劳动关系协调员技术总结十篇

劳动关系协调员技术总结篇1

关键词：产业结构 就业结构 结构偏离程度 就业弹性

中图分类号：F127 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）11-166-03

一、引言

江苏省是我国经济强省之一，在实现经济社会全面协调可持续发展的过程中，经济总量保持快速稳定增长，取得令人瞩目的成就，但经济的增长并没有带来就业的相应增长。在经济的发展过程中，产业结构和就业结构应相互影响，产业结构的优化调整可以促进劳动力素质、劳动效率不断提高。江苏省应协调好产业结构与就业结构的关系，保证二者在相互影响的过程中相互促进。本文采用江苏省2000-2015年近15年来相关数据，对其产业结构与就业结构的相关性进行研究，立足于分析江苏省产业结构与就业结构现实状况，为最终二者协调发展从而促进江苏省经济更加全面协调发展提供依据，分析数据主要来源于《江苏省统计年鉴》。首先分析江苏省产业结构以及就业结构近15年来变动情况，接着采用就业弹性、结构偏离程度作为研究方法来剖析江苏省产业结构与就业结构的协调性，本文将为有关决策提供相关的最新数据。

二、江苏省产业结构与就业结构分析

首先对江苏省生产总值变化与就业人数变化进行比较分析，然后再就产业结构和就业结构的变动分别分析。

（一）江苏省生产总值与就业人数变化分析

2015年江苏省GDP总量为70116.38亿元，是2000年的8.2倍，年平均增长率15.16%。而2015年全省就业人数是4758.5万人，是2000年的1.08倍，年平均增长率仅为0.5%。可见生产总值的大幅度增长没有带来就业的同效应增长，全省近15年来生产总值与就业人数增长率对比分析见图1所示。

从图1可以看出，江苏省GDP的增长率虽然随着大的经济环境而有所波动，2005年增长率达到最高值23.96%，近年来有所下降并逐渐趋于平稳，2015年增长率又上升为15.6%，但总体来看生产总值的增长率远远高于就业人数增长率。大体来说，就业人数增长率和生产总值增长率的变动趋势是一致的，会随着生产总值的增长而有所增长，江苏省就业人数增长率2006年达到最高值1.1%，但增长速度远远低于生产总值的增长速度，近15年来增长幅度一直较低，只有2006、2007两年的增长率超过1个百分点，其他年份增长率都在1个百分点以下。从以上分析可以看出，加快经济发展并不能妥善解决就业问题，而且经济增长对就业的拉动作用在不断减弱。在长三角地区，江苏省可以说是经济发展的先行军，面临着国家实行产业转移以及技术进步的重要需求，就要改变思路，依据产业结构调整解决产业与就业之间的矛盾，提供解决就业困难的新途径。

（二）江苏省产业结构的变动分析

产业结构是指生产要素在各个产业之间的比例构成和它们之间相互依存、相互制约的联系，即一个国家或地区的资金、人力资源和各种自然资源在国民经济各部门之间的配置状况及其相互制约的方式。经济的快速发展不仅表现为经济总量的增长，同时必然伴随着产业结构的逐步调整演变，江苏省2000-2015年产业结构变动情况见图2所示。

从图2可以看出，江苏省的产业结构在2000-2015年间经历了较大的变化，三次产业也分别呈现出不同的变化趋势。首先，总体而言，第一产业在我省GDP总值所占比重呈现出逐渐下降的趋势，由2000年的12.26%降至2015年的5.68%，降幅十分明显。其次，第二产业在GDP中所占的比重趋势是先升后降，但升降幅度都较小，总体上保持了一个比较平稳的发展趋势，也说明了第二产业在江苏省GDP结构中始终占据重要的地位。最后，第三产业在GDP中所占的比重总体上呈现上升趋势（2002年至2004年呈现出缓慢下降的趋势），从2000年的35.88%到2015年的48.61%，增幅比较明显，至2015年第三产业所占比重已超过第二产业。

从长期的变动趋势来看，江苏省三次产业2000-2015年间在GDP中所占的比重有了明显的改善，第一产业比重不断下降，第三产业比重持续上升，按照较为先进的产业发展理论来看，江苏省的产业结构正逐步走向更合理的方向。2015年江苏省GDP中第三产业的产值首次超越第二产业，实现标志性转变。可以预见，随着经济的持续发展，第三产业对经济发展的贡献率将会逐步提高，是江苏省产业结构不断优化的重要途径，第三产业将逐渐成为我省经济平稳发展的主导力量。

（三）江苏省就业结构的变动分析

依据配第-克拉克定理：三次产业间存在相对收入的差异，这种差异会促使劳动力从低收入的产业向获得更高收入的部门移动。一般转移的规律是：随着人均国民收入水平的提高，劳动力首先由较低收入的第一次产业向较高收入的第二次产业移动；当人均国民收入水平进一步提高时，劳动力又会从第二产业向收入更高的第三次产业移动。结果，劳动力在产业间的分布不断变化，导致第一次产业人数减少、第二次和第三次产业人数增加的结果，江苏省近15年来三次产业的就业结构变动情况见图3所示。

从图3可以看出，第一产业的劳动力投入量占总就业人数的比重不断下降，从2000年的42.8%下降到2015年的18.4%；而同时，第二产业和第三产业的就业人员均呈现出不断增加的现象，第二产业的就业人员从2000年的30.22%提升到2015年的43%，第三产业的就业人员从2000年的26.98%提升到2015年的38.6%。对比图2和图3可以看出，就业结构和产业结构的大体变动趋势是一致的。但是，从构成比重数值上进行比较，产业结构和就业结构仍存在较大的差异。从各产业分析来看，第一产业尽管不论是产业结构比重还是就业结构比重均在逐年下降，但是，其在产业结构中所做出的贡献和其吸纳的劳动力数量是不成比例的，2000年第一产业在总产值所占比重为12.2%，但其就业人数所占比重为42.8%，产业结构比重最低，就业人数比重最高，到2015年第一产业结构下降为5.7%，就业人数比重下降为18.4%，就业人数比重仍然远高于产业结构比重。第二产业在GDP中所占的比重先升后降，2000-2006年一直呈增长趋势，2006年以后有所下降，但其劳动力的投入则一直保持着逐渐增加的态势。江苏省第三产业产业结构比重与劳动力投入的比例均在逐年增加，但从具体数值上分析可以看出，第三产业生产总值于2015年已超越第二产业，产业结构比重大于第二产业，但第三产业吸纳的劳动力人数却远远少于第二产业，2015年第三产业就业结构为38.6%，第二产业就业结构为43%，这跟一般的经济发展规律是存在一定差异的。

三、江苏省产业结构与就业结构的协调关系分析

在经济发展过程中，产业结构与就业结构相互影响、彼此作用，二者协调与否，对经济的增长和劳动力的合理转移有着重要的影响作用。劳动力的结构发生变化，相应地各产业劳动力数量、质量也会发生变化，对产业结构的优化产生重要影响；而产业结构的持续优化使劳动力向技术要求高的产业转移，从而能促进劳动力素质的不断提高和就业结构的优化，同时也能持续扩大就业数量。因此，产业结构与就业结构是否协调发展是考察产业结构调整合理化水平的重要指标，二者的协调发展是有效促进产业结构和就业结构优化的必然要求。

江苏省产业与就业结构的协调性总体趋向合理，但是由于各产业技术进步的速度不完全一致，也存在就业结构转换要慢于产业结构转换的非同步化转变问题。

（一）产业结构偏离度分析

可以用结构偏离度来表示产业结构与就业结构的协调性。结构偏离度是指各产业的增加值比重和就业比重之比与1的差，计算公式为：结构偏离度=GDP的产业构成百分比/就业的产业构成百分比-1。对计算结果的评价标准是：结构偏离度为负数，表示该产业劳动力过剩，存在隐性失业，需要采取一定的措施促使劳动力向其他产业转移出去；结构偏离度等于0，意味着产业结构与就业结构已经达成一致，在总量上达到均衡状态；结构偏离度为正数的话，表示该产业吸纳劳动力不足以支撑产业的发展，需要更多劳动力以使产业发展与吸纳就业的数量保持一致。江苏省2000-2015年三次产业结构偏离度见表1所示。

从表1的计算结果可以看出，江苏省第一产业结构偏离度一直小于0，而且基本维持在-0.72左右，2000-2015年第一产业结构偏离度变化幅度不大。相比其他两个产业，第一产业的负偏离度较高，表明第一产业劳动力仍较富余，而且这种较高的负偏离度持续时间较长，意味着第一产业劳动力向第二、第三产业转移难度较大，主要是由于目前江苏省第一产业的剩余劳动力所具有的技术知识层次较低。第二产业的结构偏离度在2000-2015年间一直为正值，并且呈下降趋势，由2000年的0.72下降到2015年的0.06，这表明第二产业的产值结构与就业结构逐步趋于均衡状态，但就业比重仍小于产值比重，说明第二产业仍然存在进一步吸纳劳动力的潜力，但是吸纳空间不大。第三产业的结构偏离度在2000年到2006年期间呈下降趋势，由0.33下降到0.1，于2008年出现反弹，此后有一个上升变化，偏离了均衡状态，这表示第三产业吸纳劳动力的空间较大，应吸纳更多的劳动力促使第三产业发展。总体来看，江苏省第一产业劳动力存在过剩现象，第二产业基本饱和，而第三产业具有吸纳大量的劳动力的空间，从而第一产业的剩余劳动力应向第三产业转移，但这些剩余劳动力属于知识层次较低的人群，而第三产业又需要具有一定技术含量的人员，所以江苏省应大力提高劳动力人群的素质，实现劳动力的合理的转移，最终促进产业结构的合理调整。

（二）就业弹性分析

就业弹性系数是指就业人数增长率与GDP增长率的比值，即GDP每增长一个百分点所带来就业增长的百分比。评价标准是：某产业的就业弹性系数越大，说明该产业吸收劳动力的能力就越强；当就业弹性水平较低时，即使经济保持高增长，产业吸纳劳动力的能力也不强，经济的发展不一定会对就业有较强的拉动。就业弹性系数反映了经济增长带动就业的比率关系，可以作为衡量产业结构与就业结构协调性的另外一个指标。计算公式为：就业弹性系数=就业增长率/GDP增长率（经济增长率）。江苏省2000-2015年三次产业就业弹性见表2所示。

由表2的就业弹性数据可知，第一产业的就业弹性系数一直是负值，说明江苏省第一产业吸纳的就业人员在2000-2015年期间逐步向第二、第三产业转移。第二产业的就业弹性系数2000-2014年均为正值，2015年为负值，表现出随着第二产业的发展，对劳动力的吸纳能力也越来越强，但2015年第二产业劳动力开始向外转移。第三产业的就业弹性系数一直是正值，充分体现了第三产业吸纳就业人员的积极作用。结合江苏省经济增长率与就业增长率的情况，可以分析出，第一产业在江苏省产业结构中所占比重越来越低，其所容纳的劳动力已经过剩，不仅不能再吸纳新的劳动力，而且第一产业原有劳动力也正在向其他产业转移。近15年来江苏省第二产业经济增长速度总体上逐渐放缓，产业结构比重近年呈下降趋势，其对劳动力的吸纳速度要慢于经济增长速度，但从劳动生产率角度来看整个产业是在提高的。第三产业的就业增长速度2000-2015年间远远低于其自身经济增长速度，2013-2015年第三产业就业弹性系数开始高于第一、第二产业，说明其吸纳劳动力的能力逐渐高于其他两个产业，需要大量的劳动力来支撑其经济发展的需求。所以，为了进一步提高江苏省产业结构与就业结构协调发展，促进产业结构的升级和充分就业，应该继续大力发展第三产业，并不断提高劳动力的素质以满足高技术产业就业需求。

四、结论与建议

通过对江苏省产业结构以及就业结构的变动情况，以及产业结构偏离度和就业弹性系数的分析，可以发现，江苏省产业结构与就业结构存在一定的不协调性。2015年，三次产业产值构成比例为5.7∶45.7∶48.6，实现了产业结构“三二一”模式的标志性转变，第三产业在江苏省已经占据重要的位置，但是劳动力在产业之间的转移相对滞后。总体上，江苏省产业结构与就业结构的变动趋势一致，二者之间最终能够达到长期稳定的动态均衡关系。由历年江苏省产值构成和就业人员构成比例变化可以看出，产业结构对就业结构的影响是显著的。因此，江苏省在实现经济可持续发展的进程中，应加大产业结构与就业结构的调整力度，从产业结构的突破来优化就业结构，逐步使二者相互适应、彼此协调，从而提高江苏省整体就业水平。具体建议如下。

（一）积极发展现代高效外向型农业

江苏省农业大力发展科学技术，重点支持关键领域、重要产品、核心技术的科学研究，突出发展园艺、畜牧和水产等高效产业，培育优质水稻、优质畜禽及特色水产等优势产业。同时，加强农业服务体系，发展农产品精深加工，形成农业产业链。这样既能促进农业的有效发展，又能增强农业自身对高素质劳动力的吸纳能力，提供部分就业岗位，在一定程度上缓解就业压力。

（二）科学调整工业产业结构

江苏省应科学发展劳动力吸纳能力强的产业部门或相关生产环节，着力发展技术水平和附加值高的先进制造业。一方面支持发展技术含量高的劳动密集型产业，增强第二产业劳动力的吸纳能力，另一方面，应发展高新技术产业中劳动力吸纳能力强的生产环节，如光学食品设备的检测环节等。在劳动力素质提高的基础上，不断对工业与制造业内部进行优化。

（三）加速发展现代服务业

江苏省应大力发展第三产业，使之适应新型工业化的发展以及居民消费结构的升级。从前面的分析可以看出，江苏省第三产业具有较大的吸纳劳动力的潜力。应鼓励在更广泛的领域参与第三产业发展，降低第三产业进入成本。重点发展现代服务业，对传统服务业进行规范提升，充分挖掘服务业吸纳就业的巨大潜力。

[基金项目：江苏省大学生实践创新课题xcx2015024。]

参考文献：

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[2] 余浩.江苏省产业结构与就业结构研究[J].商界论坛，2015（20）

[3] 刘仙梅.产业结构与就业结构关系研究综述[J].经济论坛，2010（4）

[4] 江苏省统计年鉴2011.

[5] 杨丽娟.江苏省产业结构对就业吸纳能力影响分析[J].淮阴工学院学报，2014（3）

[6] 胡荣，陈圻，袁鹏.江苏省产业结构与就业结构的协调性分析[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2008（3）

劳动关系协调员技术总结篇2

据了解，劳动和社会保障部自2004年8月建立新职业信息制度以来，已经了十批共106个新职业的信息，其中已完成国家职业标准制定的88个。记者注意到，此次的10个新职业全部来自服务业领域，可见在职场上，服务业的发展不仅在推陈出新，可提供的新职业和新机会也特别多。

服务行业十大新职业

专家分析认为，未来我国服务业将会有更大的发展空间，这预示着此次公布的10个新职业将有较大的发展潜力，尤其是北京、上海、广州等发展服务产业基础相对较为雄厚的城市，发展前景更为广阔。国家对服务业的发展提出了明确的目标，如“十一五”规划纲要提出，到2010年，服务业增加值占我国GDP比重要比2005年提高3个百分点，服务业从业人员占全社会从业人员比重要提高4个百分点，有条件的大中城市要形成以服务经济为主的产业结构。

据了解，此次公布的10个新职业中，有部分新职业的薪酬水平并不低，如记者通过国内大型招聘类网站的招聘信息得知，在京沪穗一线城市，安全评价师职位的月薪在6000元左右，这比一般的白领收入水平要高。再比如一般的品酒师年薪可达8万元，而资深品酒师年收入则可超过20万元。

新职业钱景如何?

劳动关系协调员

劳动关系较为复杂，在全球化、信息化不断发展的背景下，新型劳动关系大量涌现。由于缺乏成熟的调控机制，我国目前的劳动关系总体上比以前更加脆弱，劳动违法案件和劳动争议案件数量持续增长。为此，急需建立一支劳动关系协调的专业化队伍。目前，中国已建立企业劳动争议调解委员会数十万个，地区性劳动争议调解组织近万个。同时，越来越多的企业开始建立和完善内部劳动关系协调机制。专职从事相关工作的人员已达数十万人。

劳动关系协调员是用人单位和员工双方利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制的最基层承担者。目前劳动关系协调员薪酬水平不高，参照社区工作人员工资标准发放，但是优秀的劳动关系协调员收入较高一些，根据其工作量，月薪能超过万元。

安全评价师

采用安全系统工程的方法与手段，对建设项目和生产经营单位生产安全存在的风险进行安全评价的人员。

目前，中国的安全评价工作已经进入了初步成熟的阶段，形成了覆盖生产经营活动各阶段，包括安全预评价、安全验收评价和安全现状评价在内的安全评价体系。截至2007年9月，全国从事安全评价工作的人员已达5万人。

目前从事此类职业对从业者具有较高的要求，记者了解到，一般的招聘信息中对应聘者要求本科以上，5年工作经验，并具有中级以上职称。当然，薪水自然也不低，符合条件者，北京上海等一线城市月薪超过6000元。

乳品评鉴师

据了解，乳品评鉴师就是使用口、舌、鼻、眼睛等感觉器官，对乳制品质量的优劣做出判定的人员。目前我国获得认证的乳品评鉴师只有100多人，而仅奶制品企业对这类人员的需求就在三四万人。乳品评鉴师的起始工资在三四千元，随着经验的增加，收入也将进一步上升。要成为乳品评鉴师，需要中专以上学历，同时在乳制品企业从事生产、质检等工作5年以上。此外该职业对嗅觉、味觉等感觉器官的灵敏度要求较高，一般要求具有超常的感官灵敏度，这是先决条件。

品酒师

该职业是应用感官品评技术，评价酒体质量，指导酿酒工艺、贮存和勾调，进行酒体设计和新产品开发的人员。

品酒技术是影响酿酒水平的关键技术之一。目前，我国酿酒企业有15600余家，从业人员超过800万，从事品酒的技术人员接近30万人。然而，随着酿酒行业的发展，这一数量已远远满足不了企业的需要。据中国酿酒工业协会统计。目前我国有60％的酿酒企业感到专职品酒师不足，还有20％的企业没有专职品酒师。

品酒师的收入也跟自身的经验有关，目前市场上较为成熟的品酒师年薪约8万元，而能够达到从事新产品开发层面的资深品酒师年薪则超过20万元。

厨政管理师

目前，我国餐饮业零售总额超过1万亿元，餐饮从业人员队伍近2000万人。然而中国餐饮业产业化程度不高，技术比较落后，市场竞争力不强。这与厨政管理水平较低有直接关系。目前，中国餐饮企业的厨师长、行政总厨约有45万人。他们大多数是从厨师岗位上成长起来的，习惯于经验型管理，缺乏现代厨政管理理念，不擅长运用现代科学管理知识和先进管理技术。因此，难以形成标准化、规范化的厨政管理体系，一定程度上制约了我国餐饮业的发展。

而厨政管理师则是从事餐饮厨房生产与行政管理工作的人员。不断要求其具有丰富的实践操作经验，同时具备厨改管理能力，已属于复合型人才。记者从沪上一家猎头公司了解到，目前具有管理经验，具备市场开拓能力的中餐总厨，年薪可达50万元。而一般的厨政管理人员收入也超过白领水平，达到7000元以上。

色彩搭配师

色彩搭配师便是“时尚产业家族”的新成员之一。目前，中国从事色彩搭配设计及与色彩相关的设计人员达30万人，他们活跃于流通、建筑及环境企划、室内设计、广告与服装设计等行业。

色彩搭配师属于灰领职业，据业内人士透露，目前，这一职业的收入也很有吸引力。比如在上海，一个成熟的色彩顾问每月的收入超过万元并不是难事。但是目前在建筑以及环境企划、室内设计、广告、服装设计等行业就职的色彩搭配人员，收入与普通白领相当。

电子音乐制作师

劳动关系协调员技术总结篇3

2006年度人事管理工作在部室经理和同事们的支持及帮助下，尽职尽责圆满完成年度工作计划，现将工作情况汇报如下：

一、合理调配现有人力资源，力增达到最佳配置

协助经理做好公司内部分人员的合理调配。按照《公司2006年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部进行招聘工作，做好了运行车间合理配备检修人员工作，同时根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。本年度下达各种调配调（指）令等共计477人次，其中下达人事指令104人次，下达待岗指令93人次。

二、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作

为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，真正做到人尽其才，达到人力资源最佳配置，重点做好拟发通知、组织实施等工作。采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，本项工作在各单位的大力支持下，顺利完成。本次人事评价共计463人次。

二、做好03年度听证会工作

重点做好了听证会议的组织、筹备和材料准备工作，保证了会议质量，达到预期的管理效果。此项工作在总经理班子的大力支持和参与指导下，重点做好了文件制发，质询题等材料准备，会议的组织。参加评论听证会的党员代表10人，团员代表8人，职工代表13人，董事代表1人，监事代表1人，评分人员9-12人不等，共计约50人。会议期间，高层管理人员3名及各部室单位21名人员进行了述职，述职内容均围绕履行职责和完成年度生产经营目标情况。听证团共向述职人提出质询意见70余条（领导小组44条），建议43条。述职人均做了回答，无消极应付情绪。其中总经理办公室、人力资源部、原煤采购部获得了与会人员的认可，取得了听证团的好评。由于公司领导高度重视和支持，以及各方面密切配合和职工的积极参与，听证会开得圆满顺利，达到了预期效果。

三、劳动合同管理

1、重点做好拟发续签劳动合同通知及签订意向书的工作。根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期（5年）合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同的管理办法，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》；后部门填写意见；最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人。此项工作全面完成，共确定劳动合同意向596人次，其中确定长期劳动合同意向141人次；确定中期劳动合同意向223人次；确定短期劳动合同意向226人次，不再续签劳动合同意向6人次。

2、做好劳动合同签订年限的确定和手续办理

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期（5年）合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次；②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，但是通过座谈、多方联系等大量工作的开展，终于在6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。

（二）、做好劳动合同鉴证工作

为充分利用和发挥劳动合同的作用，按照劳动合同签订年限做好长、中、短期劳动合同的统计，共计签订劳动合同553人次，其中：续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合

同195人次。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证，此项工作已圆满完成。

（五）、制定《劳动保护用品管理办法》

为加强劳动保护用品的发放、使用与管理，提高员工的自我保护能力，依据省劳动保障厅关于《职工个人劳动防护用品发放标准》有关规定，结合公司生产经营实际，将劳动保护用品的种类、发放标准、范围、使用期限及管理要求予以规定，通过半年多的实施过程及认真了解、调查结果，在原有的基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，并经总经理办公会议研究予以下发。进一步规范劳动保护用品的发放及使用管理，同时规范了劳动保护用品发放程序，在减少库存，提高资金利用效率及安全经济服务上起到了积极的作用。

（三）、办理离退厂人员手续工作

遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员的谈话、确定及手续办理工作。同时认真学习《劳动法》、《山东省劳动合同条例》及《劳动合同争议》等法律法规，对不再续签劳动合同人员根据不同情况，按照不同规定办理离退厂手续，包括劳动合同解除、档案移交等工作，基本完成了人员的分流安置工作。共计43人次。其中：不再续签合同18人次，退休1人次；调入鲁阳集团公司24人次。

（二）、做好人事档案的整理工作

1、做好2000年至2006年所有增资表的整理、分类、汇总及装档工作，共整理增资表2230余份，同时将干部身份117人增资表及30份《企业女职工管理、工人岗位基本情况表》转移到人才交流中心进行及时分装个人档案。

2、做好人事档案整理工作。此项工作通过汇总、分类，按照姓名进行排序，重新将公司所有人事档案进行规范存档管理，进一步达到了整齐、有序，便于查找。通过整理员工档案，查出汽机车间沈元华、2人没有档案，及时通知本人进行查找落实；同时查出200余份个人档案材料，经过整理分别装入个人档案，进一步完善了公司员工档案。公司在册员工553人，现存员工档案432份，人才交流中心存档114份。

（五）、做好内退人员走访工作

利用五一放假期间，对内退人员进行走访，达50人次。此项工作通过传达第四届一次职代会精神，同时让内退人员了解了目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，达到了与内退人员进一步沟通的目的。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。

（三）、做好人才储备计划的编写工作

热电公司历经十七年的发展历程，人事管理制度逐步成熟，人力资源的储备工作日益引起各级领导的重视。特别是近两年由于人员流动较大，造成个别车间的人才空缺和技术断档，人才的储备工作已提升到战略性高度。人才储备有利于企业制定长期发展规划，有利于企业可持续发展。根据公司人力资源构成现状，从人才储备的方式和办法及人才的培训等方面，结合公司实际编写完成了人才储备计划。

（五）、做好劳保用品的发放工作

1、做好工作服的发放工作

根据公司要求，按照各单位统计情况进行审核、汇总、提报计划、配合定做及协调物资供应部做好领取发放等工作，圆满完成工作服统一配发工作，同时根据公司实际情况，拟订了《关于统一工作服穿着的规定》，并自9月1日起执行。

2、定期发放季度劳动保护用品

根据《劳动保护用品管理办法》规定，及时提报季度劳保计划，定期配发，跟踪调查，逐步完善。本年度共计配发

3、做好2007年度安全帽的统一配发的前期工作。

通过调查了解，查阅相关资料，根据不同颜色代表的意义不同，拟定运行人员、检修人员配发黄色（代表操作工人）；化验员、计量员等配发蓝色（代表质量检验人员）、管理人员配发红色（代表管理者），以《安全帽配发报告》书面上报，经总经理审批后，确定颜色与数量进行提报计划，完成2007年度安全帽的统一配发的前期工作。

（六）、协助做好企业发展基金收缴工作

按照公司下发的《关于缴纳企业发展基金的通知》精神，拟定缴纳人员名单，下发通知，积极做好企业发展基金收缴工作，通过周密细致的宣传工作，为本次企业发展基金收缴，起到了促进工作。同时按照公司领导部署，积极做好部分困难职工企业发展基金收缴工作。通过与困难职工的谈话确定了企业发展基金收缴数额工作，为本次企业发展基金收缴，起到了促进工作。已交470人次，共缴纳发展基金302.2万元。

（三）、协助做好

员工培训工作

1、做好四月份生产人员理论考试与实际操作考核工作

为进一步提高运行、检修人员理论知识及实际操作水平，正确把握每位员工的工作状况，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据，同时为达到公平公正的检验目的，使参加考试、考核人员能够真正掌握所学知识，体现运行、检修人员理论考试及实际操作考核成绩的真实性，依据总经理签批的拟定《考试考核方案》，下发《关于组织运行、检修人员考试考核的通知》，明确考核标准，使各单位引起高度重视，认真贯彻落实，同时与生产技术部一起，重点做好了试卷的编制、监考、阅卷等各项工作，使本次考试、考核客观、公正，成绩真实达到预期的效果。组织生产人员进行理论考试及实际操作考核达611人次，参考率达94.2%，总成绩合格率达87.4%（80分合格）。其中：实际操作考核及格率达98%；理论考试：安规考试及格率达93.8%（80分及格）；专业考试及格率达91.9%（60分及格）。

2、组织做好《执行》、《行动手册》、《致加西亚的信》三本教材的阅读工作。为进一步提高公司管理人员及员工的整体素质，加强管理理念及敬业、忠诚、勤奋的思想观念和执行能力的培养，组织培训达次，共计培训人员人次。

3、按照公司要求，做好选拔锅炉业务骨干参加130T/H，高参数锅炉外出培训工作。此项在生产技术部及锅炉车间的配合下，依据锅炉车间四月份人员考试考核成绩及平常工作表现，共选拔30名锅炉业务骨干参加130T/H，高参数锅炉外出培训学习，同时为了达到培训效果拟定《外出培训学习人员管理规定》，顺利完成高参数锅炉外出培训工作。

4、与生产技术部协同做好锅炉、汽机、电气、化水车间人员外出培训工作。此项工作在生产技术部及各车间的配合下，已顺利完成两批外出培训学习任务，培训人员达36人次。其中：锅炉车间12人次；汽机车间12人次；电气车间8人次；化水车间4人次。

5、协同生产技术部组织开展安全讲座活动。6月24日，公司聘请安检局领导来公司进行安全知识讲座，授课人员达210人次。通过学习，使广大干部员工增强了安全生产责任感，进一步提高了安全意识和自我保护意识。

（四）、做好职业病健康查体及各项检查工作。

本月份协同生产技术部组织生产人员进行一年一度的职业健康查体达128人次，其中锅炉车间72人；汽机车间19人；电气车间10人；燃料车间17人；修造车间9人；化验室1人。支付市职业病防治医院查体费11000元。

（六）、专业技术人员

1、做好2006年度专业技术人员继续教育工作。根据[2006]19号《关于转发人事局〈关于二00五年专业技术人员继续教育公共科目培训有关问题的通知〉的通知》文件精神，拟发通知组织符合条件人员予以报名学习，共有8人申报2006年专业技术人员继续教育培训，征订《专业技术人员权益保护》教材8本。

2、做好高层次人才基本情况调查工作。根据县人事局下发的《关于做好全县高层次人才基本情况调查工作的通知》文件精神，认真开展调查摸底工作，同时组织9名本科以上学历人员进行填表，按期完成调查上报任务。

3、做好高层次人才进行调查摸底工作

本月份根据县委组织部下发的《关于对全县高层次人才进行调查摸底的通知》文件精神，认真开展调查摸底工作，同时组织2名具有副高级以上专业技术职务人员进行填表，按期完成调查上报任务。

4、做好职业资格证书自查工作

按照[2006]50号《关于开展职业资格证书制度专项检查的通知》要求，通知各单位收集职业资格证书，进行全面自查，同时完成职业资格证书专项检查统计表、已取得职业资格证书人员登记表的统计填写工作。

（八）、协助工会做好各项工作

1、协助做好第四届职代会一次会议工作

随着公司管理体制的逐步调整与完善，公司原有的很多职工代表由于工作和岗位的变动调整，在很大程度上已经不能反映和代表广大员工的意愿。为进一步促进公司民主管理水平，充分发挥职工当家作主的作用，按照《职工代表结构分配及推选办法》协助做好职工代表换届选举工作及新一届职工代表培训工作。

2、协助开展各项文体活动

（1）、组织开展三八妇女节纪念活动。召开新调整的女工委成员及女工小组长会议，总结03年工作及04年工作计划；组织女工委成员、小组长及后勤女职工进行义务植树52棵；组织公司在册已婚育龄女职

工进行健康查体，应查171人，实查148人。按照经总经理办公会研究决定，对工作在各个岗位上的164名女工每人奖励50元进行造册发放，共计8200元。

（2）、协助工会开展五一、五四、十一纪念活动。五一、五四期间组织开展职工篮球、乒乓球比赛；组织参加县里乒乓球比赛；、组织篮球、乒乓球联谊赛；十一期间组织参加篮球和体操比赛活动，在公司领导的大力支持下，全体人员发挥团结协作、勇争一流的团队精神，取得了篮球比赛第三名、体操比赛第二名的优异成绩。

（3）、做好庆祝元旦的筹备工作

按照公司安排协同办公室做好庆祝元旦的筹备工作。重点进行了三项工作：一是同组织部、人事局、劳动局共同组织了迎新春庆元旦联谊活动，活动效果良好，起到了应有的作用；二是组织4位优秀人员参加了集团公司庆元旦文艺演出活动，得到了一致好评；三是协助做好了元旦期间张挂彩旗等活动。

（3）、协助做好西服及仲秋福利的发放工作

集团公司二十周年厂庆，为公司员工定做的西服于9月6日送达，我部在提供发放名单的同时协助办公室将467套西服全部发放到各单位。同时做好了仲秋节福利发放的名册编制及协助发放工作。

（九）、其他工作

1、做好公司计划生育工作

完成了城区计生委下发的2006年失业人员独生子女父母奖励费发放表（56人次）、特殊人群摸底表（81人次）、移出人员明细表（6人次）及移入人员明细表（23人次）的统计、填写与上报工作。同时按时完成《人口与计划生育统计信息报告单》月度报表工作。

2、做好学生青岛旅游工作

按照集团公司的要求组织13名学生到青岛旅游，期间与集团公司领导积极配合做好监护组织工作，带领13名学生安全、顺利地完成本次青岛2日游任务。

2、离厂人员：68人次，其中办理辞职（退）手续65人次，退休2人次，死亡1人次；

3、

4、劳动合同：签订1108份；

劳动关系协调员技术总结篇4

关键词： 劳资关系； 资产专用性； 劳资利益协调机制； 制度匹配

中图分类号： F216文献标识码： A文章编号： 1009-055X（2013）03-0008-07

加工贸易在推动我国经济与国际接轨， 拓展产品国际市场， 提升我国工业化水平等方面， 作用明显。改革开放以来我国加工贸易的快速发展， 在很大程度上是资源和劳动力成本比较优势在政策推动与市场机制作用下的必然结果。广东作为我国对外开放的试验田， 经济对外开放程度最高， 从1986年以来， 进出口总额连续23年位居全国首位， 其中加工贸易居功至伟。但近年来， 随着广东经济社会的发展， 特别是在“小康型”社会建设全面推进过程中， 广东加工贸易企业的劳资关系日趋紧张， 各类劳资纠纷极端事件日益增多， 已成为影响广东社会稳定的主要因素之一； 同时， 受劳动力成本上升以及国际金融危机等因素的影响， 近年来广东加工贸易增速持续放缓， 后劲乏力， 已引起社会各界的广泛关注。培育自主创新能力， 加快加工贸易转型升级， 势在必行， 也是广东各级政府近年来所大力推动的发展方向， 但客观效果欠佳。因此， 深入分析加工贸易劳资关系特点及困境成因， 厘定劳资双方的利益契合点， 探讨相关优化路径， 优化劳资利益分配格局， 不仅有助于实现社会的公平与正义， 也有助于调动劳资双方创新的积极性， 推动加工贸易转型升级。由于广东加工贸易所具有的特殊地位， 所以本文主要以广东为样本， 希望通过对于广东加工贸易上述相关问题的探讨， 寻找一条可资其他地方借鉴的加工贸易劳资关系优化路径。

一、 广东加工贸易企业劳资关系发展趋势

广东经济外贸依存度自2004年以后一直在150%以上， 外向型经济特征明显。加工贸易无疑是广东对外贸易的主力军。2011年， 广东加工贸易进出口5077. 5亿美元， 占全省进出口总值的55.6%。[1]加工贸易发展的好坏对于广东经济社会的发展， 具有至关重要的意义。加工贸易不仅涉及到广东的大部分产业， 并且在广东利用外资， 推动相关产业升级和经济发展中起着举足轻重的作用。但是， 现阶段广东加工贸易企业的劳资关系却令人担忧， 虽然近年来各级政府以及社会舆论都倾向于鼓励企业承当更多的社会责任优化劳资关系， 但实际效果欠佳。劳资冲突， 无论是数量、 还是规模、 性质， 都较之前出现了明显的变化， 劳资关系日趋紧张。广东加工贸易企业资本主要由外资及民营资本所构成， 劳资双方利益明确， 在追求各自利益的过程中冲突不断显现。正如一些学者研究指出的， “私营部门在发展过程中也再生产和扩大再生产了与自身相适应的存在内在矛盾的劳资关系”。[2]在不断融入全球化的过程中， 广东加工贸易企业劳资关系呈现出如下发展趋势。

第一， 劳资关系全球化， 雇佣合同短期化趋势明显。入世以来外资企业在广东加工贸易发展中的作用越来越大。2000年外资企业在广东加工贸易出口总额中所占的比例为63.85%， 到2011年这一比例增加至约82%， 相反内资企业所占份额则逐年下降（见表1）。广东加工贸易很大程度上依赖跨国公司的贸易转移， 产品销售和服务网络主要为外资所控制， 外商投资企业占据加工贸易进出口的主导地位。跨国公司在全球配置资本与产品， 加工贸易劳工不仅面临国内就业竞争压力， 在一定程度上还面临由投资自由化而引发的国际就业竞争压力。同时， 国际劳工公约、 SA8000等国际劳工标准也在近年不断得到强化， 并随着全球化的推进， 日益成为影响广东加工贸易企业劳资关系的重要因素。广东加工贸易企业劳资关系呈现出全球化特性。

同时， 以农民工为主体的劳工队伍劳动合同短期化趋势明显。据《深圳新生代农民工生存状况调查报告数据》（2011）， 在新生代农民工（80后出生）中， 签订劳动合同的为78.8%； 签订的合同类型上， 大部分为固定期限的劳动合同， 占93.2%， 其中短期合同居多， 中长期合同较少。劳动合同期限在两年以下的有54.9%， 劳动合同期限为3年的有42.7%， 劳动合同期限在3年以上的有2.4%， 无固定期限劳动合同有5.5%； 而且， 与老一代农民工相比合同短期化趋势更为明显。[3]同时， 由于受种种原因的制约， 农民工工会组织率极低， 工会的维权功能式微。

第二， 产业升级缓慢， 企业人力资本投入积极性不高， 劳资双方缺乏合作共赢条件。加入世贸组织以来， 广东加工贸易进入了由OEM（贴牌生产）向ODM（原始设计制造）进而向OBM（自有品牌制造）逐步转变的新阶段。但总体来看， 广东对外贸易还是以贴牌生产为主， 加工贸易增值率提升缓慢， 生产环节技术含量不高（见表2）。与早期服装、 鞋类、 玩具等加工贸易不同的是， 现在更多地进行电子、 信息产品的生产。虽然产品结构以及产品层次有了较大提升， 但由跨国公司主导的加工贸易生产体系并没有发生实质性的转变， 国际代工地位也没有发生根本性的改变， 本土企业创新能力及品牌不足， 流水线生产组织方式流行。由于流水线生产过程技能单一， 技术含量偏低， 劳资双方， 特别是企业缺乏长期的人力资本投资积极性。企业偏向于采用市场化、 临时性的雇佣策略以及短期培训的人力资源管理策略， 劳资双方缺乏基本的合作共赢的条件与利益契合点。

第三， 劳动力市场结构性失衡， 群体性劳资纠纷事件增多。据《南方周末》的调查， 广东“民工荒”现象从2005年开始出现， 2009年之后则愈发突出， 200人以下小企业普遍出现“招工难”问题， 表现在人才市场的中介费用缴纳上则是从之前的主要由求职者付费转为更多的由企业付费； 2011年仅深圳市， 缺口就达20万人以上。[4]农民工工资也呈快速增长势头。按国家人社部的数据显示， 2011年， 中国外出农民工月均收入达到2049元， 比2010年增加359元， 增幅达21.2%。[5]而与此相反， 大学毕业生就业面临困境， 就业面狭窄。从1998年开始， 高等教育开始大范围扩招， 2002年之后， 扩招毕业生开始就业， 大学毕业生就业难问题开始出现。据中国高校毕业生就业质量检测网数据， 近2年全国大学生毕业生实际就业率大约只有70%左右（见下图1）。同时， 人社部的统计表明， 高校毕业生就业部门单一， 入职企业占比多年徘徊不前。“教育业”、 “公共管理和社会组织业”等具有较好保障的正规部门， 多年来一直是城镇毕业生就业的重点领域， 两项合计约占大学毕业生人数的50%； 而肩负社会创新、 产业升级重任的制造业吸收大学毕业生的占比， 仅从2003年的7.48%上升到2009年的10.74%， 6年间增幅不到3.3%。[6]即使就职于企业， 大学生也以“灵活就业”方式为主， 随时准备走人， 缺乏在企业长期工作的准备。以广东为例， 虽然就职于制造业的大学毕业生近年来有所增加， 但采取“灵活就业”形式的毕业生的比例也在逐年提高， 至2006年， 这一比例已占当年就业毕业生总数的49.03%。[7]

另外， 劳资纠纷事件， 特别是群体性劳资纠纷事件出现了爆炸性的增长。广东已成为近年发生各种劳动争议最多的省份， 劳动争议案件占到全国总数的20%以上， 而这些案件绝大多数发生在加工贸易企业。其中， 在劳资纠纷案件集中爆发的2008、 2009两年间， 广州市中级人民法院共审结劳动争议案件26256件， 是之前两年的2.66倍； 2009年广州中院民一庭审理各类劳动争议案件， 已占案件总数的70%以上。[8]2008年前9个月， 深圳两级法院共受理一、 二审劳动争议案件33929宗， 同比上升146.04%， 占同期一、 二审民商事案件的39.3%。[9]2011年广东省人均GDP50， 500元， 按年平均汇率折算达7819美元， 已跨入中上等收入地区水平。但西南财经大学中国家庭金融调查与研究中心9日的《中国家庭收入不平等报告》指出， 2010年中国家庭收入的基尼系数已达0.61。分配差距明显过大， 调整分配比例势在必行。群体性劳资纠纷事件的增多表明， 随着我国社会经济生活水平的提升， 以及广东“小康型”社会建设的全面推进， 劳工集体“增长型”利益诉求渐成趋势。劳工诉求已从早期的单纯的提薪要求， 发展为包括工资在内的劳动环境、 职业前景、 心里认同等多方面的要求。以富士康为例， 据马培红先生调查， 富士康公司员工对工作、 薪酬待遇、 工作关系、 工作环境、 培训和公司整体等六大类三十小项的满意度大多在30%以下。[10]近年发生的“富士康员工跳楼事件”、 “南海本田汽车员工提薪事件”等劳资冲突事件， 已明显不同于之前的劳资纠纷， “增长型”利益诉求特征明显。广东原先依靠低成本（人力成本、 环境成本）驱动的加工贸易发展模式已面临瓶颈制约， 已有的劳资利益协调机制必须作出适当的调整。

二、 广东加工贸易企业劳资关系困境的经济学分析

广东加工贸易企业劳资关系紧张是个不容回避的客观事实。社会各界日益关注， 广东各级政府部门也采取了一系列的措施， 予以纾解， 然而， 劳资纠纷频发的现实表明， 成效不太理想。事实上， 现阶段广东加工贸易企业劳资关系的紧张， 既与全球化背景下外资主导的外向型经济以及分割的二元劳动力市场因素有关， 也与现行劳资关系协调机制与业已发生了巨大改变的劳工利益诉求不相匹配有关。

首先， 依靠低成本（人力、 土地和环境等）驱动的外资主导型“加工贸易”产业格局， 决定了企业利润的实现方式， 限制了劳工权益提升的空间。改革开放以来， 在“比较优势”理论的指导下， 出于吸引外资的考量， 广东实施了低成本竞争策略， 通过降低企业的用工、 用地以及环保等成本， 保证区域竞争优势。但客观来说， 这一政策虽然对于推进广东经济发展与工业化进程起到了明显的作用， 但却不利于企业创新动力的培育。跨国公司出于其全球价值链考量， 全球配置产品开发、 生产与销售环节， 缺乏提升在华研发能力的积极性。本土企业规模则普遍规模较小、 集群发展层次较低、 市场对外依存度过高以及技术装备和生产工艺落后， 自身创新能力不足。在一个资强劳弱的不对等博弈格局中， 资方可以通过挤压劳工利益， 在确保自身利润的同时， 转嫁国际竞争的压力， 回避产业转型升级存在的“陷阱”， 企业转型动力不足。而户籍、 社保等限制人口自由迁移的制度， 则弱化了企业， 特别是民营企业对于大学毕业生的吸引力， 缺乏足够大学毕业生支持的企业， 创新能力提升缓慢， 转型能力缺乏。另外， 广东以专业镇为集聚地的产业集聚模式， 无论在空间范围上， 还是在社区配套资源上， 都难以提业创新要素集聚的充足条件。张捷、 张媛媛（2011）对于改革开放以来广东出口总额占地区生产总值的比重（EX）， 三、 二产业产值对比系数（TS）， 以及两者之间的长期协整关系的实证研究， 也得出了广东外向型经济发展模式虽有利于促进工业化进程， 却不利于广东实现由工业经济向服务经济转型升级的结论。[11]总之， 加工贸易企业转型升级的能力与动力严重不足， 企业产品附加值偏低， 劳资利益协调空间有限。

其次， 经济全球化加大了跨国公司的谈判优势， 客观上弱化了政府的对于劳资关系协调能力与动力； 而资强劳弱的博弈格局， 则强化了资方通过挤压劳工权益， 实现其利润的能力， 阻隔了劳资基于技术进步合作格局的形成。在资本全球自由流动背景下， “代工生产”全球竞争激烈， 企业的竞争力很大程度上取决于产品价格的竞争力， 在其他生产资料市场日益全球化的条件下， 人工、 土地等成本对产品的价格具有决定性的影响。为了维持区域竞争优势， 各地方政府竞相压低上述成本， 政府缺乏介入协调劳资利益分配的积极性与有效手段。现阶段， 广东加工贸易相关产品生产技术含量偏低， 基于“流水线”的标准化生产盛行， 工艺相对单一， 生产过程的创造性需求不足， 劳动成果易于监控。无论是企业， 还是劳工的资产专用性程度都不高。在当前资强劳弱、 劳动力过剩的背景下， 企业最为有利的治理方式就是劳动力的纯粹市场交易， 避免劳动合同的长期化。正因为如此， 企业缺乏支持劳工组织工会的动力， 也缺乏与劳工进行集体谈判的积极性。而缺乏组织的劳工， 要么是可得利益难以诉求， 要么是“用脚投票”， 随意辞职， 甚至采取极端措施； 反过来说， 缺乏工会制约的资方也一样我行我素， 随意解雇。普遍存在的以异地就业农民工为主体的劳工群体本地化的各种障碍（户籍限制、 高房价、 社保缺陷、 子女教育等）， 削弱了劳工对于劳资长期合作的兴趣， 制约了劳工对于企业归属感的形成， 并阻碍了劳工参加工会组织实行制度化维权的积极性。所有这一切共同制约了劳资双方合作共赢机制的建立与有效运转， 造成了现阶段广东加工贸易企业劳资关系的紧张局面。

第三， “增长型”劳工利益诉求与制度安排不足之间的张力， 阻隔了劳资之间的有效对话。经过多年的建设， 广东已经初步建立起包括劳动基准、 最低工资、 失业与工伤保险等内容在内的劳工基本权益保护的法律、 法规体系， 以及劳动仲裁与诉讼等劳资纠纷解决机制， 但客观来说， 这些制度本质上属于一种基于个体主张的“维权型”， 或者说“保底型”制度， 还无法满足劳工利益整体提升的需求。“增长型”劳工利益诉求， 是一种法定权益之上的利益诉求， 显然无法通过所谓的“依法维权”得以实现， 只能通过劳资双方的集体协商、 对话才能得到实施。随着“小康型”社会建设的全面推进， 农村税费改革引发的务农收入提升所带来的政策联动效应的逐渐显现， 以及相关劳工法律标准的提升， 必然带来劳工整体权益提升的要求。由于欠缺相应的劳资集体协商对话机制， 以及劳资双方缺乏合作共赢的利益契合点， 劳工权益的提升在很大程度上变成了劳工单方面的主张， 无法得到企业相应的回应， 劳工的极端行为以及集体行动就成为必然的选择。“三方机制”是现阶段国际上较为流行的劳资利益协商制度， 我国从1983年开始探索三方机制的引入和建立问题。1990年11月2日全国人大批准第144号国际劳工组织（ILO）《三方协商促进实施国际劳工标准公约》， 2001年8月国家层次的三方机制平台――国家三方协商委员会成立。广东也与其他省市一样逐步建立了涵盖市、 区、 县、 乡镇、 街道的多层次三方协调机制， 并向经济技术开发区、 工业区和高新技术产业园区延伸， 各产业也逐步推进和建立了产业三方协调机制， 多层次多形式的三方协调机制已开始形成。然而， 客观来说， 实际运行效果欠佳。即使为社会各界大力推动的劳资双方集体协议， 除极少数成功案例外， 也大多没有涉及劳工所关心的工资、 福利等核心利益问题， 大多流于形式， 需要进一步提升和重构。[12]

三、 优化加工贸易企业劳资关系的理论进路

上述对于广东样本的分析清楚表明， 有效协调加工贸易企业劳资关系， 必须调整经济发展的路径选择， 在积极融入全球化的同时， 更多地依靠内需市场， 增强企业的市场定价权； 同时加强政府引导， 充分发挥各方积极性， 强化劳工博弈能力， 优化劳资博弈平台， 构建劳资集体协商对话机制， 在保障企业创新投资合理回报的基础上， 推动企业强化人力资本投资， 实现劳资双方合作共赢。具体来说， 应着重做好以下几个方面的工作。

（一）优化经济发展路径， 拓展劳资利益协调空间

正如Amable（2000）所指出的， 从理论上来看， 并非国际分工的每一种效应都对经济发展有益， 如果国际分工导致一国脱离研发和技术密集型产业， 转而依赖从他国进口这类产品， 从长期来看， 这种动态损失可能抵消从国际分工中所得到的静态收益。[13]广东30多年的发展历程充分证明， 引进外资， 发展外向型经济， 特别是加工贸易产业， 虽然能够快速推进一个地方的经济发展与工业化进程， 但却不太有利于技术的进步与劳工权益的保护。客观来看， 我国加工贸易产品技术含量偏低， 核心技术大多为美、 日等跨国公司所控制， 产品国内附加值不高。以广东为例， 近年来， 虽经各方努力， 广东加工贸易产品技术含量有所提高， 但占广东出口70%以上的机电产品的技术进步与产业升级步伐在广东主要工业行业中却是最慢的。[14]有学者测算， 近年我国加工出口制成品的国内附加值仅为17 %左右。[15]产品附加值偏低， 制约了我国加工贸易企业同步提升劳工待遇的空间， 劳资冲突势所必然。可以预计， 随着贸易摩擦的增加、 人民币升值趋势的继续， 加工贸易经营成本必将进一步上升， 本就不高的加工贸易国内附加值将会进一步下降， 这势必加大劳资利益调整的难度。因此， 我国各级政府必须调整经济发展模式， 更多地依赖国内市场， 推动企业加大创新力度， 强化创新能力， 实现产业升级。为此， 必须在逐步提升劳工分配比例的同时， 加大户籍、 社保等社会管理制度的改革力度， 消除人口迁移的制度， 增强企业对于大学毕业生就业的吸引力， 积极推进新型城市化进程， 启动内需市场； 同时积极拓展各类产学研合作机制， 借助外部智力提升企业技术创新能力， 通过不断提升产品技术含量， 丰富产品类型， 培育自有品牌， 拓展劳资利益协调的利润空间。

技术进步对于改善劳资关系具有极为重要的作用。从西方国家近几十年的劳资关系发展历史来看， 技术进步， 不仅有助于提高劳动生产率、 提升产品附加值， 推动产业的转型升级； 技术进步， 还将强化知识型劳动力在资本增值中的主导作用和地位， 加速资本积累的侧重点从原先的生产资料转向知识型劳动力。[16]专用技术的提升将增强劳工个体的博弈能力， 提高劳工在企业中的地位。西方上世纪60年代以来人力资本理念的兴盛， 以及企业人力资源管理实践的普及， 就是人力资本日益重要的具体体现。需要注意的是， 由经济全球化引发的资本全球流动的便利性， 以及产业转型升级带来的结构性失业和工资分化， 将不可回避地造成新的劳资冲突。为此， 在我国劳工“增长型”利益诉求渐成趋势的背景下， 应重新评估国际劳工组织及国际劳工标准的作用， 善用跨国公司约束代工企业的“生产守则”制度， 推动国际劳工待遇的适度普遍性提升， 破解全球化背景下各国在劳工待遇问题上的集体行动困境。虽然对于我国是否进入“刘易斯转折点”学术界尚存在争议， 但国内客观上存在的庞大就业需求就定了我国必须继续发展加工贸易等劳动密集型产业。因此， 必须优化加工贸易产业升级的路径选择， 更多地考虑社会就业需求。在通过技术创新推动相关产业向价值链“U”型两端发展的同时， 通过实施差异化竞争策略， 培育自有品牌， 增加产品附加值， 抬高相关产业价值链“U”型发展的底端， 推动产业整体价值链的提升， 实现产业升级与保障就业的有机结合。

（二）强化劳资集体协商对话， 完善劳资利益协调机制

资强劳弱博弈格局的形成， 有其深刻的社会及经济背景， 也许在市场经济条件下， 无法予以根本性改变， 但是， 通过一定程度上提升劳工博弈能力， 以改变严重失衡的劳资利益则是可行的。根据资产专用性理论， 只要劳资双方的资产都具有专用性， 那么， 劳资双方就会出现双向“锁定”效应， 劳资双方方具有订立长期劳动合同关系以及进行集体协商的积极性。[17]341-342前段时间“东方航空公司机师罢工”事件， 很清楚地表明劳工专有技术的博弈筹码价值。因此， 强化劳工的教育、 培训， 提升劳工生产技能， 是提升劳工博弈能力的根本途径。然而， 技术进步、 产业升级是一个历史性过程， 需要一段较长时间， 以及其他因素的配合。就现阶段而言， 强化劳资协商， 提升劳工整体权益的最佳手段无疑就是组建自治型的企业工会以及相应的产业工会， 推动相应企业协会的成立， 并构建劳资集体协商、 对话机制。按照西方国家经验， 在工业化早期阶段， 工会组织以及劳资集体协商制度是保障劳工权益基本手段。根据我国《工会法》， 雇工25人以上的就必须单独设立工会组织。我国一些加工贸易企业也成立了工会组织， 然而， 实际运行效率偏低。原因主要有以下几个方面： 一是工会产生过程中劳工参与不够， 部分企业对于成立工会存在抵触情绪， 行业（产业）工会缺乏。二是工会组织缺乏“自治性”， 企业高管兼任工会负责人情况普遍， 地方工会行政化倾向明显。三是工会职能过泛， 兼具维护、 建设、 参与和教育四项职能， 劳工“利益维护者”的定位不够明确。四是缺乏劳资博弈“威胁”手段， 也缺乏对相关企业人事管理的参与权。五是户籍、 社保制度的制度， 阻碍了以异地就业农民工为主体的劳工群体的本地化， 弱化了工会组织的吸引力。西方经验表明， 工会对于企业技能培训、 人员招聘等人事管理参与的程度， 在很大程度上决定了工会的博弈能力， 也决定了工会对于劳工利益的保护能力。[18]3应该积极探索通过工会组织或协调劳工专业技能培训的可能机制， 在充实工会职能的同时， 提高工会组织的代表性与自律性。事实上， “自治型”工会的存在， 不仅有利于维护劳工权益， 也有助于制止企业竞争对手“挖人”而引发的劳工“跳槽”行为， 保障企业对于技术创新的投资回报， 从而推动企业加大人力资本投资， 实现基于技术进步的劳资合作共赢。因此， 组建具有一定程度的“自治性”工会组织， 不仅有利于劳工权益的维护， 也有利于劳资合作共赢机制的形成。也因此， 深圳目前正在进行的163家大企业工会主席直选改革值得肯定。

劳资利益协调机制的完善还有待政府职能的有效发挥。劳工博弈能力的提升， 劳资博弈结构的优化， 有助于形成良性互动的劳资关系， 减轻政府日常工作压力。然而， 劳资博弈结构的重构以及进一步的优化调整都离不开政府职能的有效发挥。首先， 自治型工会组织的成立必须得到政府的认可与支持； 其次， 各类学校教育以及职业技能培训也都需要政府的资金投入及人员、 政策上的支持； 第三， 政府可以通过适时提高劳动基准， 制订相应法律规范， 强化执法， 调整劳资博弈“聚焦点”； 第四， 政府还可以通过不断完善社会保障体系， 尽可能消除异地就业劳工本地化的各种障碍， 以减轻劳工的后顾之忧， 提高劳工对于劳资协商所需“时间成本”的耐受性， 同时提高劳工支持工会活动的积极性； 第五， 政府可以赋予劳工适度的“有限停工”协商权力以及委托工会组织、 协调在职技能培训项目， 一方面强化劳工博弈能力， 另一方面， 也可将劳工积怨纳入有序消解程序之中， 避免极端事件的发生， 营造劳资合作氛围； 第六， 政府也可以更为积极主动地介入劳资利益协调过程， 强化沟通与协调， 推动落实“生产守则”制度， 畅通信息传播渠道， 建立声誉激励机制， 不断完善劳资利益协调机制。

（三）坚持合作共赢理念， 强化企业社会责任意识

必须在全社会确立劳资双方互为依存， 合作共赢的理念。改革开放以来， 国民收入在GDP中所占比例逐年下降， 资方实际上成为改革开放以及社会主义市场经济建设的最大得益者。虽然我们鼓励一部分人先富起来， 然而， 社会主义的本质要求我们追求共同富裕。而且， 经济发展的终极目标也是为了满足全体人民的需要， 而不是为了资方单方面的资本积累。“商业的目的是促进繁荣， 提供人们必需的和渴望获得的商品， 使生活变得更宽裕”。[19]139劳资冲突的根本原因在于劳资利益失衡， 劳资关系和谐的根本出路在于劳资利益的再平衡。毕竟， 劳动是生产二要素之一， 而且是最为活跃的生产要素。只有很好地平衡劳资双方的利益， 激发劳资双方的创新积极性， 经济才具有持续发展的不竭动力。因此， 在坚持劳资合同关系市场调节机制的同时， 弘扬社会公正理念， 适当调整双方利益分配格局， 不仅有利于提高劳工权益， 促进劳资关系的和谐， 也有利于拓展内需市场， 激发劳工创新积极性， 更好地推动经济的可持续发展。

调整劳资利益， 还应强化企业的社会责任意识。资强劳弱的博弈格局决定了企业的“先行”义务。企业作为社会成员之一， 其利润的获得有赖于一个稳定的社会环境， 以及其他利益相关者， 特别是劳工的支持与配合， 因此， 企业理应更多地照顾到劳工的工资福利、 生产安全、 工作环境、 职业发展以及心理健康等需求， 给予劳工更多的人文关怀。众多实证研究表明， 在一定程度内， 劳工工资的提升、 工作环境的改善以及职业培训的加强等， 对于劳动生产效率都具有正面的促进作用。[20]对人力资本进行投资， 不仅可以保证投资效益， 而且还可以促进生产与消费的良性循环。也就是说， 在资强劳弱的博弈场域当中， 企业可以先行出价， 通过提高劳工待遇， 改善工作环境， 加大专业技能培训投入， 承担更多的社会责任， 以此激发劳工的归属感与创新积极性， 提高劳动生产率， 从而实现劳资双方的合作共赢。

总之， 广东加工贸易企业劳资关系局面的形成， 既有复杂的社会、 历史原因， 也与“加工贸易”这一生产组织方式有关， 必须采取积极措施， 消除人口自由迁移的制度， 以专用型人力资本投资为劳资合作共赢的利益契合点， 提升企业创新能力， 在积极推动技术进步与产业升级、 培育自有品牌的同时， 提升劳工博弈能力， 调整、 充实劳资利益协调机制， 优化劳资利益分配格局， 实现劳资关系的长期稳定发展。

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劳动关系协调员技术总结篇5

【关键词】产业结构；就业结构；结构偏离度；灰色关联度

根据一般经验，在经济发展过程中，随着技术进步、分工细化以及需求结构的变化、产业结构的调整与优化，产业结构在不断地变化，就业结构应该也会随着同向变化，这两者存在相互依存的辩证关系。那么广东产业结构的变动是否与就业结构的变动相协调，服从一般经验呢？

一、数据和研究方法

本文主要分析改革开放以来广东省产业结构与就业结构间的平衡性以及影响因素，数据来自历年《广东统计年鉴》、《中国统计年鉴》，选取了相关产业产值、就业人数、人均GDP、技术进步、外商直接投资、工业增加值等组成研究指标。研究方法借鉴余驰的产业结构偏离度分析和灰色关联度分析，其中：

结构偏离度=

总的产业结构偏离度=各产业结构偏离度绝对值之和。灰色关联度其计算步骤如下：（1）确定参考数列和比较数列；（2）对数列进行无量纲化处理；（3）求数列的灰色关联系数；（4）求关联度，进行排序。

二、广东省产业结构与就业结构的平衡性分析

1．改革开放以来广东省产业结构与就业结构现状。广东省经济发展迅速，其地区生产总值由1978年的185.85亿元增长到2009年的39482.56亿元，增长了约211倍。同期就业人员由1978年2275.95万人增加到2009年的5652.39万人，增长了约1.5倍。通过对广东省的数据进行分析处理，可以发现改革开放以来，广东的三次产业构成总体趋势呈现出由低级到高级，由失衡到基本合理的发展轨迹。随着经济发展，第一产业产值比重明显呈现逐步递减的态势，第二产业产值比重基本呈现稳中有升，第三产业产值比重稳步上升，值得一提的是2001年和2002年，这两年第三产业产值占比超过第二产业产值占比，这可能是由于我国加入WTO，大力发展对外贸易，进而形成第三产业的快速发展。由三次产业产值比重可知，广东的产业格局可划分为四个阶段，由1978～1984年的“二一三”，到1985～2000年的“二三一”，再到2001～2002年的“三二一”，最后是目前的“二三一”，这表明广东省产业结构基本符合世界范围内产业结构演变的一般规律。但是，由于资源和历史原因，第二产业一直是广东经济发展的重点，因此，如何将劳动力从第一产业转向第二、三产业是广东未来产业结构调整与升级的重点发展方向。由分析可知，第一产业就业比重迅速下降。至2004年，第二产业就业比重超过第一产业，成为吸纳广东劳动力就业的首要产业。第三产业就业比重逐步上升，到2006年末，第三产业的就业人数超过第一产业的就业人数。近几年来，广东的房地产业、金融和服务业发展迅速，且有不断上升的趋势。从而得出广东省的就业结构从“一二三”到“二一三”再到“二三一”。这说明广东产业结构与就业结构存在一定的偏差，但是可以看出这种状况一直在改善。

2．广东省产业结构与就业结构偏离度分析。根据上文产业结构偏离度的方法，计算1978年以来广东省产业结构偏离度，从时间序列的纵向分析发现产业结构与就业结构的平衡性以及变动趋向。改革以来广东产业结构与就业结构一直处于失衡状态。1993年以前的结构偏离系数变动较大，从1993年起这一趋势趋于平缓，这可能是因为1993年广东省产业结构调整的结果。从具体数据来看，第一产业的偏离度一直保持着较高的负偏离，这说明在第一产业内部存在着许多剩余的劳动力，而且从趋势变化来看，这一数值还有增大的趋向。随着产业结构升级与优化的要求，广东省必然要将这些剩余劳动力向第二、三产业转移，但是农村劳动力的流出受到技术与户籍的限制，而且农村人口的基数大，劳动力的整体素质还不高，因此大量失业人员的安置问题也必然是广东省政府急需解决的。第二产业的结构偏离度总的来说是下降的，而且偏离度逐渐接近0，这说明在第二产业中就业结构与产业结构慢慢趋于协调。这符合一般规律――随着人均GDP的增加，结构偏离度会慢慢缩小。而且从数据看，第二产业的偏离度一直是大于0的，这说明第二产业还可以吸纳多余的劳动力。但是由于广东省的第二产业大多是资本密集型和技术密集型产业，要使农村剩余劳动力顺利转移进来，壁垒还是很高的。第三产业的结构偏离度也是正值，这说明第三产业可以吸纳更多剩余劳动力。但是这一变化的幅度越来越小，逐渐趋于0，说明第三产业的结构逐渐合理化。相对第二产业，第三产业吸纳农村劳动力的潜力更大。众所周知，第三产业大多是制造业、服务型的企业居多，这些企业对人员的素质要求相对低，所以这些企业一般是低学历、无特殊技能、中老年及外来农民工就业的首选。

三、广东省产业结构与就业结构偏离的影响因素分析

通过以上分析我们知道，广东省三次产业的产业结构与就业结构处于不平衡的状态，第一产业劳动生产率低，存在大量剩余劳动力急需转移，而第二、三产业虽具有生产能力，但吸纳的就业人员不足。因此本文选取相关变量，运用灰色关联度来分析变量对产业结构与就业结构不协调的影响程度。根据数据的可得性，本文选取1991年到2009年产业结构偏离度作为参考序列{X0(k)}，k=1、2、・・・・・・9，再选取5个相关变量作为比较序列，分别为人均GDP、技术进步、工业产值占地区总产值比重（简称工业产值占比）、FDI占总投资比重（简称FDI占比）、国有及国有控股企业工业产值占总产值比重（国企产值占比），分别记为{X1(k)}、{X2(k)}、{X3(k)}、{X4(k)}、{X5(k)}。另外，由于目前对技术进步这一变量进行量化还没有统一的标准，针对广东省的情况我们选用R＆D这一指标进行替换。通过对数据进行无量纲化处理和灰色关联系数计算，然后得出影响广东省产业结构偏离度的关联度，最后对这几个变量的影响程度进行排序，具体如下：

表1产业结构偏离度影响因素排序

总体来看，各变量均与产业结构偏离度呈正相关关系，但影响程度具有较大差异。对5个影响因素影响力进行大小排序：FDI占比>工业产值占比>国有企业占比>R&D。对广东省产业结构偏离度影响最大的是外商直接投资占总投资的比重，影响程度高达0.8464，由于毗邻港澳，再加上一些优惠政策，因此外商投资在广东省的大小企业中均占据极其重要的作用。其次是工业产值占比，达到了0.8458，这一数值与FDI占比的关联度几乎相同。在工业发展迅速的广东省，对人才的要求也开始从低素质人才转向高科技人才。国有及国有控股企业工业产值占总产值比重对产业结构偏离度也有较大影响，关联程度为0.8047。其他指标的关联程度均在0.7以下。

四、相关结论

本文通过分析改革以来广东产业结构与就业结构的协调性，并针对二者间不协调进行了影响因素分析，得出的结论如下：第一，改革开放以来，广东就业结构滞后于产业结构变动。第一产业的偏离度均为负值，且这一偏离度呈增长趋势，说明存在大量剩余劳动力需要转移；第二、三产业偏离度在数值上均为正值，而且其数值越来越接近0，说明第二、三产业的结构趋于合理化，吸纳就业人员还有一定的空间，尤其是第三产业，其吸纳就业的能力强于第二产业。第二，通过影响因素分析可以看出广东人均GDP偏低、研发投入不足，工业产值占总产值比重过高以及FDI占比过高是造成广东产业结构与就业结构不协调的主要因素。广东省虽然整体上经济发展迅速，但是人均收入却没有相应提高，尤其是粤北山区的经济发展落后。研发是一个国家发展的动力，但是广东省对科研没有高度重视。工业增长过快虽然使得其吸收就业人员的能力增加，但是第一产业排出的劳动力在很大程度上都是低技能的人员，无法满足现代化的科技要求，因而不能得到有效转移，还导致广东的第三产业超前发展，其深层的原因就在于广东服务业迅速发展、非农就业机会增多，劳动力呈现出被迫转移到第三产业的现象。广东FDI占比过高和国有经济占比偏高反映出相对其他以农村人口居多、城市化水平不高的省份相比，广东省市场化程度高、对外开放水平高，有利于农村剩余劳动力实现非农就业。因此，为提高第二、三产业吸纳就业人员能力，促进产业结构与就业结构协调，广东应积极提高人均收入，加大研发投入，发展就业容量较大的服务业，进一步完善市场化程度，采取有力措施保持FDI流向广东。

参考文献

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劳动关系协调员技术总结篇6

为进一步深化公司企业管理体制改革，优化公司布局结构，增强公司企业活力、竞争力，推进公司企业转型发展，结合我公司实际，特制定公司三定方案（定机构、定职能、定编制）。

公司设立党委会、董事会（经营管理班子）、监事会3个内设机构。

一、中国共产党XX公司XX委员会

中国共产党XX公司XX委员会下设：党委办、纪检室、工会

（一）党委办工作职责

1、认真贯彻落实党和国家路线、方针、政策、法律法规、规章及上级党组织的指示,落实公司党委的各项工作部署，负责承办和处理党务各项工作。

2、负责承办上级党委来文、来电等工作。

3、负责做好党委日常文书收发、登记、传阅、催办、打印、校对、复印、收集、整理、合账管理和归档工作。同时,做好机要文件管理、保密、清退工作。

4、按照上级党委要求,负责组织起草、审核党委年度工作计划、总结、通知、报告及其他综合性文件。

5、负责落实各部室贯彻执行党委决议的情况,做好协调和督促工作。

6、负责拟定公司党委中心组学习计划,并组织落实中心组的学习工作

7、负责管理党委和党委办公室印鉴,做好保管和日常使用。

8、根据党委的决定,负责组织、安排党委系统各类会议,负责会议筹备工作,做好会议记录,并根据需要拟写会议决议和纪要。

9、负责指导、检查党支部的各项工作,做好党员发展、党费收缴和接转组织关系等工作,负责党内各种报表统计上报。

12、负责定期组织党员开展民主生活会。

13、负责党报党刊资料的订阒工作。

14、负责做好公司政治宣传工作。制定党员、干部和教职工的政治学习计划,抓好贯彻落实。

15、负责做好支部委员会的换届改选,“三会一课”有关党内制度执行情况的检查,支部日常工作的考核与先进支部、优秀党员的评选表彰。

16、负责做好入党积极分子的培养和教育工作。严格按照程序和标准,指导组织党支部开展预备党员的发展工作做好发展新党员有关材料的审查,将新发展党员情况提交党委会审批,建立新发展党员档案,指导和督促党支部做好对预备党员的继续培养、考察和转正工作。

17、做好党员信息管理工作。建立党员卡片,办理党员组织关系,负责党员信息管理系统的输入、维护、使用,做好党员管理的统计和报表工作。

18、负责受理群众来信、来访,保证党委与群众联系渠道的畅通,及时向领导和上级有关部门反馈信息。

19、完成领导交办的其他工作。

（二）纪检室工作职责

1、落实上级纪检监察机关的有关会议精神，结合公司的特点，提出贯彻意见，并负责组织实施。

2、负责做好公司的纪检监察工作，掌握监察对象，贯彻落实国家政策、法律、法规及公司规章制度情况，并进行监督、检查。

3、围绕公司中心工作开展纪检监察，深人调查研究，发现问题，提出加强管理和完善制度的建议。

4、受理监察对象自诉、申诉，保障监察对象的合法权益。

5、对监察对象进行遵纪守法、为政清廉、履职尽责教育。

6、负责纪检监察室的自身建设。

7、完成上级纪检监察机关和医院领导交办的其它相关工作。

（三）工会工作职责

1、认真贯彻执行有关工会工作的法律、法规、规章和政策，组织职工学习党的方针政策；

2、组织动员广大干部职工协助行政完成各项工作；

3、坚持工会职能，积极参予公司的民主管理；

4、加强工会组织建设，搞好工会积极分子的培训教育工作；

5、积极开展群众性的劳动竞赛、合理化建议、职工文化教育；

6、调查了解干部职工家庭生活，帮助干部职工解决后顾之忧，协调家庭纠纷，监督干部职工福利待遇工作的落实；维护职工的合法权益，维护职工的切身利益；

7、协调干部职工与行政的关系，协调处理劳动纠纷；

8、组织开展职工文化体育活动；负责工会经费的解交和内部审计工作；

9、完成公司党委和工会交办的其他工作。

二、董事会（经营管理班子）

董事会（经营管理班子）下设：总工程师办公室（总工办）、办公室、人力资源部、财务部、投融资部、工程一部、工程二部、资产管理部。

（一）总工程师办公室（总工办）工作职责

1、总工办负责审核工程项目的技术资料、指导工程项目的技术施工,执行国家和地区的技术标准、规范及政策；

2、根据公司总体战略部署制定企业的技术政策,协助公司编制企业近期和长远技术发展规划,同时及时进行技术改造;

3、总工办在各项技术活动工作中必须具有主动、深入、服务、规范、创新的意识及理念;

4、总工办人员由分管领导直接领导，总工办人员管理所形成的记录和档案一式两份同期同步存放于公司总工办；

5、总工办配合前期部的招投标工作并提供技术支；

6、总工办负责企业的技术管理工作,开展内部技术创新工作和对外部技术交流活动,负责与相关学术、技术协会组织的对外联系和沟通;

7、总工办负责制定和完善企业的技术管理制度技术标准及企业技术管理体系,做好技术管理工作;

8、总工办参与各工程项目的重大技术课题讨论会,指导和督促施工单位做好编制施工组织设计及专项施工方案的工作,对于需经专家论证的技术难度大、工艺复杂的方案做好检查工作；

9、总工办负责进行技术关键和重大技术问题的管理工作,加强施工过程中的技术档案(设计文件、施工图纸、施工技术总结、技术方案、专项课题会议纪要、施工照片和技术总结报告等)的收集和整理;

10、熟悉并掌握建筑行业技术的发展情况,组织技术的应用与研究工作、活动的展开、工艺工法创新、工程创优和科技成果资料的管理工作；

11、总工办与就公司工程进展过程中发生的特殊重大事件(如投诉、事故)给予技术支持及协助；

12、总工办必须积极编制并更新其权责范围内工作所必备的规章制度、标准规程和方案计划等,经总经理办公会议讨论通过、公司领导审批后颁布并实施；

13、总工办必须围绕本职责,编制部门成员岗位职责和日常工作指导性文件,实行技术责任制,并依照本职责及公司部门年目标责任书组织培训和评估考核。

（二）办公室工作职责

1、认真贯彻落实党和国家路线、方针、政策、法律法规、规章,以及省市相关工作的决议和指示,并做好相关宣传工作。

2、负责收集、汇总公司经济运行、企业管理等综合信息,为领导决策和指导工作提供可靠依据。做好领导的参谋和助手。

3、负责起草公司年度工作计划、总结、通知、报告、领导重要讲话及其他综合性文件。

4、负责相关会议的组织、安排、布置,做好会议记录和会议纪要。

5、负责建立规范性公文处理程序。负责公文的拟稿、审核、以及公文、函件的接收、登记、保密、传递、保管、督办和文书归档工作。

6、负责公司公章、合同章、领导名章和介绍信的管理及使用。

7、负责公司营业执照、组织机构代码证、土地证等资质文件的年审和管理,确保其有效性。

8、负责公司公务用车的调度、维修和管理。

9、负责公司的接待工作及政府关系、公共关系的建立、维护及保持。

10.负责做好来信、来访人员及对外联络的服务工作。

11、负责统筹管理公司行政后勤(包括办公用品及劳保用品的采购保管和领用工作、公司通信、网线业务、公司安全保卫、公司实物资产管理)等服务管理工作。

12、完成公司领导交办的其它工作。

（三）人力资源部

一、人力资源部工作职责

1、负责贯彻执行党和国家关于人力资源、劳动工资、社会保障和员工教育培训的政策法规及上级指示、计划和要求,统筹安排,抓好落实。

2、负责全公司人力资源开发、配置、管理。

3、负责全公司组织机构设置,岗位、岗级和定员编制管理。

4、负责全公司专业技术人才管理。

5、负责全公司绩效管理。

6、负责全公司员工人事档案管理。

7、负责全公司劳动合同、考勤休假管理。

8、负责全公司劳动工资、福利管理。

9、负责全公司员工的社会保障管理。

10、负责全公司员工教育培训管理。

11、负责年终考评奖惩管理。

12、负责企业文化的建立和推广。

13、负责完成领导安排的其它工作。

二、人力资源部部长岗位职责

1、主持人力资源部的工作,对人力资源部的工作全面负责。

2、负责做好全公司人力资源开发、配置和管理。为领导合理用人当好参谋。

3、负责做好全公司组织机枃设置及岗位、岗级和定员编制管理。

4、负责做好全公司专业技术人才管理。

5、负责抓好全公司员工人事档案管理。

6、负责抓好全公司劳动合同、休假管理。

7、负责抓好全公司劳动工资、福利管理。

8、负责抓好全公司员工的社会保障管理。

9、负责抓好全公司员工的教育培训管理。

10、负责年终考评奖惩管理。

11、负责做好全公司绩效管理。

12、负责完成领导交办的其它工作。

三、人力资源部副部长岗位职责

1、协助部室经理做好人力资源部的工作。

2、主抓全公司员工的教育培训管理。

3、分管全公司劳动工资、福利管理。

4、分管全公司员工的社会保障管理。

5、分管绩效考核管理。

6、协助部室经理做好部门内的沟通协调工作。

7、对常规性工作进行管理。

8、负责完成领导交办的其它工作。

四、人力资源部人事管理岗位职责

1、负责公司的人事、干部管理。

2、负责制定人力资源规划和用人计划,承办员工招聘、调配工作。

3、负责制定本公司入职、在职、调动、退休、辞职、辞退、返聘人员等相关管理办法拟定并承办相关具体工作。

4、负责全公司员工人事档案的管理。

5、负责公司人事问题的解决处理。

6、负责员工考勤公布、考勤统计、休假等考勤管理事宜。

7、负责劳动合同的签订、存档、统计等管理工作。

8、负责劳动关系的建立维护。

9、负责劳资纠纷的防范及处理。

10、负责做好各类人力资源状况的统计、分析。

11、负责完成领导安排的其它工作。

五、人力资源部薪酬福利岗位职责

1、负责依照公司工资发放办法做好全公司劳动工资管理。

2、负责做好奖励基金和津贴的使用与管理。

3、负责全公司员工工资关系管理。

4、负责全公司员工个人住房公积金的管理。

5、负责员工工资正常晋升、调整及转正定岗。

6、负责贯彻执行国家社会保障管理政策和本公司有关规定,并严格按要求开展工作。

7、负责做好全公司员工社会保障基金管理。

8、负责办理社会保险及工积金的日常业务办理、退休审批手续及相关工作。

9、负责完成领导安排的其它工作。

六、人力资源部绩效考核岗位职责

1、协助部室经理编制或修订绩效考核方案、先进评选方案

2、负责绩效考核的实施、管理。

3、负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作,协助各部室经理做好各类绩效考核的准备及实施工作。

4、汇总、统计、归档绩效考核欻据,建立员工绩效考核档案,为绩效工资核算提供基础资料及依据。

5、根据需要,负责及时编制绩效统计报告、分析报告。

6、负责年终考评奖惩管理。

7、根据公司发展需要,配合部室经理具体组织实施各类员工绩效考核工作。

8、协助部室经理做好绩效考核申诉的相关工作。

9、负责完成领导安排的其它工作。

七、人力资源部教育培训岗位职责

1、负责培训制度的研究和拟定。

2、负责编制教育培训年度计划,并组织贯彻实施。

3、负责建立、管理培训档案,进行培训的统计、分析工作。

4、负责员工教育培训经费年度预算和使用。

5、负责组织员工参加各类培训工作。

6、负责做好专业技术资格申报、初审,定期进行审核。

7、负责培训教材、教学仪器设备购置。

8、负责公司外派学习员工的选送、管理。

9、负责企业文化的建立和推广。

10、负责组织和开展各种形式的企业文化活动。

11、负责完成领导安排的其它工作。

（四）财务部工作职责

1、负责公司日常财务核算，参与公司的经营管理。

2、根据公司资金运作情况，合理调配资金，确保公司资金正常运转。

3、搜集公司经营活动情况、资金动态、营业收入和费用开支的资料并进行分析、提出建议，定期向总经理报告。

4、组织各部门编制收支计划，编制公司的月、季、年度营业计划和财务计划，定期对执行情况进行检查分析。

5、严格财务管理，加强财务监督，督促财务人员严格执行各项财务制度和财经纪律。

6、负责全公司各项财产的登记、核对、抽查和调拨，按规定计算折旧费用，保证资产的资金来源。

7、参与公司及各部门对外经济合同的签订工作。

8、负责公司现有资产管理工作。

9、原物料进出账务及成本处理。外托加工料进出账务处理及成本计算;各产品成本计算及损益决算;预估成本协助作业及差异分析。

10、经营报告资料编制;单元成本、标准成本协助建立;效率奖金核算、年度预算资料汇总。

11、收入有关单据审核及账务处理;各项费用支付审核及账务处理;应收账款账务处理，总分类账、日记账等账簿处理。财务报表及会计科目明细表。

12、统一发票自动报缴作业;营利企业所得税核算及申报作业;营、印税冲退作业及事务处理;资金预算作业、财务盘点作业。

13、会计意见反应及督促;税务及税法研究。

14、完成领导交办的其他工作。

（五）投融资部工作职责

1、根据公司的战略发展规划,拟定公司年度等中长期投融资计划选择、提供合适的投融资规模方案。

2、根据公司的年度计划,寻找、筛选投融资项目,对投融资项目在成本、收益和风险等方面实施评估、测算和分析,为公司投

融资决策提供依据。

3、负责开拓融资渠道,积极与金融机构联系,创新融资模式。

4、根据公司建设项目的实际情况和资金使用的需要,统筹考虑,做好融资工作。

5、配合公司其他部门做好建设项目投融资的前期工作,包括项目前期策划、运作设计方案和投融资洽谈等,并及时办理各类投融资手续。

6、配合金融机构或中介机构开展项目评审工作和信用评审工作.

7、配合金融机构开展贷前调查、贷中审查、贷后核查工作,配合对项目贷款资金的监督检查。

8、对投融资项目进行全过程跟踪服务,做好投融资档案资料的收集、整理、归档工作。

九、定期或不定期向相关部门、公司领导汇报投融资情况及还本付息情况。

10、完成公司领导交办的其他工作。

（六）工程一部的工作职责

1、严格遵守公司的各项规章制度。

2、严格遵守廉政方面的各项法律法规。

3、负责工程项目开工前的准备工作。

4、负责工程项目合同的起草和审核工作。

5、负责施工图纸会审、技术交底、图纸变更的工作。

6、实施项目管理,做好投资、进度、质量、安全的管理工

作,加强合同与信息的管理,加强对各参建单位的协调配合,

组织相关职能部门对项目实施监督、检查工作。

7、负责对承包商、监理、勘察、设计单位的管理工作。

8、负责组织工程竣工、验收和移交工作。

9、负责项目结算初审工作。

10、负责配合审计部门对工程的审计工作。

11、负责工程资料和其他工作资料的收集、整理、统计、归

档和移交工作。

12、做好工程项目资金使用计划的各项工作。

13、完成公司交办的各项工作。

（七）工程二部的工作职责

1、工程二部在公司领导班子领导下严格按照国家的施工规范、规程、标准、规定,对工程实行质量监督和技术管理

2、根据公司总任务编制本部门年度工作计划和年终总结

3、协助公司进行招、投标及选择施工队伍、合同谈判与签订工作。

4、配合工程前期“三通一平”工作。

5、组织图纸会审,解决施工当中的技术问题,组织对施工质量的检查和评定,确保施工质量。

6、审查施工单位的施工组织设计、督促施工进度,确保按时完成任务。

7、负责对承包商、监理、设计单位的管理工作。协调相关单位之间的关系。

8、负责工程建设过程中工程量变更签证工作,结算签认工作,负责工程材料选型及品质的鉴定工作。

9、负贲工程建设过程质量管理、进度管理及文明施工、安全管理工作。

10、办理工程进度款审批签认手续。

11、负责工程建设档案的收集、整理、汇总、移交工作。

12、组织、召集工程建设调度会、工程例会、监理例会、工程专题会议、并做好会议记录,编写会议纪要。

13、负责工程质量检查及工程验收、竣工验收,及时解决施工中的各种问题

14、配合资产部组织竣工工程的物业移交工作。

（八）资产管理部工作职责

1、负责拟定资产经营方式及管理办法，会同有关部门做好经营责任制的实施工作。

2、会同有关部门编制、下达和组织实施公司年度经营计划、国有资产保值增值计划。

3、负责企业经济运行的信息搜集、整理和统计分析工作。

4、参与公司产权转让、对外投资、资产重组、资产租赁或承包等资产经营的研究和策划。

5、配合公司相关部门做好公司房屋建筑物、土地等产权界定与登记工作，办理相关产权证书。

6、与公司相关部门组织开展公司固定资产和其他财产物资的清产核资工作，确保公司资产的安全完整。

7、负责公司固定资产租赁、转移、拍卖、报损、报废的技术鉴定和评估工作，办理相关处理报批手续。

劳动关系协调员技术总结篇7

关键词韩国外籍劳务体制改革影响及对策

发展国际劳务合作是我国实施“走出去”战略的重要组成部分。韩国一直是我国对外劳务输出的主要国家之一，近年来韩国对外籍劳务的管理体制正在进行重大改革，其动向值得认真关注和研究。

一、韩国外籍劳务体制改革的背景

（一）韩国人口结构变化

1970年韩国生产年龄人口（15—64岁）达到54.4%，此后呈增长趋势。预计2014年将达到72.2%的顶点，其后开始逐渐下降。2030年将会降到64.6%，2050年将降至55.1%。2000年15—24岁年轻人口占生产年龄人口的22.8%。由于生育率下降，幼年人口减少，预计2020年15—24岁年轻人口占生产年龄人口的比重将降到16.4%，2030年降至14.8%，2050年将小幅上升至15.4%。25—49岁年龄组人口是经济活动中最为活跃的部分，2000年该年龄段人口占生产年龄人口的58.8%，并呈逐渐下降的趋势，2020年将会降到50.8%，2030年降至49.1%，2050年为47.0%。2000年50—64岁年龄组人口占生产年龄人口的18，4%，预计2020年将会增至32.9%，2030年增至36.0%，2050年增至37.6%，其后还会持续上升。

（二）韩国人口结构变化对劳动力市场的影响

1.劳动力供给变化

根据预测，2020年以前韩国总人口将持续增长，但增长幅度会急速下降。1995—2000年总人口增长了218万人（年平均0.97%），而2000—2005年之间总人口增长了185万人（0.78%)。预计2005—2010年，总人口将增加150万人（年平均增长0.61%)，其增长速度呈缓慢增长趋势。到2020年，韩国总人口将维持上涨趋势，之后将会呈下降趋势。

2.劳动力需求的变化

韩国劳动力需求变化的特点如下：

一是不确定性增加。随着产业结构的迅速变化与结构调整，就业结构也将发生转换，劳动力需求与供给的不平衡现象会日益严重，导致结构性失业逐渐增大。

二是对白领阶层的需要会逐渐增大。知识经济时代劳动性质与就业结构从体力劳动转为脑力劳动，因此对掌握新知识、具备开发能力的白领的需求将大幅度增加。

三是雇用结构的服务化将得到逐步发展。一方面从事制造业及农林渔业的人口比重持续下降，另一方面从事服务行业的比重持续上升。由于产业结构比重的下降、农业机械化导致的人员需求减少，从事农林渔业者从1995年的254.1万人(12.5%)下降到2005年的203.5万人(8.9%)，预计到2010年会减少到186.8万人(7.4%)。1995年制造业的就业者人数为477.3万人(23.4%)，到2010年将减少到451.8万人(17.9%)。相比之下，服务业的就业比重将快速增长。1995年从事批发零售业及餐饮、住宿业的就业人数为535.8万人，占全体就业者的26.3%，预计2010年将增至779.9万人，占全体就业者的比重增至30.9%。1995年运输、仓库及通信业的就业人数为106.8万人，预计2010年将迅速增长到184.2万人，其就业者比重也会从5.2%上升到7.3%。此外，1995年其他服务行业的就业人数为236.5万人(11.6%)，2010年将上升到320.5万人(12.7%)。

二、韩国外籍劳务体制的改革

韩国的对外籍劳务体制自20世纪90年代以来进行了三次重大调整与改革：第一次改革是从1994年1月起开始实施产业研修生制度；第二次改革是从2004年9月1日推出雇佣许可制，并实施产业研修生制度和雇佣许可制两制并行的双轨制；第三次改革是从2007年1月1日起韩国的雇佣许可制取代产业研修生制度，实施单轨制。韩国对外劳务合作业务市场管理体制的变化，必将对我国对韩的劳务输出产生影响。

韩国长期奉行不允许简单技能外籍劳工就业的政策，其研修生业务的开展受政府的严格控制和操纵。为解决韩中小企业雇用劳动力困难等实际情况，韩国仿照日本1990年实行的“研修制度”做法，于1994年1月起开始实施“一年研修，两年就业”的外国人研修生制度，引进韩国劳动力缺乏的制造业、建筑业、服务业研修生。外籍人员虽以“研修生”名义进入韩国，其实质为外派劳务，目的是弥补韩国国内劳动力的不足。研修生制度实施以来，韩国引进研修生的行业由单一的产业研修生扩大到产业、水产业、建筑业和农畜业等4个行业，外籍劳务人员从事的行业为制造业、近海渔业、建筑业、农业、近海商船等。截至2005年10月止，韩国共引进产业研修生28.93万人次，其中我国累计向韩派遣产业研修生6.65万人次，占总量的23%。

随着韩国经济的发展，在韩国境内出现了劳动力的供给不足，主要集中在制造、建筑、服务等行业，在300人以下规模的中小企业劳动力不足问题更为严重。为了解决研修生制下出现的种种问题，韩国政府出台雇佣许可制这一新的引进外国劳动力政策。外国人雇佣许可制是指允许那些在韩国境内招聘不到合适劳动力的企业合法雇佣一定人数的外籍劳工，与此同时，国家也能够做到系统地引进、管理外籍劳工的制度。通过外国人雇佣许可制的实施，缓解中小企业劳动力不足的局面，也使得外籍劳工能够成为劳动关系法的保护对象，使他们的基本权利得到保障。

三、韩国外籍劳务体制改革带来的机遇与挑战

（一）机遇

1.韩国经济发展和人口结构老化为我国劳务输出提供了广阔市场

2005年韩国引进外国劳动力总规模为7.3万人。其中，产业研修生3.4万人（含2004年未入境的研修生7000人），占46.6%；雇佣制就业者3.9万人（含2004年未入境的就业者2.1万人），占53.4%。中小企业制造业计划调整和分配研修生指标27600人，其中，中国5751人，占20.8%。2006年是韩国研修生制度实施的最后一年，分配给我国的名额为7653名，占韩国总体产业研修生的20%左右，其中中小企业制造业为4213名。据韩国产业研究院调查，因为经济高速发展，劳动力普遍短缺，人员不足现象在劳动密集型为主的中小企业普遍。目前韩国国内中小制造企业人力缺口为20.5万名。为此，韩国拟按国内就业总数的10－15%引进外籍劳工，每年计划引进20－30万人，将成为劳务输入的热点地区。

韩国的人口结构的老龄化将为我国劳务的输出提供更大的市场。据韩国统计厅公布的资料显示：2000年65岁以上人口占韩国全体人口的7.3%，预计2020年这一比例将达到15.1%。老龄化将导致整个社会的劳动力严重不足，这就需要引进大量的外国劳工。

2.韩国的外籍劳务涉及的范围不断扩大

在产业研修生制度下，韩国所接收外国劳务的行业主要有五个：制造业、近海渔业、建筑业、农业和近海商船。而雇佣许可制度接收外国劳务人员的范围包括了全部行业。开放范围的扩大，为劳务输出国提供了更多的机会。我国与韩国在地理位置、相关习俗以及大量朝鲜族居民的亲缘关系等方面有着很大的优势。随着韩国对外劳务制度的不断完善，必将推动我国对韩劳务输出的发展。

3.外国劳工在韩利益将进一步得到保护

首先，韩国政府提出，在雇佣许可制下，有关外籍劳务的选拔与引进由韩国和劳务输出国的政府或相关的公共机构来承担，任何民间中介公司都不得介入此过程。这一规定避免了一些中介机构的不规范行为，保护出境务工人员的合法利益。其次，雇佣许可制规定外籍劳务享受《劳动基本法》规定的劳动者的三权，并享有与韩国人同样的待遇。再次，提高外国劳动者的待遇。2005年9月，韩国政府提高了最低工资标准，新的小时标准工资为3100韩元，月标准工资为700600韩元。比去年同期增加9.2%。执行最低工资标准的外国劳动者从中受益。

（二）挑战

1.市场准入和劳务保护壁垒严重限制了我国劳务输出的发展

出于对本国国民就业，维护社会经济秩序或保持本国国际收支平衡的考虑，韩国尚未对劳务市场进行完全开放，而是通过设置各种障碍和名目繁多的准入限制来保护本国的劳动力市场。如韩国政府提出，外籍劳务的人数，要与韩国劳动力供需动向紧密联系，为防止雇主过分依赖雇佣外籍劳务，需要确定每家企业和工作场所允许雇用外籍劳务人数的上限。又如雇佣许可制下外籍劳务自入境之日起，在韩国工作年限为三年。依据“外国人雇佣法”在韩国国内工作后出境的外国人，自出境之日起一年内不得再次在韩国工作。限制普通劳务人员引进的数量、资格、工作年限和学历文凭（由于我国的教育在很多方面尚未与国际接轨，因此在学历和资质认证方面面临很多障碍），限制外来劳工可以进入的行业和部门（见表1），限制本国企业招收国际劳工的数量和比例，严格签证和工作许可证发放条件（见表2）等。

2.韩国的雇用许可制尚不完善

自2004年8月韩国实施雇佣许可制以来，虽然初衷是降低劳务人员的收费标准，降低脱岗率，但在实际执行过程中与预期有很大的差距，出现了很多问题。2005年下半年，已经开始雇佣许可制业务操作的越南、蒙古两国中断了其外派业务。

（1）收取高额中介费。据韩国媒体披露，在雇佣许可制实施过程中出现了与产业研修生制度初期一样的乱收费、行贿受贿等问题。如菲律宾劳务人员需交纳高于研修生收费标准两倍的费用才能进入韩国；越南劳务人员需向中介缴纳8000多美元费用，印尼劳务人员也需缴纳3000多美元中介费用。

（2）缺乏后期管理手段，外籍劳务逃跑和恶性事件不断增多。韩国劳动部虽然设立了外国人综合支援中心，负责外籍劳务的后期管理，但由于没有专人进行长期管理，也不能与研修生制后期管理一样定期走访企业，加上存在语言沟通问题，外籍劳务在工作中与雇主、韩国职员出现矛盾或工伤事故时不能及时、有效地解决，导致外籍劳务与雇主间矛盾激化，不断发生外逃和恶性事件。虽然韩国政府多次采取行动打击非法滞留者，并对雇佣非法滞留者的雇主加大处罚力度，但在韩非法滞留者数量仍逐年增加。

（3）招工程序复杂，引进外籍劳务时间过长，增加企业负担。韩国企业一般都是在国内无法找到合适人员的情况下申请外籍劳务的。这些企业在申请雇佣许可制劳务时，所需手续繁琐，企业等待时间较长，不能解决企业劳动力短缺问题。

3.新体制下对劳动力素质要求将会不断提高

以研究开发(R&D)为标准，把产业划分为高技术产业、中技术产业、低技术产业，并利用该标准划分就业结构可以发现，韩国中技术产业中就业比重呈现持续上升的趋势，而低技术产业中不仅就业比重减少，其绝对数量也逐渐减少。劳务人员结构呈专业化人才和初级劳务两极分化，技术型和服务型普通劳务走俏市场。随着科技的迅速发展和全球范围内产业结构的调整，电信、计算机、生物工程、环保工程、金融等产业的技术工人和管理人才成为韩国引进的主要对象。而对于普通劳务进入的限制却越来越多。如劳务输出国的政府或公共机构根据与韩国签订的谅解备忘录的要求，依据学历、工作经历、韩国语测试成绩（此项2005年8月起实施）等标准确定相当于需要人数的3-5倍的备选人员名单，交韩国产业人力公团。而我国劳动力总体水平不高，对韩国输出研修生的劳务外派单位的选拔、培训、事后管理等制度还很不完善,输出的劳工多数文化素质较低,专业理论知识不足,除了朝鲜族人通晓韩国语外,绝大部分的劳工不懂当地语言,独立工作和生活的能力较差。另外,我国劳务输出人员技能单一,缺少一专多能的复合型人才,因而只能主要从事建筑、海洋捕捞、缝纫、电气装配、厨师等技术含量低、劳务收入也低的工种。这与韩国技术劳务最为短缺的现状不相适应,从而使我国在不少技术专业领域缺乏竞争优势。

4.迄今中韩两国未能在签署雇佣许可制协议上取得新的进展

2005年为韩国雇佣许可制与研修制并行实施的第一年，并将于2007年完全实行雇佣许可制。与韩国签订雇佣许可制合作协议的国家已增至9个，但中国作为输韩研修生最多的国家却仍未完成这一步骤。从实施雇佣许可制以来，菲律宾、越南、泰国等十多个国家中除了中国以外的九个国家与韩国签署雇佣许可协议的国家已向韩国派遣了将近20万名劳动力。而这一段时间，因中韩两国未签署雇佣许可制协议，我国劳工就失去了以雇佣许可制协议方式进入韩国打工的机会。

5.其他劳务输出国的竞争日益激烈

菲律宾等亚洲劳务输出国与我国有着相似的劳动结构和工资水平，而且这些国家还具有劳动力语言能力强、国家支持体系完备等优势。这些国家在韩国市场上对中国的劳动力输出形成激烈的竞争。

四、应对韩国对外籍劳务体制改革的对策

（一）增强政府的支持和管理体系建设

进一步完善政府对劳务输出的支持体系。由于韩国的雇用许可制尚不完善，需要我们的政府给予强有力的支持，以保障我国劳务人员的合法权益。首先，建立全面的社会服务支持体系，为解决目前劳务人员境外援助需求强烈、企业境外管理成本高、突发事件处理难度大等问题，建议设立海外市场援助、服务性机构。第二，强化政府的服务观念，为外派劳动力的正常流动提供必要的服务和社会后备保障，并实行针对外派人员的优惠政策和措施，以消除其后顾之忧。第三，应制定恰当的有关归国工人的政策。为了让从海外回国的劳工在国内顺利地重新就业，政府应当成立专门的职业培训中心，对这类人员进行职业培训，使其获得新的技能，以便转移到其他行业工作。第四，政府要进一步加强对劳务中介组织的管理，加强其对资格和运作的有效监管，以此保护出国劳务人员的合法权益。第五，通过我国的驻外机构为境外人员提供服务，加强境外务工人员的保护。第六，建立统一、高效的劳务输出管理体系。提高办事效率，简化赴韩劳务人员出国手续。实施一站式、一条龙高效窗口式服务。加快异地外币清算速度，减少企业资金在途占用；积极推进“电子政务”建设，完善社会化服务；减少办事程序及环节，克服对韩劳务输出中的管理层次过多、管理关系复杂的状况。统一高效的劳务输出体系，将对提升我国劳务输出部门的形象，赢得韩国劳务部门的信任有着重要意义。

（二）加强对出国劳务人员的培训

为了适应韩国需要较多高素质劳务人员的要求,我国应尽快建立起外派劳务人员的培训上岗制度。如既可以在国内开办若干劳务培训中心,对劳务进行有计划、有组织的培训,也可以由外派单位和国外公司合作,按雇主需要进行对口培训。培训经费可以采取政府和个人共同负担的办法。教育和培训，包括语言、专业技术、综合素质等培训。第一，加强对我国向韩国外派劳务人员的外语培训,使其掌握韩国语和熟悉韩国文化,减少与雇主的沟通障碍；第二，加强对外派劳务人员的职业培训,利用好各类培训机构根据韩国市场需求,有针对性地开展人才培训,努力增加高技术劳务比例；第三，提高我国劳动者的法律意识，要在劳务输出之前组织法律培训，使劳动者掌握韩国的有关法律知识，能够运用法律武器保护自身合法权利。另外,在巩固我国普通劳务输出优势的同时,加大力度引导我国劳务输出向高层次发展,这不仅可以提高我国劳务输出的创汇收入,还有助于打造中国劳务队伍的国际品牌。

（三）尽快解决雇佣许可协议问题

我们要主动与韩国劳务部门协商，就雇佣许可制协议等问题取得共识，以保证我国在韩劳工的合法利益以及对韩劳务输出工作的顺利开展。雇佣许可协议问题的症结在于韩方强调应由我国的劳动部代表我国与其签署该协议，而我国的劳务输出问题的主管部门是中华人民共和国商务部。因此双方未能达成一致。在此问题上，我们应该进一步与韩国协商，说明我国的现实情况，争取到他们的理解。此外，关于雇佣许可制下两国政府间的合作备忘录，就备忘录文本内容双方应该积极协商，以便达成双方均为满意的结果。

（四）推进对外劳务合作基地建设，培训和储备合格外派劳务人员

从结构上看，在我国潜在劳务输出人员当中，主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，技术含量低，外语水平低、对外交往能力差，绝大多数人只能从事非技术性工作，而专业技术人员和管理人员比例很低。因此，要积极推进各类外派劳务专业基地的建设，完善对外劳务合作产业分工，储备各类外派劳务人才特别是高级劳务人才，为扩大外派劳务规模，提高外派劳务档次奠定基础。要把外派劳务培训基地的建设与企业的生产经营活动或教育活动相结合，把外派劳务基地建设办成有实业支撑的基地，把劳务人员外派和国内就业结合起来。外派劳务基地可以由国家、地方政府、行业组织合作共同设立，并与职业教育体系和高等教育体系对接，逐步扩大我国劳务人员中技术人员和高级技术人员的比例，着重培养适合西方发达国家所需的计算机、通讯、金融等专业的高技术人员。

（五）完善对外劳务合作促进体系和保障制度

为促进对外劳务合作健康发展，应建立一套健全的对外劳务合作促进体系。一是建立面向外派劳务人员的服务体系，激发劳务人员出国务工的积极性。包括为出国劳务人员提供医疗和养老保险等社会保障；为归国劳务人员的重新安置就业提供帮助和扶持；设立为劳务人员提供法律、心理和业务服务的咨询机构等。二是建立面向经营公司的服务体系，提高经营公司市场开发能力和抗风险能力。

参考文献

李长健、伍文辉：全球化视野下政府在劳务输出中的相关问题研究，《理论月刊》2006年第5期。

范爱军：中韩劳务合作的互补性与政策推进，《理论学刊》2005年第7期。

徐建平：韩国的劳务市场，《国际经济合作》1999年第3期。

劳动关系协调员技术总结篇8

傅乔成

素有“民营特区”之称的泉州，拥有万家非公有制企业，百万农民工。泉州市委高度重视非公有制企业党组织建设和工会组织建设，坚持党建带动工建，保障职工合法权益，构建和谐劳动关系，不断提高职工技能素质，为泉州科学发展跨越发展提供了强劲动力。2014年全市实现生产总值5733.36亿元，同比增长10.1%，经济总量连续16年位居福建省首位。

近日，泉州市委常委、组织部长、市总工会主席陈沈阳接受记者采访时说，泉州非公企业占全市国民经济“十分天下有其九”，在非公企业开展党建带动工建、工建服务党建活动，有利于发挥党组织战斗堡垒作用和工人阶级先锋号作用，助推经济社会发展。根据非公企业量大面广、类型多样的特点，泉州采取“建、联、挂、靠、派、统、跨、升”等有效手段，实现企业党组织和工会组织全覆盖。同时，坚持以强带弱，发挥整体力量，推行“组织共建、阵地共享、队伍共抓、活动共办、文化共塑、经费共筹、品牌共创”，共同推进企业转型升级，共创经济效益，共促劳资互利双赢。

党建带动工建，工建服务党建

泉州位于海峡西岸，是全国著名侨乡。改革开放以来，侨资、外资大量输入泉州，带动非公经济迅猛发展。全市现有非公企业近2万家、职工200多万人，分别占福建省的24%和34%，非公经济成为泉州的经济支柱，在繁荣城乡经济、促进社会就业、改善人民生活、扩大对外开放等方面发挥重要作用。泉州市委坚持一手抓非公经济，一手非公企业党建。特别是近年来，围绕“全覆盖、强作用、建队伍、创品牌”要求，在工作理念、资源链接、组织设置、队伍管理、发挥作用、典型培育、体制机制等方面不断创造经验，初步形成与泉州非公经济发展相适应的非公企业党建工作格局。全市非公企业已建党组织4824个（覆盖13885家非公企业）、党员27983名，做到了有党员的企业党组织覆盖率100%，初步实现了从看板式党建向融入式党建、从单体式党建向区域化党建、从传统业态向新兴业态、从抓覆盖强作用向建机制促规范、从党务队伍兼职化向党务队伍职业化、从管理型党组织向服务型党组织的转变，取得了可喜的成效，被确定为中央党建工作领导小组秘书组和中央组织部非公党建工作联系点。总书记在2010年视察福建时专门对泉州非公企业党建作了重要指示，“希望泉州把联系点办成非公有制经济组织党的建设示范点”。

泉州市委在非公企业开展党建工作的同时，坚持党建带动工建，推动非公企业党群组织优势互补、作用互促。认真贯彻落实“组织起来，切实维权”的工作方针，突出“抓基层、打基础、增活力”，扎实推进基层工会组织建设。现有非公企业基层工会31191个（其中独立基层工会30041个，联合基层工会1150个，会员194万人）。坚持“示范引领”，以“示范乡镇工会”评选为抓手，以“小城镇工会”建设为龙头，以完善工会工作者招考管理机制为手段，全面加强乡镇（街道）工会建设。突出“量质并重”，分类定级、晋位升级，以点带面、“一镇一行业”，动态管理、做实数据，持续夯实巩固基层工会组织建设。注重“点面结合”，“建家”工作抓典型，“双亮”活动抓扩面，持续打造温馨职工之家，先后表彰85家“泉州市先进职工之家”、48家“泉州市先进职工小家”，命名185家“泉州市示范企业工会”。目前，全市50人以上的企业“双亮”覆盖率98%，25人以上企业“双亮”覆盖率突破90%，取得了较好的成效，并荣获“全国工会基层组织建设创新成果一等奖”。

一支“报春花”，开出满园香。1981年，改革开放之初，香港南益集团返乡投资，在南安市开办南丰针织厂，原福建省委书记项南称之为“闽南第一枝报春花”。1984年3月，南丰针织厂党支部成立，共有5名党员，是福建省最早成立的三资企业党组织之一。南丰针织厂党支部如一支“报春花”，以其毅力，催开了南益蓬勃发展的党建工作。目前，南益集团已发展成为多元化跨国经营的集团公司，拥有工业、房地产、服务业等40多家企业。南益集团党组织于1997年升格为党委，下辖17个支部，党员252名。在抓好党组织建设的同时，积极组建工会组织，该集团现有职工19200多名，工会组织19个，工会会员1万多人，党员工会主席均为所在支部委员。

全国政协常委、香港南益集团董事长林树哲说：员工是南益最宝贵的资产。南益集团不但要生产优质产品，而且要“生产”出优秀的人，而党建工作、工建工作就是我们凝聚员工、培育人才的重要平台。正是因为坚持党建、工建，才更有吸引力，才能集聚这些优秀的、团结的南益人，从而促进了南益今天受人瞩目的事业发展。

保障职工合法权益，构建和谐劳动关系

劳动关系是最基本的社会经济关系，构建和谐劳动关系是保障和改善民生、维护社会安定和谐的基础。构建和谐劳动关系，就是要依法保障职工劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险等基本权益。泉州市委重视保障职工的合法权益，认真贯彻落实《劳动法》、《工会法》、《集体合同法》、《劳动合同法》等法律法规，建立健全职工工资保障机制，依法保护职工合法权益。晋江优兰发集团公司党委书记、工会主席甘木林在接受记者采访时说，维护各方合法权益是非公企业党组织的重要职责之一，非公企业党建工作必须坚持“两个服务”，即为企业和职工服务，维护劳动关系和谐，促进企业和谐发展。该公司于2010年成立了党委、纪委和党校，积极开展“大党建”工作，突出抓好工建和团建，现有职工1300多人，党员103名，工会会员1300名（入会率100%），团员200名。在公司党委的坚强领导下，充分发挥工团的各自优势，依法保障员工合法权益，全面落实工资集体协商制度。近三年来，职工工资平均涨幅17%。公司开办了安全生产和环保节能培训班，为职工办理社会保险，组织职工参加泉州市职工医疗互助，开展送温暖活动，利用节假日举办游园、联欢晚会等活动，不断丰富职工业余文化生活。2012年以来，公司党委先后帮助121名职工子女就近入学，并针对职工子女放学后和暑假期间无人看管问题，开办“四点钟”学校和暑期夏令营，设立各种兴趣班、辅导班及闽南语培训班，这不仅提升了职工子女素质，也帮助职工解决了后顾之忧。企业爱职工，职工爱企业，近3年职工春节后返厂率达95%以上。为了及时化解职工与企业管理之间的矛盾和分歧，公司建立了“党工团接待日”、“茶座谈心”和“总裁信箱”。根据职工反映有关工龄补贴封顶和收取职工宿舍管理费不合理等问题，通过协商协调、深入调查，公司最终采纳了职工的意见。该公司虽然免费为职工提供食宿，但是职工来自不同省市，口味不同，公司为解决职工众口难调问题，在职工宿舍楼一层专门增加职工做饭灶台。公司先后被评为“全国创先争优先进基层党组织”、“全国模范职工之家”、“全国工人先锋号”、“全省‘五四’红旗团委”。

工资集体协商是维护劳动者自身利益的有效途径。在郑成功故乡——南安市石井镇的台资企业广霖纺织公司，2010年在上级工会的指导下，镇总工会主持召开了工资集体协商会议，由企业工会、职工代表和企业行政管理进行平等协商，签订集体合同，建立工资集体协商机制。2011年职工工资增长13%，有力调动了职工生产的积极性，促进了企业生产经营发展，实现了劳资双赢。第二次协商，企业主积极应约。经双方协商2012年工资增长21%，协商结束后，全厂职工拍手叫好，劳动者的热情和干劲得到了更大程度的激发。第三次企业主主动提出工资集体协商要约，请工会及职工代表提出2013年工资集体协商的方案。三年来，该公司工资集体协商走了三大步，从被动应付到积极应约，再到主动要约，职工工资年年提升，企业经济效益也年年增长，劳动关系更加和谐，职工队伍更加稳定，公司由此被泉州市委、市政府授予“和谐企业”称号。职工高兴地说，企业工资集体协商“三部曲”，劳资双赢，皆大欢喜。

提高职工技能素质，促进企业转型升级

泉州市重视提高职工素质，由市总工会、人社局、科技局等七部门联合开展百万职工技能大提升行动，充分发挥百万职工的主力军作用，为全面深化改革和新一轮科学发展跨越发展提供技能人才支撑。坚持以技能培训为抓手、技能竞赛为载体、技术创新为主线，形成了“培训、练兵、比武、创新、晋级”五位一体的职工技能提升活动模式，打造了一支适应泉州产业发展的学习型、创新型、服务型的高素质产业工人队伍。全市各行业积极开展争创“工人先锋号”劳动竞赛、“安康杯”竞赛、“节能减排”竞赛等活动，全市已有全国、省、市“工人先锋号”601家，其中非公企业245家。

劳动关系协调员技术总结篇9

现将《广州市国营企业劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革试点方案》印发给你们试行。试行中遇到的问题，请及时向市劳动局反映。

广州市人民政府

一九九二年八月五日

广州市国营企业劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革试点方案

一、指导思想和目标

深化劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革，以党中央加快改革、开放步伐的指示精神为指南；以发挥广大职工生产积极性，促进企业放开经营综合改革、发展生产、提高效益为目的，初步建立适应有计划的商品经济发展所需要的企业用人、工资分配和社会劳动保险制度。总的思路是：在坚持和完善现有改革措施的基础上，进一步落实《企业法》，借鉴乡镇和外商投资企业经营管理方面有益的经验，通过试点，逐步推行劳动人事、工资分配、保险福利、职业培训等制度深层次的综合配套改革，改“国家职工”为“企业职工”，实现全员劳动合同制。

二、试点条件和原则

（一）条件

1.企业生产正常，有一定自主经营、自负盈亏能力，能完成承包上缴任务及承包合同规定的其他各项指标。

2.领导班子改革意识强，有一定企业自我发展、自我约束观念，团结，有威信。

3.管理基础好，各项规章制度健全。

4.思想政治工作较好，民主监督机制健全。

（二）原则

1.坚持公开、公平、竞争、择优原则，争取职工的理解和支持。

2.坚持配套改革，依法落实企业用人和分配权、职工社会保障权，合理保护老弱病残职工。

3.不减少承包上缴任务，实现生产性国有固定资产保值、增值。

4.坚持按劳分配，参考乡镇和外商投资企业工资分配的好经验，理顺职工之间的分配关系，克服平均主义，缓解分配不公。

5.企业在改革基本工资制度中，工资水平提高部分应主要用于理顺工资关系，调整工资收入结构，补偿职工新增的社会劳动保险支出。

三、基本内容

（一）实行全员劳动合同制

坚持以企业为用人主体的原则改革企业劳动人事制度，企业要合理调整管理机构和其他结构，科学定员定岗；完善各项规章制度，建立岗位规范；通过考试考核，优化（合理）组合上岗，按平等自愿、协商一致原则，与全体职工签定合同，确定双方劳动关系，聘用管理人员和专业技术人员；内部取消职工的所有制和干部、工人身份界限，改固定工制为合同制，强化劳动管理，促进劳动力的合理配置和职工队伍的相对稳定，初步建立“国家宏观调控、企业自主用人，全员劳动合同，能上能下，能进能出”的新型企业劳动人事制度。

（二）试行企业工资自理

在实行全员劳动合同制的企业，可以试行“国家征税、工资自理”改革。企业有权根据生产经营、劳动生产率和经济效益情况，自主调整用人数量、职工工资水平和工资关系，进一步完善工资储备金制度，做到职工工资增长与劳动生产率增长和经济效益增长相适应。对职工的“暗补”、“明补”和“实物分配”要改为货币工资分配。以按劳分配为原则，以劳动技能、责任、强度、条件等劳动要素评价为基础，以实际劳动贡献为依据确定职工的劳动报酬，自主建立岗位技能工资制等适合企业实际的企业基本工资制度，并根据不同岗位个人劳动成果的特点，分类实行计件工资、提成工资、浮动工资、承包工资等分配形式，使工资向有贡献的、技术（业务）知识要求特别高、生产经营骨干和苦、脏、累、险岗位的人员倾斜，促进劳动力结构优化组合，稳定业务技术骨干，调动职工积极性。

（三）改善养老、待业保障制度

以国家保障职工基本生活为原则，改革国家包得过多，统得过死的国营企业保险福利制度。建立起基本养老保险、企业补充养老保险和职工个人储蓄养老保险制度。按“以支定收、略有结余、留有部分积累和调剂使用”方式，统一试点企业缴纳基本养老保险金费率。试行与标准（档案）工资脱钩的计算退休费、病假待遇等劳保待遇的新办法。适当调高待业职工的保障水平。保障职工的合法权益，创造企业职工能进能出的外部条件。

（四）强化岗位技术培训

要按照国家有关规定，建立培训、考核、使用和待遇相结合和持证上岗的制度。岗位技术业务培训要纳入厂长（经理）任期目标，坚持以业余为主、自学为主原则，实行学分制。鼓励企业的培训机构，在完成本企业培训任务前提下，开展对外有偿培训，逐步形成国家、企业拨款和培训单位自我积累相结合的发展机制，调动企业开展培训和劳动者学习技术的积极性，使劳动者素质的提高与科技进步和生产发展相适应。

四、若干政策

（一）试点企业的厂长（经理），以及所有其他岗位的正式职工（包括新进和在用的国家干部、聘用干部、固定工人、合同制工人、集体所有制“混岗”工人）应与企业按规定签定劳动合同，改为企业劳动合同制职工。除本方案另有规定外，按本市有关劳动合同制规定管理。

（二）劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一项工作任务为期限三种。原固定工按《广州市关于国营企业富余人员若干问题的暂行规定》（穗府〔1989〕54号）符合不得辞退条件的，企业应与其签定相应期限劳动合同。

（三）试点企业党、政主要负责人，仍通过任命或选举产生，管理渠道不变。企业法定代表人经营管理不善被解除劳动合同的按待业职工管理，其他管理人员和专业技术人员一律由企业自主聘任，并确定待遇。但符合《关于国营企业全面推行搞活固定工制度的通知》（穗府〔1989〕43号）规定的，政治和福利性生活待遇可保留不变。

（四）试点企业工资总额实行指导性计划；可按市政府《关于国营工业企业放开经营综合改革试点的若干规定》（穗府〔1992〕20号）自主确定工资来源和缴纳工资调节税。对试点企业职工的工资和薪金收入，参照《个人所得税法》计征税收。企业的工资总额全部计入成本，并要从中留有工资储备金。

（五）试点企业工资制度、标准、形式、奖金、津贴、增资升级等，由企业比照乡镇和外商投资企业有效办法自主确定。不再执行国家和省市有关标准（档案）工资、工资性津贴、工资性补贴和发放保健食品的规定。并取消档案工资，把保险福利性开支和各种津（补）贴纳入货币工资。企业的分配方案，经职代会讨论通过后，报主管部门备案。

（六）固定工改为劳动合同制职工，在固定工期间连续工龄视同缴纳养老保险金年限。解除或终止劳动合同，重新就业前后连续工龄和缴纳养老保险金年限可以合并计算。被判刑、开除、除名的按原规定处理。

（七）试点企业全体劳动合同制职工个人缴纳基本养老保险基金标准、医疗期待遇，均按《广东省国营企业实行劳动合同制实施办法》（粤府〔1986〕134号规定办理。

（八）试点企业待业保险基金按企业工资总额0.5％计提（缴纳所得税前列支）。没有签定劳动合同、解除或终止劳动合同的职工，按规定发给生活补助费，并享受待业保险。但原固定职工可延缓三至六个月办理关系转移手续，按原身份办理工作调动。

（九）试点企业按全体城镇职工工资总额和退休费之和19％的标准缴纳基本养老保险基金。个人储蓄养老保险和企业补充养老保险挂钩，在职工退休时发给本人。

（十）试点企业经营者身体好、经营有方、本人自愿、上级主管部门同意的，可以延期退休。实行全员劳动合同制的企业职工退休费和其他劳保待遇按市劳动局提出的新的计算办法试行。

五、方法步骤

试行劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革，必须点面结合、循序渐进。一手抓试点，一手抓完善就业服务和扩大社会劳动保险。今年选择一些全民所有制企业进行试点，摸索经验。然后，逐步扩大范围。基本成熟后，全面推开。非试点企业，应积极开展优化（合理）劳动组合，妥善解决富余人员问题，并按本方案要求，做好深化改革的准备工作。

试点企业工作步骤可分为三个阶段进行：

第一、准备阶段

1.组建班子，制定方案。建立由党政工主要领导参加的领导小组和工作班子，对生产工作岗位、人员、工资和职工思想，进行调查摸底，修订厂规厂纪，拟定本企业改革实施细则、工作方案和合同文本等有关文件，并制定相应配套措施，提交全体职工充分讨论和职代会审议通过后报批。

2.修订定员定额标准，进行岗位劳动测评。按科学定员定额合理调整企业机构和其他劳动组织，确定每个岗位职责任务和技术业务要求，依据劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动环境和岗位规范，对各类生产、工作岗位进行测评。

3.进行技术业务培训考核，制定岗位技能工资制改革方案。在经过技术、业务培训基础上，对工人的专业知识、技术水平和实际操作能力，对行政管理人员和专业技术人员的文化知识，专业、政策、理论水平和实际工作能力，进行考核。并按方案要求，以及岗位测评和技能考核情况，制定有本企业特色的工资改革方案。

第二、实施阶段

1.思想发动。召开动员会、座谈会、对话会；利用广播、黑板报等形式，抓住职工普遍关心问题，开展广泛宣传、专题教育、讲解政策，有针对性地做好思想工作。

2.签订合同。经考核合格竞争上岗的职工都要签订劳动合同。对没签订合同的职工，企业妥善办理调出、辞职或辞退手续。

3.全员劳动合同制，岗位技能工资制和补充养老保险制度开始运行。并按新办法计算企业法定代表人的年收入，核定企业的成本工资，缴纳工资调节税和计征职工的工资和薪金收入的税收，缴纳社会基本养老保险金、发放退休金。

第三、运行完善阶段

新机制开始运转后，企业要对照本方案要求，认真操作，总结经验，找出问题，供有关部门研究，不断改进完善。并自觉接受财税、人事、劳动及上级主管部门的监督。

六、组织领导

深化三项制度综合配套改革，政策性强、涉及面广、社会影响大。为切实加强领导，决定成立市劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革工作协调小组（名单附后）。试点企业拟定的改革实施细则由市三项制度改革工作协调小组审批。试点企业，以及各有关部门和单位要密切配合，认真贯彻本方案，大胆突破与之不相符的政策规定，确保本市三项制度综合配套改革的顺利进行。

本方案由市劳动局解释，并负责制定实施细则。

广州市劳动人事、工资分配、社会劳动保险制度综合配套改革工作协调小组成员名单组 长：谢士华副市长副组长：冯 东（市劳动局）

陆景奎（市体改委）

刘锦湘（市经委）

黄 炽（市人事局）

杜美娴（市总工会）

成 员：凌卫祖（市计委）

林国威（市建委）

茅家城（市商委）

祁 根（市交委）

黄 岳（市委企业工委）

崔瑞驹（市委宣传部）

杨儒来（市财政局）

黄国君（市劳动局）

潘秉中（市工商局）

曾新要（市妇联）

办公室设在市劳动局，负责日常工作。

劳动关系协调员技术总结篇10

临近年末的时候，大家就要忙着写工作总结，工作总结的过程是我们自我提高的过程，更是我们提高工作能力的重要途径，所以我们要好好重视哦!下面就是小编给大家带来的2021公司部门工作总结万能模板，希望能帮助到大家!

2021公司部门工作总结一我技术部在公司领导和项目领导的正确指导下，在各兄弟部门的鼎力支持下，克服了技术力量不足、人员短缺等诸多困难，强化内部管理，较好完成了20__年的各项工作任务。

技术部是一个对实践性要求极强的部门，由于部门工作的特殊性使得我部门的工作主要从两大方面进行开展。一方面，做好部门日常工作的开展，配合各兄弟部门做好相关的技术指导工作，不定期的组织部门员工加强理论学习和经验交流以不断提高业务水平，更好的完成工作。

一、20__年技术部编制及上报完成的各项管理资料(如各项规章制度、施工方案、技术交底、开工报告及首件认可资料等)另一方面，及时了解项目的进展情况，并对工作中存在的问题向领导提出有效地整改方案，配合商务合约部门对工程预决算和工程款支付工作进行审核以及计量工作。此外，还要做好对工程资料完善、整理及归档工作。

二、项目技术服务工作及成果

由于项目的特殊性，技术部门一共有4名工作人员，本年度的工作因为各种原因，存在任务重、时间紧的困难。但经过项目领导的指导和全体部门人员的不懈努力，基本保证了各项任务在规定时间内按要求完成。这和项目领导的正确指导，大力支持，全部门员工的不懈努力是密不可分的。

施工时按各分项工程由总工和技术部对项目部现场管理工程师进行一级技术交底并下发施工作业指导书，对关键问题及细节事项着重强调，保证被交底人员对交底文件的领会理解。施工中加强对施工过程控制，特别是重点工序要进行严格的验收，实行“三检”制度，并按现场实际情况做好质检记录。

对验收中发现问题及时要求整改，对钢筋加工场、桩基队及桥梁队共下发12份整改通知单，并制定专门验证人验收整改情况，整改合格后方允许进行下道工序。对施工班组的施工质量情况加大奖罚，避免重复施工。对普遍性质量问题，由项目部主持各班组及时召开消除会议，并由技术人员提供消除方案，使质量问题及时在施工中消除。由技术负责任人亲自确认并严格控制施工过程中的质量，保证工程的结构安全性和使用性的均符合设计图纸及规范要求。

技术部每天向项目经理、事业部领导及总指报告每日工作量和累计工作量，每周完成项目经理周报和驻地监理周报，每月完成集团公司月报、监理月报、工程质量月报及月度计划，及时反馈现场真实情况，保证信息通畅，工作顺利开展。

工程技术资料的整理，遵守《__省高速公路建设标准化指南第十一分册档案管理》的规定，并按照业主及监理的要求进行整理，资料的整理保证及时、准确、齐全、系统。

三、工作中的不足

1.技术人员经验较少，我们需加快提升自身理论水平和实际操作等业务能力、尤其是在质量控制管理中需加强学习。

2.对于一些日常需归档的资料存在拖延现象及个别内容填写不规范。

20__年的工作给了我们很多经验和教训，20__年对技术部来说是关键的一年，施工的进度、质量、安全管理和标准化建设是项目管理的重点。我技术部将积极配合工程部、商务部的工作，竭尽全力，迅速执行，全面推进项目各项工作的开展，及时完成领导交给我们的工作任务，为更好的完成工程建设任务而奋斗。

2021公司部门工作总结二20__年即将过去，为了做好20__年的工作，人事部作为一个重要的部门，现针对在20__年工作中取得的成绩及不足之处做一下总结，以便今后进一步更好地开展工作：

一、人员情况

公司一直以控制人工成本为首要前提，严格控制人员增长。若短期生产任务紧张，例如__赛事期间，我部通过机关职能部门支援等多种手段以满足短时间的人员需求;生产月饼期间，使用大量季节人员。

二、人工成本

针对公司目前的实际情况，有效地控制人工成本费用，在辅助岗位的用工采用招劳务工、季节工和实习生，在短期生产任务，我部通过对外关系申请援助。并以__市最低工资标准签订以完成一定工作量为期限的季节性合同，随生产任务结束用工合同也到期，较好的控制了人工成本。

三、主要业绩及完成的工作任务

(一)人员招聘准备工作

1、很好完成了F1赛事工作

为了保证F1赛事任务圆满完成，人事部通过动员全公司各职能部门、后勤保障部门支援以保障F1赛事项目的完满完成。通过相关培训，以便各部支援人员了解大致的工作流程，并且监督各支援人员必须一切听从F1赛事项目的总指挥。最后，在上级公司的大力支持与援助下，经过公司上下全体员工的共同努力，圆满完成了此次任务。赛事结束后，我部针对各部参与人员对于此次F1项目提出的建议进行了汇总，公司在积累经验的同时，为公司日后承办类似的大型赛事提供改进的依据。

2、很好保障了月饼生产人员

人事部从_开始为月饼生产任务积极组织开展招聘工作，由于工作时间短、任务重，人员工作性质为季节工，人员不稳定等因素。在招聘工作上对人事部压力很大，人事部在人手少的情况，积极开拓招聘渠道，保障了月饼生产人员的需求。

3、很好保障了贵宾厅业务

目前，随着贵宾厅业务不断扩张，公司共配有名员工前往__机场贵宾厅内工作。由于机场工作的特殊性，贵宾厅人员必须办理机场通行证，才能上岗工作，然而通行证需要一段时间的办理期，我部在满足贵宾厅人员需求的同时，也提早做好人员的储备工作，以便人员的及时补足。

(二)培训工作

人事部组织各种培训，分别有专项培训，包括思想观念转变的培训，服务质量的培训，使员工质量意识、服务意识均有所提高。岗前培训，对每名新进员工进行公司规章制度培训并且进行相关考核工作，对各部门自身建设起到推动作用。

由于月饼期间招入了一大批季节工，后期生产制作培训极为重要，生产部各负责人在保障每日生产任务完成的同时，对大量新进员工进行生产制作培训。在经过一段时间的培训后，我部根据对每位新进员工的技能考核结果，结合员工平时工作表现，及时辞退部分不合格人员。充分合理运用人事，做到用对人、用好人，这样既满足了公司对各种人才的需求，又尽可能的降低了公司的人工成本，避免出现冗员的现象。

另外，针对贵宾厅人员的工作性质，贵宾厅人员在机场贵宾厅内做相关服务性工作，代表着我公司的形象。因此我部专门制定了贵宾厅员工的培训大纲，从待人接物到整个贵宾厅工作操作流程进行了全方位的培训，也请来了贵宾厅相关负责人来对其进行针对性培训。各员工在通过培训考核并经过贵宾厅负责人的认可后，方可上岗进行工作。

(三)员工工资福利统计工作

人事部每月做好员工工资的统计、审批发放、社保申报和缴纳工作，办理好员工的入职、离职、调动、档案管理等各项手续。想员工所想，急员工所急，做好各项服务支持工作，解除员工的后顾之忧，让他们更专心的做好本职工作。

(四)劳动关系处理

员工在日常工作中发生口角，最后造成互相斗殴的严重后果。公司在视情节严重后，根据公司规章制度的相关规定将其退回所在劳务所，人事部针对违章员工，耐心细致、有理有据，在出示相关培训记录和证据之后，让员工认识自已，妥善解决。特别针对8、28事件，妥善处理工伤事件。

(五)绩效管理与考核

根据公司运行和业绩情况，加大各部门的考核和管理权限，实施分层次管理和考核。目前公司对于生产部进行经济责任制考核，根据质量控制部每日的检查结果和不符合项目的比例，我部制定相关的考核奖惩方案，在每月的员工工资中进行相对应的奖惩。各职能部门考核则是根据任务完成情况，对于未按时完成任务的部门进行相对应的扣分，同样体现在员工工资表中。

四、目前存在很多问题20__年需要推进的方法

1、加强基础维护管理

员工考勤计算直接影响人工成本，目前，只有__桥有电子考勤，__用打卡机器，无法及时反映各部的考勤情况，在人力成本计算上不能正确反映，故在__申请电子考勤设备，为以后做考勤天天清做准备。

2、做好基础工作的同时，各部进行员工岗位定岗定编

目前，各部门没有建立岗位编制，人员增加随意性太强，人事部要进行岗位梳理，建立合适公司情况的岗位编制，为公司人事各项工作顺利开展夯实基础，把人事管理提到一个新的高度。

3、进一步深入做好业绩考核制度，建立一套适合公司绩效管理制度当前，公司员工奖金发放基本按照原来的思路，员工奖金发放按照奖分制，如果在公司转型的发展道路上，不转换思路，按老路走，必死路一条，取消奖分制，多劳多得，才能调动广大员工积极性，人事部要肩负起艰巨的任务，建立一套适合美心自已的薪酬体系，人事部要紧密围绕企业目标，以公司战略人事角色为公司出谋划策、完成经营指标而贡献应有力量。

2021公司部门工作总结三20__年，我们部门围绕构想，按照管理工作理念，进一步增强科技创新的责任感、紧迫感和使命感，积极探索，锐意进取，以精细化管理为契机，不断提升各项工作的管理水平，继续加大力度，逐步解决，努力发展完善，为社会进步和可持续发展做出了应有的贡献。现对今年工作进行总结。

一、主要做法和经验

加强领导，明确责任，领导分片包干。全员全过程参与项目推广工作，形成所长全盘抓，分管领导包片抓，室主任分项抓，项目负责人直接抓的工作体系。与外联单位建立了较好的伙伴关系，建立定期回访制度，在沟通中及时发现问题，解决问题。持续改进设计规划技术水平，提高外联单位的满意度。定期到各外联单位与工程技术人员座谈。

加强了项目的跟踪管理。对于新开发的技术依靠科技例会、中评估、重点项目汇报会等，从调研、立项、研究、实验、推广应用等各个环节进行跟踪管理，确保科研项目按期顺利完成。分工明确，责任到人。明确项目负责人与推广项目负责人，做到技术开发与现场推广同步实施，加快新技术推广力度，确保各项技术的成果转化率__%不降低。

二、存在的问题和建议

在项目成果转化上，有些项目成果还有待于加强推广和应用。特别是科研项目现场试验，有些项目需要选定区块，集中试验，进行效果对比，这种情况与各外联单位协调很难，建议主管部门和各外联单位定期沟通后召集协调会解决;解决员工切身利益问题有待加强。由于项目任务重，人员少，科技人员和技术骨干工作压力过大，身体素质下降;办公电话陈旧破损严重，影响通话质量。建议相关职能部门改造活动室和工房，并统一配备办公电话。

科技管理工作需进一步加强。项目现场试验施工运行不畅通，现场试验补贴发放有的不到位，影响了前线小队现场试验施工配合的积极性，应加大协调力度;增强学术交流和技术考察，有利于提高科研骨干技术水平;试验工房不配套，面积小，已完成的推广项目工具与生产单位交接不及时;新增技术干部没有计算机，部分计算机老化，运行速度慢，影响工作效率。建议相关部门试验补贴带帽奖励到小队或者直接发到研究单位，为技术干部考察交流创造机会，定期配备更新计算机。

三、明年工作安排

在管理上，围绕设计研究所的大方向，严格控制变动成本支出，继续完善细化科研及奖励机制，推进技术创新，充分调动技术干部积极性，确保下年度科研目标顺利实现。在项目研发上，不断提高技术干部自主研发能力，能独立完成的项目不搞外协，能内部合作的不搞外部合作。大力培养技术干部创新精神，大胆解放思想，挑战技术极限，敢于突破新技术。结合生产实际需求开展安全环保节能增效等方面的课题研究，为完成全年任务提供技术支持。

在项目推广上，采取请进来走出去的办法，加大对鉴定项目的推广力度。请进来，经常邀请工程方案规划的同志来我所倾听新技术讲座，让他们多了解我们的新技术，在编制项目工程方案时多采用我们的新工艺。走出去，所领导和项目组要经常到各单位介绍我们的新技术，不断拓宽新技术推广范围。同时要继续做好新技术推广价格评估工作，不断提高科技贡献率。在精细化管理上，完善和细化各项规章制度，定期对制度的合理性和实用性进行评审，实现管理的规范化和人性化，做到持续改进和提高。继续做好安全隐患排查和改进，严格控制、遵章行车，确保全年安全生产。

2021公司部门工作总结四20__年，在集团公司的正确领导及大力支持下，在宁波万达商管公司领导班子的正确指导下，面对激烈的市场竞争之严峻形势，行政部紧紧围绕管理、服务、学习、招聘等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。现将一年来的工作情况汇报如下：

一、加强基础管理，创造良好工作环境

为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。

如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范;做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公文做到了及时处理，从不拖拉;做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序。成功组织了室外文化拓展、羽毛球比赛、读书征文、管理学、市场营销学培训课、员工健康体检等活动，做到了活动之前有准备，活动过程有指导，活动之后有成果，受到一致好评;行政部在接人待物、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了窗口作用。

二、加强服务，树立良好风气

行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为广场商户服务。一年来，我们围绕中心工作，在服务工作方面做到了以下三点：

1、变被动为主动。

对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的食堂、仓库、采购、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。

2、在工作计划中，每月都突出1-2个“重点”工作。

做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。

3、在创新与工作作风上有所突破。

在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。

三、加强学习，形成良好的学习氛围

行政?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽币弑负芮康墓ぷ髂芰捅3中姓扛咝г俗捅匦胛惺德男泻米陨碇霸鸺笆薄俺涞纭保龅交局扼蒲А⒈局耙滴裰渡钛А⑿奚碇肚谘А⒓毙柚断妊В欢喜钩涓鞯确矫娴闹逗蜕钊胱暄行姓恳滴裰丁R荒昀矗也看蛹忧孔陨硌叭胧郑险嫜傲斯疽滴窳鞒獭⒓胖贫鹊纫滴衲谌荩惺导忧苛死砺邸⒁滴裱暗淖跃跣裕纬闪肆己玫难胺瘴А?/p>四、认真履行职责

1、狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。

严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、办公区域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。

2、培训工作：为了能切实提高员工素质，以更好地适应市场竞争，我部积极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。

在“学习培训月”活动中，成功举办了管理学、营销学等近60课时的培训课，并把培训工作的规划纳入部门整体的工作计划之中，大力加强对员工政治理论和专业技能等方面的培训。

3、人力资源管理工作：根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内，本着网上搜、报纸上招、内部推荐等方法，协助部门完成人员招聘工作。

对于新员工，定期与其面谈，发现问题随时沟通，深入的了解，帮助他解决思想上的难题，通过制度培训、企业文化的培训等等手段，让员工喜欢公司的文化、了解企业的发展前景、设计员工的职业发展规划。通过考核，肯定优点，更不保留的指出欠失，使员工在企业中顺利的渡过实习期。完成公司人事档案信息的建立完善、公司员工劳动报酬的监督发放、公司人员进出的人事管理等工作;并按时完成员工月考勤记录、月工资报表的上报工作。

五、存在的不足

过去的一年，在公司领导的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：

一是由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得，但由于能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。

二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。

三是抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。

四是对公司的宣传力度有待加强，加大对内对外的宣传力度，成立宣传小组，保障月刊和网站的上稿率。

五是对公司其他专业业务学习抓得不够。这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。

2021公司部门工作总结五_年行政人事部在公司领导战略思想的指导下，在公司领导教导、支持、关爱下，在各部门负责人的大力配合下，在部门全体员工的努力下，较之去年各项工作有了显著的改变：首先表现在通过加强制度化管理，全面提升了管理水平，增强了员工凝聚力和积极开展各项工作的动力。根据公司的战略思想，把公司目标及部门的各项工作分解到人，部门领导职责明确，个人工作分工明细，作为定位于服务型的公司，加强服务意识，提高服务质量是每个员工的第一职责，作为职能部门，首先是以身作则，严于律己，作好表率，同时在管理中体现“细、实”。下面将一年的工作简要总结如下：

一、20__年的工作回顾。

1.办公室的日常管理工作：行政工作对我而言是一个相对熟悉的工作领域。

作为行政部的主管，我自己清醒地认识到，行政部正是一个公司承上启下、沟通内外、协调左右、联系四方的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心。细数行政的工作，可说是千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、会议及活动安排等等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我努力强化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。行政工作紧密围绕年初制定的工作重点，充分结合具体工作实际，不断开拓工作思路，创新工作方法。通过近一年的工作、学习，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将去年的工作情况总结如下：

1)行政统筹工作的关键事物控制和内部管理。行政事务性工作的内部分工、前台文员的管理、办公室保洁、资料的分配整理等工作以及物流和售后、维修等的监管。

2)切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、办公用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作;联系办公设备的维修保养合作单位;与饮用水公司洽谈优惠条件及赠品;对比办公用品等的采购渠道，寻找高性价比供应商。

3)爱岗敬业，严格要求自己，摆正工作位置。以“谦虚”“谨慎”“律己”的态度开展每项工作，认真地履行了自己的岗位职责。

4)做好协调工作。行政作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用。过去的这一年，行政部以沟通协调作为开展工作的切入点，在做好办文、办会工作的同时，更注重与各部门的协作配合。

5)认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议概要及重点的提炼，并负责对会议有关决议的实施;认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料、批文等整理归档，做好资料的归档管理工作。

6)制度建设。配合总经理在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，包括行政人事类、财务类、售后类、业务类等等，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。

7)落实公司人事、劳资管理工作。组织落实公司的劳动、人事和员工的考勤控制监督工作，根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。依法到劳动管理部门办好录用、缴纳社保(养老保险、失业保险、医疗保险)的各项手续。体现公司的规范性，解决员工的后顾之忧。

8)做好公司主管会议及其他各部门会议的组织和后勤服务工作。落实各类会议的会前准备、会议资料搜集等以及会后的会议记录、整理及重点提炼汇总等工作。

2.凭借个人经验，传授方法，协助销售部逐步建立、健全客户档案，并强化管理。

3.加强自身学习，提高业务水平：作为行政部的主管，自身素质和工作能力是决定办公室是否能够正常运转的基础，是发挥“承上启下、沟通内外、协调左右、联系四方”作用的关键，对推动各项工作起着决定性因素。

随着时展和新形势的需要，我越发感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与公司的要求及想要达到的工作效果还有一定的距离，所以不敢掉以轻心，也正在持续学习。

向书本学习、向总经理及其他部门主管学习，向周围的同事学习。总体感觉自己近一年来还是有了一定的进步。经过不断的学习和积累，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题。在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力等方面都有了一定程度的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行。能够以正确的态度对待各项工作任务并努力贯彻到实际工作中去。积极提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，并且具备较强的专业心，责任心，积极努力提高工作效率和工作质量。

二、工作中存在的问题。

自我任职以来，深切的体会到：地位来自成绩、创新提高效率、学习提升效能、比较缩小差距。回顾行政部过去的工作，虽在工作开展上有一定的创新，也取得了一些成绩，但同样存在一些问题和不足。主要表现在：

1)公司是我身处的一个全新的环境，其原有的制度包括同事们的做事方式方法，对我而言都需要一个了解的过程，许多工作我都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高。

2)有时对一些日常事务的缺失瑕疵熟视无睹，不够细心，不够敏感，有些工作的协调不是十分到位，在往后的工作中，考虑问题应该更周到详尽。

3)自己的管理水平离公司的高效要求还有一定距离。对部门人员的管理不够细致具体。以后在努力提高自身管理水平的同时更多注重对下属的培养和管理上的进一步加强。

三、20__年的工作计划。

1.充满希望的20__年到来了，也带来了新的挑战。

在新的一年里，我决心不断学习，认真提高工作水平，为公司的经济跨越式发展充分贡献自己的力量，努力做到：

1)加强学习，拓宽知识面。努力学习专业知识和相关法律法规常识。加强对行业发展的了解，加强对周围环境和同行业的了解、学习。要对公司的统筹规划、当前情况做到心中有数。为领导的决策提供一定的依据和参考。

2)本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报。及时了解员工思想动态，正确引导，加强沟通，了解各人的工作进度和问题反馈给总经理，以便公司各主管及总经理在此基础上进一步安排交付工作，真正做好领导的助手。

3)注重部门工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。

4)在工作中坚持以“服务”为宗旨，强化后勤人员素质，提高办事的实效性，不断加强主动服务意识，赋予办公室工作新内涵，持续改进行政部对其他部门的支持能力和服务水平。服务工作主要实现两大转变：一是实现被动服务向主动服务转变。办公室的工作突发性、偶然性、被动性强。因而，对待各项工作，要未雨绸缪，以工作的超前性、预见性增加工作的主动性。二是实现单一服务向全面服务、超前服务转变。办公室的服务必须注意服务的全面性和主动性，不能只为领导决策提供简单的对与答的单项服务，而应该在领导决策前动议、参谋，在决策中关注、关心、调查，在决策后总结、推介，从而提供超前、全过程的主动服务。

5)全面提高执行力度，狠抓决策落实。保证公司各项决策全面、有效地落实。

6)遵守公司内部各项规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值。

2.持续提升人力资源管理水平。

1)做好招聘及录用等各项相关工作，保证企业人员因素的稳定性。长期的经营实践告诉我们，当代企业的发展离不开六大资源，即人力、物力、财力、信息、技术和文化资源。在这些资源中，最关键、最宝贵的是人力资源，人才资源。人才是企业的第一资本，世界上只要有了高素质的人，什么人间奇迹都能够创造出来。在企业管理工作中，坚持以人为本的人本管理思想是企业吸引人才、留住人才的有效方法，也是构建和谐企业，提升企业竞争能力的重要手段。

2)明确岗位职责，严明劳动纪律，完善绩效考核制度和办法。从劳动纪律、岗位履职、沟通协调四个方面进行细化，提高操作性，为人力资源的评价和考核提供有效的依据。

3)加强组织人员结构优化创新，为推进企业的发展奠定基础。组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化。本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高工作效率。

4)加强薪酬制度改革创新。探索建立与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。在薪酬制度设计中，以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力，进一步健全员工薪酬增长与企业效益同步增长的激励约束机制。

5)加强人才引进培养机制创新，为企业的可持续发展创造动力。引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围;建立完善人员进入和退出机制。努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作。重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。

6)加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业。作为行政主管，应该根据企业的实际情况，利用一切有利资源，加大全员培训力度，紧贴工作和岗位需求。认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。做到统一规划、组织实施。所以，今年行政的一个工作重点将放在内训的系统化开展。

3.强化协调能力。

协调，是行政协助领导进行有效管理的一项基本职能。在现行的机构设置中，一项工作多家负责的现象比较普遍。这种你中有我、我中有你、职责交错、利益相兼的问题，往往是导致部门之间意见分歧和相互矛盾的重要因素。因此，进一步做好协调工作意义重大。行政在协调工作中，一定要站在全局的高度上，正确处理好整体与局部、局部与局部之间的利益关系，最后在全局利益上达到协调统一。

4.配合财务部门，贯彻后勤的成本控制，切实做好后勤费用的报销审核，包括货运费用的登记统计手续，严格按照程序核定的使用标准执行。

四、新年展望和目标。新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。