，建立农村福利院维修改造长效投入机制。同时，将保证福利院正常运转的办公经费纳入本级财政列支计划，原则上每所农村中心福利院每个年度的办公经费不低于5000元。

㈡健全各项规章制度，建立一支高素质管理服务队伍。各镇（办、区）要督促所辖农村福利院健全完善各项规章制度，实行院务公开、民主管理、民主监督、文明办院，重点要在建章立制和狠抓落实上下功夫。要建立院务公开制度、财务管理制度、工作人员职责等制度，各项制度必须张贴或悬挂在明显位置。健全各项制度落实的监督机制，使各项制度落到实处。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则、选配人才，建设一支高素质管理服务者队伍。福利院院长和工作人员采取面向社会公开招考、选聘的办法，择优录用，实行合同聘任制管理。各镇（办、区）要高度重视农村福利院管理服务队伍建设，加强对福利院院长和管理服务人员培训，开展业务交流，定期组织学习，切实提高人员素质。农村福利院在各镇（办、区）的领导下，可由各镇（办、区）社会事务办代为管理，设立农村福利院院务管理委员会和院民管理委员会，实行院务委员会领导下的院长负责制，院长负责福利院的全面工作。

㈢合理配备管理服务人员，落实工资待遇。我市农村福利院工作人员与供养人员按1：15配备（含兼职人员）。农村福利院工作人员特别是福利院长责任重、工作量大，要保证其享有必要的政治经济待遇。各农村福利院管理服务人员采取以岗定资办法，工资待遇可分为基本工资和浮动工资两个部分，基本工资不低于本市最低工资标准，浮动工资按照管理服务人员的工作绩效进行综合考评后计发。建立奖惩考核机制，对福利院服务管理人员实行年度目标责任考核，由福利院组织供养对象进行民主测评，将测评结果上报市民政局和各镇（办、区）政府，对业绩突出、考核优秀的，予以奖励；对工作有重大失误、考核不称职的予以免职或解聘。各镇（办、区）聘用的农村福利院工作人员要参加基本养老保险和医疗保险。

㈣大力发展院办经济，增强农村福利院自我造血功能。

院办经济是提高院民供养水平的一个有效补助途径，发展院办经济的前提是基地落实到位。各镇（办、区）必须落实农村福利院集中供养五保对象人平0.5亩耕地或1亩山林水面，确保农村福利院有足够的发展空间。基地落实后，福利院要因地制宜大力发展种植业、养殖业及农副加工业，积极开辟生产门路，千方百计创收，以副补院，增强农村福利院自我造血功能，逐步改善办院条件和供养人员的生活条件。

员工福利管理篇9

幸福管理的基本理论

2 400多年前，古希腊哲学家柏拉图就曾尝试对统治者的幸福程度进行度量；18世纪英国功利主义伦理学鼻祖边沁，是试图将幸福纳入近代科学轨道的第一人。但时至今日，即使是对于幸福的定义，学界也没能给出一个公认的答案，更不要说对幸福加以度量了。因此，本文对幸福问题的研究就从幸福的定义开始。

不同学科对幸福的界定

西方哲学史上存在着两种代表性的幸福观，即快乐主义幸福观和完善论幸福观。快乐主义幸福观将快乐作为最高或绝对的善，强调建立在感觉基础上的快乐对幸福的重要意义。而古希腊哲学家亚里士多德则认为“幸福就是灵魂的一种合乎德性的现实活动”，既所谓的完善论幸福观。

美国著名经济学家萨缪尔森曾以极为精炼的经济学术语概括出：幸福=效用／欲望。这一公式未必完全正确，但它道出了经济学对幸福问题的一个思维出发点。在经济学的视角下，幸福转化为效用，其对幸福的探讨更关注于幸福的度量问题，也即效用的度量问题。

主观幸福观强调主体需要的内心满足，因此具有很强的主观性。只不过社会学侧重于对社会群体的幸福体验，而心理学则更关注个体幸福感的研究。经过一段时间的发展，主观幸福观已经成为研究幸福的一块基石，其研究范围也逐渐向其他领域拓展，如管理学。

在管理学领域，学者关注的幸福是人们在工作领域中的主观幸福，即工作幸福感。与管理学是一门实践性科学的特质相对应，管理学对幸福的探讨除了究其内涵和测量的方法外，还更加关注幸福概念在管理理论及实践中的应用。

幸福管理的基本理论

虽然上文给出了不同学科对于幸福的定义，但囿于本文研究的需要，我们的立足点只能是其中的一个层面，即从管理学的幸福定义入手，探讨企业组织如何从幸福的视角审视自己的管理资源，以构建企业的核心竞争力和保持企业基业长青。

幸福管理理论认为管理的根本目的和终极意义是追求幸福最大化。幸福是人类一切活动的终极目标，幸福具有终极性。从这个角度说，管理的终极之善是改变人们的生活，使人获得幸福与快乐，这种新的管理理念就是幸福管理。为此，幸福管理就是充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源，以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。

幸福管理认为工作幸福感和工作满意度是研究中容易被相互混淆的概念。在早期的大多数组织研究中，工作幸福感常常被当成工作满意度来测量，但近代学者认为，这两个概念实际上是不能相互替代的。因为幸福涉及的是个人的感觉，而工作满意度指向的是个人对工作的评价。满意度虽然有可能包含个人感觉的成分，但一般情况下却表现为一种认知，而不是情感。研究表明，只有在选取了特定的测量方法的情况下，满意度才会小部分地体现出情感的成分。

随着工作幸福感的情感成分在组织研究中逐渐受到关注，越来越多的学者主张借鉴心理学对主观幸福感的划分方法，将工作幸福感的结构分为认知和情感两大维度。工作满意度即属于工作幸福感的认知维度。情感维度又分为积极情感和消极情感两方面，积极情感越多，消极情感越少，员工对工作的情感评价也就越高。在管理学领域中，积极情感与消极情感通常被区分为两个相互独立的变量，两者对员工的工作态度有着不同的影响。积极情感较高时，员工会更多地帮助他人，更容易接受反馈，更有责任感。而消极情感较高时，员工的压力感等会随之增加。因此对于组织来说，关注积极情感，寻求营造积极氛围的方法和途径具有重要的实践意义。

在幸福学应用于管理领域的过程中，工作幸福感与工作效能变量之间的相关性一直是一个让研究者们感兴趣的话题。尽管工作满意度与工作绩效之间的关系比较复杂，但大多数研究都支持工作幸福感与工作绩效之间的正相关关系，如对幸福感的测量能够成功地预测员工在薪资水平、绩效考核和社会支持等方面的变化，保守估计工作幸福感至少能解释7．3％的工作绩效变异。而幸福感较强的员工缺勤率和离职率较低，同时他们的行为也更加接近组织公民行为。因此，研究员工的工作幸福感能帮助对于员工行为进行更为准确的预测，对组织管理和决策也具有更为重要的指导意义。

幸福管理的重要意义

2010年富士康的“十三连跳”让世人震惊。调查表明，富士康的工作和居住场所虽然都是一流的，但薪酬体系却是二流的，表面工资较高，实际是政府的最低工作标准加上牺牲大量的休息时间强制加班换来的。工作氛围则只有三流水平，基本上是沿用20世纪的专制手段来进行管理，部分基层管理人员甚至辱骂员工。而对员工的精神关注更是末流，其员工常年重复着单一繁重的工作，却没有相应的文娱活动或者休息时间来缓解压力。完全忽视人的正常情感交流和适当休息的心理诉求，日积月累以至于厌倦情绪日盛，最终导致个别员工产生了厌世的极端想法，甚至于跳楼的过激行为，完全没有幸福感可言。因此，可以说富士康的悲剧正是因为没有重视幸福管理，没有着力提升员工的工作幸福感所致。在笔者看来，进行幸福管理，提升员工的幸福感或幸福指数至少有以下五个方面的重要意义。

有利于企业可持续发展。企业科学和谐有效发展，是提升员工幸福感的物质基础。没有效益的企业，很难说员工的幸福指数会高。因此，提升员工幸福感的努力，有利于企业持续推进科学发展、构建和谐。

有利于企业改进管理模式。员工幸福感的高低，在很大程度上取决于领导层、管理层的工作方式方法的人本性、科学性和针对性。简单粗暴的工作作风、浅尝辄止的工作方式，很难使员工有愉悦的身心，更难使员工有灼热的工作激情。因此，追求员工幸福感的持续提升，有利于领导层和管理层不断改进自身的工作方式方法，使员工在一个具有品味、充满温馨的环境中工作和生活。

有利于构建和谐团队。构建和谐企业既是企业的一大目标，也是企业获得持续有效发展的一个重要条件。为提升员工幸福指数，企业就得努力减少和避免领导之间以及与员工之间的摩擦、矛盾和冲突，使之和睦相处，同舟共济，一道描绘企业的美好明天。

有利于增强员工对企业的忠诚度和归属感。如果员工在企业满意度低，幸福指数低，甚至成天牢骚满腹，那么他对企业的忠诚度也就相对较低，责任意识、主人意识也相对较弱。因此，大力提升员工的幸福感，有利于每位员工更好地忠诚于企业，践行责任，立足岗位作贡献。

有利于激发员工的内在潜能。员工内在潜能发挥的程度，取决于员工对工作的满意程度，对生活的愉悦程度。一个对工作失去激情、对生活失去信心的人，很难将他的工作热情和聪明才智发挥到极致。提升员工幸福感，有利于最大限度地挖掘员工的内在潜能和创造热情。

幸福管理在福州分公司的实践

中国移动福建公司福州分公司成立十几年来，一直在中国移动“正德厚生，臻于至善”核心价值观的引领下，坚持人本管理的理念，在追求企业业绩不断增长的同时，始终关注着员工的身心健康和综合发展，形成了一系列体现幸福管理的制度措施。虽说幸福管理作为一种理论还未被公司正式引入，但幸福管理的理念却早已在福州分公司的管理实践中落地生根。

公平合理的薪酬福利体系是构成幸福感的物质基础

幸福学的研究表明，收入与幸福感之间的正相关效用是有限的，即当收入水平非常低的时候，收入与幸福之间的关联度很紧密；但当财富积累到一定程度后，它对幸福的影响就不如先前那样大了，而决定幸福的其他因素相对来说就越来越重要了。但收入水平对于幸福感的基础性作用却也是毋庸置疑的。因为员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

因此，福州分公司根据自己所处的特定行业、外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬结构中各种成分所占的比重。在不断提高员工待遇水平的基础上，公司还在2011年建立起了客户经理弹性薪酬激励方案和营业员弹性薪酬管理办法，克服平均主义，体现多劳多得，充分发挥薪酬的激励作用。同时，公司还不折不扣地按照国家有关法律法规完善员工的各种福利待遇，建立健全了员工医疗保险、医疗补充保险、养老补充保险、员工疗养、员工住房补贴、带薪休假、失业保险等制度，为员工解除后顾之忧。

健全完善的民主管理是增强员工幸福感的助推器

幸福管理理论认为，企业绝对不能把员工当成是一个仅会干活的工具，还要坚持树立起每位员工不仅能干活、还能理事的管理理念。多年来，福州分公司一直坚持这一理念，在组织管理的各个环节问计于员工。金点子回音壁是公司依托内部网站开辟合理化建议的常态化管理平台。每年我们还开展专项活动，邀请员工参加企业的管理活动。公司建立合理化建议电子化管理平台，完善了基层申报、专家评审、效益等级评估、建议落实跟踪等考评、奖励闭环管理机制。每季度组织一次有主题的合理化建议征集活动，如：“我对公司说愿望”、“我为品质管理献一计”、“班组建设，我来献策”等，向全体员工征集公司生产经营、未来发展、文化建设等各方面的建言献策，使员工有被尊重感、被看重感、被器重感。同时，从2010年开始启动的“员工投诉直通车”工程也为广大员工解决工作中遇到的各种问题提供了一个很好的解决平台。

实施员工帮助计划（EAP）项目是打造员工幸福感的心理资本

福州分公司从2007年就率先在全省公司开展了EAP项目，经过多年的经验积累，目前已经形成了具有福州分公司特色的EAP服务模式，即建立在战略压力管理理论上的EAP。该项目通过企业内部EAP专员的培养和引入专业的心理关怀项目（EAP空间、心理咨询―12580心理健康咨询热线、网络互动平台、班组长管理提升培训等），从心理辅导建设角度，帮助员工掌握沟通协作技巧，引导员工摆脱心理困扰，缓解工作压力，从而树立良好的职业心理健康意识。今年以来，通过实施“聚心工程”，搭建PCA（员工心理资本提升），激发基层活力和战斗力，助力激情工作。同时，以“大众认同、大众参与、大众成就、大众分享”为导向，结合EAP项目，企业及时有效地发现和抑制员工心理问题的发生和发展，探寻与建立一套符合实际需要的员工心理援助体系，增强组织对员工的人文关怀，提升员工满意度和幸福感，为员工创造和谐与幸福的工作氛围，为员工注入“心”的活力。

帮助员工做好职业发展规划是推进员工幸福感的原动力

员工幸福感的高低，往往与其个人成就感的高低成正相关系，职业生涯和个人的结合是否美满和谐，将决定他们一生的幸福与悲伤、成功与失败。

为此，福州分公司一方面努力打造良好的学习平台，通过打造学习型企业等一系列活动，帮助员工提升职业能力；另一方面，建立以能力和潜力为导向的人才评价机制，打造员工职业发展阶梯，发现、培养人才队伍。目前，公司已经通过管理人员素质测评等活动，建立起符合公司实际情况并具备可操作性、导向性、全面性和综合性的科学、合理、公平、公正的人力资源素质测评指标体系，实现了公司与员工之间“互相了解、互相熟悉、各尽所能、各得其所”。同时，针对一线班组长这一特定的员工群体，从2008年开始，公司每年都开展“蓝图直通车”活动，通过优秀员工的讲述性座谈，现场互动以及专家点评等多种形式，借助优秀“标杆”引导和咨询机构的专业力量，在彼此开诚布公的交流中，提高一线班组长的心理素质和管理能力，帮助其顺利完成从“一流的操作能手”到“一流的教练”的角色转变。通过“标杆”分享优秀管理人员从基层逐步走上管理岗位的心路历程，为身处一线的班组长提供良好的借鉴，帮助其进一步打通基层管理人员的职业发展通道，明确职业发展的方向。