新员工工作感想范文

导语：如何才能写好一篇新员工工作感想，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

记得刚迈入**的大门时候，心情是那么的激动，可经过一段时间的洗礼，留在心中的只有茫然，我不知道这陌生的一切，能带给我怎样的人生.这时是领导的叮咛安抚了我，同事们的目光鼓励了我.令我感受到了温暖和关怀，让我坚定的走到了现在.

焊装车间的生产时繁杂和辛苦的，我学的是汽车检测专业，可以说与焊接毫不相干.许多东西我都要从头开始学起，怎样才能做好这项工作？记得在刚进公司培训的时候，领导教导我们，要摆正心态，要干一行爱一行.我的师傅也曾对我说过，遇到困难我们要去战胜它，别人能做好的事我们为什么不能做到呢？只要努力，我相信你一定可以的.

就这样我开始认真对待我的工作，不懂就问，不会就学，不好就练，就是这种方法是我快速的适应了焊装车间一线的生活.让我从跟不上线速，进步到能够保证生产，然后到现在的在保证质量的情况下提前几个小时干完产量.有了时间后我开始为自己定制新的计划.比如要学会班组所有的工位，这样就能在班组有困难的时候，尽一点自己的力量.现在这个目标我已实现大半，在以后的时间我会更加的努力，争取早日完成这个目标.

由于刚进班组的时候，我师傅就教了我很多，再加上班组的氛围比较好，很团结.所以我也养成了争为班组做点事的习惯，比如打扫班组的卫生，为公共工位的工装设备做保养，更换电极帽，去不合格区修理班组不合格件，下班后关闭每台设备电源等.

当我为之付出努力之后，我发现原来在焊装也可以这么开心愉快的工作.虽然在这里有时会很累，但它却可以给我带来充实.看着自己焊接出的件被装到车身上流出焊装，心中就不免有一种成就感.

在完成本职工作的同时，我还积极参加车间公司的各项活动.我参加了车间组织的演讲比赛，厂部的演讲比赛，车间的焊接工比武，公司的焊接工比武，公司的安全知识竞赛等.并获得车间演讲比赛二等奖，厂部演讲比赛第八名，车间焊接工比武第九名，公司级安全知识竞赛三等奖.其实我的这些成就都离不开车间人事专员李工的教导，是他在我迷茫的时候点醒了我，是他在我失败后，给我一次又一次的机会重拾信心.每次想到这里心中总是暖暖的，充满了对他对**的感激，也让我对未来多了些期盼与信心.

回首往日，我觉得可以用几个词来形容我心中的感受，第一个便是收获.是的，我只作了我应该做的，却收获了太多东西.在我有限付出的同时，我收获了成果，收获了成长，收获了大家的信任，收获了围绕在身边的浓浓的温情.这是**公司所给予我的，也是激励我迅速成长的源泉.

篇2

对于大多数人来说，人的一生，除了吃饭睡觉，最主要的活动恐怕就是工作了。工作，首先是为了满足人类最基本的需求：工作可以更好的提高自己的生活质量;其次，从较高的层面来说，工作还是人们体现自我价值，创造社会财富的最主要途径。尤其是在现代的社会化协作越来越成熟的时期，每个人所做出的工作都能比以往任何时挥更大的作用，因此，如何能尽我所能的利用才能创造财富和推动社会进步就成了现代社会人们关注的热点问题。

本书中有这样一句话：“在工作中不失去热情，你会生活的更快乐。”可以这样理解这句话，曾有人做过这样的统计，在人的一生中平均工作时间是9.1小时/天，占了三分之一还多;如果你在工作中毫无热情，得过且过，那除去睡觉休息的时间，我们生活中的大半时间都将变得索然无味。因此，快乐的工作不仅仅是关系到工作质量的问题，还与我们的生活质量息息相关。在一定程度上可以这么说：快乐工作等于快乐生活!

但在实际工作中，还是有一部分人怎么也提不起精神和热情，只能日复一日，年复一年的被动地完成工作，在枯燥重复的感觉中消磨时间。这是什么原因呢?原因是多方面的，书中都给我们作了分析。

首先是定位，寸有所短，尺有所长。一个人应该清楚自己的特长和兴趣，且以之作为主要条件来选择你的工作，而随波逐流或盲目跟风所选的工作自然不容易培养兴趣，又怎能有快乐呢?“要实现自己的理想，享受自己在奋斗过程中的幸福和快乐，就要选择正确的道路。”

其次，高效的工作也是重要的因素。如果，拖延的工作作风会给我们带来什么，相信很多人都会有所体会，当时间、精力在拖延中一点点的被磨掉，当没做完的工作越来越多，而限定时间越来越近的时候，那种被山压迫一般的沉重感不是谁都可以谈笑应对的。因此有很多人之所以在工作中慢慢变得烦躁不安，心情恶劣，就是因为一个不好的习惯——拖延。要在工作中感到快乐，就要减少“不快乐”的事，“珍惜时间，管理时间，学习科学管理时间的方法和技巧，减少低效率重复劳动”就是我们的工作良药了。

再次，良好的人际关系和有效的学习能力也很重要。有句俗话说的好“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，而后者则决定了事业发展的前景和深度，如果把工作当作人生中长途旅行的话，学习能力就是这个漫程中的一个个加油驿站。

篇3

7月16日至19日，我随市局组织的学习考察团赴扬州、南通、南京学习考察，这次学习考察组织严密，针对性强，内容丰富，令人感受颇深，受益匪浅。

一、我的印象：各市高度重视水利建设，气魄大，起点高，围绕“水”字做文章，利用“水”字改善环境，办旅游，所到之处，无不感受到他们发展的大谋划、大手笔和大投入，无不体现他们敢投入、快发展、创精品的大气魄。如扬州市通过大力治理和亮化古运河，保护古城遗址，开发盐商文化，建设扬州文化博览城，提高城市品味。南通市对有着千年历史的古护城河“濠河”实施了综合整治与历史风貌保护，使一条地上悬河成为文化底蕴深厚，环境优美，体育健身设施齐全的文化广场。南京市的秦淮河交通畅达，环境优美，自古以来人文荟萃，商贾云集之地，素有“江南佳丽地”之美誉。

二、我的启示：这次之行，是一次学习先进地区加强水利建设，服务经济发展的好机会，也是一个反思不足、找准优势、增强发展信心的好过程，更是一个难得的思想大解放、观念大转变的良好机遇。当前，县委、县政府已经发出建设和谐x县、魅力x县、当好中原崛起生力军号召，作为水利部门，要学习发达地区的先进经验，立足自身实际，紧紧围绕水字做文章，大谋划、大手笔、大动作、高标准，全力加快水利建设，为我县经济社会发展提供强有力的水利支撑和保障。坚持潢河城关段治理，加快橡胶坝建设，使潢河城关段成为精品工程，旅游景点，加快香山湖风景区创a工作，学结扬州、南通、南京发展经验，打优势牌，唱特色戏，作为老区x县，自然禀赋优越，红色资源丰富，交通优势明显，生态环境极佳，具有得天独厚的发展潜力，只要立足实际，深挖潜力，培育特色水利、风景水利，就一定能在县域经济竞争中取得优势。

三、我的思考：先进地区的成功经验和做法可资借鉴，可比与不可比并不重要，重要的是我们受到了鞭策，拓宽了思路，重要的是我们在可比中学会反思，迎头赶上，在不可比中立足实际，发展自己。以“六城联创”为契机，突出“青山、绿山、蓝天、红城”特色，打造“城在山中，水在城中，楼在绿中，人在画中”的豫南山水园林城市和旅游城市。为此，我们要切实执行市委关于干部作风建设“五禁止”和“十不准”的规定，努力建立水利系统干部作风建设的长效机制。大兴求真务实之风，谋划加快水利事业发展的策略，制定加快发展的措施，大兴真抓实干之风，说了算，定了干，雷厉风行，务求实效，开拓进取，扎实工作，为建设和谐新县，魅力x县做出新的更大的贡献。

篇4

关键词：知识分享；批判性反思；创新行为；自我效能感

中图分类号：F272.90文献标识码：A文章编号：1003-5192（2016）02-0009-08doi：10.11847/fj.35.2.9

Abstract：Employee innovation behavior has always been a hot topic among the research areas of organizational innovation， organizational behavior and human resource management， and it has directly related to the survival and development of the enterprises. Critical thinking is viewed as an important antecedent of employee innovation behavior， but we are not aware of any papers to introduce the empirical studies while there is little research on the mechanism and transmission of this kind of relationship. In view of the existing research gaps， this paper constructs the model of a moderated mediator bases on the theory of self-regulation and knowledge sharing. The results of regression analysis indicate that critical thinking is significantly positively related to employee innovation behavior， knowledge sharing is the partial intermediary between critical thinking and employee innovation behavior， the self-efficacy plays moderating effect between critical thinking and knowledge sharing. Our research indicates that the model of a moderated mediator can better explain the mechanism of critical thinking on employee innovation behavior， which not only enriches and expands the scope of related research， but also provides a beneficial enlightenment to the employees’ innovation management practices.

Key words：knowledge sharing； critical thinking； innovation behavior； self-efficacy

1 引言

创新行为在组织管理领域一直是个引人注目的话题。尤其在经济全球化和知识经济繁荣的时代，为了获取更多的竞争优势和生存空间，组织需要比以往更多的创新。员工创新是创新的基本单元，它对组织创新至关重要，不仅渗入到组织创新的各个方面，而且推动了组织快速地实现变革[1，2]。意识到员工创新的重要性，大量研究从个体、组织、个体与组织融合视角来分析影响员工创新行为的前因变量[3，4]。而在复杂管理情境下，学者们逐渐利用多元研究方法探讨多种因素共同影响员工创新行为的内在传导机制。因此，借助于多变量探讨如何激发员工的创新行为具有重要的理论价值和实践意义。

批判性反思是理论界对创新行为的一种回应，是解决员工创新行为问题的关键[5]。不少学者对批判性反思的研究倾入极大的热情，但我们至今还不清楚中国情境下批判性反思是如何影响员工的创新行为。本研究认为，批判性反思是影响员工创新行为的重要前置变量。然而，目前文献中对于批判性反思的研究多停留在理论层面，对于批判性反思是否以及如何影响员工创新行为，已有的文献并没有给出完整的答案，也尚未得到系统的理论与实证研究，尤其是从批判性反思和知识共享视角对员工创新行为的具体影响机制和路径，还有待实证研究的进一步诠释和明晰。而且尚未有研究检验批判性反思的情境化，我们对其影响机制的具体条件和边界的认识非常有限。本研究旨在希望针对以往研究的疏漏，同时为了能够有效测量上述概念间的关系，以自我调节和知识分享为理论基础，在结合前人研究的基础上构建一个更为全面的分析框架，运用调查问卷法，考察批判性反思对员工创新行为的影响过程和内在作用机理，揭示知识分享的中介效应和自我效能感的调节效应，并对作用边界加以识别。

2 理论基础与研究假设

2.1 批判性反思与员工创新行为

学界对批判性反思的概念至今无定论。起初，批判性反思被定义为一系列知识、态度及技能的综合[6]。这种思维在哲学界深受欢迎，得到了苏格拉底、杜威、洛克和罗素等著名哲学家的深入分析和大力弘扬，其重要的特征表现为反省与质疑。后来，Meyers视批判性反思为个体能够提出问题、解决问题的认知能力[7]。以此来推论，凡是涉及管理领域的论题都可以通过批判性反思来审视和解决。King和Kitchener发现具有批判性反思的人们在对事物的解释和判断方面更加出众[8]。由于批判性反思同时具备多种认识论精神，所以它对人们的快速成长（诸如工作方面和生活方面等）和理性精神培养方面起到至关重要作用。事实上，从西方学者对批判性反思研究的文献中可以看出，批判性反思是对组织经营过程中存在问题的必要反思，其核心涉及一定程度的理性思考和信念。相比之下，国内学者在这方面虽然进行了有益的尝试，但为数不多的研究依然停留在直接引用西方概念在中国本土进行验证性分析。究其原因，中国企业面临的种种特殊现象，并没有经历过严格意义上的批判性反思或批判性反思培养，员工在这方面的思维训练一直没有真正形成，这就要求组织通过一些与众不同的管理实践向员工传递一定的社会认知和必要的反思，从而为提升员工创新行为奠定基础。

近20年，背景不同的学者对创新行为进行了不同视角解读。在管理领域，创新行为最初是指员工有了新的想法并付诸实施的具体行为[9]。后来，员工创新行为被界定为产生新颖的、切实可行的构想，包括新的产品和服务等[10]。员工创新行为之所以如此备受青睐，是因为这种行为是研究组织创新的重要前提。也有研究提出了员工创新行为的多元维度划分[11]，这既是对以往研究的扩展，又为后续相关研究提供了更为宽广的视野。相比之下，中国学者侧重于通过提高工作效率来研究员工创新行为[12]。受多元文化背景的影响，我们要根据不同的研究情境澄清创新行为的具体内涵及形成机制。本研究聚焦于个体层次的创新，将员工创新行为界定为员工通过产生创新构想或提出问题解决方案，将之运用于具体的工作实践并完成组织创新的行为。

创新始于具体问题的提出，而问题的提出又依赖于思维，尤其是批判性反思。我们认为，批判性反思较强的员工易于冲破传统思维模式及认知框架的限制，这为其实现创新提供了非常重要的保障和条件。这些员工思维开放，对不同的意见采取宽容态度，他们深知分享知识的过程充满了各种不确定性，但这一过程本身会促进创新行为的提升[13]。为了应对创新需要与变化，具有批判性反思的员工主动学习、尝试理解他人的意愿比较强，这一点已经得到了广泛的认同[14]。此外，从批判性反思的具体内涵上看，它有助于提升员工创新行为：首先，具有批判性反思的员工能够在全面了解客观事物的基础上，在短时间内敏锐地扑捉到问题的关键，更能迅速地提出新颖的不同的解决方案或替代观点；其次，具有批判性反思的员工经常能够突破现有秩序的框架，采取与众不同的方式完成工作目标，进而促发了员工创新行为。因此，本研究提出如下假设：

H1 批判性反思与员工创新行为显著正相关。

2.2 批判性反思与知识分享

知识在组织的生存与发展过程中扮演着重要的角色。作为一种具有潜在价值和关键性的资源，知识及知识分享对组织获取竞争优势至关重要[15]。然而对于知识分享的内涵，学术界没有形成统一的认识。有学者认为，知识分享是为了工作需求，体现为员工之间传播、接受与工作有关的技能和经验等[16]。知识分享的经典形式表现为：一方面有效促进组织利用现有知识，另一方面加快组织内部产生新知识[17]。这两种形式为后来学者对知识分享的研究提供了一个新的框架。为了挖掘和发挥知识分享对于组织和个人竞争优势的提升作用，理论界和实业界都在积极研究和引导员工从事知识分享行为。归结起来，知识分享表面上反映了不同员工的知识交叉和复合的程度，但其在本质上是一种交流、沟通和交换行为，组织员工在实现工作目标过程中借助这种沟通和交换行为能够快速掌握对方所拥有的知识，并引发他们深入思考与不断创新。

截至目前，围绕知识分享产生了许多建设性意义的成果，但针对批判性反思与知识分享关系的研究方显不足，数量有限的研究（主要是在心理学和教育学领域）虽然对这一课题进行了探讨，但这些研究要么仅仅探讨了批判性反思的核心内涵（如质疑辨析）对员工创造力的影响，要么考察批判性反思在管理领域存在的意义，这些研究可能限制了我们对工作中批判性反思的确切认识和深入了解。从本质上看，知识的概念和特征决定了其具备对万事万物积极建构和解释的作用。顺延这种思路和认识，批判性反思较强的员工会根据自己拥有的信息对工作中可能发生的事情做出正确推理和诠释[18]。此类员工深知，在知识经济时代，一个人不可能拥有工作所需的全部知识，在有限的时间内，与人交换和分享知识能够节省很多时间。如此一来，批判性反思加剧了员工之间的知识分享和流动，进而使员工自信地面对各种难题（例如对错误观点进行修正），更高效地完成工作任务。因此，本研究提出如下假设：

H2 批判性反思与员工知识分享显著正相关。

2.3 知识分享的中介作用

本研究采用创新行为理论，认为知识分享很可能是批判性反思对员工创新行为影响的中介变量。具体来说，我们在探析提升员工创新行为的前置变量时，将知识流动性问题也纳入思考的范畴。员工在工作过程中要与成员分享相关的信息、观点和经验等，这说明拥有知识以及进行知识分享是个体创新的基础。此外，为了有效应对组织发展与员工创新过程中的各种阻力，企业和员工一定关乎知识资源，其中尤为重要的是进行知识分享、互动与传递[19]。当员工将自己所掌握知识与同事分享时，他也会表现出对来自同事知识的接受与应用，这本身会促发他们创新行为的提升[20]。创新行为强烈的员工，其行为也可能因知识的存量和分享而受到影响[21]。由此推断，创新活动具有复杂性的特点，员工不可能掌握工作中所需的全部知识，因而创新活动依赖于组织员工相互之间的分工协作，尤为重要的是员工之间的知识分享。员工通过与他人分享知识能够扩大自己获取知识的边界，也可促进员工创新行为的提升。因此，本研究提出如下假设：

H3 知识分享有助于员工创新行为的提升。

知识分享理论认为，分享知识可以帮助组织员工提升工作绩效。而知识分享通常与批判性反思牢牢地联结在一起，因为批判性反思的基本功能就是创造知识和分享知识。及时分享会使员工捕捉到额外的有用知识，这能够为有效解决工作环境中的困难提供新的活力[22]。具有批判性反思的员工能够主动解决工作中的问题，由于不能穷尽工作中的所有知识，所以他们不得不在同事之间分享知识，进而促进创新行为。进而言之，具有批判性反思的员工具备与工作环境相关的多种能力，不仅能够深入分析问题的所在并能及时解决问题，而且促进人们之间的知识分享。因此，本研究提出如下假设：

H4 知识分享在批判性反思对员工创新行为的影响中起中介作用。

2.4 自我效能感的调节作用

社会认知理论认为，自我效能是社会认知的产物，它表现为员工对自身进行全面认识与有效评估。人具有自我反思能力，在各种自我反思中，自我效能感是人的能动性的基础。有研究者视自我效能感为一种自信程度，这种自信涉及个体完成某项具体工作或任务的信念[23]。根据Tierney和Farmer的理论，自我效能感除了包括获取创新成果的信念外，还包括对工作过程中创造性方法的信念。总之，自我效能感是人之能动性的前提条件，它以某种特殊的方式影响着人们对工作环境的认识，还能通过情感和动机等进一步影响人们的行为。

任何创新行为的发生都无法脱离具体的情境，因而探索能够影响知识分享的情境因素是员工创新行为研究的另一个重要方向。自我效能是员工工作生活中最重要的主题之一，它在社会情境中具有一种特别的可塑性[24]。目前尚未有研究检验批判性反思的效果是否依赖于自我效能感，未有文献具体探讨这种作用效果在什么条件下增强或减弱。鉴于此，我们选取自我效能感作为调节变量，验证自我效能感是否对批判性反思和创新行为之间起到调节作用（见图1）。

首先，在批判性反思与知识分享两者关系中起到调节作用。

自我效能感是员工运用认知资源去完成特定的任务，本质上表现为实现创新行为的驱动力或信念。研究表明，自我效能感可以激励员工产生并执行创新构想，积极应对创新过程中的各种困难和不确定性[25]。员工的自我效能感越高，在迎接各种挑战的驱动下，其对于自己通过分享知识实现个人目标的信心就越高。本研究认为批判性反思、自我效能感与知识分享呈现出一定的相关关系，批判性反思对知识分享的影响效果可能受到自我效能感的调节。具体来说，批判性反思较高的员工，由于能够寻求解决问题的可替代性方案以及敢于挑战工作绩效困难，加上他们的期望值高，这一切会促进他们与同事分享工作中的各种经验和信息，从而表现出高的知识分享。而批判性反思较低的员工，由于认知框架局限以及墨守成规等因素的影响，在同样的情境下，对与同事交流情感的信心不足，进而表现低的知识分享。因此，在批判性反思均衡的情境下，高自我效能感的员工可能表现出更多的知识分享行为。在批判性反思较低的情境下，由于无法认真考虑问题背景，并慎重做出判断，低自我效能感的员工可能表现出较少的知识分享行为。因此，本研究提出如下假设：

H5 自我效能感越高，批判性反思对知识分享的影响越大，即高的自我效能感会强化批判性反思和知识分享之间的关系，而低的自我效能感会消弱两者之间的关系。

其次，在知识分享与员工创新行为的关系中起到调节作用。

自我效能感是个体完成一项工作或进行创新性活动的积极判断因素。已有研究表明，自我效能感较高的员工能够对工作中的信息和经验等产生强烈的分享认同，会以更积极的方式从容应对和解决创新活动中遇到的各种难题，从而表现出较高的创造力[26]。反之，在低自我效能感时，员工的消极心理状态（例如畏惧失败、经常情绪化）往往产生工作中的怠慢行为，对知识分享的意愿较少。因为在这种情况下，追求知识分享反而会导致组织成员的各种压力或不安。因此，本研究提出如下假设：

H6 自我效能感调节了知识分享与员工创新行为的正向关系，即高自我效能感会强化知识分享与员工创新行为之间的关系，而低自我效能感会消弱两者之间的关系。

综上，本研究可以概括为一个较为复杂的既包括中介效应又包括调节效应的模型，如图1所示。

3 研究设计

3.1 研究样本

本研究采用问卷调查的方式收集数据，调查对象是不同地区多个企业的员工，这些企业分布在上海、厦门、银川和哈尔滨等地。在正式调查之前，通过预测试适当修改了问卷题项。所有问卷均通过现场发放与收回。正式调研发放时间为2014年7月至11月，共调研47家企业，发放问卷640份，回收451份，有效问卷390份，问卷有效率为60.9%。基本统计结果表明，从性别来看，男性占比651%；在年龄方面，21～29岁的员工占比40.0%，30～39岁的员工占比42.8%；从受教育程度来看，本科占比71.8%；在收入方面，6～10万占比54.1%，11万以上占比29.2%；股份制企业的员工占比851%，占比最高；从事服务、金融和保险的员工占比37.2%，相对较多；500人以上的企业占比最大，为59.6%。

3.2 研究工具

所采用的测量工具主要是在参考学者已有的相关研究基础上，结合我国企业的实际情况进行一定的调整、修订而成的。所有量表采用Likert-5点打分法，让受访者自评自己的创新表现，计分方式从“完全不符合”到“完全符合”依次计1到5分。下面，我们将对一些相关量表以及测量加以说明。

（1）批判性反思。学界最初版本是由江静和杨百寅开发的包括5个题项的量表[27]，经检验，信效度较高。后来根据初试的结果和本研究的需要，经过修改，剔除了其中1个题项，最终形成了适合测评员工批判性反思的4个题项的量表。

（2）知识分享。根据本研究的特征与需要，我们借鉴Hong等开发的包括4个题项的量表[15]，该量表已经得到国内外众多学者认可。

（3）员工创新行为。在借鉴Rahab个人创新行为量表的基础上[20]，结合本文的研究特征进行了取舍和修正，最终形成了4个题项。该量表经国内外学者多次验证，信效度较高。

（4）自我效能感。借鉴Tierney和Farmer的量表[23]，考虑到测量更具精确性，本研究在此量表基础上经过修改后，形成包括4个题项的量表，信效度较高。

（5）控制变量。本研究将员工的年龄、教育程度、年收入和工作年限加以控制。

4 实证结果与分析

4.1 描述性统计与相关分析

主要变量的均值、标准差和相关系数如下：批判性反思的均值为4.08，标准差为0.53；知识分享的均值为4.08，标准差为0.49；自我效能感的均值为3.86，标准差为0.54；员工创新行为的均值为3.84，标准差为0.61。批判性反思与员工创新行为显示出很强的正相关（r=0.40，p

4.2 同源方差检验

由于本研究的每份问卷均由同一人填写，同源偏差的问题易于发生。我们采取匿名方式让调查对象真实作答，以确保获得比较可靠的反馈信息。此外，本研究采取Harman的单因子检测方法，对同源方差的严重程度进行检验。将问卷所有条目一起做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分解释了24.48%的变异量，未超过建议值50%，因此，所测变量间的同源方差现象不会影响结论的可靠性。

4.3 信效度分析

本研究获得的调查数据利用SPSS 20.0软件进行处理。其中，批判性反思的累积解释方差为56.77%，α值为0.74；知识分享的累积解释方差为65.29%，α值为0.82；自我效能感的累积解释方差为55.04%，α值为0.72；员工创新行为的累积解释方差为63.06%，α值为0.80。各构念的累积解释方差均大于50%，这说明各构念因素结构清晰，因子成分理想。α系数值均大于0.7，因此认为问卷的度量具有可靠性。

此外，我们采用AMOS软件对所有测量题项，四个设定因子研究模型进行验证性因子分析。结果显示，四个因子均高于0.4的最低负荷系数值，没有产生交叉载荷，具有统计意义。四因子模型验证性因子分析主要拟合指数为：χ2/df=2.93，小于3；RMSEA=0.06，小于0.08；RMR=0.02，小于0.05；GFI=0.99，NFI=0.98，AGFI=0.94，均大于0.9。依据拟合优度指数判断，本研究测量量表具有较好的结构效度。

4.4 假设检验

4.4.1 知识分享的中介作用

我们依据Baron和Kenny提出的四个步骤来检验知识分享在批判性反思与员工创新行为之间是否具有中介效应[28]。表1的模型1显示，人口统计学变量中除年龄外的其他变量都会显著影响知识分享。进一步，模型2表明批判性反思对知识分享具有显著的正向影响（β=0.200，p

4.4.2 自我效能感的调节作用

本研究中的自我效能感调节作用体现为两部分：首先，表1中模型2的实证结果，批判性反思对知识分享具有显著的正向影响，进一步结合表2，我们发现批判性反思和自我效能感对知识分享都具有显著的正向影响（见模型7），回归系数分别为（β=0.197，p

其次，本研究的假设6指出，自我效能感越高，知识分享对员工创新行为的影响程度会越强。由于此处的调节作用是在中介作用之后起作用的，因此是“有调节的中介效应”。所以在具体的检验时，我们先检验中介效应，然后检验调节作用来判断自我效能感是否在知识分享与创新行为之间起调节作用。首先，做员工创新行为对批判性反思和自我效能感的回归，如模型9所示，批判性反思对员工创新行为具有显著的正向影响（β=0.465，p

进一步结合模型12和模型13，知识分享对员工创新行为的影响显著（β=0.136，p

5 研究结论与讨论

5.1 研究结论

本文以自我调节和知识分享为理论基础，构建了包括调节环节的中介效应概念模型。回归分析发现：（1）本研究提出的假设1描述了批判性反思对员工创新行为具有显著的正向影响作用，实证检验支持了假设1。孤立地看，根据批判性反思内涵，可以推论，它是员工创新行为的重要前因变量，对员工创新行为起着指示作用。批判性反思为研究员工创新行为提供了新的视角，也对长期以来的诸多研究提供了重要的补充。（2）本研究依托知识分享理论，证明了知识分享在批判性反思与员工创新行为之间发挥着中介作用。（3）自我效能感的调节效应。假设5预测了自我效能感在批判性反思与知识分享之间关系中所起的调节作用。实证结果发现，自我效能感在批判性反思和知识分享之间起着正向的调节作用，即当员工自我效能感增加时，批判性反思对知识分享的影响程度随之增强。这说明在自我效能感程度高的情况下，批判性反思对知识分享呈现出一定的弹性，批判性反思对知识分享具有重要意义。

5.2 理论与实践意义

截至目前，对于批判性反思是否以及如何促进员工创新行为还不是很清楚。与以往研究不同，本文首次将知识管理领域的知识分享运用到批判性反思对员工创新行为的影响过程中，验证了批判性反思是如何通过知识分享影响员工创新行为的。这不仅是对批判性反思和员工创新行为研究的全新解释，而且是对已有管理研究成果的重要拓展和补充。本研究的另一个理论贡献是在“批判性反思与员工知识分享”关系中引入自我效能感作为调节变量，一方面为目前批判性反思的争论提供了有力的支撑，对于丰富自我效能感理论有重要贡献；另一方面开拓了批判性反思作用机制的研究框架，探索性地将批判性反思、自我效能感和知识分享纳入到一个统一的研究模型中，在理论上澄清了批判性反思在什么样的环境下更可能取得较多的知识分享，这一发现超越了现有知识管理和组织行为分离的分析框架，对批判性反思理论和知识管理理论均是重要的补充。

本文具有重要的实践意义。首先，研究结果有助于组织对批判性反思予以重视，并进行有针对性的实施和跟踪观察。根据本文的研究，批判性反思部分通过知识分享来影响员工创新行为。因此，组织可以积极利用批判性反思来增加员工知识分享，最终促进员工创新行为的发生。值得注意的是，组织管理者要认识到“批判”是一种对创新行为有积极促进作用的思维方式，正确认识和使用具有批判性反思的员工，这就要求企业在人力资源管理的各个环节重视对员工批判性反思的考察、培养和鼓励。组织在将批判性反思投入到具体实践管理中时，要相应地鼓励员工知识分享，从而使得批判性反思能够发挥尽可能多的价值和效用。其次，要提高对知识分享的重视。在知识经济的剧烈竞争背景下，组织要适当地鼓励员工进行知识分享，从而更好地适应组织环境的变化，提升创新行为。最后，组织要根据员工自我效能感的程度，适当地挑战对批判性反思的关注与投入，从而更好地控制员工知识分享的程度。这就要求组织在经营的过程中，要善于对员工自我效能感的变化进行察觉，判断所需要的知识分享的程度，选择符合本企业发展需求的批判性反思。

5.3 研究局限与未来展望

本研究指出了批判性反思存在的价值和意义，并对员工创新行为的提升给出了一种解决思路。未来研究不仅有必要对批判性思维理论与其他认知理论的区别和增量效应进行可信的理论和实证探讨，还需用深度访谈等质化研究的方式，进一步探索批判性思维对员工行为的影响过程，丰富批判性思维与其前因和后果变量关系以及相关作用机制的研究，并加以实证检验。此外，本研究将知识分享这一变量纳入到批判性思维对员工创新行为影响的研究中进行探讨，并考察了自我效能感的调节作用，具有一定的尝试意义，结果也初步证实了知识分享在批判性思维与员工创新行为之间关系中起到部分中介作用，这意味着有可能还有其他变量在批判性思维与员工创新行为之间具有中介效用。因此未来的研究需要进一步挖掘这些潜在的中介变量，以更加完整地揭示连接二者之间关系的内在机制。最后，本研究进行的是横截面设计，尽管我们从理论上构建了批判性反思与员工创新行为之间关系的一个整合模型，并通过多来源收集数据，提高研究结论的可靠性，但其中更为复杂的关系还需进一步验证。

参 考 文 献：

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关键词：新员工；培训；绩效；离职

在新员工入职培训这一方面，许多学者进行了有价值的研究，他们针对中国企业针对大学生或者新员工的入职培训现象给予了分析与解释，有的针对这些问题也给出了解决的对策。大多学者都将视野聚焦于新员工入职培训的不足以及如何更好的改善这一问题，但是对于新员工培训对于企业和员工个人能够带来怎样的影响这一研究领域，本文将在以前学者研究的基础上，结合自己的工作体验，将新员工入职培训对企业和员工的影响做一个简要的探讨。

一、良好的入职培训能够提升员工的绩效水平

新员工培训是一个企业所录用的员工从局外人转变为企业人，从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，同时，也是一个员工逐渐熟悉、适应组织环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能的一个过程。因此，可以说，成功的入职培训可以强化员工的行为和精神层面，能够提升员工的工作热情，显著提升工作绩效水平，使其成为企业与员工间群体互动行为的开始。

二、良好的入职培训能够降低员工的离职率

一位员工在一个企业就职的时候，与企业的关系就犹如一对新婚的恋人。新员工与企业的磨合期是最容易引发离职的阶段。因此，新员工离职的研究是离职研究的重要一环，也是新员工培训的目的所在。

良好的入职培训有可能可以降低员工的流失率。如果进行良好的入职培训，使得新员工能够认同组织的文化，并且能够与新同事相处的很愉快，并且认同自己的工作价值，那么他就会在工作中产生工作认同感，并且能够很好的在组织中工作下去。

目前，企业招收的新员工绝大部分都是大学生，他们具有知识水平高、年轻化、接受能力强等特点，但也存在自我定位的困惑、人际交往、组织认同等方面的困惑等。新员工到底是将企业作为自身发展的平台还是作为谋职的跳板，取决于企业文化和管理行为。

通过有效的入职培训，可以使新员工初步认同企业文化，认识到自己在企业中的发展机会，进而不断提高对企业的忠诚度。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。美国康宁公司中，与那些没有受过良好入职培训的员工相比，得到良好入职培训的员工3年后的保留率要高出69%。而荷兰亨特集团更为奇特，他们通过提升员工的入职流程，员工流失率从6个月内居高不下的70%降到16%。由这些数据我们可以看到合理有效的新员工入职培训对于降低新员工的流失率有着不可低估的作用。

三、良好的入职培训可以提升企业绩效

企业新员工入职培训的时候应该做到这样三点：文化的培训、知识的培训、心态的培训。首先要培训员工由“局外人”到“企业人”――企业介绍、文化、规章制度的介绍；再次培训员工由“学院人”到“职业人”――团队意识、职业心态、沟通技巧等；最后培训员工由“理论派”到“实践派”的转变――时间管理、人际关系、工作方法实践等。文化的培训是为了让新员工能够更好的变为企业中的一员，认同组织的文化以及价值观，可以提升员工的“周边绩效”。Motowidlo和Scotter将绩效划分为两个方面，一个方面定义为任务绩效，另一个方面定义为周边绩效。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的。这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为对于提高组织绩效非常重要。周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。所以说当员工将自己视为组织中的一员以后，就会比一个局外人更能为组织的利益着想，这对于提升组织绩效是十分重要的。

四、对于新员工入职培训策略的建议

1.做好培训工作的计划。

培训计划一旦缺乏计划性，就直接决定了以后培训工作的盲目性，培训步骤的断续性，培训质量的低质性。只有充分了解了新员工的需求，才能取得事半功倍的培训效果。一方面，在设计培训方案时要充分考虑到新员工的集体行为特征和基本状况，包括爱好、性格、专长等；另一方面要通过座谈会、问卷调查等方式了解新员工的感想、培训需求，建立培训需求分析模型。

2.在培训过程中做好人文关怀，丰富培训方式。

所有培训的过程都是互动的过程，要不断的与员工沟通沟通再沟通，及时了解员工想法，帮助他们解决实际困难，通过一些集体娱乐活动和有启发的互动游戏让他们感受到公司对他们的感情。气氛尽量轻松、活泼，使员工优秀的一面充分展现，增强员工自信，也使员工产生被认同的感觉。

3.进行培训考核反馈和效果评估，不断改进新员工培训机制。

强化培训考核，健全培训反馈和评估机制。培训过程的具体实施情况和取得的效果，需要在考核中进行掌握。人力资源部门和所在行领导要不时采用抽查、考试、单独谈话等方式了解新员工的培训情况和培训意见，建立培训跟踪表和反馈表。这一阶段的评估要考察的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。

参考文献

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自我性

总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。

回顾性

这一点总结与计划正好相反。计划是设想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段时间里的工作进行反思，但目的还是为了做好下一阶段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，总结是计划的标准和依据，另一方面，总结也是制定下一步工作计划的重要参考。

客观性

总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征 。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。

经验性

总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方 面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后 的社会实践有着重要的指导作用。这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的唯一标准的原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性认识，这样才能达到总结的目的。

关于培训方面的年度工作总结分享

XX年3月至12月，全公司开展的且有详情记录的培训达497课时(不含各分单位临时增加的培训)，培训的数量已超过年度课时要求。

下面对各项培训具体情况进行总结及分析：

一、新员工培训，本年度工组织新员工培训11期，参训855人次。新员工培训的课时已固化，涵盖《企业文化》、《阳光心态与职业化修炼》、《职业礼仪》、《企业发展概况》、《oa知识》、《职业认知》等。从7月开始，新员工培训的周期由以往的每月一次，每次参训百余人，改为每月两次，每次五十人以内的小班培训，新员工培训后的考评方式从11月开始由以往单纯的笔试，改革为笔试+培训感想及职业生涯规划，新员工培训的课程也在内训师团队建设后逐渐增加、创新，在12月的新员工培训中启用新受聘的内训师，增加《忠诚、责任、感恩》的课程。大型脱产培训考试不合格率为9.8%，小班培训不合格率为7.1%，下降两个百分点。

今年在新员工培训上，不断创新课题、方式、考评，及时对新入职的员工进行培训，帮助员工快速融入企业，但仅仅靠人力资源部的培训，对于留住新员工是远远不够的，各单位在今年也开始新员工入职后的“传、帮、带”制度实施，新员工入职后由各单位对其进行专业培训。

全年新员工培训49课时，参训855人次，但全年入职1013人，其中100人为车间普工及团风基地员工，不参加新员工培训，新员工覆盖率仅93.6%，究其原因，每期新员工培训，均有员工借工作任务多而请假，而其单位负责人也是直接批准请假，但是作为新进员工，入职一个月内工作任务并不饱满，通过频繁请假，不参加新员工培训及考评，同时，人力资源部在这方面也没有出台相关规范制度，以致有漏洞可钻，故，新员工培训不仅在课题、形式、考评等方面要改革，更要完善新员工培训的制度，XX年的新员工培训必须更规范，更制度化，每位新员工入职，必须修满6个以上课时的培训课程，且修满课程后需要通过考评，达 60分以上，如以上两条未达到，不允许其转正，将新员工培训纳入员工转正考评指标之一。

二、公开课培训方面，本年度共组织了15场公共课培训，培训对象包括中高层管理人员、市场人员、技术中心员工、内训师、基层员工，培训形式以课堂教学为主，另组织了一次参观“市民之家”的培训，一场学习交流党的“十”精神宣讲培训，一场内训师拓展培训，全年参训1653人次，涵盖面广，多针对心态及管理知识等通用技能，公开课培训不同于各部门的专业性培训，培训对象和培训需求较为统一，作为集团公司公开课，只能尽量满足大部分员工的培训需求，为员工提供多元化的培训。全年公开课的培训场次并不少，但质量仍是一直以来的问题，员工没有学习的积极性，培训课题和讲师的缺乏也是公开课培训的顽疾，目前已通过内训师培养及选拔，新受聘十余名内训师，但仍无法很好的满足集团公司公开课培训需求。XX年公开课培训更多的在形式上创新，摆脱传统的课题教学，多开展技术研讨型的培训，将专业关键技能岗位的员工定期组织召开技术研讨培训，由课题教学的一人说多人听，改为变多人说、多人听、多人讨论、多人问的模式，即可以解决课题和师资力量缺乏的难题，也能激发员工在专业技能开发上的创新精神。

三、部门培训方面，XX年度全年部门培训计划388场，实际完成了378场，完成率为97.2%，已超过了年度目标任务，部门培训是最贴近员工的培训，也是更最好的帮助员工进入工作状态，提升专业技能的培训，在对各单位部门培训的监管上，年初开始在部门培训工作中实施小组旁听制，将各单位按职能分为 4个小组，相互旁听，此举规范了部门培训的流程，便于人力资源部对于各单位部门培训的进展进行把控，但各单位的部门培训质量如何提高，是所有培训负责人都在摸索的，盲目的提报培训计划，员工没有学习积极性，内训师的授课能力，都是部门培训的拦路虎，且目前仅技术单位、工程单位多做到培训后有考评，有奖罚。各单位的部门培训过于依赖集团公司，但真正切实了解并操作部门培训的是本单位的人员，因此XX年部门培训需从培训负责人抓起，提高部门培训负责人的培训管理技能，掌握专业的培训需求调查、计划制定、培训考评、培训记录的能力，由部门培训负责人担任起本部门的培训任务，人力资源部作为服务部门，起协助、监管的作用。

四、建造师培训，XX年度，二级建造师培训报名70人，到10月底考试时，在职56人，二建培训班本年度共计教授培训10课时，由人力资源部组织的模拟考试3场，组织晚间自习及视频学习33场。十月底进行了考试，目前成绩还未公布。二建培训从报名至考试，全程由公司安排，但从学员日常表现及模拟考试成绩来看，学员的学习成果并不优秀，3场考试，达到合格线的人不足5人。一级建造师培训班今年在报名人数上有所突破，共报名140人，由于人数较多，今年一建采取“分班管理、集中培训”的模式，对学员的管理也十分严格，无故不参加培训者，一律视为旷工，并采取每场培训后将各班级的到课情况、违纪情况进行排名公布的方式，让每个班级有所比较，以提高学员到课率，考前一周组织40余名学员前往木兰古门风景区进行封闭集训，公司投入大量的人力物力组织建造师培训班，但一建成绩却不尽人意，110名学员参考，通过全科3人，通过3科3人，通过两科6人，通过一科17人，全部通过率仅2.7%，究其原因，与学员学习积极性普遍不高有密切关系，具体表现为：培训平均到课率不足85%;每科目模拟考试，及格人数不足5人。而其原因有三点：1.部分学员并非自愿报名参加 2.学员自身基础底，对专业知识无法理解 3.学员未付出学习成本，不珍惜学习机会。但本年度有一名一建学员一次性通过了4科，这给XX年建造师报名造势起了很好的宣传作用，因此，XX年度二建报名于日前启动时，报名人数达160余人，但XX年的建造师班需改变以往的模式，让员工自主报名员工才有学习积极性，并且XX年度将建造师学员的考试成绩、日常表现均纳入绩效考核中，甚至是个人年度考评中，以激发员工学习激情。

五、内训师团队建设，培训讲师是培训工作中一个重要环节，讲师的缺乏给培训工作带来了不少阻力，本年度，通过通知、张贴海报、办公室动员、单位推荐等多种方式，由人力资源部组织了4场内训师培训，2场试讲考评，有16人受聘为集团公司内训师，为明年的校企合作、公开课培训、部门培训储备好师资力量，目前持证内训师已达21人，内训师掌握的课题涵盖公共课、专业技能、专项课题，但内训师的培养和选拔是长期工作，因此，XX年内训师团队建设将继续进行，内训师选拔常态化，每月进行一次(视报名人数灵活调整)。

同时制定并完善内训师管理办法，规范内训师管理制度，每月对已持证内训师进行至少一场提升培训，将内训师培养课程系统化，分为以下层次：1、内训师的素养修炼(内训师的使命、内训师之职业素养)2、内训师表达能力训练(克服怯场的方法、如何导入和收结课堂、语言魅力强化)3、课程组织和教学能力训练(案例教学法、游戏破冰、实操教学法、学员习性解析、精彩点评的原则)

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供电所员工两天军训心得体会范文一 一转眼，我在公司已经工作12天了。这段时间，我开始接触了一些本部门日常的内务工作，比如文件复印、经费报销、统计员工考勤等，另外，我还参与了公司跨越工程的工作。经过这些天的工作，我也有了一些对于工作和自我的想法。

我在刚来的2天里，一直感觉很迷茫。不知道自己所在的部门的职责是什么，也不知道自己要负责干什么。后来是经过部门会议，我了解到我身处的这个部门的重要性。当我知道投资拓展是房地产工作中的最关键环节时，我开始有些焦虑，毕竟我从来没有接触过这个领域的工作，也没有相关的专业知识。转而想想部门的其他同事，其中有大部分都是从事过房地产相关行业的工作，即使也有同事不是专业对口，但他们的学历都比我高，应该比我更有基础。所以，我非常害怕会因为我对部门工作的无知而拖累本部门的团队优势。

我觉得目前的状况用著名的水桶效应来形容会很贴切。一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。而我现在正是那块最低的木板，我们部门的薄弱环节。只有我自己不断努力提升自己的高度，才能使整个部门的实力和竞争力得到最好的发挥。

在我还在为怎样学习本行业的专业知识时，罗昕经理安排我们部门所有员工通过业余时间进行房地产相关知识的学习，并给每人配发了学习教材。拿到教材后，我很欣喜，这无疑是对我提高自己的一次指引。利用每天晚上的休息时间，我开始学习教材中的内容。经过1个星期的自学，我对整个房地产业和本部门的工作职能有了一个初步的了解，不再像刚来的时候那样懵懂了。

我相信，只要坚持这样学习下去，我一定能较快的提高自己的专业知识，适应本部门的工作。我希望通过这次学习，能尽快弥补自己的劣势，不要因为我而影响了整个部门的竞争优势。

供电所员工两天军训心得体会范文二 结束了四年丰富多彩的大学生活，我憧憬着自己能够进入一个在社会上有地位、受人尊重、有良好发展前景的大企业工作。经过努力，终于圆了自己的梦我获得了xx电网公司赐予的这一就业机会。在激情似火的七月我怀者激动无比的心情进入了梦寐以求的xx电网公司，荣幸成为xx供电局的一名新员工。

七月初到局里报道后我们首先加入了xx电网公司在贵阳xx开办的20XX年新员工培训班。这是我们大学毕业参加工作的一个重要转折点亦是一个新的起点，在短暂的十天时间内我们进行了军事训练、电网专业知识学习以及观看了抗冰保电专题视频和图片展。军训不仅能培养我们吃苦耐劳的精神，而且还能磨练人的坚强意志。

xx十天的培训结束，我们紧接着又加入到都匀电网开办的20XX年新员工生产技能培训班进行了为期一个月的深入学习。通过20多天的学习培训，使我对都匀电网有了一个更为清晰的认识。同时也对高电压设备的基础知识、油务技术监督的分类任务、电气试验在电力生产中的应用、继电保护的基础知识、变电运行、电气接线及运行方式、变电站的相关知识、安规、事故及异常情况用语、操作术语、调度自动化系统功能、电力营销系统的相关知识、电力线载波、光纤通信技术和信息自动化、计量管理所的结构及职能权限、电测量指示仪表的基础知识、线路管理及输电线路的基本知识、调度管理的相关知识等有了一定程度的了解。这次学习将对我们今后的工作有着不容忽视的作用。

近两个月的培训结束了，我分配到马场坪供电所见习上班，从事收费工作。刚接触收费难免有些棘手的以前不曾碰到的问题，当我耐心向所里面的同事请教时，他们总是非常热情，不厌其烦的给我讲解，每次看到的都是他们热心的笑容，一股暖流从心间流过，我知道也坚信这股暖流是不会干涸的。所里面的每一名同事都极好相处，乐于助人，我想这也许和xx人在外界的良好口碑是分不开的吧。

上班到现在已经两个星期，恰逢收费高峰期，每天前来缴纳电费和办理业务的客户还是比较多，有的时候从早上开门几乎可以说是忙到下午六点过下班，实话说累肯定是有一点，但更多的感觉是充实和快乐。我实习的岗位属于服务性窗口，不论是现在还是今后我每天都会以一个良好的精神面貌和热情的态度去为任何一名客户服务，要做到服务永无止境!争取做一名优秀的南网人!

供电所员工两天军训心得体会范文三 这份感想在我心里放了许久了，我不知道从何说起，也不知道从哪里起笔，总是写了划掉，划掉了又写，是不是自己表达能力差，还是写作水评不及格，总是有感想却没有敢写。

来到京珠已经一个月了，虽然只有一个月的时间，却让我感受到公司领导对工作的精益求精，不断的创新，对员工的无微不至的关怀，所以第一天入职的时候，我看到了员工脸上洋溢的自信。让我感到加入京珠集团是幸运的，能成为公司的一员我感到无比自豪。相信这种自豪使我更有激情的投入到工作中。

作为进入全新工作环境的新员工说，尽管在过去的学校中学到各项专业的知识，还是在以往的工作中积累了一定的工作经验，但刚进公司的我，难免还是有点压力，有点陌生，完全处于一种迷茫的状态，甚至会把领导记错，为了能让自己尽早进入工作的状态和适应工作的环境，我主动去和同事打招呼，主动和每一位领导请教问题，同时也消除了上下级之间的陌生感。在他们的帮助下很快的走出那种紧张和压抑的阴影。也学到了工作所需要的各项专业知识，提高自己的业务能力和水平。

在京珠集团我喜欢现在的岗位，虽然以前没有这方面的经验，也不是一名很优秀的新员工。也有很多的缺点和不足，但是我对这份工作是充满自信心。这个岗位在别人眼里可能只是接接电话，接待一下客人，帮别人做作打印，甚至有些人会认为这是一个普通的，不能在普通的工作，可当我真正的去接受那份工作的时候，我才知道要想做好这份工作也是很不容易的，这个岗位具有较高的挑战性，能接触形形的人物，能学到超强的忍耐力和表达能力，能锻炼人与人之间沟通的技巧，能锻炼一个人处理问题和解决问题的能力。更富有的是能熟悉各个部门工作的流程。

在这段时间工作的过程中，说实话也有情绪低落的时候，也有心情烦躁的时候，有的时候连说话都不想说，只想坐在那里发呆。可能是自己太过于压抑对自己的要求太高，不过还好经过同事和领导耐心的帮助和调解下，我慢慢的从那焦急中走出来。并且在工作中学到调节自己的情绪，不断完善自己。

夜深了，这是我第一次在公司宿舍里住，床很软、很舒服、也很安静。整个楼层都没有人喧哗，可能正是因为太安静了，便是我难以入睡。突然感觉自己对这里格格不入，没有人知道我此时此刻在想些什么，千言万语也表达不了我当时的心情，虽然整个宿舍都很温馨，很安静，可我就好像走在大街上听最粗狂的音乐，心久久不能平静，为了避免打扰别人正常休息，我随手打开电脑，想用电脑把我的心控制下来，便写下了自己当时的感受，有好多话想说，有好多感受要写，可是提笔的时候脑子却一片空白，没有头绪，没有方向感，甚至连题目都不知道叫什么。

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一、总的目的

通过员工教育培训工作的有效实施，进一步加强学习型企业建设，大力发展公司企业文化，弘扬公司企业精神，提升全体员工的整体素质，努力培养和造就一支品德高、能力强、技术硬的员工队伍，以丰厚的文化底蕴和优秀的员工团队，使公司持续做大做强，以圆满实现第二个十年发展战略目标。

1. 新员工入职培训。重点进行适应性培训，使新员工早日掌握必知必懂的基础知识和基本技能，了解公司，认知岗位职责，尽快进入本职角色。

2.在岗员工提高培训。加强职业素质教育和业务能力培训，继续深入开展专业理论知识和岗位技能的学习与训练，要员工全员具备优秀员工所应有的各项素质。

3.中层管理人员强化培训。结合管理实践，系统地学习掌握现代企业管理理论知识，优化知识结构，增强执行能力和创新能力，重点培养企业家型管理干部。

4.高端干部高级研修。研读现代企业经营管理理论，学习借鉴成功企业经验，参加企业经营高端论坛、企业家峰会，开拓宏观思维，提升战略驾驭能力和科学决策能力。

二、培训原则

1.实效性原则。紧密结合员工实际，分层次分类别，按需施教，培训切实做到实际、实用、实效。

2.自主性原则。确立员工主体地位，增强自主自发意识，变“要我学”为“我要学”，激发出强烈的自我学习动机和参与培训欲求，提高学习培训效率。

3.实践性原则。要密切联系工作实践，以问题为导向“做中学”，“学中做”，善于发现和解决在工作中碰到的棘手问题。

4.整体性原则。各项培训内容，要有机结合，合理安排，将思想品德教育、职业素质培训、岗位技能训练融为一体，分阶段各有侧重，相辅相成。

5.前瞻性原则。立足公司改革与发展大局，加强公司价值观和经营理念、发展策略的教育培训，公司共同愿景人人内化，使每个员工自觉把自己的成长同公司发展紧紧联系在一起，树立与公司同舟共济、荣辱与共的思想意志和信念。

三、方式与方法

1.建立自我学习机制。以自主学习为主，外委讲授为辅，充分调动员工在培训中的自我能动作用。制定个人年度学习计划，选定研修专题，突出重点，攻克难点，每年在某一方面取得较大进展。

2.重视和加强团队学习。按部、室为单位建立学习共同体，加强员工之间的沟通与交流，相互学习，相互激励，相互启迪，将每个人的成熟经验和智慧加以汇总、梳理、升华，作为公司的宝贵财富。

3.做好引领示范作用。公司中层以上干部当好学习表率，每人每年负责一个专题做讲座 。定期举办员工学习论坛，谈体会、论收获、表感想，推广好思想、好经验、好做法。

4.开拓教育培训平台。通过各种教育培训渠道，整合学习信息资源。建立网络教育培训基地，上传相关教育内容和岗位专业理论、技能知识及企业发展论文。公司将与高等学校合作，联合开办大专层次的广告专业。

四、主要内容

1、行为规范教育。员工守则、优秀员工品质、素养修炼、职业

服务礼仪等；

2、团队精神教育。公司发展历程、价值观与经营理念、发展策略及远景、规章制度等；

3、法律法规学习。广告法、广告法实施条例 有关政策法规解读，典型广告文案剖析、广告市场发展趋势等；

4、励志成功教育。潜能激励学理论、 励志成才名言名句、名人成功案例等；

5、业务知识与技能培训。广告理论及技能、人际关系与沟通原理、市场营销理论与技巧、现代信息技术应用及其他能力知识。

五、保障措施

切实把员工教育培训工作作为事关公司发展大局的大事来抓，做到“五有”，既有计划、有组织、有检查、有总结、有评价。

1. 加强领导。建立培训领导小组，统一研究部署，保证教育培训工作顺利实施。

2.完善培训制度。严明培训纪律，要求员工端正学习态度，积极主动地参加各项教育和培训活动。

3. 做好指导工作。认真组织实施各项学习培训活动，定期制定学习要点，编写学习提纲和培训材料。

4.抓好培训过程管理。随时掌握培训动态，发现问题和不足及时处理解决。

篇9

培训记录：员工的培训安排及参观公司的工地：大学城项目、万科工程、茶园仓库

培训人员个人心得：

xx：今天和公司的领导和同事一起参观大学城、万科及茶园仓库，让我对公司有了初步的了解。学到了一些从未接触过的东西，才知道自己要学习的还很多。首先是仓库，第一感觉就是占地规模和面积有点大，不过东西有点凌乱。第二个就是在大学城项目看到了公司包工包料的工地，在这里学习到了一些材料的名称和工作人员所做的事情。他们做事还是比较认真负责的。万科城市重庆市安全文明施工的样板房，整洁，给人的感觉焕然一新。别的施工单位都要向它学习，通过一天的学习参观，体会到了建筑行业的辛苦。往后我们都要做好吃苦耐劳的准备。

xx：上午九点张总在公司会议室对我们新员工讲解培训时间安排，随后去了茶园仓库，在仓库我们看到了公司发展有了一定的成就，材料堆得好，管理员到位。大学城我们看到了各种型号的钢管、扣件等，都是按好坏分成堆，管理员和照看人员到位。看到公司在管理层上更上了一个台阶。在万科我们看到别家公司对钢架的搭设技术和工艺很好。今天这一课确实给了我们现场管理员很大启发，让我们看到了别人的长处，对我们以后的工作也有许多的帮助。

篇10

结束大学四年的学生生涯，步入一个新的工作和学习环境，要很好的适应这种角色的转换，每个人都需要一个过程。非常感激公司能给我机会参加这次培训。让我感到集体的温暖、组织的关怀，使我能更好的融入工作。

这次培训课程是丰富多彩的，有资深公司前辈和公司优秀员工的现场教学；有行程满满的公司业务观摩；有悉心准备的户外拓展训练。让我看到了蓬勃发展的XX公司，感受到了丰富多彩的企业文化，让我能成为一个XX人倍感自豪。

在这次培训课上，我首先感到的是精神的洗礼。开班仪式上公司董事长让我们了解了XX公司的基本情况，同时也对公司的发展历程和战略使命做了详细介绍，最后董事长也教导我们如何成材，如何做一名合格的XX员工，精神再一次得到了升华。

其次是知识上的收获。在企业观摩的过程中，优秀员工的现场业务教学也让我们尤其是我作为一个刚进社会的毕业生了解到了成功不仅仅是依靠专业知识，也需要坚持不懈的努力，才能与客户之间达成一次成功的合作。

最后是得到了情谊上的满足。这次培训一共有20个员工参加，一周的时间里我们朝夕相处，增进彼此之间的了解。回想起大家素质拓展时，齐心协力，各司其职。我们明白了合作的重要性，协同合作，都是为了这个大家庭。在今后的工作中，我们要做的就是保持这种友谊，同心协力，各尽其能。为公司未来的发展努力，为公司增添新的荣誉。

为期一周的培训结束了，很快我将开始投入工作，如何更好的工作是个值得深思的问题，我将做到：

1、尽快完成角色转换，找准个人定位，融入工作环境。从学校转入社会，是成长的过程，在这个过程中，难免会有不适，但这不是我们逃避的借口，应该迎难而上。今天我来到了这里，就要遵守这里的规章制度，严格要求自己，找准自己的定位，积极融入公司这个大家庭。

2、具有忠诚意识、团队意识、吃苦耐劳意识。在培训期间的素质拓展中，我们认识到团队是一个整体，我们每个人是团队的一员，我们应牢记公司使命，坚守企业信念，践行企业使命。公司给予我们不仅仅是那份薪酬，更是提供给我们一个施展才华、实现个人成长的平台。我们应该常怀感恩之心，把公司的忠诚放在第一位，同时在今后的工作中，我们要同心协作、各司其职，发挥自身的才能，为企业的发展增砖添瓦。