员工工作管理制度十篇

员工工作管理制度篇1

一、工作原则

1、坚持以马列主义、思想、邓小平理论和“”重要思想为指导，全面落实、自觉实践科学发展观，认真贯彻执行党的基本路线、方针和政策。

2、坚持解放思想、实事求是、与时俱进，结合本镇实际，全面贯彻执行党和上级的路线、方针、政策及指示、决定。

3、坚持全心全意为人民服务，立党为公，执政为民，实行一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来、到群众中去的群众路线。

4、坚持民主集中制原则，实行集体领导与个人分工负责相结合的制度，凡属重大问题，必须由党委会讨论决定。

5、坚持党要管党，从严治党，完善领导体制，改进领导方式，提高执政能力。

6、坚持依法执政，在宪法和法律的范围内活动。

二、工作职责

由镇党委对全镇政治、经济、文化和社会发展等各方面工作实行全面领导，并执行上级党组织的指示和镇党代会决议。其主要职责有：

1、传达学习和贯彻落实中央、市委、区委重要文件、重要会议和主要领导讲话的精神，根据具体要求，从镇实际出发，研究安排有关工作，确保上级党组织的指示、决定、决议贯彻实施。

2、组织安排全镇党员开展培训教育活动，认真学习党内理论原著，坚持用科学理论武装全党，深化思想政治工作，切实把全镇党员干部群众的智慧和力量凝聚到党委奋斗目标和中心工作上来。

3、组织实施党的路线、方针、政策，贯彻落实区委的指示、决议、决定。

4、决定本镇经济建设、社会发展、党的自身建设等方面的重要问题和关系本镇全局的重大事项，并组织落实。

5、领导镇人大、政府、党委各部门和群团组织，支持和保证其依照国家法律法规及各自章程充分行使职权。

6、按照干部管理权限和规定的程序，负责推荐、提名、任免干部，并负责教育、监督干部。

7、讨论决定党委工作计划、总结，以镇党委名义向区委请示、报告工作，向直属基层党组织批示、通知、通报，制定以镇党委名义发出的其他重要文件。

8、研究决定必须由党委决定的其他重要问题。

三、会议制度

镇党委召集党委会、党委扩大会议以及其他由镇党委名义召开的工作会议、务虚会议、专题会议等相关会议。

㈠书记沟通议事会

1、书记沟通议事会根据工作需要召开，由党委书记主持，副书记参加。会议内容有：讨论需提交党委会作出决定的组织人事工作；分析经济社会发展和党建精神文明建设的重要事项；研究党委日常工作中的重要问题和上级党委交办的紧急事项。

2、会议只提出意见和方案，不作决定。

㈡党委会

1、党委会会议一般每两周召开一次，如遇重要情况也可临时召开。

2、党委会会议由党委书记召集并主持，各党委成员出席会议。党委书记不能出席会议时，可委托副书记召集并主持。

3、党委会会议必须有半数以上成员到会方能召开，讨论干部问题时应有三分之二以上成员到会。

4、党委会的时间和议题由党委书记确定。党委会议题的主要范围为：⑴审定关系全镇的重大事项、中长期发展规划、年度计划和改革、发展、稳定的重大问题。⑵听取工作汇报。⑶传达贯彻市委、区委召开的重要会议精神与重大部署意见和指示。⑷审定召开镇党代会有关事项。⑸审定党委领导同志重要工作报告和讲话。⑹决定本镇科级干部的推荐、提名、任免和奖惩，讨论需报请区委审批的人事事项；决定本镇科级组织机构的设置和调整。⑺审定机关、各村、企事业单位的年度考核奖励政策及分配工作。⑻讨论其他应由党委会决定的事项。

5、党委会议题主要分为通报类和决策类。党委成员可提出议题，其他部门提出的议题须经分管副书记的同意。凡提交党委会讨论的议题，需进行深入调查研究和分析论证；重大议题的调查研究，党委分管副书记和党委主要领导亲自参加。对所提议题应由党委办公室进行提前收集和汇总，经统筹协调后报党委书记确定，对提交党委讨论的重大问题或其他需要酝酿的问题，经党委书记同意，可先召开书记沟通议事会议酝酿研究。

6、党委会除临时召开外，会议的时间和议题应由党委办公室提前通知党委成员，有关会议材料一般应提前送达。党委成员不能参加会议的，应会前请假，如对会议的议题有意见和建议，可在会议召开前提出，凡未列入会议议题的事项，原则上不临时提交讨论。

7、党委会在决定问题时，应经过充分讨论，按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定和少数服从多数的原则进行。讨论干部工作等，要在充分酝酿讨论的基础上，再行表决。表决可根据讨论事项的不同，分别采取口头、举手、无记名投票等方式。党委会对决定事项进行表决时，赞成票应超过实到成员的半数为通过，未到会委员的书面意见不能计入票数。会议决定多个事项时，应逐项表决；推荐、提名干部和决定干部任免、奖惩事项，应逐个表决。

8、党委会后，党委办公室应制发《会议纪要》和相关文件的印发、转发等。对因故缺席的委员，办公室要做好会议精神的转达和通报工作。

9、对党委会会议决定的事项，由党委按照分工负责督促检查，认真组织落实，并将情况及时向党委报告。受党委委托，党委办公室根据会议决定向承办单位发送《落实镇党委会议决定事项通知书》，由承办单位在接到通知书后15天内向党委办公室报送初步办理情况，重要情况与重要问题应及时报告。

㈢党委扩大会

1、根据工作需要召开，出席对象范围视会议具体内容而定。

2、会议议题由党委书记与副书记共同商定。党委书记主持会议，必要时书记也可委托副书记主持会议。

3、党委扩大会议的内容，一般为布置工作、通报情况和报告工作。

㈣三套班子会议

1、根据工作需要召开。由党委书记召集并主持，或由书记委托副书记主持召开。

2、会议主要内容包括听取阶段性工作情况汇报、分析工作中存在的问题及其他需要提交班子讨论的工作等。

㈤党政联席会

1、根据工作需要召开。由党委书记或党委书记委托的副书记主持召开，并依据会议需要确定出席对象。

2、党政联席会议主要内容是总结和部署党委、政府阶段性的工作。

四、文件审批

1、凡以党委名义印发的涉及全镇性工作方针、政策性的文件，原则上须经党委会审议通过，由党委书记审核签发。凡以党委名义请示或上报的文件，由分管领导审批，再由党委书记签发。

2、根据党委会拟制的通知、意见、批复等文件，以党委或党委办公室名义下发的，办公室起草文件后由分管领导审批，再由党委书记签发。

3、党委和政府联合下发的重要文件，由党委会讨论通过，党委书记和镇长联合签发。

4、每次党委会后，党委办公室应编发《会议纪要》，会议纪要由党委书记审核签发，并视实际情况下发有关人员。

5、由党委办公室负责做好文件的打印、校对、盖章、装订、发放、归档等相关工作，必要时还要做好文件的起草工作。

五、组织原则

1、党委实行集体领导和个人分工负责相结合的制度。党委副书记和党委成员应有明确的责任分工。党委成员个人无权决定应由党委会集体讨论决定的问题，无权改变党委会的集体决定。

2、进一步完善党委成员参与决策的责任制。参与决策的党委成员对决策的失误担负领导责任。对决策正确，但实施不力或实施错误而对工作造成严重损失的责任部门和个人，也应当根据具体情况追究责任。

3、党委成员必须坚决执行党委会的决定。对党委会的决定如有不同意见，可在党委内部按组织原则提出，在党委会没有重新作出决定前，不得有任何与党委会决定相违背的言论和行为。

4、党委成员以个人名义发表涉及重大问题的讲话或文章，事先须经党委书记同意。

5、党委成员必须遵守会议纪律，严格执行保密制度，不得泄露按组织原则应予以保密的党委议事内容。

六、其他规定

1、党委成员每年应抽出一定时间，深入基层调查研究，了解情况，指导工作，解决实际问题。

2、所有列席党委会会议的有关人员均应遵守本工作规则。

3、镇党委相关会议的会务工作由党委办公室负责。

4、本工作规则由镇党委办公室负责解释。

委员会工作管理制度

为坚持和健全党的民主集中制，加强和改进党的领导，进一步完善党委会集体领导制度，实现党委工作的制度化、规范化、民主化和科学化，根据《中国共产程》、《中国共产党地方委员会工作条例（试行）》和委发（）6号文件精神的有关规定，制定本规则。

一、工作原则

1、坚持以马列主义、思想、邓小平理论和“”重要思想为指导，全面落实、自觉实践科学发展观，认真贯彻执行党的基本路线、方针和政策。

2、坚持解放思想、实事求是、与时俱进，结合本镇实际，全面贯彻执行党和上级的路线、方针、政策及指示、决定。

3、坚持全心全意为人民服务，立党为公，执政为民，实行一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来、到群众中去的群众路线。

4、坚持民主集中制原则，实行集体领导与个人分工负责相结合的制度，凡属重大问题，必须由党委会讨论决定。

5、坚持党要管党，从严治党，完善领导体制，改进领导方式，提高执政能力。

6、坚持依法执政，在宪法和法律的范围内活动。

二、工作职责

由镇党委对全镇政治、经济、文化和社会发展等各方面工作实行全面领导，并执行上级党组织的指示和镇党代会决议。其主要职责有：

1、传达学习和贯彻落实中央、市委、区委重要文件、重要会议和主要领导讲话的精神，根据具体要求，从镇实际出发，研究安排有关工作，确保上级党组织的指示、决定、决议贯彻实施。

2、组织安排全镇党员开展培训教育活动，认真学习党内理论原著，坚持用科学理论武装全党，深化思想政治工作，切实把全镇党员干部群众的智慧和力量凝聚到党委奋斗目标和中心工作上来。

3、组织实施党的路线、方针、政策，贯彻落实区委的指示、决议、决定。

4、决定本镇经济建设、社会发展、党的自身建设等方面的重要问题和关系本镇全局的重大事项，并组织落实。

5、领导镇人大、政府、党委各部门和群团组织，支持和保证其依照国家法律法规及各自章程充分行使职权。

6、按照干部管理权限和规定的程序，负责推荐、提名、任免干部，并负责教育、监督干部。

7、讨论决定党委工作计划、总结，以镇党委名义向区委请示、报告工作，向直属基层党组织批示、通知、通报，制定以镇党委名义发出的其他重要文件。

8、研究决定必须由党委决定的其他重要问题。

三、会议制度

镇党委召集党委会、党委扩大会议以及其他由镇党委名义召开的工作会议、务虚会议、专题会议等相关会议。

㈠书记沟通议事会

1、书记沟通议事会根据工作需要召开，由党委书记主持，副书记参加。会议内容有：讨论需提交党委会作出决定的组织人事工作；分析经济社会发展和党建精神文明建设的重要事项；研究党委日常工作中的重要问题和上级党委交办的紧急事项。

2、会议只提出意见和方案，不作决定。

㈡党委会

1、党委会会议一般每两周召开一次，如遇重要情况也可临时召开。

2、党委会会议由党委书记召集并主持，各党委成员出席会议。党委书记不能出席会议时，可委托副书记召集并主持。

3、党委会会议必须有半数以上成员到会方能召开，讨论干部问题时应有三分之二以上成员到会。

4、党委会的时间和议题由党委书记确定。党委会议题的主要范围为：⑴审定关系全镇的重大事项、中长期发展规划、年度计划和改革、发展、稳定的重大问题。⑵听取工作汇报。⑶传达贯彻市委、区委召开的重要会议精神与重大部署意见和指示。⑷审定召开镇党代会有关事项。⑸审定党委领导同志重要工作报告和讲话。⑹决定本镇科级干部的推荐、提名、任免和奖惩，讨论需报请区委审批的人事事项；决定本镇科级组织机构的设置和调整。⑺审定机关、各村、企事业单位的年度考核奖励政策及分配工作。⑻讨论其他应由党委会决定的事项。

5、党委会议题主要分为通报类和决策类。党委成员可提出议题，其他部门提出的议题须经分管副书记的同意。凡提交党委会讨论的议题，需进行深入调查研究和分析论证；重大议题的调查研究，党委分管副书记和党委主要领导亲自参加。对所提议题应由党委办公室进行提前收集和汇总，经统筹协调后报党委书记确定，对提交党委讨论的重大问题或其他需要酝酿的问题，经党委书记同意，可先召开书记沟通议事会议酝酿研究。

6、党委会除临时召开外，会议的时间和议题应由党委办公室提前通知党委成员，有关会议材料一般应提前送达。党委成员不能参加会议的，应会前请假，如对会议的议题有意见和建议，可在会议召开前提出，凡未列入会议议题的事项，原则上不临时提交讨论。

7、党委会在决定问题时，应经过充分讨论，按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定和少数服从多数的原则进行。讨论干部工作等，要在充分酝酿讨论的基础上，再行表决。表决可根据讨论事项的不同，分别采取口头、举手、无记名投票等方式。党委会对决定事项进行表决时，赞成票应超过实到成员的半数为通过，未到会委员的书面意见不能计入票数。会议决定多个事项时，应逐项表决；推荐、提名干部和决定干部任免、奖惩事项，应逐个表决。

8、党委会后，党委办公室应制发《会议纪要》和相关文件的印发、转发等。对因故缺席的委员，办公室要做好会议精神的转达和通报工作。

9、对党委会会议决定的事项，由党委按照分工负责督促检查，认真组织落实，并将情况及时向党委报告。受党委委托，党委办公室根据会议决定向承办单位发送《落实镇党委会议决定事项通知书》，由承办单位在接到通知书后15天内向党委办公室报送初步办理情况，重要情况与重要问题应及时报告。

㈢党委扩大会

1、根据工作需要召开，出席对象范围视会议具体内容而定。

2、会议议题由党委书记与副书记共同商定。党委书记主持会议，必要时书记也可委托副书记主持会议。

3、党委扩大会议的内容，一般为布置工作、通报情况和报告工作。

㈣三套班子会议

1、根据工作需要召开。由党委书记召集并主持，或由书记委托副书记主持召开。

2、会议主要内容包括听取阶段性工作情况汇报、分析工作中存在的问题及其他需要提交班子讨论的工作等。

㈤党政联席会

1、根据工作需要召开。由党委书记或党委书记委托的副书记主持召开，并依据会议需要确定出席对象。

2、党政联席会议主要内容是总结和部署党委、政府阶段性的工作。

四、文件审批

1、凡以党委名义印发的涉及全镇性工作方针、政策性的文件，原则上须经党委会审议通过，由党委书记审核签发。凡以党委名义请示或上报的文件，由分管领导审批，再由党委书记签发。

2、根据党委会拟制的通知、意见、批复等文件，以党委或党委办公室名义下发的，办公室起草文件后由分管领导审批，再由党委书记签发。

3、党委和政府联合下发的重要文件，由党委会讨论通过，党委书记和镇长联合签发。

4、每次党委会后，党委办公室应编发《会议纪要》，会议纪要由党委书记审核签发，并视实际情况下发有关人员。

5、由党委办公室负责做好文件的打印、校对、盖章、装订、发放、归档等相关工作，必要时还要做好文件的起草工作。

五、组织原则

1、党委实行集体领导和个人分工负责相结合的制度。党委副书记和党委成员应有明确的责任分工。党委成员个人无权决定应由党委会集体讨论决定的问题，无权改变党委会的集体决定。

2、进一步完善党委成员参与决策的责任制。参与决策的党委成员对决策的失误担负领导责任。对决策正确，但实施不力或实施错误而对工作造成严重损失的责任部门和个人，也应当根据具体情况追究责任。

3、党委成员必须坚决执行党委会的决定。对党委会的决定如有不同意见，可在党委内部按组织原则提出，在党委会没有重新作出决定前，不得有任何与党委会决定相违背的言论和行为。

4、党委成员以个人名义发表涉及重大问题的讲话或文章，事先须经党委书记同意。

5、党委成员必须遵守会议纪律，严格执行保密制度，不得泄露按组织原则应予以保密的党委议事内容。

六、其他规定

1、党委成员每年应抽出一定时间，深入基层调查研究，了解情况，指导工作，解决实际问题。

2、所有列席党委会会议的有关人员均应遵守本工作规则。

员工工作管理制度篇2

一、发展政府雇员制的背景

（一）从世界范围内的政府改革来看。西方国家在经历20世纪70年代的滞胀之后，为摆脱财政、信任、管理等危机，纷纷重新审视原来的政府管理理念，这其中就包括对70年代前期倡导的“大政府”模式的再思考。80年代后出现的新公共管理（npm）等一些理论也支持这些国家从过重的负担中走出来，倡导给政府减肥。继而由特勒-盖布勒等人所倡导的“企业精神如何改革公共部门”运动兴起，呼吁将政府部门的主要活动纳入到市场选择的范畴中来，用3“e”标准来衡量政府的产出。在普遍要求重新审视政府绩效、缩小政府规模的背景下，政府雇员制的作用便凸现出来。英国、澳大利亚、新西兰等国家加大对政府自身的改革力度，在政府中实行“公司化改革”，采用业务外包的方式将许多原本属于政府管理范围内的事情外包给社会。由于大量的业务外包，缩小了政府常任制公务员的数量，政府活动中大量采用政府雇员，最终导致“影子官僚”的形成。

（二）从我国政府自身所面临的现实问题来看。由于近年来行政环境的巨变，特别是加入wto后，对我国各级政府的行政能力提出了更高的要求，也对既有的公务员体系带来严峻的考验。我国各级政府出现大量的人才缺口，如信息技术、国际谈判、法律等领域急需大批成熟型的人力资源。同时由于历次以政府自身作为改革对象的机构改革的一个主要目标是控制和缩小政府公务员的数量，因此试图通过增加常设公务员的数量来提升政府人力资源整体能力的做法是不现实的。而政府雇员等临时工作人员的使用正好可以弥补现有公务员队伍的行政能力不足的问题。

（三）从政府所身处的行政环境来看。随着网络社会的来临，社会结构呈网络化发展，社会利益的多元化趋势加强，这就对政府的公共服务能力提出了更高的要求，即要求政府的公共服务更人性化。由于公众的公共服务需求呈现的多样化、无序化，依靠一个常任的庞大公务员队伍来提供公共服务日益成为“出力不讨好”的做法。而政府临时工作人员却有着常任公务员队伍所不具有的优点，他们能够随着公务的季节性变化而调整自身的规模。同时，由于政府临时工作人员的流动性较大，就可针对公共服务的需求多样化有选择的录用人员来满足公民的需求。

（四）从现代人的生活特点来看。与网络社会相适应，新一代公民的生活特点也发生着重要变化，即追求更多的空间与自由。新一代人追求更多的对自身命运的控制和在工作与非工作生活之间的平衡。他们倾向于迎接更多的挑战，而不是从一而终的雇主、固定的工作场所、一周五天的工作时间以及一个规则的作息时间的工作方式。据美国20__年联邦人力资本调查显示，在超过10万人的问答者中，每三个联邦雇员中有一个以上的人正在考虑离开政府部门。由于网络社会的公民生活的这些特点，政府中出现人力资本缺口将是常态。而应对这种人力资本缺口的方式有很多种，其中使用政府临时人员将是一个十分重要的途径。

二、我国政府雇员制发展中的几个误区

（一）政府雇员身份的永业化倾向。众所周知，政府雇员与普通公务员之间最大的区别就是身份的非永业化。公务员制度自产生以来就逐渐形成一些与企业等其它行业的人事管理制度相区别的特征，其中永业制就是最明显的表现，也就是说公务员身份是不能被随意解除的。由于身份上的巨大差别，就形成了政府雇员制同传统公务员制度之间在职位分类、社会保障、辞职、退休等诸多环节上存在着巨大差别。就政府雇员来说，他们主要是通过契约方式进入行政系统，工作期限一般为四年左右。政府雇员的福利保险等方面一般不同于传统的政府公务员，不能享受公务员的“终身保险”等福利待遇，此外，政府雇员制还在雇员的职务管理、薪酬、管理法规等方面有别于公务员制度。因此，如果政府雇员突破了身份的临时性向永业制发展，出现使用临时雇员工作期限超长，形成“临时雇员不临时”的状况，必然会带来很多问题。首先是增加了现有政府工作人员的数量，进而加重了本来就吃紧的财政部门的负担。近年来的几次政府机构改革的目标之一就是缩小现有公务员的总量，减轻财政负担。一旦政府雇员制的实行控制不当的话就会使政府工作人员总量重新增加，或是以往被精简掉的“借调干部”、“编外干部”等人员又重新以政府雇员的名义实现隐性的回流。

（二）政府雇员职位核心化倾向。从世界范围的经验来看，虽然很多国家的政府也招聘一些专业技术人才来弥补现有政府人力资源的缺口，但是招聘更多的还是为了解决政府所面临的大量的季节性工作所带来的人手不足问题。而当前我国各地政府所招聘的政府雇员所担任的职位，主要集中在政府高级顾问以及专业技术岗位方面，个别地方政府的高级政府雇员甚至还担任行政职务、行使

行政管理权。在政府中适当的填充一些紧缺的高素质人才的确能够提升政府的行政能力，但是如果政府雇员太过于偏重高级职位就会带来很多不良影响。政府常设公务员与政府雇员之间的正常关系应该是一个圆的圆心和圆的其他部分之间的关系，也就说作为核心的政府公务员不应该经常变动，而处在非核心位置的政府雇员则可以经常变动。一个有发展潜力的组织应该具有一批核心人员，正如同一个圆应该有圆心一样，才有可能在这一核心的作用下带动整个组织发展，否则就会带来整个组织的不稳定。同时作为政府工作人员，特别是核心政府工作人员，社会对他们有更高的“公共精神”要求，而这种公共精神是不可能通过短暂时间来习得的。一个缺乏公共精神的政府核心工作人员所带来的结果是不可想象的。因此，在政府雇员的招聘方面，我们不要盲目地贪高求大，而应该以招聘普通雇员作为发展政府雇员制的主要目标定位。

（三）政府雇员收入的高薪化倾向。自20__年吉林省政府雇员制率先实行以来，报道政府雇员制最多的是与高薪化相联系。从政府雇员的薪金标准来看，目前各地的政府雇员普遍的薪金标准主要体现在四个档次内，即10万以内、10至20万、20万至30万、30万以上，如深圳、珠海等地的政府雇员大概与当地公务员的一般收入水平相当，属第一档次，吉林省等地区的政府雇员收入属于第二档次，而辽宁省的政府雇员最高可拿到30万元，当属第三档次，江苏省的部分政府雇员可以拿到高达50万元的年薪，则属第四档次。针对目前政府相关人才的紧缺，适当的提高政府雇员的薪金有利于政府在市场上获取优秀人才，不排除“重金之下必有勇夫”，人有所值。然而，如果过于追求通过高薪解决政府面临的人才缺口问题，一方面将导致地方政府间的“攀比”现象，从发展趋势来看，政府雇员的50万元年薪大关有可能很快被突破，这必然加大政府财政负担；另一方面也会降低政府自身的“造血”功能，走粗放型而不是集约型的政府人事发展道路。还会带来政府雇员与公务员之间收入的“鸿沟”，形成“双因素”理论下的“不患寡而患不均”的心理反差。而且社会的发展愈快，给政府的行政能力提出的挑战越大，如果仅仅依靠外来力量，日益增长的雇员数量和年薪同样会成为政府巨大负担。因此，有必要给政府雇员的高薪化适度“降温”，坚持政府雇员普通化，才有可能形成科学的雇员薪酬体系。

（四）政府雇员管理的随意性倾向。可以说上述三种误区的形成，从根本上说是由于管理的随意性造成的，而管理随意化的根本原因是由于当前缺乏一项全国性的政府雇员管理制度。从政府雇员的管理办法看，只有少数省市制定了政府雇员管理的相关规定，如《吉林省人民政府政府雇员管理试行办法》、《深圳市机关事业单位雇员管理办法》，还有大多数省市仍然没有出台相关的雇员管理办法，更没有全国性的政府雇员统一管理办法。而在已经出台的地方政府雇员管理办法当中，有些从内容到名称上都还值得商榷，如南京市关于政府雇员的管理办法——《南京市政府特殊公务员岗位聘任暂行办法》，这一名称找不到任何政府雇员属于特殊公务员的依据。还有报道某区为所辖村委会招聘的主任助理也使用政府雇员制的做法。制度缺乏的后果将是政府雇员易变成政府部门的“无头钉”，也就是说这一部分雇员“钉”得进去，却拔不出来。因此，雇员制作为一种发展方向，建议相关的人事管理机构应该依法对政府雇员的使用范围、进口、出口、在岗管理等诸多环节进行规定，为各级政府实施政府雇员制提供规范依据，弥补当前政府雇员管理这一领域的法律空白。

三、完善我国政府雇员制的策略选择

（一）树立正确的政府临时工作人员发展观。从前述政府雇员制的发展背景中可以看出，当今的政府人力资源结构形式是一个多面体的形式，既包括全职的公务员，也包括大量的临时工作人员。而完全依靠全职的永业制公务员体系来完成政府工作则是不科学的，也是不可能的。使用临时工作人员将是政府人力资源发展的一个必然趋势，因而有必要树立科学的临时工作人员发展观。我们不能说是永业制公务员就是“正式的”、“重要的”，而非永业制公务员就是“非正式的”、“不重要的”。或是由于对临时工作人员的管理疏忽而出现临时工作人员、违法乱纪的问题，就“一朝被蛇咬，十年怕草绳”，宣称要将临时工作人员“全面清退”出政府部门。临时工作人员同公务员一样应该受到正确的对待，谨防临时工作人员变成公务员的“替罪羊”或是“跑腿的”。这也就涉及到临时人员的管理制度，不能简单的套用公务员管理条例，不能因为他们是临时人员而减少他们必要的保障。如我国台湾地区最近决定为保证政府长期使用的非依公务员录用方式进入政府部门的人员的退休权益，决定提供25亿元作为13万临时工作人员的6%退休金之用。

（二）发展有机式、适应型的政府组织。永业制公务员起作用的土壤是层级节制的官僚制体系，公务员大多是用来应付日常事件，只有少数适用"例外原则"，即由公共部门的领导者来处理突发事情。然而，随着后官僚制时代的来临，摒弃官僚制的呼声也日益增多。新的行政环境必然催生新的管理机制，如我国由于sars而引发的关于危机管理的思考。英国学者汉迪（hand）在其著作《非理性时代》中讲到人类将要面临的变化不再是连续性的，各种思维也将面临着较大的变化。他同时也提出应付这一非理性时代的组织形式将是三叶草式的组织形式：即组织的第一片叶子表示核心工作人员、专业核心、资深专家、技术人员、管理人员：第二片叶子表示合同的边缘，也即是扩大的"外包"组织而非自己的专业队伍；第三片叶子表示灵活的劳动力。这一改革趋势也可以从美国政府1998年临时雇员的综述显现出来，这一报告认为将来的政府工作人员的结构将是一个同心圆结构，也就是处于核心地位是核心雇员，而处于的则是补充性雇员，通过这样的人员结构，保证公共部门在处理事务上的灵活性。据估计，美国每一个非邮政系统的联邦政府雇员均有另外4.25个此类工人为政府工作。正如美国行政学者罗森布罗姆所讲的那样：只要新公共管理（npm）继续推进资源外包计划，那么真实政府规模与那些直接体现在政府工资单上的人数比率就会继续上升。实行政府雇员制后，同样将会对我国现有的人事组织方式带来核心与补充性工作人员的变化，现有的规模庞大、结构明晰的官僚结构也将发生类似的转变。

（三）建立政府人事管理的新体制。雇员制实行以来，确实在我国得到了较大的发展，然而综合审视这一制度，我们会发现我国政府雇员的管理体制方面非常混乱，地方政府各自为政，缺乏全国统一的管理制度。从政府雇员的专门管理办法上来看，只有吉林省、

员工工作管理制度篇3

一、对销售部进行整体管理；

二、做好市场调查工作，提出改进销售和开发新产品的建议；

三、制定、策划所负责区域的月、季、年的销售计划和促销方案；

四、负责开发新市场，并做好市场的布局、造势工作；

五、负责指导各区域销售人员工作，处理销售主管遇到的疑难问题并有权调整选择区域销售人员；

六、负责与企划部联系，做好销售人员的培训工作；

七、有权调整各区域经销商，做好客户原始档案的初步建立工作；

八、负责制定各区域的销售价格，在公司出厂价的基础上有一定的价格浮动权；

九、密切和协调与经销商的关系；

十、负责监督实施公司各种产品销售工作；

十一、掌握客户的货款结算情况，凡由于销售代表原因导致经销商延迟结款或违约不结货款造成的一切损失，销售部经理有权力追究具体销售人员的责任；

十二、销售部经理工作直接由总经理监督，并对总经理负责。

总经理：销售部经理：

20__年8月1日

区域销售经理工作职责

一、搞好所负责区域市场调查工作，了解当地同类产品消费特点，同类产品的销售形式及经销竞争品牌的经销商状况。

二、建立并完善客户基础档案和销售档案工作，密切与经销商的关系，并与绝大多数一级经销商建立长期合作伙伴关系；

三、制定所负责区域年度营销计划，千方百计完成销售目标；

四、在所负责区域内的市场真空区，发展、选择经销商；

五、对销售目标进行地区和品种分解，并与所有经销商签订销售合同，并全力以赴协助经销商完成销售任务；

六、管理经销商，并做好经销商销售代表的培训工作；

七、协助经销商制定适宜的价格、渠道、促销策略；

八、改变以前产品经销的销售模式，实施多品牌分销策略；

九、协助经销商做好产品生动化工作和品牌宣传工作；

十、向市场学习，向合作伙伴学习，向优秀的竞争品牌学习，根据季节和地区的不同，及时提出改进产品质量和开发新产品的建议；

十一、及时反馈本公司产品和竞争品牌的销售动态；

十二、随时检查、了解经销商的库存状况，防止出现产品超期、缺货和冲货现象；

十三、建立以终端客户为基础、以二批为补充的销售网络，学会倒着做渠道，即按照先铺终端网点，再发展二批，最后寻找一级商的步骤开发新市场。

销售人员管理制度

一、业务人员必须遵守公司的销售员管理制度和其他制度；

二、业务人员应注意个人形象，仪表仪容，举止言谈，时刻保持积极乐观的工作心态；

三、公司定期开展业务培训和考核工作，所有业务人员应认真学习，融会贯通，切实提高自己；

四、业务人员严格按指定区域和指定时间内出差；充分开发市场，发现潜在客户，尽心、尽力、尽责地开展业务工作，及时推销产品，不得无故推委、怠工；

五、业务人员出差前必须带齐样品、宣传材料，同时要求对商店进行初步包装；

六、与客户要保持联系，密切沟通，把握市场运行趋势和客户需求，即使反馈市场信息；

七、各地业务员必须了解所处区域地址和路线，掌握营销动态和分布情况，有计划地开拓市场，逐步提高时常占有率；

八、各地业务人员每天必须做好工作日记，详细记录好工作落实情况，平均每二天向公司打电话一次，说明所在市场的情况；

九、回公司后认真填写各种报表，及时进行报帐，如实粘贴票据；

十、任何业务人员不允许以个人名头挂帐，赊欠，不得推销非本公司产品及染指客户。

十一、任何业务人员不允许以各种手段贪污公司财产，一经发现，严肃处理。

员工工作管理制度篇4

为深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想，教育引导广大党员树牢“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，自觉在推动公司改革发展稳定中践行“四讲四有”要求、做到“四个合格”。根据《中国共产党章程》《中国共产党问责条例》等党内有关规定以及《***有限公司党员积分制管理工作实施方案》要求，特制定本制度。

一、适用范围

组织关系隶属***党总支的全体党员。

二、目标要求

对党员实行积分管理，坚持简易便行、便于操作，全员参与、突出重点，坚持标准、量化考核的基本原则，着眼于解决部分党员中存在的党性意识不强、组织纪律观念差、作用发挥不好等问题，采取定性考核与定量考核、平时考核与年度考核、组织考核与群众评价相结合的方式，实现党员日常管理服务的科学化、精细化，激励广大党员做到政治合格、执行纪律合格、品德合格、发挥作用合格。

三、基本原则

坚持围绕中心、服务大局，立足岗位、重在日常，结合实际、分类管理，量化考评、动态调整，简便易行、民主公开的原则。

四、积分内容

(一)基础分(分值100分)

主要考核党员履行党员义务、完成党组织分配工作，参加党内活动的情况。按照党章规定的党员基本义务和党组织对党员的基本要求，围绕“四个合格”的要求，分别设定4个积分项目并赋予相应的分值。基础分是对一名党员的基本要求。

(二)鼓励分(设上限分值20分)

鼓励分是对具有突出贡献或表现优异的党员的鼓励，是党员发挥先锋模范作用的评价指标之一。

(三)扣分

实行反向扣分。主要根据党员不落实和未完成基础分相应的项目，在工作中出现错漏、失误、不到位、不尽责、不作为等情况，由党支部核实认定并据实扣分。

(四)一票否决

党员因违反党纪国法而被党纪政纪处分的，根据处分程度相应扣分，其年度评先评优的资格实行一票否决。

五、积分规则

积分周期为1年，即12个月。周期开始时，党员的初始基准分均为100分。周期内，党员每季度依据党员积分制考核标准采取设定基础分、实施加减分的积分方式进行考核，加分设上限为20分，按“党员积分=基础分+加分-减分”的方式动态计算分值，次季度以上季度党支部核定的积分作为基数计算当前的积分，以此类推，周期末的积分即为党员的年度积分，次年重新计算。主要内容及评分标准见附件1。

六、积分流程

(一)建立清单

党支部按年度为每名党员建立“党员积分制考核”个人清单(附件2)，详细记录党员个人加分、减分以及一票否决情况。

(二)积分核算

党员每季度应主动向党支部提供加分依据，党支部每季度依据“党员积分制考核”的评分标准，根据党员履行党员义务、参加党的组织生活等情况进行量化打分，并将得分情况填入“党员积分制考核”个人清单(附件2)向党员反馈，由党员个人签字确认后，上报党群工作部审核、公司党总支复核。

(三)审核公示

党支部每半年在支部党员大会上通报党员积分情况(附件3)，并在一定范围内公示3个工作日，接受党员干部群众监督。

(四)教育整改

党支部对积分出现减分项目的党员，要及时开展谈心谈话、教育整改工作。对较为普遍的减分项目，要召开专题组织生活会，集中开展专题整改活动。

七、积分运用

(一)“党员先锋岗”评选依据。结合支部实际情况，每年开展一次“党员先锋岗”评选，党员的积分作为评选的主要依据，应当把党员积分排名在前的作为支部“党员先锋岗”的推荐人选。

(二)与民主评议党员挂钩。党员的年度积分作为民主评议党员时评定等次的评判依据。在开展民主评议前，党支部向党员公布积分情况。年度积分在90分(含90分)以上且排名靠前的党员，可以参评“优”等次;年度积分在90—70分(含70分)的党员，原则上评定为“合格”等次;年度积分在70分—60分(含60分)且排名靠后的党员，原则上评定为“基本合格”等次。年度积分低于60分的党员，可列为不合格党员。

(三)与年度评先评优挂钩。对积分排名靠前的党员，以及年度内被评为党支部“党员先锋岗”的，应优先作为公司“七一”表彰评先评优的推荐对象，并在学习培训、物质奖励等方面给予激励关怀。对积分排名靠后、且低于70分(不含70分)以下的党员，由党支部书记对其进行诫勉谈话，督促其限期整改提高。

(四)与年度绩效考核挂钩。在职党员的年度积分达到80分(含80分)以上的，方可全额领取个人全年绩效。年度积分在80分—70分(含70分)的，个人全年绩效扣减3%。年度积分在70分—60分(含60分)的，个人全年绩效扣减5%。年度积分低于60分的，个人全年绩效扣减8%。

(五)依规定处置不合格党员。对符合相关规定、被认定为不合格党员的，按照党章和党内有关规定，区别不同情况，慎重稳妥做出组织处置。

八、有关要求

(一)加强组织领导。要把开展党员积分制管理工作作为落实全面从严治党要求的重要内容，作为加强党员日常教育管理的重要手段，作为落实“三会一课”制度的重要措施，加强领导、精心组织、狠抓落实，确保取得实效。

(二)建立管理档案。党支部应安排一名支部委员负责做好本支部党员积分管理的记录、档案管理、党员信息完善等工作。要及时完善党员基础信息、建立健全党员名册，确保积分管理工作对象精准。

(三)坚持阳光操作。要将党员积分管理情况定期公示在单位的场务公开栏，接受党员、教职工群众查询，让党员全过程参与积分管理，清楚个人考核评议结果，确实保障党员、职工群众的知情权、参与权和监督权，确保积分制管理工作公开公平公正。

(四)加强统筹协调。党员积分管理要与年度考核、民主评议党员等紧密结合起来，在考核内容上融合起来，在工作环节上衔接起来、在时间安排上结合起来，避免“两张皮”。

(五)强化督促检查。公司党总支将定期检查支部开展党员积分制管理工作情况。同时，通过巡查督查、专项检查、随机抽查等方式加强督促检查，及时发现并解决党员积分制管理工作中存在的问题。

(六)特殊情况处理。原则上全体党员均纳入党员积分制管理。因患病、行动不便等其他特殊原因不能正常发挥作用的党员，经党员个人提出申请，党支部研究后以书面形式报公司党总支备案。

附件：

1.“党员积分制考核”主要内容及评分标准

员工工作管理制度篇5

第二条工作人员应遵守的一般行为规范：

1、遵纪守法忠于职守

2、爱岗敬业乐于奉献

3、服从领导听从指挥

4、团结协作互相尊重

5、注重学习提高素质

6、钻研业务务实求进

7、爱护公物勤俭节约

8、廉洁奉公艰苦奋斗

第三条对模范履行行为规范的工作人员，给予荣誉和奖励。

第四条下列情况之一者给予口头警告，并处罚1000元。

1、一年内无故迟到、早退、缺勤现象发生3次的；

2、利用工作场所玩游戏，上班随意串岗的；

3、不认真履行岗位职责，无特殊原因不能按时按质按量完成工作任务；

第五条下列情况之一者给予诫勉谈话，并处罚2000元。

1、一年内无故迟到、早退、缺勤3次以上的；

2、因工作失误造成一定影响和经济损失及影响体育局声誉的；

3、经查实在工作时间干私活、玩扑克、打麻将、炒股、不服从工作安排以及消极怠工的；

4、违反本守则有关内容造成较大影响的，或虽经口头警告，同一事项仍未改正的。

第六条下列情况给予适当行政处分，并处罚5000元。

1、经查实有诋毁他人、制造矛盾等现象，破坏单位团结造成影响的；

2、工作中，给单位财产和人员生命安全造成损害的；

3、违反本守则第五条虽经一次诫勉谈话，同一事项仍未改正的；

第七条下列情况移交司法处理。

1、经确认违反国家法律法规，利用职权贪污、索贿、受贿等违法行为的；

2、损害单位利益并触犯刑法的。

第八条本着一级对一级负责原则，落实奖惩责任。

1、奖励由各科、室、基层单位负责人报分管领导，经主要领导同意，重大奖励报局长办公会议批准；

2、属口头警告范围的，由各科、室、基层单位负责人进行口头警告教育，责令其改正，并填写口头教育登记表；

3、属诫勉谈话范围的，由各科、室、基层单位负责人向体育局领导提出，由分管领导或纪检组长进行诫勉谈话；

4、属行政处分范围的，由各科、室、基层单位负责人报体育局领导，经党组会议讨论确定；

5、相关领导有管理责任而未履行职责的，应负连带责任，第一次警告，第二次诫勉谈话并作相应处理。

员工工作管理制度篇6

[关键词]企业；人力资源管理；激励管理；对策

中图分类号：D62.4 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）29-0114-02

企业建立员工激励管理是以员工的工作动作为目的，进行一系列具有奖励性质的方法，促使员工能够为尽职尽责的完成企业任务，推动企业更好的发展。员工是企业在市场竞争中存在的灵魂，企业对员工的管理是否合理是决定着企业成败的重要因素，随着人力资源管理在经济市场上得到广泛的运用后，员工激励管理作为企业时代的产物，是企业建立人性化工作环境的基础要求，也是企业挽留人才和使用人才的前提。因此企业必须加强员工激励管理的实施，不断的完善激励管理制度，促使其在人力资源管理制度下得到较好的体现，提高员工的工作效率，从而带动企业的发展。

一、企业员工激励策略在人力资源管理中存在的必要性

激励并不等于惩罚和奖励。大多数企业认为激励员工就是给员工加薪酬，员工获得了物质上的补偿才有动力去工作，虽然这种激励方式在企业中被广泛的的采用着，但根据现代管理学中研究的激励理论学来看，员工激励方式不仅包含物质上的激励，还包括精神上的激励、竞争上的激励、正反方向的激励等多样化的激励方式，倘若企业长期使用单一的激励方式对员工工作的动力也起着一定程度上的阻碍作用，因此企业必须将这些激励方式转变到企业内部员工管理上，促使激励方式符合人力资源管理的制度，从而最大化的调动员工工作的积极性。就目前来说，企业管理中建立合理的激励管理不仅能促使员工自主的提高工作效率，还能为企业创造丰厚的价值，其次，企业设计有效的激励方式可以满足员工对自身所从事单位的需求，促使员工的心思是放在企业工作上的，同时还能促使员工在工作中不断的提高自身的价值，促使企业在市场上得到竞争优势，从而吸引更多的人才参与到企业经营管理中，最后，企业要想自身得到稳定、快速的发展，就必须让员工能够自愿的参与到经营作业中，利用员工激励策略，充分发挥员工的才能，促使企业在市场中竞争优势得到增强。

二、激励管理在企业人力资源管理中应用存在的问题

合理的员工激励管理是需要在时间的推进中得到不断的改进。就目前来说，员工激励管理在企业人力资源管理中的应用仍旧存在较多的问题，促使激励效果达不到预期效果，企业的发展也停滞不前。

（一）员工激励的方式过于单一

根据当前企业普遍存在的一种以薪酬补贴的激励方式的实行效果来看，虽然它在一定程度上能够提高员工的工作效率，但员工是否将心思放在企业经营工作中，这个问题，我们不得而知。虽然物质上的激励方式对于那些将职业发展定位在“满足生活需求”的员工身上起着较大的作用[1]，但对于那些高级员工来说，他们的职业发展是指在企业工作中创造出自身的价值，得到自我实现的途径，而企业制定的薪酬补贴激励方式难以满足他们心灵上的需求，促使这一类的员工在企业工作中难以得到提升自我的空间，甚至导致优秀员工在企业管理制度下的流失。

（二）员工激励管理不符合企业人力资源管理的制度要求

企业人力资源管理制度要求的是企业在管理员工时必须将“以人为本”的管理思想落实到实际工作中去，促使企业员工得到自身的发展空间，从而推动企业的发展，促使员工树立“员工是企业的灵魂”这一职业意识。但在实际激励工作中，企业常用的物质激励方式主要体现在金钱利益上，由于这种激励方式与“以人为本”的人力资源管理思想难以融合，导致企业员工激励管理与企业管理的基本思想（即企业文化）的内容难以产生联系。

（三）激励管理的实行效果较弱

企业在实行激励制度时只有加大了激励的程度，充分的发挥激励制度的作用，才能促使整个企业员工呈现一种积极向上的工作心态，但在实际激励工作中，部分企业的员工在激励工作中并没有得到较大的改变，工作态度仍旧散漫，导致激励工作的实行效果难以达到预期效果，严重阻碍了企业的发展。

三、企业人力资源管理制度下员工激励管理有效实施的对策

结合上文提到关于员工激励管理在企业人力资源管理制度中的必要性，以及对当前企业激励工作实行中存在问题的分析，企业要想最大程度上的发挥激励管理工作的作用，就必须将激励管理制度进行有效的改进和完善，促使员工工作的积极性在激励管理的制度下得到较好的体现。

（一）创新多样化的激励方式

通常情况下，人们在得到物质需求上的满足后会对精神层面上再次展现其的需求。企业人力资源管理在创新员工激励方式上必须加强对员工的物质和精神等两个层面上需求的重视，制定能够满足员工两方面需求的激励方式，促使员工的积极心态得到激励，在工作中能够不断的挖掘自身的潜能和价值。但倘若企业在激励方式上过于偏重其中一面，如员工激励形式较多的偏向于物质奖励，企业虽然在一定程度上能够提高员工的工作效率，但长期下来，容易导致员工是为了金钱利益而工作，促使员工自身的价值得不到体现，员工之间也容易存在着金钱利益的关系，导致企业内部员工的不团结现象加重，因此企业在实施精神与物质激励制度时必须将两者有效的结合起来，促使员工心灵与生活都能够得到满足，才能将心思完全的放到企业工作中去。其次，企业还可以设计一些竞争性、目标性的激励方式，例如，企业可以就一个工作岗位对内部员工进行公开式的竞争，以此来激发员工的工作积极性和职业责任感，对于能力突出的员工给予合理的激励行为，对于不能胜任该竞争岗位的员工给予一定的工作指导和鼓励，保证每一个员工的公平性，促使员工在竞争过程中不断的自我调整、自我完善，逐渐成为优秀的员工。

企业在创新多样化的激励方式时必须意识到员工团队合作的作用，利用团队合作对企业发展有着推进作用的这一点上，对员工进行团队意识的培养，促使员工本身能认识到团队合作的重要性，企业在实行激励工作时才能较好的调动员工的合作意识和工作积极性。

（二）合理的调整企业员工激励管理制度

企业要想最大化的提高员工工作的积极性和效率，就必须对企业员工激励管理制度进行合理的调整，促使其在实施过程中能够较大的发挥出激励的作用。首先企业必须明确的指出人力资源管理的基本思想，促使其思想能够使企业员工管理变得更加规范，员工制度也变得更加清晰，激励管理制度也能更加符合实际的工作情况，其次，企业在调整员工激励管理制度时还需要建立一系列的规章制度，促使企业在实行激励管理制度时能够较好的发挥激励的作用，从而达到预期的效果，最后，企业文化作为企业管理的基本思想[2]，企业必须使每一个员工都能意识到企业管理对企业发展的作用，从而对企业制定的激励制度报以支持的态度，促使激励制度在实际工作中能够最大化调动员工的工作积极性，推动企业经营工作的阶段性的进步。

（三）注重“以人为本”的激励管理方式

在今人人平等的社会中，企业要想促使员工激励管理与人力资源管理的思想能够相互的融合，就需要在激励管理制度中引入“以人为本”的管理思想，尊重每一个员工的工作，信任每一个员工的工作能力，给予员工宽容和理解，才能促使员工自愿的参与到企业经营工作中，竭尽所能的发挥自身的能力和价值。企业在实行激励制度时，面对那些工作中出差错的员工时应当尽量避免对其说出刺激性的话语，促使员工心理上受到伤害，导致在日后的工作中企业难以再调动其工作的积极性，而对于那么日常工作中非常努力但难以达到企业领导期望的员工，企业领导需要对其工作进行指导，指出其工作中的不足之处，才能促使员工不断的提高自己的工作能力。由此可见，企业在日常工作中必须要与员工进行人性化的互动和交流，对员工工作上的付出给予充分的肯定与支持，从而促使员工保持热情的工作态度，企业在激励管理中注入“以人为本”的管理思想不仅能够为员工提供热情、舒适的工作环境，同时还能将这种管理思想带来的员工创造力转化为企业在市场上的竞争优势，促使企业得到稳定的发展条件。

四、结语

综上所述，企业员工激励管理制度要想在企业人力资源管理制度下得到较大的效果，企业就必须结合实际工作情况，制定一系列激励方式，采用物质与精神双层面上的满足方式，促使员工在具有竞争性的激励模式中逐步提高自己、改进自己，从而提高工作效率。此外，企业还需要对激励管理制度进行合理的调整，将“以人为本”的管理思想引入到激励工作中去，最大程度上的调动员工热情的工作态度，促使企业在市场竞争中得到稳定的竞争优势。

参考文献

员工工作管理制度篇7

在市场经济作用下，人才竞争更为激烈，而人力资源管理发挥着积极的作用。人力资源管理是行政管理的重要内容，其管理水平对行政管理有着重要影响。目前，在行政管理中，人力资源管理存在着一定的不足，不利于行政管理工作的更好开展。所以，有关部门有必要对人力资源管理不足问题进行深入分析，并提出提升人力资源管理效率的对策，以促进行政管理水平的提升。

一、绪论

近年来，随着我国经济的快速发展，促进了行政管理水平的不同提升。人力资源管理作为行政管理中的重要内容，对行政管理有重要影响。在社会主义市场经济条件下，我国建立有效的人力资源管理模式，能够满足行政管理的需要。人力资源管理工作的内容较多，主要包括加强部门人员之间的沟通、激发员工工作热情和积极性、有效调控员工等，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。目前，我国人力资源管理活动虽然在如火如荼的进行中，但管理缺乏有效性，影响行政管理效率。因此，对行政管理中的人力资源管理相关问题进行分析具有必要性。加强行政管理中人力资源管理问题的研究和分析具有重要的理论意义和现实意义。首先，我国经济处于变革时期，既缺乏理论实践作为依据，又对人力资源管理的认识能力不够，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加强对人力资源管理问题的研究具有理论意义。其次，人力资源管理不仅是行政管理的重要工作内容，而且是行政管理理念的核心表现。在行政管理工作中，只有有效开展人力资源管理活动，才能充分挖掘员工的工作潜能和解决员工的生活困惑等问题，进而提升行政管理效率。因此，对行政管理中人力资源管理问题的探讨具有现实意义。

二、行政管理与人力资源管理

(一)行政管理和人力资源管理的内涵

就行政管理而言，其内涵丰富。首先，从广义角度来看，指行政机关或部门开展的综合管理活动;其次，从狭义角度来看，有关部门开展的行政管理活动。人力资源管理是指，人员调动、人力整合等一系列管理过程活动，要求管理人员必须按照科学合理的管理方式而开展管理活动。在人力资源管理中，人的主观能动性能够得到充分发挥，对更好实现人员调度有着积极的促进作用。

(二)行政管理和人力资源管理的区别与联系

在传统人力资源管理工作中，管理人员未能全面贯彻和落实“以人为本”的精神理念，导致人力资源管理工作中，工作人员具有被动性，在一定程度上降低了行政管理的水平。随着社会的发展和进步，我国对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理不仅仅在于管理，而是要求管理人员深入挖掘员工的工作潜力，通过薪酬管理、绩效管理等多样化管理手段，激发员工的工作热情和积极性，积极为行政管理工作贡献力量。行政管理和人力资源管理有着一定的区别。一方面，人力资源管理是行政管理的一项管理内容，其管理范围相对较小，管理工作更具针对性;另一方面，行政管理为人力资源管理工作提供思想理论的指导，是人力资源管理工作开展的重要依据。但是，二者也具有一定的联系。人力资源管理是由传统的行政管理逐渐演变而成的，比传统管理模式具有一定的优越性，并且其工作内容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取决于人力资源管理水平。

三、人力资源管理在行政管理中的作用

(一)激发员工工作积极性

在行政管理工作中，有效开展人力资源管理活动，有利于充分挖掘员工的潜能，激发员工的工作热情，进而提升员工工作积极性。首先，人力资源管理在行政管理中发挥着上传下达的作用。由于人力资源管理是行政管理的重要内容，通过人力资源管理，能够更好了解行政管理工作的开展情况，对行政管理部门工作人员的重要决策提供参考依据，并且能够充分实现人力资源效益。其次，加强人力资源管理工作，能够有效处理行政管理中管理者之间、部门之间的复杂关系，为行政管理工作的更好开展创设和谐的环境氛围，充分促进管理者之间和睦相处，部门之间高效协作，对提升行政管理水平发挥着积极的作用。最后，人力资源管理工作的有效开展，有利于实现管理人员间的互补，对提升管理者素质能力有促进作用。如此，不仅可以充分挖掘管理者的工作潜能，使管理者与岗位相匹配，而且能够充分提升行政管理效率，为管理工作的深入开展创造良好条件。

(二)实现经济效益的最大化

深入开展人力资源管理，不仅能够提高人力资源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，为社会主义特色行政管理模式的构建发挥着积极的意义，同时有利于引导社会众多行业领域实现经济利益的最大化。人力资源管理工作的开展，主要目的是实现人力资源的合理配置，使行政部门工作人员能够被合理安排在对应的工作岗位中，各司其职，积极为行政部门工作贡献力量。如此，行政部门通过人力资源管理，能够以最少的劳动消耗，实现最大化的经济效益。首先，人力资源管理者需要对各部门及员工进行深入了解，并根据员工的工作能力、专业特长等方面合理进行岗位匹配，确保员工在工作岗位中能够实现自身价值。其次，人力资源管理者可以对有需要的员工制定长期职业规划，促使员工不断努力而达成工作目标，激发员工的上进心，为行政部门发展提供有利条件。最后，人力资源管理人员在管理工作中，通过岗位轮换、职位调整等手段，对部门员工的工作进行合理分工，以最大限度提升人力资源的合理配置，提高经济效益。

(三)促进管理制度的完善

人力资源管理是行政管理的重要组成部分，人力资源管理工作是否有效开展，对行政管理工作水平有着重要影响，而积极开展人力资源管理，有利于促进行政管理制度的完善。随着社会的发展和进步，管理的积极作用越来越突出，加强人力资源管理，对提高行政管理水平发挥着积极的作用。首先，行政管理中人力资源管理工作的有效开展，能够进一步完善人力资源管理制度，进而促进行政管理制度体系的完善，为行政管理工作的全面开展提供规章制度依据。其次，人力资源的优化配置是人力资源管理的重要工作内容，有效对管理人员进行合理配置，可以进一步加强行政管理队伍建设。最后，基于人力资源管理的行政管理制度的完善，有利于我国特色行政管理模式的创建，对行政管理工作的进一步开展提供导向作用。

四、行政管理中的人力资源管理现状

人力资源管理在行政管理中占据重要地位和发挥重要作用。行政管理工作的有效开展，离不开管理人员的作用，人力资源管理工作开展过程中，能够对行政管理各部门人员进行充分调度，使行政管理各工作部门人员能够有效开展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我国人力资源管理工作的开展情况虽然良好，但仍然存在诸多不足，对行政管理效率产生不良影响。主要表现在以下几个方面:首先，管理人员的人力资源管理意识相对较弱。人力资源管理工作的深入开展，与相关管理人员有着密切联系，由于管理者的管理力度小和管理方式不当等，难以充分人力资源管理水平有待提升，同时不利于行政管理工作的开展。其次，人力资源管理效率较低，未能针对员工发展实际而充分激发其潜力，且员工岗位调度能力相对较差。再次，缺乏完善的人力资源管理制度，难以为管理工作提供重要指导，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力资源管理人员的权责不够明确，在一定程度上降低管理者的工作热情，而相关管理责任不能得到彻底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人机制，使人力资源管理人员在开展工作中，未能积极履行自身职责，造成管理不力等问题。由此可见，要充分发挥人力资源管理在行政管理中的作用，有关人员必须采取有效措施以积极应对，进而提升人力资源管理水平。

五、促进行政管理中人力资源管理的有效对策

人力资源管理在行政管理中发挥着积极的作用，因而有关部门有必要采取措施，促进人力资源管理工作的有效开展，以提升行政管理效率。

(一)增强人力资源管理意识

要充分发挥行政管理中人力资源管理的积极作用，有关部门必须采取有效对策，以增强管理人员的人力资源管理意识。首先，遵循“以人为本”的思想理念而开展人力资源管理活动，使管理者在开展管理工作中，能够充分发挥人的主观能动性和员工的主体作用，从员工中来，到员工中去，一切管理工作以员工为核心。其次，摒弃传统人力资源管理中物本管理的理念，不可过于追求经济效益而忽视员工在管理工作中的主观能动性，避免对人力资源管理工作有不良影响。再次，行政管理工作中应健全人本管理机制，坚持一切从实际出发，根据员工的需求而制定有效的人本管理制度，为人力资源管理者更好开展管理工作提供重要依据。最后，人力资源管理者在开展管理工作中，应注重员工的情感变化和思想价值观，给予员工以深切的关怀，既解决员工工作困惑，又给予员工以生活方面的帮助，带动员工全身心投入到工作中。因此，增强管理者的思想认识具有必要性。

(二)加强人力资源管理文化建设

文化能够以无形的力量感染人、指导人，因而对于行政管理工作而言，有必要加强文化建设，充分发挥文化对人力资源管理者的潜移默化影响，使管理者能够更好开展人力资源管理工作。加强行政管理文化建设，能够有效提高人力资源管理效率。这就要求有关人员充分将制度、精神、物质有机结合，为管理人员更好开展工作创设良好的环境条件。首先，从精神角度出发，行政管理工作人员创设独特的文化氛围，加强精神教育活动，加大宣传力度，增强行政管理人员对人力资源管理的认识，密切配合人力资源管理者深入开展人力资源优化配置工作。其次，从制度角度出发，根据行政管理工作实际而制定完善的制度，为部门管理者提供培训活动，不断提升管理人员的素质能力。最后，从物质角度出发，营造良好的学习型氛围，如改变行政部门精神面貌，改善员工工作条件等，促进员工不断进行自我充电。基于以上三方面的行政管理文化建设，能够充分发挥对人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。

(三)提高人力资源管理效率

对于行政管理工作而言，积极组建高素质的人力资源管理团队，以提高管理效率，能够充分提升行政管理效率。首先，更新人力资源管理理念，加大宣传力度，以增强管理者的认识，进而有效开展人力资源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作经验较为丰富，管理能力较强的工作人员加入行政管理的人力资源管理团队中，以更好开展行政管理和人力资源管理工作，全面提升管理团队成员的素质能力。再次，管理团队要根据行政管理工作实际和员工的实际需求等方面，而确立工作目标、工作内容，为管理工作提供行为依据。最后，制定完善的人力资源管理制度，以提高行政管理效率，推进行政管理工作的深入落实。

(四)完善人力资源管理制度

要有效开展行政管理工作，有必要建立和完善人力资源管理制度。现阶段，部分行政管理者认为，人力资源管理工作内容相对较少，且工作压力小，未能给予重视。然而，人力资源管理工作不仅是行政管理的重要组成部分，而且其人员调度的合理性直接关系着行政管理工作的效率。为此，行政管理部门有必要制定完善的人力资源管理制度。首先，制定完善的用人机制，以加强人力资源管理队伍建设，进而提升行政管理水平。其次，完善薪酬机制和激励机制，实行绩效管理，以激发行政管理者的工作热情和积极性。再次，完善奖惩制度，管理人员在开展工作时，必须对管理工作进行多角度考虑，确保工作开展的有效性。如果管理人员对部门的人员调度工作欠缺考虑，则可能降低行政管理工作效率，因而管理人员必须承担相应的责任。倘若人力资源管理者表现良好，能够提高行政管理水平，则要适时给予奖励。最后，完善考核制度，对人力资源管理部门的工作人员进行有效考核，确保管理人员业绩达标。完善人力资源管理制度，能够为人力资源管理工作提供制度依据，为行政管理工作的有效开展奠定良好基础。

(五)充分发挥人力资源管理人员的角色

人力资源管理工作是行政管理的重要工作内容，其工作效率对行政管理有重要影响。所以，有关人员有必要对人力资源管理工作人员进行合理的角色定位，使管理人员权责明确，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。首先，管理人员是人力资源管理工作开展中的主体，具有主观能动性，其职业素养、工作能力决定着管理水平。为管理人员分别分配具体工作内容和履行的职责，有助于提升工作人员的责任感，促进人力资源管理工作的有效落实。其次，管理者对自身进行合理定位，能够代表不同方面的利益而参与人力资源管理制度的制定，既促进了管理制度的全面性，又能为行政管理工作的有效开展奠定良好基础条件。最后，对管理者进行有效定位，有利于人力资源管理者有效依据岗位职责而开展管理工作，进而促进行政管理工作的完善。

(六)建立完善的人力资源用人机制

为更好开展人力资源管理工作，必须建立完善的用人机制，以充分吸纳优秀管理人才。首先，对于行政管理中的人力资源管理工作，不能“用人唯亲”，人力资源管理工作人员的素质能力，直接决定着人力资源的配置效率，只有确保人力资源管理者具有较高的素质，才能有效开展人力资源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力资源管理者过程中，不仅重视应聘者的学历、专业，而且重视应聘者的工作经验，以加强人力资源管理队伍建设。由此可见，行政管理中人力资源管理，应建立完善的用人聘人机制，有利于加强行政管理队伍建设。

员工工作管理制度篇8

1.薪酬激励制度不足。当前国家电网公司薪酬制度主要实行的是岗位工资制，包含技术工资、岗位工资、工龄工资、津贴等，这几个方面是薪酬制度的构成部分。在当前情况下，人力资源管理部门在人才薪酬管理方面主要是根据人才的学历，并且基本不会更改。津贴、补贴在技工工龄薪酬的管理中是恒定不变的，人力资源管理主要依据技工所在的岗位和级别来确定他们的薪酬。所以，在同一个岗位，技工的薪酬应该是一样的。在这个固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少对员工的激励制度。这就使得员工的工作态度不积极，一直墨守成规，不能更积极更好的进入到工作中。

2.缺少公平性。各地供电公司的发展过程中技工的工作岗位性质基本确定了他们的工资高低，也就是在薪资的发放中技工的岗位价值、职级高低决定了他们的薪酬及奖金。按照这种薪酬的管理模式，基本不会出现薪酬的不公平。但是目前的情况是员工工作岗位的大小有的不够真实。这导致员工在其工作岗位产生抱怨和不满的情绪，工作的积极性大大的减少。

3.绩效管理制度不完整。在供电公司的绩效管理中人力资源管理人员对绩效管理重视度不够，很多单位的绩效管理变成了一个形式，不能较好地发挥绩效管理的对员工的积极作用。造成这种现象的原因是人才资源管理部门一直奉行着以前落后、较低的管理观念，不能制作出合理稳定的绩效考核度，使得绩效奖金无法发挥作用，使其变成了一个有型无实的制度。

二、完善供电企业薪酬绩效管理的对策

1.岗位价值的科学、合理评估。完善供电公司绩效管理制度，需要相关人员合理、公正的考核员工及其所在岗位的价值，并根据考核的结果重新确定其岗位的价值和级别，让供电公司的绩效薪酬发挥实际作用。此外，相关管理人员要实现岗位的准确性，保证考核的真实、可靠、客观，用最科学的评价考核，确定考核的详细分值、仔细认真的评价出考核的分值部分、评判各个岗位之间的实际价值，为以后的绩效薪酬制度发展奠定可靠、良好的基础。

2.制定完善的全薪酬制度。对于当前供电公司普遍存在的薪酬制度问题，制订完善的薪酬制度对公司的未来发展、人才积累具有重要的意义。当前主要要求相关管理人员将薪酬和绩效管理相结合，制订完善的薪酬管理制度。主要从以下两点出发：（1）对于绩效工资的改进和完善，必须依照实际的考核成绩和员工对公司做出的实际贡献的多少来确定他们的绩效奖金，以做多少得多少的工作理念为基础，多劳多得少劳少得。逐步转变员工的工作态度，使其向着积极和对公司有利的方面发展。（2）改善基本工资的提升制度。在各供电公司的发展中，公司不能自主变更技术工位的级别，因此公司必须改进工资的提高制度。那些在平常的工作中对工作认真负责的员工，相关人员在对其发放绩效奖金的同时，并且渐渐的增加他们的基本工资，这样一定会激发员工对工作的积极性。

3.绩效管理制度的改进和完善。通过对员工的公平、公正的绩效考核成绩，了解员工真实的绩效能力，将他们的绩效评估结果和他们的工资合理的结合在一起共同来评定他们的最终薪资。这就能更好、更合理地发挥出绩效薪资的激励性质。通过健全绩效管理制度，制定科学、合理的规划制度。另外，绩效管理制度的拟订需多听听员工们的意见，绩效管理人员要多与员工接触和沟通，便能够清楚的了解员工们的真实想法且能及时的发现问题，为后续采用正确合理的应对方法作铺垫。

4.提高薪酬管理人员的专业水平。随着信息化时代的到来，以前公司的薪酬管理制度已经不能适应信息化时代的要求。因此供电公司要定期让管理员工参加技能培训，通过专家讲坛、交流会、座谈会议等一些方法来提高管理人员的沟通能力，使他们互相学习，共同提高，从而让管理的单一化转化成信息时代需要的多样化。

三、供电公司薪酬与绩效管理的发展措施

1.树立科学的人才观。人才的积累是企业发展的必备资源，当代企业要发展，就要制定相互合作相互提升的人才发展制度，加强对人才的培养与员工潜能的开发，为公司的发展创造条件。为此，供电公司在发展中必须重视每个员工在其岗位上发挥的重要作用，了解员工的技术和知识实行人员的合理利用，积极发掘员工潜能，为公司制定出合理的发展制度，从而加快推动公司的发展。

2.推动岗位评估系统的科学性与合理性。供电公司员工岗位评估系统要从员工自身的实际出发，注重薪酬管理的基本工作，使其朝着更科学、更合理的方向发展。第一，从每个员工岗位的不同性质和其岗位的作用来确定薪酬级别的高低，保证工资的机密性。就算员工在同一个工作位置，也要通过他们的平时工作的表现以及实际工作中的轻重来合理划分工资。第二，通过每个员工岗位的类型，合理分配员工的级别和工作类型，给与每个员工不同的分值，促进岗位与薪酬更合理。第三，在一定程度上要让那些技术难度高和复杂的岗位高些。值得一提的是不能让个别岗位工资太高，应该把岗位工资和福利待遇结合在一起。一方面建立科学的工资管理体制，另一方面制定出一个囊括薪资总额的分发方法与福利待遇等内容的制度。制定出一套公平、容易评价的考核体制，并和工资分配、工作的规划、岗位的调动和定期的学习结合起来，给公司的员工规划出一个科学合理化的工作平台，让每个人都有更大的发展空间。在绩效考核时，相关人员一定要除去主观性并用最大的努力来减少人为因素对其造成的影响，更要减少个别主管的偏好以保证管理制度的公平性、客观性。另外需建立较好的激励体制。首先，了解员工的需求，通过总结制定出多样化的激励制度，对于员工的奖励标准也要做到多样化来应对每员工的不同需求和不同的发展。其次，奖励制度和处罚制度要互相配合，员工工作的正确并具备创新性要给予奖励。对于那些工作能力差的给予一定的处罚，让公司一直处于向前发展的趋势。最后，根据员工的不同需求，嘉奖与处罚要做到多样化即通过物质、精神文化等多种不同的激励手段来加以实现。

四、结语

员工工作管理制度篇9

关键词：高校后勤；编制外用工；管理；规范；制度创新；人事管理制度

目前，各大高校不断的扩建发展，高校后勤的服务功能负担不断加重，但编制内员工已然无法满足广大师生的服务需求。为了给高校师生提供更好的服务，各高校后勤采用聘用编制外员工的用工模式。编制外用工是高校不直接签订劳动合同，不在高校的事业编内的人员。目前，此种用工模式已经成为了高校后勤用工的重要方式。由于非在编用工的基数不断增大，编制外人员管理也面临着各种各样的问题，直接表现为人员流动性强。如何加强对编制外人员的更管理，增强员工归属感，充分调动员工积极性，使编制外用工更加规范，是目前各高校不得不思考的问题。

一、高校后勤编制外用工现状分析

1.编制外用工人员基数大、来源复杂

高校后勤是高校中不可缺少的部分，高校后勤员工的管理直接涉及到是否能够保障师生的服务需求，使高校正常运行。目前，在编人员逐渐减少，高校因编制限制，编制内无法满足高校的需求。所以，多采用编制外用工模式。“临时工”已经成为一只不可或缺的队伍，其人员占全体后勤人员比例越来越高。以Y大学为例，其后勤员工约有800人，编制内员工仅有75人，编制外员工占到90%以上。由于编制外用工规模不断扩大，招聘需求增加，同时缺乏统一的人事制度，导致编外人员招聘管理日趋复杂。招聘人员通常由高校毕业生、下岗工人以及劳务派遣人员，员工素质以及敬业程度参差不齐，为后期人员管理增加了难度。

2.薪资水平低，人员流动性大

高校后勤编制外用工多为水电维护、校园绿化清洁等工种。其大多数人员从事的工作技术要求低，可替代性强，部分工作环境差。由于缺少制度的制约，用人单位为了减轻用人成本，同一岗位薪资不同、只缴纳基础的五险等情况时有发生。并且，存在按照最低工资制定薪资的情况，薪资水平较低，劳动权益无法得到保障。从而，使后勤编制外员工对工作的积极性不高，造成岗位人员不稳定，高级技术人员的流失。人员的替换造成了高校后勤工作无法正常进行，给后勤管理工作增加了难度。

3.缺乏培训

因院校不直接同编制外用工人员签订劳动合同，从而导致双方互相信任程度低，而且，上文中提到，编制外用工人员流失率较高等因素。高校往往只重视员工工作时的表现，缺少系统的培训。导致，员工上岗后，对于制度了解的缺乏，技术能力弱，致使工作中效率低、质量无法得到保障。同编制内员工同岗位但待遇差别大，致使编制外员工无法积极的投入到工作中去。

二、编制外用工目前面临的问题

1.制度缺陷

制度上的缺陷主要是来自高校是属于事业编的用人性质以及城乡二元户籍制度。因高校职工属于事业编，即进入到高校任职就成为全民事业编制人，然而，这种制度是为适应计划经济而产生，同我国目前的市场经济完全不符合。制度的限制是造成高校后勤编制外用工不公平的本质原因。城乡分离的二元户籍制度是计划经济体制的产物，同时也是传统就业制度的基础。高校后勤部门二元户籍制度的执行致使编制外用工在工作中失去了公平竞争的权利，是出现差别化对待的根本原因，阻碍了高校后勤规范化用工。

2.社会保障机制差，用工风险大

高校后勤编制外用工管理差是目前存在的主要问题。高校为了缩减用工成本，灵活编制外用工，通常会选择不签合同或者只是签订短期合适的情况。对合同管理欠缺，合同不规范，无法得到落实的情况时有发生。高校内存在多个用工主体，有高校直接聘用也有各个部门聘用。聘用时间也是长短不一。因聘用时间不一，致使部分编制外人员的社会保险无法缴纳，使劳动者应有权利得不到保障。用工合同的管理欠缺，导致很多用工问题都无法得到合理的解决。当发生劳动纠纷时，往往需要用工单位承担相应责任，导致用工风险较大。

3.员工缺少归属感

高校后勤思想政治教育工作的对象一般为稳定性较强的编制内员工。因编制外员工的流动性比较强，致使高校后勤管理人员往往对其思想上不重视。长期以来，编外人员一直都给人以“临时工”的印象，同岗位上完成相同工作任务，却拿着低薪资，奖励以及福利同编制内员工具有很大的差距，导致编制外人员心理上无法接受认同。对于用人单位缺乏归属感已经认同感。

4.制度建设不完善

对于后勤编制外用工而言，因其不直接同院校签订劳动合同的劳动性质，往往长期的脱离单位的规章制度。因缺少员工培训，不明确具体的规章制度，在工作中不清楚应该从哪些规章出发，目前执行的规章制度中对于编外人员约束不明确。制度上的不完善，造成了高校后勤对编制外用工管理的困难得后果。加之，高校后勤管理层对于编制外用工的重视程度低，对于后勤编制外用工的招聘、薪酬体系、晋升、考核等人事制度缺乏。给后勤编制外员工管理带来了很大的问题。

三、后勤编制外用工制度的创新

1.体制改革，减少制度

现行体制管理方式中，明显存在着对编制外员工身份的限定和待遇的不公平对待，无法做到同一岗位，待遇相同。所以，用工单位同员工矛盾激增。想要编制外用工管理得到有效的提升，必须要打破高校事业编度的限制。消除对于是否在编制内的限制，在工作中享有平等的待遇。体制改革，创新工作模式，科学合理的分析用工情况，岗薪匹配。另外，城乡二元户籍制度也是造成高校对编制外用工不平等的原因之一。想要从根本上解决高校后勤编制外用工存在的问题，必须改革现行的城乡二元户籍制度。在市场经济体制下，将公民分为农业与非农业两种社会身份即不科学也不合理。只有取消户籍低于歧视，才能从根本上使每个编制外用工收到平等的对待。

2.实行劳务派遣，降低用工风险

劳务派遣在高校后勤改革必然会成为主要的方向。其无需高校与员工直接签订用工合同，而是由劳务派遣公司与各高校用人单位签订劳动合同。劳动关系为劳务派遣公司同被派遣员工。人员的招聘及入职后续工作(如社保缴纳、劳动纠纷、合同的解除等)由劳务派遣公司完成。高校只需要给派遣单位一定的费用及员工社会保险单位缴纳备份，从而减轻了高校编制外用工的管理成本，简化用工事物，避免产生劳动纠纷。但各高校应该严格选择劳务派遣单位，做好监督工作，掌握被派遣人员的社会保险信息，以及人员福利情况，避免产生用工风险。遵守国家相关的劳务派遣法律法规，充分利用好劳务派遣模式。

3.增加培训机制，调动员工积极性

编制外员工因人员基数大且来源复杂，员工个人素质参差不齐，技术水平各异。因此，为了有效提高员工个人素质，提高技术能力，必须加强员工培训。所以，各高校，需要改变固有观念，增加编制外员工的培训，给编制外员工更多的学习成长空间，调动员工积极性。员工通过培训上岗，在岗前系统的进行专业技能、用工安全、规章制度等方面进行培训，提升员工的整体水平。同时，还可以在员工间开展技术比赛，加强员工归属感，使其积极的投身到工作岗位中去。

4.增强员工归属感

坚持“以人为本”的管理原则，让编制外人员感受到组织的关心，做好员工思想教育工作，增强其组织责任感以及服务意识。根据不同岗位的具体情况，为编制外岗位工作人员提供职业指引，肯定其工作价值，增强其职业信心。从而，对自身的技术能力、业务能力进行自我提升。从一味的机械、重复性工作中解放出来，提高自身的职业自豪感，培养敬业爱岗精神。但，思想教育工作是一项长期的重要工作，需要坚持，才能有所成效。另外，可以发展党员激励模式。高校党组织应该认真了解高校后勤工作岗位的特性，对于认真负责，表现优异的编制外人员吸纳到党员队伍中来，增强其组织归属感。

5.加强制度建设，规范用工管理

高校后勤在招聘编制外用工时，应该有严格的人事制度，应该本着“公平、公开、公正的原则”，按需设岗、进行公开的招聘。正式聘用的员工，应以签订劳动合同的方式，保障双发的权益。每个岗位应该具有相应的岗位职责以及上岗要求，完善用人规章制度。使没项工作都能够有章可循，逐渐实现后勤管理工作的制度化。另外，要建立健全考评制度，对于编制外用工人员进行严格的岗前考核，依据其岗位职责建立考核评价系统，这也是为晋级加薪提供相应依据。对于优秀的人才应该提供进入管理岗位的会，树立榜样，提高后勤队伍整体的素质。

6.以人为本，关爱员工

摒弃高校事业单位僵硬的制度管理思维，客观的对待编制外员工在整个后勤队伍中的重要地位和影响。从编制内编制外这种“区别身份管理”转变到“按岗管理”。不管是编制内外，需要按需上岗，择优而选，逐渐实现同岗同薪，保障编制外员工的合法权益。做到关爱员工，塑造员工共同的价值观，开展员工团建活动，让员工感受到组织的关爱，增强对组织的认同感，提高其忠诚度。

四、结语

近年来，经过不断的改革发展，我国高校后勤编制外用工的制度改革已经取得了比较显著的成果，在很大程度上提高了高校后勤的整体工作效率，提升了院校的办学效益。但是，面临着高校的扩建，师生需求的提升，高校后勤工作依然面临着严峻的考验。高校后勤管理必须要在管理模式、服务及监管等方面深化改革，为高校的发展清除障碍。

参考文献：

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[4]郭敬哲,张锁成,赵琳.高校后勤编制外用工规范管理对策研究[J].河北农业大学学报.

员工工作管理制度篇10

【关键词】老子思想；企业薪酬；激励模式；存在问题；措施

前言

21世纪是一个竞争的世纪，随着经济全球化的到来，促进了全球知识经济的快速发展，在激励的竞争中，要想得到发展，必须要重视人力资源管理，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业人力资源管理的成效起到了重要的决定性作用，企业要想在国际竞争中得到发展，必须要将人力资源管理放在企业管理的重要位置上，建立薪酬激励模式，制定企业薪酬管理制度，运用各种手段来提高员工的工作效率，促进企业的可持续性发展。

一、薪酬激励的理论概述

薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。

要想制定出适合企业发展的薪酬激励模式，必须要有相关的理论性支持，最主要的薪酬激励模式主要包括以下三种：第一，人性假设理论。是企业在管理理论中的主要前提，主要是对员工的本性进行设定，以便能够实现自我价值，能够为企业做出贡献，要求企业员工在工作过程中要具有远大的抱负，要树立正确的人生观和价值观，拥有积极的人生态度。第二，激励理论。是指在企业内部建立适当的薪酬管理制度，用法规对企业员工的各项行为进行规范，实现激励和惩罚的有效结合，实现企业目标和员工目标的双赢。第三，薪酬激励。主要是以调动员工的积极性和主动性为主要的目的，通过调动企业员工的积极性和主动性来实现企业薪酬管理的目的，在应用的过程中具有针对性和激励性，符合企业当前发展的需要。

二、企业薪酬激励模式存在的问题

（一）薪酬观念落后

当前企业在对员工进行管理的过程中，大多采取对员工一视同仁的态度，技术人员与企业员工之间在薪酬管理上没有区别，缺乏对技术人员工作动机和工作方式的了解。虽然技术性员工在企业员工的组成中占有较少的数量，但是却为公司创造了较大的价值，但是在员工工资的构成形式上来看，与其他基础员工的薪酬没有较大的差别。企业缺乏对现代化薪酬管理制度的深刻认识，没有注重人力资源管理制度在企业管理中的重要作用，并且对薪酬管理制度存在着一些错误性的认识，不能通过薪酬来实现对员工的激励，只是将薪酬当作满足员工的物质需求，没有实现对员工的岗位评价。因此，薪酬管理制度在企业的管理中没有得到很好的实施，造成薪酬管理存在着一定的缺陷，影响着企业员工的积极性，影响着企业的业绩。

（二）薪酬激励内容单一化

企业在进行员工工资发放的过程中，主要是根据员工的工作量来进行员工工资的核算，没有对员工的技术能力进行考量，对员工积极性激励的最主要方式也是以金钱为导向，忽略了非经济薪酬为主导的员工激励制度，不能发挥薪酬管理制度的作用，员工也不能感受到强烈的归属感和成就感。由于当前经济发展迅速，大多数企业都处于高速发展阶段，但是企业的薪酬管理制度却没有实现创新，还在沿用传统的薪酬管理制度，薪酬管理内容呈现单一化的特点，没有结合企业的实际情况和员工的真实需求来制定薪酬管理制度，无法与企业员工的价值进行有效的衔接，员工业绩能力不能在薪酬上体现出来，导致员工在工作过程中，工作积极性不高，员工感受不到付出与回报的正向比例关系，不利于促进企业的发展。

（三）长短期激励措施不利

当前大多数企业员工的工资薪酬主要体现在员工的当前表现上，与员工的未来发展无关，该项薪酬管理制度的规定，忽视了对员工职业生涯的长期规划，在企业薪酬管理中缺乏长期性激励制度，导致员工在实际的工作过程中只注重在工作上的表现，没有对员工的职业生涯做好长远的规划，但是短期的计划对员工不能产生良好的激励效果，不利于各项工作任务的完成。企业坚持短期性的薪酬管理制度，还会导致企业员工的流失，并且对于普通的员工，不能起到激励的作用。当前企业在发展过程中，注重对企业经济目标的建立，企业高管通常是将员工作为企业成本核算的主要依据，对企业薪酬的短期行为造成一定的影响。

（四）薪酬制度不公平

薪酬管理制度在企业的实施，可以作为企业员工与同行业竞争的有效手段，在实际的实施过程中，会缺乏一定的公平性，表现出只拿高工资来对企业员工进行挽留。企业实行薪酬制度，能够增强与其它企业之间的竞争，促进企业薪酬制度的合理性，对企业员工的工作效率和工作积极性具有促进作用，促进企业薪酬公平化是激励员工工作积极性的关键。当前，大多数企业没有能意识到建立薪酬管理制度的重要性，导致企业的岗位职能划分和工作内容无法体现出与其它企业的差别性，不利于企业综合竞争力的提高。另外，企业的薪酬制度不透明化，主要表现为员工之间不允许相互询问工资，员工对于自身的岗位价值不明确，不清楚公司的战略发展目标。

三、老子思想对企业薪酬激励模式的借鉴价值

（一）激励薪酬之“道”

企业薪酬管理制度的激励薪酬之“道”，主要是道家学派当中的“道生之”转化而来的，是当前老子思想在企业薪酬管理中的正确运用。“道”是老子思想中的精华和重要组成部分，是哲学思想的最高范畴，能够运用到企业的管理思想当中。“道”在企业薪酬管理当中，主要是根据该模式的基础和原则，运用到企业薪酬管理中来，以便能够达到更高的境界。根据“道”思想，应该正确把握企业薪酬管理模式的特点，能够提升企业员工学习薪酬激励制度的积极性，能够更好的借鉴其它企业成功的经验，提升企业的薪酬管理水平。老子思想在企业薪酬管理制度中的实施，能够帮助企业建立适合的薪酬管理制度，消除企业内的不必要的干涉，让企业员工能够回归到自然的本性，促进自主和自我本性的实现。

（二）激励薪酬之“德”

在企业薪酬激励模式中运用老子思想符合当前中国式管理思维，其中“道”主要是指，关于员工道德方面的内容，主张要建立从上到下的薪酬模式，注重对员工自身“德”的培养。通过认识人性的重要性，要深刻认识到人性对于企业员工的重要性，并在实践中对不同的管理经验和管理行为进行体现。老子思想中提倡与世无争，但是注重的并不是物质生活方面的保障，员工在企业实际的工作当中应该注重要用薪酬来实现对美好生活的生存和发展。由于现代化的企业员工都会面临着较大的社会压力，为了能够在企业中得到生存和发展，大多数员工常会感觉到厌倦和不安，老子思想中的“德”，深刻的反映了企业员工想要追求高质量的物质生活。在制定企业薪酬制度的过程中，必须要用“德”来进行引导，并激励员工去积极的工作。

（三）激励薪酬之“物”

将老子思想当中的“物”融入到企业薪酬管理制度中来，主要是指需要在现代化的企业当中进行人性化的管理，坚持以人为本的思想，在管理过程中，不能将人作为企业管理的附属品，而是需要当作管理的主体，以便能够激发员工自身的潜能，促进自我价值的实现。在企业内部实行激励薪酬制度时，必须要体现老子的鲜明人本化特征的思想，对员工进行人性化的管理，将人本原理作为企业薪酬管理思想的主导型思想，充分发挥员工的价值。

（四）激励薪酬之“势”

企业要想得到发展，必须要在企业内部实行薪酬激励模式，以便能够充分发挥企业员工的工作积极性。老子思想中的“势”主要是指企业在发展过程中不是一帆风顺的，尤其是在企业发展的初期，会面临很大的困难，应该遵循企业发展的客观规律，有效解决存在的困难问题。在薪酬模式实施的过程中，企业应该善于发现问题和把握问题，通过建立薪酬核算制度能够有效解决企业在实际工作中出现的各种问题，并结合实际的情况来解决问题，完善薪酬激励制度，能够起到良好的效果，是处理企业存在问题的重要表现。通过在薪酬管理模式中实行老子思想，能够促进员工努力工作，促进员工自我价值的实现，并且员工通过自己的努力满足了自身的物质需求和精神需求。促进了企业员工服务队伍的建设，也促进了企业的持续健康发展，增强了企业的竞争能力。

四、基于老子思想的企业薪酬激励模式实施的保障措施

（一）完善企业培训制度

企业薪酬激励模式在实施的过程中，需要借助健全的培训管理制度来实现，在对企业员工进行培训的过程中，应该让企业的领导和员工明确以“慈”为怀的重要性，真正从员工的角度进行出发，发挥员工在工作中的自我价值，促进员工与企业的共同进步，所以在制定企业培训制度的过程中，应该坚持以下两项工作内容：第一，应该通过小组合作学习的形式来对企业员工进行培训，在培训工作实施的过程中，应该定期的进行技能的培训和辅导，能够让每一位员工都掌握独特的技能，该种员工培训形式能够节约培训管理的费用，扩大员工的职业技能。第二，应该建立员工培训制度，主要的培训内容包括培训内容、培训时间和培训成效等，能够起到良好的培训效果，实现对员工工作效率的提高，为员工的晋升奠定基础，能够解决培训资源不均的现象，防止培训资源出现重叠性。所以必须要将企业员工的培训作为企业投资的一种，并且要从企业员工的实际情况出发进行培训，从而激发员工进行奋斗的热情。

（二）建立绩效考评体系

在企业薪酬激励模式中，需要在企业内部建立绩效考评机制，主要是指要对企业员工的工作信息进行了解，为员工的发展奠定基础。绩效评价体系主要是对员工的工作表现进行评估的过程，能够有效提高企业员工的积极性，对员工的工作潜能进行开发，以便更好的促进员工与企业的共同发展。在具体的实施过程中，企业应该采用全方位性的评价形式，对企业内部的各项工作内容和员工构成进行监控，实现对企业员工的培训，并针对员工的具体情况，建立绩效考核表，对员工的工作表现和考评成绩进行系统的分析工作。全面性的考评体系，以其自身具有的全面性和客观性的特点，能够将对员工的评价及时反馈给员工，以便员工自己能够有针对性的对提高自身的业务水平。

（三）给员工提供职业生涯渠道

企业在运用传统的方式进行企业管理的过程中，对薪酬评价体系主要是通过薪资和职务来评定的，位于管理层的员工工资要高于技术职位，公司的技术人员工资相对较低，并且岗位晋升也很难实现，造成员工流失现象严重。因此，企业要想发展，必须要对企业员工进行激励，并建立双重性的职业生涯渠道，将职位晋升作为提高企业员工的关键内容，对企业的技术人员可以将他们晋升为企业的管理人员。将职业生涯的两条道路形成对立的关系，每一项专业技术职务都要有相关的等级与之相对应，保障公司员工的薪酬合理性。

（四）实行薪酬激励柔性化管理

通过老子思想在企业薪酬激励制度中的运用，能够塑造柔性化的企业薪酬管理氛围，不再是采用对企业员工实行下达命令的方式，也是员工自身具有积极的意识，能够实现民主协作，对员工进行激励。在薪酬设计的过程中，应该将薪酬制度柔性化，以便促进员工能够更好的完成本职工作，不仅要对员工施以物质上的奖励，还要对员工施以精神上的鼓励。另外，需要增强员工与领导层之间的沟通，在薪酬管理制度上无法保障每个员工的利益，不能保障公平性，所以只能用员工满意来衡量薪酬制度的合理性。

五、结论

当前社会是经济的竞争，也是人才的竞争，企业在发展过程中，必须要对人力资源管理中的薪酬管理制度给予重视，建立科学合理的企业薪酬管理制度，能够保证企业的健康发展。老子思想在企业薪酬激励制度中的运用，为该制度的建立提供了可靠的参考价值。人本思想是老子思想在企业管理中的关键思想，应该尊重每一位员工，从员工的角度出发，制定适合企业发展的薪酬激励制度，有利于提升员工的积极性和主动性，提升企业的管理水平，促进企业的健康持续发展。

参考文献：

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