用人单位范文10篇

用人单位范文篇1

根据《劳动合同法》《就业促进法》和有关法律法规的规定，我们制定了用人单位职工名册（规范格式），现印发给你们，并就有关事项通知如下：

一、建立职工名册，实行就业登记，是《劳动合同法》、《就业促进法》赋予用人单位的一项法定义务，用人单位应充分认识开展这项工作的重要意义。建立职工名册，是规范劳动用工秩序的需要，也是加强劳动用工管理的重要措施，有利于用人单位规范用工行为，全面实施劳动合同制度，维护双方的合法权益；有利于政府部门履行社会管理和市场监管职能。因此，各级劳动保障部门要指导辖区内企业建立起规范的职工名册和就业登记制度，并作为劳动用工管理建设的一项基础性、长期性工作，切实推动这项制度的建立和实施。

二、制定全省统一的用人单位职工名册（规范格式），明确职工名册内的填报内容和要求，用人单位可根据需要增加职工名册的填报项目，但不得减少职工名册（规范格式）上必须填报的项目及内容。各级劳动保障部门要进一步加强对劳动用工的依法监管。根据中华人民共和国劳动和社会保障部令（第28号）《就业服务与就业管理规定》要求，劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记，就业登记的主要内容包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等。用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续；用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内办理登记手续。用人单位建立职工名册应与就业登记结合起来，劳动保障部门在用人单位办理就业登记手续时，应当核对是否与职工名册一致，做到及时调整，动态管理，用人单位应根据职工名册及就业失业登记要求，完善内部用工管理，建立统一规范的劳动用工台帐。

三、各级劳动保障行政部门要加强这项工作的指导，落实相关配套措施。对用人单位实施监督检查时，应当依法查阅用人单位职工名册，对不履行建册义务，或者名册内容不真实、不完整的用人单位，应责令其限期改正。特别是要根据职工名册提供的信息，动态掌握用人单位用工情况，切实维护职工与用人单位双方的合法权益。

填表说明：

1、用人单位应当根据填表说明如实填报本单位各类用工情况，包括建立劳动关系和未建立劳动关系的人员。

2、单位注册类型：①国有企业②集体企业③外商投资企业④港澳台商投资企业⑤私营企业⑥其他企业⑦有雇工的个体工商户

3、性别：①男②女

4、文化程度：①初中及以下②高中、中专、中技③大专④本科⑤研究生⑥其他

5、职业等级资格：①初级②中级③高级④技师⑤高级技师

6、用工类型：①全日制用工②非全日制用工③劳务派遣

7、人员类别（可多项选择）：①城镇就业人员②本省农村就业人员③外省农村就业人员④外方和港澳台就业人员⑤劳务派遣人员⑥离退休返聘人员⑦其他

8、用工之日、订立合同时间、离职时间应填报至年月日。

9、订立合同情况：①首次签订劳动合同②第一次续签劳动合同③第二次及以上续签劳动合同

10、合同类型：指书面劳动合同签订情况，①固定期限劳动合同②无固定期限劳动合同③以完成一定工作任务为期限劳动合同④非全日制劳动合同⑤劳务派遣劳动者劳动合同。

11、离职类型：①合同终止②单位解除合同③本人解除合同④劳务派遣期满⑤其他

用人单位范文篇2

一、专项检查范围和内容

检查范围：各类用人单位，重点是劳务派遣单位、中小企业、城乡结合部的中小加工企业、乡（镇）、村（街）小型企业、小砖窑厂、小采石场、小作坊等用工场所。

检查内容：劳动用工的基本情况，包括招用人员的数量、来源、招用渠道等；用人单位与劳动者签订劳动合同情况；按照法律规定支付职工工资、执行最低工资标准及加班工资规定情况；依法参加社会保险和缴纳社会保险费情况；遵守禁止使用童工规定及女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况；遵守工时规定及带薪年休假规定情况；劳务派遣单位遵守劳务派遣规定情况（包括检查其注册资本、劳务派遣协议是否规范、被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬、有无自设劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者等情况）；其他遵守劳动保障法律法规的情况。

二、专项检查方法和步骤

专项检查分三个阶段进行：

一是宣传发动阶段（2012年5月日至5月日）。要采取多种形式，广泛宣传依法规范用工、构建和谐劳动关系的重要意义，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动保障监察条例》、《工资支付暂行规定》、《最低工资规定》等法律法规知识，增强用人单位依法用工的意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，督促用人单位对2012年月以来劳动用工和参加社会保险情况认真开展自查自纠。

二是执法检查阶段(2012年5月日至6月25日)。要组成执法检查组，充分发动和依靠乡镇（街道）、村（居）等基层组织的力量，对辖区内用人单位进行全面检查。对重点行业、重点区域及发生过违反劳动保障法律法规行为的用人单位要逐户进行检查，发现问题，及时处理；对检查中发现有涉及其他违法行为的，要依法提请有关部门处理；对未按要求开展检查或因检查不到位造成恶劣影响的，将追究相关人员的责任。

三是分析总结阶段（2012年6月26日至6月30日）。各镇（街道）、工业园区要及时上报用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规专项检查情况，区劳动保障监察大队要对专项检查情况进行汇总分析，对检查中发现的问题要督促整改落实、提出解决对策及相关政策建议，并及时上报专项检查总结。

三、工作要求

(一)高度重视，加强组织领导。各镇（街道）、工业园区要从落实科学发展观、构建和谐社会的高度，充分认识构建和谐劳动关系，维护广大职工合法权益的重要意义，切实加强对专项检查工作的组织领导，强化工作措施，落实工作责任。

用人单位范文篇3

关键词：单位规章制度；法律规制；民主程序；公开公示；法律效力

何谓用人单位规章制度？我国立法对其概念没有明确规定。通常认为，用人单位规章制度即劳动规章制度，又称内部规章制度，是用人单位根据国家法律法规及其自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章制度的总称。其所调整的范围包括整个劳动过程和与劳动过程有关的诸多方面，与劳动者的切身利益息息相关。《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）第4条第1款规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《中华人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）作出了类似规定。但在实践中，规章制度却成为用人单位的单方“权力”，成了约束劳动者的规则。因此，从法律层面对用人单位规章制度进行规制有着重要的理论与现实意义。

一、现阶段用人单位规章制度存在的问题

（一）规章制度内容不合法、不合理，显失公平

用人单位规章制度体现的是用人单位的意志，属于内部自治的范畴，但是其法律效力必须依靠国家的法律。所以，用人单位规章制度不仅需要符合我国法律、行政法规和政策的规定，同时还应当符合社会道德，并且与劳动合同、集体协议等约定相配套。然而，许多用人单位规章制度存在着不合法以及不合理的内容。一些用人单位规章制度所规定的内容全部或者大部分都是劳动者的义务，对劳动者的权利仅提出一些限制性规定甚至只字不提，如规章制度从头到尾都是“员工不准/不得/不能/必须……，否则……”；甚至直接作出一些“女职工在劳动合同期限内不能生育、职工应当晚婚，否则解除劳动合同”等等明显违反法律的规定。有些用人单位规章制度还存在随意设置处罚权、对劳动者恣意处罚的问题。另外，有些用人单位规章制度虽然没有违反法律的明文规定，但是过于严苛，不尽合理、显失公平。在一些用人单位的规章制度中仍然存在与劳动合同和集体合同相矛盾的规定。如果用人单位规章制度中与劳动者自身利益相关的内容都不能保证合法、合理，那么劳动者的合法权益又怎么能够得到根本的保障呢？这样的问题之所以会屡屡出现，是因为我国法律没有对用人单位规章制度应当具备的内容做出明确的规定，仅在《劳动合同法》第4条规定：用人单位规章制度主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等事项。原劳动部《关于新开办用人单位实行用人单位规章制度备案制度的通知》中将劳动规章制度列举为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理规定。用人单位规章制度的内容只能由用人单位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素质的限制，导致实践中用人单位规章制度内容不全面，不仅影响用人单位的管理水平和管理效率，并且也损害了劳动者应有的权益。《最高人民法院关于审理劳动争议的案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。只是简单提到了用人单位的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策的规定，但是没有规定其与劳动合同、集体合同的关系。导致实践中用人单位规章制度与劳动合同、集体合同内容冲突的现象屡屡出现，有些甚至严重侵害了劳动者的合法权益。

（二）规章制度制定的民主程序缺乏保障

用人单位规章制度的可行性和科学性在一定程度上与它的制定程序有关。民主的程序可以使得用人单位的规章制度更加合理切合实际情况。通过民主程序制定出来的规章制度经过各阶层的协商探讨，可以拥有更加广泛和深厚的群众基础，有利于增强劳动者的企业认同感并有效调动劳动者的积极性，从而协调好劳资关系，促进用人单位的持续健康发展。因此，用人单位规章制度制定过程中民主程序的保障便显得尤为重要。但从实践中看来，还存在着很多问题，程序的民主保障尚待加强。

1．制定程序太过抽象，不具有操作性。《劳动合同法》第4条对用人单位规章制度制定的民主程序仅做了原则性规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但是，在具体操作执行时，职工代表大会如何举行、职工代表如何民主选举等重要问题均没有明确规定，使得用人单位选举职工代表或者召开职工代表大会有着很大的自我操作空间，在绝大多数情况下，主动权都掌握在用人单位手中，民主程序无法具体落实。另一方面，劳动者本就处于弱势地位，对于很多涉及自身利益的决策往往缺乏发言权，即便是有心声也不敢吐露。所谓的职工代表往往大部分来自企业管理层，或者基本是企业董事会成员，而基层劳动者的代表数量却少之又少。在这种情况下，产生的是代表用人单位的职工代表，这样的职工代表大会很难传达底层员工的心声，难免沦为一种应付法律的形式。

2．劳动者参与度过低。《劳动合同法》第4条仅赋予工会和全体职工或职工代表参与规章制度制定和提出意见的权利，而劳动者的相关权利却没有具体的规定。由于工会不具有完全的独立性，无法真正代表职工参与到规章制度的制定、执行和监督的过程中，导致用人单位规章制度变成了限制甚至损害劳动者权利的工具。这显然违背了《劳动合同法》第4条的立法初衷。而另一方面，由于劳动者没有真正参与到决策过程中，必然对制定出的规章制度缺乏认同感，在执行时缺乏主动性，对用人单位缺乏归属感。监督过程中，劳动者往往因为处于弱势而对许多事情持以“事不关己”的态度，长此以往必将不利于企业的健康发展。

（三）规章制度缺乏有效公开

我国《劳动合同法》第4条第4款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位规章制度对全体劳动者都有约束力，是每一位劳动者必须遵守的行为准则，所以适当、有效的公示或告知才能使其具有约束力。在实践中，往往是用人单位的负责人制定的规章制度，与之关系密切的劳动者却并不知晓；或者当用人单位要对劳动者处罚时，才告知其违反了规章制度的相关规定。在劳动者不知情的情况下对其处罚显然是有违公平的。《劳动合同法》出台之后，虽然许多用人单位在制定规章制度有了公示意识，但操作不够规范。例如：有的单位召集劳动者开会宣读规章制度，并有到会签到，但是，签到却无法证明宣读的文件及内容；有的单位将规章制度在官方网站进行公布，然而绝大多数普通劳动者对这些网站并不知晓，即便是知道官网的部分劳动者也表示没有时间、没有习惯定期浏览相关网页。因此，这样的公示方式取得的效果几近于零；还有的用人单位以发送电子邮件的方式告知劳动者，但许多劳动者并没有查看电子邮件的习惯；其他的公示方法如在公告栏、宣传栏张贴，在员工手册中记载等均存在着无法确保全体劳动者知悉公司规章制度的风险。一旦涉诉，用人单位往往处于不利的地位。可见，以适当、有效的方式对用人单位规章制度进行公示并以合法证据的形式保存公示的事实，对于用人单位具有非常重要的意义。至于采用何种公示方式更有效，需结合各用人单位的具体情况加以确定。

（四）相关法律法规不科学

作为用人单位内部管理的规章制度，要得到法律的认可和接受，就必须符合相关法律和行政法规的要求。但由于现阶段立法技术不够成熟、劳资关系错综复杂，有些看似“合法”的用人单位规章制度也会丧失立法时所追求的科学性，导致劳动纠纷的出现，并损害双方的合法权益，尤其是劳动者的合法权益。尽管我国现行立法对于用人单位规章制度有所规定，但现行法律中的有关规定仍存在着大量问题。

1．法律规定混乱，未限制规章制度的主体范围。例如：对于“用人单位”这一基本法律概念，其内涵与外延在不同法律中尚不统一。《劳动法》将用人单位限于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，而同一法律位阶的《劳动合同法》则增加了民办非企业单位等组织，作为《劳动合同法》下位法的《劳动合同法实施条例》则将其范围进一步扩大，增加了一些依法成立的合伙组织和基金会，如律师事务所、会计师事务所。因此，这些新增的“用人单位”是否应当依法建立完善规章制度，则成为一个现实问题。

2．法律规定没有有效限制规章制度的内容范围。我国现行立法仅就用人单位规章制度的范围进行了并不详尽的肯定列举描述。《劳动合同法》第4条规定的用人单位规章制度包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。但未划定其否定性“负面清单”，以限制其规定的内容范围，如不得因习俗、出身、家庭状况、性别、残疾或者信仰等因素不同，侵害有相同职业能力的劳动者的权益。

3．法律规定不明确，导致用人单位权利滥用。《劳动合同法》第39条第1款第2项规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但相关法律法规没有就何为“严重违反劳动纪律”做出解释；另外，对一些其他处罚事由也缺少明确规定。这为用人单位提供了较大的随意空间，导致实践中用人单位滥用解雇权的现象大量出现，各种辞退劳动者的“奇葩”理由频现。如：上海某公司规定在单位说5次上海话将被辞退；企业老板嫌清洁女工貌丑，称其像逃犯，试用一天辞退。4．立法缺乏劳动者权益保障的程序性设计。首先，在制定阶段，劳动者无法充分参与决策，形式上的职工代表和职工代表大会无法真正代表劳动者，致使劳动者的权益无法在规章制度中得到保障；其次，在执行阶段，最突出的是缺乏用人单位处罚权的程序性规定。由于没有关于劳动者申辩权、调查取证、正式处罚前的警告等程序性规定，被解雇的劳动者往往会失去改正、申辩、调查取证的机会，使得用人单位滥用解雇权的现象大量出现；最后，在监督阶段，由于缺乏程序规制，一些用人单位仅在形式上制定合法合理的规章制度，实际则是另一套“制度”在发挥作用，而缺乏劳动者监督的规章制度就变成了用人单位应付劳动监察部门的手段和工具。这种“虚化”的用人单位规章制度，极大地消解了相关法律法规的效力。

二、国外规章制度立法的借鉴

（一）关于规章制度的内容

法国《劳动法典》不仅规定了肯定列举式条款，还规定了排除性条款，对用人单位规章制度内容的范围加以限制。第122-35条规定：用人单位规章制度不能违反法律、法规以及集体合同、集体协议的条款，也不能不成比例地限制劳动者个人的、集体的权利及自由，制定出不能被雇员的任务性质所证明的雇主所追求的目标；也不能只因性别、习俗、家庭状况、出身、观点、信仰或者残疾等方面对具有同等职业能力的劳动者进行区别对待。法国不仅把违反法律法规及政策性规定列入到排除范围内，而且还将一些不合理因素列入其中，这样不仅有利于限制用人单位通过过于庞杂的规定缩减劳动者权利及自由，更可以有效保护劳动者的合法权益。

（二）关于制定程序

各国劳动法都将保障劳动者的参与权作为制定用人单位规章制度的必要条件。德国劳动法规定，制定用人单位的规章制度必须经职工代表和用人单位协议达成。如果劳资双方不能就规章制度内容达成一致，就可以采取和解、仲裁等方式。德国劳动法在涉及企业的组织、雇员行为等问题上还规定了企业委员会享有“共决”权。我国尚无用人单位规章制度制定程序的专门规定，对于职工代表大会和工会的作用也无详细规定。因此我国应该借鉴德国劳动法中的规章制度的制定程序条款。

（三）关于公示和监督制度

关于公示制度，日本《劳动基准法》规定，必须在各休息室及食堂、车间部门等明显的位置张贴劳动规则，确保劳动者确实知晓。而我国法律并未规定如何公示以及公示的具体标准，缺乏可操作性。我们可以借鉴日本的做法，对公示的方法做出具体的规定，使公示的标准具有法律依据。法国《劳动法典》对企业内部规章制度执行过程中的监督措施做出了详细规定，其监督职责由劳动监察官专门负责，雇主提交的内部劳动规则制定的程序是否合法、内容是否超出法定范围、是否违反法律法规、企业的集体合同或集体协议应该由劳动监察官要定期检查。劳动监察官如发现规章制度制定程序不合法，要督促雇主重新履行法定程序；劳动监察官作出的要求修改或撤销的决定，必须以书面方式说明理由，并要传达到企业委员会成员或员工代表，以及企业安全卫生委员会成员。此外，若发现雇主没有制定内部劳动规则或者规则没有全面包括法定的内容，则有权督促雇主尽快制定内部劳动规则，或补足缺少的内容。如果雇主仍然拒绝按照法律要求履行其义务，根据法国《劳动法典》条例篇第154-4条的规定，雇主的行为就构成刑法上的第四等违警罪。显然我国应该借鉴法国《劳动法典》的规定。

三、我国用人单位规章制度的完善路径

为确保用人单位规章制度的合法有效应具备以下几个要件：一是所涉内容适法；二是保障民主程序；三是公开程序适当；四是法律效力科学。针对目前用人单位规章制度中存在的问题，笔者认为，应当从以下这五个方面进行完善规制：

（一）所涉内容应当适法

用人单位规章制度的适法是指用人单位规章制度所涉及的内容符合法律、法规和规章的相关规定。要保证用人单位规章制度所涉内容的适法性，首先，需尽快制定专门规定对用人单位的规章制度加以规范，包括内容、制定的程序、监督的措施以及对违法单位惩罚措施等，而不仅仅是原则性的规定；加强法律的可操作性，使其更好地发挥法律规范的作用。其次，还应该对规章制度内容加以限制，规定排除条款，把不合理的因素纳入到排除范围内。如因家庭状况、出身、性别、习俗、残疾等因素，而侵害劳动者权益的条款。此外，还应顾及不同用人单位及劳动者自身的差异性，赋予其一定的自主权，允许在法定内容外制定与本单位差异性密切相关的内容，诸如选任员工的依据、工资等级、升职条件等。但这些内部制度不应与法律法规的强制性规定相冲突。这样才能有效地遏制用人单位滥用制定权，减少劳动纠纷。

（二）有效保障民主程序

我国应制定关于用人单位规章制度制定程序的具体规定，以保障劳动者的参与权和决策权。用人单位在制定规章制度时，应邀请工会代表或职工代表参加，并赋予其一定的决策权。在制定出本单位的规章制度草案后，需广泛征求本单位劳动者的意见，并进行修正，由职工代表大会审议后通过，用人单位无职工代表大会的需征得工会同意，没有工会的由职工大会或本单位职工所推荐的代表讨论通过。对于一些用人单位和职工代表及工会存在争议并且无法协商一致的内容，可借鉴德国做法，以和解、仲裁的方式解决，避免用人单位单方决定的情况发生。同时应该注意职工代表具有广泛性，不应过度向管理层倾斜，应保障底层劳动者具有一定代表比例。此外，我们还应该加大劳动行政管理的审查监督，以保障制定程序的民主性。

（三）规章制度适当公开

笔者认为，用人单位可以根据自身的需要，选择以下一种或一种以上公示方法：一是内部培训法；二是传阅法；三是入职登记表声明条款；四是劳动合同约定法；五是考试法；六是员工手册发放签领确认记载；七是意见征询法（需保存有员工签名的登记表）。值得注意的是，司法实践中，劳动者通常以不知道规章制度的内容为由，主张规章制度未曾公示，用人单位往往又无法提供其曾经公示的证据，最终导致败诉的后果，如果仅仅采用网站公布、电子邮件告知、公告栏，宣传栏张贴，可能面临举证难的问题。因此，用人单位应当区分不同劳动者的工作岗位和工作地点，确保劳动者能够有效知悉。另外，我们还建议用人单位规章制度进行公示或告知劳动者时，引入第三方或公证人员介入，采取录音录像等方法，以此规避举证难的法律风险。

（四）法律规定科学有效

用人单位范文篇4

一、专项检查范围和内容

专项检查范围：各类用人单位，重点是劳务派遣企业、招用农民工较多的建筑、制造、采矿、餐饮和其他中小型劳动密集型企业以及个体经济组织。

专项检查内容：用人单位与劳动者签订劳动合同情况；按照工资支付有关规定支付职工工资情况、遵守最低工资规定及依法支付加班工资情况；依法参加社会保险和缴纳社会保险费情况；遵守禁止使用童工规定以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况；其他遵守劳动保障法律法规的情况。

二、专项检查方法和步骤

专项检查分三个阶段进行：

（一）宣传发动阶段（2012年7月1日至7月10日）。要印发相关资料，采用多种形式，结合社会保险法宣传周活动，广泛宣传依法规范用工、构建和谐劳动关系的重要意义，普及劳动法、劳动合同法、社会保险法、劳动保障监察条例、工资支付暂行规定、最低工资规定等法律法规知识，增强用人单位依法用工和劳动者运用法律手段维护自身合法权益的意识。在此阶段，督促用人单位对今年1月以来劳动用工和参加社会保险情况认真开展自查，主动纠正存在的问题并报自查总结。

（二）执法检查阶段（2012年7月11日至8月10日）。各县区人力资源社会保障部门要组成执法检查组，集中力量对用人单位进行检查，对重点行业、重点区域及发生过违反劳动保障法律法规行为的用人单位，特别是建筑施工单位，要逐户进行检查，发现问题，及时处理。通过开展专项执法检查活动，进一步规范企业劳动用工管理和推进社会保险征缴扩面工作。专项检查期间，市局将派出督查组对县区专项检查情况进行督查。

（三）分析总结阶段（2012年8月11日至8月15日）。各县区人力资源社会保障部门对本地专项检查情况进行汇总分析，梳理存在的问题，提出解决问题的对策，建立完善长效机制的措施，并及时上报专项检查书面总结。

三、工作要求

（一）高度重视，周密部署。各县区人力资源社会保障部门要从落实科学发展观、构建和谐社会的高度，充分认识构建和谐劳动关系，维护广大职工合法权益的重要意义，采取积极有效措施，切实加强组织领导。要认真制定专项检查工作方案，确保组织到位、责任到位、效果到位。要加强对本次专项检查的调度，及时处置和化解检查过程中遇到的问题和矛盾。

（二）认真检查，严格执法。各县区人力资源社会保障部门要抽调精兵强将，充实一线检查人员，充分发挥基层工作平台和协理员的作用，集中力量认真开展执法检查。通过察看工作场所、查阅台账资料、走访派遣职工等方式，全面深入检查，摸清本地企业用工情况，特别是劳动派遣单位用工情况。对全市建筑施工单位支付工资情况要全面进行排查，消除拖欠工资问题隐患。对劳动用工和社会保险方面存在问题的用人单位，要依法严肃处理。对情节严重的，在依法进行处理的同时，还要按照《劳动保障监察条例》有关规定向社会公布。

各地在工作中，要结合正在开展的整治非法用工打击违法犯罪专项行动，认真开展执法检查。结合劳动保障书面审查和诚信评价的结果，对在劳动用工和社会保险方面存在问题的用人单位要重点检查，督促整改到位。

用人单位范文篇5

企业用人时，几乎都把人品好、心态好、诚实守信、文明礼貌、吃苦耐劳作为用工的首要条件。在就业的学生中，总会有一些人不太适应企业的工作环境，表现为自由散漫不守规矩、沟通能力差、抗挫能力差、心理承受能力差。可见培养学生先做人，提高为人处世的“情商”很重要。语文教学是一门德育与智育联系最为密切的学科，这就需要教师有意识地把育人渗透到教学过程中，不必强制性地灌输，而应主要凭借教材中的名家名篇和优秀时文，培养学生高尚道德情操和积极乐观向上的心态。还可以适当补充《道德经》《弟子规》等专门修身养性的文章，进而提高师生共同的品德修养。与此同时，语文教师更应具备最佳师表形象，率先垂范，做师德高尚的好老师，用积极的心态去感染每一位学生，在授课时满怀激情，动之以情、晓之以理，情景交融地讲授所教内容，让学生感同身受、产生共鸣，从而引起学生愉快稳定的情绪体验，使他们精力充沛、兴趣盎然、充满自信。这样的语文教学才是最成功的，即教书又育人。

2.强化培训中职生的文字书写能力

如今信息时代的中职生常常是提笔忘字，更别说汉字书写了。企业来面试时，都需要学生写份简历，仅仅一张纸几百字的小简历，很多人是错字连篇，字歪歪斜斜的。字是一个人的门面，如果书写流畅，字迹工整，文字准确，就业时就会赢得一定机会。所以强化汉字书写训练，不仅仅是企业的需求，其实也是每位国人的必修课。常言道：字无百日功。习字训练必须持之以恒。具体做法如下：一是结合专业，一入学就对学生进行写好字意义的教育，激励学生的积极性和自觉性。要求学生每人都有一本字帖，每天必练一页钢笔字。第一学期练楷书，第二学期练行书（建筑绘图练仿宋字），每周收批一次，寒暑假也不例外。同时利用课余时间进行辅导并定期搞展览。在校期间要求班主任配合，最好坚持训练两年。二是督促学生最好天天记课堂笔记、写日记、摘录优秀诗文或做读书笔记，备用新华字典及时纠正错别字。事实上，学生在校两年，只要能坚持不懈地按老师的要求去做，文字书写能力定会有所提高。

3.强化培训中职生的口语交际能力

当今的社会是知识爆炸的社会，同时也是交际的社会。如果我们培养的学生一面试时就腼腆害羞，说话结结巴巴，不敢也不善于在各种场合表达自己的思想，并进行各种交流与交往，那么学生毕业后走到工作岗位上又如何立足呢？由此可见，中职语文教学中学生的口语交际能力的培训至关重要。口语交际能力的培训可作为语言训练模块，分项累计加分，单科结业。其具体做法是：（1）开设课前“五分钟”演讲活动。刚开学时学生可以进行自我介绍、专业介绍等，也可以围绕单元教学重点确定演讲内容。更可以畅所欲言，讲奇闻逸事、成语典故、神话传说，可谈事业、谈家庭、谈友谊等，以此激发学生的积极性。每个人都得说，必须说，事先做好准备，做到脱稿。（2）课上师生多互动、多交流。必要时以学生为主，转换角色，让学生当老师，为同学讲授一节课，每个同学都给一次机会，事先把讲课内容确定下来，然后回去备课，可以自己做电子课件。这样不仅能锻炼学生说的能力，同时也极大提高了课堂教学效果。（3）加强口头作文的训练。口头作文既培养学生说的能力，又培养学生的写作能力。每学期都可以进行几次口头作文，让学生走上讲台，按事先拟好的题目进行口才训练。（4）课余时间可组织各种辩论会、讨论会、演讲会等。可设主题，内容为校园生活、社会生活、焦点热点或有争议的话题，学生可以运用各种演讲技巧一展风采，既开阔思路增长见识，又锻炼口才。（5）组织学生到企业或人才市场见习。主动了解本专业就业情况、人才需求情况、岗位技能要求等，以自己的实践经历为材料，整理提纲，然后向全班同学做汇报。社会实践本身就锻炼学生口语交际能力，总结汇报进一步提升了学生的语言表达能力。（6）模拟记者招待会，模拟求职应聘、模拟岗位情境等。通过创设生活场景进行口语交际训练，给学生真实的印象，产生身临其境的感觉，以锻炼学生对答如流、随机应变的能力，增强口语训练的时效性。（7）鼓励学生在日常生活中抓住一切可“说”的机会，能说则说，不怕说错、不怕见笑、不怕受挫。只要多实践多锻炼，敢说敢讲、会说会讲，就能成为会交际善沟通的企业所需之人。

4.强化培训中职生的应用文写作能力

用人单位范文篇6

一、参保对象

凡我市境内所有企业、事业单位（依照或者参照公务员制度管理的事业单位除外）、民间非营利组织及有雇工的个体工商户（以下简称用人单位），都必须依法为其全部职工或雇工办理工伤保险参保手续。

二、参保程序

市劳动和社会保障局会同市地方税务局按用人单位的行业特点、上年度销售额、工资总额等情况核定用人单位月缴费工资基数、缴费比例、最低应参保职工人数和最低月应缴费额，向用人单位寄发《*市劳动和社会保障局、*市地方税务局关于依法参加社会保险的核定通知书》（以下简称《核定通知书》）。用人单位收到《核定通知书》后，应于10个工作日内到辖区社会保险所办理参加工伤保险手续。已参加工伤保险但尚未全员参保的用人单位，须携带未参保职工的身份证原件及复印件到辖区社会保险所办理参保手续；未参加工伤保险的用人单位，须同时携带本单位的《税务登记证》（地税副本）、《单位组织代码证》、《营业执照》（副本）、应参加工伤保险的职工身份证原件及复印件到辖区社会保险所办理参保手续。

未收到《核定通知书》的用人单位也应于200*年*月20日前按上述规定主动到辖区社会保险所办理参保手续。

用人单位在办理参保手续后，须于次月10日前在本单位缴税（费）帐户中存足费款，并根据社会保险经办机构确定的缴费人数、月缴费工资基数、缴费比例、月缴费额，如实向主管地方税务分局申报缴纳。

三、工伤待遇

用人单位按规定办理参保和缴费申报手续后，参保职工发生工伤的，其工伤待遇由社保经办机构按《工伤保险条例》等规定进行核定支付；未按规定及时办理参保和缴费申报手续的用人单位，职工在参保和缴费手续补办前发生工伤的，其工伤待遇仍由该用人单位自行承担，社保经办机构不予支付。

四、法律责任

用人单位没有按规定办理参保手续或不如实申报应保人数和应缴费额的，市劳动和社会保障局、市地方税务局将根据国务院《社会保险费征缴暂行条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》、《浙江省社会保险费征缴办法》等规定，对用人单位进行社保稽核和社会保险费征缴监督检查，并按《工伤保险条例》第五十八条“用人单位瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款”规定予以处罚。情节严重的，将通过新闻媒体予以曝光和通报批评，并列入不良诚信企业名单。

用人单位范文篇7

一、当前大学毕业生就业形势

大学毕业生是国家宝贵的人才资源，是现代化建设中一支高素质的生力军。做好大学毕业生就业工作，关系千家万户的切身利益，关系国家现代化建设和社会和谐稳定。我们党和各级政府部门历来都十分重视大学毕业生的就业工作。各高校及社会企、事业单位也都为大学毕业生的就业工作做出了巨大的努力。特别是近年来党和政府在落实和完善已有政策的基础上，又及时推出一系列有针对性的就业促进措施，实施大学毕业生就业推进行动，全方位促进毕业生就业。如实施“岗位拓展计划”、“创业引领计划”、“就业服务与援助计划”等，为大学毕业生就业提供了多种渠道和重要保障。同时，大学生的就业观念正在出现积极变化，变得更加理性、更加务实。如今，“基层”、“创业”、“西部”等逐渐成为大学毕业生就业热词。但是，由于我们国家经济还不够发达，去年以来又受到了全球经济危机的影响，再加上人口众多，连年的高校扩招，大学毕业生的数量急剧增加，仅今年大学毕业生就达到630余万人，是10年前的5倍多，再创历史新高，加上往届未实现就业的，需要就业的毕业生超过700万人，就业形势仍不容乐观。

促进大学毕业生就业是一项系统工程，离不开各级政府、高校以及全社会的共同努力，更离不开我们大学生的自身努力。面对当前严峻的就业形势，要适时对自己的就业意愿做出调整以适应用工单位要求。因此，开展用人单位对应届毕业生的专业及能力要求调研，有助于我们及时了解用工就业信息，畅通企业用工信息与大学毕业生就业意愿之间的传递渠道，从而达到学以致用，更好的就业。这对于改善大学生的就业状况、落实科学发展观、促进我国经济建设的快速发展和提高全社会的和谐程度都有重要的现实意义。

二、经济发展及人才招聘情况

地处辽宁省西南部，北依松岭山脉，南临渤海辽东湾，与葫芦岛、盘锦、朝阳、阜新，构成一小时经济圈。是中国环渤海地区的重要开放城市，是辽宁省五点一线发展战略的重要一环，是一座有着2000多年历史的文化名城，更是一座生机勃勃、蕴含巨大发展潜力的现代港口城市。市1985年被国务院和中央军委批准为甲类开放城市，1987年被国务院批准列入辽东半岛对外开放城市，1992年在国家统计局进行的全国城市综合实力50强评比中居第40位。2009年，全市实现地区生产总值(GDP)790.1亿元，比上年增长16.0%，增速位居全省第六位。其中，第一产业增加值133.1亿元，增长7.0%；第二产业增加值357.1亿元，增长20.4%；第三产业增加值305.4亿元，增长15.3%。人均生产总值25741元，城镇居民人均可支配收入15386元。全市户籍人口310.2万人，城镇人口124万人，登记失业率控制在3.7%以内，市内高校毕业生及返乡大学毕业生首次就业率达到90%以上。

市是东北地区较早开办人才与劳动力就业市场的地级市，市区内及各县区有10多所较具规模的人才及劳动力就业市场。市人才市场与市劳动力市场是市政府开办的两所大规模的人才交流中心和劳动力就业中心。其中市人才市场于1993年4月正式挂牌开办，由市政府劳动与社会保障局人才服务中心负责日常运营管理，是辽宁省政府确定的三大区域性人才市场之一，服务范围覆盖辽西五市及国内相关省市。市人才市场有近千平方米的营业大厅，拥有130余个展位，周二、周五开放。每逢市人才市场开放日，来自及周边地区的求职人员络绎不绝。尤其是今年以来，企业用工需求数量明显增多，人才需求较旺。假期中我多次逢开放日到该人才市场调研，几乎场场人员爆满，许多企业都提前预定展区和展位，即便是小雨天，来人才市场的求职者和用工单位仍然很多，招聘场面一直相当火爆。根据市人才市场管理办公室的统计，目前市场营销、服务行业、计算机等是市今年招聘需求的热门岗位和专业。中、高级专业技术人才需求量大幅上升、供不应求。另外，目前市场上急需的专业是装备制造业，还有机械专业，工业自动化专业等也比较短缺。

三、各领域用人单位对招聘人才的要求

在市人才交流中心，我通过与一些参加招聘的用人单位工作人员和应聘者进行交谈以及对其招工说明进行阅读的方式了解到了下面一些信息：

（一）专业要对口

术业有专攻，专业对口是招聘的基本要求。大部分用工单位对大学毕业生有专业方面的限制，希望专业对口。例如宝地物业公司在对其项目管理人员进行招聘时，明确要求是物业及相关管理专业。富山密封科技公司招聘成本会计，要求应聘人员必须是会计专业毕业的本科以上学生。甚至巴黎经典影楼的接待员也要求应聘人员必须是摄影相关专业毕业。看来大学里选择的专业对毕业后的职业生涯有很深远的影响，用人单位当然都希望招聘进来的工作人员能以他们所学过、所具备的专业知识来服务于用人单位，为用人单位的发展做出贡献，于是在招工时就表现为对相应的专业人员的关切。

当然，与此同时，也有一些用人单位较为灵活，并不对专业进行限制。例如在调查过程中我注意到一家名为“明辰”的少儿英语学校。他们的招聘人员告诉我，这所民办学校在招聘英语教师时“不看专业看能力”。据这位工作人员介绍，他们会对应聘人员进行英语口语的测试，由专门人员来测试应聘者的口语水平以及发音是否标准。除此之外还有一些其他的测试项目，如要求形象气质佳、对孩子有热情、性格活泼开朗、能带动小朋友的情绪等等，工作人员告诉我，由于这项工作对专业的要求并不严格，而且很适合年轻人，所以深受大学毕业生的青睐，而这所学校也乐于聘用应届大学毕业生。

（二）能力很重要

在调查的过程中我发现了一个现象，与专业或学历相比，用人单位对能力更为看重。很多招聘说明上都注明了相关岗位的能力要求。比如韩柏科技有限公司在招聘信息安全主管时，就明确要求应聘人员熟悉数据库的结构和应用，对因特网安全结构、系统漏洞、入侵检测、病毒防护、防火墙等有深入理解，有丰富的网络建设维护和网络安全产品应用维护经验，精通WindowsNT/2000/2003、Unix、Linux等网络环境，能独立进行网络维护管理和故障分析，精通TCP/IP协议和主流交换机、路由器和防火墙的配置等。北京锐风行文化传播公司对其艺术总监岗位的要求是精通电视媒体品牌形象包装的设计与策划，能够独立带领团队完成频道的整体包装。洪天装饰装修公司对其设计师的要求更是简明到能够完成室内设计图和效果图。而相同的是，这三家规模较大的公司在招聘较高层职位时，并未对学历或专业做过多要求，只是强调能力。这说明在当今社会，用人单位更看重的是能力。有能者，则用之。

（三）经验是“注脚”

与能力同样重要的是经验。当然，对应届毕业生来说，经验必定是其缺乏的一项。然而由于用人单位对经验的看重程度与日俱增，因此在这份报告中我不得不谈一谈经验的重要。这里说的工作经验，不只是单指以前做过的工作的经历或在其他公司里面上班时学到的东西，还包括平日学习时和社会实践中观察、思考、积累的知识和经验。所以工作经验的多少会直接影响到处理问题的速度、思路和方法。正是由于这个原因，用人单位对于经验是很看重的。大部分用人单位在其招聘的岗位后面都会加上“注脚”，注明工作经验要求。比如富山密封科技公司的成本会计要求有五年以上工作经验，辽宁中天汽车销售服务公司的系统管理员要求有三年以上从事相关工作的经验。对用人单位来说，工作人员的工作经验无疑是一笔巨大的财富。所以，通常大公司中，高层的职位或像会计这种专业性较强的职位不会聘用应届毕业生。不过有些较低层次的岗位或一些简单琐碎的工作，大公司反而乐于聘用应届大学毕业生，以便于公司内部培养高层岗位的后备人才。例如有些单位会计涉及到的账目比较简单，或者需要会计兼文秘，这样的单位比较倾向于聘用应届大学毕业生。

（四）额外有要求。

除了专业、能力方面的要求之外，有的用人单位往往还会有一些额外的要求。如上面提到过的明辰少儿英语学校，对老师就有形象方面的要求。还有一些外地招工的公司，如武汉大田创建电子技术公司在市人才市场招聘时就注明了要在外地工作。尤其区域经理一职，更是具体提出要求能适应长期出差、驻外工作。仁和网络集团在招聘应届毕业生作为其终端代表时要求必须是本地常驻户口。除了这些之外，有时候性别也会成为限定就业的因素。

（五）心态是亮点

平和的心态和积极向上精神越来越成为用人单位考量应聘人员的重要方面，也是应聘者竞聘成功的重要砝码。在大学生求职过程中，保持平和心态、端正就业观念无疑也成为一项重要因素。在人才市场可以看到很多招聘说明上有诸如“热情大方、活泼开朗”，“有事业追求，勤奋好学”，“学习力、创造力强，不甘平庸”，“热心于建功立业，不过多的追求金钱待遇”等要求。弘元商贸的工作人员告诉我：“‘工作态度是否端正’，这是我们评价员工工作的标准之一，在给一个员工做评语时也都常常有‘具备积极进取的精神，工作态度端正、积极主动’等话语。”许多用人单位在招聘过程中，会通过观察形象和交谈来确定求职者的工作或人生态度。诸如“对这个行业有兴趣吗？”、“对未来自己的职业生涯有规划吗？”、“你对未来所从事的工作中可能遇到的困难和工作时的艰辛及不如意有足够的思想准备吗？”、“你对工资待遇有很高的要求吗？”等，这些都是通常会问的问题。

我走访的用人单位的工作人员一致认为：一个人的心态是否端正，往往决定了一个人能发挥出多大的专业水平，能创造多大的业绩，也决定了他在企业中的位置和发展前途。不过分计较一时的利益得失，保持平和的心态，把自己岗位上的职责做到最好，这是敬业的一个基本要求。只要拥有良好的心态，你的才能和贡献总会被上层发现，合理回报自然也会来。

四、大学毕业生应努力达到的高度

了解用人单位对大学毕业生的各项专业及能力要求，是为了帮助更多的大学生找到努力的方向。为了与世俱进，适应社会需求，大学生必须努力做到：

（一）刻苦学习，勤奋钻研，术业有专攻

知识就是力量，这是亘古不变的真理。进入职业生涯后，运用最多的自然是自己在大学四年中学到的专业知识，这是每一个大学毕业生的法宝。刚毕业的大学生在工作经验上一定是相对缺乏的，想要尽快步上工作轨道，扎实的专业基础和深厚的知识底蕴是不能缺少的。因此对在校大学生来说，刻苦、认真、扎实地学好专业知识，掌握好每门课程，术业有专攻，专业有特长，本领有独门，在未来的就业和职场生涯中将受益无穷。

（二）注重能力培养，积极积累经验，提高竞争能力

在校学习期间，大学生往往把全部精力放在了专业知识的学习上，忽视了实习过程，而实践技能又恰恰是用人单位招聘员工的一个重要条件。应届毕业生由于不具备企业要求的职业能力，缺少工作经验，没有足够的竞争力，致使在激烈的就业岗位竞争中难以立足。面对用人单位注重求职者实践工作经验的现实，大学生在校学习期间，应积极参加社会实践活动，充分利用课余时间去做一些与专业相关或与未来从事的行业有关的工作，提升自己的工作技巧，积累丰富的实践经验，弥补自己的知识和经验的不足。同时，应利用各种机会积极参加社会实践活动以加深对社会的认识，不断增强社会适应能力和社会责任感，使自己毕业求职时能有更强的竞争力，得到用人单位的认同，为更好地融入社会、服务社会奠定坚实的基础。

（三）德、智、体全面发展，始终保持乐观向上的精神

“天生我材必有用”，大学生是国家花大气力培养的重要人才，也是我国社会主义建设事业和国民经济快速发展的主要的后备力量。党和人民对我们寄托着无限的希望，我们应当充分认识到肩负的历史使命，要始终保持积极进取、乐观向上的革命精神，刻苦学习专业知识，努力提高技术本领。同时，还要认真学习思想概论、邓--理论和“三个代表”的重要思想，学习科学发展观，不断树立正确的人生观、道德观和价值观，积极参加体育锻炼和各种有益的社会活动，努力使自己成为品行端正、学业有成、本领高强、体魄健壮、精神昂扬的新时代复合型人才。

五、社会热点，共同为大学生就业问题而努力

（一）政府力量----进一步改善大学生的就业环境

1、增加就业岗位

解决大学生就业问题，最根本的方法是增加工作岗位，这必然建立在经济发展的基础之上。因此，各级政府在制定经济和社会发展战略时，一定要充分考虑到扩大就业的需要。要积极培育新的经济增长点，以又好又快的经济增长来拉动就业需求的持续增长。同时，要积极开拓社区就业新领域，如针对人口老龄化的特点，大力发展老年人保健、护理等事业，针对小区物业管理人才匮乏的现状，吸纳大学生到小区物业就业等，培育新的就业增长点。继续引导大学毕业生到农村就业，在农村任职，促进大学生和新农村建设相结合。

2、推行有利政策

对各级政府来讲，要把中央各项部署落到实处，采取更加积极的促进大学毕业生就业的政策。要将大学毕业生就业纳入当地就业总体规划，放在当前就业工作的首位，加强统筹安排。各级政府应当从国家的大局和长远利益出发，切实推动社会用人部门的市场化改革，积极推动毕业生就业市场、人才市场、劳动力市场的相互贯通和信息共享，打破地域限制，消除人为市场分割，疏通大学毕业生到各地区、各行业、各领域就业的渠道，构建有利于人才合理流动的大环境，确保社会内在的人才需求尽可能地转化为有效的人才需求。要加强对劳动力市场管理，用人单位在制定招聘条件时应遵循男女平等的用人原则，不得随心所欲地制定招聘标准，增加聘用条件。最大限度地从政策上、管理上消除一些鸿沟壁垒，为大学生创造公平的就业竞争环境。

3、鼓励大学生创业

近年来，大学毕业生创业的例子越来越多，逐渐成为一种小趋势。政府应进一步完善创业扶持政策，鼓励大学毕业生自主创业。特别是在创业资金方面，政府可联合高校和企业共同出资设立创业担保基金，为大学生创业贷款提供担保，解决创业资金瓶颈问题。也可设立风险投资基金，对科技含量高、新能源、新材料、环保节能等中小企业直接投资，与大学生创业共担风险，共享收益。

（二）高校作用----努力成为大学生就业的强劲推手

各高校应把促进大学生就业列入重要的议事日程，确保就业指导在机构、人员、经费上的“三到位”。高校应将就业指导工作当成一项系统工程来抓，开设就业指导课程，把就业指导贯穿于大学生涯的整个阶段，将就业指导与教学改革相结合，建立起一套实用而且完善的就业指导和职业培训体系。面对社会需求和大学生自身特点，开展创业教育与服务，努力提高大学毕业生的就业竞争力和社会适应力。还应该根据社会对人才的实际需要和毕业生的就业状况，适时调整大学的专业结构和课程设置，把专业课程设置的纵向深入与横向拓宽统筹起来，打破专业之间的壁垒，培养复合型人才。并适度、适量地在大学生中开设实践型课程，在教学计划中要大力强化社会实践环节，把社会实践和教育实践纳入到人才培养方案中，切实提升大学生适应市场需要的能力。同时还要注重对大学生的心理辅导，减轻大学生就业心理压力。采取心理疏导的办法减少大学生的就业思想压力，鼓励和引导大学生建立个人的就业合理目标，从而体现当代大学生自身发展的价值。

（三）自我调整----大学毕业生就业观念要转变

用人单位范文篇8

截止2013年7月底，我市用人单位参加工伤保险人数11563人，其中高风险行业企业参保人数222人（其中农民工参保人数183人）

二、用人单位工伤保险政策落实情况

三、存在的主要问题

1、宣传不够，商业保险抢占了市场。

一是宣传力度不够，企业负责人和员工对工伤政策了解甚少。二是商业保险公司利用商业化手段抢占了市场，进一步加大了工伤扩面难度。

2、认识不足，非公有制企业参保率低。

工伤保险虽然可以使企业职工受到工伤事故或患职业病时得到及时救治，降低企业风险,同时还能减少企业与工伤职工之间的纠纷，但企业主往往心怀侥幸，认为自己的企业发生工伤事故的可能性小，参加工伤保险不划算。由于企业负责人对工伤保险认识不足，造成非公有制企业参保积极性不高，即使勉强参保，中途断保现象也十分严重。

3、措施不力，部门协调联动机制急需完善。

一是制约措施不力。尽管《劳动法》和《劳动保障监察条例》早已明确规定，对不按规定参保或履行缴费义务的单位和责任人可处罚款，而在实践工作中，可操作空间太小，处罚措施难以完全落实到位。二是部门联动有待加强。而从近两年的实际工作来看，公安、工商、安监、劳动、医保等相关职能部门缺乏有机配合，整体联动难度大，从而形成医保经办机构唱独角戏的局面。

四、做好社会保险扩面征缴工作的对策

1、加强宣传，营造工伤保险扩面工作的强势氛围。

一是通过广播、电视、报刊等媒体进行宣传。积极营造参加工伤保险是利国利民的浓厚氛围，做到家喻户晓、人人皆知，切实解决用人单位和从业人员认识上的不足和观念上的误区，强化用人单位依法缴纳工伤保险费的意识。二是通过上门服务宣传。变“坐等上门”为“主动上门服务”，医保经办机构工作人员要带好政策宣传资料深入工业园区上门做好宣传服务，现场办公为企业办理参保登记缴费等相关事宜，为企业提供优质的服务。

2、建立部门联动配合长效机制。

一是职能部门密切配合。因工伤保险扩面工作涉及面广、难度大，要加强工商、财政、公安、安监、劳动、医保等部门协调配合，各司其职，整体作战，形成齐抓共管的局面。二是建立部门联动长效机制。劳动、医保部门要切实履行工伤保险扩面牵头职能，加强督促指导和基本管理，做好政策解释、宣传工作，工商、安监部门要严把关，把企业参加工伤保险作为企业办理工商执照年检、《安全生产许可证》延期的前置条件，未参加工伤保险的企业不能办理工商执照年检、《安全生产许可证》延期手续。

用人单位范文篇9

甲方（用人单位）名称：________________________________________

法定代表人：________________________________________

地址：________________________________________

乙方（劳动者）姓名：_________________年龄：_________________

性别：_________________民族：_________________

户籍所在地：__________省__________市__________县（区）

______________乡（镇）______________村（街）

居民身份证号码：_______________________________________

现住址：_______________________________________

根据《中华人民共和国劳动法》和《天津市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

第一条合同期限

本合同期限执行下列______款

一、有固定期限。本合同期限为____年（月）,自____年____月____日起至____年____月____日止。其中试用期为____月（日）。

二、无固定期限，自____年____月____日始，其中试用期为____月（日）。

终止劳动合同条件约定如下：

（一）：_________________________________________________

（二）：_________________________________________________

（三）：_________________________________________________

三、以完成一定的工作为期限，甲乙双方具体约定如下：

_____________________________________________________________________

第二条工作内容

甲方根据生产工作需要，安排乙方在_____________________岗位工作，乙方应服从甲方安排，完成本岗位所要求的工作。

第三条劳动报酬

一、甲方按照国家和本市有关规定，按月支付乙方的工资报酬，工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。

二、甲方每月____日以货币形式支付工资。无故拖欠或不支付工资的，除全额支付工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿。

一、工资具体支付办法、标准及相关内容约定如下：

（一）：_________________________________________________

（二）：_________________________________________________

（三）：_________________________________________________

第四条社会保险和福利待遇

甲方按规定为乙方参加工伤、医疗社会保险并履行缴费义务.按规定应由乙方交纳的社会保险费，由甲方代为扣缴。

其他保险和福利待遇约定如下：

.

第五条劳动保护和劳动条件

一、甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品。

二、甲方对乙方进行安全教育和必要的培训；乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。

三、乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规定和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。

第六条劳动纪律

一、乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。

二、甲方有权依据国家和天津市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。

第七条本合同的解除、变更、终止

一、经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。

二、以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成劳动合同终止。

三、有固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的，劳动合同终止。

第八条违反本合同的责任及双方约定的其他事项：

__________________________________________________.

第九条劳动争议处理

甲乙双方因履行本合同发生劳动争议时，应协商解决；协商无效的，任何一方可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；甲乙双方任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。

第十条其他事项

一、本合同未尽事宜按国家和天津市的有关规定执行。

二、本合同甲乙双方签字盖章后，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签字）

法定代表人或委托人：

（签字或盖章）

年月日年月日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

鉴证机关（盖章）鉴证人（盖章）

鉴证日期：年月日

续订劳动合同

经双方协商同意，续订本合同。

（一）续订期限执行下列第_____款：

1、有固定期限劳动合同。本合同期限为____年（月）,自___年___月___日起，至___年___月___日止。

2、无固定期限，自___年___月___日始，终止合同条件约定如下：

。

（二）补充约定事项：

_________________________________________________.

甲方（盖章）：乙方（签字）：

法定代表人或委托人：

（签字或盖章）

年月日年月日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

鉴证机关（盖章）鉴证人员（盖章）

鉴证日期：年月日

变更劳动合同

经甲乙双方协商同意，对本合同作出如下变更：

（一）______________________________________________________

（二）______________________________________________________

（三）______________________________________________________

（四）______________________________________________________

甲方（盖章）：乙方（签字）：

法定代表人或委托人：

（签字或盖章）

年月日年月日

经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。

用人单位范文篇10

关键词:劳动合同;用人单位单方变更权;工作地点

近年来我国经济增速放缓，在经济面临下行压力时，企业大多通过搬迁、内部组织调整、下调员工薪酬、裁员等调整生产要素的方式适应经济状况，这一系列的行为均可能涉及对劳动合同条款的单方变更。用人单位单方变更劳动合同，尤其是涉及工作地点条款变更时，往往可能导致劳动者的工作地点过远等问题，［6］用人单位合法合理地对工作地点进行变更，对于劳动者权益保障意义重大。订立劳动合同时劳动者有权知悉自己的工作地点。工作地点是指劳动者履行劳动合同约定义务的地点，其可以是用人单位的住址，也可以与用人单位的住址相分离。［2］企业搬迁和内部组织调整等均可能导致劳动者的工作地点发生变化，而工作地点的变化往往可能致使劳动者的工作岗位和工资也相应地被调整。工作地点关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择。［3］用人单位单方变更工作地点具有独立研究的意义，工作地点的变更可能引起劳动合同变更，但工作地点的变更不同于工作岗位、工资的调整，并不必然造成法律关系发生重大变化。判断工作地点的变更是否合理，需要对用人单位用工自主权和劳动者就业安定权进行平衡。

一、司法裁判中的问题与分歧

由于缺乏法律法规明确规定且在实践中，用人单位法律意识淡薄，往往认为其有权随时变更劳动者的工作地点，用人单位单方变更工作地点纠纷频发。笔者共选取了四个案件，均为用人单位单方变更劳动者工作地点引发劳动争议的案件。在顺丰速运有限公司与陈福勇劳动争议上诉案①中，双方约定工作地点在深圳，后用人单位向劳动者发放了调动通知书，但劳动者以未经其同意为由拒不服从调动，法院审理认为调动的两个工作地点均在深圳市的辖区内，符合劳动合同约定，且并未降低劳动者工资标准，也不具有侮辱性和惩罚性，未违反相关法律规定。重庆海泰管理服务有限公司北京分公司与张建国劳动争议上诉案②中，法院则提出认定调岗是否合理，应当充分考虑多种因素，如工作地点的变化是否会给劳动者的生活带来明显不便、工作岗位的变化是否会给劳动者的劳动报酬、职业发展前景、社会评价等带来不利变化等。邱丽红与参天制药(中国)有限公司劳动争议再审案③中，用人单位为改变业绩不佳的情况，调整公司组织架构，致使劳动者工作地点发生了变化，双方因无法协商一致解除劳动合同。法院认为调整公司组织架构不属于《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第40条“客观情况发生重大变化”，故判决用人单位解除劳动合同违法，应向劳动者支付经济赔偿金。武汉中润普达信息技术有限公司、刘国劳动争议上诉案④中，法院则将公司组织调整视为“客观情况发生重大变化”，判决用人单位向劳动者支付经济补偿金。综合上述案件可见，各地法院关于用人单位单方变更劳动者工作地点的合理性判断标准不同，对用人单位为追求利润致使劳动者工作地点变更是否属于《劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化”也有不同的观点。

二、用人单位单方变更工作地点之立法及司法裁判规则现状

(一)中央立法。除去司法层面的被动应对，法律的作用还包括了制度构建上得积极干预。［7］我国中央立法仅在《劳动合同法》第40条中，将用人单位调整工作岗位、变更工作内容作为用人单位解除劳动合同的前置条件，体现出了用人单位具有单方变更劳动合同权利的立法旨意。但条文规定用人单位可以单方变更劳动合同的情形仅限于劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作和客观情况发生重大变化三种，适用范围十分有限。我国《中华人民共和国劳动法》第17条、《劳动合同法》第35条之规定则明确了劳动合同的变更需双方协商一致，且采用书面形式。但在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《司法解释四》)中，则突破了书面形式的要求，赋予劳动者一个月的异议期限，在不违反法律、法规的前提下承认了口头变更的效力。但没有具体说明用人单位是否可以采用口头形式单方变更劳动合同。(二)部分地方法律文件。由于中央立法关于劳动合同变更的规定较为笼统，为解决地方劳动争议纠纷，各地立法和司法对用人单位单方变更劳动合同进行了探索。目前，这些地方性法规、政府规章以及司法文件成为了法院裁判用人单位单方变更劳动合同的依据。例如:(1)客观情况发生重大变化时可以行使单方变更权。《北京市劳动合同规定》第28条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方可以要求变更劳动合同。(2)对工作地点变更无法协商一致致使解除劳动合同时，企业可能无须支付经济补偿金。《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第9条，将企业搬迁视为客观情况发生重大变化，双方无法协商变更需要解除劳动合同时，如搬迁未对劳动者造成明显影响且企业采取了合理的弥补措施，则企业无须支付经济补偿金。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》第12条以行政区划作为标准，认为企业在深圳市内搬迁，劳动者要求解除劳动合同的无须支付经济补偿金。(3)对用人单位调整劳动者工作岗位进行了限制。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条规定，调岗合理性审查可以参考用人单位经营必要性、目的正当性、调整后岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，调岗在符合用人单位生产经营需要、工资水平与原岗位基本相当、不具有侮辱性和惩罚性且不违反法律法规时属于用人单位在行驶用工自主权。《广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》进一步明确“生产经营需要”的判断依据:存在客观调整需要、不是刻意通过调岗为劳动者制造障碍或迫使劳动者离职。

三、用人单位单方变更工作地点的法律理论依据

(一)劳动合同为继续性契约。劳动合同属于固有的继续性合同①［8］，不同于买卖合同能够在短时间内交付完成，劳动合同的履行在时间上具有持续性，双方当事人的权利和义务在劳动合同的有效期间内一直存在。市场运行存在大量不确定因素，企业为达到利益最大化，将根据市场经济的发展趋向随时调整经营方式、工作场地和人力资源，为了劳动合同在未来能够持续地存在，应当允许双方当事人在劳动合同订立后，因不断形成新的权利义务而对劳动合同的内容和履行方式有更详尽的约定。［1］因此劳动合同是一个动态的过程，［9］应当允许劳动合同在履行期间的变更。(二)企业经营自主权和企业用工自主权。劳动法的立法目的虽然蕴含倾斜保护劳动者的使命，但是也并非置企业的利益于不顾。［10］从社会心理学来看，追求利益是人类最一般、最基础的心理特征和行为规律，是一切社会经济活动的源泉和动力。［5］企业具有天然的逐利性，变更劳动者的工作地点的目的是降低生产经营成本、优化用人单位内部人力资源结构、获得市场优势或者地方政策优惠等。“企业经营自主权”的表述来源于”经营权说“，该学说认为作为一个组织的企业拥有共同的利益，而共同利益的实现高于个人利益，因此，企业自然地、事实地获得了对雇员的指挥管理权。［6］用人单位单方变更工作地点等劳动合同内容，其实质是基于用人单位的经营权和用工权，除非用人单位存在明显不合理滥用权利，否则变更工作地点就是企业固有的权利。(三)人格从属性与概括合意理论。劳动关系中的从属性包括人格从属性、经济从属性和组织从属性。［11］人格从属性表现为用人单位具有指示命令权。［1］即自劳动合同签订之时，劳动者将对劳动力的使用权转移给用人单位，用人单位据此得以行使指挥管理权。人格从属性是对劳动者自由的一种限制，在劳动合同的履行过程中，劳动者不能够随意变更工作时间、工作内容、工资或是工作地点，各项内容需以劳动合同的约定作准;用人单位也可以在劳动合同的履行过程中对劳动者进行不违反劳动合同的安排，如出差、因特殊情况临时停工等。因此，劳动者在履行劳动合同时需要服从用人单位的指挥调配。基于人格从属性，概括合意说认为，劳动者在与用人单位签订劳动合同后，用人单位对劳动者有概括处分权限，双方不会再就个别的劳动问题再做约定。［12］如果双方在签订劳动合同时已经对工作地点加以约定，那么劳动合同履行过程中用人单位对工作地点的变更应当视为对劳动合同的变更，需要双方协商一致，否则劳动者应该服从用人单位的指挥控制，用人单位拥有单方变更的权限。(四)劳动合同具有特殊性。用人单位与劳动者之间属于管理与被管理的关系，劳动者“隶属”于用人单位。基于劳动者在劳动关系中大多处于劣势地位的考量，劳动法通过限制契约自由，将倾斜保护劳动者作为立法宗旨。虽也有学者认为劳动合同法与民法中的合同法构成特别法与一般法的关系。［13］［14］但劳动法具有不同于民法的理论基础，其调整对象具有形式平等实质不平等的特征，这也是劳动立法从民法体系中分立出来的根本原因。［15］劳动关系的本质体现为用人单位与劳动者之间不对等的谈判能力和高度的人身属性，［6］因此，对单方变更劳动合同的约束和限制理应强于合同法对缔约者单方变更权限的要求。依据前述对法理依据的分析，用人单位为实现雇佣目的、适应市场竞争，理应具有单方变更工作地点的权限。但是由于劳资关系在本质上有着天然的不对称性，［10］用人单位很可能滥用这一权利，损害劳动者的合法权益，因此，用人单位单方变更权应当受到限制，应该在合理限度内对劳动者工作地点进行变更。

四、我国立法与司法实践中现存问题之检视

(一)用人单位变更工作地点是否需要双方协商一致并不明确。根据中央立法之规定，劳动合同的变更需要双方协商一致。《北京市劳动合同规定》没有突破中央立法，同样要求双方协商一致。但在《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》等地方司法文件中，法院却认为，用人单位单方变更工作地点如果满足特定条件时，即使变更无法协商一致致使劳动合同解除，用人单位也无须支付经济补偿金。《劳动合同法》要求用人单位依据第40条解除劳动合同时需要支付经济补偿金。经济补偿金是企业在将经营风险转嫁给劳动者时的一种补偿，是用人单位依法行使解除权所对应的强制性义务，［16］具有补偿性质，用人单位因搬迁或内部组织调整等原因，要求劳动者变更工作地点本身就体现出风险转移，如此时无法协商一致致使用人单位解除劳动合同，用人单位原则上也应当支付劳动者经济补偿金。因此，浙江以及深圳等地地方法院认为用人单位无须支付经济补偿金，可以视为法院未对双方协商一致作出要求，赋予了用人单位更大的用工自主权。据此，我国中央和地方立法、司法裁判规则对用人单位单方变更工作地点是否需要协商一致并不明确，中央严格要求协商一致，而部分地方则在符合一定条件时允许用人单位自主变更，若劳动者以拒绝变更为由要求解除劳动合同，用人单位无须支付经济补偿金。(二)用人单位单方变更工作地点的程序要求不明。中央立法以及地方性法规已经对用人单位变更劳动规章制度进行了程序性限制，如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第12条规定，用人单位在修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，需要经过职代会或全体职工讨论，公示告知劳动者并提供书面文本。但是，劳动合同不能等同于用人单位规章制度。劳动合同与用人单位规章制度虽然在内容上存在一定的交叉性或重复性，但是用人单位规章制度是由用人单位依据一定的程序制定的劳动规则，而劳动合同是由用人单位与劳动者通过协商而订立的协议，两者在法律性质、制定和变更程序以及效力范围等方面存在着明显的差异。［2］工作地点的约定属于劳动合同法的内容之一，为了防范劳动者的就业安定权受到过分的威胁，用人单位单方变更工作地点需要明确变更前所需履行的程序。《劳动合同法》对劳动合同单方变更仅要求协商一致，对于应该如何协商、提前多长时间告知劳动者并没有规定。部分地方立法及司法裁判规则甚至不再要求协商一致，但在程序的规定上也同样空白。(三)地方法院对“客观情况发生重大变化”的认识存在出入。在邱丽红与参天制药(中国)有限公司劳动争议案和武汉中润普达信息技术有限公司、刘国劳动争议上诉案中，法院之间的观点出现了明显分歧，主要原因在于企业因内部组织调整导致劳动者工作地点发生变更，若双方无法协商一致，企业是否可以依据《劳动合同法》第40条中“客观情况发生重大变化”来解除劳动合同。劳动部办公厅(现已撤销)于1994年的《关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》(下称《条文说明》)第26条对“客观情况发生重大变化”进行了解读，客观情况应当是指发生不可抗力或出现致使劳动合同无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等。其表述采用了“概括+列举”的方式，没有涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。市场经济中，企业为了提高运营效率、优化市场规模，大多会进行搬迁或内部组织调整，而这种为了追求更高利益而进行的搬迁和内部组织调整是否可以等同于《条文说明》所列举的企业迁移、被兼并或企业资产转化，各地法院观点不一。有的法院认为，司法应当尊重企业的自主经营权和市场规律，不应当过多介入企业的经营管理之中，企业搬迁或内部调整符合经济运行优胜劣汰的规律，工作地点的变更具有客观性和合理性，符合“客观情况发生重大变化”的要求。也有法院持相反观点，认为“客观情况发生重大变化”应仅限于企业外部环境发生的重大变故，而企业自身无法改变或控制，并非一般的经营状况不佳或管理模式改变。各地法院对“客观情况发生重大变化”的解读不一，容易导致用人单位在变更劳动者工作地点、进行人力资源调整时，对自己的行为是否合法缺乏可预见性，无法判断自己的义务责任范围。这一分歧扰乱了用人单位的经营安排。(四)用人单位单方变更工作地点的合理性判断标准不统一。中央以及地方各地出台的法律文件，对用人单位单方变更劳动合同的规定各不相同，主要表现在如下两个方面:中央立法与地方立法、司法不衔接。如前所述，中央立法要求用人单位就变更工作地点与劳动者协商一致。中央立法在对用人单位单方变更工作地点的合理性判断上，以协商一致作为唯一的标准。但部分地方规定打破了这一限制，认为在一定条件下，即使协商不成解除劳动合同，用人单位也无须支付经济补偿金。各地法律文件对合理性判断标准不同。虽然《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》和《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》均表明在一定条件下变更工作地点无须协商一致，但是二者对条件的要求有所不同。前者以客观情况作为判断标准，如未给劳动者造成明显影响、用人单位采取合理弥补措施等;而后者则以行政区划作为标准，认为在深圳市区内进行地点变更是合理合法的。

五、对用人单位单方变更工作地点的法律规制建议