主管竞聘书范文

导语：如何才能写好一篇主管竞聘书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

你们好!首先，借此机会感谢公司给予这次锻炼的机会，感谢超市各位领导对我的培养，感谢各位同事在工作、生活中给予的关心和帮助。我十分珍惜这次竞聘机会，希望能通过竞聘锻炼自己，提高自己。无论结果如何，我认为能够参与竞聘的过程本身就意义重大。下面我就自己的基本情况、对岗位的认识及今后工作大概设想向大家作以汇报：

我今年24岁，2008年7月进入超市工作，现在服务台管理日常顾客退换货和广播工作我今天竞聘的工作岗位是部门主任一职。

主任岗位是一个极具挑战性和创新性的岗位，结合岗位特点，我认为我符合岗位要求。

1、具有工作热情。两年的工作磨练和学习，使得我在工作中不断成长，对部门工作也有了一定的了解。不足的是，我尚年轻，没有足够的工作经验。但正是因为年轻，我喜爱有挑战性的工作，接受新事物较快，可塑性较强。

2、为人坦诚、心态平和，容易赢得顾客的好感与信任，上对领导要积极主动;下对员工更要以身作责在服务台工作，每天要面对很多繁琐的事情和对待很多不同的顾客，使我逐渐克服了心浮气躁的缺点。同时在同事相处过程中，使我学会了诚恳待人、谦虚谨慎，因此我始终坚持团结不特立独行，尊重权威不妄自菲薄，遇事懂得及时与人沟通，具有较强的团队协作能力。

3、性格能动能静，动而不浮躁，静而不呆板。这样的岗位性质，培养了我较敏锐的洞察力和乐观、外向的性格。要求我必须甘于奉献、认真负责，能够吃苦耐劳，使我具有了较强的敬业精神和组织协调能力。工作岗位的巨大差异，极大地促进了我性格的形成，全面提升了我的综合素质。

当然，我也有很多缺点，例如工作有时情绪化、偶尔有惰性，粗心大意、处理事情有时候不够果断、存在依赖心理等，我会在日后工作中努力克服，争取个人素养整体提升。

如果这次竞聘成功，我将竭尽所能、虚心请教，积极协助部门经理做好各项工作，具体想法如下：

1、积极发挥参谋和助手作用。主任职责主要是协助经理工作。我愿全力配合经理，工作到位不越位，努力尽责不争功，特别是在核心问题上，处处尊重，维护经理的领导地位。在工作中，无论分管哪方面，都身先士卒，尽心尽力认真做好工作。

2、尽快适应岗位转换。如果有幸竞聘成功工作，我将尽快转换角色，适应工作岗位，尽快熟悉业务知识，强化营销技能，通过加强自身业务学习，为部门经理提供合理建议。

今天，我是本着学习、锻炼、提高的目的来参加本次竞聘，如果组织选择了我，我会倾我所能，全力工作，不辜负超市领导厚望。如果不幸落聘，我也不会气馁，我将努力克服自身不足，继续为超市发展多做贡献。

篇2

关键词：细节；小学数学；教学目标

中图分类号：G623.5 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2012）34-0058-02

新课程理念指出，教学活动要以学生为主体，关注全体学生，这就要求我们关注每一个学生，关注课堂教学中的细节，把握课堂教学的瞬间。细节，就是细小的环节和情节。细节虽小，却能反映出一位教师的教学思想和教学水平的高低。教学活动是由一个个细节组成的，关注教学细节其实就是关注新课程理念能否落实到位；就是关注我们的教学行为能否根据新课程的要求重新塑造；也就是追求教学的智慧化、合理化。本文结合自身的工作实际，谈一下自己在日常数学教学中是如何做到关注细节的，期望能给大家有所帮助。

一、在备课中关注细节，落实教学目标

数学教学活动从本质上来说是实践，所以，教学的细节不是为了展现那些空洞的教育教学理论，而是在教学实践活动中关注实实在在的“一砖一瓦”。我们小学数学教师要抱有“勿以细小而不为”的教学态度来对待我们的工作。关注细节，不能放过任何一个可能存在的细小的数学小问题，也是落实教学目标，提高课堂有效性的最佳途径。精细化，也是数学课堂走向成功的必经之路。怎么样才能做到备课的精细化呢？教学细节是可以在课前备课的时候提前预设的。例如，笔者在和学生学习“利息问题”这一课的时候，就在引导学生得出利息的计算公式以后，出示了这样一道练习题：“2012年2月份，小强把自己的200元压岁钱存入银行，定期3年（整存整取）。到期后应得利息应该是多少？按规定缴纳利息税后，实得利息是多少？（假定银行的年利率是5.22%）”。笔者请一名学生到黑板上做，其余的学生在自己的位子上演算。在展示答案集体评议的时候，大部分学生都是按照这样的三步计算完成的：200×5.22%×3=31.32（元），31.32×5%=1.566（元），31.32-1.566=29.754（元）。当讲到第三个算式的时候，就问同学们：“最后的答案29.754元正确么？”在老师的多次提示下，有的学生说：“不正确，因为钱数不会出现三位小数。”这时笔者及时表扬了这位同学：“你真细心，所以29.754应该保留两位小数，得到29.75元。”从这个细节中，我们至少可以看出两个问题：一是如果教师没有在课前做好充分准备，如果没有在课前把这道题先做一遍，就不会注意到这一细节在这儿的应用；二是在实际的存取款过程中，当计算出现三位小数的时候，银行到底是怎么处理的？正如在这个教学细节中，第二个算式“31.32×5%=1.566（元）”已经出现了1.566这个三位数的小数，我们应该在第二步保留两位小数呢？还是在最后求到29.754的时候保留两位小数呢？保留两位小数应该采取什么方法？这些细节问题就应该是我们教师在课前就应该处理好的实际问题。我们只有以严谨的态度把课堂的每一个环节都做细，才能把教学目标真正落到实处。

二、在课堂教学中关注细节，培养学生的学习习惯

新课改以来，小组合作学习成为了一种新颖的、实用的学习方式，已经被广大的教师所采用。新课程所倡导的互动中，教师和学生的思想在教材文本中不断的碰撞，创造出新的火花，新的知识、新的学习不断的涌动、产生。通过师生之间的辩论、讨论使认识不断提高，体验不断加深，情感不断升华，生成性的课堂自然产生。但是我们在教学中的实际情况却是：很多教师更多的追求的是合作学习的表面文章，对合作学习的精神实质没有真正把握。所以我们在课堂上经常看到教师提出一个或者几个问题以后，学生们马上就进入讨论阶段，教室内一片热闹的景象，我们不禁要问，难道老师提出的问题，学生就不需要思考么？这样不需要思考的问题学生讨论又有什么价值呢？如果有思维价值的话，学生们在没有思维空间和思维时间的前提下，他们到底在讨论些什么？估计很可能是会的学生把答案告诉不会的学生，不可能达到真正的小组讨论的目的。因此，笔者认为在数学教学中，要想真正培养学生良好的合作学习的习惯和能力，首先要培养学生独立思考的学习习惯，我们不难发现在这种热闹的合作学习中需要关注两个细节，一个是在小组合作交流之前应该给学生几分钟的独立思考的时间，思考的结果可能是学生有了答案，也可能是遇到了困难，当然，答案可能是错误的。在这样的基础上在进行小组合作交流，学生们就有了实质性的交流内容。在小组内充分交流后，不可能所有的学生都能理解接受，这就需要我们关注合作学习的第二个细节，给学生几分钟时间去反思和回味，然后进行全班交流，教师在此基础上得出的结论肯定会得到大部分学生的理解和支持。这两个细节，无需教师经过多大的思考，只是留出有限的几分钟，就是这几分钟的“留白”，作用却非同寻常，注意了这两个细节，也就给了学生充分思考的机会，培养了学生良好的学习习惯。

三、在教学资源中关注细节，优化教学行为

“学习生活中的数学，学习有用的数学”已经成为数学教学的共识。学生的数学学习应该是主动并且有适度的开放性和灵活性的过程，而不是死板的依赖课本或者套用书本。教师要善于在教育资源中寻求灵感，让学生在潜移默化中成长。例如在学习“利息问题”的时候学生运用利息公式“利息=本金×利率×时间”来算出利息，学生经常会遇到这样的算式：20000×4.50%×2。学生一般会这样做：20000×4.50%×2=20000×0.045×2，虽然学生也学过百分数和小数的互化，但是在转化的时候还是因为小数点经常出错。因此，在教学中要引导学生先划去4.50%的百分号，同时划去20000后面的两个0，这样原式就成了2×450×2。这样学生在计算的时候就变得简单了，还能在潜移默化中告诉学生“活学数学”的思想。

总之，有些细节虽然是教学中的小问题，有的可能是知识上的，还有的可能是课堂结构上的，这些细节在教学中发挥的作用却不能小视。因此，我们数学 教师一定要关注细节，从教学的细节入手，使我们的数学课堂可操作性更强、效率更高。

参考文献：

[1]薛志春.关注课堂细节 显现课堂精彩[J].小学教学参考，2008，（27）.

[2]陈黎春.课堂教学也要关注细节[J].中小学数学（小学版），2008，（10）.

篇3

厦门大学附属中山医院普外儿外病区，福建厦门 361004

[摘要] 目的 探讨冲管频率对经外周穿刺中心静脉置管持续输注肠外营养液患者堵管发生率的影响。方法 选择168例2011年9月—2013年9月期间植入外周穿刺中心静脉置管、首次使用且持续输注肠外营养液时间超过10 d的患者作为研究对象，按随机数字表法分为A、B、C三组，设定各组输注肠外营养液时的冲管频率：Q4h、Q6h、Q8h，对比分析堵管发生率。结果 A、B、C组堵管发生率分别为3.57%（2/56）、8.93%（5/56）、5.36%（3/56），差异无统计学意义（P>0.05）。结论 选择冲管频率Q8h即能达到Q6h、Q4h预防药物性堵管的效果，既可保证持续输注肠外营养液外周穿刺中心静脉置管的通畅、延长管道的使用时间，又节省资源，创造效益。

[

关键词 ] PICC；TPN；堵管；冲管频率

[中图分类号] R472.9

[文献标识码] A

[文章编号] 1672-5654（2014）11（a）-0099-03

经外周穿刺中心静脉置管（peripherally inserted central catheters,PICCs）起源于上世纪90年代的美国[1]，具有操作简便、维护方便、留置时间长、使用安全等特点，目前已广泛应用于临床[2]，长期输注全肠外营养液（total parenteral nutrition,TPN）属于PICC使用适应症之一[3]。但因并发症的发生影响治疗进程、迫使治疗中断的案例不乏其数。其中，堵管发生率为21.3%[4-5]，已经成为继导管相关性血行感染后，又一影响导管使用的主因[6]。近年来，PICC的相关研究始终是临床护理的热点，但针对经PICC持续输注TPN患者冲管频率的报道甚少，部分文献仅提到输注期间建议Q4 h[7-8]或Q8h[9]进行冲管，缺乏科学、权威的统一规范。为探讨经PICC持续输注TPN期间合理的冲管频率，规范临床操作，寻找导管维护最佳平衡点，选择168例2011年9月—2013年9月期间植入PICC、首次使用且持续输注TPN时间超过10天的患者作为研究对象，设计本研究，对比分析堵管发生率。现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

经厦门大学附属中山医院伦理委员会审核通过研究计划。选择168例2011年9月—2013年9月期间植入PICC、首次使用且持续输注TPN时间超过10天的患者作为研究对象，其中男98例，女70例；年龄19~64周岁，平均年龄47周岁；Crohn病8例，消化道瘘12例，腹部损伤8例，胃癌63例，大肠癌77例。置管操作均由IV TEAM成员PICC专科护士按常规方法[10]执行，144例使用美国巴德公司生产的4Fr三向瓣膜PICC，24例使用BD公司生产的5Fr单腔前端开口PICC；贵要静脉置管136例，肘正中静脉置管26例，头静脉置管6例。置管后经X线摄片确认导管尖端位于上腔静脉内165例，锁骨下静脉3例。置管深度43~55 cm。患者单通路日输注渗透压超过900mOsm/L TPN 2000 mL以上。导管植入前均已完善实验室检查、影像学检查。置管后常规宣教及维护[10]。排除因除堵管外的并发症发生、拒绝继续治疗、各种意外事件导致拔管的病例。签署《知情同意书》，按随机数字表法将患者分为A、B、C三组，参考国内外文献[7，8，9，11，12]记录后设定各组输注TPN时的冲管频率为：Q4h、Q6h、Q8h。三组患者在性别、年龄、疾病类型、置管方法、导管类型、植入部位、导管尖端位置、导管长度、日输注TPN总量、置管前APTT、PT、FBG及D-二聚体检验值（<200μg/L）、导管维护方法比较上差异均无统计学意义（P>0.05），见表1，具有可比性。

1.2方法

1.2.1冲管方法 符合美国静脉输液护理协会（INS）要求[13]：用物0.9%氯化钠注射液10 mL，一次性注射器10 mL。输注TPN前、后，各组冲管频率相应时间点均冲管。冲管手法：脉冲式，使液体在导管内形成小漩涡，冲净管壁内黏附的、沉积的药液[14]。

1.2.2评价方法 导管堵塞判断标准：排除压迫、折弯等机械性堵管因素后①部分堵塞：能够输入液体，但不能抽出回血；②完全堵塞：既不能输入液体，也不能抽出回血[15]。

1.3统计学方法

使用spss 18.0版统计软件进行分析，计数资料采用χ2检验，P<0.05为差异具有统计学意义。

2结果

三组PICC堵管情况，见表2。其中，三组堵管总数10例，总堵管率5.952%（10/168）。由于样本量过小，本研究暂不比较出现堵管时间的组间差异。三组PICC堵管率，见表3。三组PICC堵管率比较，见表4。

3 讨论

3.1预防PICC堵管的重要性

PICC提供了一条无痛、安全的静脉输液通路[16,17,18]，多应用于肿瘤化疗、长期静脉营养支持、外周穿刺血管条件不佳、年老的患者[3]，其实用价值已经得到临床认可。在使用PICC的人群里，大部分需长期滴注高浓度、高刺激性药液，这些药液若经普通外周静脉穿刺通路输注，外周血管容易因血管直径小、血液流速慢、药液难以在短时间内稀释而造成不可逆性损伤，最终影响治疗效果、疾病转归。在权衡中心静脉置管（CVC）的感染发生率、植入式输液港（IV PORT）的性价比之后，PICC成为相应人群首选的静脉输液工具。接受经PICC持续输注TPN的患者，无法经胃肠道摄取营养素满足自身需求[19]，PICC能否正常使用与患者的生命息息相关。而TPN中的脂肪乳制剂易在导管内沉淀引起管腔狭窄、阻塞，导致堵管的发生率比输注其他任何药液都高[20，21]。因此，加强经PICC持续输注TPN的患者预防堵管的护理十分重要。

3.2预防PICC堵管的措施

考虑到PICC导管堵塞与导管本身的特性[22]、患者自身疾病对体质的影响[23]、置管时管道对血管内膜的损伤[22，24]、置管静脉的选择[22，25]、冲封管技巧[22，25]、所输注液体的类型[22]、护理方式[22,26]等有关。除对各研究组实施不同的冲管频率外，所有研究对象均接受统一的预防堵管措施。包括：①滴注TPN前、后脉冲式冲管；②单通路输注，避免同时经同一通路输入其他药液，维持营养液的稳定性；③常规置管后、导管使用期间、使用间歇期维护；④宣教：避免使用置管侧肢体支撑起床、用力活动；避免睡眠期间置管侧肢体受压等。

3.3经PICC输注TPN期间的最佳冲管频率：Q8h

表4中三组PICC堵管率比较，均为P>0.05，差异无统计学意义，选择冲管频率Q8h即能达到Q6h、Q4h预防药物性堵管的效果。在经济的高速发展、民众生活水平不断提高的今天，“优质护理”、“人文护理”落实于临床，对一线医疗服务质量提出更高的要求。Q8h的冲管频率与三班交接的排班制度相契合，将此操作纳入每班常规工作流程，可有效减少因频率密集或交接班模糊造成的漏执行、重复执行，从而有效杜绝堵管隐患。对患者及家属而言，人性化的Q8h频率为身心康复争取到更多不被打扰的静养时间。对护理人员而言，以Q8h的冲管频率代替Q4 h或Q6 h，工作量减少，有利于“将护士还给病人”，陪伴、宣教的时间延长，投诉、纠纷减少，服务满意度相应提高，得到一个多赢的结果。

从经济角度分析，Q8h的冲管频率所消耗的物资绝对值比Q4h、Q6h少。以本研究中患者消耗的物资材料为例：若经PICC持续24 h输注TPN，每次冲管成本约20.00，理论上每位A组患者每天的冲管费用是C组的2倍，而B组是C组的1.3倍，研究群体输注时间至少10 d，单纯阶段性治疗总结余11200.00~33600.00。当然，临床护理人员在实际操作过程中遵循资源整合、优化搭配的原则降低了医疗成本，但仍不可否认因采取合适的冲管频率所带来的可观经济效益。费用结余的直观效应是减轻患者经济负担、缓解患者心理压力，另外，结余物资还可以提供给更多有需要的患者，为节约型社会作出贡献。

3.4从堵管率看发展

研究中，三组堵管总数10例，总堵管率5.952%，远远低于国内文献报道的21.3%，与台湾地区2.8%~6.7%[27]比较，相差不大。而患者均处于持续输注TPN状态，因此，得出的数据更保守。这说明我国PICC堵管率接近国际领先水平[28]，在起点低、起步晚的基础上完成飞跃式的发展。这与近年来重视静脉治疗护理，推行IV TEAM 专业化、规范化培训，制定SOP，及时更新相关知识结构，加强海峡两岸及国际交流密不可分。

综上所述，针对经PICC持续输注TPN的患者，选择冲管频率Q8h可达到Q6h、Q4h预防药物性堵管的效果。护理人员应认识预防PICC堵管重要性，掌握正确导管维护技术，最大程度发挥导管使用价值，节约资源，创造经济效益以及社会效益。

[

参考文献]

[1] 江文霞，刘晶.非开放末端PICC输液线的成功应用[英].国外医学·护理学分册，1996,15（1）:26.

[2] Patient-Reported Usefulness of Peripherally inserted Central Venous Catheters in Terminally III Cancer Patients[J].Journal of Pain and Symptom Management 0885-3924,2010,40(1):60-66.

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篇4

资料与方法

2004年8月～2006年8月在我院妇产科门诊要求人工流产的孕妇，按《妇产科学》人工流产的适应征和禁忌证选择病例，年龄在20～45岁，孕龄45～70天，随机分成观察组与对照组各60例，两组年龄、孕次、产次差异无显著性(P＞0.05)。

用药方法：①观察组：采用宫颈局部麻醉。、消毒等准备工作常规进行。将2%利多卡因3ml加阿托品0.5mg，于宫颈3、6、9、12点处多点注射，深度达宫颈内口水平，回抽无血，缓慢注射，注射毕轻轻按压3～5分钟即可行人工流产术。②对照组：术前不予任何药物，按常规人工流产术操作进行。两组均同时观测孕妇术前的血压及心率、术后血压以及术中、术后疼痛、呕吐、出汗、出血、头晕、面色等情况。

观察指标：①疼痛分级：按WHO规定分级：0级(无痛)：腰腹酸胀，轻微不适；Ⅰ级(轻痛)：腰酸腹胀可忍受，微汗；Ⅱ级(中痛)：明显腰腹酸痛，汗出，呼吸急促，仍可忍受。Ⅲ级(重痛)：强烈腰酸腹痛，不能忍受，多喊叫。②血压、脉搏、呼吸改变：血压升高或降低2Kpa，脉搏加快或减少10次/分，呼吸加快或减慢5次/分。③失血量0.5cm。④人工流产综合征：术时出现血压下降、心动过缓、心律不齐、面色苍白、头昏、胸闷、恶心呕吐、出汗，甚至昏迷、抽搐等。⑤宫颈扩张情况：按扩张棒编号能否顺利通过宫颈管内口为标准。

统计学方法：计数资料用X2检验。

结 果

两组均同时观测孕妇术前的血压及心率、术后的血压及心率、术中疼痛、呕吐、出汗、出血、头痛、面色等情况。

两组镇痛结果比较：见表1。

两组生命体征变化比较：宫缩、失血量比较，两组比较差异无显著性，P＞0.05。见表2。

两组宫颈扩张情况比较，见表3。

两组人流综合征发生比较：见表4。

无明显不良反应，无过敏。

研究结果显示：人工流产前宫颈注射利多卡因与阿托品后，孕妇的疼痛明显轻于未用药者(P

讨 论

利多卡因为酰胺类化合物，其作用快、通透性强、弥散广、麻醉作用可靠、安全，注入组织后1～3分钟显效，维持时间1.5～2小时，局麻作用为普鲁卡因的3倍，麻醉指数为2，安全范围大，过敏反应少，它能穿透子宫颈黏膜及子宫肌层，而使子宫颈口松弛起着麻醉作用。阿托品能解除平滑肌的痉挛和迷走神经对心脏的抑制。

利多卡因对子宫颈局部麻醉有轻微的血管扩张作用，可致血压下降。曾有作者报道因注药过快出现头昏、眼花中毒现象。本组在推注药物时，缓慢注入，3～4分钟注完，避免注入血管内，同时仔细询问病人有无头昏、心慌、呼吸困难等不适，并严密观察生命体征有无异常等情况。故在临床操作过程中未出现明显不良反应。

本组研究表明：人工流产术前小剂量利多卡因加阿托品宫颈局部注射麻醉，镇痛效果明显，宫颈松弛程度提高，降低了迷走神经兴奋性，使脉搏、呼吸平稳，波动小，人工流产综合征发生率明显减少。该项操作简单、安全、易行、费用低廉，尤其适用于城市社区及农村医院推广。

参考文献

1 乐杰.妇产科学.第6版.北京:人民卫生出版社,2004:398-399.

2 庄心良,等.现代麻醉学.第3版.北京:人民卫生出版社,2003:1163-1164.

篇5

为规范事业单位岗位设置管理，建立和完善岗位管理制度，根据#州市人事局《关于印发的通知》（#人字【2019】17号）和《#州市教育体育局事业单位岗位竞聘实施意见》（#教字【2020】6号）文件精神，结合市人社局下达的岗位设置情况和本单位实际，制定本方案。

一、组织领导及实施方法

（一）组织领导

1.竞聘工作领导小组

组长：@

成员：@

职责：组织教师学习政策，制订方案初稿，反复讨论，征求意见，组织成立竞聘专家委员会。

2.竞聘专家委员会

主任：@

成员：@

职责：对制订的方案初稿，反复讨论，进行修订。召开教职工大会讨论通过方案，并组织实施。

3.竞聘监督小组

组长：2

成员：@

职责：对竞聘全程监督。

（二）实施办法及步骤

第一阶段（3月16日至3月18日）学习宣传，建立机构

1.组织教职工学习相关政策文件。

2.组织建立竞聘机构

第二阶段（3月19日至3月24日）制定、审核、通过《竞聘方案》

1.制订竞聘方案，竞聘委员会反复讨论修订。

2.竞聘方案报市教体局审核。

3.召开全体教职工大会，传达方案，通过方案，参加会议的全体教职工认同签字。

第三阶段（3月24日至3月29日）组织竞聘

1.公布竞聘方案。竞聘委员会将拟竞聘岗位职数限额、竞聘条件、竞聘步骤等有关事项张榜公布。

2.组织报名与资格审查。拟竞聘人员提出书面申请，竞聘委员会对参加竞聘人员进行资格审查，将符合竞聘条件人员按岗位类别张榜公布。

3.组织竞聘。对照竞聘上岗报名表，对所有原件进行资格审查、考核、积分等，对符合条件的人员及积分进行公示。对公示期间反映的问题，竞聘委员会负责调查核实并及时答复。

第四阶段（3月30日至4月4日）签定聘书，落实相关待遇。

1.备案。公示结束后，将竞聘结果形成报告，以书面形式报市教体局和市人保局备案。

2.办理聘任手续。聘任结果公示无异议后，按聘任权限实施聘任，签订聘约，填写聘书，落实相关待遇。

二、竞聘对象

全校正式在编的事业人员

三、本单位现有岗位和人员聘用情况

本单位实有人数154人，其中：专业技术人员151人（副高级6人，中级61人，初级78人，辅专业技术人员6人），工勤技能人员3人（中级工2人，普通工1人）。

拟设置岗位情况：

本单位拟设置岗位总量160个，其中：专业技术岗位157个，工勤技能岗位3个。

专业技术岗位等级、数量：

教师系列副高级岗位4个。其中五级岗位1个，六级岗位2个，七级岗位1个。

中级岗位69个。其中教师系列中级岗位66个。八级岗位20个，九级岗位26个，十级岗位20个。

非教师系列中级岗位3个。其中八级岗位1个、九级岗位1个，十级岗位1个。

初级岗位87个。

教师系列初级岗位83个。其中十一级岗位42个，十二级岗位41个。

非教师系列初级岗位4个。其中十一级岗位2个，十二级岗位2个。

工勤技能岗位3个，其中，技工四级1个，技工五级1个，普工1个。

四、量化积分办法

根据上级有关岗位竞聘文件精神，结合我校实际，制定以下竞聘量化积分办法。

1.工作年限得分。工作每满1年计1分。

2.任职年限得分。取得相应任职资格每满1年计1.5分。

3.学历、学位得分。国民教育序列学历中专、专科、本科、研究生毕业，依次计3、4、5、7分；取得学士、硕士、博士学位，依次计1、2、4分。按最高学历、学位计分。

4.年度考核得分。根据近3年学年度考核结果累计计分，其中优秀等次每年记3分，合格等次每年记2分，基本合格等次不记分，不合格等次每年减3分。

5.荣誉得分。近三年获得与从事本专业技术岗位有关的荣誉称号，按最多不超过2项计分，同一荣誉称号只计一个最高的，记分范围与标准如下：

各级党委、政府或人事与教育主管部门联合表彰的优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、特级教师、首席教师、专业技术拔尖人才荣誉称号及教育行政主管部门表彰的学科带头人、教学能手和首席班主任荣誉称号，省级及以上计4分，地(市)级记3分，县级记2分；

各级业务行政主管部门表彰的，且与从事专业技术岗位有关的荣誉称号。省级及以上计3分，地（市）级记2分，县级记1分。

6.学校加分。近3年来（2012年3月1日至2015年2月28日），学校一线教师，较好完成教育工作任务，每学期0.5分，满6学期（即3年），加3分；完不成学校规定的工作量每学期减0.5分，最多减3分。

7.如积分相同，按以下顺序优先聘任：⑴当年退休人员优先；⑵任职年限长者优先；⑶工作年限长者优先；⑷学历高者优先；⑸年度考核项得分高者优先；⑹荣誉项得分高者优先。

五、几点说明：

1.参加积分各项成绩的计算时间截止2015年2月28日，所有年限均为年减年，即2015减该证书获得年限。

2.2015年3月份到达（办理）退休的人员不在竞聘范围，竞聘上岗人员聘期自2015年3月至2018年3月。

3.工作后进行脱产学习，1970-1978年入学的计算工作年限，其它时间入学人员不计算工作年限。

4.经组织同意退二线的领导干部，及歇产假的教职工等，原则上按在岗对待。

篇6

一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性

1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。

社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。

改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。

2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。

当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。

3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。

近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。

二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。

（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发20**10号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发20**38号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。

（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15%(正高占此比例的25%)、中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。

（三）竞聘方法

1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。

2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。

3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%，群众测评平均分占40%，硬件积分占20%。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。

4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发20**38号文件精神另行制定。

5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。

（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：

1、实行内部退养。

①内部退养的对象：

按海卫发20**10号文件精神，至20**年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；

②内部退养人员待遇：

（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85%发放。

（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。

（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。

（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。

③内部退养人员的管理：

内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。

2、缓聘和不聘

①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘

（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；

（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；

（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；

（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；

（5）受行政记过以上处分者；

（6）聘期内年终考核不合格者。

②缓聘和不聘的期限

依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。

③缓聘和不聘人员的管理

（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；

（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；

（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；

（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；

（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。

④缓聘和不聘人员的待遇

（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。

（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。

⑤缓聘人员再上岗的程序

（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；

（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；

（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；

（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。

（5）报请院长办公会批准。

（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。

三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。

全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。

一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。

二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。

三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（20**年11月~20**年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（20**年1月初~20**年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（20**年2月~20**年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。

四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。

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大家好！我叫**，1996年广东省邮电学校程控交换专业毕业后，就在农话工作。几年来，我当过维护员、统计员、管理员。除了干好本职工作外，我参加了重邮函授本科的学习。因而，可以说技术和业务与我形影相伴，而文学和网络则是我的好朋友。我来自农村，纯朴自然、崇尚品德、爱好文学和富于创意是我的特点。我没有过人的聪明才智，也没有大起大落的坎坷经历，更没有轰轰烈烈的豪迈事迹。我有的只是一种坚忍不拔的精神，和矢志不移的信念，以及对学习和工作的满腔热情。以天下兴亡为己任是孟子的思想，以电信兴亡为己任是我的理想。对于一位有强烈责任感的职工来说，我参加今天的竞选演说，是不需要理由的，

不参加才需要理由！！ 今天，我演讲的主题是-- 继往开来 有所作为

选拔一个勤奋好学，具有良好的敬业精神和职业道德、精技术懂业务、有较强的文字驾驭能力，且善于文化管理的办公室主任或副主任是**州电信分公司的人心所向，更是**电信企业文化建设的希望所在。综合办公室有文秘宣传和行政管理两方面的职能，是**电信对外的形象代表。

下面，我谈一谈对综合办公室工作的四点认识、构想与建议：

第一、认识本位，勤于服务

众所周知，办公室是综合部门，是领导工作和机关工作的参谋部门与服务部门。在整个企业中处于承上启下、服务左右、应酬各方的枢纽地位和中心位置。我认为，办公室是服务部门，应该做好三项服务工作：

一、为领导服务。当然不是狭义上的为领导的个人服务，而是指为领导的工作服务，为领导的思想和决策服务，当好部门主管的助手，当好公司高层领导的参谋。

二、为各部室服务。办公室在传达上级指示，在贯彻领导旨意或在催办、督办时，要从团结科室或班组，共同做好工作的良好愿望出发，要充分尊重每个职务角色的重要性，体现平等的原则。如果遇到困难，要学会换位思考，置身于别人的角度思考问题，共同研究，以达成解决问题的共识。

三、为职工服务。办公室是企业的办公室，是人民群众、是大家的办公室。我认为，综合办公室是领导与群众沟通的桥梁。为大家解决实际问题和虚心听取职工的良好建议，是我们的重要职责之一。而且，我们要尽快在公司内部设立群众意见箱，高度重视职工的意见和建议。把群众要我们解决问题转变为，我们主动向群众征询有没有问题需要解决。此外，**地区地处祖国边疆，在当前变幻莫测的国际环境和国内、外激烈的电信市场竞争中，要把保密工作提高到一个新的高度来认识，这对国家的安全战略和中国电信的利益尤为重要。我们要加强公司的文件、档案及对外发文的严格管理。

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一、现行职称评审制度存在的问题

现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。

由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。

随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:

1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。

2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。

3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。

4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。

5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。

评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。

现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。

二、对策建议

随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：

1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。

2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。

3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。

推行执业资格制度有利于加强专业技术人才队伍的建设，同时也淡化了职称的概念。今后我国应逐步扩大执业资格制度的实施专业范围，尽快形成比较完整的执业资格体系。