师徒结对小结十篇

师徒结对小结篇1

    一、 结合教师的原有水平,制订师徒计划

    每个老师都有自己的特长、优势,也各有需要提高的地方,于是我认真分析洪鑫老师的优缺点,对于他好的地方,提出来一起学习,对于不足的地方,互相帮助其改正,使其在原有的基础上都能够得到一定的发展、进步,最后根据这些点,制订出了本学年的师徒结对计划,并根据计划开展一系列的活动。

    二、虚心学习,努力提高自身素质

    虽然我是师傅,但我还是需要虚心学习,把提高自身素质作为我本学期的工作目标之一。首先,我经常向其他教师请教,努力使自己在课堂教学、班级管理等方面有进一步的提高。其次,在其他老师上公开课时,我总是尽量安排出一定的时间前去听课学习,并仔细记录、认真评课,使自己在评课方面有一定进步。再次,在平时的休息时间里,我经常寻找有关资料、多看相关书籍,是自己的专业理论也有一定的提高。

    三、做好示范,共同提高

师徒结对小结篇2

关键词 师徒结对 英语课堂

中图分类号：G424 文献标识码：A

Students' "Make Pairs" to Make English Classroom Fill with Magnetic

DAI Haiyan

（Zhejiang Tiantai Foreign Language School， Taizhou， Zhejiang 317200）

Abstract Students "make pairs"， division of labor， mutual supervision， reduce stress， stimulate enthusiasm for learning， so that English classroom full of magnetism， which effectively improve the efficiency of classroom teaching. "Make pairs" to reduce the harm to poor students self-esteem， self-confidence enhanced honors， saving time classroom teachers， while enhancing friendship between the students.

Key words make pairs； English classroom

目前很多学校提倡和实施新老教师结对，由经验丰富的老教师担当师傅，初出工作或者经验缺乏者当徒弟，师傅规划好计划、理论、学习心得、论文撰写、评课等，把经验传授给徒弟，让徒弟从中汲取许多对教学工作有用的知识，丰富其教学经验和阅历，增强其师德修养、理论修养、教学和基本素养等。何不把“师徒结对”模式搬到英语课堂上来呢？那么在课堂上采用“师徒结对”有何益处呢？

1 “师徒结对”减少对差生自尊心的伤害，增强优等生的自信心

将班级学生划分为两档，一档为基础较好的优等生，担当师傅；一档为基础较差的差生，担当徒弟。两档学生各占一半左右（四年尝试下来，一般情况都是这样，极少班级出现不均衡现象，如果出现师傅少徒弟多的，可以一个师傅带两个徒弟），采用就近原则，安排好师徒结对，确保每个徒弟都有师傅，每个师傅都徒弟，在分档前向学生说明，这样的安排并不是说徒弟不好，只是还需努力，请师傅来监督和帮助，生活和学习中他们都是好朋友，自然不会伤害到他们的自尊心。

2 “师徒结对”减少教师课堂检查和操练时间

课堂上教师可以把部分简单的任务交给师徒自行操作，如听写、背书、读课文等可以让他们去相互检测，相互监督，执行任务时学生往往比老师还认真负责。如此一来既让全班学生参与其中来，其涉及面广，又节省了很多课堂时间。如果单单老师去检测的话，在短短四五分钟里只能检测几个人而已，其涉及面小。

3 “师徒结对”减少学生压力，尤其是徒弟

作为徒弟的学生一般基础较差，课文知识掌握得并不是很理想，本身也不是很有自信，当他站在老师面前时就更加不自信，更加紧张，长期下来，学生就形成一种恐惧和害怕英语的心理。但是在师傅面前就不一样了，让徒弟到师傅这去读、听、写等，就不会像到老师面前那么紧张，名为师傅，其实师傅也是他们的朋友，面对着朋友自然就少了一份恐惧，少了一份压力，多了一份自信，因此表现得会更出色。

4 “师徒结对”增加作业完成率

身为师傅，当然要以身作则，作业自然不能马虎，不然徒弟怎能服气，而且在此过程中有很多师傅的字也写更加漂亮工整了。在每个班级总有一些徒弟是顽固分子，常常不完成作业，能逃则逃，而一名英语老师总是兼教四五个班级，往往是抓齐了这个班的作业就没有时间去追讨其他班级的作业。但是我们可以把这个艰巨的任务教给师傅，让他们每天督促自己的徒弟去完成，往往这些师傅是不完成任务不罢休。

5 “师徒结对”增强同学之间的合作精神和友谊

课堂内外往往需要师徒相互合作去完成一些作业和任务，如对话表演、问题调查等。只有相互有默契才能做好，为了使自己组不落后于其他组，他们会不断地自我摸索，从而有效地促进师徒之间的沟通，增强师徒间的合作精神和友谊。当老师表扬徒弟的时候师傅会感到骄傲，因为徒弟获得进步，师傅功不可没。

既然“师徒结对”有如此多的优势，我们就应该好好地发扬和利用起来，但是我们应该在哪些方面进行具体实施呢？我们将从下面几点来谈谈：

（1）让师傅当真正的“小老师”。几乎每节英语课我们都要教授新词或新对话，当我们教授新内容之后，总会先抽查几个学生，检查一下学生掌握的情况，在此之后老师可以让师傅先读给徒弟听，再让徒弟读给师傅听，对于读错的地方，让师傅及时地给予纠正，就像一名小老师一样去教读，徒弟也会学得不亦乐乎！有时有的徒弟还能指出师（下转第173页）（上接第128页）傅的不对之处呢！最后老师进行成果检测，让师徒两人一起站起来读，这样下来既节省了时间，又让学生得到了充分的口语操练，新学的内容也就变得简单明了了。师傅往往为了不在徒弟面前丢脸，会更加认真听讲，学会新授内容，否则怎么去教授自己的徒弟呢，岂不丢脸？从而让英语课堂充满磁性，大大激发学生的学习积极性，提高课堂教学效率。

（2）让师傅辅导徒弟做英语课堂作业本。每堂英语课我们都要做英语课堂作业本练习一页，往往有一些题目徒弟不会做，又不敢于问老师，因此老师可以鼓励徒弟向师傅请教，也就是自己的同桌，操作起来既方便，又不紧张。与此同时还存在这样一些懒惰的徒弟，不会的题目，不愿问老师也不愿问师傅，宁愿空着不做，这时师傅就要主动出击，时不时去检查徒弟的完成情况，如果一旦发现没有完成的，就督促和帮助他们去完成，如此下来很好地减少了题目的空白率，又不用老师如此操心。

（3）让师徒互听、互背、互写。到了四年级，每个单元我们都有听写、背课文的任务，因此老师经常在课堂上抽号次背课文。但是一节课仅有四十分钟，而且一个星期也仅有三四节英语课，不允许我们课堂上花太多的时间去抽背，往往我们抽了三四个就结束了，导致涉及的面很小。但是让师徒相互去背的话就大不一样了，他们的眼中是容不下对方背错一点，态度比较认真，效果比较好。再在此基础上老师检测几个，效果就更佳了。

（4）让师徒互相监督作业。每个班级总有几个顽固分子十分不喜欢做作业，能不做就不做，有时老师批评还不当一回事，经常下课去追讨作业，弄得自己很忙，连喘气的机会都没有，到最后作业还是没有催齐。老师可以把这项艰巨的任务交给学生自己，让师徒相互监督，每天早上到了学校先拿出作业检查，没有完成马上将名字报给课代表，再督促其完成作业，想逃也逃不了，每个学生都发挥了各自的作用，就更加喜爱英语了。

（5）复习期间师徒互相检测学习成果。英语配套的练习很少，因此到了复习阶段，课堂上学生往往只是自己读、或跟老师读、或跟录音机读、或跟课件读学过的课文、单词表等，乏而无味。那么应该怎样吸引学生的兴趣呢？我们可以让师徒之间相互检测，彼此间互读课文、互背课文、互拼单词等，让乏味的操练变得有趣，让枯燥的英语课充满磁性。

“师徒结对”是面向全体学生，以学生为主体，在培养优秀生的同时，决不歧视差生，做到“抓两头，促中间”，特别是从“最后一名学生”抓起，力争让所有学生都能在适当的环境中接受知识，陶冶情操，养成习惯，提高技能。“师徒结对”让英语课堂变得不再那么枯燥无趣，变得充满磁性，从而激发学生学习英语的积极性，有效提高课堂教学效率。

参考文献

[1] 李亦菲，杨宝山.新课程探究学习教学实例丛书.北京师范大学出版社，2003.

[2] 贾慧舫.课堂教学有效性研究综述.佳木斯教育学院学报，2010（1）.

师徒结对小结篇3

那么师徒结对共同发展应该采取哪些策略呢？

一、 要创设合作型培养环境

师徒结对是双向流动的过程，在这一过程中，青年教师在师傅指导下学习、提高与师傅在青年教师促动下再学习、再提高是同步的。因此，一方面要建立一种合作提高的关系。带教活动不是一方主动，一方被动，而是合作互动、共同提高的教育过程。所以我们要激发师徒之间积极互动、合作的内驱力，真正发挥师徒结对的作用。另一方面，要建立一种情感融洽的关系。师徒带教关系固然重要，但是师徒本身的情感关系也会影响带教的效果，所以应为师徒结对创设平等、民主、新型的良好环境。

1. 开展师徒培训座谈会

首先在师徒结对前开展师徒培训会使师徒从思想上认识师徒结对是以“平等、对话”为基础和“人人是学习主体”为主要特征的建构性学习，是指导教师和新教师相互发挥作用的团队。其次每一阶段都应为其创设情感及思想交流的机会，青年教师谈自己在听课、磨课、开公开课过程中得到师傅的无私指点，在师德方面得到师傅润物无声的感化，表达自己对师傅的感恩之心；师傅们也为徒弟不畏困难，虚心好学的精神所感动，表示在徒弟身上感受到了压力，也学到了许多。在宽松的交流中，师徒间的情感思想交流得以升华。

2. 开展丰富多彩的业余活动

没有交流，就没有教育，新教师与老教师尤其如此，在业余时间幼儿园组织丰富多彩的业余活动（爬山、划船、唱歌等），在活动中师傅主动与徒弟聊天，聊工作，聊生活，聊情感问题等。通过聊天，在轻松愉悦的业余生活中能拉近彼此的距离，增进彼此的情感，这加强了合作交流的感情基础。

二、 要创新多样化结对方式

一对一的师徒结对方式容易产生“复制翻版”的现象，不利于新教师们博采众长个性化发展，也不利于老教师专业化发展。现代的师徒结对应是一个特殊的学习共同体，应该与团队引导相结合。一个人的力量是有限的，因此要创新教师的结对方式，注重发挥团队的引领作用，提高师徒结对的有效性，促进共同发展。

1. 成立专家指导团

我园根据新教师的特长，每年都要成立师徒结对指导组若干个，有语言组、美术组、音乐组等。由业务园长、资深教师、优秀骨干教师组成，其职责在于对师徒结对的全过程进行指导和监督。对师傅的职责进行评估、业绩考核等。这样师傅就可以将指导过程中遇到的问题进行研讨和交流，积累指导新教师的资源，分享经验，形成指导新教师实践的集体智慧。

2. 组建学习共同体

师徒结对由“一对一”向“多对一”或“一对多”的学习共同体转变，可以把各学科的骨干教师组成各学科的智囊团，随时为所有的徒弟解惑。共同为所有的徒弟的成长贡献力量。我园每月安排一次“智囊团”在集体备课时间为青年教师诊课、集体备课、解答教学或带班中的疑惑，以促进青年教师的整体发展。

3. 实施教学沙龙式的团队指导

定期开展小组活动，每个小组由两名老教师和4名青年教师组成。在开展活动前，指导教师会更加自觉做质量更高的辅导准备，不会像一对一那样拘谨有压力，而且指导教师也会产生交流和碰撞。对于新教师来说，不是告诉她怎么做，而是在碰撞中获得启发和深入思考。在各种沙龙活动中，青年教师不仅是被指导的对象，同时也成为活动的主人呢，提高了青年教师的主导地位。

三、 要丰富多元化指导形式

1. 现场指导

教师的工作是在不同的教育场景中完成的，老教师现场指导新教师，为他们示范与学习创设条件，让她们在教学场景中感知。一般采用师徒相互观摩的方式。如师傅上示范课，徒弟听，学习师傅是如何在各个教学环节中实现目标，如何运用各种教学策略的；或者是徒弟上实践课，师傅听课，指导徒弟制定教学目标、运用教学方法和策略以及重难点的把握，逐渐提高徒弟组织教学活动的能力。

2. 专题研修

定期组织青年教师进行专题研修，如同题异构，大家就同一个课题独立备课、上课、锻炼青年教师分析教材、定位目标、设计活动、组织活动的能力。我园以《蛋》为课题进行了一次青年教师同题异构的研讨活动。活动中，每位教师根据自己的年龄段及班级幼儿的特点，设计了各有特色的活动，涉及到科学、美术、音乐、语言等多个领域。既体现了创造性又锻炼了青年教师的实战能力。

3. 总结评价

自评与他评相结合。反思性教学实践是教师专业成长的有效途径。自评即自我反思，通过自我认识、自我分析，达到自我提高。一种是针对自己教学行为的，如课后反思，活动后的反思，从活动后幼儿的反应、效果来反思活动的目标、反思过程，反思自己的教学行为。另一种是针对师徒结对过程进行反思，反思学教方法、学教过程、学教效果，反思自己的收获、存在的不足，从而使徒弟有目的的学，提高师徒结对的效果。

他评即领导、师傅及同伴对青年教师的评价。有群体评价和个体评价。群体评价是对新教师群体在一个阶段内工作情况进行总的评价，个体评价是指一节课或一个活动后的评价。他评要以激励性、启发性、发展性为导向，把对青年教师的外在压力和内在发展动力相结合，通过评价引导他们确立起适合自己专业发展水平的目标。师傅在运用不同方法指导徒弟时，也是对自己教育教学、教育研究等专业技能的再学习再思考，同时也是对自己专业素养的再提高。

4. 进行才艺展示汇报

举办各类特色活动，促进新老教师个性发展。如开展师徒才艺大比拼活动，才艺比拼要求师徒共同展示一项才艺。青年教师具有朝气，生机勃勃，老教师经验丰富，使每位新教师都能积极参与其中，培养新教师的团队意识和合作精神，更重要的是让每个新教师看到自己的优势和长处。

四、 要合理建立结对制度

师徒结对小结篇4

导师带徒活动是运用管理手段，组织职业道德优良、业务技能过硬和工作经验丰富的工程技术人员、专业管理人员、技术工人等，下面是小编为大家整理的关于导师带徒活动总结范文，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!

导师带徒活动总结范文1九月以来，在公司和项目部领导的关心支持下，团委对新来的同志实行“导师带徒”活动，全面提高学徒综合素质，更好地胜任本职工作。九月至现在，我在工程经济部工作，导师是总经济师滕波老师，在他的精心安排和教导下，本人在自己的岗位上克尽职守，兢兢业业，时时处处以领导和老同志为榜样，不会的就学，不懂的就问，始终保持了谦虚谨慎勤奋好学的积极态度，多听师傅的教诲，在师傅的“传、帮、带”下，迅速茁壮成长，综合能力显著提高。各项具体工作按计划推进，各项临时交办的工作基本完成，为工程经济部总体工作计划的顺利完成发挥了一定的作用。现将个人导师带徒活动的工作、学习情况总结如下，请各位领导和导师指正。

一、学习的主要内容：

思想道德方面：学习正确的价值观、事业观，增加对企业的忠诚度 ;

工作能力方面：系统学习了解项目设备管理工作流程;学习基础的设备管理知识。学习设备日常维护技巧，学习各种故障的处理。深入学习设备管理的数理统计与分析能独立进行独立进行数理统计、分析与计划编制。

二、主要工作：

编写完善机械设备管理制度;各种设备台账及报表;日常机械设备的维护管理和故障处理;设备管理的数理统计分析与计划编制。

三、主要收获：

1、综合素质得到明显提高。

我不仅从书本上汲取养分，还谦虚地向周围理论水平高、业务能力强的同志学习，努力丰富自己、充实自己、提高自己。通过学习，进一步提高了政治水平和驾驭实际工作的能力，目前基本能独立完成领导交办的综合事务工作。(个人总结)我更加明确了工程经济部设备管理员应该具备的素质

2、肯钻研、敢创新，实现专业知识等工作能力的全面提升。

“作为一名见习生，虽然先在基层岗位上锻炼，自己却不能定格在普通岗位的标准上，要永远向前看。”这是导师经常给我说的话。日常工作中，导师注意引导我观察生产中的每一个细节，注重在观察中发现规律，定期做总结，把所学的知识和生产联系起来，通过观察、总结、发现规律，不仅能学到许多书本上没有的东西，更有利于拓宽思路、丰富视野。完成从普通技能人员到专业型技术人员的转变。

每一个成就都来源于从工作第一天开始学习到的“肯钻研、敢创新”的精神。在这些工作的实践中，在每一个节点工程胜利完成后，在满心成就感的同时我都会感慨到，没有“导师带徒”活动，没有公司和项目部领导的关心和培育，自己不能有如此快的成长。在今后的工作中有的是挑战，而导师传授于我的“爱学习、肯专研、敢创新，大胆实践”的精神我将受用一生

3、主动服务的意识明显加强。

工程经济部设备管理工作千头万绪，错综复杂，这就要求设备管理人员具有丰富的知识结构和较高的知识水平，对各种设备技术性能，日常维护知识，设备管理中数据统计、数据分析等都需要有较深层次的掌握，这样才能牢牢把握工作的主动权，才能把日常工作做好。如果能快速适应新的形势和发展要求，深刻理解相关会议精神和领导指示，做好充分准备，象战士一样时刻准备投入战斗，我相信一定能牢牢把握工作的主动权。由于导师一直坚持灌输主动工作的思想，在实际工作中不断提醒我注重基本功和动手能力的训练，甚至连从简单的写台账，到复杂的'陈本分析都进行手把手的指导，使得我从最初的不会干、不敢干，到现在主动干、抢着干。

四、存在的不足

本职工作还不够认真负责，岗位意识和责任意识还有待进一步提高，以后需在工作中要体现个“勤”字。

导师带徒活动总结范文2我和史运红的“师徒结对”活动开展已有一个学期了。在这个学期内，我再次努力践行着作为师傅所应尽的各种责任与义务。尽管心中有几许压力，背上添了许多额外的责任，但我还是能清醒地认识到我校为青年教师所搭建的这个培训平台的重要性，也很清楚自己作为师傅，对于小史的在职培训起着非常重要的引导、榜样与示范作用。在这一学期的朝夕相处中，我似乎又获得了许多新的感悟与启迪。

一、从容应对平常工作

从小史身上我仿佛看到了刚参加工作时懵懵懂懂的自己。这一个时期的新教师就如同人生的孩童阶段，每天都会冒出许多自以为是的经验，也会遭遇许多未曾碰过的困惑与疑难。当自己认为自己有足够的经验可以应付孩子、应付工作，开始享受自如的工作状态的时候，往往会遭遇新的压力，新的困惑，或者是产生新的无法解决的问题。

当自己一个人默默地努力一段时间后，教育的热情会因为外在环境的冷淡而消退，褪尽教育激-情与教学热情的教师，其实后面的路或者会走得索然无趣，或者就按部就班，这样对新教师的“工作幸福感”会产生冲击，甚至会动摇她们的信心。

针对青年教师这个特点，我首先肯定她在执教过程中的沉稳优势，主动施压，着重让她摆正心态，积极地应对每一次的教学研讨活动，使她在教学技能上获得新的提升。同时也鼓励她写文章、总结执教过程中比较成功的经验，整理成功教学案例，这对于她以后的写文章、写总结等奠定了积极的心理基矗

二、努力钻研日常教学

工作的积极性是否高涨全在于工作态度，当对工作成效持无所谓的态度时，一切也就没有了努力的理由。师徒结对子的活动让我们觉得工作有成效是一种高层次的幸福，更是一份荣耀，督促着我们师徒共同去摸索、追求，努力实践“教学的精彩课堂”。

小史经常主动要求我听她课，为了准备一节充分的亮相课，她会不断地试教。这些都可以看出，新教师在努力学习带班经验、积累家长工作经验的同时，她更清楚地意识到，会上课，上好课，上孩子喜欢的、难忘的课，这才是作为一个教师最根本的生存之道。小史能把自己定位准确，扬长避短，努力在“可行性、可操作性”上下功夫，多动脑，认真钻研教材，自发积累经验，渐次提升自己的执教综合技能与水平，这一点是难能可贵的。

三、勇于挑战薄弱环节

一个学期的“师徒结对”，它让我意识到自身的诸多不足。“学然后知不足，教然后知困”，其实在师傅这“名”与“实”之间还是存在较大差距的，但既然接受“教与导”的重任，就只能努力缩小学科差距，减缓自己的教学盲点了。在提高徒弟业务水平的同时，我也逐日努力充实自己，勇于向自己的薄弱面进行自我挑战，试图日积月累的教学反思、总结提炼、自我完善中逐步凝聚自己的教学特色，然后才能用“一桶之水中去舀取一瓢之水”，施与他人的'同时亦获得自我发展与自我提升。

相信在以后的师徒结对活动中，我有更多的理论与实践相结合的实战经验与身体力行的直接榜样作用来影响徒弟小史，说教的力度也会更强，指导的深度与广度亦能得到进一步的深掘与拓宽。

导师带徒活动总结范文3为了提升青工队伍的技能水平，推动员工整体素质的提升，为矿井的可持续发展培养一批强有力的人才保证。我单位严格按照矿下发的文件精神，结合自身的实际情况，组建了“导师带徒”活动领导小组，制定了相关的“导师带徒”活动实施办法，并严格实施;具体从以下几点：

一、注重思想认识

本季度由于时间仓促，加上工作繁多，我们利用班前班后会、周五学习等时间加紧宣传、引导。让每位员工都知道此次活动的目的和意义，对工作上的进步，要充分宣传实施导师带徒活动的重大意义，用良好的舆论导向，教育引导广大青工积极踊跃参与到活动实施中来。通过大家报名，经组织机构和广大员工评议，认定以下人员成为担任师傅和徒弟资格，具有本单位代表性，最终评出4对。

二、注重行动认识

在确定师傅徒弟关系后，是否按照文件精神制定相关的教学目标、计划;包括教学时间、内容等记录，原则上师徒每周有针对性的教学时间不低于3小时等。组织机构不定期、不定时进行抽查，发现绝大多数师徒都能够按照标准执行，只有少数由于种种原因没有及时完成，我们立即帮助其查找原因，分析问题，及时解决，确保不因及个别师徒导致整体的荣誉。

三、注重教学效果

通过师傅“四带一保”，即带思想、带作风、带业务、带纪律、保安全。师傅结合实际，以身作则、言传身教，帮助徒弟培养扎实、勤俭、严谨、好学、协作的良好作风，树立正确的人生观、世界观、价值观，保持积极向上的精神状态，立足实际，不断积累实践经验，提高岗位操作技能，提升自身综合素质。徒弟经过师傅“传、帮、带”在自己的岗位上克尽职守，兢兢业业，时时处处以领导和老同志为榜样，不会的就学，不懂的就问，始终保持了谦虚谨慎勤奋好学的积极态度，综合能力显著提高，确保安全生产。

经过近两个月的教与学，活动中青工技能逐渐提高，不断拓展导师带徒的覆盖面，将原来单一的操作岗位师傅带徒弟，延伸为操作、专业、管理岗位都要包括导师带徒的全员活动，并出现了一人既当师傅，又当徒弟的良好局面。为青年职工的成长创造良好的环境。

导师带徒活动总结范文4为期两年的“导师带徒”活动，自20--年3月以来，在公司的统一领导和协调下，在各单位的精心组织和努力下，在公司的各条战线上有声有色地持续开展，成为公司一条独特的风景线，目前活动已经圆满结束。当时确立的29个导师带的徒弟，现在大都已经能够挑起重任，独当一面，成为各自岗位的骨干力量和中坚分子。纵观“导师带徒”活动的全过程，我们认为有“三好”与“三差”。

一好是活动的意义好。“导师带徒”活动是在公司做强做大做优战略思想指导下，经营规模不断扩大，经济态势不断增长，经济效益持续稳步增长，大批引进省内外优秀大中专毕业生，现实尽快解决上规模和技术人才短缺的矛盾，充分发挥人才效应，增强企业发展后劲，保持企业的持续稳定健康发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才的青年人才工程。

二好是活动开展的好。“导师带徒”活动目的性强，针对性强，操作性强。从一开始就受到各单位领导和同志们的高度重视和认真对待。首先由各单位集体研究确立师徒对子，并详细确定所培养徒弟两年要求达到的目标、培养内容和具体措施等。大部分单位给徒弟定的目标都比较高，最高要求从三级达到的一级，最低也要求成为业务骨干和内业管理者。师傅们感受到肩上多了一份责任，徒弟感受到了沉重的压力，但更多的是动力和信心。在签定师徒合同书之后，各单位积极行动起来，自觉按照要求和合同书的规定做好工作。特别是--分公司积极响应公司的要求，首先在分公司内确立了五对师徒，并按照公司的要求，结合分公司的实际，把这五对师徒与报公司的三对师徒同等对待、同等开展、同等考核，扩大了导师带徒的范围，丰富了导师带徒的内容;--分公司和--分公司能够坚持对导师带徒活动进行检查和考核，定时总结定时评比，认真填写意见，不断完善活动内容。

许多单位的师傅都能毫无保留地把自己的工作经验传授给所带的徒弟，注重言传身教，以自己的人格魅力教育和引导徒弟做人做事。--等人，不但能做好领导表率作用，是大家眼里的好领导好上司，更是所带徒弟眼里的好师傅。他们在兢兢业业干好各项工作的同时，都能有所侧重地教导徒弟，无论工作忙与否，总能坚持带好徒弟，并把自己的一技之长灵活地传授给徒弟。这些经理们都敢于给徒弟们压重担，分任务。

三是活动的成果好。导师带徒活动开展两年来，29名徒弟在各自师傅的精心教导和自觉努力下，渐次成长起来，成为各自岗位上的骨干力量和中坚分子，大都能够独当一面，挑起重任，能够胜任工作，较好地完成各种工作，并屡屡获得佳绩，不断为公司争得荣誉，显示了“导师带徒“活动较好的成果。

以上成绩固然喜人，但是我们从中也发现了许多不足或者说是比较差的地方。一差是有的单位没有认真开展此项活动，活动流于形式，对此项工作重视差。一些师徒签定合同书后，就把它束之高阁，也忘记了师徒责任，各行其是。有的单位连师徒合同书也丢失了。这样的师徒就更不用说存在带与不带的问题了。

二是没有检查考核，落实责任差。这方面的主要责任在公司的相关部门，我们首先提出自我批评。按照制度，公司每半年要对所有签了合同的师徒进行检查考核，由于初次开展此项工作，有关部门和人员缺乏经验，但是主要是我们没有进行深入的指导和检查，以致于大部分单位没有认真开展工作，落实的少。使“导师带徒”活动缺乏动力，相关人员也失去了积极性和主动性，没有更好地发现培养更多的青年人才。

三是人员变动，活动成效差。虽然首批确立的29对中，涌现出来了一些优秀分子，但是成功的比例太低，与公司的期望相去甚远。这其中原因很多，有重视不够，有开展的不够好，也有的是人员岗位变动，使活动无法开展下去，也就无法培养徒弟了。在检查过程中我们还发现，有的单位给徒弟定的目标太高，有的又太低，或者是目标不明确不准确，使徒弟缺乏向上的动力。还有就是几乎所有的合同书填写的各时期考核意见，师徒都一样，师傅咋样带的，徒弟咋样学的，没有明确说明，给师傅和徒弟的意见都一样，不够严肃和认真。这都需要我们在今后的工作中加以克服和改进。

同志们，第一批“导师带徒”活动已经告一个段落，第二批“导师带徒”活动就要开展起来了。公司已经就开展“导师带徒”活动的有关要求做了部署，上报公司的导师带徒名单，公司已经做了修订，各单位也就导师带徒的合同书制定了具体的目标措施，希望大家都能够重视此项工作，切实开展好活动，让导师带徒结出更加丰硕的成果，为企业培养更多的优秀人才。

导师带徒活动总结范文5短短一年时间的师带徒活动结束了，我很荣幸能够成为其中的一员。

作为刚从学校毕业来到企业的青年职工，我们渴望有好的环境锻炼成长，渴望有机会能够施展才华、贡献自己的聪明才智。我迫切需要在师傅的指导下，找准人生坐标，确定前进方向，把书本知识与实际工作有机融合，有效地发挥内在的动力和潜能，使自己的技能素质得到迅速提升。

而“师带徒”活动则是企业保持持续发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才的青年人才工程。所以，开展“师带徒”活动，是加快青年职工全面发展，促进青年职工快速健康成才的重要手段和有效途径。

师傅带徒弟是传授技能、手艺最直接、最有效的方法，也是尊重人才、培养人才的具体体现。通过师带徒活动，既能使老师傅们所拥有的知识和经验能很好的传下来，又能促进员工之间的凝聚力;既能节约培训成本，又能有助于创新;既能避免一般培训带来的“工学矛盾”，又能弥补一般培训脱离实践的不足。同时，通过我们与师傅的交流合作，能够从最大程度上鼓励我们在实践中学习，在实践中磨练，用师带徒这种手把手、面对面的方法来把我们培养成操作技术人才。

师徒结对小结篇5

为进一步贯彻落实市第六次党代会提出的新余市从人口小市向经济强市跨越式发展的宏伟目标，加快大力培育与新余市发展相匹配的高级技能人才的步伐，新余市总工会、新余市劳动和社会保障局、市财政局等三家决定在全市组织开展“千名名师带徒”活动，现制定活动实施意见。

一、指导思想

全面贯彻全国人才工作会议精神，大力实施“人才强国”的战略，充分利用全市技师资源，发挥广大技师作用，促进高技能人才资源的优化配置，调动各方面的积极性，形成巨大的科教兴市合力，努力建设一支初具规模、结构合理、素质较高的高级技术职工队伍，有效地将本市全面提升劳动者职业技能的战略落实到实处。通过组织开展“千名名师带徒”的活动，拓宽高技能人才培养的途径，让更多的人才脱颖而出。

二、目标任务

动员全市高级技师、技师、劳动模范、企业生产骨干、技术标兵与1－2名职工或农民工结对带徒弟，使本市高技能人才数量有明显增加，20__年技师人员应在20__年基础上提高12%以上（各类企事业单位结对带徒的任务目标分配数见附件二）。

三、基本要求

（一）师傅的资格

1、以培养高级工(三级)为目标的师傅应具备技师以上资格。

2、以培养技师(二级)为目标的师傅应具备高级技师资格。

3、以培养高级技师(一级)为目标的师傅应具备高级技师资格的“市技术能手”以上荣誉称号获得者。

4、以培养业务素质、提高技能水平为目标的师傅可由劳动模范、企业生产骨干、技术标兵。

（二）徒弟的资格

1、本单位在职职工和农民工。

2、在职职工要有相对应的等级职称。

3、工作作风优良，有敬业精神，有学艺的愿望。

四、实施内容

（一）基础工作

1、建立单位负责人为组长的高师带徒领导小组，专门负责此项工作。

2、做好《师徒协议书》的议定、审核和签约鉴证工作。

3、做好师徒带教、技能提高所必需的专业理论知识的教学计划，并提供培训等服务。

4、单位要提供良好的操作实训场地，并保证必要的培训时间和经费。

（二）师徒协议

师徒双方应本着自愿的原则结成对子，师徒双方都必须签订《师徒协议书》，明确各自的权利和义务。《师徒协议书》要明确传授的内容，提升等级，带教期限，明确师徒职责和义务等（师徒协议书样式见附件一）。

（三）鉴定与资格认定

协议期间，定期进行阶段性考核，检查培养效果。协议期满后，徒弟均可报名参加市职业技能鉴定，鉴定成绩合格者由市劳动保障部门颁发相应的职业资格证书。

对其中未满协议期，但经阶段性考核合格的徒弟，经本人申请可提前参加职业技能鉴定，鉴定成绩合格准予提前结束协议。

五、使用与待遇

1、对于达到《师徒协议书》要求，并通过职业技能鉴定取得职业资格证书的徒弟，根据实际情况由单位安排使用，充分发挥其技术专长。对鉴定成绩优秀的，单位可给予适当的奖励。

2、对于带教师傅，所带徒弟经职业技能鉴定，取得高一级职业资格证书的，其所在单位应给予精神奖励和物质奖励。

六、奖励表彰

为使全市“千名名师带徒”活动能深入持久顺利地开展下去，将在全市范围内进行总结，并评选“千名名师带徒”优胜个人、先进集体和优秀组织者。

七、组织领导

为确保本次活动能顺利开展并取得良好效果，特成立“千名名师带徒”活动组委会。

主任:徐国梁市劳动和社会保障局副局长

副主任：高剑市财政局党组书记、副局长

张庆云市总工会党组成员、调研员

成员：雷振明市劳动和社会保障局就业培训科科长

周志斌市总工会经济工作部部长

郭建明市财政局企业科科长

师徒结对小结篇6

【关键词】师徒结对；优化；专业成长

中图分类号：G61文献标识码A文章编号1006-0278（2013）06-232-01

师徒结对作为一种传统的教师专业发展模式，虽然在我国中小学校的教师队伍建设中取得了积极的成果，但是调查发现，当前还有一些问题亟待解决，如结对徒有其形、适应效能过高、结对方式单一、活动缺乏反思等下面就结合学校管理实践当中的一些做法来谈一谈自己的看法。

一、“师徒结对”工作存在的主要问题

（一）结对次数过于频繁，活动组织缺乏系统性

目前，大多数学校均在学年伊始举行新一轮的“师徒结对”活动，到学年结束对结对师徒的任务完成情况再进行全面的考核，至此，一年一度的“师徒结对”工作也就画上了句号，到下一学年则又举行新一届的“师徒结对”活动。

这种做法显而易见的缺点是：随意性强，周期短，系统性差，对青年教师缺乏理性和系统的培养。至于师傅的指导，也仅仅就是就事论事、走过场而已。

（二）结对要求过于空泛，活动目标缺乏针对性

对于“师徒结对”工作的要求，大多数学校均把一系列事先罗列好的格式条款以格式合同或责任状的形式呈送给师徒双方，要求双方在指定的位置签上自己的名字，以此作为对师徒双方量化指标要求。这些格式条款包罗备课、上课、听课、理论业务学习、论文撰写等教育教学工作的各个方面，而最重要的指标仅仅是数量上面的要求而已，至于实质性的效果问题则几乎不作要求，更无暇顾及教师个人的特点及发展的需求。这种众人持一“状”的现象的普遍存在，势必会导致“师徒结对”工作的“千人一面”，使得“师徒结对”工作止步在“求量不求质”的表层上。

（三）结对方式过于单一，结对师徒缺乏互补性。

客观地说，受优质师资的限制，能在一所学校里结成让师徒双方都满意的对子并不像我们想象的那么容易，更何况一所学校里每年至少还要结上十几对甚至是几十对。于是就出现了大多数老师“将就”了事，徒弟从为数不多的名师中“将就”着拜师傅，师傅从既定的年轻教师中“将就”着认徒弟。这种变指定“一个人”为“一群人”变相的自愿，实际上演绎成了变相的指定，师徒双方自然很难找到适合自己的人选。

二、学校优化“师徒结对”的策略

（一）建立长效机制，提高“师徒结对”工作的实效性

延长“师徒结对”的周期。青年教师的成长是一个相对漫长的过程，是不可能一蹴而就的。由此可见，对于大多数学校施行的“一年一结对”的做法，其“欲速则不达”的结果理应在情理之中了。因此，学校在组织“师徒结对”活动时，要适当考虑青年教师成长的特点，适度延长“师徒结对”的周期，让师傅能够有充裕的时间系统地指导，也让徒弟能够有更多的机会系统地学习。

（二）搭建交流平台，实现优质教育资源利用的最大化

教育主管部门、学校领导牵线搭桥，实现更大范围的优质资源共享。教育主管部门和学校领导充分利用本地区的优质师资，为广大教师实现更大范围内的“师徒结对”积极创造条件，让“师徒结对”工作打破校际、城乡的时空壁垒，成为校际、城乡间的常态活动，让结对师徒有更大范围的自主选择余地，最大限度地找到适合自己的师傅或徒弟。

（三）变革评价方式，调动师徒双方的工作积极性

实行师傅间单向评比制度。在所有结对的师傅间，根据师傅所带徒弟的实际效果进行评优，评比的结果同个人的荣誉称号评比、职称晋级、职务晋升相挂钩，在师傅间形成一良性的竞争，激励师傅在“师徒结对”活动中尽心尽力，争创佳绩。

三、教师对自身的要求

（一）在评述中有选择地听

听老教师清晰的思路。经验丰富的老教师会把问题空间从更大的任务情境中分离出来，把复杂的问题化为简单的问题。所以在活动评析中，新教师应该更多地听老教师对活动评析中的一些思路，活动中的前思后想，感受老教师对问题的思考方位角度，过程中的梳理调整的原因等，有助于新教师更好地理解和分辨。

（二）在经验中有思考地学

思考老教师“绝招”后面支撑的理念。新教师在学习老教师良好经验时，需要有思考地学，重点是领会把握老教师良好教育行为背后的教育理念，只有这样，才能理解和运用具有个性化特征的教育方法，才能在理念的指导下创造出属于自己的教育方法和技巧。

（三）在实践中有方法地做

模仿中有所创造。在学习的过程中，新教师往往会更多地采用模仿的方法，摸仿老教师的教学，老教师常规培养的策略等，但如果在教学和活动中只是简单地模仿，就会削弱新教师自我思考的意识和良好习惯，延缓自身成长，因此需要新教师在模仿的同时大胆创新，哪怕是点滴的创新思考，通过创新实现“她”中有了“我的影子”的实践目标。

通过优化策略，挖掘了师徒结对更深的内涵，发挥了师徒结对更大的效能，相信在老教师的引领下，通过“合作研究，生成构建，反思超越”的不懈努力，加快青年教师的专业成长，一定能成为教学的骨干力量。

参考文献：

师徒结对小结篇7

杨过小龙女之师徒恋

杨过在成为小龙女徒弟之时，年纪尚小，只是觉得姑姑虽然看起来很凶，但对他确实之好。两个人是慢慢的有了生死相依的感情，而给他们以这种感情发展的支撑就是师徒关系。

要想有一段刻骨铭心的师徒恋，首先就要先找到一个师父。这个找师父也是很有学问的，师徒关系那么多，杨过、小龙女却仅此一对，充分说明了找师父的重要性。在游戏里找师父，这个师父一定要有能力，等级高，懂得各种游戏知识，能够在游戏中带着徒弟玩才可以。找师父的过程可以分为两种，第一种在师徒介绍人处做登记，寻找自己的师父或者徒弟；另外一种当然就是萍水相逢式了，野外活动的时候出手相助的那个帅哥、美女，没准就成为你的徒弟或者师父，成就一段美好姻缘。

收徒弟有很多的好处：在徒弟升级的过程中，师父将获得大量师徒声望奖励，师徒声望可以用于装备冲星、兑换环装、商城打折等重要用途；当新手玩家成功出师后，师徒双方还会获得系统奖励的储备金、经验值和特殊称谓；已收徒的玩家每天还可以花费自身等级*1000的经验在NPC处领取一本传功秘籍。和徒弟一起完成传功任务，则师徒都会获得经验值的奖励，师父还可以获得声望奖励；另外 徒弟在20-45级、45-80级每次升级时，若师父同时在线，则徒弟弹出评价对话框。 根据徒弟的评价师父将获得不同比例的历练声望。若师父在线，评价档次为120%100%80%60%；若师父离线，评价为100%80%60%40%。评价越高，师父获得的历练值和声望就越多。

收徒不仅仅获得历练值和声望值奖励，同时两个人经常在一起还可以获得友好度，友好度可是结婚的必要前提哦，赶紧去找个徒弟或者拜师吧，没准你就是下一个杨过或者小龙女。

一见钟情之侠侣任务篇

《神雕侠侣》中另一对爱情典范自然是黄蓉和郭靖了，这绝对是一见钟情版的。在《神雕侠侣》的游戏中，你也可以来一次一见钟情版。等到你等级25级了，你就可以在茫茫人海中寻找你的另一个知音，陪你一起完成侠侣任务。

首先要完成这个任务，必须异性双人组队，然后在临安找到NPC花落去，点击对话领取任务。任务一共有五类，每天可以完成10次，每次领取任务从这5个任务中随机选择。

1、巡视襄阳——玩家组队前往襄阳城外巡视，并打败区域中触发的怪物。

2、支援前线（找人送物）——队长和队员每人获得一份物资，分别送给不同的目标NPC，再一起回去找花落去复命即可。

3、穷图匕见——根据提示找到目标并打败他们，再找花落去复命即可。

4、荒野拾遗——根据提示，采集不同的物品，采集完成后再找花落去复命即可。

5、激流勇进——根据任务提示，到相应地点击杀6只怪物后找花落去复命即可。

男女双方在任务中均可当队长，并且可以传送，一些任务可以一起完成，一些任务需要分开完成，但必须两个人一起到花落去那里交任务。每天完成第10次任务有几率获得道具鲜花，如果在做任务过程中，双方互为好友，还可获得经验加成，同时提高友好度。

在茫茫人海中，找到一个心仪的人每天完成侠侣任务，绝对是一件非常快乐的事情，没准那个他（她）经过长时间的相处就会和你牵手走入结婚殿堂。

心心相印之牵手篇

当两个人心心相印，彼此相爱的时候，就可以到临安的月老（25，173）去结婚了。但是结婚可不是那么容易的，月老还会考验你一下，是否对这段爱情忠诚，你需要和你的那一半完成月老的情比金坚任务，任务开始后双方会被分配到临安的两个不同地点，任务NPC喜来乐也会随机出现在临安的某处，双方必须在30分钟内找到喜来乐，领取烟花和喜糖，然后找月老交付任务才可以进行结婚。在这个过程中，双方不光要领东西，还要防止劫亲强盗，没准什么时候裘千仞之流的就出来骚扰一下，不过不要怕失败，即使打不过强盗，也会让你安安全全的结婚的。

和现实里的结婚一样，游戏里结婚也要发请帖，邀请亲朋好友参加，还要举行仪式，仪式上还会发红包，每个来参加婚礼的玩家都可以拾取红包。

整个婚礼最动人的地方就是花轿巡游了，这是每个MM心中的最美的情结。坐在花轿里和骑着白马的那个他巡游临安城，那是多么惬意的一件事情啊。如果你嫌中式婚礼不过瘾，你还可以来一次西式婚礼，在烟花绚烂的时刻拥抱你的另一半。

结婚是一个形式，牵手之后能够相扶相持才是最重要的，为了让这段爱情更加的稳固和浪漫，在每个周年的纪念日，玩家还可以领取相应的奖励，根据结婚年限的多少，在纪念日的当天可以找红线童子领取奖励，结婚时间越长获得的经验值和金钱以及友好度的奖励就越高。如果你们的婚姻没有经过时间的考验，那么只好离婚了，离婚之后友好度就会降低。

师徒结对小结篇8

关键词：师徒结对；体育；教师成长；共同体；策略

中图分类号：G451.2；G633.96 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2016）10-0044-01

学校教育教学质量的提升，很大程度上依靠一支高素质的教师队伍。“师徒结对”是包括青年教师在内的所有教师业务提升的一个有效操作模式。现在许多学校青年教师占比较高，需要通过“拜师学艺”提高自己的能力。但是，以往的师徒结对模式存在许多问题，比如从操作过程到评价都侧重于管理者和师傅的角度，徒弟只能是接受教导的角色。师徒交流过程中，采取哪些策略和手段才能更加有效，值得深入研究。

一、师徒共同确定工作目标

在师徒结对初期，师傅第一件事情就是应该引导自己的徒弟确定好阶段目标。有的师徒是制订三年规划，有的则是制定一年目标，不管多长时间，目标在制定之前，还需要对自我有一个全面的客观认识。比如教学理论和教学实践存在哪些问题，重点放在教书育人的过程中哪些薄弱环节需要改进。安德鲁・卡内基说过，设立目标，实现目标，然后再确定新的目标，是取得成功最快速的方式。设定目标之后，分阶段完成设定的任务，比如前期做到适应教学工作，中期目标则是胜任本职工作，后期目标可以定位在加入骨干行列。还可以进一步明确细化，例如论文获奖、赛课获奖、基本功过关考核。确立了工作目标，可以使师徒双方都努力去想办法，不断思考与创新，用高标准、严要求促使自己去达到目标。

二、师徒结对形式尝试跨学科跨区域

以体育学科为例，在一名体育教师的脑海中，师徒结对肯定是两位体育教师之间的事，指导学习的范围也应该是体育学科之内的范畴。其实，可以遵循规律，也可以适当打破格局。如果一位体育教师和语文教师之间结成师徒，或许会产生不同的教学效果。学科教学之间的一些理念是互通的，语文教师的教学语言表达可能更加清晰通透，而体育教师在教学组织方面可能是行家里手。语文教学可以借鉴体育教学的实际操作经验，体育教学元素要想提升为理论概念也离不开语文教师的指导点拨。就这样，师徒之间可以相互影响，相互激励。因此，在师徒结对过程中，尝试跨学科拜师或许是一个明智的选择。

三、从“单项”选择转向“多元选择”

体育教师一般都有各自的专项，专项即专长。可以想象，一位徒弟如果同时选择掌握不同专长的几位师傅，球类、田径、体操等都有相应的师傅指导，那他本人的业务水平提升将不可估量。在实施过程中，可以尝试“一徒多师”，也可以是“多徒一师”，布局合理科学，让师徒之间的交流高效切合实际。还可以实现分层结对，形成师徒梯队，也就是一位骨干教师带一位徒弟，同时他又拜另外一位教师为师傅。多元选择还同时体现在打破年龄限制，新老教师在学习中做到教学相长，相互促进。老教师要善于发现新教师身上的闪光点，在充分肯定成绩的基础上，指出其不足；年轻教师则在专项素质方面可能好于老教师，能跳能跑，这些方面老教师就要以青年教师为学习榜样，相互取长补短，达到更好的教学效果。

四、师徒交流打破被动接受，学会理解与融合

徒弟接受师傅教诲，期初都是机械“复制”，若不能结合自身的特长加以改进，长此以往会造成依赖心理。“师傅领进门，修行在个人”，要想达到这样的境界，徒弟一方要对师傅所讲授内容的意图进行分析，只有在理解的基础上才能做到小处着手，大处着眼。徒弟还要学会理解教材和分析学情，将所学知识融会贯通，并融入自身的观念，最终形成有特色并适合自身发展的教学方式和方法。师傅在传授技能的同时，应该为徒弟长远发展考虑，“授之以鱼不如授之以渔”，甚至在此基础上还要强调“共同捕鱼”。学无止境，现代教育理念的更新和一些科学创新方法的实现，都离不开教师的不断学习进取。师傅在传授自身经验方法的同时，如果能够和徒弟不断交流共同学习，就会产生更多的学科灵感，对徒弟的指导也会有更多新的感悟和方法。

五、评价实行双向考核，师徒共同进步

传统的师傅似乎是高高在上，始终处于主导地位。其实，很多当师傅的经验都是多少年未变，观念老化。在考核徒弟的同时，如果同步考核师傅的业绩，将会起到事半功倍的效果。例如，在师徒结对协议书中，确定徒弟的义务同时也指定师傅的任务。徒弟学习阶段要完成反思、论文、开课、教育教学案例等，师傅在规定时间之内同样要完成示范课、讲座、论文、案例、反思等一系列工作。同时，学校应该给教师成长搭建平台。体育学科最能显现教师实力的或许是上课质量、教师技能比武。一节公开课展示，体现的不仅仅是一名教师的能力，更体现师徒二人甚至是一个教师团队的集体智慧，在赛课中专设指导教师奖就是这个道理。

六、结束语

总之，青年教师的快速成长关系到学校持续发展和人才培养质量的提高，同时又是教师队伍建设的关键所在。注重拓宽师徒结对思路，从教师学习共同体角度研究有效策略，能够使青年教师迅速成长，让师徒双方都能受益。

参考文献：

师徒结对小结篇9

关键词：导师；导师制；全球导师计划；师徒制

中图分类号：F272.92　文献标识码：A　文章编号：1005－0892(2011)08－0073－10

现代导师制(Mentoring Program)的前身是传统的师徒制。在我国，传统师徒制广泛存在于手工行业中。在西方，师徒制也一直是企业培训熟练工人的一种方法。但在传统的师徒制中，师傅只负责传授给徒弟工作时所需的技能，而不太关注徒弟的职业生涯发展。20世纪90年代以后，西方的师徒制得到了改进，从传统的师徒制发展成为更加完善的现代导师制。导师制目前已经成为西方各大企业十分重视的员工培训与开发工具，美国已有超过三分之一的大企业正式实施了该制度，并且这一比例还在不断增长。根据美国迈阿密大学管理学教授特里?斯坎杜拉(Terri A.Scandura)的调查，71％的财富500强公司都拥有导师计划。近几年，我国也有不少企业如华为、TCL、东软等也引进了导师制。但由于我国现代导师制的研究和实践都处于起步探索阶段，有必要对西方企业导师制进行分析，并结合我国导师制的实施情况，为完善我国企业导师制提出一些建议。

一、企业导师制概述

导师或辅导者、指导者(Mentor)通常被定义为愿意为资浅的员工提供支持来帮助他们在组织中向上流动的具备丰富经验和知识的资深员工。因此，导师制一般是指由资深员工和资浅员工所形成的组合，用来帮助资浅员工在组织内进步和发展的指导关系。此资浅员工通常被称为徒弟、门徒或被辅导者(Mentee)。后来，学者将此指导关系扩展到资历相当的成员之间，形式也可以是多个导师对一个被辅导者，或一个导师对多个被辅导者。

导师制的实施对被辅导者、导师和组织都能产生效益，而对被辅导者的效益是最直接、最显而易见的，同时也是最受学者关注的。等人通过对导师和被辅导者的深度访谈发现，导师制对被辅导者的影响最大，他们进一步提出导师制对被辅导者具有职业生涯功能和社会心理功能。其中，职业生涯功能包括为被辅导者提供赞助、表现机会、指导、保护以及指派具有挑战性的任务，可以帮助被辅导者快速适应组织的环境，完成组织社会化过程；社会心理功能则包括提供角色榜样、接纳和认可、咨询和友谊，能有效地提高员工的自信度，增强员工的组织承诺，降低员工的离职倾向。学者的实证研究证实，导师制有助于徒弟提高工作效、提高组织承诺和工作满意度、获得更高的报酬、降低缺勤率和离职率等。

导师制通过辅导徒弟，也可以为自身带来的效益，包括：通过辅导关系，有助于扩大社会网络规模，获得人际支持；通过提高徒弟的知识和技能，有助于发展得力的助手，因而提高工作效和工作满意度；通过对徒弟的辅导，有助于提升自己的领导力，为未来升迁奠定基础；在辅导的过程中，有利于自己对知识、技能的升华，并可能从徒弟身上学习到一些新的知识、观点和技术等。导师制对组织的效益则包括：促进组织社会化、降低员工缺勤率和离职率、提高对劳动者的吸引力、提高员工工作效，进而提升组织的竞争优势。

近年来，越来越多学者关注导师制对组织中知识共享与创新的作用。研究知识管理的学者通常将知识分为两类：一类是显性知识，指可以用文字、图表、语言等符号或形式加以表达的结构化知识；另一类是隐性知识，指难以用文字、图表、语言等编码及表达的非结构化知识，必须靠人与人之间的互动连接才能共享及学习吸收，如个人领域、经验、思考模式等。一般认为企业取得竞争优势的关键知识，隐性知识占90％，显性知识仅占10％，而导师制被广泛地认为是组织中共享、传递、转移隐性知识最佳的途径之一。

二、我国企业实施导师制的挑战

在中国，各行各业都在为人才的匮乏所困扰，于是公司想方设法来保留核心员工，越来越多的企业也把导师制作为人才保留和发展的工具。然而，导师制在国内的实施存在着以下困境和问题：

(一)缺乏对导师制的正确认识与定位

首先，国内很多企业仍把导师制理解为短期培训。有些企业的导师制仅是针对新员工的培训，企业只有在新员工入职的前几个月为其分配一名导师，指导内容也局限于业务技能。培训期结束后师徒关系就自动解除，企业也不再为员工配备导师。导师制是一种长期的指导关系，仅将导师制作为新员工培训手段无法实现导师制培训的最佳效果。随着员工在企业的时间的增加，会不断出现新的问题和困难，员工仍需要一名导师在工作和生活上对其进行指导。

其次，我国绝大多数企业的导师制没有充分发挥导师的作用。很多企业员工没有正确认知导师的角色，一遇到问题就找导师帮忙，依赖性很强。长此以往，员工缺乏独立解决问题的能力，这样不仅对员工帮助不大，对导师的时间也是一种浪费，也会令导师丧失辅导的积极性。还有的员工通过恳请公司职位级别高的领导作为其导师，为的就是获取升职加薪的机会，而非真正想要提升职业技能。这些都是对导师角色的扭曲，不利于导师作用的发挥。

此外，也有企业将导师制视为万灵丹。新员工一到公司就为他安排同部门的同事(导师)带领他熟悉环境和业务内容，之后主管对该员工不再过问；当员工工作技能有所欠缺时，就安排他向资深员工学习；员工流失率过高时，就为员工配对导师，藉此提高员工互动，达到留才目的，然而效果往往不明显。实际上，导师制是人力资源管理措施的其中一环，需要整个人力资源管理活动彼此契合、相辅相成才能发挥最大功效。

(二)缺乏导师制顺利实施的系统保障

导师制能否见效，导师是最重要因素之一，然而中国企业导师资源十分匮乏。这和中国企业普遍存在如企业生命周期短、规模小、缺乏高层管理人才、员工离职率偏高，难以养成高素质人才等特点有密切关系。再者，有些处于新兴行业之中的企业，他们员工的平均年龄不到30岁。在这样的企业中，具备丰富经验和成熟度的导师很少。导师制的成功有赖于导师具备足够的资历和经验，能为徒弟进行有效指导，但中国企业内往往缺乏此类人才。

由于企业导师资源匮乏，企业并没有建立导师数据库，在需要安排导师时，往往作为命令或要求，缺乏和导师的沟通，造成导师积极性不高，严重影响辅导效果与良好师徒关系的建立。此外，在推行导师制的过程中还发现，某些导师自身业务能力过人但却缺乏辅导徒弟的相关能力和技巧，使得辅导效果不佳。

中国企业当前实施导师制还存在导师和徒弟之间缺乏良好匹配的问题。目前中国企业实施导师制很少由员工自行匹配，主要由主管安排导师，而主管往往随意为员工分配导师。这样的随意性表现

为：(1)未了解徒弟的实际需求和素质。这导致导师所教授的内容不是徒弟所需要的，或者传授的知识技能层次太高，徒弟难以吸收。(2)未考察导师的任职资格及意愿。导师的任职资格是多元的，但企业往往安排高效的老员工担任导师，却未考察他的辅导技能，结果不仅导致辅导效果差，甚至影响导师自身的工作效。由于未考虑担任导师的意愿，有的导师认为带徒弟是徒增工作量、浪费他本职工作时间，萌生抵触心理，对徒弟的辅导只是敷衍了事。(3)未考虑导师和徒弟背景(如年龄等)的匹配。企业有时为员工安排年龄相近的导师，但因为彼此存在竞争关系，导师为避免徒弟对自己地位的威胁，因此不愿意坦诚地传递工作所需知识和技能。(4)未考虑导师和徒弟的性格、工作习惯等。企业由于随意匹配，可能将一个非常严谨细心的导师和一个散漫随性的徒弟配对在一起，他们会因为工作习惯的冲突而导致指导关系紧张甚至破裂。

此外，中国企业实施导师制还存在的缺失包括未建立追踪、反馈及评估机制。很多企业由于直属上司公务繁忙，无法带领资浅员工，于是安排资深员工辅导资浅员工，而交办后也无暇追踪辅导情况。人力资源部也未对辅导情况加以追踪，未对辅导结果进行评估；即便有评估，也未反馈给导师和徒弟，更遑论奖励表现优异的导师和徒弟。因为缺乏这些机制，中国企业中导师制下的师徒关系形同摆设，导师制流于形式。

(三)缺乏学习型的文化氛围

中国企业普遍缺乏适合导师制生根发芽的文化氛围。在我国，官僚文化仍是我国大部分中大型企业的一种特殊文化。在这种官僚文化下，管理者过分重视保护自己的权力，根本没有意愿在企业内部鼓励知识共享，不利于导师制推行。然而，小企业在市场竞争环境下经常处于弱势地位，整日忙于在市场夹缝中求生存，忽视企业文化的建设与塑造。在这样的背景下，中国企业普遍无法培育出创新、开明、共享知识、共同进步的企业文化，而这样的文化氛围正是导师制所需要的文化土壤。

“教会徒弟，饿死师傅”的传统文化思维根植于大多数企业员工的心中。资深的员工往往忌惮新进员工学会了自己的本领，自己的饭碗就不保，因此不肯坦率地、无保留地将自身的知识和技能分享给徒弟。实际上，这是短视近利的做法，忽视了导师制可以为导师带来的诸多效益以及中国文化中教学相长的真谛。

在导师制下，导师需要直白地指出徒弟的缺点，并开诚布公地剖析可能的原因，在此基础上共同探讨未来改进方向。但中国人比较含蓄、委婉、好面子，因此，中国企业往往缺乏鼓励员工直话直说、对别人提出批评、当面指出缺点的文化氛围，使得导师制在职业生涯方面的效益不明显。

三、IBM全球导师计划的最佳实践

IBM于1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，目前拥有全球雇员约35万人，业务遍及160多个国家和地区。IBM一直本着“尊重个人，重视机构内每一个成员的尊严和权力”的原则培训与发展人才，每年用于培训的费用相当于总营业额的2％，每个员工每年至少会有15－20天的培训。其中，IBM多位高管表示，全球导师计划是所有培训项目中对IBM业务最为重要的一项，它有利于个人职业发展、有利于知识转移和获取。

IBM全球导师计划，又称跨国界导师计划，最早于2007年在南非导人，由南非分公司高效的员工与美国经验丰富的高管所组成。该计划最初的目的是希望将美国导师的商业和领导技巧转移到南非的徒弟身上。南非分公司及其员工在导师计划下效得到了显著提升。随着发展中国家业务的快速增长，全球化竞争的加剧，IBM发现必须尽快将已开发国家成熟的商业知识和技能扩散到发展中国家，以便能更好地满足客户的需求。于是IBM将南非模式复制到全世界，通过不断完善，形成了现今的“全球导师计划”。IBM的全球导师计划主要有以下几个特点：

(一)丰富而多元的导师资源及师徒组合形态

在IBM，不是只有主管才能担任导师，而是全球全员都能担任。IBM对导师素质要求最重要的一点是愿意倾听、愿意给他人建议、愿意向他人提供反馈、有高度兴趣与他人分享他的工作经验、知识和技能。其次才是对个人经验、成就、工作知识和技能与领导力等方面的要求。因此，在IBM即使是最基层的员工，甚至是实习生，都有机会担任导师。

为了顺利推动导师制，IBM的高层也会以身作则，一般会担任多个被辅导者的导师。此外，IBM也懂得充分利用经验和阅历丰富的高层退休人员，返聘他们担任未来领导接班人的导师。由于导师资源是在全球范围内共享，每个员工所面对的导师资源极其丰富。

具体而言，IBM全球导师计划的组合形态有以下四种：

1、一对一个人导师制：即传统的一个导师和一个徒弟的师徒组合；

2、团体导师制：指一个导师和多位徒弟的师徒组合形态。通常此团体必须相对小以保证达到较好的交流效果；

3、同侪导师制：一般由同层级的两个员工所组成的短期师徒组合。此形态通常在员工工作轮调的情况下运用，目的是转移关键技能给新员工并帮助他适应新的工作环境；

4、反向导师制：即让新人担任“老人”的导师。在技术更新快速的高科技产业，反向导师制，有助于新人能够将其最新的时念、技术发展等带给“老人”，以保证IBM能永远跟上时代的步伐。

在IBM全球导师计划下，师徒之间的交流方式也是多样的，主要包含虚拟辅导和当面辅导两类。虚拟辅导(Virtual Mentoring)是通过视频会议、电子邮件、电话及其他科技手段等方式进行远程辅导，基本不产生额外费用；当面辅导(Immersion Mentoring)则指面对面的方式进行辅导，徒弟和导师通常利用频繁出差的方式进行拜访与辅导，或者由徒弟所在部门编列预算前往导师所在国家短期居留、密集辅导。

(二)结合职业生涯发展的导师安排

IBM全球导师计划的另一特点是针对员工不同职业生涯阶段的需要搭配不同的导师。根据对IBM员工的访谈：刚进公司的新员工，部门主管会为他指定一位导师，这位导师的任务是在试用期内帮助此员工快速的适应工作环境和熟悉业务流程。部门主管在进行新员工转正决策时，也会参考导师的意见。转正之后，员工的一线经理会另外为员工安排一名导师，这位导师主要是在业务和职业技能方面对其进行指导。此外，员工在一年以后可以在IBM全球范围内根据自己的需求寻找合适的榜样人物作为自己的导师。因此，IBM通常将导师分为三种类型：

1、社会化导师(Socialization Mentorin曲：这类导师辅导的对象包括正常招聘的新进员工、刚并购入IBM的公司的员工、人力派遣派至IBM的员工以及内部轮调的员工。社会化导师的任务是提供上述员工必要的支持，使得他们能顺利而快速地融入新的工作环境中。

2、专家导师(Expert Mentofing)：这类导师主要是转移关键的特定知识或技能给徒弟，例如产品知识、技术知识、领导力、销售技巧等。通过这样的导师制度，可以将导师的隐性知识传递给徒弟，除了可缩短徒弟学习的时间外，更有利于将关键知识保留在IBM组织中，进而达到共享与创新的目的。

3、职业生涯导师(career Guidance)：这类导师和徒弟长期的职业生涯规划有密切相关。他们的任务主要是帮助徒弟确认职业领域和未来的职业目标，并协助制定执行方案与方法来达成目标。通常，职业生涯导师还会在某些时机给予徒弟建议、扶持和心理支持，对想在组织中上升的徒弟有很大的帮助。

(三)完善的导师制度体系保证

IBM全球导师计划顺利实施有赖于完善的制度体系提供基本的保障。首先是建立导师资源的数据库。IBM的导师制已经成为IBM的一个传统，所有的员工都有自己的导师，在被辅导的过程中，一些优秀的员工自己也已经掌握了如何成为导师，因此很多员工在进入公司一段时间后就积极申请作为新员工的导师，在经过经理的考核和同意之后，便可以进入导师数据库。

1、在数据库中，导师必须录入自己的工作经历、过去的成就、性格、价值观及专精的知识和技能等信息。

2、想找导师的员工可以在导师数据库中依自己的需求查找适合的导师，也可以自己在IBM的W3个人门户(注：每个员工工作都在该门户上，该网站结合了公司最新消息、个人基本数据、邮件、博客、社交网络等功能)发出寻找导师的要求，让感兴趣的导师可以找到他。在信息的同时需填写一些关于自己当前掌握的知识技能、希望提升的知识技能、过去的学习情况等。员工在寻找导师时，也可听取直接上司、同事等的建议，在部门内、分公司内及全球范围内寻找导师。

3、导师和徒弟双方进行配对。徒弟搜寻到合适的导师后，通常通过电子邮件向导师发出邀请，导师会根据徒弟的要求以及徒弟的基本情况(如部门、年龄、性格、价值观、潜力等)决定是否接受该徒弟。如果是公开征求导师的情况，徒弟也可根据导师的具体情况决定是否接受该导师的指导。

4、导师和徒弟共同制定辅导计划。导师与徒弟配对完成后，双方将订立一份协议(agreemenc)来正式建立关系，协议的内容包括需要学习的具体知识和技能、辅导周期、每次辅导时间长度、整个辅导计划维持的时间等。若是职业生涯导师，他还会和徒弟根据他近期目标和长期职业志向，共同制定长期的个人生涯发展计划(Individual Development Plan)。在该计划中除了辅导计划外，也会要求导师和部门建议徒弟接受相关的培训课程。

5、执行与追踪阶段。在导师对徒弟进行辅导之前，IBM会对导师实施倾听、辅导、教练、建立良好关系等技能的培训，以提高辅导效果。其次，为确保在辅导期间师徒能投入足够多的时间和精力，IBM要求师徒所在分公司的高层管理人员必须承诺对此辅导计划的支持。导师和徒弟都应依协议和个人发展计划约定的事项定期进行辅导，并在期终对辅导情形加以汇总报告。在辅导期间，人力资源部及徒弟的直属经理会对实施情况进行跟踪，并在W3门户信息系统中记录相关信息。

6、评估、反馈、修正与表彰。辅导结束后，人力资源部会分别对导师和徒弟就对目标的达成、辅导计划执行情形及辅导关系等进行访谈与评估。人力资源部会将徒弟评估的情况反馈给导师，并纪录到导师个人数据库中，作为考核及未来升迁的重要参考指标。对于表现优异的导师，IBM将利用年度会议对其进行表彰，并且颁发由两方分公司高管签署的感谢状。人力资源部每年将根据徒弟和导师反馈的意见，来修正、调整全球导师计划，不断完善。

7、重新建立新一轮的师徒关系。通常辅导期间持续六个月到一年之间。辅导结束后，导师和徒弟可以和其他人建立师徒关系，也可以重新签订辅导协议，或者转变为非正式的亦师亦友的师徒关系。

(四)IBM独特的传帮带文化

IBM的全球导师计划已经成为企业文化的重要组成部分，通过此计划的实施促进了IBM独特的“传帮带”文化。在IBM，基本上所有员工都曾经接受不同导师的辅导并从中获益。所以，IBM员工都十分认可全球导师计划，并希望继续获得别人的辅导及帮助。由于曾接受过他人的帮助，并且出于回报组织栽培的心理，即使没有任何物质奖励，员工也十分乐意担任其他人的导师。在IBM职业生涯期间，一个员工经常同时担任徒弟和导师两个角色，一方面吸取导师知识、经验与技能，一方面则将学习到的知识与技能传授给徒弟。

IBM对导师的培训特别强调促进徒弟主动思考、鼓励徒弟积极主动并愿意承担风险、为别人的成功负责等，由此塑造积极向上、愿意为他人奉献的文化氛围。同时，IBM还要求导师能够尽量分享他的观点、提供徒弟坦白而直接的建议、有足够的耐心来导引徒弟发展技能和实现目标，因此塑造了开放、直白的师徒文化。

在制度设计上，为了保证导师制的实施效果，IBM将担任导师的次数作为升迁考核时的一项指标，并且规定每位领导人都必须有当导师的经历，因此，员工也有外在的动力必须将自身的知识和技能传授给他人。

在此文化氛围及制度设计下，员工以能够成为他人的导师为荣，并且非常愿意将自己的知识和技能传授给徒弟，只要徒弟在工作中遇到疑惑或是困难来寻求导师的帮助，导师会尽力予以指导和帮助。除了在工作时间对徒弟辅导外，导师也会利用下班之余及假日期间与徒弟进行沟通交流，除传授和工作相关的经验外，也会关心徒弟的日常生活与人际交往情况，并藉以增进师徒之间的感情。

四、中国企业实施导师制的对策与建议

IBM的全球导师计划实施十分成功，但我国企业有自己特定的情境，因此我们不能完全照搬来应对中国企业实施导师制所面临的困境与问题。下面笔者将针对我国企业导师制实施现况并汲取IBM全球导师计划成功的要点，为我国企业导师制的实施提出以下几点建议：

(一)致力提高对导师制的认识和承诺

中国企业要推行导师制首先应提高对导师制的正确认识。我国企业对导师制的认识不清主要存在于不清楚导师制的形态、能为个人及企业带来的效益、实施的程序以及必须具备的条件等方面。所以企业在推行导师制前，应仔细研究导师制的内涵，并多加观摩与学习成功的案例，并在企业员工范围内广泛宣传与沟通，为后续导师制的规划与执行奠下良好的基础。

IBM的全球导师计划是全球学习与发展中心的培训计划的重要一环，高层极为重视。同时，在该计划中，IBM也要求师徒双方所在分公司高管必须签署声明，并承诺给双方支持。中国企业应该借鉴IBM的做法，确立导师制在企业中的定位。笔者建议中国企业应成立导师制项目推行小组，并由总经理担任组长，人力资源部和各部门主管加入成员。这样有利于引起公司各层级对导师制的重视。同时，也有利于转变某些员工认为担任导师是额外工作而不愿付出的错误观念，对导师行为有正面的促进作用。

(二)根据企业所在行业和推行的目的规划企业导师制

IBM至2011年已成立一百周年、共有35万名员工，而中国企业的生命周期普遍很短、规模小，但是并不是大公司、老公司才有必要实施导师制，实际上年轻的小公司也同样可以受益于导师制。笔者认为中国企业推行导师制应更多地考虑企业所在的行业。

企业导师通常是由年资比较长的员工担任，而在IBM年资浅的员工也可担任导师。这种反向导

师制在官僚文化盛行的中国企业中普遍不合适，但在如高新技术行业等是可以加以学习运用的。由于这类行业知识日新月异、技术更新换代快，年资浅的员工直接接受最新知识和技术的教育、学习能力强，由他们担任导师可以使企业能紧跟时代潮流，不至于在未来创新舞台中缺席；加上这类企业员工平均年龄低，差距小，对于年资浅的员工担任导师排斥感较低。

从IBM的例子我们发现企业导师至少分为社会化、专家、职业发展三种类型。这三种类型分别是为了不同目的而设置的。中国企业资源有限，缺乏推行导师制的经验，要一次推行多种导师类型可能难以确保成功。因此，笔者建议企业考虑当前情况，分辨不同目的之间的轻重缓急，选择最亟需达成的目的，先推动一类导师类型，再循序推动其他类型。在师徒组合形态上，也应该选择最简易的一对一师徒组合人手，再依次引入团体师徒组合等形态。

(三)完善导师制的执行计划

IBM位列世界五百强企业，有雄厚的资本投入其导师计划中，在全球范围推行全员导师制，但中国企业普遍缺乏资本，无法也没必要推行全员导师制，而是应该重点式地为一些有发展潜力和高的组织承诺的徒弟搭配导师。同时，企业也应为这些徒弟员工打通一条快速的职业升迁通道，调动其荣誉感和成就动机，使其充分发挥导师制的效益。

其次，IBM作为全世界的顶尖企业，聚集了许多一流人才，从而具备丰富的导师资源，使得员工能轻易地找到合适的导师。相比之下，中国企业现在管理历程短、离职率高、缺乏高级管理人才，导师资源匮乏。这样客观的差距很难在短时间内追赶上。笔者认为中国企业应该转变思路，从企业外部寻找导师资源。具体来说，企业可以从自身的供应链上着手，如从供货商或者客户处挑选合适的人选担任导师，这样除了有利于提升产业经验外，也有助于促进彼此的合作关系；此外，企业还可以考虑从跨行业的公司中寻找合适导师，以便能从其他行业中汲取智能，这将有利于企业在行业界线日益模糊的现代商业环境中致胜。

实际挑选导师时，中国企业可借鉴IBM的经验，重视提高导师辅导徒弟、分享知识的意愿，并加强对导师任职资格的审核。由于导师是整个导师辅导效果中的关键人物，为确保导师辅导效果，中国企业应对导师进行必要的培训，包括：首先，要对导师进行导师功能与角色的培训，使其正确理解导师制及导师在指导关系中应发挥的作用及扮演的角色。第二，要对导师进行企业文化、经营理念和公司战略的培训。导师直接辅导员工，导师对企业相关情况的了解也将直接影响到被辅导者对企业的认识，导师要通过对企业情况正确的掌握来强化对被辅导员工的正确引导功能。第三，要对导师进行辅导技能课程的培训，如沟通技巧、教练技巧、人格特质分析、职业生涯规划等，使其了解师徒关系的特点与性质，为建立良好的师徒关系做准备。

为导正中国企业当前师徒匹配的随意性，提高匹配成功率，在参酌IBM经验的基础上，笔者建议采取直属主管指定和自主互选结合的方式。直属主管指定的方式主要运用于新进的员工，导师的来源主要是部门内成员。主要原因是新进员工对企业的情况尚不清楚，很难实现自主选择，而且直属主管在求职面谈时已对该员工有一定程度的认识，再加上直属主管较熟悉部门内每个人的工作职责，更容易安排适合辅导新进员工的导师。由于该导师还负有引导新进员工适应企业环境和文化的任务，在安排时还应考虑双方个性、价值观等因素，以便师徒能建立良好的关系，进而留住新人。自主互选指徒弟可自行邀请其他人担任导师，而导师也可自己寻找徒弟，双方认可后师徒关系即建立。自主互选适合运用在任何正式员工上，由人力资源管理部主导此计划，导师来源主要是公司内全部成员及供应链和异业公司成员。自主互选一方面能满足员工不同职业生涯阶段的需要，另一方面由于是自主选择和决定，双方彼此认可，个性、价值观匹配度高，指导关系良好，辅导效果更佳。

为摆脱当前导师制流于形式的窘境，中国企业应对其追踪、反馈。中国企业由于资源有限，很难如同IBM将导师计划的方方面面和信息管理系统结合，但我们应学习其执行和追踪的精髓。笔者建议中国企业应要求师徒共同制定辅导计划，由两人、两人直属主管及人力资源部各执一份。平时由双方直属主管督促依计划执行，计划执行后由人力资源部进行项目评估与汇总整理。评估的具体内容可参酌柯克帕利基尔培训效果评估模型，对导师制反应(徒弟对导师辅导和导师制的主观感受)、学习(通过测验等手段衡量徒弟学习效果)、行为(由上司及其他成员评定徒弟多大程度上应用从导师身上习得的知识、经验和技能)和结果陆续工作效等在导师计划结束后提升的情况)进行评估。

(四)健全与塑造配套措施及文化软环境

中国企业推行导师制要发挥最大效益，必须与其他人力资源管理措施作为配套。笔者建议招聘遴选时重点考察应聘者的学习意愿、学习能力、愿意倾听、善于分享以及开放的心态等特质；新进人员在试用期结束前由导师对新进人员给予评价，作为转正决策重要参考；企业在师徒辅导计划的基础上，开设或鼓励徒弟参加相关培训课程，并对导师进行必要的培训，以提升整体辅导效果；配合效考核制度，在导师计划期间设计若干检核点，重点纪录辅导中的关键事件，并将其列入年度纪录，加以反馈给师徒；对于辅导认真、成效优异的导师给予适当的精神和物质奖励，并列入优先提升人选。

为了塑造对导师制有利的企业文化，高层的引导非常重要。高层和各部门主管除组成推行小组外，也应主动担任若干员工的导师以便能上行下效，形成风气而转化为文化的一部分。其次，中国文化和习性中固然有些不利于导师制推行的部分，但我们更应该深挖文化中利于导师制的成分，例如“三人行必有我师”、“不耻下问”、“就有道而正焉”、“师者，传道、授业、解惑也”等，并以此为根基构筑中国式的学习型文化。

师徒结对小结篇10

开展好" 结对子" 、" 师徒" 帮带活动不仅可以完成学校" 以老带新、共同发展" 活动的任务，而且可以迅速加强我们教师队伍建设，提高我校师资水平，还可以促进教师的团结与融洽，更有利于继承和发扬我校的优良传统，加强教育教学科研，使我们教师共同发展、共同进步、共同提高。

在师徒结对的两年中，我努力践行着做为师傅所应尽的责任。赵娓与娄佳老师非常好学，在教学中肯钻研，肯动脑，上进心很强，一个问题非把它"吃透"为止，这种钻研精神令我感到佩服，所以在帮助她们的同时，我也在她们身上学到了很多东西，也让我有了一定的提升。作为一名新教师，她们深爱自己从事的教育事业，在教学上，能认真对待每一项教学工作，认真学习，深入研究教法，经常翻阅各种优秀教案及参考资料，关注教育网站，及时了解教育教学动态，认真开展好日常工作。抓住每一次学习的机会让自己得到及时的充电。平时很虚心地向同学科教师请教教学中的问题。赵老师与娄老师是位聪颖、充满睿智的老师，教学经验不够丰富的她们，经常要求主动听课，虚心学习，勤学勤问，在我的悉心指导下，加上她的努力，进步很快，已经能较好的掌握小学课堂教学的一些教学常规做法。她的努力也换来了学生的爱戴，家长的肯定，赢得了众多老师的好评。

郑老师与邵老师是一位悟性十足的老师，有自己的思考，自己的见解。在平时，她们坚持"每课必备"的原则，按照教学计划认真备好每一节课，不但备学生，而且备教材备教法，能够根据教学内容结合学生的实际情况设计好相应的教学过程及方法，做到"有备而来".课后能对自己的教学反思小结。课外注意收集素材及知识要点。我与她们之间经常的进行沟通与交流，不仅增进友谊，同时还加强了合作，互谈体会，在教学上，为了指导好她们的教学，我也在课外研究教材，经常挤出时间和她们一起探讨教学中的疑惑，对于她们在教学上还认识不深的问题，我给予耐心的讲解、分析。同时也征求她们的看法和意见，共同提高，就这样，我们的这种活动方式得到了认可，也达到了很好的效果。这四位教师都具有充沛的精力，好学的热情，丰富的知识和创新的能力。而我作为师傅应该乐意把自己的一切毫无保留地传授给徒弟。因此，我们的师徒结对结出累累硕果，徒弟快速成长，更上一层楼。我在帮带徒弟的过程中也不断完善自己，取人之长，补己之短。我也十分感谢工作室给我们提供这样一个极好的学习机会，在听课、学习过程中，我也收益匪浅，使我在教育教学中更加游刃有余。师徒结对的活动让我自身也进步不少，在这两年里，我基本做到带着精心的设计走进课堂。因为徒弟要去听课，总是怕丢了师傅的面子，另外也是为了去听徒弟的课能说出更多有针对性的意见。

师徒结对也让我意识到自身的诸多不足。"学然后知不足，教然后知困",其实在师傅这"名"与"实"之间还是存在较大差距的，但既然接受重任，就只能努力缩小差距了。在提高徒弟业务水平的同时，也努力充实自己，我觉得工作有所成效是一种幸福，是一份荣耀，我会努力去追寻它。