一对一辅导总结十篇

一对一辅导总结篇1

关键词：国家示范；职业院校；辅导员；调查

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）39-0029-02

一、研究对象

选取黑龙江农业经济职业学院、新疆农业职业技术学院和深圳职业技术学院作为研究对象。

二、研究方法

1.问卷调查法：运用网络问卷调查法，通过网络填答问卷、回收问卷，主试经过审查确定有效问卷后分析问卷。

2.文献综述法：查阅中国知网（）、百度（）、黑龙江农业经济职业学院图书馆的期刊网和图书馆相关书籍进行文献研究。

三、研究结果

国家示范职业院校辅导员师资力量的基本情况。

1.国家示范职业院校辅导员人口学变量的基本情况。

分析上表可知，示范院校辅导员专职教师是这个辅导员队伍的主体，占总人数的80.9%，兼职教师作为辅导员队伍的辅助力量，占总数的9.1%；从性别分布角度看，男女教师比率相当，男辅导员占总体人数的百分率为54.6%，女辅导员占总体人数比重的45.4%；从年龄段分布情况来看，辅导员队伍呈现以青年教师为主体，老中青相结合的特点，20～30岁辅导员占总体人数的比重为53.9%；31～40岁辅导员占总体比重为36.9%，41～50岁辅导员占总体比重为5.9%，51岁以上辅导员占人数总体的比重为3.3%。

2.国家示范职业院校辅导员师资力量的基本情况。考察示范院校的师资力量包括辅导员的学历情况、职称情况、学习培训情况以及辅导员的政治面貌共四个方面。

从辅导员的学历情况来看，专科学历人数为12人，占总体人数百分比为1.2%，本科学历人数为363人，占总体人数百分比为37%，硕士研究生人数为498人，占总体人数百分比为50.8%，博士研究生人数为7人，占总体人数百分比为0.7%。从培训间隔时间来看，间隔1～2年参加培训的人数为289人，占总体人数百分比为29.5%；间隔2～4年参加培训的人数为332人，占总体人数百分比为33.9%；间隔4～6年参加培训的人数为296人，占总体人数百分比为30.2%；间隔6～8年参加培训的人数为63人，占总体人数百分比为6.4%。从职称结构来看，无职称的辅导员人数为289人，占总人数百分比为29.5%；初级职称人数为441人，占总人数的百分比为45%；中级职称人数为218人，占总人数百分比为22%；高级职称人数为25人，占总体比重的2.5%。从政治面貌角度看，党员人数为885人，占总人数比重为90.4%；团员人数为57人，占总体比重的5.8%；派人数为12人，占总人数比重的1.2%；无党派人数26人，占总体比重的2.6%。

3.国家示范职业院校辅导员工作满意度调查。调查结果表明，在福利待遇中，依据辅导员满意度百分比，各项指标以此排列为优惠住房满意度（约占45%）>保险保障满意度（约占28%）>公积金满意度（约占12%）>医疗保障满意度（约占11.2%）>退休保障满意度（约占3.8%）。从辅导员对于现行的考核实施办法满意情况来看，按照人数百分比以此为：认为岗位职责与收入两者相匹配（占59%）>认为考核办法非常科学（占15.9%）>认为考核办法不科学没有体现工作特征（占13.6%）>认为考核实施办法没有效力（占11.5%）。从辅导员的职业态度取向来看，非常乐意从事辅导员工作人数（占73%）>迫于无奈选择人数（占18%）>职业态度淡漠人数（占5%）>职业盲从人数（占4%）。

4.分析与讨论。（1）辅导员队伍以青年为主体，凸显老中青相结合的年龄结构特点。辅导员各年龄段分布中按照人数比率排列为20～30岁>31～40岁>41～50岁>51岁以上，其中20～30岁辅导员占总体人数的53.9%，成为辅导员队伍中的主体力量，51岁以上辅导员人数占总体人数的3.3%，人数最少，但从高校辅导员队伍建设角度看，高龄辅导员以其年龄和经验优势，能够起到引领、导向及以老带新的作用。本研究结论符合中共中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中关于培养一批坚持以马克思主义为指导，理论功底扎实，勇于开拓创新，善于联系实际，老中青相结合的哲学社会科学学科带头人和教学骨干队伍的要求。（2）辅导员队伍呈现专兼职相结合、男女比例适中的特点。专职辅导员占总体辅导员人数的80.9%，兼职辅导员约占总体人数的19%，说明示范院校专职辅导员是构成辅导员队伍的主力军，兼职辅导员作为辅助力量协助专职辅导员共同参与完成学生管理工作。根据中华人民共和国教育部24号令，在辅导员配备中，要求高校辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员。每个班级都要配备一名兼职班主任。本研究结论说明，示范校建设符合教育部24号令的相关规定。在男女辅导员比例上，男辅导员占总体人数的54.6%，女辅导员占总体人数的45.4%，男女辅导员间差异不大，比例适中。（3）辅导员队伍整体学历较高，接受培训机会较为合理。辅导员队伍的学历结构，呈现出正态分布的态势，专科学历人数总体比重为1.2%，本科学历占总体比重37%，硕士研究生占总体比重为50.8%，博士研究生占总体比重的0.7%。专科学历和博士研究生分别位于正态分布的两端，符合统计学规律的特点。部分教师学历有待提升。从整体上看，辅导员队伍学历还是较高的。从接受培训的时间和年限来看，辅导员能够接受一定层次的培训，时间间隔不长，有利于辅导员素质和能力的提升和发展。（4）辅导员职务岗位设置不够健全，政治素养有待提升。辅导员队伍中无任何职称的人数比重为29.5%，说明近三分之一的辅导员所在学校未设置辅导员职务岗位，近半数的辅导员拥有中级以下职称，探究其原因，可能与其工作年限和工作经历有关，多数辅导员由于刚刚走上工作岗位，工作时间短，管理经验不足等条件的制约，现处于初级职称范畴中。党员辅导员是辅导员队伍的主体，约占整体辅导员人数的90.4%，还有近5.8%的辅导员未加入、成为正式党员。作为大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应具有坚定的政治信仰和明确的政治方向，加强政治素养的提高很有必要。（5）辅导员保障系统不够完善，退休保障制度仍需加强。辅导员的保障体系分为保险、公积金、优惠住房、养老保障、医疗保障五个方面，调查中，发现很多学院辅导员社会保障体系并不完善，很多学院没有辅导员的退休保障，因而本调查中，仅有3.8%的辅导员对于退休保障表示满意，学院应根据自身学院实际情况，酌情予以处理，提升辅导员保障质量，解决辅导员的后顾之忧。（6）辅导员考核标准效度不够，辅导员职业态度需要转变。近25%比率的辅导员认为考核标准不能体现工作价值，不能体现职业特征，需要全面考虑辅导员工作职责和工作范围，制定切实有效的考核标准。辅导员的职业态度分为四个等级，73%比率的辅导员非常乐意从事辅导员的工作，说明27%的辅导员的职业态度不够端正，需要加强认识，加深职业理论学习，培养职业兴趣，转变职业态度。

一对一辅导总结篇2

【关键词】辅导员 工作日志 作用

一、辅导员工作日志制度概述

为深入贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发〔2004〕16号）、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第24号令）和《中共福建省教委教育工作委员会 福建省教育厅关于进一步推进大学生思想政治教育精细化的通知》（闽委教宣〔2010〕17号），进一步提升本省大学生思想政治教育的实效性和针对性，促进大学生的全面发展，福建各高校大力推进大学生思想政治教育精细化工作，而建立辅导员工作日志制度是其中一项极为重要内容。

各高校结合实际编印《辅导员工作日志》，每位辅导员人手一册，每学期发一本。日志印制有辅导员个人资料、学期工作计划、每天工作记事、学期工作总结等。每个辅导员针对每天深入学生的工作情况，工作中存在的问题及对策以及工作的体会、认识、经验和收获等为工作日志的主要内容，实行一天一记载。

二、做好辅导员工作日志的作用

“面向高校辅导员的《工作日志》制度，不仅具有较强的可行性，而且有助于提升辅导员工作水平，促进辅导员队伍的职业化、专业化建设。”笔者认为，做好辅导员工作日志，主要有以下几点作用：

（一）方便查询，总结规律

通过辅导员工作日志这一记录载体，可以清楚地掌握学生工作的周期性规律，进而对学期工作进行通盘考虑。和很多工作一样，学生工作本身也有周期性，尤其是常规工作的周期性非常明显。如补考、重修、贫困生助学金评选等一般都会在每学期开学初安排；综合测评、评优评先等一般都会在每年的九、十月份进行。对于刚参加工作一两年的辅导员来说，则可以借助日志“每天工作记事、一天一记载”这一特点，记录每天每月具体工作，方便以后的查询，摸索学生工作开展的规律，从而逐渐做到对每月每学期工作事项和流程了然于胸，从而提前做好工作规划。

（二）反省不足，对比提升

“《工作日志》作为一种个人写作文本，具有不同于日记和记录的特殊性，它通过个人反思性的记录，对于提高职业能力具有不可替代的作用。”通过在辅导员工作日志中不断总结、反思，可以及时准确地发现工作中存在的问题和不足，并及时调整、改进。同时，也可以将先前的经验教训反馈到接下去的工作实践当中，不断优化工作方法和技能，从而达到辅导员工作技能和水平的提高，真正实现“工作学习化，学习工作化”。

（三）成效追踪，自我检验

辅导员工作日志的特点之一是对同一事件或工作对象的记录具有连续性，这就可以帮助辅导员对工作成效进行追踪，并很好地进行自我检验。以与学生谈话工作为例，通过辅导员日志，可以发现学生在谈话过程中的改变和进步。“辅导员日志可以记录同一学生多次谈话的全过程。一段时间几次谈话之后，通过辅导员日志的总结，老师会发现谈话的效果和学生的改变，也能发现学生出现的新问题。”

（四）制订计划，明确目标

做好辅导员工作日志有利于制订工作计划，明确工作目标。在辅导员工作日志中有制订学期工作计划的内容，通过制订学期工作计划，以计划为学期工作目标，有的放矢，增强工作动力，更有利于完成工作任务；同时，还可以在学期末对照计划，检验学期工作完成效果，以进行自评。

（五）撰写总结，指导工作

做好工作日志可以帮助辅导员更好地撰写学期工作总结，进而对日后工作提供参考和指导。辅导员借助日志，对学期工作进行系统回顾和梳理，进而撰写出学期工作总结，在对学期初制订的工作计划进行检验的同时，也可以为下学期的工作提供经验和参考。

（六）绩效考核，客观评定

工作日志是科学有效考核辅导员工作绩效的指标之一，它可以“以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。”从而对辅导员工作做出客观、公正的评定。辅导员的工作纷繁复杂，如果仅凭客观印象、辅导员自评等定性方法，会削弱考核结果的公正性。而借助日志中的量化记录，可以客观评定辅导员工作量及工作成效。通过定性和定量考核的有机结合，使考核内容符合客观实际，考核指标设计更加合理。

（七）经验推广，整体提高

高校定期收集、检查辅导员日志，不仅可以作为直观评定辅导员工作绩效的一项依据，更重要的是可以挖掘出辅导员工作的先进经验，在辅导员中间交流推广，提高辅导员队伍的整体实力和水平。系部或学生处等上级管理部门应给予积极的反馈，把日志检查的结果及时反馈给辅导员，一方面通过日志发现问题，指出不足，给予指导；另一方面，通过日志肯定工作中的创新，提取经验，分享推广，以此不断提升辅导员的专业技能。

此外，通过辅导员工作日志制度，还可以进一步促进辅导员工作规范化，调动辅导员的工作热情和主动性，增强工作的成就感。

总之，辅导员工作日志制度是将辅导员日常工作情况进行日志化的一种工作管理模式，是辅导员工作精细化落在实处的具体体现，也是科学考核辅导员工作的重要依据。做好辅导员工作日志可以进一步推进辅导员工作规范化、专业化和科学化，如果用心做好此项工作，就会从中受益并乐在其中。

【参考文献】

[1]中共福建省教委教育工作委员会. 福建省教育厅关于进一步推进大学生思想政治教育精细化的通知.

[2]田庆军，王哲.高校辅导员《工作日志》制度浅析[J].高校辅导员，2010（03）.

一对一辅导总结篇3

关键词：高校辅导员；职业规划；问题分析

一、当前高校辅导员工作存在的问题和解析

（一）职业定位不明确，自主工作意识弱

高校辅导员的工作除了教学以外，还包括学生的日常辅导，不仅涉及学生的学习，还包括学生的生活、就业、心理健康、人际关系等各方面的内容。此外，辅导员还参与负责学校或者学院开展的各种社会活动，内容杂乱，没有明确的职业范围，似乎与学生相关的工作都包括在内。从一定程度上来说，成了学生的“班主任”，但辅导员工作本身又没有明确的职责要求，所以辅导员工作之后往往缺乏成就感，造成辅导员工作效率低下，工作热情不高，在工作中缺乏自主工作的需求。

（二）职业内容范围广，工作主动性低

高校辅导员往往都是高校毕业的大学生或者研究生，受过良好的高等教育，因而思想政治素质和职业素质还是很好的，但是由于辅导员工作本身的复杂性，加上自己没有做过完整的职业规划，所以在工作中会遭到很多的困难。辅导员在工作中遇到困难时，他们往往得过且过，不对遇到的问题进行深入的分析，也没有总结创新，缺乏工作经验的总结，因而业务素质不仅不能提升，反而下降不少。据刘叶云教授《基于人才测评视角的H高校辅导员职业生涯规划》中结论显示，高校辅导员中，只有少数人能够对自身的职业生涯进行较为完整的规划。分析认为，高校辅导员对自身工作缺乏职业规划或者职业规划不合理的原因主要在于他们在自身事业发展上并不顺利，辅导员工作不仅任务繁重，而且需要处理很复杂的人际关系，所以高校辅导员的职业规划中面临的问题较多，很难进行合理的职业规划。

（三）职业规划内容单一，缺乏系统性

高校辅导员的职业规划缺乏系统性和全面性，他们在进行职业规划时，不能合理的评价自身的工作条件，结合自己的职业抱负，做出了不合常理的职业规划；还有一些辅导员在制定个人职业生涯规划时过多的考虑了自己的兴趣爱好，缺乏对自己的全面分析；还有一些辅导员在进行职业规划时没有考虑客观环境和时代的发展，不能用发展的眼光看待自己的职业前程。总的来说，很多辅导员由于缺乏系统的职业规划，导致自己的职业生涯不能顺利进行，个人价值不能得到充分的体现。

（四）高校重点发展目标与辅导员职业内容不一致

高校的重点发展目标都是学术研究，重视硕士、博士点的建立。重视发明专利、学术建设等科研指标。但是，辅导员的工作更多的是侧重于对学生思想道德建设的培养，关注更多的是学生的日常生活方方面面，学校不重视辅导员工作的内容，因此辅导员的工作与学校的建设重点不一致，这给辅导员的工作热情带来很大的打击，不利于辅导员工作的创新和发展。

（五）学校缺乏与辅导员的沟通交流

近年来，高校虽然强调应该加强对学生的思想道德建设，重视学生的全面发展，但是却在工作开展过程中，没有与和学生接触最多的辅导员沟通交流，忽视了辅导员工作在思想道德建设过程中的重要作用。这会造成学校的政策实施缺少较为成熟的反馈意见，由于学校与辅导员缺乏意见交流，同时也不利于辅导员工作的顺利开展。

二、关于辅导员职业规划的建议

（一）搭建辅导员职业生涯规划平台

高校具有一大批经验丰富的职业生涯规划教师，他们经常为学生进行职业生涯规划指导，经验丰富，所以高校可以考虑利用这些资源，也为辅导员进行职业生涯规划。从学校角度来说，通过将辅导员的工作融入到学校的发展战略中，让辅导员在日常工作中充分发挥自己的工作优势，做到人尽其用，可以为学校的发展提供积极的动力；从辅导员个人角度来说，也是自我价值的实现，有利于建设和培养一批专业化、高素质的学生辅导团队。高校在进行辅导员职业生涯规划时，应该从以下几点出发：

1.选聘综合素质高的辅导员老师到校任教

高校在选聘辅导员时，要严格把关，依据辅导员招聘标准，按照招聘的流程进行层层选拔，选择一批综合素质良好的人作为高校的辅导员老师。同时为了便于辅导员自身的发展，选聘的辅导员自身应该具有一定的职业生涯规划能力，以便于在处理辅导员工作复杂性时，能够找到自身工作和职业规划的平衡点。在具体的考核方面，应该首选对辅导员的学习成绩、政治表现进行检查，其次应该对被选聘人才的工作志向、人生理想有一定的了解，作为参考，确定其是否适合参与到辅导员工作的行列中来。其次，在进行面试时应该对辅导员的兴趣爱好、能力、气质等进行考查了解。这些从一定程度上反映了辅导员的人生追求，也关系到辅导员在未来的发展是不是能够得到大家的认可。最后，应该对辅导员的教学策略、工作策略进行一定了解，确定他们是否有足够的耐心完成学生的日常管理和培训工作。是否能够成为一名优秀的教育工作者，是否能够胜任辅导员的教育事业，胜任学生的思想教育工作。

2.健全保障辅导员发展的相关制度体系

辅导员的工作内容复杂，任务繁重，他们是学校思想政治教育的主力军，也是学生日常工作的管理者和决策者，学校应该充分重视辅导员的工作性质，从制度上建立有利于保障辅导员工作顺利进行的政策，保障辅导员的核心利益，建立一支强大的辅导员队伍。首先，应该强化辅导员的职业规划意识，把对辅导员的培养工作也纳入学校的人才培养计划；其次，为了提高辅导员的培养工作，在辅导员完成一个阶段的工作之后，应该安排辅导员进行培训活动，帮助辅导员对阶段的工作进行总结梳理，总结新的工作模式，实现管理创新，才能让他们更快的进步；最后，可以考虑对辅导员工作进行任务分配，即分配辅导员分别从事心理辅导。职业规划；思想政治教育、学生活动辅导等工作，这样既可以减轻辅导员的工作负担，也可以提高学校的管理效率，建立优秀的管理队伍。

3.完善辅导员发展机制，拓展职业空间

辅导员应该从两个方面发展自己，一方面是职业化的发展道路，即将辅导员当作是一种职业认真地做下去，在职业化道路上，辅导员应该通过层层考核，完善自己的业务水平，通过一些职业资格考试是很有必要的，例如心理咨询师等。另外应该走专家化的道路，辅导员应该是专业的，在辅导员担任岗位后，应该从工作中逐渐总结经验，学校也应该开展符合自己学校状况的辅导员培训活动，开发辅导员的潜力，让辅导员成为专家化的辅导员，能够得心应手的处理学生日常生活中的各类工作。在拓展辅导员发展空间方面，可以考虑设立辅导员职称，类似于助教、讲师、教授等制度一样，设立辅导员能力等级评价体制，激励辅导员进修提升。此外，还应该从优秀的辅导员中选拔适合从事行政管理行业的人才，解决他们生活中的一些困难，为辅导员们营造良好的工作环境和生活环境，让他们工作有竞争，生活有盼头，这样可以有吸引力地提升辅导员队伍的综合实力。

（二）结合自身需求，辅导员应该做好自我职业规划

在对自我进行职业规划之前，辅导员应该先对自己进行客观的评价，根据自身条件提出符合实际的发展目标。

首先，辅导员应该对自身的性格、志向、知识技能进行分析，确定自己的优点和缺点，规划时慎重确定自己是否适合辅导员工作岗位，然后确定自己的发展方向，是思想政治辅导专家还是学生的日常生活事务管理者。如果不适合从事高校辅导员工作，应该及时从高校撤出，找一份适合自己的工作。

例如，某医科大学的毕业生，在毕业后进行了合理的职业规划，在生活和教学中，不仅是学生们的“知心朋友”，还是学生的榜样。他不仅注重自身的发展，也注重职业能力的培养，在各届辅导员大赛中均取得了优异的成绩。

其次，应该制定发展的计划。没有计划就没有努力的方向，为了以后的长远发展，辅导员应该在做好本职工作的同时，还要学习知识，提升自己的能力，借鉴别人的经验，不断总结创新，实现自己的良好发展。

例如，某大学的辅导员田盼，在5年的工作中，通过对自己的严格要求和积极学习，总结经验，工作业绩优秀，不仅受到了同事和同学们的欢迎，也实现了自我的职业发展。所以辅导员应该努力总结经验，克服困难，实现自我成长。

最后，要树立复合型人才的观念。辅导员工作内容较多，涉足教学和事务管理的各个方面，要想做好辅导员工作，應该学习各个方面的知识和技能，既要有理论，也要在实践中积累经验，不能得过且过，缺乏积极性的工作，必然是毫无成效的。

三、小结

辅导员在工作过程中应该做好自身的职业规划，学校也应该针对现有的一些问题提供给辅导员老师一些帮助，只有帮助辅导员建立完善的职业规划，才能建立一个强大的辅导员管理团队，才能培养出优秀的人才，才能实现学校的飞跃式发展。

参考文献： 

[1] 肖辉.当前高校辅导员队伍的现状分析及对策[J].高教论坛，2006，2（1）：108-110. 

[2] 乔丰强.高校辅导员队伍建设的思考[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2015，7（4）：63-66. 

一对一辅导总结篇4

【关键词】辅导员 耐心 爱心 责任心 日常总结

一、前言

随着国民经济不断的发展，各行业对工作人员的要求越来越高，高职院校担任着培养技术人才的重要责任。教育体制改革日益深化，高等教育逐步由精英教育向大众教育过渡，新增大学生人数快速增加，学生综合素质参差不齐，这就增加了高校辅导员工作难度。

（一）高职院校学生的情况分析

高职院校的学生在学习方面不同于其他大学生，有很多学生在进入高职院校的时候具有强烈的失落感，对自己的能力也进行了否定，同时，又渴望得到他人的认可，追求一定的独立个性和存在感，这也就导致了学生的矛盾心理，主要表现在对课堂学习不感兴趣，对集体活动失去积极性，对学习生活规划缺乏目标方向感等方面，给辅导员管理工作带来很大麻烦。

（二）高职院校辅导员工作现状及角色定位

从总体情况来看，大学辅导员需要对学生进行思想教育，帮助学生树立正确的人生观、世界观、价值观；需要对学生日常事务进行管理，协助学院完成管理工作；需要对学生学习和生活进行指导，帮助学生顺利完成学业、掌握就业技能。从细节方面来看，高职辅导员日常工作凸显繁杂。学生在校期间的衣食住行和辅导员都有着密切关系。

高职辅导员工作缺乏系统性，并且存在重复劳动的现象。辅导员工作本来由学生处或者系部直接领导，但是在实际工作中要涉及到教务处、学生处、后勤部、保卫处、院办及心理咨询中心等部门，每项工作各个部门要求不同，口径不一，导致重复劳动，无形浪费了辅导员的精力和时间。此外周而复始的工作，高职辅导员也出现了职业倦怠的现象。

鉴于以上种种原因，很多高职辅导员都有共同的感受：学生难管，工作难做，但是既然从事了辅导员工作，就要转变观念，克服困难，把当前的困难当成严峻的考验。在日常学生管理工作中要抱有爱心、耐心和责任心，并且在琐碎的工作用要进行日常总结，做好日常工作，提升职业素养。

二、三心一总结的实施

（一）对学生有爱心

爱心对每个教育工作者来讲都是必备素养，是教育工作者事业成功的基石。爱心的表现形式有所不同，针对高职学生，爱心教育从以下几个方面做起。

（1）帮助学生树立自信心。前面已经分析过，很多进入高职院校的学生高中期间文化课成绩不好，缺乏自信心，这部分学生容易形成一种病态思维：自己和学习无关，什么都学不会，缺乏尝试的勇气。不能树立一个明确、正确的大学学习目标。这种情况辅导员要经常给这些同学灌输“你能行”的思想，并且鼓励这些同学积极参加集体活动，慢慢的积攒他们的自信心。调动他们对新事物探索的兴趣，他们也可以在探索的过程中找到乐趣，从而主动的参加活动，尝试新的挑战，最终得到全面的发展。

（2）关心学生的生活，急学生之所需。高职学生的年龄一般都在17到22岁之间，具有一定的独立生活的能力，同时又处在一个叛逆的年龄阶段，不能很好地处理一些事情。遇到一些生活上的困难，碍于面子问题又不好意思向家长和辅导员倾诉，本身又有寻求帮助的需求，面临很多令他们自己感到矛盾的事情，这些问题如果不能及时得到解决，很有可能造成事故，这就要求辅导员要深入学生，及时的了解情况解决问题。

辅导员工作是一个良心活，要把学生当成自己的亲弟弟，亲妹妹一样对待，与他们进行心与心的沟通，用自己的经历指导他们应该怎么做，必须怎么做。相信人心换人心，时间长了，学生自然而然就会把辅导员当成自己的朋友，把一些难言的事情告诉辅导员，并希望从辅导员那里得到帮助。信任辅导员，认为辅导员的教导能够有效的指导自己的行为，听从辅导员的教导，这样辅导员的管理工作就会轻松很多，辅导员也能在这个过程中让自己的工作得到肯定，价值得到体现。

（二）对学生有耐心

耐心是做好任何一件事情所需要的基本要求，高职辅导员管理工作则需要投入更多的耐心。面对高职学生犯下重复的错误一定要耐心对待，不能草草处理，处理不当会给学生心理造成很大的伤害，造成老师和同学之间的隔阂，给自己的工作带来不必要的麻烦。学生会有很多问题需要辅导员来帮助解答，学习方面的、生活方面的、工作方面的、甚至感情方面的等等，这就需要辅导员非常有耐心，仔细聆听学生们的心声，耐心地为他们进行开导，做一名倾听者和解惑者。

（三）对学生有责任心

作为辅导员一定要责任心明确，明确自身的任务是将学生培养成能够适应和会发展的人才，而不是仅仅要求学生不违反学校纪律，不给自己的工作造成麻烦。作为辅导员不能怕学生犯错误，而是正确引导学生应该怎样适应大学生活，帮助学生度过一个安全充实的大学生活。

（四）日常工作总结

孔子曰：君子日三省呼己。高职辅导员管理的班级和学生人数较多，同时又担任着传达学校各个部门的工作指令的任务，这就给辅导员工作带来很大的困难。很多刚任职的辅导员面对这种情况无所适从，有工作经历的辅导员也不能很好的解决类似问题。建议辅导员随身携带工作簿，随时记录需要办理的工作。并且在一天工作结束的时候查看工作簿，确定哪些工作已经完成，哪些工作亟待完成，对成功完成的工作记录工作经验，对没有很好完成的工作，究其原因，并制定第二天的工作计划。这样辅导员能够把繁琐的工作捋顺清楚，工作条理分明，避免造成手忙脚乱，主次先后不分的工作状态。

三、总结

在新的形势下要努力成为一名合格优秀的辅导员教师，甘心平凡的工作，踏实努力完成时代交给的使命，不断研究新形势、新情况、总结新经验，解决新问题，充实自己，实现自己的价值，在平凡中体现伟大。

一对一辅导总结篇5

关键词： 高校辅导员 队伍建设 考核体系

辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。加强辅导员队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。要从战略和全局的高度，充分认识新形势下加强辅导员队伍建设的特殊重要性和紧迫性。目前，很多高校都非常注重对辅导员的培养和考核，并建立了相应的考评机制和激励机制，不仅为辅导员工作的全面发展提供了制度保障，而且充分调动了辅导员工作的积极性，形成了一种良性的竞争氛围，促使辅导员队伍管理工作走上规范化、科学化的轨道，有力地推进了辅导员的职业化、专业化和专家化。下面结合我校开展辅导员考核工作的实际情况，主要从指导思想、考核原则、考核内容、考核方法与程序，以及对考核结果的处理等几方面来探讨高校辅导员考核体系的构建问题。

一、指导思想：《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》及其配套文件精神。

《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发［2004］16号）指出，思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。要制定、完善有关规定和政策，明确职责任务和考核办法，形成教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政［2005］2号）指出，要加强对辅导员、班主任队伍的管理。制定高等学校辅导员、班主任工作条例，进一步明确其工作职责和工作要求。完善辅导员、班主任的考核制度，定期对辅导员、班主任进行工作考核。考核结果要与职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（第24号）指出，各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。为了全面贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和教育部《关于高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》精神，推进高校学生管理工作，调动和激发辅导员的工作积极性、主动性和创造性，增强辅导员的事业心和责任感，需要建立健全辅导员监督考核机制，以促进辅导员队伍思想和工作水平的不断提高。

二、考核原则：质与量结合、点与面结合、常规与创新结合、过程与结果结合。

辅导员考核主要是对其工作实绩、业务水平、工作能力和工作态度等方面进行全面考核，考核结果与表彰奖励挂钩。在考核过程中，坚持质和量相结合、点和面相结合、常规和创新相结合、过程与结果相结合的原则，注重工作中实际取得的成绩和效果。

三、考核内容：常规工作与个人提高相结合。

一方面，考核内容看重辅导员个人政治思想素质、组织观念、敬业精神和工作态度，政治理论学习和理论水平的提高、业务学习和工作能力的进步，以及完成年度工作计划的情况，如爱岗敬业，为人师表；严格要求学生，关心爱护学生；责任心强，工作作风踏实严谨；有优良稳定的心理素质、亲和力和人格魅力，等等。另一方面，具体事务注重考核班级组织建设及学生骨干队伍建设情况；班级开展团学活动的情况及效果；学风、班风建设情况；学生日常管理工作的情况，如学生奖、贷、勤、补、减的执行，请销假、宿舍建设、职业生涯辅导情况等；引导、组织学生参与社会实践、社会调研的情况与成效；学生参与校园文化活动的情况；进宿舍、进课堂开展工作的情况；学生课程的达标率、重修率，英语四、六级的通过率和计算机的通过率，以及学生在校内外的获奖情况等。另外，对考核内容还作了详细的规定：平时要做好工作记录，每周值班至少3次，每周跟班听课至少2次，每周进宿舍至少2次，每周与学生谈心至少2人次，每两周召开班会至少1次；每两周召开班级学生干部会议至少1次，每学期与部分学生家长，如学习困难、生活困难、就业困难学生家长联系至少1次，每学期至少组织有特色的主题班会或主题团日活动2次、组织专业思想教育活动至少1次。需要指出的是，各学院在学校考核内容的基础上还可以依据本学院的实际情况，制定考核细则。

四、考核方法与程序：学生测评、院系测评与职能部门测评相结合，全面考核德能勤绩。

考核以学年考核为主，学校成立由校主管领导、学生处、团委、教务处等职能部门负责人组成学校考核领导小组，会同各院系从德能勤绩等方面对辅导员进行全面考核。考核方法采取个人总结、学生测评、院系测评和相关职能部门测评相结合的方式。其中，学生测评占40%，院系测评占40%，相关职能部门测评占20%。每一方面测评实行百分制，依据测评人数求和平均，最后依据每一方面测评所占比率合计总分。校考核领导小组负责对测评结果进行总评。

在考核程序方面，第一步是辅导员在院系范围内进行岗位述职，即对考核学年履行岗位职责的基本情况、取得的成绩、经验、存在的问题和下一步努力的方向进行个人总结。第二步是学生对辅导员工作情况进行网上测评。学生测评结果将去掉参评学生总数的5%的最高分和5%的最低分，然后求和平均。第三步是院系成立由党政领导、学工秘书、团总支书记、学生党支部书记、教学秘书、班级任课老师等组成的考核小组，依据辅导员的日常表现和述职报告测评，最后将考核小组成员测评分数累计求和平均。最终校考核领导小组把院系测评出的原始分转换成标准分，计算公式为：平均分X＝∑x／N，标准差S=■，标准分Z=■，标准分T：T=50+10Z。第四步是学校考核领导小组在充分听取教务处、学生处、团委等职能部门和学生公寓管理中心等意见的基础上，给出测评分数。第五步是校考核领导小组将学生测评分数、院系测评分数和职能部门测评分数进行汇总，经评议决定最终考核结果，并反馈到学院。

五、考核结果的处理：表彰先进，诫勉后进。

辅导员考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。测评总分在70分以上且学生测评必须大于60分的考核等次为合格，否则为不合格。学校考核小组依据考核名次，结合学院鉴定意见确定优秀辅导员人选，授予校“先进工作者”称号，并予以经济奖励。优秀辅导员的数量占总人数的10%。连续两年为合格及以上等次的辅导员，晋升一级岗位工资档次。对于考核结果排名在全校后5%的辅导员，给予诫勉，如果连续两年排名在全校后5%，就视为不合格，学校将对其解聘。

一对一辅导总结篇6

目前，高校辅导员绩效考核中存在考核机制不够完善、考评制度对辅导员工作性质的特殊性缺乏科学认识、对考核缺乏系统的规划、考核指标体系缺乏科学性等问题。高校应使用360度绩效考核法对辅导员的基础工作进行定性评价，使用关键绩效指标考核法对辅导员工作绩效进行定量评价，优化绩效考核体系的实施过程，运用好考核结果，建立一套科学公正的绩效考核体系。

关键词：

高校辅导员；绩效考核体系；360度考核法；关键绩效指标

一、高校辅导员绩效考核存在的主要问题

1.重责任轻权利的考核方式在一切围绕着绩效考核开展工作的环境下，考核部门主要以此加强对高校辅导员队伍的管理，强调高校辅导员的工作内容与担当的责任。这样严格的管理引发了管理者与基层辅导员之间的矛盾，主要原因在于缺乏严格管理的基础，无法给辅导员提供合理的薪酬待遇和发展平台。

2.重结果轻过程的考核方式在一般的量化考核中，规定的量化可比性指标只能是数量上的考察，而无法做到质量上的考察。目前，多数高校在辅导员考核时往往先下发通知，提供考核表格或者考核佐证，而辅导员往往就简单地认为这种绩效考核是填些表格和数值。双方也常常觉得考核只是工作任务，这样就会导致多数考核缺乏事后的总结，只关注考核结果，不注重考核过程及考核结果的运用。

3.重管理轻引导的考核方式绩效考核体系包含着体现辅导员工作的可以量化的一级指标、二级指标，辅导员有时为了考核而考核，为了得到好的分数、拿到优秀，工作的开展围绕考核指标进行，这样的考核方式引导辅导员只去管那些需要考察的显性工作，而对于考核中不涉及的隐性工作就不去做或很少去做，或者是疲于应付繁杂的显性工作，没有时间和精力做更多隐性的但是对大学生成长有重要影响的工作。

4.重视全面忽视重点的方式现在的辅导员考核中普遍存在着过分追求全面指标的现象，这样做的结果可能会导致部分指标被舍弃或者权重被降低，而这些被舍弃的或者被降低权重的指标可能恰好是关键绩效点。事实上，辅导员的工作中充满了诸多职责不确定的因素，导致工作难以量化考核，而且缺乏考核的必要依据和标准，无法考察出辅导员工作的实际绩效。

5.重短期轻长期的考核方式有些高校过度重视考核辅导员工作的量化标准，一味地强调量化的作用，而能量化的指标往往是可视的、显性的，辅导员在这样的考核方式下，愿意把更多的时间和精力投入到这样的考核内容中，围绕指标开展工作，力求达到立竿见影的效果，不断地为达到这样的效果而沾沾自喜，不愿意也没有时间更多地关注学生的长远发展。

6.重共性核标准的考核模式辅导员在年龄、性别、性格、学识、阅历等方面均有不同，也有面对学生不同专业、不同年级、不同人数的工作量的不同。现在的量化管理考核工作在辅导员这些工作量的差别上，没有考虑到或者很难得到体现，势必会挫伤辅导员工作的积极性。另外，统一的量化标准评价在实际操作上是非常容易且可行的，但是忽视了辅导员的个性化工作，他们的创新工作得不到展现以及组织的认可，使得辅导员被动地接受工作，辅导员开拓创新的工作积极性得到了压抑。

二、改进高校辅导员绩效考核的主要策略

1.使用360度绩效考核法对辅导员的基础工作进行定性评价对辅导员日常工作的考核应具体实行“一看三听”的多维评价机制，即每月查看辅导员的《工作记录本》（包含学期工作计划、每周工作计划、学期工作总结、每周工作总结、听课记录表、宿舍检查详细单、谈心谈话记录表、联系家长记录表、班会记录表、班委会记录本、填写好学生生涯规划手册等内容），了解其工作状态。同时，定期召开学生、教师座谈会，向学生、教师代表以及院系领导了解辅导员的工作情况。考核实行学生代表测评、同事测评、考核领导小组测评、自我评价的全面考核办法。学生代表由考核小组抽取，主要从辅导员所带的学生中随机抽取产生，要求普通学生代表和学生干部代表各占一半；同事测评则要召开本系全体辅导员会议，在评议会议上，辅导员首先进行学期工作述职，再由同事填写测评表对其工作进行评议；由系主管学生工作书记、副主任、系主任及各教研室主任组成考核领导小组进行测评的是考核领导小组测评。各考核主体围绕辅导员职业道德、工作能力、工作态度、工作业绩四个方面对辅导员进行考核评价。也可以通过问卷评议的方式，通过学生评议、个人自评、辅导员互评、职能部门评议和领导评议进行综合评价，考察辅导员是否自觉加强政治理论学习，不断提高业务能力；是否努力钻研思想政治工作的方式和方法，积极探索学生的思想活动规律，提高工作水平。对辅导员工作的定性考核，为辅导员工作更加细致地开展进行了指引，引导辅导员在工作中更加侧重于学生思想政治教育、专业学习辅导、心理咨询辅导、生涯指导、学术科研指导、班级的管理与学生干部的培养等方面，进而达到学生的自我管理、自我服务。

2.使用关键绩效指标考核法对辅导员工作实绩进行定量评价工作实绩考核主要根据不同的年级制定不同的考核指标进行考核。对工作实绩的考核即工作完成情况的考核，主要采取定量的办法进行。建立辅导员岗位说明书，围绕岗位说明书内容逐一细化成若干项目与考核指标，同时针对不同年级工作的不同特点，细化指标考核。比如，大一辅导员工作侧重于新生的入学教育、大学适应性引导与班集体建设，通过这些工作为大一学生奠定四年的牢固性基础；大二辅导员工作围绕着学风建设、班风建设狠下功夫，继续加强对学生的引导，避免大二学生在经历大一严格的管理后而放松对自我的要求；大三辅导员工作侧重对学生的生涯规划，考虑就业的方向以及对考研学生的动员与管理；大四辅导员工作侧重于研究生报考和复习指导以及毕业生就业指导工作等。

3.优化绩效考核体系的实施过程要做好考核之前的相关准备工作，包括工作量的统计分析、考核前培训、认真学习考核办法并提出建议、学生处及时统计相关意见。学生处根据学期工作目标、计划制定指标体系，并在学生处、辅导员双方讨论、反馈的过程中不断地认证并最终确定。实施绩效考核，辅导员要提交本学期的工作详细记录本，由党总支书记组织成立系辅导员考核小组，对辅导员进行上级、同事、学生、自我的测评工作。学生处对辅导员进行工作绩效考核工作，并根据系提交的基础工作考核情况进行成绩汇总，对结果进行公示；学生处将考核结果形成分析报告反馈给各系，由各系党总支书记掌握第一手资料，并在一周内与辅导员进行反馈面谈。学生处在年底时综合两个学期的考核情况，召开学校辅导员工作总结表彰大会，优秀辅导员做工作经验交流。学生处将考核结果汇总人事处登记备案，作为今后辅导员晋升、薪酬管理等人事决策的依据。

4.充分运用好考核结果学校依据考核结果，把辅导员定格为优秀、良好、合格、不合格。对于“优秀”的辅导员要进行年度表彰，对于“不合格”的辅导员要给予批评指正，对于“良好”、“合格”的辅导员也要在共同分析的基础上，指出新的工作目标，鼓励其不断提高工作绩效。此外，要将高校辅导员绩效考核结果与辅导员的职称评定、岗位聘任、职务晋升、薪酬奖惩、资证培训结合起来，有效运用考评结果。与切身利益相关的结果运用才能使考核真正起到作用，才能不断促进学生工作队伍的制度化、专业化建设。

参考文献：

〔1〕汪强，汤苗苗.高校辅导员绩效考核的实施与思考〔J〕.江苏高教，2011，（5）：93-95.

一对一辅导总结篇7

（2018—2019学年度第一学期）

为总结辅导生一学期来的表现，反思工作得失，提高辅导生对值周工作的思想认识，按照学校工作安排，召开辅导生工作总结会。

一、指导思想：以学校工作要求为指针，以客观公正为准则，对辅导生的现实表现进行反思回顾，发扬成绩，促进成长。

二、时间：1月17日上午八点

三、地点：会议室

四、内容：

1、总结本学期值周工作。

①上岗情况。

②检查登记附分是否认真、公正。

③榜样引领作用。

2、评议辅导生。

①自评。

②互议。

③老师评价。

3、评选优秀辅导生。

①以现实表现为主。②实名，不评议本班辅导生。③客观公正。

一对一辅导总结篇8

一 ：会计检查辅导工作的基本任务

1 ：检查和督促辖内信用社认真贯彻执行党和国家的金融方针，政策及有关法律法规，落实会计工作各项规章制度，检查考核辖内信用社会计工作，对各项业务核算实施有效监督。

2 ：检查督促辖内信用社做好资金，财产的安全管理，堵塞各种漏洞。努力增收节支，准确真实反映经营成果。

3 ：定期或不定期地对辖内信用社进行临柜辅导和现场培训，增强会计人员事业心和责任感，提高政策水平和业务素质，帮促纠改业务中的违规问题，提高核算质量。

4 ：不断总结交流推广先进经验，做好后进单位的帮促工作，促进会计工作的制度化、规范化、科学化建设。

二 ：会计检查辅导员的职责

1 ：负责联社营业部和基层信用社会计财务，财务的实地检查工作，考察所辖单位制度执行情况和会计核算质量，重点检查要害部位和关键环节的控制制约情况，完成检查辅导工作的基本任务。

2 ：对会计，出纳人员进行业务辅导，帮助其提高政策水平，业务素质和操作技能，掌握应用知识和核算手续，帮助其解决业务疑难问题。

3 ：考察了解基层单位会计人员配备、分工和岗位职责落实情况，提出改进建议。

4 ：总结交流经验，推广先进的工作经验，促进会计出纳工作的制度化，规范化，进一步健全内控制度，提高其工作质量。

5 ：协助县级联社会计主管开好会计出纳例会，组织定期不定期的会计出纳工作检查。

6 ：撰写、保管检查辅导工作报告，及时反馈检查信息，帮助制度整改措施，督促贯彻落实；积累工作资料，定期分析总结，主动，及时，认真地向分管主任珞会计主管汇报工作。

7 ：建立检查记录和检查底稿，定期向会计主管汇报工作，发现重大问题立即报告。必要时直接向县级联社领导或上一级主管部门汇报，报告内容要情况准确，材料详实，并注意保密。

8 ：办理领导交办的其他事项。

三 ：会计检查辅导员的工作权限

1 ：根据工作需要有权对辖内单位的会计出纳工作进行定期或不定期的检查；被查单位应积极给予配合，不得拒绝检查。

2 ：有权查阅与检查辅导有关的文件，凭证、账簿、报表和其他档案资料，有权参加被查单位的召开的有关工作会议。

3 ：有权要求被查单位提供会计出纳工作的有关情况，对查处的问题有权要求被查单位作出解释，并通知被查单位限期纠正。

4 ：有权向分管领导汇报被查单位存在的问题；对解决不妥的有权越级汇报。

5 ：有权进行门市业务示范，对会计出纳人员辅导

四 ：检查辅导的内容

1 ：财务核对制度落实情况

2 ：重点环节控制制度执行情况

3 ：印、押证管理情况

4 ：联行业务管理情况，往来财务处理是否及时，登记是否齐全准确

5 ：存、贷业务情况。

6 ：财务管理情况

7 ：票据业务管理情况

8 ：库房及现金管理情况

9 ：银行结算帐户管理情况

10 ：会计档案管理情况

11 ：会计主管坐班情况

12 ：有价单证管理情况

13 ：股金管理情况

五 ：检查辅导的工作程序

1 ：检查辅导前的准备工作

（1）确定检查辅导工作方案。明确工作目的，划分工作区域。

（2）配齐检查辅导工作报告及所需资料

（3）携带检查辅导证或开具查医库介绍信

2 ：现场检查辅导

（1）听取会计主管的汇报，复查上次检查辅导问题的纠改落实情况

（2）现场检查信用社劳动组合和操作规程，核对库存现金

（3）按确定的方案内容进行现场辅导，不能只检查不辅导，针对检查情况及存在的问题对会计出纳进行针对的辅导，帮助被查单位制定整改计划和措施。

3 ：总结情况

（1）填制检查辅导工作底稿；各项检查工作结束后，根据检查情况据实评价打分，并在工作底稿封面上填写检查结论和改进意见。对重大问题写出专题报告及时报送领导解决。

（2）反馈检查信息：召开被查单位有关人员会议，总结检查情况，指出存在的问题，制定改进计划和落实措施，最后由被查单位负责人在检查底稿上签署意见。

4 ：报送检查报告。对每个单位检查结束后及时将检查报告报送主管领导审阅

5 ：检查辅导工作底稿档案管理；检查辅导报告、结论、补查单位整改和纠正报告以及考评结果夹保管，定期整理归档。

以上探讨了会计检查辅导工作的基本任务，辅导员的工作权限、职责以及检查辅导的内容和检查辅导的工作程序，这些是对工作的要求及如何去做好工作，如何去履行这些职责，使用这些权限，完成基本任务，还需要人去发挥主观能动性，这就要求对人的管理，下面探讨对检查辅导员的管理。

1 ：会计部门配备专职会计检查辅导员，专司从事对辖内信用社会计出纳工作认的检查辅导。

2 ：会计检查辅导员条件：应具备大专以上文化程度，助级以上专业技术职称或连续在会计岗位上工作五年以上，年龄40岁以下，政治思想过硬，热爱本职工作，有强烈的事业心和责任感，作风正派，办事公正，实事求是，坚持原则，廉洁奉公。熟悉有关的金融法规，制度，会计知识水平和业务技能较高，具有一定的计算机知识和操作技能，能解决计算机操作业务的一般故障，并有一定的实践经验，具有一定的发现分析解决问题的能力和文字综合能力。

3 ：对工作认真，忠于职守，廉洁奉公，成绩突出，发现重大经济问题的辅导员给予表彰奖励，对查出问题隐瞒不报，工作不认真扎实，有问题查不出来的辅导员要及时调整，对滥用职权，徇私舞弊，玩忽职守的要依据责任大小,追究行政责任,检查辅导员要对被查单位检查期已经发生或正在发生的经济问题而没有检查出来,被查单位以后由此发生经济案件或责任事故,需追究检查辅导员的失职行为.

一对一辅导总结篇9

（1）教育部关于高校辅导员培训的相关文件政策。第一阶段：明确提出培训进修的要求。教育部于2000年颁布《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》，对专职从事学生思想政治工作的辅导员培训进修工作提出明确要求：在其工作四年左右后，学校应当“有目的、有计划地安排他们一定时间的脱产、半脱产或在职培训进修”。

第二阶段：依托辅导员培训和研修基地，构建初步的培训体系。2005年教育部在出_的《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中进一步细化了培训要求，希望各地教育部门及高校构建“分层次、多形式”的培训体系，坚持将“日常培训”和“专题培训”相结合；2006年教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中要求省、自治区、直辖市教育行政部门建立“辅导员培训和研修基地”以承担所在区域内高校辅导员的岗前培训、日常培训和骨干培训任务。紧接其后，教育部办公厅下发的《2006―2010年普通高等学校辅导员培训计划》中集“以教育部举办的全国辅导员骨干示范培训为龙头，以辅导员培训和研修基地举办的培训为重点，以高校举办的系统培训为主体”于一体，并与“学习考察、学位进修、科学研究、研讨交流”等多种形式相结合，全力打造“分层次、多形式”的培训体系。

第三阶段：基本形成培训体系阶段。《普通高等学校辅导员培训规划（2013―2017年）》中期待2017年可以基本形成“适应高等教育发展需要、符合辅导员成长成才规律、规范科学的培训机制”，能够基本构建“内容完善、形式多样、科学合理”的培训体系，以期为全面提高辅导员队伍服务高等教育质量和提高高校学生全面发展的能力奠定坚实基础。

（2）上海市关于高校辅导员培训的相关文件政策。为更好贯彻落实教育部的文件精神，上海市教委也先后了一系列文件政策。中共上海市科技教育工作委员会及上海市教育委员会在2007年的《关于上海市高校辅导员培训工作的实施意见》中将构建“上海市科教党委和上海市教委、辅导员培训基地、高校三个层次分层递进，岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训四种类型横向贯通，融教学、科研、交流三位一体的高校辅导员培训体系”作为培训目标。面向上海市高校所有专兼职辅导员，努力实现“辅导员个人成长与队伍整体发展”“培训内容理论性与实践性”“面上培训和骨干培训”“培训质量和培训效益”四个结合。

2012年，上海市教委依托同济大学、华东师范大学、华东理工大学、上海海事大学、华东政法大学、上海大学、上海师范大学、上海对外贸易学院、上海建桥学院等9所高校和上海远程教育集团、上海市学生德育发展中心等2家单位，设立11个“上海市高校辅导员培训基地（2012―2015年）”。自成立以来，各培训单位在提高上海市高校辅导员的思想政治素质、专业技能水平等方面发挥了重要作用。

2.上海高校辅导员培训体系的现状调研

为深入了解上海高校辅导员培训体系的现状，我们针对高校辅导员参加基地培训的课程设置、培训时长、培训形式、培训满意度等方面进行实证调研。此外，本次调研也辅以深入访谈的社会调查方法，以期详细、全面了解上海市高校辅导员培训体系的现状。

本次调研对象主要来自上海大学、东华大学、华东师范大学、华东政法大学、上海财经大学、上海师范大学等25所上海市高校。

从年龄来看，年龄在30岁及以下占比47.42%，年龄在31～35岁之间的占比32.99%，年龄在36～45岁之间的占比18.56%，年龄在46岁及以上的占比1.03%。从总体上看，30岁及以下人员占总人数的近半数，46岁及以上的数量较少，参加培训的辅导员呈现出较明显的年轻态势。

从性别来看，参与本次调研的男性辅导员占比41.24%，女性辅导员占比58.76%。这一性别比与整个辅导员队伍的性别比略有不同，相较而言男性辅导员参加培训的比重更高。

从学历来看，持有硕士研究生学历的人数占调查总数的91.75%，具有本科及以下学历与博士研究生学历的分别占5.15%和3.09%，可见目前参加培训的辅导员大都具有较高的知识水平。

从入职时间来看，工作三年及以内的调查对象占45.36%，工作7～10年的调查对象占27.84%，工作4～6年的调查对象占17.52%，工作11年及以上者占9.28%。

从职称来看，参与调查的辅导员绝大部分为“助教”与“讲师”职称，这两者分别占比42.27%与52.58%，两者总和占95%。“副教授”及以上职称的极少，仅占总数的2.06%。此外，还有少数（占3.09%）因第三方派遣等原因而没有评定职级的人员。

（2）调研对象的培训情况。从培训主题来看，本次调查对象所参加的培训涵盖“辅导员科研能力提升”“大学生主题教育”“辅导员职业礼仪与领导艺术能力提升”“高校学生管理的法治化”“辅导员人文素质提升”“国际化背景下辅导员核心素养提升专题”“校园危机应对与媒体公关”等各类主题。

从培训频率来看，通过对调查对象近两年内在上海市高校辅导员培训基地参加培训的情况，发现有68%的调查对象表示自己在过去的两年中参加过1～2次培训，参加3次的占总数的18.56%，参加4次及以上的占总数的11.34%。

从培训原因来看，“提升专业能力的需要”（占比71.13%）成为辅导员进行培训项目选择的首要原因，这与辅导员专业化发展的要求密不可分。兴趣是辅导员个性特征的延伸和主题选择的动力，“对培训内容感兴趣”（占比61.86%）也对培训项目的选择产生十分重要的影响。此外，部分辅导员考虑到“个人职业发展的需要”（占比59.79%），希望通过培训更好地满足晋升、晋级所需的条件；抑或是本着“可以结识更多朋友”（占比24.74%）的愿望，在培训过程中结交志同道合的朋友。另外，也有约五分之一（占比22.68%）的辅导员是因为“学校要求”等客观原因参与到培训中。

从培训时长来看，68.04%的辅导员参加培训的时间大多为5天左右，培训时间在14天及以上的占总数的17.53%，培训时长在“3天及以内”与“7天左右”的人数均占总数的7.22%。

从培训配置来看，上海市高校辅导员的培训大多配置比较齐全，覆盖培训前、培训中和培训后三个阶段。在前期培训中，96.91%的培训单位为学员发放培训手册，使其对培训过程进行了解并为其提供学习参考，97.94%的培训单位会告知学员该期培训的实施方案，使参训人员对自己即将进行的培训有一个较为明晰的了解。在开展培训过程中，97.94%的培训都会邀请相关领域的知名专家学者授课讲解，97.04%的培训会配备班导师对学员的学习状况进行跟踪指导，95.88%的培训单位在后期会安排学员反馈收集学员参加培训的建议和意见。培训结束后，92.78%的培训组织单位会为参加培训学员颁发结业证书。然而，仅有55.67%的培训单位会向学员发放培训教材，也有20.62%的培训单位没有设置培训成果展示机制。

从培训形式砜矗所有培训单位都会要求参加培训学员撰写“学习小结”。98.97%的有“专题报告”，97.94%的有“学员交流”，96.91%的有“分组研讨”，93.81%的有“案例教学”，90.72%的有“团队拓展”，以上这些是绝大多数培训项目中都会采用的形式。75%的调查对象表示，在参与培训之中，培训单位会将“参观考察”作为其中的环节。54.64%的培训项目会将“课题调研”作为培训的形式之一。

从培训满意度来看，大多数调查对象对培训的时长、内容、形式、师资、设施、费用、成效等各方面都比较满意。在“培训内容”“培训形式”和“本校重视”三个方面没有出现负面评价。而在“培训时长”“培训师资”“培训设施”“培训费用”“培训考核”和“培训成效”等方面尚有可改进的空间。

3.上海高校辅导员培训体系存在的主要问题分析

（1）培训的专业化体系有待加强。参与本次调查的辅导员绝大部分为初中级职称，“副教授”及以上职称的调查对象凤毛麟角。一方面反映出辅导员队伍中具有高级职称的人员数量总体不多；另一方面，也说明高校辅导员培训体系中对高级职称人员培训的针对性仍有待增强。

（2）培训的主体性调动体系有待提升。调研显示，大多数辅导员源于职业道路发展和能力水平提升等诉求，或者出于兴趣驱使、交结朋友等目的主动参与到培训之中。但有一部分辅导员是因为“学校要求”等客观原因被迫参加培训，自身参与培训的热情并不高。在实际开展工作过程中，尤其需要关注人近中年却仍为初级或中级职称的群体，通过调动其培训主体性，帮助其实现更好的职业生涯发展。

（3）培训的配置保障体系有待完善。调研表明，时长较短的培训，在紧凑的日程安排中也应当注意保障培训质量，应当采取合适的途径告知参训学员培训的实施方案，邀请知名专家学者讲授或点拨，畅通参加培训人员的意见反馈途径并注意搜集改进建议，为培训成果的展现提供更好的平台。

（4）培训的多元需求体系有待满足。短期培训因为时长的局限，活动方常常将活动安排得较为紧凑。但在培训过程中，一些年龄稍大的参加培训学员表示过于紧张的时间安排导致学习强度过大，对内容的消化理解有些吃力，且在短暂的培训时间内，缺乏足够的时间与同期学员交流探讨。而在一些周期较长的培训之中，也有学员建议可以适当缩短培训时间，精简课程，以期与学校的工作顺畅衔接。这些问题都对培训的科学性和合理性提出了更高的要求。结合培训项目的内容，在前期进行充分调研的基础之上科学地制订培训日程安排，才能够更好地满足参加培训学员的多样化需求。在“互联网+”的大背景下，面对“众口难调”的多元化需求，高校辅导员的培训体系也需要积极探索“互联网+培训”的新模式，创新培训的途径和手段，以适应时代的发展。

参考文献：

一对一辅导总结篇10

关键词：师资队伍建设；高校辅导员；职业倦怠；职业认同感；职业生涯规划；调查

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1672-0717（2016）05-0083-05

收稿日期：2016-06-08

基金项目：2016年湖南省社科基金项目“高校网络文化育人功能与价值研究”（16B03）；2015年湖南省辅导员团队建设项目“树人以德 育人以情――大学生心灵成长辅导团队”（15F03）。

作者简介：张坤（1978-），男，湖南沅陵人，博士，湖南大学电气与信息工程学院讲师，主要从事大学生思想政治教育研究；余苗（1987-），湖南大学学生心理健康教育与生涯发展中心讲师。

职业倦怠（job burnout）又叫工作倦怠。1974年，美国临床心理学家Freudenberger首次提出这一概念，用来专指服务于助人行业中的个体在面对过度工作要求时所产生的身体和情绪极度耗损状态[1]。此后30多年，职业倦怠引起广泛关注，研究范围也逐渐扩大，从最初的服务和教育职业扩展到了医疗、计算机技术、军队及管理等领域[2]。目前，最为广大学者所广泛引用的是Maslach和Jackson 在1981年提出的职业倦怠定义：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、冷漠和个人成就降低的症状”[3]。情感耗竭（emotional exhaustion）、玩世不恭（cynicism）和成就感低（inefficiency）是职业倦怠的三种具体表现。情感耗竭涉及个体对压力的评估，表现为个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失；玩世不恭涉及个体对待服务对象的态度，表现为刻意与工作及相关人员保持一定的距离，对工作不那么投入和热心，总是很被动完成工作任务，工作态度被动消极、麻木疏远；成就感较低涉及个体对自我的评估，表现为个体自我效能感降低，怀疑自己工作的价值和意义等。

职业倦怠更常发生在助人职业中，如教师、医护人员、警察等从业人群。其中，教师是近年来国内研究者关注较多的一个群体[4][5]。高校辅导员是高校教师队伍中的一支，与高校任课教师相比，辅导员往往要身兼数职，承担多重角色，事务繁杂琐碎，这使得他们更容易在工作中产生职业倦怠感[6]。目前，学术界也开始关注辅导员的职业倦怠现状。有部分定性研究从理论角度总结了辅导员职业倦怠的成因及应对措施[7][8]，也有少数定量研究通过调查数据了解辅导员职业倦怠的现状[9][10]，探索职业倦怠与相关因素之间的关系等[11][12]。总的来说，有关辅导员职业倦怠的定量研究较少。高校辅导员作为大学生思想教育和日常管理工作的组织者、实施者和指导者，是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量。辅导员的职业倦怠不仅会影响辅导员的身心健康，还有可能影响学生人格的健康发展。因此，关注辅导员的职业倦怠具有十分重要的现实意义和理论价值。本研究拟通过问卷调查，了解辅导员的职业倦怠现状及其与相关因素的关系，从而为辅导员职业倦怠的预防和干预提供一定的参考或借鉴。

一、研究对象与方法

依托湖南省高校辅导员工作研究会，我们面向全省100多所高校的辅导员发送问卷星链接，通过网络平台收集调查数据，共收集到700份数据，回收有效问卷690份，有效回收率为98.57%。其中，来自普通高等学校的辅导员473人（68.6%），来自高职高专院校的217人（31.45%）；专职辅导员590人（85.5%），兼职辅导员100人（14.5%）；男性278人（40.3%），女性412人（59.7%）；大专学历7人（1%），本科学历203人（29.4%），硕士学历477人（69.1%），博士学历3人（0.4%）；30岁以下的392人（56.8%），31～40岁的243人（35.2%），41岁以上的55人（8%）；工龄0～2年229人（33.2%），3～5年204人（29.6%），6～10年169人（24.5%），11年以上的88人（12.8%）。

除了采用自编的一般情况调查表（包括人口学变量，工龄等）之外，我们还采用了Maslach编制的职业倦怠量表通用版（Maslach Burnout Inventory General Survey， MBI -GS），中文版问卷由李超平和时勘[13]修订，共15道题，包括情感耗竭（5道题）、玩世不恭（4道题）和成就感低（6道题）三个维度。问卷采用利克特7分等级，1代表“从不”，7代表“非常频繁”，在情感耗竭和玩世不恭维度，得分越高，倦怠程度越高；成就感低维度采用反向计分，得分越高成就感越低，倦怠越严重。在李超平和时勘的研究中，三个维度的内部一致性系数分别为0.88，0.83，0.82。本研究中三个分量表的内部一致性系数为0.91，0.86，0.86。

本研究运用的统计方法包括T检验、方差分析、相关分析等，采用spss18.0进行数据处理和分析。

二、高校辅导员职业倦怠调查结果

根据李永鑫的观点，在七级评分时，平均数在1～3之间为轻度倦怠，3～5之间为中度倦怠，5～7之间为高度倦怠[14]。本调查中，辅导员职业倦怠得分为3.10（0.92），在情感耗竭、玩世不恭和成就感低三个维度上得分分别为3.23（1.22）、2.85（1.18）、3.17（3.10）。由此可见，被试群体总体有中度倦怠，在情感耗竭和成就感低维度呈中度倦怠，在玩世不恭维度呈轻度倦怠。

按上述标准，将被试在三个维度及总分上的得分分为轻度倦怠者、中度倦怠者和重度倦怠者，每一类人数及所占比例如表1。由表中结果可知，被调查群体中一半左右辅导员存在中度倦怠，也有少数比例辅导员有重度倦怠。

（1）不同性别、婚姻状况的比较

利用T检验考察不同性别和婚姻状况的辅导员在职业倦怠总分及三个维度上的得分差异，结果发现，男女辅导员职业倦怠总分差异边缘显著（t=-1.91，p=0.057），女性辅导员职业倦怠程度略高于男性辅导员。在成就感低维度，男辅导员得分显著低于女辅导员（t=-2.18，p=0.03），即女辅导员的成就感显著低于男辅导员。在情感耗竭和玩世不恭维度，男女差异不显著（t=-0.57，p=0.57；t=-1.44，p=0.15）。已婚和未婚辅导员总体职业倦怠（t=-0.901，p=0.368）及情感耗竭维度、玩世不恭和成就感低维度差异均不显著（t=-1.857，p=0.064；t=-1.371，p=0.171；t=0.754，p=0.451）。

（2）不同年龄、学历的比较

不同年龄辅导员在职业倦怠总分及三个维度上得分均差异显著，具体见表2。LSD事后检验发现，在职业倦怠总分上，20～25岁辅导员得分显著低于其他三个年龄组的辅导员。在情感耗竭维度，20～25岁年龄组得分显著低于26～30岁和31～40岁年龄组，而26～30岁年龄组得分又显著低于31～40岁年龄组，40岁以上年龄组得分处于三个组中间，与三个组得分差异均不显著。在玩世不恭维度，20～25岁年龄组得分显著低于26～30岁和31～40岁年龄组，26～30岁年龄组得分边缘显著低于31～40岁年龄组，40岁以上年龄组与其他三组差异不显著。在成就感低维度，26～30岁和40岁以上年龄组得分都显著高于20～25岁和31～40岁年龄组。

由于被试中大专学历和博士学历人数均少于10人，无法进行方差分析，故只比较了本科和硕士学历辅导员的差异。独立样本T检验结果发现，在职业倦怠总分、情感耗竭和成就感低维度上，本科学历辅导员得分显著低于硕士学历辅导员（t=--3.210，p=0.001；t=-2.188，p=0.029；t=-3.138，p=0.002）；在玩世不恭维度，本科学历辅导员得分边缘显著低于硕士学历辅导员（t=-1.785，p=0.075）。

（3）不同工龄和所带学生人数差异的比较

考察不同工龄辅导员职业倦怠的差异，结果如表3。由结果可知，不同工龄辅导员在职业倦怠总分、情感耗竭和玩世不恭维度上得分差异均显著，在成就感低维度得分差异不显著。LSD事后检验发现，在职业倦怠总分上，工龄6～10年辅导员得分显著高于0～2年、3～5年和11以上工龄的辅导员，而0～2年工龄的辅导员得分显著低于2～5年和6～10年工龄的辅导员。在情感耗竭和玩世不恭维度，不同工龄辅导员得分的具体差异也呈现相似趋势。

考察辅导员所带班级人数的多少是否与其职业倦怠存在一定的关系，结果发现，在职业倦怠总分和成就感低维度，带班人数多少的差异不显著，而在情感耗竭和玩世不恭维度差异显著。具体见表4。LSD事后检验发现，在情感耗竭维度，400人以上组和201～300人组显著高于0～200人组，301～400人组与其他三组差异均不显著。玩世不恭维度的组间差异趋势相同。

三、高校辅导员职业倦怠情况分析及对策建议

本研究发现，高校辅导员大多有轻至中度职业倦怠，且中度职业倦怠辅导员比例占多数，也有少数辅导员有重度职业倦怠状况。在情感耗竭维度，辅导员平均得分较高（3.23），且重度倦怠者占11.3%，这说明辅导员的职业倦怠状况主要表现在情感耗竭上，即因工作压力过大而导致情感资源过度消耗。另外，有59.7%的辅导员感受到中等及以上程度的成就感低，44.2%的辅导员感受到中等及以上程度的玩世不恭。因此，辅导员的职业倦怠需引起高度重视。另外，本研究从性别、年龄、学历、工龄等方面对辅导员的职业倦怠情况作了进一步分析。

第一，从性别上看，本研究发现，女辅导员职业倦怠程度略高于男辅导员，且主要表现在成就感低上。这主要是因为女性情感比较细腻，对他人需求更敏感，对学生照顾和关爱更多，她们容易在工作中投入更多，无论是在情感上还是在实际行动中的投入，成就感低可能更多与感受到的付出回报不对等有关。可能还存在另一个原因是，女辅导员在职业晋升等相关机会上，比男性略占劣势，或者因为她们把更多精力投入到家庭之中，其能力并没有完全在工作中展现。这一结果与曹建平的研究正好相反[10]。

第二，从年龄上看，处于不同年龄段的辅导员职业倦怠存在差异。20～25岁年龄组无论在职业倦怠总分还是三个维度上，得分都显著低于其他年龄组，即20～25岁年龄组倦怠感最轻。这可能是因为年轻人刚进入工作岗位，对工作充满积极期待和热情。31～40岁年龄组在情感耗竭和玩世不恭维度上得分最高，这一年龄段似乎更容易产生倦怠感。究其原因，这一年龄段正处于中年初期，他们不论在事业发展还是家庭建设方面都处于关键时期，各类事务繁杂从而导致情感耗竭，对工作有疲惫感。

第三，从学历上看，发现硕士学历辅导员的倦怠更严重。其原因可能在于，学历越高的辅导员，由于前期教育投入较多，对自我定位较高，对工作的价值期待也较高，这种期待让他们更容易在工作中产生失落感。随着高校的发展，硕士研究生将成为高校辅导员队伍的主力军。因此，辅导员的学历与其职业倦怠严重程度之间的关系，应该成为辅导员队伍建设考虑的内容之一。

第四，从工龄上看，0～2年工龄辅导员的职业倦怠程度显著低于其他三个工龄组，工龄6～10年辅导员的职业倦怠显著高于其他三个工龄组。换言之，工龄10年以下的辅导员，倦怠感随着工龄增加而增加，工龄10年以上者，倦怠感开始缓解。这可能是因为，随着工作年限的延长，辅导员对自身成就感的期待随之增加，尤其是工龄6～10年的辅导员，对工作收入、职称评定等期待更多，因而更容易产生倦怠感。而工龄10年以上者，因其工作经验日趋丰富，对工作中的各种问题能够应付自如，家庭和个人生活趋于稳定，对工作的满足感更高，不太容易产生倦怠感。

第五，从所带学生人数上来看，所带学生人数为0～200人时，辅导员的情感耗竭和玩世不恭得分显著低于200人以上的其他三个组，且在200人以上的三个组中，辅导员均表现出中度情感耗竭和玩世不恭。换言之，当辅导员所带学生人数超过200人，辅导员更有可能出现职业倦怠，主要表现为情感耗竭和冷漠疏远。显然，所带学生越多，工作负荷就越重，辅导员需要投入的精力就更多。

鉴于以上分析，为了促进高校辅导员队伍建设，我们对高校辅导员职业倦怠的预防和干预提出以下对策建议：

第一，统筹规划辅导员队伍建设。根据辅导员职业倦怠的性别和学历差异，建议在辅导员队伍建设的过程中，应适当考虑辅导员队伍的性别结构比例，针对不同性别和不同学历辅导员群体在工作中表现出的优劣势采取更科学、合理的干预措施。

第二，完善辅导员的绩效评估机制。成就感低是辅导员职业倦怠的重要表现之一，提升工作成就感是改善职业倦怠的重要途径。因此，可以通过完善评价机制，如采取定性评价与定量评价相结合、建立全方位反馈评价体系，体现公平公正，尽可能多地创造满足辅导员自我价值期待的途径，如工资待遇、职称职级评定等，提升其工作成就感。

第三，合理安排工作量。辅导员所带学生人数过多，会更容易出现职业倦怠。辅导员是以人为对象的工作，除了要应对具体事务以外，更多的需要情感投入，需要消耗大量的时间和精力。因此，要尽量考虑到这一工作的特殊性，避免辅导员因工作负荷过重而压力过大，从而产生职业倦怠感。

第四，增强职业认同感。工龄较长的辅导员不太容易产生倦怠感，这既与他们丰富的工作经验有关，也与他们对辅导员这一职业的认同感和忠诚度有关。因此，可以积极利用这一因素，通过“新进辅导员入职沙龙”、“新老辅导员结对帮扶计划”等途径，加强辅导员的职前、职中、职后教育。同时，依托学科和专业发展平台，夯实思想政治教育、职业生涯规划与就业指导、心理健康教育与咨询和学生事务管理等方向的分流培养，将辅导员职业能力标准纳入年度目标考核体系，形成辅导员“严进、精育、厚待、优出”的典型做法和经验，推进辅导员队伍从“经验型”向“学习型”转变。

第五，促进辅导员的自我完善与发展。辅导员自我完善和发展是实现自我价值的必然要求，也是帮助辅导员缓解职业倦怠的一项重要举措。因此，一方面，管理者要密切关注辅导员队伍的心理素质，定期举办心理调适知识讲座，增强辅导员自身情绪调节和压力缓解能力；丰富辅导员的业余活动，增加团队凝聚力，使辅导员在放松中缓解工作疲劳，补充精力。另一方面，辅导员要关注自身的心理健康，积极学习心理健康维护知识，增强自我调适能力，培养积极心态，从而更有力地应对工作压力，调节职业倦怠。

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