初任培训个人总结十篇

初任培训个人总结篇1

2018年9月，我经过公务员录用考试、体检、政审和初任培训等程序被录用到镇人民政府工作，成为一名公务员。工作以来，我在这个团结务实、和谐友爱的群众里，切实感受到了组织的培养和关怀，同事的帮忙和关爱。在组织和领导培养教育下，我勤于学习，履职尽责，热心为民，努力成为一名合格公务员。现将我入职以来的思想工作等状况总结如下：

一、理论学习不放松，政治觉悟上台阶

    以前在部队，我们在训练中也没有放松思想觉悟的提升，现在到了新的单位，成为了一名公职人员，更要不断学习积极提高自己的政治觉悟。作为一名党员，我始终坚持党的路线、方针、政策，牢固树立“全心全意为人民服务”的宗旨意识，认真学习党报告，对新时代中国特色社会主义理论体系有的基础了解。在机关组织的党员活动日上，我又系统的学习了党章党规，对做一名合格党员有了新的认识，对照合格党员标准查找自身问题，自身党性修养和政治觉悟有了显著提高。

    二、做好思想大转变，积极适应新环境

    要想完成身份的完美蜕变，必须做好思想的转变。从一名退伍军人到一名基层公务员，政府工作对我来说是全然陌生的，但这也是全新的“战场”。经过公务员初任培训，我了解了公务员的基本工作方法，对整个队伍有了大概的了解。在工作上，我虚心向其他同事求教，向领导和其他同事学习，在领导和同事的传、帮、带下，在自己边做边学后，较快地理清了工作思路，明晰了工作流程，迅速进入主角，不断提高业务水平。虽然我入职不久，且市民热线的工作对我来说也是一大挑战，但是我本着真心为群众解决困难的宗旨，努力做好本职工作，做好群众和政府的纽带，认真听取群众的合理诉求，尽全力为群众解决生活中遇到的困难。

       三、存在问题和努力方向

   虽然工作时间不久，但是自身暴露出来的问题却不少。一是对本镇了解少，因为对于周边村居布局的不熟悉，在开展工作过程中就需要更多人的帮助。二是工作经验少，有时候思考问题不够细致全面，思想高度达不到。三是对自己要求不够严格，有时会放松思想，被情绪左右，不利于工作的正常进行。

初任培训个人总结篇2

关键词：组工干部；分类培训；教学方法改革

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）21-0176-02

引言

管党员、管干部、管人才是组工干部肩负的重要职责，他们是其他干部的先锋队，具有模范与表率的作用。组工干部承担着其他干部的培训组织与协调工作，担负着为经济社会又好又快发展提供坚强组织保证的重大责任。对其进行继续教育培训是党的组织工作特别是干部教育培训工作的重要组成部分，而根据不同类别组工干部的不同的需求与特点，依据学用一致、按需施教的要求，使其教学方法适应分类培训的目标和内容，是增强培训质量的关键举措。

《公务员法》第60条中规定了机关根据提高公务员素质的需要以及公务员职责的要求，要求对公务员进行分类培训。分类培训，是一种科学的管理培训方式，是有利于便利管理并在长期实践中形成的普遍的运行规则。这种运行规则会使得干部继续教育培训的目标更加明确、更具针对性。法律中规定了公务员分为四类，第一类为初任培训，指机关对新录用人员应在试用期内进行的培训；第二类为任职培训，是对晋升领导职务的公务员在任职前或任职后一年内进行的培训；第三类为专门业务培训，是对从事专项工作的公务员进行的培训；具体来说就是对担任专业技术职务的人员，在继续教育中按照专业技术人员要求，进行专业技术的一类培训。第四类为更新知识、提高工作能力的在职培训，是对全体公务员进行的培训，为了更好地贯彻国家对公务员分类培训的要求，有必要对目前大连市组工干部培训现状加以调查分析，使其不断地走向完善。

著名的前苏联教育家巴班斯基说：“学生的学习成绩，在很多方面取决于选择和运用教学方法最优结合的技能、技巧如何。”可见，教学方法不仅是实施内容的载体，还是实现培训目标的重要手段。当然，不同类别的组工干部培训都有不一样的培训目标，而采用最优化的教学方法更有助于各类组工干部培训教学目标的实现。最优化的教学方法则更容易吸引学员们的注意力，使他们学习的兴趣得以维持，顺利展示了教学的内容，最终顺利完成了老师的教学目标。相反，如果泛泛使用教学方法进行授课，那么必然无法满足各类干部不同的培训目标和需求，教学的效果就会降低，干部继续教育工作将受到不良影响。出于研究的方便及教学方法科学组合的需要，依据休金娜《中小学教育》中将教学方法分为语言类、直观类和实际训练类，进而探讨组工干部分类培训中如何实现教学方法的最优选择及科学组合。

一、研究方法

（一）调查对象

本调查以大连市224名组工干部为调查对象，共发放问卷224份，回收有效问卷205份，有效回收率为92%。在回收的205份有效问卷中，调查对象的性别结构为：男性占61%；女性占39%。年龄结构为：30岁以下占17.1%；31岁到40岁占35.1%；41岁到50岁占40.5%；51岁以上占7.3%。职务级别为：正处级占21.5%；副处级占23%；正科级占24.4%；副科级占19.5%；科员占11.7%。最高学历情况为：研究生占28.8%；本科生占69.8%；大专及以下学历占1.5%。任职时间情况：3年以下占39%；3到5年占18.5%；6到10年占25.9%；11到15年占7.8%，16年以上占8.8%。

（二）研究工具

问卷编制的维度是依据我国公务员培训的分类标准划分的，即初任培训、任职培训、专门业务培训、知识更新培训共四个维度。问卷的选项是由10种教学方法构成，分别为讲授法、案例法、讨论法、读书指导法、研究式教学法、体验式教学法、情景模拟法、在线学习法、行动学习法和双讲法，并通过多选的方式进行选择。问卷的问题主要是针对四类培训学员所期望使用的教学方法进行调查。

（三）数据统计

问卷回收后，采用Excel软件进行数据的整理统计。为了研究的需要，依据休金娜《中小学教育》教学方法的分类，将十种教学方法按照知识的来源分为三大类，即语言传递类、直观类和实际训练类。其中语言类的方法包括讲授法、讨论法、读书指导法、在线学习法和双讲法；直观类包括体验式教学法和案例法；实际训练类包括研究式教学法、情景模拟教学法和行动学习法。按照三大类教学方法选择次数的情况及其每种教学方法占总选择次数的百分比，对统计的结果进行分析。

二、组工干部分类培训教学方法期望调查

（一）初任培训

初任培训指的是一种针对于新录用人员的培训，即经过考试录用进入国家机关、担任非领导职务的国家公务员的培训，他们大多数是在岗前实施的。按照《公务员法》的规定，一般是在试用期内进行，时间不少于12天，这类培训的主要目的是为了提高新录用公务员适应职位要求、胜任本职工作的能力水平。合格者才可以任职定级，不合格或未参加培训者则不可以任职定级。组工干部对初任培训教学方法期望调查如下表所示。

表1 初任培训教学方法期望状况统计表

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从表1统计的结果来看，在组工干部的初任培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的50.7%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的30.3%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的19%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数高达149次，占总选择次数的25.5%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计103次，占总选择次数的17.6%；实际训练类教学方法中，研究式教学法期望选择次数最高，共计55次，占总选择次数的9.4%。可见，在组工干部的初任培训中，三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及研究式教学法进行教学。

（二）任职培训

任职培训指的是一种针对晋升领导职务和调换领导岗位的人员的培训，培训的主要目的是为了提升他们的政策水平、专业知识及其组织领导的能力。这类培训是加强干部教育培训工作的重要举措，是适应新形势新任务新要求的现实需要，同时也是铸就高素质干部队伍的迫切要求，当然组工干部自己也要充分认识到干部培训的重大意义，进一步增强学习的自觉性和主动性。任职培训的直接切入点关注的是承担这个岗位的人员必须具备哪些素质与能力，为公务员履行拟晋升的职务打好基础。组工干部对任职培训期望调查如下表所示。

表2 任职培训教学方法期望情况统计表

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从表2统计的结果来看，在组工干部的任职培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的45.5%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的30.4%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的24.1%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数为90次，占总选择次数的15.8%；讨论法期望选择的次数为83次，占总选择次数的14.6%。直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计107次，占总选择次数的18.8%；实际训练类教学方法中，三种教学方法选择次数相差无几，行动学习法期望选择次数略高，共计49次，占总选择次数的8.6%。可见，在组工干部任职培训中，语言传递类的方法中采用讲授法和讨论法相结合的方式进行教学，直观类的方法中采用案例式的方法最优，实际训练类中三种教学方法均可运用到实际的教学中去，以提高培训的效果。

（三）专门业务培训

专门业务培训指的是一种依据该项工作需要进行的相关专门知识与技能的培训。培训的对象包括了所有的组工干部。培训的主要任务，是根据不同部门组工干部的岗位需求进行有针对性的专题培训。例如基层组织换届选举问题、人才考核问题的培训等。组工干部对专门业务培训期望调查如下表所示。

表3 专门业务培训教学方法期望情况

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从表3统计的结果来看，在组工干部的专门业务培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的45.1%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的29.9%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的25%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数最多，共计97次，占总选择次数的17.6%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计101次，占总选择次数的18.3%；实际训练类教学方法中，情景模拟法期望选择次数较多，共计59次，占总选择次数的10.7%。可见，在组工干部专门业务培训中，三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及情景模拟法。

（四）更新知识培训

此类培训指的是一种有计划地组织所有领导干部更新知识、理论，不断提高素质为主要目的的定期轮训。按照经济社会发展的现实需要，帮助全体在职的组工干部及时调整、更新知识结构，补充新知识，以提高其工作的能力，从而进一步适应形势发展的需要。在培训中教师选用适合的教学方法教授许多前沿的最新的知识信息，来提高组工干部适应全球经济化和科学技术飞速发展形势的能力。组工干部对更新知识培训期望调查如下表所示。

表4 更新知识培训教学方法期望情况统计表

从表4统计的结果来看，在组工干部的更新知识、提高工作能力培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的52.4%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的25.7%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的21.9%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数最多，为104次，占总选择次数的18.8%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计85次，占总选择次数的15.4%；实际训练类教学方法中，情景模拟法期望选择次数最高，共计58次，占总选择次数的10.5%。可见，在组工干部的更新知识培训中，三类教学方法中学员们最期望教师采用的教学方法是讲授法、案例法以及情景模拟法进行教学。

参考文献：

[1]张新刚.组工干部教育培训原理与方法[M].北京：党建读物出版社，2011.

[2]王健，王树恩.关于我国公务员培训创新的对策研究[J].新视野，2010（5）.

初任培训个人总结篇3

一、从全局和战略高度，深刻认识加强后备干部培训的极端重要性。

刚刚结束的党的xx届四中全会作出了关于加强党的执政能力建设的决定，要深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍，要求领导干部提高“五个方面的能力”。XX年，中央颁布施行的《党政领导班子后备干部暂行规定》规定，提拔干部一般要从后备干部中挑选。《干部任用条例》规定，把干部任职前培训作为干部任职的必备资格之一，这些规定体现了加强后备干部培训的极端重要性。

国家总局历来重视干部教育培训工作。XX年来，在年初工作会议上，国家总局专门就深入落实“十五”干部教育培训规划，进一步强化教育培训工作，改进培训的方式方法，增强培训的针对性和有效性，加强对优秀年轻干部的培养，提高队伍综合素质，作了一系列重要部署。省局、上级市局在这方面也提出了相关要求。这充分体现了上级各部门对加强干部教育培训的高度重视。

今年初，局党组按照国家总局、省局、上级市局关于加强干部教育培训的有关要求，在全市系统工作会议上，就继续建立红盾人才库，加大后备人才培养力度作了明确规定。要加强对基层骨干和副职的考核考察，对表现突出的，要作为后备人才重点培养、使用。

因此，本期青年后备干部培训，既是一个学习xx届四中全会的机会，也是深入贯彻《党政领导班子后备干部暂行规定》，落实上级各部门关于加强干部培训精神，更好地引导大家认清形势，不断提高干部政治理论、业务水平和领导能力作出的一个具体部署，是为推进工商事业全面、可持续和跨越式发展而采取的一项重要举措。

今后一个时期，市局将按照《党政领导班子后备干部暂行规定》，按照上级各部门的有关要求，进一步加大基层领导干部，特别是基层青年后备干部的教育培训力度。同志们作为我局的基层后备干部，不仅要深刻认识培训的重要性，而且还要不断提高自身素质，适应基层发展的需要，增强学习的自觉性，增强自身建设的责任感和使命感。

二、加强学习，不断提高领导能力

初任培训个人总结篇4

关键词：预选士官;教育模式;对策措施

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）45-0277-02

近年来，随着大量高新技术装备列装，海军对专业士官人才的需求规模不断扩大，对专业士官的能力素质要求也在不断提高，士官教育的重要性日益凸显。当前，士官教育一般划分为初级预选、初级、中级、高级四个层次，初级预选士官培训处于基础地位，其目的主要有两个方面：一是增强预选士官发展潜力，为初中、中级、高级士官的教育训练奠定基础;二是提高岗位任职能力，为执行作战训练任务奠定基础。军事院校承担着初级预选士官的培养任务，为部队培养大批具有一定专业技能的士兵，但从“实战”的具体要求来看，他们的能力素质、发展潜力还有不少差距，还不能完全适应确保“打赢”的岗位任职需求。为此，必须积极推动初级预选士官院校培训改革，瞄准实战，调整教学内容和方法，不断提升预选士官的岗位任职能力，为确保“打赢”奠定人才基础。

一、初级预选士官特点分析

初级预选士官院校培训的对象是刚完成入伍训练的新士兵，通过分析总结，其主要特点可归纳为以下几点：

1.了解部队不足。初级预选士官在院校培训时，到部队时间仅有几个月，军事素养还不高，对部队的要求、装备实际情况了解有限，还处于在逐步适应的阶段，对院校培训的意义认识理解不深，思想上、情绪上容易受到外界条件的影响。

2.学习目的不明确。初级预选士官院校培训期间，往往难以把握所学知识与岗位任职之间的关系，对高新技术装备的理解还存在一定的偏差，多数受训对象仅重视装备操作技能，对专业基础理论兴趣不高，没有充分理解理论知识对个人发展潜力的重要作用，对未来复杂作战环境中武器装备有效运用与基础理论之间的关系理解还不深入，学习的目的性、指向性还不是非常明确。

3.学历水平不均衡。近年来，通过对初级预选士官班的教学对象的问卷调查、摸底考试，发现他们的基础知识掌握参差不齐，文化水平差别较大，少数受训对象具有大专以上学历，多数为高中学历、还有少部分仅有初中水平，受训对象学历水平不均衡。

4.理论基础薄弱。初级预选士官普遍具有“90后”的显著特点，思想活跃，接受能力强，对于新事物容易产生较强的兴趣。但是，他们的专业理论基础还比较薄弱，高新技术装备相关知识接触不多。摸底考试表明，与专业技术课程学习相关的数学、物理课程，大部分人成绩不理想，对信息化装备涉及电子对抗、指挥自动化等专业基础知识的了解非常少。

二、初级预选士官院校培训存在的问题

各院校初级预选士官培训按照上级统一要求开展，在教育实践过程中，存在的问题较为相似。从近年来某型末端武器防御系统的初级预选士官培训实践看，结合“能打仗，打胜仗”的总体要求进行分析，主要存在以下问题：

1.培训渠道单一，受训时间过短。初级预选士官是刚完成入伍训练的新兵，其培训教育工作一般由院校承担，渠道相对单一。而院校与部队存在一定差别，受高新技术价格昂贵且部队更新需求迫切的限制，院校往往缺少实装，在初级预选士官实操培训方面存在很大制约。另外，初级预选士官在院校需要完成装备理论、操作等课程的学习，受士兵服役期只有两年的限制，他们院校接受教育的时间不能过长，目前安排的受训时间一般仅有几个月，在这么短的时间内，培训效果很难达到预期目标。

2.需求不清晰，课程设置不合理。士官作为未来作战的主要力量，其专业化程度要求越来越高，要求他们必须具备自主学习、独立思考、创造性解决问题的能力，以更好地应对现代高技术战争复杂多变的情况。初级预选士官教育课程设置必须在准确掌握部队士官人才需求的基础上，进行系统论证。然而，士官到底应该掌握哪些专业技术基础知识、装备知识、专业技能、作战理论，掌握到什么程度才能满足“能打仗，打胜仗”的总体要求，在部队缺少实战经验的条件下，很难准确把握，造成课程设置不尽合理。以某型末端防御武器系统初级预选士官班为例，共设置20门课程，除了政治、文体等课程外，专业基础课共5门、专业课共9门，由于初级预选士官在校时间短，安排这么多的课程，他们很难有效掌握。

3.培训手段单一，学习热情待加强。士官是一个技能性很强的岗位，需要他们熟练掌握装备操作使用技能，以便在战场上能够根据战况和指挥员指令，准确、迅速地操作装备完成预定的任务。而院校普遍缺少实装训练手段，现役装备尤其是高新技术装备缺口很大，模拟训练器材也不完备，造成初级预选士官的课程授课方式主要是课堂讲授，授课效果大打折扣。另外，初级预选士官是刚刚入伍的新战士，还处于了解部队的过程中，对高新技术装备缺少整体性认识，还不能充分理解其在现代战争中的地位作用，加之课程的内容专业性太强，在学习过程中，不同程度地存在着学习热情不高，学习效率较低的问题，在很大程度上影响了教育的质量。

三、提高初级预选士官院校培训水平的措施

1.改革培训模式。秉承“能力核心”的教育理念，按照“筑牢发展根基，持续提升能力”的改革目标，对单一的阶段性的初级预选士官院校培训模式进行改革。以部队实际需求为导向，结合初级预选士官特点和部队实际工作，打造“院校培训、部队训练、网络助学、教员送教”一体化的持续性培训模式，促进院校与部队有机融合，推动初级预选士官教育水平持续提升。院校培训以理论基础为主，侧重发展潜力培养;部队训练以装备操作维护为主，侧重基本技能培养;网络助学以军网为依托，建设网络课程，打造作战理论与方法、外军主战装备及战法、典型案例等教学资源，侧重能力素质的持续培养;教员送教以部队装备使用中的问题为导向，由部队提出需求，院校派出教员到部队进行针对性的授课、现场辅导，侧重于解决实际问题。这一模式可充分发挥院校人才资源、部队装备资源优势，形成培训合力，也便于灵活调整课程内容，克服初级预选士官在校培训时间短的弊端，可在很大程度上保证初级预选士官院校培训的针对性、有效性。

2.完善组织机制。一体化培训模式涉及院校、部队两个不同主体，培训活动环节多，要有效推动初级预选士官院校培训模式改革，必须重视组织机制建设，推动形成以“院校―部队”为主体的初级预选士官培训领导机构和专家组，建设领导负责、专家全程指导机制，建立学院和部队之间的沟通联络渠道，全面推动培训工作顺利转型。领导机构负责协调多方资源，制定具体措施，在切实掌握部队需求的基础上，推动相关教学单位，形成教育教学详细方案，确保培训活动顺利进行;专家组负责教学方案优化、教学辅导、教员送教等工作，确保初级预选士官培训教学水平不断提高。

3.调整课程与教学内容。初级预选士官院校培训，课程设置和教学内容设置是关键，必须坚持问题导向原则，从部队实际需求出发，优化调整课程与教学内容。在调整过程中，注意充分调研，抓住初级预选士官教育的特点和规律，明确未来作战需求，全面掌握部队士官岗位的划分设置、职责权限、能力标准，在部队协助支持下，对课程设置和教学内容进行全面论证。在论证过程中，要注意把握“三个关系”，一是要把握初级预选士官培养与初级、中级、高级士官培训之间的关系，明确初级预选士官院校培训的基础性地位，在此基础上，优化课程设置;二是把握装备维护岗位与装备作战使用岗位对知识结构的不同要求，优化人才培养方案和课程标准，对装备维护岗位人员课程设置和教学内容侧重于装备组成、原理、维护技能等，而对装备作战使用岗位人员课程设置和教学内容要有适当拓展;三是把握理论基础与实践技能之间的关联关系，明确不同岗位人员培训中理论知识与实践技能课程的比例，切实做好发展潜力培养与岗位任职技能培养的平衡。在明确“三个关系”的基础上，根据不同岗位，灵活调整课程内容，突出教育重点，为快速提高初级预选士官能力素质奠定基础。

4.优化教学班次和教学方法。对教学班次和教学方法进行优化，必须从初级预选士官特点出发，坚持“能力导向”原则。针对初级预选士官学历水平不均衡、接受能力差异的特点，按照岗位能力需求，优化教学班次。按照学历水平、接受能力的高低将初级预选士官院校培训的单个专业班次划分为高级班和初级班两个班次，采用小班化教学。初级班以实操课为主，理论课为辅，理论课与实操课学时比例为3：7左右，侧重于实操技能培训;高级班实操课与理论课并重，学时比例为1：1左右，关注发展潜力、实操技能均衡发展。在教学方法上，避免“满堂灌”教学方法，增加案例式教学比重。从近年来的案例式教学实践看，案例式教学方法能够有效增强初级预选士官学习兴趣，提高学习效率，教学效果比较理想。

5.加强训练手段建设。初级预选士官教育，属于职业教育的范畴，对操作维护技能的要求很高，而技能培养不能脱离实践教学，因此，必须加强训练手段建设。在院校不具备实装教学条件的情况，一方面应该尽快加强训练手段建设，配备体系完整的模拟训练器材，强化模拟训练。另一方面，需加强院校、部队培训资源的有机整合，促进优势资源共享使用。

6.重视文化引领。部队与院校密切配合，积极营造“尚武文化”氛围，不断强化初级预选士官“当兵打仗”的意识。在教育培训过程中，通过法规制度学习、爱装管装教育等活动，利用新闻报道、标语口号、知识竞赛多种方式，积极引导初级预选士官认清到自身职责，深刻理解武器装备在现代战争中的地位作用，不断强化增强责任感、使命感、自豪感，促使他们全身心投入到学习、训练中，为提升初级预选士官能力素质增添持续动力。

初任培训个人总结篇5

关键词：国际人力资源；跨国公司；国际招聘与培训

人力资源是企业运营最基本也是最重要的资源，跨国公司如何及时有效的获取高素质的人力资源，是企业的一项重要决策。

一、国际战略性人力资源

笔者从著名战略管理学家茨伯格（Henry Mintzberg）的5P企业战略和舒勒（Schuler）的人力资源5P战略入手，通过仔细筛选和总结，提出了国际人力资源管理的5P战略，其形式如下：

二、国际招聘与甄选

招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥最优作用是任何组织用的一大目标，从前面的研究中可以看出，国际环境使跨国公司的人力资源管理变得更复杂。例如，一家美国跨国公司向任命在中国分公司的市场总监，它可以从母公司总部外派一名员工担任，即母国员工；它也可以在当地招聘一位员工，即所在国，或从其他国家的子公司中寻找人员担任，即其他国人员，具体怎样做彼得道林将其归结为总部或其他子公司的关键岗位配备政策，即民族中心法、多重心法、全球中心法和地区中心法的区别，在此基础上，就不同政策以及不同职位员工的甄选方法进行讨论。首先，对跨国公司对关键岗位的配备原则进行阐述如下：

三、外派人员培训与开发

初步访问

是指讲计划做为外派人员派往所在国做初步的访问。根据普华公司的调查，有53%的公司最是提供初步访问，还有38%的公司会在某些情况下提供初步访问，其中平均访问的时间为一周。

沟通培训

沟通培训是出发前培训项目的一个必要组成部分，据调查，许多跨国公司都由由采取过对即将外派人员的沟通培训，而且不仅仅针对外派人员，还针对其配偶和子女。例如，中国路桥集团总公司向外派人员提供广泛的出发前培训，培训内容包括语言、文化、政策等。

日常事务处理能力培训

根据Black和Mendenhall在1990所做的调查，每一项失败的外派任务将浪费大约50，000 到150，000 美金，实际上，这个数字随着经济全球化在持续的增长。不难看出，基于财政原因，公司应尽全力来完善和准备每一项外派任务，包括通过对外派人员日常处事务处理能力培训来提高外派成功的可能性，以及尽力避免失败。另外，Karen Hamady（休斯顿一家跨国公司的董事长）建议最适宜的培训时间是离开母国前的三个星期到一个月，因为如果时间隔得太近，学员的培训会显得过于紧张，如果培训过早，他们会很快忘记培训的内容。（作者单位：1. 武汉大学经济与管理学院；2. 湖南工业大学文学与新闻传播学院）

参考文献：

初任培训个人总结篇6

2002培训部上半年工作总结

本学期培训部的工作围绕教育现代化的主题,，以深化教师教育改革为重点，加强对培训观念的理性思考，确立了“力求观念创新，探索以教师为本的开放式、校本式全员教师培训模式”的培训策略，加大培训调控力度，引导各校主管领导带头学习，体验学习，立足自主培训，带领本校教师参与学习，合作学习，充分发挥了基层学校继续教育主阵地的作用。使全中心的中小学教师继续教育工作有了新突破。

一、以新课程、新教材为重点的新一轮继续教育，本学期分三个阶段有序进行。第一阶段：3——6月中旬，以校本培训的方式进行新课程的通识培训。培训部采用学分制，抽检教师学习笔记的方式调控各校的新课程的学习。这个阶段，基层各校见缝插针，学习形式百花齐放，有专家报告，校长辅导，教师自学、汇报等。七校、一中等学校为每个老师买了一本《基础教育课程改革提要》，七校领导还用考试答卷的方式了解教师的学习情况；实验小学的领导在学习新课程的过程中，研究确定了自己学校的培训理念，将新课程的信息资料、教育教学案例印发给每位教师，引导老师看了学习材料后，你怎么想，该怎么做。新课程的学习，以校本的形式开展，不仅扩大了培训面，更重要的是，培训的内容方式接近了老师们的需要。突破了以往专家报告，少部分教师代表受训的做法。第二阶段：6月下旬——7月中旬，组织培训者分期分批参加省、市的通识培训和学科培训，小学、初中校长、教学校长、教导主任共50人参加了市级培训，另有17人参加了省教育厅组织的学科培训，为进步一开展新课程的全员培训准备了师资。第三阶段：七月中旬以后，采用集中与分散的方式，对小学、初中起始年段的各学科教师进行再培训，8月份进行有关新课改的考试。按照上级教育部门“先培训后上岗，不培训不上岗”的要求，我们从校长到教师开展了不同形式的培训学习活动，为新课程的实施做好思想上、观念上的准备。但是，也有的学校没有充分利用《继续教育资料》和有关新课改的材料，组织安排教师学习，新课程的学习还存在死角。

二、“英特尔®未来教育”项目培训全面铺开。培训了33名主讲教师，暑期前培训完454名学科教师。“英特尔®未来教育”是为支持计算机技术在课堂上有效应用而设计的一个大型的国际合作性教师培训项目。培训过程中最显著的一个特征，就是学员的学习是一种基于任务和项目的学习，培训目的是让学员在完成作业的过程中转变教育观念，形成一种全新的教育理念，即以学生为本，以活动、参与为主，以信息化教学为重要手段，注重培养学生的动手能力和探究能力，是与新课程的培训目标一致的。为了使我们的培训“原汁原味”，产生“震撼”，避免走过场，我们的做法是二级培训，先搞主讲培训：1、请来长春市仅有的接受过两次英特尔公司培训的老师，给我们每所学校都培训了2名主讲教师，2、各校主讲都保证一名副校长或主任或优秀学科教师，3、为了使大家尽快进入角色，举行了开班式，中心、进修学校、培训部从不同角度宣讲“英特尔®未来教育”，使学员少走了弯路，做好了吃苦、痛苦的思想准备。4、成立班委会实行自主管理。5、学习结束，举行结业式。座谈学习感受，研讨下一步“英特尔®未来教育”校本培训的方法。学员们在这次培训学习中吃了不少苦头，也尝到了甜头，正如学员们总结的那样：我们的学习经历了一个“难、苦、变、甜”的过程。另外从培训的组织形式上，学员们在座谈中也谈到体现了参与性、合作性、研究性，资源共享。总之这次培训让学员明白了怎样从学生的角度创设问题情境，体会了怎样探究性学习，为新教材的使用奠定了一定的观念基础。

三、骨干教师工作。重新考核上报市级骨干教师，经市教育局审核认定，全中心现有小学、初中市级骨干教师33名。并分3次组织他们通过了市继教办的“Frontpage”考试。

召开骨干教师“带头辐射作用”经验交流会。这是继骨干教师“四个一”经验交流会的又一次会议。会上于颖、杨晓民、周云英、杨红英、南丽华老师，分别从教育科研、日常教学、班主任工作、新课程标准学习与思考等几个侧面介绍了在教育教学一线发挥的带头辐射作用，他们的发言，可以说在一定程度上反映了全体骨干教师一年多来艰辛探索取得的成果，同时对骨干教师的培养发展也起到了一定的导向作用。

初任培训个人总结篇7

名称：天津石化

行业：石化行业

规模：8000人

人才培养特色：天津石化着手打造的“新人训练营”，从设计、组织、实施等环节出发，通过移动管控、闯关训练、实际答疑、“180跟踪”这四步创新，帮助新员工认知企业和自我，实现由“学校人”向“企业人”转变。

近年来，面对新入职人员年龄结构变化、参培人数减少、培训模式变化等亟待解决的问题，天津石化着手打造了“新人训练营”。该项目现已成为新员工职业化系列培训的起点，亦是对新员工培训模式的探索与实践。

移动管控

构建开放式学习平台

2014年，天津石化约80%的新入职员工为90后。这些员工较之以往的新人更加热情、开放，以自我为中心且依赖性强，如果不能有针对性地引导他们，入职培训的效果一定会大打折扣。鉴于此，项目组引入移动平台对新入职的员工进行管控，让他们意识到这次培训对未来发展的重要性，从而主动认可，全情投入。在这期间，项目组为此提供了良好的后勤保障：确保教室WiFi覆盖，帮助新入职员工及时办理宿舍网络，以及与移动平台连接，从而保障了学员良好的网络氛围。

建立微群 加速融合

报道第一天，新入职员工同项目组成员、公司人事部负责人等一并加入到“初入职场”微信群中。微信群从建立起，就不断发挥其作用，这也迎合了90后员工的习惯。报道当天下午，新员工安顿好之后就通过微信群相约去购物、吃饭等。大家初到陌生环境后的生活问题，在微信群中都得以解决。项目组也将一些学前作业、学员管理规定等内容，在微信群中进行推送。通过这样的方式，让每个人都参与进来，打破新人们的彷徨与不安，让新员工从陌生到熟悉，进而更快地融入到整个团队中来。

开放学习 实现“无边界”交流

培训期间，参与本次训练营的各位授课老师，也陆续加入到微信群中，并分别开始推送培训课程的相关资料和链接，供新员工学习与交流。项目组要求学员们每天总结自己培训中的体会与感受，推送到微信群中与大家讨论、交流，通过移动技术助推和强化课堂培训的效果；同时，项目组也可以通过移动平台随时了解学员的各项情况，并在群中引发课题讨论，激发学员发表自己的观点，加深对问题的理解和认识。移动技术在短时间内迅速成为了学员深度交流、学习、密切沟通的渠道。除实时传播培训内容外，群里还记录下培训课程中的许多精彩瞬间。学员们积极参与，全情投入，并将其分享到自己的微信群与朋友圈中，加深了培训的影响。

利用移动技术进行过程管控，有效提升了培训效果：第一，让学员全身心投入，思想统一、行动一致，高效完成训练内容；第二，学员间彼此建立了深厚的友谊，凝练了团队精神，为日后的工作打下良好的基础；第三，每个人在团队中都充分展现了个性特质，起到了互补的作用，大大提升了培训效果。

闯关训练

以学员体验为中心

训练营围绕“训练”下功夫，通过闯关的形式，有效地激发了学员的热情。以宣讲创业历程的拓展课程为例，该课程以企业创业历程为背景，选取了有代表性的老照片为通关任务，采取通关制展开。

首先，我们将学员随机分成两组，要求每组选出一名队长，并给每组分发一张创业历程的拓展地图（见图表1）。

其次，依据地图提示，各组需找出每个关卡任务书存在的位置。学员们需要按照关卡设置顺序进行任务书搜集，只有完成每一关所对应的体能考验，搜集任务才能开始行动。整个创业历程拓展课程共设置5个通关关卡。

第一关：穿越沼泽

为了让学员们体会到创业者们在开拓期的艰辛，第一关任务是让各组成员利用木板和三个油桶到达指定位置，过程中学员身体任何部位和木板都不能接触地面。开始活动前，学员们还必须进行危险性分析，以保证整个过程的安全。第一关的目的是让学员们学会沟通，懂得做事不能想当然，要有预判性，并且树立安全意识，做好危险性分析。

第二关：极限钢管

第二关任务是让各组将钢管搬到指定位置。要求在搬钢管的过程中，不得借助任何外力，需徒手完成。第二关考验的是学员们能否根据个体的不同特点，在工作中明确分工合作，事半功倍。

第三关：推车运桶

这一关的任务是让各小组根据实际情况选派成员，用准备好的小车将第一关搬运的油桶和木板运到指定位置，并按照图纸搭出造型。第三关训练是为了让学员们凝聚团队精神，体会个人在团队中的重要性，找对适合的位置，发挥自己的最佳作用。

第四关：智慧书架

在第四关，各组成员需在指定位置，按照图纸发动集体智慧，完成书架搭建。这一关的目的是让学员能够随时贡献自己的力量，听从其他伙伴的建议和意见，相互配合完成目标。

第五关：勇夺红旗

在最后一关中，各组成员需完成装置建设，勇夺红旗。最后一关的目的是让学员学会分享，能够及时与团队成员进行汇报和总结。

为考验学员们的毅力与决心，这五个关卡的所有环节均安排在夏季最炎热的三伏天进行。学员在完成通关后，还需要对整个课程进行复盘：结合创业初期的老照片回顾整个任务完成的过程，提出更好的修改建议；总结自己的体验与感受，完成以“创业历程”为题目的演讲；让学员体验企业创业初期的艰辛，加深对企业的荣誉感与认同度。

实际答疑

设计“三部曲”课程

训练营自培训方案设计开始，就将培训目标从以往“关注主办方的需求”转变为“兼顾主办方与新入职员工的成长需求”。在开营时，项目组会在第一时间搜集员工入职初期的困惑与期许，汇总大家想要通过培训解决的问题，以及未来需要得到的帮助等内容。

关注困惑，解答“三部曲”

通过问题的搜集汇总，项目组发现大家关注的问题，正是接下来培训课程“三部曲”中所涉及到的内容。例如，新员工想要了解自己未来的工作环境怎么样，会面对怎样的晋升成长通道，会不会有人帮助他们；入职后的工资待遇怎么样，有什么方式能帮助自己去提升等问题。

之后，项目组将汇总的问题反馈给各位授课老师，请他们在“三部曲”课程（企业认知篇、角色转变篇和职场工具篇）中，有重点地进行解答（见图表2）。

树立榜样，引导价值观

此外，对于有些无法通过培训课程解决的问题，项目组设计了“对话出彩石化人”的主题活动，为新入职员工树立榜样，引导他们正确树立个人成长观和价值观。

观看视频，总结提炼

首先，让学员们集中观看老、中、青三代石化先进工作者的视频资料，由主持人采用结构化研讨的方式，引导学员展开讨论，并对此进行总结提炼：

・三代人所呈现的不同特质

・基于特质获取支持的原因

・了解自身与先进的差距

・明确自己下一步该如何提升

对话“出彩石化人”

研讨结束后，主持人会对话三代石化人进行逐一访谈。通过访谈，学员亲身感受到业务骨干并非遥不可及，只要坚定信心，踏实工作，每个人都能成为下一个“出彩石化人”。

“前辈我想对你说”

访谈结束时，项目组还安排了“前辈我想对你说”这一环节，让学员们在与石化先辈们接触后分享自己的感受和体会。

“180跟踪”

落实职业发展规划

为了更好地帮助新入职员工完成过渡，在训练营结束后，每个学员还需要完成三件事。

写给自己的一封信

首先，给自己写一封信――让明天的你感谢今天的自己。这封信将由项目组负责保管，半年后再交给学员开启，希望学员们在半年后能保持入职时积极、上进的心态，继续全身心地投入工作（见图表3）。

制定行动计划表

制定落地可行的行动计划是个人职业发展第一步。以行动计划表中制定的阶段性目标为努力方向，在入职后的一段时间内通过具体措施去解决问题（见图表4）。行动计划表一式三份，公司人事部、学员所在二级单位和培训中心分别进行保存，记录下过程的完成情况，并针对新员工的需求提供帮助。

在结业汇报时，项目组还特意邀请了新入职员工即将报道的二级单位培训主管作为评委，向他们汇报学员们为期10天的培训内容和收获，同时让主管们了解学员制定的行动计划表，为下一阶段厂级、车间级培训形成良好的过渡与衔接。此外，主管们还需要与项目组共同协作，帮助学员不断完善初期制定的行动计划表。

“180跟踪”，助力个人成长

为期10天的训练营结束后，新员工将根据制定好的行动计划进入各自工作单位。为了助力个人行动计划的落地，项目组再次利用移动技术，设计了为期180天的跟踪计划，以中石化远程平台、微信平台及中石化手机APP为载体，跟踪新员工进入岗位后的全过程。

“日积月累”环节

每位学员按照项目组的要求及提供的模板，形成个人在岗案例。在案例中，还附有其他学员的感受，新入职的成员可以通过对比，标注自己需要提升的能力项，明确未来行为改进的方向。后期项目组经过整理，按照入职、入厂、成长三个部分把新员工的在岗案例集加以整理，制作了“职业之初――2014新入职大学生成长”手册（见图表5）。这份手册也是2015年初入职场训练营的指导教材之一。

“移动课件学习”环节

学员们可以通过项目组提供的方式，注册个人远程学习账号，并根据要求，完成指定课程的学习（见图表6）。

“学习竞赛”环节

在这一环节，学员们尝试利用中石化移动学习APP完成了“小竞赛，微思考”活动，结合工作的实际情况适时调整个人行动计划，帮助新入职的员工对个人成长进行痕迹化管理。

初任培训个人总结篇8

[关键词]中小学；课程改革；教师培训

课改之初，教师培训就被作为提升教师专业素质的重要途径而设计并构成课程改革实践的战略重点。

几年过去了，教师培训与课改的适应性到底如何？在推动课改深入发展之时，培训工作应如何改进？为了弄清这两个问题，我们在2007年10月设计并组织了对新课改教师培训的问卷调查活动。

一、调查对象与方法

本次问卷调查的对象共覆盖吉林省7个市（州）中的17个县（市、区），发放问卷650份，回收问卷587份，回收率为90.3%，其中有效问卷556份，问卷有效率为94.71%。

本次问卷调查所包含的问题共27个，其中10个为事实类（基本情况）问题，17个为观点类或态度类问题。在17个观点类或态度类问题中，有15个是封闭式问题，有2个为开放式问题。

问卷通过“性别”“年龄”“教龄”“学历”“任职学校的居地”（大城市、中等城市县城及小城镇农村）“任职的学段”（小学或初中）“培训的个人投入”“培训的学校投入”“参加培训天数”“参加培训次数”等10个方面的“事实类问题”对调查对象的基本情况进行了解。之所以选择这10个方面，主要是因为这些因素可能影响到调查对象对培训的主观认知及态度。

二、调查结果与分析

在接受调查的教师中，自2001年以来参加5次以上课改培训的比例是55.8%，参加过4次培训的人数比例是12.2%。由此我们可以判断，教师对“观点和态度”类问题的回答应该是比较“成熟”的看法。

“观点类问题”构成问卷的第二大部分。对这些问题的回答，明显反映着一线教师对课改培训的认识、态度，我们对培训工作的不同层面进行比较与分析。

（一）对培训总体效果的评价

统计表明，有19.8%的人认为课改培训的总体效果“很好”，选择“比较好”的比例占46.0%，选择“一般”的占31.1%，还有2.7%的人认定培训效果“较差”，有0.4%的人认为“很差”（见图1）。由此可见，三分之二的被调查者对于培训工作的效果是持肯定态度的。我们还设计了一个为课改培训工作状况赋予分值的题目，统计结果表明其平均分为7.82（满分为10分）。

考虑到教师因所处地域、任职时间与任职学段的不同，都可能影响其认识或观点，因此，我们对调查结果进行了分类统计检验。

首先是不同学段教师态度的差异。小学教师给培训的平均打分是8.01分，而初中教师的平均打分是7.24分（见表1）。经检验可知，两类教师的评分表现出非常显著的差异（t=3.99，P<0.001）。

其次看城乡教师的态度差异。按“大、中城市”和“县城及农村”来分类统计教师对培训总体效果的评价值，可算出这两类教师给出的平均分是7.58分和8.07分（见表2）。经检验可知，两类教师的评估结果差异显著（t=2.95，P<0.01）。

另外，各年龄段教师对培训效果的评价也不一致（具体情况见表3）。从表中可以看出，越是年轻教师，对培训越是持积极评价态度，而年龄大的教师对培训的消极评价更多些；换言之，培训工作可能更适合年轻教师的胃口。这个判断在以“教龄”为分类标准时，同样得到了验证。教龄为4年以下的教师对培训评分的平均值是8.27分，而5－10年、11－20年、20年以上教龄的人评分的平均值分别是8.25分、7.66分和7.32分。

新课改强调教师是“研究者”“课程开发者”“课程决策者”，实际上是对教师专业权威性的尊重。因此，我们有一个假设，即教师们对“从‘教师职业吸引力’角度看，您经过课改培训后，下面的哪个选择更符合自己的心态”的回答，也可以从一个侧面反映培训效果。统计结果表明，经过培训后，有44.1%的“更想当老师”了，态度没变化的人有43.2%，这两个比例相当。此外，还有12.8%的人经过培训后“不想老师了”，有这种心态的教师中，初中教师（18.5%）比小学教师（10.9%）的比例高，大城市教师（12.5%）、中等城市教师（14.0%）、县城及小城镇教师（14.6%）比农村教师（3.2%）的比例高。值得注意的是，30岁以下的教师选择“不想当老师了”的比例只有5.5%，而有同样心态的50岁以上的教师比例高达27.3%。

上述数据分析说明，尽管教师们在总体上对培训持肯定态度，但我们对培训的成果和效益并不能有过高估计。

（二）对培训形式的评价

调查结果表明，在过去几年的培训中，“讲座”是最为常见的培训形式，占49.6%；其次是“课例或观摩”，占35.8%；“互动参与及讨论”占第三位，是10.4%，而“教学操作”和“其他”只占很小的比例。

最常见的“讲座”是最不受欢迎的，68.0%的人认定它是“最差”的培训形式，而“课例或观摩”被列为“最好”的培训形式，有53.6%的人选择。列“最好”培训形式第二位和第三位的，分别是“互动参与及讨论”（26.4%）和“教学操作”（12.4%）。另外需要关注的是，列“最好”形式第二位的“互动参与及讨论”在“最差”的选择中也列第二位，有12.8%的人认定它是“最差”的培训形式。由此，我们推断，“互动讨论”这种形式在活动设计和组织方面可能与教师的期望之间存在较大落差。

对于“哪种培训形式最好”这个问题，初中教师和小学教师的选择倾向并不趋近。有40%的初中教师认为“互动参与及讨论”是“最好”的培训形式，这一比例甚至与“课例与观摩”的选择比例相同；而小学教师认为“互动参与及讨论”是“最好”的比例只有22.1%，认为“课例与观摩”是“最好”的比例却高达58.0%。这种认识差别在“最差的培训形式”选择中也有体现，只有8.1%的初中教师认为“互动”最差，而小学教师的这一比例是14.3%。卡方检验的结果表明，这两类教师在培训形式上的意见存在着非常显著的差异（X2=27.8，P＜0.001）。

通过进一步的比较分析，我们发现，对于培训形式的意见分歧主要体现在“互动参与及讨论”和“课例或观摩”两种形式上（X2=29.47，P＜0.001）。导致这一差别的原因是什么？是因为初中教师专业发展水平更高、进而使之更倾向于“互动讨论”呢？还是过去几年中，培训主体在组织互动培训活动时因培训水平有较大差距而导致受调查者态度上的差别呢？这实在是一个很有趣的问题。我们曾试图通过“城乡教师”和“教师学历”两个分类来多角度分析这个问题，但收获不大。

（三）对培训内容的评价

调查结果表明，“教学培训”“课标培训”“教材培训”和“通识培训”构成课改培训内容的主体，选择这几项的比例分别占37.2%、23.9%、22.3%和15.8%。

在选择“最需要”的培训内容时，有56.3%的人选择了“教学培训”，还有24.5%的人选择了“教材培训”；选择“课标培训”的占9.9%，而选择“通识培训”的只占7.7%。“通识培训”最不受欢迎，有58.8%的人认为它“最不需要”，而认为“教学培训”“最不需要”的只有5.0%。为什么具有“教育文化创新”性质的新课改和肩负“新教育文化传播”责任的“通识培训”在教师那里却不受欢迎呢？是教师专业成熟度较差的原因？还是通识培训活动本身存在问题呢？分析另外一个问题的答案，可以进一步推断教师对“通识培训”的看法。即“您目前在课程与教学方面遇到的最大困难表现在？”备选答案包括“教育思想观念方面”“课程设计方面”“教学操作方面”“课程资源开发方面”和“其他”。只有10%的教师选择了“教育思想观念方面”，而多数教师更关注“技术层面”的问题。由此可见，“教育思想观念”的转变或改造，在很多教师看来，已经不是问题，“通识培训”的必要性已经可有可无。我们对教师这一认识的合理性是存疑的。

（四）对培训者的评价

由谁来主导或主持培训，是一个现实的问题。调查表明，“教研员”最受一线教师尤其是农村教师的欢迎。在回答“在您参加的培训中，哪类培训者对您的帮助最大”这一问题时，有39.7%的人选择了“教研员”。此外，“中小学教师”（28.8%）和“高校专家”（25.7%）被排在二、三位；还有3.8%的人选择“行政领导”（见图2）。由此，我们可以再次看到教师对课改培训的“实用主义”倾向。

我们注意到，不同学段、不同年龄的教师对教研员培训持不同的态度：43.0%的小学教师认为教研员的帮助最大，而初中教师的这一比例只有29.6%；40岁以下的中青年教师选择“教研员”的占38%左右，而41岁以上的“老教师”的这一比例是46%；专科学历的教师比本科学历的人更倾向于教研员的培训，比例分别是46.3%和38.1%。

被调查者对“中小学教师”这一培训主体的态度，也是我们关注的。统计表明，认为“中小学教师”对自己帮助最大的比例是28.8%，这一比例与选择“高校专家”的25.7%差别不大。

初任培训个人总结篇9

关键词：士官任职教育 初晋中培训 教学质量

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（a）-0170-02

十六次全军院校会议以后，士官教育地位与日凸显，士官人才培养重点突出岗位任职能力的培养，士官任职教育教学改革迎来了新的任务和挑战。科研士官作为总装试验训练基地操作、训练、管理岗位的主体，晋升中级之前须经历一次岗位任职培训。这种岗位任职培训称为初晋中培训，是科研士官从岗位“专业能手”向“专业多面手”的升级培训。士官院校作为士官人才培养的基地，应充分发挥人才培养的主渠道作用，大力推进士官任职教育教学改革，努力提高科研士官初晋中培训教学质量。

1 抓好教员队伍建设 着重提高专业教员岗位实践能力

教员是任职教育教学体系的核心要素，是教学改革的设计者和实施者。教员队伍整体素质的高低，直接影响着士官人才培养质量[1]。因此，士官院校应按照人才培养要求，抓住机遇，着力建设一支素质高、业务精、能力强的教员队伍。

在一次基地调研中，调研单位负责人谈到两次与地方合作过的培训经历，培训方是某高专院校和某地方电厂，指出院校教员的教学特点是偏于讲授理论知识，对于实际岗位上的技术问题通常也会用条条框框的理论来讲解，效果并不理想。相比之下，电厂技术人员更愿意针对某些岗位中的实际问题提供具体的解决方案，让受训学员受益匪浅。“教书者必先强己，育人者必先律己”，针对专业课程而言，只有提高教员自身的岗位实践能力，才能有效提高任职培训教学质量。

1.1 通过岗位代职或跟踪试验任务进行锻炼

中级科研士官通常分配在训练基地勤务保障岗位，从事设备的操作及检修工作，要想提高初晋中培训教学质量，专业教员必须获得这些岗位上的实践经验。因此，院校要重视专业教员岗位实践能力的提高，定期选派专业教员到基地相关岗位进行岗位代职和试验任务跟踪，使教员具备更加全面的专业知识，掌握更加具体的岗位操作技术，迅速提高教学质量。

1.2 通过到地方相关单位交流学习

目前我校处于建设转型期，大部分专业教员处于超负荷工作状态，很难抽出大段的时间到基地进行“脱产式”锻炼。因此，针对供配电等军地通用性较强的专业，院校应鼓励专业教员到院校周边的电厂或电气设备生产厂进行岗位实践，将地方企业的专业前沿技术渗透到士官教学中。这种“充电式”学习方式既不影响院校正常的上课秩序，又可以提高专业教员岗位实践能力，是提高教学质量的有效途径。

2 紧贴岗位任务需求 合理设置教学内容

教学内容的改革是教学改革的主要落脚点，也是重点和难点问题[2]。参加初晋中培训科研士官均有一定的岗位工作经历，已具备了基本的理论知识和较丰富的实践经验，普遍进入了提高岗位技能的“瓶颈期”，希望经过院校的继续教育进一步提高技能水平。在士官任职教育转型期，紧贴中级科研士官岗位任务需求，合理设置教学内容是提高初晋中培训教学质量的基础，是有效提高拟中级科研士官任职能力的关键。

2.1 经常进行调研工作

作为士官任职教育院校，能否全面了解基地士官岗位的操作设备及训练内容，并及时引入课堂教学，成为任职教育紧贴岗位任务需求的关键环节。总装各训练基地的任务职能和地理位置均不相同，其专业相关岗位职责也有所不同，尤其是操作设备之间有较大的差异。因此，院校应将调研工作常态化。一是经常组织专业教员到各训练基地调研，使专业教员们开拓视野，更加了解士官工作岗位，掌握宝贵的一线资料；二是严密组织调研结束后的总结工作，将调研结果作为现实依据，针对各训练基地实际情况开发实训项目，加强初晋中培训教学的针对性。

2.2 重视教材选取

课程教材是重要的教学工具，教材的质量与教学质量密切相关。对于供配电专业来说，市面上相关的高职高专精品教材比比皆是。但是，这些教材偏重于知识的系统性、完整性和统一性，理论部分偏多，更适用于地方高职高专院校的学历制教育课程教学。培养中级科研士官人才，教材内容必须紧贴基地供配电系统岗位需求，具有较强的针对性和实用性。

（1）选取合适的职业技能培训类的书本。

在任职教育教学中使用职业技能培训类的书本作为教材，有以下优点：一是岗位实用性强，有助于指导岗位实践操作；二是内容上缩减理论知识、强化动手实践，更简单易懂；三是大部分以实践项目为单元编著，形象直观，适合于“项目驱动式”模块化教学。

（2）自编教材。

在多年的教学实践中，很多专业教员都喜欢在教学中使用自编教材。自编教材的优点在于岗位针对性强，用于任职培训中，可谓“量身定做”。

3 突出学员中心地位 采用多样化教学方式

教学方式的改革是教学改革中永恒的主题。“教无定法，贵在得法”，科学有效的教学方式是提高教学质量的保证。士官院校要高瞻远瞩，解放思想、大胆创新、勤于实践，采用多样化的教学方式，提高教学质量，达到士官人才培养的最终目标。

3.1 实训项目“点餐式”教学

科研士官初晋中培训教学要符合针对性、实用性及速成性的要求。在短短1个月的培训时间里，使他们各取所需，达到人才培养目标，需要具有弹性的教学方式“点餐式”教学。所谓实训项目“点餐式”教学是：经过咨询、调研等多种渠道搜集较为全面的项目题库作为实训项目“菜单”；基于此“菜单”，由学员自主选择与自身岗位相关的项目；经过教员的归纳整合，以少数服从多数的原则，确定本轮培训教学内容的一种教学方式。

这种教学方式，以调动学员的内在潜能为着眼点，培养学员学习自主能力，符合军事任职教育由“以教员为中心”向“以学员为中心”转变的改革理念。

3.2 定期组织参观见学和专题讲座

“开阔眼界，才能使人的境界更上一层楼”。科研士官常年工作和生活在相对闭塞环境中，在专业技术上明显落后于地方技术人员，十分不利于个人职业生涯长远发展。因此，为他们开阔眼界，接触专业前沿，是院校任职教育的一项重要内容。

在教学中安排参观见学和专题讲座都是开阔眼界，提高岗位任职能力的有效途径。组织去地方相关领域进行参观见学，不仅有利于开阔眼界，激发求知欲，还可以深刻领会和消化所学知识；组织专题讲座，通过针对某一个专题问题与资深专家探讨中，可深化对专业问题的认识，提高科研能力，为单位的技术创新和科研攻关发挥作用。

3.3 异地教学

随着航天试验任务的增多，总装训练基地岗位工训矛盾逐渐突出，大多数岗位是“一岗一人制”，每年选派岗位主要骨干到院校进行培训，任务负担较重。在这种情况下，在士官任职岗位教育中采用适合基地实际情况的异地教学方式，具有重要的探索意义。

（1）采用远程教学。

远程教学是近年来地方高校兴起的师生分离，跨学校、跨地区组织的一种教学方式。科研士官初晋中培训施行远程教学，分以下五个步骤：第一，院校应鼓励和帮助教研室建设专业网站，提供便利的远程教学条件。第二，专业教员应尽可能丰富并及时更新网站内容，保证专业知识与时俱进。第三，在微机条件允许的情况下，学员通过院校专业网站观看网络教学视频进行自觉学习，并利用网上论坛与专业教员进行沟通交流。第四，基地培训机构通过院校专业网站下载相关专业的讲义、多媒体材料及试题库，进行授课和考核。第五，根据反馈意见，专业教员再次完善网络教学。远程教学方式成为院校与基地培训机构之间、专业教员与基地学员之间的纽带，是一种搞好科研士官升级培训的有效渠道。

（2）选派专业教员到基地教学。

在基地试验任务间隙，院校选派专业教员去基地进行辅导授课，提供教学平台，更有效提高士官任职培训教学质量。专业教员可以结合岗位设备为他们进行更加直观形象的培训教学，保证了教学的针对性和实用性，也激发学员学习积极性；并且在授课之余进行调研工作和岗位锻炼，达到提高自身岗位实践能力的目的。

这种异地教学方式有以下优点：一是院校扩大教学规模，降低教学成本；二是为基地士官提供更多学习机会；三是学员学习主动性；四是适当缓解基地岗位工训矛盾。

在我国军队改革的大形势下，士官队伍发展面临前所未有的大好前景，中级科研士官在航天发射、航天测控等重大科研试验任务中发挥越来越重要的作用。士官院校的科研士官初级晋升中级培训是培养中级科研士官队伍的重要渠道，只有贴近岗位实际，在教员队伍建设、教学内容设置及教学方式等多方面进行有效的改革和创新，才能提高岗位士官的任职能力，为各大试验基地培养合格的“专业多面手”。

参考文献

[1] 程勇.着眼装备信息化建设培养新型士官教员队伍[J].机械车辆士官，2009，2（56）：45-47.

初任培训个人总结篇10

一、实行“一推一述一直选”，增强村党组织书记群众公认度

**县高度重视村党组织书记选任的群众基础，将其作为增强领导能力非权力因素的重要环节。在去年村党组织换届中，全县500个村（占总数的97.1%）推行了“一推一述一直选”制度，“一推”，即在广泛提名的基础上，采取以户为单位进行信任投票的方式进行公开推荐候选人初步人选;“一述”，即候选人预备人选在支部（总支部）党员大会上进行竞职陈述，回答党员、群众提问；“一直选”，即由全体党员差额直接选举村党组织书记和委员，从而真正把村党组织书记、委员的提名权、选择权交给了党员、群众，为推进基层党务干部的竞争择优制度迈出了具有开创意义的一步。通过“一推一述一直选”，全县共有140名同志第一次走上村党组织书记岗位，占总数（515名）27.2%。通过“一推一述一直选”，变组织选任为党员群众选任，增强了选任的透明度，深化了村党组织书记“对下负责”的意识，激发和调动了党员、群众参与的积极性，全县14.3万户群众有12.4万户代表参与了信任投票，投票率达86.7%，党员的投票率达85.7%，极大地增强了村党组织书记群众公认度。

二、拓宽农村党务人才选人视野，优化村党组织书记队伍

**年以来，针对村党组织班子年龄结构呈现出的老化趋势，**县采取下派任职、超前培养和公开招聘等多种形式，逐步实现年龄结构的整体优化，有效增强了农村党务干部队伍的活力。一是动员鼓励“农村能人”党员担任村党组织书记。截至目前，全县共有113名年收入达到1万元以上的“农村能人”党员通过竞职担任了村党组织书记，其中6名年收入达到了10万元以上。二是选派优秀年轻干部担任村党组织书记。**年11月，结合村党组织换届选举工作，通过民主推荐、考核考察等方式，从县、乡机关、事业单位中选派了48名35岁以下的优秀年轻干部到贫困村和产业重点建设村竞职担任村党组织书记。三是招考优秀大学毕业生担任村务助理。**年，招考了12名优秀大学毕业生到重点村担任村务助理，优化了知识结构，帮助村党组织书记提升了组织管理水平。通过不断努力，优化了村党组织书记的年龄结构和知识结构，目前全县村党组织书记45岁以下达201人，占总数39.0%，平均年龄43.2岁，最年轻的金牛镇石院墙村党支部书记马婷（女）仅22岁；高中及其以上文化程度198人，占总数38.4%，大专及其以上文化程度51人、占总数10%，大批致富能人走上村党组织书记岗位，挑起了服务群众、助农增收、发展产业、扶贫攻坚重任，农村经济和社会发展出现了新局面。

三、完善学习教育培训机制，提高村党组织书记综合素质

**县把开展教育培训活动作为提高村党组织书记综合素质的重要途径，以党校为基地，不断加大培训力度，形成了村党组织书记教育培训机制。一是以村党组织书记为主要对象，实施“一村一名大学生”素质工程。去年以来，在县委党校举办村干部大专学历培训班，目前**级、**级学员在读，其中有48名村党组织书记学员。二是开设村党组织书记主体培训班，对全县村党组织书记进行培训。**年，举办村党组织书记示范培训班1期，培训45岁以下、初中以上文化程度的中青年村党组织书记100人。三是举办产业培训班。**年，共举办了6期产业培训班，培训内容涵盖生猪、蚕桑、优质粮油、甜程、水产、林竹等，其中，村党组织书记86人参训。四是选送部分优秀村党组织书记外出学习培训。**年，积极选送6名村党组织书记参加了市委党校举办的示范班培训。五是举办大规模集中培训班。**年4月中旬，利用农闲时间举办了全县村党组织书记集中培训班，对全县515名村党组织书记进行了为期6天的集中培训学习。同时在培训过程中，采取专家讲解、现场参观、典型发言、集中讨论等多种形式，切实增强了培训实效。

四、改进管理考核方式方法，提高考核的科学性和透明度

为了提高乡镇党委对村党组织书记的管理效能，**县改革改进了对村党组织书记的管理考核方式。一是推行了目标管理和量化考核。年初，乡镇党委分别与各村党组织书记签订《村党组织书记履行农村基层组织建设具体责任人职责责任书》和《目标管理责任书》，对村党组织书记实行目标管理和量化考核，实现了由传统的职务管理向职责管理的转变。二是实行了年终集中考核和季度过程考核相结合。三是提高了考核的公开性和透明度。在有村民代表、村组干部、驻村的各级人大代表、政协委员等列席的支部（总支部）党员大会上，乡镇党委对本村党组织书记组织开展民主评议，在汇总考核和评议结果的基础上，对被考核的村党组织书记做出评估报告，在支部（总支部）大会上予以通报，确保了考核的透明度。同时注重运用考核结果，探索建立村党组织书记的退出机制。去年以来，全县共有34名村党支部书记因考核不合格被免职。