个人履历十篇

个人履历篇1

龙芳

性 别：

女

名 族：

汉

出生年月：

1988-02-14

专 业：

计算机科学与技术

学 历：

本科

毕业院校：

江西中医学院

联系电话：

英语水平：

六级

当前住址：

江西南昌市区

电子邮箱:

Ø 求职意向

期望行业：

计算机软件开发与系统维护

期望职位：

(C#)程序员、测试员、flas制作、网页美工人员

主攻方向：

精通(C#)程序设计与开发、熟练制作flas设计

期望地区：

南昌

到岗时间：

随叫随到

Ø 主修课程

软件工程、计算机网络、数据结构、操作系统、计算机组成与系统结构、数据库程序设计、C语言程序设计、、JAVA、C#、汇编原理、微机接口与技术等

Ø 所获奖励

2009-2—2009-7：

获学校三好学生第三等奖学金

2009-2—2009-7：

英语单项奖学金

2008-2—2008-7：

获江西省电子电脑大赛flas第三等奖

2008-9—2009-1：

学校精诚杯竞赛，flash网页制作取得二三等奖

2008-9—2009-1：

学校科研实践中取得优异成绩

2007-9—2008-1：

获“先进积极分子”称号

Ø 实践经验

在校期间，充分利用学校的网络与图书以及教学资源来拓宽自己的知识面，参与学校老师的项目开发，在2008度年的科研实践中取得了优异成绩。同时，利用寒暑假到软家开发公司学习并参与项目开发，熟悉三层或多层架构开发、巧妙地运用存储过程，面向对象思想、团队开发流程、持续集成、版本控制等，如今能独立做出一个小型的OA系统。

Ø 项目实战

在2008/9－2009/1期间，担任程序员角色开发电子文档管理系统。项目简单描述：为单位提供安全、可靠、开放、高效的文档管理功能，方便了电子文档管理的日常操作

在2009/5－2009/9期间，担任程序员角色开发中药多媒体flash记忆学习辅助系统。项目描述：采用flash技术通过多感官刺激来帮助学生更加牢固、高效、快乐的记忆中药和方剂

Ø 个人评价

性格温和，能吃苦耐劳，自学能力强，有强烈的团队合作意识和责任感。适应力强，善于总结、沟通，能在较大的工作压力下保持良好的心态。与周围的人能友好和睦相处，乐于助人。

个人履历篇2

美国西南路易斯安娜大学（TheUniversityofSouthwesternLouisiana）学者斯宾克斯（NeldaSpinks）和威尔士（BarronWells）用了20年的时间，通过对财富500强企业展开3次调查发现，现在，人事经理对于履历的偏好已经大大不同于20年前。

那么，现代人事经理喜好的履历风格到底是什么？对于履历，人事经理们的兴奋点还会有什么新的发展动向？

*简约就是美。这句话对于履历来说，仍旧管用。现在，一页履历（one-pagerésumés）还是主打风格，两页履历也开始崭露头角。但对于厚且长的履历，没有人事经理持欢迎态度。因为通常人事经理在面试过程中，对待履历的时间平均不会超过5秒。

*虽然，对于贴上照片的履历，人事经理们还抱有容忍的态度，但从研究的角度来审视，人事经理似乎更倾向于没有照片的履历。在他们的心目中，你有多少能力为企业创造多少财富，是首要问题；脸蛋，重要但不绝对———除非，他们的行当要靠脸吃饭。

*面对一张报价单似的履历，或一张附上一些别人对于你的评论或者赞美的履历，很多人事经理倾向于后者，假如评论或者赞美恰如其分、不甜得发腻的话。多一些线索了解你，总不是件坏事。

*学历、证书虽然不能代表一切，但毕竟能说明一些问题，所以，它还是如此重要。在撰写履历的时候，不要随意将此忽略。

*你所获得奖项、你所获得荣誉，不要轻描淡写地在履历上一笔带过。虽然，这些荣誉与你所应聘的职位、专业相差甚远，但毕竟这些能够折射出你的一个方面———你曾经优秀过，你值得信赖。这一点，在人事经理眼里，永远重要。

*健康状况，在过去可能是一个关键的变量，而现在，不少人事经理似乎并不将此作为履历上必不可少的要件。

个人履历篇3

那么，英文履历的书写有哪些基本原则呢？

1.勇于表现个人风格，不要拘泥形式

英文履历没有所谓的固定形式，你必须衡量自身以及职务需求，打造最能凸显优势的内容呈现方式，并且格式要自行设计。往往履历本身的整体独创性也会是列入评分的项目之一。以所附的模板为例，有时候你可能不一定要写出「professional Qualities（技能以及专长）这个项目，或甚至以「Summary（经历概要）来加以代替，这些都完全取决于你自己的弹性。

2.文章以条列编排为最高原则

主试者可能每天要看的履历不只上百封，停留在一份履历的时间顶多不超过10~20秒的时间。因此建议将文章内容以条列方式呈现，让主试者在短短的时间内能马上抓住这份履历的重点。

3.尽量控制在一张以内的份量

一份厚厚的履历对忙碌的人事主管来说会是个可怕的梦魇。因此即使有再辉煌的事迹值得陈述，还不如多费一点心思设计你的版面，务必以不超过两张纸为原则。

4.搭配求职信(cover letter)

这部份将在后面更详细的说明。求职信兼任着自我推荐的角色，是英文履历不可或缺的搭档。有了她，你的履历将威力倍增喔。另外下表说明在撰写履历以及求职信时，建议可以参考你个人工作经历的长短以及是否有职业上的转型等来做一些重点调整。

5.英文履历并不需要附上照片

除非应征的公司有所要求，否则一般并不需要贴上照片。

履历书的基本写法，针对转职验较少的求职者

字里行间表现出你的十足干劲

写履历的时候，要注意到是否有「起承转合的整体感。为什么你要选择这间公司以及这个职务？你自己本身具有哪些能力？今后你想做些什么？你自己的卖点在哪里？照你自己的方式以及风格，将这些东西顺序的表达出来。

但另外一方面，工作经历较少的人可能相对的较不容易展现其绩效以及能力。因此在这里你要善加使用「successfully、「effectively等有冲击性的形容词来强调你对工作的企图心及热诚。不过要注意你的英文用字遣词要到什么深度，必须衡量个人真正的能力。千万不要为了表现英文能力而硬挤出过于艰涩的文章。到时候面试的时候露出马脚，那可就糟了。

个人履历篇4

过于关注工作职责

履历中最普遍的错误就是将履历变成一份枯燥乏味的职责责任清单。许多人甚至会用他们公司的工作守则作为改善履历的指南。创建一份履历是对上述剩余部分的删节，你不该仅仅叙述必需的信息，还要说明你的每个公司的不同经历。要提供公司怎样因你的表现而大获其利的具体例子。当彰显自己的成就时，请问自己以下问题：

你是怎样比别人更好地完成工作的？

你或你的团体所面临的是怎样的问题或挑战？你是怎么样克服困难的？你努力的结果怎么样？公司怎样从你的表现中获利？

你是否因为你的表现而受到奖励，赞誉或者晋升？

目标叙述过于华丽或平常

许多候选人在履历的开始部分的目标叙述时就让人兴趣寡然。最糟糕的目标叙述一般是这样开始的：“一个具挑战性的职位不仅让我有机会为公司做贡献而且也给我以成长和进步的机会。”这样的叙述早已用滥掉了，而且太过平常，浪费了宝贵的履历空间。如果你正在写履历，试试用小纸条来代替目标叙述，在小纸条上你可以说说你的工作或你专长的领域。

过短和过长

太多的人想把他们的经历压缩在一页纸上，因为他们曾经听说履历最好不要超过一页。当将履历格式化地缩到一页时，许多求职者就删除了他们给人深刻印象的成就。反之亦然。就拿那些在履历上用几页纸漫谈不相干的或者冗长的经历的候选人来说，看的人很容易就会觉得无聊。所以，当你写履历时，试着问自己：“这些陈述会让我得到面试的机会吗？”然后，仅仅保留那些会回答“是”的信息。

决定履历篇幅是否恰当的规则就是没有定则。决定其篇幅的因素包括有职业、企业、工作经历、教育和造诣程度等等。最重要的就是，履历中的每一个字都要能够推销该候选人。

人称代词和冠词的用法

履历是商业沟通的形式，它应该是简洁和被正式书写的。它不应该出现“我”的字样，且尽量少用冠词。试看一例：

陈述：我已经开发了一种新的产品，它使销售额增加了二百万，使部分销路总量增加了12%。

应该写成：新开发的产品使销售额增加了二百万，使部分销路总量增加了12%。

罗列私人信息或者不相干的信息

许多人会在履历中概括他们的兴趣，比如阅读，徒步旅行和滑雪等等。其实，这些只有在它们与目标工作有关联的时候才最好加入。例如，候选人申请的是一份滑雪教练的工作，那么他或她就应该提到其喜欢乡间滑雪的兴趣。

履历中一般不应该提到一些私人信息，比如生日，婚姻状况，身高和体重等等。当然，这也是有例外的，比如说一些娱乐方面的特长和美国以外的求职。

当你有很好的职业记录时选用功能履历

人事经理曾经说过，一个讨厌的麻烦就是有的候选人只是描述他的或她的技能而不涉及具体工作。对每一个职位都虎视眈眈是让人讨厌的。除非你的履历有紧急情况，比如说事实上没有工作记录或者极端繁忙工作，你要避免使用格式化的功能履历。最有效果的一种格式是经过改良的按年代排列的类型。请看一下其基本版面安排：

页眉（姓名，住址，电子邮件地址，电话号码）；以有力的个人概述引领（详细设计你的主要经历和专业领域）；年代次序颠倒的雇佣记录（着重于过去10到15年的成就）；教育（为了有所梯度，该项可以移到顶部）；另外的相关主题包括职业联盟，社会活动，技术专长，出版物，专利和所用语言等。

个人履历篇5

一份完美的简历对企业求职者获得面试机会相当重要。那关于影响简历制作的一些原则有哪些呢?下面是小编为你整理的影响简历制作的一些原则，希望对你有帮助。

影响简历制作的八大原则1.过于关注工作职责

履历中最广泛的毛病就是将履历变成一份枯燥乏味的职责责任清单。很多人甚至会用他们公司的工作守则作为改良履历的指南。创立一份履历是对上述残余小全体的删节，你不该仅仅叙述必须的信息，还要阐明你的每个公司的不同经历。要供给公司怎么因你的表现而大获其利的详细例子。当彰显自己的成绩时，请问自己以下问题

你是怎么比他人更好地实现工作的?你或你的团体所面临的是怎么的问题或寻衅?你是怎么样克服艰苦的?你努力的成果怎么样?公司怎么从你的表现中获利?你是否因为你的表现而受到嘉奖，赞美或提升?

2.目标叙述过于华丽或平常

很多候选人在履历的开始小全体的目标叙述时就让人兴趣寡然。最糟糕的目标叙述个别是这样开始的：“一个具寻衅性的职位不仅让我有机会为公司做贡献而且也给我以成长和进步的机会。”这样的叙述早已用滥掉了，而且太过平常，糟蹋了可贵的履历空间。如果你在写履历，试试用小纸条来代替目标叙述，在小纸条上你能够说说你的工作或你专长的领域，这样也能够直接一读耳目。

3.过短和过长

太多的人想把他们的经历压缩在一页纸上，因为他们已经据说履历最好不要超过一页。当将履历格式化地缩到一页时，很多求职者就删除了他们给人深入印象的成绩。反之亦然。就拿那些在履历上用几页纸漫谈不相干的或简短的经历的候选人来说，看的人很容易就会感到无聊。所以，当你写履历时，试着问自己：“这些陈述会让我得到面试的机会吗?”而后，仅仅保存那些会答复“是”的信息。

4.决定履历篇幅是否适当的规矩就是不定则

决定其篇幅的因素包含有职业、企业、工作经历、教导和成就程度等等。最重要的就是，履历中的每一个字都要可能倾销该候选人。

5.人称代词和冠词的用法

履历是贸易沟通的情势，它应当是简洁和被正式书写的。它不应当涌现“我”的字样，且尽量少用冠词。试看一例：陈述：我已经开发了一种新的产品，它使销售额增长了200万，使小全体销路总量增长了12%.

应当写成：新开发的产品使销售额增长了100万，使小全体销路总量增长了12%.

6.列举私人信息或不相干的信息

很多人会在履历中概括他们的兴趣，比方浏览，徒步旅行和滑雪等等。切实，这些只有在它们与目标工作无关联的时候才最好参加。例如，候选人申请的是一份滑雪教练的工作，那么他或她就应当提到其爱好乡间滑雪的兴趣。

履历中个别不应当提到一些私人信息，比方诞辰，婚姻状态，身高和体重等等。当然，这也是有例外的，比方说一些娱乐方面的专长和美国以外的求职。

7.当你有很好的职业记载时选用功效履历

人事经理已经说过，一个厌恶的麻烦就是有的候选人只是描写他的或她的技巧而不波及详细工作。对每一个职位都虎视眈眈是让人厌恶的。除非你的履历有紧急情况，比方说事实上不工作记载或极其繁忙工作，你要防备应用格式化的功效履历。最有效果的一种格式是经过改良的按年代排列的类型。请看一下其基础版面安排：页眉(姓名，住址，电子邮件地址，电话号码);以无力的群体概述引领(详细设计你的重要经历和专业领域);年代次序颠倒的雇佣记载(着重于从前10到15年的成绩);教导(为了有所梯度，该项能够移到顶部);另外的相干主题包含职业同盟，社会运动，技巧专长，出版物，专利和所用语言等。

8.不摘要或不概括小全体使最初的自我倾销产生艰苦

个人履历篇6

这样说,并非鼓励求职者歪曲个人经历,而是建议根据职务需要,有选择性地向不同的雇主展示求职者多方面的信息和重要技能。

市面上有许多介绍“怎样写履历”、“简历格式”的书籍,有些为吹捧某一种形式而贬低其他形式。但实际上,履历表中的文字内容比形式更重要。

求职者可以选择Chronological 的形式,按照年代顺序,将教育背景和工作经历从后往前逆向排列;也可以选择Functional 的形式,将其经历按照功能区别分类,突出强调某方面(如管理方面、科研方面、领导能力方面)的技能和成就 。

求职者既可以在履历开头,用一两行的长度描述自己的求职目标 (career objectives/goals),也可以只简单陈述自己的兴趣而不用标明具体职位目标;既可以将工作经验置于教育背景之前,也可以置于其后。

无论采用哪种形式,最重要的是应在初步完成履历表的书写后,找一位专业人员帮助修改。特别是当求职者无法确定概述是否恰当、书写和用词是否准确或者内容书写次序、结构安排、内在逻辑是否符合特定场合时,专家的指点由为重要。

使用恰当准确的动词是书写合格履历的关键。设想求职者在履历中表明 "I involved myself in several Human Resources projects,”,阅读履历的人会对”involve”一词感到困惑。因为求职者并没有说清楚他/她的具体做了什么,求职者可能是人事管理项目策划的带头人,也可能只是文件复印员这类的小角色。在这两种差距悬殊的角色之间,这位求职者也许做了如下人事方面的工作:

Ø drafted proposals (起草建议书)

Ø synthesized reports (综合总结报告书)

Ø spoke at meetings (会议发言)

Ø led a team of five (领导一个五人小组)

Ø edited company brochures (编辑公司手册)

Ø facilitated meetings (主持/协调会议)

Ø consolidated company files (汇总公司档案文件)

Ø participated in HR training programs either as an attendee or as a trainer (以受训人或训导身份参与人事培训项目)

Ø distributed employee paychecks (发工资)

Ø recorded meeting minutes (会议记录)

Ø selected external vendors (挑选外部供应商)

Ø benchmarked payroll policies of other companies (研究和参照其它公司的工资政策)

Ø hired four people (聘用4人)

Ø fired three others (解雇3人)

Ø coordinated and scheduled transportation for 200 workers (协调和排定200名工人的交通问题)

Ø reviewed employee performance with a superior (与上司一起审阅职工工作表现) 等等。

个人履历篇7

一、按年代先后排列的履历表 [Chronological Resume]

这是较为传统、常见的履历表型式，由于重点是摆放在整个工作的经历，因此最为适合一直持续在同样的工作领域中发展的求职者，尤其如果你目前所要应征的工作还继续是相似的经验的延伸时，用人主管很容易由你的履历表中掌握到你的专业知识、经验及技能是否与他们的需求相符。

优点：

由于是依工作时间的先后，按部就班地排列（仍然是掌握最靠近目前的经历放在最前面，而且着墨较多的原则），因此所服务的公司名称、你的职称、职务内容都会一目了然的呈现，对于一路都在知名企业服务的求职者，或是工作态度积极、表现优异、晋升速度较一般同侪来得快的求职者最为有利，在履历表被阅读者快速扫瞄的那数十秒内，很容易就能脱颖而出。

哪些求职者不适合选择这种型式的履历表？

1.工作曾中断六个月以上的求职者

对于工作经验曾经有长达六个月以上中断的求职者，这样的断层将显得格外显目，必然会引起人事主管的特别注意。有一些求职者的解法是刻意的不写工作起迄时间的年、月份。然而，这并不是一个很好的方式，因为人事主管太清楚这些小伎俩了，如果有刻意被模糊的焦点，就代表求职者想隐藏某些事。如果这份履历表的主人学经历都还不错，仅有小篇幅是交待不清的，当然仍然会得到面谈机会，反之自然是一丝机会也没有的。

2.转换工作领域的求职者

对于转换工作领域的人也不适合用这种按年代排列工作经验的履历表，因为一路追溯的结果，很难找到经验的相关性。至于工作稳定性不佳，每一份工作维持不到一年的求职者；或是工作领域宽广，历经过多种不同工作性质的求职者，都不宜选择依时间排列的方式自曝其短。

二、按职务的功能性编排的履历表 [Functional Resume]

这种型态的履历表所强调的是求职者的专业技能及工作成就，整个工作资历仅被摘要性的叙述。求职者必须花较多的时间构思如何来归纳呈现工作实绩，使得潜在雇主得以深深被这些傲人的工作成果吸引得目不转睛，心中大喜：「这正是我要找的人才！如何将你的工作成就有效的呈现在履历表上，这当然要费心思量，也需要下工夫，在后续的文章中我们会有专文加以探讨。

优点：

如果你的工作成果丰硕，你觉得使用按年代编排的方式不足以突显你的能力及成就，那么用这样的型式，你可以发挥创意，将较多的个人特色灌注于履历表内。对于一个擅于「包装自己的求职者，如果你在文字表现上也一样运用裕如，这种型式的履历表自然是提供了较宽广的发挥空间。如果你认为有一些「先天的条件可能降低你的竞争力，比如你是刚出校门的学生、是重返职场的求职者、是认清自己的职涯目标打算另起炉灶的转业者；或者你曾有丰富的工作轮调经验，好象每项工作都足以胜任，自认为是可塑性很大的应征者，都不妨选择这种以职务功能、工作成就为导向的履历表格式。

缺点：

由于每一段工作经历都不是强调的重点，因此之前所服务过的机构就变成陪衬的角色，如果你曾服务过的公司包括有「金字招牌的企业，完全遮盖其光芒会不会可惜？对于一些较保守，或习惯看依年代编排的履历表的主管而言，他很难看出来应征者「在什么时候、于哪家公司、担任什么职务？

三、综合型态的履历表[Combination Resume]

既是综合，当然是结合了前二者的优点，呈现的方式可能有以下几种：

1.工作资历依然按时间先后排列，简要的工作职责叙述后，紧接着就是在这段工作历程中的特殊成果与技能。

2.先摘要性的列出所有的工作成就及知识技能，再依时间先后列出工作经历。

个人履历篇8

每年年后都进入转职及求职的热潮，各行各业对于求职者的要求亦不尽相同，在求职者众多的时代，必须做好个人营销，让您的履历脱颖而出，方能取得求职面试的第一张门票，以进入优秀企业一展身手。中华人事主管协会执行长 林由敏指出：企业主如何判定好的履历表？什么样的履历表能让您有面试机会？求职者必须了解个中技巧，才能让顺利第一关筛选履历的人力资源专员，将您万中选出。

她表示每个人的「履历自传是入主企业的标准通行证，而职场专业技能的优劣将决定您是否有资格进入初选，这些专业技能包含：计算机应用技巧、专业证照多寡、在校成绩、多国语文能力、外型仪表、企图心、与他人团队合作、问题解决能力等，求职者应不断充实自我，提高职场竞争力，增加求职时的优势及筹码。

「营销时代的来临，求职者更应该成功的包装自已，透过完美的履历技巧，将自已最具竞争力的特点，展现在企业主面前，该如何把上述元素融合进您的履历自传中呢？中华人事主管协会执行长 林由敏提醒各位求职者，在撰写履历自传时，应注意下列重点：

1 找出自己的工作适性

2 客观分析自己的个性

3 找出自己的专长及特殊资历

4 找出工作以外值得自豪的事

5 明确的求职目标，集中焦点

6 用词简洁有力，言之有物

7 多用肯定句，但应坦白诚实

8 字体不可小于十级，适度留白。

这些重点将帮助您针对履历做初步检视，帮助您打败其它求职者，成功赢得面试的好机会！中华人事主管协会针对履历自传的撰写技巧，特别汇整全省人资主管的意见，归纳出最受青睐的履历自传的十大撰写祕诀与求职者分享，其重点如下：

9 举出成功案例

10 事件陈述的逻辑性

11 条列化每段重点标示

12 文章一致性

13 相关工作的主管推荐

14 判别产业及职位属性，呈现文章风格

15 照片的运用应规矩端正

16 强调对工作的专业度与企图心

17 展现个人的竞争优势，不夸张造假

个人履历篇9

关键词：履历业绩评价； 建筑类国企； 招聘

中图分类号：F279文献标识码： A

本文将以温州交投集团2012年面向社会公开选聘工作人员为例，通过履历业绩评价在国有建筑类企业实际招聘中的运用进行论述和梳理，从而对履历业绩评价的在企业招聘中的使用条件、指标设置、及具体测评等方面有一个清晰的认识，以供同类企业参考和借鉴。

关键词：履历业绩评价 建筑类国企 招聘

1、公司概况

温州市交通投资集团有限公司（以下简称交投集团）是温州市人民政府直属的国有独资企业，于2010年11月，经温州市政府批准，是温州市本级重大交通基础设施项目投资主体和政府投融资平台企业，主要负责温州市高速公路重大项目的投资建设和经营管理职能。业务涉及：高速公路、房地产开发、土地开发、城市公用事业，以及相配套的工程设计、咨询、监理和广告等产业，其中高速公路开发建设为核心业务。集团公司在“十二五”期间，须要续建、新建的5大重大交通基础设施项目，投资额高达900多亿元。

2、面向社会选聘与履历业绩评价方法使用的条件和背景

2.1集团5大工程建设任务的不断推进，人才需求迫切

这是开展本次公开招聘得以实施的内在动因，本次招聘主要解决的是目前工程建设及相关人员缺乏的问题，目前的工程项目急需推进，相关业务单位人员配置尚未齐备，单位编制数与现有员工人数空缺较大，工程一旦开工，人员需求将进一步扩大，因此解决目前的人员需求，是工程项目能顺利推进的有利保证。

2.2现有招聘渠道单一

目前集团主要的招聘渠道是通过参加市国资委组织的高校招聘，从各大“985”、“211”高等院校挑选人才，高校毕业生基础比较扎实，潜力较大，但缺乏工程项目实际操作经验，且流动性较强，可以作为人才储备培养，要熟悉各工作业务还需较长的一段时间。这单一的招聘渠道对有丰富社会经验的人员设置了障碍，使集团迫切需要的经验丰富的工作人员难以进入集团。

2.3工程岗位的特殊性，导致传统笔试加面试的招聘方式不能满足人员筛选需求

工程技术人员与一般工作人员相比，对现场工程经验特别是对具体项目的持续跟进，有较高的要求，因此，传统的笔试主要测试应聘者的知识、智力等因素，但对具体工作经验缺乏测评，而这部分正是工程技术和工程管理人员应当具体的非常重要的一块经验和能力。履历业绩评价可以对应聘者的过去社会工作经历进行测评，全面了解应聘者的相关工作经历，通过对应聘者过去信息的掌握来预见将来的工作绩效，是一种较为科学的，对工作经历相对看重的岗位不错的人员筛选方式。

2.4 差额竞聘，使履历业绩评价的使用成为可能

履历业绩评价能够使用的一个条件就是需要一定量的简历，以便于对多个应聘者进行比较和排序，如果用人单位收到简历数量和招聘岗位数量大致相同，则人员筛选的作用就会受到限制，因此须有一定的差额，而面向社会公开选聘正好是时间比较集中的招聘方式，可以在短时间收到较多的应聘人员简历。

3、履历业绩评价在本次招聘中的作用

3.1招聘岗位

本次招聘具有高速公路工程技术经验的专业人员，由于集团招聘渠道的限制，校园招聘的高校毕业生，需要相当长的一段时间来适应各方面的工作，因此从社会当中吸收现场经验丰富，管理协调能力强的能迅速投入到目前的建设任务中来的人才，显得格外重要。根据二级公司提供的人员需求以及集团公司目前岗位空缺现状，本次主要招聘18名具有本科以上学历并具有中级职称的工程类专业技术人。

3.2 招聘方式

本次对所招聘的18名工程技术人员，采用基本素质评价、履历业绩评价和面试相结合的选聘方式，按基本素质评价满分折合20分、履历业绩评价满分折合30分、面试分数满分折合50分的权重比例合成综合评价分数，其中对进行面试的人员需根据应聘人员基本素质评价、履历业绩评价综合得分，按照3:1的比例，从高分到低分确定。最后根据基本素质评价、履历业绩评价和面试的综合得分，按照1:1的比例，从高分到低分确定参加体检、考核人员。

3.3履历业绩评价的作用

本次选聘为了规范选聘流程，将基本素质测评单独分出来作为一个测评环节，从基本素质的测评内容以及国内相关的履历业绩评价量表来看，都可以将基本素质测评作为履历业绩评价的一部分，虽然履历业绩评价只占总成绩的30%，但实际上的履历业绩评价应包括基本素质测评，所占比例应在50%。履历业绩评价在本次招聘中的主要作用：

3.3.1人才测评的作用

履历业绩评价，作为一种人才测评手段，与其他的人才测评工具如心理测试、评价中心、结构化面试相比，更加直观，更能全面了解被测评人的过去，从而更有说服力。这种测评作用主要表现在，一方面可以对考生的一些基本素质如学历、职称、工作时间、专业工作年限等方面进行考察和衡量，另一方面可以对考生之前的工作经历进行测评，从而可以从自身公司实际及具体岗位出发，设计与之相符的测评量表，对考生进行量化评估。

3.3.2 人才筛选的作用

履历业绩评价的另一个突出作用就是通过对被测评人各履历与业绩测评项目进行权重区分以便量化打分，弥补传统的从简历出发，以定性的方式来筛选人才，能够更科学合理的对面试的人员进行对比分析，确定测评人员的分值，选出比较符合招聘岗位的员工。

3.3.3 优化选聘流程的作用

履历业绩评价作为一种量化人才测评手段，更加注重对人才以往的相关经历进行考量，虽然从自身的作用和目前的招聘方式来看，不能作为一种单独的选拔人才的方式，但可以起到很好的辅助和参考作用，与主流的较注重目前情况和交流互动的面试能够有较好的相互支撑。

4、履历业绩评价量表设计

4.1量表设计的基本原则

4.1.1人岗匹配的原则

本次履历业绩评价指标的设定非常注重对招聘岗位的分析及集团的实际情况的考量，一方面通过岗位分析，深入了解本次招聘岗位的工作职责和任职资格，从而明确履历业绩评价的重点和方向；另一方面结合集团实际，如公司整体情况、用人政策、工程任务进度等方面，对评价指标进行了一系列结合集团实际的调整，从而达到人与岗较好的匹配。

4.1.2注重工作经历原则

本次对外招聘工程技术人员，对工程现场的管理和工作经验非常看重，特别是有过具有高速公路建设经验的人员，他们更熟悉业务，能很快适应工作，成为集团的中坚力量，相反对学历等一些方面虽有涉及，但并不是此次测评的重点，而更多的作为一个次要指标。

4.1.3基本指标和工作经历指标相结合的原则

基本指标包括学历、职称、工作时间、专业工作年限等指标，工作经历指标主要包括行业、企业、岗位、工作成果等方面指标，前者起到一个测量基本素质的作用，后者起到一个测量工作经历、工作能力、岗位匹配度、文化兼容性的作用。

4.1.4 指标细化和量化原则

对履历业绩测评的使用，应尽可能让指标细化，使测评更加准确，从而提高测评质量。在设计量表的过程中，最好对每一项具体的测评依据、尺度，分数梯度都有较仔细认真的研究，避免盲测和主管判断。

4.1.5适当加分原则

由于不同的人，工作经历与自身素质各不相同，因此在测评量表的设计中，对一些人有的而另一些人没有但却能对今后工作产生影响的项目，需进行特殊的加分。这些是否作为加分项主要判断的依据：一是能对岗位工作产生积极影响，如专业资格证书；二是能够体现测评人工作能力或工作成果，如省、市、县各类选进个人奖励；三是对已有的招聘简历进行大致的排查，是否具备能加分的各类项目。分值一般作为一个补充，比重通常不超过总分值的10%，以突出测评的公平和量表的全面性。

4.2履历业绩评价量表的设计

4.2.1基本素质量表设计

基本素质评价作为履历业绩评价的一个重要组成部分，主要是对被测评人最为基本的几项指标进行测评，这些指标主要反映被测评人的基本素质与社会工作经验情况，可以对被测评人有一个大致的了解。对测评人教育素质的考察主要选取的学历指标，即通过受教育情况来测评基本素质，这也是测评人员基本素质的一个常规指标。而社会工作经验情况的测量主要通过技术职称、工作时间和专业工作年限来测量。

学历指标：学历指标主要反映被测评人的受教育程度，它能很好的体现被测评人的专业知识以及学习和领悟能力，虽然社会工作经历对个人能力提升的贡献更大，但学历指标依然能衡量被测评人的基本潜质，且在众多履历业绩评价体系中作为都作为首要指标出现。

技术职称指标：技术职称主要反映被测评人在某个领域内社会劳动技能的高低，同时也有对被测评工作时间长短的考量。另外技术职称情况也是被相关人事主管部门公认的衡量人才素质高低的重要指标。

工作阅历指标：工作阅历反映了被测评人从事社会相关工作时间的长短及对工作的熟练程度，通常工作时间越长的员工对工作也有更多的认识，更容易很快适应新工作，获得更高的工作效率。

从业时间指标：与工作阅历指标相比，从业时间主要是对从事专业工作年限的考量。考虑到一部分被测评人有过工作岗位的经历，即在参加工作的过程中，有一段或几段工作与招聘岗位不相关，则这部分工作时间只能计算在工作阅历内，而不能统计在专业工作年限内。 从业时间指标对被测评人的社会工作经验的要求更加严格，但也更加公平，是对工作阅历指标的一个细化。

4.2.2基本素质各指标权重及评分标准

由于本次主要招聘的是具有公路、桥梁、隧道现场工程经验的工作人员，对招聘人员的技术能力和现场工作经验有较高要求，因此在这四个指标的分数分配上，比较倾向于从业时间和职称，其次是学历和工作阅历。分值分配上选择了从业时间30分、职称30分、学历学位20分、工作阅历20分。具体分值设定如表4-1。

表4-1基本素质评价指标

4.2.3履历业绩量表设计

通过基本素质测评，可以很好的了解被测评人一些基本情况以及对工作的适应和熟悉程度。但要进一步了解被测评人的岗位匹配程度需要对员工具体工作经历，工作岗位、工作成果、企业文化等方面进行考察。针对工程技术岗位人员的以及集团目前岗位需求特点，在指标选取方面，为了更加突出对高速公路施工现场管理和项目经验，主要选取了行业指标，企业类别指标，管理层级指标、文化兼容性等指标，通过不同的层次指标划分，考察应聘者不同方面的工作经验及工作能力，以达到较好的测量效度。

行业类别指标： 主要体现应聘者对本行业的熟悉程度以及行业内社会工作经验，由于行业类不同类别企业的职能和业务是有所偏重的，通过行业指标测评，主要寻找在本行业务水平较高和与本企业非常对口的应聘者。从高速公路建设行业来看，主要有道路、桥梁、隧道设计行业、施工行业、配套行业及其他方面。

企业类别指标：主要根据建筑类行业施工特点进行划分，即按照施工类，监理类和业主类进行区分。因为三类企业对工程项目的深入程度不同，施工类处于现场施工方，对工程项目有比较深入的了解，监理类也较多处于施工现场阶段，对工程施工比较熟悉，而业主类企业相对前两类，主要起管理和协调作用，对现场的熟悉程度显然没前两类高。

企业规模指标：主要考察应聘者所在企业的规模大小，一般大企业组织结构健全，工作分工明细，业务量相对较多，更有利于塑造应聘者的工作能力和组织适应性。同时对于规模较大的企业一般聘用的资格要求相对较高，可以在侧面起到一定的筛选作用。

职位匹配度指标：主要是指应聘者与目标岗位的匹配程度，主要是了解应聘者的岗位层级与工作内容是否与招聘岗位相符。

文化兼容性指标：主要是考察应聘者的管理和组织文化与本企业的相似性，侧重于对文化认知方面的综合考察，包括应聘者之前企业的性质如国营或私有，企业地域如东部沿海、中西部等，之前企业组织构架等方面，从侧面反映应聘者与本企业适应程度，更早的进入工作状态，同时也能避免因为文化认知不同而导致的招聘人员流失等问题。

4.2.4 履历业绩指标权重及评分标准

在分值分配上，行业类别指标30分，企业类别20、企业规模20分、职位匹配度20分、文化兼容性10分。

行业类别指标主要按照设计类、施工类、配套类及其他的梯度进行分值设置和评分；企业类别主要按照施工类、监理类、业主类的顺序进行设置分值；企业规模主要按照中央直属企业，省级企业、市级企业、其他企业的设置分值；职位匹配度主要按照项目经理、总监或总工程师、某一方面技术负责、参加过高速公路建设、参加过其他公路建设得梯度设置分值。

5、结论与不足

5.1结论

本次面试社会公开选聘，运用履历业绩评价方法对应聘者进行比较量化的测评和筛选，达到了测评的预期效果，使基本资质和工作经历较符合量表要求的应聘者，能够获得较高的测评分数和比较靠前的排名，成为本次选聘人才的一个重要的依据。通过J集团公司公开选聘实践来看，在企业层面，运用履历业绩评价方法，对特定岗位进行人员筛选是可行的，但前提是需要完整的岗位工作分析、较有针对性评价量表设计以及比较规范的操作流程。这些因素直接影响了履历业绩评价方案的使用效果。同时履历业绩评价方法作为一种人才测评工具，应结合其他的招聘方式一起使用，主要原因在于，它是基于对应聘者过去的经历来预计未来的工作绩效，存在一定的风险性，需要通过其他的方式如面试进一步了解应聘者目前的各方面状态。

5.2 不足之处

本次履历业绩评价方法虽然取得了人员筛选的预期效果，但依然存在一些不足，主要表现为以下几方面：

首先是应聘者所填信息的真实性问题，这也是履历业绩评价方法使用过程中无法避免的一个问题，近年来行政及事业单位公选之所以能够使用本评价方法，主要在于对其过去的工作履历都有据可查，造假的可能性较小，且成本较高。而对于企业层面的使用，应聘者流动性较大，人事档案信息的完备性和及时性都不高，对应聘者所提供信息的真实性考察存在一定的困难。

个人履历篇10

1、失去工作：有些很有成就的人偶尔会没有工作，这种情况每年在劳动人口总数中占1/5。其实这更本不是什么难看的事，很多老板自己就有这样的经历，然而传统上仍要将此隐晦过去。有种技巧是在履历上写19**至今来表示你最近的一份工作，这样看起来，你似乎仍在职。这么做有时是可行的，但也有可能在刚开始不久的 面试 中，要你解释这个问题时，这种自欺欺人可能给人以较坏的第一印象，最终可能根本不是帮你。因此，如果你目前没有工作，就写明你最近离开那份工作的月份，或可添上在过度期所做的事，如自行经营。即使那只是临时办公，或做零工，也要比欺骗来的强。要知道很多雇主自己也有这样的亲身经历，理解你的程度远远超乎你的想象。

2、工作经历中的被开除以及其它不利情况：在履历中没有必要写为什么离开原来的工作，除非他们是有利的，对你有利的，如，离开原来的工作，接受具有更大挑战的工作。一般被开除，不是因为工作表现问题，通常是因个人矛盾的原因。那就是很平常的事，也不说明你会在新工作中有机会碰到同样的问题。如果是工作表现问题，就要说明那不会成为新工作中的问题。履历是表现你在以前工作中的成就，把这种问题留到 面试 ，当然之前要准备好如何应答。

3、工作经历中的间隙：很多人在工作经历中有间隙，如能合理解释，如就学、生育，那你只需将此写进履历即可。有时，你可以填入一些其它活动，就象填入其它工作一样。其它一些如几个月没有工作，根本无须提及。你可以省去月份，而只写19992000在哪里工作，这样几个月的空隙就根本看不见。

4、工作经历与目前工作目标无关：如果你以前的工作经历跟将来想做的工作无关时，你可以采用技能履历，好处是强调了那些从其它工作种学习使用的，而能在新工作中运用的技能。又如转变行业要让雇主接受，是需要你的理由的，这就需要你举出在你以前经历中哪些是表现在新行业中的能力，你在新行业中获取成功的计划是什么。

5、应届毕业生：如果你新近毕业，可能就要与跟你有着同等教育和工作经历的人竞争。如果你没有什么相关经验，很自然会想到强调你的教育背景，这要包括你学过的特别课程，和所参加的一切与新工作有关的活动。应届毕业生应将他们的学业看成工作经历，因为学业中需要自学能力，完成不同的任务，和其它类似工作中要求的活动。雇主一般都会雇佣那些有经验的。在这中情况下，就需要强调你的适应性来弥补经验的短缺，技术履历能帮助你表现最光彩的一面。如突出刻苦学习、领悟新知识快等技能，会影响雇主舍弃有经验的工人而考虑你。你可以寻找并强调一切可以称为经历的事情，这包括义务工作、家庭责任、教育、 培训 、军训、及任何表明你适合这份工作的可以接受的活动。

6、对工作目标的不确定：在提到的很都情况中，把工作目标写进履历不是必须的，只是强烈希望这样做。如果你实在不能确定一个长期目标，可以先定一个短期目标写进履历。在有些情况下，你也可以写几份不同的履历，分别写不同的工作目标。这样做有时很有效，因为让你自己选择相关的信息来支持你的工作目标。

7、条件过高：在失业一段时间以后，很多人愿意接受比预期低的工作。如果你愿意接受那些，对你来说可能条件过高的工作，那就得考虑是否不要把一些学历和工作证书写进履历。并准备说明，你为什么想要这份工作，同时如何把你丰富的经验变成求职的动力，而不是阻力。