教师工资改革十篇

教师工资改革篇1

[关键词] 个别化工资制度；教师联盟；业绩评估

[中图分类号] G515.1 [文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2008）04-0042-05

一、瑞典教师工资制度改革的原因及相关背景

瑞典教师工资过去是由政府牢牢控制，因为由中央统一制定的具有固定等级的工资制度是瑞典各地区和各市政区之间维持相似的工资和工作条件的先决条件，在瑞典这个平等和民主观念早已深入人心的国度里又是保证教育质量均等的重要因素。但是自上世纪八九十年代以来，瑞典已经开始通过地方分权和目标管理进行教育重建，教育制度改革经历了急剧的变化。使瑞典最终决定推行个别化工资的原因有以下几方面。

1.教师管理合理化的需要

1991年，教育行政管理权虽然从中央政府下放到地方市政区，但是对于教师的管理，中央和地方没有进行合理的责任划分。政府和国会制定全国的学校政策、设定教育目标，而地方市政当局则负责分配资源、组织和管理学校的各项服务以及聘用师资。实际上市政府负责经营管理学校，包括提供建筑设施、课本、交通和餐饭等，而且它们要负责聘用教师，保证学校有完备的教职人员，包括教师、教辅人员和管理人员。然而，市政区对教师工作条件和教师工资并没有发言权。因为教师管理的核心部分是教师工资和工作时间，由中央政府掌管。所以，地方当局对如何分配教师的教学时间以符合地方需要没有控制权。随着财政资源的削减和对高质量教育的需求，地方政府迫切要求增加市政区的权限和责任。

2.财政紧缩使效益意识突出

管理结构的转变并没有给教育部门带来更多的资金。在20世纪90年代早期，瑞典经历了经济增长的下滑以及自从大萧条以来最高的失业率，学龄儿童和老人的增多更是带来了巨大的压力，这些对于地方政府提出了严峻的挑战。政策制定者明显意识到，如果不增加公共领域的效益，扩展公共服务和提高质量不可能实现。公共部门的财政紧缩更是影响了向教育部门分配的资源总量。教师工资与同等教育背景下的其他职业相比呈停滞或下降趋势。这种情况下，明显需要更好地利用现有资源，提高各部门的效率。教师工资是学校预算的大头。在市政区看来，推行个别化工资可以保证教师的既得利益，又是奖励有效教师的激励手段，同时还可以使宝贵的教育资源得到更有效的利用。

3.瑞典教师联盟的推动作用

瑞典工会在劳动力市场政策形成方面起着很重要的作用，超过90%的教师属于教师工会联盟。瑞典有两个教师联盟，主要代表初级学校教师、学前教师的利益。瑞典的国家教师联盟，主要成员是初级中学和高级中学教师。① 教师联盟最初激烈地反对权力的下移，担心如果市政区权力增大，教师工作条件会更加恶化。但是教师工资在20世纪80年代已经失去了实际价值，并且由于资金紧缩，几乎没有增加工资的可能。联盟已经逐渐意识到为了提高教师薪水和改善工作条件，他们不得不提高教师形象，使社会相信教师在保证高质量教育的作用。所以两个教师联盟在1992年开始携手，决定不再彼此对抗，而是在重要事情上共同合作。这个重大转变给予他们对雇主协会来说更大的讨价还价的余地。

从20世纪90年代早期到中期，地方教育当局与教师联盟之间谈判陷入僵局，出现了这样一种局面：如果联盟不接受市政区提出的个别化工资制度和教师工作时间的地方控制，将不可能提高教师工资。教师联盟不愿就此僵持，它们希望个别化工资制度能打破工资停滞状态，实现工资上调。

总的来说，地方决策的个别化工资制度其实是与其他改革如向地方分权、废除统一规划和地方自主相配套的。从这样的视角来看，行政结构的变化使个别化工资制度成为一种必然结果。

二、教师工资改革的实施：两份协议

1995年，有固定等级的教师工资制度正式由个别化工资制度代替，这是瑞典地方当局协会，也就是全国290个市政区政府和两个教师联盟之间几次协商和谈判之后的结果。工资改革主要通过两份纲领性协议实施。

1996年瑞典地方当局协会与教师联盟达成第一份为期五年的协议，其后又于1998年做了补充修订，使教师工作时间和工资条件发生了重大变化。第一份协议目的在于妥善解决两种工资制度之间的过渡，因为原制度长时间的存在于学校文化氛围之内，已经形成了一个固定的文化传统，对其改革必须慎重。所以第一份协议力图提供给地方当权者一个理解政策和应对新变化的机会，以便决定何种解决方案最适合达到目标。

第一份协议重心是明确在学校发展中哪些因素最为重要，并且如何把这些因素与奖励优秀教师联系起来。协议概括了大致的标准，如教师工资应该与其工作任务、工作质量、工作职责与难度挂钩。在第一份协议中还有两个最低工资，一个是一年见习之后的最低起薪工资，另一个是工作五年之后的最低工资（五年之后的最低工资在后来的协议中被放低要求）。协议还规定了教师工资的调整时间及增长幅度：自1996年起，每年8月调整工资。2000年协议期满之年提前于1月1日调整工资。各年工资增长幅度为：1996年3.75%；1997年1.5%；1998年1.0%；1999年0.0%；2000年3.75%。②

第二份协议是2000年4月1日投入实行的，是第一份协议的进一步发展。新协议与前者有两点明显不同之处，一是不再保证工资的具体增长数额，二是工资与个人业绩的关系得以明确地阐述。协议明令制定教师工资必须根据明确的评价标准，包括三个方面。第一，教师工资应该与地方政府的教育目标以及行政目标相联系，聘任和留住优秀教师的同时也要考虑财政收支。第二，工资是鼓励更高生产力水平和有效地达到国家教育目标的手段之一，强调为了评价教师业绩，制订一套精心设计的标准非常重要。第三，协议突出强调了各级地方管理者，包括学校校长和市政府官员，职责相应增加。每个市政区必须与地方各利益相关者合作，共同决定在达到地方目标方面，什么标准最为合适。学校校长也要根据目标实现的结果进行奖惩。

另外，各政党都同意第二次协议在五年期间将实现教师工资总体上增加10%的意见。这也是说服教师同意接受个别化工资制度的条件之一。图1是瑞典各级教师工资在1997-2003期间的增长幅度。

从图1可以看出，引进新工资制度之后，教师工资增幅较大，大约是29%。不过同期各部门工资都有了显著提高。不同教师群体工资增长幅度不同，大多数高中教师在此期间工资涨幅为24%，而同时期校长、学前教师和初级教师工资涨幅接近32%。这足够使两个联盟及其成员愿意接受教师工资及工作条件的管理权下放给地方政府。

三、如何评价教师的工作业绩

在教师个别化工资制度的实施中，一个重要的议题是如何评价教师的工作业绩，所以评价标准至关重要。中央一级对于如何评价教师业绩几乎没有提出什么指导方针，相反认为每个市政区都应该与地方各利益相关者携手，共同制定出与地方目标密切相关的评价指标。

多数市政区已经建立起某种评价体系，有些是地方各利益相关者、市政府官员和学校校长联合制定的。但是通常采用的教师评价标准都相当模糊，仅仅概念性地陈述了对教师的大致期望，包括参与学校更大的发展、提高教学方法、与其他教师合作、鼓励学生积极参与、提高学生学习欲望、向家长提供反馈信息等。尽管协议中明令教师工资应与结果挂钩，但是对教师的评价常常是根据其努力和承诺而不是他们达到了多少教育目标。

有一个市政区做得比较到位，已经开发出一套比较完备的评价教师业绩的程序，罗列了全面而具体的评价指标。③ 具体来说，该区评价范围包含教师对待学生的行为表现，包括帮助学生形成自尊观念，激励学生学习；培养包容不同意见的氛围，有助于学生形成民主的价值观；调整教学方法以适应不同个人及集体需要；与其他教师合作；对学校的更大发展做出贡献；还有教师积极追求专业发展的程度以及与其他同事分享新知识的程度。并且每个指标划分为五个等级，每个等级都作了清晰的界定和说明。

同样在这个市政区，还制定了一些标准用以评价学校的总体绩效，包括学校如何组织以有效支持教师之间的合作，鼓励专业自治和团队责任，引进新教师以及维持良好的学校氛围，鼓励教师自身发展和扩大对学生的影响等。就如教师评价一样，学校层面的评价也划分为五个等级，每个等级都详细罗列了评价标准。因此，该市的行动对其他市政区起到了良好的示范效应，同时也为教师确定了行动指南，有助于提高教师的工作积极性。

在多数市政区，教师工资评议是在地方政府与教师联盟参与下，由教师和最近管理者（学校校长）之间进行对话协商。总的来说，制定教师工资主要考虑以下几方面的因素：④

（1）教师的资格：高中教师要比义务教育和学前教师工资高。

（2）劳动力市场的情况：教师严重短缺地区的教师工资会高一些，有些比较短缺的学科，例如数学和科学，教师工资也可以高一些。

（3）教师的绩效：中央要求工资提高的幅度与成绩的改进相联系，使学校对承担同样的教学任务但绩效不同的教师区别对待。

（4）教师的责任范围：如果教师工作辛苦，比一般人承担更多的教学任务或管理、辅导任务，校长可以奖励教师。

可以看出，实施改革后教师之间工资的差别比过去大多了，对于在师资短缺地区任教的教师以及教学卓有成效的教师来说，可以商谈的余地更大了。

评价教师的先决条件是地方教师评价标准和自我评价程序已经建立完善。根据协议的要求，制定适应本地区的评价标准应该考虑地方教育目标和实际情况，同时也要符合政府和国会制定的教育总体目标。所以大多数市政区都在尽量制定出适宜自己的评估体系。这一过程还在继续，根据瑞典国家教育署的统计分析正在逐步好转。但是，要使所有市政区都有恰当的运作，良好的评价和自我评价体系，还有很长一段路要走。

四、推行个别化工资制度的结果

实施教师个别化工资主要目的在于打破原有的固定等级的工资制度，按照教师的工作业绩发放工资，拉开差距，以增强教师工作效率、提高效益和教育质量。那么，效果如何呢？

1.拉开工资差距并不容易

通过回顾教师工资的数据，发现自从1995年新制度生效以来教师工资差距在逐渐拉大，但是变化并不十分显著，尤其是在第一份协议执行期间。原因之一是平等主义至上的观念使拉开的工资差距又往回压缩。该观念已经深深根植于瑞典国家的文化土壤中，使地方政府和学校校长常常在奖励一部分教师之后，又被迫在以后的协商中去奖励其他教师。要使教师接受自己的同事比自己工作做得好，拿更高的工资，也有一段艰难的过渡时期。

2.对新教师有益

新工资制度使新教师受益较多，而对原有教师影响不大。根据教师联盟的统计，只是在个别市政区，已在岗的教师可从提高新教师入门工资中获得益处。因为这些市政区为了招聘和留住优秀教师，常常通过提供经济刺激来做出策略性决策。但是这要求学校校长对教师工资的拨款具有强有力的影响。实际上常常并非如此。校长们受到固定拨款的严格限制，不允许他们既提供较高的入门工资又使那些在职教师工资得到较大幅度提高。根据教师工作绩效的评估标准，年轻教师在这一工资变革中比较有利。因为年轻教师精力相对来说更为充沛，比较容易接受变革，愿意为学校的发展做出贡献，这些特征在决定工资时非常重要。

3.增加教师流动

在1995年之前，国家经济状况和劳动力市场的形势并不鼓励潜在的师范生到教师培训机构注册。所以当1995年经济出现好转市政区有能力聘用更多教师时，现实中的合格教师并不多，他们还要同时与教育部门之外的劳动力市场相竞争。教师短缺现象在大城市及其附近郊区以及人口密集地区特别突出。为了招聘到够资格的教师，学校和市政区被迫通过提高教师工资来相互竞争。在有些地区，教师起薪工资几乎比另外市政区的最低工资要高接近50%。我们知道在改革之前，瑞典教师工资是相同的，并没有地区差异。工资的差异造成了教师的流动。公立学校与私立学校之间，城市与城市之间，教师岗位的竞争和流动都增加了。从1995年以来，教师到另一个城市去工作的概率增大了一倍，在某些地区甚至更高。学校也尽可能为他们需要的教师度身定制补偿方案（包括工资、班额、工作条件）。从学校和劳动力市场的反应来看，该政策确实能够帮助学校解决教师短缺的问题，也使教师能更好地满足学校的需要。

4.教师的支持

在推行教育改革时，考虑到教师的看法非常重要。因为所有教育改革都对教师产生了重大影响，获得他们的支持是至关重要的。根据2004年由教师联盟的研究结果表明，⑤最大的教师联盟超过60%的成员支持个别化工资。支持率在年轻教师中很高（70%），在40岁以下教师中很低，但是50岁以上的教师中超过一半的人支持新制度。研究人员相信如果在较小的教师联盟成员中做类似的研究会得到相似的结果。

5.个别化工资产生了许多积极的变化

一方面是奖励那些对学校发展做出贡献和善于激励学生学习的教师，同时也保证了教师的质量。因为随着评价标准的越发规范，少量教师逐渐认识到自己不适合这个职业就离开了。评价标准的形成是个别化工资实施的结果，这些标准在制定目标和为了实现国家标准方面是非常有效的手段，同时也使教师的角色定位更为集中。推行业绩工资一个重要的结果就是它迫使市政区和学校明确他们所达到的教育目标，在制定教师评价标准的时候进一步明确对教师有什么要求和期望。至少可以认为，个别化工资有助于激励教师做好本职工作，这就很有价值。

6.实行个别化工资之后有赢家和输家吗

这要在改革背景下进行讨论。当市政区对管理教师承担全部职责时，高级中学教师失去了部分特权，比初级学校教师获益要少得多。个别化工资的结果似乎对新教师更有利，至少在部分市政区。自1995年以来，教师相对工资的进展至少与各行业平均工资保持同步（瑞典科学部，2003）。虽然在新制度中资深教师工资增长有限，但是年龄在42岁上下的教师中，很大一部分在1995年之前已经达到固定工资的最高一级，按照传统他们的工资只能相对通货膨胀率得到少量增长。从这些观点来看，可以说没有真正的输家，这也可以解释为何老教师都支持个别化工资。

就新教师的数量以及教师总量而言，教师队伍在壮大。可以说个别化工资至少在一定程度上，促进了教师队伍数量和质量的提高。评价这次改革的成果还为时尚早，但是很明显个别化工资所得到的支持已足以使其顺利运行下去。

注释

① Hoxby, Caroline.How teachers unions affect education production.The Quarterly Journal of Economics, August 1996

② 驻瑞典使馆教育处：《瑞典中小学教师工资问题引发争议》，《世界教育信息》，2003年第1期

③ Annelie Strath. Teacher Policy Reform in Sweden：The Case of Individualized Pay. The Swedish Ministry of Education and Science.2004

④ 陆：《国内外教师专业发展动态：案例7 瑞典的个别化教师工资系统》，文章来源：上海教科院.见

教师工资改革篇2

关键词：高职院校；教师人力资本；特殊性；绩效工资；方案设计

作者简介：宁明志（1963－），男，四川乐山市人，乐山师范学院讲师，研究方向为工商管理。

中图分类号：G710

文献标识码：A

文章编号：1001－7518（2012）23－0091－02

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

一、实施绩效工资后高职教师的工资构成

岗位工资：是根据专业技术人员的不同职级而核定的工资。

薪级工资：是根据专业技术人员的资历、学历、任职年限等因素核定的工资，且每年增长一薪。

绩效工资：是事业单位工资制度改革的核心内容，是由国家或地方财政根据各高职院校现有的编制人数采取总量控制的方式下拨的工资。

津贴补帖：是由政府统一规范发放项目和发放标准，并由各级财政和用人单位共同负担的对职工工资部分以外的额外补贴。

在上述工资结构中，岗位工资、薪级工资和津、补帖都具有相对刚性的特点，只有绩效工资是各院校能够适当灵活掌握，在总量控制的前提下自行制定发放标准的项目，因而也具有较大的弹性和灵活性。如何让绩效工资发挥其最大的效能，以期达到吸引人才，留着人才，并充分调动教师的主观能动性为学校建设服务的目的，从而实现学校的发展战略目标和规划，成为高职院校的重点思考内容。

要正确设计绩效工资实施方案，首先必须弄清教师作为人力资本载体的特殊性及其与人力资本绩效工资的关联性，继而确定绩效工资实施方案的设计思路。

二、学校教师人力资本的特殊性与人力资本的绩效工资的关联性

（一）学校教师人力资本的内涵及种类

教师的人力资本，是指凝聚在教师个体身上的知识、技能及其工作能力等多种要素的总称，又叫存量资本。存量资本中能直接发生作用，从而带来价值增殖的那部分资本叫现实资本，又叫实际资本。原则上，一个具有教授职称的教师的存量资本大于一个具有讲师职称的教师的存量资本，但如果这个教授所产生的效能与一个讲师相当，那么该教授的实际资本价值也只能相当于一个讲师。理解存量资本与现实资本的关系，可以有效发挥绩效工资的杠杆功能，在不断积累和培育存量资本的同时，最大限度地把存量资本转化为现实资本，使其产生强大的增殖效应。

（二）学校教师人力资本的特性影响着绩效工资实施方案的设计

1.由于学校教师人力资本具有高投入、高质量的特性，所以也具有明显的稀缺性。因为其稀缺性而成为人力资源市场争夺的热点。教师个体的存量资本越大、质量越高，则教师人力资本的价值也越高。当博士生的存量资本转化为现实资本后所产生的效能，总体上会大于或远远大于硕士生。各高职院校不惜重金引进高质量人才也正是基于对存量资本转变为现实资本能产生巨大效能的潜在预期，该预期对高职院校引进人才所愿意支付的成本大小起着决定性的作用。

2.在教师人力资本的使用过程中，教师个体会通过不断地自我完善、自我提高、开拓创新而实现资本的增殖和再生。同时，如果存量资本长时间不能转变为现实资本，就会逐步荒废或退化。正是人力资本具有再生性和时效性的特点，要求高职院校在绩效工资实施方案设计中，就要考虑到“及时转化存量资本”和“适时培育新资本”的相关措施，从而在不断提高人力资本的存量和质量的同时，加大存量资本的转化效率。

3.人是有“趋利性”的，高职院校教师也不例外，加上教师人力资本有较强的共享性，一旦有更好的发展机会，或者有更好的物质待遇，或者有更好的工作环境，人力资本就可能出现流动或者迁移，这是由市场因素决定的。高职院校要想稳定教师队伍，留着优质的人力资本，在绩效工资实施方案设计时就必须充分体现其激励作用，包括物质激励和精神激励。

教师工资改革篇3

摘 要 从2009年1月1日至今，国家对义务教育阶段教师绩效工资改革已两年有余。纵观改革实施以来的各种统计和报道，可知这一改革过程中还存在着诸多问题，本文通过从理念、技术和制度三方面提出建议，以期不断深入推进义务教育阶段教师绩效工资改革的顺利进行。

关键词 义务教育教师 绩效工资 改革

两年来，义务教育教师绩效工资改革一直是社会各界关注的热点问题。然而，纵观两年来各方面相关的统计和报道，这一改革在实施过程中并不十分理想，还存在着诸多问题，这不仅使改革的效果大打折扣，而且影响了教师队伍的建设、教育事业的发展，乃至社会的安定团结。鉴于此，我们应该针对改革实施以来的各种问题，进一步研究对策和措施，以不断深入推进义务教育教师绩效工资的顺利实施。

一、 理念上进一步宣传和教育

长期以来，绩效和绩效工资一直是在企业领域作为业绩考核和报酬发放的一种主要方法。教育事业和教师职业的特殊性，使得短期内教职工很难正确认识和对待绩效工资改革。很多教师只是简单地认为，实施绩效工资，就是为了提升教师工资；很多学校领导也错误地认为，绩效业绩就是职称的另一种说法，致使目前的绩效工资分配还存在着严重的论资排辈的现象，并未实现多劳者多得。

进一步加强绩效理念的宣传和教育，创建适合教育事业的绩效文化，任务重要而艰巨。在教育单位里和教师队伍里通过不同的形式，进行绩效考核和绩效工资相关的教育学习活动，让大家真正地了解绩效管理的组成环节，熟知自己在不同环节需要做的工作，让绩效管理有个完整的实施过程；让大家正确地学习绩效目标的制定和实现，建立教师个人绩效开发机制，让教师能够积极主动地完成绩效目标，而不只是被动地等着考核；让大家真正地参与绩效考核和监督，考核的主体设定应该按比例选定人员，不同的群体都有自己的代表，建立教师绩效考核和监督委员会，推倒“一言堂”，保证绩效考核和实施的公平公正。

二、 技术上进一步开发和创新

1．绩效考核组织机构和考核主体问题

建议在设立绩效考核小组的基础上，设立绩效管理监督小组。并建议，监督小组的组成人员由教职工大会或者教职工代表大会直接选举产生，不再规定必须由校长或其他学校领导负责，这样可以进一步充分保证绩效考核和实施的公正性。同时，针对考核和监督小组成员，也包括实施教师互评和学生教评中的教师和学生，应该有组织地进行绩效考评意义和专业知识的培训，以保证绩效考核的专业性和准确性。

2．绩效考核指标问题

（1）工作量方面的考核

对于不同考核方法，如：课程量的计算指标、各科目不同的标准课时数、超额课时单位奖励额度、科目系数、授课人数等，每个学校，至少一个行政区（以绩效工资统一发放行政区域为准）内，采取一种符合自身实际情况的考核指标，在经过教职工大会讨论通过后实行。对于特殊工作人员，比如校长、书记等的绩效工资的确定，进行单列，由上级教育主管部门进行考核确定。

（2）研究和学习成果方面的考核

这样的考核指标的确立，确实加强了对教师科研和学习的要求，体现了向素质教育方向转变的趋势。但是需要在比例和额度上做好工作，否则的话，可能会引起一些新的问题：会不会出现教师对某些同学进行过多地关注而忽视了整体教学，这就需要，把对整体教学成绩和特殊论文和竞赛之类的成绩，做好比例适度划分，额度设定恰当；还有，对于考试成绩，各个老师对于自己所授课程和所教学生的考卷阅评上，出于对自身教学成绩的关注，能否做到公平公正，鉴于此，建议学校能做到考试统一出题，考卷统一阅评，尽量减少差别标准的出现。

三、 制度上进一步健全与保障

首先，从制度上保障公平。就目前的制度运行来看，主要存在内部和外部两方面的不合理，分别表现为教师行业与其他行业相比工资偏低和教师行业内部工资收入差距较大。针对这些现象，国家必须从制度上进行规定，落实教师工资不低于当地公务员工资的要求，保证一定范围内，至少一个县范围内的教师能够同工同酬。

其次，从制度上落实经费。现在，我国教育实行的是“地方负责，分级管理”的管理体制，教师工资由当地财政负责。但是，在经济发展比较落后的地方，一些县级财政在保障国家基本工资时都已近很吃力了，更不用说绩效工资了。在财政负担上，可以考虑国家能够进一步加大负担比重。我国义务教育，尤其是贫困乡村地区的义务教育，县级以上财政必须进一步加大负担比重。

再次，从制度上强化监管。第一个层面，要做好对地方政府的监管，加大力度，对地方政府挪用教育经费进行严厉查处，确保各地教师绩效工资均衡、按时、足额、公平发放，义务教育学校教师绩效工资所需经费，纳入财政预算；第二个层面，做好学校方面的监管，规范学校财务管理，防止出现学校对财政发放的绩效工资资金的挪用、截留等情况，对存在违规行为的单位和个人给以严肃处理。

参考文献：

[1]陶圣琴.我国改革开放以来的农村教师工资制度:回顾与反思.现代教育管理.2010(8).

教师工资改革篇4

一、指导思想

贯彻落实教育规划纲要和《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，围绕促进教育公平、提高教育质量的要求，遵循教育规律和教师成长发展规律，以促进教师专业化发展为导向，以提高中小学教师的师德水平和业务能力为核心，通过中小学教师定期注册制度，健全教师管理机制，推进教师的职前教育和职后培养，促进教师职业道德、业务水平和工作能力的提升，进一步提升云南省高素质专业化教师队伍的建设。

二、目标任务

通过中小学教师资格的定期注册，全面评价教师职业道德、业务水平和工作业绩情况，客观公正记录教师履行岗位职责以及参加培训学习等情况，促进教师的终身学习和发展；健全教师资格管理机制，建设高素质专业化教师队伍。

三、主要原则

教师资格定期注册应与教师人事管理工作紧密结合，将严格教师考核和促进教师专业发展作为重要的工作目标，应坚持以人为本、科学规范和公开公平公正的原则，客观体现教师职业道德、业务水平和工作业绩情况。

四、工作要求

根据教育部教师工作司要求，云南省的教师资格定期注册制度实施工作采取先试点再在全省推广的方式进行，经与曲靖市教育局和富源县教育局协商，决定选择曲靖市富源县作为云南省教师资格定期注册试点地区，2016年开始教师资格定期注册试点工作。现将云南省教师定期注册试点工作安排如下：

（一）建立组织机构

成立云南省中小学教师资格定期注册制度试点工作领导小组，由省教育厅主要领导和分管领导任正、副组长，省教育厅相关处室、省教师资格认定指导中心负责人，试点市、县教育局分管领导任领导小组成员；设立领导小组办公室，由云南省教师资格认定指导中心负责人担任办公室主任，曲靖市教育局分管副局长任办公室副主任。

领导小组主要负责全省中小学教师资格定期注册试点工作的领导、组织和政策制定，领导小组办公室负责定期注册业务指导和相关工作协调。曲靖市教育局和富源县教育局成立相应的定期注册试点工作领导小组，负责做好本地区定期注册试点的组织实施工作。

（二）具体工作要求

云南省中小学教师资格定期注册试点的对象、注册条件、申办程序以及结果的运用详见《云南省中小学教师资格定期注册制度实施细则》。

（三）加强保障

中小学教师资格定期注册工作关系到广大教师的切身利益，涉及面广，要求提交的材料多，需要处理的信息量大，需要投入大量的人力、物力。但定期注册不允许收费，因此试点地区各级教育行政部门应提供相应的人员和经费保障，确保中小学教师资格定期注册的顺利开展。

教师工资改革篇5

关键词：人事制度改革;聘任制;分配制度;高职院校

深化高职院校人事制度改革,完善人才竞争机制、激励机制和相应的保障措施,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,是人才强校的根本,是增强办学活力、提高办学效益的重要举措,也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。

1正确认识当前高职院校人事制度改革的新特点

1.1用人制度改革新机制。

当前由于相关政策和条件的限制,还难以做到真正意义上的聘任制。“老人老办法,新人新办法”,对部分新人实行人事制度,由人才交流中心与聘用人员签订合同。

1.2人事分配制度改革新定位。

紧紧围绕学科建设和教师队伍建设,树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想,吸引、培养和造就高层次创造性人才。

1.3人才引进新观念和新举措。

本着“不求所有,但求所用”,多种方式筑巢引凤、开门引才。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”;不转关系兼职工作的“柔性引进”;在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”等。

1.4津贴分配制度改革新趋势。

建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法,教职工待遇有所提高,高层次人才待遇提高幅度尤为明显。津贴分配向教学科研一线倾斜,突出学科、梯队建设,把确定学科发展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为人事分配制度改革的核心内容,优秀的中青年学术人进入学科梯队负责人岗位。

2人事制度改革中存在的问题与解决对策

2.1人事制度改革中存在的问题。

几年来,学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革,取得不少成绩,但也遇到一些困难。如何完善人事制度改革的配套条件,克服改革过程中出现的困难,是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。

2.1.1人事制度改革中,要坚持和贯彻以人为本的办学理念。

职业院校应以“立足地方,以人为本,崇尚品位,办出特色”为办学理念,在整个人事制度改革中,要贯彻以人为本,做到以教师为本;高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍,归根到底,是要合理调配校内资源,更好地吸引优秀人才,调动广大教师的积极性和创造性。因此,实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制,既要强调效率,但不能急功近利,追求短期目标,而是要按照高等教育的规律来办事。

2.1.2用人机制配套问题。

从根本上说,实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制,形成人员能上能下、能进能出的灵活局面,建设高素质的教师队伍和管理队伍,促进高教事业的快速发展。但从目前的实际情况来看,但受多种因素的影响,这一良好的愿望并未完全实现。

2.1.3分配机制配套问题。

学院在分配制度改革的过程中,首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础,资金充足与否,直接关系到分配制度改革能否顺利进行;其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。

2.2深化高职院校人事制度改革的建议。

2.2.1推进聘任制改革,增强用人机制活力。

高职院校人事制度改革涉及的问题较多,是一项复杂的系统工程。推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定,是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求,符合国家事业单位人事制度改革的方向,是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施,是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。

2.2.2加大分配制度改革的力度,健全高职院校的分配激励机制。

分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革,“触动了过去平均主义的分配政策,触动了个人的实际利益,必然引起震动。但不改革这种分配制度,就很难建立起适应新时展要求的人事规则”。为此,我们要以岗定薪。将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种;管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种;教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术(职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式,按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。

2.2.3完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度,从普遍提高教师待遇,向更加强调激励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。

人力资源管理理论认为,薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩,其实这是基本的内部结构分配依据。中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款,这是改革难以逾越的约束条件。工资改革会碰到工资总额的控制及如何突破;教师的价值如何评价;不同工作的薪酬如何确立等难点。此外,还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义”的分配制度,实行主要按岗位职责和工作量计酬的结构工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,有效调动教职工劳动积极性。

2.2.4提出符合高校扩招形势的编制标准和管理办法,为高校合理配置人才资源提供政策保障。

教职工编制是我国事业编制的重要组成部分,教师的编制一直影响着教育的改革和发展。改革对教师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求,解决这一问题,核心因素是人,人受编制的影响,教师编制设置必须与以校为本的现代学校发展理念有机结合起来,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是当前机构能力还不足以实现完全的自主管理,政府要宏观调控,保证教育发展的基本需要,确保与经济发展水平和财政承受能力相应,但是也必须因地制宜,区别对待,保证学校发展的需要,确保与优质教育相匹配的教师队伍。教师编制设置不同于一般性的事业部门,更不同于行政机关,编制的核定必须有利于教育发展和教师的发展。

参考文献

[1]李玉军.关于教师人事制度改革的几点思考.上海教育,2007,(11)

教师工资改革篇6

存在的弊端及其负亩影响作了剖析,并对人事管理体制改革发展趋势作了阐释,提出了解决问题的对

策。

【关键词】高枝;人事管理;体制改革

1 高校人事管理体制的内涵

高校人事管理体制是指利用科学的原理原则和方法,根据人才成长的规律和学校的任务对学校各级各类人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行指导、协调和控制。如做好教职员工的聘任录用、调配交流、职级晋升、工资福利、奖惩任免、离休和退休等一系列工作,其目的是通过科学的管理,谋求教职员工之间师生之间以及教职员工与教育事业、社会环境之间,达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。通过人事管理体制改革不断提高人力资源管理的效率和效益,是全面提高21世纪高校教育教学质量与办学效益的重要保证,也是高校在激烈竞争中取得优先发展的关键所在。

2 高校人事管理制度改革现状及存在的弊端

2.1 高校人才流失严重:

高校引进人才是人事工作的一部分,更重要的工作是培养人才,即使高校成功引进了想要的博士后、博士,但要真正留住他们,使他们出成绩,对他们的后续培养是非常重要的。根据人事司教师队伍建设研究课题组调查人才流失问题的结果显示:从地域看,边远地区、经济欠发达地区教师流失严重;从专业看,一些与社会发展密切相关的热门专业流失严重:从人员看,流失怕教师中青年骨干居多,从流向霸,多是朝向国外,或是沿海经济发达地区的非教育部门。

2.2 人才结构不合理,根难建设学科梯队:

高校人才结构不合理主要有两个原因:一是从教师队伍的年龄结构上看,普遍是老年教师出现断层,中年教师匮乏,而大部分青年教师还很难真正成为学科带头人,造成了许多学科梯队的不合理。

这是我国高校教师队伍面临的一个严峻的现实问题。二是人才流动的体制障碍问题,进出渠道不畅通,高校普遍存在“要用的人留不住、多余的人出不去”的现象,不能使人才在有效的流动中得到合理的配置,造成对人才的浪费。这一直是困扰高校教师人才发展战略的一个老问题。以上两个问题最终导致学校竞争力的降低,形成“人才匮乏-缺乏竞争力-吸引不到人才”的恶性循环。

2.3 缺乏有效的薪酬激励机制:

高校“先行入轨”的非正常程序套改工资利弊交织。绩教工资体系落后,绩效工资作为这次岗位缋效工资制度中活的部分,是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。一定程度上可以说,绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓。但是,目前在高校进行的工资制度改革中,只是将岗位工资和薪级工资按照国家的统一政策进行套改,而对于如何实施绩效工资则考虑甚少。可以说,作为岗位绩效工资制度的重要组成部分的绩效体系还处于滞后状态。

3 深化高校人事管理制度改革的措施及思路

3.1 严格编制管理,改革传统的、单一的编制管理模式。

高等学校要实现编制的有效管理,必须改革过去传统的、单一的编制管理模式,实行多种用人制度。有效使用流动编制与企业编制,逐步提高教师、职工与学生的比例,强化科研玫科技开发人员编制的标准,岗像设置要优化队伍结构,有利于人才培养和学科建设及科研多出成果。重点应加强师资队伍建设。在编制管理上应建立严格的奖惩制度,井使其以经济手段为制约机制。奖励节编单位,对于节约的人员经费,单位可以自主使用;惩罚超编的单位,超编增加的人员经费不予增加。这是一种空制编制膨胀的有效措施,能够增强节约编制的自觉性和积极性。

3.2 完善聘任(台同)制,严格各项考核制度

(1)建立党政机关的聘任和考核制度。在党政机关的建设上,要本关各尽其职、各尽所能和最大限度地发挥每个部门主动性、积极性、创造性的原则,使党政机关运转协调,充分发挥职能作用。①全面实行聘任制。各党政机关按照编制和定岗方案,层层实行聘任制。对拒聘、缓聘和落聘人员,由学校人事部门负责联系、协调、推荐安排。②加强管理,严格考核。党政机关各部门在实行定岗、定责、定职及聘任后,要定期考核执行情况,把岗位责往制作为对干部考核、奖惩的主要依据。应以岗位职责为主。结合本人的政治表现和完成任务的数量、质量及对学校贡献大小进行全面综合考核。

应把自我总结、群众评议、组织考察结合起来。考核的结果要记入本人档案,并且落实到实处,作为奖惩、升级、提拔档主要依据。

(2)完善教师的聘任和考核制度。建设一支具有良好政治和业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍,是所有高校致革与发展的根本大计。①避一步完善教师的聘任制。继续完善教师技术职务评聘分开制,激励教师努力工作,刻苦钻研,以使自己的实际水平与所评的职务相称。聘任什么岗位就按什么岗位要求进行考核,对于未被聘任上相应一级职务的教师,要按低一级职务聘任,对于未被聘任的教师,或限期整改,或由人事部门协调其改做其他工作。②建立健全和严格执行教学规章制

度。为了提高教学质量和教学水平,应对教师的教学进行有效的、严格的监督和考核,对教师教学质量要采取定期评估制。对任课教师的教学情况的评估,可从其教学态度、教学内容、教学方法、教学效果四个方面进行科学的考核。考核的结果分出等级,并形成业务档案。考核结果要与职务骋任、增资、奖惩等直接挂钩,以此促进教师队伍的优化和整体素质的全面提高。

3.3 建立合理的分配制度。

高校分配制度的改革,首先应把图家的分配政策贯彻落实好。应充分体现出“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则,根据工作的数量和质量,按劳分配,拉开差距。其次,实行校内曲资附加制。

由于工资具有刚性特点,易上不易下,因此,实行校内工资附加制是调整工资分配的理想方法。学校可以根据创收情况、财力状况,在严格考核的基础上,对优秀人员实行档案工资附加晋升制,即在国家规定的档案工资不变的基础上,实行校内工资晋升制,把校内晋升工资直接加到工资上,每学年考核一次,合格晋升者按月发放。调出和离退休后仍按档案工资执行。最后,实行校内津贴制。通过国家工资、校内附加工资和校内津贴等多种分配制度的运用,逐渐使收入分配公开化、合理化和规范化。以不同岗位所要求的业务水平、工作能力和承担责任大小等为基础,依据业绩以及对国家、学校的贡献进行分配,保证各级各类人员得到合理的报酬;对贡献突出的人员予以重奖,充分发挥工资及津贴的使用效益。因此,分配制度与人事体制是一个不可分割的有机整体,或者说人事体制改革是分配制度的基石,二者具有密切的关联性。高校分配制度改革应与高校人事体制改革相配套,通过改革进一步促进高等教育事业的发展。

高校人事制度改革的改革和深化,必然对各级各类人员提出更为严格的要求,必将导致对广大教职工切身利益的重大调整,不可避免地会出现许多新的问题。因此,要加强领导,理顺关系,建立健全各项规章制度,保证学校人事管理体制改革顺利进行,达到充分调动广大教职工积极性地目的。

参考文献

教师工资改革篇7

一是教师缺乏紧迫感，工作中没有激情，对课程改革根本不重视。教师工资高了，干劲小了。特别是一部分骨干教师职称到顶了，不需再努力了，干多干少都一样，使一大部分教师对改革产生消极抵触情绪。

二是教师缺乏责任心。一部分青年教师只看眼前不想长远，更不关注学生未来的发展，对改革只搞形式主义。因此，越来越多的教师不学习，不专研教材，在业务上没有追求，满足现状。

三是教师中存在着应付思想，怕课程改革影响了质量，一部分老教师仍旧穿新鞋走老路。课程改革不深入，只停留在点和面上，根本没有落到实处。

要实现课程改革的实效性，就必须彻底解决教师在课程改革中存在的问题，建立一整套有效的激励机制。没有有效的工作机制，再好的课程改革也难以得到落实到位。那么，采取怎样的激励机制，才能调动广大教师积极投入课程改革大潮之中，进一步深化课程改革呢？通过我多年的教改实践，我认为主要从以下两方面入手。

一、实行教师职称动态管理，激活教师活力，促进教师业务能力的提升。

没有有效的工作机制，再好的课程改革方案，也难以保障落实到位。要使新课改向纵深发展，就必须激活广大教师积极参与教改的动力，必须实行教师职称动态管理。因为部分教师职称已经到了终身制，不需要再去努力了。按吉林的改革，副高级约占小学教师队伍的百分之一，因而对绝大多数教师而言，获得中级职称也就基本上意味着职业生涯中职务晋升的终结。教师专业化成长严重缺乏动力，出现高原现象。而更有甚者，在许多学校，还存在着职称评审“排生”现象。只有熬到一定的资历，才能有机会晋升。这就更进一步压制了教师的成长动力，严重钝化了教师的进取精神，给课程改革带来了极大的阻力。要改变这种现象，就必须实行教师职称动态管理。也就是说在教师职称管理中，实行三年进行一次评聘，让教师的工作热情始终处在兴奋之中，真正做到能者上庸者下，让优胜劣汰在教师中成为可能。这样就能促使广大教师始终产生奋发向上而有持久的强大动力。通过建立有效机制，可以加快教师队伍业务素质的提高，使年轻的教师积极主动参与课程改革，在学习中提升素养，敢于大胆探索，勇于创新；使年长的教师永葆旺盛教改斗志，积极参与教改，成为学校教学改革的主力军。这样，我们才能进一步推动课程改革向纵深发展，才能使广大教师真正成为学生健康成长的教育者和引路人。同时，也要照顾差五年离退休的老教师，对他们的职称不实施动态管理。

二、实施绩效工资，让教师勇挑重担勇于改革

温总理曾经在2008年就提出了教师要实行绩效工资的宏伟设想。目前，我省还没有得到落实。这是我们教育工作者企盼的一件大事，它必将成为推动教学改革的助推器。现在，当务之急就是尽快落实。目前，各学校的现状是人员严重超编，工作量不均，分工不平等，出现了干多干少干好干不好都一样的现象。并且骨干教师不愿意当班主任。因为班主任不仅工作量大、责任大而且又不多得。即使去做这项工作，也有部分教师热情不高，存在着工作推着干的现象。由此，产生了各地教课程改革只浮在表面，只在点上做文章，没有深化。在这种情况下，要使课程改革从根本上获得成效，就必须实行绩效工资，奖勤罚懒，多劳多得，在一线教师中得以体现。只有这样，才能调动教师深入课程改革的积极性，也只有这样，才能进一步深化课程改革，使课程改革取得实质的成效。

三、建立科学、规范的考核评价机制，公平公正是是全面深化课程改革的基本条件。

学校要深化课程改革，不仅要实行教师职称动态管理和绩效工资，还要建立一整套科学规范的考核评价机制，并使之公平公正落到实处。任何一项改革都不是一帆风顺的。在实施的过程中，都会出现各种各样的困难，特别是眼下受经济大潮的冲击，在教师中讲奉献的少了，注重眼前利益的多了。只有将教师的考核结果与教师的绩效工资挂钩，才能保证课程改革的有效性，才能充分发掘教师最大的潜力，否则课程改革将成为一句空话。

教师工资改革篇8

一、统筹城乡教师资源配置，大力促进教育公平

1.全面部署实施校长教师交流轮岗。印发《关于推进县（区）域内义务教育学校校长、教师交流的若干意见》，加快推进城乡学校之间、优质学校与薄弱学校之间校长教师交流轮岗。召开义务教育学校校长教师交流轮岗经验交流现场会。启动义务教育教师队伍“县管校用”示范区建设。

2.努力推进教师编制待遇向农村倾斜。印发城乡统一的中小学教职工编制标准，探索按照“生师比”和“班师比”相结合的方式核定农村学校编制。全力做好集中连片特困地区乡村教师生活补助落实工作，提高乡村教师待遇。

3.创新农村教师培养补充机制。做好部属师范大学师范生免费教育工作，推动地方通过在学免费、上岗退费等方式实施师范生免费教育，建立师范毕业生到农村任教为就业导向的教师培养新机制。整合实施农村学校教育硕士培养计划。继续实施和改革完善农村教师特岗计划，增加体音美、外语、信息技术等紧缺薄弱学科教师招聘补充数量。推动地方出台幼儿园教师编制标准，提高幼儿园教师工资待遇保障水平，定向培养和补充高素质农村幼儿园教师，推进中西部农村偏远地区学前教育巡回支教工作。

4.抓好农村教师校长培训工作。深入实施“中小学幼儿园教师部级培训计划”，加大中西部农村教师培训力度，提高农村专兼职体育、美育教师和优秀传统文化教育等紧缺领域教师培训比例。着力实施农村校长助力工程，进一步提高农村中小学校长、幼儿园园长的整体素质和办学治校能力。

二、深化教师工作综合改革，

着力破解教师队伍治理体制机制障碍

5.严格教师资格和准入制度。印发《关于进一步加强和改进中小学新任教师公开招聘的意见》，建立符合中小学教师岗位特点的教师招聘制度。进一步扩大中小学教师资格考试和定期注册改革试点，推进教师资格考试命题改革。

6.推进教师职务职称制度和中小学校长职级制改革。全面推开中小学教师职务职称制度改革，启动中职教师职称改革试点，研制中职教师职称改革指导意见。加快推进将教授、副教授评审权下放到具备条件的高校。研制推动中小学校长职级制改革意见。

7.推动教师队伍建设改革试点。加强对国家教育体制改革教师队伍建设领域44项试点的指导工作。推进实施教师队伍建设45类示范项目，探索顶层推动与基层首创相结合的全新路径，力争形成一批标志性成果。启动高校教师考核评价制度改革专项研究。

三、变革教师培养培训模式，

全面提高教师综合素质

8.深化教师教育改革。启动“卓越教师培养计划”。分类推进幼儿园、小学、中学、中职、特殊教育教师培养模式改革，建立高校与地方政府、中小学（幼儿园、中等职业学校）“三位一体”联合培养新机制。启动师范类专业认证试点工作，规范和引导师范类专业建设。研制“国培计划”改革方案。启动“中小学校长部级培训计划”，全面推进校长培训改革。创新中小学教师校长培训模式，提高培训的针对性、实效性。推进中小学教师校长网络研修社区建设试点，探索建立教师校长常态化研修制度。扩大中小学教师培训学分管理试点，研制教师培训学分管理政策。

9.健全校企合作的职业教育教师培训体系。研制《职业院校教师企业实践规定》，健全教师定期到企业实践制度。加强“双师型”教师培养培训基地内涵建设，依托大中型企业加强教师企业实践平台建设。深入实施职业院校教师素质提高计划，推进校企合作开展“工学交替”教师培训，支持职业院校自主选聘行业企业高技能人才担任兼职教师，完善职业院校校长培训制度，继续实施骨干校长高级研修和出国培训。推动职业院校教师在职攻读硕士学位改革，创新高学历“双师型”教师培养模式。

10.创新高校青年教师培训模式。大力推进高校青年教师专业发展能力提升，重点提高中西部高校青年教师的教育教学能力和实践创新能力。研制关于加强高校青年教师专业发展工作的指导意见，推动各地各高校建立青年教师专业发展培训制度。推广青年教师职业导师制度、产学研践习制度，探索促进青年教师成长发展的新机制。

11.加大特殊教育教师培养培训力度。推进特殊教育教师培养培训基地建设，提高特殊教育师资培养培训能力。扩大特殊教育专业招生规模，提升培养质量。加大部级教师培训计划殊教育教师培训的比重，重视特殊教育学校校长培训，提高培训质量。

四、创新教师工作管理模式，

推进教师队伍治理能力现代化

12.加速推进教师管理和教师教育信息化。基本建成全国教师管理信息系统，提升教师管理效率和水平。继续实施“教师教育部级精品资源共享课建设计划”，建设推广优质教师教育MOOC课程。启动中小学教师培训课程资源建设，形成优质资源共建共享机制。实施全国中小学教师信息技术应用能力提升工程，推进教育部-中国电信中小学校长信息技术应用能力提升项目，大幅提升教师信息技术应用能力和校长信息化领导力。

13.推进教师队伍建设标准体系构建工作。出台幼儿园园长、普通高中校长、中等职业学校校长专业标准。颁布中小学教师校长信息技术应用能力标准、师范类专业认证标准和中小学教师队伍建设督导评价标准。研制中小学教师校长培训课程标准。启动研制高校教师、特殊教育学校教师专业标准。

五、健全师德建设长效机制，

营造尊师重教良好氛围

14.深入推进中小学师德建设。推动落实《关于建立健全中小学师德建设长效机制的意见》和《中小学教师违反师德行为处理办法》，引导广大中小学教师自觉加强师德修养，模范践行社会主义核心价值观，形成重德养德的良好风气。

教师工资改革篇9

一、推进教育资源配置方式改革

1.完善学前教育发展机制，规范学前教育改革发展，推进学前教育普及发展。2020年计划投入资金2400万元。续建镇双语幼儿园；投入资金2205万元，续建24所乡村幼儿园。

2.统筹义务教育资源均衡配置，促进县域内义务教育均衡发展。加强薄弱学校改造。投入资金225万元，续建县中学教学辅助用房、学生宿舍、厕所；投入224万元，续建中心校学生宿舍、食堂；投入170万元。续建赤土中心校教学辅助用房；投入110万元，续建中心校教学辅助用房。

3.推进教师资源配置改革。加大教师培训力度，精心组织各级各类培训提高培训实效，引导教师专业化提升。积极与市对接，组织县中小学骨干教师10人次以上到市优质中小学跟班观摩教学，带班实习；组织开展教育管理、教学专业人才培训4期100人次以上，推动帮受双方教学交流学习等。根据国家、省、州对培训的要求，2020年计划完成教师国培、省培、州培、县培300人次。开展校长教师轮岗。

4.推进智慧教育“123”模式建设，缩短数字鸿沟。持续开展远程网络教学，加力推广智慧教育云平台，加快资源引进与开发，利用多种媒体手段向边远农牧区输送教育资源。投入80万元，为金珠镇牧区重点寄宿制学校采购一体机。

5.构建完善学生资助体系，全面保障公平受教育机会。紧紧围绕脱贫攻坚目标，实施中职和高校建档立卡贫困家庭大中专学生资助政策。一是在线申请特别资助；对升入高职、专科预科、专科、本科预科、一般本科到重本的非义务教育阶段贫困家庭学生资助，升学当年每人一次性资助500,1000、2000、3000、4000、5000元；从2016年秋季学期起，对全州建档立卡贫困户家庭新入学的全日制本专科学生（含高职、专科、本科），按照每生每学年4000元的标准给予资助，连续资助直到学业结束。2020年计划资助中职生200人、大专以上80人，资助金额42万元。二是支持家庭经济困难学生申请大学生生源地助学贷款。2020年计划完成生源地助学贷款60人，贷款金额42万元。三是推动教育扶贫基金发挥作用，对贫困家庭学生开展资助，确保解决贫困学生在享受有关资助政策外的就学困难问题。2020年计划资助300名学前幼儿、义务教育、中职以上学生，拨付资金50万元。

二、推进人才培养机制改革

6.推进订单定向培养紧缺专业人才计划。继续实施订单定向培养紧缺专业人才计划，完成2020年度定向招录任务。目前州上尚未下达指标。

7.深化中小学教师职称制度改革。根据《省深化中小学教师职称制度改革实施意见》，结合我县实际，进一步推进中小学职称制度改革，促使教师由“单位人”转为“系统人”，充分调动教师工作积极性。有序推动事业改革，按期完成事业改革的各项工作。

三、推进考试招生制度改革

8.深化高中阶段统一考试招生制度改革。深化高中阶段教育学校招生考试改革，建立统一网上报名，统一考试，统一招生为主、自主招生为辅的考试招生制度。抓好初中招生工作，按照公平、公正的原则，做好网课班招生工作。目前正在筹备初中毕业考试的各项准备工作。

四、推进办学体制改革

9.推进美育、体育工作。抓好美育、体育工作的开展，围绕建州70周年，切实推进社会主义核心价值观教育，做好体育阳光一小时体育活动。按照义务教育课程方案和标准，上好道德、法治和思想政治课，做到开齐课程、开足课时。积极开发优秀传统文化课程。各学校结合实际，五一期间，各学校纷纷举行“经典诵读、书香校园”活动。并开展了六一、五四等学校体育活动。美育工作有序推动，各学校以艺术节形式展示学生书法、绘画作品。

教师工资改革篇10

[关键词]新课改 管理 责任

中国教育改革的关键在哪里？我认为是教育管理的体制与机制问题。上世纪八十年代，我们对教育体制进行过一次改革，但是，校长负责制和教师聘任制并没有真正落实。教育的管理机制依然是计划经济时代的模式，教育主管部门统得过多，管得过死。校长不能自主办学，教师不能自由流动，学校没有生机和活力。大家仍然吃着大锅饭，干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样。

其实许多有识之士早已认识到这一点。国家也意识到了这一点。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》明确提出，要严格教师准入制度，全面实施教师资格考试和定期注册制度。许多地方正在改革人事制度，试图打开教育改革的新局面。比如，上海市决定打破教师资格终身制，每五年注册一次。北京、甘肃、广西也有类似的做法。但是这些都不是关键，更重要的还是要进行管理体制的改革，要真正实行校长负责制，教师聘任制，让校长自主办学。只有这样，才能盘活教师资源，优化教师配置，提高教师素质，调动教师积极性，最终提高教育教学质量。

1.改革人事管理与分配制度，实行校长、教师聘任制

具体设想是，打破教师、校长管理的地域限制，把教师、校长从单位人转变为社会人，允许他们在一定范围内合理有序自由流动。校长，由教育局从具备校长资格的人员中聘任，教师由各学校校长依法自主选聘，教师也可自主选择学校，未被聘用的教师，由教育局组织学习提高培训，作为机动教师待岗待聘，待聘期间只发给基本工资，若连续两次未被聘用，自动解职，取消教师任职资格和相应待遇。改革以后，教育局负责教师的资格认证，校长的资质认定，凡具备教师资格或校长资质的人员统一在教育局备案（甚至全国联网备案），形成教师、校长资源库。校长聘用的教师必须具备教师资格（是教师资源库里备案的教师）。改革以后，教育局根据学校规模规制、类别，给各学校定编，规定教师岗位数（包括各类职称编制数）、领导职数、职工人数等，但不参与、不干涉教师的任职分配或招聘。改革以后，教育局根据学校办学条件和人员编制情况核定各校办学经费（包括公用经费、人头经费、专项经费、奖金或绩效工资等），并进行监管；对于教师工资，基础工资、职称工资由国家统一规定，但具备某种教师资格而不能履行相应教师职责的，学校可以不聘用或降级聘任，工资相应下调。绩效工资、奖金等由学校依据有关规定和教师工作情况进行分配下发，要体现优劳优酬，对特别优秀的教师要给予高待遇；校长工资，则由教育局依照其职级高低、工作绩效等进行核发，可以实行年薪制或月工资与年薪相结合的方法，要有职务工资、绩效工资。

2.改革学校管理制度，实行校长任期目标经营管理承包责任制

要严格划分学校与教育主管部门的管理职责权限，明确校长任期目标与职责，由校长承包学校，全面负责学校事务。承包的项目包括经费、人员、办学质量等，要签订具有法律效率的经营管理合同，赋予校长独立的办学自，包括独立的人事分配权、教育管理权、经费使用权等，同时承担相应的责任，如安全责任、质量保证、依法进行教育教学管理等。任期目标完成的，教育局考虑续聘或改聘，完不成的，考虑挂职提高学习、待聘，连续两次失聘，取消相应校长资质，可以当教师。学校内部各项管理，也应实行承包责任制管理，校长聘任学校中层领导和教师，定岗定责，签订合同。合同期满合格者续聘，不合格者，缓聘待岗，或失聘。改革以后，教育局只对学校进行宏观管理，业务指导，一般不干涉学校事务。

3.改革学校考核评价制度，实行管理与评价分离

教育主管部门重在业务指导，日常管理，而办学水平评估则由专业的评估机构来完成。学校评价要依据教育政策法规全面进行，坚决改变单纯追求升学率的倾向，客观地公正地反映学校真实的办学水平。

实行学校经营管理承包责任制，可以真正打破教师铁饭碗，可以极大地调动广大教师、校长的工作积极性和创造性，最大限度地提高工作效率，盘活人力资源。解决干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的问题。有利于推进校长和教师的专业发展，有利于培养和造就专家型名师。

实行学校经营管理承包责任制，可以促进学校依法办学，杜绝腐败。有利于规范办学行为，按教育规律办学。比如，它可以让吃空饷、小病大养、无病等不正之风失去土壤。校长按合同要求依法办学，有关部门依法监督，可以有效扼制违法违规行为。

实行学校经营管理承包责任制，有利于营造学校公平竞争的环境，促进教育均衡发展。改革以后，各校办学条件相当，办学经费均等，师资配置均衡，大家在同一起跑线上竞争，老百姓在不同的学校可以享受同等的教育，有利于缓解城市学校入学压力，解决择校难题。