承诺合同十篇

承诺合同篇1

承诺，是指受要约人同意要约的意思表示。承诺的法律效力在于，承诺一经作出，并送达要约人，合同即告成立，要约人不得加以拒绝。承诺的方式主要有两种：

(1)以口头或书面的方式表示承诺，这是表示承诺的一般方式。

(2)以行为方式表示承诺。

【法律依据】

承诺合同篇2

你激励承诺投入的能力永远不会大于你自己的承诺投入。培育共同承诺的关键在于与你自身的关注相联系，与你组织的关注相联系，并逐渐把这两者编织在一起。

所有组织，特别是那些存在了十年以上的组织，本身就具备创造和创新的能力。否则，它们不可能在周围环境不断变化的过程中生存下来。但问题在于这种能力往往会退化，即便最为成功的组织也会失败，尽管它们拥有资源、人才、市场地位和强烈的生存动机。探求超越工业时代泡沫生活所需要的深层创新，为挖掘乃至不断提升这种生成能力，提供了超乎寻常的机会――仅从所需变革的深度和广度而论，也是如此。

健康食品供应链原创试点

通过与可持续食品实验室合作，美国最大的食品零售商之一好市多（Costco，也是全球最大的批发销售俱乐部）成为健康食品供应链原创试点的领导者。好市多参加到食品实验室中并非出自其CEO的要求，也不是公司实现食品产业可持续战略的一个手段。正相反，这个故事始于一位妇女，她当时的工作与这家企业的食品业务并没有直接关系。

谢里・弗莱斯（Sheri Flies）对可持续发展产生兴趣的时候，已经在总部法律顾问的职位上工作了十二年。“我对食品系统有些了解，对食品价格持续下降导致全球农民陷入贫困的悲惨情况也知道一些，但我不是专业人员。我自己会去买公平交易系统的咖啡，但我一直在想，‘我一定还可以再多做些什么’。”

但是，要找到一个可行的路径，她就必须把自己的关注与公司的关注结合起来。要做到这一点，就需要她去学习一些她已经知道的东西――只是她当时还不了解，其实她已经知道了。

对自己公司究竟代表什么意义还不甚了解的可持续发展提倡者，常常只会试图把自己的观念“硬塞”给组织。他们这样做只能产生微小的影响力，却同时面临风险，即疏远许多原本能自己参与进来的人。当弗莱斯在食品实验室成员会议上开始会见其他企业（比如联合利华和蓝山咖啡）代表并了解各种项目的时候，她可以感受到它们与好市多的潜在联系。但是，她不知道如何才能让公司的其他管理人员也有这种认识：“好市多是个有自己做事方法的公司，在当时就提出变革整个供应链，很可能会让人觉得‘不着调’。”

她开始与公司中的其他人进行探讨。出乎她的意料，她发现公司中已经有人在为创造更可持续的食品供应链而认真开展工作了。他们只是没有给自己贴上标签，说自己在开展这方面的工作。最终她找到了给自己想法定位的合适办法，让它在公司管理层中产生了共鸣。

“这花了我好一段时间。但是我逐渐理解了怎样才能与公司的DNA联系起来，”弗莱斯说:“我们有与忠实的供应商建立长期关系的传统。从本质上说，我们是一家‘握手成交’的公司。我们很重视关键供应商，把他们看作我们业务的一部分。他们的生意做得好，我们就能做得好。所有这些都植根于我们对客户的质量承诺。就我所知，在整个行业中，只有我们这一家公司在总部政策层面就限定了加价幅度。因为如果我们加价过高，就是对我们的会员客户不公平。所以，我们提供质量可靠的产品，并且有真正关怀供应商的天性。”

“我能看到，现在只需要扩展这种关怀的边界。我只要帮助经理们了解：今天的可靠供应链，需要超越我们的直接供应商，看到它们的供应商。这就会自然而然地引发程度不同的积极行动，保障农民和农业社区的健康。”

挖掘组织的生成性DNA，能创造出承诺投入和创新所需要的火花。要做到这一点其实没有什么“魔法配方”，但总是涉及造就了组织的特质――与造就每个人的特质一样。尽管如此，在那些拥有强大的自我认知的企业中，我们一再看到，那些具备开放的头脑、对（系统）整体的健康做出承诺的人，如果同时具备足够的耐心和谦卑，最终总会找到方法去建立这样的联系。

一旦他们找到并建立了这样的联系，弗莱斯和耐克的魏斯洛这样的领导者，就会帮助组织中的许多其他人，重新发现他们代表的意义。在交出“结果”的日常压力之下，人们很容易忘记，组织实际上是人的社区。组织作为社区能够获得生命，是因为有足够的人关注某些事，共同进行探求。在耐克，一位传奇教练训练出了激情高昂的赛跑运动员，并在为世界级运动员制造跑鞋方面取得了重大突破；在星巴克是那些咖啡爱好者；在谷歌，是想要塑造互联网的远见卓识的技术人员。好市多创始于一批具有丰富零售经验的人，他们真诚地致力于为“会员”顾客提供高质量、低成本的商品。随着时间的推移，各个行业随之演化，新的环境和愿景造就了新的运营方式。但是，就像在其他所有人类社区中一样，“根”很重要，从“根”出发的变革过程，激发广泛参与并获得成功的潜力要大许多。

为志向和热望的成长创造空间

培养承诺投入是一个难于进行抽象探讨的问题，因为它都非常个人化。然而，它又完全不是关于我们自己的；这看似自相矛盾。

就像一位CEO曾经说过的：“所有的真心承诺都关乎比我们自己更大的事物。”

通过观察各种富于才华的领导者，我们得出结论：耐心和对个人自主性的深切尊重，是他们处理共同承诺这个问题的方法。但这并不意味着他们会被动旁观。他们会不知疲倦地把代表关键相关利益的各类参与者聚拢在一起，帮助大家看到各自和对方的现实和热望。他们尊重历史和实际环境，精于“保留空间”，也就是创造氛围让大家安全地反思，并相互开放，坦诚相待。换言之，他们对深层连通会有一种庄重的神圣感。

在谢里・弗莱斯参与可持续食品实验室工作两年之后，她辞去了集团法律顾问的工作，转到了公司负责食品业务的部门。在参与了运营方面的强化培训之后，她开始负责几个试点项目，管理健康价值链方面的新型实践，都是原型项目的工作。每一个项目都涉及到培养新的、规模超越前人想象的协作。

这些项目之一是好市多从危地马拉收购法国青豆。一年之中，她持续开展了“聚拢”工作，也深深沉浸于这个食品产业链第一线的现实之中。随后，她参加了一次非同寻常的工作会议。

2007年1月一个清冷的早晨，在危地马拉的安提瓜，弗莱斯坐在一所在400年前女修道会上重建的小礼拜堂中，参加一个庄重的典礼。坐在她旁边的是她组织的项目团队，其中包括好市多负责采购的副总裁助理兼货物总经理弗兰克・帕蒂拉（Frank Padilla）；好市多的采购商之一达尔・霍里斯沃斯（Dale Hollingsworth）；两位好市多的本地采购商；国际热带农业中心（CIAT，the International Center for Tropical Agriculture，这是一个专门从事热带农业社区建设的地区性非政府组织）的主任；库特拉・匹诺思合作社（Cuatro Pinos Cooperative）的联合创始人兼主任图利欧・加西亚（Tulio Garcia）；几位本地的农场主和合作社员工；以及洛杉矶沙拉公司（LA Salad Company, 这是一家食品批发公司，也是合作社的客户和好市多的供应商）的总裁。这个活动是为加西亚的儿子胡安・弗朗西斯科（Juan Francisco）举行的弥撒，他在当年早些时候死于一场悲惨的车祸。在此之前，弗莱斯建议，为表达对他的纪念，这个试点项目以他的名字命名。

在典礼进行过程中，弗莱斯回想着在此之前所发生的一切。当她了解到，有了健康的青豆产业链就可以保护当地农业社区的环境健康之后，她就到危地马拉出了几次长差，与国际热带作物中心的马克・伦迪（Mark Lundy）一起工作。他们俩人达成了共识，要一起参加一次对这个国家的供应链的独立审计，试图了解其中所有资金的流向，以确定在供应链每一环节上谁增加了价值，并评估其中的社会和环境影响。

这次审计开始把这个系统拼成一幅图画――哪些部分运行正常，哪些部分存在问题。但是，这也提出了一个难题：“审计是为谁做的？”公司在这种情况下的典型做法，是以这项研究为基础采取“单边”行动，不考虑合作社或者供应链中其他成员可能采取的行动。这一次他们决定，在检讨审计结果的时候，把所有关键参与者都包括进来：本地的农场主（这些农场主还从没见过这么深入到野外一线的公司总部人员）和农民合作社的代表。

弗莱斯说：“如果不请所有人参与进来，就会破坏正在建设的人际连通感。”不仅如此，他们还决定，这个会议不在美国的好市多总部举行，而是在危地马拉的农村举行，就在玛雅农民当年居住的高地附近举行。他们想为会议的参加者营造不同的体验和经历。而后，当加西亚提出要他们参加为他的儿子举行的弥撒的时候，弗莱斯同意了――她了解并信任自己的合作伙伴，相信他的直觉。

在仪式的过程中，胡安・弗朗西斯科的家人谈到了他的生活。弗莱斯说：“那非常感人。对好市多的人来说，是很有冲击力的。这不是普通的采购商会议。”随着仪式的进行，他们也明显沉浸到了当时的感情气氛之中。弗莱斯说：“自从开始这项工作两年以来，我的学习收获之一就是，当我们一起严肃交谈时，神圣事物很重要――祈求指引的简单祷告，长者的祝福，或是每个人在会议开始时都有机会表达内心最深处的愿望。”

当图利欧提到这次家庭弥撒的时候，我们两个都觉得这是让大家了解我们所属的社区和家庭的理想场合。我没有料到的是这个活动对其他人的影响。弗兰克・帕蒂拉在长大成人之后，就再也没有听到过用西班牙的一场完整的天主教弥撒。他后来告诉我，这个场景把他带回了自己的家庭和家乡的“根”。我相信，这对于胡安・弗朗西斯科的家庭也是个弥合创伤的经历。我从未想到过可以用这种方式帮助他们。

在这场弥撒和家庭聚餐之后，项目团队围坐在一起审阅审计报告。在此之前，每个人都阅读了这个报告。它记录了农民生计的脆弱性，也记录了环境和社会问题，还描述了使这个产业“压力越来越大”的各种影响力。弗莱斯和兰迪提出了三个问题：“你主要希望我们的项目实现什么？这个报告中哪些内容使你吃惊？对于我们实现这个项目的最高期望，你觉得存在哪些主要障碍？”在此之后的对话中，大家畅所欲言，许多人都听到了自己从未亲耳听到过的观点。

第二天上午，这个小组驱车四小时前往一个偏远的村庄，与农民家庭进行为期两天的探讨。“我们到达高地的时候，天气非常冷，但是已经有农民在那里等我们了，”弗莱斯说：“农民们准备了一个介绍，每个家庭都花一段时间和我们坐在一起。家里的每个人都会跟我们谈话――孩子、父母和祖父母。对有些人，谈话的内容要翻译两次才能听懂，先从他们的本地‘奎彻语’（Quiché）翻译到西班牙语，再从西班牙语翻译成英语。他们领我们去看他们的农田和他们的家。他们告诉我们，孩子们现在有鞋穿，有更多的衣服穿，还可以去上学，也有更多钱买食物了。这都是因为他们的作物有了一个好市场，他们通过合作社提高了农业生产水平。尽管审计报告里写到了紧张压力和风险，项目还是获得许多方面的成功，特别是在好市多、洛杉矶沙拉公司和库特拉・匹诺思合作社的合作方面。“

在访问快要结束的时候，一位农民说：“这是我们第一次经历平等的对话。”另外一位补充说：“每个人都在倾听。”

弗莱斯说：“非常有趣的是。当我们第一天提出那些问题的时候，每个人对这个项目的目标都有不同看法。依我看，这非常重要。这体现出我们是可以真正以诚相待的，这似乎象征着这个项目背后的全部理念：真正深入观察不同的环境条件和需求，同时又承诺投入让每个人都满意的系统。”

三天之后，好市多的人在离开以前，承诺与库特拉・匹诺思合作社进行更紧密的合作：提供商业建议、协助改善可持续作物的产出，以及开发对农业社区健康更具针对性的通用采购流程。这次会议之后，他们还协助合作社培育了更多的作物品种。所有这些行动都是更大规模的胡安・弗朗西斯科项目的一部分。

承诺合同篇3

    原告合江县佛荫镇信用合作社。

    被告袁某某

    被告谢某某

    被告赵某某

    1996年,赵某某因在外工作,委托妹夫谢某某在合江镇9段4组为其购买住宅一套。谢某某买房后却以自己的名义办理了该住宅的产权证。同年,赵某某回到合江,将房款全部与谢某某结清后,谢某某即将房屋和产权证一并交付给了赵某某,未办理更名手续。1997年5月23日,袁某某的哥哥赵某学(系赵某某之养兄)向赵某某借用该房屋产权证交给袁某某,未声明是借用给袁某某借款担保。袁某某将此房产证办理了他项权利证后,于1997年8月23日,持一枚名为“谢某某”的私章,并制作了一份以谢某某名义的房产抵押借款担保“承诺声明书”,经合江县信用联社某业务主管介绍,到原告佛荫信用社抵押借款40000元。约定月利率为11.76‰,还款期限为1998年2月23日。逾期后,原告佛荫信用社多次催收未果,遂向法院提起民事诉讼,要求被告袁某某、谢某某、赵某某连带清偿借款本息。

    [审判]

    人民法院原审认为,佛荫信用社与被告袁某某之间的借款合同合法有效。被告袁某某应当依约承担归还借款的责任。袁某某借款的抵押担保合同,不是被告谢某某所为,也不是谢某某的真实意思,依法认定抵押合同无效,被告谢某某不应承担担保责任。被告赵某某是抵押房屋的实际所有人,且出借产权证是自愿的,故赵某某应当承担以抵押物清偿借款的责任。据此,法院于2000年6月10日作出判决,判令被告袁某某在三十日内归还原告佛荫信用社借款40000元及利息,逾期不能清偿时,由赵世福以抵押房屋变价清偿;被告谢某某不承担责任。

    判决生效后,被告赵某某不服,申请检察机关抗诉。检察院以被告赵某某不是适格被告,不应承担担保责任为由提出抗诉。

    再审认为,原审关于原告佛荫信用社与被告袁某某之间的借款合同合法有效,袁某某应当承担归还借款的责任以及谢某某不是抵押担保人,不应承担责任的认识和处理是正确的。但赵某某未与原告订立担保合同,其房产证借给赵某学与担保被告袁某某向原告借款无关,所以原审中将赵某某作为被告并判令其承担抵押担保责任,是不正确的。据此,依照合同法和担保法的相关规定,作出维持原审的由被告袁某某在30日内归还原告佛荫信用社借款本金40000.00元及利息,被告谢某某不承担责任的判决,被告赵某某对袁安亮的借款不承担担保责任。

    [评析]

    按照《担保法》第33条的规定,抵押是指债务人或者第三人不转移对特定财产的占有,而将该财产作为债权的担保。提供财产的债务人或者第三人为抵押人。抵押合同,是抵押人与债权人设定抵押权的协议。抵押合同的订立,依照合同法规定,也必须有要约、承诺两个阶段。抵押合同要成立,也必须是承诺通知到达要约人时才成立。承诺通知(意思表示)必须是由承诺人作出。

承诺合同篇4

关键词:要约;要约人;承诺

中图分类号:DF41 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0160-03

一、关于要约

(一)要约的定义及其成立的条件

要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规范:(1)内容具体确定;(2)表示一经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束。这是新合同法关于要约的立法定义。

要约,是指当事人一方向另一方提出的签订合同的愿望和要求,提出要约的一方被称为要约人,而相对方即接到要约的一方被称为受要约人。要约人提出要约应注意五个问题:(1)要约人的意思表示必须明确;(2)主要条款必须明确、肯定、具体、真实;(3)要约的内容必须符合国家法律和行政法规的规范;(4)要约人提出要约必须基于自己的权利能力和行为能力;(5)要约人要有受该要约约束的表示。

根据《合同法》对要约的定义及其内容的规定,我们可以看出一项有效的要约需要符合以下条件:

要约必须表明要约人愿意与受要约人订立合同这一目的。

要约的目的在于订立合同,故凡是可以订立合同为目的的意思表示,都不是要约。如果一项意思表示中没有体现出愿意与对方订立合同这一目的,该意思表示就谈不上是一项真正的要约。

(1)要约应向特定的对象发出

要约的特点就在于:受要约人一经承诺,合同即告成立,毋须再经要约人同意或经其确认(除非要约中事先声明要约人保留对承诺的确认)。换言之,只要受要约人对要约人的要约予以承诺,要约人就必须受承诺的约束,不得否认合同的成立。为此,才在法律上区别要约与要约邀请。《合同法》定义了与要约密切相关的“要约邀请”的概念,它规定:“要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告为要约邀请。”可见,要约邀请是一种订立合同的准备工作,是向消息或请求对方向自己发出要约的意思表示。它与要约的区别主要有两点:①要约是当事人自己主动愿意订立合同的意思表示,而要约邀请是当事人表达某种意愿的事实行为,其内容是希望对方主动向自己提出订立合同的意思表示。②要约中含有当事人表示愿意承受要约约束的意旨,要约人将自己置于一旦对方承诺,合同即告成立的无可选择的地位。而要约邀请则不含有当事人表示愿意承受拘束的意旨,要约邀请人希望将自己置于一种可以选择是否接受对方要约的地位。

(2)要约的内容必须具体确定

要约的内容必须具体确定,这意味着要约中应当包括拟签订合同的主要条款,一旦受要约人表示承诺,就是以成立一个对各方当事人均有约束力的合同。根据《合同法》,合同一般应包括以下主要条款:当事人的名称或姓名和住所、标的、数量、质量、价款或报酬、履行期限、地点和方式、违约责任及其解决争议的方法。因此,要约人不必在要约中详细载明合同的全部内容,而只要达到是以确定合同内容的程序即可。

(3)要约在其到达受要约人时生效

《合同法》规定:“要约到达受要约时生效。”但各国立法则不尽相同,归纳起来有以下几种原则:一是表示主义,认为意思表示成立,要约就生效;二是了解主义,认为要约从相对人了解时生效;三是发信主义,认为要约由要约人将要发出时生效;四是受信主义,要约到达相对人时起生效的称为到达主义。我国采用第四种。

也正因为要约在其到达受要约人生效,所以相应地有撤回要约这一问题。所谓“撤回要约”是指要约人发出要约后在其送达受要约人之际,即通知撤回要约。对此,我国《合同法》规定:“要约可以撤回,撤回要约的通知应当在要约达到要约人之前或与要约同时到达受要约人。”这一点与《联合同国际货物买卖合同公约》、《国际商事合同通则》的规定相一致。

(二)关于要约的约束力问题

要约的约束力问题是指在要约已经到达受要约人之后到受要约人作出承诺与否这段时间,要约人能否反悔,能否把要约的内容予以变更或撤销要约,或者受要约人是否必须对要约作出答复。

要约对受要约人来说没有约束力。因为受要约人接至要约只是取得了一种在法律上承诺的权利,并不因此承担必须对要约承诺的义务。不仅如此,在一般情况下,受要约人即使不对要约进行承诺,也没有义务非要通知要约人收到要约不可,它完全可以对要约置之不理。事实上这种接到要约而不予理会的情况是大量存在的。当然,也有不少受要约人虽然没有承诺,却通知要约人,这主要是由于商业礼仪上的考虑。但也没有例外,例如德国、日本的法律规定:商人在其营业范围内接到老客户的要约时,应即发出承诺与否的通知,如怠于通知时,则视为承诺。

关于要约对要约人本身的约束力问题,根据我国《合同法》,要约可以撤销,撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但有下列情形之一的,要约人不得撤销:1.要约人确定了承诺期限或以其他形式明示要约不可撤销;2.受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。合同法的上述规定与《联合国国际货物买卖合同公约》、《国际商事俣同通则》的相应规定一致。

关于要约的失效,前面笔者已经阐明要约的约束力主要是针对要约人自身而言的。因此,要约一旦失去效力,要约人就不再受其发出的要约的约束。要约对受要约人来说一般谈不到失效与否的问题。根据我国《合同法》规定,要约失效有下列情形:(1)拒绝要约的通知到达要约人;(2)要约人依法撤消要约;(3)承诺期限届满,受要约人来做出承诺;(4)受要约人对要约的内容作出实质性变更。

关于要约承诺期已过而失效,应注意其两点:其一,要约中如果规定有承诺期限,则要约在该承诺限制终了之时自行失效。此后,受要约人作出承诺但能算是一项新要约。其二,要约中如果没有规定承诺期限,则有两种情况:第一,以对话方式订立合同,须受要约人对此要约立即予以承诺。否则,要约失效。第二,以非对话(分处民地、以信函、传真、电报等)方式订立合同,须受要约人在相当期间或合理期间内作出承诺。否则,要约失效。

二、关于承诺

(一) 承诺的定义及其成立的条件

《合同法》将承诺定义为“受要约人同意要约的意思表示”。并规定:“承诺应当以通知的方式作出,但根据交易习惯或要约表可以通过行为来承诺的除外。”

根据国际通行的理论及我国《合同法》规定,承诺是指要约人按照要约人所指定的方式,对要约的内容表示完全同意的意思表示。要约一经承诺,合同即告成立。承诺表示分为一般形式和特殊形式。

通知是承诺表示的一般形式,它又可分为口头通知与书面通知两类,他们都是意思表示的明示方式。口头通知是指以对话的形式作出承诺的意思表示。其优点是简便、迅速、利于达成交易;缺点则是缺乏客观记载,一旦发生纠纷日后难以取证。书面通知是指合同书、信件以及数据电文等可以有形地表现所记载内容的通知,它使权利义务明确化,并可保存证据,利于解决纠纷。

行为是承诺表示的特殊形式或例外形式,因为“行为”成为承诺的表示方式是有严格限制的。根据交易习惯或要约表明才可以通过行为作出承诺。就“行为”一词的含义而言,有两种解释。一种是行为仅指“沉默的行为”,而另一种则认为“行为”的含义包括“沉默的作为”与“沉默的不作为”。一般地讲,后者的含义广泛也更符合实际,也就是说单纯地保持缄默不构成承诺。虽保持沉默,但采取了某种认可积极作为者,在特定条件下才可以构成承诺。一项有效的承诺应当具备以下条件:

1. 承诺必须由受约人作出

这里的受约人既可是其本人,也可以是其授权的人。除此以外,任何第三者即使知道要约的并作出愿意接受的意思表示,这种意思表示也不能称为承诺,更不能因此而成立合同。

2.承诺应当在要约确定的期限内作出,并传达到要约人

《合同法》规定:“要约没有确定承诺期限的,承诺应当依照下列规定到达:(1)要约以对话方式作出的,应当即时作出承诺,但当事人另有约定的除外。(2)要约以非对话方式作出的承诺应当在合理期限内到达。”

“迟到的承诺”有两种情况:第一,“要约人超过承诺期限发生承诺的,除要约人及时通知受要约人该承诺有效的除外,为新要约。”既然是新要约,则需经原要约人承诺后合同才能成立。第二,“受要约人在承诺期限内发出承诺,按照通常情形能够及时到达要约人,但因其他原因承诺到达要约人时超过承诺期限的,除要约人及时通知受要约人因承诺超过期限不接受该承诺的以外,该承诺有效。”这是合同法作出的照顾承诺人利益的规定。关于承诺期限的起算,根据《合同法》的规定,要约以信件或电报做出的,承诺期限自信件载明的日期或电报交发之日开始计算。信件未载明日期的自投寄该信件的邮戳之日开始计算。要约的电话、传真等快速通讯方式做出的承诺期限自要约到达受要约人时开始计算。

3.承诺应与要约的内容完全一致

如果受要约人的承诺是对要约的内容进行了变更后的接受,则从原则上讲这不是承诺而是新要约。我国《合同法》对问题采取了比较灵活的态度,它规定:“承诺的内容应当与要约的内容一致,受要约人对要约人的内容作出实质性变更的,为新要约。有关合同标的数量、质量、价款或报酬,履行期限、履行地点的方式、违约责任和解决争议方法等的变更,是对要约内容的实质性变更。这是《联合国国际货物买卖合同公约》及《国际商事合同通则》的相应规定也是一致的,反映了我国《合同法》与国际接轨的一方面。

(二) 关于承诺的失效问题

《合同法》规定:“承诺失效时合同成立”,因此,承诺从什么时间生效就成为合同中一个十分重要的问题。各国的实践中大体可归纳为以下三种原则:既投邮生效原则,送达生效原则,和解生效原则。我国采用送达生效原则。《合同法》规定:“承诺通知到达要约人时生效。承诺需要通知的,根据交易习惯或要约的要求作出承诺的行为时生效。采用数据电文形式订立合同的,承诺到达的时间适用本法第16条第2款的规定。”

承诺合同篇5

2004年1月23日，甲给乙出具一份承诺书，内容有二：其一，甲为其儿子丙与乙的女儿丁谈恋爱，造成丁精神失常，自愿承担丁的住院治疗费用、精神损失费、青春损失费等共计人民币50万元；其二，在丁住院治疗期间，甲自愿将一辆轿车交由乙使用。

同年1月24日，甲向有管辖权的公安机关控告称，乙与另外二人用暴力、胁迫的手段，迫使甲给乙出具了上述承诺书并将轿车抢走，请求公安机关立案侦查，要回承诺书并追回车辆。

公安机关经初查，认……

二、争议的焦点及理由

现甲向我所咨询要向人民法院提起民事诉讼。在讨论的过程中，律师们对该承诺书的性质发生了争议，即该承诺书是单务合同，单方允诺，还是单方行为?

（一）认为承诺书是合同的理由是：1、该承诺书的主体有二，即甲与乙。2、承诺书的主体是平等的主体。3、该承诺书的内容设立民事权利义务的协议。4、从承诺书的内宾上看，属于单务合同。①

同时，认为该承诺书属于可撤销的合同。法律根据是《中华人民共和国合同法》（以下简称合同法）第54条第2款。②甲方可根据合同法第55条第1项规定的期间内，即自收到公安机关的不予立案通知收的次日起一年内，向人民法院提起撤销承诺书之诉，请求人民法院撤销该承诺书；根据合同法第58条的规定，并请求乙方返还车辆，并赔偿甲方的损失。

（二）认为承诺书是单方允诺，基理由是：承诺书是甲向乙作出的为甲设定义务，而乙取得权利的意思表示，它符合单方允诺的构成要件。

单方允诺不是合同，因此，认定承诺书为无效。认定无效的法律根据不是合同法，而是《中华人民共和国民法通则》（以下简称民法通则）第58条第1款第3项③的规定。甲方可向人民法院提起确认承诺无效的确认之诉，提起无效确认之诉，不受诉讼时效期间的限制。④根据民法通则第61条第1款的规定，请求乙方返还车辆，并赔偿甲方的损失。

（三）认为承诺书是单方行为的理由是：该承诺书是甲方一方的意思表示就能成立的行为，不需要乙方的同意就可以发生法律效力，它与合同行为⑤最大区别在于前者由一个意思表示即可成立，而后者则必须由相互意思表示一致的二个意思表示才能成立。因此，承诺书是单方行为，而不是合同行为。

认定承诺书无效的法律根据及无效的法律后果，与上述单方允诺理由相同。

三、笔者的观点

笔者认为，认定承诺书为单务合同的观点不妥。现对该观点的理由分别评析如下：其一，该意见的第一个理由是该承诺书的行为主体有甲与乙双方。主体是甲与乙双方，不是确认承诺书是单务合同的理由，因为单方允诺及单方行为的主体也是甲与乙双方，所以，有甲与乙二个主体，不能得出单务合同的结论。其二，第二个理由是主体具有平等性。主体的平等性是民法的基本原则，民法通则第2条、第3条及合同法第2条、第3条确立了平等原则。作为民事法律行为的单方允诺及单方行为，其主体之间在法律地位上同样是平等的。其三，第三个理由是承诺书的内容设立了民事权利义务。民事法律行为本身就是以发生私法上效果的意思表示为要素之一种法律事实。所谓私法上的效果，是指民法通则第54条所谓的“设立、变更、终止民事权利和民事义务”。[1]将承诺书界定为单方允诺和单方行为，同样可以得出其内容是设立了民事权利与民事义务的结论。其四，第四个理由是承诺书的内容属单务合同。该理由反映了论者法理不清与逻辑上的混乱。单务合同是指仅有一方当事人负给付义务的合同。如赠与合同与借用合同是其代表性合同。一方当事人负有义务，对方当事人不负有义务。单务合同是与双务合同相对应的一个概念，其区分是以给付义务是否由当事人双方互负为标准。[2]属于合同法理论上的分类。作为合同，必须由多个人，通常是由两个人参与才能成立的法律行为，两个人（或全体人）所期待的法律后果是因他们之间相互一致的意思表示而产生的。[3]意思表示一致，必须采取要约与承诺的方式方能完成。承诺书是甲方的要约，即甲方的意思表示，乙方是如何承诺的呢，？根据合同法第21条规定，承诺是受要约人同意要约的意思表示。即乙方同意的意思表示是如何体现的呢?确定乙方的承诺具有意义，只有乙方承诺生效时该承诺书才能对甲、乙方双方产生法律上的约束力，否则，没有约束力。该承诺书没有用明示的方式直接表示乙方的同意，也就是说，乙方没有用语言、文字或者其他直接表意的方法表示其同意该承诺。乙方是否有默示的意思表示，或者说是以默示的方式表示其承诺呢？回答是否定的。传统民法理论将意思表示的方式分为二种，即明示和默示二种。默示是指由特定行为间接推知行为人的意思表示，它包括行为推定与沉默二种。沉默，也称为不作为的默示，必须以有法律明确规定或当事人有明确约定为前提。⑥根据最高人民法院《关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》第66条规定：“一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示。不作为的默示只有在法律有规定或者当事人双方有约定的情况下，才可以视为意思表示。”乙方不存在不作为默示体现其承诺，当无异议。要分析的是乙方是否有以行为推定的方式表现承诺?根据最高人民法院的上述司法解释，规定的是一方当事人向对方提出民事权利的要求，该要求即要约，对方未用明示的方式表示承诺，但其行为表明已接受要约的，该行为就是以间接的方式推知乙方的承诺。但从甲方出具承诺书的情况看，甲方自愿出具承诺书，并没有体现出是应乙方的要求，乙方没有以行为表明接受甲方的要约，不能说乙方有行为表明的承诺。因此 ，本案不能适用该司法解释。

从另外一个角度分析，即乙方是否有要约的意思表示?根据合同法第14条规定：“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：

（一） 内容具体明确;

（二） 表明经要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”

乙方希望与甲方订立合同的意思表示存在否，在该案中不清楚。如果一定说有该意思表示，则又不符合意思表示的构成要件，特别是意思表示的内容要具体明确的要求。因此，设若乙方有要约的意思表示的观点没有法律依据。

将承诺书的性质界定为单方允诺也不妥当。单方允诺是指表意人向相对人作出的为自己设定某种义务，使相对人取得某种权利的意思表示。它的构成要件包括：要件一，它是表意人单方的意思表示。要件二，单方允诺的内容是为自己设定某种义务，使相对人取得某种权利。要件三，单方允诺一般向社会上不特定的人发出。单方允诺的主要类型是悬赏广告、设立幸运奖和遗赠。 [4]承诺书基本符合单方允诺的要件一和要件二，但却不符合要件三，即向社会上不特定的人发出的，承诺书是甲向乙发出的，乙是特定的人，而不是不特定的人。在我国民法上，没有规定悬赏广告，也没有规定设立幸运奖，因此，也没有单方允诺的一般性的规定，因此，将承诺书认定为单方允诺，没有法律上的理由。

笔者认为承诺书为单方民事行为。传统民法学将单方行为区分为有相对人的单方行为和无相对人的单方行为二种，前者是指须向相对人表示，始能成立。后者则是指无须向相对人表示，亦能成立。该种区分在德国民法理论上相应地被区分为需受领的意思表示和无须受领的意思表示。前者的意思表示在到达相对人时才生效，而后者的意思表示并不以到达为生效要件。[5]二种分类方法实际上并没有本质的区别，有相对与无相对人的区分是建立在意思表示发出人发出的相对人是否确定为标准，而有无受领的区分则是在相对人以是否受领为标准的，二种区分是相对应的。因此，有相对人单方行为，对应的是需受领的意思表示;无相对人的单方行为，对应的是无须受领的意思表示。撤销和解除合同为典型的有相对人单方行为或者是需受领的意思表示，悬赏广告和动产所有权的抛弃则是无相对人的单方行为或者说是无需领受的意思表示。

根据上述分类，上述单方允诺实际上是单方行为的一种，即属于无相对人的单方行为，也无须对方受领该意思表示。

而承诺书则是甲方给乙方单方出具的，属于有相对人的单方行为，乙方接受承诺书并将车辆开走就表示乙受领了甲的意思表示，承诺书对甲与乙发生法律上的约束力。因此，承诺书属于单方行为，不属于单务合同，也不属于单方允诺。

单方行为作为民事法律行为之一种，在我国现行法上认定其效力的根据是民法通则第55条和第58条，第55条是认定有效的法律根据，第58条则是确认无效的法律根据。根据第58条之规定，乙方以胁迫的手段，使甲方在违背真实意思的情况下出具承诺书，应当确认甲方出具承诺书及交付轿车的行为无效行为。根据民法通则第61条第1款的规定，乙方应当返还其占用的车辆，如造成其他损失，应当赔偿损失。

孙瑞玺，山东达洋律师事务所律师，北京大学民商法硕士。

注释：

① 单务合同是与双务合同相对应的一个概念，是指仅有一方当事人负给付义务的合同。参阅崔建远.合同法（修订本）[M].北京：法律出版社，2000.31.

② 即一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或撤销。

③ 即一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的行为无效。

④ 关于该观点请参阅崔建远.合同无效与诉讼时效[J].民商法学，2002，（4）：58.

⑤ 传统民法理论将合同行为作为与单方行为相对应的双方行为的典型形式，即指由双方当事人相对应的意思表示的一致而成立的民事行为。参阅迪特尔梅迪库斯.邵建东译.德国民法总论[M].北京：法律出版社，2000.166.

⑥ 传统民法理论的该分类有逻辑上的缺陷，意思表示的方式分为明示与默示二种方式，又将默示分为行为推定和沉默，但对默示所下的定义的内涵只包括行为推定的内容，而不包括沉默含义，但在外延上又包括沉默，犯了内涵与外延矛盾的错误。因此，笔者认为，默示的定义应当界定为行为人以作为或者以特定情形下的不作为的方式间接表示其内在意思的表意思形式，它包括作为的默示和不作为的默示，作为的默示又称为行为推定，不作为的默示，又称为沉默。

参考文献：

[1] 梁慧星.民法总论[M].北京：法律出版社，2001.177.

[2] 崔建远.合同法（修订本）[M].北京：法律出版社，2000.30.

[3] 卡尔拉伦茨.王晓晔等译.德国民法通论（下册）[M].北京：法律出版社，2003.432.

承诺合同篇6

特邀嘉宾：河北天鸿律师事务所律师 臧济华

江苏连云港红军酒业经理 房建华

湖北十堰伟联糖酒公司经理 叶富勇

湖南开口笑酒业公司区域经理 唐江华

对话律师：口头承诺具有法律效力吗？

主持人：臧律师，您好，欢迎您来到华糖诊所，请您帮我们解开一个关于法律的困惑。有不少经销商朋友反映一些厂家存在口头承诺，并且有一些口头承诺不能兑现。请问臧律师，口头承诺具有法律效力吗？

臧律师：这个问题属于《合同法》范畴，《中华人民共和国合同法》第十条规定“合同有书面形式，口头形式和其他形式”，第十三条规定“合同以要约、承诺为订立方式”，要约是希望和他人订立合同的意思表示，承诺是受要约人同意要约的意思表示，第二十二条规定：“承诺应以通知的方式作出，但根据交易习惯或者要约表明可以通过行为作出承诺的除外。”口头承诺是承诺的一种形式，由于可变因素多容易引发纠纷，法律上不支持口头承诺，而提倡书面形式。至于说口头承诺是否具有法律效力，法律上认为：双方都认可的口头承诺才具有法律效力。

主持人：当人们意识到“口头承诺”这个问题时，往往是已经发生了纠纷，而且出现纠纷肯定是有一方不认帐了，那么这个“口头承诺”也就没有法律效力了。看来不是所有的口头承诺都具有同等法律效力？那什么样的口头承诺最具有法律效力呢？

臧律师：为使口头承诺具有法律效力，可提供相关证据，例如与本案无利害关系的人证，录音带可以作为物证，但有三个条件限制：1.合法取得；2.经检验无瑕疵（非拼接的）；3.有其他证据相佐证。一般来说，只有这样有真凭实据的口头承诺才最具有法律效力。

主持人：在我们的商业活动中，厂商之间往往是一个要求、一个应允就达成一个口头合同，口头应允就是口头承诺吗？我们日常所说的“口头承诺”与法律上的口头承诺是不是存在一定的差异？

臧律师：法律上合同的内容是相当规范的，包括：1.当事人名称或者姓名和住所，2.标的，3.数量，4.质量，5.价款或者报酬，6.履行期限、地点和方式，7.违约责任，8.解决争议的方法。法律上的口头承诺应该是对以上内容做出的同意的意思表示。而日常生活中人们理解的口头承诺往往只有其中的两三项，内容不完全也是口头承诺的先天不足。

主持人：最后，请臧律师给我们经销商朋友指明道路。

臧律师：对于可即时清结的交易，可以口头承诺；对于有一定期限的交易，应采取书面的形式，而且内容在合法的前提下应尽可能的完备。 如何促使厂家兑现口头承诺？

主持人：现在我们明白，有真凭实据的口头承诺是有法律效力的，那么如何促使厂家兑现口头承诺呢？请两位商业前沿的经销商朋友给我们最切实的答案。

叶富勇：俗话说得好：“空口无凭，立字为据”。口头承诺之外，还要辅以笔录、签字、印章。厂家既然承诺了，一般来说都有意兑现，这时我们经销商就要抓住时机，让厂家的口头承诺尽快兑现。由于市场是不断变化的，厂家也存在许多不确定因素，口头承诺不能拖，越拖越黄。

房建华：我非常同意叶经理的看法。我们也遇到过厂家的口头承诺兑现不了的情况，像一些促销费、宣传费、广告费、进店费、年终返利等，当时一口答应下来的，后来就“缩水”了，不是不给，就是少给。这时，我们就迈过业务员直接找厂家领导，阐明承诺事实，说明市场情况，这样起码有50%的兑现几率。

主持人：不是所有的口头承诺都具有法律效力，要把录音、笔录及其他相关佐证作为口头承诺的补充，让口头承诺穿上法律的“救生衣”，方能防止“落水被淹”。这样一来，具有法律效力的口头承诺也不容厂家信口拈来、等闲视之了。

叶富勇：是的，厂商之间发生纠纷时，口头承诺不足为凭，但口头承诺加上其他相关证据，也可以作为有效的法律依据，对不法厂家追究法律责任，保护经销商的利益。

房建华：厂商由于口头承诺引发纠纷是常有的事，这种事最后一种处理方案就是对簿公堂，诉诸法律，让法律武器强行厂家兑现口头承诺。但“官司”不是好打的，厂商合作，多些诚信，少些口头承诺的陷阱，比什么都好。 如何防范厂家空口许诺？

主持人：无论怎样，口头承诺总是一个“麻烦”。无相关佐证的口头承诺连法律效力都不具有，还要它干什么？看来，摆在我们经销商面前的一个很重要的问题就是——如何防范厂家空口许诺？

叶富勇：不轻易相信厂家的口头承诺，要求“立字为据”，补充书面合同，如果厂家推辞，那么宁可不合作，也不能为以后埋下祸根。

房建华：我们不相信厂家的空口许诺，例如说，厂家口承诺提2万元的货给2000元促销费，那么打货款时就要把促销费扣下来，厂家若不同意，免谈。如果打了全额货款，再等促销费往回返，对一些信誉度不好的厂家而言，那就“悬”了。

主持人：收益和风险是一对矛盾，前怕狼后怕虎，也做不成生意。经销商朋友应该提高警惕，谨防厂家空口许诺；厂家也应该规范操作，严格管理，不能轻易做出口头承诺，更不能践诺。下面请湖南开口笑酒业公司的唐经理为我们介绍一下他们酒厂是如何对待口头承诺的？

唐江华：考虑到口头承诺引发纠纷往往给商家带来损失，我公司明确规定：不允许口头承诺，但一些特殊情况除外，例如：从经营角度和公司利益出发，市场变化，不容许有书面文件之后再执行的，为了满足经销商运作市场的需要，厂家业务代表可以做出口头承诺，但应补充书面报告。具体流程是：厂家业务代表发现市场变化，为了公司利益，认为需要口头承诺的，在做出口头承诺前要电话通知他的上级领导，讲明原因，口头承诺后要补一份书面报告，经相关部门审核后，形成文字文件，并兑现给经销商的承诺。

承诺合同篇7

由于组织承诺研究起源于企业管理，因此，无论是理论基础来源还是应用研究，都是围绕企业进行的。国外教师组织承诺因素研究出现于20世纪80年代末(Thompson1989)。在教育组织中，教师这种人力资源比任何其他的资源都重要，教师的工作态度、工作满意度、组织承诺、心理契约等直接影响着教育教学的效果。

Firestone和Pennell(1993)指出，由于对教师工作的观察和控制是比较困难的，因此，在教育组织中，承诺就是一个决定性的影响因素，也就是说，组织承诺直接关系到教育能否成功。

对教师组织承诺的内容，一般认为包括以下方面：对学校的承诺、对学生的承诺、对教学的承诺、对工作机会的承诺、对团队的承诺等。

国外研究者还发现，组织承诺高的教师会尽最大努力为学校工作，并为自己的学校感到自豪；组织承诺高的教师也乐于利用自己的业余时间帮助学生。

二、国内教师组织承诺的研究

1.国内教师组织承诺概念研究

教师组织承诺概念研究有两种倾向:一种是从教师的职业特点出发，直接提出教学承诺、组织承诺的概念；另一种是把其他职业人群的组织承诺研究应用到教师领域中，以此构建教师组织承诺的概念。

国内的教师组织承诺影响因素研究始于90年代初(郑燕祥1991)，开创了国内教师组织承诺研究先河。

宋爱红、蔡永红（2005）进行了教师组织承诺影响因素的研究并对量表进行了修订，还开展了教师组织承诺结构的验证性因素分析，发现教师组织承诺包含四个维度，即感情承诺、规范承诺、理想承诺和投入承诺。

卢光莉（2005）则认为，教师组织承诺就是教师对学校教育组织目标、信念、价值、文化的认同，愿意为学校付出心力，努力工作，并希望留在学校服务的意念。它由感情承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺和理想承诺五个维度构成。

马金焕（2006）进一步探讨了高校教师组织承诺的结构维度，并认为高校教师的组织承诺结构由感情承诺、理想承诺、关系承诺、条件承诺、持续承诺和责任承诺六因子组成。

通过以上所述，可知国内学者关于教师组织承诺概念研究试图把教师职业特点与组织承诺的特点结合起来加以研究；已有四维、五维、六维教师组织承诺概念。

2.国内教师组织承诺应用研究

近几年，研究者们分别从不同的背景与角度进行了教师组织承诺应用研究。郑铁军（2004）通过研究指出，教师组织承诺的水平是预测流动率的最好指标，高水平的组织承诺是学校教师队伍稳定的决定因素。

童国尧（2005）研究认为：教师组织承诺水平是预测教师流动率的最好指标；教师组织承诺水平的高低，是学校组织文化强弱的主要标志；教师组织承诺水平的高低可以从工作表现得以体现，同时也影响着教师的工作表现。

吴湘萍、徐福缘、周勇（2006）通过对国内某院校的教师进行了问卷调查，统计分析发现，工作环境、组织承诺及人力资源管理水平是影响教师工作绩效的主要因素，组织承诺是提高教师工作绩效的关键。

通过以上所述，可知我国教师组织承诺的应用研究主要是其对于教师流动率、教师队伍稳定性、组织文化强弱、工作绩效等因素的影响研究。

3.国内硕士论文关于教师组织承诺研究

近几年，硕士论文也对组织承诺进行了研究。王强（2004）认为，高校教职工的组织承诺由五个维度构成：规范承诺、机会承诺、感情承诺、理想承诺和经济承诺；并对高校教职工合并满意度及其对组织承诺影响进行了实证分析。研究结果表明，除人口统计变量外，高校教职工对合并的总体满意度不高；并对组织承诺产生显著影响。

卢光莉（2005）进行了题为：高校教师组织承诺的研究。其教师组织承诺构成维度与王强研究观点一致；研究结论除人口统计变量外是，高校教师的理想承诺与经济承诺水平相对较高，在规范承诺、机会承诺和感情承诺三方面的承诺水平相对稍低，总体上高校教师组织承诺处于中等水平；高校教师的组织承诺总分与其工作绩效各维度及总分都存在显著性相关，组织承诺各维度对工作绩效总体及其维度具有一定的预测性。

张丽敏（2006）通过调查研究认为除人口统计变量外，高校青年教师组织承诺状况总体上处于中等偏高的水平，规范承诺最高，投入承诺最低，离职状况与组织承诺之间呈负相关关系；高校青年教师组织承诺的影响因素主要表现为感情承诺，主要受组织支持度、组织人际关系和组织归属感的影响；理想承诺主要受组织支持度、工作满意度和组织归属感的影响；规范承诺主要受组织支持度和组织归属感的影响；投入承诺主要受组织支持度的影响。

通过以上所述，可知近几年来教师组织承诺越来越受到在校研究生的关注；他们的研究与前面所述的国内外相关研究有部分重复；关于教师组织承诺的概念研究，及教师组织承诺与工作绩效关系应用研究重复较多。但他们的研究也有其特殊性，如研究对象一般都是高校教师。

三、教师组织承诺研究展望

虽然国内外对教师组织承诺研究已有较大进展，但仍存有一些问题亟待进一步的探讨并为以后研究指明了方向。第一，是跨文化研究问题。第二，是教育组织类型问题。教育的实质和功能决定了学校组织类型不同于一般组织。因此，在探讨教师组织承诺的内涵、结构特征以及影响因素时，应该充分考虑教师素质、教师职务绩效以及影响教师组织承诺的组织内外环境因素。第三，是教育组织细化问题。就教育组织本身而言，按不同的标准可分：高级教育、中级教育、初级教育、幼儿教育；普通教育、职业教育、特殊教育等，每类教育组织教师组织承诺也有其特殊方面。第四，是纵向生涯问题。目前还未发现从人力资源职业生涯的纵向角度来对教师的组织承诺进行实证研究。在以后的研究中，可以采取纵向研究的方法，来探讨教师组织承诺在教师职业生涯的不同阶段会发生什么变化，以便更详细地了解教师组织承诺的形成过程和影响因素。最后，是跨学科综合问题。教师组织承诺涉及教育学、心理学、组织管理学、劳动经济学等多学科知识，跨学科、多角度的综合研究也是以后研究者需重点关注的方向。

参考文献：

[1]张勉，张德，组织承诺研究述评[J].武汉市经济干部管理干部学院学报，2002，(9)：29-34.

[2]Becker,H.S.NoteontheConceptofCommitment[J].AmericanJournalofSociology，1960，（66）：32-42.

[3]PorterLW,CramponLJ,anizationalCommitmentandManagerialTurnover[J].OrganizationalBehaviorandHumanPerformance，1976,（15）：87-98.

［4］郑铁军.组织承诺:民办学校教师队伍稳定的关键，中国教育报[N].2004-11-05.

［5］童国尧.组织承诺:民办高校教师队伍建设的启迪[J].中国高教研究,2005,(10):54-55.

［6］吴湘萍，徐福缘.高校教师工作绩效的影响因素分析[J].华东师范大学学报(教育科学版)，20O6，(3)30-37.

［7］王强.合并高校教职工合并满意度及其对组织承诺影响的实证分析[D].北京师范大学硕士论文，2004.

［8］卢光莉.高校教师组织承诺的研究[D].河南大学硕士论文，2005.

［9］张丽敏.高校青年教师组织承诺研究[D].暨南大学硕士论文，2006.

承诺合同篇8

图书馆实施服务承诺的意义

图书馆作为服务组织，其中心工作是读者服务，为读者提供优质的服务是图书馆不断追求的目标，是图书馆的立馆之本。服务承诺可以树立读者的信心，也可以保证读者得到满意的服务。对于图书馆来说，实施服务承诺至少有以下意义:(1)有意义的图书馆服务承诺，对读者来说是最重要的期待和价值，承诺使读者满意是图书馆提供更好的、优质的服务，图书馆需要了解读者满意的涵义是什么。(2)有效的承诺为图书馆建立了清晰的标准，它定义了图书馆对馆员的期望，为馆员提供了服务目标。(3)通过承诺产生的信息可以被有效地跟踪，并促使图书馆持续地改善，承诺为读者和图书馆建立了一个沟通的平台，读者可以通过该平台向图书馆反映服务中产生的问题，使图书馆的反馈体系通过这个平台得到强化。(4)实施服务承诺时要诚实守信，是树立图书馆品牌形象的有效办法。图书馆可以通过有效的服务培养读者对图书馆的信任，从而实现“读者至上”的服务宗旨。

国内图书馆服务承诺实施的现状

图书馆服务承诺最早的理论研究开始于20世纪90年代，一些学者开始研究服务承诺制度在图书馆的必要性、可行性和应用，但迄今为止，这些文章多数都是议论性质的文章，没有深入讨论图书馆服务特性下承诺服务的使用，如:图书馆需要采用何种机制、采取怎样的程序和方法去制定合适的承诺?怎样保证服务承诺的实施?现有的承诺是否适合?这些问题的研究都还十分欠缺。尽管关于图书馆服务承诺理论研究的步伐没有跟上，笔者却发现在实践中，采取服务承诺的图书馆并不算少。笔者随机抽取了300所高校图书馆和公共图书馆进行调研，其中高校图书馆193家，公共图书馆107家，既有大型省级图书馆和中小型市、县级图书馆，也有重点大学图书馆以及中小型学校图书馆，通过图书馆网站浏览和调查相结合的方式，了解这些图书馆服务承诺制的实施现状。根据笔者的调研，在300所图书馆中，实施服务承诺的共有43所，其中公共图书馆12所，高校图书馆31所。不同图书馆的服务承诺类型也不相同，其中，采取单一服务属性承诺的有13所，如:清华大学等图书馆承诺定期向社会无偿开放;而采用多重服务属性的图书馆有24家，如:大连交通大学图书馆对服务中重要问题，如:办理业务时限、对待读者态度等方面进行承诺。采取组合服务承诺的有6家，如:电子科技大学中山学院图书馆提出“零距离、零缺陷、零投诉”的服务理念，并在馆员服务、馆藏建设、资源提供和图书馆环境等具体细节上对读者公开了服务承诺。总的来说，服务承诺已经成为不少图书馆提升服务质量，建立自身形象，管理激励图书馆员的重要手段，但笔者仔细分析各个图书馆的服务承诺条款，认为图书馆服务承诺的应用还存在以下问题。

图书馆服务承诺应用中的问题

服务承诺内容不明晰图书馆服务承诺中，不少图书馆对于应该对哪些方面进行承诺的认识模糊不清。一个好的承诺应该是对读者十分重要的，对于读者无意义的承诺不应该作为图书馆承诺的条款。而笔者在浏览图书馆承诺条款时，某些图书馆明显存在着认识模糊不清的情况，如:服务承诺条款中的“照章办事，不循私舞弊”、“上班时间不闲聊，不做与工作无关之事”等条款。对读者来说，这些承诺条款是任何一个服务工作单位都理所应当做到的，这样的承诺条款就等于没有承诺。也有一些图书馆在承诺中提到:树立“服务第一，读者至上”的宗旨，提高服务质量，然而，对于哪些服务应进行承诺却并不清楚，使得提高服务质量成了一句空话。

服务承诺没有明确的补偿方式目前，很多图书馆只是做出了承诺，但是，读者并不清楚图书馆究竟承诺的是什么，或者履行承诺时不清楚当承诺没有做到时应该采取什么样的补偿方式。对于企业来说，可以采用经济补偿的方式，而对于图书馆这样的公益机构来说，经济补偿显然是不合适的，图书馆可以采取非经济补偿的方式，如:在服务没有满足需求时给予道歉和同情，或者得到优先的服务。

服务承诺履行途径不清晰图书馆向外作出承诺时，忽略了如何履行承诺，读者也不清楚如何兑现。如服务承诺条款中“变被动服务为主动服务”、“图书馆各部门除了接受相关部门的有效监督之外，同时主动接受教职工读者的全面监督，以利于图书馆不断提高服务质量。”读者在看到该条款时并不知道这种监督应该如何实施，图书馆员也不清楚当读者不满意时应该如何履行该承诺。

缺乏相应的保障措施图书馆虽然承诺了，但没有规定承诺如何执行，没有一套合理完善的承诺履行程序，导致承诺执行不了或者执行不好。笔者所调研的图书馆中，只有极少数图书馆对承诺没有执行到位规定了惩罚措施，如:湖北警官学院图书馆规定，发现违诺现象，由学院根据情节轻重给予效能告诫或党纪、政纪处分;一年内查实3次违诺现象，取消单位年终评先资格。一些图书馆在承诺条款中写道“实行责任追究制。凡出现违反服务承诺的，按有关规定予以责任追究。”这样的保障条款需要告知馆员其他惩罚措施，未必所有馆员全都清楚相关措施，避免执行时出现各种问题。大多数图书馆没有明确的保障措施，一个承诺在实施的过程中，并不能得到所有馆员的理解和支持，缺乏配套的推广宣传承诺的渠道图书馆的承诺是针对读者的，本应该广泛地宣传，树立图书馆在读者中的良好形象，然而大多数图书馆却没有相应的推广宣传承诺的渠道，只有极少数图书馆作出的承诺在媒体中有过报道，但大多数图书馆只是简单地将承诺放在主页上，而不去宣传它，致使一些好的承诺无人知晓。

图书馆服务承诺问题的解决对策

图书馆领导应充分重视服务承诺作为一个有效的质量管理措施在其他服务行业取得了成功，图书馆领导应该重视承诺的作用，根据本馆的实际情况和特点，制定相适宜的服务承诺。一方面图书馆领导应该更新观念，努力学习其他服务行业的承诺经验，另一方面应该充分认识到服务承诺可能给图书馆带来的正负效应，摈弃现有的不好的承诺方式，同时将好的服务承诺作为精神文化注入到每一位馆员的心中。总之，有效的服务承诺的设计和实施需要从上到下的推动，图书馆管理者应该充分发挥领导的带头作用，才能使服务承诺作用进一步扩大。

设计良好、有效的服务承诺服务承诺的设计直接影响到服务的质量，精心设计和实施服务承诺，才能使承诺的作用得到真正的发挥。图书馆在掌握读者需求的基础上选取具体的承诺模式，选取对读者来说十分重要的服务属性来承诺，同时图书馆应充分测度承诺的代价，尤其是采用无条件满意承诺的时候，图书馆应充分测度图书馆所能够承担的人力成本和经济成本，否则当发生服务不合格的几率过高的时候，实行无条件满意承诺显然是不合适的。图书馆需要制定一个可行性计划，并且充分考虑读者的需求，确定在一个时间段范围内，承诺服务质量应该达到怎样的标准。

建立有效的制度保障和赔偿机制一个服务承诺要得到有效的实施，就需要有效的制度保障和赔偿机制。一般说来，图书馆属于公益服务机构，对于读者的经济赔偿显然是不合适的，图书馆可以采取非经济的补偿方式，如上文所说的给予读者应有的尊重，或在服务没有满足需求时进行道歉，或者得到优先快速的服务。同时，对于服务不合格的发生，图书馆内部可以采取一定的措施避免再次发生，如:对馆员进行教育、通报批评等处罚方式。

建立广泛的宣传渠道好的推广方式可以使得图书馆承诺迅速地深入到读者的心中，使读者了解承诺的内容，建立良好的图书馆形象，一般来说，图书馆在确定推广方式的时候应考虑需要推广的范围、宣传的成本等因素来选择合适的推广方式，读者范围较大的可以采取外部广告媒体的方式，如:报纸、杂志、电视台、街头广告、网络媒体等等;读者范围较小的可以采取内部张贴文字资料等方式;针对特定读者群的可以采用口头传播方式，宣传范围越大，所需要的宣传成本就越高，图书馆需要根据自身情况选择合适的宣传渠道，不合适的宣传渠道不但不能取得应有的效果，还浪费了人力物力成本。

小结

承诺合同篇9

【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。

一、工作满意度的内涵

最早提出满意度概念的学者是hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。

morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数porter和lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。

1、综合性定义

也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除hoppock、price外，还有kalfeberg(1977)、wexley&yukl(1976)locke(1969)、blum&naylora(1968vroom(1964)等。

2、差距性定义

此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除porter&lawler外，还有robbins(2005)greenberg&baron(1997)、dunn&stephens(1973)、cambell(1968)等。

3、参考架构

也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(kinght(1988)、smith&hulin(1969)、homans(1961)、gouldner(1959)、morse(1953)。

二、组织承诺

组织承诺的概念最早由美国社会学家becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来sheldon(1971)结合了becker&porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。

hrebiniak&alutto(1972)在becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。weiner(1982)结合fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范j玉力的整合。meyer&allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，meyer&herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。

纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。

1、单维观

在单维度观中，主要包括两种的观点，一种强调了个体对组织的依赖性或组织对个体的工具性作用(becker的继续承诺，后来被meyer&ahen等人也称为继承承诺)；另一种则是buchanan&moday等人的感情承诺，强调了个体对组织的情感因素，表现在个体对组织的投入与认同程度。

2、二维观

lawler&hall(1970)将组织承诺分为态度与行为意图两方面：(1)态度承诺包括对组织的认同、对组织工作角色的投入与对组织的情感和忠诚；(2)行为意图承诺，包含成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望。

3、三维观

kanter(1968)研究了乌托邦社会中的承诺机制提出三类承诺：认知一继续承诺(产生于与继续参与组织相联系的利益与离开相联的损失)、结合承诺(个人对组织的情感积淀)、控制承诺(忠诚于决定行为导向的规范)。

meyer&allen(1993)在前人研究的基础上通过因素分析证实组织中至少存在着三种形式的承诺即感情承诺(p0rter、buchanna&moday等人的研究，knater的结合承诺)、继续承诺(becker的单方投入理论，kante的认知一继续承诺)、规范承诺(weiner的研究；继续承诺又称权衡性承诺)。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作。继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺(道德承诺)是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织中的承诺。

目前，大多数学者认同meyer和allen的解释，并在此框架下展开研究。但在不同的文化背景下，组织承诺的结构可能仔在差异，这一点可以从国内学者的研究中体现出来。

三，工作满意度与组织承诺的关系研究综述

关于工作满意度与组织承诺的关系，存在相关论和非相关论。

1，相关论

tett&meyer(1983)的整合分析发现组织承诺与工作满足的相关程度各约为0．53和0．70。mathieu&zajac(1990)的组织承诺的前因与后果变项模型及后来tett&meyer(1993)的研究都表明组织承诺与工作满足间有相当高的正相关，大约在0．50左右。感情承诺，规范承诺与工作满意度有显著的正相关，继续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关系。meyer&allen(1991)研究表明结合年龄，资历的因素，工作的满意度与持续承诺有高度相关。

在相关论的情况下，二者之问的导向关系也存在分歧。

(1)工作满意度引起组织承诺

porter(1974)认为工作满意是产生组织承诺的前因。marsh&manari(1977)的研究结果指出，日本员工对公司表示高度的终身承诺主要由工作满意、团结及地位等原因而来。farrell&rusbult(1981)以163名工人为样本研究的基础上认为工作满意度是组织承诺的前因变量。

(2)组织承诺引起工作满意度

vandenberg&lance认为组织承诺引起满意感，组织承诺是影响工作满意度的因素之一，可以将组织承诺作为工作满意度的预测变量(bovycki、thorn&lemaster(1998)。

(5)交互作用

williams&hazer(1986)在研究结果中指出，在个人特质、环境与满意之问、在工作满意与组织承诺之间有显著的因果关系存在。他们通过结构方程重新分析了michaels&spectol’(1982)&bluedorn(1982)的离职模式后发现：工作满意度直接导向组织承诺的关系比组织承诺导向工作满意度的关系更显著。根据交叉相关方法研究可以表明满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感(mathieu(1991))。

2、非相关论

dougherty(1985)、price&muller(1986)的研究认为工作满意度与组织承诺之间不相关的，只能假设两者之间的关系是表面上的，主要是它们有多个共同的预测变量。这种说法有一定说服力，这是因为越来越多的研究假设两者有类似的决定量。

tett&meyer(1993)的元分析也说明了工作满意度和组织承诺不存在因果关系。在运用比较理想的三阶段纵向数据对工作满意度和组织承诺之间的关系研究，可以证实工作满意度和组织承诺之间本质上没有显著的相关关系(curifvan(1999))。

四，启示

国外学者对工作满意度和组织承诺的研究成果是颇丰的，在总结前人研究成果的基础上，我们得到以下启示。

1，  概念的理解

对组织承诺的理解要结合其维度的扩展来进行探讨，而工作满意度概念的不同说明了在定义一个人的工作价值的实现在概念化上有所不同。概念的不同理解，在实际研究的结果上各有差异。

2、研究内容

在对工作满意度和组织承诺的关系研究中，都呈现出一个共同的问题，通过维度的划分分别研究各自同组织相关变量的关系。维度划分的不同，二者关系的结果表现出较大的差异。工作满意度与组织承诺之间不存在简单的因果关系，但是完全否认二者关系的无关论是过激的，受其它变量的影响，呈现出复杂的因果关系或者交互作用。

3、研究的适用性

国内学者在这方面的研究还很少，实证研究更是少之。工作满意度、组织承诺的结构受到文化的影响，在不同文化背景下其结构必然存在差异性，需要进一步的研究。

五　今后研究的拓展方向

1研究内容

工作满意度和组织承诺以往的研究重点在于考察工作满意度的因素构成，而目前研究者更加关注为什么这些因素在组织生活中扮演重要角色，它们是如何起作用的。工作满意度的研究内容可能涉及新的变量，重视中介变量的作用，加强相关程度分析。

2、综合相关理论

围绕着工作满意度、组织承诺对于组织输出的影响展开大量研究的同时，要在理论上重视吸收认知心理学的研究成果，重视在群体、组织层面上进行分析和研究，突破传统框架，从个体理论向整体组织理论扩展，重视可应用性及可操作性解决管理实际，在丰富理论的同时，不断提升工作满意度、组织承诺在组织管理实践中的指导意义和应用价值。

3采用纵向研究方法进行研究

纵观已有的文献，基本上都是采用横向的方法进行研究，即收集现时的数据资料，然后进行分析，而采用纵向研究方法进行跟踪研究的文献很少。不论从现实意义还是理论意义上看，纵向研究具有更重要的意义。当然，尽管进行纵向研究有一定的难度，但更能说明事物的本质。

4、加强跨文化研究

承诺合同篇10

［关键词］教师职业承诺专业发展心理基础

［作者简介］王琨（1973-），女，河北保定人，保定学院教育系，副教授，硕士，研究方向为教师心理与大学生心理健康。（河北保定071000）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）20-0059-02

一、引言

教师职业承诺是指教师对其所从事职业的心理归属感，为教学工作努力的义务感，以及继续保持教师身份的意愿。龙立荣等人对教师职业承诺的结构进行了研究，他们认为，教师职业承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三方面。情感承诺是因为喜欢现在的职业，对教师职业有情感上的认同；继续承诺则是指不离开教师岗位是因为担心由此而带来的损失；规范承诺则是指接受社会伦理规范，即出于对本职业的责任和义务而不愿离开现职业。

教师作为教师专业化的主体，对提高自己的专业化水平有决定性的作用，教师是否积极地投身于自己专业化水平的提高，直接影响教师自身的专业发展。而教师所具有的职业承诺水平及与职业承诺相关的心理因素，正是影响教师专业发展积极性的心理因素。因此，教师职业承诺是教师发展的首要环节，是教师专业发展的内驱力和心理前提。

二、教师职业承诺的相关研究

（一）教师职业承诺的人口学变量特征

1.性别差异。总体上女教师的职业承诺显著高于男教师。对高校教师的研究表明，青年女教师的职业承诺要显著高于男教师，突出表现在情感承诺和规范承诺上，但在继续承诺上女教师要低于男教师。可能是因为女性所具有的人格特征使得女性更适合做教师，更喜欢从事教师职业；另外也与社会对女性的角色期望有关，女性当教师会得到更高的社会认同。

2.教龄差异。研究者对教龄的划分标准不同，得出的教师职业承诺的教龄差异也不同。笔者比较了在教龄划分上一致的研究发现，如按照0～5年、6～15年、15年以上这样三区段划分的标准，15年以上教龄的教师职业承诺最高，尤其在情感承诺和规范承诺方面的表现最突出。

3.学历差异。学历越高，职业承诺越低。徐富明等人的研究结果显示，具有大专学历的教师职业承诺最高，而研究生学历的教师职业承诺最低，本科学历的教师介于两者之间。可能的解释是，具有较高学历的个体对工作期望值高，并且入职前付出的成本较高，因此对自身的职业期待较高，认为自己职业选择的空间更大，就会导致承诺较低。

4.城乡差异。教师职业承诺的城乡差异显著，突出表现在情感承诺维度上，省会城市的中学教师最高，市级、县级城市的次之，乡镇、农村的最低。造成这一现象的原因可能是由于经济发展不平衡，对农村教育的重视和投入不足。

综上，比较了近年来对教师职业承诺的调查研究，研究者得出了相似的研究结论，并且在性别和学历方面的差异具有跨文化的一致性。

（二）与教师职业承诺相关的社会心理因素

1.教师合作、待遇、社会支持、组织氛围、领导行为方式等社会因素。教师合作是影响幼儿教师职业承诺的最大的因素。研究表明，教师合作对职业承诺的影响主要通过工作满意度这一中介变量间接产生。待遇对教师职业承诺的影响仅次于教师合作，是影响继续承诺的重要因素。很多研究都指出待遇低是教师离开这一职业的重要原因，尽管待遇不是教师选择这一职业的原因。社会支持与中学教师的情感承诺和规范承诺呈显著的正相关。校长领导行为方式对教师职业承诺也有一定的影响：一方面，校长领导行为方式直接影响教师的职业承诺；另一方面，也通过社会支持间接影响教师职业承诺的水平。对高校教师职业承诺的研究表明，目前高校教师职业承诺较低，对教师工作评价、职业归属感和组织归属感是影响教师专业承诺的主要因素。姜勇等人的研究表明，组织氛围、课改参与性通过教师工作满意度的中介因素间接地影响教师的职业承诺。

2.角色认知、职业倦怠、幸福感、满意度、效能感、责任心等教师个体心理因素。研究表明，角色模糊使得教师对教师职业的行为规范、道德规范和为人处世方式不清晰，降低了教师的规范承诺。另有研究显示，角色冲突会降低教师对工作的满意度，教师对学校管理、教学工作、工作环境和报酬的不满，会影响到教师的职业情感承诺，而情感承诺降低的结果是教师对自己的职业情感认同降低，减少对教育教学的努力程度，降低个人成就感，表现出职业倦怠。由此可见，角色模糊及角色冲突对教师职业承诺有重要影响，进而影响到教师专业发展。

对职业承诺和职业倦怠关系的研究结果表明：情感承诺和规范承诺越高，职业倦怠水平越低；而继续承诺越高，职业倦怠水平越高。中学教师的高情感承诺和规范承诺，使其对自身职业有较高的情感认同，教学工作中恪尽职守。这种职业积极情感和责任心，往往会使中学教师积极主动地去应对工作中的各种压力，职业倦怠程度也相应的有所降低；而继续承诺水平高的教师是由于不得已的原因留在教师岗位上，对教师工作不是发自内心的喜欢，不愿继续从事现有职业而又没有更好的选择，因而在工作中消极应付，体验到更大的压力，更容易产生职业倦怠。

龙立荣等人的研究表明，情感承诺、规范承诺对职业满意度等有显著的预测力。陈伟伟等人对高校青年教师的研究结果发现，工作满意感的高低是影响职业承诺的主要因素。徐富明等人研究证实：中小学教师的情感承诺、规范承诺越高，工作满意度也越高；而继续承诺水平越高，工作满意度越低。姜勇等人的研究结果表明，工作满意度是影响教师职业承诺等的重要中介变量，影响教师工作满意度的其他因素通过教师工作满意度这一中介因素间接地影响教师职业承诺等方面。

罗亚莉等人研究了教师职业承诺与主观幸福感的关系，结果表明，有高水平情感承诺和规范承诺的教师，主观幸福感也就越高。对教师专业承诺与教学效能感关系研究结果表明，教师的情感承诺和规范承诺越高，教师的教学效能感就越高，继续承诺与一般效能感呈负相关。对职业承诺与教师责任心的关系的研究结果表明，中学教师的情感承诺、规范承诺与教师责任心之间存在显著正相关。

综上所述，教师职业承诺与教师的诸多职业心理相关显著。因此，可以通过改变相关的职业心理因素来提高教师的职业承诺水平，从而为教师的个体专业发展的心理因素做充分准备。

三、教师职业承诺研究对教师专业发展的启示

职业承诺对教师个体心理因素有重要影响，直接关系到教师的专业发展和身心健康。因此，为了促进教师个体专业发展进程，提高教师职业承诺的水平是非常关键的。

（一）增进对教师职业承诺相关知识的了解

学校领导和教师都应该了解教师职业承诺及其相关的研究结果，认识职业承诺与教师职业心理的关系，充分重视教师职业承诺对个体专业发展及身心健康的影响，从而有意识地关注并改善教师的职业承诺水平。要格外关注职业承诺的性别、学历、教龄和城乡等方面的差异，如在工作环境和工作安排上，考虑男性和高学历教师特点，给他们更多发展创新的机会，满足他们对工作的期望和成就感；提高低教龄教师和农村教师的职业承诺水平。

（二）明确教师的职业角色，提高职业自我认同

教师的特殊性使其在工作中面对众多的角色，容易引起角色不清和角色冲突。要扮演好教师这个角色，需要明确他人及社会对教师职业的期待，明确教师应有的行为规范，不断调节自己的行为，使其符合社会期待及职业标准，处理好不同情境下教师不同角色的转换，从而提高教师对自己职业的认同。

（三）提高教师的社会支持水平

研究表明，通过改善组织氛围、校长领导行为方式和教师合作，会提高教师的社会支持。组织氛围对教师工作满意度有重要影响，在学校管理上，越是给教师自由度，采用民主式管理的学校，教师工作满意度越高。工作满意度对职业承诺的影响最大。迈克尔和梅尔的研究都认为，学校领导行为影响教师的工作满意度与职业承诺水平。学校领导者可以通过展现变革性领导行为和建立学习型学校来促使教师专业上的发展。教师合作可以利用教师群体的资源差异，加速新教师的成长和熟手教师的专业化。

（四）提高教师工作满意度和幸福感

姜勇等人的研究结果指出了工作满意度对教师职业承诺作用，他们认为学校中的其他因素通过工作满意度间接地影响教师职业承诺，所以凡是能够提高教师工作满意度和幸福感的因素都可以提升教师职业承诺。

（五）降低工作压力和职业倦怠感

较高的教师职业承诺会降低教师的工作压力和职业倦怠感，低水平的教师工作压力和职业倦怠也会提升教师职业承诺。因此，可以通过降低教师工作压力和职业倦怠来提高教师的职业承诺，如减少工作时间和工作负荷，增加娱乐休闲活动，注重教师的身心健康，增加教师有效进修的机会等。作为教师个人来讲，要努力提高自身心理素质，提高自己的承受力。

（六）提高教师的社会经济地位

与同类职业相比，教师的待遇相对较低。很多研究都指出，待遇低是教师离开教学岗位的重要原因。因此，提高教师待遇也是提高教师职业承诺的一个重要方面，尤其是农村教师的待遇，更应该给予重视。

因此，对广大教育管理者和学校领导者来说，要提高教师的工作积极性，使教师保持良好的工作态度，必须从提高教师的职业承诺水平入手，重视教师的职业承诺发展现状，改善影响教师职业承诺水平的各种心理社会因素，提高教师的职业承诺水平，尤其是提供教师的情感承诺和规范承诺，使教师在情感上更加认同教师职业，提高教育教学的责任心和义务感。

［参考文献］

［1］邵雅利.中学教师的职业承诺与职业倦怠研究［J］.产业与科技论坛，2009（8）.

［2］龙立荣，李霞.中小学教师的职业承诺研究［J］.教育研究与实验，2002（4）.

［3］徐富明，朱从书.中小学教师职业承诺的现状与特点［J］.教育探索，2005（3）.

［4］于腾腾.校长领导行为对中学教师职业承诺的影响探析［J］.内江师范学院学报，2010（5）.

［5］陈伟伟，朱华燕.高校青年教师的职业承诺研究［J］.浙江教育学院学报，2003（5）.

［6］路海萍.关于高校青年教师职业承诺的调查与思考［J］.中国成人教育，2007（7）.

［7］姜勇，钱琴珍，鄢超云.教师工作满意度的影响因素结构模型研究［J］.心理科学，2006，29（1）.

［8］连榕.新手—熟手—专家型教师心理特征的比较［J］.心理学报，2004，36（1）.

［9］徐富明，朱从书.中小学教师的职业承诺及其与工作满意度的关系［J］.教学与管理，2005（3）.

［10］罗亚莉，刘云波，刘衍玲.教师职业承诺及其与主观幸福感的相关研究［J］.江西教育科研，2006（11）.