用人单位劳动合同十篇

用人单位劳动合同篇1

名称：______________________姓名：______________________

法定代表人（主要负责人）：身份证号码：________________

____________________________户籍地址：__________________

通讯地址：__________________通讯地址：__________________

经济类型：__________________

联系电话：__________________联系电话：__________________

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。

一、劳动合同期限

（一）合同期

双方同意按以下第____种方式确定本合同期限：

1．固定期限：从______年___月___日起至______年___月___日止。

2．无固定期限：从______年___月___日起至法定终止条件出现时止。

3．以完成一定工作任务为期限：从_______________________起至_________________________工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为___________________________________________________________。

（二）试用期

双方同意按以下第____种方式确定试用期（试用期包含在合同期内）：

1．无试用期。

2．试用期从______年___月___日起至______年___月___日止。

（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。）

二、工作内容和工作地点

（一）乙方的工作部门为_____________________________________，

岗位（管理技术岗位或生产操作岗位）为___________________________，

职务（或工种）为______________________________________________。

（二）乙方的工作任务或职责是______________________________________________________________________________________________。

（三）乙方的工作地点为_____________________________________。

（四）甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。

三、工作时间和休息休假

（一）甲、乙双方同意按以下第_____种方式确定乙方的工作时间：

1．标准工时工作制，即每日工作____小时，每周工作___天，每周至少休息一天。

2．不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3．综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以______为周期，总工时______小时的综合计算工时工作制。

（二）甲方因生产（工作）需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

（三）甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并应按本合同约定的工资标准支付工资。

四、劳动报酬

（一）乙方正常工作时间的工资按下列第________种形式执行，并不得低于当地最低工资标准。

1．计时工资：

（1）乙方正常工作时间工资按______________________执行，初始工资额为_____元/月或_____元/时；

（2）乙方试用期工资为_____元/月（试用期工资不得低于甲方相同岗位最低档工资或者本合同约定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工资标准）；

2．计件工资：

（1）计件单价________________；

（2）劳动定额________________（确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成）；

3．其他形式（如实行年薪制或者按考核周期支付工资）：_____________________________________________________________________。

4．甲方根据本单位的生产经营状况、物价水平和政府颁布的工资增长指导线等情况，依法确定本单位的工资分配制度。经甲乙双方协商或者以集体协商的形式，依法确定工资正常增长的具体办法和幅度。

（二）乙方的绩效薪酬或奖金的计发办法为：_______________________________________________________________________________。

（三）乙方的津贴、补贴的发放标准和办法为：_____________________________________________________________________________。

（四）工资必须以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

（五）甲方每月____日发放____（当月/上月）工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。

（六）甲方依法安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日加班的，应按《劳动法》、《广东省工资支付条例》的规定支付加班工资，但乙方休息日加班被安排补休的除外。

五、社会保险和福利待遇

（一）合同期内，甲方应按国家、省和本地区的有关规定，依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，按规定的缴费基数和缴费比例缴纳应由甲方承担的社会保险费，并按规定从乙方的工资中代为扣缴应由个人承担的社会保险费。甲方应将为乙方办理参加社会保险手续和扣缴社会保险费的情况如实告知乙方。

（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费，数额为__________元/月（不低于当地最低工资标准的80％）。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（一）甲方按国家和省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。

（二）甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每_____（年／季／月）免费安排乙方进行体检。

（三）甲方按照国家、省和当地的有关规定，做好女职工的劳动保护和保健工作。

（四）乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方生命安全和身体健康的行为，有权对甲方提出批评并向有关部门检举、控告。

（五）乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按《工伤保险条例》的规定办理。

七、合同的变更

（一）任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。

（二）甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本合同的履行。

（三）甲方发生合并或者分立等情况，本合同继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

（四）甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理书面变更手续。变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份。

八、合同的解除和终止

（一）解除

1．经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。其中由甲方提出解除本合同的，应按规定支付经济补偿。

2．有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（1）乙方在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）乙方严重违反甲方规章制度的；

（3）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

（4）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

（5）乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使本合同或者变更协议无效的；

（6）乙方被依法追究刑事责任的；

（7）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事本合同约定的工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

（8）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（9）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商未能就变更本合同达成协议的；

甲方按照第（7）、（8）、（9）项规定解除本合同的，需提前三十日书面通知乙方（或者额外支付乙方一个月工资），并按规定向乙方支付经济补偿，其中按第（7）项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。

3．有下列情形之一，甲方在履行规定程序后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿：

（1）甲方依照企业破产法规定进行重整的；

（2）甲方生产经营发生严重困难的；

（3）甲方转产、重大技术革新或者经营方式调整的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。

4．乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方；在试用期内的，提前三日通知甲方。

有下列情形之一的，乙方可以解除本合同，甲方应按规定支付经济补偿：

（1）甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）甲方未及时足额支付劳动报酬的；

（3）甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的；

（4）甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

（5）甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使本合同或者变更协议无效的；

（6）甲方免除自己的法定责任、排除乙方权利，致使本合同无效的；

（7）甲方违反法律、行政法规强制性规定，致使本合同无效的；

（8）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的；

（9）法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

甲方有上述第（8）项情形的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

5．有下列情形之一的，甲方不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除本合同：

（1）乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）乙方在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

（3）乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）乙方在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

（二）终止

1．本合同期满或法定终止条件出现，本合同即行终止。

2．本合同因下列情形之一终止的，甲方应当按规定向乙方支付经济补偿：

（1）除甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外，劳动合同期满的；

（2）甲方被依法宣告破产的；

（3）甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

（4）法律、行政法规规定的其他情形。

3．乙方有第八条第（一）项第5点情形之一，合同期满的，甲方应当续延乙方合同期至相应的情形消失时终止。但乙方在甲方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。

（三）甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行本合同或者本合同不能继续履行的，甲方应按规定的经济补偿标准的二倍支付乙方赔偿金。

（四）合同解除或者终止的手续

甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

九、调解与仲裁

双方履行本合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向甲方劳动争议调解机构申请调解；调解无效的，可在法定仲裁时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提讼。

十、服务期与竞业限制

（一）如甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方作如下约定：_______________________________________________________________________________________________________________。（乙方违反服务期约定的，应当按照约定向甲方支付违约金。违约金数额不得超过甲方提供的培训费用，并不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用）

（二）如乙方掌握甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，双方作如下约定：_______________________________________________________________________________________________________________。（乙方负有保密义务的，甲方可与其约定竞业限制，并约定在解除或者终止本合同后，在竞业限制期限内按月给予乙方经济补偿。乙方违反竞业限制约定的，应当按照约定向甲方支付违约金。竞业限制的人员仅限于甲方的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。解除或者终止本合同后的竞业限制期限不得超过二年。）

十一、其他

（一）本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。

（二）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：

1．_______________________________________________________。

2．_______________________________________________________。

3．_______________________________________________________。

4．_______________________________________________________。

5．_______________________________________________________。

（三）双方约定（内容不得违反法律法规及相关规定，可另加双方签名或盖章的附页）：

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

甲方：（盖章）乙方：（签名或盖章）

法定代表人：

（或委托人）

____年__月__日____年__月__日

鉴证机构（盖章）：

鉴证人：

鉴证日期：____年__月__日

变更劳动合同协议书

甲、乙双方经平等协商，一致同意对本合同作以下变更：

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

甲方：（盖章）乙方：（签名或盖章）

法定代表人：

（或委托人）

年月日年月日

使用说明

一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托人）和职工（乙方）签字或盖章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）。

三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。

四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。

五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。

用人单位劳动合同篇2

【关键词】劳动者；劳动合同；法律；单方解除权；劳动关系

中图分类号：D92

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）04-071-01

一、用人单位非法解除劳动合同的概念

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。而用人单位非法解除劳动合同是指用人单位以不符合法律规定的事由以及不按照法律规定的程序与方式解除与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议的行为。

二、我国用人单位非法解除劳动合同的主要表现

（一）用人单位滥用关于试用期的单方解除权

《劳动合同法》规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以即时解除劳动合同。而对法律赋予用人单位的试用期间的单方解除权，用人单位对利益的追求使其忽视了劳动者的权益，滥用试用期的单方解除权。

（二）用人单位滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权

对于规章制度或者劳动纪律，用人单位既是客观标准的制定者，又是客观标准的衡量着。劳动者处于十分被动的地位。用人单位可随意以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

（三）用人单位滥用关于劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的单方解除杈

劳动者在工作过程中，给用人单位造成损害的原因是多方面的，究竟是主观上有过错的失职行为，还是无法避免的客观原因，这都由用人单位来认定，劳动者只能无可奈何的接受。

（四）用人单位滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权

《劳动合同法》规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”此时，用人单位方可行使单方解除权。

在现实当中，对于如何确定劳动者能否胜任工作，在行业间没有一个标准，这时也就意味着用人单位可以随“心情”确认劳动者能否胜任。

三、用人单位非法解除劳动合同现象产生的原因

（一）劳动者在劳动力市场中的地位微弱

我国的劳动力供大于求，我国的失业率逐步上升，导致劳动力过于廉价，劳动者没有和用人单位谈判的资本，处于非常弱势的地位。

（二）用人单位责任意识缺失

首先是企业市场为了加大企业的竞争力，节省劳动成本，用人单位不惜侵犯劳动者的合法权益。其次，而对现如今“物质化主义”日益深入人心，用人单位的责任意识亦随着经济的发展，以及对利益的急切追求而淡化。

（三）劳动监督制度不完善

我国的劳动监督制度，分为两大部分：社会监督、劳动行政监督。

社会监督机制是在“事件”被披露的情况下才能将其作用发挥到极致，但是面对我国现如今的“层层保护”，对于劳动者合法权益被侵犯的事件不能够得到及时的披露，也就会致使社会监督无法发挥作用。

就目前而言，我国的劳动行政监督制度存在三方面的不足：1.劳动行政监督执法人员的素质不符合要求。2.没有明确可行的劳动行政监督程序。3.监督责任不明确。

（四）用人单位非法解除劳动合同所承担的责任过轻

《劳动合同法》规定在用人单位非法解除劳动合同之后将会面临两种情况：（1）继续履行合同。（2）支付赔偿经。而这两种情况对于用人单位而言，是无关痛痒的。

四、用人单位非法解除劳动合同的救济途径

（一）就业机会的增加与法律意识的提升

需要国家对市场进行宏观调控，增加就业机会，使我国的劳动力不再那么廉价。同时，加大法律的宣传力度，让广大的劳动者知道运用法律来捍卫自己的权利。

（二）提升用人单位的责任意识

首先，思想教育，由劳动行政监督部门定期对用人单位的高层领导进行“思想教育”。其次，惩罚措施，对于用人单位侵犯劳动者权益时，用人单位的高层领导承担连带责任，亦要受到处罚。最后，奖励措施，对于那些合理保护劳动者权益的给予一定的奖励。

（三）完善劳动监督机制

首先，应当建立媒体与政府机关之间的联系机制。其次，媒体建立具体的群众举报机制。再次，由广大劳动群众选举出一定数量的代表，定期对指定的媒体机构是否积极履行自己的职责进行监督检查。最后，建立责任追究机制。在劳动行政监督方面，应当确立具体可行的监督程序。

（四）完善法律制度

首先针对于劳动法律法规中关于程度的规定，确定一个衡量标准。

其次，应该建立健全的用人单位解除劳动合同的法定程序，对用人单位解除劳动合同的行为予以法定化，不可随意性，给予劳动者必要的救济和保护。

再次，对于用人单位行使单方解除权时，应当给予一定的期限限制，过了这个期限，用人单位所享有的单方解除权便消失，不能够再行使。

最后，应当加重用人单位非法解除劳动合同后所应承担的责任。

构建社会主义和谐社会，稳定的劳动关系亦是其中的构成要素之一，作为弱势群体的劳动者的权益保护，亦是不可忽视的，最后，真心祝福劳动者的合法权益能够得到有效的保护，全面构建和谐社会。

参考文献：

[1]郭捷.劳动法与社会保障法[M]法律出版社，2008.

[2]赵高荣.有关用人单位单方解除劳动合同的法律制度的完善[J]科技情报开发与经济，2009（36）.

用人单位劳动合同篇3

    凡具有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

    （一）在试用期内的；

    （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

    （三）用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 为了充分保障劳动者的择业自由权，用人单位即使没有侵犯劳动者合法权益，劳动者也可以单方面解除与用人单位的劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位。凡符合上述程序的，无论用人单位是否同意解除劳动合同，原合同均自动失效。

    但是，用人单位与劳动者在出资招收录用、出资培训、住房分配、商业秘密等方面另有约定的，劳动者在约定的期限内，单方面解除劳动合同的，应承担相应的违约赔偿责任。

用人单位劳动合同篇4

面对这种形势，就用人单位而言，应时刻准备好应对劳动争议的发生。作为企业管理者中的一员，笔者试图通过剖析当前企业单方解除员工劳动合同的现状，结合《劳动合同法》的有关要求，阐述企业在员工劳动关系管理，以及企业规章制度建立中应注意处理好的问题，促使企业尽量避免劳动争议的发生并妥善处理争议事项。

用人单位单方解除劳动合同的现实情况

实践中，用人单位单方解除劳动合同的情形主要包括四种：

第一，根据《劳动合同法》第三十九条规定合法单方解除劳动合同。劳动者不符岗位任职要求或自身的行为侵害了用人单位的合法利益将被依法解除劳动合同，例如劳动者在试用期内被证明不符合录用条件或严重违反用人单位规章制度等类似情况。

第二，根据《劳动合同法》第四十条规定合法单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第三，根据《劳动合同法》第四十一条规定合法单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占用人单位职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照用人单位破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四，违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条规定违法单方解除劳动合同。即用人单位未按相关规定非法解除劳动合同，这类情况在现实工作中较为普遍也比较复杂，是《劳动合同法》争议最多的部分。

用人单位单方解除员工劳动合同存在的问题

第一，用人单位对员工录用条件的设计不周全，对考核确定新招员工是否符合录用条件无操作性；录用条件不明确、不具体、无个人针对性，无法界定员工在试用期是否符合录用条件；另外招工简章或员工录用条件载体的随意处置，导致解除员工劳动合同无据可依。

第二，用人单位在《劳动合同法》实施后，没有对原有的规章制度进行及时的梳理和调整，也没有对原有规章制度补充完善履行相应的法律程序，造成既有规章制度的整体有效性受质疑。

第三，用人单位在规章制度中，对员工严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等规定存在“界定不清，宽严无度，前后不一”的问题。

第四，用人单位，特别是国有用人单位基于社会和谐的考虑，在政策法规规定的基础上无限延长患病员工的医疗期，致使员工医疗期规定只停留在制度层面。

第五，由于用人单位对劳动者考核评价体系不健全，加上社会层面缺乏行业性的《工作定额标准》，用人单位内部员工岗位职责不清，工作结果无考核评价标准等，导致用人单位不能依“员工不胜任工作”解除劳动合同。

第六，除外资和私营企业外，其他用人单位实行经济性裁员来解除员工劳动合同的情况较少。即便是进行裁员的用人单位，在依法裁员的问题上，很多都不同程度地存在着程序违法的问题。

第七，用人单位管理者对相关法律学习掌握不够，在处理与员工的劳动关系时，很多用人单位不能以人为本，导致用人单位随意践踏员工的合法权益，包括随心所欲违法解除员工劳动合同。

解决存在问题的相关对策

第一，用人单位在试用期内解聘员工不是无条件的，必须有证据证明劳动者不符合录用条件。

实践中，录用条件的表现形式有三个方面，一是通过招工简章来明确录用要求；二是通过招收录用制度概括录用条件；三是通过劳动合同来明确录用条件。由于招工简章的特点是简明扼要，不能将所有的录用条件都考虑进去，而通过规章制度制定录用条件又体现不了员工的个性特征，因此通过劳动合同约定录用条件应成为用人单位的首选。

在设计录用条件时首先应注意，录用条件要明确具体。规章制度、劳动合同既然是法律法规的延伸与具体化，在内容上要尽可能避免大而全的规定。实践中，可以考虑对“不符合录用条件”的情形作出规定。如在劳动合同中约定有下列情形之一的，视为试用期内不符合录用条件：个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不符；患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病；根据岗位需要具体约定的其他不符合录用条件的情形。

其次，录用条件要避免无法衡量。例如招聘中要求新入职员工要有“团队意识”，由于无法定量，当用人单位以员工缺乏团队意识为由作出处理，就有可能引发争议，导致单位败诉。这样的录用要求虽然可以有，但据此作为解除合同的依据就缺乏可操作性。

第二，制定一套行之有效的规章制度。

规章制度对用人单位的重要性是不言而喻的，其制定和实施的结果，将直接决定用人单位的管理实效。

首先，制度制定的程序要合法。这是规章制度是否有效的前提条件，规章制度的制定、审批、、执行的程序都要合法。用人单位规章制度生效的先决条件是员工应当知道这些制度的存在，为此用人单位应将自己依法制定的规章制度（涉及员工切身利益）纳入《员工手册》，并由员工签收领取，也可以通过《公示栏》向全体员工公示，或通过用人单位内部局网公示，还可通过员工用人单位规章制度培训的方式告知，并将以上记录存档。

其次，内容要系统全面、合法，具有可操作性。一是与人力资源相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定，且内容要完整。二是规章制度的内容不得违反法律、行政法规以及政策规定，杜绝出现比照国家机关对员工进行行政处分或罚款的内容。三是所依据的条款规定要具体，要有操作性。现实中有不少单位，在规章制度中已规定了员工应当怎么做、禁止怎么做，但是对于员工为或不为某一行为，并未规定该如何处理，或者是制度条款有歧义，导致不同的人有不同的理解。同时，对涉及职工切身利益的制度性条款定性要准确。比如：何种情形为职工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；何种情形属于严重失职和营私舞弊；何种情形可以定性为“对用人单位利益造成重大损害”。只有制度本身具有操作性，才可能对员工进行有效激励和约束。此外，制度条款中对员工奖惩要有层次和跨度，不能搞简单地一步到位。四是要体现人性化管理。规章制度所适用的对象是人，在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。避免出现超出常人所能承受的范围。如有单位规定，职工迟到5分钟，罚款200元。这种制度虽然在短时间内能起到严肃纪律的目的，但是从一个用人单位的长远发展来看，肯定会导致人心相悖。五是术语要规范。开除、除名、辞退解除员工劳动关系的方式，已经随着《用人单位职工奖惩条例》等法规的废止而消失。从法律层面上，用人单位单方解除员工劳动关系由过去的依多个部门法律法规，调整为只能依据《劳动合同法》来进行。

第三，建立科学合理的员工绩效考核评价体系。

以员工不胜任工作为由解除员工劳动合同，必须要有充分证据来加以证明。为此用人单位必须建立科学合理的员工工作业绩考核评价体系。由于考评结果涉及员工的切身利益，在体系建立过程中，除评价体系的内容不得与国家的法律相悖外，还应充分听取员工和工会的意见，并按《劳动合同法》的相关条文规定，履行好相应的法律程序。员工考核评价制度设计必须符合以下要求：

一是评价标准应科学、合理。用人单位要充分了解行业发展水平，参考《行业标准》，结合本单位实际制定员工绩效考核评价标准。要充分了解本单位、本部门、本岗位历史情况，考虑用人单位技术进步、社会化协助和岗位职责变化等因素，来设计和调整各岗位的工作标准。

二是评价指标的选择应能体现考核目的。在确定考核指标时，要考虑考核的目的需要，明确考核是为了评价能力，还是为了奖励，还是为了要提拔。目的不同，考核指标的选择和各指标的权重应有所区别，同时考核指标应便于量化和衡量。

三是员工工作业绩考核要体现统一组织领导。不得各行其是，各自为政，标准要统一，程序要规范，考核记录要完整，考核结果要存档备查。

四是正确选择考核主体。根据不同部门、不同岗位的性质，选择合适的考核主体，杜绝领导一人说了算的狭隘的考核主体选择方法。

五是考核结果应及时反馈。做好考核结果的反馈，不仅是让员工知道为什么公司或者领导会给自己这样一个评价，更重要的是帮助员工分析工作差距的原因，总结经验，改进工作，有针对性地加强岗位培训，及时改进提高。对经岗位培训仍不能胜任岗位工作的员工可考虑实施转岗培训。

第四，建立劳动关系管理的制度体系。

要根据《劳动合同法》的有关规定，对涉及员工切身利益的劳动规章制度进行一次全面梳理与完善。与《劳动合同法》相冲突的内容进行必要的修订；程序不合法的，补充履行相应程序；对不完善的应尽快建立健全完善，明确规定公司员工的劳动合同签订、变更、解除（终止）。

用人单位劳动规章制度一经订立，应严格执行。对于法律和用人单位劳动关系管理制度中规定的解除劳动合同情形出现，不管什么人、什么原因，一经发现应立即执行解除劳动合同。同时处理员工劳动关系应立足于“以事实为根据，以法律为准绳”，严格履行法律规定的程序，杜绝单方违法解除员工劳动合同的情况或因用人单位违法行为导致员工单方行使解除劳动合同的权利发生。

与员工解除劳动合同后，用人单位一方面应依法履行劳动法律法规规定的相关义务，即及时为员工办理人事档案转移和社会保险接续手续，给符合条件的员工发放经济补偿；另一方面对于一些特殊的个体，应从讲政治、讲社会和谐的高度，尽可能地根据不同情况，提供必要的物质或就业等方面的帮助，力求减少因解除员工劳动合同而给用人单位带来的负面影响。

第五，依法履行相应的告知程序。

用人单位劳动合同篇5

[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行

[引言]《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》）的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》）的规定。笔者认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。本文根据笔者多年从事劳动法问题研究的理论和劳动争议案件的实践，试图对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。

一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种[2]。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。

根据劳动和社会保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年预计21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。

（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现

1．滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。

4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。

5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。

7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

（二）产生上述情况的主要原因

1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。

2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。

3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。

4．不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。

5．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。

6．劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用人单位的违法行为。

7．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。

在此，重点就仲裁裁决和法院判决存在错误和不公的问题，结合两个有代表性的劳动争议案例作下说明。

1． 案例一

申诉人胡小姐，2000年5月15日进入深圳市某通信股份有限公司担任会计一职。2002年6月13日，胡小姐符合计划生育生育第一胎。2002年11月6日，公司无故将处于哺乳期内的胡小姐口头辞退，并且没有给胡小姐任何经济补偿或赔偿。胡小姐2002年12月12日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金[3]和哺乳期间的工资。

2003年4月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经济补偿金和额外经济补偿金的请求，驳回了胡小姐关于代通知金和哺乳期间工资的请求。仲裁委员会不支持胡小姐关于代通知金的诉求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形。仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求，是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持。仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《补偿办法》的规定。

2．案例二

申诉人张某，2000年6月5日进入深圳市某礼品有限公司担任生产部副经理一职，劳动合同到2002年6月9日才期满。2001年8月9日，公司以“架构重整”为由书面辞退张某，且未提前一个月通知，只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济补偿金。

张某不服公司的辞退和补偿决定，于2001年8月28日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前剩余期间10个月的工资。2001年11月15日，仲裁委员会作出裁决，驳回了张某的全部申诉请求，理由是张某人被辞退后未要求回公司上班，视同“由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同”的情形，公司已依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金，张某请求支付代通知金和劳动合同期满前剩余期间的工资无法律依据。适用的法律依据是《补偿办法》第5条。

张某不服仲裁裁决，于2001年11月20日向深圳市某区人民法院起诉。2002年1月25日，某区人民法院作出一审判决，支持张某关于代通知金的请求，驳回其要求支付劳动合同期满前剩余期间10个月工资的诉讼请求。

分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公：一是适用法律错误，两个案例都是违法解除劳动合同，本应适用《赔偿办法》来计算赔偿标准，而仲裁裁决和法院判决，却适用《补偿办法》来计算赔偿标准，因《补偿办法》的标准是依法解除劳动合同的补偿标准；二是显失公平，按广东、深圳地方性法规规定，用人单位依据《劳动法》第二十六条的三种情形解除劳动合同，没有提前一个月通知劳动者的，应多付劳动者一个月工资的代通知金。而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金；三是有违劳动法关于对“三期”女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在“三期”内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求；四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同。

由于劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决的错误和不公，减轻了用人单位违法解除劳动合同所应承担的法律责任，使用人单位觉得，违法解除劳动合同与依法解除劳动合同的赔偿或补偿是一个样，辞退“三期”女职工与辞退普通员工的赔偿或补偿是一个样，甚至前者的赔偿比后者的赔偿还要少，自然，用人单位就会不惜采取非法手段辞退劳动者（包括三期女工）。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[4]。前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定。

（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括可得利益损失。

为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。

法律界对《赔偿办法》第3条第（1）项中“劳动者本人应得工资收入”如何理解，有三种观点。一种观点认为，应得工资收入是指劳动者已经付出劳动而应得的工资收入；第二种观点认为，应得工资收入包括劳动者已经付出劳动应得的工资收入和尚未付出劳动但如果继续履行劳动合同至合同期满可得的工资收入；第三种观点认为，应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。第三种观点实际是《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》（劳社厅函[2001]238号，以下简称《复函》）的解释。笔者认同第三种观点。理由是，所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关。

笔者认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》和《复函》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。现实中，外国不少国家的劳动立法也确立了赔偿实际损失原则。如法国劳动法规定：只有在双方协议、一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的劳动合同；如果雇主违反这一规定，雇员有权得到损害赔偿，数额至少为雇员至合同期满应得到的劳动报酬[5]。

为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿实际损失原则也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动、工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法解释》）第六条进一步明确规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金；《深圳经济特区实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉若干规定》（下称《深圳规定》）第17条也规定：用人单位违法辞退“三期”女职工拒不改正的，发给女职工劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬和国家规定的生活补助费（同经济补偿金）。

笔者认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽然有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性的。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定（只有解除事实劳动关系，才可参照《补偿办法》计算补偿或赔偿）。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。

《深圳规定》明确规定，用人单位违法辞退“三期”女职工的，应当同时支付职工经济补偿金和哺乳期工资。案例一中仲裁裁决仅适用《补偿办法》的规定，只支持胡小姐经济补偿金的诉求，而不支持胡小姐哺乳期工资的诉求是错误的，另不支持胡小姐代通知金的诉求也是错误的。案件二中仲裁裁决和法院判决适用《补偿办法》的规定，而不适用《赔偿办法》的规定，不支持张某要求支付劳动合同期满前剩余期间可得劳动报酬的请求也是错误的。

（三）继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行责任， 是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式。但《工会法》第五十二条和《工会法解释》第六条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。现实中，外国不少国家的劳动立法也规定了劳动合同的继续履行原则。如依据英国衡平法的规定，法院可颁发“履行令”，强制违约的雇主继续履行合同至合同期限届满[6]。

继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定， 但从合同法原理、劳动法的立法宗旨、工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力绝对过剩，就业机会越来越少的情况下，要有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件：

1．用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为

继续履行作为承担合同违法违约责任的一种方式，必须要有违法违约行为的存在。要强制用人单位继续履行劳动合同，必须以用人单位存在违法解除劳动合同的行为为前提。

2． 必须是劳动者要求继续履行劳动合同

现实中，当劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者再回原单位工作，难免会合作不愉快，甚至有些用人单位会记恨于曾投诉过单位的劳动者，还会继续找机会和借口再次辞退劳动者。所以有些劳动者会选择得到适当的赔偿后，不愿再回原单位工作。从保护劳动者的合法权益出发，继续履行原则的适用应以劳动者提出履行要求为前提。

3．用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同

劳动合同的继续履行必须存在能够继续履行的客观条件，如果由于客观情况的变化而使劳动合同不能履行，则不能强制用人单位继续履行劳动合同，如出现用人单位濒临破产、依法解散或者被依法撤销等客观不能履行的情况时。 三、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足及其完善建议

（一）现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足

不可否认，现有劳动法律、法规、规章还存在着缺陷、不足、冲突和不合理的地方，法律规定的缺陷也是产生违法现象和司法混乱的原因。笔者认为，现有劳动法规定至少存在如下缺陷和不足：

1．对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未作出明确规定。以致司法实践中缺乏操作性，有支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判，也有不支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判。有些用人单位对责令其继续履行劳动合同的裁判拒不履行时，在强制执行过程中会遇到难于执行的问题。

2．对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。以致现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。司法实践中，有根据违约金的补偿性质进行的裁判，也有根据违约金的惩罚性质进行的裁判，以致同一情形出现不同的裁判结果。

3．对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不明或规定不合理。以致司法实践中，无论是违法解除劳动合同，还是依法解除劳动合同，多是根据《补偿办法》的规定进行裁判。如此一来，就会出现象本文案例一这种明显不公的情况。

4．对“三期”女工、未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明。当用人单位强行辞退这些受特殊保护的劳动者时，如何赔偿他们的损失，不同的仲裁员或法官会有不同的观点，以致司法实践中出现五花八门的裁判。

5。对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同，应否支付劳动者一个月工资作为补偿，《劳动法》及其配套法规、规章均未作规定（只是有些地方法规作了规定）。以致司法实践中出现两种不同的裁判，有支持劳动者该项请求的，也有不支持劳动者请求的。

6．对经济补偿金与损害赔偿可否同时兼得规定不明。如像本文案例一违法辞退哺乳期女职工的情况，司法 实践中存在三种裁判结果：一种是只赔偿经济补偿金；一种是只赔偿哺乳期工资；一种是哺乳期工资与经济补偿金同时赔偿。

7．对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形、赔偿责任及适用条件规定不明或不全（笔者认为，这种情况，用人单位的赔偿责任应与违法解除劳动合同的情况相同）。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]24号，下称《解释》）第十五条规定了几种因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金的情形。但对现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同，应否支付劳动者经济补偿和赔偿金规定不明。对经济补偿金和赔偿金的支付标准也规定不明，如经济补偿可否超过12个月工资？应否支付一个月工资的代通知金？赔偿金如何计算？等等，均未作明确规定。

（二）完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议

应尽快制定《劳动合同法》，然后废止《赔偿办法》和《补偿办法》两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法》中以法律条文的形式，明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。

1．规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。

2．规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失；为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。

3．规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算，一般以赔偿实际损失为原则，但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒，如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者，则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外，还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金（即参照《工会法解释》第六条规定）。如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用。工资收入损失的计算应包括劳动合同期满前剩余期间的可得工资收入；劳动合同期满而医疗期、孕期、产期、哺乳期未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满。

4．规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够继续履行劳动合同的，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。为使裁判得以顺利履行，对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时作出裁判（以解除劳动合同前12个月的平均工资计付）。规定如果用人单位拒绝履行劳动合同，则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行帐户中划拨劳动者的应得工资。

5．对代通知金问题作出明确规定。除双方协商一致解除劳动合同外，用人单位解除无过失劳动者的劳动合同，未提前一个月通知劳动者的，均应支付劳动者一个月工资作为赔偿。

6．规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议。为免用人单位与劳动者就是否协商解除及由谁先提出解除劳动合同发生争议，应规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议，协议应明确由谁先提出解除劳动合同。如果用人单位与劳动者未就劳动合同的解除达成属于协商一致解除的书面协义，劳动争议仲裁委员会和人民法院均不能认定劳动合同是双方协商一致解除。

7．规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。为免用人单位辞退劳动者不出具书面证明，发生争议时却称是劳动者自动离职，应规定此类劳动争议，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为作出过书面处理。

8．规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，按用人单位违法解除劳动合同的规定承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（六）不为劳动者缴纳社会保险费的；（七）不依法支付劳动者工伤、医疗待遇的。

[结论]保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一立法宗旨。为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。劳动法严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同的约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。本文探讨的是用人单位违法解除劳动合同的经济责任，其责任方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同三种。违约金应体现惩罚性，违约金数额可以大于劳动者的实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可大于其实际损失。继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行劳动合同为前提，如果劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够履行劳动合同的，则用人单位应当继续履行劳动合同。

我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法现、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法、司法，我想，用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。

[注释]：

[1] 在劳动法学理论中，劳动仲裁程序属于准司法程序，本文所称司法实践和司法程序包括了劳动争议仲裁程序和诉讼程序。

[2]《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第26条的解释。

[3 ] 用人单位未提前一个月通知劳动者而解除劳动合同，依法给予劳动者一个月工资的经济补偿金通常称为代通知金。

[4] 李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版，第297页。

[5] 王益英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年第一版，第206页。

[6] 王益英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年第一版，第38页。

[参考文献]

[1] 李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。

[2] 梁书文、回沪明主编，《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。

[3] 王益英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年版。

[4] 左祥琦编著，《用人单位劳动法操作实务》，法律出版社，2002年版。

[5] 唐德华主编，《怎样打劳动争议官司》，人民法院出版社，2003年版。

[ 6] 马原主编，《劳动法分解适用集成》，人民法院出版社，2003年版。

[7] 张经、汪泽主编，《中华人民共和国合同法释义》，中国方正出版社，1999年版。

用人单位劳动合同篇6

甲方（用人单位）名称：________________________________________

法定代表人：________________________________________

地址：________________________________________

乙方（劳动者）姓名：_________________年龄：_________________

性别：_________________民族：_________________

户籍所在地：__________省__________市__________县（区）

______________乡（镇）______________村（街）

居民身份证号码：_______________________________________

现住址：_______________________________________

根据《中华人民共和国劳动法》和《天津市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

第一条合同期限

本合同期限执行下列______款

一、有固定期限。本合同期限为____年（月）,自____年____月____日起至____年____月____日止。其中试用期为____月（日）。

二、无固定期限，自____年____月____日始，其中试用期为____月（日）。

终止劳动合同条件约定如下：

（一）：_________________________________________________

（二）：_________________________________________________

（三）：_________________________________________________

三、以完成一定的工作为期限，甲乙双方具体约定如下：

_____________________________________________________________________

第二条工作内容

甲方根据生产工作需要，安排乙方在_____________________岗位工作，乙方应服从甲方安排，完成本岗位所要求的工作。

第三条劳动报酬

一、甲方按照国家和本市有关规定，按月支付乙方的工资报酬，工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。

二、甲方每月____日以货币形式支付工资。无故拖欠或不支付工资的，除全额支付工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿。

一、工资具体支付办法、标准及相关内容约定如下：

（一）：_________________________________________________

（二）：_________________________________________________

（三）：_________________________________________________

第四条社会保险和福利待遇

甲方按规定为乙方参加工伤、医疗社会保险并履行缴费义务.按规定应由乙方交纳的社会保险费，由甲方代为扣缴。

其他保险和福利待遇约定如下：

.

第五条劳动保护和劳动条件

一、甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品。

二、甲方对乙方进行安全教育和必要的培训；乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。

三、乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规定和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。

第六条劳动纪律

一、乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。

二、甲方有权依据国家和天津市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。

第七条本合同的解除、变更、终止

一、经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。

二、以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成劳动合同终止。

三、有固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的，劳动合同终止。

第八条违反本合同的责任及双方约定的其他事项：

__________________________________________________.

第九条劳动争议处理

甲乙双方因履行本合同发生劳动争议时，应协商解决；协商无效的，任何一方可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；甲乙双方任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提讼。

第十条其他事项

一、本合同未尽事宜按国家和天津市的有关规定执行。

二、本合同甲乙双方签字盖章后，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签字）

法定代表人或委托人：

（签字或盖章）

年月日年月日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

鉴证机关（盖章）鉴证人（盖章）

鉴证日期：年月日

续订劳动合同

经双方协商同意，续订本合同。

（一）续订期限执行下列第_____款：

1、有固定期限劳动合同。本合同期限为____年（月）,自___年___月___日起，至___年___月___日止。

2、无固定期限，自___年___月___日始，终止合同条件约定如下：

。

（二）补充约定事项：

_________________________________________________.

甲方（盖章）：乙方（签字）：

法定代表人或委托人：

（签字或盖章）

年月日年月日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

鉴证机关（盖章）鉴证人员（盖章）

鉴证日期：年月日

变更劳动合同

经甲乙双方协商同意，对本合同作出如下变更：

（一）______________________________________________________

（二）______________________________________________________

（三）______________________________________________________

（四）______________________________________________________

甲方（盖章）：乙方（签字）：

法定代表人或委托人：

（签字或盖章）

年月日年月日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

用人单位劳动合同篇7

    第一，   劳动者有下列情况之一的，用人单位可以依法随时解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

    第二，   有下列情况之一的，用人单位有权解除劳动合同，但必须提前二十日以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同手续：1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同不能履行，经双方当事人直辖市不能就变更劳动合同达成协议的，2、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4、符合劳动合同约定的解除条件的。

    第三，   用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难而导致停产、合并、兼并、分立、转制、易地改造等，在确需裁减人员的，应当提前三十日向工会的全体职工说明情况，听取工会的意见，共同协商裁减办法，并向劳动行政部门报告后，可以裁减人员并与劳动者解除劳动合同。

 

用人单位劳动合同篇8

1997年6月3日，宣城某市人民政府（甲方）决定将宣州某制药总厂转让给该厂的全体职工（乙方），并在转让书中约定：“甲方保留乙方原干部、职工身份，由乙方到劳动人事部门办理身份代管事宜，原总厂的全体职工由乙方在组建新的企业法人后妥善安置工作……”。随后该企业实行股份制改造，更名为宣州某股份有限公司（即本案原告），其性质转变为股份制。被告李某、魏某原是宣州某制药总厂的正式职工；被告程某是另一工厂的正式职工，于1998年2月由原劳动部门办理职工调动手续调入原告处工作。1999年1月25日，原告与程某重新签订了劳动合同；2000年1月1日，原告也与李某、魏某重新签订了劳动合同，合同期皆为2002年12月31日止。

合同期满后，原告分别向三被告下达了“终止劳动合同通知书”，同时办理了相关手续； 2003年1月27日，三被告向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告给付解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金、支付置换职工身份经济补偿金等。仲裁委员会随后作出仲裁裁决：该公司一次性给付李某4116元、程某3632元、魏某4116元生活补助费（实为经济补偿金），驳回三申诉人的其他申诉请求。该公司对此裁决不服，于2003年4月24日向宣州区法院提起民事诉讼。

二、审判：

法院审理认为：根据劳动法及相关规定，劳动合同期满或当事人约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。但国有企业职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止后，应执行其中有关经济补偿金的规定。本案中，被告李某、程某、魏某与原告签订劳动合同时，原告的性质是股份有限公司而非国有企业或其他应支付经济补偿金的企业。因而原告与三被告劳动合同期满后，原告可以不支付被告经济补偿金即生活补助费。故原告诉请驳回三被告要求支付经济补偿金的请求符合法律规定，该院应予支持。尽管被告李某、魏某在原告改制前已是原告职工，但原宣城某市人民政府在整体转让原告的前身即制药总厂时，约定了由该人民政府保留原告单位的干部、职工身份，而该身份保留的主体不是原告。被告程某调入原告单位时，原告已是股份有限公司，更无给付其经济补偿金的理由。故被告辩解原告应保留其国有企业职工身份、要求原告支付其经济补偿金及额外经济补偿金、驳回原告诉讼请求的意见不予采信。故此，法院依据《中华人民共和国劳动法》第二十三条、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条之规定，判决驳回被告要求原告支付经济补偿金的请求。

三、评析

本案所争议的主要是劳动合同解除后该不该发给生活补助费（即经济补偿金）的问题。经济补偿金是指在劳动合同解除时，企业依据劳动法规的相关规定，给职工一定数额的经济补偿。经济补偿金的标准是按企业在正常生产情况下劳动者解除合同前的12个月的月平均工资计算。

额外经济补偿金是指用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50﹪支付额外经济补偿金。

根据我国有关法律规定，凡属国有企业职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的合同制工人及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止以后，劳动单位应向被解除合同的工人支付经济补偿金。而对因合同期满而终止劳动合同的合同制工人，法律没有规定。但是1986年国务院的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第23条规定：“劳动合同制工人因合同期满或属于第十二条二项和第十五条的规定情况，解除劳动合同时企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人一个月的生活补助费，但是最多不超过十二个月的本人标准工资”。劳动部办公厅劳办法[1996]33号文件规定第一条规定：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。

本案中，双方当事人是基于企业改制后，围绕劳动合同所引发的纠纷，双方当事人争执所在为劳动合同期满后，用人单位是否给付劳动者生活补助费问题。依据上面的分析，企业与职工在劳动合同期满后必须支付生活补助费的，其企业性质应当是国有企业或其他法律规定的企业，而本案原告的企业性质却是股份有限公司而非国有企业。被告李、魏在企业改制时虽被保留了原干部职工身份，但依1997年6月3日改制时所签订的《产权转让合同书》之约定，保留乙方干部职工身份的主体时转让方即某人民政府，而非本案的原告。至于被告程某调入原告单位时，原告已是股份有限公司，现劳动合同期满后要求原告给付生活补助费更无事实和法律依据。综上，本案劳动合同期满，用人单位不应支付生活补助费。

安徽省宣城市宣州区人民法院: 陈新 张辉煌供稿

2004年11月5日

用人单位劳动合同篇9

     劳动者被用人单位解除劳动合同有过失性解除、非过失性解除和经济性裁员解除三种情况：

    （一）劳动者有下列过失行为之一的，用人单位可解除劳动合同： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章规定的； 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任或者劳动教养的。

    （二）劳动者有下列情形之一的，虽不属于过失性行为，用人单位也可以与其解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

    （三）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以与被裁减人员解除劳动合同。但应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告，才可以与被裁减人员解除劳动合同。

用人单位劳动合同篇10

一、指导思想

我社区劳动保障站以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实十七大精神，服从服务于全市改革、发展、稳定的大局，加大劳动保障执法力度，全面做好推进《劳动合同法》的贯彻落实工作，切实保障劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定，促进经济发展和社会进步。

二、工作方法和步骤

1、加大宣传力度。此次活动以劳动合同为依据，我社区劳动保障站的工作人员利用黑板报、社区博客等多种形式向辖区内的居民进行宣传。

2、普及劳动合同法律知识。对用人单位普及劳动合同法律法规，提高了用人单位与劳动者签定劳动合同的自觉性与主动性，向相关人员提供有关依法用工的咨询建议，帮助用人单位自觉遵守各项法律规定。

3、畅通沟通渠道。及时公布咨询、投诉以及举报电话，畅通了群众投诉举报渠道，引导广大劳动者全面、正确地理解劳动合同法规定的各项权利和义务，通过法定渠道依法维护自己的合法权益，营造了维护劳动者合法权益的法制环境。